企业家精神企业家作用（精选8篇）
企业家精神企业家作用 篇1
企业精神文化的作用有哪些?
企业精神文化是支撑企业文化体系的灵魂。企业文化作为整体是动态的，被企业外部环境所制约，时代的变化，消费模式的变化，都会影响企业文化的发展变化。在当今社会，诸如以什么样的态度和方法对待市场和顾客、以什么样的态度和方法对待效率和效益、以什么样的态度和方法对待员工和社会，已经成了塑造企业精神文化的新课题。以人为本的企业价值观。以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业的最重要资源。股东有投资增值的需要，管理者有权力、地位、成就感和与取得其贡献相适应的经济报酬的需要;顾客有获得质量高、价格低、方便快捷的产品和服务的需要。企业如果不能满足这些需要，股东就要抛售股票，管理者就要跳槽，顾客就不会买企业的产品。企业只有持续地以人为本、不断创造解决人的需要的新途径，才能不断创造更高的效率和效益。在企业内部，以人为本的核心是解决员工和企业的关系问题，也就是如何看待企业员工的权利和需要的问题。在信息时代，员工多元化的价值追求，不仅仅是满足的需求，而且是创造力的源泉。在重新构建的企业文化中，人的自我实现的价值在于创造而不在于权利，在于工作而不在于等级。企业创造的文化，正在潜移默化地改变着世界。信息时代的企业组织形式也要适应以人为本的价值观，这种组织形式和组织制度不仅要考虑到人员的职业，还要考虑到人员的兴趣、爱好、脾气、秉性以及他们可能的发展方向。
参与、协作、奉献的企业精神。企业精神是全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。在当今社会，参与、协作、奉献已经成为现代企业员工值得倡导的一种意志状况和思想境界。参与首先指的是参与管理，参与管理是企业兼顾满足员工各种需求和效率、效益要求的基本方法。在实施员工参与管理的过程中，要特别注意引导，要反复把企业当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向传达给员工，使员工的参与具有明确的方向性。实施参与管理要根据员工知识化程度和参与管理的经验采取不同方式。第一阶段为控制型参与管理，第二阶段为授权型参与管理，第三阶段为全方位参与管理。协作是现代企业精神必须强调的重要内容，促进协作精神的方法又是多种多样的。奉献精神是与企业的社会责任相联系的一种企业精神，是指在组织企业经济运营过程中关心整个社会的进步与发展，为社会多做贡献的境界，企业通过参加社会公益事业，在公众中树立企业注重社会责任的形象，提高企业的美誉度，强化企业的道德责任感。以市场为导向的经营哲学。市场是企业经营管理的出发点和归宿，是企业一切管理活动的依据，也是企业经营哲学的核心。企业领导在确立以市场为导向的企业经营哲学的过程中，为适应信息化的社会，必须强化对全体员工的教育和培训。这种教育和培训是复合式的，是多向的，是多线互动的。所有成功的企业，它所确立的经营哲学都是从外到内、依据市场情况决定的。以市场为中心进行管理定位，不是一种简单的、线形的、因果式的关系，而是一种交互式的关系。企业必须通过市场调查和分析来确定各种需求的内容和边界，来优化企业生产要素，调动企业力量，调整企业管理方式。市场的潜在需求则需要企业在市场调查和分析的基础上发挥创造力和想像力，把握技术的发展动向，预测市场潜力，进行风险决策。无论是满足需求还是创造需求，企业必须建立与市场间强有力的联系渠道，建立快速、准确的市场信息系统。
企业家精神企业家作用 篇2
在由中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,中国企业逐渐意识到创新对企业竞争力的重要性,创新投入逐年提升。最新统计显示,全国研究与试验发展经费(R&D)逐年提高,由2001年的1 042.5亿元,增长到2013年的11 846.6亿元,研究与试验发展经费投入强度由2001年的1.1%增加到2013年的2.08%(全国科技经费投入统计公报)。随着研发经费投入的逐年增加,创新产出随之提高,如2001年中国发明专利授权数量为5 395件,而截至2014年10月份,我国发明专利授权量已达到868 062件。
从宏观上看,企业的研发经费投入及专利授权数量逐年增长,我国企业创新发展势头良好。但通过企业调研发现,有些企业固守一项或少数专利,持续创造能力较弱;有些企业的创新仅有技术研发部门参与,整体缺乏良好的创新氛围。企业技术创新能力是企业创新能力的基础和关键构成部分,它作为一种可持续发展能力深刻地改变着企业的经营方式和创新模式。
企业家精神是企业重要的无形资产,其本质是企业家在不可预期的环境中能动地去进行富有创造性的活动,其过程中所表现出来的创新精神和勇于承担风险精神。企业家精神的养成为企业创造性智力活动提供了心理上和物质上的支持,持续激励着组织创新和技术创新。 袁林从实证研究角度,定量分析了企业家精神与企业技术创新能力之间的相互关系,得出企业家精神对企业技术创新能力的增强发挥了推动作用,且相关系数较高(0.733)。而影响企业技术创新能力的内外部因素众多,为了全面系统地探索企业技术创新能力的各影响因素,袁林等学者又相继从组织的层次性视角出发,将内部影响因素划分为组织层面和个体层面两大部分,这些因素主要包括企业家精神、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四个方面,并构建了企业技术创新能力影响因素评价体系。该体系运用群体决策法和层次分析法对各因素的影响系数进行了量化分析,通过对比各因素的影响权重发现,在四大影响因素中,组织层面的组织创新氛围的影响权重最大,组织学习能力和员工创新行为的影响权重次之,而企业家精神对企业技术创新能力有一定的影响,但相对于其他因素,它的影响权重值最低。
企业家精神作为企业文化的重要组成部分,对组织创新氛围的营造和员工创新行为的激发起到了关键推动作用,同时组织学习能力也伴随着创新氛围和创新行为而得到不断提高。袁林等学者通过调查发现,企业家精神与企业技术创新能力之间的相关关系存在忽高忽低现象,分析其原因是存在不同的中介变量。
为了使企业家精神与企业技术创新能力之间的影响路径更清晰,本文提出了四个假设,并构建了企业家精神对企业技术创新能力的影响路径模型,其中自变量为企业家精神,因变量为企业技术创新能力,中介变量为组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为,用这些变量验证企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用,为企业转型探索一条新思路,并固化为一种模型和机制,长期指导企业技术创新能力的提升。
二、假设提出及模型构建
(一)企业家精神与企业技术创新能力
欧洲国家18世纪开始在经济学领域研究企业家精神,经济学家提出企业家精神是创新的源泉,因此学者们开始从不同角度对企业家精神进行研究。
国内方面,学术界有不少研究企业家精神的文献。邢以群以技术创新为研究视角,提出技术创新过程是充满风险和不确定性因素的过程,其在实践过程中需要和外界环境相互作用,与多个部门进行合作。企业家作为企业灵魂,通过领导行为、感召力和创新精神营造出企业的创新氛围,并推动着企业技术创新的不断发展。
张玉明、刘德全等学者以企业成长能力为视角,对企业家精神与企业成长能力的关系进行了实证研究,并从仿生学角度提出企业家精神是企业家品格、特质、知识素养以及在创新活动中发挥的综合能力,其表现为决策创新能力和领导协调能力。他们通过对400家中小型科技企业进行调研得出,企业家精神对中小型科技企业的成长起到了正向推动作用。
崔少峰从管理创新视角,提出企业家精神是凝结在企业家身上的各种精神、品质和行为的综合,其中创新精神是其核心和灵魂。企业家精神在企业管理创新中具有重要作用,企业家精神推动着企业管理创新和发展。
宫文博从战略创新视角,提出企业成长和可持续发展依赖于企业创新,而企业家作为企业的最高决策者,是战略制定、执行和战略创新的领导者,企业家精神与企业持续成长是个互动的过程,企业家精神影响企业持续成长。基于上述分析,本文提出以下研究假设:
H1:企业家精神与企业技术创新能力之间存在正相关关系。
(二)组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
组织创新氛围是指组织存在某种鼓励创新和促使员工创造力产生的特质,组织成员可以直接或间接地感知到这种特质,并影响员工创新行为,而这种特质的直接表现就是组织支持、主管支持和同事支持。所谓“支持”,就是员工在产生创新想法并进行创新活动时,从领导和团队成员那里得到的期许、鼓励和实际支持行为。期望理论认为,员工有了创新想法并付诸创新行动时,如果他的领导可以果断决策并给予支持,那么员工会增加对创新效果的期望,从而通过不断的学习,改善自己的创新行为, 最终促进企业技术创新能力的发展。多数实证研究表明, 不仅人财物等各项资源的支持有助于企业创新,而且企业家所提倡和鼓励的创新文化和创新氛围也在推动着企业的创新能力。Scott和Bruce研究表明,企业家对创新的支持以及企业家营造的创新氛围,让员工在心理上获得极大的感知和鼓励,最终影响创新绩效。
从组织文化角度来看,组织文化亦即企业文化,它是一个组织(企业)形成的由全体成员共同遵循的基本价值观、规范和行为规则,而企业家在日常管理过程中通过不同的领导行为长期影响着一个组织的氛围,从而会影响一个企业的文化。其中具备变革型领导行为的企业家作为企业发展方向的引导者、重大决策的判断者、组织文化的缔造者和影响者,推动了组织创新氛围的产生和发展, 组织成员在创新的组织文化推动下,不断产生创新想法, 积极实践创新设计、更新专利和创新专利等一系列创新行为,为企业技术创新能力的提高奠定了坚实的基础。基于上述分析,本文提出以下研究假设:
H2:组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
(三)组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
组织学习能力是企业根据组织内外部的发展变化和需要,不断吸收、内化、共享和创造知识的持续过程,是企业获得核心竞争优势和创新优势的关键和根本,其最终结果是组织实现知识的不断更新、创新能力不断增强。
季伟伟等学者以浙江省制造型企业为背景,继承Burns对战略领导的定义,将战略领导分为变革型领导和交易型领导,探索组织学习在战略领导与组织创新之间的中介作用,结果表明,变革型领导与组织创新之间不仅存在直接的正相关关系,而且组织学习在变革型领导与组织创新之间还存在着显著的中介作用。
刘新梅从战略人力资源实践出发,探索组织学习能力在战略人力资源管理与组织创造力之间的中介作用, 提出战略HRM中的承诺型HRM旨在发展组织与员工间的长期合作关系,其研究结论表明,组织学习在承诺型HRM实践与组织创造力之间起到中介作用,即鼓励创新、积极发展与下属融洽关系的企业家引领的人力资源管理战略,对组织创造力的发展十分关键,其中组织学习能力在二者之间的中介作用不可或缺,其价值不可低估。
吕毓芳学者基于台湾新竹科学工业园区数据收集, 对领导行为、组织学习能力和创新绩效三者之间的关系进行了研究,研究结果表明,领导行为通过组织学习能力对组织创新绩效产生推动作用。基于上述分析,本文提出以下研究假设:
H3:组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
(四)员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
员工是企业创新活动的主力军,企业通常选择知识员工的研发活动来实现企业专利更新和产品服务创新, 因此员工对新产品、新工艺、新技术等方面的创新想法和创新行为对企业长期发展和创新能力的提升有着举足轻重的意义。员工创新行为从本质上看属于一种角色外在行为,而角色外在行为主要受到个人以外因素的影响。在具有风险偏好、勇于承担风险企业家的带动下,企业必然存在一种鼓励创新的文化,员工受到这种企业文化的感召和影响,积极投身于对已知事物的再思考和创新活动中,最终影响企业技术创新能力。
1978年,Burns最早提出了交易型领导理论和变革型领导理论,随后,学者们开始了对领导行为的一系列研究。其中,领导行为对员工创新行为影响的研究最为突出。霍伟伟等学者基于跨文化情景,在总结前人研究的基础上,采用多层次模型对领导行为和员工创新行为进行了分析,得出的结论是:从整体发展趋势来看,变革型领导对员工创新行为的影响作用更大。
从目标取向理论的视角来看,一个组织(企业)主管的目标取向最关键,它决定了主管的领导方式,进而影响着员工的创新行为。Dragoni将主管目标取向分为三种模式,即:鼓励下属挑战新方法的发展员工取向、鼓励下属遵循有效的方式重复工作的能力展示取向、关注员工低效率和失误率的回避失败取向。
张文勤等学者以团队为单位,对主管目标取向与员工创新行为的关系进行了实证研究,结果表明,只有发展员工的目标取向对员工创新行为具有显著的正向推动作用。
从企业成长角度来看,企业家精神是企业发现并利用机会和优势、进行技术创新和勇于承担风险的重要推动力。因为企业家精神反映了企业精神,所以员工能通过感知企业家精神,不断激发自身的创新想法和创新行为, 最终推动企业技术创新的发展。从企业家精神定义出发, 企业家鼓励创新和勇于承担风险的特征有助于组织成员创新行为的实现,并最终促进企业技术创新能力的提升。 基于上述分析,本文提出以下研究假设:
H4:员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
综上所述,本文构建“企业家精神——组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为——企业技术创新能力”作用机制模型,如下图所示。该模型以企业家精神为自变量,以企业技术创新能力为因变量,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为中介变量,以探索企业家精神对企业技术创新能力的路径影响。
三、研究方法
(一)研究样本
笔者参与的研究团队于2014年1月至2015年1月期间,向重庆和四川范围内的101家具有技术创新能力的文化科技企业发放问卷300份,每家企业1 ~ 4份,由了解企业技术创新的研发部和企业主管采取匿名方式填写,回收后进行筛选,并根据行业、填写时间、人员岗位等标准剔除不合格问卷,最终收集有效问卷155份,有效率为72.4%,所调查企业基本情况如表1所示:
(二)研究工具及统计方法
1. 对企业家精神的测量。本文借鉴张玉明、刘德胜开发的企业家精神量表,从决策创新能力、领导协调能力、 知识素养三个维度来测量企业家精神。
2. 对组织创新氛围的测量。本文主要利用国内的研究成果,借鉴刘云、石金涛开发的创新气氛量表,从组织支持、主管(领导)支持、同事(团队)支持三个维度来衡量组织创新氛围。
3. 对组织学习能力的测量。本文以知识学习为研究视角,借鉴张立新等开发的组织学习能力量表,从知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力四个维度,尽可能全面地衡量组织学习能力。
4. 对员工创新行为的测量。本文研究从创新过程视角出发,认为员工创新行为是一个阶段化过程,因此借鉴并采纳Scott等学者开发的员工创新行为量表,运用发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标,较为系统全面地测量员工创新行为。
5. 对企业技术创新能力的测量。本文采纳萧延高、翁治林等学者开发的知识产权能力量表中关于技术创新能力的题项,从专利数量、专利质量、专利持续创造三个维度来衡量企业技术创新能力。
6. 统计方法。本文运用SPSS18.0进行基本统计分析和问卷信度分析,通过AMOS17.0结构方程模型软件验证各量表的有效性,并在SPSS18.0相关分析的基础上,利用AMOS17.0进行路径分析,以验证各研究假设。
四、统计分析
(一)量表的信效度分析
由于本文的量表是在原量表基础上修正而来的,因此需要对所用量表进行因子分析,以保证题项的可靠性, 再通过验证性分析,保证题项的有效性。通过KMO值检验和Barlett’s球形检验,各量表KMO值均大于0.8及显著性概率值均为0,较适合做因子分析。通过对各量表进行整体性验证,各衡量维度的各因子载荷系数均在5%以上的水平上显著,表明各量表的拟合度较高,符合统计要求。根据相关拟合指标检验标准,各量表的验证性分析模型拟合指标值在可接受的范围。
(二)同源性检验及正态分布检验
由于每份调查问卷均由一位调查对象填写,极易造成研究变量之间存在共变性问题,因此对样本量进行同源性检验,使偏差控制在有效范围内。通过Harman单因素检验得出:所有维度中特征值大于1的因子共有8个, 对总方差的累积解释程度到达了71.066%,其中,旋转后最大的因子(成分1)特征值为5.389,对问卷的解释率仅为14.180%,说明共同方法偏差在研究中所造成的影响可以忽略不计。对样本采用K—S检验(Kolmogorov - Smirnov检验)得出,五大研究变量所包含的各维度P值< 0.05(即Sig值),表明各维度均显著服从正态性分布。
(三)相关性分析
在运用结构方程模型进行分析时,首先需要对各研究变量之间的相关性进行分析,通过分析得出:除了主管支持与知识保护的相关系数为0.141、主管支持与专利质量的相关系数为0.131,其相关关系并不显著外,其余构成维度之间均有较为显著的相关性,即呈正相关关系。
再者,除了专利数量与专利质量(0.815)、专利数量与持续专利创造(0.743)的相关系数超过0.7,其余各维度之间的相关系数均小于0.7,且专利数量、专利质量、持续专利创造属于同一研究变量,因此本文所涉及的各研究变量之间的多重共线性问题控制在可接受的范围内。
五、假设检验及结果
以描述性统计及信效度分析为基础,结合相关性分析和通过直接作用模型拟合度指标分析得出,除RMR指标值为0.158,大于标准值0.05外,其余绝对适配度指标、 增值适配度指标、简约适配度指标均符合统计要求,说明数据拟合度较好。而企业家精神对企业技术创新能力的估计系数为0.606,P值显著,表明企业家精神与企业技术创新能力具有显著正相关关系,H1成立。
由于本文的研究目的是探索企业家精神与企业技术创新能力之间的有效影响路径,因此我们构造三个验证中介作用的结构方程模型,即“企业家精神——组织创新氛围/组织学习能力/员工创新行为——企业技术创新能力”,依次对三个模型的拟合度进行检验,以验证其是否具有中介作用的机理。
以组织创新氛围为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.229,大于统计标准量0.05,其余指标均符合统计标准量,模型与样本数据拟合度可以接受。加入中介变量“组织创新氛围”后表明,企业家精神对组织创新氛围具有显著影响作用,组织创新氛围对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表2所示),这说明组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用,H2不成立。
注:***表示significantly different from zero at the 0.001 level,下同。
由于以组织学习能力为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度较差,因此需要对模型进行修正,修正后模型的数据拟合度可以接受。通过加入组织学习能力中介变量后,企业家精神对组织学习能力、组织学习能力对企业技术创新能力的影响均较显著,企业家精神对企业技术创新能力的影响不显著(结果如表3所示),这说明组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到完全中介作用,H3成立。
以员工创新行为为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为:RMR指标值为0.178,大于统计标准量0.05, AGFI指标值为0.892,小于统计标准量0.9,其余指标均符合统计标准量,可以认为,以员工创新行为为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度可以接受。
加入中介变量“员工创新行为”后,企业家精神对企业技术创新能力的影响显著,企业家精神对员工创新行为有显著正向影响,而员工创新行为对企业技术创新能力的影响也呈显著正相关关系(结果如表4所示)。这说明员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到部分中介作用,H4成立。
六、研究结论
企业家精神是企业的一种重要的隐形资源和“软实力”,它深刻地影响着企业技术创新能力的培育和发展。 因此,对企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵进行探索具有十分重要的理论价值和现实意义。
本文通过对101家文化科技企业的问卷调查数据和访谈资料进行分析,得到了如下结论:企业家精神对企业技术创新能力具有正向推动作用;组织学习能力在企业家精神和企业技术创新能力之间起到完全中介作用;员工创新行为在企业家精神和企业技术创新能力之间起到部分中介作用;组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用。
本文从领导行为理论和战略管理角度出发,研究企业家精神对企业技术创新能力的影响,进一步拓宽了企业家精神的影响范围,并通过路径分析,较为详细地阐述了不同影响因素之间错综复杂的关系,进一步揭示了企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵,为从根本上认识企业技术创新能力的演化机制奠定了基础。从企业实际管理运营方面来讲,具备创新精神、敢于承担风险并具有一定知识素养的企业家对提升企业竞争优势和加强自主创新能力具有深远的意义。
综上所述,影响企业技术创新能力的因素众多,并且各因素并不是孤立存在的,它们之间具有密切的关系,构成了一个相互依存相互促进的有机整体。为培养和提升企业技术创新能力,企业应综合各个因素,不断提升企业家精神、营造组织创新氛围、提升组织学习能力,积极鼓励员工创新实践,构建内外部资源支撑体系,为企业技术创新能力的培养和发展提供良好的基础和保障。
摘要：在中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下,研究文化科技产业中的企业技术创新能力、企业技术创新能力影响因素以及因素间的影响路径具有重要意义。本文以企业家理论和变革型领导理论为根据,以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为三大中介变量,构建企业家精神对企业技术创新能力作用机制模型。在此基础上,利用SPSS和AMOS软件对所收集的101家文化科技企业的155份有效样本进行分析,得出以下结论:第一,企业家精神对企业技术创新能力起到正向推动作用;第二,组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间不起中介作用;第三,组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起完全中介作用;第四,员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起部分中介作用。
浅析企业家精神对企业成长的作用 篇3
关键词:企业成长;企业家;企业家精神
著名经济学家熊彼特曾经指出,推动社会发展创造价值差异最重要的源泉是富有冒险精神、创新、不怕失败的企业家精神,推动人类社会不断向文明富裕的方向发展。企业家拥有不同于一般的权、责、利,掌握着企业的经营决策权,拥有对企业内部的其他生产要素进行组织协调、优化配置,以最大限度地发挥各种生产要素的对内功能和创新与风险管理等各种对外的竞争功能,并影响着企业的成长。因而,企业家是影响企业成长的决定因素之一,而其中企业家精神又扮演了一个重要的角色。
一、企业家及企业家精神的概念
根据理论界对企业家定义的代表性论述来看:坎蒂隆(1732)和奈特(1921)等认为,企业家就是进行经营决策并承担经营决策风险的人;熊彼得(1932)觉得企业家是创新者,他认为,企业家通过创新使市场失衡,从而创造市场利润;彭罗斯(1959)认为,企业家是企业的经营管理者,担任企业管理职务并承担直接责任,以盈利为目的,合理配置资源,使其形成生产能力的人;马歇尔(1890)认为,企业家是具有运用资本的经营能力的人。由企业家理论研究现状分析可知,企业家概念具有十分丰富的内涵,但并非所有的经营者、管理者都可以称为企业家。首先,企业家应该是有能力且必须承担企业风险的人,也就是说企业家是资产所有者兼经营者,在面对市场不确定性时大胆决策,组织企业内生产要素,承担经营风险,创造经济剩余;其次,企业家是提高企业效率的组织者和决策者;再次,企业家应当具有企业家所具有的素质与能力。
马歇尔(1890)认为,企业家精神是一种包括“果断、机智、谨慎和坚定”以及“自力更生、敏捷并富有进取心”的心理特征。奈特(1921)认为,企业家精神是在不可靠的情况中,以最富有创造性的活动去开辟道路的创新精神和勇于承担风险的精神。熊彼得(1932)认为,企业家精神是一种创新精神,是陈旧和因循规矩的反叛者。在德鲁克(1985)看来,企业家精神就是:大幅度提高资源的产出;创造出新颖而与众不同的东西,改变价值;开创了新市场和新顾客群;视变化为常态,他们总是寻找变化,对它做出反应,并将它视为机遇而加以利用。企业家精神学派重视企业家的创新精神和高瞻远瞩,重视管理者本身的特点,且继承了行为主义价值观,因为他们相信企业家是企业家精神的载体。企业家开发具有意义的新产品新服务,建立新的价位,拓展新的渠道,甚至改变游戏规则建立新的商业格局,将服务做到一个难以想象的地步。企业家们的思维方式、欲望和富于冒险的精神有其独特性,正是这种异质性造就了企业家,形成了独特的企业家精神。
二、企业家精神对企业成长的影响
企业家精神决定了品牌价值,并且一致对外影响相关利益者行为。随着全球化进程的加快,产品同质化程度提高,想要在竞争中脱颖而出,企业必须用品牌树立在人们心中的形象。有些成功品牌不论涉足什么行业,人们都购买它的产品,此时它的品牌就成为其资产的重要组成部分,形成品牌资产了。所谓品牌资产就是与品牌名称、标志和品牌特性相联系,能够增加企业所销售产品或服务的价值的资产。它由品牌名字与产品类别、产品评价和消费者对其相关的联想构成,代表着品牌在消费者心中的意义。因此拥有品牌资产的企业可以利用消费者对品牌的认知度,将品牌拓展到不同行业、不同地域,因为品牌在市场竞争中具有很大的关联效应,凡是消费者认可的品牌,除了其主导产品之外的同一品牌相关产品,同样可以赢得消费者的信赖,使得品牌能够在不同市场不同行业中广泛延伸。
企业家精神对企业文化的形成和发展起着决定性作用。事实上,企业文化与企业家个人文化取向有密切的关系。企业家自身的人格魅力、管理风格、经营理念对企业文化的形成有着重要影响。一个企业的文化常常反应了创始人的理念,他们的思想决定了企业文化的雏形,并且深刻的影响着员工,因此企业家的态度和行动对企业文化的建立和发展起着很重要的作用,企业文化相当于是企业家精神的内化。企业家必须要将企业家精神从自身传递到核心管理团队,再传递给广大员工,以实现企业家精神到企业文化的转化,这也涉及到企业家创业及企业发展的故事在企业的传递。当企业家的个人信念上升为公司使命,他所做的每件事都成为公司故事的一部分,进而形成公司文化时,企业家应该做的最重要的事情就是自己讲故事,以传播企业文化。具有企业家精神的企业家有一种凝聚力、吸引力。这种依靠企业家独特性格魅力、经营理念以及管理风格所建立起来的企业家精神,可以帮助企业吸引风险资金、招聘高素质员工,并促使媒体做出更多的正面报道,而这就为企业家也为企业树立了良好的声誉,有助于企业更好的成长。
三、对我国企业家的一些启示
企业家精神 员工精神 组织精神 篇4
在关于企业的理论探讨中，大家认同企业的经营管理在很大程度上就是对资源进行合理有效的配置，一般情况下，经济学认为资源包括资本、土地、劳动力和企业家，而企业家并非像前三者那样简单，它又包括企业家素质、企业家才能、企业家精神等多种要素。现代企业的发展中，企业家精神日益受到重视，甚至被称为是一种最稀缺的资源。国际管理学院在分析国家竞争力时有一个专项指标就是“企业家精神”――我国的企业家精神仅排在第47位，说明我国的企业家数量虽多但还未能充分的发挥企业家精神资源的最大能量。所以，在当代企业的迅速发展中，应该重视企业家精神的培养和宣扬。
企业家精神的内涵
从意识层面上来讲，“精神”所包含的要义不在于“怎么做、做什么”，而在于 “为什么去做”，也就是说，精神主要解决的是原动力的问题。在这种原动力的引领之下，企业家带领企业团队去进行战略规划、业务开拓、市场发展等等。所以，企业家精神中最重要的要素是：开创精神、冒险精神、拼搏精神和牺牲精神。因为有开创精神，企业家才会领导大家开拓新的市场、拓展新的业务领域、迈向新的发展层面;因为有冒险精神，企业家才敢在大家犹豫不决的时候拍板决定，挑战新的困难、迎接新的机遇;因为有拼搏精神，企业家才愿和大家一起不屈不挠、废寝忘食的进行调查研究、讨论分析寻找企业发展的新机遇;因为有牺牲精神，企业家才能在得当管理、有效领导的基础之上给人才以铺垫，为企业的未来思索良方……当然这些本应是职责所在，但是我们却经常发现企业的领导层不思进取、墨守成规、平庸工作，让企业错失良好的发展机遇，在很大程度是这样的企业家不具备上述的精神，它忽视了作为企业家应该在精神的指导下形成更好的业绩。
然而，问题似乎也接踵而来。同样是许多优秀的企业家，包括职业经理人在自我精神意愿良好的情况下，却无法启动企业良性运转，无法带动员工积极工作。这样的矛盾并不鲜见，其中的原因除了对行业的认同和熟悉程度、企业的机制和产权、市场的变化和扭曲之外，一个更重要的原因是没有发掘和培养“员工精神”。
员工精神体系的构成
在我国经济发展的过程中，对员工的重视一直差强人意。伴随计划经济的深入解体、市场经济的迅速形成，企业中的广大力量――普通员工似乎一直不知道自己究竟为何而工作?生活的压力、下岗的威胁、儿女的未来、自己的养老等诸多问题的纠缠，使得员工在工作中有压力但是缺乏动力。虽然物质层面的享受越来越多，但是精神的主导却日益薄弱。也就是说，大部分企业的员工没有对“信仰”――对在企业的工作没有认同感。某报纸的一项调查也许可以印证这一点：100%的中国人都想不干活白拿钱，
所以，企业中不但要重视企业家精神，更要重视员工精神。
员工精神的培养是要员工明白为什么要孜孜不倦、兢兢业业地去工作。对于员工精神的整合，应该重视的是以下几个侧面：
一是勤奋。其实企业本身就是一部勤奋的历史。无论是创业的领导者还是追随者，在创业史中都扮演的是勤奋努力、不屈不挠的角色。在相对稳定的企业发展中，更是要用勤奋的精神激励自己和同仁。因为拥有勤奋精神，在工作中才会时刻努力、任劳任怨、用心思、想办法不断的提高工作水平，从工作中获得享受，并把勤奋是做自己的品质。
二是忠诚。很多人在歌颂忠诚，同样有很多的人又反感忠诚。但是，作为企业内的一员，忠诚是一种品质更是一种精神。这种精神会让企业的员工是企业为自己的企业，视工作为自己的本分，不会因为工作的困难而放弃企业，不会因为暂时的障碍而背离企业。
三是互助。这是一种朴素的精神，也是我们中华民族的传统美德。但是有些企业的员工由于物质利益的原因而渐渐的放弃互助的精神。企业领导者要有意识的区培养大家的互助精神，让团结的气氛、共进的场面成为企业的平常景象。
四是追求。当代人迫于生活的压力往往忘记了或者放弃了追求。没有追求就没有思想、没有思想就没有思路、没有思路就没有效率。所以，在实际的工作中要不断的传输不可放弃追求的信念，把追求作为一种精神，一直延续下去。
什么是组织精神
上述这四个侧面可以看作员工精神的支柱，但是却无法构成组织精神的内涵。
什么是组织精神?这是更高层次的原动力。因为一家鲜活企业的魅力取决于组织的精神，就像看待一个人也会重视个人精神一样。组织精神是企业家精神和员工精神的融合体，是企业的创新精神、学习精神、拼搏精神、勤奋精神、服务精神、追求精神的融合体。对于企业的组织精神，不能简单的理解为“组织文化”，文化是惯常性的东西，主要在于理解和培养做事的风格和方法，而精神却在于――正如我要强调的――做事的原动力和做事时表现出来的始终如一的思想和行为状态。
从整体的角度看来，组织的精神也需要不断的去培养和锻造。在市场的经营的过程中，值得关注的组织精神培养可以着手去做一些惯例性的的工作。
第一是关于共同的战略目标的树立和强化。企业家、员工、企业都是战略组织中的一员，必须在统一的目标指引之下，才能有共同的认识和向心力。目标的合理性和挑战性有助于这三者的相互配合，战略目标必须依赖于实际的市场状况，又不能拘泥于现存的市场数据分析，而是把一个合理、准确、清晰而又激动人心的目标呈现在众人面前。
第二，所有的成员主动不断地追求先进的科学技术和工作方法。这是比较鲜明、可爱的组织精神，值得推广。对新技术、新方法的追去和使用代表着未来的工作效率，证明所有成员的时代性特征，更是体现了组织科学化的理念和工具化的运营模式。
第三主要指鼓励。在现代的管理中人们通常强调的是激励而不是鼓励。事实上在我看来，鼓励的作用比激励尤甚――原因在于鼓励的自发性而不是被迫性。激励是以目标、期望、满足等因素来刺激人们的工作激情，而鼓励上以温情、人性、关怀等方式来感动人们。
最后一点我认为值得强调的自然而然形成的内在、外在形象。指出这一点正是要向所有的企业说明，精神的塑造离不开外在的形象。外在的形象主要体现在环境、服装、制度等，而内在的形象则体现于人们的言语态度、行为模式、对危机的处理方法等因素上。这些同样需要由外而内的渐次培养和塑造。
企业家精神与企业文化 篇5
全球所有企业家都面临着一个难题，即如何持续地在企业全体员工中保持企业家精神。一些研究发现企业越做越大，当初的那种创业精神越来越淡薄。大企业都在思考如何在企业中创造一种环境，使全体员工都有一种“我们要创业”的企业家精神。国内外的研究和实践也表明，企业生存和发展的关键，不仅取决于企业家的管理经验和能力，更重要的是取决于企业文化，而企业文化的核心是企业家的价值观。那么，企业家精神与企业文化究竟有着什么样的内在联系？以创新为核心的企业家精神如何能够扩散为企业文化呢？本文从二者都是特定价值观体系的视角加以分析。
一、企业家精神与企业文化都是价值观选择的结果
尽管企业家精神被认为是经济增长的发动机，它不仅是投资创业和推动企业持续发展的首要条件，也是实现创新和联结各种生产要素的一种极其稀缺的特殊无形资源。但对于企业家精神的实质解释却存在着诸多困难。综合企业家精神在心理、能力和品质三个方面的表现，我们可以发现，其核心的最终的决定因素是企业家的文化价值观体系。企业家所选择的文化价值观体系不仅反映在他的心理状态、认知能力与思想品质上，而且直接决定了他的行为方式与制度评价。
从企业家精神的内部构成来看，汪丁丁总结了企业家精神的三个主要“成分”。一是创新的精神。二是敬业的精神。三是合作的精神。上述三种精神虽然有不同的侧重点，但也有相同的一面，那就是三种精神都是人们对特定文化价值观选择的结果。
首先看创新精神，创新就是对常规的突破。常规不仅体现为维持日常生活秩序的法律规范、风俗习惯、伦理道德、学术权威等，更为重要的是常规是人们价值观选择的结果，任何常规都在人们的价值观体系中确立了其地位，获得了价值观上的支持。常规的改变必然意味着价值观的重新选择。正因为常规是如此重要，所以创新才非常困难。尽管企业家精神存在于每个人身上，但它的出现却非常难得，并不是和特定的人联系在一起，而是通过人的活动表现出来。简单地说，凡是正在从事创新的人，就是企业家，就具有企业家精神。由于常规的是多方面的，因此创新活动包括了技术创新和制度创新等多种类别，而任何技术创新与制度创新能够实现的背后则必然存在着文化价值观的创新。
敬业精神同样是一种价值观选择的结果。马克斯•韦伯把资本主义经济发展的动力归结于对新教伦理的信仰。宗教伦理本身就是与特定的文化价值观相联系的，它包含了人们对工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的评价。敬业精神只是人们价值观体系中一个重要的方面。人们不仅要在价值观体系中确立工作同其他事务的排序关系，而且还要确立何种工作才具有更重要的价值。例如，当西方国家将发展工业作为所尊崇的事业时，在其他的国家人们的价值观中则是将读书做官、农业产生以及占领抢夺、敬奉佛门等作为“敬业”的内容。
合作精神也与特定价值观的选择是分不开的，这是由于合作精神本身是道德素养的体现。尽管道德总是表现为人们之间“博弈”的结果，但从个体来看，任何道德观念和道德行为都是他进行选择的结果。人们对通常将各种道德规范的内容以“应该”和“不应该”的称述句形式组成自己的价值观体系。当一个人选择了“做人应该诚实”这一价值观念时，他往往会在合作中中表现出诚信的行为。而当他放弃这一价值观念时，其合作行为也会发生改变。
既然企业家精神的内在成分可以被描述为企业家对特定文化价值观的选择，那么，企业家精神的形成与兴盛也可以从这一思路出发进行分析。事实上，创新精神、敬业精神与合作精神都反映了企业家价值观体系的不断扩展，或者说，是文化资本积累的结果。创新精神并不是指科学技术上的发现与发明，而是指
价值观的创新。无论是采用一种新产品、新的生产方法，还是开辟一个新市场、利用一种新资源，实现一种新组织，这些创新都意味着企业家价值观体系的扩展。例如，从需求的角度看，企业家精神体现为将更多的消费者的价值观纳入自身的价值观体系，使其不断扩展，从而发现和发掘消费者的新需求，以此出发来开发新产品和新市场。敬业精神同样是意味着从原来以读书做官、重农重商、敬神敬佛为追求扩展到兴办实业、谋取利润为事业。合作精神则要求包容、理解合作对象的价值观，也就是实现自身价值观体系的扩展，否则，道不同，难为谋。
从上述意义上讲，企业家就是那些能够持续实现文化价值观扩展的人，他们所提供给社会的是创新的观念。企业家精神是一种极其稀缺的资源，这是因为进行文化资本投资是困难的，主要在于人们要突破传统价值观念的束缚绝不容易。事实上，技术创新与制度创新通常要受制于文化创新而难以形成，因为“要有效地开发借用的技术，就必须进行适宜的制度创新，而制度创新的形式主要受文化传统的限制。根据诱致性创新模型，预期利润是诱致技术和制度创新的动力。然而不管诱致力量有多强，如果它们同植根于人们头脑中的传统规范不一致，对社会有利的创新就不可能实现”。
把企业家精神定义为文化价值观的扩展不仅是一种理论上的推测，它还得到大量事实的证明。从空间分布上来看，企业家精神通常在各个不同的地区间呈现一种不可比的差异化现象。这种差异化又集中体现在企业家精神总是容易在文明交汇地区、文化边缘地区以及外来者群体中。可以发现，恰恰在这些地区文化价值观不仅是多样化存在的，而且个人的价值观的创新是经常性的，这必然为文化资本的积累即企业家精神的兴盛提供了基础。
二、组织学习是企业家精神向企业文化扩散的主要方式
对企业家精神实质的分析显示出它与企业文化具有密切的内在联系。二者不仅都是对特定文化价值观进行创造性选择的结果，都被看作是决定企业竞争优势和经济增长的主要源泉，而且企业家精神还直接影响或制约了企业文化的选择，特定的企业文化也会对企业家精神的取向发生反作用。
首先，企业家精神形成的实质是企业家个体价值观体系的扩展，当这一扩展的价值观体系将更多的资源聚合成为企业时，企业文化也随之形成。企业家精神是企业的形成的前提条件，可以说，没有以创新、敬业和合作为核心的企业家精神，也就不可能形成为获取利润的企业组织。由于企业家精神体现了企业家个体的独特价值观念，当企业成立时，企业家通常会成为企业文化的主导，他不仅要依据自己的价值观体系来遴选和聘用企业的成员，而且还进一步规定和引导企业文化的取向。这表明，企业文化主要是基于企业家精神而形成的。
其次，企业家精神的持续发展也影响着企业文化不断变革，从而支持企业的成长。当企业家精神停止发展时，企业文化也难以实现真正的扩展，从而抑制了企业的竞争力。企业家精神并不是与那一个特定的人相联系的，而是与企业家的价值观体系相联系。当企业家持续进行观念更新时，企业家精神就会一直表现出来，而当企业家的观念趋于停滞和保守时，企业家精神也就会丧失。企业家精神的变化通常会影响到企业文化的取向，一方面，当企业家精神持续扩展时，企业文化也会随之扩展；另一方面，当企业家精神萎缩消失时，企业文化也会随之日趋保守。这两方面的趋势最终又反映在企业的成长与其竞争力上。因此，不仅企业家精神与企业文化总是共生的，而且二者都表现出了对企业竞争力的决定性作用。企业家精神存在的阶段性也导致了企业文化适应能力的差异，使企业的成长具有了不确定性。
第三，企业家精神扩散为企业文化的过程要受到多种因素的影响，实现有效扩散必须通过组织学习。从企业家精神扩散为企业文化的过程来看，并不是一个自动完成的过程，而是需要通过组织学习来实现。
组织学习不仅包括对特定知识技能的掌握，更重要的是它促进了组织成员对某种特定价值观体系的学习、认同甚至信仰。通过组织学习，企业家精神才有可能被全体员工所接受和认同，变成整个企业的共同价值观体系。也就是说，企业家个人的文化资本积累转变为全体企业成员文化资本的积累。因此，了解企业家精神与企业文化的有机转化，需要深入了解组织学习的特性。
三、促进企业家精神有效扩散的策略选择
实现企业家精神向企业文化的扩散既是组织学习的重要内容，也是进行有效组织学习的前提。为了巩固和恢复一个组织内部对价值的共识，特别是为了在组织中灌输企业家精神所代表的文化价值观，可以在组织学习过程中对企业文化进行有意识的改变。通过组织学习，企业家个体创新的和扩展的价值观体系才能够被其他成员所认同和接受，当然，这并不是要彻底改变其他成员的原有价值观体系，而是扩展他们的价值观体系。
首先，只有当企业尽最大可能地包容和反映利益相关者的价值取向时，积极从外部引进新思想时，企业家精神的持续扩散才有可能。从企业内部来看，企业家精神的激发则应建立在对多个利益相关者价值取向的重视与包容上。这不仅要求组织摈弃“独揽大权”的意识形态以及个人崇拜的错误观念。而且要容许员工有更广阔的业务方向和行动空间，容许他们跨越等级制度，才能激发他们的责任感和潜在的企业家精神。
其次，积极改变企业成员的心智模式，但心智模式的改变并意味着强加于员工。而是要由领导者不断改善本身的心智模式，不要把领导者所偏好的心智模式强加于人们身上，应由人们自己的心智模式来决定如何做，才能够发挥最大的效果。同时，内部董事会成员很少需要直接作决定。他们的角色是透过检验或增益总经理心智模式来帮助总经理，而领导者的价值是以他们对别人心智模式的贡献来衡量。
企业家精神团队口号 篇6
2、用心才能创新、竞争才能发展
3、诚信、高效、创新、超越
4、不断超越，追求完美。
5、诚信为本，创新为魂。
6、永不言退，我们是最好的团队
7、成功决不容易，还要加倍努力
8、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力
9、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票
10、多见一个客户就多一个机会
11、居安思危，自强不息。
12、关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。
13、严守标准，履行合同，工程优质，信誉至上。
14、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流
企业家精神企业家作用 篇7
(一) 党建工作是精神文明在电力企业中建设的重心。
伴随着社会经济的迅猛发展, 为各行各业均提供了良好的发展条件, 对于电力企业而言, 其在社会发展的浪潮中, 不断进行了企业制度和经营模式的改革, 因而不断有新的方式和新的技术在电力企业整体的发展建设中得到应用。对于电力企业而言, 新技术的应用为企业可持续的发展提供了条件, 然而引入新技术又如同是一把双刃剑, 其在带动电力企业发展的同时, 还有一些弊端形成。其中, 最突出的一大弊端便是企业内部工作人员泛滥的利益思想, 其是整个企业的发展受到了严重影响。从我国经济发展的整体性出发, 电力企业的良好发展影响着国家经济, 因而要求电力企业在生产利益方面追逐的同时, 还需要加强对社会责任承担的能力。
(二) 精神文明建设工作做好是关键。
对于精神文明在电力企业内部建设的关键环节在于党建工作的有效开展。在电力企业中党建工作有序的展开能够提高整体工作人员的职业素养, 从而使企业工作人员的思想觉悟和精神觉悟得到升华, 相应的, 也会不断增大优秀人才在电力企业中的比重。笔者认为在电力企业中开展党建活动不均能够起到对我国执政党拥护的作用, 而且还能够不断拉近企业员工之间的凝聚力, 促使电力企业工作人员综合凝聚力的提高, 从而推动电力企业的可持续发展。
二、关于作用的分析
伴随着不断进行的改革开放, 人们的思想和观念发生了很大转变, 也因而增强了社会文明化的程度, 其中孕育了多种思想。因而, 不仅仅改变了党员干部的思想, 还在一定程度上促进了普通群众思想的变化。笔者在日常的工作中发现, 由于社会发展逐渐向利益化方向迈进, 使得电力企业在发展中不断有新的问题出现。因而, 当电力企业在进行党建的过程之中, 针对精神文明建设的工作应当有新的观点被提出来。另外, 对于电力企业而言, 为了充分地将党建工作做好, 就需要尽可能地将党组织在电力企业之中的作用和职责发挥出来, 只有这样才能够将实施党建工作的目标实现, 使其成为电力企业建设精神文明的一种导向标, 从而将企业内部员工之间的凝聚力有效性增强。
(一) 监督作用的发挥。
通过党建工作在电力企业中的有序展开, 其不但促进了党方针路线的全面落实, 并且还普及了国家相关政策的理解度, 因而精神文明在企业内部的建设工作能够起到一定导向和监督的作用, 督促了电力企业在相关法律法规遵循下的行为。为了将电力企业用人方面的作用充分地体现出来, 要求电力企业自身不仅需要具备自主用人的能力, 并且还有能力对企业所需要的人才进行招聘及管理, 随后将相关用人管理的模式制定出来, 以此来决定应聘的员工应当是临时性的, 还是正式的。然而需要注意的是, 该种权利使用的范围应当是相关法律遵循下, 因而企业在行驶自身权利的时候, 还不能够违反到相关法律法规。
(二) 凝聚作用的发挥。
无论是怎样性质的一个企业, 象征其竞争实力主要是企业人员整体的工作素质, 因而企业之间生存竞争的表现主要是从其员工技术水平的整体性出发。增强企业管理的能力以及提高企业生产技术的水平有利于保证企业在激烈的市场竞争中长期的生存下去, 因而企业人员有效的配置是企业竞争力的整体表现, 而这均需要企业员工在长期的企业活动和生产之中表现出来。另外, 优秀党员能够作为电力企业发展中先进榜样引导其他员工共进步, 促进企业发展的可持续性。
(三) 协调作用的发挥。
在电力企业内部开展党建工作有利于不断地充实干部员工自身法律意识, 并以此来将法律意识增强, 因而需要不断地坚持科学发展观这一正确理念, 在国家相关法律文件的遵循下进行企业管理, 稳固企业发展过程中的安全和改革建设, 在同企业发展环境和利益相契合的情况下, 能够良好的维护企业精神文明建设以及经济效益取得。另外, 定期在企业中开展党建工作有助于企业内部员工的忠诚度提升, 促使他们自觉维护企业合法的权利, 当企业遭受外界威胁的情况下, 能够主动积极地与企业站在同一阵营, 同恶势力斗争, 从而将自身的职责性有效发挥出来。
三、总结
综上所述, 在新社会环境下, 电力企业为了满足社会变化的需求, 需要不断地进行管理制度和管理手段、技术等改革, 相应的, 改革是全方位的, 不是一蹴而就的, 会不断有阻碍在改革的进程中出现, 笔者经过多年的工作经验总结, 只有做好企业发展中的党建工作才能够确保企业精神文明建设的有效性, 而这需要得到企业管理者以及每一个员工的重视。因而在电力企业进行发展规划的工作当中, 需要不断提高对党建工作的重视程度, 在传递党建精髓的进程中, 能够不断地将企业员工的工作意识和态度改变, 提高他们的工作热情, 确保企业可持续的发展。
参考文献
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[3]党丽娜.发挥电力党建工作推进企业精神文明建设[J].电子制作, 2014 (24) :246.
企业家精神企业家作用 篇8
关键词：党员；电力企业；精神文明建设；主体
电力行业在国民经济中，长期处于垄断地位，那是因为电力行业作为国家的支柱产业，为经济的发展做出了巨大贡献，形成了以生产为导向，以安全为核心的行业文化特征。近年来在国家政策的影响下，电力行业的发展又进一步加快，因此对电力企业的精神文明建设提出了更高的要求和目标。在电力企业精神文明建设中，应该充分发挥党员的主体地位，推进电力企业的精神文明建设。
一、在推进电力企业精神文明建设中党员发挥主体作用
在电力企业精神文明建设中，党员发挥着主体作用。尊重党员的主体地位，是马克思主义建党思想的基本原则，是加强党的先进性性建设、发展党内民主的根本所在。要想改革创新精神加强党的建设，必须尊重党的主体地位，建立发挥党员主体地位的民主机制。在电力企业的精神文明建设中，党员的作用发挥的如何直接影响电力企业的可持续发展，关系着电力企业如何发挥更大的效益。
在电力企业精神文明建设中，党员发挥主体作用是由党的性质和宗旨决定的，党员的主体地位是针对整个党的事业以及企业发展过程而言的。党员的主体地位主要表现在两方面：一是党员是党内工作的主体，在党内不论职位高低、资历深浅在党内的地位都是平等的，没有任何的差别。二是党员是党内权力的主体，党内权力的行使必须受党员主体的监督，所以在电力企业中这一点尤为重要，可以使企业内部与外部变得更加充满活力，更加和谐统一。
二、电力企业精神文明建设存在的问题
（一）对电力企业精神文明建设缺乏实质性的认识。企业精神文明建设就是开展员工的文化活动，做好宣传教育以及做员工的思想工作，这样的精神文明建设具有一定的片面性和局限性。在进行教育宣传以及文化建设时，有的电力企业以及员工都存在着模糊的认识，认为企业文化就是思想教育工作，思想教育工作就是企业精神文明建设，企业文化就是文化活动，就是标语口号，就是企业的规章制度。这些不准确以及不全面的认识导致了企业精神文明建设失去了目标和方向，造成了企业的资源浪费，降低了企业员工的参与性。
（二）电力企业的精神文明建设整体性差，协调统一的力度不够。多数企业对精神文明建设重视程度不够，仅仅停留在口号和宣传活动上。还有的企业在进行精神文明建设时，不能长久的持续下去，由于不同领导对精神文明建设观念的差异、自身素质的差异以及自身能力的差异，导致精神文明建设“时冷时热，时松时紧”，出现了严重的发展不平衡，致使电力企业精神文明的建设长期处于停滞不前的状态。
（三）电力企业的精神文明建设中党员缺乏活力。电力企业精神文明建设中党员缺乏活力表现在以下方面：一是党组织对党员的关心不够，党组织对党员的关心是党内部义不容辞的责任，在企业中还没有真正意义上做到对党员的关心。二是在关爱党员时，物质支持还不够强大。只有在经济上得到支持，党组织才能理直气壮地关心党员。三是对党员的技能培训还不够。通过以上三方面可以看出，党组织只有充分运用党组织内的资源对党内成员进行实质性的关心，才能充分激发企业党员的活力。
（四）电力企业的精神文明建设的理论研究和可持续发展还不够。企业的精神文明建设要靠长期的积累和坚持不懈的努力，有了企业就有了相应的企业文化，就有了长期的精神文明建设，所以在企业长期的精神文明建设中，要重视对精神文明建设的提高。精神文明的建设成效主要表现在企业文化和员工素质等方面，同时在企业精神文明建设的普及和教育中也提高了生产管理的水平与质量。
三、党员在电力企业精神文明中发挥主体作用，推进了企业精神文明建设
（一）制定完善的精神文明建设规划。在制定可持续发展战略时，应该考虑企业的历史背景和顺应时代要求，在这些基础上也加快精神文明建设，制定有自己特色的企业文化战略，用新时期的价值观和企业管理理念，培养企业的职工队伍。利用充满创新精神、追求更完美、更和谐以及企业与员工的满意度、亲和度、忠诚度等条件，来不断推进电力企业的精神文明建设。精神文明建设是引导员工思想行为的一个有效途径，能够激发员工的积极性，推动企业的快速发展。
（二）完善教育制度，发挥党员的主体地位。党员自身素质的提高，企业法制意识的增强，是保证党员顺利行使主体作用，推进企业精神文明建设的基础。在对党内成员进行教育时，应该突出教育以下两方面：一是进行基础知识、党的路线方针以及党纪、党风的教育，提高党员的主体意识、服务意识和作用意识；二是对党员进行素质教育，提高党员发挥主体作用的能力。在教育方式上，根据不同类型的党员，制定不同的教育方针和管理要求，提出不同的活动形式。充分整合电力企业的党内资源，在党员活动室等教育阵地组织党员进行有计划的教育培训，使党员明确自己的义务和权利，提高党员履行义务的自觉性与积极性。
（三）落实党员责任制度，提高精神文明建设的活力。在进行精神文明建设时，应该落实党员责任和义务，把党的工作、党的建设等具体工作和党员的自身狀况、党员发挥作用的有效方式有机的结合起来，为党员发挥主体作用提供支持，充分发挥党员在精神文明建设中的主体地位。根据党员目标管理，结合党员的不同岗位、不同职务，做到对党员的实质性承诺，经常组织党员评议、群众评议、综合考核等活动，使每个党员都有明确的目标，充分发挥自己的责任和义务，主动承诺、量力而行，充分发挥主体带头作用。在党员内部实施帮扶政策，帮助有困难的党员，以承诺的形式进行公式，让群众进行监督。
（四）完善激励制度，提高党员的内在动力。企业精神文明的建设就是员工参与的过程，电力企业的精神文明建设不仅可以使企业发现优秀的企业文化要素，还能使企业员工认识和了解企业的文化并认同企业文化。不断提高员工的积极性和加深员工的参与程度，是落实精神文明建设的有效方法之一。因此在进行企业精神文明建设时，不光需要得到企业领导的认同，还需要员工的认同和配合。要想发挥好党员的主体作用，要真心关怀、鼓励党员，包括基层党员、老党员、有困难的党员，加强他们对企业的认同感。
四、结语
在电力企业精神文明建设中，党员处于主体地位，起到先锋模范的带头作用，党员的主体地位发挥的如何，直接影响着企业的精神文明建设，所以必须加强对党员素质的培训，落实党员的权利和义务，充分发挥党员的主体作用，不断推进电力企业的精神文明建设。
参考文献：
[1]沈培骐.发挥党员的主体地位，推进电力企业精神文明建设[J].科技创新导报，2009（8） .