企业文化的发展与分析

企业文化的发展与分析（精选12篇）

企业文化的发展与分析 篇1

近年来,我国文化创意产业已经贯穿于经济社会各领域、各行业,呈现出多向交互融合发展态势。全国各地也涌现出了一大批有亮点、有潜力、有特色的文化创意企业,正在成为大众创业、万众创新的重要阵地。“十三五”规划纲要提出文化产业成为国民经济支柱性产业的目标。因此文化产业和相关产业将加速融合。而我国文化产业和相关产业的关联度只有20%,远远低于美国60%的关联度。文化创意产业园作为实现文化产业和相关产业深度融合的重要载体,已经成为我国文化创意产业发展中的重要发展形式。由于从事文化创意的企业多为小微企业,如何更好地服务小微企业,是文化创意产业园所面临的重要课题。本文详细地分析了服务小微企业的文化创意产业园发展中的优势和机会,同时也探讨了劣势和威胁,最后给出了发展对策。

一、服务小微企业的文化创意产业园发展的SWOT分析

(一)优势分析。

1. 文化创意产业符合国内外发展趋势。

文化创意产业作为新兴产业形态,是经济发展到一定阶段的产物。一般来说,当人均GDP达到8,000美元时,就很容易形成文化创意产业链或产业集群。根据联合国数据,2014年的全球文化创意产业的产值超到13,000亿美元,成为世界经济增长最迅速的产业之一,文化创意产业已成为现代后工业时代和知识经济的重要支柱。其中美国是全球文化创意产业最为发达的国家,每年的产值超过5,000亿美元;英国从事文化创意产业的企业达到12,000余家,产值占GDP的7.9%。近年来,我国文化产业以年均15%的速度在增长,远高于国民经济的增长速度,2014年文化产业产值21,000亿元人民币,在整个GDP中占4%左右的比重。像北京、上海、广东和江苏这些经济发达地区的文化产业发展速度和占GDP的比重均高于全国平均水平。文化创意产业正在成为新常态下最稳定的经济增长点之一。

2. 小微企业占我国企业的大多数。

根据相关统计,截至2014年,我国的企业总数为1527.84万户,其中,小微企业总数为1169.87万户,占比为76.57%。小微企业作为我国经济最为重要的组成部分之一,其工业总产值、销售收入、实现利税大约分别占我国经济总量的60%、57%和40%左右。此外作为吸纳居民就业的主要形式。小微企业提供了75%的城镇就业机会。由此可见,小微企业在解决民生问题、创造社会就业岗位、推进经济增长方面发挥非常重要的作用。

(二)劣势分析。

1. 缺乏高端人才。

文化创意产业作为一种高端产业,其发展质量的高低和发展速度的快慢,很大程度上取决于人才的储备情况。一般来说,对于文化创意产业园而言,要想进一步发展和升级,则亟需文化创意设计、营销、企业管理等各类高素质人才。由于小微企业受自身规模和投入的影响,对人才尤其是高端人才的吸引力不强,加之缺乏培养专业人才的有效渠道。以徐州为例,截至2013年,在全市从事文化创意产业的小微企业从业人员中,具有大专及以上文化程度的人员有8,149人,仅占全部从业人员的19.22%,尤其高层次人才更是匮乏,具有研究生学历的人员只有99人,仅占全部文化产业从业人员的0.23%。从业人员文化素质不高,直接影响文化产业人才队伍的创造力和竞争力。人才问题正在成为制约文化创意产业园进一步做大做强的瓶颈。

2. 公共服务平台建设滞后。

文化创意产业园的公共服务平台的主要功能是将各种资源进行有效整合,向入园企业提供信息资源共享及融资等公共服务,使得园内企业可以有效降低成本和提高效率。但是服务小微企业的文化创意产业园的规模较小,资金筹措较为困难,在公共服务平台建设方面往往力不从心。

3. 缺乏知识产权保护。

文化创意产业区别于其他产业的一个重要特征就是具有原创性,其中知识产权保护尊重和承认个人创造力的价值,是对文化创意产品原创性最好的保护,也是文化创意产业生存和发展的关键。西方发达国家纷纷将保护知识产权上升到战略高度,并通过立法来进行有效保护,而我国在知识产权保护方面存在着立法滞后、执法不严等问题。

(三)机会分析。

1. 国家产业结构调整带来的机遇。

随着我国进入后工业化时代,势必对产业结构作出重大调整,近年来我国政府不断出台一些政策,强烈地传递出文化产业作为支撑和引领经济结构,产业优化升级的重要推手的信号。刚刚制定完成的“十三五”规划就提出在今后的五年内文化产业要成为国民经济支柱性产业和基本建成公共文化服务体系的目标。这些都给文化产业发展创造了良好的环境。

2. 具有丰富的文化资源。

我国作为四大文明古国之一,拥有五千年的发展历史。远在20万年前的旧石器时代,中国就有了人类活动的遗迹。在世界文明中,中国文明作为唯一永不湮灭的古国文明,历史文化资源丰厚,诞生了万里长城、兵马俑等历史遗迹和诸如昆曲、京剧这样的非物质文化遗产。这些都是发展文化产业强大的资源支持。

3. 市场发展的需求。

一般来说,当一个国家的人均GDP在5,000美元以内,其经济发展的主要动力来源于传统制造加工业;而人均GDP超过5,000美元,其经济发展的主要动力来源于各种创新和创意产业。2014年我国人均GDP约为7,485美元,全国居民人均可支配收入21,966元。我国平均文化消费只占家庭消费的7%左右,而美国及发达国家占家庭消费20~30%,这从另一个侧面说明了我国文化市场的发展空间仍然很大。

(四)威胁分析。

1. 企业不大,竞争力不够。

相对于大中型企业,小微企业在管理体系、人才配置等方面存在较大的差距。一般来说,小微企业的资产总额要小于1,000万元,从业人数不超过100人,要远远低于大中型企业。这使得小微企业经常处于产业链的最低端,其产品技术含量低,缺乏核心竞争力。

2. 产业结构不合理。

尽管近年来我国的文化创意产业得到了快速的发展,但是我国文化创意产业仍然存在着结构不合理和发展不均衡等问题。目前我国很多文化企业仍然从事传统的文化产业,而依靠自主创新为核心动力的现代文化创意企业数量偏少,这使得企业自主创新不足,发展后劲不足。此外在文化创意产业园的各小微企业之间缺乏互动,各产业之间关联度不够高,尚未形成集聚效应。

(五)SWOT分析结论。

综上所述,从发展机遇上分析,文化创意产业园发展顺应国内经济新常态的变化;从外部环境来分析,小微企业占据我国企业的大多数,加之我国具有丰富的文化资源和题材,且人们具有强劲的文化市场需求,这些都为园区发展提供了很好的外部环境。但同时我们也要清醒地认识到我国的文化创意产业园存在着缺乏高端人才、公共服务平台建设滞后和缺乏知识产权保护等劣势,所服务的小微企业缺乏一定的竞争力。通过分析可以看出发展文化创意产业园的发展优势大于劣势,机会强于威胁,需要采用合理的对策来实现。

二、服务小微企业的文化创意产业园的发展对策

(一)明确功能定位。

文化创意产业园应定位于展示城市文化魅力和促进文化产业发展,由于小微企业的规模及发展方向不尽相同,作为专门服务小微企业的文化创意产业园应根据所服务企业的特点,进行具体的功能定位。在产业定位方面,要选择适合小微企业发展的产业,如电子商务、动漫、游戏和广告设计等。在发展方向定位方面,一般有以下几种定位:以创作型文化创意企业为主体、以消费型文化创意企业为主体、以复合型文化创意企业为主体。只有对不同类型的文化创意产业园区未来的建设方向进行准确的功能定位,才能有针对性地进行错位发展。

(二)重视人才培养。

文化创意产业园发展的好坏,高素质及高层次创意人才的培养至关重要。与其他类型的文化创意产业园相比较,服务小微企业的文化创意产业园在引进和培养人才方面还存在着很大的差距,如何能够吸引更多的从事创意事业的优秀人才,可以通过以下途径:一是与高校合作,充分利用高校在培养人才方面的优势,通过订单培养、工学交替、现代学徒制等多种形式,来培养文化、工艺、营销融会贯通的复合型人才。二是要充分重视创意人才的物质需求与精神需求,为其提供舒适、安全、便捷的工作环境,积极举办各种沙龙活动,打造各类型人才相互交流的平台,来激发创意人才创造原创文化产品的激情与原动力。

(三)加强创新发展。

服务小微企业的文化创意产业园要想实现跨越式发展,就必须采用“互联网+”的发展方式。近年来,以互联网为代表的新技术发展如火如荼,深刻地改变着我国经济的发展和运行,而文化创意产业是一个极具创造性的产业,一旦和“互联网+”这样的新技术融合,将对文化创意产业的发展产生极大的推动作用。就是要通过进一步推进文化与科技、网络深度融合,推动新的文化产业生态链的形成,促进泛文化产业平台的搭建,最后激发大众创业、万众创新。

(四)完善平台建设。

服务小微企业的文化创意产业园要想做大做强,平台建设必不可少。所谓完善平台建设,就是要在文化创意产业园区建设中要提供完善的公共服务。特别是商务、交通、网络通讯等方面建设要跟园区建设配套,通过举办展会、论坛、竞赛、培训、评选等活动,聚集创意人才,培育创意市场。在网络推广、园区信息与人才交流等方面实现资源共享,为企业提供咨询服务。

(五)引进风险投资。

融资难一直是小微企业产业发展的瓶颈,在传统的银行贷款之外,引进风险投资可以作为有效的补充。风险投资不像传统的银行贷款必须提供各种抵押,更看中的是企业的发展潜力。其主要扶持那些具有潜在竞争潜力的新兴企业,可以采用股权投资或债权投资,帮助所投资的企业尽快成熟。这种融资方式非常适合小微企业,政府应该尽快开展风险投资试点工作,加大推广力度,并为这些企业提供必要的融资担保,解决文化创意企业融资难问题。

参考文献

[1]唐震,杨晓龙,李理.南通·1895文化创意产业园发展的SWOT分析及对策[J].南通职业大学学报,2015,29(1):8~12

[2]王如忠.上海文化创意产业发展的战略思路与对策研究[J].上海经济研究.2007,10:76~83

[3]周天沛,肖亚杰.服务小微企业为定位的高校文化创意产业园研究[J].职教通讯,2015,23:1~3

[4]周松峰.城市文化创意产业园发展现状与前瞻[J].福建江夏学院学报,2012,1:47~51

[5]黄瀚.探索广州文化创意产业园转型升级之路[J].现代商业,2014,15:140~141

企业文化的发展与分析 篇2

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 为积极的提升企业核竞争力，提升企业员工自身素质，丰富企业自身内涵，纵观成功企业的发展史，企业文化无疑是对企业发展最具有影响力的因素，而对于一个企业来说，如何处理好企业文化与企业发展的关系？而在一个企业的不同历史发阶段上，企业文化对企业发展又具有怎样的作用呢？如何建立起一种促进企业发展的企业文化呢？

关键词 企业文化 企业发展 企业管理

一、企业文化与企业发展的相互关系和作用

1.首先从企业自身的角度上说，企业作为一类经济实体，其根本目的在于提升自身的竞争力，努力降低单位成本消耗，从而实现高产值和高利润。无疑在企业的员工就成为了实现产品生产的关键因素，而在企员工都有着自身不同的文化价值观，在某种程度上，这种价值观就会影响企业文化的形成。而在现代的经济活动中，文化气息无处不在。上世纪九十年代，海尔砸冰箱事件就成了中国乃至世界企业企业文化发展的风向标，为了不使具有产品缺陷的冰箱流入市场，更为在企业中形成优良严谨的企业文化，时任厂长张瑞敏带头销毁了76台冰箱，又经过多方媒体的报导，海尔集团逐渐在消费者心目中形成了质量过硬的形象。由此看来，怎么样的企业文化就会生产怎么样的商品，怎么?拥脑惫に刂示突岽?来怎么样的企业经济效益。当企业面临质量危机时，其如果只是选择退缩或者置之不理，可能在一时可以获得理想经济效益，但是其损失的却是消费者长期形成的信任理念，在这种情况下，此类企业也一定不会成为具有市场竞争力的企业，而这类行为恰恰是由企业核心价值观和企业文化所决定的。因此企业必须具有高度的优良企业文化创建意识，努力在员工中间形成和谐的企业文化，以此才能实现企业利润增加，促进企业发展。

2.从企业员工的角度上说，在初级员工成长阶段中，员工的目标主要为获取更多的单位产值报酬而消耗更少的产出代价，在这样的价值观中，企业文化就成为了提升产品质量的条件。假设企业中的每一个员工都能以自己最饱满的激情与创造力投入到生产活动中去，与一群毫无责任与质量意识的员工生产的产品，也一定会产生明显的差距。随着社会化的大发展，企业员工已经不单纯是“经济人”，他们还更应该是“社会人”，员工更多的希望找到自己的企业归属感与发挥自身的价值，在这样的情况下，企业就成为了员工实现自我价值的舞台。在某种意义上，企业是员工的又一个家，员工都会希望生产出可以令消费者满意的产品，都希望使得企业成为一个和谐而令人温暖的地方，而在这种情况下，企业就要扮演员工关系粘合剂的角色，在一种快乐而和谐的文化环境下，无疑企业效益会有明显的提升。

3.企业发展又对企业文化具有能动的反作用，企业发展的过程和结果就是衡量一个企业是否具有核心竞争力的标准，因此企业发展在某种程度上也对企业文化的形成具有相当大的作用，所以企业领导者在企业发展的过程中也要时刻紧跟时代发展，努力的实现经济效益与社会效益并存，做人民百姓认可的企业

结论：企业文化依托企业发展形成，企业文化对企业发展具有能动的意义，企业文化又是企业发展文明程度的一种体现，因此企业所有者在建设企业的时候就要既能产生较多的物质效益，也能在精神文明层次上取得长久的发展和进步。

由此看来，企业文化与企业发展是辩证的一体的关系，它们之间只有做到互相协调，互相促进，互相发展，使两者共同运行，一个企业才能真正的拥有生命力，才能使企业不断的创造，才能真正使企业在市场上立足，成为社会上可信赖的品牌。

二、如何才能建立一种可以促进企业发展的企业文化

在经济社会不断发展的今天，一些成功企业的成功经验告诉我们，只有不断丰富自我企业文化内涵，才能创造出令社会.令消费者满意的产品，才能真正把握时代脉搏，才能在不断的社会竞争中脱颖而出，成为一个具有发展能力与潜力的企业，因此如何建设与创造企业文化成为了几乎所有企业发展进程中必不可少的课题。

1.企业作为在一个国家存在的经济实体，其自身也受到了本国地域性文化的影响，可以说，一个国家自身的文化底蕴也就造就了本国中企业的文化基础，可能某个企业作为国家的国有企业，其对其他类的企业也就产生了一种排斥与抵制心理，这种方式其实是极为错误的，作为在一个国家中具有优先发展的优势企业，其自身更要有博采众长的发展准则，敢于吸收其他企业在社会发展进程中积极方面与经验，在世界文化多元化发展的今天，其企业自身文化必须要向多元化，复杂化，效率化发展，只有一个企业敢于吸收外来文化的积极特质，这个企业才能长久的具有核心竞争力。

2.一个企业自身也必须要有明确的发展目标意识，要时刻以经济效益作为自身存在的要务，只有企业的经济效益能够长足的发展，才能在精神文明层面有作为，才能更好的促进企业的全面进步，物质文明也是企业自身发展的根基与支柱。

3.企业在创造财富的同时也要具有“以人为本”的发展理念，“企”这个中国汉字，其上可以看做一个“人”字，其下则是一个“止”字，这就是无人则止的意义，我们也可以理解为在一个企业中最重要的就是人的力量，只有广泛的调动了员工的积极性，才能真正的开发出人的价值，才能真正的创造出企业的价值，才能促进企业效率的提高，才能使企业文化中以人为本的理念得以充分体现。

三、企业文化在建设的过程中的侧重点与注意点

1.在企业文化发展的进程中，企业应该有所侧重，例如在企业文化建立的重点是发展企业高层领导者的企业领导力，使其引导企业在社会上不断进步，还是遵循自上而下的发展方向，在这个问题的处理上，我认为一个成功企业必须要在这两个方向上有所作为，有所改变，企业的核心领导者当然是一个企业生存与进步的主力军，但是更不能忽略普通工人在企业文化发展历程上的“基础”作用，企业高层领导者应该作为一种表率作用，他们不仅仅要能够正确的处理好企业的战略问题，还能够明白企业基层职工的所见所闻所想，只有这样，才能更好的使企业文化日益成为一个整体。

2.企业文化在建立与发展的过程中也必须有所注意，在企业发展的历程中，没有什么事是一帆风顺的，这就需要企业员工要有坚持的恒心与毅力，企业文化不是一朝一夕而形成的，他的存在需要企业全体工作者不懈的努力与创新。而在这种不断进步过程中，它又恰恰体现了企业文化，所以企业工作者在企业文明不断发展的历程中，要自始至终具有一往无前的勇气与魄力，同时也只有这样，企业才能具有在社会之中立足的根本。

四、对于我国当代企业文化发展现状的思考与观点

1.我国当代企业对于企业文化建立的意识明显不高，且具有滞后性的特点，当某个公司上市或者具有在市场上的极高竞争力时，就会有大量的企业争相效仿甚至全盘复制，往往这样的行为在企业的发展历程上是不利的，并且在一定程度上，企业也获得不了所预期经济效益，所以企业必须要积极吸取其他成功企业的经验，并积极的做出适应本企业的改变，只有适合本企业发展的企业文化才是能够改变企业未来的“推进器”，所以企业在发展过程中不仅要做好吸收者的角色，还要做好修改者角色。

2.在我国企业中往往还会存在企业员工与企业报酬之间的冲突，所以企业所有者在企业文化的建立阶段中还必须要建立好企业员工的关系，只有企业之中存在了优良的建设风气，才能真正的推动起企业的发展，古往今来，以和为贵的思想一直是指导企业优先发展方向的指向标。同样，在如今的时代发展背景下，只有搞好企业劳动者与所有者之间的关系，企业才会具有生机与活力，企业在追求高收益?c高利润的同时，也不能忘记企业员工在企业发展中的核心作用。“巧妇难为无米之炊”，只有拥有具有优秀素质的员工，公司才会具有创新发展的动力，而人才资源则是在当今社会中最具有价值的资源，一个优秀的企业必然会有强力的企业人才的支撑，只有具有人才的创新动力才会锻造出一个优秀的企业。

3.企业的全方位发展必须要有制度的支撑，只有企业的自身制度完善了，企业决策者才会做出更加合理的决策，才会做出正确的把握出符合经济发展规律的措施，企业管理可以提升企业文化，企业管理中的很多规章制度也是从企业文化的内容中抽取出的理念，通过合理的措施互相促进企业文化和企业管理的提升和发展，才是企业不断进步必进之路。

参考文献：

企业文化的发展与分析 篇3

关键词：企业文化；石油企业；发展创新；形势

放眼世界，不断深化的石油工业重组改制以及实施对外发展战略的石油企业面临发展与创新的问题。中国的石油工业在半个世纪的发展后，逐步形成了自己的发展模式，石油文化也初具成型。不过，在经济全球化发展的崛起，原本的传统石油文化不能完全融入经济发展的浪潮，必须改革，必须创新才能使中国的石油企业不被时代淘汰，继续更好地发展。

1文化差异

企业发展关系着方方面面，历史底蕴，风俗习惯，国情文化都有举足轻重的地位。在中西方文化上，更是偏颇的多，相似的少，体现之一就是性格。自古以来，中国人崇尚保守，谦逊，瞻前顾后，而西方人则大胆，开放，随心随性。这么多年来依旧不能判定哪个更优，所以至今这样的差异并未消失，中国还是保留了自己的文化。在文化差异一这块，不单单是性格不同，只是这一方面体现最直观，最明显罢了。接受的教育不同，从小养成的习惯，接触的生活环境不一样，造就了中外思维方式的不一样，中国人善于站在高出思考问题，在现实之外，对生命做更深刻的探讨。比如在人与人之间，人与自然之间，人的精神与肉体之间都有深刻的思考。西方人则偏重对思维逻辑和理性判断的考量，强调黑就是黑，白就是白，在物质世界，探索和求证问题，知识的本源。在对待国家利益和个人利益之间中西方的抉择是不同的，中国人更看重家族利益，集体利益，国家利益，舍小家为大家的历史典故从古至今流传不惜。然而，西方更重视个人利益，追求自由平等，崇尚人权，在西方人看来，如果个人利益都无法得到保障，又怎么谈集体利益和国家利益。正式这样的思维模式和文化熏陶，所以西方大多走资本主义道路，而中国走适合本国国情的特色社会主义道路。

石油文化发展：

在还是手工业时代的天下，石油远不会预见今天的繁荣景象。历史教材中曾提到重工业是西方领头的，中国在闭关锁国的政策下被洋枪样炮撬开了历史的大门。后来新中国成立，石油全靠进口，中国被耻笑是无石油的国家。直至油田的勘测发现利用，如今的中国石油行业已经蓬勃发展，除了在中国共产党的领导下，广大的劳动人民也贡献了无数的日日夜夜。现在在领头的非中国石油莫属，简称中石油。听名字就知道这个不是一个小企业，是国家领导并且参与经营的国企，这样的企业不仅仅为了盈利，更多的是利国利民。就拿中石油代表中国石油来说，这个企业的宗旨就是致力于产业报国，以建设具有国际竞争力的跨国企业集团为目标，加快实施国际化经验战略，通过合理开发和利用国内外的市场和资源，加快转型，从国内石油的龙头老大转变为有号召力的跨国石油企业，从简单的石油生产商转变为石油供应商，让中国石油也能走出国门，走向世界。反观西方，西方原本是遍地石油的富豪之都，迪拜就是因为石油，迅速崛起的希望之城，一个石油产业就把迪拜推上了穷的只剩钱的国家。但是，石油是非可再生资源，早年迪拜靠出口石油赚钱，但是这样的开采石油迟早是支撑不住的，所以迪拜已经加快转型，靠酒店旅游拉动生产经济。这个是应对石油危机的一个代表。还有依靠战争夺取土地，其根本目的就是争抢石油。西方石油文化发展到今天，因为财富而造成掠夺，因为利益造成争抢，西方在石油上的一意孤行使得石油文化失去原本的面貌。

2发展创新

很多的企业提及发展创新这个词。发展是好事，创新确是一把双刃剑。转型意味着突破，被市场接受了，固能开启一番新天地，如若失败了，投入的技术开发等前期筹备付诸东流不算，对品牌的口碑，其他产品的销售，对员工工作的积极性等等都会有深远的影响。总之对企业受到的重创可能是小范围的也有可能因此一蹶不振。当然，高风险和高收益是并存的，一个企业如果因噎废食自然不会有大的作为。在石油行业也是如此，如果依旧依靠国家扶持这棵大树，纵然不会倒，也不会有什么大的作为了。因此为求发展，加快转型是中国石油现在的主要课题。

2.1中国石油文化转型

中国石油公司说大了是国家企业，说小了是家族企业，这样的经营模式本身就是有利弊的，在转型上，这个也是考虑的一方面。当然大方向是中国国情，就是传统的计划经济体制造就了中国石油企业文化一直保留的重形式，轻效果，重组织，轻内容的现象。在经济全球化的大热潮，中国应该重新总结这些传统的企业文化，摒弃不合时宜的观念和做法。也就是说重新审视传统企业文化的历史作用和地位，思考和反省今后发展的继承和发扬。用理智的头脑做明智的选择，取其精华，去其糟粕。让企业焕然一新，在新体制下更有竞争力。

2.2文化建设

除了企业的文化转变，市场对文化转变的认可也很重要，加上中国本就是一个集体利益为重的国家，民众的认可也有助于中国石油的发展。从无到有一向困难，但是中国迈出了第一步并且扎实地迈好了每一步。石油文化节就是一个代表。有学生的加入，就是新鲜血液的注入，將来会有千千万万的大学生用科学和才干撑起中国的石油产业，加快企业的创新，文化的扬弃，文化不停，发展不息。

3 结束语

总之，在国家建设的转型中，中国石油也紧跟步伐，以高科技，高技术，高水平为特色，注重节能，细化生产和开发，为社会和国家取得良好的经济和社会效益，也造福了百姓的生活。在石油文化方面，中国也并未落后，用正确的理念经营企业，不仅拉动了文化产业的发展，也为国民经济和地方发展做出了贡献。

参考文献：

[1]岳金霞.石油企业文化发展创新面临的形势分析[J].商业时代，2008，（7）：111-112

[2]王新军.浅议石油企业文化体系创新[J].经济师，2010，（3）：278，283

文化企业的特性和发展策略分析 篇4

一、文化企业特性分析

所谓“文化企业”，简而言之就是提供文化服务与文化产品的盈利性组织。作为文化企业，除了具备一般性企业从投入到产出的过程，并从中获得经济效益的特征之外，还具备一定独特性。与其他类型的企业相比，文化企业依赖物质资源的程度较低，大多通过对文化资源的转换，而实现企业发展目标。以下将对文化企业的特性进行具体分析：

（一）虚拟资源特征

文化企业以文化资源为主体，对物质资源的依赖程度较低，而对无形思想、虚拟资源等依赖程度较高，这一特征在一定程度上决定了文化企业的发展特性。以电影制作企业为例，虽然固定资产不多，但主要由编剧、导演、演职员、发行人等创造价值。文化企业主要通过人的能力与智力实现效益目标。

（二）生产力特征

文化既具备经济属性，同时也强调经济效益。一直以来，文化是上层建筑，集中体现为上层建筑对经济基础的反作用。随着全球经济一体化步伐的加快，文化的地位日益提升，已成为衡量一个国家发展水平的重要指标，同时文化也是根据价值规律而有目标地进入市场竞争。文化作为一种特殊的生产力，具备生产力的一般特征，如人本性、物质性、价值性等，同时也具备独特属性，如非物质性、民族性、意识形态性等。文化生产力的发展，旨在满足人类日益丰富的精神生活需求，是社会文明进步的集中表现。

（三）人力资源特征

人才作为文化企业的核心竞争力，信息与知识是最重要的生产要素，尤其是文化、技术等无形资产，而人才作为无形资产的载体，重要性不言而喻。以动漫企业为例，一部动漫从构思到绘制、出品，全部由工作人员完成，一旦人才不足，企业运行将受到极大障碍;而某一环节发生人才流失，将对整部漫画产品带来损失。因此在文化企业发展过程中，应重视人才的管理与激励。文化企业在实现利益最大化的同时，也不能丢弃传承文化的载体作用。

在经济全球化大背景下，市场经济日益完善，文化企业作为一个良性循环产业，将投入转化为产出，追求利润最大化，不仅与社会主义文化发展相适应，同时也利于我国整体文化水平的提升。

二、文化企业的发展策略

（一）实现文化资源的可持续发展

在社会主义市场经济发展阶段，可持续发展是提升企业活力的根本保障。若想促进文化企业可持续发展，必须遵循“优先资源保护”原则，突出文化企业特性，与市场取向相适应，实现经济效益与社会效益的统一。因此，在当前文化企业发展过程中，应注意以下几点： (1) 避免急功近利。在文化企业发展过程中，极易产生文化泡沫现象。这就需要文化企业以现实为出发点，树立可持续发展观念，不断挖掘文化资源; (2) 发挥规划的重要性。文化企业应努力实现文化效益、社会效益与经济效益相结合，科学制定决策与规划，实现可持续发展目标; (3) 由粗放经营转变为精细化管理。从立法层面加强保障，避免文化资源的滥开发、过度开发，提高管理水平，这是实现可持续发展的关键所在。例如，景区虽然希望能有更多的游客观光旅游，但是鉴于景区接待能力有限，如果游客过多，将不利于景区可持续发展，同时也无法为游客提供优质服务; (4) 加强对外交流与合作，积极借鉴国际优秀文化企业的运行机制与发展经验，创造性地利用文化资源。

（二）落实企业社会责任

文化企业与一般性企业一样，以盈利为主。但是除了实现经济目标之外，企业的社会责任不容忽视。在产权理论中，利益相关者理论通过企业社会责任感来体现。尤其对于文化企业来说，在社会发展中担当重要的道德机构角色，体现了社会认同价值。文化企业的社会责任主要包含经济责任、社会反应、公共责任三大部分。文化产业的产品并不仅仅供人们使用，更重要的是影响人们的思维观、价值观。低俗的文化必然带来精神污染，比环境污染的影响力更大，很可能造成深层次的人文内涵缺失。例如，一些不良的音像制品、报刊杂志以及网络垃圾信息等，将会对人们产生直接影响，尤其不利于青少年身心健康成长。因此，文化企业除了实现经济目标之外，更要肩负社会责任使命，推动社会文明建设发展，树立优秀的企业文化[2]。随着我国加入世界贸易组织，跨国文化集团已经从多领域步入我国，我国能否继续保持优良的文化传统与价值观念，对实现“文化强国”目标具有重要意义，同时促进文化企业的可持续发展，实现社会效益。

（三）充分利用文化产业发展的优惠政策

通过合理运用国家及地区对文化企业发展提供的优惠政策，是满足公众精神文化需要的有利契机，对优化企业管理具有重要意义。文化企业应提高发展积极性，认清当期市场形势，注重引进并培养更多优秀的文化经营管理人才，即文化创作人才、文化生产人才等，同时培养一批了解经济知识与国家政策的人才，构建文化职业经理人队伍，为文化企业发展提供更多智力支持。

若想实现文化企业的内部改革实效性，严格遵循现代化企业运行规范，实现自主经营，做到自负盈亏，在政府的大力支持下开展活动，借鉴市场文化要素，实现文化产品与文化服务的有机结合，创设独立的文化品牌，真正提升文化企业市场竞争力。

参考文献

[1]郑智武.完善文化法制, 促进中小文化企业发展[J].长沙大学学报.2009 (3) .

企业文化的发展与分析 篇5

二战之后，在短短的数十年间，日本从昔日一个百废待兴的战败国一举发展成为世界上名列第二的经济大国。日本的经济腾飞令世人瞩目，也给素有“金元帝国”之称的美国以强烈的震撼。美国人认为：日本的奇迹一定是因为日本企业界发明了许多理论和方法，提高了劳动生产率和竞争力的缘故。于是纷纷到日本考察，结果发现日本人并无什么高深理论与方法。然而确实又有其不同之处：日本企业不但注重管理方面硬技术，而且尤其重视企业的文化氛围，培养员工的共同的价值观念，强化企业对职工的凝聚力，重视人的作用等等，这就是现代管理的重要创新——企业文化。

随着市场经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，企业间的竞争，不仅是资本、人才、技术的竞争，更是企业文化素质的竞争。烟草行业是个特殊的行业，在长期的实践过程中形成自身独特的价值理念和文化特质。国家烟草专卖局姜成康局长在2005年全国烟草行业思想政治工作会议上对此作了高度精辟的概括，他明确指出：“烟草专卖的的目的就是为了维护国家利益和消费者利益，除此之外没有烟草行业自身的特殊利益。”由此可见，“两个利益至上” 是中国烟草的魂魄。既是中国烟草人的共同价值取向和行为准则，更是烟草行业企业文化建设的核心。

企业文化的建设与企业的发展是什么关系呢？中国有许多百年老企，北京著名的百年老字号—同仁堂，以其“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的传统文化核心经历百年风雨而依然生机勃勃，新崛起的民族企业青岛海尔以“真诚到永远”为核心的文化建设而创立了享誉世界的知名品牌，企业因文化而产生了强大的凝聚力，从而对企业的各项经营产生了深远的影响，保证了产品的经久不衰。所以现代企业除了重视自身的硬件建设，也越来越认识到软实力的重要性，而软实力的重要核心就是企业文化建设。

企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新的力量源泉。烟草事业经过多年的发展历程，积淀了丰厚的文化底蕴，这些都为行业共同价值观的塑造奠定了深厚的基础。“两个维护”的提出，进一步阐明了行业共同价值观的具体内涵，它把行业经营发展的使命、理念与“三个代表”重要思想有机融合，实属应时、应势之论。

有什么样的精神和文化，就会有什么样的企业。当前在行业深化改革、联合重组的过程中，加强烟草企业文化建设和企业文化融合，对于提升企业核心竞争力，对于实现好“两个维护”，保持行业健康持续和谐发展就具有十分重大的战略意义和现实意义。

首先、要通过创新构建具有竞争力的和谐烟草文化。提高中国烟草总体的竞争实力，重在创新。牢固树立国家利益、消费者利益至上的价值观，构建具有竞争力的和谐企业文化，除了要有统一的思想认识，文化背景外，还需要用创新的桥梁来沟通企业的持续健康。通过机制创新深化改革、协调发展；科技创新带动技术进步、产品更新，以思想政治工作的创新开创企业发展的新局面。

企业文化将人看成具有积极性、创造性、进取性的主体。企业的创新离不开人，我们应利用思想的统一，将员工凝聚到一块，充分发挥思想政治工作优势，调动员工的工作积极性。正所谓“兵马未动，粮草先行”，只有思想之路先统一，才能确保企业改革发展的方向。

其次、要通过发展构建具有竞争力的和谐烟草文化。“山阻石拦大江毕竟东流去，雪辱霜欺梅花依旧向阳开。”发展是关键，发展是硬道理，任何事物都遵循着否定之否定的发展规律，都是在探索中前进，发展中壮大。企业的个性文化在激烈的市场竞争中作为一种无形资产其作用已越来越被大家所认同。没有文化的企业如同行尸走肉，在竞争中黯然神伤，只有将两者结合好了，企业才能具有勃勃的生机和旺盛的生命力；才能在精神上具有充足的活力；才能在发展中真正做到攻无不克、战无不胜。提倡竞争性的企业文化，首先必然要求构建共同的企业愿景。只有将企业战略置于共同的发展平台，贯于共同的价值观，企业文化达到有机融合，才能不断提升企业竞争力。从烟草行业经历了从无竞争状态到竞争逐渐加大的过程中，竞争性企业文化的重要性也为行业内越来越多的有识之士所认可。而知识经济时代，竞争力来源于不断的学习和与时俱进地掌握新知识，所以要建设学习型企业，争做知识型员工，是竞争性企业文化的物质基础。我们要以发展为核心，围绕企业改革目标，及时做好生产经营调整，通过倡导自主学习、主动参与技术创新，共创具有竞争力的企业文化，借文化融合的精神动力和主观能动性推动企业进一步发展。

一、以“以人为本”的理念为原则，构件科学、统一的烟草文化 “以人为本”是科学发展观的核心内涵。“企”字上“人”下“止”，无“人”则“止”，发人深省。企业以人为本，就抓住了企业发展的动力源泉。企业文化自始至终都要体现在以人为中心的特征，“人本管理”可以说是企业文化中核心的工作内容。我们红塔集团的“山高人为峰”的经营理念，就反映出我们集团“以人为本”的管理思想和“超越自我”的精神气概。

牢固树立“两个维护”行业共同价值观，是加强企业文化建设，提升员工素质的有效途径。企业的核心价值观是企业文化建设的核心问题，企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，促进生产力的发展。姜局长提出的“树立国家利益至上价值观、做到两个切实维护”，构筑了烟草行业统一的企业文化灵魂，为烟草行业提出了共同行为判断标准，并必将使共同价值观潜移默化到职工心中，与职工的个人价值观紧密结合，成为中国烟草文化的根基和主旋律，成为行业改革的指路

从企业文化建设的角度来讲，产品即人品，要生产出好产品，首先就要有好人品。而好人品必须以正确的世界观、价值观、利益观作基础。商品要有人的灵魂，只有投入诚挚的产品，才能获得社会的肯定；只有正确的经营理念，企业才会有健全的发展。只有利润和效益的扩张，而没有正确的经营理念，成绩只能是暂时的。把国家、社会和消费者的利益放在首位的正确经营理念，既是企业发展的根本，也是企业成长的动力。当前市场经济的所有竞争，关键在于人的竞争。现代管理理念要求我们建立学习型企业，提高员工的综合素质，使所有员工在企业组织中得到生命存在与延伸的意义，并实现其共同理想的目标，促成自我价值的实现，企业才会具有不断提高核心竞争力的能力。但目前从烟草行业的整体发展现状来看，无论是企业经营管理水平还是职工队伍总体素质都明显偏低。很难适应当前激烈竞争的需要，在很多方面，国内烟草行业与国际跨国烟草公司相比，根本不在一个竞争层次上，存在较大的差距。因此，在构建企业核心竞争力的过程中，在集中力量发展主业、提高经济效益、重视提高技术创新能力的同时，更要注重企业文化建设，要按照“以人为本”的原则，充分挖掘人力资源的潜力，抓好人才的培养和员工的培训，建立员工激励机制，进一步调动员工的积极性；培养员工的敬业精神，激发员工的创新热情，建立起一只高素质的员工队伍，保证企业的运作更具效率。

三、以实际行动建设烟草企业文化，切实确保“两个维护”的实现 当前烟草行业正处于重要调整时期，作为一名烟草人，为了培育切实维护国家利益、消费者利益的企业文化，我要结合实际从以下几个方面做起：

1、正确认识国家利益、消费者利益的价值观，坚持“两个维护”不动摇。要正确认识专卖法中切实维护国家利益、消费者利益的价值观的必要性和重要性。应该认识到，维护国家利益和消费者利益并不是要放弃烟草行业和烟草职工的利益，这是一个利益共同体问题，我们要明白我们在维护国家利益和消费者利益的同时，也正是在维护自身的利益。我们更应该清楚，烟草行业的利益、烟草职工的利益只有在国家利益和消费者利益得到保证的前提下才可能实现，没有国家利益和消费者利益，其他的任何利益都无从谈起。

2、加强烟草文化建设，树立全心全意为国家、零售户和消费者服务的思想。在企业文化建设中要坚持切实维护国家利益、消费者利益不动摇，“两个维护”的烟草文化建设应立足于以零售户和消费者为中心。以零售户、消费者为中心是对传统的以烟草流通为中心的单一经营模式的一种挑战，是新时期烟草改革的发展方向，是改革营销服务的重要举措，从一定意义上来说，它是烟草建设的生命力所在。我们要处理好烟草行业利益与消费者利益、烟草税收与人的生命健康的关系。以消费者利益和人的生命健康为主题，建立以人为本、统筹和谐的社会环境，把关注消费者的生命健康放在烟草事业进一步发展的前提位置。在工作中我要通过学习科学知识，不断创新，不断加大科技力量，降焦减害，为维护消费者利益，为消费者提供健康安全的产品做出自己的一点贡献。

3、树立严谨求实的工作态度，建立与国家、企业共损共荣的主人翁思想。国家局姜成康局长多次强调：“烟草实行专卖，其目的就是维护国家利益、维护消费者利益，除此之外，没有烟草行业自身的特殊利益，更不允许形成特殊的集团利益。”作为一名烟草人我应清醒地认识到，目前烟草行业的高税高利，主要是国家实行专卖专营的结果。如果不把国家利益和广大消费者利益放在首位，而是认为某个人、某个集体劳动多、贡献大，把“一己之利”放在第一位，那么烟草行业的发展根基将不可能牢固，迟早会招致社会的谴责、群众的不满和消费者的抛弃。我要清楚的认识到广大消费者是我们烟草行业利益来源的“衣食父母”，是我们的“上帝”，在日常工作中我要树立严谨求实的工作态度，牢记职责，务实改革、开拓创新、努力把行业共同价值观转化为个人追求的价值观，从思想和行动上自觉践行“两个维护”；要自觉排斥利己主义和小团体主义，把个人的人生价值溶入到企业的发展价值中去，使企业凝聚成一股强大力量，成为国家经济发展和社会进步的推进器，以自己的实力及作用来奠定企业在社会上的地位；要把烟草专卖看成一项神圣职业，看成国家大事、社会大事，以“两个维护”为目的，使企业有立身之本、发展之源；要彻底认清行业、企业的使命，是自己与社会共生存，和时代同进步，取之社会、回报社会，使烟草行业和企业在入世后的激烈竞争中永远立于不败；要牢固树立“国家利益至上”的原则，维护好国家利益，努力为国家做贡献；要对消费者时刻怀有感激之心，维护好消费者利益，真正实现消费者满意。

4、积极贯彻实践“三个代表”的重要思想，以党员的标准严格要求自己。“三个代表”重要思想的本质要求是立党为公、执政为民。努力做到切实维护国家利益、维护消费者利益，这是贯彻实践“三个代表”重要思想的本质要求，是专卖立法的根本宗旨，是烟草行业共同的价值追求，是全行业必须遵循的行为准则。学习贯彻“三个代表”重要思想是烟草行业一项长期战略任务。作为一名党员，我要努力学习贯彻“三个代表”重要思想，要切实把立党为公、执政为民的要求落实到具体工作中去。我要自觉增强党性观念，要牢记党的宗旨，遵守党的纪律，坚持以国家利益和人民利益为重，真正做到情为民所系、权为民所用、利为民所谋，用切实维护国家利益、维护消费者利益的实际行动来保持共产党员的先进性；作为一名共产党员，在工作中我要要从大局出发，以国家利益为重；当个人利益与集体利益冲突时，我要积极维护集体利益，舍小家，为大家；当个人利益与群众利益相悖时，我要先群众，后个人，先他人，后自己。时刻牢记国家利益高于一切，树立“国家利益至上”价值观。

总的来说，强有力的企业文化能够保证企业具有强大的凝聚力，构建具有竞争力的和谐烟草企业文化是企业改革发展的需要，是深化改革、提高效益的必要手段。放眼未来，我们应大力培育具有烟草企业特色的文化，要牢固树立国家利益、消费者利益至上的价值观，保证烟草行业持续健康稳定的发展，为增加国家财政收入、为消费者提供更好的服务而努力奋斗！

企业文化的发展与分析 篇6

关键词：国有企业；企业文化；生产经营

企业文化作为现代企业管理的一个重要内部，在企业生产经营过程中发挥着重要的作用，当前阶段我国正处于社会主义初级阶段，开展和实行的是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，国有企业在我国整各经济的提升中发挥着主导作用，国有企业作为国民经济的主体更是在推动国民经济发展中起到了重要的作用。所以强化国有企业文化建设，带动企业前进、发展具有重要的意义。

一、国有企业文化建设中存在的不足

（一）多数企业没有建立一个自己的企业文化。企业文化是企业长期生产经营从而凝结起来的一种文化氛围。人们一般会将企业文化与企业内部文体活动相等同，并认为提出几条口号和标语便就是企业文化。多数企业没有全面认识到企业文化的重要性，更没有建立内部企业文化实际操作的机构，导致企业文化建设缺乏相应的组织保障。在企业发展过程中，企业文化建设不单单是党政工团的任务和责任，更是企业领导的工作。现阶段没有建立一个专门的企业文化咨询体制和专家咨询队伍，更是严重阻碍了我国企业文化的建立和企业的发展。

（二）企业领导没有提升对企业文化建设的认识。企业领导的认识是影响和制约企业文化建设的瓶颈，尽管现在企业领导已经意识到了建立强有力的企业文化，但他们认为企业文化建设仅仅是高层管理者的任务，文化沟通的作用并没有在企业内部得到发挥，企业和企业员工之间不管采用什么形式的结盟，也都需要企业文化进行沟通和合作，当前企业领导没有充分认识到企业文化建设的重要性，影响了整个企业的沟通和运行。

（三）企业文化的稳定性和创新性没有完美结合。我国当前部分国有企业为了达到企业战略目标，或者是特定的目的，会选择让企业文化去适应社会和政策的变化，进行其内容的变化。企业文化经常变化变更其自己的内涵，这样一来势必会缺乏内容上的连续性和稳定性。当然企业文化内容如果一成不变的话也势必会影响企业文化建设，企业在开展文化建设过程也需要随着客观环境的变化，不断的更新、创新和充实。特别是在知识经济时代背景下，企业更是要提升自己成为学习型组织，用学习型文化进行支持，不断是适应时代的发展，在确保企业自身特色的条件下顺应当前潮流发展。

二、加强国有企业企业文化建设的对策

国有企业作为我国国民经济发展的支柱和命脉，在我国经济发展和社会进步过程中具有重要地位，国有企业不仅仅为群众提供了就业机会，也实现了我国民族经济的壮大，强化国有企业文化建设具有重要的作用。

（一）更新企业理念对员工价值理念进行塑造。企业文化是提升整个自身凝聚力和激发员工创造力的源泉，企业理念优势企业文化的核心内容，企业理念更是在多个方面体现和展示着国有企业的价值，全方位落实企业理念，将企业理念变成企业员工的理念，将企业员工作为企业的主体，让员工在整个企业文化建设过程中发挥着主体作用，提升企业员工主人翁责任感，确保企业员工的使命、社会责任和发展目标与企业相一致，全面发挥现有企业价值理念的导向作用。只有确保企业员工的价值观与企业价值理念相一致，才能更好激发企业员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的对企业的归属感。

（二）更新企业工会工作模式推动企业文化建设。只有企业工会组织始终坚持以人为本、和谐发展的工作原则带动企业文化建设工作的开展。需要企业工会组织全面推动工会组织建设、思想建设以及作风建设三个方面，建立一个全面有效的企业工会组织的工作模式，实现企业工会工作与企业文化建设工作二者有效的结合，发挥二者的工作的作用，实现企业革新和企业发展。同时全面的工会工作模式有助于企业管理和企业员工素质的提升，进而带动企业文化建设工作的有效开展，企业工会组织能够将企业思想政治工作和企业文化建设工作两者紧密的结合，做好企业员工的教育培训工作，鼓励企业员工积极地参与到企业各项活动中来，解决企业内部一些矛盾和问题，使得企业文化建设朝着科学的方向发展。

（三）进一步完善现有企业制度，强化企业文化建设。国有企业强化自身制度管理，建立现代企业管理制度，对企业内部员工的工作行为进行约束和规范，制度层面的建设充分展示和体现出了企业文化的精髓和内部需求。首先要全面健全国有企业的激励和约束制度，通过建立完善的约束机制，充分明确国有企业员工发展的精神动力和物质动力，激发国有企业员工的工作创造性和积极性。其次就是要完善国有企业工作分析，做好岗位分析工作，明确企业内部各岗位员工工作的任务、目标以及需要的能力等，这样确保企业员工工作的质量达标，实现组织目标，带动企业员工个人目标与组织目标二者相一致。最后就是要建立企业特殊制度，发挥企业特殊制度的积极作用，如，企业可以安排给予企业员工过生日的补助，制定相关的休假制度以及鼓励员工对自然灾害的捐赠制度等一系列制定，辅助企业工作的顺利开展和完成。

三、小结

企业文化建设在企业今后长远发展过程中发挥中重要的作用，需要企业在文化建设中始终坚持以人为本的原则，建立一个与企业自身实际情况相符合的企业文化价值观念，提升企业员工的责任意识，做好企业各项活动的设计工作，完善企业文化建设工作，为企业发展战略目标的实现奠定坚实的基础，提供更好的精神支持。

参考文献：

[1]刘永胜，欧日亮，王永刚等.以企业文化建设提升软实力[J].中国矿业，2014，23（4）：34-36.DOI：10.3969/j.issn.1004-4051.2014.04.008.

企业文化的发展与分析 篇7

关键词：企业文化,企业生存与发展,辩证关系,影响

企业文化是与企业相伴而生的客观现象。但是, 人们对于这一文化现象的认识和研究, 则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。正是美国关于企业文化的研究, 才引起日本企业界和理论界的强烈反响, 并相继波及其他国家, 由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势已广泛存在于企业员工之中, 它是一种信念力量、道德力量和心理力量。在这种企业文化面前, 员工会自觉遵循企业的共同理想、价值观念及行为准则, 积极、主动地为企业创造财富, 这种作用是无法去度量和计算的。

企业文化, 从狭义上讲体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素, 强调精神文化的力量, 能够用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范, 凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性, 引导企业员工为企业和社会的发展而努力, 并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

一、企业文化与企业生存发展之间的辩证关系

1. 企业自身角度看企业文化与企业生存发展之间存在的辩证关系

从企业的层面上来看, 企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。作为一个经济实体, 企业的一切都是围绕着生产和经营而展开活动, 似乎只有经济价值观, 没有文化价值观。但事实上, 在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息, 企业文化以“不以人的意志为转移”的客观存在, 融入到企业经营管理的方方面面。企业文化的价值观始终主宰着企业的一切行为。

从企业员工个人层面来看, 企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工, 已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报, 他们还需要被社会和企业认可, 并有一种个人的成就感和归属感。企业文化是全体员工认可和共有的企业核心价值, 它规划了员工基本的思维模式和行为模式, 并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性, 这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

2. 企业外部角度看企业文化与企业生存发展之间存在的辩证关系

企业是社会的重要组成部分, 企业的生存与发展需要与外部保持良好而和谐的关系。市场经济条件下, 企业文化以其丰富的内涵、科学的理念、开放的模式和柔性的手段, 通过“以人为本”的管理, 倡导企业使命与社会责任的统一, 把“服务社会”与“成就员工”有机地结合起来, 在企业与企业、企业与社会以及企业与员工、企业与客户、企业与自然环境之间, 形成一种稳定、良好的合作关系与相互信任、互相遵守的和谐共事氛围, 以实现人与人之间的尊重、诚信、沟通与合作, 实现员工与企业、企业与社会的和谐健康发展, 是新时期落实科学发展观的本质要求和构建和谐社会的重要基石, 是新形势下企业管理的核心、改革的保障、发展的动力、经营的灵魂。

二、企业文化对企业生存与发展的影响

1. 企业文化可以提升的企业竞争力

企业的核心竞争力, 从本质上讲, 就是企业内在的一种“以人为本”的创新发展能力。在市场经济条件下, 企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。首先, 企业文化是企业的粘合剂, 可以把员工紧紧地粘合、团结在一起, 使他们目的明确、协调一致。其次, 企业文化是企业的方向盘, 对企业生存与发展具有导向作用。企业价值观与企业精神, 能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向, 为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。第三, 企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向对于企业员工能够起到精神激励的作用, 将职工的积极性、主动性和创造性调动并激发出来, 提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。第四, 企业文化能够约束企业行为, 使员工明确工作的意义和方法, 提高员工的责任感和使命感。第五, 企业文化为企业塑造良好的整体形象, 树立信誉, 扩大影响, 是企业巨大的无形资产。

2. 企业文化促使企业可持续发展

企业文化的发展与分析 篇8

一、新时期电力企业文化建设的必要性

企业文化作为科学发展观中的重要内容, 可以有效地增强企业的凝聚力。坚持科学发展观不仅可以有效地促进国家和地区的发展, 还可以有效地指导企业的发展和进步。要想让企业能够稳定长久以及科学地发展, 就需要建设一种符合企业特点的企业文化。在新时期, 电力企业要想长久稳定地发展, 就需要不断地进行企业文化的建设。

企业要想可持续发展, 就需要建立优秀的企业文化。现代企业管理中, 非常重要的一个方面就是建设优秀的企业文化, 它可以提高企业经营的业绩, 促进企业的健康持续发展。每一个成功的企业除了有正确的发展政策和方向之外, 必不可少的就是拥有科学的企业文化, 优秀的企业文化可以促使企业可持续发展, 并且历经百年而不衰。所以, 企业要想持续地生存和发展, 必须要做得就是研究和建设科学的企业文化;新时期电力企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 并且持续进步和壮大, 就需要不断进行企业文化的建设。

二、新时期电力企业文化建设中存在的一些问题

(一) 缺乏先进的企业文化理念进行指导。

虽然我国大部分的电力企业已经认识到企业文化建设的重要性, 并且经过了很多年的建设, 但是在实践中还是没有取得特别大的进展, 这是因为很多的电力企业在进行文化建设的时候仅仅追求华丽时尚的口号, 虽然这些口号十分的热烈和响亮, 但是并没有真正具体地落实下去。企业的领导和员工没有创新理念, 而是采用陈旧的观念和老套的机制, 这样就使企业文化的建设变得十分困难。有部分企业虽然在企业文化建设方面取得一些成就, 但是在更深入地建设企业文化的时候, 却出现了问题, 因为他们找不到发展的方向;这几个现象的存在都是因为缺乏先进的企业文化理念来作为指导, 要想建设企业文化, 就需要与时俱进。

(二) 没有科学的企业文化运行机制。

企业发展战略十分重要的一个方面就是企业文化, 要想建设企业文化, 就需要建立科学的企业文化运行机制。现在大部分的电力企业往往只灌输一些先进的文化理念, 并没有对建设长效运行的机制产生足够的重视, 这样就无法确定如何运作企业文化建设等, 更不要说将企业文化建设有机地结合到企业的发展战略和经营理念层面上来, 这样, 就不能有效地进行企业文化建设。为了解决这个问题, 就需要电力企业克服急功近利的思想, 认识到企业文化建设是一项长期系统的工程, 要建立起科学的企业文化运行机制, 从而促进电力企业文化的可持续发展。

(三) 缺乏有效的企业文化实践载体。

只有具有了先进的企业文化, 才能够建设出优秀的电力企业;要想建设先进的企业文化, 关键就在于要有个相应的企业文化实践载体。目前, 很多的电力企业建设还只是对企业精神和企业理念进行一些书面的制定, 缺少一些必要的文化实践载体, 这样就不利于电力企业文化建设的发展和进步。

三、新时期电力企业文化发展方向的思考和分析

(一) 坚持以人为本和科学发展的理念。

新时期要想有效地建设和发展电力企业文化, 就需要坚持以人为本的理念, 创造一种有利于员工发展和进步的环境氛围, 同时建立完善的人才评价激励体系和团结向上的企业人际关系, 这样可以有效地提升员工对企业的忠诚度。企业还应该采取一系列的方针和政策来满足员工的物质生活以及精神需求, 从而让企业的氛围变得更加温暖, 企业员工在这样的氛围中就会形成爱岗爱企业的行为模式, 可以不断地推进我国电力企业文化建设的发展和进步。

(二) 建设长效运行机制, 有效地塑造诚信企业的形象。

企业文化的相关管理部门应该明确自己的责任和任务, 同时, 企业还应该给予大力的支持, 只有这样, 才能够顺利地运行制定的规划和任务, 并且实现预期的效果。电力企业需要不断地进行改变, 从而塑造出诚信的形象。为了给企业的诚信服务提供很好的支撑, 就需要建立和完善电力企业相关的规范和制度, 每一个员工每一道工序都应将诚信的理念落实下去, 将其贯穿在企业发展的每一个环节中。

(三) 对活动载体进行不断地创新, 丰富文化内涵。

企业文化的发展与分析 篇9

一、对校园文化与企业文化的基本阐述

校园文化与企业文化都属于亚文化的范畴,具体指一种与主流文化相对应的非主流的、局部的文化现象,在目前主文化与综合文化的背景之下,校园文化与企业文化属于某一区域或集体所特有的思想观念与生活方式,它不仅包含着与主文化相通的价值与观念,同时也具备自身的独特性。这样的文化无论是对个人还是集体往往具有比主文化更大的影响,它会无形中赋予人一种可以辨别的身份或某种特定的精神风貌与气质。这也是文化育人的一种具体体现。

1.校园文化

校园文化主要以学生为主体,以整个校园为主要空间,其中涵盖院校领导、教师等所有相关人物,以文化育人为主要的价值导向。校园文化建设的主要内容包括精神文化建设、环境文化建设、行为文化建设和制度文化建设等各个方面,具体体现为在课余时间展开的一系列文化活动,如文学社、棋牌俱乐部等;还可以体现在校园的环境设计或人际关系、集体舆论等,其中最具文化表现价值的要数校园风气与精神风貌。优质的校园文化可以陶冶学生的情操,启迪学生的心智,最终促进学生的全面发展。

校园文化可以说是院校本身形成和发展物质文化与精神文化的共同产物,是院校全体成员逐步形成的习惯、价值观、最高目标等内在的精神总和。列举一个较为明显的例子,文科院校与工科院校的校园文化就具有很大的区别,即使是小到班级之间的文化差异也体现得尤为明显。有过实地体验的人相信都会有这样的感受:文科学生普遍来说都较活跃,具有充满诗情画意的内在气质,多数是人们心中的文艺青年,对未来充满美好的愿景;而工科学生普遍显得单调、实际、理性,想问题会相对周全。通过这样的一个对比,很容易看出校园文化是由特定人群的精神与文化内涵所决定的,反之,不同的校园文化也会对人的思想产生巨大的影响,两者相辅相成。

校园文化也存在很大的自发因素,受到自然环境与自我心灵的影响,好的影响可以充满正能量,有效提升校园形象,而负面的影响又会扰人心怀,甚至会诱人堕落。所以院校与学生要做的就是很好地维护校园自身优良的文化,同时也要紧随时代步伐,不断引入并创造一些新兴的文化来丰富校园的发展,唤起青年一代的奋斗动力。

2.企业文化

企业文化也被称为组织文化,是通过某一特定组织的价值观、信念、处事方式等形成的特有的文化形象。企业文化是一个企业在生产经营与管理活动中所创造出的具有企业特色的物质形态与精神财富,从本质上讲,它以企业为本,属于一种管理文化。企业文化对于企业的发展起到至关重要的作用,作为一个企业的灵魂,它包含着丰富多彩的内容,如企业制度企业精神、文化观念等,其中最核心的内容就是企业精神与价值观。需要强调的是,这里的价值观并非泛指企业管理过程中的不同文化现象,而是企业领导与员工在工作中所持有的普遍价值观念。

优秀的企业文化会不断激发员工的使命感,进而为企业的发展提供不竭的动力;企业文化也能够使员工内心产生归属感,通过企业价值观的不断凝练与传播,使来自不同地域的人拥有共同的追求与梦想;另外,企业文化对员工的责任感、荣誉感、成就感等都具有重要的影响作用。企业要想有长远的发展,好的企业文化必不可少。

二、分析校园文化与企业文化的共融发展

校企文化的共融具体是指院校与企业在以共同育人的目标之下达成协同合作,在这一过程中各自文化进行不断吸纳、互相影响、协调发展,文化的融合是校企深度合作的必然结果,更是培养人才的重要内容与必要环节。校企文化的融合方式多种多样,可以是文件、课程、讲座,也可以是实训基地的建设、文体活动的举行等。通过不同的方式可以全方位、多角度地展现院校与企业优秀文化的核心内容,让学生在双重文化的熏陶之下,吸收其精髓,切实提高文化素质与职业技能。

1.目前我国校企文化共融发展的不足之处

目前,不少高职院校虽在积极推进校企合作,但在这一过程中仍存在很多不足之处,使得校企合作面临尴尬的境遇,下面就校企文化共融发展中的不足之处进行分析,以求更好地实现校企文化共融发展的目标。

第一,校企双方对文化融合认识不清晰,难以达成共识。一般高职院校在文化建设方面更加注重的是自身文化底蕴的提升与发展的具体规划,且对于不同的专业也会作出不同的课程设置与活动安排。以艺术设计类专业为例,教师通常会向学生布置相同的设计任务,要求他们以个人或小组的形式来发挥自身的创造力,最终完成的结果在教师看来更多的是由学生不同的思维模式与想象力水平而决定的,因此并不会对个人与小组的水平高低做出过多评价,尊重每位学生的思维产物也有助于学生自身潜力的发挥。但是在企业中或许不同,在企业中每位上级对设计要求都可能具有自己的定位,所以员工更多的是向领导的思想靠拢,作品要尽量体现领导的表达意图,如果只按照自己的想法来设计,那么设计成果就可能很难被认可,后期就会需要不断地改动。这也是不少学生经常报怨“为什么在学校学到的东西在真正的工作中却很少用到”的主要原因之一。

企业文化更注重的是一个集体的综合发展,他们会有共同的发展方向与目标,而校园文化更加注重以人为本,提倡学生自身能力的发挥。就其双方文化的共融问题,校企双方缺乏清晰的认识,难以达成共识,更多的还是停留在各自文化发展的层面上,这一问题会直接导致学生产生矛盾心理,对学校的教学产生怀疑,对自身的工作产生排斥等不良心理,严重影响学习与工作效率。

第二,校企文化共融建设的责任尚不明确,缺乏合理的统筹与协调。校企合作关系必定是建立在平等互利的基础之上,院校的目的在于使学生通过企业实践来培养其自身的工作能力,而企业的目的是通过院校的输送来为自身争取更多的优秀人才。但合作的实现并不意味着一定能够很好地达成双方的目的,这一合作也存在着极大的风险,过程之中一旦企业难以实现学生的意愿,那么该企业就很难留住人才,另外也会使学生对学校的安排产生不满。这样的反面案例也曾有过不少,近些年来就业难一直是高校毕业生面临的重要问题,于是不少高职院校以此为契机,招生宣传时会特别强调毕业后统一为学生安排工作,这一条件解决了他们毕业后求职难的后顾之忧,一般对学生与家长都具有很大的吸引力,于是不少同学都很乐意选择报考这样的职业院校,但毕业之后的工作安排并不尽如人意,企业方面只是一味地将学生当苦力来使用,并没有明确的培养计划,而院校方面形式上虽说履行了毕业安排工作的承诺,但从根本来讲他们更多的是出于招生等利益目的,并没有为学生的将来考虑,没有履行该执行的培养义务与职责。[4]

所以在校企合作的过程中,对校企文化共融建设的责任问题还有待明确,目前我国不少高职院校只是负责联系合作企业,而对校企文化的融合缺乏合理的统筹与协调,这必然会导致各自文化出现不同程度的排斥。

第三,校企文化融合方式过于死板,有待进步一创新。目前国内校企合作的主要方式就是建立校企联合体以及实训基地,文化的融合也主要体现在联合体与实训基地中设备、环境布置、文化标识、行为规范、安全管理、生产经营的一致性等方面,学生进入这样的场地,其思维意识与行为举止会与企业的文化进行一种自然融合。不能否认这一方式的有效性,但长期以来如果仅凭如此单一的融合方式来进行文化互融性发展,难免会使双方文化的互通产生一定的滞后性,另外对于培养学生适应企业发展的能力也较为缓慢。关于校企文化的融合方式,还有待进一步的探索,只有不断推陈出新,才能更好地适应时代发展的需求。

2.实现校企文化共融发展的有效途径

文化的融合是一个相互且缓慢的过程,针对目前我国高职院校与企业文化融合的发展现状以及不足之处要有积极的应对措施,并能够从自身做起才是研究的目的,下面就实现校企文化共融发展的有效途径提出以下几点建议:

第一,在校园中融入优秀企业文化,丰富校园文化内涵。目前,部分高职学生在校期间的学习压力不大,生活状态相对轻松甚至散漫,这部分学生一旦进入企业、社会之后,各方面压力的突然增大,导致他们对企业的工作氛围和文化氛围难以适应,从而无法在企业中进行准确的自我定位,融入单位的困难使得他们最终不得不另谋“高”就,这也是不少学生总在抱怨“理想的工作难找”的主要原因之一。为了有效解决这一问题,在校园文化中融入优秀的企业文化理念是最佳的切入点,如融入企业的团队精神、合作意识、创新意识或制度文化等。比如在艺术设计类专业的教学中,班级中以小组为单位对某一课题进行创意,每一小组成员就可以按照企业中的组织形式展开,每组选出一位组长,负责流程的协调与最终的抉择,在讨论过程中,每位学生都可以就问题提出自己的看法与创意,必要时可以通过PPT等电子形式进行展示。这期间,每个小组就是一个团体,组员之间同时也存在竞争关系,有竞争才有动力,有动力才会有成果。当小组的最终设计方案确定后,再同其他小组进行竞争,模拟企业之间的投标过程,残酷的表面下隐藏着市场的生存之道。这样的一种竞争与合作并存的教育教学模式,可以快速提升学生的抗压能力,使他们在步入企业后能够快速进入角色,明确自我定位。

第二,增加院校教师与企业人员的积极互动,增进彼此文化的相互了解。就校企文化共融发展而言,首先应当具备双方对彼此的文化都有一定的了解与认识,而且这种认识不能以学生作为试验品。具体的实施方案可以是院校适时邀请企业中的相关人员来校参加座谈,就研究话题各抒己见,以便更好地就校企文化融合方面达成共识,这也是对双方文化与理念互相表达与了解的过程。此外,也可以力邀企业中的管理精英、技术人才、销售高手等定期为学生授课,传授实践经验是一方面,更重要的是通过他们的亲述可以让学生切实地感受到特定企业的文化氛围,为进入企业提前做好心理准备。

另外,院校也可以安排教师深入企业内部进行实地培训与实践,高校教师一般多注重理论研究与传授,而学生学习理论的目的是应用于实践,所以教师在教学的过程中要明确教学目标,多了解并学习一些企业的内部文化与经验对教学也会起到一定的引导作用。如果院校派教师定期到企业中参与会议讨论与实践操作,教师在课堂讲授的时候就可以参照企业的模式来对学生展开教学,在案例的列举方面也可以引入企业的一些成功案例,以便学生了解该企业的文化理念。总之,校企文化的互相融合与渗入都需要以彼此了解作为前提,且这种关系也应建立在彼此文化尊重的基础之上,以企业人员与教师作为探索者,更有利于双方文化的传播与融合。

第三,在院校与企业中建立相关责任部门,推进文化互融的发展。在任何教学模式的探索阶段不免会出现各种问题,出现问题并不可怕,重要的是问题的解决。当前校企文化共融建设的职责尚不明确,缺乏合理的统筹与协调,院校与企业达成合作后,在后期跟进的环节中学生会遇到很多问题,但苦于无处反映,或者反映了却无人问津。针对这一问题,有必要在院校与企业中建立专门的负责管理部门,专门组织研究校企文化的对接与融合问题,尤其注重学生的反馈信息,可以通过建立网站或群组的形式,部门与学生进行直接交流,并可以提出一些建设性意见,教务、科技等相关部门再据此来对问题展开具体的协调,最终达到解决问题的目的。

第四,注重校企文化融合方式与内容的创新,促进校企文化和谐共荣。创新是一个时代发展的动力,教育也是一样,如果总是坚持老套路,只会停滞不前。校企文化融合发展是校企双方深度合作的一项长期任务,创新型的方式可以对其发展起到很大的助推作用。说到创新,不得不提的就是数字技术的合理运用,除了实训基地等一些外在环境的文化共融外,网络信息交流也是新时代的一种重要方式,校企双方可以通过网络建立起文化互融的桥梁,可以是群组、论坛或是APP等多种形式。在这里,院校与企业可以通过及时更新与维护网络上的信息来充分展示自身的文化理念,当然网络不仅是学生了解信息的平台,也是学习与工作的工具。教师完全可以通过网络来对学生进行远程协助教育,企业可以通过网络来为学生布置相关工作内容,学生接收到任务信息后可以快速进入工作状态,后期教师与企业可以在网络上对学生的表现以及工作完成情况给予客观、及时的评价。这样的模式既可以打破时空的限制,也可以保证学生内心的安全性与适应性。

三、总结

校企文化的融合有利于双方的共同繁荣,高职院校可以更好地为社会培养出更多的实践型、应用型人才,企业可以为自身留住更多的栋梁。为了双赢的目的,校企双方更应该发挥自身的主观能动力量,不断深入了解、认同彼此的文化,建立完善的管理机构,应用多种创新型方式促进校企文化的融合发展。

参考文献

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[2]李世清.高职校园文化与企业文化对接融合的现实意义及其实践[J].学校党建与思想教育,2015(8):72-73.

[3]姜蕾.依托企业文化构建特色高职校园文化[J].继续教育研究,2015(4):89-91.

[4]崔愿玲.要实现高职校园文化与企业文化的共融发展[J].职业技术教育,2014(24):70-71.

[5]倪春丽.谈高职校园文化与优秀企业文化的对接[J].中国成人教育,2014(14):90-92.

企业文化演进发展的回顾与思考 篇10

一、企业文化起源

有人群就会有文化, 在企业历练中, 在共同的生产与管理中, 一些观念会渐渐地被员工普遍认同与赏识, 进而转化为互动的行为规范。企业文化就这样积累形成并随着企业的发展而发展。从这个角度来说, 企业文化的起源可以追溯到企业的产生。企业文化作为一种管理方式, 最早自觉的使用和形成应该是20世纪60年代, 从日本管理实践中形成, 但是没有形成理论。理论是70年代末、80年代初在美国形成。因此本文把在20世纪70年代企业文化理论形成以前的时期称之为企业文化起源阶段, 这一时期也可以说是企业文化的原始蒙昧时期。

从英国工业革命的“羊吃人”开始。资本主义发展初级阶段, 整个资本主义社会鼓励个人致富, 到处充斥着赤裸裸的逐利主义, 以利润最大化为终极目标, 资方只把工人看成是会“说话的工具”, 每天十几个小时甚至更多的劳动时间, 尽可能多地榨取超额剩余价值。当然在工人的眼里, 资方是“吸血鬼”, “寄生虫”, 工人仇视、怠工、捣毁机器和工厂、罢工甚至拿起武器走上街头。随着劳资矛盾的加剧, 20世纪初, 以泰罗“科学管理”的形成为标志, 资方开始把工人从“会说话的工具”, 转而当作一种“经济人”, 以“胡萝卜加大棒”的方式进行管理, 即以相对高的工资刺激诱惑他的需要, 同时高度的专业化分工、标准化的劳动动作、极高劳动强度, 竭力榨收更多的利润。实际上, 这种科学管理虽风行一时, 也由于人的机器化, 遭到工人的强烈反抗。这一时期企业盛行的是赤裸裸的逐利文化。随着实践的发展, 接踵而来的是“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等等的价值标准。这一时期的企业管理文化除了物质利益的激励, 还试图通过满足劳动者的精神需要, 如自尊、社交、价值实现等需求, 来激励员工工作积极性, 达到提高生产力的目的。这一阶段表现出现代企业文化意识的觉醒与发展, 关注人的需求, 但在本质上仍然是从劳资对立的价值基础出发, 利益上的让步只是资方牟利的一种手段。

企业文化由人的群体意识组成, 企业文化的作用通过人的行为体现, 研究企业文化也就是要研究人的行为, 而研究处于经济环境中企业或人的行为依然离不开对人性的认识和假定。这一阶段人的主要特征, 进而这一时期的企业文化的特征可以从同时期整个资本主义社会文化中得到认知。马克斯·韦伯将“资本主义的精神”定义为一种拥护追求经济利益的理想。在他的知名著作《新教伦理与资本主义精神》中, 韦伯提出了一个知名的论点:那就是清教徒的思想影响了资本主义的发展。一般宗教的传统往往排斥世俗的事务, 尤其是追求经济上的成就, 而新教的教义—尤其是喀尔文教派—支持理性的追求经济利益以及世俗的活动, 将这些行为赋予了正面的精神以及道德的涵义。这种宗教思想的影响成为欧洲和美国的社会变革以及经济体系发展的主要原因。历史的发展证明受到这种理性教义基础扶助的资本主义很快发展的越来越庞大。亚当·斯密研究整个经济系统时提出了“理性经济人”人性观念, 理性经济人追求自身利益最大化。在市场经济条件下, 这种主观上的利己实现了客观上的利他。但可以肯定的说主观上利己是绝对无条件的。而客观上可能利他, 利他是相对的、有条件的。从这一时期的企业文化表现来看, 可以说是一种原始蒙昧的企业文化, 无意识的存在, 没有明确的企业文化概念及主动创建的意识, 主要体现为企业主执行资本职能的一种意识。“理性经济人”反映到企业文化上, 总体表现为“唯赢利是图, 唯股东是从”, 极小化道德约束, 其结果必然是个人的“理性”导致群体的非理性, 是“丛林法则”下的弱肉强食、垄断和两极分化。这一阶段企业所表现出的文化形态是一种单一、明晰的、极为强势的牟利文化, 价值观的核心就是个人利己主义, 唯利是图。不难看出, 这种文化特征与当时企业所处的社会环境、历史使命、人的特征息息相关, 但也孕育了现代人本文化的启蒙和苏醒的种子。

二、企业文化的发展

随着生产力的发展、时代的变化、企业竞争环境的改变, 企业文化作为一种管理思想及手段, 逐渐被人关注、运用、探索, 最终由一种无意存在, 转变为一种有意研究和使用的工具。而理论研究及其实践也大大推进了企业文化的发展与繁荣。这个过程得益于科技革命的兴起, 市场竞争空前激烈, 企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主。特别是新经济时代的到来, 生产形态不再是以机器和分工为基础, 而是以人的智慧和能力为基础。人们发现物质资源的竞争已经无法赢得竞争优势, 反而, 人力资源的主体性地位及核心竞争力的地位被凸现, 企业管理思想开始由科学管理转向人本管理, 企业文化的作用也随之被发现, 逐渐掀起研究和实践的热潮。

企业文化作为一种管理思想最早出现于日本, 可以说日本企业从20世纪50年代开始着手进行的企业文化建设使日本企业获得了巨大的成功, 这种成功促使了企业文化的发现、研究与发展。20世纪七十年代末、八十年代初, 随着日本企业的成功, 使得一些学者对其进行深入研究, 特别是日美企业的比较研究, 从而发现日本企业的秘诀在于其独特的企业文化。企业劳资双方以共同的价值观和目标追求, 形成“团队意识”, 劳资两方的“双赢”的主张, 更是形成了世界性的热潮。工人积极性被空前的调动, 参与企业管理, 提出合理化建议, 日本工人曾长期成为“工作狂”。尽管此间仍有一些或大或小的波折, 就总体比较而言, 企业文化自觉意识形成, 理论界对企业文化的存在、内涵、作用进行的广泛的研究, 也掀起了实务界探索企业文化建设的热潮。在企业文化研究中, 爱德加·沙因可以称得上是该领域的权威。他在1984年的论文《对企业文化的新认识》和1985年出版的专著《企业文化与领导》中, 对企业文化的概念进行了系统的阐述。他认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的, 为大多数成员所认同的, 并用来教育新成员的一套价值体系, 企业文化可以分成表面层、应然层和突然层三种层次。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及建设等企业文化的基本理论, 奠定了企业文化基本理论研究的坚实基础。到了90年代, 随着企业文化的普及, 企业外部环境的急剧变化, 企业越来越意识到强有力的企业文化对企业组织管理及发展的重要意义, 并在此基础上, 进一步强调以企业文化为基础来塑造企业形象、增强企业核心竞争力。21世纪初, 随着经济全球化和信息化的发展, 企业之间的竞争越发激烈, 世界各国的企业均在寻找一种能够永保企业竞争优势的法宝, 深入研究和探索企业文化在学术界和企业界再次掀起了研究的高潮。

从这一时期的研究与实践中我们发现这一阶段企业文化可以说是传统牟利文化的进一步的发展, 只不过在地位、内涵、形式上都有了翻天覆地的变化, 从不为人知, 到人尽皆知, 从无意存在到有意关注、研究、运用。从以机器为中心到以人为中心, 以事务为中心到以经营理念为中心, 以硬规范约束到以软约束为中心, 以短期目标和行为为中心, 转向以长期目标和行为为中心。不过它依然是一种牟利文化、效率文化, 关注怎样去管理企业, 提高企业的效率, 实现资本的目标。只不过伴随着资源观的变化, 突出的特点是关注人的作用, 关注人作为一种生产要素, 怎样提高其生产效率, 增加其对企业绩效的贡献。这一阶段的企业文化对企业发展起着越来越重要的作用, 在增强企业凝聚力、向心力、竞争力上具有无可替代的优势, 可以说关系到企业的生存和发展。但是这种文化依然具有它的时代局限性, 在企业经营状况好的时候, 它不会带来冲突, 但当企业经营状态不好的时候, 作为本质上的一种牟利文化, 它必然会带来企业利益相关者之间关系的紧张, 带来一系列的的矛盾和冲突。这种矛盾和冲突是它本身无法解决的。所以这里就蕴含着企业文化发展变革的内在动力。

三、和谐企业文化—

现代企业文化发展的必然趋势

和谐企业文化是时代的要求。随着全球一体化的逐步实现, 经济的进一步发展, 社会关系更加复杂, 需要协调的利益关系更加多元化, 社会矛盾冲突的加剧使得社会的和谐发展成为时代的要求, 和谐社会、和谐发展是人类社会进入现代化的必然要求。对于企业而言, 企业所面临的关系也愈加复杂多变, 过去那种只关注企业利益, 强调理性的企业文化显然不大适应社会的要求和企业的需求, 对企业的推动作用也越发的缓慢, 甚至阻碍了企业的发展。企业需要有一种可以调节内、外部关系并且与社会要求相适应的力量来引导管理实践。同时, 企业的主体—员工也期待一种更适合自身发展更人性化的工作氛围。我们把基于这种需求而产生的以和谐的企业价值观引领着的“以人为本”的企业文化, 称之为和谐企业文化。可见, 和谐企业文化是时代的要求, 是企业文化发展的必然趋势。

和谐企业文化也是企业实践的必然选择。在金融危机面前, 不同的企业会做出不同的选择。有些企业选择逃避困难、自保私利, 在外部为求生存, 不择手段, 破坏和谐共存局面, 扰乱竞争秩序;内部, 把员工当成了“包袱”, 一甩了之;而有的企业却更加坚定寻求合作, 依靠广大职工, 团结一心、风雨同舟、共闯难关。金融危机的压力暴露出企业文化本质上的差异。前一种企业在“顺风顺水”时高唱一套“以人为本”, 热衷于建设企业文化”, 但是一但遇到困难就立即“背叛”自己的“文化”, 企业文化“以用为本”的牟利本质暴露无遗。其危害性和结果也显而易见:一是不利于整体经济的恢复, 如果每个企业都只站在自利—即所谓“理性经济人”的立场上, 就如没有警察维持秩序的十字路口—为了自己尽快通过, 大家都在尽力往前挤, 其结果就是越堵越死越堵范围越大, 危机只会更加严重。二是不利于企业的长期发展, 虽然裁员可以暂时减少企业成本负担, 但在危机时刻, 抛弃员工, 背叛了自己的“文化”, 却从根本上损伤了企业的元气, 动摇了企业的根本, 这种文化绝不能支撑企业走的更稳更远。大量事实证明面对危机, 选择和谐共存的企业往往表现出旺盛的生命力, 能够很快转危为安, 并蓬勃发展。美国西南航空公司在“9?11”事件后的行业危机, 在其它公司大量裁员的情况下, 没有裁员, 而是选择共度难关, 反而保持了每季度盈利。首席运营官柯琳?巴雷特说:“我们不做这种事, 那是竞争对手才会做的事。在西南航空, 我们以员工为优先。”之后, 每年应聘美国西南航空的大约不少于9万人。从这反映出的这种“以员工为优先”的企业文化, 对于提升核心竞争力起着多么不可估量的作用。基于牟利文化本身的短视和缺陷, 使得企业文化面临发展到更高阶段的要求。越来越多的企业在实践中认识到企业文化决定着企业在经济危机中的命运, 乃至影响整个社会的经济复苏与和谐发展, 开始转变自己的文化观念。无疑以和谐的价值观引领着的“以人为本”的企业文化—和谐企业文化也是企业实践的必然选择。

综上所述, 企业文化的发展根源可以追朔至企业产生初期, 企业文化发展状况及特征取决于当时所处的时代环境, 不同的时代环境, 企业竞争环境、当时的主流文化以及该时代环境背景下人的主要特征。企业文化发展初期的“以用为本”的强势牟利文化、经过研究与实践逐步过渡到“以人为本”的和谐文化, 和谐企业文化是企业文化发展的必然趋势和新的阶段。企业文化的创建和发展规律也表明只有符合企业所在生态系统的发展规律的企业文化才能得以生长。重视和谐也是我国传统文化的一个显著特点, 中华民族文化的和谐精神对人们的日常生活和社会心理产生了深远影响。中国企业文化建设只有适应中国国情, 汲取中华民族文化的精粹, 建设有自己特色的企业文化, 这种文化才有根基, 才有适应性和生命力。因而建设“和谐的企业文化”, 我国企业有着先天的优势, 是建设有中国特色企业文化的自然选择。十六届四中全会进一步提出“构建社会主义和谐社会”, 也使和谐企业文化建设有了更深厚、广阔的社会土壤, 从而使和谐企业文化很快成为我国企业文化建设的主流趋势和新的模式, 也使我国企业文化建设走在了世界的前面。可以想见今后我国的和谐企业文化建设将成为世界企业文化建设的主流, 对世界企业文化的建设起着巨大的推动作用和深远的影响。□

摘要：和谐企业文化的提出和研究日益重要, 但大多数研究从企业文化功能的角度论述建设和谐企业文化的重大意义, 本文则从企业文化演进发展历史的角度论述其演进发展规律, 指出了企业文化与时代环境、企业发展阶段的联系, 并对其阶段性的表现进行了研究。在此基础上, 把企业文化发展历程分成三个阶段, 指出了企业文化演进发展的趋势及方向, 明确指出和谐企业文化是企业文化发展的必然趋势和新的历史阶段。最后对和谐企业文化的内涵与特点进行了简要分析, 指出了进一步深入研究的必要性。

关键词：企业文化,和谐企业文化,演进发展,回顾,思考

参考文献

[1]马克斯.韦伯.新教伦理与资本主义精神[M].群言出版社, 2007.

[2]威廉.大内.Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社, 1984.

[3]爱德加.沙因.组织文化与领导[M].中国友谊出版社, 1989.

企业文化的发展与分析 篇11

关键词：企业党建；企业文化建设；关系

随着一些所有制企业党组织的成立与建设，党组织与党员个人在企业发挥的作用越来越大。尤其是在企业遭遇重大困难的时刻，都有企业党组织与党员率先冲锋，为缓解与解决企业困难做出了积极的努力。在党组织与党员的模范下，企业的文化建设也以越来越多的成果与越来越丰富的形式展现出来，使得企业更具有活力。企业文化越是积极活跃，也就越能显示出企业党建的核心作用，企业党组织的凝聚力也就越强，进而，企业党建与企业文化建设之间的关系也越来越交融和谐。

一、企业党建与企业文化建设对企业发展的比较研究

（一）共性作用

两者都服务于企业思想政治稳定工作。企业党建从政治方向上确保企业员工的思想政治正确性，并通过日常的相关政治理论等教育工作，不断使其员工的思想得到强化与提升。企业文化建设重在通过打造人文的环境，强化员工内在的主人翁意识，使得他们在日常工作能以企业为家的认识高度来干好自己的本职工作。针对员工内在素质的提升，无论是企业员工的思想政治素质还是其他的文化科学素质，都是内在的且需要通过不断地教育来提升，进而使其在认识上与企业的发展目标保持一致。两者在形式上具有灵活性。尤其是根据企业不同时期不同发展的需要，都可以采取与时代发展高度适应性的工作形式，如在企业发展遇到技术瓶颈时，企业党建和企业文化建设都可以采取鼓励员工创新的工作形式，把党员与全体员工的创新积极性统一起来推动企业发展。另外两者都具有内容稳定性。其稳定主要体现在传承性、一脉发展性上。如企业党建的内容，基本上是属于马列主义范畴，并随着其中国特色化而不断丰富。比如：企业文化建设，基本上都以实现或完成企业发展目标为核心，由于企业是在一定的规划与计划下逐步发展的，因而企业文化的发展也是在前面基础上的稳定发展。

（二）个性作用

从企业党建与企业文化建设开展的组织上而言，在实践中前者是自上而下的工作，即企业党组织根据上级党组织与企业单位党建的实际，制定工作计划，在党组织内部按照各部门分工有组织地实施。如关于发展党员的工作是党组织内部负责，而员工的思想政治教育则是党政工团组织都能做的。后者是上下一起开展的工作。企业文化建设既需要企业相关主管部门或基层组织积极主动地制定工作方案或计划等，也需要全体员工的积极配合，或者自主地开展。如企业内部员工之间的羽毛球比赛活动，可以是企业工会组织的，也可以是企业内羽毛球爱好者员工自我组织、自发行为；再如，企业员工的学习活动，可以是企业培训部门组织的，也可以是企业员工根据个人需要完善自我职业发展的需要而自觉学习。当前企业党建虽然围绕着党员开展各种活动，但是对于工作成绩的检验有着非常大的差异。企业党建主要看党组织与党员怎么为员工服务、为企业服务，员工满意了，企业发展了，那么企业党建便有了成绩。然而，企业文化建设由于比企业党建更具有长期性，且在成绩评估上更有着特殊性，比如难以确定考评标准等，使得其只能以企业文化建设计划的完成情况、各种目标的达成情况如企业员工的素质提升，企业本年度有几人参加了什么样的学习，获得了什么证书等。另外，两者的主要职责不同。虽然两者都是为企业发展服务，然而企业党建主要为企业提供政治服务，如确保员工的思想政治统一性、思想稳定性、企业发展的社会主义方向性等；企业文化则是侧重于服务企业的人文性，意在营造温馨和谐的文化氛围，让员工同心同德。

二、加强企业文化建设和企业党建，促进企业良好发展的有效措施

（一）根据企业实际情况，充分认识到企业党建工作的重要性

企业是服务广大人民群众的组织机构，是党的思想政治工作宣传建设中重要之地，是健全和维护社会保障，共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分，企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设，但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下，必须结合企业自身存在的党建问题，理论联系实际，用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。

（二）坚持以员工为本的思想文化建设的工作

中国是一个人口大国，一直以来都本着为人民服务的宗旨办事，因此思想文化建设也必须从群众做起，要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格，促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感，最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设，从而促进企业的良好发展。

（三）理论建设结合企业自身情况，做到与时俱进

企业做为党的建设工作的基层组织，必须时刻以时代发展要求来要求自己，从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中，从企业的每一个员工做起，共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定，立足企业自身实际情况，建立长久有效的先进性建设和宣传机制，做到人人有章可依，有法可循，赏罚分明，对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励，相反对违反规章制度，投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设，共同促进企业的健康良好发展。

三、结束语

以科学发展观为新形势下的理论指导，企业结合自身实际，把握其文化建设和党建工作完善的重要性，以人为本、理论联系实际，与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性，不断完善企业管理制度，加强企业员工的思想文化建设，以此来推动企业的发展壮大。

参考文献：

[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛，2012（11）：69-70.

企业科技文化结构及发展趋势分析 篇12

关键词：企业科技文化,科技价值观,科技精神,科技伦理道德,科技形象

企业科技文化是在社会科技文化和企业文化环境中, 由企业长期科技发展实践形成的以价值观为核心的文化体系, 是企业重要的职能文化。从科技文化角度而言, 它反映了科学研究的真理、知识探索与创造属性, 即社会的科技精神、科技意识、科技伦理道德观等;而从经济文化角度而言, 它反映了企业的经济属性, 即企业的经济目标、经济价值观及经济伦理等。企业科技文化管理是现代企业科技管理的重要内容, 众多国际上创新方面取得卓越成绩的创新型企业均得益于其优秀的科技文化。目前对于企业科技文化的认知存在一定的误区, 往往将其与“科学文化”、“创新型文化”等相混淆。本文对企业科技文化结构及发展趋势分析。

1 企业科技文化结构的界定

企业文化存在着结构观, 如英国学者爱伦·威廉、鲍?德尔森和迈克·沃德斯提出企业文化的“睡莲图”, 企业文化由信念、态度、价值观和员工行为构成。美国学者帕米拉·路易斯、斯蒂芬·古德曼和波特利西亚·范德特提出的企业文化“冰山图”, 企业文化由观念、共有价值观、宗旨、行为标准和具体行为所构成, 其中看得见的是具体行为, 是企业文化的外在构成因素, 而隐藏于“冰山”下端的观念、共有价值观、宗旨和行为标准则是影响员工行为的深层次因素。此外, 加拿大学者伯歌?纽豪热、佩·本德和科哥·斯特姆斯堡则提出了企业文化构成的“同心圆图”, 企业文化由最深层的共有观念和核心价值观、中间层行为和习惯以及最深层的标识、辞条等构成[1][2]。企业科技文化也存在着一定的结构。国内学者对企业科技文化基本结构的界定主要从科技型企业文化、研发组织文化、研发文化等不同的概念中寻找相关认知。萧渡、胡汉辉等认为科技型企业文化主要包括人本文化、组织文化、观念文化、形象文化等方面[3]。陈劲认为研发文化由价值观、制度体系、行为规范、英雄人物、文化网络和实物载体等多个部分构成[4]。童纪新、程书萍等认为研发文化是由企业研发人员的价值观、制度体系、知识平台、研发人员的行为规范等组成[5]。

一般而言, 企业科技文化由企业科技价值观、企业科技精神、企业科技伦理、企业科技形象四个方面所构成。如图1所示:

企业科技价值观是科技价值观和企业价值观的综合, 是企业整体对科技活动功能的总体的、根本性的看法。基于企业总体经营哲学、宗旨及企业科技实践历史的差异, 会产生个性化的科技价值观。每一个企业都会有独特的价值取向定位。企业科技价值观是企业整体中关于科技工作目标、作用的主导意识, 是企业科技文化的核心, 规范和引导企业中的科技人员的行为。

企业科技精神是企业精神与科技精神的结合产物。企业科技精神是企业基于科技活动的目标和时代要求, 在长期的科学研究与技术开发活动过程中精心培育形成的, 为科技人员群体所认同的、高尚卓越的情操、气质、品格和行为特征以及科技活动积极向上的主导意识和价值取向。企业科技精神一方面要体现现代科技精神的一般要求;另一方面也要反映企业个性化的精神特质。企业科技精神所指导和调整的是企业的科技活动和企业的科技工作者。企业科技工作者所遵从的科技精神更多地体现为科技精神的共性化特征方面, 如理性精神、求实精神、务实精神、奉献精神、创新精神等。企业科技活动所遵从的科技精神则具有较多的个性化特征, 与企业科研工作的历史、传统密切相关。

企业科技伦理道德是企业伦理道德与科技伦理道德的结合产物。企业科技伦理道德是企业运用伦理原则规范科技活动, 正确处理和协调企业与社会、企业与科技人员、科技人员之间等社会关系的行为规范的总和。企业科技伦理道德具有目标导向和价值评价的作用。企业科技伦理道德所形成的规范体系既符合科技伦理道德一般性原则, 又与企业伦理道德具有一致性。

企业科技形象是企业科技活动及人员表现出来的外显性特征。企业科技形象是企业科技价值观、科技精神的外在表现, 企业科技价值观决定了企业科技形象的特征。科技形象可以通过视觉和行为加以认识和评价, 如Google公司允许研发人员随时上下班、随时提供免费饮料、拥有宽大的办公室、甚至允许研发人员带着宠物狗上下班等, 宽松、自由的工作环境体现了Google公司外显性的文化特征。企业科技形象是一个包括人与物、产品与服务、管理制度与物质设施、硬件与软件的多方面、多因素的整体。它体现为内部形象与外部形象两类, 其中内部形象包括科技人员的人员形象, 如科技决策人员、科技管理人员及研发人员等行为规范、精神风貌、文化水准、仪表仪容等;科技工作的环境形象, 如办公场所、实验设备仪器、生活条件等;科技管理制度形象, 如科技管理制度、规范的风格等。外部形象则体现为企业科技部门对提供的新产品、新技术和从事技术服务围绕创新性、质量、态度等方面在客户和社会公众中形成的整体评价。良好的企业科技形象可以作为重要标识吸引科技人才, 提高员工的凝聚力和向心力, 提高企业在市场上美誉度、知名度, 从而争取有利的科技合作伙伴, 获取科技投资, 推广新产品、新技术等。

上述四个文化要素中, 企业科技价值观和企业科技精神处于文化结构中的深层和核心;企业科技伦理道德则处于文化结构中的中层;企业科技形象处于文化结构中的表层和外围, 三个层次依次递进。企业科技价值观反映了企业对企业科技活动作用、目的的基本认识、理念与追求, 它决定了企业科技文化的方向与本质;企业科技精神则是对企业科技活动正面地、积极地、规范化地提炼与升华, 它以简洁、深刻、生动的表述凝聚、引导科技人员的行为;企业科技伦理道德则是关于行为规范与准则的总和, 它将科技价值观与科技精神转换为一种行为规则, 它是一种道德判断与要求;企业科技形象则是企业科技活动及人员表现出来的外部特征, 包括风格、风气、习惯、传统等。

2 现代企业科技文化的发展趋势

2.1 现代企业科技价值观的发展趋势

现代企业科技价值观以市场为中心、长期利益导向、以人为中心、鼓励冒险和集体主义为导向。

企业科技文化价值观立足于不断满足顾客和市场的需要。科技人员创新构思的形式、科技项目的设计、研究方案及技术路线的设计均需以市场需求和企业内部业务发展作为基本的判断标准。它是基于企业家动机而非科学家动机的科技创新价值观。

同时, 着眼于保证和促进企业持续发展, 企业科技文化价值观以长期利益为导向, 表现为企业追求持续进步和以未来战略和经济利益作为决策和科技绩效的判断依据。

此外, 科技人员是企业技术竞争力的核心要素, 企业的科技创新完全依赖于科技人员自身的创新能力与创新积极性。由此决定了企业科技价值观的定位应着眼于人员, 而不是工作本身。杰恩·川迪斯认为只有那些具有社区意识、鼓励用户忠诚和注重细节的实验室才可能拥有关心用户、而且愿意为实验室做出贡献的成员[6]。

企业科技文化价值观还表现为采取鼓励冒险的价值取向, Charles O’Reilly (1989) 对于成功企业鼓励冒险的规范总结为:① 拥有尝试新事物的自由, 允许失败;② 宽容错误;③ 允许对“思想者”思路的讨论;④ 不惩罚失败;⑤ 对现状的挑战;⑥ 忘记过去;⑦ 不热衷于短期行为;⑧ 希望创新成为工作的一部分;⑨ 对变革的积极态度;⑩ 发展和提高动力等[7]。

企业科技活动的复杂性及知识分工细化与科技创新的综合化矛盾, 使现代企业普遍采用了项目团队的组织形式, 因此, 团队合作的组织形式决定了现代企业科技价值观的基本取向应着眼于集体主义, 而不能推崇个人主义。现代企业科技价值观中的集体主义倾向主要表现为:① 团队成员拥有共同愿景和目标;② 建立集体主义成就倾向;③ 开放的信息, 在团队工作中要鼓励开放的思想交流与信息共享, 而不是知识垄断等。

2.2 现代企业科技精神发展趋势

现代企业科技精神的主流意志和精神追求是基于时代发展需要, 在传统科技精神上进行拓展和强化某些精神特质的结果。现代社会, 特别值得强化的科技精神包括:创新精神、协作精神和追求卓越精神等。

创新精神是现代科技精神的核心, 从精神层面上认识, 创新凝炼为挑战现状、敢于冒险的基本内核。挑战现状是创新精神组成要素之一。挑战现状反映在科技工作者层面, 表现为不迷信权威、不因循固有的思维定势, 形成新的创新思想、概念、新的技术路线与方案等。挑战现状反映在企业科技活动层面则表现为勇于突破已成型的技术发展轨道, 大胆引入新的技术发展轨道和技术子轨道。敢于冒险是创新精神的又一要素。敢于冒险反映在科技工作者层面, 表现为敢于承认错误与问题, 勇于承担追求真理带来的声誉损失、身心上的负面压力。敢于冒险反映在企业科技活动层面, 则敢于超越企业现在自身的资源、能力约束, 创造性地引入高风险、高收益的产品和技术。

协作与开放是现代科技活动的主要组织方式。协作精神表现为:其一, 认识到协作与开发是互利共赢的自我需要, 而不是实现短期利益的工具。即在协作过程中必须贡献出自己承诺的专长, 维护协作体的共同集体利益, 规避“搭便车”现象;其二, 认识到协作的前提是信任, 协作精神就表现为信任所选择的合作伙伴, 一方面愿意将自己所拥有的知识贡献出来, 为整个团队和合作组织所共享, 另一方面, 则相信合作伙伴对团队或合作组织的承诺。

彼得斯?沃特曼在考察美国的IBM、Intel、GE等62家大公司后认为, 贯穿所有美国杰出公司的一个共同特点为他们相信自己是最好的经营者, 相信自己能提供最好的产品和最好的服务, 即追求卓越。

2.3 现代企业科技伦理道德的趋势

企业科技伦理道德所规范的社会关系包括:企业与自然的关系、企业与社会的关系、企业与科技人员的关系、企业内科技人员之间的关系等。每一对社会关系中, 所遵循科技伦理原则均有其特定性内容。现代企业科技伦理道德原则表现为:可持续发展原则、公正与效率原则、以人为本原则、公平与民主原则、求实严谨与实事求是原则等

可持续发展原则是企业处理企业科技活动与生态环境、自然资源之间的伦理准则。企业科技道德伦理必须遵从可持续发展原则。20世纪80年代一些科学家联合制定了“乌普拉斯规范”, 该规范提出科学家有责任使科学技术的研究和应用造福于人类;应当使自己的科学研究的应用以及应用的成果不引起生态破坏;应当使自己所进行的科学研究的后果不会危害我们下一代以及后代的生存安全;应当认真评估自己的科学研究的成果, 并应承担其所产生的后果。

科学活动应以可持续发展为其根本原则。表现为:① 利用科学方法和技术确保自然资源科学合理、有序的开采;② 研究与开发安全、环保、节能的新技术, 减少对环境的危害;③ 预先评估科技的环境风险, 避免科技负效应, 合理地选择促进自然环境协调发展的新技术等。

公正与效率原则用于规范企业与社会的伦理关系, 公正与效率体现了企业科技活动的社会性与经济性伦理的客观要求。公正性原则要求企业的科技活动必须遵从法律和社会规范, 公开、公平地对待各利益相关主体, 建立与各利益相关主体的互赢共生的关系, 承担法律和道德责任。其中, 法律责任要求企业按照社会的“普遍游戏规则”从事科技活动。道德责任则要求企业按照社会普遍认同的价值和惯例开展科技活动, 如守约、信任、公平等。效率原则源自企业科技活动的经济性伦理要求, 企业的科技活动不同于科学家纯粹的科学研究与技术发明活动, 它是一种经济现象, 是企业向经济系统中引入的能给社会或消费者带来的价值追加的新产品、新技术、新材料等的过程, 它需要考虑企业整体的经济效益。效率原则表现为企业科技活动要以有限的资源投入发挥最大的效用, 在一定的科技财力、人力、物力资源投入中, 确定其有效配置与合理利用, 实现其最大科技产出及结果。公正原则与效率原则需要协调与有机地平衡。

以人为本原则主要用于规范企业与科技人员的关系。“以人为本”的伦理原则体现为三个方面:信任、尊重与关心。信任表现为企业要相信科技人员的能力及对企业的真诚态度;尊重表现为企业要肯定科技人员的价值、尊重科技人员的人格尊严、个人情感、要求以及劳动成果;关心表现为企业要主动地营造物质条件和情感氛围, 关心科技人员的个人、家庭在生活、工作中的需要, 并给予足够的支持。

公平与民主原则也是用于规范企业与科技人员伦理关系的原则。企业应当尊重科技人员的平等性, 给科技人员提供公平的机会。同时, 企业科技人员具有较大自主管理的权力, 强调科技人员的道德自律, 注重自我约束与自我管理。此外, 妥善处理专家、权威与一般科技人员的关系, 避免因为推崇专家、权威的意见而压制广大科技人员的正确意见。

求实严谨、实事求是原则主要用于规范科技人员职业活动。科学真理性要求人们的认识必须符合事物的客观实际, 认识事物的本质, 尊重事物本身发展的客观规律。以客观、求实态度, 揭示客观世界的本质和规律。科技人员在探索事物客观规律过程中, 还必须持有严谨的态度。

2.4 现代企业科技形象的发展趋势

当前, 众多创新型企业致力于塑造符合科技人员需求与科技工作规律的科技形象。表现为优越的物质环境条件形象、宽松、自由的制度环境形象和高承诺的科技人员形象等。

许多企业致力于为员工创新优越的物质生活与工作条件, 使科技人员心情愉悦地投入科技工作中。

许多企业为促进科技人员大胆创新及开放的信息交流, 营造了一种宽松、自由的制度环境。如3M公司给予员工每天15%左右的自由时间从事本职工作以外的事情。许多企业为研发人员实施弹性工作制, 随时上下班;鼓励多元化科技人员精神风貌及行为习惯, 不强调整齐和同一化的精神风貌及行为习惯, 允许有些科技人员的特立独行或离经叛道的行为及思想。

许多高科技企业的研发人员往往表现为对组织及科研任务高度承诺和责任感。如在微软公司, 每一位微软员工将科技工作视为乐趣, 在工作中享受快乐, 痴迷于技术探索、专注于业务创新, 并力求在从事的研究领域中跻身顶端。同时, Google公司也存在着“工作是挑战的, 但挑战也是快乐的”企业价值观, 科技人员享受着不断创新带来的快乐与成就感。

参考文献

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[2]王成荣.企业文化学[M].北京:经济管理出版社.2002:71-107.

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[6]杰恩.川迪斯.研发组织管理[M].柳卸林, 杨艳芳译.北京:知识产权出版社, 2005:47-50.

[7]CHARLES O’REILLY.Corporations, Culture, and Commitment:Motivation and Social Control in Organizations[J].California Man-agement Review, Summer 89, 31 (4) :9-25.