企业精神文化

企业精神文化（共12篇）

企业精神文化 篇1

1 深刻理解企业文化的内涵外延是构建企业文化的基础

企业文化是某一个特定在其内外环境中长期形成的以意识为核心的行为规范的总和, 是围绕企业生产经营而形成的文化观念体系。是一种在一定范围内形成的特色文化, 是多元文化中的一种, 是企业大文化, 它包括:企业管理、企业作风、职工素质、企业的行为准则以及公共关系等诸多方面, 是企业文化的内在表现和实质。所谓企业小文化, 是企业的文化、体育、卫生等部门设施及文化活动的总和, 突出表现为企业基层的群众文化, 是企业文化建设一种外在表现形式。要真正构建具有特色的企业文化, 必须立足于企业大文化的高度, 以丰富多彩的企业孝文化来体现企业员工的凝聚力, 从而构建企业的大文化氛围。

2 充分认识企业文化在企业中的地位和作用, 是构建企业文化的关键

企业文化是企业精神文明建设的重要组成部分, 是企业思想政治工作的有效载体, 它与企业地位和经济紧密相关。离开为经济建设服务的企业文化是一种没有实际意义的“文化彩衣”, 不可能长久, 要发展企业经济就是去了精神支柱, 最终导致经济衰退。企业良好的经济效益是企业存在、发展、壮胆的物质保证, 也是企业文化工作的最终目标, 企业文化的优劣, 决定着企业经济效益的好坏。始终围绕经济建设服务, 着眼于企业经济效益的提高, 使企业文化的唯一根本点和出发点。

因此, 建立企业文化必须从占领思想文化阵地, 建设具有中国特色的社会主义文化的基础上, 把企业文化作为思想政治工作的重要形式来研究和认识, 才能有效的把握企业文化方向, 促进企业文化的健康发展。企业文化可起到振奋精神、陶冶情操、增强凝聚力, 提高企业知名度的效果, 将有力的弥补一般思想政治工作的不足, 发挥其它形式难以替代的作用。

3 正确处理好企业文化内部要素与外部环境的相互关系是企业文化建设发展的有效保证。

3.1 企业精神是企业文化的结晶与核心

企业精神作为企业文化的核心是企业内在凝聚力和企业外部形象的生动体现和高度总结, 但体现本企业特色, 能动的反映企业的各个方面, 展现企业员工的精神面貌, 而且易记易懂, 长久不衰。中国第一汽车集团公司经过半个世纪文化底蕴的沉淀, 企业文化实现了从工厂文化向公司文化的跨越, 形成了以“第一汽车, 第一伙伴”为核心价值观的企业文化系统体系, 建立了“用户第一”的经营理念, “学习、创新、抗争、自强”的企业精神和“耐住寂寞, 从0和1做起”的管理思想、狮子和羚羊赛跑的生存哲学, 让每个家庭都拥有自己汽车梦想, 充分体现了汽车产业职工艰苦创业、无私奉献、苦练内功, 做强自己、永争第一精神风貌, 同时也具体形象地为员工勾画出“规模百万化、管理数字化、经营国际化”宏伟的远景蓝图和奋斗目标。正是在这种强烈的使命感召下, 一汽集团连续多年被国家授予“全国五一劳动奖”和“精神文明模范单位”等多项殊荣, 成为中国汽车工业的一个优选样板。一汽的企业精神是企业文化的体现, 也是企业文化和物质文明建设高度融合的典范。

一汽哈尔滨轻型汽车有限公司 (以下简称“一汽哈轻公司”) 在企业经济形势十分困难的形势下, 在“学习、创新、抗争、自强”的企业精神激励下坚定自己的奋斗信念, 自强不息, 永不言败, 努力抗争, 终于迎来与美国通用汽车合资, 搬迁新厂, 成为一汽集团自主百万辆中重要一环。如果没有这样一个激励职工坚忍不拔, 迎难而上的企业精神的支撑, 要想创造新的辉煌时难以想象。

企业精神, 既是企业文化的精髓, 又是企业行动的指南。企业精神的不断弘扬, 不但给企业带来效益, 还给企业文化注入新的内容, 形成巨大的凝聚力和向心力使职工产生信任感、亲切感和荣誉感, 这是其他形式的说教都难以替代的。

3.2 物质投入是企业文化发展的强大保证

企业的发展离不开企业文化, 同时企业文化构建需要企业发展成果的支持, 企业文化建设不是无源之水, 无木之林, 必须通过一定的物质手段和载体来实现, 雄厚的经济实力是企业文化赖以生存和发展的基础, 必要的经济投入是构建优质企业文化的有效保证。如一汽哈轻公司把现场文化作为企业文化建设的一部分抓好落实。结合大规模的技术改造, 对公司环境统一规划、合理布局、不断完善, 实现了厂区环境“绿化、净化、美化”和生产现场“规范、整齐、整洁”的目标。结合CI、CS战略, 对企业标志、雕塑、绿化带、广告牌、宣传橱窗等现场文化资源进行了系统整合, 传导着企业以人为本的核心理念, 折射出浓郁的和谐企业文化氛围, 从而增强了员工对企业的荣誉感和认同感。

“只有热爱才会创造”。企业文化满足了人们精神上的需求, 提供了物质以外的可靠保证, 才可能使职工全身心地投入工作, 形成合力, 推动企业建设和发展。

3.3 领导文化与企业文化是密不可分的有机体

在现实生活中, 我们不难发现, 领导对企业文化的理解与爱好往往左右企业文化建设与发展, 我们称之为“领导文化”。领导文化与企业文化的关系是部分与整体的关系。企业文化虽然大于领导文化, 但领导文化决定企业文化的发展舍去、发展方向、发展规模。在企业中, 我们往往发现, 一个企业主要领导由于本身爱好某一项文化体育项目, 就在决策圈内指导某项活动的优势, 继而在设施、资金、价值规律上投入较大的精力, 固然企业文化中需要高水平、高质量的人才和设施, 但企业文化是一个大概念, 是以大多数职工的文化需求为前提的。因此, 以领导爱好作为企业文化的前提显然进入了企业文化建设的误区, 这是企业文化建设中应该高度重视的一个问题。作为一个领导者和领导集体, 应该首先是勾划一个完整的企业文化框架, 发挥大多数职工的文化能动性, 促进企业文化的健康有序发展。

4 注重企业文化地区性、民族性、社会性是搞好企业文化的重要因素

每个企业根据它所处的地理位置, 周边地区的民族结构、民俗特点、环境条件、经济发展规模、企业内部职工等各方面因素来选择企业文化建设的重点和突破口, 是现代企业文化的显著特点。一汽哈轻公司地处北方多民族聚居和多种文化交织的地区, 多年来, 一汽哈轻公司把民族文化融于企业的各个方面中去, 如在各个民族节日里, 开展民族团结教育活动, 体现民族团结的特性;开展的军民共建, 企地共建, 展现地区文化特征;开展了各种形式的群众自娱自乐为内容的文化体育活动, 既带有行业特征又富有社会性, 形成了独特的企业文化, 融地区性、民族性、社会性于一体, 与经济的发展达成了和谐统一, 树立了良好的企业信誉和形象。

企业文化缺乏民族性, 就失去了群众特色, 忽视了地区性便失去了活力, 淡化了社会性就失去了群众基础。现代企业需要良好的经济效益, 更呼唤高口味的企业文化。市场经济是法制经济和社会文明的统一体, 科学地理解企业文化的内涵和外延, 有效地掌握企业文化的真谛, 必须促进企业经济效益和社会效益和全成发展, 为企业的发展进步注入新的活力, 使企业充满蓬勃发展的生机。

摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善, 企业构建较为系统完备的内部经济、文化管理机制和外部良好的经济运行环境, 使之在市场经济大潮中以利于不败之地, 已成为各企业竞相开发、研究的重要课题。而企业文化的形成和发展是推动整个企业经济发展的助动剂, 是企业双文明建设的灵魂和指南。

关键词：企业,精神,文化

企业精神文化 篇2

企业精神是企业文化的核心，它是企业经营哲学、企业价值观念、企业道德和风尚的集中体现。所以，培育企业精神，是加强企业文化精神中的重要任务。抓住了对企业精神的培育，应该说就抓住了企业文化精神的关键。培育企业精神，对于激励职工在市场经济条件下，在建立现代企业制度过程中，树立起强大的精神支柱，对于企业产生极强的向心力和凝聚力，对于企业适应市场竞争的严峻挑战，推进企业文化的全面进步，促进企业的改革和发展，都具有重大的意义。

一、企业精神在目前企业中的现状

目前，企业文化建设的热潮逐渐在中国企业界和建筑行业兴起，国有企业多数已提出了自己的企业精神，有一些企业已经开始注意用简练的文字表述，用鲜明的特色来涵盖，象红塔集团的“山高人为峰”，高度概括。但总的来说，能够做到“精练、准确、具有特色”的还为数不多。大多数企业精神其表述往往缺乏个性，缺乏情感和深刻的内涵。普遍存在着“概括有余而特色不足、严肃有余而生动不足”的情况。在企业精神表述中，用词往往千篇一律，大都雷同，没有鲜明的特色。诸如“团结、进取、开拓、创新”、“优质拼搏、奋斗奉献”等等，哪个企业都用，不能正确和完整地表述本企业的精神，缺乏个性，没有感召力和吸引力。

企业精神不仅是企业文化的灵魂，也是企业兴业、繁荣、发展的精神支柱和基石。为此，本人就如何在企业中建设企业文化、培育企业精神展开论述。那么，对企业精神表述中有待规范的问题怎样看待？提炼企业精神应该坚持那些原则？应如何培育企业精神？这就是我们所要思考和探讨的课题。

二、培育企业精神是企业发展的必然要求

一个人要有自己的人格精神，一个民族要有自己的民族精神，一个企业也要有自己独特的企业精神。有了这种精神，不论是个人、民族，还是一个企业，就可以克服种种困难，创造出一片新天地。为此，培育一种良好的企业精神，把企业和员工中蕴藏的积极性、智慧和创造力，最大限度地挖掘出来，使企业充满生机和活力，这个企业才能在激烈的市场竞争中不断发展、壮大。可见，培育企业精神，对于企业的发展具有十分重要的意义。广钢集团在五十年的风雨历程中培育出 “风雨同舟，共铸辉煌的”的企业精神，可以说深深的影响着广钢集团以及广钢广大员工，企业精神为广钢集团的发展和壮大提供了源源不断的精神动力。

（一）培育企业精神是中国应对人世形势的需要

中国加入wto后，勘察设计行业机遇与挑战并存。随着中国经济逐步融人世界经济一体化的进程，需要培育一种现代的企业精神，与不同的文化规则、管理规则打交道，使企业全方位与国际接轨。

（二）培育企业精神是发展社会主义市场经济的需要

随着社会主义市场经济体制的建立和完善，企业要想生存和发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有具有较强凝聚力的企业精神，企业才能去占领市场和赢得市场，靠企业精神去创造信誉和品牌，就像杭州娃哈哈集团那样凭借“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息”的企业精神，成为市场竞争中的佼佼者。像广钢集团凭借“风雨同舟，共铸辉煌的”企业精神，使广钢集团五十年厂旗飘扬，在华南钢铁市场举足轻重。

（三）培育企业精神是企业深化改革的需要

企业深化改革的最终目的是按《公司法》的要求建立现代企业制度。这种企业制度，不仅企业体制要创新，企业的经营理念、员工的思想观念都要更新。要想完成建立现代企业制度的各项任务，并按现代企业制度的法则去运行，需要用一种现代企业精神去反映和实践企业理念、宗旨、目标、价值观和道德观，使之成为企业发展的强大精神支柱。

（四）培育企业精神是推动企业“两个文明”建设协调发展的需要

企业文化，是企业形成的意识形态，而企业精神，是把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，通过倡导和弘扬企业精神，调动全体员工的积极性和创造性。物质文明建设需要企业精神作支撑，掌握正确的政治方向，创造出企业自己的品牌和精品，为精神文明建设提供可靠的物质基础。精神文明建设，需要用企业精神去教育人、鼓舞人，通过提高人的综合素质，为物质文明建设提供智力支持和精神动力。为此，只有培育一种好的企业精神，才能促进“两个文明”建设的协调发展。

三、培育企业精神需要坚持的“三条基本原则”

培育企业精神，在企业管理中是一项“专业”性很强的工程，它需要企业的高级领导层、中级管理层和全体员工的共同参与，并需要精神层、制度层、物质层作保证。我们在实施培育企业精神工程的过程中，需要坚持“三条基本原则”。

（一）培育企业精神与开展企业文化建设相统一的原则

企业文化是一种以人为本的企业管理理论，是企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成并为全体员工所认同、遵守和自觉为之奋斗的本企业的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范、发展目标的高度概括。而企业精神 是企业文化的高度浓缩，称之为企业文化的灵魂。企业精神，对一个企业而言，具有较强大的凝聚力、向心力、感召力和约束力，在企业经营管理过程中，具有精神支柱的作用。所以，在开展企业文化建设时，要突出企业精神的培育。在培育企业精神过程中，要不断丰富企业文化建设的内容，使两者做到有机结合，融为一体。只有这样，才能在企业文化建设中培育好具有本企业特点的企业精神，在培育企业精神的同时，不断提升企业文化的水平。

（二）培育企业精神与加强思想政治工作相统一的原则

培育企业精神，是一项长期、艰巨、细致的工作。企业精神，不仅需要本企业全体员工的接受和认同，企业在提供产品和服务的同时，还必须接受社会和业主的检验和认可，由于目前企业内部人员的技能素质、文化素质、思想素质和企业精神境界等还存在很大差别，这就需要通过艰苦细致的思想政治工作，不断提高员工的综合素质，使企业精神真正成为企业发展之魂。

（三）培育企业精神与落实各项规章制度相统一的原则

企业精神和企业规章制度在企业管理中是相辅相成的。完善而严格的企业规章制度，只有在企业精神的引导下才能得以贯彻落实，独具特色的企业精神，也只有在严格的规章制度的约束下，才能显示出其精神支柱的无穷力量。

四、培育企业精神的基本途径

成功的企业精神，具有确定、实践、升华的过程。为此，培育企业精神，必须了解和掌握培育企业精神的基本途径和方法，使之达到事半功倍的效果。结合近年来企业实践和学习体会，本人认为，培育企业精神，主要有以下5条基本途径：

（一）确定企业精神内容是培育企业精神的基本前提

要有组织地研究、确定企业精神的内容。企业精神内容的确定，通常可采用自上而下或自下而上两种方法进行。自上而下法，是指企业领导组织有关人员首先提出方案，广泛征求员工意见，最后通过一定的组织形式确定；自下而上法，是指首先征求员工意见或采取招标形式提出若干方案，最后经过加工提炼并通过一定组织形式确定。确定的企业精神内容，要突出企业自身的特点，体现时代性、先进性、科学性、实践性、群众性和创新性。

（二）坚持宣传教育是培育企业精神的思想基础

企业精神确定之后，要利用各种宣传形式和宣传工具，对内对外大张旗鼓地进行宣传和传播，通过舆论灌输、教育引导、相互制约，使企业精神深入人心，为弘扬企业精神，在思想上树立起牢固的思想基础。

（三）开展主题活动是培育企业精神的有效形式

企业的党政工青妇等组织，要经常以企业精神为主题，组织开展各种各样的主题活动，如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动比赛、工程回访汇报会、产品质量分析会等活动，通过这些有效形式，有意识地培养企业员工对企业精神的领悟，自觉培养企业精神所倡导的精神风貌。广钢集团多年以来的传统就是每年一个主题实践活动，活动有计划、有开展、有落实、有检查、有总结、有评比，使得广钢集团的企业精神深入民心。广钢集团每年举行的企业文化节，大大加深了广大员工对企业精神的理解和领悟，企业精神植根民心。

（四）强化规章制度是培育企业精神的具体措施

企业精神，是对企业员工的一种舆论导向和规范企业员工思想意识形态的，其本身不具有强制性。因此，培育企业精神，还必须与完善的企业规章制度有效地结合起来，强化规范那些与企业精神相违背的言论和行为，只有这样，才能培育出良好的企业精神。

（五）落实社会承诺是培育企业精神的根本目的。

企业精神追求的是企业目标、团体意识、社会责任和经济效益，其实质是落实企业对社会、对业主的各项承诺。为此，企业精神要在企业落实社会承诺过程中去实践、检验和完善，把落实社会承诺作为培育企业精神的目的。

团队精神与企业文化 篇3

以苦为荣培育团队精神

西北石油局是有着优良传统的勘探队伍，融合了享誉大庆、胜利油田的队伍。新疆沙参2井出油唤醒了塔里木油田，矗立起石油史上的第二座丰碑，使职工们感到无比自豪和骄傲。广大职工以铁人王进喜为榜样，为缓解祖国石油后备基地不足，发扬“以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣”的三光荣精神，深深鼓舞着一代代石油人奋起艰苦创业的行动。没有住房搭帐篷、干打垒、卷席筒，缺少细粮肉食吃杂粮，激发革命加拼命的热情，依靠肩扛人抬奋起创业的精神，凝聚着火热的人心。老一代石油人发扬自强不息，树立正确的苦乐观，在平凡的岗位上创造了不平凡的业绩，以正确的价值观、人生观、世界观，建立了以苦为荣的团队精神，实现了中国石油史上的第一次创业，也给后人留下了宝贵的精神财富。

依靠科技展现团队力量

在全国人民建设小康社会的新时期，中共中央提出了牢记“两个务必”的要求，艰苦奋斗是石油工人的光荣传统。社会主义市场经济必须依靠科技进步占领市场，新时期的石油人，正在以全新的理念依靠科技寻求新的发展，组织优良的资产与中国石化集团公司上市，参与国际竞争。加强科研攻难关，钻井勘探新工艺的运用，油气藏的保护，加强对资料的分析，对塔里木油田有了新认识，在碳酸岩盐实现了重大突破，发现了亿吨级塔河油田，碳酸岩盐的突破对解决这一世界级难题具有重要意义，新区域的勘探工作也在进行，为国家提供新的油气资源。2002年西北石油局以“推进管理、推运科技、突出创新、突出效益”的经营理念寻求新的发展，启动了QHSE体系认证工作，对质量、安全、健康、环境工作更加规范。油田正以信息化、科技化、目标化建设，为实现新的发展提供保障，从1996年年产原油36万吨，到2002年年产原油257万吨，实现了超常规发展，取得了较好的经济效益。新一代石油人依靠科技进步奋起了二次创业。

开展活动构建团队精神

以健康有益的活动凝聚人心，以良好的氛围塑造企业形象。在企业文化建设中，通过各种活动的开展和学习竞赛，营造员工积极进取、健康向上的工作学习氛围，通过鼓励个人的发展与进步，使员工融入企业的发展，构建企业文化。企业文化建设中领导大力支持文化场所的修建、器材的配备，体现了对员工的关怀。员工文体活动形式多样，自编自演的文艺节目、各类体育活动比赛、各种趣味活动竞赛都极大的丰富了员工的生活。学习竞赛活动开展的成本核算竞赛、安全环保竞赛、提合理化建议竞赛、各种技能比武、班组成本管理、计算机网络等竞赛内容范围不断增加，竞赛的知识层次不断加深。竞赛促进了员工文化素质、工作技能、管理水平的提高，在学习和竞赛中，展示了员工的聪明才智，增强了自信心，培育员工的成就感，增加了对企业发展目标的认同和团队精神。

企业文化对于企业是一种无形资产，海尔公司张瑞敏说“企业的竞争，就是文化的竞争”，优秀的企业文化对企业的发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员工所认同。我们坚信，随着企业文化的进一步提升，必将对实现可持续发展起着积极的作用。■

企业精神文化 篇4

一个企业文化形成不易, 但是要长期继承和发扬下来, 更不容易。七化建企业文化, 是七化建几代领导和职工从实践中培育并发扬光大的, 在相当长一个时期内, 是企业所共有的精神财富。经过几十年的实践, 它不仅被历史证明是正确的, 是优秀的。而且, 也被一代一代的七化建人传承下来的。

企业文化的形成和传承

七化建企业文化的形成于60年代, 建设我国第一套引进化肥装置泸州天然气化工厂年产10万吨合成氨、16万吨尿素工程大会战。1964年, 七化建成立后承担的第一个建设工程就是我国引进的第一套化肥装置。从中央到地方各级领导都非常关心这一工程。在当时缺资金、缺技术、缺粮食、缺房子的情况下, 全体参战职工决心“为国争光”、“为中国工人阶级争气”, 打好这一仗。在干部职工中形成了高标准严要求的工作作风, 牢固地奠定了“质量第一”的思想。最终实现了“三高一低” (高质量、高速度、高水平、低成本) 和“为国争光”的要求。但是把这种文化传下去, 却经历了几代七化建人的努力。随着全国一个个重点工程的开工建设, 一批批来自四面八方的干部职工从四川把七化建文化带到全国各地和海外建设施工现场。在困难的条件下, 做到了“服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”, 又是一支“拉得出、上得去、打得响”的队伍。通过总结工作经验教训, 制定了岗位责任制和规章制度。放眼国内、外的所有公司规章制度, 直到现在仍然保持着当年那些规章制度的框架, 只不过根据时代的发展, 增添了一些新的内容, “服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”和“三高一低”的精神一丝不少。50多年的不间断传递, 让七化建人对自己的企业文化得到了深刻认知。即使是在市场经济的今天, 许多人把经济利益看得至高无上, 并为此严重冲击着中国的传统文化和思想道德, 七化建的文化也没有改变。从这个意义来讲, 七化建精神应该是在整个化工施工建设企业文化中不可缺少的一部分。

优秀企业文化传承的关键还是继承

七化建发展到今天, 已经充分体现了“传承”的力量。今天的中国化学工程第七建设有限公司, 在企业文化的传承上就有共同的学习榜样, 那就是:第一个建设引进化肥装置的人、第一个走出巴蜀大地迈进西域建成了新疆第一套大化肥装置的人、第一个走出国门建成亚洲最大的化肥装置的人。但是, 要让企业文化有效地传承下去, 则必须坚持长期宣传教育, 笔者认为主要通过三个方法来实现文化的传承。一是要建立完善的企业文化传承机制, 搭设文化理念的灌输通道。二是将文化理念层层分解到组织行为、管理行为与员工行为中去, 通过规章制度、作业流程、职能职责、工作标准使企业文化固化于制, 达到文化与制度的融合。三是把企业文化宣传阵地、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体, 使文化有效落地。几十年来, 七化建已经做到了这三点。

多年来, 党和国家领导人邓小平、朱德、朱镕基、胡锦涛、温家宝等分别对公司的多个已建和在建项目进行视察, 对七化建也给予了高度关注。1983年, 时任国务院总理的赵紫阳在视察了乌石化大化肥工地后说:“新疆大化肥速度快、质量很好, 投资没有突破概算”。一些国外项目所在国领导人和业主对七化建的工作都给予了很高的评价。中国驻孟加拉大使在一份推荐书中写到“该项目 (指孟加拉CUFL项目) 是我国公司在国外承包的第一个大化肥项目, 与国内同类项目相比, 是一个进度快、质量好、效益高和安全生产的典型。认真总结他们的经验, 表彰他们的事迹, 对国内同类项目, 对经营管理的改革和对国外承包工程等方面都有积极的意义”。1982年, 泸天化30万吨尿素装置工程获得国家工程首批银质奖。2008年, 公司荣获“全国五一劳动奖状”, 公司已经获得二项优质工程鲁班奖, 一项国家首批境外优质工程鲁班奖。八个优质工程银质奖, 二十多个优质工程奖。2012年, 公司被评为中国石油和化学工业企业文化建设先进单位等无数殊荣。培育了七化建的企业文化, 锤炼了敢打硬仗、勇创一流的英雄队伍, 在我国化工建设发展史上谱写了光辉篇章。为七化建企业文化的传承创造了良好条件。尤其在市场经济条件下, 人更是要有一点精神的。当铅华洗尽、尘嚣远去, 唯有精神的力量光芒依旧。

要在继承企业文化基础上进行创新

七化建企业文化是提升企业核心竞争力的精神支柱。致力于培育良好的团队精神, 形成奋发向上的团队合力, 使团队不断自我提升, 起到了“凝聚核心、突出中心、保持稳定、促进发展”的作用。对于一个优秀的企业来讲, 过去形成的良好传统, 不能老想着“弃”。大家都知道, “创新”一词比较时尚, 有些人喜欢在思想领域中割断历史搞“创新”, 可是, 在一个有良好传统的企业, 割断历史的所谓“创新”是不对的, 证明是浮躁的。文化上要创新是对的, 但一定要有基础, 要着力于继承和发扬, 在传承的基础上创新。在传承企业文化方面, 七化建做得比较好。多年来, 一直在进行企业传统教育。比如, 1983年创刊的《文明建设》报, 后于1996年改为《七化建》报, 一直培育公司企业文化、提高职工队伍的政治素质和业务素质, 传播科学文化知识, 沟通职工思想, 增强凝聚力等方面发挥了自己的特殊功能。在一年一度的新入司教育培训中, 就把企业发展史、规章制度、行为准则、价值观、管理理念、经营理念、企业精神、等内容进行不间断的传递着, 引导他们把个人价值观和企业价值观、社会价值观有机结合起来。这样在传承的基础上创新的企业文化, 才是有强大生命力的, 为企业的发展提供着有力的思想支持。公司制定了《企业文化标准化建设考核评估办法》、《企业文化调查问卷》的调查、各单位工作《简报》的出刊, 都是在推动着公司企业文化不断创新发展。在良好的企业文化环境中, 七化建的风气永远是健康向上的, 先进模范人物是受到尊重的, 有贡献的人是受到肯定和表彰, 公司“管理制度”是全体员工的行为准则。正是在这种良好的企业文化环境中, 先进和模范们才能够展其能而尽其力。同时, 他们的卓越工作又带动了一大批人, 不断促进着企业文化的发展。只有这样, 企业才永远是朝气蓬勃的。

弘扬企业文化发扬民族精神

中国的化工建设是一个勇敢面对困难, 顽强克服困难, 全面战胜困难的过程。这个过程实际上体现的是中华民族的精神。七化建的广大员工发挥讲求科学、以“创新、诚信、务实、高效”的企业精神, 为“建成国际型公司”这一发展目标, 走出国门参与国际竞争。在管理上, 向国外先进企业学习, 降本增效, 使七化建一直保持了良好的效益, 为国家的经济建设做出了积极贡献, 充分体现了高度负责任的企业精神面貌。我们可以毫不犹豫地说, 七化建在海内外化工建筑市场面前所代表的是中国企业面貌。文化源于精神, 这就是七化建企业文化的精神基础。

企业精神、文化 篇5

---企业精神、文化之我见

积极倡导“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的农村信用社（合作银行、农商银行）企业精神：

勤奋，在工作上勤勤恳恳、任劳任怨、争创一流；学习上虚心好学，与时俱进；业务勤于思考，精益求精。

忠诚，对事业忠诚，在事业的发展中实现个人的价值；对单位忠诚，自学维护农村信用社利益和形象；对领导、部下、同事忠诚，不说假话，坦诚相待，互相关爱，形成合力；对客户忠诚，用诚实守信，热情周到换取信任。

严谨，在工作中一丝不苟，实现零差错；在生活中充满朝气、追求高尚情操，珍惜时间、珍惜友谊；在服务中语言热情准确，作风廉洁朴实；举止形象整洁大方、谦恭得体。

开拓，勇于创新、开拓进取；在思想上、理论上与时代同进步，站在时代的前列；坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，工作实践适应变化的时代。

企业文化建设的主题是人，事业发展的关键在人，人是企业管理的出发点和归宿。“以人为本”的理念就是要将管理的对象以“物”为中心转向以“人”为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点。在尊重人的价值，爱护人的成长，关心人的生活，满足员工的物质和精神需求，规范员工行为的基础上，培养员工积极向上的精神风貌，最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性、创造性，增强凝聚力，发挥共同意志和目标追求的精神力量作用，形成工作合力，为企业的可持续发展奠定基础。努力营造尊重知识、尊重人才的氛围，提倡团队精神和共同进步，进一步加深以“敬业”为核心的价值理念和“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的企业精神的理解。广泛开展爱岗敬业、无私奉献教育，开展创建“文明单位”、“岗位能手”等创建活动，把员工的职业理想、职业道德、劳动纪律同员工的主人翁权利、义务、责任、荣誉、利益结合起来，发掘人的潜能，形成心情舒畅、奋发进取的工作环境，增强员工的责任感、使命感和归属感，从而有效地实现经营性管理的目标。

农村信用社扎根农村，服务于农民，“农村、农业、农民”是农村信用社生存发展的土壤和生命线。农村信用社作为由入股、实行民主管理、主要为“三农”、为社区提供服务的金融机构，其改革发展目标已定位为社区性农村银行业机构。根据经济发展和金融服务的要求，加快业务创新，丰富金融品种，完善金融服务，建设一流的服务队伍，为客户提供周到、细致的服务是农村信用社的神圣职责。

加强制度建设，完善内控机制，严格经营管理，有效控制风险，建立现代企业管理文化是农村信用社企业文化建设的重要内容。严格管理就是要建立健全员工工作岗位职责和操作规范、行为规范和服务规范，建立有效的监督检查机制和科学评价体系，强化制度对员工行为的规范和约束。通过建立和完善岗位职责制、考核奖惩制度、责任追究制度等各项规章制度，严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩，用铁制度、铁规章规范和约束员工行为，确保农村信用社持续、稳定、健康发展。

就是要倡导勤政务实的作风。要求广大员工大力倡导实事求是、脚踏实地、埋头实干的精神，做扎实工作，创真实业绩。也就是要“求实、务实、实干”。求实即坚持实事求是，杜绝弄虚作假和形式主义；务实即不尚空谈，不唱高调，对各项工作有布置，有检查，有落实；实干即凡事都要说了就算，定了就干，脚踏实地，抓紧抓实，抓出实效。

以企业文化推动企业精神文明建设 篇6

关键词：企业文化；精神文明建设；互相促进

企业文化和精神文明建设是企业工作中的重要组成部分。企业文化属于企业管理范畴。目的是通过塑造企业的价值体系、行为规范和品牌形象，形成企业凝聚力，激发职工对企业的认同感和归属感。精神文明建设是属于企业思想政治工作范畴。围绕企业中心工作开展精神文明建设，在企业营造良好氛围，为促进企业健康发展提供强大的精神动力。在当前企业大力加强精神文明建设的背景下，以企业文化为载体，促进精神文明建设，具有十分重要的意义。

当前，国有企业经营管理者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面或市场认同的关注度相对较低。总体来看，多数国有企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，也有不少国有企业在行动上还存在较大差距，没有制订符合本企业实际的企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业管理的主要工作，存在文化建设与企业管理“两张皮”的现象。与此同时，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。

随着员工日益增长的精神文化需求，国有企业精神文明建设还存在一些不适应之处。主要表现在实际工作中“一手硬，一手软”的问题依然存在，精神文明建设缺乏有效规划、统筹、力度，缺乏符合本单位实际的硬性规定和措施，国有企业在精神文明建设的积极探索得到广泛认可，但如何取得实效，难度加大。精神文明建设中的力量和资源渐显不足，有的企业甚至明显淡化和弱化。

一、企业文化与精神文明建设的关系

企业文化与精神文明建设具有很强的共同性。体现在三个方面。

一是目标一致性。构建企业文化的目的，主要是通过企业价值观的树立、企业形象的塑造，使企业职工的整体思想意识、文化技能、道德观念等素质在企业运行中产生能动效应。企业精神文明建设是通过有效途径和载体服务于企业的生产经营，为企业发展提供思想保证、精神动力和智力支持，使具有时代特征的先进思想内化为职工的思想道德意志，并转化为持久不衰的工作热情，加快企业的发展。因此，可以说，企业文化和精神文明的目标都是促进企业改革发展、做大做强企业。

二是内容包容性。企业文化的主要内容是以企业共同价值观、企业精神为主体，还包括全体职工共同的奋斗目标和遵循的行为规范。精神文明建设的主要内容是对广大职工进行思想理论、职业道德、社会公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起企业管理关系、行为规范和生产方式。企业文化和精神文明建设都需要通过企业各项文化载体，开展各种文化活动，提高职工的科学文化素养。两者相互联系、相辅相成。只有将两者结合起来，并不断改进和加强，才能培养出高素质的职工队伍。

三是主体重合性。企业文化的主体集中体现了企业精神文明建设的主体。企业文化是一种以人为本的企业发展经营战略文化，尊重人、关心人，以凝聚企业职工的力量，来推动企业的发展。精神文明建设的主体也是企业的全体职工。两者都以职工为主体，在主体上具有重合性。

二、企业文化对精神文明建设的内容促进

一是企业目标的促进。在开展企业文化建设活动中，制定企业的短期目标和长远规划，对职工开展企业愿景引导，进一步强化企业发展的目标教育，广泛宣传企业发展目标，促进全体职工明确自己所肩负的责任，树立起与企业共发展、共荣辱的群体意识，把实现职工的理想与实现企业发展目标有机地结合。

二是企业精神的促进。企业文化着力培育企业价值观，促进职工树立符合时代要求的人生观、世界观和价值观。结合企业实际，总结提炼出能焕发职工激情、表现企业特点的企业精神。利用文化宣传阵地大力宣传，形成企业发展的精神支柱和动力源泉，凝聚人心、鼓舞士气，增强推进企业发展的精神动力。

三是职工道德素养的促进。通过建立完善的规章制度、企业法规，形成职工自觉遵守的行为规范和工作标准，促进企业伦理道德规范建设，引导广大职工爱岗敬业、忠于职守、尽职尽责，培养职工高尚的社会公德、职业道德、家庭美德，提高职工的文明素养，在企业形成积极向上的良好风气。职工文化素养提升的过程，也是企业精神文明建设的成果。

四是企业形象的促进。通过企业文化建立企业特有的形象识别系统，打造企业独有的品牌，塑造企业形象，促进企业得到社会的认同，提高企业的社会地位。

五是企业宣传的促进。企业文化需要利用网络、报纸等手段进行传播。内蒙古能源发电投资集团有限公司开通的网络平台，对企业文化建设等方面内容进行有效地宣传报道。职工虽然分布内蒙东、西部各个地方，但可以随时快速阅览、查看企业文化各方面的信息，还可以在网上自由讨论、相互探讨和反馈意见，最大限度地引导职工与企业的愿景形成共识，产生共鸣。企业每半月一期的《内蒙古能源发电》报，不仅及时向职工反映企业发展动态，宣传各种政策法规，为企业与职工之间搭建了沟通的桥梁，也能够有效地宣传各二级单位的工作动态，形成了相互交流的良好氛围。同时，也向政府部门、相关业务合作单位展现了企业的风采，树立了企业文明开放、健康向上的社会形象。

三、企业文化对精神文明建设的推动作用

一是企业文化有助于增强企业精神文明建设的针对性。企业文化在依靠明确的目标和原则约束、规范职工行为的同时，更加注重营造一种健康向上、为全体职工所认同信守的内部文化氛围，这个过程也是逐步推进企业精神文明建设的过程。企业文化所开展的活动，就是职工思想教育的切入点，可以多方面地培养职工良好的思想道德品质，培养遵守纪律、顾全大局和配合协作等良好作风，营造积极、健康、向上的文明氛围。因此，把企业文化建设紧密结合于精神文明建设创建中，可以有利地增强工作的针对性。

二是企业文化有助于增强精神文明建设的广泛性。企业文化从企业发展的需要和职工思想实际出发，开展的各种活动，也是营造良好人文环境、激发职工积极性的有效渠道。例如国家重大节日庆典文化活动、企业的文化艺术节等，这些都是有效的企业精神文明的普及形式。活动形式的多样化，使职工乐于接受，乐于参与。发挥企业文化的这些优势，可以大大丰富精神文明建设的形式，吸引更多的职工积极参与到群众性的精神文明建设创建活动中，增强其广泛性。例如，内蒙古能源发电投资集团有限公司系统在广大职工中开展了企业文化理念征集活动，还广泛开展了“身边的榜样 前行的力量”、“放飞青春梦 凝聚正能量”、“弘扬工匠精神 展示蒙能风采”等企业文化实践活动，使企业文化融入到企业文明创建和精神文明建设中，不仅提高了职工的知识素养和技能水平，也更好地推动了全体职工职业道德建设，形成了良好的企业风尚。

三是企业文化有助于增强企业精神文明建设的实效性。企业文化作为一种现代企业治理思想，主要特征是着重从企业的经营文化、治理文化的深层结构上探索完善企业经营之道。精神文明建设与企业文化相融，可以更好地为企业发展提供精神动力、智力支持和思想保证，并形成良好的舆论环境，更好地促进物质文明建设。

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企业精神文化 篇7

何鲁丽在开幕式上致辞, 她说, 此次峰会的召开, 适逢党的十七届五中全会胜利闭幕, 全党、全国人民正在学习贯彻五中全会精神, 为“十二五”规划建言献策;回顾与总结新中国企业精神的诞生和成长, 梳理和评价企业文化的发展脉络, 继承优秀的文化传统, 是为了不断推进企业文化创新, 充分发挥文化引导社会、推动发展的功能, 更好地适应新时代的发展, 以满足广大人民群众不断增长的精神文化需求;我们即将迈上亲手描绘“十二五”美好蓝图的新征程, 这对中国企业文化建设事业是一次新的机遇与挑战。相信此次大会, 能进一步解放思想, 与时俱进, 开拓创新, 为繁荣和发展有中国特色的企业文化, 推动中国企业文化事业再上新台阶做出应有的贡献。

会议对“新中国60年最具影响力十大企业精神”“新中国60年企业精神培育十大摇篮组织”“新中国60年企业精神培育十大杰出人物”进行了表彰。中国企业文化研究会理事长胡平、国务院国资委副秘书长杜渊泉、全国总工会宣教部部长李守镇、《求是》杂志社副总编黄中平分别致辞。

中国企业文化研究会名誉理事长王大明就会议的主题作了深入阐述。他说, 党的十七届五中全会提出, 我们国家仍然处于大有作为的“重大战略机遇期”, 解决“民富”问题是当前发展任务的重中之重, 尤其是第一次在五年规划里明确地把科学发展作为主题, 提出了“转变经济发展方式刻不容缓”, 提出“十二五”是“消费—投资—出口”拉动, 第一次把消费拉动放在了第一位, 这实质上是顺应各族人民过上更好生活的新期待, 实现真正的国强民富。解决“民富”问题是当下企业发展的大的政策环境, 企业文化建设工作应思考如何将“民富”理念融入到企业文化中, 真正贯彻落实科学发展观, 实现以人为本的管理理念。

会后, 与会代表就如何贯彻五中全会精神和“十二五”规划纲要, 在企业文化工作中如何体现科学发展和“民富”理念展开了热烈讨论。

500余名来自国有大中型企业和知名民营企业的领导出席了会议。中国石油集团、开滦集团、首钢集团、中国农业银行总行、中航工业集团领导参加了“艰难辉煌—新中国创业发展期企业精神培育与实践”的专题研讨;国家电网公司、中信集团、中国石化胜利油田、恒源祥集团领导参加了“基因再造—传统企业精神的发扬光大”的专题研讨;海尔集团、浙江吉利控股集团、中国航天科技集团领导参加了“走向世界—新中国改革开放期企业精神形成与发展”的专题论坛;ABB中国公司高级副总裁、美国康明斯集团全球副总裁和商务部专家参加了“他山之石—国外企业精神内涵与实践”的专题论坛。著名哲学家、中国社会科学院研究员周国平作了题为“中国企业家的人文修养”的学术报告。

全国人大原副委员长、著名经济学家成思危在闭幕式上作重要讲话;中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰作了大会总结。会议同时发布了《中国企业文化建设十二五发展规划建议》《2010年度中国企业文化发展研究报告》, 并作了要点说明;组织全体代表参观了中国运载火箭技术研究院。

论企业精神文化建设 篇8

运用思想政治工作方法可以提升企业精神文化建设的效果, 从而也提升企业文化建设的效果。从管理的本质上讲, 企业文化是企业管理的灵魂。现代企业的主体是人而不是物。正如是人创造着社会一样, 企业人员也创造着企业。离开了人, 离开了人的努力奋斗, 企业既不可能生存, 也不可能发展。企业中人的素质、人的热情、人的积极性和献身精神是企业的宝贵财富和资源。因此, 现代企业管理的核心是人。而企业管理的本质也就是围绕对人的管理这一核心而产生的深层意义, 通过企业成员的发展而使企业发展。企业文化也正是通过做好人的工作而使企业产生核心的竞争力, 促进企业的发展。而我国的思想政治工作最擅长的就是做人的工作, 对如何做好人的工作有一整套完善的理论和具体的实施方法, 运用思想政治工作的方法进行企业精神文化建设完全可以提升企业精神文化建设的效果。

2 利用思想政治工作的大力宣传, 实现企业价值理念灌输

宣传手段在企业精神文化建设中的作用是非常巨大的。由于企业精神文化也是属于思想范畴的东西, 在进行企业精神文化建设的时候, 利用好报纸、书籍、杂志、电影、电视、广播、板报、黑板报、互联网等主要宣传媒体, 充分发挥宣传的作用, 可以统一广大员工的思想, 使员工的价值理念与企业所倡导的价值理念相一致。

宣传形成舆论、引导舆论的功能对企业精神文化建设的效果有着直接的影响。在企业精神文化建设的时候, 充分利用各种媒介传播企业所倡导的价值理念, 多种宣传媒体在连续的时间传播一致的价值理念, 就会把人们的注意力吸引到一起, 吸引人们按照企业倡导的价值理念思考问题。同时, 它又批评对立价值理念或其他价值理念的异己倾向, 启发人们从其他价值理念的束缚中摆脱出来。通过不断引导与企业所倡导价值理念一致的舆论, 批判与其不一致的价值理念的舆论, 从而形成统一认识的价值理念。因此, 在企业精神文化建设中运用宣传的手段是非常有必要的。

3 通过评比竞赛法, 实现企业价值理念自我培养

评比竞赛法是组织员工相互竞争, 激励他们奋发向上的一种方法。因为它有一定目标的优劣之争, 可以激发人争强好胜的心理要求。在思想政治工作中, 这是一种非常常用的方法, 通过各种先进的评比, 开展各种竞赛, 在潜移默化中向员工灌输政治理念, 比如优秀党员、先进党支部、先进生产工作者等。

企业精神文化建设的工作对象也是人, 也就是说企业精神文化的工作对象也具有争强好胜的心理要求, 所以在进行企业精神文化建设的时候, 也可以并且应该利用人们争强好胜的这种心理特点, 充分利用评比竞赛法的优势, 通过评比竞赛法使员工在潜移默化中接受企业所要倡导的价值理念, 使案头价值理念转变为实践价值理念, 提升企业精神文化建设的效果。

评比竞赛可采取多种多样的内容和形式, 既可以在团体之间开展, 也可以个体之间进行。从内容方面讲, 可进行单项赛, 也可以进行综合性评比。在企业精神文化建设中采用评比竞赛法, 要注意以下几点:

首先, 要有明确的目的性。在企业精神文化建设中开展评比竞赛活动, 为的是把案头价值理念转化为实践价值理念, 因而开展评比竞赛的活动要围绕企业所要倡导的价值理念进行, 设计好评比竞赛的内容、形式、规则等。

其次, 评比竞赛的条件要具有明确性。评比竞赛活动的开展是在一定的条件下进行的, 这些条件是竞赛参与者必须遵守的, 也是评比的依据。这些条件必须明确具体, 使参与竞赛者和参与评比工作的人都能够理解和掌握。这样既有利于竞争者明确努力方向, 也有利于评比者掌握评比标淮, 使竞赛评比工作少走弯路, 顺利地开展和进行。如果评比竞赛条件模棱两可, 可以作多种解释, 就容易产生认识上的分歧。这不仅使参加竞争者难以掌握其要求, 也容易使评比工作出现差错, 影响价值理念转化的效果。

再次, 评判要公正。评判是竞赛评比法的最后环节, 它不但影响这种方法的整体效能, 而且会影响员工对这种方法实施的态度。也就是说如果评比是公正的, 如实反映了参赛者的实际水平, 不仅能给优胜者以鼓舞, 也能给其他员工以鞭策, 促使广大员工向优胜者学习。如果评判不公正, 真正的优胜者被淘汰, 而功效一般者却被评为先进, 就会使参赛者产生被蒙骗的感觉, 不仅不利于调动员工的积极性, 而且会使价值理念转化的效果受到很大的影响。所以评比者要把握好标准, 秉公评议, 尽力做好评判工作。

最后, 要奖励优胜者。奖励优胜者也是对员工一种有效的鼓励, 为充分发挥奖励对员工的激励作用, 从制定竞赛评比计划时起就要考虑奖励的方式方法, 并连同竞赛的条件一起公布于众, 使其成为推动员工参加竞赛评比的动因, 激励员工参加竞赛评比活动。奖励可分为精神奖和物质奖。

4 发挥情感激励, 投入企业精神文化建设

情感激励是一种以联络人的积极感情为基础的管理方式和管理过程。通过关心人, 帮助人, 尊重人, 协调企业中的人际关系, 对调动员工的积极性可以起到较好的作用。在企业精神文化建设的过程中, 如果能利用好情感激励的方法, 将会对价值理念的转化产生很大的促进作用。

在企业精神文化建设中运用情感激励法, 企业管理者通过对员工情感投入, 关心、帮助、尊重员工, 必然会拉近管理者与员工的感情, 打开他们的心灵大门, 使员工从心理上接纳管理者, 从心理上调动员工的积极性, 管理者所要倡导的价值理念借助感情这种“催化剂”也容易被员工所接受, 企业精神文化建设的效果更为显著。

5 引导非正式组织, 促进企业精神文化建设

在企业精神文化建设过程中, 引导和控制非正式组织要注意以下几点:

第一, 巧妙利用人性化管理的技术。企业是由人组成的, 人性则是联结人群的纽带。采用人性化管理, 就是合理利用人的心理因素或精神状态来取得最佳的工作效率。企业管理者必须清醒地认识到, 企业员工的情绪、心理和人际沟通的方式对管理绩效具有重大影响。经验表明, 企业中的信息沟通往往在非官方的场合中交合力更强。也就是说, 企业管理者在与员工接触中应多一些人情、人性, 真心与员工交朋友, 了解员工的疾苦, 解决员工在学习、工作、生活中的实际问题。

第二, 学会平易近人的交流方式。企业中劳动分工是一种自然方式, 并不意味着人的先天能力的不平等。但由行政关系而形成的心理距离, 使企业的管理者为员工所敬畏。管理者只有通过主动与员工接触, 才能使员工消除对领导的恐惧、顾虑和防备。这样, 才能使管理者容易加入到“非正式组织”中, 对员工的种种情绪反应有真切的了解和把握, 从而更容易对“非正式组织”施加影响。

第三, 善于把握“关键人物”, 把握住非正式组织的枢纽。首先是中层干部, 他们往往都具有自己的一个小集团, 对相当一部分人施加着影响, 在一定范围内有较大的影响力, 放弃他们就等于舍本逐末。其次是秘书与助理, 他们不仅对企业业务上的事很清楚, 而且对各种传闻及各类事件的来龙去脉也知之甚多, 他们完全可以作为桥梁, 起到沟通作用。当然, 若他们试图维护自己的上司, 则可轻而易举地通过“闲话网”来传颂上司的感人事件, 达到管理者通过自身努力难以达到的效果。再次是非正式组织中“情绪领袖”, 他可能是一个很普通的工人, 但他对群众舆论有着极大的影响力, 管理者的任何一个不慎之举, 都可能招致料想不到的严重后果。因此, 认清这种情绪领袖, 并与之保持沟通是很有必要的, 争取在一些棘手问题的处理上得到他们的理解和支持, 使他们的作用方向与企业的目标一致。

6 树立典型, 培育企业价值理念

典型示范方法是以典型人物典型事例教育和鼓舞人们, 以推动各项工作开展的一种方法, 是企业思想工作中最常用的方法之一。在企业精神文化建设中, 进一步研究和运用典型示范方法, 具有极其重要的意义。

在实际工作中, 需要培养和树立不同的典型。从典型的主体分, 有个人典型、集体典型;从典型的内容分, 有单项典型、综合典型;从典型的影响面来分, 有社会典型、行业典型、单位典型;从典型的价值判断上分, 有正面典型和反面典型。

在企业精神文化建设中运用典型示范法, 也就是把价值理念的内容寓于典型的人和事中, 通过对典型事件和模范人物的宣传, 把抽象的价值理念变成具体生动的形象, 从而起到转变员工价值理念的作用。典型示范的形象具体, 生动直观, 便于引起人们思想感情上的共鸣。任何典型都是个别的、具体的, 生活在它周围的人们可以直接接触它。有关典型的宣传, 很容易得到人们的确认, 能够使人们形成较为深刻的印象。同时, 人是有感情、有理智的, 大多数人的心理情绪总是积极向上的。即使是比较消极落后的人, 往往也具有某种程度的积极心理因素。因此, 通过生动直观的典型事迹的影响, 必然引起人们思想感情上的共鸣。这种共鸣感又将潜移默化地促进人们价值理念的变化。因此, 在企业精神文化建设中可以也应当运用好典型示范法。

参考文献

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论企业家对企业精神文化的塑造 篇9

1.1 企业精神文化

企业精神文化, 是指企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容。

1.2 企业精神文化在企业文化建中的核心地位

在企业文化建设的过程中, 企业精神文化塑造是整个企业文化工程的核心与灵魂。企业精神文化属于企业人的意识形态、思想范畴的概念, 它反映了企业主流的心理状态, 在企业文化中表现出主要的、核心的、实质的意义, 具有深层次的、核心地位的文化优势, 是企业的内在活力。它统领整个企业文化建设工程的走向与日后的发展, 企业文化的其他层次都是它的外在表现。

2 企业家

企业家是企业中能够让企业合法经营、不断发展具有社会责任的人。企业家是企业运行过程中的核心力量, 对于企业的发展起到举足轻重的作用。

3 企业家对企业精神文化的塑造

3.1 企业家塑造企业精神文化的影响因素

水平相近者在一起学习还可以减少他们在学习中的焦虑、害羞、压力等不良情绪, 有利于促进其英语学习。第二, 采用灵活多样的教学方法。针对成人学习外语的特点, 理论与实践相结合, 语法教学与实际操练相结合, 课堂学习与课外练习相结合, 教师讲授与学生自主学习相结合, 交互式教学、情景教学、任务型教学、双语教学等多种教学方法相结合, 激发受训者学习兴趣。

(4) 短期培训与长期培训相结合。短期英语培训能使受训者的实用英语水平得到暂时提高, 但是对其产生思想变革和行为方式的改进很有限。因此要通过对员工的短期英语培训使其适应当前工作的开展, 结合长期英语培训, 即战略英语培训“作为企业英语培训的发展方向, 通过为企业人员的英语学习营造氛围、构建平台, 支撑和稳定实用英语培训的持续有效开展, 使全体员工认识到英语学习的实质, 摆正心态, 树立苦练内功的意识从而提高企业人员整体英语水平, 并最终达到提高企业的核心竞争力的目标。”

(5) 完善英语培训的评估体系, 在了解员工需求的基础上, 在培训过程中采用人本激励原理, 为他们树立一些切实可行的学习目标, 通过目标激励来增强员工的学习动力。建立并完善培训评估体系, 英语知识与英语实际应用能力考核相结合, 采取激励机制, 通

3.1.1 企业精神文化受企业家经历和经验的影响

企业家的成长经历、以前的工作经历和行业经历、管理经验对企业精神文化的形成有着十分重要的影响。如企业家具备的冒险精神可能与他的坎坷不平、艰难曲折的成长道路有关;企业家具备的创新精神可能与他的求知欲强弱有极大关系。因此, 选拔企业家通常要考虑他们的成长经历、受过的正规教育以及工作实践经验等方面, 以此来判断他们是否具备企业家精神。这些都会对企业精神文化的形成产生影响。

3.1.2 企业精神文化受企业家个人愿景的影响

一般来讲, 成功者在强烈的成就欲望的驱使下制定出更严格的要求和更高的目标, 驱使自己取得成功。企业家会在强烈的成就欲望的驱使下迅速的汇聚力量、释放能量, 表现出超乎寻常的企业家精神品质, 这对于企业精神文化的塑造有着重要的影响。

3.1.3 企业精神文化受企业家能力的影响

能力因素包含了企业家的天生资质、后天经过自身的培养训练、不同的经历经验所铸就的特有的个人才能、自身的素质和修养。企业家需要具备的能力有:创造性思考能力、解决问题能力、综合能力、严密推理能力、表达和谈判能力、领导能力、超越自我能力等。

3.1.4 企业精神文化受企业家性格和个性的影响

性格和个性特征是企业家精神最内在、最主观的影响因素, 它直接影响到企业家的行为方式乃至判断性决策的制定。一般来说,

过完善劳动人事分配运行机制, 激发员工的学习动力, 从而提高企业英语培训的效益。

5结语

总之, 要提高企业核心竞争力必须依赖高素质的员工, 而英语培训在提高员工素质, 促进企业文化的发展起着积极的作用。只有真正了解企业员工的发展需求, 针对其需求并结合企业生产经营实际, 进行有的放矢的英语培训, 才能提高培训效率。也只有当企业员工普遍具有了一定的英语实际运用能力的时候, 企业才能在激励的国际竞争中占据优势, 持续发展。

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3.2 企业家塑造企业精神文化的核心

笔者认为, 在塑造企业精神文化的过程中, 既然企业家起着关键性的作用, 那么企业家就应从以下几方面来进行企业精神文化的塑造, 这是企业家塑造企业精神文化的核心。

3.2.1 企业家行为

卓越的企业必然有卓越的企业家, 卓越的企业精神文化无不深深地刻着企业家的烙印。企业精神文化需要有其人格化的表征, 需要有现实的、具体的、活生生的并能为企业员工直接观察、模仿、学习的企业文化“超人”。对于企业高层管理者来说, 如何让员工认同公司的文化, 并转化为自己的工作行为, 是关系企业文化成败的关键。而企业文化的核心是企业精神文化的塑造。

企业精神文化的形成, 常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格, 与他们个人的品格、胆识和魅力, 与企业对过去成功历史的学习和强化有直接的关系。笔者认为, 企业家在塑造企业精神文化时最关键是:

首先, 把自己塑造成企业精神文化的楷模。企业家的一言一行都对企业精神文化的形成起着至关重要的作用。对企业家而言, 最主要的任务是为公司勾画出整体的愿景或是团队的目标, 从而为高度分散化的各单位提供强有力的粘合剂。

其次, 企业家必须营造出相互信任的氛围, 使大家分享共同的价值观和一致的观点, 从而使分布在不同商务活动和工作场所的员工能够自我督促, 共同实现企业的愿景。价值观不应该只是每天不断的说教, 而应该时时刻刻体现在每个行动上, 而企业家的行为更为重要。企业精神文化看起来是一些理念和口号, 但实质是行为, 从根本上说, 企业精神文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来形成。

3.2.2 企业战略

企业战略是指企业根据环境的变化, 本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品, 形成自己的核心竞争力, 并通过差异化在竞争中取胜。笔者认为, 企业的发展战略直接决定企业精神文化的形成。企业家在制定企业战略时, 精心谋划是塑造企业精神文化的强有力的手段。

调整企业战略将不可避免地与企业现有的文化产生矛盾和冲突, 引起的人员调整对企业产生的震荡程度, 在相当程度上受到企业的“软条件”——企业精神文化的影响。如2001年和2003年联想集团的两次战略性裁员巨大的对比。联想集团的创始人柳传志, 他的性格、军人做事风格、思维模式和价值观形成了联想文化的主基调是严谨、高效、务实、集体主义和目标导向。在其继任者杨元庆执掌联想集团以后, 因为战略导向的改变, 联想集团由生产型企业向服务型企业转变, 所以提出了“科技的联想、服务的联想和国际的联想”的战略, 并开始在强大的联想文化里推行亲情文化, 联想人渐渐地接受了这种亲情文化, 并对其产生了相当大的寄托和信赖。在这样的情况下, 沐浴了三年亲情文化的联想人突然在毫不知情的情况下被解聘, 并且在2小时内走人, 联想人无法接受也在情理之中了, 这也就解释了为什么联想人会接受2001年的联想战略性裁员而对这次的裁员反应如此强烈。

3.2.3 企业愿景

企业愿景是企业及其内部全体员工共同追求的企业发展愿望和长远目标的情景式描述, 对企业发展具有导向功能, 对员工具有激励与凝聚作用。企业愿景主要包括四个方面:愿景、使命、价值观、目标。企业精神文化塑造就包括了使命、价值观。

作为企业家在塑造企业精神文化时, 构筑共同愿景时如何发挥组织能量从而取得成功是关键所在, 这取决于企业员工是否在企业的前景问题上与企业保持一致, 最好的解决方式就是规划共同愿景。企业家发挥关键作用, 他引导全体员工共同规划出愿景。愿景和战略目标的区别是愿景告诉员工“我们 (企业) 将成为什么”, 而战略目标明确告诉员工“什么时间能达成什么具体目标”。企业原景应该能够让员工激情澎湃, 鼓励员工, 调动他们的积极性, 让员工觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。如20世纪50年代初, 还是一家小企业的索尼公司其企业愿景是“成为最知名的企业, 改变日本产品在世界上的劣质形象”。这个愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通, 达成共鸣。如果没有规划出共同愿景, 战略管理很容易混乱, 各部门间的变革也将毫无意义。因此, 企业战略要提出共同愿景, 用企业愿景激发员工的变革欲望, 愿景以使命为基础, 使命产生愿景, 愿景应该是明确表达的、合理的、可达成的。因此, 企业愿景的构建对企业精神文化的塑造具有推动、促进作用。

企业精神文化是支撑企业文化体系的灵魂, 企业家既是企业文化模式的倡导者, 又是组织者和缔造者, 企业领导人的个人理想、信念、性格、气质乃至言谈举止都会对企业员工产生模仿效应。企业家参与企业精神文化塑造是非常必要的, 这对企业家提出了更高的要求, 但同时企业精神文化塑造更加具有企业家的特质。企业家要引导塑造市场至上的观念, 塑造企业与员工、客户、供应商、社区等多赢的观念, 致力于创造一种企业与员工双向诚信的企业文化。企业通过企业文化建设形成一种共同的价值观, 可增强企业的凝聚力, 激活广大员工的潜能, 使企业朝气蓬勃, 充满活力。

摘要：优秀的企业文化是提高我国企业核心竞争力的重要组成部分, 是企业竞争制胜的关键。企业家作为特殊的人力资本, 在企业的成长和发展中发挥着重要的甚至是决定性的作用, 企业成长对高素质的企业家的需求越发迫切。本文是以我国企业文化的核心——企业精神文化作为研究对象, 主要探讨企业家对企业精神文化的塑造, 来促进我国企业通过精神文化塑造来提高企业经营绩效, 提高企业竞争能力, 目的是给企业家们在注重加强企业精神文化塑造方面给予一定的指导作用。

关键词：企业精神文化,企业家,塑造

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[4]贾强.文化制胜:如何建设企业文化[M].沈阳:沈阳出版社, 2006.

[5]冯建福.企业文化建设的魅力在于个性[J].企业文化, 2002, (6) .

企业文化建设需要“工匠”精神 篇10

正所谓“玉不琢, 不成器”, 谈及“工匠”精神很多人都会自然而然和有形的产品联系在一起。但是, 有形的产品制造需要“工匠”精神, 而无形的企业管理更需要“工匠精神”, 比如企业文化建设工作。追溯国网无锡供电公司的文化治企历程, 不难发现“锡电工匠”们的“精雕细琢”。

一、传承“技艺”, 把握精髓

优秀企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉, 是企业核心竞争力的重要组成部分, 犹如工匠传承的“技艺”。

1. 上级公司指明了前进方向

国家电网公司高度重视企业文化建设, 确立了“四个服务”的企业宗旨、“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”现代公司的战略目标、“努力超越、追求卓越”的企业精神和“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念, 全面践行企业社会责任, 着力塑造“国家电网”品牌, 先后明确了公司基本价值观、发展战略行为规范以及“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。同时, 国家电网公司提出了“统一价值理念、统一发展战略、统一制度标准、统一行为规范、统一公司品牌”的企业文化建设要求, 形成了具有自身特色的、统一的企业文化体系, 也为无锡公司企业文化建设指明了方向。

2. 地域文化提供了丰富滋养

地域文化是深厚的历史积淀, 是一方百姓的精神血脉。企业的发展离不开地域文化的哺育, 企业文化不能没有地域特色。从泰伯南奔吴地播散文明、开发江南, 到荣氏家族实业救国、造福社会;从20世纪80年代发扬“四千四万”精神开创“苏南模式”, 到当前打造现代产业发展新高地的必胜信念, 都生动诠释着优秀、独特的地域文化。无锡人有敢为人先、艰苦奋斗的优良传统, 有敢闯敢试、善作善成的胆识魄力, 这些是推动无锡经济社会发展的力量源泉和制胜法宝, 也是无锡地域文化的重要组成, 为无锡公司企业文化增添了思想资源、文化启迪和精神动力。

3. 企业自身悟出了技艺真谛

无锡公司深刻认识到企业文化能够促进组织发展, 但也必须遵循客观的发展规律。为此, 公司坚持“上不脱离国网公司、省公司已有文化体系, 下不脱离地方、无锡公司文化积淀和员工文化需求”的基本原则, 提出要传承发扬“务实、精益、创新、进取”的文化特质, 把企业文化建设与安全生产、电网建设、优质服务等实际工作紧密联系起来, 将公司倡导的核心价值理念成为员工奉行的行为准则, 使公司的目标成为员工的追求, 使企业文化真正落地生根、开花结果。

二、制造“工具”, 探求方法

“工欲善其事, 必先利其器”。无锡公司充分认识到, 企业文化不是宣传, 而是一项管理实践, 需要开发和应用“工具”。

1. 工具一:《工作信条》

无锡公司制定出台《工作信条》, 并将其作为国网公司价值理念在具体操作层面的深化。《工作信条》就是用自己的语言, 落实上级文化理念的一种尝试和探索, 比如提出了工作观“业务+改进=工作”、持续改进就是对国网公司“努力超越、追求卓越”企业精神的诠释。《工作信条》如同一本通俗易懂的辞典, 使核心价值理念自然“内化”到员工心中。

2. 工具二:三项标准动作

公司提出做好工作、改进提升的三项标准动作, 即让问题暴露在阳光下、PDCA自律循环、最佳实践共有化。“让问题暴露在阳光下”倡导的是透明开放的管理环境, 例如公司在内网设置问题管理平台, 实现了问题的闭环管理。“PDCA自律循环”, 倡导的是永不满足现状的追求, 不断提高运营质量, 例如深入开展同业对标管理。“最佳实践共有化”倡导的是共享学习的氛围, 搭建提升业务水平的平台, 例如常态开展“金点子”征集活动。

3. 工具三:开展文化评价

无锡公司深知优秀的企业文化落地难, 考核更难, 自始就深入开展企业文化考核评价的攻关。按照起点公平、过程公开、结果科学以及能反映主观努力成果的原则, 研究制定企业文化评价方式和考核指标体系, 建立科学的考核评价模型, 完善企业文化建设管理标准, 加强和改进企业文化建设过程管理, 综合运用问卷调查、座谈访谈、明察暗访等多种手段和途径, 对公司企业文化建设工作进行实时监督和检查, 及时发现和整改问题, 促进公司企业文化建设。同时, 建立完善公司企业文化建设工作先进激励机制, 制订公司企业文化建设先进典型培育方案, 努力培养实践企业价值观、代表企业形象、有典型示范价值的领军人物, 激发干部员工加快建设统一优秀企业文化的积极性和创造性。

三、独运“匠心”, 慢工细活

“冰冻三尺非一日之寒”。企业文化建设是一项长期、复杂、曲折的系统工程, 正如同工匠的“慢工出细活”。

十年奋斗历程走出文化治企漫漫路。从无锡公司在2006年确立了“制度管人、流程管事、文化治企”的管理思路, 到现在已经整整十年。十年来, 无锡公司直面经济社会发展新形势、新挑战、新任务, 紧随国网公司、省公司前进步伐, 围绕企业中心工作和员工基本诉求, 全面建设适应企业生产体系的优秀企业文化, 引导干部员工建立良好的心智模式, 养成良好的做人做事习惯, 向文化力要生产力, 始终保持省公司系统同业对标综合排名第一的优异成绩, 为实现公司的目标愿景提供持续、坚强、有力的文化支撑。

企业文化发展丰富文化治企新内涵。企业文化是在变化发展的, 工作观的改进就印证了这一点。近些年, 无锡公司持续深化企业文化建设, 在开展企业全面社会责任管理的基础上, 提出了“∑ (业务+改进) Re=工作∪价值”社会责任工作观。社会责任工作观是原有工作观的改进, 是全体干部员工坚持不懈挖掘、诠释、践行的结果, 充分彰显了供电企业的责任担当。

创新实践试点开启文化治企新篇章。企业文化的形成是点点滴滴的长久积累, 不可能一蹴而就, 而是一个长期的过程。“雄关漫道真如铁, 而今迈步从头越”。近期, 无锡公司在修编企业文化建设行动计划, 提出开展企业文化建设创新实践试点工作, 拟在总结前期经验的基础上, 开启文化治企的新篇章。

面向“十三五”, 无锡公司提出实施高水平建设“世界一流电网”、高标准建设“国际一流企业”、高质量对接地方发展规划三项工程。我们相信, 无锡公司将全面深化企业文化建设, 传承发扬“工匠”精神, 将这三项工程打造成精品工程。

参考文献

[1]吴涛.加强文化建设弘扬工匠精神[J].建筑, 2016, (7) :117.

企业家精神和 企业文化是催化剂 篇11

问道企业家精神与企业文化

代工企业的转型升级与企业家的创新理念与机会感知能力密不可分。19世纪后期，美国著名经济学家沃克 · 弗朗西斯（Francis Amasa Walker）指出，企业家“起着雇佣的功能”，即“组织和实施生产，决定着生产什么、多少和哪些种类，用何种材料和样式生产，以及产品向什么人提供并用何种价格支付手段”。企业家的特质在于他对企业经营管理的超前决断性，而企业家的超前决断性可以促进代工企业的转型升级。

企业文化对代工企业的转型升级具有较强的促进作用。著名新制度经济学家道格拉斯 · 诺斯（Douglass. C.North）曾经指出：“创新的选择存在着路径依赖，文化由于其历史性和长期性成为创新的尺度，为创新提供选择集，即文化影响着创新”。大量研究也发现，创新型企业的文化以创新导向为核心， 具有鼓励创新、善于学习等特征，可以有效促进代工企业的转型升级。

在代工大军中，格兰仕、比亚迪、富士康算是代工企业的“模范代表”，本土代工企业转型升级的成功经验也证明企业家的创新理念、企业家的机会感知能力、鼓励创新的企业文化、组织学习的企业文化可促进代工企业转型升级。

格兰仕： 做“社会型企业”

企业家的创新理念

格兰仕创始人梁庆德无数次强调过：“创新，创新，再创新是格兰仕的核心理念之一”。他还强调格兰仕要“居危思危”。正是由于他的创新理念和忧患意识使格兰仕不断整合有限资源，实施技术创新战略，时刻为创新和变革作准备。1992年刚进入微波炉行业时，资源有限，技术水平低下，核心技术都掌握在欧美、日、韩等跨国企业手中。梁庆德意识到：“没有核心技术即意味着落后，落后就会处于被动，占领全球市场的唯一出路是掌握技术的高端领域”，必须要打造属于自己的一流技术”。1992年，格兰仕高薪聘请上海无线电十八厂的专家对微波炉技术进行研发；1997年，几乎拿出全年的利润建立研发中心；从1998年开始，格兰仕每年用于研发的费用都超过亿元；自2000年到2005年，技术方面的投入一直占年销售额的3%左右，2006年研发资金占销售额的5%。正是由于梁庆德持续不断的研发投入，才使得格兰仕从价值链低端的OEM供应商转型升级成为“全球最大的专业化微波炉制造商”，并成为生产微波炉等家电的国际知名品牌生产厂家。

企业家的机会感知能力

格兰仕的第一次创业是在1978年，正值改革开放时期，国家出台了新政策。当时物资极其短缺和匮乏，只要能生产出来，不愁销路。当时原材料富足，鸡鸭鹅是中国传统副业。格兰仕创始人梁庆德感知到创业将大有作为，于是抛弃铁饭碗，选择艰辛创业。格兰仕的第二次创业是在1992年。1991年，数千家羽绒厂家混战不休，恶性竞争非常激烈。集体企业的“大锅饭”并没有打破，缺乏相应的制度保障，无法应对未来的市场竞争，梁庆德认为转产转制势在必行。1992年，在日本市场上发现微波炉产品后，梁庆德感觉到这小东西有的做。当时，微波炉全国产量才10万台，只有四家企业在做，并且价格较高。梁庆德毅然决定转产转制，很快买进东芝生产线，同时到上海引才、借才，开始技术支持。他意识到“占领全球市场的唯一出路是掌握技术的高端领域，必须要打造属于自己的一流技术”，于是持续投资技术研发，最终能够向欧盟、美国以及日本等诸多跨国公司输出技术、核心零部件和提供技术服务。

鼓励创新的企业文化

格兰仕企业文化的核心是“人定胜天，永不言败”。让所有员工都认识到高科技的产品不仅仅为企业创造价值，更重要的是从中提高自己的技能。努力让顾客感动，竭尽全力使消费者的成果更有价值。格兰仕强调“适应市场、主动求变、加大自主创新的投入”。

组织学习的企业文化

擅长模仿式学习是格兰仕的竞争优势之一。1991年，格兰仕从日本市场上买回来各种家电产品，拿回来拆开研究制造。通过OEM方式，与世界一流企业合作，引进先进设备、借鉴技术和管理经验，不断学习、不断努力、不断创新技术；同时，格兰仕强调组织内部学习。格兰仕内部有社团组织和兴趣小组，还有小伙伴计划等，通过潜移默化的熏陶，将企业文化植入到每一个员工的思想和行动中。格兰仕有独特的书信文化、早餐会与英雄会、爱心红包、师徒制等。格兰仕用自己的文化塑造了一个不同于商业企业的“社会型企业”。

比亚迪：企业如同生命体

企业家的创新理念

比亚迪的创始人王传福一开始创业时，就强调自主研发、自主创新，提出了“技术为王，创新为本”的核心理念， 比亚迪的技术创新战略是其一贯奉行的战略。2008年，王传福在获得“2008 CCTV经济年度人物年度创新奖”发表感言时曾说：“比亚迪所取得的一切都离不开技术和创新。我们永远在做一道证明题，证明什么呢？那就是技术是可以改变世界的”。创新是比亚迪的灵魂和核心，正如王传福所说：“企业如同生命体一样，经受不住一项业务衰落和另一项业务兴起之间的一个间隔，所以在核心业务衰落之前必须毫不迟疑地创造新业务”。多年来，比亚迪一直坚持整合有限资源实施技术创新战略。比亚迪每年研发费用约占销售额的2～3%；每年在上海外高桥保税区花几千万元购买全球最新车型，供大学生模仿、学习；每年在专利维护方面的费用投入多达5000万元。同时，比亚迪建立了自己的三大研发体系，即，深圳中央研究院、通讯电子研究院和汽车开发研究院。王传福的创新理念在比亚迪的转型升级过程中扮演了重要角色。

企业家的机会感知能力

比亚迪的第一次创业是在1995年。1992年，小平南巡讲话。1993年，世界电池制造大国日本宣布放弃镍铬电池的生产制造，引发电池的产业基地转移。一个大哥大电池要几百元，甚至上千元，王传福意识到充电电池的市场需求会与日俱增，创业将大有可为。1995年，他全面在电池生产的人才、研发、设备上投入，建立研发中心；通过各种品质方面的认证：ISO9000同行业率先通过、QS9000、ISO14000；不怕日本人的专利战，成功突围日本围剿，逼和三洋、胜诉索尼，取得抗日胜利。第二次创业是在2002年。当时3C业务在中国迅速增加，王传福意识到3C市场潜力巨大。于是，比亚迪全面整合人才、资金、研发等资源进入手机代工领域，以富士康为目标，主要人才、部分技术来源于富士康。通过模仿学习和自身发展，2003年到2005年期间，手机代工业务发展迅速，所占比重年年创新高。第三次创业是在2003年，电池和手机代工开始进入瓶颈，汽车产业发展惊人，市场潜力巨大。王传福意识到能源发展趋势，坚定认为电动汽车、混合电动车、驱动电池拥有庞大的增长潜力。于是，整合资金、技术、管理经验、人才优势。坚持生产研发于一体，加大研发投入，成立汽车研究院。

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鼓励创新的企业文化

比亚迪的发展理念为：“技术为王，创新为本”；经营理念为“科技创新，成就梦想”。比亚迪，缩写为BYD英文是Bring You Dollars， 是“带给你美元”的意思，或者是Bring You Dreams，是“带给你梦想”，这是王传福的梦想；而现在则上升为Build Your Dreams。其车标图案为椭圆形状，中间是比亚迪的缩写，并加入了光影元素，突出了比亚迪汽车创新、科技的企业文化精髓。

组织学习的企业文化

擅长模仿式学习也是比亚迪的核心竞争优势。在汽车领域，王传福认为：“5%的汽车技术需要深度创新，其他都是成熟的，模仿创新就行了”。模仿让比亚迪更快地走上自主创新之路。比亚迪进军汽车行业是从拆解研究汽车起步的。从国产的经济型车到纯进口的高档车，比亚迪一次买几十辆交由技术人员拆解和模仿，强化对汽车技术的理解和掌握。在进入真正的造车阶段以后，比亚迪瞄准了丰田，把丰田作为模仿对象。

富士康：从“制造”到“智造”

企业家的创新理念

富士康的创始人郭台铭认为：“技术创新是提升制造科技的核心能力”；同时，他还认为：“在微利时代要确保核心能力，必须同时拥有很多知识和技术”。郭台铭认为：“一个工厂，既然已经投资下去了，就算是花一生的精力去经营，也未必能保证经营得好或成功，它是随着时代的进步和科技的发明而不断改进和成长的”。正因为如此，多年来，富士康一直坚持整合有限资源，实施技术创新战略。坚持“核心技术扎根化、专利系统制度化、零件制造智能化”的技术创新三方针。2004年7月，在台湾建立全球研发中心。过去研发费用占年销售额的1.5～1.7%，从2004年开始加大研发投入，多投入30亿，进行技术创新。正是由于郭台铭坚持不断的创新投入，才促使了富士康成功地实现了从“制造”到“智造”的转型升级。

企业家的机会感知能力

1974年，黑白电视机刚刚在台湾兴起，郭台铭意识到电子业将来大有作为，于是登记注册了“鸿海塑料企业有限公司”，开始为外商企业做电视机选台用的旋钮。1980年，郭台铭意识到“先进生产力，就是要把科技成果和管理观念，转化成现实生产力，这是公司长期不变的坚持”。于是进一步大胆扩充生产能力开始生产家电产品。1981年，连接器开始进入郭台铭的视野，他认真分析了发展趋势，认为电子游戏机和电脑将是未来的成长主流，而此时，正好从连接器切入。1983年，郭台铭不惜高价从日本购买先进设备，不断扩大产能。因为他坚信“工欲善其事，必先利其器”。1984年，郭台铭通过市场调研发现个人计算机是未来的发展趋势，所以他积极扩大产能、苦练技术，进入PC领域，同时他反复强调“要变，一定要练好内功”。所谓内功，也即是技术，加大技术投入的力度。1992年，小平南巡讲话，1993年，鸿海加快在大陆的布局。圈地1400多亩，建龙华工业园，1996年，华龙工业园投入使用，成为富士康全球制造总部和运营中心。从1988年投资大陆以来，富士康总共在大陆建立了二十多个科技园。

鼓励创新的企业文化

善于创新与变革的企业文化是富士康的鲜明特色，郭台铭一直强调“富士康要善于和刻意培养应变的能力，培养高度警觉的意识，设立高标准目标，不要沉溺于过去的成功，绝对不可以粉饰太平”。同时，富士康颠覆变革管理为“经营就是因应一切的变化”。为了生存，企业一定要创新变革。针对组织变革，郭台铭强调为“集合、整合、融合”到“协同作战”的能力，同时强调思考上的“格局、布局、步局”、及用人上的“人材、人才、人财”。

组织学习的企业文化

富士康企业文化的核心就是学习（学习型组织）。富士康不关心你的学历、经历和资历，因为那只代表过去，进入富士康都必须认真学习，只有不断地学习，不断地实践，才能够以知识融合经验进行“创新”，提升企业的核心能力。企业的活力来自于执行力，执行力是企业的生命力，而执行力来源于学习力。在富士康只有学习，没有学历，学历说明过去，能力代表现在，学习力决定未来。

虽然目前这三家企业都遇到各种问题，但其经验仍然值得中国企业参考。正是由于鼓励创新的企业文化将企业家创新理念行动化，使得三家企业能够十年如一日地坚持研发与创新，取得了一系列的研究成果，实现了转型升级；正是由于擅长外部模仿学习与内部知识共享的企业文化，使得三家企业能够在技术落后、资金短缺的背景下，培养了企业的组织学习与技术创新能力，成功实施了技术创新战略，取得了一系列的创新成果。总结这些成功经验我们会发现，OEM企业突破组装制造的路径依赖，实现转型升级需要企业有长期的战略规划和思想准备，创新理念要贯穿所有业务领域。其中，企业家精神、企业文化在代工企业转型升级过程中扮演着重要角色。 （本研究受国家社科基金（项目编号11BGL010）以及中央高校基本科研业务费专项基金资助）

企业精神文化 篇12

一、不是功臣, 就是罪人——企业家精神决定企业成败

研究者发现, 凡是经营业绩好的企业, 都离不开一个灵魂人物, 这个人物一般都是企业的一把手, 员工和社会对他们最为尊敬的称谓便是“企业家”。所以“企业家”有时就是企业界成功者的代名词。然而成功并非与生俱来, 通往“企业家”的成功之路千条万条, 但如果没有企业家精神的支撑, 任何一条路也不可能坚持走到头。

1、企业家之功——企业家精神的彰显

创业精神。企业作为经济活动的主体, 创造财富是其永恒的使命。中国民营企业发展三十年, 从无到有, 由小到大, 经历了一条完整的发展轨迹。创业精神是最原始的动力。创业就是创造财富, 开创事业。一个人, 一次创业不难, 难就难在不断创业, 作强作大, 不断保持创业精神。失去了创业欲望和创业激情, 就意味着这个人不再适合承担企业领导人的角色。企业家要不断告诫自己:不能小富即安、不思进取, 要不断努力, 永远创新。许多案例表明, 国有企业在发展的关键转型期要提倡二次创业, 不能观望等待, 不能坐吃山空, 这关系到国有资产的增值和回报, 关系到广大员工的切身利益, 关系到社会和谐安定的大局。民营企业家在形成一定的规模后, 要继续寻求更大的发展, 领导人换代权力交接要提倡二代创业, 以防止“富不过三代”的悲剧上演。

责任精神。做企业为什么?企业做大为什么?这两个问题的答案在企业家身上无不体现为“责任”二字。中国传统文化强调“修身、齐家、治国、平天下”, 企业家在经营过程中, 要充分意识到内外责任。对内要把企业效益做好, 使企业持续健康发展, 对外通过承担社会责任, 回报社会来实现自我价值。现在许多企业很重视社会责任, 每年都会向公众发布企业社会责任报告。相反, 有的企业本位主义严重, 只图自己的利益, 不顾社会责任, 在经营过程中导致危害他方、社会和环境的行为, 这都是企业家责任精神的缺失造成的。

道德精神。研究发现, 成功的企业家身上, 无不体现了道德的力量。企业家的道德素质包括道德品质和职业道德。求真、务实、公正、廉洁、奉献等高尚的道德情操使企业家占领了道德的制高点, 这是企业家根本的魅力所在。古人云:“服人者, 以德服为上, 才服为中, 力服为下。”一个道德修养好的人, 可以改变自己周围的环境, 形成正直的风气。原来好端端的一个企业, 来了一个不高尚的头儿, 不久便会春风散尽, 邪气弥漫, 企业必然会走向衰败。

2、企业家之过——企业文化建设的荒芜

忽视企业家精神的修炼。有些企业, 曾经辉煌一时, 但现在面临严峻的考验, 甚至濒临倒闭的边缘。从表面上看, 可能表现为资金、市场、人才、产品、环境的问题, 但从根本上分析, 却是忽视企业家精神的修炼所致。一些企业家在获得了一定的成功后, 陷入了一定的误区, 丢失了原本珍贵的精神品质, 或者, 原有的素质不再适合企业发展的需要, 无法驾驭企业的命运。

忽视企业文化的建设。一般来说, 一个经营不景气的企业, 往往表现为企业环境凋弊, 人心涣散, 士气低迷, 对企业领导信心不足。这是长期以来忽视企业文化建设的结果。企业要发展, 只有企业家的力量是远远不够的, 还要用企业家精神武装管理团队, 转化成全体员工的职业行为, 使企业家精神通过企业文化建设融入于企业精神之中, 化做企业的软实力。 (观点案例:案例一)

二、功之缘, 罪之由——企业家精神的源泉

企业家精神从何而来?我们通过对大量优秀企业的领导人跟踪研究, 发现企业家精神的形成有以下规律:

(一) 企业家素质是企业家精神的基石

我国的企业家群体构成有其历史性和时代性特征。以非公有制企业的企业家为例, 这一群体产生于上个世纪80年代初期, 在其发展的早期阶段, 由于当时历史条件和客观环境限制, 这一群体的整体素质与企业的发展要求存在着相当大的差距, 普遍存在重视内部收益, 漠视外部成本的现象, 他们的表现也难以得到社会的认可。经过30年的发展, 民营企业家整体素质有了明显提高, 民营企业获得很大发展, 企业家的价值观念与企业家精神的内涵也得到了丰富和发展。企业家群体作为社会中坚力量逐步走入公众的视野。

(二) 传统文化是企业家精神的本源

儒家积极入世的责任感, 刚健有为、自强不息的进取心, 是激励企业家不断开拓的精神源泉;中正仁爱、厚德载物的伦理观是约束企业经营的道德准则;革故鼎新、永不满足的创新精神是推动企业发展生生不息的原动力。此外, 儒家文化中的崇信尚义、勤俭克己等丰厚的文化传统也深深融入到他们的血脉中。道家的通达与圆融是许多企业家经营管理企业的至高境界, 而释家的出世与超脱则为企业家的个人修养、人格升华提供了无形的精神通道

(三) 社会环境对企业家精神的影响

随着改革开放的逐步推进, 我国的经济体制逐步转轨, 政治体制改革、民主建设取得很大进步, 注重效率、兼顾公平成为经济发展的主题。进入二十一世纪, 效率与公平、民富与国富、物本与人本、发展与环境等诸多问题被重新审视, 成为影响现阶段企业经营和企业文化的深层问题。及时丰富和发展企业家精神, 指导企业经营和企业文化建设, 符合企业科学持续发展要求和社会的共同利益。

(四) 经济全球化对企业家精神的要求

信息时代的到来, 要求企业以更加积极的姿态参与国际竞争。国际企业间的竞争首先是企业软实力的竞争, 而企业软实力的核心是企业家精神。中国企业走向世界面临着企业的社会责任、职业安全健康、产品人性化设计等新课题。如何看待责任?如何分配利益?如何面对国际文化冲突?一系列新问题对企业家的价值观念提出了新的要求。

企业家精神在企业成长过程中不断丰富发展。在企业生命周期的不同阶段, 企业面临着不同的发展问题, 初创期眼前利益和长远利益的矛盾, 上升期人治与法治的矛盾, 成熟期效率与制衡的矛盾, 以及发展速度与风险控制的矛盾等, 都要依赖于企业家的价值判断来正确处理。因时就势, 如影随形, 在企业的不同时期, 会有不尽相同的价值判断标准, 价值取向超前或滞后于企业的现实状况, 都会使企业步入发展的泥沼。

企业家精神成长于现实的社会和企业土壤, 又渗透到企业文化之中, 通过企业家人格化的力量, 投射到企业发展的各个时期和企业管理的方方面面。 (观点案例:案例二)

三、做功臣, 不做罪人——企业家精神的修炼与转化

企业家要想成为企业发展的功臣, 避免沦为企业失败的罪人, 就要掌握企业家精神修炼的原则与企业文化转化的路径, 将企业家精神与企业文化建设密切结合, 增强企业核心竞争力。

(一) 企业家精神的修炼原则

1. 责任与利益统一。

企业家必须处理好个人利益、企业利益和社会责任关系。通常情况下, 责任和利益是成正比的, 企业越强大, 承担的社会责任也就越多, 企业的利益也同比增大;企业家在追求企业效益最大化的同时要不忘企业使命, 在追求个人功利的同时不推卸自身责任。只有摆正责与利的关系, 企业家才能拥有强大的内心力量, 才能心无旁骛地治理企业。

2. 激情与理性兼备。

企业家创业过程中, 把握好激情与理性的尺度至关重要。激情意味着创新、冒险;理性代表科学、规律。德鲁克认为企业家精神的实质就是创新。通过系统、全方位、长期不断的创新, 企业就能保持应有的活力。德鲁克还认为, “企业管理的核心内容, 是企业家在经济上的冒险行为”。政治、经济、社会、技术等诸多环境的不确定性既是机遇又是挑战, 具有一定的冒险精神和抗风险能力是企业家不可或缺的特质。用发展的眼光准确认识企业内外部环境, 以求实的态度科学规划企业发展战略, 并且与时俱进, 这是企业家必备的素质。

3. 思想与行动一致。

美国管理学家彼得斯和沃特曼说:“一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师:他是思想的大师, 善于把握高度抽象的逻辑;又是行动的大师, 善于处理最精细的实际工作。”企业家的思想集中体现在其治理企业的思路上, 企业家有思想, 企业才会有大发展。企业家的思想深植于企业的经营管理行为之中, 就成为企业文化。

(二) 企业家精神的转化路径

美国著名学者埃德加·沙因说:“领导人最重要的才能就是影响文化的能力”。企业家精神只有转化为全体员工认同并实践的企业文化, 方能彰显其无与伦比的影响力。

实现企业家精神到企业文化的转化路径, 就是把企业家精神从企业家传递到核心管理团队, 再传递给广大员工。

第一步, 从企业家向核心管理团队的传递。其中要注意三个方面。一是求同。企业家要用博大的胸怀, 吸纳来自核心团队的思想精华, 完善自己的管理思想。核心团队和企业家产生共鸣后, 会激发出意想不到的潜能。二是信任。企业家一人之力无法支撑企业的永续发展, 必须依靠团队的力量, 推行管理主张。企业家切勿越俎代庖, 扼杀管理者的创造力。团队将企业家精神推而广之, 效果将呈现几何倍数的增长。三是感召。一位优秀的企业家, 其个人魅力会让下属对其产生一种超越权力的信服感和归属感, 同心同德, 为共同的目标而努力。

第二步, 从管理团队向全体员工的传递。其中要抓住三个要点:一是言传身教。说和做都是传递企业家精神的途径。说是宣传培训, 做是实践应用。企业家及其管理团队最好是边说边做。二是制度落实。领导人倡导的理念, 应通过职能部门的工作, 充分地渗透于管理制度和管理流程中, 让员工执行起来有章可循, 有规可依。三是奖惩分明。企业家还必须在企业推行严格的绩效考核, 及时肯定和嘉奖成绩、惩处错误, 最终形成强势文化。 (观点案例:案例三)

案例一

罕王集团:“自强不息+以仁为本”, 持续塑造“仁本文化”

抚顺罕王集团是与中国改革开放同步发展起来的典型民营企业。1992年, 抚顺市政府号召当时的几家较大的民营企业共同出资, 成立抚顺市规模最大的民营企业, 罕王集团应运而生。时任嘉润化工厂负责人的杨敏以综合能力、出资和年龄优势当选为罕王集团董事长, 当时她37岁, 已经在商海搏击了十年, 从事过服装、石化行业, 初步形成自己独特的价值观和行为方式。

经过了十五年的发展, 罕王集团形成了以矿业、钢铁为主业的产业格局, 以高成长、高效益成为东北民营企业中的佼佼者。企业发展的同时, 企业家精神在董事长杨敏身上得到了充分体现。杨敏曾自豪地说过, “在企业发展过程中, 真没有什么难倒过我, 天生是块儿创业的料。”

“自强不息, 奋斗不止”的创业精神。杨敏及其罕王集团曾涉足服装、石化、国际贸易、木材等多种行业, 到目前基本形成矿业、商业地产、钢铁三大板块, 这一过程反映了民营企业“自强不息, 奋斗不止”的创业精神。正是这种创业精神, 引领罕王集团从1992年成立之初的几百万元发展到2007年的60多亿资产, 进入全国民营企业500强。

“成就自我, 回报社会”的责任使命。罕王集团在不断发展壮大的过程中, 认识到企业社会责任的履行与自身实力大小是成正比的关系。这一责任意识与杨敏从小接受了父辈传统的儒家教育有很大关系。杨敏父亲从小教育她“但行好事, 莫问前程”, 甚至要求她“日行一善”。使罕王集团在较早时期就确立了“成就自我, 回报社会”的企业使命并取得了良好的业绩。2006年, 罕王集团在全国私营企业纳税百强榜排名第十一位, 赢得了社会的尊重。同时, 罕王集团大力投身社会公益事业, 为当地修桥铺路、出资办学、扶危济困, 成立十五年来, 已累计向社会捐款捐物3000余万元。杨敏说:“罕王发展到今天, 它的目的已经不再是赚钱。钱, 就像士兵手中的枪, 官员手中的权, 钱是企业家做事的资源。”

“以仁为本”的核心价值观。“仁”是杨敏人格的写照, 是罕王成功的根本。在许多员工的心目中, 杨敏是“仁爱”的化身。杨敏说:“罕王股东希望员工过舒适的生活, 以员工高收入为荣”。罕王的员工薪酬和福利待遇在辽宁省沈抚地区位居前列。在罕王工作, 员工得到了充分的尊重, 有强烈的归属感。

罕王的成功还得益于处理好客户、供应商、利益相关者的关系, 善待各方, 诚信经营, 公平竞争, 共赢市场。近几年, 铁矿石市场很好, 矿粉价格上涨, 杨敏对营销人员说, “越是市场有利, 越要诚信经营, 既然与客户已经签订了供货合同, 就严格按合同价格供货, 不能提价。”罕王在发展生产的同时, 还大力投入绿色矿山和绿色工厂的建设, 以造福社会、造福环境。

案例二

长江公司:“主人+责任”, 共建美好“家园文化”

国有企业的企业文化建设, 由于两权分离, 所有者缺位, 企业经营者代理国家行使资产保值增值的职责, 企业经营者的个人所得和创造的价值不对等, 容易造成企业领导缺乏责任感。另外, 任期制下领导人的更替, 可能造成文化断层。解决这两个问题, 方法之一是在国有企业培养企业家, 培养企业家精神, 用企业家精神深刻影响企业的价值取向, 使企业文化具有可传承性, 为国有企业持续健康发展提供深层动力。

由中国南车集团下属五个货车企业整合而成的长江公司是一个新成立的大型国有企业, 是目前亚洲最大的铁路货车修造企业, 2007年11月20日挂牌运营, 执掌总经理大权的是来自株洲车辆厂的原厂长曹阳。

熟悉曹阳的人会自豪地说:“曹总, 称得上企业家。”的确, 在我们与曹阳的接触中发现, 在他的身上, 充分体现了创业、责任、公正等优秀的精神品质。曹阳大学毕业后, 一直在株洲车辆厂负责技术设计, 2002年起担任厂长。上任伊始, 生产秩序混乱, 经营不景气。为了解决这一系列问题, 他从企业文化建设入手, 根据当时企业的实际情况, 提出“共建美好家园”核心价值观。一开始, 员工对家园产生过误解, 认为美好家园就是改善住房, 美化小区环境。而曹阳将“美好家园”的内涵定义为“一个最具实力的家, 一个充满活力的家, 一个井然有序的家, 一个和谐亲善的家, 一个舒适美丽的家。”为了实现理想, 曹阳加大技术投入和新产品研发力度, 强化制度建设和流程再造, 严格绩效管理, 奖惩分明。这些合力的共同作用, 使企业效益连年提升, 员工收入大幅增长, 企业凝聚力和核心竞争力大为提高。

新整合的长江公司, 定位于亚洲最大的货车企业。战略目标是三个一流, 即一流的货车研发中心, 一流的货车生产基地, 一流的货车配件出口基地。由于原来的5个厂地域跨度大, 背景不同, 文化各异, 曹阳深知, 在5个厂整合中, 文化的渗透与融合至关重要。他提出:“文化整合是企业整合成败的关键。各整合企业要彼此信任、相互理解。通过人员交流, 传播优秀的企业文化, 感染、影响和引导员工转变观念, 适应企业整合的要求。”为了使人员的管理思想、文化理念得到较好的融合, 2007年先后选派四批中青年管理骨干到专业院校进行培训, 回来到株洲车辆厂挂职一个月。同时, 选派操作岗位员工到株洲车辆厂跟班劳动四个月, 以切身体验株洲车辆厂的管理模式和家园文化, 为5个厂整合做好心理上、观念上、制度上的有益准备。

整合后的长江公司, 是个新的大家园。如何进一步强化主人加责任的理念, 仍然是长江公司员工思想观念转变的关键。如何在新的背景下, 建立与长江公司的发展战略相匹配的长江新文化, 是摆在曹阳面前的又一重大课题。目前, 长江公司正携手捷盟咨询, 制定企业文化的发展战略。我们期待着长江公司新文化的亮相, 期待着长江文化在推动长江公司的整合中发挥积极的作用。

案例三

成都烟草:“规范+创新”, 合力铸就“方圆之道”

我国烟草行业从1998年开始, 进入战略调整阶段, 变革、规范成为新时期的主题。谁最先预知趋势, 最快做出调整, 谁就能快速发展、引领变革。此时, 卓越的企业家精神, 就成为烟草企业实现崛起与跨越式发展的关键。

成都烟草号称中国烟草的西部奇迹, 创造了10年间利税从1000万到17亿的“成烟速度”。成都烟草的发展, 得益于先进的管理, 得益于一把手胡存忠的远见卓识。

“勇立潮头”的责任感。1997年底, 胡存忠一上任, 等待他的是完不成全年业绩的沉重压力。当时的成都烟草因发展滞后而士气低迷, 胡存忠决心奋力一搏, 改变这种局面。经仔细研究, 他发现部分区县局还有潜力可挖, 于是带领相关部门开始连日奔波, 上任的第一把火点燃了成烟人的激情——任务如期完成。大家从领导身上看到了希望。

“规范促发展”的管理思想。胡存忠很快就找到了制约企业发展的关键因素——市场秩序混乱。比如五块石市场, 便是一颗最大的毒瘤, 它有着复杂的背景, 控制了卷烟销售的半壁江山。胡存忠决心祛除市场顽疾, 通过周密部署, 实现了关闭五块石市场的目标。

“敢为天下先”的创新精神。成都烟草从衰到兴、由弱到强的不平凡经历, 和其创造的全国数个“行业第一”的辉煌纪录分不开:第一批取消县级法人资格的单位之一;第一个实现市级烟草财政税收统一上缴的单位;第一个采取“三集中”营销模式的单位;第一个推行“打破身份界限、实行岗位管理”的人力资源改革的单位;率先构建起由国家-省-市三级组成的完善的烟草专卖管理法律体系的单位。每一步, 成都烟草都走得扎扎实实。如今, “勇争第一, 敢为人先”已经成为成都烟草人在工作中的一种不懈追求。

胡存忠执掌成都烟草的10年, 是不断规范制度的10年, 是不断革新思想的10年, 是不断获得突破的10年。一开始, 胡存忠提倡“以量取胜”。他要求纵向与历史比, 横向同发达地区比。提出当年实现利税一个亿的目标, 目标让员工吓了一跳, 而年底完成目标后, 成都烟草人自己也吓了一跳。

接下来, 胡存忠倡导“量变到质变”。连续几年的快速发展, 企业发展走到了通过“进一步提升管理, 用管理促效益”的时候了。胡存忠适时提出“夯实基础, 强化管理, 稳量稳效, 协调发展”的新思路, 通过强力推动, 成都烟草形成了浓厚的执行文化和创新文化。