人才发展（通用12篇）
人才发展 篇1
党的十七大以来, 我省进一步加强新农村文化站基础设施建设, 乡镇文化站成果显著。新建改扩建乡镇文化站446个, 全面解决乡镇文化站无房和面积不达标问题, 农村文化呈现繁荣, 发展的喜人景象。践行科学发展观的核心是以人为本, 光有好的阵地, 好的设施, 缺泛政治强、业务精、工作实的文化站人才是不行的。四中全会《决定》指出, 坚持党管人才、创新人才工作体制机制, 增强人才资源配置机制活力、完善人才培养、吸引、使用评价、激励办法, 以高层次人才, 高技能人才为重点统筹抓好各类人才队伍建设。联系我们乡镇文化站工作实际, 当前和今后一段时期, 要牢固树立“发展需要人才、人才需要发展”的理念, 加大工作力度, 引进培养人才, 提高文化站人员的人才素质, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动的开展。
一、不拘一格选聘人才
大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。
二、提升人才发展潜能
注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。
三、营造良好人才氛围
积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。
目前乡镇文化站仍由乡镇管理的做法欠妥。文化站历史上行政属乡 (镇) , 人事关系属县 (市区) 文化部门。90年代后, 将文化站下放到乡 (镇) 去办, 影响了文化站人才建设, 影响了乡镇文化站工作发展, 影响了新农村文化活动的开展。要象盐城市, 大丰市和射阳县那样, 因势利导, 及时将文化站回归县市文化部门管理, 解决文化站建设中的若干问题, 特别解决了文化站人员后顾之忧, 工资有保障, 福利有安排, 经费有落实, 工作有奔头, 推进乡 (镇) 文化站工作发展, 推进了新农村文化活动开展。
人才发展 篇2
来自：时事 2015年02月16日 07:36--全省人才事业发展综述
□2月13日下午，金牛宾馆俱乐部内英才汇聚，处处洋溢著热烈和睦、喜气洋洋的气氛。来自全省各条战线的院士专家和企业家代表争先发言，为治蜀兴川特别是推进创新驱动发展和人才强省献计献策，不时和参加座谈的省委书记王东明、省长魏宏等省领导互动，将会议推向一个一个高潮。直到傍晚已近，王东明、魏宏等省领导和与会代表逐一握手、依依惜别。
这是全省高层次人才迎新春座谈会的侧影。当天上午，王东明还专程前往四川大学看望慰问中国科学院院士刘应明、中国工程院院士张兴栋。按照省委统一安排，魏宏、柯尊平和其他省委、省政府领导，纷纷前往看望慰问部分高层次人才代表。如此大规模的看望慰问人才活动，在全省人才发展史上还是首次。
党的十八大以来，省委基于“六个基本判断”，作出实施“三大发展战略”、推进“两个跨越”的决策部署，特别强调要实施创新驱动发展战略，增强转型发展、跨越提升新动力，新时期治蜀兴川比历史上任何时期都更加渴求人才。全省上下认真学习贯彻总书记关于人才工作的重要指示精神，牢固树立“抓人才就是抓经济抓创新”的理念，以服务创新驱动发展为主线，贴近地方发展战略需要、贴近产业和企业做大做强需要引才育才用才，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用，为治蜀兴川大业提供源源不断的原动力。
支持创新 鼓励创业
创新驱动实质上是人才驱动。全省人才工作主动适应经济发展新常态和创新驱动发展新趋势，积极推动从“人口红利”向“人才红利”转变，激发大众创业、万众创新的活力，提高人才发展与创新驱动的融合度、与经济社会发展的匹配度。
--挖掘开发现有人才资源释放“人才红利”。我省科教资源丰富，有各类高校107所，每年高校毕业生30多万，但大学生创业率仅为1.6%，低于全国平均水平。为把这笔宝贵资源留住、激活和用好，我省出台专门意见，构建起促进大学生创新创业的完整政策扶持链条。去年，支持8个大学生创新创业示范俱乐部和9个示范园，带动建成俱乐部38个，推动6000多名高校毕业生创业，创业率首次超过全国平均水平。
--构建产学研联盟推进创新要素向企业聚集。全省建成国家级产业园区14个、省级园区46个，国家和省级工程技术(研究)中心137个、企业技术中心584个，产业技术创新联盟120个、企业院士(专家)工作站30个、博士后科研流动(工作)站和创新实践基地293个，大力推进产学研协同创新，集聚4万多名高端人才在企业从事科技创新活动。
--积极创建“人才特区”激发人才活力。重点支持天府新区、绵阳科技城和成都高新区等建设高端人才聚集区，加快建设攀西战略资源创新开发人才试验区，探索人才管理改革新模式。
国家有关部门批准绵阳科技城进入国家自主创新示范区推进序列，实施4项中关村试点政策﹔省政府出台支持天府新区建设发展若干政策，允许鼓励天府新区在吸引高层次人才、促进科技成果转化、科技人才创新创业等方面开展先行先试。一系列颇具针对性的政策措施，使我省人才工作与创新驱动紧密契合，创新成果与产业发展充分对接，有力助推了产业结构调整和转型升级。
开放引才 战略育才
省委书记王东明强调，推进四川跨越发展，必须放眼世界，扩大开放，以开放增添经济社会发展活力。2013年9月召开的全省组织工作会议，作出了大规模引进培养优秀人才的部署。全省人才工作围绕“走出去”发展和产业转型升级需要，坚持引进和培养相结合，不断增强人才工作开放度，以全球视野和开放胸怀广纳天下英才助川发展。
--开展全球招才引智活动，形成招商引资与招才引智并举的开放引才格局。积极“走出去”招才，王东明、魏宏等省领导出访时，积极宣传推介四川，引进急需紧缺人才。去年，省委组织部先后组织4个专业团队赴欧美招才引智，建立8个海外引才工作站、聘请52名海外顾问“以才引才”。广泛“请进来”引才，省委、省政府每年在西博会期间举办“海外高新科技暨高端人才洽谈会”，累计促成720余名海外人才签约和300亿元海外高新科技项目落户四川。
--加强省校战略合作，形成人才引进、干部培训、科技创新、成果转化的全方位合作体系。去年，我省与清华大学签订战略合作协议，大规模组团赴清华、北大开展现场招聘，吸引大批首都高校优秀大学毕业生签约四川。去年，清华、北大等知名高校来川选调生总数228名。今年，截至目前已签约427名选调生，其中今年选调来川的清华大学优秀毕业生占2015届清华选调生总数近1/4，在全国各省区市中排名第一。去年以来，我省企事业单位还从全国知名高校引进136名优秀大学毕业生。
--加强优秀人才战略储备，形成递进式培养、个性化扶持的人才培养模式。坚持高起点培养科技型企业家、未来发展需要的科技人才和新生代企业家，每年投入近千万元培训中高级企业经营管理人才，造就新一代“川商”。实施高技能人才振兴计划，培养支撑“四川制造”的技能人才队伍，去年新增高技能人才10万余名。持续实施优秀年轻干部人才递进培养计划，推动省市县三级联动遴选、培训各类优秀年轻干部人才1.9万人，优秀干部人才战略储备初具规模，为干部选拔提供了一池活水。截至去年底，我省通过高层次人才“千人计划”，支持引进441名高端人才和33个顶尖团队，“引进一个人才、聚集一个团队、兴起一个企业(产业)”的裂变效应逐步显现。与此同时，通过院士培养工程、学术技术带头人培养计划、天府科技英才支持计划等，培养造就了一支以58名两院院士、2200余名省学术技术带头人为骨干的本土高层次人才队伍，为推进自主创新和产业发展提供了强有力的人才支撑。
创新机制 人尽其才
改革创新是时代主题，也是激发人才活力的动力源泉。我省坚持实践导向和问题导向，从破解一个个制约人才事业发展的具体问题入手，积极建立集聚人才的体制机制，推动形成人尽其才、才尽其用的发展局面。
--完善选拔交流机制，畅通优秀人才进入党政机关渠道。省委面向央企和上市公司市场化选聘12名高管、27名中层正职管理人员到企事业单位任职，从省内国有企事业单位分4批选派160名金融、工业与现代服务业、城建规划等紧缺专业干部人才到市县挂职，积极促进干部人才跨条块、跨领域交流，优化各级领导班子功能结构。从全省遴选90名有管理经验和发展潜力的省学术技术带头人等优秀人才进行针对性培养，对条件成熟的及时充实到各级领导班子，提升干部队伍专业化水平。
--完善流动配置机制，推动优秀人才向基层和艰苦边远地区流动。针对大中城市人才密集而基层人才稀缺的问题，制定关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见，去年引导教育卫生专业人才1000余名到基层服务，支持基层招录补充3000余名。针对藏区招人难、留人难的问题，我省持续实施千名干部人才援藏行动、紧缺专业人才支持行动，已分三批从省级部门和16个内地市选派3000余名干部人才对口支援藏区，每年支持藏区和“四大片区”贫困县培训近2000名急需紧缺人才，推动人才资源均衡配置。
--完善评价激励机制，推动科技成果向现实生产力转化。针对科技成果转化中的政策制约和体制机制壁垒，我省出台《关于激励科技人员创新创业专项改革试点的意见》，支持科技人员兼职兼薪和离岗在川创业，积极探索让发明者、创新者能够合理享受收益的政策办法，有效激发了科技人员创新创业活力。去年，全省技术合同认定交易额突破200亿元，同比增长28.9%。以改革体制机制为突破口，著力打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍和政策壁垒，有力推动各类人才积极投身全省科学发展、加快发展的伟大事业中。
精准支持 贴心服务
人才竞争的背后，实质上是人才环境的竞争。我省立足四川资源禀赋和产业发展需求，坚持“三个留人”，实施更积极、更开放、更有效的人才政策，著力营造拴心留人、创业圆梦的制度环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，以及尊重人才、见贤思齐的社会环境。
--坚持以政治引领团结凝聚优秀人才。注重政治引领和团结凝聚，进一步加强党委联系专家工作，充分发挥党的政治优势、组织优势和思想政治工作优势，把各方面优秀人才集聚到四川改革发展事业中来。切实抓好重点园区、高科技企业等人才聚集区党组织建设，加大在优秀人才等高知群体中发展党员工作力度。今年元旦春节期间，省委组织部发出专门通知，各地各部门采取登门拜访、走访慰问、座谈联谊等形式，广泛开展走访慰问人才活动，识才爱才敬才用才在全省蔚然成风。--坚持以政府投入“撬动”各方集成支持。牢固树立人才投入是效益最大的投入、是赢得未来的投入理念，去年省财政安排创新驱动发展转型资金28亿元，全省R&D经费投入455亿元，重大人才工程专项经费近6亿元，对高端人才和高新技术产业项目实行定向、集成支持。坚持围绕产业链、部署创新链、匹配资金链，去年实施产业链重大科技攻关182项、科技成果转化350项，在信息安全、新能源汽车、钒钛新材料等领域取得一批重大技术突破，40项成果获2014国家科技进步奖励，获奖总数居西部第一。
--坚持优化人才生态环境塑造“软实力”。对海内外引进人才，制定享受特殊工作生活待遇的11条优惠政策﹔对两院院士、省学术技术带头人等省部级专家，在政府津贴、医疗体检、休假疗养、子女入学等方面提供“一对一”服务﹔支持组建省“千人计划”专家联谊会和川商俱乐部，设立“千人计划”服务窗口和专家服务中心，及时为各类人才解决他们的后顾之忧，让优秀人才在四川舒心生活、安心工作、放心创业。近5年，省“千人计划”服务窗口先后为引进人才协调解决居留和出入境、落户、办理外专证、特约医疗、驾照更换、购买住房、子女选学等问题1300余人次。
人才发展 篇3
关键词：人才工程；创新；理论功底
党校科研的科学发展，关键取决于人才的发展。党校科研工作科学发展的过程，也必将是党校人才发展的过程。营口市委党校科研办能够在新时期，根据市委党校目前的人才状况，以创新的思维，大力实施人才战略，打造人才工程，夯实人才基础，使党校人才队伍建设与发展迈出了坚实的步伐，成绩显著，具体经验有以下几个方面：
明确科研人才建设的方向。
营口市委党校科研办通过认真研究，仔细探索，制定了党校科研人才发展方向，即科研人才必须有深厚、扎实的系统理论基础，有独创性、科学性、理论性和学术性。适应新形势新任务的要求，营口市委党校科研办正努力建设一支政治强、业务精、作风正的高素质科研人才队伍。积极引导科研人员夯实理论功底，坚定理想信念，勤于调查研究，勇于创新进取，做党和人民满意的社科理论人才。
强化科研人员的素质能力培养。
党校是教学科研一体化的单位，它有异于专业的科学研究机关，同时，不同于实际工作部门。党校教师介于两二者之间，理论和实践都占据很大优势，但并不是强项。要提高党校的科研水平，必须提高教学科研人员素质。市委党校科研办重点需处理好两方面工作：一是培养广大教学科研人员的政治素养。针对党校科研人员来说，首先具有稳固的马克思主义理论功底，熟知党的路线、方针、政策，这是做好科研工作必要的最基本的脑，这样才有可能在自己研究问题的过程中，坚持正确的政治方向，素养。为此，科研办积极组织广大科研人员深入学习马克思主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系，党的十八大、十八届三中全会精神，使广大科研人员能够关注国家大事，提高政治敏锐性，政治上成熟，政治素养得到加强。二是提高广大教学科研人员的理论素养。同时，党校科研人员还应该具备现代化建设中的经济、政治、文化、科技、社会和国际等各方面的基本知识，尤其在自己所从事的专业领域里要具备根深蒂固的系统理论基础。因为，党校的科研成果不但反映马克思主义理论的基本原理，还要有独创性、科学性、理论性和学术性。体现在科研成果里，其理论色彩和理论深度不是一般原理的简单阐释，不是现象的罗列，也不是实践经验的单一介绍，而是对实践有新探索的一种高度的概括和升华，它能使读者看到，作者的认识具有现实中足够成立的论据、作者运用科学的推理证实出的结论具有必然性，如果没有扎实的专业知识体系，很难完成如此高水平的作品。因此，科研办在重视组织学习马克思主义理论的同时，积极组织理论学习，学习现代化建设所需要的政治、经济、文化、科技、社会和国际等各方面的知识。同时，普及科学和心理科学的专门知识，通过学习和培养，广大教学科研人员在专业领域里都有深厚、扎实的系统理论基础；有很强的科研感悟能力、理论思维能力、理论研究能力、开拓创新能力和评价判断能力，能够做到学的深、钻得透，在实际研究中打破原有的思维定势，研究出的科研成果能够进行高度的概括和升华，在理论上有深度广度；在实践上有新发现，具有一定的借鉴和指导意义。
积极营造适宜人才成长的学术环境。
市委党校科研办在科研人才培养上，着力完善学习进修、实践锻炼、激励竞争、考核评价等培养机制，为人才培养提供良好的制度保障。科研办还积极探索、大胆创新搭建科研人员交流发展平台，通过整合科研资源，形成全市党校系统科研合力。科研办鼓励科研团队联合攻关，拓展科研空间，充分发挥党校科研思想库作用，实现科学资政。科研办还大力发展党校科研基地，充分发挥科研基地在人才培养中的引领作用，积极组织各种学术研讨会，鼓励广大教学科研人员参加各种媒体宣传活动，为党校科研人才队伍成长提供良好的理论平台和浓厚的学术氛围。
定期举办科研培训，提高教研人员的科研水平。
科研办为了提高广大教研人员的科研能力和科研水平，还定期举办科研培训。成立了市委党校科研人才培训班，安排科研水平较高的老教员传授经验，陆续开设了“如何认识党校科研”、“如何撰写科研论文”、“如何提高科研素质和能力”、“如何进行资料检索”、“如何进行课题研究”等讲座，同时，培训班还邀请资深专家学者等前来讲座，通过培训，全体教研人员受益匪浅，科研能力和水平得到了明显的提高。
打造党校科研三级人才梯队机制，推动科研人才队伍发展。
人才发展要有发现人才的眼睛 篇4
到底谁是人才流失的“罪魁祸首”?笔者以为, 是官僚主义。所谓官僚主义, 就是“以官为本”, 一切行动以做官为出发点, 把做官当做人生最高的价值目标, 以官当的大小来评判人生价值的大小。在这种官本位文化下, 又怎么可能有良好的人才生存环境?以高校为例, 这是人所共知的人才“高地”, 这个知识分子聚集的场所, 同样也是官僚主义的重灾区。不但教育、学术领域有着严重的泛行政化倾向, 几乎什么利益分配都掌握在“学校领导”手中, 大到招生、就业、专业设置, 小到学生的日常管理等, 校长、教育行政部门和大小领导, 几乎就是权威。
万般皆下品, 唯有做官高, 在这种环境之下, 所有的资源都集中到了大大小小的官员手中, 人才要不“学而优则仕”, 要不就只能往“高处”走。于是, 逆淘汰产生了, 在有权者通吃的游戏规则下, 如同“劣币驱逐良币”一般, 高水平的科研人员很可能就会在扭曲的竞争机制中被淘汰出局。
2002年, 我国的“十五”计划明确提出要把“人才战略”提高到国家战略的高度。如今, 多年过去了, 效果看起来似乎并不明显。海外留学人员不但没有形成“回归潮”, 相反, “清华大学电子系毕业15个研究生, 12个去了美国。硅谷里的‘同学’到处都是, 我们成了人家的培训班”。靠什么留住人才, 吸引人才?津贴、一次性房补、高规格的待遇, 还是人尽其才的工作环境?固然, 优厚条件、项目资助是吸引人才的有效手段, 但这远远不是全部。
人才发展 篇5
为深入实施XX区城乡融合发展突破行动，盘活城乡两端人才资源，带动产业、资本等要素在城乡之间良性循环，现就推进2022年全区城乡人才融合发展提出以下措施：
一、坚持城乡人才资源共享
1.坚持城乡人才一体引进。统筹考虑城乡人才差异化需求，一体制定招录计划，年内通过公务员招录、事业单位工作人员招聘、人才引进、选调生和民生项目等方式引进40名左右优秀大学毕业生到区直部门和镇（村）、街道（社区）工作。依托XX人才“归雁工程”，同步为乡村引进一批急需紧缺党政人才和教育、卫生等领域学科带头人、成熟业务骨干
2.坚持城乡人才一体配置。按照省市部署，探索实行从上往下跨层级调剂行政事业编制，及时为镇（街道）补充“新鲜血液”，推进编制资源向基层倾斜。落实城乡统一的中小学教职工编制标准，及时调整编制配置，加强教师交流轮岗，推动人员编制在城乡学校之间、学段之间动态调整。
3.坚持城乡人才一体使用。试点开展城乡义务教育共同体建设，实行共同体学校人事统一管理，推动城乡师资共享、有序流动，缩小城乡教育差距。加强全区卫生人才一体化配备和管理，在卫生编制总量内统一配备各类卫生人才，加快推行“区聘镇用”和“镇聘村用”。
二、加强城乡人才队伍互建
4.开展党政人才互派挂职。选派40名左右机关和企事业单位优秀年轻干部到镇挂任副镇长、内设机构负责人，到村挂任第一书记、村主任助理。从镇村选派10名左右优秀年轻干部到市、区两级对口部门或重点专项工作专班挂职锻炼，优化年轻干部成长路径，培育城乡优秀党政人才。
5.创新村企人才交流实训。选派10名左右优秀村干部到XX集团公司所属经营单位、区属国有企业跟班实训，补齐企业管理、市场经济、产业发展等方面的短板弱项。积极选聘各级各类企业从事生产经营或管理人员到村担任党支部领办合作社职业经理。
6.推行治理人才结对共育。从城乡融合发展示范村、“村改居”试点村选拔优秀村干部到城市社区挂职锻炼，明确一名社区党委委员或居委会委员与挂职村干部结成帮带对子，传授社区工作方法和经验，增强村干部社区基层治理能力，为“村改居”工作衔接打好基础。
三、推进城乡人才回引聚能
7.引导专技人才返乡创业。鼓励事业单位专业技术人员按照离岗创业政策到村领办（创办）农民专业合作社、种养企业、家庭农场、农产品加工企业或担任村党支部领办合作社职业经理人，期满返岗后，表现优秀的，优先晋升职级、职称评聘，未入编干部优先纳入事业编制管理，8.推进送智送技下乡行动。采取顾问指导、兼职服务、项目合作、技术入股等多种模式，全年至少柔性引进3个以上推动乡村重点产业发展的专家顾问和创新团队。大力推行科技特派员制度，选派20名左右科技特派员服务团队，通过“科技特派员+项目+服务”模式，到村开展“保姆式”服务。采取一般干部包村、科级干部连村包片方式，选派40名左右农技人员下乡包村开展技术指导服务，解决农民生产技术难题。
9.实施涉农企业带培计划。通过以奖代补等形式，鼓励区内食品生产企业、农产品加工企业、种养殖企业依托原料基地、产业园区等建设实训基地，培训本地农民应用新技术。引导新型农业经营主体采取订单带动、保底收益、利润返还、股份合作、共设风险保障金等形式，与农户建立紧密的利益联结机制，让农民成为现代农业发展的参与者、受益者。
10.鼓励乡贤能人返乡助农。鼓励乡贤企业家和城市离退休干部选定帮扶村，担任“名誉村长”，利用自身的人脉资源、物资资源和市场资源，协助村“两委”成员参与乡村疑难问题解决、环境整治、产业发展、乡村治理。
四、突出城乡人才夯基蓄势
11.实施现代农民“提能计划”。以从事适度规模经营的农民为重点，分层分类组织青年农民、种养大户、乡村能工巧匠等参加农业技能、创业就业、职业技能培训，支持创办领办家庭农场、农民合作社、农业企业。鼓励50岁以下在职村“两委”班子成员及后备村干部参加职业高等教育，按照“农学结合、半工半读”的学习形式，有针对性地提升政策水平和履职本领。
12.实施乡村人才“头雁计划”。注重把乡村人才优秀分子培养成党员，把优秀乡村人才党员培养成基层党组织带头人，从乡村致富能手、外出务工返乡人员、本土大学毕业生、退役军人中的党员里培养和补充村党组织书记，培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的村级带头人队伍。年内乡村治理人才队伍规模达到200人以上。
13.实施城乡社工“雨露计划”。将城乡社区实用人才教育培训纳入全区干部人才队伍建设总体规划，根据社区治理和服务需要，分层分类开展政策培训。健全完善社会工作者职业水平考试考前培训机制，定期组织社区工作者开展技能培训，鼓励引导社区工作者报名参加全国社会工作者职业水平考试，提高职业素质和专业能力。
五、保障城乡人才政策融通
14.融通城乡人才评选表彰政策。完善城乡实用人才认定管理、教育培训、政策扶持“三位一体”制度体系，年内评选城市社区工作实用人才和农村实用人才各30名左右，加强跟踪培养，连续3年每月给予150元的基础奖励补助金
15.融通职业农民职称评审政策。对全区农村生产一线直接从事种植业、养殖业、动植物病虫防控防疫、农副产品加工等行业的农村人才开展新型职业农民职称评定，按认定等级给予补贴，引导乡村本土人才向农业产业发展方向集聚
16.融通城乡社工奖励补助政策。逐步推行城乡社区工作者职业资格持证上岗制度，对取得社会工作者职业资格证书的人员，所在镇、街道可结合实际给予教材费、报名考试费、考试往返费用等相关费用报销。对在城乡社区工作连续满3年，并取得初级、中级、高级社会工作师职业资格证的社区工作者，一次性分别给予1000元、2000元、5000元的职业津贴。
17.融通城乡人才服务保障政策。研究完善人才家属随迁、子女入学、医疗、住房等配套政策，加大人才公寓配套设施建设力度，解决人才创业场地和安居问题。整合相关部门人才服务职能，建立“一站式”城乡人才服务平台，开通人才服务热线，提供技术指导、政策咨询、职称申报、项目申报等服务，推动城乡人才资源高效流动
人才发展 篇6
“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。
高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。
要加强高层次领军人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。
二、各区域高端人才分布比较
如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。
从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。
笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。
三、各区域的高端人才引领战略
鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，政府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。
（一）发达区域的高端人才引领战略
人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力军。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。
人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持党管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。
人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，政策支持与市场配置相结合，政府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全政府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。
（二）欠发达区域的高端人才引领战略
区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。
具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。
表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求
[人才竞争力的
不同区域＼&主体产业
在产业链中
的位置＼&主体产业人才
需求类型定位＼&主体产业人才
需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]
基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然會带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。
笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见图1）。
图1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为
图1描述了京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为和共同愿景：以产业合作为基础，通过人才整合优势提升区域综合发展优势；通过相互间的合作共享，扬长补短，形成三地在人才开发方面的优势集成与互补；通过建立统一、开放、竞争、有序的人才市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；实现京津冀三地对区域人才发展成果的共享、共赢。使京津冀地区成为引领环渤海、辐射全中国的人才高地，成为能够影响东亚区域发展的人才核心区，成为全球重要的高端人才配置中心。
人才发展 篇7
山西省经贸投资控股集团有限公司(简称山西经贸集团)是由原山西省经贸资产经营有限责任公司、山西省有色金属工业总公司、山西省科技基金发展总公司、山西省旅游投资有限公司和山西国瑞投资有限公司五户省属企业重组而成的省属国有独资大型企业,承继了省国资委、省经信委、原冶金厅、省科技厅和省旅游局等部门所属重要企业的主要业务,承担着几个部门对相关行业、产业的部分引导和委托管理职能。截止2011年底,集团公司总资产为48亿元,净资产为30亿元,2011年实现营业收入42亿元,实现利润7 930万元。目前,集团公司的主要业务为资产管理、资本经营、实体贸易、科技产业、旅游产业五个板块。
2011年底集团公司在岗在册职工总数1 355人,大专以上学历702人(其中,研究生37人,本科生290人),占职工总人数的51.8%;中共党员315人,占职工总人数的23.3%。具有初级专业技术职称的34人,占总人数的2.5%;中级专业技术职称的127人,占总人数的9.4%;高级及以上专业技术职称的27人,占总人数的2%,高级技工7人,中级技工1人。
经过近年来整合资源、建设板块,人才工作也取得了显著近步,表现在人才队伍不断发展壮大,从业人员由整合前的不足100人增加到1 355人;人才体制改革不断深化,通过竞争方式选拔干部比重不断提升;人才发展环境不断优化。但是随着集团公司发展,人才在结构和质量上与集团发展不匹配的矛盾也越来越突出,主要是在新开发项目上仍感到专业技术人才短缺,经常处于“人到用时方恨少”的尴尬境地;人才队伍总体素质不高,高层次人才匮乏,高技能人才比重偏低;人力资源储备缺乏持续竞争力;人才发展体制机制不够完善,开发投入机制尚未建立,人才工作缺乏全局性和整体性等。
1 制约人才发展的主要因素
1.1 历史原因
1.1.1 山西经贸集团在省属企业中的位次及整合后的形势
截止2011年12月,山西省国资委监管的大型企业计20户,其中山西焦煤集团、山西同煤集团、山西煤销集团、山西潞安集团、山西阳煤集团、山西晋煤集团、山西煤炭进出口集团七户为大型煤炭企业,太钢集团、山西中条山集团2户为大型冶炼企业,太重集团1户为大型机械制造业,共计10户位列第一方阵,山西国际能源集团、山西国际电力集团2户大型电力企业,山西建工集团、山西汾酒集团因在山西行业中的领头作用位列第二方阵,其余6户位列第三方阵。第一、二方阵由于在全省经济发展中起着举足轻重的作用,受到政府更多关注和支持,在政策、引领及人才吸引方面都有很强优势。山西经贸集团在省属企业第三方阵中无论是在政府支持和市场竞争中都没有太突显的优势,发展的难度可想而知。更为紧迫的是山西经贸集团主业尚在培育中,没有形成自己核心竞争的主业,这就决定了山西经贸集团与其他企业相比,在资金、人才引入方面都缺乏竞争力。
山西经贸集团经过历次重组后,被整合企业的员工都对整合后企业的政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等提出了各种期盼、诉求和忧虑。在这种形势下,如果贸然进行人事变动和改革,风险因素加大,而如果停步不前,又会挫伤一部分有能力员工的工作积极性,造成优秀人才的流失。2011年是山西经贸集团整合年,整合后的企业面临企业文化重塑,企业包容、融合的新局面,各种利益诉求和冲突必定此起彼伏。
1.1.2 机制
山西经贸集团经过整合的企业全是国有企业,人才机制上有鲜明的国有企业特色,同时又具有各自行业的特色。例如:山西省科技基金发展总公司人才素质高,人员流动性不强,人员结构稳定,机制不灵活;而山西旅游投资公司人员流动性强。但无论哪种,都具备国有企业选人用人的特色,即更强调人员的政治性和忠诚性。
1.2 市场化的难度
首先,山西经贸集团在省属企业中的位次决定了企业通过市场化选人处于不利的地位;其次,由于企业机制和企业文化因素,造成企业内部员工对市场化选人的排斥;最后,集团在通过市场化选人时,受到许多上级主管部门的托请,造成市场化选人无法做到实事求是,同时选出的人选在试用不合格后,安排也是难题。
1.3 内部选拔的困境
山西经贸集团近年来人才选拔多是源于内部,其好处:一是彼此了解,董事会能根据其优缺点把人才安排到合适的岗位,授以重任会比较放心;二是内部提拔的人熟知公司情况,企业文化因此能够得到延续,冲突较小;三是可以稳定军心,保证了竞争框架,激发员工努力做好自己的工作。但是,内部选拔也有其局限性,一是提拔岗位总是有限,对未被提拔的同级管理人员却是很大的打击,容易积累矛盾;二是内部提拔主观性强,能否做到客观公正直接影响员工的工作积极性;三是内部提拔容易造成拉帮结派,被内部人控制;四是内部人接手新工作可评估性差,容易错失公司发展机遇。
2 人才发展的基本思路
未来山西经贸集团应结合公司实际,坚持“服务发展、人才优先,以用为本、创新机制,高端引领、整体开发”的人才发展方针,遵循“引进实用人才,培养管用人才,成就有用人才”的人才发展理念,以经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设为重点,统筹各类人才协调发展,逐步建立起一支总量稳定、素质不断提高、结构日趋合理、具有持续竞争力的人才队伍,为“打造有资产、有资本、有产业、有特色的综合性投资控股集团”提供坚强人才保证和智力支持。
3 人才发展工作的重点任务
3.1 人才资源总量平稳增长
全集团从业人员增长保持与业务发展需要同步和适度超前,人才紧缺状况有效缓解,基本满足集团转型跨越发展需要。
3.2 人才素质大幅度提高
集团从业人员中具有本科及以上学历人才比例由现有24%逐步提高达到30%,总量达到450人;具有中级及以上职称的员工比例由现有的11.4%逐步提高达到20%;高技能人才比例由现有的0.6%提高到5%,高层次人才数量明显增加。
3.3 人才结构进一步优化
人才的年龄结构和分布更趋合理。人才队伍的年龄、专业、层次等结构得到优化,经营管理人才、专业技术人才、高技能人才在各企业中的分布基本合理,人才培养和企业发展基本协调。
3.4 人才发展软环境进一步优化
一是进一步修订完善《人力资源管理制度》和《外派董事、监事暂行管理办法》等相关人才管理制度,建立健全一套比较完善的人才培养开发、选拨任用、考核评价、激励保障制度体系;二是健全特色突出的人才管理体制,创新更加灵活的人才发展机制,使人才工作环境更加充满活力、更加富有效率。
3.5 人才队伍特点更加鲜明
资产管理板块要设立“收贷能手”人才库,资本管理板块要设立“资本运作”人才库,产业贸易板块要设立“贸易谈判”人才库,科技板块要设立“风险投资人才”专业库,旅游板块要设立“酒店管理”人才库,初步形成人才竞争比较优势和品牌效应。
3.6 培养造就一支充满活力的企业家队伍
加快培养造就50名左右引领企业转型发展企业家,锻造100名左右有发展潜力、有培养前途的年轻干部作为储备企业家。
3.7 加快企业文化的重塑
国有企业有其自身的特点,办企业必须懂政治、讲政治,无论是经营管理人才、专业技术人才,在其工作领域既要懂业务,还要懂党务;当然党务工作者也要求既懂党务又懂经营管理。只有如此,才能确保国企既有骨又有魂。通过加大培训力度和投入,培养各类人才的复合型能力和大局意识,树立高远的志向和宽广的胸怀。经过重组的山西经贸集团一方面是对人才急需的渴望,一方面是重组后面临的文化冲突,因此要加快企业文化的重塑,提出“大经贸一家人”,就是要包容,要正确看待整合后的现象,主动融合。
4 组织实施
4.1 加强人才规划实施的组织领导,坚持人才优先发展战略
在集团公司党委的领导下,集团公司人力资源处带头负责人才规划的组织实施,制定重点任务、人才政策和体制机制建设以及人才工程的落实方案。各子公司主要负责人要亲自抓人才规划的组织落实,保障人才投入。要坚持做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。努力形成和保持企业人才结构整体优化,人才素质和能力整体提升,创造有利于人人成才的良好环境。
4.2 实施人才规划动态管理
制定人才滚动发展计划,动态修订人才规划。建立人才规划实施情况的监测、评估、考核机制,定期检查重点任务和人才工程推进情况;及时研究规划执行过程中出现的新情况、新问题;定期发布人才规划实施情况评估报告。
4.3 人才体制机制创新
在人才引入上坚持市场化机制;在人才选拔上完善任用机制,同时建立完善的人才培养开发机制;在人才评价上推行全员绩效管理,坚持价值创造导向,完善人才激励保障机制。
4.4 营造良好的人才规划实施氛围
通过集团公司内网、内刊大力宣传人才规划的重要意义、“十二五”人才发展目标、重点任务和人才工程,及时宣传规划实施中的典型经验、做法和成效。
4.5 积极争取政策支持
积极争取政府对国有企业在人才引进、培养、评价、使用等方面的鼓励政策,同时用好国家和省委省政府的“千人计划”和“百人计划”,努力将山西经贸集团的人才规划纳入到全省统一人才发展规划中去。
4.6 搭建人才工作平台,加强对人才工作的指导
集团本部及各子公司要建立人才基础信息库,利用现代网络技术实现集团人才信息共享。在此基础上,构建集团人才库管理体系,公布集团年度人才发展报告、人才分类和评价、人才储备及调配等工作。同时,加强集团人才工作的统筹协调,实现集团人才资源的有效利用。
4.7 认真部署,推动全局工作
人才发展 篇8
企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。
1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道
完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。
(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。
企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。
(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。
为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。
(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。
为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。
2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道
制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。
(1) 完善工资激励机制。
一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。
(2) 完善奖金激励机制。
完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。
(3) 完善福利激励机制。
在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。
(4) 创造竞争激励机制。
支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。
3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道
长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。
(1) 企校合作实现双赢。
企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。
(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。
以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。
(3) 充分挖掘企业教育资源优势。
充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。
(4) 开展专项培训, 突出培训实效.
围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。
4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道
在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。
一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。
总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。
摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。
人才发展 篇9
以适当待遇留人:积极引进和稳定高层次人才
三明学院地处福建中西部, 经济基础相对较为薄弱, 资金始终成为制约学校发展的重要因素之一。尽管如此, 校党委仍努力改善教师待遇, 为人才发展提供良好的物质条件。
制定优惠政策, 积极引进和稳定高层次人才。人才缺乏是三明学院办学面临的最大问题。对此, 校党委“筑巢引凤”, 继续实施和完善《高层次人才引进和管理暂行规定》《重点学科带头人引进暂行办法》, 进一步提高引进高层次人才的各项优惠政策, 落实“待遇留人”, 对引进的教授、博士提供15~30万元购房补贴并在科研启动资金、家庭安置等方面给予补助;实行教授、博士职务绩效津贴制, 保证高层次人才待遇不低于本省同类高校水平;出台政策鼓励青年教师攻读博士学位, 对取得博士学位的青年教师给予一次性奖励并享受副教授工资津贴。一系列措施加快了学校引进人才的步伐, 近5年来共引进教授、博士50余名。同时, 学校本着“不求所有, 但求所用”的原则, 充分利用社会优质资源、坚持引才与引智并举, 从学科专业相关的行业、企业聘请160名兼职教授、研究员, 围绕应用型人才培养目标, 努力构建专兼职结合的应用型师资队伍。
如今, 许多引进教授、博士已成为学校重点学科和优势学科的带头人, 极大地改善了原有的学历、职称结构, 有力地促进了学校师资队伍建设。
深化人事分配制度改革, 鼓励优秀人才脱颖而出。学校加大分配制度改革力度, 制定和实施《三明学院绩效工资实施办法》, 进一步深化以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬, 以岗位津贴为主要内容符合高校特点的校内分配办法, 分配机制向高层次人才和重点教学、科研和管理岗位倾斜;出台《三明学院学科带头人、学术带头人及学术骨干遴选和管理办法》, 对符合条件的优秀中青年教师实行工作责任津贴。制定和实施《三明学院专业技术职务聘任制实施办法 (试行) 》《三明学院专业技术职务聘期考核暂行办法》, 坚持突出重能力、重业绩、重贡献的导向原则, 推行教师等专业技术职务聘任与考核工作, 逐步实现专业技术职务由身份管理向岗位管理过渡。一系列人事分配制度改革, 充分调动了广大教师特别是学科带头人和教学、科研骨干的积极性, 人尽其才、才尽其用, 不仅稳定了现有教师队伍, 激发了广大教师教学科研的工作热情, 而且也为吸引众多省内外优秀人才创造了良好的制度环境。
以崇高的事业留人:为优秀人才创造创业的平台
人才请进来、培养起来之后, 如何留住?如何激励?校党委认为, 必须通过发展为优秀中青年人才创造创业的平台。
坚持引进人才与强化服务并行, 着力构建引才平台。为高层次人才量身打造发展平台, 是三明学院吸引人才的成功经验。
2006年张君诚博士从福建农林大学获得农学博士学位回到三明学院, 成为第一位回校工作的博士, 学院为此专门成立了应用生物技术研究所, 张君诚任所长, 并于2006年被评为三明市十佳青年科技人才;2010年祖籍山东的刘持标博士放弃国外优厚待遇到三明学院任教, 为打造其创业平台, 学校专门从当年中央对三明学院的600万元专项支持中一次性拿出250万元, 建设物联网实验中心, 并在此基础上由他负责组织申报物联网本科专业;来自东北的王仁章教授到三明学院后被任命为资源与化工学院党总支书记, 院长, 不仅成长为生物化工省重点学科学术带头人, 而且是省固定床洁净煤气化工程技术研究中心主任。
坚持人才引进与人才培养并举, 着力构建育才平台。近年来, 学校共投入1000多万元资金, 作为教师的培养、进修和培训费用, 鼓励中青年教师攻读硕博士学位, 选送具有副教授职称的中青年教师到国内重点大学和科研机构访学, 现专任教师中研究生学历占65.28%, 高级职称占36.21%。同时, 针对学校年轻教师所占比例较大的实际情况, 在全校青年教师中实行导师制, 重点扶持有科研实力和发展潜力的中青年教师, 建立中青年骨干教师跟踪培养的动态管理制度, 有意识地把有发展前途的中青年教师推上教学、科研一线和领导岗位锻炼, 为他们科研、教学工作提供经费、人力、物力的支持, 为优秀人才创造创业平台。
功夫不负有心人。近年学校科研速度明显加快, 获立项的省、市课题85%由中青年教师承担。2011年至今先后有3位青年教师课题获国家自然科学青年基金立项, 实现了学校国家自然科学基金项目零的突破。机电工程学院教师肖波齐2007年三明学院工作, 2011年在学校的支持和鼓励下考入香港理工大学攻读博士学位, 先后入选2011年“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”和2014年度“福建省高等学校新世纪优秀人才支持计划”, 被破格晋升为副教授。
主动融入地方经济发展, 着力构建留才平台。作为地方院校, 三明学院主动融入地方经济发展。2014年制定《二级学院 (部) 对接三明各县 (市、区) 开展服务地方与文化传承创新活动工作方案》, 广泛开展校县、校企合作, 在服务经济社会中构建特色学科, 促进人才的培养。
校党委书记曾祥辉多次带领中青年学术骨干走访宁化、清流、永安等县 (市、区) , 找项目, 送服务;刘健校长带队组织博士团先后三次赴三明地区工业园与企业开展合作、科技对接洽谈合作, 促进三明学院研究成果的有机转化。现已与各县区签订合作项目82项, 项目资助金额770多万, 共有100多名教师参与其中。目前, 三明学院已建成11个省级科技创新平台, 2个产业技术创新战略联盟和14个校级科研创新机构, 为高层次人才发挥才能提供平台。
以真挚的感情留人:营造师资队伍发展的良好氛围
校党委深知, 光靠物质条件留人并非山区院校所长, 但靠真情打动人心, 这是每一个人都能办到的。
领导率先垂范, 成为高层次人才的知心朋友。校党委明确提出要“带着深厚的感情抓人才, 满怀热情地聚人才, 极端负责地用人才”。从党委书记、校长到每一个分管领导直至中层干部, 对教师都抱着真挚的感情, 在政治上关心、工作上帮助、生活上爱护, 为高层次人才安心学校工作提供良好的生活和工作条件。
学校建立了座谈会制度, 定期召开会议, 认真听取学科人才对学校提出的意见建议;建立每位校领导联系2~3名专家学者的制度, 主动加强与各类人才的感情联络, 尽量满足他们的合理要求, 切实解决他们的实际困难。2014年5月以来, 学校推出“校长面对面”活动, 进一步搭建了校领导与教职工双向沟通交流平台。
尊重人才, 大力营造拴心留人的良好环境。原为安徽理工大学硕士生导师、拥有博士学位的曹云露教授2006年夏来到三明工作, 2007年被任命为物理与机电工程系 (2011年更名为机电工程学院) 主任。在他的带动下, 机电工程学院的教学科研团队初步形成, 学科专业建设初具规模。曹教授也兢兢业业、无私忘我地为三明学院发展奉献自己的全部精力, 甚至在身患绝症的情况下仍然以惊人的毅力坚持工作, 直至生命的最后一刻。曹教授的感人事迹得到了广泛的赞誉, 2008年“七.一”期间, 被中共福建省委、中共三明市委、中共三明学院党委授予“优秀共产党员”荣誉称号, 2008年, 又入选“感动福建十大人物”。
力所能及, 为优秀人才解决工作、生活上的后顾之忧。学校筹建初期, 因地域劣势, 曾有2位高层次人才“孔雀东南飞”到苏杭一带发展。学校党委特地派一位校级领导和人事处同志到所在高校做思想工作, 校领导真挚的感情, 坦荡的胸怀, 深深感动了两位教师, 他们又先后回到三明学院, 现已成为学校发展的中坚力量。资源与化工学院苏教授, 因家属下岗造成生活困难、工作不顺心, 校、院领导了解情况后, 主动介入, 经过多方面协调, 正式调入学校实验室工作。苏教授就此打消原来到江浙高校的念头, 全身心地投入到工作中, 积极参与、主持多项国家、省部级科研项目, 先后发表学术论文20余篇。
人才短缺制约民营医院发展 篇10
医疗卫生是特殊行业, 对人力资源的需求有特殊要求。因此医疗卫生人力资源的缺乏不仅是数量概念, 更是素质概念。首先, 医院是诊断治病的, 这是一份科技含量较高的工作, 并非像制造业和一般服务行业劳在动力不足时可以向农村求助。医疗服务不同, 除部分医院劳务人员外, 诊断治病的从医人员都必须经过严格的训练并取得执业许可, 而社会上医疗卫生从业人员的数量和素质根本上取决于医疗卫生教育事业的发展。其次, 虽然诊断治病过程的工业化程度较过去有了提高, 如大型检查设备和先进材料、先进技术的应用。但总的看, 不如其他行业的工业化自动化程度那么高, 更不可能在流水线上实现批量作业。治病是一个非常个性化的服务过程, 拥有不同专业背景的人围绕一个患者服务, 基本上靠面对面才能完成。这种行为方式决定医疗服务不仅是一般意义上的劳动密集型行业, 而且是技术密集型和智力密集型行业。就是说, 医疗卫生事业包括民营医院发展需要的专业人才是大量的, 不具备丰沛的人力资源这个根本条件, 即使社会资本兴建再多医院大楼, 购入再多先进设备, 也不可能为患者提供规范化的医疗服务而得到患者的认可。
建国以来特别是改革开放以来, 我国医疗卫生事业取得的发展举世瞩目。但往前看, 与全民医保、公平医保应该达到的目标比, 差距还很大。尤其在广大农村, 缺少医疗卫生人才, 许多基层医疗卫生服务机构连最起码的执业医师都罕见。按照标准, 社区服务中心应该除有一定面积的场地、基本诊疗设备外, 必须有医师、药剂师和护士。别说农村的许多地方, 即使在发达的城市社区, 符合要求的全科医生也严重缺乏。看病难与社区医疗卫生条件差、医疗人才缺乏有一定关联。前不久发改委等5部门发文对培养全科医生专门作出规划, 要求三年内培养6万名全科医生, 实现城市每万名居民有1-2名全科医生, 农村每个乡镇卫生院有1名全科医生。可见, 人才短缺已经成为制约医疗事业发展的瓶颈, 当然也是民营医院发展缓慢的基本原因之一。
由于公立医院的垄断地位, 留给民营医院发展的空间主要是公立医院薄弱的环节, 如广大农村和城镇居民家门口的社区, 那里缺医少药或者患者就医不便, 急需充实医疗资源。但这些地段不仅缺乏资本, 更缺乏各类医疗人才。当然, 人才可以通过流动获取, 但这需要配套的政策、制度和机制。从某种意义上讲, 吸引人才比吸引资本更困难。一些县城或覆盖农村的民营医院经营状况陷入困境, 主要是医疗卫生人才严重缺乏, 不只是缺少专业领衔人才, 连普通医生、护士都远远不够。一个医院院长告诉笔者, 医院常年在当地人才市场摆台招聘也招不到需要的人才, 应届大学毕业生想进公立医院就业很困难, 但对民营医院仍不屑一顾。在城市社区也有类似情况, 现在社区附近的民营医疗诊所大多数是退休医生主诊, 创业者就是医生自己。
民营医院发展的另一片天地是有特色的医疗服务, 或者因为医疗技术精湛不同于普通医院, 或者因为医疗服务设施齐全, 医疗管理比较人性化个性化。这些医院的市场主要面向高端需求, 不是特殊有病, 就是特别有钱。但要发展这类医院, 人才更是离不开的首要条件, 一般民营医院创业者如果手里没有这类特殊人才, 是不可能开办的。从发展比较成功的经验看, 往往是先有某种专长的医疗人才, 如海归派, 因才建院的不在少数。这种高端人才连人力资源富余的公立医院也都急需, 民营医院想发展特色医疗服务其难度可想而知。
人才发展 篇11
国际化人才不完全在于是不是外国人或是留学人员，关键在于他是否具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否具备能够跨越国界和地理空间的国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。
人才国际化战略的内涵，是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它的外延主要包括五个方面：一是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平，其中包括留学与海归、外国专家等人才数及占比等。二是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、具有创新素质、能够在本领域内熟练地处理各种涉外事务的人才。三是要营造国际化人才活动的国际平台，包括人才教育国际化的平台、国际科技合作与学术交流平台、国际信息交互平台、国际经济交流平台等。四是人才机制要与国际接轨，具体包括用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等等。
表1～4显示了全国各省市区2010年人才国际化方面的部分指标。
表1显示，在“外国留学生毕业生数”指标中，北京遥遥领先，数倍于第2—4名的上海、江苏、浙江，近10倍于其后的山东、黑龙江、广东、云南、湖北、辽宁、吉林等省。云南居于此指标的第8名，值得关注；在“外国留学生在校学生数”指标中，北京、上海、江苏位列前三甲，且与后继者辽宁、浙江、天津、湖北、广东等省拉开了较大差距。外国留学生云集京城理所当然，而上海、江苏较大规模的外国留学生在校学生数，显示了其较快的人才国际化进程。在抽样调查得到的“已回国创业的海归人才分布”指标中，广东、北京、江苏、上海、浙江吸引了70%的海归人才，显示了这些省市由于综合条件具有优势而受到海归人才的青睐。而西部地区的诸多欠发达省区在留学生与海归人才分布中处于弱势。
表2显示，在“聘请外国文教专家资格单位数”“聘请外国文教专家数”指标中，北京、江苏、广东、上海、湖北等省市具有较大优势，显示了这些教育大省在接纳外国文教专家方面的能力；而在“聘请外国经济技术专家数” 指标中，上海、浙江、北京、重庆、辽宁、广东等经济大省则显现其对外国经济技术专家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省区如西藏、宁夏、青海等在需求、接纳、使用外国专家的能力则显得比较弱。
表3 全国各省市区2010年国际科技合作与学术、信息交流指标
注：Conference Proceedings Citation Index-Science 为原ISTP。
表3显示，在表征区域国际科技合作成效的“国外技术引进合同金额”指标中，上海、江苏、广东、北京、重庆等省市名列前茅，且与后继者拉开了较大差距；在表征区域人才科技创新成果获得国际公认的“国外主要检索工具（SCI、EI、CPCI-S）收录我国科技论文按地区分布”指标中，北京均居第一，且遥遥领先；江苏、上海位居第2—3名，浙江、陕西、湖北、辽宁、广东跻身前8名。在显示国际信息交流平台的“从业人员平均国际互联网用户数”的指标中，上海稳居第一，其后的北京、天津、江苏、广东、辽宁、福建、浙江处于同一水平。而在此三项指标中，西部省区的西藏、贵州、宁夏、青海等均处于弱势。
表4 全国各省市区2010年人才外商贸平台及经济外向度指标
表4显示，在表征人才国际化的经济平台及外商贸平台的“进出口总额”“全社会固定资产投资中外商（含港澳台）直接投资占比”“外商投资企业投资总额”“外资（含港澳台）规上工业企业总产值”“外资（含港澳台）企业总产值在规上工业企业总产值占比”等5个指标中，广东、江苏、上海、福建、浙江在大部分指标中均居于前5名，北京、山东、辽宁、海南、天津等省市在部分资本中进入前8名，显示了这些省市具有国际化人才融入经济全球化活动的较高平台；相比之下，绝大部分西部省区则显得尤为不足。
（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）
企业人才的培训与发展 篇12
1、重视人们的现实和潜在能力, 重视培训教育。人的能力根据实现程度可以划分为现实能力和潜在能力。现实能力是一个人当前所具有的可以从事某种工作的能力, 它是由以往的经验积累而成的, 是对个人目前能力的一种展示;而潜在能力是人可以发展并在以后可以从事某种工作的能力, 兴趣、性格、气质都可以是未来从事某种工作的基础。对就职于任何岗位的每位工作人员, 都要考核求职者的现实能力和潜在能力, 依据个人不同的条件, 进行培训教育、职业设计。从人的能力开发情况, 可以判断出一个企业人力资源的开发情况, 而人力资源的开发效果是影响企业的一个重要因素。这是一环套一环的, 必须引起管理者的重视。
美国艾科石油公司之所以发展成为一个世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一, 除了在于艾科公司具有一个现实、明确的战略目标外, 公司还制定了明确的教育培训使命--建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。艾科公司在人才的培养上付出了其他公司不能比拟的重视。《纽约时报》记者曾经说过:"经常说公司的竞争优势是人力资源, 其他公司也如此说, 但艾科公司真正做到了。"艾科公司在业务原则中明确制定了对员工培训和业务发展的计划和目标, 还指出公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。对聘用的高素质人才在所有人力资源项目上提供平等的机会, 包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。艾科公司在进入中国以后, 由于分公司遍布中国各大城市, 所以在1998年公司在广州成立了一个统一的中国培训中心, 负责全国所有职员的培训和发展职能, 培训中心的学员对象定位在艾科公司在中国的所有投资或合资机构中的每个管理人员, 这样可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两个方面。正是由于艾科公司这种注重人才培训的机制, 才使得公司能够产生良性循环, 提高企业知名度, 提高生产效率, 最后达到提高经济效益的目的。
2、企业要发展就要敢于对培训教育做出投入。知识的不断更新会使人们思维更活跃, 使新设计、新产品层出不穷, 使公司获益非浅。因此企业的发展首先在于思维上的进步, 要有超前意识, 永远不满足于现状。追求令顾客完全满意的新思维必须靠大量的员工培训, 只有这样才能使知识、思维不断更新、理念不断创新、提高, 才能集中全员的智慧经营, 才能使企业获得更大利益。
惟有员工教育成功才是掌握企业经营成功的金钥匙。摩托罗拉公司能够支配世界无线通讯市场已有很多年历史。从30年代的车载通讯到今天的宇航通讯, 摩托罗拉“移动之声”创造了10亿美元的年利润。在竞争无比激烈、知识更新飞速的电子高科技产业, 摩托罗拉公司能够取得如此骄人的成绩与公司在员工培训的投入是分不开的。摩托罗拉的竞争优势在于一是有效降低制造成本, 占据成本优势。二是高度重视研发投资。最后一个优势也是最重要的优势是重视职工教育训练, 由人的改革做起。仅这一项该公司年花费就达1.5亿美元。在20世纪末, 摩托罗拉公司感觉到竞争对手可能会赶上来, 他们相信在未来10年的商战中最重要的武器是应变能力、适应能力和创新能力, 以此为目标, 公司正在加紧开展一项新的雇员终生学习宣传运动。该计划的目标就是造就一支既有纪律又有自由思想的劳动力队伍, 使员工们的知识和独立思考能力得到丰富和发展。惟有如此, 公司才能迅速跟上不断变化的技术市场。但对员工的培训需要投入大量的人力、物力, 为此公司已向所有员工提供了每年至少40小时的培训时间, 这在美国已属较高的培训要求, 但公司仍希望今后将这一时间增加四倍。这种做法使公司走上了一条超常规发展的道路, 因为知识的更新和淘汰的周期越来越短, 我们别无选择。要想在日益残酷的国际市场竞争中取胜, 只有在教育上投资。从员工应聘进入企业至充分体现自身的价值、发挥自己的潜能, 培训教育对员工的持续发展起着至关重要的作用, 是员工与企业共同发展的一种必不可缺的手段。