校长评价

校长评价（精选6篇）

校长评价 篇1

大学校长 (团队) 是高校精神的塑造和维系者。要正确评价一个大学, 首先要正确评价该校的校长。探索建立科学、合理的大学校长综合评价体系尤为必要。

一、大学校长评价研究的缘起

1. 大学校长评价研究背景。

大学作为国家高素质人才的培养基地, 为我国现代化建设提供强有力的人力资源保证。“孵化”一流的人才需要一流的高校人力资本, 尤其需要其核心人力资本——大学校长的倾心引领和有效管理。纵观国内外一流大学的发展历程, 它们与众多著名校长的名字紧密相连:艾略特与哈佛大学、康普顿与麻省理工学院、蔡元培与北京大学、梅贻琦与清华大学、竺可桢与浙江大学、郭秉文与东南大学、张楚廷与湖南师范大学……正所谓“振兴高等教育, 希望在教师, 关键在校长”。校长是大学的神经中枢, 是大学育人队伍中的脊梁。他们是国家教育政策的执行者、学校发展战略规划的制定者与监控者, 更是校园文化的缔造者、学生信仰的塑造者和社会正确道德价值观的引领维护者, 他们在大学改革与发展中起着举足轻重的关键性作用。因此, 大学校长可以定义为:创造性地完成高校使命, 以实际业绩推进大学发展, 塑造大学精神与形象的领军人物。我国著名教育家陶行知说:“校长是一个学校的灵魂, 要想评论一个学校, 首先要评价该校的校长。” (1) 作为大学建设的领军人物, 大学校长的工作业绩和工作状态不仅关系到大学组织的存在和发展, 更对未来社会的可持续发展具有战略性影响。从这个意义上讲, 大学校长是社会进步的动力源泉, 加强对大学校长的开发与管理, 对我国经济快速、全面的发展具有重要的战略意义。

2. 大学校长评价研究的意义。

目前, 以绩效评价为中心的人力资本管理在企业广泛应用, 政府和事业组织也在积极地推进。将国家高级人才培育基地的核心领军人才视为核心人力资本进行考核与激励, 使他们视校长这一岗位为毕生珍惜的荣誉, 能够对大学发展担责而不仅视之为完成组织任务和自身职业生涯的某个过程, 自省自励, 始终以高度负责的态度看待大学管理, 由此, 把评价理论及时引入对大学校长的评估管理之中很有必要。笔者结合各类高校特点, 通过科学确定评价指标和评价权重, 力图建构起一套有效的综合评价体系, 及时衡量大学校长素质状态和业绩, 以期达到大学校长人力资本效能最大化的目标。同时, 通过评价指标设立, 为上级主管部门了解大学校长现状、制定合理有效的评价指标和激励制度提供参考依据。

二、国外大学校长评价实践

在国外, 高校与市场的结合非常紧密, 政府的干预程度不高, 良好的市场化经济环境培育了一批具有先进市场观念的大学校长。他们始终关注市场和学生的需求, 把教学质量和学校的社会声誉视为生命线。这些都要求大学校长具有很强的经营意识和先进的经营理念。通过评价, 尤其是绩效评价对大学校长的个人素质和营运水平进行评估, 在西方已成为普遍存在的管理实践。受企业界成熟的管理人员评价模式影响, 高校在为校长支付越来越高的薪酬和绩效奖金的同时, 也更愿意用批判的眼光审视大学校长的管理能力和管理绩效 (2) 。

在美国, 高校的治理模式是董事会 (或理事会) 领导下的校长负责制。董事会 (或理事会) 是高校的最高决策和权力机构, 具有选拔、考核和解雇校长的权力。尽管几乎所有大学都不止董事会一方参与对校长的评价和管理, 但无疑董事会对校长评价过程拥有绝对的控制权。以董事会为评价主体的美国校长评价可分为两类:年度评估和阶段性评估 (也叫综合性评估) (3) 。年度评估通常覆盖一个行政年度, 主要依据校长的自我评价和董事会掌握的第一手资料来进行;而阶段性考核每5年左右进行一次, 通常都会设计结构化和系统化的考核信息收集方法, 考核主体的构成也比较复杂, 因为专业性强, 一般都有外部考核专家的参与, 相对成本较高, 对校长的影响也更大。在美国, 针对大学校长的考核指标设计倾向于个性化, 每个学校都会根据自己的要求和目标来设定, 但通常都涉及以下六类:学术管理和领导、行政管理和领导、资金预算和财政、筹集基金、公共关系、个人魅力 (或个人特征) (1) 。而最终形成的评价结果, 一般用于决定大学校长是否留任和对薪酬方案进行调整。

在英国, 高校的治理模式与美国类似, 大学校长对董事会负责。1988年英政府就明确规定, 学校应该向受受教育者, 包括学生家长提供优质服务, 以培养合格的建设人才。为此, 英国各校进行了内部管理机制改革, 以提高办学效益, 改善教育质量。校长作为学校管理的关键, 其领导能力的有效性将直接影响学校服务质量。苏格兰1995-1998年质量标准报告对这个问题进行了详述, 明确提出了有效校长评价问题。英国有效校长评价内容主要关注以下十方面:构建学校内外一体化组织;尽职尽责与果断决策;发展团队工作;发展并共享价值观;关注学习;阐释交际技能;发展个人可信度;优先发展权;易控制性;授权并分享领导能力 (2) 。实施评价的目的在于向学校提供反馈信息、支持和鼓励, 以协助校长探究其学校远景规划和合理与否, 确认改进学校管理的方法, 以促进校长专业化的发展。

三、我国大学校长评价存在的主要问题

我国的大学校长 (团队) 属于事业编制的高级干部 (副部级、厅级、副厅级) , 其任命的主体是直线管理的中央、省部党政领导机关, 考核的主体是上级党委组织部门, 考核制度仍基于1979年及其以后中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》、《领导干部选拔任用工作条例》。考核的方式属于民主测评而非绩效评价, 评价内容沿用国家干部的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面。必须承认, 现行大学校长离任、升迁的民主评议很有必要, 它规范了大学校长政治表现和道德修养、工作职责和行为规范, 符合我国现行干部管理体制。但它却无法区别大学校长岗位与其他党政官员岗位的差异, 缺乏对承载大学精神又具有独特科学素养的高校核心人力资本价值的认可, 无法对校长 (团队) 提供发挥人力资本价值与管理效能的制度保障。我国现行大学校长评价制度的缺陷越来越明显:

1. 评价目标定位不准、不高。

民主评议中, 一般由上级主管部门召开部分相关人员座谈会或个别谈话, 了解民意, 有时采用民主评议表依据校长工作表现简单划分等级, 评价结果与组织使用直接挂钩。民主评议集中在校长的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5个方面, 关心的是行为结果而非行为过程;注重的是甄别和选拔, 而非改进与激励。这种单一的评价目标使大学校长评价变成了主管部门干部调动与选拔的工具。

根据现代人力资本管理理论, 大学校长评价应以尊重其价值创造为主旨, 评价目标需定位在提供能够衡量大学校长价值的尺度。这种外在的价值尺度能够反映其内在价值, 从而为维护校长的合法权益、激发他们的工作积极性以及提高高校管理运行效率等方面提供有力的支持。

2. 评价指标体系模糊, “共性”大于“个性”。

现行大学校长评价指标的设置主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5个方面来进行。但这5方面的评价标准都比较模糊、笼统, 没有明确依据不同类型高校特点和大学校长工作性质而规定“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的丰富内涵, 这样一个共性的指标体系很难客观公正地评价每一位大学校长。由于评价多采用定性分析, 在指标的制定与实施的过程中缺乏针对性, 无法体现校长个性化的办学思想、创造性的工作业绩, 对大学校长职业发展缺乏明确的引导作用。

3. 评价指标设置重“外观”、轻“内涵”。

当前我国对大学校长的评议, 尤其是对高校绩效的评价, 往往把目光盯在校园扩张与硬件即“外观”建设上。这种重“外观”、轻“内涵”的评价, 助长了一些大学为最大限度彰显业绩, 大搞“形象工程”;导致“现得利”思想严重, 形成高负债。现行的评价与大学分等分级、某工程验收、国家投资等捆绑过紧, 影响了基础性学科的建设, 导致大学对长远工作, 如大学精神和校园文化塑造、教育理念创新等兴趣不足, 基础管理捉襟见肘。长此以往, 评价将逐渐失去激励、开发功能, 变成校长们“应时、应景”、“不得不倾力对付”的工作。

4. 评价主体构成不合理。

现阶段大学校长评价主体可归纳为两方面:行政主管部门和校长自己。在校长负责制实施的今天, 大学校长权力不断增强, 愿以自己的“饭碗”冒险对抗校长的教师寥寥无几, 高校内部的“民主评议”必然流于形式, 评价结果的客观性也大打折扣, 难以反映大学校长劳动的复杂性;而在大学校长评价中握有绝对主导权的还是上级行政主管部门, 这就使有些大学校长只愿对上级负责, 缺少对教师负责、对学生负责的意识, 以上级的意志为工作导向。在这种评价机制下诞生的“好校长”并非真正意义上的好校长。

5. 评价结果运用不当。

评价本身不是目的, 应是通过评价有效衡量大学校长的业绩, 分析工作差距, 了解大学校长人力资本价值的发挥和保有状况, 进而推动高校工作发展。目前, 我国对大学校长评价结果的处理存在两大问题:一是缺乏对评价结果的有效分析和正确运用。“纸上谈兵”式的雷同化评语, 再真实客观的评价结果都会失去意义。一些高校主管部门在对评价投入大量的人力、物力、精力之后, 却将评价结果束之高阁, 很少向校长本人进行反馈, 使评价成为形式, 校长评价中的“价”很难真正体现。二是评价结果与校长的奖惩、升迁联系过密。校长的评价应该成为促进大学校长职业发展的阶梯, 而不仅仅成为奖惩校长的工具。

总之, 针对以上问题, 亟需改变大学校长仅仅是行政官员或教育者的思想, 需要把大学校长定位为高校这一重要社会组织的运营者、高校的核心人力资本;亟需改变目前大学校长行政化的评价理念, 将“诞生”于企业并在实践中得以验证的人力资本评价理论引入大学校长评价, 建立起大学校长的综合评价指标体系, 为大学校长的的遴选与培养提供科学全面的依据。

四、建立科学合理的大学校长评价

1. 评价的目标定位。

建立完整的大学校长综合评价指标体系, 是一项复杂的系统工程, 它直接关系到评价工作的质量和效果。因此, 指标体系的设置必须以大学校长的主要工作职责为依据, 以高校本质目标为基础, 以提高学校工作质量为导向, 以成功校长的领导特征为参照, 对影响大学校长选任和管理的各方面因素进行逐层分解, 并按各自重要性确定权重。要通过设定具体的评价指标及指标权重来引导校长的行为并对其最终成果进行评定。

2. 基本前提假设。

大学校长的人力资本的价值体现在自身内含的价值和已经创造出的价值两个方面, 为此, 我们设定以下几个假设: (1) 大学校长的价值可以量化。大学校长蕴藏在体内的脑力、体力等内在价值难以用价值量的形式来表示, 但其内在价值的外显是可以用一些评价指标或模型来计量的, 即可用外在已经实现或有可能实现的价值来表示其内在价值。 (2) 大学校长的价值能够正常发挥。大学校长价值的发挥, 不受外部因素的影响。因为改革开放30多年, 我国政局稳定, 所有的高校都在同样的政治、经济、文化环境下运行, 除了新建高校和非正常事件的发生外, 各高校组织运行规范有序;各大学校长自身的知识结构、能力发展以及工作经验积累均属恒定发展, 领导经验随工作年限增加而增加, 不考虑知识老化等不确定因素的影响。 (3) 大学校长的个体价值由该个体对高校的贡献大小来决定。必须承认大学校长尤其是一把手的独特教育理念和管理风格对大学的影响。同时, 不同类型高校和同一类型高校中由于每位校长自身的综合素质、知识结构、努力程度及管理能力的差别, 决定了他们对高校的贡献价值也有大小。大学校长们对高校的贡献大, 则计量出的个体价值就越大, 反之则越小。即:校长的人力资本价值=校长对高校的贡献。 (4) 大学校长评价须具有效益观。经济学思想强调用最少的成本办最多的事。在评价中应考虑大学校长人力资本投入、产出的效益, 注重效益观。关注大学校长的工作终端:出人才、出成果, 即重视人才与成果的产出。用公式表示为:人才与成果∕遴选与培养投资。

3. 评价主因素分析。

大学校长综合评价是一项复杂的系统工程, 我们通过对22位专家的访谈了解并确定了主因素:“素质”、“能力”和“绩效”。这是因为:第一, 我国的大学校长目前仍属于特殊的国家干部, 是由省 (部) 级党委考核任命产生的。在社会主义基本制度下, 大学校长的评价要素沿用我国党政领导干部的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”5项指标并以此进行考核选拔, 既是规定也是需要。我们考虑到“德”、“勤”、“廉”3项指标不易量化、可操作性不强 (原则上廉政问题应该是一票否决) , 遂把德、勤、廉统称为“素质”, 并增加“心理”指标, 这样就把“素质”和“能力”、“绩效”三要素作为一级指标。第二, 从素质、能力、绩效三方面评价大学校长是人力资本评价理论运用的题中之意, 也是这一理论在高校组织中应用的一次新尝试。其中, “素质”和“能力”两要素主要衡量大学校长自身的内含价值, 而“绩效”要素则主要体现了大学校长创造出的实际价值。所以, 大学校长综合评价指标体系设“素质”、“能力”和“绩效”为一级指标, 再依该三要素分解出二级指标, 逐级分解, 形成指标体系。

4. 关于几个评价指标的说明。

(1) 评价指标“能力”中的3个二级指标:教育家——大学校长首先应具备的能力就是教育家的意识、境界、胆识和魄力 (1) 。具体来说, 这一指标可从教育理念引导能力、教育改革创新能力、社会需求观察能力、新兴学科捕捉能力4个方面加以考察。内容包括:以开放的心态、世界的眼光吸收教育界先进的思想和经验, 准确把握时代要求, 敏锐观察社会变化, 并在此基础上, 结合高校自身的办学特色, 将强烈的改革意识和创新精神转化为大胆实践、勇于探索的改革行动, 做改革的“弄潮儿”和创新的“领跑者”。社会活动家——当代社会里, 大学已走出象牙塔, 走向社会的中心, 随着高校规模的扩大和综合化的发展, 高校与社会的关系越来越密切, 越来越需要社会各阶层的帮助, 作为“社会活动家”的大学校长, 须主动走向社会大舞台, 宣传学校形象, 缔结社会网络, 寻找、发现并把握发展机遇, 做到“跳出校园看教育、走出校门办教育”, 为学科的进步、大学的发展创造良好的外部环境。公关传播家——高校形象和声誉直接影响到招生的质量、数量以及高校的长远发展, 尤其对于兴办时间不长、知名度不高的民办大学来说, 树立良好的高校形象应是历任大学校长任重而道远的使命。“公共传播家”可分为高校形象引领能力、高校形象宣传能力、危机应变处理能力、媒体关系维系能力4要素。 (2) 评价指标“德”中的两个三级指标:“对教育事业特有的激情““学术流派宽容度”体现为“宰相肚里能撑船”的风度和气魄, 发扬学术民主, 坚持百家争鸣, 能容多专业、多学科共同发展;视教育事业为毕生的追求和信念, 视学生的成长、学校的发展为此生最大的快乐。

5. 评价的二级、三级指标设立。

(1) 大学校长综合评价体系“素质”指标、“能力”指标、“绩效”指标细分, 分别见表1、表2、表3。

6. 评价主体。

(1) 大学校长自评。自我评估的目的是让大学校长较客观地分析自己的知识、技能以及需要改进的领域, 自我设定提升任职能力的前瞻目标, 以促进大学校长在评价中不断反思、改进。 (2) 高校教职工对大学校长评价。高校教职工与校长接触最多, 最了解校长的管理方式和管理过程, 其中, 参与大学校长评价的教职工应包括学院领导、处 (室) 领导、教授群体以及员工代表。 (3) 委托社会评价机构进行评价。校长不是一般行政官员, 评价应该淡化行政色彩。评价的主体应该由行政部门主导转向专业化中介机构, 即可以是教育行政部门专门成立的评估机构, 也可以是社会中介评价机构。要避免上级过多的行政干预, 把亲自组织评估改为规则制定和程序监控。

五、结束语

总之, 在高等教育逐渐市场化的今天, 针对以上出现的问题, 亟需改变大学校长仅仅是行政官员或教育者的思想, 需要把大学校长定位为高校这一重要社会组织的运营者、高校的核心人力资本;亟需改变目前行政化的大学校长评价理念, 将“诞生”于企业并在实践中得以验证的人力资本评价理论引入大学校长评价, 建立起大学校长的综合评价指标体系, 并运用该体系进行评价, 为大学校长的的遴选与培养提供科学全面的依据。

参考文献

[1]西奥多.舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[M].北京:商务书馆, 1990.

[2]眭依凡.大学校长的教育理念与治校[M].北京:人民教育出版社, 2001.

[3]吕继臣.论高校人力资本的评估与定价[J].辽宁财专学报, 2003 (01) .

[4]苗庆红.职业校长人力资本定价研究[J].教育发展研究, 2006 (16) .

[5]金妹.英国有效校长评价研究[J].科学教育研究, 2007 (05) .

校长评价 篇2

一年来，本人热爱党，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正、作风正派、服从学校的工作安排，积极参与各种会议。办事认真负责，热爱教育事业。把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程，并能自觉遵守职业道德。

二、业务知识和工作能力方面

作为一名教学副校长，明确职责，当好助手，创造性地开展本职工作学校新的发展时期对我的要求。在工作中，根据新课改的教学要求，主动去尝试不同的教学方式，在探讨中寻找合适自己的教学模式。在学校开展的教研评课中，能运用掌握的教学理论结合听课的实际，积极与同事交流、探讨教学中出现的问题。教学效果良好。

三、工作态度勤奋敬业方面

一学年来，我从未无故缺席、请假。都力求最早。

四、工作业绩方面

1、学习新课标：通过教研组组织教师认真学习新课标、考纲，以改变以往教学中穿新鞋走老路的现象，加强教学的针对性。通过学习加强教学方法与教学内容处理研究，提升课堂效率。

2、实行推磨听课：我校坚持实行备课组推磨听课制度，要求每学期每位教师至少对本组开设公开课一次，经过几学期的坚持，教师的课堂教学水平以有一定提升。组织好课观摩讨论：在青年教师赛课的基础上，文理科各开一节全校观摩课，并组织教师开展讨论。

3、抓教学常规管理，保证教育教学工作顺畅有序。

4、自己在教学一线，所教班级学生发展稳定，提升显著。

在这些成绩取得的同时，我也清楚的认识到自身的不足和缺点，但我相信在今后的工作中我会以此为契机，不断的去完善充实自己。为取得进一步的成就而努力奋斗。

校长的自我评价2

一年来，在上级领导和全体教师的关爱下，我始终牢记并认真践行本人的：“情与教育相伴，爱与服务同行”的工作格言，认真履行职责，坚持原则，依法行政，无私奉献，较出色地完成了各项工作任务，取得不错的成绩。现将本本人的思想和工作总结如下：

一、加强理论学习。

注重自我修养政治理论学习是校长的立身之本，成事之基。近年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提升思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。几年来，我积极参与上级各部门举办的各类培训。

二、求真务实。

不断提升自身的工作能力本人在自己的工作岗位上，经过不断学习、不断积累，有了一定的工作经验，能够较熟练地处理日常工作中出现的各类问题。在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提升，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，没出现过错。平时我能积极主动地参与校长理论知识培训，建立了科学化、规范化的学校管理思想。并参与学科培训，使自己胜任小学各学科的教学工作，本学期担任五年级的语文的教学；积极开展教育教学的研讨工作。及时地帮助教师处理好教师与家长之间的矛盾，指导他们如何处理家长对子女教育的方法，深受教师和家长的好评。进而使学校教育教学工作得到了规范、健康的发展。

三、爱岗敬业，勤奋工作，格守学校的美勤勉敬业是对一名党员干部的起码要求。

我能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，对工作中遇到的难题，总是想方设法、竭尽所能予以解决，始终能够任劳任怨，尽职尽责。在我的带领下，大家全力以赴，认真遵守学校各项规章制度，努力提升工作效率和工作质量，服务家长，服务社会，保证了学校工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，除外出培训、开会等公事外，我始终坚守在工作岗位上。我信奉，一个人苦点累点没有关系，人生的价值在于奋斗、在于创造、在于奉献。我必须以勤奋的理念去实现人生的价值，带领全体教师努力工作促进xx小学教育事业的腾飞。

四、尽职尽责，扎实工作，硕果累累我把我的情与爱完全融入教育与服务。

坚持“以一流服务、树一流教师、育一流孩子”的办学理念，任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得一定成绩。

（一）建全完善一支坚强有力的中青年、多学科结合的领导班子。做到职责分工明确，关系明确，实行政务、校务公开工作。定期召开教师大会，集广大教师的民主意识，决策学校的发展。

（二）大力推进素质教育，面向全体学生，促进学生的全面发展，建立完善学校安全防护体系。学校在大力推行素质教育的同时，把师生的安全当作一种文化来抓。

（三）开展读书活动，创建学习型校园。我校充分利用有限空间，在教室的外窗台上建设了有特色图书柜，让学生自主管理借阅图书。还通过每年一度的读书节活动定时定期开展，通过教室的，班级图书的分发，学生图书管理员的选拔；开展读书笔记、手抄报、黑板报、校园征文、讲故事等评比活动。激励学生热爱阅读的兴趣和爱好。让学生在学习中不断探索研究、茁壮成长为国家有用的人。在这里每位学生展示自我、发展自己，同时是增进师生共同交流、相互学习借鉴的园地，大兴学习型校园。

（四）重视青年教师培养工作，大兴课改之风。近年来，学校受到规模小的制约，办公经费严重不足，虽然如此，学校还是对青年教师的培养，确立制度予以保障，制定培养计划，落实指导教师，定期召开教研活动学习交流。

（五）抓核心工作，教学质量稳步提升。学校继续推进强化教学常规管理，狠抓教师的课堂教学效益，针对农村家庭教育相对薄弱的诸多因素，学校召开专题研讨提升教学质量协调会，多方研究，制定提质方案，落实措施。强化对监控学科的重视力度，通过全体教师的努力，教学质量有了长足的进步。

（六）学校后勤管理制度完善，严格按上级部门的规定收费，没有存在乱收费的现象。学校硬件建设也有了长足的发展。如：学校大门、警务室、围墙、教学楼门窗、教学设备、厕所及教学楼门窗等，能及时进行维护，发挥更大的效能，为教育教学服务。

五、不断改进作风，无私奉献，廉洁自律时时处处从严要求自己。

在本职工作岗位上，能维顾全大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想政治上时刻与各级党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。通过加强自身的建设，进一步坚定了全心全意为人民服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终。

校长的自我评价

一、校长应该干什么

校长是学校的领导者、决策者和高级管理者，是学科带头人，是学校领导集体的带头人，有什么样的校长，就有什么样的学校。校长的工作是对学校全局起指导、组织、协调和统揽作用，要依据国家的教育政策、法规，结合本地区、本学校的具体办学条件，统筹全校工作，正确地确定一定时期内学校的重心、中心及发展规划，并组织、协调、实施这些工作任务，务必得到预期的效果。作为一校之长，要领导好一所学校，就要有：时代的眼光，社会的良知；正确的理念，独到的见解；坚韧的品格，广阔的胸怀。

作为一校之长，要领导好一所学校，并非是一件简单的事，尤其在办学条件受各种因素制约的情况下，更是如此，在工作实践中可能意识到用不同的领导风格去处理问题和决策时，会收到不同的效果，同样是你自己，有时处理问题会得心应手，有时感到束手无策。一些问题用这种方式无法解决，用另一种方式却能得到圆满解决，并取得满意的效果。所以领导者的风格对师生有不同的影响力，会产生不同的结果。这样就要校长有时代的眼光，正确的理念，在校园中起着模范表率的作用。

二、怎么进行师资队伍的建设

有人这样说过“知识就是力量；教育就是财富；学习就是生命。”，“只有将人的培养、将完整人格的自我塑造而不仅仅是知识的传授看作教育的最终目标，生命的无限可能性才能在教育的过程中展开，教师才能成为富于时代精神、创新精神的人，教师职业也才能具有像医生、律师一样的专业不可替代性。”它明确道出了“先有名师，才有名校”的道理。教师在学生中起着直接表率的作用，教师只要有先进教育理念和扎实的教育、教学基本功，才能带领着学生穿越知识的海洋，跨过广阔的宇宙。潜移默化，互相影响，不但在教育或教学工作上收到明显的效果，同时也营造了一个和—谐、进取的校园。

要想使教师富于时代精神、创新精神的人，作为一名校长，首先要用人文关怀来激发教师的理想。其次，我们要鼓励教师多读书。一个人的精神发展史实质就是一个人的阅读史。书永远是成长的阶梯，我以为新的价值观的形成需经历一个学习的过程。其三，要引导教师勤于反思，行成于思毁与随，没有反思，人生是盲目的，教育亦然。鼓励教师平时多做教育教学随笔，积累教育教学案例，如上网交流，如做读书笔记等等，有利于教师的成长。

三、公平的对待学生的学习机会

通过培训学习，使我进一步理解教育公平的含义：“教育公平主要是指在教育过程中受教育者平等享受教育资源、教育机会和教育效果的权利。”教育公平的内容简单概括为以下五个方面：权利公平、机会公平、学业成就公平、学生成就机会公平、教育祈求公平。作为校长是学校的领导者，对学校工作负有重大责任。首先校长要树立教育公平的思想意识与教育观念，其次要及时了解和掌握教育动态，特别是自己学校教育教学过程中的公平问题，把教育公平作为学校管理的重要组成部分。要树立公平行为，公平对待不同性别、民族、家庭经济状况或背景的孩子，不放弃每一个孩子成功的机会；让所有的师生在公平、宽松、和—谐的环境中完成教学目标。

四、自己今后的努力方向

1、认真学习：社会的发展寄托于教育，教育的发展关键看学校，学校看校长。校长要善于学习，有独特的办学理念，学校才有生机和活力。要当好一名校长，首先必须勤于学习，学习是进步的先导，不学习是落后的象征。作为一名合格的校长要认真学习党的大政方针和相关的教育法规，做刻苦学习的典范，才能做到工作有思路、有创新。

2、为学校服务：一名好的校长首先必须要有良好的服务意识，当好师生的公仆，站起来能当伞，俯下去能做牛，耐得住清贫，忍得住寂寞，镇守住自己的学校，正确处理好班子间的工作、生活关系。当好主管而不主观，处事果断而不武断，充分听取大家的意见和建议，做到互相支持不拆台，做到思想同心，事业同干，做到层层分工，层层把关，层层负责。从各方面关心好每一位同志，建立好友谊。

3、狠抓教育质量：校长工作的核心是务必狠抓教育质量，质量是学校的生命线，是学校的立足之本，是师生的荣誉。一所学校质量的高低，是否有竞争力，关键看这所学校校长的管理能力。要全面提高教育教学质量，就必须提高校长的管理水平。

论校长道德评价的二重性 篇3

一、关于校长道德的两种看法

当前我们常常可以看到对于校长道德评价存在着这样的矛盾现象:外界舆论认为现在的校长社会声望下降了 (绝大多数是指向道德) , 而校长自身却大声疾呼校长不是圣人, 不应当给予过高的道德要求。

1. 外界批判校长道德滑坡

从历史上看, 我国的校长群体是一支结构合理、素质良好的队伍, 为提高我国的教育质量做出了卓越的贡献。但是与传统的校长形象相比, 如今的校长却受到了更多的批评, 尤其是被指责道德的滑坡。“一些校长不注重加强个人修养, 违反职业道德的行为时有发生。少数校长缺乏事业心和实干精神, 法律意识淡薄, 不能依法维护师生的合法权益;个别校长甚至有违背党和国家方针、政策的言行, 听信、传播政治谣言, 搞自由主义, 有令不行, 有禁不止, 管理不讲民主, 独断专行, 讲排场, 比阔气, 铺张浪费。”[1]屡屡发生的中小学校长性侵学校幼女的行为更是激起了民间对整个校长群体的质疑。

或许有人会说, 这是少数校长的所为, 不是普遍的现象。但同时我们也要清醒地认识到, 我国的校长有百万之巨, 即便发生的违背道德行为的概率微乎其微, 由于基数大, 其危害也不可小觑。同时, 一个学校尽管只有一个正校长和数量不等的副校长, 但是学生却有成百上千乃至过万人, 学生背后还有家庭以及社会, 所以校长的道德滑坡才会引起外界如此的重视。

2. 校长慨叹道德要求过高

一个好校长就是一所好学校, 校长是学校成功的关键, 对于校长的要求一直是极其严苛的。加拿大教育学家迈克尔·富为将道德视为校长的重要使命, 并且由低到高将校长的道德使命分为四层:个体、学校、社会和地区。“从我国当前中小学校长实际工作状态来看, 大部分仅仅只达到了学校层面的道德使命, 有些甚至只停留在第一层面, 即做个‘好人’, 拥有第三层面甚至第四层面的校长简直是凤毛麟角。”[2]吉姆·柯林斯在其《优秀到卓越》一书中由低到高将领导者分为五个等级:能力强的个人、团队贡献者、称职的经理人、有效的领导者、卓越的领导者。按照这样的标准, “学校中的校长大部分处在第一到第三层级, 少部分处在第四层级, 这些层级的校长都可以说是优秀的校长, 但还不是卓越的校长。”[3]

由此可见, 校长的道德还远远达不到理想的状态。对此, 很多校长却是有怨言的。他们认为自己被赋予了太高的道德要求, 校长在整个社会体系中, 并不是享有很高的社会经济地位和政治权利, 但是被赋予的道德要求却几乎是最高的。诚然, 校长应该是有道德的, 但如同其他的社会群体一样, 校长本身既不能也没有必要承载最高的道德要求。社会的发展朝着多元的方向进行, 校长应该朝着职业的方向前进, 而不是道德家。校长的定位也应是道德的“常人”而不是“超人”, 那些主张校长做道德“超人”的行为是一种强制性对善的取向, 这不仅增加了校长难以承受的道德重负, 更为危险的是还会带来普遍的“虚伪的善”, 也就是“假道德”。

二、校长道德构成的两个要素

为什么会出现上述的矛盾现象呢?核心就在于双方对于“校长”道德的性质和范畴缺乏统一的认识。为此, 必须厘清校长道德的构成内容。

1. 个人道德范畴亟待探讨

从个人道德层面要求来说, 我们常说教师要“为人师表”, 校长是“老师的老师”, 就更要为人师表了。但是这里存在着一些问题:首先, 校长个人道德为什么“人”的表?人是特指师生, 还是普遍意义上的人?如果单独指的是学生, 那么校长作为学生的表率是无可厚非的。校长是学校的教育者、管理者, 也是领导者, 对于学校这样的道德共同体来说, 校长更是一个道德领导者。其次, 如果校长是普遍意义上的人, 那校长有没有承担这项工作的义务。退一步说, 即便校长有着这样的主观意愿, 有没有这样的能力也是一个问题。最后就是“域”的问题, 校长个人道德的指引究竟是仅限在学校场域之内, 还是外延到整个个人生活中 (这里的个人生活指的是校长的个人道德行为会对其他主体造成道德影响) 。传统观点认为, 校长“道德领导始于顶层, 始于校长个人的诚信和道德标准!”[4]然而, 不同的域对校长个人的道德表现的自由度意义是不同的。同时, 对于校长这一特殊身份, 其个人道德的范畴也是一个动态的变化过程, 需要与社会经济发展水平相适应。

2. 职业道德边界必须厘清

关于教师的职业道德, 我国政府部门相继出台了《教师职业道德规范》《中小学教师职业道德规范》 (2008年修订) 等一系列规范性文件。对于校长的职业道德却鲜有相关的文件出台。这其中的原因是复杂的, 总结起来主要有三点:第一, 校长职业道德范畴的有限性。作为职业的校长, 其基本道德义务应该是管理并发展所在的学校。很多校长也是这么做的, 我们经常看见报道说某某山区校长坚持数十载, 不畏艰难险阻。他这么做无疑是道德的, 那假设如果他不这么做是不是就不符合校长职业道德的规范了呢?显然不是, 所以说校长的职业道德的范畴是有限的, 不能将一些特殊的道德现象纳入到普遍的职业要求中去。第二, 校长职业道德实践的多样性。学校的使命在于为学生全面而自由的发展, 而校长的责任则在于搭建平台。然而如何搭建平台则是各显神通了。举例来看, 如果说升入更优质的高一级学校是给学生提供的发展平台的最好途径, 一个校长在各种现实条件不具备的情况下强制使用应试教育的手段为学生提供了发展机会, 那么他的行为究竟是遵守了职业道德还是没有遵守呢?恐怕很多人都会给出遵守的答案。第三, 校长职业道德特征的时代性。道德是上层建筑, 是由经济基础来决定的。社会的发展也会改变人们的道德观。例如在以往一个伏案工作至深夜的校长其道德必是高尚的, 而在当下则会被批评为不注重效率, 不具备有效管理的能力, 而这反而降低了对其职业道德水准的看法。

三、校长道德评价的传统误区

前述的矛盾现象之所以会发生, 还因为在传统的道德评价中将个人道德和职业道德混为一谈。

1. 过度追求个人道德

教育的对象是极具可塑性的成长中的个体, 需要教育者引领。“校长道德水平的高低对受教育者、教师、学校乃至整个教育的发展方向都具有至关重要的作用, 而校长道德水平的高低是人们依据一定的道德标准进行道德评价的结果。”[5]但是道德标准又是从何而来呢?这个问题必须从历史的角度看待。

我们知道, 教育最早的形式并不是学校教育, 而是一种较为广泛的社会行为。中国的历史中道德标准是衡量人们社会政治经济地位的重要参照, 道德高尚便可以在社会中获取大量的经济资本和社会资本。于是人们对道德是有习得的需求的, 道德自然也成为了教育的重要内容。同理可得, 承担教育工作的相关主体必须是在道德方面的“领先者”, 道德水平越高, 其具备教育者的素质就越令人信服。然而, 随着时代的发展, 教育从最早的社会规范习得, 到近代的“教育国家化”, 再到当下盛行的“教育产业化”, 教育的本质功能早已发生了翻天覆地的变化, 对教育者的相关要求也走向了新的逻辑表述。

虽然教育功能发生了变化, 但是人们对于教育者的道德要求却依然停留在过去的阶段, 对教育的领头羊———校长的道德要求尤其如此。道理很简单, 道德的重要功能是规范社会行为, 我们自身被规范有利有弊, 但是他者的被规范却是对我们绝对有利的。所以, 既然曾经的传统对我们有利, 人们就自然而然地将其继承, 乃至放大。殊不知, 这套标准在今天已然不适用了, 校长的道德评价应该在理性的空间区域内加以讨论, 而不是追求“道德之圣人”。

2. 模糊表述职业道德

从对校长个人道德要求而言, 无论是校长的自身感受还是社会的发展, 其实都是走向“要求逐步的降低并且减小范围”的趋势。从传统角度看, 社会对校长的职业道德期待是“依法治校”“爱岗敬业”“廉洁自律”等。这些道德要求明显的还是传统的行政性工作者的要求, 内容上还是比较宽泛, 很难说是从校长的职业角度和其他职业进行了很合理的区分, 也很难落实到实践中。

在现实中, 对校长职业道德的要求有时候还存在着矛盾的方面, 导致校长职业过程中出现了“去道德化的倾向”, 这是没有准确表达校长职业道德的结果。笔者曾经有过这样的经历, 一位校长发放调查问卷调查全校学生对放假的需求和认识。结果有一半以上的班级认为应该有更多的假期, 于是校长下令让这些班级重新填写问卷, 因为这样的结果“不是想要的结果, 而且对学生的发展不利”。最终校长还是取得了想要的结果, 给自己的个人意志披上了“合法”的外衣, 并且最终在升学考试中学校取得了优异的成绩。尽管表面上很多人对成绩赞不绝口, 但是背地里对校长这样的行为却是充满了质疑。但是, 对校长本身来说, 显然已经达到了目的, 至于是否道德, 已经讲不清楚了。由此可见, 对校长职业道德进行清晰明确的表述和要求是十分重要的。

四、校长道德评价的发展趋势

1. 评价科学化:“去个人道德化”评价

在人力资源管理中, 有一种工作分析的方法叫“岗位评价”, 评价对象是“岗位”, 而不是岗位上特定的“某个人”。其实校长只不过是一个岗位, 而我们所理解的人只不过是这个岗位人格化了而已。从这个角度看, 人的道德评价和校长 (也就是岗位) 的道德评价完全是两个不同取向的评价对象。一个人所具备的道德不会自然而然地嫁接到校长的头上, 同理, 校长也不一定具备对一个人所要求的全部道德特征。于是, 对于校长的道德评价就渐渐地脱离了“个人道德化”评价, 而走向了完全是一种对于校长这一岗位的道德要求, 摆脱了在个人道德基础上对校长道德无限拔高进而使得校长陷入道德重负之中的可能。另外, “今天我们的社会已不同于过去, 既不是自然经济的时代, 也不是计划经济的时代, 而是社会主义市场经济的时代。社会的经济基础决定着人们的意识形态包括思想道德”。[6]如今经济的发展带动了人们对于个人道德要求的不断解放, 校长道德圣人的理想标准也渐渐没有了市场。

2. 评价标准化:明确校长职业道德的评价指标

校长道德评价正确的方向是明确其职业道德。但是明确校长职业道德内容乃至相应的评价指标的确是非常困难的。一是道德成就路线的多样。中国上百万的校长就有上百万的道德认识能力和道德实践水平, 单从结果来看每个人都有可能取得道德成功, 而校长道德形象树立的路径是多种多样的, 很难说孰优孰劣。二是校长道德评价主体仍然没有有效建立。校长道德评价主体仅仅是上级还是上下级都包括, 是走行政评价的路线还是专业评价的路线, 是局部少数人的评价还是全部人的评价。三是校长职业道德评价规律难以把握。校长“职业道德养成具有长期性、曲折性的特点, 不是通过一个报告、一本书、一个活动, 就能即刻见到成效的;连续跟踪培养模式的连续性、针对性、个性化特点, 恰好适应校长职业道德形成发展的规律。”[7]综合以上因素, 似乎校长职业道德评价指标建立是一件难上加难的事情, 但是难也必须走下去。因为混乱的不明确的标准已然降低校长作为一个道德形象的适切性和从容性, 应该说, 校长职业道德评价指标的标准化将是一个不可逆的发展过程。

参考文献

[1]杨宗玲.中小学校长职业道德标准的研究[D].华南师范大学, 2007.

[2]高福成.校长的道德使命管窥[J].前沿, 2011 (14) .

[3]张祥明.校长的道德使命与责任:学校发展的元动力[J].教育发展研究, 2008 (15-16) .

[4]王英杰.大学校长:伦理的领袖, 道德的楷模[J].比较教育研究, 2013 (1) .

[5]杨平.简论校长道德评价[J].基础教育研究, 2006 (8) .

[6]钟祖荣.道德领导、管理伦理与校长道德修养[J].中小学管理, 2007 (7) .

校长培训自我评价 篇4

一、行政管理

该项分值10分，自评得分10分。在行政管理方面能做到每年有计划、有目标地根据学校实际制定出学校工作计划，并考虑学校的长远发展，做好远景规划，而且计划的制定充分发扬民主，无事事均由自己包揽和独断专行的行为。

1、学校能够从教育发展的趋势、社会的需求、自身条件及师生的愿望出发，制定学校发展的短、中、长期规划，如《明确目标绘蓝图抓住机遇求发展（__乡中心小学~发展规划）》，实现了目标管理。自己亦能制定《个人发展规划》，为自身的发展和更合理管理学校构建了目标。

2、学校组织开展的各项工作，都能够按照“计划—实施—检查—总结”的管理程序有序进行，管理环节齐备。

3、学校根据教育教学管理的需要，建立健全管理机构，合理分工，明确职责。学校目前设有党支部、校长室、教导处、教研组、年级组、后勤组等机构，另外还设有工会、少先队等机构和组织，每个工作岗位都有明确的岗位职责。

二、学生管理该项分值10分，自评得分10分。

1、对学生权利保护意识较强。（1）能够按照相关法律要求制定本校学生管理制度，能够关注女生群体。（2）能够熟悉有关学生权利保护的法律及相关知识。（3）能够认识和了解校内外对学生构成现实或潜在伤害的因素并采取相应措施加以消除。（4）能够针对伤害学生心理与情况的教师言行加以制止或实施预防措施。2、重视学生日常行为规范管理，经常组织师生学习《小学生守则》、《小学生日常行为规范》，并进一步修订完善了《文明班级量化计分标准》、《文明宿舍评比办法》等，不定期检查学生仪容仪表，促使学生树立健康文明的形象，努力培养其良好的行为习惯；重视学生的心里健康教育，建立教师与学生的谈心制度并正常开展工作。面向全体学生，并关注学生全面发展。

三、教师管理该项分值18分，自评得分18分。

在教师的管理上，能依据《教师法》等相关法律法规，维护教师的权益，同时加强教师法制观念和职业道德建设，实行有效的评价制度和奖惩制度激励教师，并注重教师的专业发展，提高教师业务水平和综合素质。

1、在制定学校各项涉及教师管理的规章制度时，能充分体现以人为本的思想，尊重和保护教师的合法权益；教师能通过教代会等形式积极参与到学校管理中去，充分体现学校管理的民主化。

2、高度重视教师队伍的职业道德建设，经常组织教职工学习有关法律法规。通过学习，全体教师能严格遵守《中小学教师职业道德规范》，没有打骂、污辱、体罚学生的行为。

3、重视教师的专业发展，定期组织教师业务学习，选送教师参加各种培训活动，不断提高教师的业务水平。制定教师专业发展计划和学校骨干教师培养措施，积极发动教师参加继续教育，认真按计划开展校本培训教研活动。4、建立有效的教师评价机制，制定《教师教学常规考核评分标准》等科学合理的评价制度，并正常执行。

四、教学管理该项分值19分，自评得分19分。

(一)教学常规

1、坚持以教学工作为中心，面向全体学生，确保教学秩序正常，按规定开全课程、开足课时，不存在随意停课现象。积极进行校本课程开发，拟于下学期正式开展以“保护生态环境，关注生物多样化”为主题的科普实践课程。

2、各种教学制度明确，实施效果良好。（1）教师工作制度，如：课堂教学制度、工作量制度、备课和集体备课制度、教学质量评价制度等制度齐全，条例详细，使学校的量化管理和教师教学工作的评价有据可依。（2）学生学习管理制度齐全、到位，符合学生身心发展，对学生日常学习和行为举止产生督导作用。

3、狠抓教学常规管理，做到有计划、有检查、有分析反馈，无重大教学责任事故和考试事故发生。

校长评价 篇5

关键词：研究型大学,科研校长,胜任特征,评价体系

伴随建设创新型国家战略的日益推进和实施, 国家知识创新体系的重要组成部分之一———研究性大学,在引领科学发展和技术创新方面的作用愈发明显。目前,研究型大学在我国科学发现和技术创新的完成主体中占据了主要地位,建设世界一流研究型大学关乎到创新型国家战略的实施和发展。然而,纵观全世界的先进性研究型大学,它们的建设不仅需要整合多方面的优质教育资源,更重要的是遴选出富有创新精神的校长,引领大学向着世界一流行列奋进。科研校长的核心地位使其在研究型大学的建设和发展中发挥了极其重要的作用,且具有特殊的影响,关系到高校科研事业的发展。

因此,必须对研究型大学的科研校长进行科学的评价,以保证其在高校科研事业中发挥主导作用。 在对研究型大学科研校长进行评价时,要从科研校长的科研水平、科研绩效、科研管理能力等多方面入手,确保评价结果的客观真实,运用评价结果制定科研校长的培养规划,改进科研校长科研品质, 提高科研水平; 同时,也可以将评价结果作为科研校长奖惩和晋升的依据[1]。但由于科研校长自身具有的特殊性,以及没有现成的评价模型可以应用, 使得评价过程中存在着诸多问题,难以保证评价结果的客观公正。本文通过分析研究型大学科研校长评价体系的现状,构建了研究型大学科研校长的胜任特征模型,以期解决评价中存在的问题,为我国科研校长以及其他岗位领导干部的考核评价方法提供借鉴。

1胜任特征理论应用相关研究

纵观国内外有关胜任特征理论及模型的应用研究,大多数学者都是从个体和群体两个应用层面进行研究。而且由于胜任特征与所处行业特征、工作及职位性质密切相关,所以有关胜任特征理论的应用研究也越来越突出行业特色和组织类别。目前, 胜任特征理论在国内外应用广泛,尤其在企业管理领域[2,3,4]和公务员[5,6,7,8]及领导者[9,10,11]遴选评价领域的应用研究最多。鉴于本题目研究对象的明确性, 本研究主要叙述胜任特征理论在教育领域的应用现状。

早在上世纪70年代后期,胜任特征理论研究刚有所发展,美国中学校长协会所设立的校长胜任特征指标体系 被用来指 导校长遴 选和培训 发展工作[12]。Marison S[13]运用半结构访谈的方法,探讨了大学副校长在学校高等教育中所需要的有效胜任特征。他对来自英国10所大学的副校长进行了面对面的访谈。访谈提纲通过对3位校长的预测进行修正后,形成正式提纲,而访谈包括受教育经历和工作经历,着重访谈对工作职位的认识; 然后通过与Bartram的 “大八胜任特征” 模型对照,形成包含态度、知识和行为三个大方面 的胜任特 征表。Snyder[14]认为中学校长胜任特征模型应包括工作组织能力、目标制定、员工绩效发展、员工绩效激励、质量控制、教学监督、教学程序开发及学校资源开发等八个特征。近些年,国内才兴起针对大学校长胜任特征所开展的研究,且以描述性研究为主。李博[15]在其学位论文中首次较为系统地构建了大学高层管理者的胜任特征模型,并初步探讨了该模型在大学高层管理者的遴选、评估和培训中的应用。马龙海[16]结合有关大学校长领导力的研究文献,通过行为事件访谈、专家意见征询和个别校长测试,编制和修订问卷; 然后选取广东省和安徽省部分高校的高级管理者进行调查,进一步修正问卷,并对调查结果进行探索性分析,从而验证领导力因素体系。

综上所述,国外对胜任特征理论的应用研究较早,并且形成了完善的研究体系,在实际应用中发挥了重要作用; 相比之下,我国对胜任特征理论的研究还处于引进研究阶段,尚未形成一套成熟的理论体系,在实际应用中存在诸多不足,但就总体而言,当前的研究成果对胜任特征的应用仍然具有较强的指导意义。

2研究型大学科研校长评价体系现状

近年来,教育部着眼于加强建设其直接管属的高等院校领导和干部团队,坚持客观公正、民主开放、注重实绩、群众公认原则,以德才素质评价为中心,在明确学校领导团队工作要点和领导干部个人工作状况的基础上,依据中央对事业单位领导干部的相关要求,研究制定了高等院校领导班子及领导干部的考核评价体系。在这一体系中,年度考核和换届考察是对领导班子及领导干部的两类最主要集中考核方式,重点考察他们在民主集中制、执行党风廉政建设责任制、领导学校科学发展的能力和实绩、勤政廉政等方面的贯彻执行情况。无论是年度考核还是换届考察,高校领导干部的选拔和任用都要严格依据考核的结果,并紧密结合干部的培养教育、管理监督、激励约束等内容。在高校领导班子的建设中,教育部明确规定,对于那些连续三年获得年度优秀考核结果且得票率高的领导干部要重点培养并加以任用; 对考核测评总体评价较低的领导干部,组织在认定考核结果的基础上根据相关规定进行提 醒谈话、诫勉谈话、组织调整 或组织处理。

教育部制定的现行直属高校领导班子和领导干部考核评价指标体系,既符合中央当前对高校干部考核评价的有关精神与要求,也能够有效的满足高校对考评工作的需求。但是,随着高等教育快速发展、我国组织工作的不断深入,也还有一些问题亟待解决。

一是考核评价指标较为雷同,对每所高校和各个管理岗位的领导干部,无论类型如何、干部的岗位分工如何,考核测评的评价指标基本围绕 “德、 能、勤、绩、廉”五个方面确定,即便有些测评细化了二级指标,相关的二级指标仍然缺乏符合高校领导岗位特点的具体形象的特征要素,影响了考核的针对性。

二是考核评价指标比较宽泛,由于考核评价指标不与领导干部本人所从事的分管工作直接相关, 评价过程中评价主体难以通过考核评价指标对其工作情况进行直观评价,从而容易受到个人主观和情感因素影响,影响了考核的客观性。

三是评价主体相对单一,目前主要是由本校的教师干部代表进行评价,参与人员范围具有较大的局限性,一定程度上会影响考核的全面性。

四是考核方法较为简单,主要依靠传统的填写测评表和个别谈话听取意见进行,缺少多样化手段, 从而影响了考核的灵活性。

3胜任特征模型构建

3. 1数据收集和统计描述

本研究以我国研究型大学科研校长作为研究对象。调研主要单位为39所985高校。因此调查问卷的发放对象是这些学校的科研工作人员,为了调查的全面性,所选取的样本涵盖科研校长、中层管理人员、科研管理人员、助教、讲师、副教授和教 授等。

本研究问卷主要通过网络平台发放,共收回问卷506份,通过进一步筛选、甄别,最终确认有效问卷415份,有效问卷回收率约为83. 99% 。通过初步统计有效样本的数据信息,获得了调研对象基本信息的描述性统计量 ( 见表1) 。

通过调查样本的统计分布情况可以看出,男性占绝对多数,这也与实际情况一致; 从年龄结构中可以看出,调研对象多集中于31—45岁之间,这个年龄的科研人员均为青年; 从学历结构来看,具有博士学位的占到66. 5% ,属于绝对的科研中间力量; 从职称结构来看,教授占到50% 以上,在被调研的对象中,属于最具科研实力的人员。

3. 2模型构建

在之前研究中,我们已经将研究大学科研校长的胜任特征概括为3个维度,即个性与职业素养、 职业知识与技能和行为模式。其中个人和职业素养包括个性品质和职业情感; 职业知识与技能包括职业知识和职业技能; 行为模式包括决策模式、领导模式、组织模式和控制模式。在本研究中,我们主要探究研究型大学科研校长的8个胜任特征与科研绩效的关系以及这些胜任特征通过组织特征对科研绩效产生的影响,进而构建研究型大学科研校长胜任特征与科研绩效的关系模型。

本研究采用SMRT PLS2. 0软件进行数据分析。 偏最小二乘法 ( PLS) 是结构方程分析中重要的方法,且对样本分布没有任何要求,在处理小样本 ( 最小可以小至50) 情况时表现出优良的性质。

在偏最小二乘法,信度和效度检验是通过收敛效度和判别效度来验证的。验证结果表明: 本量表的组合信度均在0. 7以上,且平均方差提取值均在0. 5以上,具有很高的收敛效度; 同时,在判别效度的检验 中,平均方差 提取值平 方根的最 小值 ( 0. 8610 ) 大于构念 之间最大 的相关系 数 ( 0. 7505) ,说明本量表具有良好的判别效度。

然后,对回收的全部415份有效问卷进行分析, 利用R2判断结构模型的解释能力。在本模型中,两个被解释构念组织特征、科研绩效的R2值分别为0. 2616和0. 5767,表现出良好的解释力度。然后对路径系数是否有意义进行验证,在本研究中,使用样本构造数据求得路径系数值,并且使用SMART PLS2. 0中提供的bootstrapping方法求得每个路径系数对应的t值,并据此判断系数的显著性,检验结果表明全样本模型路径系数具有显著性。接着采用上述方法对相应的中介效应进行检验,检验结果同样表明直接效应和中介效应也具有显著性。根据上述研究结果,构建了研究型大学科研校长胜任特征与科研绩效的关系模型,见图1。

通过研究型大学科研校长胜任特征与科研绩效关系模型可以得出以下结论: 从直接效应角度看, 职业情感、个性品质、决策行为、领导行为和组织行为对科研绩效有显著的正向影响; 职业知识、职业技能和控制行为对科研绩效有显著的负向影响, 但经过进一步分析表明,这种负向影响并不是绝对的,比如控制行为容易使科研校长产生集权心理, 但是在对突发事件的处理中,能够有效控制不良冲突,保证科研工作的有效性。从中介效应角度看, 职业情感、职业技能、组织行为和控制行为对组织特征有显著的正向影响,并且通过组织特征对科研绩效也有显著的正向影响; 个性品质、职业知识、 决策行为和领导行为对组织特征有显著的负向影响, 但通过组织特征对科研绩效有显著的正向影响。

4基于胜任特征模型的科研校长评价体系的构建与运用对策

基于研究型大学科研校长胜任特征与科研绩效的关系模型,本文构建了研究型大学科研校长的评价体系,并提出了相应的运用对策。

4. 1评价体系的构建

( 1) 构建原则

高校领导干部的考核评价必须充分体现干部管理的科学性,一是要增强针对性和时效性,要适应高校民主氛围浓厚和高等教育成果显现具有滞后性等特点,用长远的眼光来衡量干部的工作,既强调民主管理,又坚持客观科学,通过机制创新和制度完善构建科学合理的评价体系。二是要坚持定量与定性评价相结合,通过明确测评标准,细化测评指标,努力构建简便易行、全面客观的评价体系,做到定量指标具体化,定性指标客观化。三是要创新评价方式方法,在发挥传统评价方式功能的基础上, 充分运用现代科技手段,探索运用新的符合时代要求的评价方式方法。

( 2) 评价体系的构建

构建一个符合当前高等教育发展特点的高校领导干部考核评价体系,有利于科学评价高校领导干部的工作实绩。本研究运用研究型大学科研校长的胜任特征模型,基于上述原则,从思想政治素质、 政策理论功底、行政管理能力、工作实绩和廉洁自律等四个方面,构建了研究型大学科研校长的考核评价指标体系。

1优化评价指标

基于研究型大学科研校长胜任特征模型,可以从思想政治素质、理念和学识、管理能力、工作实绩、廉政建设等5个方面12项指标对研究型大学科研校长进行评价。 “思想政治素质” 主要考察政治方向、执行民主集中制、职业涵养等方面的情况; “理念和学识” 主要考察高等教育办学理念、科技管理理念、学术视野等方面的情况;“管理能力” 主要考察科学决策水平、管理驾驭能力等方面的情况;“工作实绩” 主要考察目标任务、发展状况、 软环境建设等方面的情况;“廉政建设” 主要考察干部廉洁自律和履行廉政职责等方面的情况。依据研究型大学科研校长胜任特征模型中,每个胜任特征的重要程度,赋予各个评价指标相应的权重。考核评价指标的评价标准按照好、较好、一般、差划分为4个等级。

2改进评价方法

一是考核评价内容具体化。将考核内容具体化为思想政治素质、理念和学识、管理能力、工作实绩、廉政建设等5个方面的12项指标,有利于参加评价的人员更准确的发表评价意见。同时,12项二级指标依据胜任特征的重要性获得相应权重,有利于组织人事部门正确分析运用民主测评结果,既充分尊重民意、提高了可操作性,又增强了评价的针对性与准确性。

二是评价主体多元化。按照代表性、知情度和相关性原则,可以将校内外与科研校长工作密切相关的群体纳入到考核评价的主体当中,采取360度的民主测评方法,对科研校长的任务绩效 ( 目标任务的完成情况) 、职能绩效 ( 履行管理职责的 情况) 、周边绩效 ( 处理各种工作关系、应对复杂情况的成效) 、总体绩效 ( 对整个工作绩效的满意程度) 等做出全方位的评价。

三是评价手段多样化。在运用传统的会议民主测评、个别谈话听取意见评价手段基础上,胜任特征模型也为采用履历数据分析方法、基于职位分析的公开选拔方法、基于素质导向的笔试测评方法、 基于岗位特点的心理测试方法等提供了胜任特征要素基础。通过识别人选特征与科研校长胜任特征的吻合度,识别和发现干部的胜任能力与发展潜能, 实现科学的选人用人。

4. 2评价体系的运用对策

( 1) 聚焦干部的选拔标准

根据高校领导干部的基本选拔标准要求,依据本研究提出的基于胜任特征模型的研究型大学科研校长评价指标体系,可以聚焦提出科研校长这一具体岗位干部的选拔标准: 一是要具有良好的思想政治素质,能够贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向,贯彻执行党委领导下的校长负责制,尊重党委和校长的领导,与班子其他成员团结协作; 二是要具有先进的高等教育办学和科技管理理念,熟悉国内外高等教育发展和科技前沿情况,能把握学校实际,具有宽广的学术视野,了解国家重点科技发展领域和经济社会发展重大需求; 三是行政管理能力强,能够牵头制定科学合理的学校科技发展规划,决策科学,执行力强,能够把握发展机遇,创新改革思路,能够团结和发挥团队作用,能够处置突发事件,能够做到依法管理、民主管理; 四是工作实绩突出,学校科研平台显著增强,科研项目数量和质量显著提高,科研成果显著增多,科研实力与声誉显著提升,教师投入科研工作热情高,能够做到可持续发展; 五是廉洁自律,能够落实领导干部廉政一岗双责,注重加强工作中的信息公开等。

( 2) 优化干部选拔流程

目前,教育部已经形成了以上级组织人事部门为主体进行选拔任用的高校领导干部选拔流程。在目前高校领导干部选拔流程中,副校长不分岗位, 均由高校主管组织人事部门提出调整方案。从基于研究型大学科研校长胜任特征模型可以看出,研究型大学中,学校的干部教师仍然是评价学校领导干部的主体,学校党委作为本校干部教师的直接领导者,上级管理部门应该支持和鼓励学校党委在领导班子副职的选拔中进一步发挥好主体责任。因此, 在尊从当前选拔流程前提下,赋予高校党委在科研校长选拔中更多的提名权力和把关作用,有利于选准用好干部,激励和发挥科研校长在班子中发挥作用。

( 3) 明晰干部培训要素

依据研究型大学科研校长胜任特征模型,对相应类型校长的培训可以做到培训目标更加明确,培训内容更加精准,培训方式更加灵活。

首先,在培训目标上,科研校长应该具备的3类8个胜任特征,干部部门可以更好的研究完善科研校长培训的方式、内容,实现培训内容、培训目标与培训方法的统一,增强培训的针对性,优化提高培训质量。其次,在培训内容上,要注重科研校长的个性与职业素养培养、职业知识与技能培养、 管理行为和才能的培养。最后,在培训方式上,一是坚持集中的理论学习和业务培训,增强干部的理论素养和道德教育; 二是坚持岗位锻炼,让干部立足本职、勇挑重担,在本职工作岗位上增加专业知识和管理经验,在实践中锻炼增强工作能力; 三是加强干部交流,增长干部见识,拓展干部的视野, 积累工作经验; 四是充分利用网络这一学习媒介, 以加强自我学习、实现自我提高; 五是加大与国内外名校的深入交流,提高职业素养,增强创新能力, 通过感受不同环境、不同文化,培养全局的思维方式和领导力。

( 4) 为高校其他岗位领导干部的考核评价办法提供借鉴

校长评价 篇6

知识经济时代的挑战是复杂且多元的, 教育也不可避免地在变革时代中迎接严峻的挑战。数字化、网络化等高科技正逐步改变着学校的环境、管理、秩序、思维, 以教育信息化实现学校跨越式发展, 已经成为现代学校发展的重要选择。并不是所有学校领导者都认识到使用信息技术的目的不是把事情做得更多、更快, 而是应该利用信息技术带来的便利和资源, 把事情做得更好。校长信息化领导力已经逐步成为中小学校长专业发展中不可或缺的部分。

二、重视校长信息化领导力是校长专业发展的时代诉求

1. 英美对校长信息化领导力的相关指引

自1998年6月以来, 美国国际教育技术协会相继推出了面向学生、教师和管理者的美国教育技术标准。其中在面向管理者的标准中从“领导力与愿景”、“学习与教学”、“工作效率与专业实践”、“支持、管理与经营”、“评估与评价”以及“社会法律与伦理问题”等六个方面对管理人员提出相应要求, 并按照教育管理人员的工作范围 (中小学校长、学区主管和高级负责人) 制定了相应的绩效指标, 旨在教育数字化时代创建颇具实效的校长信息素养培训模式。

英国政府在1991年公布了《连接学习化社会》, 1998年又出台了《建设国家学习网络》计划。在《校长国家标准》中明确规定:“有效的教学评价方法, 包括使用教育技术;在教学和管理中使用信息技术”[1]是评价英国校长的重要指标。英国“学校领导力国立学院” (National College for School leadership, NCSL) 指出信息化领导力主要包括三方面:愿景、应用和评估;其中, “愿景”包括领导者应该具有进行规划所需要的技能和知识, 并让所有成员理解规划的重要性;“应用”包括教育信息化如何进行创新, 如何把信息技术整合到教与学的过程中, 如何持续有效地应用信息技术提升学生和教师的生命质量等;“评估”包括对资源的审查, 对建设情况的评价以及应用情况的监督等[2]。

2. 国内对校长信息化领导力的相关要求及研究情况

1999年12月教育部颁布的《中小学校长培训规定》明确指出:“中小学校长培训要以提高校长组织实施素质教育的能力和水平为重点。其内容主要包括……现代教育技术、现代科技和人文社会科学知识等方面。”2004年教育部制定了《中小学教师教育技术能力标准》, 其中面向管理人员设计了技术领导力的有关内容, 包含决策与规划、组织与运用、评估与发展、合作与交流等。2007年教育部的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》中提出“以教育信息化带动教育现代化……加快教育管理信息化, 提高教育管理水平。”香港教育统筹局专为小学校长设立了技术领导力培训课程, 目的是协助校长建立知识、技能及对在教与学中使用信息技术的主要事项和影响增进了解。

全国教育科学“十五”规划重点课题《基础教育信息化背景下校长信息素养模型与学校互动发展研究》, 对校长信息素养与学校教育信息化互动发展的关联进行了探究。结果发现:其中89%的调查对象认为, 校长的信息素养在很大程度上影响和决定了一个学校的教育信息化建设进度和水平。在校长信息素养与学校信息化发展的关联上, 仅2%的被调查教师认为校长信息素养与学校信息化建设和学校发展无关, 全部校长样本都认为校长信息素养与学校信息化发展和学校整体发展有关;77%的教师和61%的校长认为影响比较大, 甚至有32%的校长认为是起决定性作用。这表明校长自身的信息素养将直接影响学校教育信息化发展和学校整体的发展。

因此, 校长信息化领导力已经成为提升国力、振兴民族的重要抓手, 也是学校发展的重要因素之一, 需要一大批能够引领各级各类学校教育信息化发展的领导者来担当重任。

3. 市情、区情的发展需要

广州市是最早开展信息技术教育, 教育信息化水平一直居于全国领先水平。广州市越秀区教育信息化建设从2001年启动, 经过十多年的发展, 100%的学校校园网通过光纤宽带接入区教育城域网、100%的中小学教室及专用室配置了多媒体教学平台、100%的学校建设了校园网、100%的学校建设了多媒体电脑室、100%的学校一线教师配备了笔记本电脑 (台式电脑) 、27所国家考试定点考场已全部安装网络巡考监控系统。各学校信息点均已实现与国际互联网、区教育城域网连通。校园管理现代化、办公自动化、通讯网络化、资源数字化、课堂教学多媒体化的全新数字化教育教学环境已经建成, 区内学校间硬件基础设施建设水平基本平衡……。我区先后被认定为广东省教育强区、广东省基础教育课程改革实验区、教育部教育管理信息化标准应用示范区、全国首个区域教育发展特色示范区, 广东省义务教育均衡发展试点区及教育现代化示范区等。信息化教学及管理的全面铺开, 对校长信息化领导力提出了更高的要求, 我市 (区) 更加需要将校长信息化领导力的提升纳入校长专业培训及专业发展评价体系中。

三、对校长信息化领导力内涵理解及评价维度

经查阅文献分析表明, 学术界对校长信息化领导力缺乏深入研究。信息化领导力从表面上看, 是一个信息素养和知识背景的问题;而从深层次上分析, 需要更为透彻地关注与分析如何提升校长的信息化领导力、在不同的情境下校长需要采取哪些领导行为、校长应该发挥怎样的作用等等关键内容。

1. 信息化领导力的内涵

国内外与“信息化领导力”相类似的还有“信息技术领导力”和“技术领导力”等概念。较早提出技术领导力 (Technical Leadership) 的是萨乔万尼 (1984) , 是作为校长领导力水平分类中一个低层次概念提出来的[3]。

肖玉敏认为校长信息化领导力又称校长的技术领导力、信息化领导力, 指的是校长或者校长群体作为学校的技术领导者在学校建立一定技术使用标准和问责制度, 并成功地促进技术在学校各个方面的使用[4], 可以从信息化相关的策略、管理、服务和评价四个方面来理解[5]。

作者所理解的校长信息化领导力具体来讲就是通过制定学校信息化发展规划, 创建信息化教学环境, 引导教师、学生、家长共同树立学校教育信息化发展的目标, 进而促进信息技术在学校教学管理、教师及学生发展等各个方面有效应用的能力。在有效利用技术促进学校发展的过程中, 校长需要根据已有条件对信息技术设施进行再分配, 制定学校的技术规划, 减轻自己和员工的技术恐惧, 鼓励学生主动建构、积极参与学习, 以实现学校信息规划愿景。

2. 校长信息化领导力的评价维度

美国国际教育技术协会 (ISTE) 提出教育技术领导力维度包括:领导力在教育技术中扮演的角色与作用区域;技术在教学设计中的应用;学习理论与新技术的结合;参与教育技术的专业发展[6]。

祝智庭团队 (2005) 在《如何突破教育信息化应用瓶颈》一文中提出校长及其领导集体的领导力评价可以在决策、管理、服务、评价四个方面进行, 并初步探究了学校领导者个人面向信息化的领导力结构, 包括信息技术知识与技能、理解和应用信息技术的能力、信息化的管理水平等三个方面[7]。

杨蓉和王陆 (2007) 提出校长的信息化领导力应该具备的四个主要能力即信息化系统规划的能力、信息化应用的领导能力、信息化教育中对人的领导能力、信息化文化的建设能力和校长的内在信息素养。

祝智庭和顾小清 (2006) 提出教育信息化领导力包括教育信息化系统规划能力、信息化教学与课程改革领导能力、教师专业发展领导能力、教育信息化规章制度建设能力四个方面。

王佑镁等 (2007) 提出校长信息化领导力包括信息技术意识与态度、信息技术知识与技能、信息技术整合与应用、信息技术规划与评估、信息伦理与规范等五方面。

杨蓉和王陆 (2007) 提出校长的信息化领导力应该具备的四个主要能力即信息化系统规划的能力、信息化应用的领导能力、信息化教育中对人的领导能力、信息化文化的建设能力和校长的内在信息素养。

台湾的张奕华博士归纳出信息化领导力的五项内容:愿景、计划与管理, 人员发展与训练, 科技与基本设施支持, 评价与研究, 人际关系与沟通技巧。

肖玉敏 (2008) 提出校长的信息化领导力主要由信息技术知识与技能、理解和应用信息技术的能力、信息化的管理水平三个部分构成。

谢忠新和张际平 (2009) 提出校长的信息化领导力具体表现为校长的信息意识与信息技术能力、信息化决策与规划能力、信息化组织与管理能力、信息化评价与发展能力四个方面。

潘克明 (2009) 提出中小学校长信息化领导力主要由对教育信息化发展的洞察力、对教育信息化发展的管理力和对教育信息化应用的指导力三部分构成。

综合分析以上观点及本人工作思考, 笔者认为校长的信息化领导力的评价维度可以由校长个人的基本信息意识及素养、信息化系统决策与规划能力、信息化应用与指导能力、信息化管理与评价能力、信息化沟通与协调能力、信息系统文化氛围建设等六部分构成 (如下图所示) 。

限于篇幅, 下面简单对以上几个维度涉及内容进行论述。

1.个人信息意识及素养

信息化是一项更新非常迅速的技术, 对于新鲜事物, 有人对新生事物敏感, 容易引起兴趣;有人则不敏感, 不易发生兴趣。而决定有兴趣或无兴趣的因素就是素质。特别是近年来随着信息技术的迅猛发展, 世界进入了信息时代。具备信息意识的人, 能透过各种信息反映出来的现象, 迅速抓住信息的本质, 并通过大脑对复杂的信息做出准确的判断, 吸取精华、剔除糟粕, 并将这些信息作为决策时的参考依据。校长可以利用个人信息技术素养提高个人的工作效率, 与师生员工沟通交流学校的发展, 发表自己意见和建议, 促成学校管理目标的实现。如进入校园网上提供的各类数据库, 跟踪和了解教师教和学生学的进展情况、学校最近的动向, 做出评价、批示或提出处理意见;鼓励师生为校园网献计献策, 及时反馈, 采纳合理的建议, 支持技术人员完善校园网的建设;充分利用网上教育资源, 了解先进的教育理论和实践, 主动学习并积极向广大的师生员工推荐;利用信息技术进行对外交流、扩大社会影响;通过网络和面对面交流营造一种互动、和谐的校园文化氛围, 为教师和学生示范一种健康、积极向上的学习、生活态度。这些都是在校长具备信息化意识和素质后才能开展和完成的工作。

2.学校信息化决策与规划能力

决策是校长领导学校发展必须承担的责任, 与课程、课堂教学、学生、教师、管理、资源和文化等领域相关, 校长运用信息化领导力进行决策和规划时, 首先要学会分析学校教育信息化的现状, 结合学校总体发展的规划, 提出学校信息化发展规划的总体思路与主要内容。规划内容具体包括:信息技术课程的有效实施、教师专业发展、学生自主探究与合作学习、学校管理信息化的有效实施提供怎样的支持与服务, 如何合理安排和投入资金开展信息技术软硬件建设等, 最终引导所有成员为学校信息化愿景的实现付出努力。

3. 学校信息化应用与指导能力

信息化应用主要指信息技术与课程整合, 其目的是优化教与学的过程, 提高教学质量, 促进学生的学习。最初可能更多地关注在公开课上怎样恰当地使用信息技术来展示教学成果, 但是随着时间的推移, 学校的技术条件得到改善, 应对在课堂教学中能够使用信息技术进行探究性学习有更高的期望, 这时需要着眼于采取恰当的策略鼓励教师在日常教学中更多地使用信息技术满足学生的学习需求, 并且通过评价和激励措施保障教学质量逐步提高, 支持学生开展跨时空的信息化自主学习, 把正式学习和非正式学习结合起来, 使信息技术成为学校效能提高的一个促进因素。

信息化指导更多关注信息技术支持下学校教师队伍建设, 不但要提高教师的信息技术应用能力和水平, 而且要运用信息技术促进教师的专业发展及学生发展。校长要思考使用信息技术开展教师培训与教学研究, 为学生多样性学习提供所需资源及硬件设施;为学校、社区、家庭紧密联合的信息化教育体系提供指导。

4. 信息化的管理与评价能力

管理信息化主要是指利用计算机的数据管理和信息处理功能来支持学校管理职能, 帮助学校管理部门了解、掌握学校各项工作状态, 监测、调控、评价学校的教育管理过程, 为学校领导提供有助于作出科学决策的重要信息。特别是当学校具有一个完善的基于网络的管理系统时, 还可以实现更多的管理功能, 如数据管理、授权分权等, 使学校也能够实现横向互联的网络化管理。信息化的有效推进需要制度来保障, 校长需要制定或监督制定信息化相关的制度, 包括信息化应用、学校教育信息化设施使用与网络安全保障制度, 数字化教学资源与信息化人力资源建设等制度。通过制度激励教师在教育教学中有效地使用信息技术, 规范与保障学校信息化应用的推进。与此同时, 对信息道德准则进行教育和培训, 使师生树立正确、积极的信息道德观和健康心态尤为重要。

信息化评价能力包括对校长指导开展信息技术与课程整合、信息技术支持下教师学生发展进行评价、对学校信息化硬件设施、数字化教学资源建设、学校教职员工的教育技术能力提升、学校信息化管理体制和运行机制建设、信息化管理等。

5. 信息化的沟通与协调能力

信息化对学校产生的影响是全面和深刻的, 信息技术的广泛应用改变了信息在社会中分布形态和人们对它的拥有方式, 以传统信息传递为例, 一个信息在高层管理者那里的正确率是100%, 到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。因为在进行信息传递时, 各级部门都会花时间把接受到的信息进行甄别, 层层过滤, 同时还掺杂了大量的主观因素。而信息化沟通则会增加校长、教师间沟通的灵活性、平等性及避免信息传递时的失真、耗时等不足, 使校长及时获取反馈, 避免偏听偏信可能造成的问题。

计算机和网络的普及带来了学校内外部各种信息的实时性、共享性、无地域性, 这些特点的出现使各项工作可以通过电子邮件、在线网站、网上论坛来协同进行, 通过网络传输或直接在校园网集中展示各种文件、通知, 管理的时间成本和物质成本大大降低。

6. 信息系统的文化氛围建设

信息化文化氛围建设具体是指校长应争取校内外各方面的支持, 协调和处理各方面的利益, 为教师和学生创设有利于信息化应用和发展的条件及环境, 通过组织各类信息化应用活动来调动学校教师和学生学习与使用信息技术的积极性, 改变师生信息方面旧的思维定势, 克服畏难情绪, 校长的引导对信息化文化氛围的形成起重要的作用。

六、结语

强调信息化领导力作为校长专业发展的结构要素, 是因为“信息技术的应用不会自然而然地创造教育奇迹, 它可能促进教育革新, 也可能强化传统教育, 因为任何技术的社会作用都取决于它的使用者”[8]。迈入信息化时代, 校长信息化领导力效能高低更是学校发展的一个关键因素。我们应尽快定位与强化信息化领导力的研究方向, 设立信息化领导力课程, 以提升校长领导力, 并通过评价校长信息化领导力现况, 追踪信息化教育的落实情况。

参考文献

[1]董辉文编译.英国校长的国家标准[J].外国中小学教育, 1998, (5) :37-40.

[2]吴全会.英国基础教育信息化最新进展书评[J].中小学信息技术教育.2008, (6) :76-78.

[3]肖玉敏.决策管理服务评价——理解校长的技术领导力[J], 中小学信息技术教育, 2007 (11) .

[4]肖玉敏.校长的技术领导力研究综述[J].教学与科研, 2006, (4) :21-23.

[5]肖玉敏.决策管理服务评价——理解校长的技术领导力[J].中小学信息技术教育, 2007, (11) :7-8.

[6]金崇潮.中小学校长的信息意识和信息素养[J].教育发展研究, 2004, (4) :19-21.