校长考核评价

校长考核评价（精选10篇）

校长考核评价 篇1

如何考核评价校长

为适应新的教育综合改革发展的要求，构建政府、学校、社会之间的新型关系，进一步凝聚全县中小学校长干事创业的力量，同时充分调动中小学校长工作的积极性和创造性，建立符合中小学教育特点和校长成长规律的管理体制及激励机制，不断提高校长队伍的整体素质，促进我县教育事业健康、稳定、可持续发展，满足全县人民对高质量教育的渴求，我就评价校长的方式谈谈自己的看法。

1、学校综合考评，以全县最高综合考评总分为分母，分值为60分。校长是一所学校的领头雁，校长作为学校管理者，担当着谋划学校、教师发展，学生成长，传承学校优良教育传统、创新办学机制，促进学校一切软硬件资源为教育教学工作科学全面发展服务的责任。学校综合考评的得分，正是体现了校长正确的办学思想，全新的教育理念，科学的教育管理，从而构建与时俱进的和谐教育平台。

2、依据校长的德、能、勤、绩、廉，校长述职后，教师评分，分值为15分。真正了解校长工作的，应该是学校的教职工。教职工和校长朝夕相处，校长的教育理念、管理方式、工作作风无不体现在学校决策和具体工作的细小环节。因此，学校教职工对校长的评价才具有真实性、全面性、可靠性。一个校长是否具有自己的办学思想、办学理念；是否能够保持一个建设性和创造性的头脑;是否清正廉洁、科学理财；学校发展和教师发展是否同步;是否把上级组织的任务、要求与教师的态度、感情、利益的需要结合起来创造性地开展工作等等，都处于教职工的视野之内。所以，要科学、合理地评价校长，要根据本校教职工的评价。

3、局领导、各股室长评分，分值为15分。要求校长认真履行工作职责,令行禁止、顾全大局，服从上级的领导和管理,高质量的完成教育体育局布置的各项工作任务、及时准确地上报各种材料,按时参加上级组织召开的各种会议，确保学校工作正常开展。

4、社会评价是评价校长的重要指标，尤其是家长代表，两代表---一委员，分值为10分。金杯，银杯，不如老百姓的口碑。教育要为社会服务，校长就要为人民办好教育。因此社会评价是衡量一个校长工作的重要指标。学校教育已经从封闭走向开放，校长办学要更加强调与社会的紧密联系，寻求社会的支持与配合，而社会对校长办学是否满意正是学校社会效益的具体体现。如今的择校热正是折射出老百姓对优质教育资源的渴求，校长办学是否有特色，是否有水平，社会都会有一个正确的评价。

我认为，上级对我们的评价在收集汇总和整理前四个方面的评价资料的基础上，再进行综合分析，得出定性或定量的考核结果。整个评价方案要把群众满意作为检验校长工作的试金石。如果评价达到了教职工满意、老百姓满意的校长就是优秀校长的结论，那评价方案就是合理的科学的。

校长考核评价 篇2

一、大学校长评价研究的缘起

1. 大学校长评价研究背景。

大学作为国家高素质人才的培养基地, 为我国现代化建设提供强有力的人力资源保证。“孵化”一流的人才需要一流的高校人力资本, 尤其需要其核心人力资本——大学校长的倾心引领和有效管理。纵观国内外一流大学的发展历程, 它们与众多著名校长的名字紧密相连:艾略特与哈佛大学、康普顿与麻省理工学院、蔡元培与北京大学、梅贻琦与清华大学、竺可桢与浙江大学、郭秉文与东南大学、张楚廷与湖南师范大学……正所谓“振兴高等教育, 希望在教师, 关键在校长”。校长是大学的神经中枢, 是大学育人队伍中的脊梁。他们是国家教育政策的执行者、学校发展战略规划的制定者与监控者, 更是校园文化的缔造者、学生信仰的塑造者和社会正确道德价值观的引领维护者, 他们在大学改革与发展中起着举足轻重的关键性作用。因此, 大学校长可以定义为:创造性地完成高校使命, 以实际业绩推进大学发展, 塑造大学精神与形象的领军人物。我国著名教育家陶行知说:“校长是一个学校的灵魂, 要想评论一个学校, 首先要评价该校的校长。” (1) 作为大学建设的领军人物, 大学校长的工作业绩和工作状态不仅关系到大学组织的存在和发展, 更对未来社会的可持续发展具有战略性影响。从这个意义上讲, 大学校长是社会进步的动力源泉, 加强对大学校长的开发与管理, 对我国经济快速、全面的发展具有重要的战略意义。

2. 大学校长评价研究的意义。

目前, 以绩效评价为中心的人力资本管理在企业广泛应用, 政府和事业组织也在积极地推进。将国家高级人才培育基地的核心领军人才视为核心人力资本进行考核与激励, 使他们视校长这一岗位为毕生珍惜的荣誉, 能够对大学发展担责而不仅视之为完成组织任务和自身职业生涯的某个过程, 自省自励, 始终以高度负责的态度看待大学管理, 由此, 把评价理论及时引入对大学校长的评估管理之中很有必要。笔者结合各类高校特点, 通过科学确定评价指标和评价权重, 力图建构起一套有效的综合评价体系, 及时衡量大学校长素质状态和业绩, 以期达到大学校长人力资本效能最大化的目标。同时, 通过评价指标设立, 为上级主管部门了解大学校长现状、制定合理有效的评价指标和激励制度提供参考依据。

二、国外大学校长评价实践

在国外, 高校与市场的结合非常紧密, 政府的干预程度不高, 良好的市场化经济环境培育了一批具有先进市场观念的大学校长。他们始终关注市场和学生的需求, 把教学质量和学校的社会声誉视为生命线。这些都要求大学校长具有很强的经营意识和先进的经营理念。通过评价, 尤其是绩效评价对大学校长的个人素质和营运水平进行评估, 在西方已成为普遍存在的管理实践。受企业界成熟的管理人员评价模式影响, 高校在为校长支付越来越高的薪酬和绩效奖金的同时, 也更愿意用批判的眼光审视大学校长的管理能力和管理绩效 (2) 。

在美国, 高校的治理模式是董事会 (或理事会) 领导下的校长负责制。董事会 (或理事会) 是高校的最高决策和权力机构, 具有选拔、考核和解雇校长的权力。尽管几乎所有大学都不止董事会一方参与对校长的评价和管理, 但无疑董事会对校长评价过程拥有绝对的控制权。以董事会为评价主体的美国校长评价可分为两类:年度评估和阶段性评估 (也叫综合性评估) (3) 。年度评估通常覆盖一个行政年度, 主要依据校长的自我评价和董事会掌握的第一手资料来进行;而阶段性考核每5年左右进行一次, 通常都会设计结构化和系统化的考核信息收集方法, 考核主体的构成也比较复杂, 因为专业性强, 一般都有外部考核专家的参与, 相对成本较高, 对校长的影响也更大。在美国, 针对大学校长的考核指标设计倾向于个性化, 每个学校都会根据自己的要求和目标来设定, 但通常都涉及以下六类:学术管理和领导、行政管理和领导、资金预算和财政、筹集基金、公共关系、个人魅力 (或个人特征) (1) 。而最终形成的评价结果, 一般用于决定大学校长是否留任和对薪酬方案进行调整。

在英国, 高校的治理模式与美国类似, 大学校长对董事会负责。1988年英政府就明确规定, 学校应该向受受教育者, 包括学生家长提供优质服务, 以培养合格的建设人才。为此, 英国各校进行了内部管理机制改革, 以提高办学效益, 改善教育质量。校长作为学校管理的关键, 其领导能力的有效性将直接影响学校服务质量。苏格兰1995-1998年质量标准报告对这个问题进行了详述, 明确提出了有效校长评价问题。英国有效校长评价内容主要关注以下十方面:构建学校内外一体化组织;尽职尽责与果断决策;发展团队工作;发展并共享价值观;关注学习;阐释交际技能;发展个人可信度;优先发展权;易控制性;授权并分享领导能力 (2) 。实施评价的目的在于向学校提供反馈信息、支持和鼓励, 以协助校长探究其学校远景规划和合理与否, 确认改进学校管理的方法, 以促进校长专业化的发展。

三、我国大学校长评价存在的主要问题

我国的大学校长 (团队) 属于事业编制的高级干部 (副部级、厅级、副厅级) , 其任命的主体是直线管理的中央、省部党政领导机关, 考核的主体是上级党委组织部门, 考核制度仍基于1979年及其以后中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》、《领导干部选拔任用工作条例》。考核的方式属于民主测评而非绩效评价, 评价内容沿用国家干部的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面。必须承认, 现行大学校长离任、升迁的民主评议很有必要, 它规范了大学校长政治表现和道德修养、工作职责和行为规范, 符合我国现行干部管理体制。但它却无法区别大学校长岗位与其他党政官员岗位的差异, 缺乏对承载大学精神又具有独特科学素养的高校核心人力资本价值的认可, 无法对校长 (团队) 提供发挥人力资本价值与管理效能的制度保障。我国现行大学校长评价制度的缺陷越来越明显:

1. 评价目标定位不准、不高。

民主评议中, 一般由上级主管部门召开部分相关人员座谈会或个别谈话, 了解民意, 有时采用民主评议表依据校长工作表现简单划分等级, 评价结果与组织使用直接挂钩。民主评议集中在校长的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5个方面, 关心的是行为结果而非行为过程;注重的是甄别和选拔, 而非改进与激励。这种单一的评价目标使大学校长评价变成了主管部门干部调动与选拔的工具。

根据现代人力资本管理理论, 大学校长评价应以尊重其价值创造为主旨, 评价目标需定位在提供能够衡量大学校长价值的尺度。这种外在的价值尺度能够反映其内在价值, 从而为维护校长的合法权益、激发他们的工作积极性以及提高高校管理运行效率等方面提供有力的支持。

2. 评价指标体系模糊, “共性”大于“个性”。

现行大学校长评价指标的设置主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5个方面来进行。但这5方面的评价标准都比较模糊、笼统, 没有明确依据不同类型高校特点和大学校长工作性质而规定“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的丰富内涵, 这样一个共性的指标体系很难客观公正地评价每一位大学校长。由于评价多采用定性分析, 在指标的制定与实施的过程中缺乏针对性, 无法体现校长个性化的办学思想、创造性的工作业绩, 对大学校长职业发展缺乏明确的引导作用。

3. 评价指标设置重“外观”、轻“内涵”。

当前我国对大学校长的评议, 尤其是对高校绩效的评价, 往往把目光盯在校园扩张与硬件即“外观”建设上。这种重“外观”、轻“内涵”的评价, 助长了一些大学为最大限度彰显业绩, 大搞“形象工程”;导致“现得利”思想严重, 形成高负债。现行的评价与大学分等分级、某工程验收、国家投资等捆绑过紧, 影响了基础性学科的建设, 导致大学对长远工作, 如大学精神和校园文化塑造、教育理念创新等兴趣不足, 基础管理捉襟见肘。长此以往, 评价将逐渐失去激励、开发功能, 变成校长们“应时、应景”、“不得不倾力对付”的工作。

4. 评价主体构成不合理。

现阶段大学校长评价主体可归纳为两方面:行政主管部门和校长自己。在校长负责制实施的今天, 大学校长权力不断增强, 愿以自己的“饭碗”冒险对抗校长的教师寥寥无几, 高校内部的“民主评议”必然流于形式, 评价结果的客观性也大打折扣, 难以反映大学校长劳动的复杂性;而在大学校长评价中握有绝对主导权的还是上级行政主管部门, 这就使有些大学校长只愿对上级负责, 缺少对教师负责、对学生负责的意识, 以上级的意志为工作导向。在这种评价机制下诞生的“好校长”并非真正意义上的好校长。

5. 评价结果运用不当。

评价本身不是目的, 应是通过评价有效衡量大学校长的业绩, 分析工作差距, 了解大学校长人力资本价值的发挥和保有状况, 进而推动高校工作发展。目前, 我国对大学校长评价结果的处理存在两大问题:一是缺乏对评价结果的有效分析和正确运用。“纸上谈兵”式的雷同化评语, 再真实客观的评价结果都会失去意义。一些高校主管部门在对评价投入大量的人力、物力、精力之后, 却将评价结果束之高阁, 很少向校长本人进行反馈, 使评价成为形式, 校长评价中的“价”很难真正体现。二是评价结果与校长的奖惩、升迁联系过密。校长的评价应该成为促进大学校长职业发展的阶梯, 而不仅仅成为奖惩校长的工具。

总之, 针对以上问题, 亟需改变大学校长仅仅是行政官员或教育者的思想, 需要把大学校长定位为高校这一重要社会组织的运营者、高校的核心人力资本;亟需改变目前大学校长行政化的评价理念, 将“诞生”于企业并在实践中得以验证的人力资本评价理论引入大学校长评价, 建立起大学校长的综合评价指标体系, 为大学校长的的遴选与培养提供科学全面的依据。

四、建立科学合理的大学校长评价

1. 评价的目标定位。

建立完整的大学校长综合评价指标体系, 是一项复杂的系统工程, 它直接关系到评价工作的质量和效果。因此, 指标体系的设置必须以大学校长的主要工作职责为依据, 以高校本质目标为基础, 以提高学校工作质量为导向, 以成功校长的领导特征为参照, 对影响大学校长选任和管理的各方面因素进行逐层分解, 并按各自重要性确定权重。要通过设定具体的评价指标及指标权重来引导校长的行为并对其最终成果进行评定。

2. 基本前提假设。

大学校长的人力资本的价值体现在自身内含的价值和已经创造出的价值两个方面, 为此, 我们设定以下几个假设: (1) 大学校长的价值可以量化。大学校长蕴藏在体内的脑力、体力等内在价值难以用价值量的形式来表示, 但其内在价值的外显是可以用一些评价指标或模型来计量的, 即可用外在已经实现或有可能实现的价值来表示其内在价值。 (2) 大学校长的价值能够正常发挥。大学校长价值的发挥, 不受外部因素的影响。因为改革开放30多年, 我国政局稳定, 所有的高校都在同样的政治、经济、文化环境下运行, 除了新建高校和非正常事件的发生外, 各高校组织运行规范有序;各大学校长自身的知识结构、能力发展以及工作经验积累均属恒定发展, 领导经验随工作年限增加而增加, 不考虑知识老化等不确定因素的影响。 (3) 大学校长的个体价值由该个体对高校的贡献大小来决定。必须承认大学校长尤其是一把手的独特教育理念和管理风格对大学的影响。同时, 不同类型高校和同一类型高校中由于每位校长自身的综合素质、知识结构、努力程度及管理能力的差别, 决定了他们对高校的贡献价值也有大小。大学校长们对高校的贡献大, 则计量出的个体价值就越大, 反之则越小。即:校长的人力资本价值=校长对高校的贡献。 (4) 大学校长评价须具有效益观。经济学思想强调用最少的成本办最多的事。在评价中应考虑大学校长人力资本投入、产出的效益, 注重效益观。关注大学校长的工作终端:出人才、出成果, 即重视人才与成果的产出。用公式表示为:人才与成果∕遴选与培养投资。

3. 评价主因素分析。

大学校长综合评价是一项复杂的系统工程, 我们通过对22位专家的访谈了解并确定了主因素:“素质”、“能力”和“绩效”。这是因为:第一, 我国的大学校长目前仍属于特殊的国家干部, 是由省 (部) 级党委考核任命产生的。在社会主义基本制度下, 大学校长的评价要素沿用我国党政领导干部的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5项指标并以此进行考核选拔, 既是规定也是需要。我们考虑到“德”、“勤”、“廉”3项指标不易量化、可操作性不强 (原则上廉政问题应该是一票否决) , 遂把德、勤、廉统称为“素质”, 并增加“心理”指标, 这样就把“素质”和“能力”、“绩效”三要素作为一级指标。第二, 从素质、能力、绩效三方面评价大学校长是人力资本评价理论运用的题中之意, 也是这一理论在高校组织中应用的一次新尝试。其中, “素质”和“能力”两要素主要衡量大学校长自身的内含价值, 而“绩效”要素则主要体现了大学校长创造出的实际价值。所以, 大学校长综合评价指标体系设“素质”、“能力”和“绩效”为一级指标, 再依该三要素分解出二级指标, 逐级分解, 形成指标体系。

4. 关于几个评价指标的说明。

(1) 评价指标“能力”中的3个二级指标:教育家——大学校长首先应具备的能力就是教育家的意识、境界、胆识和魄力 (1) 。具体来说, 这一指标可从教育理念引导能力、教育改革创新能力、社会需求观察能力、新兴学科捕捉能力4个方面加以考察。内容包括:以开放的心态、世界的眼光吸收教育界先进的思想和经验, 准确把握时代要求, 敏锐观察社会变化, 并在此基础上, 结合高校自身的办学特色, 将强烈的改革意识和创新精神转化为大胆实践、勇于探索的改革行动, 做改革的“弄潮儿”和创新的“领跑者”。社会活动家——当代社会里, 大学已走出象牙塔, 走向社会的中心, 随着高校规模的扩大和综合化的发展, 高校与社会的关系越来越密切, 越来越需要社会各阶层的帮助, 作为“社会活动家”的大学校长, 须主动走向社会大舞台, 宣传学校形象, 缔结社会网络, 寻找、发现并把握发展机遇, 做到“跳出校园看教育、走出校门办教育”, 为学科的进步、大学的发展创造良好的外部环境。公关传播家——高校形象和声誉直接影响到招生的质量、数量以及高校的长远发展, 尤其对于兴办时间不长、知名度不高的民办大学来说, 树立良好的高校形象应是历任大学校长任重而道远的使命。“公共传播家”可分为高校形象引领能力、高校形象宣传能力、危机应变处理能力、媒体关系维系能力4要素。 (2) 评价指标“德”中的两个三级指标:“对教育事业特有的激情““学术流派宽容度”体现为“宰相肚里能撑船”的风度和气魄, 发扬学术民主, 坚持百家争鸣, 能容多专业、多学科共同发展;视教育事业为毕生的追求和信念, 视学生的成长、学校的发展为此生最大的快乐。

5. 评价的二级、三级指标设立。

(1) 大学校长综合评价体系“素质”指标、“能力”指标、“绩效”指标细分, 分别见表1、表2、表3。

6. 评价主体。

(1) 大学校长自评。自我评估的目的是让大学校长较客观地分析自己的知识、技能以及需要改进的领域, 自我设定提升任职能力的前瞻目标, 以促进大学校长在评价中不断反思、改进。 (2) 高校教职工对大学校长评价。高校教职工与校长接触最多, 最了解校长的管理方式和管理过程, 其中, 参与大学校长评价的教职工应包括学院领导、处 (室) 领导、教授群体以及员工代表。 (3) 委托社会评价机构进行评价。校长不是一般行政官员, 评价应该淡化行政色彩。评价的主体应该由行政部门主导转向专业化中介机构, 即可以是教育行政部门专门成立的评估机构, 也可以是社会中介评价机构。要避免上级过多的行政干预, 把亲自组织评估改为规则制定和程序监控。

五、结束语

总之, 在高等教育逐渐市场化的今天, 针对以上出现的问题, 亟需改变大学校长仅仅是行政官员或教育者的思想, 需要把大学校长定位为高校这一重要社会组织的运营者、高校的核心人力资本;亟需改变目前行政化的大学校长评价理念, 将“诞生”于企业并在实践中得以验证的人力资本评价理论引入大学校长评价, 建立起大学校长的综合评价指标体系, 并运用该体系进行评价, 为大学校长的的遴选与培养提供科学全面的依据。

参考文献

[1]西奥多.舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[M].北京:商务书馆, 1990.

[2]眭依凡.大学校长的教育理念与治校[M].北京:人民教育出版社, 2001.

[3]吕继臣.论高校人力资本的评估与定价[J].辽宁财专学报, 2003 (01) .

[4]苗庆红.职业校长人力资本定价研究[J].教育发展研究, 2006 (16) .

校长眼里的学校年度考核 篇3

一、校长所理解的年度考核

教育行政部门对学校进行年度考核，它肯定不是简单地为了区分“哪些是好学校，哪些是薄弱学校”。因为都是自己管辖范围内的学校，花大力气去区分意义不大，学校好坏，老百姓心里都清楚。

教育行政部门要评出的是优秀学校，不是优质学校。从形态上讲，优质是静态的，属于综合性的固定存在，优质的学校具有一定的保质期，也就是说要想成为优质学校，并非一朝一夕之功，而优秀是动态的，属于单方面或短时期的一种存在，每个学校都可能优秀，但不可能各个都优质，当然，今年优秀的学校也不代表着明年也是优秀的。

现在教育行政部门提倡的是发展性评价。“只要你在发展，你就是优秀的学校”，这可是发展性评价的精髓所在。发展在内容上有单方面的发展和整体性发展之分，在表现形式上有量上的增加和质上的突破之分……这些都是发展，只要符合这些发展条件的学校都应该是优秀的学校。

《浙江省教育厅关于试行学校发展性评价的指导意见》明确指出：实施学校发展性评价的根本目的，是以指导学校制订发展规划为起点，监督规划实施过程为基础，评价学校规划达成度为重点，努力构建以实施素质教育为核心、学校自评和外部评价相结合、学校自主发展与行政监督相统一的学校评价机制，促进学校自主、持续发展。

教育行政部门对学校进行年度考核应注意以下两个问题：一是为了指导学校的个性发展，指导不同的学校达成各自的目标。简单来讲，就是考核除了要区分，更重要的是指导，能够促进学校发展的考核才是有意义的考核。二是为了促进学校的发展，增强学校发展的内驱力。简单地讲，考核除了要区分，更重要的是激励，能激发学校师生发展积极性的考核才是受欢迎的考核。

二、校长所希望的年度考核

在对“为何考核”有了基本理解之后，对于“如何考核”，我们应遵循以下原则：

1.评价的公平性

用同一套考核标准来考核辖区内的所有学校，这样有失公平，考核中必须考虑到成本投入与利润产出的关系。

2.评价的前瞻性

不要总是在自己区域内的学校之间作比较，要放眼全市、全省乃至全国，横向比较，促进学校的发展。否则，考核就很难起到促进学校发展的作用，不利于区域内学校品牌的创建。

3.评价的激励性

可不可以少考虑一些既有的学校规模、系统地位和社会声望等问题，其实，越是优质的学校成为优秀学校的难度就越大，这就是所谓的高处不胜寒，因为优秀比的是量上的增长和质上的突破，对于优质学校来说，增量容易，但是，质变很难。

4.评价的指导性

不要面面俱到地去评价一所学校，如，对于薄弱学校，可以重点考评学校办学的规范性；对于优质学校，可以重点考评学校的办学特色。在考核内容上，对一般性的学校可以设置诊断性指标，让他们在不断的完善中求发展；对基础较好的学校可以设置几个自设性指标，让他们在突破中求发展；对于优质学校可以设置能和省市学校比较和抗衡的指标，让他们在比较中创名牌。

5.评价的能动性

可不可以不要太吝啬优秀学校的指标名额，让每一所学校包括小规模学校、薄弱学校，都能有得优秀的机会，哪怕是单项优秀也很好。这样考核就充满了灵动性，给学校发展带来了挑战性。

总之，学校年度考核应该是双方的、互动的工作，通过考核能让学校真正从“信服”走向“幸福”——这就是校长眼里的学校年度考核。

副校长考核总结 篇4

转眼间，2012年又在繁忙的工作中悄然而去。作为榕津中学副校长，我在自己的岗位上学习、探索、进取、奉献。全身心地投入教育教学工作中，与领导班子成员团结协作，在促进学校教育教学质量的提升上，勤奋磨砺，默默耕耘。

一、加强学习，在思索中前行。一直以来，我都比较注重读书学习，提升自己的理论修养和业务水平。一年来，在政治理论上，我积极学习邓小平理论、科学发展观、党的十八大报告及党的有关文件和法规，牢固树立了为学生服务、为学校服务、为教育服务的思想，产生了强烈的责任感和使命感。在业务上我认真学习教育和教学理论，不断给自己“充电”，不断补充新的“营养”，增添后劲，身体力行，用心谋事，用心做事，朝着目标，在思索中前行。

二、开拓进取，在实践中收获。

一是以学校教学工作为中心，视提高质量为生命线。在课程管理上我强调落实“有效教育”：规范课程计划，保证课程落实；规范常规督查，实时听课观班，一年来先后共听课70余节。在质量管理上我注重坚持“四个细化”：细化教学操作，强化质量意识；细化管理制度，完善质量体系；细化统计分析，实施质量考核；细化互动机制，提升质量水平。我明晰管理思路，抓各类计划的执行，抓教学各环节的落实，多次组织召开教学质量会议，明确工作目标，有的放矢的针对性地开展工作，教学质量稳步提升。2012年中考，我校创下了近三年来的最好成绩：考取示范性高中平乐中学41人，名列全县乡镇中学第一名，考取平乐民族中学、二塘中学共125人，考取高中比率高达76.5%。

二是以德育工作为先导，视健康成长为主旋律。在德育工作中，我抓实“班级量化评比”活动和每周主题教育，有力地促进了学生良好行为习惯的养成。我带头深入到学生家庭，把关爱送到每一个孩子家中，了解学生的学习、生活和家庭情况，耐心与家长沟通、交流，共商教育良策。我充分发挥党支部的战斗堡垒作用，深入开展创先争优活动，认真组织党员教师做好关爱留守学生工作，设立“爱心先锋”岗，争当“爱心爸妈”，开展“师生大手拉小手”实践活动，为留守学生撑起爱的蓝天。2012年10月，学校被评为全县创先争优先进单位。

三是以自身学科教学为基点，视专业发展为催化剂。作为负责教学的副校长，我坚持工作在教学第一线，担任八年级101班语文科教学工作。在教学中我从不懈怠，努力使自己成为新课改的排头兵和学科带头人。我准确把握新课标和教材，在备课上狠下功夫，坚持与备课组的老师一起研究、讨论，精心设计教学过程，注重把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。平时，关心爱护学生，既做到严格要求，又耐心引导，促进学生全面、主动、健康发展。在县教育局组织的教学检查中，我的课受到了教育局领导和教研员的一致好评。在期末教学质量检测中，我所带班级语文成绩也一直名列全县前茅，及格率、优秀率都非常高，获得了全县教学质量奖。

校长绩效考核细则 篇5

小学校长(街镇指中心校校长)

二、考核内容

1.办学水平及校长任期目标考核等第。

2.年度内抽测、统测及考查类质量水平。

三、考核办法(百分制)

(一)办学水平及校长任期目标考核等第。(30分)

优秀30分 良好24分 合格18分 基本合格15分

(二)3—5年级抽测成绩(20分)

1.合格率10分

文化考试类学科区统一抽测学科(各单科之平均)合格率95%(四舍五入，以下相同)及以上，得10分;达90%—94%，得8分;达80%—89%，得6分;低于80%不得分。

2.平均分10分

文化考试类学科区统一抽测学科总均分(四舍五入，以下相同)高于区总均分5分及以上得10分，0—4分得8分;低于区总均分5分(含5分)之内得6分; 6—10分得4分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。

(三)六年级毕业调研语数英成绩(40分)

高于区总均分5分及以上得40分，1-4分得35分;等于或低于区总均分5分(含5分)之内得30分; 6—10分得20分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。(计算数据保留整数)

(四)3—6六年级考查类学科抽测(艺术、科学)(10分)

1.合格率达80%及以上得10分。

2.合格率达60%—79%得8分。

3.合格率60%以下的6分。

四、考核分值、等第及考核标准

按比例设一、二、三等奖，一等奖须90分(含90)以上;二等奖须85分(含85)以上;三等奖须70(含70)分以上。绩效考核标准依次为3.5万、3万、2万。

五、相关说明

1.对随班就读学生进行个别化教育，有方案和教育过程。

2.农村学校校长绩效考核标准乘以1.05的系数，学生人数1500以上另外补贴元。

3.遇招生政策调整，相关数据另行修订。

小学校长考核评语 篇6

1、考核评价对象

全旗中小学校长，幼儿园园长。

2、考核评价目的

通过考核评价，对全旗中小学校长评等定级，并以此与中小学校长的绩效待遇挂钩，从而调动校长的工作积极性。使校长能够不断提高自身素质，不断改进思想作风和工作作风，不断提高教育教学管理水平。

二、 考核评价的内容与标准

1、考核内容

考核内容分A、B两项内容，其中A为伊金霍洛旗教育局中小学教育督导评估方案，占校长考核成绩的50%;B为校长素质，占校长考核成绩的50%。

2、评价标准(见附件)

三、 考核办法及程序

1、考核办法

专班考评。由旗教育局组织中小学校长考评专班，依据《伊金霍洛旗中小学校长年度考核评价细则》，将办学条件、师资水平、学生来源、学生数量等条件相近的中小学、幼儿园分类进行考核，确定校长的等级。采取多元评价方式，即校长自评、教师评价、家长、学生评价的方式进行。

2、考核程序

1) 自评。首先校长要从德、能、勤、绩、廉五个方面认真撰写述职报告，并在全校教职工大会上进行述职。

2) 教师评价。在全体教职工会议，听取述职后，结合校长各方面的表现情况进行综合打分。

3) 家长评价。通过与家长座谈、问卷、个别交谈等方式来了解家长对校长的评价。

4) 学生评价。采取问卷调查、个别谈话、民主测评等形式来了解学生对校长的评价。

5) 公示。考评定等后，旗教育局将所有校长的考评结果向全旗公示。

6) 备案。每学年对全旗中小学校长考评并公示后，旗教育局将各中小学校长的考评情况备案，并下发校长年度考评文件。

7) 中小学校长绩效待遇挂钩与奖励。旗教育局根据中小学校长学年度考核评价的结果，确定中小学校长绩效待遇及奖励等次。

四、 考评等级及奖励

1、考评等级

分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

2、奖励

评为优秀等次(不超过校长总数的20%)的校长每学年奖励25000元，同时奖励学校近三年平均公用经费的10%;评为称职(不超过校长总数的70%)的校长每学年奖励15000元，同时奖励学校近三年平均公用经费的7%;评为基本称职的校长每学年奖励5000元;评为不称职的校长不予奖励，视具体情况进行诫勉谈话或予解聘。

学校校长只享受教育局按考核等次予以奖励的奖励工资，不再享受所在单位的绩效工资。教育局给予学校的奖励经费，可用于奖励学校做出突出贡献的有关人员。

对有令不行、有禁不止、不按有关规定管理学校的中小学校长，不予享受绩效工资，要按照有关规定追究其责任。

五、 考评时间

每年6月份对全旗中小学校长进行考核评价。

学生德育水平评价考核探索 篇7

过去有的人也曾尝试着去探索象棋智育、体育一样进行量化评价的方法, 但效果并不是很理想。做的比较普遍是加权平均法。如我们学校现在对学生思想品德水平评价就是采用这种方法进行计算的。所谓加权平均法, 就是把思想品德的评价考核内容具体分为若干个小项, 然后赋予每项不同的分数, 进行加权平均的方法。这种方法相比过去那种简单由班主任老师或某个领导说了算的评价考核方法, 有了很大的进步。但是, 这种方法太过于简单, 主观因素占的比重太多太大, 而且评价指标的量化过程和取值多少也没有科学依据。因此如何对学生的思想品德水平做出一个比较客观、准确和公正的评价, 依然是值得去探索的一个难题。

根据测量误差理论, 我们知道, 任何测量都与实际情况或多或少地存在着误差, 误差的大小直接影响着测量的可靠性、准确性。误差越小, 一致性就越高, 测量的可靠性就准确。那么如何有效地降低误差?一般认为, 测量的主体越多, 误差的相对值就越小, 其可靠性就越大。这个理论已广泛地应用于测量的实际操作过程中, 并保证了测量结果的准确性和可靠性。

由此我们想:对学生思想品德水平的评价考核是否也可以借鉴这个理论呢?评价考核的主体越多, 误差的相对值就越小, 评价考核的准确性就高, 公正性就越强。下面是我们的尝试。

第一, 确立德育评价考核的主体。由于评价考核的主体越多, 误差的相对值就越小, 评价考核的准确性就高, 公正性就越强。所以我们认为德育评价考核的主体应该包括本班学生、本班班干部、班主任老师、辅导员或专业指导员和任课教师。但为了计算的方便, 我们这儿主要采用由学生和学生干部两个评价组来进行评价考核, 他们的评价比重分别占60%和40%。我们用Y1和Y2表示。班主任老师则根据自己所掌握的情况在班上进行平衡汇总, 辅导员或专业指导员则根据实际情况在本专业范围内进行平衡汇总。任课教师对学生的评价考核原理同学生评价学生一样, 这儿不再赘叙。

第二, 确立思想品德评价考核的对象。评价的对象当然是在校学生。为了便于计算。我们特地选择了一个三年级班做实验, 人数在20人左右。这主要是考虑到学生经过几年的朝夕相处, 彼此之间比较熟悉, 便于比较准确地给评价对象进行评价。同时, 20个人便于计算。

第三, 确立思想品德评价考核的内容。根据测量误差理论, 评价考核的内容越多, 越能够接近事实本身, 准确度就越高, 公正性就越强。所以, 我们把凡能反映学生在校期间思想品德水平的活动都纳入评价考核范围之内。这儿我们以公民基本道德规范内容为例。为了计算方便, 我们把它分为10小项:政治态度、遵纪守法、诚实守信、文明礼貌、合作意识和团队精神、尊重和关爱他人、敬业精神、服务他人、社会正义感和进步意识、勤俭自强。用Z表示。

第四, 确立思想品德评价考核内容的比重值。所谓评价考核内容的比重值, 就是指本评价考核内容在整个思想品德评价考核内容中占的地位和作用不同而赋予不同的比重值。通常以百分比的形式确定。值得说明的是, 这个比重值大小如何, 现阶段我们还没有科学的论证方法确定。在实践过程中, 我们采用的做法是由评价考核主体和考核对象共同协商讨论决定。这儿我们把上述10项内容的比重值分别赋予:思想态度占10%, 遵纪守法占12%, 诚实守信占12%, 文明礼貌占10%, 合作意识和团队精神占10%, 尊重和关爱他人占12%, 敬业精神占10%, 服务他人占8%, 社会正义感和进步意识占8%, 勤俭自强占8%。如用X表示比重值, 则X1=10%;X2=12%;X3=12%——X10=8%。

第五, 确定思想品德考核评价的等级。通常做法是采用不同层次的评定标准。这儿我们也采用五个等级评价标准, 即优秀、良好、中等、及格、差。用D表示。

然后, 根据上述指标, 我们设计了学生思想品德综合评价表1和表2。如下:

如何进行数据处理呢?假如20位学生对张芳同学的政治态度Z1评价统计数据转换成行矩阵RS1= (60%, 35%, 5%, 0%, 0%) ;遵纪守法Z2评价统计数据转换成行矩阵RS2= (25%, 45%, 25%, 5%, 0%) ;就可以列出20位学生对张芳同学各项指标评价的等级矩阵:

这样, 所有的20位学生对张芳同学的评价结果就可以得出:PJs=X*Rs.假如PJs= (45%, 45%;5%, 5%;0%) , 意思就表示:20位学生中45%的人对张芳同学的思想品德评价为优秀;45%的人评价为良好;5%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

同理, 10位班干部对张芳同学各项指标评价的等级矩阵也可以列出:

这样, 所有10位班干部对张芳同学的评价结果就可以得出:PJg=X*Rg.假如结果PJg= (35%;50%;10%;5%;0%) , 意思就表示:10名班干部中35%的人对芳同学思想品德评价为优秀;50%的人评价为良好;10%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

最后, 总的评价结果可以用公式PJ= (学生评价组比重60%, 班干部评价组比重40%) * (学生评价结果PJs和班干部评价结果PJg组成的矩阵) 。即:

这样得出的结果:PJ= (41%, 47%, 7%, 5%, 0%) 。也就是说, 所有参评的人中, 41%的人对芳同学评为优秀;47%的人评价为良好;7%的人评价为中等;5%的人评价为合格;没有人评为差。

如果按照日常习惯用分数值来表示思想品德水平高低的话, 则可以取分数值95、85、75、60、50分别代表优秀、良好、中等、及格和差五个等级。这样形成矩阵则为C1= (95, 85, 75, 60, 50) 。如果把张芳同学上述评价结果PJ转置为列矩阵PJ1, 那么张芳同学的的思想品德成绩就可以用F=PJ1*C1计算出来。结果F=85。也就是说如果我们给张芳同学本学年思想品德打分的话, 就打85分。

值得注意的是, 上述结果方便老师或领导对单个学生的思想品德水平进行定性和定量分析, 给出恰如其分的评价, 同时也可以对该班学生思想品德情况进行分析总结, 并指导今后的工作。还有一点需要提醒的是, 上述计算过程会出现大量数据, 看似繁琐, 实则简单重复。在计算机应用非常广泛的今天, 完全可以让计算机来完成这项任务。

摘要：如何客观地公正地评价学生的思想品德水平, 一直以来是困扰德育工作者的一个难题。本文尝试以测量误差理论的方法去评价学生的思想品德水平, 供大家共同探讨。

高校师资考核评价机制探索 篇8

关键词：高校；师资考核；评价

G645.1

科学完善的师资评价机制是提高学校教学效率，促进教师的专业发展，调动教师的工作积极性，促进教师素质提高的制度保障。运用科学的评价机制来评价教师，有助于促进教师端正教育思想，全面贯彻教育方针，建设一支高素质的教师队伍，以提高学校整体的办学水平。

一、高校师资考核评价机制的建立

1.师德师风考核评价机制

科学、合理、规范、有效的师德考核评价机制可以为教师未来的发展指明改进和努力的方向，能够进一步提高教师的职业道德水平，从而提高育人质量，增强学校的竞争力。师德考核评价可以充分调动教师的积极性，以使教师注重自己的个人价值、伦理价值和专业价值，使教师关注自己的未来发展。建立细化的师德考核评价指标，可以从以下几方面评价：良好的思想政治素质，依法从教、爱岗敬业的精神，教书育人、为人师表的表现，关心学生、尊重学生的态度，团结协作的精神以及良好的学术规范等。这些都应该是师德考核评价指标中必须具备的要素。在师德考核评价中，力求将正式评价和非正式评价以及外在评价相结合。

2.教学能力考核评价机制

教师的教学能力考核评价可以从学校专门机构、专业教学指导委员会、学生三方面综合评价。负责此事的学校专门机构主要为学校教务处，教务处制定教师的教学考核评价细则，负责教师的整体教学水平考核评价，如教师的出勤率、教案、课件、课堂教学情况等内容。在系级要成立专业的教学指导委员会，专业教学指导委员会成员主要由相关专业的优秀教师组成，这样的考核评价更具有专业性，能够发现教学中的学术性问题，并能了解学生在上课过程中是否真正学到了专业的热点和难点问题。同时，建立面向学生的教师教学质量评价系统，学生登陆该系统后，可以匿名对教授其课程的老师进行评分并写出具体的建议，学生评教可以考察教师教学的责任感和课堂教育的生动性。采用这三方面的考核评价得出最终教师的教学能力考评结果。

3.专业技能考核评价机制

衡量教师专业技能与实践能力的一个标准可以从其自身具有职业资格证书的等级评价。要求教师必须具有本专业职业资格证书，或者参加与本专业职业资格证书相关的认证工作。在评价教师职业资格等级时，要采取动态的过程，即：对于初级职称的型教师要求其必须具有本专业中级以上的职业资格证书，而对于晋升高级职称的教师则必须要具有本专业高级以上的职业资格证书。同时，建立校内校外结合的双重考核评价机制。校内考核评价主要从实验实训教学效果、实验室建设管理、指导学生参加专项竞赛等方面评价。校外考核评价要求教师在规定年限内到企业的相关专业岗位顶岗半年，顶岗结束后企业和学校要进行考核，考核的结果要作为教师评优、晋升职称的必要条件。

4.科研能力考核评价机制

科研能力考核评价是教师评价机制中的主要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段，对于挖掘教师科研潜力，实现教师队伍的优化组合，提高教学质量具有极其重要的现实意义。在教师科研考核评价机制上应该主要考核应用理论研究和高新技术开发与推广，发挥其与生产实际联系密切的优势，对生产实际中存在的技术问题加以解决，攻克技术难关，将理论研究的成果尽快转化为现实的生产力。要制定适宜的科研考核评价频率，不应过于频繁地检查和考核。不能要求教师在短期内出大量的优秀成果，防止出现弄虚作假现象。制定科研考核评价细则，主要从科研课题、科研成果、科研奖励三方面进行评价。然后在每一方面细分各项，根据科研影响力制定各项的权值，最终得出教师的科研能力综合评分。

二、完善高校师资考核评价机制的策略

1.构建多元化考核评价体系

在評价内容上，要克服多数高校在评价内容上存在的不平衡性问题，既要重视教师的素质、表现、成就，又要重视教师终身学习的意识和能力，还要重视教师的创新精神、创新才能和改革成就上。结合教师群体差异性，根据不同岗位教师工作内容的不同，从不同纬度设立考核评价指标，建立多层次、不同类型的评价指标体系。在评价方式上，构建立体的考核评价系统。根据考核评价对象的不同层次、不同内容，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的立体考核评价系统。在这一过程中，要建立学生评价系统，学生是最能客观的根据自身感受对教师的教学及学识水平作出相应评价的人；要建立教师自我评价系统，通过自我评价，教师可以不断的反思自身在教学科研过程中存在的不足，不断自我调整，以保持良好向上的工作状态；要建立同行评价系统，同行彼此在工作中互相监督、互相学习，使同行的考核评价具有较高的可信度；建立专家评价系统，通过经验丰富、业务素质高、能够适应新时期教学科研要求的教师和领导作为专家对教师的工作进行考核与评价使考核评价的结果更加具有丰富与科学性。

2.以教师发展为本的考核评价理念

当前，高校教育教学改革浪潮涌动，建立能有效调动教师工作积极性与创造性，并满足于高校、教师以及学生共同发展需要的教师考核评价制度成为改革的重点和难点。构建高校教师考核评价体系，要坚持以教师发展为本的评价理念。通过教师考核与评价，促进教师教学水平的不断提高与教师自身的日趋完善，教师考核评价为教师创造了良好的外在环境，把教师考核与评价发展成为一套专业性的激励与引导服务手段。通过教师考核评价活动，使教师的专业发展得到有效的帮助和支持，使得教师能积极主动从评价活动中获取有效信息，从而帮助教师自身更好地进行自我评价，对工作进行思考与调整，为不断提升自身专业素养，实现自身全面发展努力。

构建高效的师资考核评价机制，要协调学校发展与教师个人发展的关系。各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的，这在一定程度上体现着学校办学的理念与追求，对高校的长期发展具有直接的导向性。事实上构建高校师资考核评价机制，不仅要处理好学校长期发展的矛盾，而且要处理好学校长期发展与教师个人发展的关系，以此建立的考核评价机制才能得到有效的实施。

结语

总之，高校师资考核评价机制目前还主要建立在传统模式上，在实践上缺乏一套切实可行的评价体制，必然存在一些问题。对于教师考核评价机制的建立不能急于求成，要综合考虑各因素，不断调整完善，才能形成一个科学有效、操作性强的教师考核评价机制，从而对高等教育的健康发展起到促进作用。

参考文献：

法治副校长考核通报 篇9

工作检查情况的通报

市政法各部门，各乡镇（园区）综治办、教育中心校；各市直（民办）学校：

为了全面掌握和了解全市中小学2013—2014学法制副校长工作开展情况，进一步强化各相关部门的职责，扎实推进“平安校园”创建，8月19日至21日，市综治办、司法局、教育局、公安局联合组织法制副校长工作检查指导小组，依据市综治委、司法局、教育局联合下发的《关于进一步加强学校法制副校长工作的意见》（邮综[2010]11号）的要求，采取分片集中的形式，通过分组讨论交流、查阅法制副校长工作手册和学校工作台账资料等形式对法制副校长工作进行了考核检查。现将检查情况通报如下：

一、主要成效

1、筑牢防线，师生法制意识增强

多数学校将法制副校长工作作为一项重要内容纳入了学校工作的总体规划，有组织、有计划开展普法宣传教育活动，做到普法教育常态化；法制副校长实行 “一岗双职”，在完成自身警务任务同时，积极到校检查指导校园安全、开展普法宣传教育，全市校园安全形势稳定，全体师生法律素质和守法意识进一步提高。

城北小学、开发区中心小学、张轩小学、车逻初中、车逻小学、周巷实验小学、三垛中心小学、三垛初中、三垛二沟小学、卸甲初中、汉留小学。

法制副校长工作及工作手册记载较好的有（9个）： 费良富（送桥中学）

马 骏（送桥实验小学）徐 斌（武安初中）

都宏武(第一中学)方玉祥（宝塔小学）

戴新文(汤庄沙堰初中)吴平（三垛初中）

薛 峰(临泽实小)范昌武（卸甲初中）

二、存在的问题

（一）学校方面

部分学校对法制副校长和法制宣传教育工作不够重视，平时工作被动消极，检查考核疲于应付，台帐资料混乱无序，工作痕迹寥寥无几，对待考核漠不关心，甚至缺席考核。

台帐资料不理想的有：

马棚九年一贯制、文游小学、菱塘职中、送桥实验小学、界首初中、周山实小、周山初中、营南小学、平胜实验小学、横泾初中、甘垛小学、三垛中学、第一中学、城南经济新区小学；

没有参加考核的有：

第一小学、朝阳中学、进修学校。

（二）法制副校长方面

认真记载《工作手册》，确保法制副校长的各项工作有序有力地推进。

2014校长考核汇报材料 篇10

合兴镇中心完小2014年校长目标考核

汇报材料

一年来，在镇党委政府的坚强领导下，在主管局和镇教育办公室的正确指导下，我校全体教只职工精诚团结，辛勤耕耘，开拓进取，努力拼搏，较圆满地完成了一年的教育教学及上级安排的各种任务。现将具体工作情况作如下汇报：

一、基本情况

我校现有在校学生756人，其中女生374人，16个教学班。留守儿童122人，住校生266人，享受贫困寄宿生生活补助400人，全校学生享受营养餐。教师47人，完小实到岗教师44人（其中，1人请病假，1人产前请假，1人在中寨村教学点负责山村幼儿园）。教学设施相对完善，办公条件得到明显改善，教师公租房全部入住，教师安居乐业。

二、教师队伍建设成效显著

1、加强教师职业道德建设

我校以市局行风建设、县局师德师风建设、习总书记“四有”教师的要求为指导，以道德讲堂为基地，以群众路线教育实践活动为载体，全面开展教师职业道德教育，通过一年的努力，取得了较为明显的成效：教师从教行为日渐规范，敬业精神逐步加强，团结合作的氛围逐步形成，以质量为中心的意识逐步形成，执行力逐步提高，风清气正的办学风气越来越浓。我校在十一月还组织五六年级教师到我镇教学质量相对较高的丰林、旋厂交流学习，一是学习两所学校抓质量的氛围，二是感受村点校工作的艰苦，从而寻找差距激发了教师工作热情。

2、加强教师业务能力培养

一是开展每期一轮的教师赛课校本研修，和以老带新教师培训，让才调进学校的教师上公开课，通过说课、赛课、评课活动提高教师课堂教学能力；二

2014年校长考核汇报材料

是抓住与市实验小学“磨课”校际教研联谊活动的机会，提高教师教学业务水平，有效推进课改；三是选派汪小兰老师到西南大学置换学习80天，回校后开展二级培训和上示范课，让老师们了知道课堂必须还给学生。

三、教育“9+3”工作有力

1、整班交接工作责任到人。上一届毕业有3个班，学生155人，学校责成3个班的班主任和任课老师分别负责3个班学生读七年级去向的摸底调查，掌握了每一个学生的去向，真正做到了整班交接。

2、文化户口核实从实。学校以群众路线教育实践活动为契机开展教师大家访活动，学校安排全体老师进村入户对我片4个行政村和1个居委会适龄儿童入学情况进行摸底核实，并对疑似辍学生进行劝返，我片7-12周岁入学率100%，教务处再根据摸底情况对文化户口系统及时进行更新，文化户口系统运行正常。

3、学生异动手续完善。在今年的三月和九月开学工作中，学校对返乡农民工子女的入学手续进行了严格要求，杜绝无证入学，对牛市坨组周米琪和煎茶大路村刘林林因外出就读留级产生的问题学籍征得主管局业务股同意的情况下作了科学的补救，学籍系统运行正常。

4、控辍保学宣传到位。学校在今年的二月和八月中，利用赶集天多次开展控辍保学及教育“9+3”宣传活动，悬挂宣传标语20条次以上，控辍保学工作做到了家喻户晓，人从皆知，我校达到零辍学。

四、教学质量稳中有升

1、质量目标明确。教师个人目标：月考目标：必须在均分以上，否则拿不到过程性绩效；学年目标：全县前50名才能参加教师进城考调，进全县前20教办另有奖励。2015年学校目标（终端检测）：全县前五名或双科均分140分以上。

2、质量要求严格、措施有力。一是教学常规检查兑现绩效；二是每次月

2014年校长考核汇报材料

考都要组织分析实名通报，明确差距；三是校长“两迎两送”“课堂巡视”执行好，学校教师无迟到无早退现象，大多老师都能在早和勤上下功夫。

3、抓质量氛围浓郁。一是每班除了教育局和教育办公室两套试卷外，学校每个学期都要到教育局印刷厂拉十五令纸用来教师自发印试卷，二是晚自习上得特别好，低年级学生上晚自习的达95﹪，高年级达98﹪甚至100﹪，而且老师全程辅导，这可以是说我校晚上一道亮丽的风景。

4、质量效果明显。今年我校终端检测虽然排名第九，但双科均分达135.7分；平时月考各班双科均分都在130分左右，有的达140分。

五、“4+2”特色教育活动丰富多彩

一是开展了丰富多彩的“六一”儿童节文艺汇演活动，；二是举办了书画比赛活动，用学生获奖作品建设了学生“4+2”特色教育展室；三是全面进行学生体质健康测试及上报工作，并成功举办了第五届学生运动会；四是成立了音体美兴趣活动小组；五是成功举办了第五届学生“语文、数学、作文”全能竞赛；六是开展“社会主义核心价值观暨中国梦〃我的梦”演讲比赛。通过这些活动的开展，一是丰富了学生校园生活，增添了校园生机，同时培养了学生的兴趣特长，有效提高了学生各项素质，使“4+2”特色教育落到了实处。我校陈易娟同学参加全市小学生乒乓球比赛获得了团队第四名、单打第六名，胡睿同学获全县“社会主义核心价值观暨中国梦〃我的梦”演讲比赛小学组优秀奖的好成绩。

六、行风建设日渐规范，各项惠民政策落到实外

以党的群众路线教育实践活动为契机，狠抓我校行风建设，狠杀教辅资料泛滥之风和教师麻将之风，严禁杜绝乱收费等有损教师形象的行为发生。同时规范食堂管理，严格实行大宗食品原材料 “四统”，建立了采购出入库台帐，按月公示食堂帐目，三防设施设备齐全，措施到位，规范留样，“五餐制”执行好，并对学生进行感恩教育，要求学生勤俭节约，努力学习，长大以后报效

2014年校长考核汇报材料

祖国。

七、安全工作有保障

我校历来把安全工作作为学校的首要工作来抓。一是制订有效的安全制度、应急预案；二是层层与教师签订安全责任状，落实安全责任；三是充分利用班会、集会物国旗下的讲话根据时令对学生进行有效的安全教育；四是定期或不定期进行安全排查，并对查出的隐患进行及时整改；五是明确学校安全工作重点：学生宿舍和学生食堂，即就是学生吃和住的安全；六是每期请镇相关职能部门到我校举办法制安全讲座。由于措施得力，管理到位，一年来我校无重大安全事故发生，师生生命财产得到切实保证。

八、存在困难和问题

1、我校老教学楼建于上世纪八十年代，板面为预制板，由于修建时间较长，板面多处渗水，已经多次进行补漏，但都没能解决问题。学校还多次请镇村建所和安监站来实地勘测，他们认为非常危险，学校也曾多次向主管局汇报了情况，至今没有解决问题的办法。

2、餐厅太小，急需加层。

3、学校教学设施落后，教师教学手段陈旧，一间远程室不能满足现代教学的需要，“班班通”和塑胶运动场急需落实。

4、教师敬业精神有待进一步提高，抓质量的氛围有待进一步加强。

5、管理者特别是学校主要领导缺乏创新意识、存在严重职业倦怠，学校运行缓慢，执行力差。

九、今后打算

1、积极向镇领导和主管局呼吁老教学楼改建、餐厅加层、“班班通”及塑胶运动场建设项目，以满足学校发展的需要。

2、加强教师爱岗敬业教育和师德建设，加大教师抓质量的管理力度，提高学校教育质量。

2014年校长考核汇报材料

3、加大学校后备人才培养力度，调整学校领导班子，向主管局报告撤换学校主要负责人，让精力充沛、敢于创新、开拓进取的年轻人来组织学校工作。

各位领导，在全县强化学校管理、提高教育质量的思想指导下，我们虽然取得了一些成绩，但也还存在不少问题，比如，教育质量瓶颈的问题，学校正在思考打开突破口：如何再提升。面对困难，顶着压力，在2015年的工作中，我们坚持踏踏实实地抓好学校各项工作，提高教学质量，为德江建立区域性教育中心城市再创辉煌。