(邵空飞)企业文化与可持续发展研究

(邵空飞)企业文化与可持续发展研究（共9篇）

(邵空飞)企业文化与可持续发展研究 篇1

企业文化与可持续发展研究

330029江西省南昌市职工科技大学邵空飞

一、企业文化的共性与个性

企业文化作为一种企业管理的理念，可以简单地概括为：企业内部受大家认同的一些行为习惯和主导这些行为习惯的心理、观念的总和。笔者认为，在探讨企业文化时，不仅要看到现象，而且要看到本质；不仅要注意外表的完整性，而且尤其要从整体上把握其内在的联系。企业文化的内在共性主要包括以下四个方面：

1.企业文化直接影响企业员工的思想和行为，左右企业的走向和发展。企业文化是广大员工普遍认同并共同遵守的价值观念的总和，是约束员工行为倾向的一种重要力量。打造企业文化首先应将管理者对员工行为倾向的期望值予以明确。一个企业的特定文化一旦形成，它又相对独立于企业基本实体而存在，并时刻对企业和企业成员的思想、行为实施重大的影响，潜移默化，作用久长，关乎企业的兴衰和存亡。

2.企业文化是当代社会政治、文化的重要组成部分，是当代社会政治、经济制度和发展状况的映射。企业文化从意识形态的角度体现了企业与社会、企业与企业服务对象、企业与企业竞争对手、企业与员工和企业员工之间的相互地位和利益关系。

3.企业文化是一种群体性质的文化，反映着企业群体的世界观、价值观和精神面貌，包含了企业员工的理想、向往和希望，是企业员工的精神寄托。通过遵守具有文化内涵的规章制度，使内部员工体会出企业文化的精神实质，接受和认同本企业文化的精神实质，最终使本企业文化转变为员工的精神追求。

4.企业文化是可持续发展的，它同社会其它方面的文化一样在不断地发展变化着，有它自己的生命过程。它产生于企业的社会经济活动和人际活动，扎根于企业，同企业生死攸关。优良的企业文化是需要不断提炼、升华和总结才能够形成的，是一个持续的扬弃过程。

二、企业文化在企业可持续发展中的功能

1.凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

2.导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视，并使之不断创新、与时俱进。

3.激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，从而提高员工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4.约束功能。企业文化、企业精神为企业确立的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束能力，使员工明确工作的意义和方法，提高员工的责任感和使命感。企业文化影响企业的行为，要保证公司的可持续发展，三、构建可持续发展的企业文化

1.创新并建设富有个性的企业文化。创新企业文化是企业可持续发展的重要依托，是现代企业制度下的一个重要指标和鲜明特征。企业文化创造，只有按照先进文化的要求，不断在实践中进行积极而正确的创新，才能真正有效和有力地突破定势、独辟蹊径、焕发光彩，实现品位、力量、价值与功能的全面重构与提升。

2.坚持以人为本的企业文化建设理念。以人为本是企业文化理论和实践的核心与精髓。企业是人的集合体。企业创立的基础在于人，存在的关键在于人，发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本。应把人作为企业发展的出发点和归宿，提高人的素质，凸显

人的价值，促进人的全面发展。

3.形成有企业特色的价值理念，特别注重信用理念的培育。价值理念是企业文化的核心和基石，是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，对企业员工的价值取向、职业行为具有强烈的导向作用。

4.充分发挥企业家对企业文化建设的核心作用。就企业文化建设而言，企业家应是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。可以说，企业家在企业文化建设中所起的核心作用是一般人所不能替代的。企业家在企业文化建设中的角色可以概括为：企业文化的主旨设计者、积极倡导者、文化建设的实施者、文化更新和转换的积极推动者。

5.建立健全企业文化的实施机制。这从根本上讲，就是要健全执行文化，并以此来提高企业的执行能力。执行文化是企业文化建设的重要内容，是企业可持续发展的行动保障。在这一方面要注重以下几点：职工要树立主人翁精神，企业要健全各项规章制度，通过建立学习型组织形成协调团队等等。

四、企业文化建设过程中应注意问题

企业文化建设的确对促进企业可持续发展有着至关重要的作用，但是在企业文化建设过程中，也要避免一些问题的出现。

1.主张“文化万能”。一些对企业文化过分的宣传使部分企业盲目地认为企业文化是一服灵丹妙药，企业中的一切问题都可以靠企业文化建设来解决。于是不管管理中的一些具体内容与企业文化是否有联系，统统向企业文化靠拢，造成所谓“企业文化是个筐，什么都往里面装”的局面。这样，企业文化就被错误地理解为企业的一切经营管理的思想、行为和过程。这里我们要强调的是，企业文化是从文化的深层面来研究和探索企业管理和企业经营的成功之道的，它渗透到企业经营管理的各个方面，指导企业的各种经营管理活动，企业文化必须与其他管理方法和管理手段相结合，才能取得成效。

2.企业文化建设口号化。认为企业文化建设就是提出一套口号，如企业精神、经营理念、经营方针等等，然后贴在办公室、车间或者作为对外宣传的工具。不能说这样的工作没有意义，但是相对于真正意义上的企业文化建设而言还是太肤浅了。

3.企业文化建设文体化。仅仅单方面强调企业文化的对外辐射、宣传作用，认为文化建设就是出版自己的刊物，然后对外发放，告诉外界我这里的文化活动很活跃、管理很规范，而不管是否真的达到这样的高度。不能否认企业文化在树立企业形象、宣传企业中的作用，但如果认为企业文化只是对外宣传的工具，那就是本末倒置。所以，要想真正建设好企业文化，就必须要有一定的理论准备，克服急功近利的思想，并做好完善的计划。

企业文化作为提高企业核心竞争力的关键要素，作为促进企业可持续发展的有效手段，作为构建和谐企业的根本途径，愈来愈受到理论家的高度重视和企业家的积极实践。企业文化影响企业的行为，要保证公司的可持续发展，必须建设正确的公司价值观。健康的企业文化以正确的价值观为导向，可以帮助、引导企业走向健康发展之路，促进与保持企业的可持续发展。企业在构建可持续发展的企业文化时，要充分考虑到现有的理论资源和实际案例，突出人本思想、诚信思想和可持续发展的思想，形成创新的、有企业个性的企业文化。

参考文献：

[1]严国萍,黄华新.企业文化与生命型企业建构[J].科学学研究,2002,(5).[2]吴照云,王宇露.企业文化与企业竞争力:一个基于价值创造和价值实现的分析视角[J].中国工业经济,2003,(12).[3]程继川.企业文化理论对我国企业的启示[J].经济论坛,2006,(9).[4]唐修国.突破企业文化的传统理念[J].经贸导刊,2002,(12).作者简介：邵空飞，男，（1984.12——）汉，南昌市职工科技大学 教师(助教)，研究方向：工商企业管理（市场营销）

(邵空飞)企业文化与可持续发展研究 篇2

一、对校园文化与企业文化的基本阐述

校园文化与企业文化都属于亚文化的范畴,具体指一种与主流文化相对应的非主流的、局部的文化现象,在目前主文化与综合文化的背景之下,校园文化与企业文化属于某一区域或集体所特有的思想观念与生活方式,它不仅包含着与主文化相通的价值与观念,同时也具备自身的独特性。这样的文化无论是对个人还是集体往往具有比主文化更大的影响,它会无形中赋予人一种可以辨别的身份或某种特定的精神风貌与气质。这也是文化育人的一种具体体现。

1.校园文化

校园文化主要以学生为主体,以整个校园为主要空间,其中涵盖院校领导、教师等所有相关人物,以文化育人为主要的价值导向。校园文化建设的主要内容包括精神文化建设、环境文化建设、行为文化建设和制度文化建设等各个方面,具体体现为在课余时间展开的一系列文化活动,如文学社、棋牌俱乐部等;还可以体现在校园的环境设计或人际关系、集体舆论等,其中最具文化表现价值的要数校园风气与精神风貌。优质的校园文化可以陶冶学生的情操,启迪学生的心智,最终促进学生的全面发展。

校园文化可以说是院校本身形成和发展物质文化与精神文化的共同产物,是院校全体成员逐步形成的习惯、价值观、最高目标等内在的精神总和。列举一个较为明显的例子,文科院校与工科院校的校园文化就具有很大的区别,即使是小到班级之间的文化差异也体现得尤为明显。有过实地体验的人相信都会有这样的感受:文科学生普遍来说都较活跃,具有充满诗情画意的内在气质,多数是人们心中的文艺青年,对未来充满美好的愿景;而工科学生普遍显得单调、实际、理性,想问题会相对周全。通过这样的一个对比,很容易看出校园文化是由特定人群的精神与文化内涵所决定的,反之,不同的校园文化也会对人的思想产生巨大的影响,两者相辅相成。

校园文化也存在很大的自发因素,受到自然环境与自我心灵的影响,好的影响可以充满正能量,有效提升校园形象,而负面的影响又会扰人心怀,甚至会诱人堕落。所以院校与学生要做的就是很好地维护校园自身优良的文化,同时也要紧随时代步伐,不断引入并创造一些新兴的文化来丰富校园的发展,唤起青年一代的奋斗动力。

2.企业文化

企业文化也被称为组织文化,是通过某一特定组织的价值观、信念、处事方式等形成的特有的文化形象。企业文化是一个企业在生产经营与管理活动中所创造出的具有企业特色的物质形态与精神财富,从本质上讲,它以企业为本,属于一种管理文化。企业文化对于企业的发展起到至关重要的作用,作为一个企业的灵魂,它包含着丰富多彩的内容,如企业制度企业精神、文化观念等,其中最核心的内容就是企业精神与价值观。需要强调的是,这里的价值观并非泛指企业管理过程中的不同文化现象,而是企业领导与员工在工作中所持有的普遍价值观念。

优秀的企业文化会不断激发员工的使命感,进而为企业的发展提供不竭的动力;企业文化也能够使员工内心产生归属感,通过企业价值观的不断凝练与传播,使来自不同地域的人拥有共同的追求与梦想;另外,企业文化对员工的责任感、荣誉感、成就感等都具有重要的影响作用。企业要想有长远的发展,好的企业文化必不可少。

二、分析校园文化与企业文化的共融发展

校企文化的共融具体是指院校与企业在以共同育人的目标之下达成协同合作,在这一过程中各自文化进行不断吸纳、互相影响、协调发展,文化的融合是校企深度合作的必然结果,更是培养人才的重要内容与必要环节。校企文化的融合方式多种多样,可以是文件、课程、讲座,也可以是实训基地的建设、文体活动的举行等。通过不同的方式可以全方位、多角度地展现院校与企业优秀文化的核心内容,让学生在双重文化的熏陶之下,吸收其精髓,切实提高文化素质与职业技能。

1.目前我国校企文化共融发展的不足之处

目前,不少高职院校虽在积极推进校企合作,但在这一过程中仍存在很多不足之处,使得校企合作面临尴尬的境遇,下面就校企文化共融发展中的不足之处进行分析,以求更好地实现校企文化共融发展的目标。

第一,校企双方对文化融合认识不清晰,难以达成共识。一般高职院校在文化建设方面更加注重的是自身文化底蕴的提升与发展的具体规划,且对于不同的专业也会作出不同的课程设置与活动安排。以艺术设计类专业为例,教师通常会向学生布置相同的设计任务,要求他们以个人或小组的形式来发挥自身的创造力,最终完成的结果在教师看来更多的是由学生不同的思维模式与想象力水平而决定的,因此并不会对个人与小组的水平高低做出过多评价,尊重每位学生的思维产物也有助于学生自身潜力的发挥。但是在企业中或许不同,在企业中每位上级对设计要求都可能具有自己的定位,所以员工更多的是向领导的思想靠拢,作品要尽量体现领导的表达意图,如果只按照自己的想法来设计,那么设计成果就可能很难被认可,后期就会需要不断地改动。这也是不少学生经常报怨“为什么在学校学到的东西在真正的工作中却很少用到”的主要原因之一。

企业文化更注重的是一个集体的综合发展,他们会有共同的发展方向与目标,而校园文化更加注重以人为本,提倡学生自身能力的发挥。就其双方文化的共融问题,校企双方缺乏清晰的认识,难以达成共识,更多的还是停留在各自文化发展的层面上,这一问题会直接导致学生产生矛盾心理,对学校的教学产生怀疑,对自身的工作产生排斥等不良心理,严重影响学习与工作效率。

第二,校企文化共融建设的责任尚不明确,缺乏合理的统筹与协调。校企合作关系必定是建立在平等互利的基础之上,院校的目的在于使学生通过企业实践来培养其自身的工作能力,而企业的目的是通过院校的输送来为自身争取更多的优秀人才。但合作的实现并不意味着一定能够很好地达成双方的目的,这一合作也存在着极大的风险,过程之中一旦企业难以实现学生的意愿,那么该企业就很难留住人才,另外也会使学生对学校的安排产生不满。这样的反面案例也曾有过不少,近些年来就业难一直是高校毕业生面临的重要问题,于是不少高职院校以此为契机,招生宣传时会特别强调毕业后统一为学生安排工作,这一条件解决了他们毕业后求职难的后顾之忧,一般对学生与家长都具有很大的吸引力,于是不少同学都很乐意选择报考这样的职业院校,但毕业之后的工作安排并不尽如人意,企业方面只是一味地将学生当苦力来使用,并没有明确的培养计划,而院校方面形式上虽说履行了毕业安排工作的承诺,但从根本来讲他们更多的是出于招生等利益目的,并没有为学生的将来考虑,没有履行该执行的培养义务与职责。[4]

所以在校企合作的过程中,对校企文化共融建设的责任问题还有待明确,目前我国不少高职院校只是负责联系合作企业,而对校企文化的融合缺乏合理的统筹与协调,这必然会导致各自文化出现不同程度的排斥。

第三,校企文化融合方式过于死板,有待进步一创新。目前国内校企合作的主要方式就是建立校企联合体以及实训基地,文化的融合也主要体现在联合体与实训基地中设备、环境布置、文化标识、行为规范、安全管理、生产经营的一致性等方面,学生进入这样的场地,其思维意识与行为举止会与企业的文化进行一种自然融合。不能否认这一方式的有效性,但长期以来如果仅凭如此单一的融合方式来进行文化互融性发展,难免会使双方文化的互通产生一定的滞后性,另外对于培养学生适应企业发展的能力也较为缓慢。关于校企文化的融合方式,还有待进一步的探索,只有不断推陈出新,才能更好地适应时代发展的需求。

2.实现校企文化共融发展的有效途径

文化的融合是一个相互且缓慢的过程,针对目前我国高职院校与企业文化融合的发展现状以及不足之处要有积极的应对措施,并能够从自身做起才是研究的目的,下面就实现校企文化共融发展的有效途径提出以下几点建议:

第一,在校园中融入优秀企业文化,丰富校园文化内涵。目前,部分高职学生在校期间的学习压力不大,生活状态相对轻松甚至散漫,这部分学生一旦进入企业、社会之后,各方面压力的突然增大,导致他们对企业的工作氛围和文化氛围难以适应,从而无法在企业中进行准确的自我定位,融入单位的困难使得他们最终不得不另谋“高”就,这也是不少学生总在抱怨“理想的工作难找”的主要原因之一。为了有效解决这一问题,在校园文化中融入优秀的企业文化理念是最佳的切入点,如融入企业的团队精神、合作意识、创新意识或制度文化等。比如在艺术设计类专业的教学中,班级中以小组为单位对某一课题进行创意,每一小组成员就可以按照企业中的组织形式展开,每组选出一位组长,负责流程的协调与最终的抉择,在讨论过程中,每位学生都可以就问题提出自己的看法与创意,必要时可以通过PPT等电子形式进行展示。这期间,每个小组就是一个团体,组员之间同时也存在竞争关系,有竞争才有动力,有动力才会有成果。当小组的最终设计方案确定后,再同其他小组进行竞争,模拟企业之间的投标过程,残酷的表面下隐藏着市场的生存之道。这样的一种竞争与合作并存的教育教学模式,可以快速提升学生的抗压能力,使他们在步入企业后能够快速进入角色,明确自我定位。

第二,增加院校教师与企业人员的积极互动,增进彼此文化的相互了解。就校企文化共融发展而言,首先应当具备双方对彼此的文化都有一定的了解与认识,而且这种认识不能以学生作为试验品。具体的实施方案可以是院校适时邀请企业中的相关人员来校参加座谈,就研究话题各抒己见,以便更好地就校企文化融合方面达成共识,这也是对双方文化与理念互相表达与了解的过程。此外,也可以力邀企业中的管理精英、技术人才、销售高手等定期为学生授课,传授实践经验是一方面,更重要的是通过他们的亲述可以让学生切实地感受到特定企业的文化氛围,为进入企业提前做好心理准备。

另外,院校也可以安排教师深入企业内部进行实地培训与实践,高校教师一般多注重理论研究与传授,而学生学习理论的目的是应用于实践,所以教师在教学的过程中要明确教学目标,多了解并学习一些企业的内部文化与经验对教学也会起到一定的引导作用。如果院校派教师定期到企业中参与会议讨论与实践操作,教师在课堂讲授的时候就可以参照企业的模式来对学生展开教学,在案例的列举方面也可以引入企业的一些成功案例,以便学生了解该企业的文化理念。总之,校企文化的互相融合与渗入都需要以彼此了解作为前提,且这种关系也应建立在彼此文化尊重的基础之上,以企业人员与教师作为探索者,更有利于双方文化的传播与融合。

第三,在院校与企业中建立相关责任部门,推进文化互融的发展。在任何教学模式的探索阶段不免会出现各种问题,出现问题并不可怕,重要的是问题的解决。当前校企文化共融建设的职责尚不明确,缺乏合理的统筹与协调,院校与企业达成合作后,在后期跟进的环节中学生会遇到很多问题,但苦于无处反映,或者反映了却无人问津。针对这一问题,有必要在院校与企业中建立专门的负责管理部门,专门组织研究校企文化的对接与融合问题,尤其注重学生的反馈信息,可以通过建立网站或群组的形式,部门与学生进行直接交流,并可以提出一些建设性意见,教务、科技等相关部门再据此来对问题展开具体的协调,最终达到解决问题的目的。

第四,注重校企文化融合方式与内容的创新,促进校企文化和谐共荣。创新是一个时代发展的动力,教育也是一样,如果总是坚持老套路,只会停滞不前。校企文化融合发展是校企双方深度合作的一项长期任务,创新型的方式可以对其发展起到很大的助推作用。说到创新,不得不提的就是数字技术的合理运用,除了实训基地等一些外在环境的文化共融外,网络信息交流也是新时代的一种重要方式,校企双方可以通过网络建立起文化互融的桥梁,可以是群组、论坛或是APP等多种形式。在这里,院校与企业可以通过及时更新与维护网络上的信息来充分展示自身的文化理念,当然网络不仅是学生了解信息的平台,也是学习与工作的工具。教师完全可以通过网络来对学生进行远程协助教育,企业可以通过网络来为学生布置相关工作内容,学生接收到任务信息后可以快速进入工作状态,后期教师与企业可以在网络上对学生的表现以及工作完成情况给予客观、及时的评价。这样的模式既可以打破时空的限制,也可以保证学生内心的安全性与适应性。

三、总结

校企文化的融合有利于双方的共同繁荣,高职院校可以更好地为社会培养出更多的实践型、应用型人才,企业可以为自身留住更多的栋梁。为了双赢的目的,校企双方更应该发挥自身的主观能动力量,不断深入了解、认同彼此的文化,建立完善的管理机构,应用多种创新型方式促进校企文化的融合发展。

参考文献

[1]王华玲.融合企业文化的高职校园文化建设研究[J].经济研究导刊,2015(13):218-219.

[2]李世清.高职校园文化与企业文化对接融合的现实意义及其实践[J].学校党建与思想教育,2015(8):72-73.

[3]姜蕾.依托企业文化构建特色高职校园文化[J].继续教育研究,2015(4):89-91.

[4]崔愿玲.要实现高职校园文化与企业文化的共融发展[J].职业技术教育,2014(24):70-71.

[5]倪春丽.谈高职校园文化与优秀企业文化的对接[J].中国成人教育,2014(14):90-92.

(邵空飞)企业文化与可持续发展研究 篇3

关键词：诚信文化 食品企业 可持续发展

《社会信用体系建设规划纲要（2014-2020年）》指

出，现代市场经济是信用经济，建立健全社会信用体系，是整顿和规范市场经济秩序、改善市场信用环境、降低交易成本、防范经济风险的重要举措。加快社会信用体系建设是全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要基础，是完善社会主义市场经济体制、加强和创新社会治理的重要手段，对增强社会成员诚信意识，营造优良信用环境，提升国家整体竞争力，促进社会发展与文明进步具有重要意义。

企业诚信文化指的是一个企业在长期的生产经营活动中逐渐塑造成的，被企业成员（包括领导者和员工）所共同认同的诚实守信的经营理念、价值理念、行为准则[1]。诚信文化是企业兴旺发达的基础，是一种无形的资产，它反映了企业的信用、实力和形象，具体到食品企业，诚信文化彰显食品企业生命力，是食品企业可持续发展的关键因素，应作为食品企业文化中的重点培育对象来对待。

1 我国食品安全及社会诚信现状

食品安全关乎人民的生命健康，制约食品企业发展。近年来出现大量食品安全事件，如三鹿奶粉“三聚氰胺”事件、双汇“瘦肉精”事件、海南毒豇豆事件、地沟油、染色馒头等等，不仅对人类生命造成了巨大威胁，使人们一谈到食品安全就感觉岌岌可危，甚至“谈食色变”，食品安全犹如洪水猛兽，敲击着人们脆弱的神经。食品安全问题还导致食品企业倒闭，对行业发展存在致命性打击，比如奶粉市场被国外占领。随着市场经济的深入发展和人民生活水平的提高，社会诚信、食品安全问题日益成为国家和社会关注的重点，如何保障食品安全，促进行业发展，应从从食品企业的诚信文化着手研究。

社会诚信，不仅是思想道德问题，而且关系到社会主义市场经济的健康发展和国家软实力的提升问题。食品安全和食品企业的诚信问题，更直接关系到人民的身体健康和社会的和谐稳定。党的十七届六中全会明确地提出“把诚信建设摆在突出位置，大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，抓紧建立健全覆盖全社会的征信系统，加大对失信行为惩戒力度，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的氛围”。党的十八大进一步强调“全面提高公民道德素质。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，深入开展道德领域突出问题专项教育和治理”。2009年颁布的《食品安全法》及其实施条例和近年来国务院印发的有关加强食品安全文件中，明确要求相关部门加快建立食品企业诚信体系及信用评估体系，可见国家对此方面研究极为重视。无论是从规范食品企业诚信经营方面，还是从市场经济的发展与健康运行方面，以及全球化背景下参与国际竞争的要求方面，我国都要向信用国家、信用社会、信用经济的方向发展。

在物质生活极大丰富的当今社会，文化正逐渐成为民族、国家、企业的最终地位的决定性因素，企业的核心竞争力及可持续发展也将由文化生成。我国过去的几十年一直以发展经济为主，相较之下，重经济轻文化的大环境下，诚信道德和诚信文化没有得到足够的重视，虽然社会德育一直提倡诚信，但是在竞争激烈的环境下，在巨大的利益诱惑之下，很多竞争参与者为了寻求最高回报率，不惜以牺牲道德、触犯法律为代价，进行所谓的“逐底竞争”。在这样的形势下，分析研究我国食品企业诚信现状、建立健全食品企业信用评估管理体系，对促进食品工业持续健康发展，保证人民生命安全和社会和谐稳定，提升国家软实力，促进市场经济持续健康发展，提高国家综合实力具有重要意义。

2 食品企业失信行为表现及原因

食品企业失信行为导致食品安全事故发生，危害人类健康，对企业自身和他人造成经济损失，对社会造成不良影响。主要表现在三个方面，一是制售假冒伪劣商品，违法经营、欺瞒消费者；二是销售欺诈，有些企业为了谋取暴利，通过非法添加、篡改产品真实信息、回收废旧有毒物质等方式减少生产成本；三是侵犯注册商标专用权，许多食品企业置法律于不顾大肆假冒他人注册商标，以次充好挤压优质产品，引起了巨大的连锁反应。

其原因归结起来主要有以下几方面：首先，食品企业诚信意识和信用水平偏低，由于失信者的获益示范效应以及对市场经济的误解，会导致更多食品企业道德观念失衡，整个行业难以真正树立诚实守信的信用道德标准；其次，是市场经济关系的产权不够明晰，保护力度不够，无法促使市场主体形成对长期利益的关注，无法有效激励市场主体的守信行为；第三，失信监督惩戒机制不健全，一是多头管理，处处落空，管理不到位，二是打击力度不够大，犯罪成本低；第四，缺乏诚信信息共享平台，信息服务不到位，覆盖全社会的征信系统尚未形成。

3 建立和培育企业诚信文化，构建食品企业信用评估管理体系

食品企业的可持续发展，要从文化层面和制度层面两方面下功夫，既要建立和培育食品企业的诚信文化，也要构建食品企业信用评估管理体系。食品企业的诚信问题归根到底是一个道德的问题，道德需要制度维持，没有制度这个牢靠的基础，道德的高楼大厦将会坍塌。有效的解决食品企业失信问题，亟需建立一套完整可行的食品企业信用评估体系，从而构建食品企业道德的高楼大厦。

3.1 建立和培育食品企业诚信文化

①在食品企业内部树立诚信价值现，增强公司与员工的凝聚力。人无信不立，业无信不兴。首先，要增强管理人员和员工诚信守法的意识，提高企业员工的诚信文化素质。企业的高层管理人员对内管理企业事务，对外代表企业，高层管理人员的言行，直接影响到一般员工的价值取向，高层管理人员诚信与否，直接关系到企业是否具有诚信形象。必须加强高层管理人员在管理事务中的诚信文化建设。普通员工是企业的主体，必须加强对员工的诚信理念的宣传和培养，努力塑造企业的诚信价值观，这是企业诚信文化建设的核心，是营造良好的企业诚信氛围的关键[2]。其次，在公司內部要大力宣传诚信价值观，将诚信文化深度融入企业文化，贯穿于公司的战略规划、各项规章制度和各个生产、流通环节，并及时、准确地传达给企业管理人员以及员工，让他们了解公司的企业文化内涵，通过一系列的发展战略与实施的计划与效益，加深他们对企业诚信文化的了解，增强对企业的信心和信任感，实现增加企业的凝聚力。

②培育和创建优质品牌产品，体现食品企业诚信文化特色。产品质量是企业诚信文化的重要标志，优质品牌彰显企业实力。尤其是食品行业，渗透到社会生活的各个方面，关系着每个人的一日三餐，关乎到人们的生命健康，人们食品质量和食品安全的要求日益增高。只有严把食品企业生产环节质量关和流通环节诚信关，不掺假、不售假、不伪造，以诚信为本，形成自己的特色品牌，以优质产品赢得社会的信誉和认可，才可以保障和不断增强企业生命力，实现食品企业的可持续发展。

3.2 构建食品企业信用评估管理体系

①建立食品企业道德规范体系。将道德规范体系纳入食品企业信用评估管理体系之中，有利于提高人民对信用的高度重视，提高社会公众和经济主体的信用意识。

②建立食品企业法律规范体系。将食品企业诚信建设纳入法制化轨道，法律规范体系面临的任务最为艰巨，目前我国还没有一部专门针对信用管理体系运行的法律法规，该体系建设任重道远。

③建立食品企业信息规范体系。该部分应主要包括食品企业规则与自律要求，信用信息的内容、征集、管理以及建立统一的信息检索平台等。

④建立食品企业信用服务体系。尽管我国在信用信息征集与评估管理环节水平较低，但仍然应该鼓励建立相应中介机构，开展信用服务业务。

以上组成部分都应吸收国内外先进的理念和管理制度，并按照《社会信用体系建设规划纲要（2014—2020年）》要求，力争形成一个起点较高、特色鲜明、能辐射至全国范围，而且能够有效运作的食品企业信用评估管理体系。

参考文献：

[1]桂波，毛铖.商业伦理与企业诚信文化关系构建探讨[J].现代商贸工业，2011（11）.

[2]钱立洁.诚信文化——提高企业竞争力的行为准则[J].企业经济，2008（8）.

[3]李颖，田阿莉.食品安全与企业社会责任分析[J].价值工程，2012（08）.

浅谈企业文化与企业发展 篇4

企业文化的基本内涵

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和, 通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。

没有新的理念, 就没有新的文化。企业文化既是一种管理形态, 也是一种管理形象。在企业管理变革过程中, 企业文化通过倡导新的价值理念、引入新的企业机制、构建新的行为规范、塑造新的企业形象, 来凝聚和激励企业员工为实现企业的发展目标而奋斗。

企业文化的形成是一个企业成长的轨迹, 它不是一朝一夕形成的, 企业文化是企业家的思想写照及个人风格的展现, 它是企业在历史上的无形资产。企业的优秀文化能渗透到企业的各个部门、各个人员, 在企业碰到挫折或艰难的时候起到巨大的作用。企业在不同的发展阶段, 会有不同的发展战略, 而企业文化也不是一成不变的, 它随着企业阶段性的发展而不断更新、丰富。

企业文化有广义和狭义之分, 广义的企业文化是指企业物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。笔者认为, 如果单纯从功能的角度上看, 企业文化其实就是一种柔性的管理手段, 是通过建立一种共同的价值观, 从而形成企业统一思维方式和行为方式, 进而达成建立企业发展原动力, 加强企业凝聚力, 提升员工对企业目标、政策、制度等的贯彻执行力。

企业文化是企业发展的必然选择

经济文化一体化已经成为知识经济时代的显著特征, 构建特色企业文化已经成为国内外许多知名企业发展战略的重要内容。它们的成功经验说明, 有特色的企业文化, 是企业在长期的生产经营、改革发展中倡导、积累, 经过筛选提炼形成的, 是企业生存和发展的内在动力, 是规范企业和员工行为的软约束, 是提升企业形象、增加企业价值的无形资产, 是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分, 是企业发展壮大、立于不败之地的重要保证。

如何建设企业文化、用先进的文化引领企业发展已经成为当前我国企业面临的一个突出问题。必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 牢固树立和认真落实科学发展观, 解放思想, 实事求是, 与时俱进, 努力培养“四有”员工队伍, 才能把企业文化融入企业发展战略和企业经营管理的实践之中, 提高核心竞争力, 为企业快速持续协调健康发展打下牢固的基础。

竞争是市场经济的自然规律, 然而企业竞争说到底是人的竞争, 而人的竞争又表现为精神力量, 即文化的力量。那种只重视物质技术竞争, 而不注重精神文化竞争的企业已不符合时代发展的潮流, 这样的企业不会有长久的立足之地。而那种注重塑造卓越的企业文化, 注重发挥人的主观能动作用, 突出“以人为本”理念的企业, 通过自身强有力的文化不但会立于不败之地, 还会奠定坚实的发展基础。优秀的企业文化能把众多员工凝聚在一起, 把企业的兴衰直接维系于每一个人。企业文化在强调怎样尊重人、关心人、爱护人、调动人的积极性、主动性方面起到了重要作用。

企业文化与企业发展战略

企业文化是为企业的政治、经济使命和发展战略服务的, 是企业发展过程中, 通过生产、建设、经营、管理实践而逐渐形成的, 是员工行为的指导思想。从企业管理的发展历史看, 是从经验管理, 到科学管理, 再到文化管理。为实现企业的长远发展战略, 企业必须通过梳理企业核心价值观及企业行为理念来统一企业内部员工的情感。因此, 要根据战略定位制定企业文化, 定位不清, 就不可能有企业文化。如果没有企业文化, 企业战略就不可能落实。优秀的企业文化是企业发展战略的推进器, 先有战略后有文化, 没有战略就没有文化。

现代企业竞争以文化为导向, 突出表现在增强企业的凝聚力。卓越的企业文化能够将员工个人利益转变为企业的整体利益, 将员工个人奋斗目标转化为企业的整体目标, 使员工和企业形成共同的价值观念。卓越的企业文化能为人才作用的发挥创造良好的环境, 提供广阔的空间, 让工作在其中的众多人才舒心畅意, 这也是企业长远发展的重要条件。

营造以人为本、创新为本的企业文化, 为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史, 无一例外的都有深厚的自身文化积淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域, 也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环, 它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中, 也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关, 决定着企业的生死存亡。

论企业文化与发展 篇5

关键词：企业文化；企业发展；中国特色

在建设有中国特色的社会主义中，为了适应社会主义市场经济的发展，企业进行了一系列的改革。企业生产经营的目的是要不断地满足广大人民日益增长的物质与文化的需要，为社会提供产品或劳务，企业在社会主义现代化中的作用是不可忽视的，但是要发展企业就要弘扬企业文化。

企业文化是现代化企业管理理论的新发展，它反映了管理理论与实践发展和我国企业社会主义现代化建设的客观要求。企业文化具有企业目标导向，行为约束，动机激励和企业凝聚力等基本功能，它能够使企业适应外部变化，进行内部协调，减少职工焦虑，始终困扰企业的宗旨，为企业总目标服务。正因为企业文化具有这些功能，加之本人在企业工作中充分认识到企业文化在企业改革发展中所起的重要作用。所以，下面就企业文化与发展间的关系加以论述。

一、首先，从企业文化的内涵上分析，它具有以下主要特点

（一）企业文化突出重视人的因素，注重人的价值观念，道德意识的作用，对于人的培养致力于提高起素质，以自觉地培养某种价值观念为立足点。

（二）企业文化在培养企业价值观念方面，注重以集体主义价值观念为核心。

（三）企业文化重视职工参与管理的作用，使职工感到自己的价值和责任，激发职工的工作主动性，提高工作质量，促进管理改善。

（四）企业文化是一种文化融合。在现代市场经济条件下，企业文化不仅要受到本国传统文化和其他组织文化的影响，而且要受到国外的民族文化和组织文化影响。一个先进的企业文化必然是博采众长，融合提炼的效果。

二、其次，企业文化包容以下几个丰富内容

（一）企业基本信念。企业文化的灵魂是以企业价值观念为核心的企业基本信念，即企业精神，它是企业宗旨，使命和理想的界定，一般以高度思想语言来概括和表达。例如美国国际商用公司（IBM）以“IBM就是服务”为信条，以“尊重个人、顾客至上、追求卓越”为基本信条，企业精神一旦成为全体职工的共识，就为一切工作定下主旋律和格调，对企业职工起着巨大的导向和激励作用，使企业获得强大的精神主动和内在活力。企业价值观念是企业精神的核心，也是企业文化的基石。

（二）企业道德实质特定的企业中依靠社会舆论、传统习惯和内心 信念来维持，它是社会道德在企业行为中的具体体现。它们是1.坚持企业经济效益与社会效益相统一的原则。2.兼顾国家、企业、职工和消费者利益的原则，把国家利益放在首位。3.坚持社会主义公平与竞争原则，使企业每个成员都享有平等的经济权力与政治权力。4.坚持社会主义主人翁劳动态度原则。

（三）企业规章制度是企业及其成员共同的行为规范，是企业文化规划化的反应。是构成企业文化的重要内容。

三、企业文化的演变

（一）企业文化得由来。70年代末80年代初，美国经济发展与日本产生了较大得差距，导致了美日比较管理学研究得热潮，在美国产生了一批具有世界性影响的管理著作。通过研究，总结出日本企业善于学习别人先进成果和极为重视做人的工作的两条成功经验，从而提出了企业文化理论。

（二）我国企业文化建设的现状，我国与企业文化有关的实践可追述到本世纪二三十年代的民主资本主义企业。建国以后，以普遍的政治理论做为企业共同的文化准则，以企业劳动模范英雄人物为核心，自力更生，艰苦奋斗，提出过许多有益的企业信念，鼓舞了亿万职工的斗志。但站在历史与现实的结合点上看，我国企业文化水平普遍看来仍十分落后，多数企业的企业文化缺乏个性，许多企业尚未认识到企业文化建设的重要意义。

四、塑造具有中国特色的企业文化

（一）中国特色的企业文化的目标模式。我国当前所要建立的企业文化，一是具有本企业独特性格和鲜明特色的企业文化，这是企业文化的个性。二是同社会主义市场经济密切联系的企业文化，这是企业文化的共性。其具体表现在：企业必须牢固树立追求利润与社会服务相统一的企业经营宗旨和观念；树立职工当家做主的职工主体精神；树立艰苦奋斗，百折不挠，克服任何困难的精神；树立团结协作等集体主义精神；提倡求实、奉献、开拓、创新、“严”字当头、民主、竞争等社会主义风格，这个模式的最终目标是提高企业的整体素质。增强企业的凝聚力和活力。

（二）建设有中国特色企业文化的原则。塑造具有中国特色的企业文化应遵循以下几条原则：1.是坚持四项基本原则与坚持改革开放相结合。2.是坚持洋为中用，古为今用相结合。3.是坚持理论与实践相结合。4.是坚持继承和创新相结合。

（三）建设中国特色的企业文化的途径和方法。根据企业管理发展的趋势，按照企业文化建设的目标模式，必须建立起适合我国政治条件和符合国情，符合我国企业现状及发展的企业文化。

1.建设企业文化要与企业生产经营活动密切结合，通过经营管理活动逐渐形成企业文化。

2.建设企业文化必须明确企业经营发展战略，使战略意识，经营宗旨成为企业文化的一项重要内容。

3.企业领导者是建设企业文化的带头人，现代企业经营的重要趋向是企业经营者从管理者型向企业家型转变。

4.企业文化建设必须以全体职工为主体，以人为中心，真正推行民主管理，运用民主管理加强企业文化。

5.企业党、政、工、团齐抓共管。

6.对明确的企业精神、宗旨哲学、方针目标、价值观念等进行大力宣传，企业领导进行示范，宣传先进事迹，树立英雄人物，从而深化企业文化的实践。

企业发展与企业文化二者不能分开，如果只谈企业发展而否定企业文化，或只谈企业文化而抹煞了企业发展的观点都是错误的。应该用辩证的，唯物的，联系的观点来看待两者的关系。

综上所述，企业文化是企业发展的重要组成部分，只有企业文化提高了企业。企业才能发展。我们处在新世纪的开始，面对新世纪的挑战，在社会主义经济体制的环境中，要立足于现实。从本单位，本企业的实际出发，实事求是，相信在不久的将来我们的企业定会飞速发展，我们的国家将永远屹立于世界的东方。

参考文献：

[1]玛格丽塔·斯通，李钊平.经济学家[M].电子工业出版社，2003，07.

[2]李钊平.商业周刊[M].电子工业出版社，2003，07.

[3]曾仕强.中国式管理[M].中国社会科学出版社，2005，03.

[4]魏庆.经销商管理[M].北京大学出版社，2006，07.

企业文化“血型”与公司发展 篇6

而后美国学者罗伯特·奎因在1988年提出“竞争性文化价值模型”，把“内在一外在”和“控制一灵活”作为两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向，用于实证分析各种导向的文化对企业竞争力的影响。

通过“竞争性文化价值模型”可以看到，组织文化类型主要包括四个主要方面，两个维度：根据组织关注的工作内容的不同，可将企业文化划分为组织内部取向文化和外部环境取向文化，根据组织采取的工作方式的不同，可将企业文化划分为过程控制型文化和灵活自主型文化；综合组织关注的工作内容和采取的工作方式，可将企业文化划分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化、层级规范文化四种文化类型。

就像人类的血型分为A型、B型、AB型和O型，企业文化也体现出团队支持、灵活创新、市场绩效、层级规范四种“血型”，但与人体的血型不同的是，任何一个企业的文化都不会单纯表现出一种类型，而是某一种文化类型占据主导地位，其它文化类型较弱，即企业文化是多血型的融合。文章内容：

企业文化的四种“血型”既相互补充，又相互制约，当团队支持导向处于强势地位时，其对立的市场绩效导向就会偏弱；我国大部分国有企业具有严格的层级规范导向，其灵活创新导向就显得不足。正是这种补充和制约，使企业在面对市场变化时会出现相应的调整和改变，以迎合市场的需求。

“血型”与价值观

“企业文化‘血型’论”中认为“血型”即价值观的观点是不贴切的，企业的核心价值观是指导组织行为的一系列基本准则和信条，它告诉大家怎么做才能与企业共同获得成功，通俗地讲，价值观就是一个组织认为“哪些行为值得我们做”。

价值观研究工具中最具权威性的“企业价值观OCP量表”把企业的价值观划分为七个文化维度：革新性、稳定性、尊重员王、结果导向、注意细节、进取性、团队导向。

以“革新性”为例，当一个企业的价值观是“创新”的时候，我们发现，这种创新文化会体现在“竞争性文化价值模型”的四个象限中：在团队支持导向下体现出以团队为基础的协作创新，在灵活创新导向下体现出打破常规与冒险精神，在市场绩效导向下体现出顺应市场，在层级规范导向下体现出为提高效率而进行的管理创新。

我们经常可以看到，在同一个行业中，两个彼此竞争的企业价值观是不同的，一个倡导革新性，另一个倡导稳定性，两个企业都把这种价值取向作为自己的信仰，而两个企业都发生过重大变革，并取得了成功。

企业一旦确立了适合自身发展的价值观，就要坚持这种价值准则，而对价值观的坚持，并不会阻碍文化的变革。所以说，企业的“血型”并不是价值观，而企业用来凝聚员工的是价值观，而非“血型”，不认同组织价值观的成员会被淘汰。打个比方，同样是A型血的人，其生活态度却形形色色，并不能全部走到一起；而一个肝胆相照的群体中，会包括不同血型的人，大家能够携手共事是因为价值取向相同。

企业文化的“血型”变化

有人提出，企业经过一段时间的发展，留下的都是思想价值观相近的人，最终可能会导致企业缺乏新思想，会不利于企业的发展。

如果用人来比喻，即使血型与价值观完全相同的人，也会有成功者和失败者。企业也是如此，完全复制成功企业的文化，必然会以失败告终。企业是一个复杂的有机体，其诞生、生存、发展受到来自内外部多种因素的影响，每个企业的经历不同，其文化也会表现出不同的个性。

企业的文化不是一成不变的，我们知道，组织的价值观会在四种文化类型中有不同的体现，而四种文化类型又是相互补充和制约的。在企业发展过程中，尽管始终遵循着同样的价值取向，但表现在四种文化类型中的侧重点却有所不同。企业发展的不同阶段，其主导的“血型”必然是适合企业发展的，是符合当时的市场要求的。

我国的企业有一个比较普遍的规律：在企业创业时期，可能要依靠强大的团队支持导向文化凝聚人心，团队成员密切配合，不计较个人得失，充满激情地开拓；当企业逐渐在市场站稳，层级规范导向就逐步体现，企业开始完善各种内部管理制度，规范行为；面对越来越激烈的市场竞争，企业开始追求更快速的市场反应能力，市场绩效导向凸显，结果成为衡量员工业绩的重要标准；与国际市场的接轨对企业提出了更高的要求，企业加大变革力度，内部管理更加灵活，体现出灵活创新导向的文化。

苹果电脑公司成长过程中的“血型”变化则代表了另一种文化的变革：当苹果公司刚刚创建的时候，成员都是年轻而不愿受约束的青年人，他们的文化体现出强烈的灵活创新导向(图A)；几年后，苹果电脑公司组建了外号叫“海盗”的麦金塔团队，这个小团队获得了巨大成功，整个公司都效仿他们的团队文化，成为灵活创新导向为主，团队支持导向为辅的文化(图B)；随着公司的壮大，组织内部越来越需要严格的管理和标准的流程，形成了层级规范导向为主的文化；当苹果发展成为一个大型、成熟的组织时，它开始追求更加高效和市场应变能力，组织文化开始向层级规范与市场绩效导向协同的方向发展。

罗伯特·奎因提出，组织最需要的不是文化的平衡，而是当时局改变时，向适合的文化类型转变的能力。

(邵空飞)企业文化与可持续发展研究 篇7

关键词：企业文化,可持续发展,探析

1 民营企业可持续发展面临的机遇

多年以来, 中国民营企业走过了一条艰难曲折的道路, 它崛起于一个从计划经济体制向市场经济体制过渡的时期, 如今, 当年破土而出的民营企业幼苗, 已有很多长成参天大树, 已经成为经济增长的重要力量。中国民营经济在未来的发展中具备十分有利的条件, 一个有利于民营经济发展的市场经济框架被建立起来, 制约其持续、稳定、健康发展的外部因素渴望逐步得以缓和和消除。经过长期的分析与权衡, 从中央到地方的各级政府, 都在鼓励民营经济发展。同时, 中国国内市场的巨大需求为民营经济的发展提供了强劲的推动力, 中国经济的发展和人民生活水平的日益提高, 将为民营经济形成一个空前广阔的市场。提供更多、更好的发展机遇。民营经济发展至今, 实力已显著增强, 素质明显提高, 同时也积累了较为雄厚的经济实力和管理经验, 特别是在市场风浪中锻炼出一批有眼光、有魄力、经营管理能力强的企业家, 这为民营经济实现新的飞跃打下了坚实的基础。

2 企业文化建设是民营企业可持续发展的关键

2.1 企业文化是企业发展的生命力

就像任何生物一样, 任何企业都有一个“生长—兴盛—衰退—死亡”的生命周期, 那么, 决定企业寿命长短的因素是什么呢?企业文化是企业生命之本, 是决定企业能否可持续发展的重要因素。我国的民营企业经过了生长发育时期, 目前已经进入了优胜劣汰的时期, 企业间残酷的生存竞争提醒我们, 企业必须具备不断变革和创新的能力, 适应变化、战胜变化、主导变化, 才能不断生存发展, 而企业要具备不断变革创新的能力, 企业文化建设是灵魂, 企业团队建设是根本, 企业制度建设是保障, 企业战略管理是手段。特别值得指出的是, 企业文化是企业生命之本, 一个企业没有自觉和正确的企业文化, 也可能生存发展一段时间, 但是绝对不能持久, 有了好的企业文化, 并不一定能保证企业可以永远立于不败之地, 但是拥有生生不息潜力的企业一定拥有优势的企业文化。

2.2 企业文化对企业发展的影响力

在对市场经济过渡时期的短缺经济环境中, 有一些靠运气凭胆量而爆发的人, 他们多数是赚钱的能手, 但不是经营大公司的高手, 因为他们没有能力聚集社会的文化精英。30年来, 一个个“商业帝国”梦破灭, 一批批腰缠万贯的“首富”、“大款”们走马灯式地悄然消失, 可以证明一点:在当今市场经济竞争中, 没有企业文化的建设会让你输得不明不白。

3 民营企业可持续发展战略

企业文化与科学发展观 篇8

关于企业价值观

人的理想、态度和行为都是从自己的价值观出发的, 价值观是人对事物的评价标准。企业的一切经营管理行为都是人使然, 所以归根结底是由企业价值观所决定的。

有位厂长问我, 价值观和利益观是不是一回事?我说, 你说的利益观, 就是金钱观。而价值观的概念要宽泛多了, 它是一个人对周围事物的评价标准, 包括对金钱的评价标准。对企业来讲, 价值观就是企业的“人生观”、世界观。而科学发展观, 就是企业正确的价值观。

科学发展观, 发展是第一要义, 以人为本是核心, 全面协调可持续发展是基本要求, 统筹兼顾是根本方法。它是马克思主义的世界观、方法论的科学体系。科学发展观, 实际上是一种新的治国理念。这个理念, 与我们党建设有中国特色社会主义的目标是相吻合的。

要科学发展, 就要在观念上进行调整。首先不能再拍着脑袋决策了, 要研究事物发展规律。比如, 看待我国的经济增长也要理性。希望每年增长20%, 就是不理性的。资本的投资回报率有10%就已经是非常高的水平了。二是要提高经济增长的质量。三是要满足人的基本生存需求。现在我们农村人口都要实施医保, 对鳏寡孤独、没有经济来源的人都要给予一定的社会保障, 这都是学习践行科学发展观带来的成果。

现在, 以人为本理念已经被企业普遍认可。但从人力资源这个角度分析, 我们应该强调一点, 企业以人为本, 重要的一点就是要培育员工共同的价值观。西方企业的人力资源管理很细, 企业招聘一个人要考虑这个人能否接受企业理念, 不能接受就不让你进来。因为他们认为, 改造一个人的价值观太难了。有水平的企业家非常重视企业价值观, 经常会把一些好的思想观念灌输给员工, 灌输到企业行为之中。企业价值观在企业管理中的地位和作用, 是不可替代的。

现在, 提升企业竞争力是个很时髦的话题, 而竞争力的提升还要靠价值观。产品竞争力的背后是人才, 人才的背后是制度, 制度的背后是价值观。正确的价值观是企业真正的竞争力, 而价值观的形成要靠文化管理。

在现代企业中, 文化与管理是不可分离的。文, 就是主张, 就是企业的价值观;化, 就是把价值观变成企业理念, 以企业理念进行管理的过程。所以, 文化是企业管理的源头, 价值观是文化管理的源头, 企业有什么样的价值观, 就会有什么样的管理。企业通过正确价值观的贯彻落实, 能够提升企业的凝聚力和创造力, 最终形成核心竞争力。在兼并重组中, 常常是有正确价值观的企业吃掉价值观缺陷或完全错误的企业。“三元”兼并“三鹿”, 这个“蛇吞象”案例就是有力的说明。三元集团市场能力不强, 但是他们坚守了底线。他们说, 我们的奶是最好的, 没有加任何东西。我们再怎么想发展, 质量也要得到保证。对人体有害的物质, 无论如何都不能加进去。可见, 一个企业对正确价值观的坚守是多么的重要, 三元发展和三鹿破产的原因皆出于企业价值观。

怎么样运用正确价值观来提升管理, 促进科学发展呢?人的修身很重要, 而企业修身就是把优秀的价值观真正导入到企业管理中。优秀的企业文化, 正确的企业价值观, 一定是在创业时就播下了种子, 在发展中完善提升的。有很多企业因为创业时文化种子没播好, 就没能建立起好机制, 没有发展壮大, 甚至最终死掉了。在创业阶段, 企业的价值观比较单一, 一切为了生存;到了成长阶段, 企业价值观不断引进、生成新的内容;到了成功阶段, 企业的核心价值观就已经定型。企业价值观的提升过程是长期的, 就像树的年轮一样, 一年长一圈。

以企业正确价值观对企业进行管理, 关键要靠一把手, 靠管理经营团队。如果企业领导说要诚信, 而到关键时刻自己就不讲诚信了, 那就不会起到好作用。企业价值观的管理有三个模式, 即价值观的导向、导入和导出。导向, 就是要把不良价值观去掉, 吸取优秀的观念。导入, 就是把价值观渗透到制度里, 规范企业的一切行为。导出, 主要体现在价值观的贡献上, 如品牌的提升, 市场影响力的增强等。一些企业的价值观对管理作用不明显, 是有很多原因的, 如价值观与管理没有紧密结合, 企业责任体系、绩效管理、组织目标没有得到很好的落实, 这些都需要企业一把手和职能部门精心策划, 精心实施, 大力推动。

价值观的认同过程, 就是企业良好行为的养成过程;价值观的贯彻过程, 就是企业创造财富的过程。企业领导研究问题, 首先要从企业价值观分析入手, 看看问题涉及到企业价值观的哪个方面, 从价值观切入分析, 很多事就知道该怎么做了。日本一位企业家说, 一个人的成就, 等于思维方式乘以他的热情, 再乘以他的能力。这给我们的启示是, 企业的成功也要依赖它的价值观乘以员工的热情, 再乘以企业的能力。因此, 价值观直接关系企业的成就。

关于企业文化管理

当前, 以企业文化建设来提升企业的管理水平, 是企业界和理论界的共识, 是先进的管理潮流。而企业要进行文化建设, 加强文化管理, 就必须贯彻落实科学发展观。因为科学发展观强调以人为本, 它指明了企业发展的路径和方法, 同样也指导着企业文化建设, 包括企业价值观的提炼等等。先进的企业文化与科学发展观是高度统一的。企业应该把科学发展观作为标准, 用以检验企业每一条理念是不是符合科学发展观的要求, 从而促进企业文化建设深入开展。

先进的企业文化应该是科学发展观同企业实际相结合的产物。当然, 这需要我们把企业文化放到一定的高度来理解。如果你认识不到这一点, 只认为企业文化是一种宣传活动, 是职能部门的工作, 就不可能达到这个认识高度。你把企业文化当成企业发展的根基, 你就要用科学发展观指导、推进企业文化建设。科学发展观应该落到企业的文化里, 落到企业的价值观念上。如果做不到这一点, 学习实践科学发展观的活动就会落空。

战略, 是企业发展的重要问题。企业要清晰地知道明天的业务是什么, 市场形势发生了哪些改变, 自己的商业模式该做怎样的布局, 等等。解决战略问题, 就是要不断调整内部流程、组织体系和产品结构。制度, 是解决企业活力的问题。企业如有好的制度, 员工会努力工作, 企业会有活力, 企业效率也会极大提高。而企业选择什么战略, 制订什么制度, 都与价值观有关系。我经常说一句话, 检验一个企业是否真正理解了科学发展观, 非常重要的一点就是看看企业文化在这个企业的地位如何, 是不是用科学发展观调整了企业的价值观, 是不是从科学发展的角度去审视企业的文化现状。如果没有, 那就是没有真正把握科学发展观的真谛。

如果企业通过企业文化建设促进广大员工学习实践科学发展观, 并把正确的理念、正确的措施固化下来, 形成一种正确的思维方式和行为规范, 那么这个企业就走上了科学发展的轨道。而这个过程实际上也是提升企业文化的过程。

很多企业在学习贯彻科学发展观活动中, 重新审视了企业文化的现状, 提出了深化、改进的措施, 促进企业管理向文化管理迈进, 提升了企业管理水平。为什么企业管理要向文化管理迈进呢?大家都知道, 企业管理从经验管理到科学管理再到文化管理, 这是一个发展脉络和趋势。很多老板说, 我们也有制度, 我们也有奖金, 为什么留不住人呢?我说, 你知道沙漠吧, 人在沙漠上是很痛苦的, 一天都呆不下去。一个没有文化的企业, 就像沙漠一样, 没有吸引优秀员工的条件, 所以员工来了又走了。德鲁克是全球首屈一指的管理思想家, 他说二十一世纪是文化的时代。有数据表明, 96%的企业活不过十年, 但哪个企业都想基业常青。现在市场变化很快, 危机是常态, 一个产品刚出来半年就可能被淘汰。企业要做百年老店靠什么?靠技术、靠管理、靠资本、靠文化, 文化是根, 要想成为百年企业, 得把根扎好。

企业文化的创新与民营企业的发展 篇9

［关键词］民营企业文化创新发展

一、民营企业文化建设的严重滞后，严重制约着民营企业的可持续发展

改革开放以来，我国民营企业的发展可以说是道路曲折，成就巨大。“十·五”期间，我国民营经济更是取得了长足发展。与此同时，其本身所具有的缺陷也更加充分地表现出来：大量的民营企业只是昙花一现，能够生存下去并且成为卓越公司的民营企业少之又少，目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至曾有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。导致民营企业迅速消亡的原因有很多，我认为一个非常重要的原因就是因为民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，缺乏强有力的文化支撑。我国民营企业在发展过程中所面临的种种困境也正是由于我国民营企业文化建设发展缓慢和落后造成的。

我国民营企业文化建设在经历过一段看似轰轰烈烈的发展之后，又趋于沉寂。从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业文化尚处于无意识状态并且缺乏提炼与升华的能力。由于民营企业家的整体素质较低， 企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。虽然多数企业也提出了经营的理念、使命、价值观等，但都带有具有较强的模仿性，缺乏个性和特色。 二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。管理者对企业文化的强大功能、对企业文化创造巨大的价值、对企业文化就是企业核心竞争力等缺乏清醒的认识，因而没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业家族式文化严重。我国民营企业文化带有强烈的家族色彩，不能正确分辨与吸收我国传统文化，企业文化多是消极、保守、封闭的文化形式。四是民营企业在文化运用上存在许多误区。像企业的文体宣传文化化、企业文化全能化、企业文化外在化等，严重影响了我国民营企业文化的健康发展。

二、企业文化建设在新的时期呈现出新的时代特征，要求我们不断创新企业文化

1.企业文化对企业发展、存亡所起的作用将越来越显著、越来越大。随着经济全球化和世界经济一体化的进一步发展，企业所要面对的竞争将会更加激烈，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展固然是由多种因素作用的结果，但企业文化已然成为企业兴衰一个十分重要的因素。一个好的企业文化，会产生巨大的企业文化力，并在未来企业的发展中越来越明显、越来越强烈地表现出来，显现出它的威力。

2.企业文化教育的发展得到进一步加强，并且同企业的经营活动和管理创新活动更加紧密地结合在一起。目前，我们在企业文化建设中存在两种不良倾向:一个是企业文化的神秘化和贵族化。一个是挂羊头卖狗肉的文化。他们不知什么是真正的企业文化，更不知怎么搞，只是看到别的企业在搞就争先恐后地跟着搞，别人怎么做他就怎么做，所谓的企业文化在他那里只是一张皮。只有抓住了企业文化建设的实质和根本内涵，企业文化才能沿着这个方向进行深化和拓展，企业的经营活动和创新活动才能得到更好地开展。

3.企业精神更加富有个性特色和独具文化底蕴。我们过去的企业精神千篇一律，缺乏个性。随着民营企业的发展和企业文化建设的深入，企业精神将会越来越体现出共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。

4.企业文化建设将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。价值观是企业文化的核心，而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人格化。优秀的企业文化就是培养越来越多的与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运的“共生英雄”。

三、积极推动民营企业文化创新战略，建立现代企业文化

1.进一步促进理念更新。要培育先进的民营企业文化，首先要实现企业经营理念的更新。民营企业要做大，就要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，要对传统的家族血缘文化进行理性的变革,在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，更新企业的经营理念,使民营企业完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变,实现企业的所有权和经营权相分离,完善企业的组织结构和规章制度；要彻底改变自然经济条件下的特权等级观念以及相互的人身束缚,创造和谐平等的企业内部运行机制;要重视企业内部的非正式组织和各种亚文化群体的特殊性,积极整合各种利益群体的意识形态,使之服从于企业发展的总体思想;要用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，这是民营企业的首要工作。“以人为本”，并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本；也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视入的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去.要用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。民营企业体质弱在灵魂不统一，信仰追求不一致，员工与企业的精神凝聚力不强；精神资本弱于金钱资本和物质资本。为此，民营企业在建构企业文化中,一定要抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢,培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。企业有了统一的灵魂作指挥中枢,人力资本、金钱资本、物质资本会得到极大强化。

2.进一步促进企业文化管理制度的重构。企业文化是一种隐形的管理制度，它和传统的具有刚性的管理制度有很大区别。它一方面贯穿于刚性管理制度之中，对刚性的管理制度起统率作用、统合作用；另一方面它又是一种深层次的管理制度，有自己的特殊结构。民营企业在建构自己的企业文化管理制度时，要努力做好下面几项工作：

一是努力建构民营企业的文化意义符号管理制度。企业统一的经营理念及传达这些经营理念的物质、行为符号，是一种文化语言，文化指令、文化暗示，是一种界限、标准，是员工把自己归属于企业的内心信念。形成企业文化意义符号系统，并对它们进行有效管理，是健全企业文化管理制度的首要要求。在这个问题上，民营企业要克服文化意义符号散乱、自发、无系统，要素不齐全，层次不高，对市场适应性不强，缺乏提升完善，缺乏文本和传达系统等问题。企业经营者要深刻认识文化意义符号系统的精神规范作用和指令作用，在实践中下大功夫完善它们的同时，形成对它们的阐释、传达、宣传、学习、培训、实践；维持、传递、变更等方面的制度，使民营企业文化制度真正达到管理作用。

二是建构文化沟通网络管理制度。文化沟通系统是企业文化管理的重要构成部分，它在企业中起着传达、控制的作用。文化沟通系统分为四个组成部分：首先是文化沟通的意义符号，它是把企业文化灵魂系统的意义符号，通过具体的编码和阐释，使之成为便于沟通、讲解、领会的具体意义符号。再就是文化沟通的动力系统，就是由企业领导核心机构，适时地将文化沟通的意义符号，传递到企业最基层，或者由工作现场的员工，把文化意义符号传达到领导中心的传导动力机制。朝会、例会、培训、表彰大会、老板给员工写信、交流、建议、报告、反映意见等多种形式，都可以成为这一机制的力臂。在民营企业中，这一沟通动力机制最大的阻力来源于人。上级无沟通意愿，下级无沟通动力，企业无沟通氛围，企业内部不沟通，文化管理的积极作用便丧失，无序的现象会不断增长，企业失去文化控制，组织必然涣散，员工动力衰退，可怕的后果便会在企业产生。

三是建构职场氛围管理制度。職场氛围系统是企业灵魂系统的对象化，是职场的气氛、职场的风格、职场感染人的情景。它由员工的集体行为所创造，反过来又对每一个人起强烈的暗示和支配作用、规范和塑造作用。民营企业存在最主要的问题是，许多民营企业不注重职场氛围的管理，甚至没有意识到职场氛围管理的重要，职场氛围文化指向表现出模糊性、自相矛盾性。民营企业要注重职场氛围的营造，要形成优良职场氛围的一贯性，强化，职场氛围力度，发挥强力塑造作用，就一定要建立职场氛围管理制度。