考核评价体系

考核评价体系（精选12篇）

考核评价体系 篇1

考试作为教学质量评价的手段, 是师生共同关心的核心问题, 有什么样的考试内容和方法, 就会产生什么样的教法和学法。采用一种切实符合中等职业学校学生学情的教学方法, 满足当前新形势下职业教育考试制度的改革标准, 贯彻“以服务为宗旨, 以就业为导向, 全面推行素质教育”的方针, 通过考试观念、考试内容、考试方法等方面的改革, 来实现职业教育培养社会所需的服务性人员的目标。

以往, 大多数学校在学生考核评价方式上受传统考试观的影响, 沿用以笔试为主要形式, 以试卷成绩为主要依据来考评学生的学习效果, 存在许多弊端: (1) 许多课程都是任课教师自己命题、自己阅卷, 导致和教学大纲所要求的目标层次有一定的出入, 阅卷更是有较大的随意性, 很难真正反映出一个学生的水平。 (2) 这种考试方式单一化、考试内容理论化、考试结果分数化, 不能真正意义上反映一个学生的职业技能水平。许多学生明明动手能力很强, 但偏偏不能静下心来背理论知识, 那么其考试成绩也不会很高。这样的应试观念不利于学生能力和素质的培养, 很难检验出学生的实践操作能力。与培养生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型技术人才为根本任务的培养目标格格不入。因此, 本着这样一个出发点, 各个学校转变传统考试观念, 树立以能力、素质为核心的考试观念, 来更好的适应社会的需求。

考试作为教学和教学管理工作的一个重要环节, 是测量学生的知识与能力, 评价教学质量的基本手段, 同时也是测量教师对教学内容的理解、教学目标制定的衡量标准。我在计算机教研室担任《计算机网络基础》的教学工作, 根据本学科、本课程自身特点, 紧密结合教学大纲, 结合本班学生的实践情况, 我制定了一套以培养学生动手能力为主的教学目标。并具体细致到每一个知识点的掌握程度, 以此来指导整学期的教学内容, 并做好跟踪记录, 以便随时发现绩中去。平时成绩包括学生上课的出席情况, 作业完成情况和每一次实践课完成每项具体任务的情况, 都将折合成百分比与期末的考试成绩相结合, 真正意义上做到多种形式相结合的考评方法。具体比例如下:

(1) 平时成绩 (20%) :

a.出席情况 (100分)

b.作业 (100分)

(2) 具体任务 (60%) :

c.网络命令 (100分) :

掌握常见的网络命令的功能;

掌握和使用网络命令的方法。

d.绘制拓扑结构图 (100分) :

掌握拓扑图的绘制工具的使用方法;

绘制常见的拓扑结构;

绘制办公室的网络实例图。

e.双绞线的制作 (100分) :

掌握双绞线的制作方法;

独立完成双绞线的制作。

f.组网 (100分) :

掌握组建小型网络的基本设备;

掌握组建小型网络的方法;

独立完成小型网络的组建。

g.Internet应用 (100分) :

掌握IE的使用方法;

掌握搜索引擎的使用方法;

掌握收发电子邮件的方法;

掌握博客的申请及使用方法。

期末测试 (20%) :

h.笔试 (100分) :网络理论基础知识

i.实践操作 (100分) :根据本学期学习的内容, 布置一个综合性较强的任务, 并在规定时间内完成。

平时成绩= (a+b) /2, 具体任务= (c+d+e+f+g) /5, 期末成绩= (h+i) /2, 最终的学生成绩=平时 (上接227页) 响。

成绩×20%+具体任务×60%+期末成绩×20%。

这样, 既改变了以往考前复习中教师划考试范围, 学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法, 也打破传统考试中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。同时, 也调动了学生的学习热情, 即使在平时的课堂上, 也能认真对待每一次课、每一项课业任务, 从而提高学生的动手能力, 保证实现既定的教学目标。

另外, 也可以结合职业学校的特点, 采用职业资格考试和学校考试相结合, 现在越来越多的企业将职业资格证书作为衡量学生职业技能水平的鉴定书和通行证。将职业资格考试和学校考试相结合, 积极开展职业技能培训, 是学生结合所学专业进行职业资格方面的学习, 提高自己的职业素质、实践能力、就业竞争能力, 是他们在学校期间就能积累一定的工作经验, 从而大大提高毕业后的岗业适应能力。我们学校的电子专业的学生, 在二年级的时候, 会到企业完成一个月的上岗实践操作, 根据企业的临时培训, 完成具体的实践任务, 同时还要通过电子专业的技能考试, 得到职业资格证书。而在企业的成绩也会结合到期末成绩中, 做为综合评价的标准。这一新举措大大提高了学生的学习热情和实践动手能力, 学生通过走进企业, 切实体会到工作的辛苦, 再次回到学校后, 才懂得珍惜在学校的学习生活, 懂得自己的实际水平与现实社会要求之间的差距, 从而更加努力的学习。

中等职业学校考核评价体系的改革是一项系统工程, 只有改变考试观念、考试内容、考试方法, 才能使考核评价体系与中等职业学校的基本模式相适应, 才能满足素质教育的基本要求, 有利于全面、真实、客观地评价学生的学习成果, 从而促进学生技能和能力的形成与提高。

“要想富, 选修路”这一道理都达成了共识, 因而对

摘要：根据现阶段中等职业学校的考核评价方法的弊端, 结合具体课程, 从考试观念、考试内容、考试方法三个方面论述了中等职业学校考试制度的改革方案。

关键词：中等职业学校,考试制度,多种方式相结合的考试形式

考核评价体系 篇2

关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1.量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

2.团队协作的工作难以体现个人的价值

有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。

3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。

4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情

教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。

二、优化学校绩效考核评价的措施

绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。

1.学校的管理层要树立正确的管理理念

首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。

（1）决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。

（2）在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。

（3）把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。

（4）在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。（5）在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。

以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

2.学校要建立完整的绩效评价体系

一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法

学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩；初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标

在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。

5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善

绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。

浅议高校岗位分类考核评价体系 篇3

【关键词】高校;岗位;分类;考核评价

一、岗位分类考核评价的意义

岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制，才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用，才能进一步落实和扩大高校的办学自主权，才能有效促进高等教育的科学发展。首先，岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级，能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位，突出办学特色，提高人力资本使用效率，增强高校服务社会经济发展的能力。其次，合理高效的分类考核评价制度，有利于激活用人机制，实现动态管理，完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估，更是能成为推动人的发展的有力工具，充分调动被考核者的工作积极性，使其能更好地适应岗位，从而实现个人价值。第三，岗位分类考核评价，能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。

二、岗位的分类考核评价的指标设计

通过对国内高校的研究对比，我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类，根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任，应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案，可以将指标作出如下设计：

1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人，其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型，考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量，教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展，这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上，以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位：社会服务推广型岗，具有系统的专业理论基础和生产实践经验，在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗，既是“教师”能教书育人，又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗，主要承担公共课教学任务，每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗，通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗，对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。

2.行政管理人员，是学校工作的计划者和组织协调者，对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式，年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标，明确任务的数量、质量和时限要求，年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评，同时要进行单位民主测评，结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行，第一层是基本素质，即所有被考核人员都应该达到的指标要求，即共性指标，第二层是发展性指标，每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。

3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色，团队的考核评价，要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上，其指标设计既要保证团队运行的有效性，还要考虑平衡成员利益和矛盾，在激发团队成员责任感、成就感的同时，实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核，其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核，要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准，还要针对每位成员的岗位职务职责不同，分别进行考核评价。两个考核结果相结合，综合考量出每位成员的最终考核结果，为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作，更好地加强团队建设，打造人才高地，有助于教师的梯队建设，能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。

三、归纳总结

总之，考核评价应该按岗位进行分类管理，要把评价指标与岗位设置与聘任、教师个人、院系、学校的发展目标相结合，根据岗位职责、教师个人职业发展需求、学科特色和学校的总体发展目标来设计分类考核评价体系。高校应结合自身的办学特点开展分类考核评价工作，建立现代大学管理制度，引导教师适应学校的职能和发展需求。同时，教学、科研和社会服务的评价指标不仅要反映教师的业务水平，更应该反映出其发展潜力。应当把考核做成动态的考核，使其与学校和社会发展紧密联系起来。倡导团队合作，突出产学研的结合，提高协同创新能力。

【参考文献】

[1]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育.2010.（6）

[2]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育.2012.（12）

[3]陈永华.以团队绩效管理促进教师团队合作[J].现代教育科学·普教研究.2011.（6）

【作者简介】

徐梦夏（1987-），天津市人，硕士研究生，研究实习员，主要从事人力资源管理研究。

（项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305。）

高校学生党员考核评价体系探讨 篇4

一、构建大学生党员考核评价体系的目的及基本原则

传统的考核评价, 其目的多是为了对考核评价对象的优劣进行判断, 对结果较为注重。而构建科学考核评价体系对大学生党员进行考核评价的目的, 绝不是简单地对他们进行“鉴定”和“分等级”, 而是为大学生党员提供必要的信息反馈, 使其能够及时发现问题, 总结成绩, 不断改进、提高自身综合素质, 从而充分发挥其先锋模范作用。也就是说, 这种考核评价更注重过程, 它是提高大学生党员品质的一种手段和参照。

如何提高党员考核的质量, 发挥考核应具有的激励约束作用, 制定一套既有定性要求又有量化规定的具体可行的考核标准, 是考核工作的关键所在。标准定得越具体、越细化, 就越具有针对性和可操作性。在考核评价体系中我们遵循了四个原则:1、先进性原则。以党章规定的党员标准为准则, 以“政治素质优、学习技能优、工作业绩优、群众工作优”为主要考评内容, 充分体现党员的带动和示范作用。2、差异性原则。要充分考虑到每名党员的实际情况, 针对党员之间存在的个体差异, 引导党员提出能够体现自身闪光点的标准, 充分体现个性化特点。3、实用性原则。突出重点、方便操作, 重点强调党员的主体地位, 增强党员自我教育、自我管理、自我完善的主体意识和履行党员义务的自觉性。4、动态性原则。考评标准根据形势任务和实施效果, 不断调整完善, 力求科学合理, 切实可行。

二、高校学生党员考核评价体系的构建

1、考核对象

高校全体正式和预备学生党员。

2、考核内容

(1) 政治素质

(1) 按中国共产党党章的要求, 在各方面以党员的标准严格要求自己, 发挥党员的先锋模范作用。 (2) 严格遵守国家有关法律制度, 遵守校纪校规。严格遵守组织纪律, 认真开展批评和自我批评, 敢于和社会不良现象斗争。 (3) 加强对党的理论知识的学习, 积极参与支部组织的马列主义基本理论、党的基本方针政策、基本路线等有关文件的学习, 增强自身党性修养和辨别是非的能力, 在政治立场上与党组织保持高度一致, 并积极投身于宣传党的基本路线、方针、政策和执行上级党支部的各项决议。 (4) 自觉密切联系同学, 主动完成党支部交给的任务, 自觉为同学服务, 作好同学的思想工作, 自觉接受老师和同学的监督。

(2) 工作表现

(1) 党建工作。联系工作:认真完成支部交给的党建联系工作, 及时反映积极分子的思想状况和其他表现并作好积极分子的培养工作。考察工作:深入细致地对被支部列为重点考察对象的同学进行考察, 以保证发展对象的先进性。指导班级党建工作:向所在班级同学做好关于入党程序方面的指导工作, 积极参与团支部的推优、思想教育、团支部建设等工作, 正确地引导广大同学积极向党组织靠拢, 帮助班级建立良好的学习氛围。

(2) 团学工作。在工作中发挥党员的先锋模范作用, 服从组织安排, 发扬主人翁精神。发挥个人的专业优势, 积极组织和参与社会实践活动, 实现理论与实践的结合。

(3) 班级工作。班级党建工作:有条件的班级在成立了班级党支部以后, 能公开、公平、公正、高效地推荐、考察和培养班级的优秀同学加入党组织。班级学风建设工作:以身作则, 勤奋好学。在搞好自己学习的同时, 积极带动鼓励同学参加课外科技竞赛, 参加社会实践, 为班级营造奋发向上的学习氛围。宿舍日常教育管理工作:能带领宿舍同学在宿舍卫生、文明氛围的营造等方面不断取得进步。班级其他工作:积极参加和组织班级活动, 监督和协助班级班委做好班级的各项工作, 关心和帮助生活和学习等方面有特殊困难的班级同学。

(3) 业务学习

(1) 要求学生党员勤奋学习专业知识, 并积极参加各种课外科技竞赛。

(2) 每年的期末考试成绩必须大部在良好以上, 其中不能出现不及格的现象。

(3) 积极参加英语六级和研究生的入学考试, 带动全班的学习氛围。

3、考核方法

(1) 政治素质

基本分 (30分) : (1) 支部组织生活的出席情况 (10分, 支部考评) :全到者得10分;迟到、早退、会前请假一次扣0.5分;无故缺席一次扣2分, 两次和两次以上得0分。 (2) 支部组织生活的表现情况 (5分, 支部考评) :按照5分 (在组织生活中政治理论扎实、学习态度端正, 思维活跃、敢于承担重任) 、3分 (在组织生活中政治理论水平一般, 学习态度一般) 、1分 (在组织生活中政治理论水平差, 消极应付) 三级进行评定, 对提出有创造性建议获支部集体肯定和采纳的加0.5分。 (3) 思想汇报情况 (5分, 支部考评) :要求预备党员在预备期内上交四份思想汇报, 正式党员一学期上交一篇 (专题思想汇报除外) 。对于上交思想汇报的质量, 按照5分 (主题思想突出, 有见解或有创造性建议) 、3分 (间于前后二者之间) 、1分 (出现大量抄袭现象, 字迹潦草难辨) 三级进行评定。数量不足该项记0分。 (4) 班级影响 (10分, 班委考评) :班级满意率由班级同学共同参考本党员考核内容中班级表现情况进行。按照10分 (非常满意) 、6分 (基本满意) 、2分 (不满意) 三级进行满意率考评。

其它加分 (总分不超过5分, 支部考评) (1) 参加各类理论知识竞赛:参与一次0.5分, 获奖1分。 (2) 在公开期刊发表政治学术文章一次2分。 (3) 出现见义勇为、保护人民的生命财产安全等事迹一次3分。 (4) 通报表扬、献血一次0.5分。 (5) 其他特殊贡献酌情加分。

减分 (支部考评) (1) 校通报批评一次扣2分, 院通报批评一次扣1分。 (2) 支部大会点名批评一次扣0.5分。 (3) 经查实, 未能严格保密支部讨论内容的减3分。 (4) 模范带头作用表现不充分者, 如未对身边不良现象加以制止的情况, 扣2分。 (5) 如因各种原因受到学校警告及以上处分直接评为不及格。

(2) 工作表现

基本分 (35分) (1) 联系工作 (5分, 支部考评) :分两个部分进行考核, 一为被联系人的满意率, 二为支部对其联系工作的满意率, 根据学生党员所要求的联系工作表现对其进行打分。分5分、3分、1分三级进行评定。 (2) 学生干部工作 (20分, 各辅导员和班级考评各占14分和6分) :辅导员对身为学生干部和非学生干部的党员视工作情况分为满意 (14分) , 较满意 (8分) , 不满意 (2分) 进行考评。班级采取全班投票的方式对学生干部党员和非学生干部党员进行考评, 等级为满意 (6分) , 较满意 (4分) , 不满意 (2分) ; (3) 党员宿舍情况 (10分, 支部和团支部共同考评) :在学生党员的带动下, 本宿舍同学政治立场坚定, 学习进步, 卫生情况良好, 组织纪律性强, 遵守校规校纪, 每项各得2分。本人做了工作, 但效果不明显, 各得1分。本人未作工作, 不得分。

其他加分 (不超过5分;支部考评) : (1) “一帮一”活动 (5分, 支部考评) :本人做了大量工作, 帮助对象进步明显加5分。本人做了大量工作, 有一定进步加3分。没有进步或基本未做工作不加分。帮助对象经常违纪倒扣2分。指导班级党建工作 (2分, 辅导员考评) :根据考评内容对其业绩表现分2分、1分或0分进行加分。 (2) 社会工作 (2分, 支部考评) :获院级以上先进加2分。

减分 (支委考评) : (1) 在发展对象考察工作中出现谎报、舞弊现象则减2分。

(3) 业务学习

基本分 (35分) : (1) 学习排名 (25分, 支部考评) :专业排名班级前10%, 25分;前30%, 20分;前50%, 10分;前70%不得分 (含70%) ;后30%内, 倒扣10分。如果一学年出现不及格课程, 重扣40分。 (2) 国家级考试 (10分, 支部考评) :英语六级合格得4分, 优秀6分;计算机省 (或国家) 二级合格得2分, 优秀4分。

其他加分 (10分) : (1) 创新竞赛 (包括结构设计大赛、科研项目、挑战杯、ITAT、英语、力学、数学建模、高数竞赛、物理竞赛等) :国家级一、二、三等奖分别加10分、8分、6分;省级分别加8分、7分、6分;校级分别加6分、5分、4分;院系级分别加5分、4分、3分。 (2) 等级考试:达到TOFLE、GRE、GMAT、IELTS、国家公务员考试、国家研究生入学水平考试基本分数线加3分, 若成绩优秀可考虑加5分;通过会计考、律考、高级程序员2分;通过汉 (日俄等) 语等级考试、计算机省 (国家) 三级以及其他认证考试加2分。 (3) 在专业期刊上发表学术性文章加2分。

(4) 加分补充 (5分)

文体类:对学校或学院的文艺和体育事业作出贡献的分别按3分 (有突出贡献的) 、2分 (参与并获奖的) 、1分 (仅参与) 三级进行加分。

荣誉类:所有获除创新竞赛外省级及以上奖者加5分, 所有获校级及以上奖者加3分, 所有获院级及以上奖者加1分。

4、考核结果

(1) 考评分数在90分以上的在年中考核时为优秀, 60-90为合格, 60以下者为不合格。

(2) 预备党员考核不合格者, 延长转正, 正式党员的考评结果存入个人档案。

本条例需与群众测评表配套使用, 对学生党员, 每年考评一次, 评定工作分为自评和组织评议两部分, 自评为参考分。自评由本人对照考核条例进行, 组织评议由党支部对考核对象进行评定。每年的考核在学期之初进行, 各支部安排一个支委专门进行此项工作。

三、大学生党员考核评价体系的运行

这个评价体系既有定性分析, 更有定量考核, 将大学生党员的考核评价建立在自我评价、群众评价、党支部评价、辅导员评价的综合评定基础之上, 尤其加入了院系分团委和班级学生代表的意见。这样做, 既充分肯定了传统的党内民主评议对大学生党员考核评价的合理性, 又通过特色工作机制的建立, 增强了考核评价的科学性和有效性。这种答理模式的特点在于:注重考核过程, 尤其注重对考核结果的运用, 强调评价者与被评价者的互动, 这也是指标体系所追求的考核目的和价值取向。

摘要：本文分析了当前大学生党员教育培养工作中存在的问题, 有针对性详细的提出了高校学生党员考核评价体系建立的原则和实施方法, 对党员的教育和培养具有积极的意义。

关键词：学生党员,考核,评价

参考文献

[1]何作井, 等.健全党员考核机制, 促进党员作用发挥[J].高教与经济, 2006, (12) .

[2]黄维平.构建大学生党员考核评价体系的理论思考[J].党的建设, 2008, (3) .

医疗质量评价体系与考核标准 序 篇5

医疗卫生工作与人民群众身体健康、生命安全息息相关。如何提高医疗质量、保障医疗安全、持续改进医疗服务，是我院全体医务人员的根本职责和永恒主题。长期以来，围绕医疗质量管理与持续改进，我院全体医务人员作了不懈努力，特别是近年来卫生部、卫生厅在全国、全省开展“医院管理年活动”、“医疗质量万里行活动”、“三优一满意活动”、“十大指标监管”等一系列活动中，在提高医疗质量、保障医疗安全、规范医疗行为、改善医疗服务方面发挥了强有力的推动作用。为此，我院亦通过各项活动使医疗各方面的管理取得了长足的进步。先后取得了河南省卫生厅、许昌市卫生局医院管理年活动、质量万里行活动、三优一满意活动等先进单位。今年卫生部、卫生厅又再次推动“二级综合医院评审评价”工作。此项工作的开展，无疑对我院的医疗质量管理等诸多方面又是一次强有力的推动。为此我院全体干部职工高度重视，全体动员，精心组织，以此为契机，使我院医疗质量、医疗行为、医疗服务再上一个新台阶。

我院医疗质量评价体系与考核标准的制定：

（一）主要依据卫生部、卫生厅《二级综合医院评审评价细则》结合我国的有关法律、法规，我院的有关管理制度，针对不同专业的特点与要求、规范，疾病诊断与治疗指南，制定出了各专业的质量评价体系与考核标准。

（二）牢固树立临床以病人为中心，行政、后勤以临床为中心，建立有序、协调的服务体系，提高工作效率，促进专业发展，满足患者需求，保障患者安全，全面提升管理质量。

（三）涉及所有的临床科室、医技科室、行政职能科室、全体职工，涉及面广，具有可操作性。(四)进一步修订和完善医疗质量与安全管理体系，责任到人，目标明确。

市人民医院院长：

考核评价体系 篇6

［关键词］高等职业教育摄影测量课程考核方法

［中图分类号］G642.0［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）02-0093-02

一、引言

在高等职业技术院校教学中，考试是监测教学效果、保障教学质量与人才质量的重要手段，对学生的学习积极性有很大的影响。考核应与高职培养目标的要求相适应，服务于教学，突出实用化，强调动手能力，在培养学生理论知识和实践能力方面发挥指挥棒的作用。在此基础上积极探索全面促进教学改革、切实提高学生综合能力的考核评价方法。

二、高职摄影测量课程现行的考核方法存在的问题

（一）考试内容的结构不合理

过分依附于教材内容本身，基本知识、记忆能力等知识考核较多，忽视对知识运用、创新能力、实践及应用性技能考核，不能体现新知识、新科学、新技能的更新，抑制了学生分析问题、解决问题的能力，同时也容易导致学生消极应付考试。

（二）考核形式单一

考核方法以终结性考核为主，即教师出试题，学生在规定的时间内闭卷完成，考试结束后按照标准答案进行阅卷，以期末考试成绩为主，平时成绩为辅，得出该课程学生的总评成绩。这种终结性考核知识覆盖面小，对技能操作、实践能力考查少，而摄影测量课程应着重考核专业技能和应用能力，因此难以客观、全面评价教学效果和学生学习质量，使学生学习就为了考试，考试完成后所有知识又还给老师，不能充分调动学生学习的主动性、创造性，也不能检测学生的学习质量和综合水平，很难培养出富有创新精神的人才。

（三）考试内容主观性强

考试出题一般由任课教师按照教学大纲重点进行，缺乏科学性和规范性，考试完成后任课教师自己阅卷，导致教师为考试而教，而学生为考试而学，不能根据培养目标和教育目标有效出题、组卷，不能客观、真实地考核出学生对知识、技能的掌握程度。

（四）考试评价方法片面，缺少反馈机制

由于以期末考试成绩为主，有的学生在考试前采取题海战术或在考试中投机取巧，这些都不利于发挥学生的创造性和主动性。学生考试结束后，就认为该课程已经结束，对于考试中存在的问题，不能与教师进行交流反馈，降低了学生学习的积极性以及综合素质的全面发展。

（五）双证书制度不完善

学生即使考取了相应专业的全国测量员，也必须完成该门课程的期末考试，相应增加了学生的负担。因此教师在教学过程中应积极探索教学内容与相应专业的全国测量员考试内容的融合。

目前我院现采取以期末考试成绩占60%，平时成绩（包括出勤、作业等）占40%的方式来确定学生的成绩，已经是成绩评价的一次进步，但是期末一次考试不能涵盖所有的考查点。因此摄影测量课程还需改进课程考核评价体系，培养高技能型人才，注重学生素质、能力和知识的全面发展。

三、摄影测量课程考核评价体系

我系组织专家、教师依据最新的教学大纲、职业技能考核标准，培养目标等，在高职摄影测量课程考核理论上，开展了考核方法的改革研究，构建了摄影测量课程的考核评价体系。该体系密切结合职业考核标准，在促进学生对知识、技能的掌握和实践应用，全面提高学生的综合素质方面具有积极的作用。

（一）考核评价体系的组成

摄影测量课程考核评价体系包括理论考核评价体系和能力考核评价体系两个部分，如图1所示。

■

图1摄影测量课程考核评价指标体系

（二）理论考核评价体系

理论考核评价体系采取期末考试机考的形式。目前我院摄影测量课程已建立了网络课程，并由学科专家及任课教师建立了以教学大纲为依据，并使其尽量符合职业考核标准的摄影测量课程网络考试题库。并且要求题库的题目涵盖该课程每章节的知识点，并将知识点和题目进行关联，同时对每个题赋予难度值，在随机抽取试卷时可根据权重自动组成试卷，突出题目设计的灵活性。在期末考试时，采用学生上机随机抽取试题的形式进行机考，可检测学生掌握知识的程度以及分析解决问题的能力，以保证考试的公平性和公正性。

对于取得摄影测量相应专业的职业资格证书的学生，可以根据考证的内容免考该课程的理论考核部分，这种方式不仅可以减轻学生的学业负担，同时还可以使课程学习与证书考试相互促进。

（三）能力考核评价体系

高等职业技术教育必须突出以培养职业技术应用能力为核心的教学思想，注重能力的培养。而理论考试不能完全反映学生的综合能力，因此必须进行能力考核。能力考核主要包括实践和平时成绩形成性测验考核，重在考核学生的职业技能水平，并对综合能力进行考评，以规范摄影测量课程平时成绩的考评过程和实践部分的考核测评。

1.实践考核评价体系

实践教学是高职教育根本性的标志，目前越来越受到国家教育部门的重视。在培养学生的工程实践能力的过程中，实践教学起着非常重要的作用。加强实践教学环节，是提高职业教育质量的重要保证。针对高职院校的现状，由行业企业与教师共同制定合理评价学生实践技能的考核标准，构建摄影测量课程实践考核评价体系，该体系包括摄影测量综合实训大纲，内定向、相对定向、核线重采样、绝对定向等实验，矢量测图实训的模块式综合考核和评分标准，具体从每项的预习、准备、实验操作、实验效果、提交的实习报告、成图等方面对摄影测量实践技能方面进行全面考核评价，从而充分调动学生进行实验的积极性与主动性，努力提高人才培养质量。

2.平时成绩形成性考核评价体系

理论课程平时成绩形成性考核强调学生的学习过程考核，任课教师在教学过程中根据不同阶段的教学要求，灵活运用提问、讨论、作业（网络课程在线作业或课后作业）、小论文、小测验（每章结束后利用网络课程平台在线测验）等多种方式了解学生学习状况，并可通过网络课程平台考核获取教学信息，指导教学更好地开展，通过本体系去评价学生是否达到教学目标和人才培养目标的要求，以实现教学目标，培养出高素质的人才。摄影测量课程成绩组成如下表所示：

表1课程成绩组成

■

为更好开展教学，在开课初教师应将考核评价体系的方案告诉学生，明确课程成绩组成，以及相应的评分标准。在每一单项考核结束后，对考核结果进行科学分析，找出问题，从而改进教学方法和手段，提高教学质量，同时将分析结果及时向学生反馈，可使学生了解自身的学习情况，改进学习方法，提高学习效率，形成“教考相长”的良性循环，从而体现该体系的真正价值。

四、结束语

要改观现有的考试模式，必须要更新观念，以形成切合目前我院摄影测量课程实际的准确的考试理念。为完善摄影测量课程考核体系，应根据课程的教学要求和目标，结合教学模式的特点，确定考核内容和方法，构建更完善的多元评价指标体系，以多元化、多方法去衡量不同的学生，促进摄影测量课程教学改革。

［参考文献］

［1］柏雯娟.关于高职院校工程测量技术专业专业课程考试模式改革的思考［J］.科技经济市场，2010，（12）.

［2］杨红，苏春梅，姚金凤，梁翠茵.高职药学专业核心课程考核评价体系的研究［J］.卫生职业教育，2012 ，（4）.

［责任编辑：碧瑶］

高职过程考核评价体系研究与实践 篇7

目前, 国内各教学研究机构对课程考核方法的单一性、唯一性以及考核内容原始性等提出了许多批评, 研究成果大多限于考核方法多样性的研究, 真正意义上的将企业对员工的综合素质要求转化为行为考核、过程考核而纳入整个教学过程中, 从而帮助学生养成职业操作习惯, 构建完整的课程考核评价体系的还比较少。评价主体虽然提出了从单一的教师扩大到企业和社会, 但用什么样的方法、途径可以吸引企业、社会参与评价, 还缺乏实践性和实用性。

本文揭示了企业生产过程中普遍存在的一个问题:同样的设备、同样的生产工艺、同样的材料, 为什么我们的工人与德国、日本的工人生产出的产品质量不同?为什么我们的工人不能在任何情况下严格按工艺规范操作?为什么设备一旦升级换代我们的工人就束手无策?改革传统的考核方法和评价方法, 以行为过程为依据, 以获取知识、分析问题、解决问题为核心, 全面改革考核评价体系, 为以就业为导向、以岗位需求为目标的职业教育课程考核改革提供一些参考。

过程考核评价体系的构建

高速动车组检修技术是我国铁路行业的新型技术, 以半军事化为特色的铁路行业对员工的职业素质有特殊的要求。“安全高于一切, 责任重于泰山, 服从统一指挥”的铁路特色要求学生具备强烈的责任意识、严谨的工作作风、严格的时间观念。

通过对企业的走访调研得到共同的结论是, 企业需要这样的人才:一是按规章认真做事做人;二是具有自我管理和沟通、写作能力;三是有一定的岗位技能。实际上, 企业最看重的是学生的职业素质和综合素养, 特别是学生的养成习惯和自我管理能力。岗位技能可以在工作中不断完善和提高, 具备了综合素质, 学生的岗位技能必定得到发展。所以, 在设计考核及评价体系时, 必须综合考虑职业人的综合要求, 构建一级考核及评价参数。

改革单纯以理论知识或实施操作考核为依据的一次性考核方式, 以项目完成情况、实际操作水平为依据, 将学习过程的态度、行为表现量化成指标, 培养学生自我规范操作的职业素养、自我学习获取知识和技能的方法, 关注学生综合素质的养成和可持续发展潜力的培养。具体包括行为规范考核、学习过程考核、学习成果考核和团队协作考核四部分 (见表1) 。

二级考核及评价参数

在一级考核与评价体系的框架下, 结合专业课程的教学项目, 构建二级考核及评价参数体系 (见表2) 。以《动车组机械装置检修与维护》课程为例, 制定具体的二级考核及评价标准。

考核主体

(一) 学生个人评价

职业技能学习的过程是通过反复的认知—实践—反思—再实践不断提高的过程。个人考核是通过对学习过程中个人行为表现的反思得到知识技能提高的一种策略, 目的在于养成学生客观的自我分析和评价。主要体现在每个学习单元中学生的节约能源、爱护环境的体会和解决问题的测试参数上。根据教学项目设计, 以自我管理能力培养为目的, 针对不同的教学过程采用不同的评价主体, 调动学生积极参与的兴趣, 培养正确评价自己和他人的道德观, 同时在评价别人时反思自己的行为, 全面提高学生的综合素质。要求学生主要对操作中安全环保意识的反思和实际学习中遇到问题的深入思考进行自我考核。个人考核评价见表3。

(二) 教师评价

贯彻“行为决定一切, 细节区分差别”的原则, 教师在整个教学过程中要对学生的自觉守时行为进行积分考核, 对日常课业完成情况给出量化成绩, 对自主学习过程中发现问题、解决问题给以奖励积分。主要目的在于规范学生的学习工作行为, 提高学生自我管理的能力;培养学生发现问题、解决问题的能力。教师考核评价见表4。

行为规范考核以教学项目单元为单位, 采用积分制。按时上下课积5分, 迟到或早退1～5分钟积4分, 迟到或早退6～10分钟积3分, 迟到或早退11~15分钟积2分, 迟到或早退16～20分钟积1分, 迟到或早退20分钟以上不积分;旷课扣5分;请假不积分。能力表现考核采用积分制和结果评价制, 规范操作完成任务满分为10分。在学习过程中提出问题、分析问题的学生给与奖励积分, 能主动发现问题积5分, 能分析解决问题的积5分。行为规范个人项目成绩A (换算成百分制) =个人积分×5;学习过程表现D=60+40× (本人积分-平均积分) / (最高积分-平均积分) , 以基数60为起点。

(三) 团队考核

以教学项目为单元, 通过团队合作项目的工作体验, 以分工合作的方式展现团队成果, 团队成员分别对每个人的表现给与客观的评价;或者以团队成果展示的方式, 由其他团队的代表共同给与客观地评价。在互相评价的过程中, 触动学生反思自己在团队中的表现, 提高自己与人沟通合作的能力。团队考核见表5。

过程考核与评价系统的构建必须结合职业要求和行业背景, 考核的目的是使学生养成良好的行为规范, 是对学生自我管理、自我学习获取知识能力的培养和锻炼, 是团队团结协作的实践。在实践过程中, 考核评价体系是动态的可调整的体系。考核评价体系应随着学生自我行为的提高而做弹性调整, 如自觉守时行为参数的考核, 可根据学生的不同素质采取不同的基础积分;学生行为习惯进步了, 标准也可提高。

摘要：以高等职业教育学生专业能力、方法能力和社会能力的培养为目标, 本文提出将企业对员工的综合素质要求转化为考核指标, 构建了课程的过程考核评价体系的一二级指标, 探讨了评价主体的多样性和有效性。

关键词：高职,过程考核,评价指标,评价主体

参考文献

[1]姜大源.职业教育的教育原理论[J].中国职业技术教育, 2007 (4) .

[2]江荣华.澳大利亚TAFE课程考核评估的体系和特点[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[3]徐昌和.德国职业技术教育的特点及启示[J].职教论坛, 2005 (26) .

考核评价体系 篇8

近年,随着市场大环境的影响,各大企业之间的竞争日趋激烈,为了促进企业的长远发展,在竞争中立于不败之地,加强企业财务管理成为许多企业的重中之重。预算管理作为企业财务管理的重要组成部分,在实现企业发展目标上具有重要作用,同时还能优化企业的资源配置,加强对资金的合理管控,确保企业的正常运营,为企业带来巨大的经济利润。

然而,在进行企业预算管理工作中,发现还存在许多问题,需要完善的预算管理考核评价体系来进行引导,才能更好的规范企业预算管理,确保企业成本控制、资本预算、财务管理以及资金筹备等工作的顺利开展,也能很好的提升企业员工的积极性,对推动企业发展是百利而无一害。但从当前各大企业预算管理实际中不难发现,在考核评价体系的建设上还存在一些缺陷,制约了预算管理功能的发挥。因此,结合企业实际加强预算管理考核评价体系的建设成为促进各大企业发展、抢占竞争优势的新课题。

二、企业预算管理考核评价体系的重要性及缺陷分析

1. 企业预算管理考核评价体系的重要性分析

对于企业而言,采取行之有效的措施加强预算管理,能为企业战略发展的制定提供准确、科学、合理的重要依据。尤其是能满足企业高层管理者对企业各方面信息的全面准确掌握,成为制定战略目标的可靠依据。通过预算管理还能拉近企业各部门之间的联系与沟通交流,进行合理的资源配置,加强企业各部门间的合作。在这种情况下,企业各部门之间合作日益紧密的大趋势环境中,也有利于营造良好的工作氛围,带动员工的工作主动性和积极性,提升企业工作效率。

在这一过程中,科学完善的考核评价体系发挥着巨大作用,它能确保企业预算管理工作的顺利开展。尤其是通过合理科学的考核评价体系,不仅能提高企业预算管理水平,还能对企业工作人员的工作进行综合评价,再通过一定的奖惩制度,刺激员工的工作积极性,进一步提高工作效率,推动企业的全面发展。

2. 当前企业预算管理考核评价体系存在的缺陷与不足

首先,预算管理考核评价体系综合考虑不全面,不利于企业的发展。从当前预算管理考核评价体系中可以清楚看到,很多企业将财务指标作为重点,过分重视财务指标,以此来判断企业业绩,同时,在财务评价中对结果、动因的认识不准确,从而忽略了对财务指标变动影响原因的分析探讨。此外,一些企业在考核评价体系中,更看重企业内部评价,忽略了影响整个企业发展的外部环境,使得企业战略目标制定过于理想化,难以实现。

以北京一家房地产上市企业为例,在预算管理考核评价体系建设中缺乏对外部环境的重视,在行业处于下滑阶段时,盲目的举债开发新项目,进行企业扩张。从财务报表来看,短期内企业得到了快速发展,而在股票复牌后,企业经济效益快速下跌,仅仅一周时间,该企业的股价即被腰斩。足可见,不科学不合理的考核评价体系问题多多,可能为企业带来难以弥补的损失。

其次,在企业预算管理考核评价体系中,奖惩机制不健全难以激发员工的积极性。从某种意义上讲,企业建立预算管理考核评价体系是为了激发员工积极性,提升工作效率,为企业创造更多经济效益。然而在实际中,很多企业在奖惩机制建立上过于形式化,缺乏实际的激励功效,难以真正达到刺激员工积极性的作用,甚至还可能出现员工不买账、工作质量与效率大打折扣的情况,反而真正制约了企业的长远发展。

最后,考核评价体系的监督力度不够,不足以落到实处。在企业预算管理中,除了完善的考核评价体系外,还需要严格的监督机制,这样才能确保企业的预算管理工作真正落到实处。而在实际执行中,很多企业只是为了应付了事建立预算管理考核评价体系,没有形成完善的监督机制,导致出现了很多问题。如:一些企业为了短期内获得利益,在进行预算时忽略了企业的发展战略目标,盲目的增加预算,不仅损坏了企业的社会形象,还大大增加企业的成本支出,影响了企业经济利润的提升,难以在市场中抢得先机。长此以往,将严重制约企业的发展,甚至严重的可能导致企业倒闭或破产。

三、优化企业预算管理考核评价体系建设的对策探讨

1. 巧用“财务+非财务”指标,建立预算管理考核评价体系

由于企业预算管理涉及内容众多,特别是更需防范财务风险的企业,如:资金密集性的房地产企业,需要考虑多方面因素,因此在建立考核评价体系时,也要全面综合考量,才能确保预算管理考核评价体系真正发挥其功能,推动企业的长远发展。

众所周知,在预算管理中财务指标占据重要地位,尤其在业绩评价是是一项浅显、易懂、直观的数据,是企业高层管理者了解企业发展状况的一大途径。然而事物都具有正反两面,财务管理固然能反映企业的发展状况,但更多是短期利益,不利于企业长远战略目标的实现,难以在激烈的市场竞争中处于优势地位。为了避免企业将财务指标作为预算管理唯一的考核评价内容,还可以合理利用非财务指标因素,建立科学合理的考核评价体系,即通过企业各种非货币的形式来计算业绩,包括:客户满意度、市场占有率、污染控制度、人均工资率等。

例如:西南某一成立不久的房地产企业,由于企业处于初级发展阶段,从财务指标等来反映企业的发展状况,会发现较多问题,从表面来看根本不具备投资价值。然而使用非财务考核指标方式来进行考查的话,可分析得出该企业在市场中占有一席之地,甚至处于领导核心地位,发展前景看好,同时该企业的客户满意度较高,利于企业的长远可持续发展。由此可见,将非财务指标等纳入企业预算管理考核评价体系中是具有必要性的。

此外,在建立考核评价体系时,除了考虑企业内部实际各影响因素外,还要充分结合市场环境因素等,才能确保企业在激烈的市场中利于不败之地。

2. 利用平衡记分卡方式,建立完善的预算管理考核评价奖惩机制

在企业的长远可持续发展中,员工具有相当重要的地位,是不可或缺的组成部分。为了有效提高工作效率,充分调动企业员工的工作积极性很有必要,这也是为企业带来更多的经济效益的有效途径之一。因此在建立预算管理考核评价体系时,应当从员工角度出发,建立与员工利益息息相关的奖惩机制,利于企业预算目标的早日实现。

平衡记分卡模型是一种新兴的业绩考核评价方式,能够从多方面综合考虑业绩,从而更好的调动员工的工作积极性。首先,平衡记分卡在考核内容上,除了直观的财务指标外,还增加了很多非财务指标。例如:在房地产企业中,通常考核员工业绩的就是销售指标,单单从员工的销售指标来判断员工的工作效率与态度,难免过于片面,不科学。而建立平衡记分卡模型,除了销售业绩外,增加顾客对员工服务的满意度考核,就会大大不同。在传统观念里,顾客满意度对于企业的发展影响甚微,不应当过于关注,但从当下社会形势来看,提高顾客满意度等于增加了顾客对企业的信任度与忠诚度,便于维护客户群体,能大大降低企业客户开发成本。

在全面了解员工的工作态度、效率与质量后,有针对性的制定一定的奖励与惩罚措施,利于考核评价体系功能的发挥。如:对于各方面表现优异的企业员工,可以给予一定的金钱、物资奖励,或是口头表扬、职位晋升、旅游、重点培养等,这些与员工自身利益具有直接作用,因此能有效的激发员工的积极性。当然有奖就有惩,对于表现欠缺的员工,也要实行一定的惩罚,才能达到以儆效尤的效果,激发员工工作积极性与主动性。

而在建立科学合理的考核评价奖惩机制时,多要充分与企业的整体利益相结合,必须严格遵循一定的原则,才能得到员工的认同。当然,奖惩机制是为了促进企业预算管理考核评价体系功能发挥而建立的,因此二者在考核评价结果上应该具有统一性,这样才能真正的让企业预算管理工作正常开展。

3. 加强企业预算管理考核评价监督力度

建立了相应的预算管理考核评价体系后,要严格监督,确保各项预算管理工作真正到位,才能为企业的长远可持续发展提供可靠保障。企业的预算必须根据一定的公式,进行准确核算,将其控制在一定的范围内,并将具体工作落实到企业各个部门,并给予一定的奖励,这样才能带动企业部门员工的积极性,最大限度地降低企业的成本支出,获得更多经济效益。在整个企业预算管理考核评价体系实行过程中,企业应当成立专门的监督部门,对预算管理工作进行监督指导,才能有效的避免一些部门或个人,在进行预算时利用职务之便,盲目增加企业预算。

四、结语

企业要保持长远可持续发展,加强预算管理考核评价体系建立具有重大实践意义,企业应建立完善的考核评价体系,不断完善评价奖惩机制,加强预算管理考核评价监督,帮助企业在竞争中处于有利地位。

参考文献

[1]刘茜.企业预算管理的考核评级体系研究[J].科学与财富,2015,(1):235.

[2]瞿治.预算管理与业绩评价体系方法研究[J].经济研究导刊,2014,(3):127-129.

研究生复试考核评价体系研究 篇9

1.1 机会平等、公平竞争的原则。

研究生复试是选拔性考试,其最后的结果是考生之间相互竞争的结果,复试的过程中要贯彻“机会平等、公平竞争”的原则,要对参加复试的考生进行全面综合性的评估和考查,同时,要建立一系列公平、客观、可测量的标准来确定最后的录取考生。做到标准、过程、结果等全过程的公开,自觉接受督察组、学生、导师的监督,减少人为因素干扰,引导面试工作倾向于考生的科研能力和创新能力上来[2]。

1.2 以人为本、统筹兼顾的原则。

胡锦涛总书记曾指出,国家兴盛,人才为本。我们进行研究生复试的目的,就是在初试的基础上不拘一格选人才,尊重考生,重视他们的发展和利益取向,以考生为本,可以保证吸引一流的学生[3];同时,研究生导师是招生单位的主力军,是专业发展的引航者和领军人,在满足考生需要的同时,更要兼顾导师的权益,从而形成和谐的学院文化,促进学院各个系统的高效运转。

1.3 优胜劣汰、科学调剂的原则。

复试考生在不同学校和不同专业分布极不均衡,同时某些考生报考时比较盲目,因此那些第一志愿上线生源比较充足的学校或者专业淘汰下来的学生大部分还是相当优秀的,那么这些相对优秀的学生如何比较合理的分布到那些生源不足的学校或专业,就需要有一个比较科学合理的调剂政策,确保二次面试的考生依旧可以公平竞争,做到招生单位的招生要求与考生的愿望达到统一。

1.4 追踪反馈,追求卓越的原则。

毛泽东在《实践论》中指出:“经过感觉而达到思维,到达于逐步了解客观事物的内部矛盾,了解它的规律性,了解这一过程和那一过程间的内部联系,即达到于论理的认识,论理的认识到达了事物的全体的、本质的、内部联系的东西,到达了暴露周围世界的内在矛盾,因而能在周围世界的总体上,在周围世界一切方面的内部联系上去把握周围世界的发展”。根据这一哲学观点,我们要真正把握研究生复试的具体标准及考题的可行性,必须不断地将录取学生的入学后表现与初试成绩、复试成绩、评价标准等进行关联分析,从而不断完善复试制度,增强复试行为的可执行性[4]。

2 复试测评方案设计

2.1 全面的专业笔试。

研究生复试的目的是对考生专业素质、实践能力、创新精神等众多方面素养进行全面考查。耶鲁大学和剑桥大学的校长均认为,研究生的选拔考试,最终要选拔研究型人才,考查研究能力和知识的运用能力是非常重要的,而非一名学生究竟能掌握多少老师传授的知识。在初试过程中,由于考试科目的限制,一般无法全面考察学生对专业知识的掌握程度。因此,专业笔试试题的设计应体现全面性、基础性和灵活性,重点考察考生的专业知识面和专业知识的运用能力[5]。

2.2 综合素质面试及评价方法。

(1)建立合理的综合面试题库。考虑到不同的高校在课程设置上存在一定的差异,而且,凝聚态物理专业的专业课《固体物理学》难于物理专业的专业基础课。在以往的面试过程中,由于专业基础课和专业课试题是同一试题库,经常造成个别考生只抽取到专业基础课或专业课试题,从而影响到考生的临场发挥。为了解决这一问题,我们分别建立了专业基础课综合面试题库和专业课综合面试题库。专业基础课综合面试试题包括:大学物理、原子物理、理论力学、电动力学、量子力学以及大学物理实验等内容,是各个高校物理专业的必修课;专业课综合面试试题主要是固体物理学方面的内容。在面试过程中,考生分别选择一定数量的专业基础课综合面试试题和一定数量的专业课综合面试试题进行回答,从而减小了考生因选择试题难易程度不同而导致的面试结果方面的偏差。

(2)制定有弹性的评分规则。对于面试试题库抽取的问题,有明确的评分标准,一般分为A、B、C三类。当每位考生面试结束后,由面试小组组长向面试小组成员当场公布每道问题的得分情况,但不作为评定考生面试成绩的唯一标准,仅作为参考。面试小组对每位考生的打分是根据考生在整个面试中的综合表现给出。此外,考虑到面试小组成员英语熟练程度上存在一定的差异,对于考生的英语口语水平的评价一般由3位英语较好的面试小组成员打分。

(3)心理健康测试结果的应用。随着社会发展步伐的加快,社会矛盾的纷繁复杂以及生活节奏的逐渐加快,部分学生因压力过大存在一定的心理问题,问题严重的可能会影响未来的研究生学习,心理健康教育逐渐成为研究生教育的重要组成部分。大连理工大学研究生院从2008年起,在研究生面试过程中设置了心理健康测试环节,不计入复试成绩,仅供录取参考。我们在实际的操作中,为了避免心理健康测试结果影响到面试小组对考生评价的公正性,一般在面试结束后才向面试小组公布考生的心理健康测试,并根据心理健康问题的严重程度及面试结果,经面试小组集体讨论后决定考生录取与否。

(4)制定公平的奖学金分配规则。目前,大连理工大学的研究生复试线采用1:1.2-1.3方法确定,参加复试考生的只有约20%被淘汰。因此,复试除了确定录取名单外,另一项任务就是确定获得奖学金的学生名单。为了充分体现奖学金分配的相对公平、合理,并满足学生和指导教师双向选择的自由度。我们根据历届指导教师获得奖学金的名额和当年拟招生的数量,事先协商确定指导教师招收学生中的奖学金名额。同时,要求考生在参加复试前填写志愿。在复试结束后,根据学生的综合成绩和排序规则,如:成绩相同,复试成绩优先;复试亦同,参考成绩优先等,择优确定获得奖学金的学生名单。最后,根据考生填报志愿和综合成绩确定指导教师。在具体的操作过程中,为了兼顾学生家庭经济条件和意愿以及指导教师的影响力和对拟录取学生的满意度等综合因素,还制定了学生及指导教师放弃奖学金名额的细则。奖学金分配规则的建立可以使学生为了选择心仪的导师而放弃奖学金,而成绩优异的学生可以保证获得奖学金。最为重要的是可以有效避免考生因私下接触而在复试中获利。

2.3 综合素质面试成绩分析。

为了更直观地表现初试与面试成绩之间的关系,我们对2009和2010年凝聚态物理专业研究生的初试和面试成绩作图,如图1(a)所示。同时,为了对比分析,我们把另一专业2009年的初试和面试成绩作图,如图1(b)所示。从图中可以看到,在初试成绩的差异接近的情况下,凝聚态物理专业的面试成绩的差异远远另一专业,但凝聚态物理专业考生的初试和面试成绩之间存在统计学意义上的关联,而另一专业考生的面试成绩明显集中,且初试和面试成绩之间缺乏统计学意义。我们认为,如果面试成绩集中在比较小的范围内,就削弱了面试对考生的遴选作用;而如果初试和面试成绩之间缺乏统计学意义,说明面试的规则和评价方法存在比较大的随意性,有失复试的公平性原则。

上述分析表明:尽管目前的研究生招生工作中确实存在高分低能现象,但这不应该是普遍性的。因此,设置合理、科学的研究生复试方案和评价体系,不仅可以充分发挥研究生面试的调控作用,而且可以获得统计学意义上相对合理的研究生复试结果。这对更加充分地体现公平、公正的招生基本原则具有积极的现实意义,而且对更加合理地选拔优秀生源,全面建设研究型大学具有重要价值。

摘要：针对当前研究生复试工作的诸多不规范性,为了进一步增强研究生复试的客观性和公正性,更好地选拔优秀人才和全面建设研究型大学,我们在对试题设计、评分标准等关键环节进行系统分析和改进的基础上,提出研究生复试工作的一些基本原则和经验,力图对完善高校的研究生复试工作提供可参考的考核评价指标体系。

关键词：研究生复试,考核评价指标体系,复试方案,奖学金

参考文献

[1]杨明伟.制度及制度建设论略[J].西南民族大学学报,2005,3:213-215.

[2]刘苑,黄学,吕欣.完善复试环节提高研究生复试质量[J].广西大学学报,2008,30:150-153.

[3]吴培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2008,4.

[4]吴秀明,戴燕.文科人才培养规格与本、硕、博关系的处理[J].学位与研究生教育,2005,9:27-31.

考核评价体系 篇10

关键词：高校,经费使用,绩效考核,评价

我国高等教育受计划经济体制和财政拨款政策等因素影响已深, 高校管理者往往重开源而轻节流。这使得高校经费使用绩效考核观念淡薄, 对高校经费使用绩效考核进行评价的则更少。而每一所高校都必须为学生与教师提供基础教学和科研环境, 要不断提高自身的办学质量和社会影响力。这其实对高校经费使用的绩效考核管理提出了更高的要求。同时, 高校还是社会公益性与盈利性结合的单位, 这就决定了高校必须对经费使用绩效考核进行评价, 在提高自身办学质量和基础设施的前提下, 将有限的经费投放在合理的地方, 达到经费使用的最大效益。这也是本文探讨高校经费使用绩效考核评价体系的目的所在。

一、高校经费使用绩效考核评价体系设计

一般说, 高校经费使用绩效考核评价体系设计要坚持相关性原则、科学性原则、 整体优化原则、通用可比性原则和可行性原则。

(一) 对定量指标采用线性加权综合法、层次分析法

1.定量指标的评价值计算是采用加权综合法。

其计算步骤如下:第一, 由于单一的指标高低不能全面反映高校经费使用的效果, 因此, 可以利用指标体系的具体数值进行综合的“无量纲化”处理。这样每个指标代表的意义不同, 可以在一定程度上综合反映高校经费使用的整体效果。第二, 线性加权综合法是在线性模型的理论基础上进行的综合评价方法, 具体计算是用指标值与相应的权重相乘, 将乘积求和[1] 。比如:一般我们可以用高校的内部财务指标、高校教师的学习与成长指标、高校的社会效益指标和高校客户满意度指标四个方面的指标组成构建高校经费使用绩效考核评价体系, 同时赋予这四点不同的权重:高校内部财务指标为0.3;教师学习与成长指标为0.2;社会效益指标为0.25;客户满意度指标为0.25。这样, 高校可以根据自身实际情况选择不同的指标值, 制定相应的评分标准, 对高校经费使用绩效进行综合评价[2] 。

2.确定定量指标权重时, 采用“层次分析法”。

层次分析法是萨蒂在20世纪70年代提出, 它属于一种层次权重决策的综合评价方法。在高校经费绩效考核评价体系中, 层次分析法主要是通过将经费使用的各项数据分解, 并在分解的基础上进行定性与定量的综合评价方法。其计算步骤如下:第一, 通过了解评价体系的意义、目标, 通过明确考核评价体系的准则、决策及各种约束条件收集高校经费使用数据。第二, 按照评价体系的目标以及决策目标的实际情况, 将系统分为目标、准则、措施等几个等级层次, 从而构建一个多层次的阶梯结构。第三, 利用比较判断矩阵及矩阵运算的数学理论基础, 按照阶梯顺序, 确定每一层次中与其相关元素的相对权值, 从而构建一个紧紧相连的层次元素相关程度列表。第四, 为确定阶梯结构中底层各个元素在总评价体系中的重要性, 需要计算各层次元素对体系目标的合成权重, 从而进行总排序。第五, 根据计算结构, 作出相应的决策判断。比如:按照不同层次, 我们将高校分为重点建设高校 (10 所) 、普通本科高校 (22 所) 、高职、技术类院校 (18 所) 三个层次。

(二) 对定性指标采用德尔菲法

“德尔菲法”是兰德公司在20世纪60年代提出并加以应用的。其主要优点是可以消除影响目标的不良因素, 从而最终得到反映绝大多数人真实意志的定性计算方法。该方法可以避免不同人员受其他影响而影响指标结果, 特别是经过多次打分考核, 可以准确反映指标之间的客观事实。其计算步骤如下:第一, 确定考核评价体系的目标, 根据目标向小组内成员提出需要回答的问题及有关要求, 并向小组提供问题相关的各种背景材料, 包括:调查方法、调查目的、调查时间等。同时根据小组成员要求完善材料。第二, 组成高校经费使用考核小组。其成员可以包括学校上级的主管领导和相关人员, 及学校内部财务处、科研处、教务处、后勤等部门的领导和工作人员等。按照考核目标的大小和涉及面的宽广确定小组人数, 一般不超过20人。第三, 各小组成员根据自己收到的材料, 用匿名的方式提出自己的预测意见, 并在调查表中说明是如何根据经费使用数据提出预测值的。第四, 将各小组成员的第一次意见进行归纳综合, 列成图标进行定量统计对比后再分发给各位小组成员, 让他们参考别人意见后比较自己的意见, 在此基础上进行意见判断和修改。如此反复进行三到四轮比较, 每一轮时间定为7~10天左右, 直到每一位小组成员不再改变自己意见为止, 大约需要经历一个月左右。

二、对各种考核评价体系优劣的评析

(一) 对定量指标评价法的评析

1.对线性加权法的评析。

线性加权法的优点是不影响各指标对综合评价结果的重要程度, 适用于各评价指标间相互独立的情况, 同时, 线性加权综合法中权重系数的作用比较明显。

2.层次分析法的评价。

层次分析法的主要优点是对复杂决策能够进行定量与定性的结合分析, 通过矩阵构建进行相关影响因素的定性判断与定量分析, 即有效利用了定性判断的结果, 使经费使用绩效考核包含了主观的逻辑判断, 使结果易于理解;此外, 因定量信息的运用使得分析过程更具科学性和条理性。由此为多目标、多准则且难以直接计量的考核体系提供了一种简捷的决策方法。此外, 层次分析法是在分析者本身的经验基础上进行的, 因而无论分析的结果如何都不会因为评价样本的多少或评价对象的不同而产生结果的更改。这样看来, 层次分析法非常有利于对经费使用绩效考核进行纵向和横向比较。但层次分析法的不足就在于主观性太强, 客观性较差。虽然可以运用简单的指标定量化分析方法, 但其权重的确定是依靠分析者的主观意识决定的, 所以缺乏客观性。另外, 当某一因素下的子因素较多时, 分析者经常会难以判断哪个指标更加重要, 从而产生循环不满足的传递, 造成判断矩阵的一致性检验不能通过。

(二) 对德尔菲法的评析

德尔菲法的主要优点是简捷易行, 且具有一定的科学性和可实践性。不但可以避免各小组成员之间的会议冲突和相互影响, 参与者也容易接受结论, 多次反复的意见调查有益于意见的客观性。但德尔菲法是在各小组成员的业余时间进行的, 且各成员不受监督限制, 因而会存在回答问题草率的现象, 且对经费使用绩效考核评价主要依赖小组成员的主观预测, 因此归根到底仍属集体主观判断, 缺乏客观性。此外, 在选择合适的小组成员方面也存在困难, 征询意见的时间是一个月左右, 时间较长, 这对快速判断预测评价不适应。尽管如此, 德尔菲法的评价因其简单可靠的特点, 仍广泛地被运用于平常的定性预测中。

三、高校经费使用绩效考核评价体系运用中应注意的问题

1.高校经费使用的评价值应是定期公布指标的标准值, 并且确保所使用的经费数据的真实性。这样, 评价体系才能建立在客观、适时的基础之上。

2.对不同类型的高校使用不同的评价体系。一般来说, 我国高校按类型划分主要分为四类, 即研究型、研究教学型、教学研究型和教学型。对这四类高校经费使用绩效考核评价, 应根据其自身实际情况选择不同的评价标准。

3.定性与定量相结合进行分析。高校经费使用绩效考核评价体系既包括定性分析, 又包含定量分析, 因此, 分析者在进行评价时一定要定性、定量相结合。这样才能做到综合分析, 才能全面、客观反映高校经费使用的实际情况。

4.明确经费使用绩效考核评价的目的。高校经费使用绩效考核评价体系的目的是通过评价结果, 了解高校经费使用中存在的问题, 为提高高校经费使用效率提供客观依据;同时, 通过与其他高校的数据和标准值对比, 找出自身的优势与不足, 进一步加强经费使用的管理。

5.在经费使用绩效考核评价中, 要将评价结果与财务管理相结合, 通过评价结果, 建立健全日常经费使用跟踪机制, 对出现的问题随时予以更正。

6.完成评价后, 高校要对经费使用绩效中存在的问题进行有效的管理, 提出与之相对应的解决方案, 有针对性地加强财务管理工作。

参考文献

[1]马文成.高校资金使用效果评价体系研究[D].东北大学硕士论文, 2005.

考核评价体系 篇11

【摘要】对高职课程进行考核模式改革，是提升高职人才培养质量，促进高职学生适应社会需求的重要途径。实施考核模式改革的课程，其改革效果如何进行评价？文章针对目前高职课程考核改革实施过程中存在的问题，从学生参与率、课程满意度、考试合格率、学生网上评教数据、职业能力提升等5个方面构建了高职课程考核模式改革效果的评价指标体系。

【关键词】高职课程；考核；改革；评价

1高职课程考核模式改革中存在的问题

高职院校在课程教学方法、教学手段、考核模式等方面进行了诸多改革探索。但通过对国内高职课程考核模式进行研究发现，对课程改革效果进行评价的研究较少。缺乏科学有效的评价指标，将直接导致教师不能有效判断课程改革的实施效果，对课程改革的进一步改进和完善缺少指导依据。

2高职课程考核改革效果评价体系构建

2.1评价原则

高职课程考核模式改革的初衷是要改变现有考核模式过分死板、灵活性不足的状况，将考核行为过程化、阶段化、灵活化，使课程考核更符合高职教育的特点。与此相对应，对课程考核改革效果进行评价，需遵循以下几个原则：

客观：即指标应是客观可得的数据，采集时有效避免人为主观因素的干扰；

科学：即指标应确保科学合理，能够全面评价课程考核改革实施效果；

公平：即应确保运用指标进行评价时，对不同类别的课程（如公共课程与专业课程）、不同类别的教师（如专任教师与兼职教师）、不同考核方式（考核改革与传统考核）都具有普适性，不因以上因素的变化而导致评价结果的偏颇；

可行：即指标应确保各项指标数据的易得性，指标数据能够通过一定方式获取。

2.2评价指标的确定

根据以上评价原则，分别采取了对教学状态、教学效果进行数据采集及终末性评价等方式，选取了学生参与率、课程满意度、考试合格率、学生评教数据、职业能力提升评价5个指标作为改革效果的评价指标。

2.3评价指标的采集

（1）学生参与率：以学生到勤率体现。授课教师通过教务管理系统进行学生考勤，教务处作为系统管理人员，可从后台定期采集每门课程学生到勤率数据；

（2）课程满意度：以发放调查问卷的方式进行数据采集，于课程结束前进行；评价内容涵盖学生对本门课程教学、师资、教材、考核的满意情况；

（3）考试合格率：界定为学生参加该门课程考试的首次合格率（不采用经过补考后的二次合格率），通过教务管理系统采集；

（4）学生评教数据：课程任课老师当前学期的学生网上评教数据，通过教务系统采集；

2.4评价的主体

对课程考核改革效果评价的主体，一般为学校的教学管理职能部门，或者是开设课程的教学院系。

2.5评价的实施

评价体系中5个指标的数据采集，均由评价主体直接采集（学生参与率、考试合格率、学生评教数据从教务管理系统直接获得；课程满意度调查问卷由教学管理职能部门到课堂直接发放，当场收回；职业能力提升评价通过访谈相关人员进行），不通过课程任课教师，在一定程度上确保了数据来源的真实性。

2.6评价数据的处理

1.对5个评价指标分别设置一个基数：根据实际情况，将5个指标的基数均设为90（90分或90%）；

2.测量值与基数之间的差值即为该项目的得分，高于基数记正分，低于基数记负分；

3.各项目得分相加，即为该课程的评价得分；

27评价结果的应用

教学管理职能部门计算出课程考核模式改革实施效果的评价结果后，将结果反馈至各教学院系及授课教师，作为评价教师考核改革效果、促进教师改进考核模式的依据。

3 讨论

4.1评价指标体系构建的意义

4.1.1使考核改革的效果变得客观可测

构建评价指标体系之前，对一门课程考核改革效果的评价由往往由主观判断形成，评价者基于自身知识认知和以往经验，对课程改革的效果形成主观上的一个印象，即成为对该课程的判断。

4.1.2 多维度体系，使评价结果更客观

5个评价指标中，既有客观指标，也有主观指标；评价的主体既有学生视角，又有同行、管理者视角；评价采集数据既有教学实施的过程状态数据，又有终末性的考核数据。多个维度建立评价指标体系，确保了对课程考核改革效果的评价更加客观。

4.1.3教师改进课程有据可循

因指标体系由5个维度构成，且每个维度都会分别有对应的分值，授课老师在分析数据时，很容易找到得分偏低的项目，再针对这些项目进行针对性改进，改变了以往教师想改进考核模式，却不知从何着手的困境。

4.1.4 作为教师考核的依据

从实践效果看，应用评价指标体系对课程考核改革效果进行评价后，改变了部分老师对课程考核“一改定天下”的惰性，开始积极开拓思路改进现有考核模式

4.2评价指标体系使用时需要注意的问题

4.2.1 数据的采集要达到一定的样本量

采集数据时，要确保样本量足够。如学生参与率，因为是采用教务管理系统中的考勤数据，就要求授课教师记录在系统中的考勤次数必须达到一定的数量，否则该数据就会失真。

4.2.2 要把握数据采集的时效性

数据采集要根据不同项目在不同的时段进行。如对学生参与率、课程合格率的采集，因数据只来源于教务管理系统，可在课程考核结束之后采集；对课程满意度的采集，最好安排在课程将要结束时进行。

4.2.3 有限使用评价结果

建立了评价指标体系后，虽然在一定程度上实现了对课程考核改革效果“用数据说话”的评价目的，但不宜将这个评价结果的使用无限扩大，更不能将此结果作为判断教师教学成效的唯一依据，而应将评价结果更多地用于帮助教师改进考核改革，进一步提升改革成效。否则，会导致教师对评价行为的反感，影响评价实施。

考核评价体系 篇12

一、高等代数课程考核评价体系改革的必要性

1. 现存的高等代数课程考核评价体系

现有的高等代数课程考核评价体系主要有两大构成要素:平时成绩 + 期末成绩. 粗略地可由下面的公式来表示:

总成绩 = 平时成绩×a% + 期末考试成绩× (1 - a% ) .

其中平时成绩主要由平时作业和期中考试构成, 有的高校不要求期中考试, 则主要由平时作业构成;期末考试在学期末采用闭卷考试模式, 但试卷主要由任课教师出卷;若平时成绩和期末考试成绩均采用百分制, 则a一般取值30或者40.

2. 出现的种种“怪异”现象

在上述的课程考核评价体系下, 学生在学习过程中出现了很多不正常的现象, 主要表现在如下几个方面:

a. 绝大多数学生对高等代数这门课缺乏学习兴趣. 在50人左右的班级里, 真正能跟上教师上课节奏的不足10人, 绝大多数学生对学习几乎没有兴趣, 上课对他们来说就是煎熬.

b. 抄袭作业成普遍现象. 50多本作业不会超过5个版本, 抄袭作业情况特别严重.

c. 期末成绩不能真实地反映学生的学习情况, 令人费解. 平时表现很一般的学生, 期末考核成绩可能会很高;期末考核成绩很高的学生, 竟然连有些最基本的概念、性质和定理都搞不清楚, 甚至不知道. 比如经常能遇到这样的学生, 连行列式和矩阵的定义都区分不清, 期末考核竟然得了90多分.

3.“怪异”现象成因分析

笔者认为, 产生上述“怪异”现象是有深刻原因的, 是一系列恶性循环的结果. 学生为什么敢不认真听课? 就是因为他们不需要投入太多的精力就可以轻松过关, 有的稍微“灵活”点还可能获得高分. 怎么回事呢? 事实上, 很多教师对学生平时成绩的判分很大程度上是根据学生上交作业的次数而定, 换言之, 只要按时按量上交教师布置的作业, 就能轻易拿到平时成绩, 这就促使很多学生抄袭作业. 另外, 由于期中、期末考试试卷基本上是由任课教师出卷, 很多教师迫于形势还会给学生出模拟卷, 而模拟卷与真正的考试卷题型和知识点完全一样, 只是数据略有不同. 这就不难理解为什么有些不认真学习的学生能得到很高的期末考核成绩, 而得了很高期末考核成绩的有些学生竟然连最基本概念、性质和定理都不清楚也不足为奇了. 正是因为如此轻易就能过关, 甚至还能获得高分, 除了真正与生俱来就对数学有浓厚学习兴趣的学生, 否则谁还会对学习产生兴趣和热情? 所以说产生如此种种不正常现象的“罪魁祸首”是目前的课程考核评价体系, 因此若想彻底消除这些“怪异”现象, 切实提高课堂教学效果, 必须首先对评价体系做彻底的改革.

二、高等代数课程考核评价体系的改革尝试与探索

1. 新的课程考核评价体系的构成

由前面分析知, 若想真正提高学生的学习兴趣和彻底消除那些不正常的现象, 必须要改变当前的课程考核评价体系. 笔者根据自身的教学实际, 对此改革做了一些尝试和探索, 目前已初步明确了主要的构成要素和具体的操作思路. 新的考核评价体系的构成要素主要有平时成绩、期中考试、期末答辩和期末考试, 并且平时成绩有了新的含义, 期中、期末考试有了新的改变. 用公式可以粗略表示为

总成绩 = 平时成绩×10% + 期中考试×20% + 期末答辩×30% + 期末考试×40% .

其中平时成绩由平时作业和课堂表现构成, 各占5% , 平时作业不仅要看上交次数, 更要看作业质量, 特别是对于抄袭作业情形, 一经查明, 抄袭的和被抄袭的同罪, 此次成绩作废;课堂表现主要是看学生的到课率、课堂参与度和课堂提问情况;期中、期末考试试题全部来自试题库, 考试前任课教师不知道用哪套试题, 期中、期末考试均采用百分制, 各占总成绩的20% 和40% ;期末答辩是答辩小组考核学生对该课程中的基本概念、重要性质和重要定理的掌握情况, 根据学生的回答情况进行评分, 采用百分制, 占总成绩的30% .

2. 具体的操作方法

本节主要来阐述新的课程考核评价体系的各个构成要素的实施细节.

(a) 平时作业. 教师在备课时就要选取好本节课上完后留给学生的作业, 建议不要从课本上选取, 因为很多教材课后的题目的详细的习题解答已出版. 教师应搜集与本节课知识点相关的难度适中的习题, 课前为每名学生打印出来以便课后发给学生. 每次作业的量不要过多, 旨在巩固学过的基本知识点. 教师应认真批改作业, 对作业中出现的新思路、新方法要大力赞扬, 相反, 对作业中出现的抄袭现象须严厉批评, 并在平时成绩中有所反映.

(b) 课堂表现. 每节课开始教师花5 ~ 10分钟来提问上一节课以及至今已学的主要概念、重要性质及定理. 教师应整理好每节课每个知识点的基本概念和重要定理及性质, 制定出相应的问题册. 这里有一点需要注意, 教师不论以何种次序来提问学生, 至少要保证每名学生都能被提问到, 并且每名学生被提问的机会相等. 教师须做好平时成绩的记录, 并在总成绩中切实体现.

(c) 期中、期末考试. 首先组织相关教师建立试题库, 不宜过少, 期中、期末试题至少各10套, 并且每份试卷试题的重复率应不高于10% , 该试题库可重复使用. 期中、期末考试的试卷由试题库中随机抽出, 由高等代数课程负责人负责抽取, 在考试前, 除了负责人外, 考试试卷对其他任课教师保密. 考完试后, 立即采取集体阅卷, 流水作业, 并及时向学生公布成绩.

(d) 期末答辩. 在期末考试前, 由任课教师担任答辩小组组长, 组织2 ~ 4名相关教师成立答辩小组. 教师将本学期整理出的问题册上的基本概念、重要性质及定理标号, 答辩现场配置电脑, 采用电脑随机抽号, 每名学生回答4个问题, 每个问题25分, 以学生的答题情况为依据, 答辩组的每个教师给出分数, 再取平均值, 该分值视为该学生在期末答辩环节的成绩.

三、新的课程考核评价体系的影响

1. 新的课程考核评价体系的优点

(a) 新的课程考核评价体系能有效阻止抄袭作业现象.新的考核评价体系明确指出, 抄袭作业一旦被查实, 抄袭者和被抄袭者除了都将受到严厉的批评, 还取消本次作业的成绩, 这无疑在一定程度上打消了学生抄袭作业的念头.

(b) 新的课程考核评价体系能真实反映学生们的真实成绩.

(c) 新的课程考核评价体系有助于提高学生的学习兴趣, 培育学生的自主学习能力和创新精神. 这一点是至关重要的, 俗话说, 兴趣是最好的老师, 只要学生对学习该门课有了学习兴趣、学习热情, 学任何东西都会事半功倍. 根据新的考核评价体系, 教师在每节课必须有课堂提问和讲评作业的环节, 并且会及时表扬表现出色的同学, 并且每名学生的表现将以一定的比例纳入期末总成绩. 这就促使学生在课堂上及课余时间会把更多的精力投放到该门课程的学习中去, 久而久之, 就会对它产生浓厚的兴趣, 就会自主地去学习, 而在其过程中其实已经在逐步培育学生的自主学习能力和创新精神了.

总之, 新的课程考核评价体系能从根本上消除那些“怪异”现象, 能切实提高课堂教学效果, 并且对学生的学习兴趣的培养, 对学生的自主学习和创新精神的培育, 有很强的促进作用.

2. 新的课程考核评价体系对教师提出了更高的要求

任课教师在新的考核评价体系下, 有着更大的压力. 主要来自两个方面:一是教师必须花费更多的时间和精力才能适应新的考核评价体系. 具体表现为要花时间和精力整理问题册、为学生选取典型的作业题和试题库的建立, 要花更多的时间和精力来批改作业, 最后还要组织人员进行期末答辩, 比以往的教学工作更加繁重;二是教师必须认真备好每一节课, 认真上好每一节课, 因为新的考核评价体系采用了完全彻底的教考分离和流水阅卷模式, 一样的试卷, 相同的评分标准, 学生的成绩从某种程度上反映了任课教师的教学效果和教学能力, 这就促使任课教师时常反省自己的教学过程, 通过各种途径为自己充电, 努力提高自己的业务知识和教学水平. 因此, 新的课程考核评价体系产生了真正的“教学相长”的“双赢”效果:学生既学到了课本上的基本知识、基本技能, 又逐步培育了自身的各种能力;教师一方面出色地完成了规定的教学工作, 一方面又提高了自身的业务知识和教学技能.

四、结 语

笔者通过调研发现, 很多理科类课程, 如数学分析、解析几何、高等数学等, 像本文提到的那些不正常现象也屡见不鲜, 很多教师正在为如何培养学生的学习兴趣和提高课堂教学效果而发愁. 虽然本文是以改革高等代数课程的考核评价体系展开, 但笔者认为此改革思路同样适用于数学分析、解析几何、高等数学等其他理科类课程.

参考文献

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[2]马正义.高等代数改革的若干尝试[J].丽水学院学报, 2006.

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