人才评价体系

人才评价体系（精选12篇）

人才评价体系 篇1

新时期的发展对知识、对科技、对人才的渴求越来越明显, 而博士后制度的产生和发展正是给日新月异的现代科技注入了新的动力。作为高科技人才的博士后, 旨在学术气氛浓厚的环境中, 经过独立工作的训练逐渐成熟, 再通过高水平的学术或实验平台, 将知识转化为实际生产力服务于社会。但时, 严峻的挑战随之而来。高校、院系作为引进、培养、造就博士后人才的前线, 面临着如何进一步完善、创新博士后管理工作的问题, 尤其是对博士后“质量保证体系”需要重新思考和考量, 建立适合新形势发展的博士后人才评价体系, 充分发挥博士后人才在科学进步、科技创新等方面的良好带头作用, 进而推动博士后事业的可持续发展。

1 博士后人才评价体系的现状与问题

目前, 我国的博士后制度基本统一了评价考核工作:进站前的面试、进站后的中期考核 (一年左右) 、出站时的考核评审。伴随当今世界人才国际化进一步加快, 一些学者已意识到对博士后人才评价的重要性, 包括认为博士后考核评价是关系到博士后工作创新与发展的关键, 也是博士后管理体制和运行机制中涉及的重要工作。并提出了相关衡量博士后科研创新能力的主要指标。也有学者对招收博士后研究人员的指标体系进行探讨, 具有一定的参考价值。

但这些评价体系只是从零散的方面优化博士后人才的管理工作, 纵观现有的博士后评价考核, 或多或少存在以下问题:不同学科博士后考核指标体系缺乏科学性, 评价指标趋于一致;评价内容细化的指标只是片面追求论文、著作等数量;指标等级不够, 局限于一般化水平等。总体, 目前的博士后人才评价体系不健全。

2 博士后人才评价原则的合理化认定

承担知识创造的博士后作为高层次人才的一部分, 相应需要有与时俱进的人才评价体系与之发展相适应。而在建立新的评价体系前, 应明确公正合理的博士后人才评价原则:

2.1 科学可行性

这是评价体系最基本的原则。考核、评价标准须具备可操作性, 不仅是指标元素本身, 而且对于体系整体都需要根据不同学科制定具体的量化指标。根据学科发展的需要, 指标的分布和权重有可控的余量为佳。

2.2 正向激励性

最大限度地发挥创造知识者的才智就需要对评价体系的正向激励上下工夫。引导评价体系中绩效的关联作用, 甚至加大考核等级的差距。

2.3 突出重点性

评价体系的构建一般都会从不同侧面反映科技创新状况等, 但是为了符合当代国情与发展趋势, 须有重点、有侧重地向国际比对靠拢。这是学科的国际化发展要求, 也是博士后个体的科技创新成就所需要的。

2.4 公开透明性

评价体系需要公开透明的公示与反馈, 有利于管理者优化指标构成以及被评价人不断分析某阶段的问题, 找到科学研究中的不足。

3 博士后人才评价体系的构建

基于以上博士后评价原则, 管理工作的重点即转向进一步探究新形势下科学、系统的博士后评价体系。从评价体系本身来说, 实际上是对博士后研究人员在站期间的培养和出站后质量的考量。

1) 在站期间的培养与指标认定。按我国博士后制度要求, 博士后研究人员在站时间一般为两年, 部分博士后因科研任务重等原因延迟一定时间出站, 在这个期间, 围绕着博士后对设站单位的学科建设所做的贡献这一衡量主线, 相应制定一系列培养目标和评价指标。坚持博士后培养的质量建设是博士后各项工作的关键, 博士后在站期间的考核是保证博士后培养质量的必要措施。

(1) 量化考核评价指标:在制定博士后的评价考核办法和标准时要充分注意到各学科之间的差异, 并在量化考核指标上要有所体现, 注意量化后标准的可操作性。同时, 量化包含的是学术水平和成果的数量和质量, 对于自然科学类的博士后量化评价中, SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一, 需提倡论文内在价值的判断, 强调论文的被引用情况, 他引数也可以引入指标体系。相应研究指标可以细化到专著、项目、奖励以及经济成果等指标。另外, 在院系博士后管理工作中发现, 本系近20多位 (总数的2/3) 在站博士后都有参加学术交流为主要内容的会议等, 这类交流实践对促进博士后人才科学素养与业务水平有着重要的作用。因此, 将参加交流活动也作为量化评价博士后的附加指标也不失为一种创新之举。

(2) 目标考核评价指标:博士后制度设计的初衷是培养年轻的科研人才, 通过较好的学科平台为所在单位的科研、学科建设助力。因此, 必须建立目标考核的评价指标。这也是对量化考核指标的补充, 弥补“量化”带来的诸如缺乏创新性等不足。以博士后研究计划为基础, 中期考核为一个目标评价点, 对研究过程控制进行考核评判。不同学科领域区别对待, 评审组对截止中期需完成的科研任务和进度审查, 以及在站后素质方面的提升考察, 可适当建立淘汰制度。对成绩突出者, 通过推荐晋升技术职务等方式进行支持, 甚至提供优秀博士后出站后进入专职科研队伍的通道目标。

(3) 合作导师的评价:从多年的院系博士后管理工作实践来看, 博士后在站期间的评价考核由合作导师来认可验收具有一定的合理性。导师是博士后人才的直接观察者, 学科关联度高。招收多个博士后的导师甚至可以通过发放不同绩效等级的津贴适当拉开档次, 符合正向激励的原则。贯穿在整个在站期间的不同津贴等级, 则在一定程度上反映了导师对博士后本身科研工作的评价认可度, 并可随着博士后人员的表现变化调整等级, 有利于激励博士后人才更好地发挥其才智, 也符合管理学赫茨伯格“双因素论”的激励理论。

(4) 公正透明的指标评价操作程序:基于公开透明性的原则要求, 指标评价操作程序需要调整, 在学校最初对博士后始业培训教育之类的会议上就可对整个指标评价体系介绍和解读, 并列入文件汇编。院系操作层面:对细化标准公示, 根据需要调整内容等。

2) 出站后质量的考量。对博士后后续成长的追溯是这一考量的重点, 可分为短期 (研究成果) 和长期 (社会影响) 。短期的研究成果可以理解为出站时及出站后短期的评价。这时的评价指标和中期考核的量化评价有相似之处, 还是需要学科进行整体把握和细化。比较容易忽视的是长期的质量评价, 即出站若干年后的社会影响力。在站期间的科研成果受到研究周期和转化生产力周期的制约, 比较滞后。因此, 需要从长远来看博士后人才的经济社会效益和科技成果转化能力。从本院系的两院院士、长江学者、杰青、新世纪百千万工程国家级人选、国务院政府特殊津贴专家等高层次专业技术人才组成来看, 大部分都是从博士后出站人员中成长起来的, 这就突显了博士后人才的长期评价指标重要性。

4 展望博士后人才评价体系开拓的新局面

开展博士后人才评价体系的新探究将规范博士后管理工作, 评价体系的系统化也将反哺博士后质量。优化培养机制, 促进博士后在站期间多出创新成果, 创更大经济社会效益, 为科技能力提升和经济社会发展作出贡献, 最大程度挖掘高层次人才创造社会财富、实现社会价值的能力。当然, 体系必将是动态化的, 与时俱进的更新优化评价体系才是实现博士后人才最佳管理的良策。

参考文献

[1]吴小颖.博士后平台人才培养效果影响因素实证分析:以福建省博士后科研流动站为例[J].东南学术, 2011, 1.

[2]韩争胜.建立科学的考核、评价体系促进博士后工作健康发展[J].西北工业大学学报, 2004, 6.

[3]王可俐, 白晨光, 邓绍江, 李广智.试论博士后高层人才考核评价体系[J].中国科技论坛, 2008, 4.

[4]崔峰.关于招收博士后研究人员指标体系的探讨[J].中国高教研究, 2003, 12.

人才评价体系 篇2

一、构建多元社会评价机制的意义

随着素质教育的改革，社会建设的不断发展，对于人才也有了更严格的要求。高职教育是培养专业人才的摇篮，担负着为社会输出人才的重任，不断提升教学质量，建立科学的人才评定体系越来越重要。完善人才培养质量保障体系，吸收行业企业参与人才培养质量评价，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度等作为衡量人才培养质量的核心指标。

第一，以就业为导向办学定位的内在要求。教育的目的是培养人才，培养人才的目的是为了社会主义的现代化建设。高职教育培养的学生要能够在社会上就业，并且能够就好业，在岗位上实现社会价值。所以，高职教育一定要以市场为导向，以充分就业为目标，达到培养的学生成为社会所需要的人才的目的。构建多元的评价体系，重新进行人才定位，调整办学思路，提高人才的培养质量，促进自身价值和社会价值的统一。

第二，经济转型的必然要求。当前社会，高素质的专业技术人才越来越受到市场的欢迎，在当前社会的就业上，受欢迎程度甚至超过了统招本科生。但是现在专业技术人才的短缺已成为社会上的共识，严重制约了企业的发展。高职教育培养出来的学生和社会脱节，自身的专业技术水平低，满足不了社会的需要。随着经济的转型，高职教育应该重新制定人才培养的方案，重视专业技术的培训，理论和实践相结合，构建多元化的人才培养体系，促进高职教育的发展和社会建设的推进。

二、构建多元社会评价机制的建议

构建人才培养多元社会评价体系要做好以下几个方面的工作：

第一，实现评价主体的多元化。人才评价主体要有过去的政府主导向政府、企业、社会多个方面转化，使评价体系更加科学合理，能够客观全面的反映出人才的真实情况。毕业生评价应侧重于对教师教学水平、课程设置合理性等方面的评价。由社会上的企业单位给出对于就业学生的评价，科学的反映出学生的实际能力，与政府评价相结合，形成多元化的人才评定体系。

第二，减少评价反馈信息使用过程的功利化。由于高职教育的办学经费是靠政府支持的，导致学校在评价人才时出现重政府，轻社会的现象。政府主导着学校人才的培养，在学校与企业之间没能形成良好的信息反馈，造成了人才培养与社会上的需求脱节，所以要改变评价体系中过于功利化的倾向。要严格按照社会的需求，按照市场的发展来培养人才。同时，政府主导着人才的评定，由于利益的驱使，出现了很多的徇私枉法，造成了“说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行”的现象，社会的公平、公正受到了挑战，造成了极坏的社会影响。

第三，重视评价方法论的系统化、科学化。科学合理的评定体系是评定人才的关键。高职教育的目的就是培养出专业型的社会人才，理论和实践相结合，能够为社会做出贡献的人才。所以要制定科学合理的评价体系，实行量化评定，内外结合的评定体系。教育评价自身的合理性也应该引起关注，要及时发现评价中可能出现的各种偏差，运用恰当的`方法来估计这些偏差的重要性并对其进行矫正，重视元评价方面的研究。第四，制定稳定常态的评测制度。任何形式上的东西没有制度的保证都是空谈。国家应出台多元人才评价体系的相关制度规定，以法律的形式确定下来，一切按照程序进行，评定的具体方法，评定的量化指标否有有严格的规定。学校要严格按照国家的制定进行人才评定，把好学校这块的评定工作。同时，要加大监督力度，通过新闻媒体、网络举报的形式促使多元人才评定工作的有效落实。通过制度的确立促进人才培养质量多元化评价体系的尽快形成并不断发展完善，促进综合性人才的培养，促进社会主义现代化建设的快速推进。

三、结束语

人才评价体系 篇3

共青团十七大报告中指出，团组织要千方百计促进青年成长成才，激发青年学习热情，鼓励青年深入实践，不断拓展社会实践活动的领域和内涵，为青年成长创造良好条件和发展平台；不断改进创新引导青年的方式方法，坚持分类引导的理念，针对不同青年群体的思想实际，帮助青年形成理性客观的思想认识。报告从不同层面和不同角度对团组织服务青年提出了期望和要求，为各级团组织的工作指明了方向。笔者认为，团组织要服务好青年，就必须对青年有正确的认识和评价，构建科学合理的青年评价体系，才能提高服务、引导工作的针对性和时效性。

一、青年人才评价体系的内涵和外延

人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。我国人力资源和社会保障部门提出“以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。”据此，笔者认为职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平是人才评价体系的内涵，共青团组织在服务团员青年、帮助企业青年成才工作中，要以这些作为主要的突破口和着力点。

共青团组织对青年人才的评价，应当包括职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平，但其外延又不能局限于此，还应当包括社会通识、理想情怀、社交能力、心理调控等诸多层面。概括地讲，青年人才评价体系的内涵更加注重专业技能和本职工作，其外延更加注重综合能力和综合素养。共青团组织在构建青年人才评价体系过程中必须有机结合评价的内涵和外延，切实将帮助青年成长工作落到实处、找到抓手。

二、建立科学合理的青年人才评价体系的必要性

1.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业发展的需要。按照我国现行的社会化人才评价体系，人才评价主要包括学业文凭和职业资格两个系统。以中铁装备技术人才为例，对技术人才的学业文凭进行评价主要包括硕士学历、本科学历及少数的大专学历；对职业资格的评价主要为初级职称、中级职称和高级职称。大学本科见习期满，具有助理级技术职称受聘资格，再从事专业技术工作4年后，可参加中级专业技术资格的评审；研究生毕业经考察合格可视为具有助理级技术职务受聘资格，从事本专业技术职务工作2年后，可参加中级专业技术资格的评审。企业现行对人才评价的标准以“学历+工作年限”为坐标，对工作业绩、职业道德等缺乏较少的关注，人才评价机制还有待提高。

2.建立科学合理的企业青年人才评价体系是团组织履行职能的需要。团的十七大要求引导青年、加强理想信念教育、推进思想道德建设，需要知道团员青年想什么，需要对团员青年进行评价；要求激励青年爱岗敬业、争创一流，帮助青年成长成才，需要知道团员青年技能水平如何，需要对团员青年进行评价；全面提高团的建设科学化水平，推动团的组织广泛覆盖、提升活力、延展手臂，提升团的基层组织活力和服务能力，需要知道团员青年需要什么，同样需要对团员青年进行评价。在团组织构建青年人才评价体系工程中，更加需要关注人才评价体系的外延层面，满足企业青年需求，从而增强凝聚力和向心力。

3.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业青年发展的需要。对于企业青年而言，竞争和合作是其获得事业发展的必需要素，而如何构建公平、公正的激励机制和评价机制是企业的责任。建立科学合理的青年人才评价体系，能够让企业青年获得更加公平、公正的待遇，从而健康、快速成长。就中铁装备而言，35岁以下青年技术人员占技术人员总数的94%；研究生、本科生及大专生的比例分别为29%、65%和6%；工作5-10年的占27%，工作3-4年的占37%，工作3年以下的占32%。通过以上统计可发现，青年技术人才在学历水平、工作年限上具有“扎堆”的特征，如果缺乏科学合理的人才评价体系，青年技术人才的岗位流动、职位晋升等将面临异常激烈的竞争，甚至有可能引起部分青年人的心理失衡。

三、科学合理的企业青年人才评价体系应具备的要素

笔者认为，对人才评价体系的构建应当兼顾全面和细致，针对不同行业、不同发展阶段制定具有针对性的评价体系。

1.社会化人才评价为骨干。社会化人才评价体系即国家人力资源管理部门推行的以“学业文凭+职业资格”为主的评价体系。社会化评价体系是人才评价发展到一定阶段的必然产物，反映社会某个特定阶段对人才所公认的标准，可以最大限度地摆脱少数人的主观因素，从而以社会所公认的标准对人才进行评价。企业青年人才评价体系的构建，要以社会化人才评价体系为骨干，稳步推进企业青年职业资格的评审。

2.工作业绩为心脏。对于学历相同、职称相同、工作岗位相似的青年人才，在评价中需要“以工作业绩为重点”，满足企业对人才评价的需求。就装备制造企业的技术人才而言，评价其工作业绩可从设计任务完成量、创新设计量、图纸更改率等为标准，以月、季度、年为周期进行考核评价，从同等条件中区别出不同业绩。

3.职业道德为血液。职业道德作为一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范，在职业生涯中正如人体的血液一样，无声无息地发挥着重要作用。将职业道德纳入青年人才评价体系，可以引导青年加强职业道德的自我建设，将职业道德内化为职业生涯的追求。

4.处世能力为神经。青年人才评价体系的构建需要以其内涵为核心，也需要将其外延作为重点，青年的处世能力是青年成才的必要基石。对技术人才而言，对其处世能力的评价需包括与同事、客户的沟通能力，调控心理情绪的能力，社会常识掌握度，挫折承受度等一系列综合能力。而处世能力作为青年人才成长的重要一环，又容易被忽略，这恰恰是共青团组织大有可为的地方。

5.人文情怀为灵魂。不可否认，国家、社会及企业需要专业的技术人才，但在人才评价和培养的过程中，绝不能将人才“工具化”。青年人才作为独立的个体，需要梦想的指引、使命的感召以及远大理想的实现，总的来说，需要具有高尚的人文情怀。

企业青年技术人才评价体系的构建需要企业党政领导的顶层设计，需要人力资源管理部门的客观考核，需要共青团组织的思想引领，以及企业青年的热情参与，几个层面环环相扣，方能构建科学合理的企业青年人才评价体系。

四、团组织在构建企业青年人才评价体系中的方法和路径

企业青年人才评价体系中，社会化人才评价是员工发展的“规定动作”，工作业绩是企业对员工的硬性要求，共青团组织要在企业青年人才评价中找到路径、发挥作用需从青年员工的职业道德、处世能力和人文情怀评价等角度着手。

1.引入人格测验，实现青年人才评价的深度洞悉。人格是一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。人格可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等，通过分别测试了解，可以准确、全面了解一个人整体人格。目前常用的人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）等。共青团组织对团员青年进行人格测试，可深度洞察其潜在特质，为分类引导奠定科学基础。如在青年技术人才中进行人格测试，将其按活跃程度、主动性、创造性等特性进行分類，有针对性地引导青年技术人才在创新创效、文娱活动、技术攻关等领域全面开花。

2.建立长效机制，实现青年人才评价的全面广泛。通过建立青年人才评价档案、组织社交能力测验、社会常识测试等长效机制，对青年人才的职业道德、处世能力等进行全面广泛的评价。例如通过采集客户满意度、小组内互评、挫折应对力等信息，连同工作业绩等构建人才评价档案；在组织开展活动中，侧重于对青年的社交能力、社会常识等的考察，如社交情景再现、社会常识竞赛等，对青年人才在工作、生活、学习中可能遇到的各类问题进行考察，及时发现青年人处世能力的短板。

创新创业人才评价指标体系研究 篇4

中国高等教育学会会长周远清在中国高等教育学会创新创业教育分会成立大会上的讲话中指出, 推进创新创业教育, 可以培养学生的创业素质, 是我国高等教育的现实需求, 也是发达国家正在兴起的一个趋势。创新创业教育不再是少数学生自我实现的要求, 而应该在高校教育中加以规范化和制度化。创新创业教育已经成为高等教育的一个必然趋势。[1]

创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才, 这需要一个评判的标准, 因此, 创新创业人才的评价显得尤为重要。本文通过分析创新创业人才的评价标准, 进而建立指标体系, 通过评价方法对创新创业人才进行评价, 进而为创新创业教育指明方向。本文提出的创新创业人才评价指标体系分为三个方面, 即知识水平、个人素质和个人能力。每个指标又包括若干二级和三级指标。

1 创新创业人才评价指标

1.1 知识水平

知识水平是指一个人通过学习, 所拥有的知识丰富程度。[2]一个人知识水平的高低, 很大程度决定了他对社会的创造力。知识水平越高其创造力越大, 创业成功率也越大。而且, 知识水平是在创新创业评价指标中是可以量化的评价标准, 可以通过试卷测试的形式, 考核对知识的掌握与运用程度。拥有丰富的知识也是进行有效实践的基础。[3]它包括专业知识水平和相关知识水平, 相关知识水平又包含相关专业知识水平和创新创业知识水平。

1.1.1 专业知识水平

专业知识水平是指对所涉猎的专业的知识掌握程度。创新创业人才必须具备扎实而充足的专业理论知识。对于专业理论知识, 必须具备一定的通识能力, 对专业知识要有足够的掌握能力。[2]例如, 物流管理专业的学生就必须通识必修如管理学、供应链管理、仓储管理、运筹学、国际货运代理及报关等物流管理相关方面的知识, 掌握一个物流人才所必须具备的基本的物流理论知识。

1.1.2 相关知识水平

除了自身所学专业的理论知识, 作为一个创新创业人才, 必须有统观全局的思维以及知识水平。要形成这样的战略眼光, 就必须学习除专业知识以外的与本专业相关的知识以及创新创业人才所应具备的创新创业知识。

1.1.2. 1 相关专业知识

除了本专业的知识外, 与专业相关的知识也应当了解, 要有掌握全方位知识的能力。例如物流管理专业学生, 除了物流方面的知识外, 必须熟悉和了解市场、社会和企业等内外部环境的法律法规及其运行机制, 包括哲学、心理学、经济学、机械与化工等方面的知识, 达到专业知识内外的通识。

1.1.2. 2 创新创业知识

创新创业知识是指如何创业、如何创新、如何创造发明的知识。创新创业知识是指导创新创业的基础理论知识。这些知识带有启发性, 能够为创新创业人才带来创新创业启发, 有利于创新创业思维的培养。

1.2 个人素质

个人素质是创新创业过程中必须具备的辅助性条件, 若缺乏这些素质, 即使具备再强的能力, 也无法获得创业的成功。个人素质主要包括身体素质、心理素质和职业素质三个方面。

1.2.1 身体素质

身体素质包括个人的生理健康和心理健康两方面, 良好的身体素质是创新创业的基础, 没有健康的体魄、充沛的体力和精力, 拥有再丰富的知识和创业机遇都难以付诸实践, 或至少会影响到创新创业能力的正正常常发发挥挥。[2]

1.2.2 心理素质

心理素质是以认知自我意识发展为核心, 由积极的和社会发展相同的价值导向的, 包括认知能力、需要、兴趣、动机、情感、意志、性格等非智力因素有机结合的复杂整体。作为创新创业人才应该具备如下心理素质。

1.2.2. 1 冒险精神

对于创新而言, 创新者要敢于打破常规, 敢于进行各种尝试, 这些都需要冒险精神。而对于创业来说, 企业的经营活动在瞬息万变的市场中进行, 在企业经营过程中风险无处不在, 企业家的事业是充满风险的事业。企业家必须拥有冒险精神, 只有敢于冒险才能果断地抓住机会, 这种特质在市场竞争中至关重要。但企业家的冒险精神并不等同于赌徒的盲目冒险, 面对风险与否的选择时, 企业家会事前制定防范风险的措施, 当风险来临时采用恰当的方法来降低或者防范风险, 以化险为夷、增加成功的概率。[4]

1.2.2. 2 创新精神

创新需要敢于质疑, 敢于向传统挑战, 发现问题, 用创新的思维去解决问题。不安于现状、不因循守旧、勇于和善于独辟蹊径、立异标新的思维方式。[4]对于创业者来说, 创新精神是市场竞争的必然要求, 也是企业持续发展的重要保证。面对瞬息万变的经营环境, 寻求思维的突破, 不断适应环境的变化, 采用新方法解决新问题的意识。

1.2.2. 3 积极乐观

人们对未来将要发生的事情有好的结果的一种期待, 是一种稳定的人格特质。在面对困难时, 会继续坚持所认为的有价值的目标, 采用有效的应对策略, 不断调整自我状态, 以便尽可能去实现目标。

1.2.3 职业素质

职业素质是指劳动者通过不断学习和积累, 在职业生涯中表现并发挥作用的相关品质。[5]创新创业人才要想成功必须培养自己的职业素质, 发现与探索自己的职业方向, 要有明确的职业生涯发展目标, 在遇到困难时能够克服阻碍才能勇敢面对。要有不断的提高和调整自己的求职预期与职业定位的思维, 才能够提高自己在职业社会中的生存与发展能力。

1.2.3. 1 职业兴趣

职业兴趣是喜欢且持久的一种取向, 是了解一个人职业和教育行为有用的工具。职业兴趣和人格特质具有相同意义, 是人格特质和工作环境的一致。职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式, 它体现了职业与从业人员之间的相互影响, 换言之, 职业兴趣是个人兴趣在职业上的体现, 也是维持创新创业的基础。

1.2.3. 2 职业能力

职业能力是个体将所获得的知识、经验、技能和态度在特定的职业活动或情景中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。[6]创新创业者充分利用自己掌握的知识, 把知识转化为创新和创业的能力。

1.2.3. 3 责任意识

责任是社会成员对社会所承担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己的实际所为所承担一定后果的义务。作为创新人才要对自己科研成果负责, 不能夸大或作假。作为创业人才要对自己的公司和员工负责。

1.2.3. 4 服务意识

不管是创新还是创业, 我们都应该强调服务意识, 即你的创新成果和创办的企业是对人们有益的。具有服务意识的人, 能够把自己利益的实现建立在服务别人的基础之上, 能够把利己和利他行为有机协调起来, 常常表现出“以别人为中心”的倾向。只有首先以别人为中心, 服务别人, 才能体现出自己存在的价值。

1.3 个人能力

作为创新创业人才, 其个人能力的评价不同于一般的毕业生, 主要从以下六个方面来进行评价其个人能力。

1.3.1 学习能力

所谓学习能力, 就是指学生运用科学的学习方法去独立地获取信息, 加工和利用信息, 分析和解决实际问题的一种个性特征。学习能力是把知识资源转化为知识资本的能力。个人的学习力, 不仅包含它的知识总量, 即个人学习内容的宽广程度和组织与个人的开放程度;也包含它的知识质量, 即学习者的综合素质、学习效率和学习品质;还包含它的学习流量, 即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力;更重要的是看它的知识增量, 即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值的程度。

1.3.2 沟通能力

信息交流过程中, 有效的人际沟通可以实现信息的准确传递, 达到与他人建立良好的人际关系, 借助外界的力量和信息解决问题的能力。[7]一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。因此, 沟通能力是一个人生存与发展的必备能力, 也是决定一个人成功的必要条件。职业工作需要沟通能力各行各业, 无沦是会计、社会工作者、工程师, 还是医生、护士、教师、推销员, 沟通的技能非常重要。社会活动需要沟通能力人们在生活中每时每刻都离不开实践活动, 总不免要与他人沟通。

1.3.3 整合资源能力

把企业的不同类型资源进行识别和选择、汲取与配置、激活和融合, 使之具有较强的柔性、条理性、系统性和价值型, 并创造出新的资源的能力。[8]整合资源的能力是考察创新创业人才是否有对资源整体的把握能力。对于创新而言, 通过对资源整合可以实现多学科融合、拓宽视野。对于创业而言, 通过对资源的有效整合能够达到企业内外部资源配置优化, 凸显企业核心竞争力, 形成整个系统的一体化服务, 能够高效的实现企业目的。

1.3.4 决策能力

决策能力是创新创业者必须具备的核心能力。决策是在不断变化的内、外部环境条件下, 为变革现状和开创未来, 树立新目标和采用新方法与措施的活动, 其实质是一种创造性的活动。决策创新的主要方面体现在围绕企业经营管理的长远目标, 对人、财、物的合理配置上。决策力的大小决定了企业的市场远景, 市场的广阔度以及未来发展空间。在瞬息万变的市场上, 创业者必须具有高效, 有前瞻性的决策, 这样才能保证企业在市场上不被淘汰。如果决策者优柔寡断, 无法及时准确的做出决策, 将会导致企业陷入僵局甚至被淘汰。决策者必须收集, 整理, 分析市场的各类信息, 以此做出客观合理的决策。这是创新创业者必须具备的核心能力。

1.3.5 团队合作能力

一群有专业能力的人在特定的团队中, 为实现某既定目标而相互支持合作, 各尽所能来互补互助以发挥最大效率的能力。随着人的知识更新速度的加快, 一项创新, 一项成果, 很多时候已经不是一个人的力量可以完成的了, 而是一个团队搞出来的。作为企业管理者而言, 集思广益, 多听听别人的建议, 不要一意孤行, 做好团队成员之间的沟通和协调工作, 使整个团队像一台机器一样, 有条不紊地和谐运转。因此创新创业人才都应该具备团队合作的能力。

1.3.6 机会识别能力

机会识别是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析, 能够透过现象看到事物的本质。敏锐的洞察力对于创新创业人才是必不可少的, 创新需要研究事物的内在, 不被表象所迷惑, 找到创新的突破口和结合点。机会识别能力对于创业者而言, 则指的是采用种种手段来识别市场机会的能力。

2 总结

我国的创新创业教育起步太晚而且经验较少, 尚在探索的阶段, 还存在许多缺陷。其中重要的一个方面就是各个学校的人才培养目标不同, 以及对创新创业的素质要求不同, 因此对学生的认定标准也就不统一, 对学生专业实践能力和创新能力的培养也受到一定限制。

本文针对创新创业人才的评价进行分析, 提出了创新创业人才的评价指标体系。通过一些计量方法 (如层次分析法、模糊综合评价法等) , 就可以对创新创业人才进行评判, 从而为创新创业人才培养提供方向。

摘要：开展创新创业教育是为了培养具有开拓性的个人, 创新创业教育对于培养个人的首创和冒险精神、创业和独立工作的能力以及技术、社交、管理技能都非常重要。创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才。本文针对创新创业人才评价问题, 提出了一套评价指标体系, 并对其中的各个指标进行了分析。

关键词：创新创业,人才评价,指标体系

参考文献

[1]周远清.在中国高等教育学会创新创业教育分会成立大会上的讲话[J].创新与创业教育, 2010 (1) :1-3.

[2]虞耀君, 李华.构建高校创新创业人才评价体系[J].企业导报, 2011 (1) :221-222.

[3]徐辉.高校创新创业人才培养的评价标准[J].江苏高教, 2009 (6) :107-108.

[4]杨光.创新时代的企业家精神探析[J].企业活力, 2007 (8) :50-52.

[5]任雁敏.大学生职业素养重要性及培养策略研究[J].教育与职业, 2010 (17) :79-80.

[6]胡建波.汤伶俐.职业能力的内涵与要素分析[J].职教论坛, 2008 (4) :27-29.

[7]谢丹影.浅谈职场沟通能力的培养[J].中国高新技术企业, 2009 (1) :161-162.

人才评价体系 篇5

内容摘要

随着航天对青年人才质和量的要求与日俱增，青年整体的成长速度已经明显跟不上航天事业发展的节奏。以岗位能力要求规范为基础，构建科学的青年人才评价体系不仅可以解决青年普遍觉得成才路线不清晰的问题，也有利于现有的激励机制更好地发挥作用。在加大青年岗位技能培训的同时，也应该加强青年的传统教育，努力塑造青年的航天特质，引导青年把爱国热情最大限度地转为工作动力。共青团组织应在此过程中发挥应有的作用。

关键词

青年人才　评价体系　岗位能力　航天特质　忠诚度

一、研究的背景与概况

自90年代中期开始，航天局就制定了一系列向骨干青年倾斜的激励机制，但由于缺乏科学的评价体系，基层单位在实际操作中往往只能采取平均主义，没有最大限度地调动青年的积极性。另外，以评价体系为核心的机制平台建设不能同步协调推进，也制约了青年职业生涯导航的进一步深入。调研发现，44.8%的航天青年认为最大的工作压力是“无法对自己的工作进行评价，工作得不到应有的肯定，缺乏进一步的动力和方向”。因此，结合我局的实际情况，加快建立科学的青年人才评价体系，是青年工作的当务之急。

为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈。经过研究，我们提炼了新时期的航天青年人才标准以及构建本评价体系的原则，提出了构建本评价体系的基本结构，并就完善岗位能力要求规范的重要性以及共青团组织在青年人才培养上的责任和重点作了说明。

二、研究的内容与结论

（一）构建本评价体系的前提性研究

1、构建本评价体系的基准

构建本评价体系必须以上海航天的青年人才标准为参考基准。我们始终认为，航天的青年人才应符合航天事业的发展需要，具有航天的特色。航天青年人才＝业务能力+航天特质+对企业的忠诚度。其中业务能力包括业务知识、业务经验和学习能力，体现某一岗位的技能要求；航天特质包括合作精神、责任感、质量意识、奉献精神和全局观等，体现某一岗位对工作作风的要求；对企业的忠诚度实质上是对航天事业、对国家和人民的忠诚度，体现某一岗位对精神境界的要求。

构建本评价体系要集中体现上海航天的人才观。从我们对青年人才的定义来看，航天对青年人才的要求是综合的，且首先强调忠诚度和精神品质，不同的岗位，只要具备了相应的素质都可以成才。因此，构建本评价体系时就应该体现不惟学历资历、思想先行、技能并重的思想，鼓励青年立志岗位成才。

不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体内容中。如前所述，业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，其中业务知识又是最基本的，相比而言经验在工作中更能发挥作用，学习能力强的人可以通过学习弥补知识和经验的不足。航天特质和对企业的忠诚度是航天事业对青年人才更高层次的要求。在我们走访的众多专家中，一致表示最看重青年的责任心、团队精神和忠诚度，其次是悟性（即学习能力），最后才看青年的工作经验、学历。因此在构建本评价体系时应考虑到孰轻孰重，以更好地发挥评价体系的引导功能。

2、构建本评价体系的原则

评价体系要把握青年的特点，以肯定成绩为主。事实表明，持续的鼓励符合大多数青年成长的心理需求，对青年的成长有利。航天青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和能力水平，强调个性和自我认同，更需要我们用鼓励来调动他们的积极性。在细化业务能力考核体系时，对青年已经掌握的技能要充分肯定。

评价体系要更多地体现对青年的导向性。我们所建立的评价体系，其目的并不在于把青年拿来与评价体系对照，就可以判断青年属于什么层次的人才，而是以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。在构建评价体系时，应做到按岗位从低到高的能力要求清晰而具体，不仅从人才观上体现对青年的引导，还要从技能提高上为青年指出努力的方向。

评价体系要具有可操作性。各岗位对人的能力要求应尽量细化，并区分基本能力和拓展能力，在考核时以基本能力为基准，采用“加分制”；对青年航天特质和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过亮“黄牌”加以提醒。

（二）评价体系的结构和实例分析

1、评价体系以岗位能力要求规范为基础展开

构建评价体系必须与岗位结合起来。既然我们要鼓励青年人人可以成才、立志岗位成才，那么我们的评价体系就必须与岗位结合起来，而且评价体系也只有与岗位结合起来，才能更好地体现对青年的导向作用和可操作性。如果一个青年具备了该岗位必需的能力和素质要求，并在该岗位上做出了贡献，不论其职务大小或学历高低，我们的评价体系都应该承认他是航天人才。

评价体系以岗位能力要求规范为基础展开。航天专业一般都具有垂直的岗位等级，通过与某一型号挂钩，分为技术员、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、副总设计师和总设计师等由低到高的不同岗位（不同专业的垂直梯度大小不一），这些由低到高的岗位对人的业务能力要求由小到大，对航天特质和忠诚度的要求程度由浅及深。青年人才评价体系完全可以与岗位能力要求规范一一对应，展开考核。岗位能力要求规范越细化，评价体系就可以做到越精确，功能作用也就发挥地更好。对青年而言，只要将自己的能力与相应岗位能力要求规范相对照就可以得出客观的评价，发现自身不足，也知道该朝哪个方向努力。对用人者而言，只要青年具备了相应能力，就可以大胆使用，而不必按部就班，真正对青年起到激励作用。

航天特质和忠诚度是岗位能力要求规范的重要组成部分。这两点是对青年人才的内在要求，直接体现为责任心和工作质量，是岗位能力要求的重要组成部分，也是航天对青年人才的特殊要求。但是对二者的考核具有一定的弹性，本评价体系拟采用减分制，对造成不良影响的一票否决。如某总体单位曾引进了一名博士，工作能力不可谓不强，但团队精神非常差，和谁都无法合作，严重影响了工作的质量和进度，后来被劝退。另一名博士也曾受某研究所重用，但在某次工作中感觉受了委屈，便经常不分场合地发表对本单位不利的言论，甚至到了诋毁的程度，严重影响了单位的声誉，也被劝退。

2、实例分析

以推进系统阀门专业设计员岗位和主管设计师岗位为例看如何构建阀门专业的青年人才评价体系。

设计员的岗位能力要求规范：具备较基本的流体力学、机械制图知识；初步掌握阀门设计计算方法、并了解加工工艺；掌握二维制图工具（如AutoCad等）；具有基本的英语阅读能力；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力；阀门设计员一般是参加工作3年以内，从事阀门设计工作的同志。

主管设计师的岗位能力要求规范：具备流体力学、机械原理与制造、电子电路等基础知识；熟悉各类阀门设计计算方法、加工测试技术，有较强动手操作能力；熟悉二维、三维制图（如AuoCad、pro/E等），具有较强的空间想像能力；具有专业英语的阅读、翻译能力；能深入一线，和生产、试验等部门的协调能力；能不断自学提高，并不断充实自己,积极了解国内外的技术发展现状；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力、钻研创新，具有主人翁意识；有过至少一种阀门完整的设计经验。

以上两个岗位的能力要求规范明确规定了各自岗位所应具备的基本知识、业务经验和学习能力，同时对航天特质和忠诚度提出了明确的要求，看上去一目了然。从两者的对比来看，主管设计师在设计员能力基础上又增加了新的要求，对航天特质和忠诚度的要求也由浅及深，因此以这两个岗位的能力要求规范为基础构建阀门专业的青年人才评价体系是完全可行的，既符合上海航天的人才观，也可以很好地发挥导向功能，操作起来有据可依。

三、相关的对策与建议

（一）要抓紧制定和完善岗位能力要求规范

1、岗位能力要求规范是构建本评价体系的前提和基础

如前所述，岗位能力要求规范是构建航天青年人才评价体系的基础，因此当务之急是要抓紧细化各专业各岗位的能力要求规范。希望各级党政领导能够引起高度重视，整合资源、形成合力，加快制定并完善各级岗位能力要求规范。

2、完善岗位能力要求规范是解决青年成才路线不清晰的最好办法

近年来，一大批优秀青年经过岗位锻炼，迅速成长起来。但总体而言，青年成长的步伐与航天事业对人才的需求之间还有差距。我们认为除了给青年提供锻炼机会外，还应该积极为青年自学成才创造条件。由于缺乏具体的岗位能力要求规范，青年普遍不清楚自己要胜任本岗位到底需要哪些基本能力，具备什么程度的专业知识，这也正是当前许多青年觉得成才路线不清晰的根本原因。因此，完善岗位能力要求规范，让青年不仅可以了解当前岗位的能力要求，也可以了解下一个目标岗位的能力要求，做到“缺啥补啥”。

（二）加强对青年航天特质的塑造

1、切实扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向

近年来，航天军品型号线上35岁以下的青年占到员工总数的一半以上，各型号主管设计师大多为工作仅2-3年的新大学生，生产、工艺、质量、检验一线的员工绝大部分为刚刚参加工作的年轻人，队伍从年龄上看已经完成了新老交替，但是在工作作风、责任感、质量意识和对航天精神的传承上还没有完成新老交替。最近发生的一系列质量事故，究其原因很大程度上与青年的思想意识不到位、工作作风不严谨和组织纪律性不强有关，同时也暴露出我们在青年人才的培养上，长期以来存在只重技能培训，忽视思想教育的毛病。连续的成功也让青年普遍感觉成功原来很容易，从而滋生了浮躁情绪，突出表现在工作上不够谦虚，听不得批评，作风上不严谨、不慎重、不细致、不踏实等等。而我们对青年中存在的这些苗头也没有引起足够的重视，认为只要能力强什么都好说，对青年的思想引导不够。把航天特质作为重要内容纳入青年人才考核体系，就是要从根本上扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向，提升青年的综合素质。

2、航天事业的特殊性需要对青年的责任感、作风、质量意识等进行考核

对航天而言，成功是硬道理，是唯一的检验标准，因为每一次试验都浸含了无数人的心血，同时也承载了国人莫大的希望和国家巨大的投资，航天试验绝不仅仅是简单的科学试验，只有成功，没有退路。认真分析每一个质量事故的背后，我们总可以找到思想、作风、纪律和质量意识的影子，归结到一点其实都是责任心的问题。确实在航天这样大的系统工程里，无数人的工作中只要有一个人出现一点点的失误都可能会影响到整个试验的成败，这就要求每一个航天人都要以无比的责任心投入到工作中，踏踏实实做好每一件事情，这是确保成功的基础。因此把责任感、作风和质量意识纳入青年人才评价体系也是航天事业的发展需要。

3、提高思想工作的有效性和针对性需要与有效的激励机制相配合不可否认，当今的航天青年与老一辈的航天科技工作者在工作作风、组织纪律性、质量意识以及对航天精神的传承方面存在很大的差距，但同时也应看到现在的青年所面临的社会环境发生了根本变化。市场经济条件的大环境下，青年面对更多的诱惑，也有了更多的选择余地。在一大堆后顾之忧没有解决的情况下，长期地要求青年以付出更多的劳动和责任去换取更少的物质待遇本身就存在不合理性。但是国家的航天事业需要年轻的知识分子参与，航天精神更需要在青年中一代代地传承下去，这些都对新时期的思想政治工作提出了严峻挑战。我们认为，要切实提高思想工作的有效性和针对性必须与有效的激励机制相配合。构建本评价体系也正是为了让现有的激励机制更好的发挥作用。

（三）努力提升青年对企业的忠诚度

1、对企业忠诚是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现

上海航天局作为中国航天科技工业的重要骨干基地之一，是国家整个航天事业的重要组成部分，因此各级共青团组织要积极引导青年明白对企业忠诚就是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现，在青年中形成广泛的共识。通过开展凝聚力活动，提升青年对企业的认同度和归宿感。

2、引导青年认识到自己的工作是在为祖国统一大业做贡献，增强使命感

人才评价体系 篇6

一、高职高专院校英语评价体系现状分析

改革英语评价体系的前提是必须弄清目前英语评价体系的不足和弊端是什么，综合起来，主要有一下几个方面：

（一）未明确区分评价和测试

目前，无论是高职高专还是高等院校，在对与评价和测试的区分上都并不严格，甚至将两者混淆，但实质上，这两者之前存在者质的差别。评价，是指在教学过程中，对学生学业、思维、性格和行为方面产生的变化或者潜在变化趋势的评估过程。同时，评价是也是双向的，除了对学生学习的评价还有对教师教学的评价。而测试，是指将学生的学习成果在客观上进行量化，并通过量化的数据比对来确定学生的学习情况的过程。由于其考虑不全面，只能作为学生在一个阶段内学习的成果验收步骤，对学生接下来的学习不能提供更多的参考价值。而评价则能体现学生当前的学习和思想状态，并为接下来对学生的培养做参考。现状是：（1）很多学校都混淆了测试和评价的含义，直接把测试当做评价的全部手段而不是主要手段。（2）把是否达到教学目标做为评价的唯一目的，忽略了对学生在一个阶段学习过程中产生的思想和行为上的变化。（3）将高职高专院校英语教学方向和高校英语教学方向混淆，忽略了高职高专院校英语教育主要以培养涉外事务工作为主的特性，过度考察学生的基础英语水平能力而不是应用能力，评价目标的偏差导致学生毕业后英语应用能力偏弱，不能很好的适应市场的需求，在工作岗位上也会出现实际所用与学校所学脱轨的状况。

（二）体系陈旧，与市场需求不对应

传统的高职高专英语评价体系过于陈旧，随着时代的发展已满足不了社会对于英语人才的需求。概括起来主要有以下几个方面：（1）评价方式单一，主要以一学期的几次考试的卷面考试成绩来确定学生的学习成果，具有片面性。（2）只关注学生一个阶段的学习成果，忽略学生在一阶段学习过程中的变化以及变化趋势的评估。（3）过分强调对学生基础英语（语法、词汇、结构等等）的考察，而对高职高专英语专业学生应掌握的最重要的技能即英语运用能力不够重视。（4）只注重学生学习的成果，对于学生在一个阶段内学生态度、学习方法、学习习惯和思想变化的关注不够，导致教师不能正确把握对学生的后续培养方案，极大地影响教学效果。

二、高职高专院校英语评价体系改革的一系列措施

面对当前高职高专院校的英语教学现状，众多专家和学者都提出了很多行之有效的方案。笔者通过对各专家学者有效改革方法的研究和综合以及自身的思考，提出以下改革措施：

（一）将学生阶段性学习成果测试与学生阶段性改变评估进行有机结合，全面评价学生学生学习状况。根据高职高专英语教学主要以培养学生英语应用能力为主的特性，将原来卷面测试成绩占80%甚至90%的评价方式改为卷面成绩与对学生在该阶段学习行为、思想、学习态度和方法上的改变和进步的评估各占50%的评价方式，当然，这两者之前的具体比例根据各高职高专院校的不同情况可进行相应的调整。对学生阶段性学习行为和态度等的变化的评估对于提高教师教学成效具有重要作用。以往学校对于这一方向的考察基本没有涉及或涉及很少，导致教师对学生在一个阶段内的学习状况不够了解，对态度开始发生积极变化的学生鼓励不够，同时也导致教师在接下来教学过程中不能对症下药对接下来的教学方案进行调整，使教学成果大打折扣。

医学院校人才绩效评价体系探索 篇7

关键词：医学院校,人才,绩效评价,评估体系

人才绩效评价是指对个体的行为及活动进行科学的测量和评估的方法, 通过一定评价方式和指标、标准, 对被评价者的工作完成情况进行科学评价。我国高校绩效人才评价体系的真正发展主要集中在20 世纪80 年代, 主要是为了适应我国高校的发展需求和实践要求, 促进高校人才培养和提高高校绩效水平。医学院校的人才绩效评价体系也逐渐发展和完善, 但是, 在尚无一个具有系统性、科学化、标准化的评价方式, 而更多的是依靠医学院校的医疗、教学、科研等一些方面的数据的统计和归纳, 或者是学院领导和工作人员的主观判断, 缺乏统一标准, 具有一定缺陷。 所以, 进一步完善医学院校的人才绩效评价体系具有重要意义和必要性, 必须引起相关高校管理人员的重视, 并采取行之有效的策略, 促进医学院校人才绩效评价体系的不断完善。

1 规范和完善医学院校人才评价体系的意义

随着我国经济和教育事业的发展, 高校的人才队伍不断扩大, 医学院校也同样面临这样的问题, 需要应对更加庞大的教师队伍和激烈竞争。医学院校的人才绩效评价体系对高校人才自身发展和高校建设都具有重要意义, 有利于医学院校的长远发展。 其目的是为高校未来发展提供有力决策, 提高医学院校人才素质, 发现学院在人才管理等方面的问题, 对存在问题提出有针对性的决策, 实现院校人才资源的合理有效的利用和管理制度的优化。一是优化管理制度, 实现战略目标。行之有效的高校人才绩效评价体系有助于引起院校的领导者的重视, 更加注重对院校人才的培养、利用和开发, 并且可以极大地提高院校人才的积极性, 营造良好的人才竞争氛围, 在科学合理的管理制度下, 规范高效人才行为, 实现高效发展目标。二是有助于医学院校人才选拔和人尽其才。合理的评价体系有助于一定程度上避免灰色现象的发生, 使整个评价系统更加公正公平, 更加便于管理, 使学校职位调整等变动有章可循、有据可依, 发实现了人才最大化, 使人尽其才, 增强了高校实力。三是有助于人才自身成长。科学的院校人才绩效评价体系也能够对人才形成激励机制, 在掌握人才自身特点和优势劣势的基础上, 因材施教, 促进人才自身发展, 也能够让医学院校实现更快发展。

2 医学院校人才绩效评价体系存在的问题

虽然, 我国医学院人才绩效评价体系有一定发展, 但是还存在一系列亟待解决的问题。 一方面缺乏明确目标和流于形式。 长期以来, 医学院校的人才绩效评价体系都没有被充分利用, 也没有明确的目的, 很多情况下, 人才绩效评价制度往往成为工资发放的依据, 这就限制了评价体系的激励机制, 同时管理效力也受到限制。 由于制定的时候没有联系实际, 一些医学院校的人才绩效评价不能得到有效实施和操作, 使之不能落到实处, 而流于形式, 缺乏全面和可操作性。另一方面人才绩效评价方法不科学, 不利于实施。一般情况下, 医学院校的人才评价系统采取的是打分法, 即学校通过专门系统让院校学生为教师打分, 这种方式具有较强的随意性, 不够科学和客观, 如果院校领导掌握绝对掌控, 有的领导不闻不问, 都不利于机制的实施, 不利于人才素养的提升, 评价体系也会失去真正意义。

3 健全医学院人才绩效评价体系的对策措施

要完善医学院人才绩效评价体系首先就是需要医学院校的领导者高度重视体系构建, 采取一系列相关措施。 一是加大宣传, 明确目标。 要在医学院校加大对人才绩效评价体系的宣传, 让广大领导职工明晰其重要意义, 对相关管理者进行培训, 在评价执行方面提高能力。明确实施人才评价的目的是激励人才, 提高人才素质, 科学进行人才配置, 能够定量的要定量, 如出勤等, 不能定量的也要做出科学和准确的评价。 二是使用科学方法, 严格制度执行。要全面进行人才绩效评价, 突出全面性和广泛性, 全方位的了解人才工作状态, 坚持公平公开公正, 在同事、同学中去了解人才的绩效状态, 做出科学合理的评介。三是提高评介结果的有效性。 要充分运用评价结果, 一方面反馈给人才自身, 然人才了解自身的优势和劣势, 相应的做出改善, 一方面反馈给医学院校, 推动院校教学等各方面的工作, 提高院校的绩效水平, 保证学员能够实现战略目标。

医学院校人才绩效评价体系, 对于人才和院校发展的作用是双重性的, 有着重要意义。 为了进一步完善医学院校人才绩效评价体系, 要对评价有明确的目标, 使用科学的方法, 严格执行评价机制, 充分运用评价结果和反馈机制, 完善医学院校人才绩效评价体系, 促进医学院校的人才管理方式不断优化和发展。

参考文献

[1]王静.我国高校人才绩效评价探索[J].经营管理者, 2014 (3) .

人才评价体系 篇8

在大众创业、万众创新的背景下, 创新人才的需求被推上了一个新台阶, 但创新人才都有哪些类型, 其评价标准是什么, 我国在这一方面的研究颇少, 几乎没有针对不同类型创新人才的评价体系。企业研发创新人才是创新人才的一种, 目前针对企业研发创新人才的研究几乎是空白, 本文将主要针对宁波企业研发创新人才的评价标准展开研究。

在创新人才评价方面, 徐源等从心理学及生理学的角度出发, 研究的侧重点在于分析个体在相关生理认知成熟后, 对创新人才应具备的、普遍的、一般性的特征进行研究, 采用定性和定量相结合的方法, 通过一系列具有客观性、代表性、可操作性、科学性的指标构建了创新人才的评价体系, 该体系主要包含创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能共5个一级指标, 学习能力、分析能力、实践能力、心理素质、生理素质、基础素质、知识结构、逻辑思维、非逻辑思维、自主意识、合作能力、好奇心和求知欲、想象力、兴趣共14个二级指标, 接受新知识能力等41个三级指标, 并用层次分析法 (AHP) 给各指标赋权重值, 为创新人才的评价提供了一种方法。周欣娟、李良松等运用模糊综合评价理论对图书馆创新人才评价体系进行了定量化的分析和论证, 该评价体系包含创新人格、创新知识、创新能力、创新实践共4个一级指标, 意志品质、创新精神、团队协作、文化素养、专业知识、工作经验、学习能力、动手能力、思维能力、组织活动、推出成果、获得奖励共12个二级指标。叶继元针对目前高层次创新人才构建以质量和创新为主导的“全评价”体系, 从评价主体、评价目的等方面, 对如何确定评价专家, 优中选优, 如何确定“重要创新、重大贡献和重大影响”, 以及怎样理解“简明高效”, 如何根据哲学社会科学特点遴选人才, 进行“元评价”, 如何建立“申诉”和“复议”制度等问题进行了分析, 并提出了相应对策。秦元海、刘顺厚等提出必须以科学人才观为指导, 建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制;但没有文献针对企业研发创新人才来展开评价的, 因此本研究主要是探索企业研发创新人才的评价标准, 提出对企业创新人才要有明确的分类, 针对不同类别的人才, 评价时的侧重点须不一样。

二、企业研发创新人才分类

根据相关文献可知, Hayek在创新人才经过家庭教育和学校教育之后, 并拥有一定专业技术的基础上提出了知识分工原则, 认为创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。这个分类的基础条件恰好与企业研发创新人才具备的基础条件是相近的, 因此本研究将企业研发创新人才分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才四大类。

三、评价指标体系的构建

文献对创新人才的评价都提出了一些不同的评价体系、方法、机制, 但如果是针对企业研发创新人才, 则需要进行重新构建科学、合适的评价体系。根据文献得知企业研发人才的行为特点可分为挑战性与创造性、随意性与自主性、层次性与差异性、完善性与增值性、通用性与稀缺性, 这与其他类型人才有很大的不同。针对企业研发创新人才, 本课题在上述文献基础上构建出科学、合理的评价体系, 采用模糊层次分析法对其进行综合评价, 初步指标体系结构如图1所示。 (图1) 该评价体系属于初步构建, 后续主要通过企业调研、专家咨询等渠道获取相关信息来完善指标体系, 针对不同类型的企业研发创新人才, 合理调整准则层的指标和方案层的指标, 或者对不同类型的企业研发创新人才, 给出侧重点不同的各层指标的权重。

四、结论

通过去宁波本地企业调研和咨询各大高校相关专家的方式论证了指标体系的可行性和全面性, 并得出对企业研发创新人才中的知识创新人才评价时, 应该侧重指标体系中的创新能力和创新思维;评价技术与产品创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新能力和创新成果;评价管理创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新素质和创新能力;评价制度创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新素质和创新思维。本研究主要从定性方面构建出企业研发创新人才的指标体系, 后续将依据该指标体系通过模糊层次分析法对该四类企业研发创新人才进行综合评价, 从定量方面给出评价结果。

参考文献

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[3]叶继元.建立与完善注重实绩的高层次创新人才评价机制[J].甘肃社会科学, 2013.2.

[4]秦元海, 刘顺厚.以科学人才观为指导创新人才评价机制[J].甘肃联合大学学报 (社会科学版) , 2007.23.2.

[5]杨志家, 谢振芳, 李恩哲.山西创新人才评价及激励机制研究[J].太原城市职业技术学院学报, 2009.11.

应用型人才培养质量评价体系探讨 篇9

关键词：应用型人才,内涵与特征,质量标准,评价体系

一、应用型人才培养质量评价的意义[1]

第一,学校方面:有利于教学及管理工作。

应用型人才培养质量评价体系的构建,设置一系列相互关联的指标参数,对学校的教学及管理工作进行及时反馈与监督。应用型人才培养质量评价体系的构建与实施,可以使相关企业及时向院校发布相关用人信息,以及毕业生走向社会后的工作状况及岗位适应程度,发展方向;也可以向院校传递最新的应用型人才需求、质量标准。同时,通过人才培养质量评价体系,可以促进院校的专业教师和行政管理人员在应用型人才培养过程中紧跟社会需求,把握经济社会发展对应用型人才培养的动态,总结教学、管理、科研等方面的先进经验,弥补应用型人才培养过程中的不足,改进教育教学实践,及时调整培养模式,深化教学内涵建设,实现应用型人才培养目标,使应用型人才培养真正服务于区域经济转型升级。

第二,企业方面:有利于企业持续健康发展。

近些年来,高技能应用型人才的短缺,已成为制约企业发展的一个突出问题。企业的竞争,说到底是人才的竞争;企业的持续健康发展,离不开应用型技术、管理人才。构建应用型人才培养质量评价体系,大大地加强了校企之间的合作交流,增加了人才培养的针对性,进一步降低了企业应用型人才的培训、培养成本;同时,充实了企业的后备人才储备,拓宽了选人、用人渠道,是企业持续、健康发展的有利保证。

第三,学生方面:有利于提高学生综合素质及职业生涯发展[2]。

当今社会,是个竞争的社会;社会的竞争,归根到底是人才的竞争,是综合素质的较量。面对产业结构的转型升级、信息技术的快速发展以及大学生就业环境的不断变迁,应用型院校毕业生必须具有较宽泛的专业知识、较熟练的操作技能以及不断学习、终身学习的能力,才能保持一定的就业竞争实力,适应社会环境的变化。构建应用型人才培养质量评价体系,可以促进应用型大学生关注、加强职业岗位中有关沟通、应变、团队合作、应急处理、问题解决等方面的能力锻炼,强化自身的综合素质和创新精神。

二、应用型人才培养的质量标准

可以这样理解,应用型人才培养质量指的是在既定的社会条件下,遵循应用型人才培养客观规律以及专业学科自身的逻辑关系,应用型人才培养院校所培养的人才、满足社会需要的程度与促进学生身心发展的程度。换句话说,也就是应用型人才所具有的满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和,即应用型大学毕业生的社会适应性,以及达到规定的专业培养目标的程度。在社会适应性方面,应用型人才突出知识应用的人才特色,强调不同层次、不同规格、不同类型人才的互补性,注重社会分工对各种人才需求的科学分布,避免因为同构化程度高、相似程度高产生的人才竞争;强调人才适应“生产一线”的操作能力,以就业为导向,面对工作岗位培养应用能力,实现知识与工作岗位的对接,满足社会广泛需求的既有理论功底、又有高技能的人才需求;强调创新精神的培养、提高应用型人才推动相应岗位的事业发展。

三、当前应用型人才培养质量评价体系现状及存在的问题[3]

第一,外部评价,也称为社会评价,是指通过三大利益主体(用人单位、毕业生及家长、社会公众)等对人才培养质量进行评价。外部评价加强了应用型院校和社会之间的沟通与联系。通过外部评价,应用型院校可以发现其优势,总结其成功经验,同时,发现不足,找出当前人才培养质量与社会需求之间的差距,进而促进高校提高人才培养质量。外部评价体系主要包括评价主体、评价方法、评价内容三个方面。

第二,内部评价。也称为课程教学质量评价,主要包括课程教学资源建设、课程教学管理与服务、课程教学效果等指标内容。相对于外部评价体系,内部评价对应用型院校人才培养质量有直接促进作用。院校通过教学效果评价,可以促使教师充分发挥自身优势,完善教学内容,更新教学手段,提高教学能力、业务水平,从而提高课堂教学质量。经过调查分析,目前对课程教学效果评价主要从考试成绩、督导评价、学生评价等方面展开。课程教学资源建设主要包括硬件条件和软件条件两方面,硬性条件主要包括实验室、实训基地建设;软件方面主要是师资队伍、教学团队建设。课程教学管理与服务主要包括教职员工的工作效率以及教学保障设施使用效率[4]。

四、结语

客观的质量评价体系是评价应用型人才培养质量水平高低的重要标准。结合教学实际,构建和实施会计专业应用型人才培养质量评价体系,是当前会计专业人才培养的客观要求[5]。会计专业人才培养质量评价体系见表1。

参考文献

[1]肖俊生.校企双向式农科应用型人才培养质量评价体系研究[J].高等农业教育,2015,(3).

[2]周应中.高职专业第三方人才培养质量评价体系的构建[J].职业技术教育,2012,(5).

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[5]朱志宏.高职人才培养质量评价体系构建[J].湖北工业职业技术学院学报,2014,(6).

人才评价体系 篇10

一、高等职业教育人才培养质量评价原则

1. 稳定性与拓展性相结合。

人才培养过程在一定的时期是相对稳定的, 质量评价体系相应也需要是稳定的, 然而人才培养过程随着市场需求的变化不可避免地发生着变化, 因此人才培养质量评价体系必须具有可拓展性, 可以随着人才培养过程的变化而进行调整和完善。

2. 科学性与可行性相结合。

人才培养质量评价体系必须遵循教育教学规律, 做到真实、准确、客观, 必须对人才培养进行全方位全过程系统化的评价, 突出重点, 评价人员构成需要具备权威性和代表性, 信息采集需要做到真实和客观。同时, 评价指标的选择、评价人员的认定和信息采集过程需要具有可行性, 尽量做到化繁为简。

3. 定量评价与定性评价相结合。

对人才培养质量进行定量评价, 主要是将收集的数据运用统计学的方法进行处理和分析, 揭示人才培养相关指标之间的关系, 具有科学性和可比对性, 然而人才培养过程的部分评价指标很难量化, 需对这些指标进行定性评价。定性评价通过深度访谈、座谈会、文案研究等方法获得资料, 揭示规律和趋势。定量评价和定性评价各有特点, 对人才培养质量的评价需要将定性和定量两类评价方法结合起来, 互为补充。

4. 多元性原则。

不同的评价人对人才培养质量的观察视角不尽相同, 因此在评价中采取多元评价方式, 既有用人单位评价, 又有学校评价, 既有学生评价, 又有第三方调查公司的评价, 综合多元主体的评价结果, 提高评价结果的可靠度。

二、高等职业教育人才培养质量评价体系

1. 高职院校人才培养水平评价。

2004年, 教育部出台《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》, 标志着高等职业教育质量评价与保障工作的展开, 评估内容包括办学指导思想、师资队伍建设、教学条件与利用、教学建设与改革、教学管理、教学效果、特色与创新项目7项一级指标和15项二级指标。2008年, 教育部出台《关于印发<高等职业院校人才培养工作评估方案>的通知》, 标志着“第二轮评估”工作启动, 评估内容包括领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价7项一级指标和22项二级指标。高职院校人才培养水平评价是对整个院校整体情况的评价, 涉及院校的教育目标、办学条件和管理过程, 评价内容包括条件评价、目标评价和成果评价等方面, 评价结果反映了一所高职院校整体状态和水平。高职院校人才培养水平评价的实施及其结果的公布, 可以起到规范和导向的作用, 有利于社会对高职人才培养工作的监督, 有助于促进高职教育质量的提升。

2. 专业建设评价。

一方面, 是专业设置要适应经济发展和市场需求的变化, 评价内容主要包括政府的教育方针政策、国家和区域经济发展状况、经济发展对专业人才的需求规模、企业对人才规格的要求、职业资格标准与职业准入、生涯状况等。另一方面, 专业是基本教学单位或教育的基本组织形式, 专业建设应根据学校办学条件有针对性地进行评价, 评价内容包括专业办学理念、特色、师资队伍、教育基础设施、实习实训基地等。

3. 课程建设评价。

课程评价是高等职业教育人才培养质量评价体系中最基础、最常用的评价。在课程建设评价方面, 国家教育部也作出了引导性的评价体系, 主要是十一期间教育部开展了国家精品课程建设, 制定了《国家精品课程评审指标及内涵》, 在2010年版《国家精品课程评审指标及内涵》中, 评审标准包括课程设置、教学内容、教学方法与手段、教学队伍、实践条件、教学效果、特色及政策支持等7项一级指标, 每项一级指标又有若干二级指标和若干主要观测点, 形成了完整的指标体系, 国家精品课程建设引导了高等职业教育改革和建设方向。2012年开始, 教育部开展原国家精品课程转型升级为国家级精品资源共享课的建设, 制定了《国家精品资源共享课评审指标体系》, 这是高职职业课程评价的最高标准, 该评审标准包括课程设计、持续更新与共享、教学团队、教学资源、建设环境等5项一级指标, 每项一级指标又有若干二级指标和若干主要观测点。这套指标体系适应了新需求, 体现了高等职业教育发展趋势, 引导着教师进行教育教学方法的改革和创新。

三、分析与讨论

从评价主体上看, 高等职业教育人才培养质量评价是由多主体来做出的, 除教育行政部门以外, 还包括学校自我评价、学生评价、用人单位评价、社会评价等。

学校自我评价应分层次进行, 建立由教师、教研室、专业系部、学校共同组成的评价体系, 首先由教师根据教学目标进行自我评价和自我改进, 第二层次由教研室进行人才培养的自我评价和改进, 并对教研室教师进行评价, 第三层次由专业系部对教研室人才培养质量进行评价, 及时反馈并督促改进。在学校层面上, 要建立人才培养质量保障和评价委员会, 对专业人才培养质量进行定期评价和改进。

学生评价方面, 分为在校生和毕业生评价, 在校生主要评价课程教学质量, 由教研室、专业系部、学校人才培养质量保障与评价委员会对本专业学生进行问卷调查或抽样调查, 根据调查结果对人才培养目标或过程进行改进。高职办学最终目的是向社会输送高素质技能型人才, 毕业生质量是人才培养质量评价体系的重要指标, 毕业生评价主要评价就业岗位和毕业生所学专业的对口程度、工作岗位适应情况、就业单位和岗位的层次、薪资水平等。根据学生评价结果, 对学生质量作出判断, 并在此基础上调整和完善人才培养方法, 提高高等职业教育人才的培养质量。

用人单位评价具有典型性和针对性, 通过深入用人单位了解毕业生的质量, 评价方法通常有问卷调查法、回访法、座谈法等, 可以对毕业学的就业质量、岗位稳定性和适应性、技能扎实程度、工作能动性等进行评估。

社会评价方面, 主要从录取新生报到率和社会认可度方面评价。毕业生就业率是衡量社会认可度的最直接和最容易获得指标, 高职毕业生在劳动力市场得到企业接纳和认可, 说明学校的办学定位、培养模式、专业设置以及课程体系符合市场需求, 高职院校为社会提供了有用的人才, 高职教育为经济和社会发展作出了直接贡献。

人才评价体系 篇11

【关键词】会计人才 培养 评价指标体系

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2016）03C-0052-03

我国会计业经历了漫长的发展历程，经历了古代会计阶段、近代会计阶段、现代会计阶段和新中国成立后的会计阶段，不同历史阶段对会计人才的需求与培养也有不同特点。随着经济全球化的发展需要，研究会计理论的发展，探索会计人才的培养模式，评价会计人才，这对于提升会计从业人员的整体素质，促进会计业的稳健发展，具有极其重要的作用。

一、我国会计学发展与会计人才培养历程

新中国成立后，借鉴苏联社会主义建设中会计工作的模式，建立了与我国计划经济条件下财政制度相适应的会计核算制度体系，统一了国家机关、事业单位的会计核算工作；结合对资本主义工商业的社会主义改造，建立了国营工业企业会计制度。人才培养上，适应会计工作和会计教育的需要，以马克思主义政治经济学为基础，学习和借鉴苏联的会计理论与会计实践。我国的会计工作者在总结会计工作经验的基础上，建立了我国现代会计学，形成了我国的会计学科体系，主要包括：会计学原理；行业会计学，如工业会计、农业会计、商业会计、基建会计和预算会计等；会计经济活动分析；会计检查等，培养了新中国成立后的第一代会计人，在社会主义建设中发挥了重要的作用。

改革开放后，会计学、会计人才培养与会计研究得到了快速的发展。一是形成了一套完整的会计法律体系。如：1984年制定了《会计人员工作规则》《会计档案管理办法》和《国营企业成本管理条例》，1985年第六届全国人大常委会制定并实施《中华人民共和国会计法》，1986年制定《会计专业职务试行条例》和颁发《中华人民共和国注册会计师条例》，1992年11月30日财政部发布了《企业财务通则》和《企业会计准则》，1994年1月1日起施行的《中华人民共和国注册会计师法》，这标志着会计业走上了法治的轨道。二是与建立社会主义市场经济体制相适应，建立了我国会计学科体系和会计课程体系的“双层”会计学科体系。会计学科体系按学科性质范围，可分为会计基础学科、企业会计学科、政府会计学科、非营利组织会计学科、个体经济会计学科、会计人才学科、会计规范学科、会计综合学科等8类。会计课程体系以核心课程为主干，将会计学科分为核心专业课、一般专业课和选修专业课三类而建立的学科体系。三是培养了一大批会计人才。目前我国会计从业者和财务管理者均是这一时期培养的人才，他们挑起了各行各业中会计的重担，为建设中国特色社会主义事业做出了不可磨灭的贡献。四是会计理论研究无论是广度还是深度都有了一个新发展。会计理论的研究涉及各个方面，如会计学原理、现代会计学、专业会计学、成本会计学、财务管理学、管理会计学、经济效益分析学、会计制度设计学、会计史学等研究取得了很大进展。

二、广西某高职院校会计人才培养模式概述

研究高职院校会计人才培养模式并建立会计人才评价指标体系，这对于科学合理评价高职院校会计人才培养成果起着至关重要的作用。

广西某高职院校经历了60年的发展历程，经过了由初中中专、高中中专和大专三个阶段，专业由单一的会计专业发展为会计、财务管理两个专业，学生人数也由不足百人到近千的发展壮大过程。在会计人才培养上经过60年探索，逐步形成了自己的人才培养模式和办学特色，成为全区一流的特色专业。

广西某高职院校会计人才培养模式在发展中呈现出如下特点：一是人才培养模式由理论型逐步向技能型转变，从课程体系设置、课程开发到实践教学，都体现了这一特点。二是在人才职业生涯规划中，从学历发展、专业技术发展、职业能力发展都体现了从初级、中级到高级的人才发展思路。

三、广西某高职院校会计人才培养评价指标体系的构建与运用

（一）评价指标体系构建原则与方法

在针对广西某高职院校会计人才培养模式构建评价指标体系时，要考虑评价指标的全面性与科学性、针对性和可行性、独特性与代表性、实用性与系统性。在选择评价指标时主要考虑以下几个方面：一是根据会计人才培养的实际情况，提出能够反映广西某高职院校会计人才培养本质的评价指标；二是通过广泛阅读参考文献，借鉴、分析、比较、吸纳别人研究成果中的优良指标；三是广泛听取专家意见，建立一些会计人才培养的指标，并对建立的评价指标体系反复修正。

在确立初选指标后，还要对其进行进一步筛选，筛选指标的方法主要有：个人判断法、理论分析法、频度分析法、Delphi法、专家咨询法和调查研究分析法。

（二）评价指标体系的具体构建

通过上述方法，最后形成广西某高职院校会计人才培养模式的评价指标体系，包括总体层指标1个、系统层指标5个、标准层指标13个、指标层指标41个，如表1所示。

评价指标权重的确定方法主要是层次分析法，并结合专家意见征询法来确定指标权重。评价指标权重的确定在综合效益评价中对评估结果的影响很大。按照层次分析法的步骤，请有关专家对从目标层到指标变量层建立的一、二、三级评价单元按照顺序求出每一评价单元中的各指标的权重，为了尽可能减少人为因素的影响，首先，请专家对每一待定指标进行初选，将每一待定指标分很重要、重要、一般、不重要四个等级；其次，对选中的指标直接综合权重该指标；最后，由专家按照递阶层次结构对每一个上级指标所辖的下级指标两两比较其重要程度，得出判断矩阵。然后求出最大特征根和特征向量，并进行一致性检验，最终计算确定广西某高职院校会计人才培养模式评价指标体系中各因子的权重。各评价指标的权重见表1。

（三）评价指标内涵、标准及计算方法

本研究在对指标层中各评价因子实际值的确定中，尽可能采用一种广泛使用、科学适用、计算一致，并且大多数专家认可的方法。根据各指标（包括各评价层的指标）对研究系统目标的影响与作用方向，在计算中采用不同的方法。

评价指标值计算公式：

（1）

式中：Fk为指标评价值，所反映的是指标实际值（Pk）与指标层标准值（Sk）的接近程度；Pk为指标实际值；Sk为指标标准值。

（四）会计人才培养综合评价

评价综合指数的合成采用线性加权平均法，函数表达式为：

式中：C为会计人才培养的综合指数，m为系统层指标个数，n为标准层指标个数，l为指标层指标个数，Fk为指标评价值，Pk为指标权重，Rj为标准层中指标的权重，Wi为系统层中指标的权重。

从本文设计的人才培养模式评价指标中可以看出，影响人才培养的有5大类因素，每一类因素由一系列子因素组成。这种评价指标体系借鉴了高校绩效评估指标体系，也借鉴了高校教学质量评价指标体系和高校学生素质综合评价指标体系。本文主要借鉴闵氏多因素评估法，即先对各类因素的子因素进行评估，然后据此对该类因素做出优[5-4）、良[4-3）、中[3-2）、可[2-1）、差[0-1）的5级判断，最后按公式（1）、公式（2）计算会计人才培养模式评价指标体系的总分。

利用上述方法可计算出会计人才培养的综合评价指数，并确定会计人才培养等级。计算结果表明，广西某高职院校的会计人才培养综合评价指标，初中中专阶段为3.5，高中中专阶段为3.3，大专阶段为3.0，高职大专为4.6。从综合评价结果可以看出，初中中专和高中中专阶段为良，大专阶段为中，高职大专阶段为优。从评价数据来看，广西某高职院校的会计人才培养实现了跨越式的发展。

四、结语

首先，本文在确定会计人才培养的各个评价指标时，既考虑到20世纪80年代到现在会计人才培养不同的招生、就业、教学、科研和学生素质等环境条件，特别是通过调查和分析各个不同阶段会计人才的社会需求，采用定量与定性结合的方法解决人才培养综合评价中的定性问题，也充分考虑到会计发展史以及计划经济和市场经济两种条件下对会计人才的不同需求，兼顾目前政府、企业、事业等各行各业对会计人才的不同需求，全面客观地对会计人才培养进行研究，并在此基础上设计出相应的会计人才评价指标体系。这种研究方法是对传统学生评价体系的改革和突破。

其次，本文使用层次分析法，在确定各指标的权重时，采用了专家打分法。这个“专家”，既有外面的专家和本院资深的教授，也有各个阶段毕业的学生、家长和各个阶段的用人单位，进行了全方位的评价和打分。此外，进行内部一致性检验，（下转第67页）（上接第53页）由于会计人才的评价指标是不能用精确数值来衡量的，因而采用综合因素法和模糊综合评价方法，这样就得到了比较理想的评价结果。

最后，本文在确立会计人才培养的指标实际值时，由于各个阶段考核的标准不同，如中专阶段会计人才培养重在理论学习，因而在操作技术上就欠缺；高职阶段既强化了学生的职业技能也突出了学校的科研能力，但是学生吃苦耐劳等素质方面明显下降。总之，由于评价指标的全面性，其评价结果得到了不同行业专家的普遍认可。

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人才评价体系 篇12

建设创新型国家是我们国家领导者做出的关于社会主义现代化建设的重大战略决策。我国建设创新型国家的目标是到2020年成为创新型国家, 到那个时候科技发展将成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家的核心思想就是把增强自主创新能力作为国家战略, 在社会的各个行业推行, 激发全民族的创新精神, 培养创新人才, 使创新成为国家兴旺发达的不竭动力。

创新型国家的建设, 首先要培养创新型人才, 创新型人才的培养就需要创新型的教育方式。创新型的教育方式, 区别于以往的知识型教育, 记忆型教育。他需要培养发现问题、解决问题的能力。主张发掘学生个性中的优势, 因材施教, 充分尊重学生个性, 鼓励发散思维、逆向思维, 鼓励学生提出不同见解, 重点培养学生独立思考、独立解决问题的综合能力。在这种教育方式下, 学生能够独立思考, 不是死板硬套课本知识, 能够实事求是, 具体问题具体分析。他们发现问题, 解决问题的能力很强, 在学习工作能够创造性的实践。这种教育方式下培养的人才, 才是我们国家需要的创新型人才。

高校作为国家人才培养的基地, 必须按照“建设创新型国家“的要求和目标培养人才, 本文以下将讨论什么是创新, 及创新人才, 以及高等学校在人才培养过程中, 影响创新能力培养的主要因素, 并建立高校创新人才培养能力的指标体系。

2 创新与创新人才

什么是创新。创新是人类特有的认识能力和实践能力, 是人类主观能动性的高级表现形式。具体说就是以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解, 并在现有的环境中, 利用现有的知识和物质, 改进或创造新的知识、事物或方法, 并能获得一定有益效果的行为。准确地说, 创新是创新思维蓝图的外化、物化。

什么是创新人才。所谓创新人才, 就是指富于独创性, 具有创造能力, 能够提出、解决问题, 能够开创新的领域, 对社会建设能够做出创造性贡献的人才。创新人才的主要素质是:有大无畏的进取精神和开拓精神;有较强的永不满足的求知欲和永无止境的创造欲望;有强烈的竞争意识和较强的创造才能;同时还应具备独立完整的个性品质和高尚情感等。创新型人才, 通常具有坚实的理论基础、丰富的科学文化知识、严谨的治学方法、和勇于探索未知领域的勇气。由此看出, 所谓创新人才主要从创造性、创新意识、创新精神、创新能力等角度来判断。

3 高校创新人才培养

高校创新人才培养主要是涉及学校基础培养能力、学生活力、教师创新、管理创新等几个方面, 下面我们将在这几个方面的分析一下影响因素。

3.1 学校基础培养能力

学校基础培养能力应包括教学硬件资源、学科结构、教师队伍、课程设置等。首先, 培养人才必须要有相应的教学硬件资源。教学硬件资源包括, 学校为创新人才培养提供的硬件设施, 包括各学科的实验室, 各学科图书、各种便捷得到最新学科资料的途径, 各种电子数据资源等大学的重要资产。其次, 由于不同层次和类型的高等学校承担着不同的职能和任务, 学校必须依照自己的培养目标设置好自己的学科结构, 这样可以更好发挥自身优势, 有利于创新型人才的培养。第三, 课程建设是人才培养的核心, 也是各大学在人才培养方面改革的重心所在。学校要建立多层次课程体系, 包括通识教育课程、专业基础课程、专业课程、实践课程。同时在这些课程类别中, 应设立与学校培养目标相适应的必修课程和选修课程, 这样才有利于学生的个性成长和知识的全面的发展。第四, 教师队伍。创新人才的培养必须有优秀的教师队伍, 教师的学历层次、职称、个人素质以及整个教师队伍的结构层次都将是学生创新能力培养的的重要指标。

3.2 创新活力培养能力

创新活力培养能力也就是学生学习的活力, 它的影响因素主要包括, 学生自主学习的培养方式、开放自由启发创新能力的教学方式、教师的科研创新能力、学习效果的创新评价体系。

第一, 学生自主学习培养方式。

以自主学习为特征的学分制教学管理制度贯彻了学生为本的教育理念, 充分赋予学生学习自主权。其主要思想是:学生可以自主选择学习年限, 每周上课的时间地点, 自主选择课程、自主选择上课老师, 还可以自主选择辅修专业以及免修某些课程。自主选择学制是指, 在我国现阶段弹性学制的大学本科教育模式下, 通常学制为3-6年, 学生通过自主选课只要完成要求学分, 就可以选择学业年限。自主选择课程是指学生可以根据自己的兴趣和爱好自由选择选修类课程, 这样可以满足学生不同个性发展需要。自主选择教师是指, 允许学生选择感兴趣的教师, 这样有利于提高学生学习兴趣, 学习的积极性和主动性, 同时也对教师提出了更高的要求, 如何能够更好的活跃课堂、吸引学生, 调动学生学习的积极性和创造性, 这样, 老师需要不断学习、研究、创新, 实现教学相长。自主选择辅修专业是指, 学生在学习主修专业的同时, 辅修另一专业的课程, 可以选择统一学科门类, 也可以选择不同学科门类。这样有利于开阔学生专业视野, 培养复合型人才, 容易形成高的创造力。自主免修是指, 学生在学习过程中, 对某一门课程的知识比较熟悉, 已经很好掌握, 这样就可以不再学些这门课程, 只需参加最后考核。这有利于培养学生自主学习的能, 充分发挥学生的学习主动性。通过实行学分制管理制度, 可以给学生营造一种宽松、灵活、自由的学习环境, 充分调动学生学习的主动性。

第二, 创新能力培养的教学方式。

创新能力的培养, 主要是培养学生的学习能力、分析能力、独立思考能力、发现问题能力和解决问题的能力。

课堂教学是培养人才的只要方式, 对于创新型人才来说, 在课堂上仅仅接收知识是不够的, 因为知识只是创新的基础, 要进行创新, 必须不只是内化成能力, 能够理论联系实际, 发现现实中的问题, 并利用自己拥有的知识去解决问题。那么, 我们的大学教学方式, 就必须把提高学习能力、分析能力、发现和解决问题的能力做为教学目标。首先, 创新思想的教学课堂。在课堂教学上, 要课堂教学上采用开放式、启发式的教学方法, 给学生提供探索新概念、摸索新规律的机会, 以培养学生多元式构思方案、综合式解决问题的能力。其次, 创新方式的教学过程。要在教学过程中, 不要单一讲授, 要积极调动学生参与到课堂教学中来, 成为课堂的主角, 老师只是主持人。这就需要使用案例教学、课堂讨论、课堂实验、学生讲授、角色扮演、专题研究、问题辩论、等教学方法。第三, 学生的知识迁移和学习转移能力。在教学过程中要注重学生的知识迁移和学习迁移能力, 这对学生形成举一反三、将知识转换成能力, 解决实际问题至关重要。第四、正确的学习观念和态度。要培养学生形成正确的世界观、人生观、价值观, 以年轻的热情、正确的观念、科学的态度去无拘无束地发挥自己的创造力。这些建立在探究和科研基础上的教学模式对启发学生的创新能力极其重要。

第三, 教师的科研创新能力。

教师的创新创造力是教师进行创新人才培养的基础, 教师的创新创造力衡量标准是教师的科学研究水平和能力。首先, 教师在教学研究过程中, 参加的科研活动和学术活动, 就是创新型活动。教师的科学研究就是发现问题, 解决问题的过程, 本身就是创新活动, 对教师培养学生的创新能力有直接的作用。其次, 教师在教学研究过程中, 参加的科研活动和取得的成果, 可以转化为新的教学内容, 教学方法, 实验设备等等, 这些通过教学过程传递给学生, 可以促进学生创新意识、创新精神的养成。第三, 教师在进行科学研究的过程中, 可以给学生提供创新研究机会, 可以吸收学生进入研究团队, 培养学生的发现问题, 解决问题的能力, 同时, 也培养的学生科学研究习惯, 提高学生创新能力。第四, 高校教师的科学研究对提高学校的人才培养能力有很大贡献, 学科基础代表教师创新实力基础, 取得的研究成果代表教师的创新活力, 取得的教学竞赛获奖与精品课程建设代表教师的人才培养贡献力。

第四, 创新评价体系。

鼓励创新的教学模式下, 单一使用考试对学生进行评价不再适用。对培养学生的创新能力, 必须建立以考察学生知识综合运用和创造性解决问题为重点的课程评价模式。首先, 要建立多元化的评价内容。不再单一以书本知识为主要考核内容、而应该注重知识的综合运用, 加强对学生知识理解、知识应用, 特别利用知识进行分析问题, 解决问题的能力。第二, 多样化的评价方式。在教学的整个过程中采用评价内容, 应该从多种角度、运用多种方法对学生的学习过程和课堂教学的过程进行评价, 包括课堂教学的创新性、学生学习的创新性、创新性的作业、成果等。第三, 激励性的评价机制。对创新的行为和成果要进行鼓励, 在结果评价中进行激励, 并进行推广, 以激励老师和学生们的创新热情。它的主要范围是创新的精神奖励、创新的活动奖励、创新的教学方法奖励和创新的成果奖励。

3.3 实践创新培养能力

实验室 (包含实践基地) 是培养学生实践能力的主要场所, 是学生创新能力得以实践锻炼的平台, 因此, 实验室对学生创新能力的形成也起着至关重要的作用;评价创新实践培养能力, 要看以下几个方面:首先是实验室的拥有量。实验室的人均拥有量是反映大学实验室规模、实验室水平以及支撑师生开展实验教学与研究的重要标志。其中, 专业平均拥有省部级、国家级重点实验室个数, 是专业人才创新能力培养能力的重要指标。第二, 实验室作用力。实验室对学生的开放程度, 实验室高水平仪器学生的使用程度, 学生是否可以有效地利用实验室进行知识的转化, 还有独自或协助教师开展科学研究的程度等等, 是实验室是否达到培养研究能力、创新能力的目的。第三, 综合性、设计型实验的比例。综合性实验是指实验内容涉及本课程的综合知识或与本课程相关课程知识的实验;设计型实验是指给定实验要求和条件, 由学生自行设计实验方案。第四, 学生创新竞赛获奖。指在校学生参加国家级创新竞赛及获得的省部级及以上的奖励。奖励种类包括:挑战杯创新与创业竞赛、数学建模竞赛、智程序设计大赛、电子设计竞赛以及学生获得的各类别专业证书等等。

3.4 创新教学管理能力

创新人才的培养, 离不开创新型学校管理理念。先进的教育理念, 适当的有管理政策, 是建立良好的校园氛围, 为创新人才培养创造良好的环境的先决条件;首先, 要有创新型的管理机制, 目前大学教育的发展方向应该是完全学分制, 国外大多数高校都是实行完全学分制培养, 我国大部分院校还是学年制或学年学分制, 未过渡到完全学分制。没有把学习的主动权完全交给学生。其次, 要有创新型的教学模式改革, 教务管理部门要引导教师进行教学范式改革, 就是改变基本的教学方法模式。传统教学方式的主体是教师, 课堂上教师进行灌输式知识呈现, 学生被动接受。我们要改变这种方式, 把课堂交还给学生, 学生成为课堂的主人, 实现“让我学”到“我要学”转变, 充分调动学生学习的积极性。第三, 要完善实践教学课程体系, 教学管理部门, 要领导制定完善的实践教学培养计划、教学大纲、监督机制和评价机制。保证实践教学的效果, 提升学生的发现问题, 解决问题的动手能力, 培养创造力。第四, 教学管理队伍的实力, 决定了学校政策制定水平、政策的落实程度和教学管理的组织协调水平。创新人才的培养要有创新思想的管理队伍, 他们对创新型人才培养的教育投入、教育理念、教学制度设计、教学监督和教学评价等方面有至关重要的作用。

4 指标体系确定

由以上分析可知, 我们在评价高校创新人才培养能力中要涉及到的四个大方面的内容:学校基础培养能力、创新活力培养能力、实践创新培养能力、创新教学管理能力。在这几个大方面下还有具体的指标:教学硬件资源、学科结构、课程设置、教师队伍、学生自主学习培养方式、创新能力培养的教学方式、教师的科研创新能力、创新评价体系、实验室的拥有量、实验室作用力、综合性、设计型实验的比例、学生创新竞赛获奖、创新型的管理机制、创新型的教学模式改革、完善的实践教学课程体系、管理队伍的实力等16个指标。依此我们得出评价指标体系 (见表1) 。

5 结束语

创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力。大学生作为社会主义事业的接班人, 他们创新能力的培养是一个艰巨的工程。高校应该把学生的创新能力, 作为人才培养的主要目标, 应该把力量集中在影响学生创新能力培养的重要因素上, 充分挖掘学生的创新能力, 为国家和社会的建设发展输送创新型人才。

摘要：创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力。高等学校教育作为人才培养的主要方式, 在建设创新型国家中, 肩负着培养创造性人才的重任。通过研究高等学校在人才培养过程中影响创新能力培养的主要因素, 并建立高校创新人才培养能力的指标体系, 为高校创新人才的培养提供参考。

关键词：创新人才,培养能力,指标体系

参考文献

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