考核评价指标（精选12篇）
考核评价指标 篇1
一、高校院系资产投入效益评价指标体系建立的意义
高校要想提升竞争力, 必须加强效益观念, 提高物力、财力资源使用效率, 低投入, 高产出。由于高校没有建立完整有效且操作性强的投资效益评价体系, 导致了学校各部门不断要求增加仪器设备和扩大教学实验用房, 但实际使用率不高, 存在浪费现象。因此, 必须加强投资效益的意识, 强化资产投入效益的管理, 提高资产的使用效益, 保证高等教育的良性持续发展。
(一) 为高校优化资源配置提供决策依据
随着国家对高校经费投入的不断增大, 高校国有资产的数量和金额已经形成相当规模。而高校内部的管理体制最初是计划经济的模式, 很多情况下是由领导决定资源的配置, 通过行政命令实施, 资产占用者无偿使用。尽管经常强调投入产出的效益, 但不是一个硬性指标, 没有进行成本核算, 不实行绩效考评。使得二级院、系在争取资产投入中, 采取多多益善的态度。由于缺乏有效的投资效益评价体系, 以及相应的监督约束机制, 资产的管理使用者没有成本费用的经济压力和经济责任, 使得资产浪费大、闲置多。同时, 在资源配置中还存在资产一旦分配, 便永久占有, 学校难以调剂。哪个单位争取到的资产多, 便创收能力强, 获得的利益多, 造成分配不公, 妨碍了学校进行资源优化配置的实施。高等教育想要持续发展, 必须合理有效地利用现有资源, 以较低投入取得较高效益。通过高校投资效益评价体系, 可以反映出高校投资的效益状况, 看到长处, 发现管理工作的薄弱环节, 以促进高校加强管理, 提高投资效益。
(二) 便于院系目标责任考核中动态分析
随着高校的不断发展, 投资效益在不同的时期有不同情况。建立投资效益指标体系, 可以通过动态对比反映出高校在不同时间段投资效益的变化情况。这样就可以分析其变化原因, 找出问题所在。还可以在不同单位之间进行对比, 发现各项指标在不同学校之间的差距, 从中分析原因, 弥补不足。
(三) 是多元化投资形式的要求
目前, 高校的办学能力还不能完全满足社会需求, 这种供求矛盾的存在为社会资本投入高等教育提供了可能。建立投资效益指标体系, 可以使投资主体全面了解投资效益, 做到公开、透明、高效。
二、高校院系资产投入内容与核算方法
高校国有资产分为固定资产和流动资产, 固定资产是指土地、房屋、仪器设备、图书等, 流动资产包含实验材料、低值易耗品及资金等。因为事业单位的资产不提折旧, 所以资产一般是指它的原值。而仪器设备的更新速度也越来越快, 有的设备虽然没有损坏, 但实际价值已经大打折扣, 因此高校资产中存在一部分陈旧过时的不良资产。同时, 由于物价水平的提高, 或者仪器设备使用方向的变更, 有些资产的价值被低估, 其原值不能真实反映资产的实际价值。对于这些情况, 有必要参照资产评估体系进行科学的评估。
(一) 房地产价值核算
院系占用房屋的核算可参照房屋建筑物评估的重置成本法, 基于房屋建筑物在全新状态下的重置成本, 再扣除由各种损耗因素造成的贬值, 最后得出房屋建筑物价格评估值的方法。
房屋核算价=S0×G×H×Q。其中:S0为房屋面积;G为房屋重置价;H为层高影响系数;Q为成新率。
(1) 重置价的确定。参照武汉市物价局、武汉市房产管理局“关于印发武汉市房屋重置价格标准的通知” (武价房字[2004]74号) , 估价对象地上建筑物重置价格如表1所示:
(单位:元/平方米·建筑面积)
部分房屋层高超过了标准层高, 需对其进行层高修正。根据《资产评估常用数据参数手册》中不同层高对造价的影响参数来确定房屋的层高修正系数。
表2列出建筑物层高为2.8至3.8米对房屋造价的影响, 本次评估根据表2的数据, 采用平均增减量法计算出超过3.8米的层高对建筑物造价的影响系数为:层高每增加10厘米, 造价指数增加1.4%。
(2) 成新率的确定。成新率的确定采用年限法和现场勘察法进行综合计算评定。首先, 根据构筑物经济耐用年限和已使用年限按年限法计算出理论成新率;然后, 评估人员到现场对构筑物逐一进行实地勘察, 根据“完损等级评定标准”对构筑物的结构、装修和设施等组成部分的完好程度进行鉴定评分, 得出现场勘察法成新率;最后, 对两个值进行算术平均得出该建筑物的综合成新率。有关成新率计算公式:理论成新率=[ (经济耐用年限-已使用年数) /经济耐用年限]×100%
经济耐用年限采用财政部、建设部颁布的房屋建构物耐用年限的规定。现场勘察法成新率由技术人员现场实地勘察考评打分评定。最终:综合成新率=理论成新率×40%+现场勘察法成新率×60%
理论成新率核算。采用直线法计算成新率的公式为:
q=[1- (1-R) t/N]×100%。其中, q为成新率;R为残值率;N为经济寿命;t为有效经过年数
现场勘察法成新率核算。估价对象建筑物建成年代分进行分类, 经过后期保养, 房屋能正常使用情况, 各房屋上下水管道不同程度的锈蚀, 通畅, 电器设备线路、各种照明装置的老化程度, 综合判断其成新率。如表3所示:
(二) 可动产价值核算
高校仪器设备中10万元及以上的大型精密贵重仪器设备数量少, 但其金额高, 一般会占到全校仪器设备总值的1/3到1/2, 可以运用分类法对可动产进行价值评估。将仪器设备按其单价分为三类:A类为10万元以上的设备, B类50000元-100000元设备, C类50000元以下设备及家具。
(1) A类设备的评估运用重置成本法逐个评估。
A类设备评估值=重置全价×成新率-功能性损耗
功能性损耗——设备同现有新设备的比较功能降低值
(2) B类设备的评估按分类折旧核算。按设备的性质分为机电设备和电子设备, 机电设备总使用年限为15年, 电子设备为8年, 计算机为5年;对尚能正常使用的设备, 其成新率不小于15%, 仪器设备经过大修、升级, 其可使用年限增加2至3年。
(3) C类设备及家具评估值。如表4所示。
C类资产评估值=资产原值×成新度
三、高校院系教学、科研产出构成与核算方法
高校教育产出有其特殊性, 很多都不能定量计算, 如毕业生、科研成果以及其它社会服务。为了便于直观定量地考核院系的各类投入与产出, 可以取其当量价值来进行定量处理。
产出=合格毕业生当量价值+教学科研成果当量价值+其它服务净收益
(一) 毕业生当量价值与计算方法
每年培养出的合格毕业生数, 包括博土后、博土生、硕土生、本科生、大专学生数, 含各类成教、网络教育的毕业生。不同层次的毕业生所掌握的知识技能不同, 培养成本不相等, 需要按一定系数加以折和计算, 根据我国高校的实际情况和有关资料, 一般以本科生为1、硕士生为2, 博士生为3, 专科生为0.5, 成教生为0.25折合计算。
B=ΣmikibCi。其中:mi为各级毕业生数;ki为各类毕业生折和系数;b为本科生单位当量价值。
Ci=Si/Zi。其中:Ci为贡献率;Si为对毕业生所授学时;Zi为毕业生总学时
(二) 教学科研成果当量价值计算方法
高校取得的成果包括教学成果与科研成果, 教学成果包括获得国家级、省部级的教学成果奖, 教学论文及教材等;科研成果包括获得国家级、省部级的各类科技成果奖, 专利数以及发表被SCI、EI等收录的论文、学术专著等。用每一类型的成果所需要花费的工作量进行定量比较, 并同培养一个本科生所需工作量对比, 从而取得各类成果相应的当量值。
C=Cl+C2+C3+C4=Σm1iCli+Σm2iC2i+Σm3iC3i+Σm4iC4i。其中:Cli为高校取得的各类教学科研成果当量价值;C2i为高校取得的各种专利当量价值;C3i为高校取得的出版的各类教材、专著当量价值;C4i为高校发表各层次论文当量价值;m为各类成果数量。
(三) 其它服务净收益的核算
其他服务净收益包括高校科研成果的转让、无形资产使用及非经营性资产转为经营性资产取得的收益等, 这些代表高校科研推广应用的水平。
四、高校院系资产投入产出效益指标责任制考核构建
资产投入效益率即是教育产出当量值或经济收益与所占用的资产评估值的比值, 资产投入效益指标应分为资产教育产出效益率和资产直接经济收益率。资产教育产出效益率可以作为衡量一个单位办学效益的基本指标, 从宏观经济效益来考察院系的办学效益和对学校教学科研工作整体贡献。
(一) 建立激励机制, 优化资源配置
提高高等教育投资效益的重点是通过分析投入及其产出的关系, 了解在高等教育过程中, 资源的利用方式和利用效率是否得当, 找到制约高等教育资源利用效率的成因, 采取相应的措施加以解决。提高投入、产出比, 提高资源的利用率。对于教学、科研单位, 可以根据其分担的教学课时及承担的科研量进行计算, 核算出各单位资产投入产出效益率和经济收益率。通过资产投入效益评价, 建立激励机制, 对于投入产出效益高的单位, 应当给予奖励, 并优先给予投入。对于投入产出效益差的单位, 则应对其占用的资产进行调查, 找出效益不理想的原因, 重新进行优化配置。当然, 影响投资效益有很多因素, 有些效益 (如无形资产、特色专业) 无法以数字计量, 因此, 学校在决策过程中, 可考虑多种因素加以适当的权重进行计算。在市场经济条件下, 高校应逐步提高办学效益, 只有这样才能改变资产使用效益不高, 调剂困难等问题, 促进高校持续良性发展。
(二) 加强高校资产管理, 提高资产投入效益
实践证明, 只有通过提高高校资产的使用率, 才能减少资产占用量, 从而提高高校办学效益。可以采取如下措施:第一, 投入时要进行充分论证, 特别是大型、贵重仪器要成立专家组进行可行性论证, 并追踪审计, 避免盲目购置、重复购置。第二, 对使用率不高、闲置已久的仪器设备, 要及时调剂或改造, 符合报废条件的及时报废。第三, 建立公共开放实验室, 扩大现有仪器设备使用范围, 打破专业和时间限制, 做到专管共用, 资源共享。对一些必需但开机时间少的大型仪器设备, 纳入大型仪器共享平台, 提高使用效益。第四, 校内科研办公用房可实行有偿使用制度, 根据各单位教学、科研任务需占用的标准进行核算, 对超出部分应征收有偿使用费。既不违反教育规律, 同时按经济规律办事, 促进资产的合理配置, 提高利用率, 最终达到提高办学效益的目的。
(三) 保持合理的规模
高校的投入是人员及各类资产, 而产出便是合格的毕业生和高水平的科研成果。合理的办学规模是充分发挥资产投入效益的前提, 因此需要人、财、物保持合理的比例关系。只有保持人、财、物合理的比例关系, 才能有效地使用资产、降低成本, 使投资效益最大化。
参考文献
[1]杨同胜、吴杰、胡红梅:《高校固定资产利用效率评价研究述评》, 《中国现代教育装备》2007年第3期。
考核评价指标 篇2
一、地下水资源调查评价项目成果考核指标遵循的主要原则
(一)考核指标参照的主要国家标准和行业标准
GB 15218 – 94
地下水资源分类分级标准
GBJ 27-88
供水水文地质勘察规范
DZ 44 – 86
城镇及工矿供水水文地质勘察规范
(二)地下水资源量。主要是确定地下水允许开采资源量，为达此目的，须提交以下地下水资源量和水量。
1、地下水补给量。
2、地下水储存量。
3、地下水已开采量。
4、地下水允许开采资源量。要按照不同水质分别提出淡水（矿化度< 1g/l）、微咸水（矿化度1－3g/l）、半咸水（矿化度3－5 1g/l）的资源量。
(三)地下水允许开采资源量按勘查研究程度分为五级，用英文字母表示。
A级：经开采验证的地下水允许开采量，简称“开采验证的资源量”。
B级：勘探探明的可供开采的地下水允许开采量，简称“勘探探明的资源量”。
C级：详查控制的可供勘探或城镇供水总体规划的地下水允许开采量，简称“详查控制的资源量”。
D级：普查推断的可供详查或地区规划的地下水允许开采资源量，简称“普查推断的资源量”。
E级：调查预测的可供全国或大区远景规划的地下水允许开采量，简称“调查预测的资源量”。
地下水资源调查成果，主要提交以D级为主的C、D、E级别的地下水资源量。但在调查范围内有属于A、B级别的水源地，应在成果上加以反映。
(四)地下水允许开采资源勘查精度须考虑的主要条件：
1、勘查阶段
2、水文地质研究程度
3、地下水资源量研究程度
4、地下水开采技术与经济条件研究程度
5、地下水开采对生态环境影响关系的评价预测程度
(五)查明与圈定水源地（或富水地段）规模的划分
1、特大型水源地
大于
15万3/d
2、大型水源地
5－15 万3/d
3、中型水源地－5万3/d
4、小型水源地
0.3-1万3/d
二、国土资源大调查地下水资源调查评价项目成果主要考核的可量化指标
1、详查控制的资源量（C级）
2、普查推断的资源量（D级）
3、调查预测的资源量（E级）
4、可供勘查的地下水水源地。
据中央电视台14:00整点新闻报道：我国地下水资源第二轮调查评价活动近日将在全国范围内展开，科学家们将用9年的时间摸清我国地下水资源状况。
我国第一轮地下水资源评价完成于1984年，当时基本查明了我国地下水资源的数量、质量和时空分布规律。但是随着时间的推移，当时的调查评价结果已经不能满足当前国家对水资源宏观管理和开发利用的需要。将要进行的第二轮调查评价活动主要包括地下水系统结构调查、地下水质量调查、深层地下水可利用性调查等八项内容。调查的重点将放在人类活动影响地下水环境变化规律等方面。
新闻背景：我国地下水利用形势严峻
目前我国饮用地下水的人口已经占到了总人口的70％。尤其是在北方的干旱和半干旱地区，地下水正在成为重要的、甚至是唯一的供水水源，但是现在地下水资源的利用却面临着严峻的形势。
首先，地下水在被过量开采的同时，得不到应有的补给。另外，由于垃圾的影响，部分城市地下水已经受到不同程度的污染。浪费问题也很突出，我国北方许多地区仍然采用传统的大水漫灌灌溉方式，水的有效利用率平均只有30％到40％。大部分城市工业用水重复利用率也只有30％到40％，远低于发达国家平均70％以上的水平。
考核评价指标 篇3
【摘要】 将业绩考核指标的问题纳入股权激励问题研究的范畴,总结了当前我国上市公司在实施股权激励计划时所使用的业绩考核指标,并在此基础上,对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标进行较系统的评价,进而提出改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议。
【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标
在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。
一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析
(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状
从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。
从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。
(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价
在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。
1.以会计信息为基础的业绩考核指标——以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:
第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。
第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。
2.以股票市场为基础的业绩考核指标——以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。
但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。
二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议
(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标
以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。
经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。
(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰
不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。
(三)引入适当的业绩考核标准作为参照
选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。
参考文献
[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)
[2]支晓强.如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用[J].会计研究.2000(11)
考核评价指标 篇4
自我国引入绩效考核评价体制以来, 在各个行业中已取得了良好的效果, 尤其是近些年来, 绩效考核评价指标体制在行政单位的实行, 俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段, 行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛, 以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中, 尚存在一定的问题, 大大降低了行政单位绩效考核的作用, 解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨, 并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策, 以期真正做到考准、评实, 调动广大干部职工的工作积极性。
一、行政单位绩效考核的目的与制定原则
1、行政单位绩效考核的目的
绩效考核主要是指在现代化管理中, 运用特定的指标或标准, 对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估, 并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来, 绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同, 在行政单位的绩效考核评价体系中, 其所考核的依据, 不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩, 而根据他在社会经济发展所处的特殊性质, 其考核内容依据业务管理的不同, 主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说, 在行政单位的绩效考核, 是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限, 定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况, 进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。
2、行政单位绩效考核指标体系制定的基本原则
在构建行政单位绩效考核评价指标体系时, 行政事业单位应遵循以下几点原则:首先, 公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正, 其所考核的内容, 考核所得出的结构才有可信度, 才能起到激励员工的最终作用;其次, 客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩, 应更多的针对客观情况进行公允评价, 才能真正保证绩效评价结果的客观有效;再次, 全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时, 其内容应该包含单位员工的方方面面成绩, 而不仅仅是以工作业绩为主;最后, 显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异, 对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去, 以减少指标的冗余。
二、提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径
1、构建良好的沟通机制, 营造良好的组织文化
在行政单位内部建立良好的交流沟通机制, 部门领导随时与员工进行沟通对其进行指导与支持;而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时, 沟通可让部门领导与员工之间就本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高, 利于形成有效的考评体制, 另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性, 提供个人与组织绩效。同时, 营造良好的组织文化与氛围。组织文化影响组织的自我规划, 更对员工有指导性的作用, 因此不同的组织文化配有不同的员工个人绩效考评体系。
2、结合本行政单位的实际需求, 针对性的制定绩效考核评价指标体系
为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中, 根据行政单位人员的不同层级、不同岗位, 有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中, 应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象, 分别设计具体的考核指标, 以区别其工作性质及强度的不同。同时, 对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时, 考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。
3、细化行政单位绩效考核评价指标体系
在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中, 行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发, 采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容, 以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中, 针对每一个考核指标, 我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容, 以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核, 把握考核内涵, 降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是, 在行政单位所制定的指标体系中, 其“绩”所考核的指标, 可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式, 不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中, 克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点, 还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析, 进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。
4、量化行政事业单位绩效考核办法
行政单位要坚持发展创新、注重实绩, 客观公正、奖勤罚懒, 实事求实、反对作假, 量化考核、便于操作, 综合评定、群众公认, 统一领导、分级负责等原则, 实行定性与定量考核相结合, 体现干多干少不一样, 干好干坏不一样, 全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩, 实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩, 对各行政事业实行了绩效考核办法, 大大提高了全体干部的工作责任感。
5、对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期进行及时调整
在考核指标体系中, 不能只设全年指标。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现, 还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。应采取设月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式, 通过过程管理与目标管理结合来对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时, 逐步积累, 形成整体印象, 为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式, 可以显著提高了考核的准确度。
6、对行政单位绩效考核评价指标体系中考核等级进行合理规划
在指标体系中, 科学合理地设置考核等级, 才能够从真正意义上区分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时, 既不能分得过少, 也不能把考核等级过于细化。应结合目标考核法, 把每一项指标的评判等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”四个等级, 这样能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。事业单位可根据考核成绩的综合排名, 把考核等级划分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五个等级, 这样可以拉开考核等级, 真正达到激励职工的作用。
7、对行政单位绩效考核评价指标体系中评价的基数进行科学设置
考核指标经过选择使用后, 也分配了适当的权重, 还要经过比较分析才能显示它的使用意义, 明确具体的目标值, 即选择什么数据作为比较的基数需要慎重的考虑。有的以目标值为评价基数, 目标值为同行的平均水平或最高水平;有的以下一年的业绩为评价基数。本人认为以目标值为评价基数是较好的选择, 目标值可以综合以前年度的部门业务成绩及其发展趋势等因素。
三、结语
尽管我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长, 但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理, 提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此, 行政单位在日常管理中, 更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系, 进而推动行政单位治理结构的完善, 以充分调动起干部员工的工作积极性。
摘要：绩效考核评价机制作为行政单位进行现代化管理的重要手段, 不仅在一定程度上大大的提高了财政资金的运行效率, 还进一步加强了政府对财政资金的宏观管理, 调动了广干部职工的工作积极进行。因此, 可以说绩效考核评价机制早已成为行政事业单位谋求发展, 推进事业单位完善自理结构的重要手段。本文从行政单位绩效考核的目的出发, 阐述了其制定的基本原则, 并在此基础上, 就提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径进行深入探讨。
关键词：行政单位,绩效考核评价指标体系,制定原则,提升途径
参考文献
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考核评价指标 篇5
类别项目考核评价内容评分标准执行人
班子自身建设情况
75分理论学习（20分）
1、所领导班子学习制度健全，人员、时间、内容落实；
2、领导干部带头制定和落实学习计划，每年撰写1—2篇联系实际,指导实践的心得体会或调研文章。没有建立所领导班子学习制度扣５分；人员、时间、内容不落实的各扣５分；没有撰写学习心得或调研文章的每人次扣3分。吴友蓉
魏杨生
思想和工作作风（25分）
1、班子分工明确，对所分管的工作和试验室（部门）情况熟悉，及时协调、指导所分管的试验室（部门）的工作，帮助解决实际困难和难题。
2、班子成员团结协调。班子成员分工不明确、职责不清的扣５分；指导所分管的工作不力，所分管的试验室（部门）反映的困难和问题没有及时得到解决影响工作的每件次扣3分；班子不团结、不协调扣15分。吴友蓉
魏杨生
贯彻民主集中制情况（30分）
1、科学民主决策制度健全，有关本单位事业发展、工作规划、项目建设、干部选拨任用、财务预、决算及人事制度改革等重大问题集体研究决定，文字记录完整规范；
2、民主生活会制度落实，领导干部大胆开展批评与自我批评，查摆问题、整改措施到位。民主气氛不浓，重大问题未经集体讨论决定的每件次扣3分；决策失误,造成损失的扣20分；党支部（总支）会议、所务会议记录不完整的每次扣2分；民主生活会查摆问题、整改不到位的扣5分。吴友蓉
魏杨生
党建及精神文明建设
145分廉洁自律（25分）
1、领导干部严格要求，率先垂范，自觉遵守各项规定，廉洁从政，秉公用权，生活正派，情趣健康，重大事项报告制度落实；
2、无违法违纪问题。领导干部重大事项不报告的，每人次扣3分；发生违规违纪问题的每件次扣５分；发生重大违规违纪问题或案件的此项不得分吴友蓉 魏杨生
党风廉政建设
（50分）贯彻落实建立健全惩防体系《实施纲要》(18分)
1、反腐倡廉教育落实；
2、建立健全反腐倡廉基本制度，完善对权力制约和监督的制度
3、及时对违法违纪案件和批转件进行核实查处。纪律教育月没有教育方案、没有组织实施的各扣3分；政务所务公开制度不落实的，扣5分；查办转办件不能按照时限要求完成的，每出现一件扣2分；吴友蓉
魏杨生
贯彻党风廉政建设责任制（18分）
1、将党风廉政建设工作与业务工作一同部署、一同研究、一同检查、一同考核；
2、各专项治理有机构、有方案、有发动、有措施、有成效没有做到“四个一同”的，每缺一项扣3分；领导干部违反党风廉政建设责任制规定，受到组织
处理或法律追究的，此项不得分；党风廉政建设责任制的执行情况，没有列入民主生活会或本人述职报告的，均扣2分；专项治理少“1个有”扣2分。吴友蓉 魏杨生
政风、行风效能工作（14分）
1、公信力建设每年均有重点、工作的方案针对性强，解决问题到位；
2、按照“九个一”的要求组织开展政风纠风工作，行风和效能建设成效明显。没有公信力重点工作方案扣3分；投诉、核实整改不到位的每件扣2分；“九个一”每缺一项扣1分；出现问题或不作为、乱作为被效能办、纠风办通报的，被新闻媒体曝光的，受到效能告诫的，每出现一起扣5分。吴友蓉
魏杨生
党建及精神文明建设
145分党建工作(40分)
1、落实“一岗双责”，重视支部领导班子建设，积极开展创建“五好党支部”活动，把创建活动融入本单位业务工作的全过程，把党建工作与业务工作一起部署、一起落实、一起检查；
2、党员领导干部起表率作用。带头参加支部（党小组）开展的各项活动，以普通党员身份参加支部组织生活；
3、落实职工大会制度，涉及职工切身利益的重大问题等提交职代会审议
1、未将党建工作与业务工作一起部署、一起落实、一起检查的，扣10分；
2、未开展创建“五好党支部”活动的,扣10分；有开展活动但未评为“五好党支部”的,扣5分；
3、党员领导干部无故不参加党组织学习和组织生活会的每次扣5分；
4、涉及职工切身利益的重大问题未提交职工大会审议的，发现一件次扣5分；吴友蓉
魏杨生
精神文明建设
（30分）运用有效载体深入开展文明单位创建活动和多种形式的社会公益活动。评为省级文明单位得30分，评为市级文明单位得20分，评为县区级文明单位得10分，未被评为文明单位的不得分。吴友蓉
魏杨生
履行职责完成重要工作任务情况
150分
业务工作（150分）
1、按规定的时限，检验报告及时率≥98%；
2、报告的真实性、唯一性，差错率≤0.5%；
3、完成市局下达的其它工作任务（包括：①工作任务,②承办有关计量监督和法律规定的检测任务,③为实施计量监督提供技术支持）。
1、每发现一份超时报告扣2分；
2、发现或被投诉经查实的虚假或错误结论的报告1份扣30分；检验报告差错率超过规定标准扣20分；
3、未完成工作任务的，每项扣10分；不能及时完成有关计量监督和法律法规规定的检测任务,每项扣10分；不能及时提供技术保证每项扣10分。薛永忠 梁立讯
内部管理情况
200分质量管理与业务管理规范化（70分）质量管理
（70分）
1、能正确、按标准实施时间使用新标准、新规程规定的新方法，确保使用标准的最新版本；
2、检验检测仪器定期进行检验、校准，合格使用率100%；
3、按要求必须持证上岗的持证率达100%；
4、无超能力、超范围检验或检定；
5、按《评审准则》建立质量管理体系，并有效运行开展管理评审和内审;
6、投诉率每年均要有的所下降。
1、方法错误每次扣5分，每发现1项在用标准、检定规程过时的扣5分；
2、发现超能力、超范围检验的，扣15分；
3、检验仪器未送检，每台扣3分；
4、持证上岗率达不到要求的，发现1人次扣3分；
5、未开展管理评审或内审各扣10分，评（内）审弄虚作假扣10分；无纠正措施，每项扣5分；
6、投诉率（包括行政机关接受、事业单位自行接受投诉的）与上一年相比没有下降扣5分，上升的扣10分；薛永忠
梁立讯
行政管理（40分）内部管理、政务文秘工作(10分)
1、做好安全保密工作，无泄密事件和安全事故发生；
2、公文管理规范，有效提高办文效率和水平。发生泄密或安全事故1起扣5分；发现1份公文错文现象扣1分魏杨生
李莉坚
督查督办工作（15分）
1、建立督查督办制度，有专人负责督查工作；
2、及时完成市局下达的督办事项；无专人负责督查工作扣2分；未及时完成市局下达的督办事项1次扣3分。魏杨生
李莉坚
内部管理情况
200分新闻报导、信息报送、调研工作（15分）
1、建立新闻报道、信息报送制度，有专人负责新闻信息工作；
2、完成年初制订的省局、市局信息采用数及新闻报道数；完成信息专报、调研文章各一篇。无专人负责新闻信息工作扣3分；信息采用量少1条（篇次），扣1分；调研文章、信息专报少提交1篇扣2分；新闻报道少1篇扣1分。魏杨生
李莉坚
人事管理（40分）规范干部任免工作（10分）
1、认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，干部任免工作严格按规定的程序和要求进行，严把资格审查关；
2、认真落实干部报批报备制度。没有按照干部任免工作规定程序和要求落实的没件次扣5分；没有落实干部报批报备制度的每件次扣5分。吴友蓉
魏杨生
干部日常管理（15分）人员招聘、调配、工资基金、干部统计、人员考核等工作，制度健全，管理规范，完成及时，无违法违规行为。没有建立相关制度的每项扣2分；人员聘用、调配、工资基金、干部统计、人员考核等工作不规范，工作完成不及时的每次扣2分；工作严重失误每次扣8分；造成重大影响的此项不得分。吴友蓉
魏杨生
人员聘后管理（15分）
1、按照事业单位人事制度改革的要求，科学设岗，按岗选人，竞聘上岗，实行全员聘任制；
2、聘后管理工作规范有效，岗位职责明确，考核体系完善，考核结果有效运用。没有按照规定程序和要求实行全员聘用制的扣5分；考核体系不完善，没有运用考核结果的扣5分；没有制定聘后管理措施，聘后管理不规范的扣10分。吴友蓉
魏杨生
财务管理（50分）财务制度落实（15分）
1、结合本系统、本单位制定财务管理制度（包括：现金管理、会计核算与监督、固定资产管理、成本核算、内部稽查审计、会计档案建立与管理、预决算管理、审核报销等）；
2、上级、本级财务制度落实情况（检查对照）；财务管理制度不健全的，少一项扣2分；财务检查制度没有落实的扣5分；魏杨生
李莉坚
资金使用效率、效益（15分）
1、预算执行情况（考核预算执行情况）；
2、专项经费保障各项业务工作完成情况。不按规定执行预算的，扣5分；专项经费使用不按规定的，每项扣5分。魏杨生
李莉坚
成本核算
（10分）建立健全成本核算制度和内部检查审计制度没有健全成本核算扣4分，没有组织财务专项检查和审计监督各扣3分魏杨生
李莉坚
经济效益
（10分）预算收支完成情况（考核预算收支执行情况）完不成预算收支计划，扣10分；魏杨生
李莉坚
队伍建设情况
100分中层干部培养（30分）
1、及时抓好中层干部的配备，重视中层干部作风建设和廉洁自律工作；
2、建立、完善对中层干部的考核评价和监督制度，有针对性采取措施提高中层干部的工作水平和履职能力没有及时配备好中层干部影响工作和事业发展的，每次扣5分；没有建立考核评价和监督制度的扣5分；中层干部发生重大工作失误和违法违规行为的每件次扣10分。吴友蓉
魏杨生
干部培训和人员素质提升（40分）
1、结合实际制定教育培训规划和计划，100%完成省局、市局调训任务；
2、抓各类人员学历教育、业务培训、岗位练兵等措施有力，针对性强，教育培训经费落实（每年不低于总收入的2%）；
3、参加脱产或外出培训人员不低于20%人次；
4、专业技术人员参加继续教育学时达到规定要求；没有完成省局、市局调训任务的每次扣5分；没有制定教育培训规划和人员素质提升计划的扣5分；
参加脱产培训人员低于20%人次的扣5分；专业技术人员继续教育学时未达到规定要求的扣5分；教育培训经费投入低于规定比率的扣10分。薛永忠 梁立讯
人才培养（30分）结合实际制定本单位人才培养规划和计划,人才引进、人才培养工作做到统筹规划，并有相应的激励政策；保障措施扎实有效，人才结构逐年改善，本系统“十一五”人才队伍建设规划提出的各项目标在本单位得到实现。没有制定人才培养规划、人员素质提升计划和激励政策的，各扣5分；没有组织开展岗位练兵和岗位培训的扣5分；人才结构没有得到优化的扣5分；没有按照“十一五”人才强检规划要求抓落实的每项次扣5分薛永忠 梁立讯
事业发展情况230分技术装备（仪器设备、技术软件）投入占总收入的比率和增长率（50分）
1、技术装备投入占总收入的比率（其中：质检所应达到15%以上，计量所应达到10%以上，情报所应达到8%以上）。技术装备投入达到规定的比率，每降低1个百分点扣5分吴友蓉
魏杨生
经济收入增长率（100分）经济收入参照单位近三年收入增长平均值进行计算经济收入增长率达不到平均值要求的，每降低1个百分点扣10分。王永忠
梁立讯
科技管理与科技研发(45分)
1、每年有1个以上科研项目，并至少有一个项目被省局（省级科技部门、总局）批准立项或备案；
2、新的业务项目拓展2项以上，业务拓展项目经济效益好；
3、科研经费投入占总收入的3％以上，科研奖励基金占总支出的1％以上。全年未获批准立项或备案科研项目的，扣15分；拓展新的业务项目，少1项扣10分；科研经费投入和科研奖励基金达不到规定的比例，各扣5分。薛永忠
梁立讯
资产管理（35分）固定资产递增长8%（报废资产扣除）固定资产递增达不到要求，降低1个百分点扣4分。薛永忠
余峰
工作创新情况100分工作思路、管理方式方法及机制的创新（100分）
1、贯彻上级的工作布署能够结合本单位的实际，确定新的思维站位，寻求新的亮点，勇于开革谋求突破，创造性地开展工作；
2、得到省局及设区市政府以上认可，受到表彰，经验推广的注重机制创新，得到省局及设区市政府认可并受到表彰或经验推广的，一项加20分；得到省委、省政府或总局肯定并受到表彰或经验推广的，一项加30分；属于重大创新，得到国家表彰或经验推广的，一项加50分。吴友蓉
设计考核指标的常见误区 篇6
而我们常常“多走”的那一步都出现在哪里？且听甄源泰老师一语中的。
在设计绩效考核指标的工作中，常见误区主要有如下表现形式：
盲目追求指标量化
由于量化了的指标比较好掌握，于是不少人就一味追求考核指标的量化，而不去关注努力方向的明晰一致，这是误区。如果指标没办法量化，我们可以用评估性、统计性指标来替代。只要努力方向与实体绩效目标一致，指标是不是量化了其实并不要紧。如果目标不清晰，却搞出了一大堆量化指标，那又会把员工引到哪儿去呢？
盲目追求指标精细
考核指标并不是越精细越好，而是跟实体绩效目标越靠近越好。设计考核指标的关键是抓重点，而不是抓精细。必要的时候考核指标模糊一点儿也无妨。
盲目追求指标面面俱到
考核指标面面俱到，最显眼的表现是考核指标太多。绩效管理责任人要牢记“有所考，必有所不考”这条原则。考核指标太多，量变会引起质变，弄得员工得出“完成考核指标是偶然的，完不成是必然的；不犯错误是偶然的，犯错误是必然的”这样的结论，那员工绩效考核就失去人心了。
考核不分个人和团队
不少人设计的考核指标分不清个人和团队的界限。比如说：对部门或者实体的“一把手”实施考核，与对这个部门实施考核，不能混为一谈。这其中有重合部分，但绝不是完全重合。一是这个部门的工作不可能只靠一把手干，需要全体员工来分担，那他的责任当然只有一部分。唯“一把手是问”在强调责任人作用时说得通，设考核指标却不能这么干。考核团队绩效，我们可以只考虑业绩指标。考核个人则必须在业绩指标的基础上再加上“能力”、“态度”指标，要区分开。
盲目追求KPI
核心的考核指标我们叫它“KPI考核指标”。这是强调它在考核指标当中的重要地位。但要注意的是：任何一个考核指标，都可以被列入KPI，任何一个指标也都可能被排除在“KPI”之外。因为任何考核指标都是只有处在与发展战略、中心工作直接关联的时候，必须把它当作核心考核指标使用的时候，它才是“KPI”。并没有绝对意义上的KPI。
指标忽略总部协调
绩效管理使用考核指标对下属单位与个人施加影响，应当体现公司意志，是公司层面的指令。因此，必须在部门之间搞好协调，一致对下。从这样的思考出发，一定要设一个部门为公司做总体的系统设计，统筹考虑，不能职能部门间各行其事。有的企业，品质保证部门有一套考核指标，财务部门有一套考核指标，计划部门有一套考核指标，人力资源部门又是一套考核指标。最后核算考核成绩时，老总就把这些部门集合起来开会。这必然是一个吵架的会，大家会不遗余力地争谁是最重要的，谁的分必须扣。最好由总经理相机而行地做个临时决定。没有总体的系统思考，没有稳定的惯常规则，这是不行的。
考核指标设计工作必须由公司绩效管理部门统筹考虑，由它把财务、计划、审计、品质、监察这些职能部门协调在总部的麾下，统一设计，统一确认，统一颁布。在考核指标体系订下来以后，再分到各个职能部门去执行：哪几个涉及品质保证的指标，该由质量检验部门落实数据；又有哪几个涉及财务管理的考核指标，该由财务部门落实数据。诸如此类。
考核评价指标 篇7
1 对象与方法
1.1 对象
玉环县全部11个社区卫生服务中心所有从事社区高血压管理的社区责任医生。
1.2 质量控制措施
1.2.1 集中培训
由县卫生局组织所有社区责任医生, 采用集中式封闭培训, 由县卫生局高血压防治专家授课, 培训内容包括理论和实践操作。理论主要包括高血压社区综合干预管理规范、《中国高血压防治指南 (基层版) 》、管理软件和血压规范测量等, 实际操作主要包括电脑上机操作、社区血压管理软件运用和数据录入等。培训结束时进行理论和操作考试, 合格后上岗。
1.2.2 现场考核
1.2.2. 1 考核内容
根据高血压社区管理要求, 基于管理质量和效果, 制定《高血压防治责任医生考核表》, 对每项内容赋值及确定权重系数, 内容主要包括规范随访率、服药率、控制率、满意度、符合率等随访管理效果指标和质量指标等。
1.2.2. 2 考核方式
由疾控中心组织专业人员, 制定考核方案和考核标准, 考核前所有考核员统一培训, 并选择一个社区预考核, 再将内容和方式进行调整, 交叉考核使调查员间调查一致性达到100%, 然后将考核员分组到各社区考核。现场主要采用电话逐项询问管理对象的随访、服药等情况, 与社区医生登记表内容进行核对, 评价符合情况, 同时随机查看1个月随访表10份, 记录血压值, 计算有无尾数偏爱。三轮考核, 每次间隔4个月左右。
在第二轮和第三轮考核时, 开展了诊断标准知晓率和服务满意度调查。对每个社区责任医生管理的高血压病人电话调查至少5名, 询问是否知晓高血压诊断标准。询问对责任医生工作态度、随访内容和能力水平三方面是否满意。
1.3 评估
1.3.1 责任医生评分
按照标准对各社区责任医生的工作管理、干预质量、干预效果进行综合评分, 采用百分制, ≥90分为优秀, <60分为不合格。优秀者给以荣誉表彰, 对不合格的社区责任医生进行封闭补课式培训, 直至所有社区责任医生考核合格为止。
1.3.2 干预效果评估
采用规范随访率、服药率、血压控制率等三个指标评估管理效果。“三率”来源于抽查病人的实际情况, 而不是统计软件的统计数据, 具体计算方法为规范随访率= (抽查人群中真实的规范随访人数/抽查总人数) ×100%;服药率= (抽查人群中真实的服药人数/抽查总人数) ×100%;控制率= (抽查人群中真实的血压控制人数/抽查总人数) ×100%。其中规范随访率以按分级管理要求开展随访为准, 服药和血压控制均以最近一次服药情况和血压控制值为准。
1.3.3 干预质量评估
主要采用随访符合率、服药符合率、血压控制符合率等指标评价干预质量。随访符合率= (真实的随访次数/记录的随访次数) ×100%;服药符合率= (真实的最近一次服药情况/记录的最近一次服药情况) ×100%, 血压控制符合率= (真实的最近一次血压控制情况/记录的最近一次血压控制情况) ×100%。
1.3.4 知晓率和满意率评价
被抽查服务对象对收缩压和舒张压均回答正确为知晓, 否则为不知晓, 知晓率= (知晓人数/调查人数) ×100%;被抽查服务对象对责任医生工作态度、随访内容和能力水平三方面均满意为满意, 否则为不满意, 满意率= (满意人数/调查人数) ×100%。
1.4 统计学分析
采用SPSS11.0统计软件对数据进行分析, 计数资料以百分率表示。培训考核前、后计数资料的比较采用卡方检验, P<0.05认为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 基本情况
全县11个社区卫生服务中心从事高血压管理社区责任医生268位, 年龄39.83±8.67岁, 其中男性64.55%, 女性35.45%。专业以全科和内科为主, 分别占40.30%和17.16%, 其他专业主要是乡村医生和护理, 依次占9.70%和7.84%。职称以乡村医师、执业助理医师和执业医师为多, 分别占28.36%、25.00%和19.03%, 尚未取得职称的占12.67%。学历以本科/大专最多, 占48.88%, 其次为中专, 占35.45%。所在单位中公立的卫生院、卫生站和私营的村卫生室构成比大致相当。
2.2 社区医生综合得分
社区责任医生每轮考核综合得分平均值逐次升高, 优秀率逐次增高, 考核不合格率逐次下降, 三者变化幅度均以第3轮考核为大。见表1。
#:两两组间T检验, P<0.001。
2.3 管理质量分析
3次考控后随访、服药和血压控制记录与电话回访符合率比较均逐次提高, 差异均有统计学意义。见表2。
2.4 管理效果分析
高血压规范随访率3次考核逐次提高, 差异均有统计学意义。而服药率和控制率未能有所波动但逐步稳定在70%和55%左右。见表3。
2.4 患者高血压诊断标准知晓率和满意率情况
开展两轮高血压诊断标准知晓率和群众满意率调查, 知晓率分别为36.90%和55.13%, 满意率分别为88.60%和94.91%。
3 讨论
本研究显示三轮考核随访符合率和血压控制符合率均高于服药符合率, 第三轮随访符合率和血压控制符合率都超过95%, 而服药符合率则刚达到85%, 随访符合率和血压控制符合率第二轮即出现大幅提高, 服药符合率则第三轮才出现大幅提高;提示社区责任医生对患者真实服药情况的掌握是随访工作中的一个难点, 原因可能是病人用药剂量及次数更改比较随意, 用药规范性和依从性不高, 而责任医生询问也不够仔细, 只了解了病人某一时点的服药情况而不是病人的常规服药剂量和次数。
本研究显示经过三轮考核, 随访符合率、服药符合率和血压控制符合率均大幅提高, 达到较高水平, 表明管理质量较好, 此时, 规范随访率、服药率和控制率越能合理反映出全体病人管理的实际情况, 进而达到最佳管理效果。规范随访率提高幅度最为明显, 这是因为规范随访率是个工作质量指标, 相对于其他指标提高较为容易实现, 只要工作到位即可以大幅提升;服药率未能逐次提高, 这与病人服药意愿和依从性等有关;血压控制率与第1轮比较稍有所下降, 这与考核抽样和真实性提高有关, 但血压控制牵涉的因素更为广泛, 需要科学规律合理的用药, 且需要一段时间后才能显效, 短期提高相对困难。
随访管理的真实性是高血压规范化管理的根本。在考核中不以管理软件的统计数据为依据, 而是实际抽查部分病人进行信息核实, 将病人反映的信息与责任医生的管理和诊疗工作记录进行核对, 两者一致的计为真实以符合率加以体现, 因此, 本研究选择的符合率指标最能反映信息真实性和管理质量。医生考核分值中以符合率权重最大, 符合率低的考核分数扣得多;对规范随访率、服药率和控制率不提过高要求, 降低权重, 引导责任医生踏踏实实管理病人, 不需要为率的达标而弄虚作假、得不偿失。三轮考核采用同一考核标准, 结果显示责任医生优秀人数显著提高, 不合格人数明显下降, 表明责任医生总体管理水平在提升。
本研究显示服务对象的血压诊断标准知晓率有提高但还不太高, 这与服务对象文化程度低以及年纪大, 记忆力衰退有关, 但也与服务对象多数是被动接受服务, 习惯性关注是否为高血压的定性结果, 而非主动关注血压值变化并自主测量有关, 同时也间接提示社区责任医生在做好常规高血压管理的检查治疗外, 应加强高血压防制知识的宣传。本研究还显示服务对象满意度不断提高并达到较高值, 提示社区责任医生规范化管理, 提高了工作质量和管理效能, 得到服务对象的认可, 可提高其依从性, 进而又促进管理效果提高。
社区慢病管理是一个难题, 许多地区进行了有益的探索, 有的从绩效角度进行考核[4,5], 有的以项目方式管理[6,7,8], 但以上考核管理重任务完成结果, 不能把握真实性。笔者认为过程质量控制既可把握真实性又可提高真实性, 尽管王卫忠[9]、章一丰[10]、金岿立[11]等探索不同方式的质量控制, 但都仅从业务环节指导考核, 没有从社区责任医生能力和责任意识进行培训考核, 持续管理后劲相对不足。本研究建立的“考核、培训、指导、再考核”的社区高血压管理机制显示了较好的质量控制效果, 极大地提高责任医生责任心和工作能力, 管理效能 (规范随访率、病人服药率和血压控制率) 不需要刻意要求也得到相应提高。该机制模式适合于本地社区高血压管理, 能促进社区高血压管理的持续发展。
摘要：目的:评价以规范化培训考核为主的质量控制措施在高血压社区干预中的效果。方法:对玉环县所有从事高血压社区综合干预的社区责任医生, 开展三轮以社区综合干预的真实性和干预效果量化考核。结果:三轮次考核的社区责任医生的综合评分 (分别为78、81、88分) 和优秀率 (分别为24%、34%、57%) 逐轮显著提高, 不及格率依次下降 (依次为13%、11%、3%) , 高血压患者随访符合率 (依次为89%、96%、98%) 、服药符合率 (依次为77%、75%、86%) 、血压控制符合率 (依次为84%、95%、96%) 显著提高, 达到较高水平。规范随访率 (依次为78%、81%、89%) 稳步提高、服药率 (依次为71%、66%、69%) 和控制率 (依次为60%、47%、56%) 波动幅度小。二轮服务对象血压诊断标准知晓率逐渐提高 (分别为37%、55%) , 服务质量满意度逐步提高, 而且满意度高 (分别为89%, 95%) 。结论:规范化培训考核能有效提高社区医务人员的高血压管理质量和管理效果。
关键词：高血压,管理,社区干预,效果
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考核评价指标 篇8
1.1 对象
为确保测题具有针对性和有效性, 研究者向10位专家先后间隔一个月进行了两轮咨询, 接受咨询的专家来自护理教育、心理学教育和临床护理工作一线。专家遴选标准为:在相应领域具有较高学术水平, 具有副教授或副主任护师以上职称;具有本科 (学士) 以上教育背景;具有丰富的人际沟通方面的知识和技能;熟悉沟通测量工具的发展和心理测量学特征测定的方法;具有实事求是的科学工作态度和高度责任心。
1.2 方法
设计护生人际沟通能力考核的评价指标体系的相关调查表, 发放给10位专家进行咨询。要求专家根据自己的经验判断, 对有关评价指标和相应评价标准对比排序进行定性。对定性的结果用数学计算方法确定各级指标权重进行定量。
1.2.1 设计护生人际沟通能力考核评价指标体系调查表研究者查阅了与人际沟通能力相关的书籍、期刊等文献资料, 结合对护生人际沟通能力现状及成因的分析[1]及自身的教育教学工作经验, 经商议初步拟定了护生人际沟通能力考核评价指标体系的评价指标和评价标准。
1.2.2 进行评价指标和评价标准项目合适度和重要性的调查采用信函、面交或电子邮件的方式向10位专家 (v1～v10) 发放调查表, 回收后根据反馈的意见与有关专家进行面谈、电话交流。前后间隔一个月进行了两轮意见咨询:第一轮咨询, 主要是了解一级指标、二级指标和三级指标项目合适度, 需要补充或删除指标项目时, 在备注栏内说明理由;同时为本研究一级指标在整个指标体系中的重要性、二级指标在相应一级指标中的重要性计分及三级指标在相应二级指标中的重要性计分, 增加或删除项目一起排序计分。采用1～5分制计分, 最不重要的评价指标计1分, 其次计2分, 依次类推, 最重要的计5分。在此基础上, 研究者将10名专家反馈意见及对一级指标、二级指标及三级指标各评价指标的重要性计分进行频数汇总, 统计第一轮10名专家指标项目合适频率。第二轮咨询, 在第一轮专家意见汇总对各指标项目已确定的基础上, 主要对指标项目的重要性进行计分。两轮意见咨询, 每次发放问卷10份, 回收10份, 有效回收率均为100%。
1.2.3 计算各指标权重权重计算方法:设m个评价因素ui (i=1, 2, ……, m) , 即评价指标, 请n名专家vi (i=1, 2, ……, n) ) 以计分 (1～5分) 形式, 按评价因素的重要性赋予其秩次K, 计算公式为为权重, fk为K的频数, [2]k为计分数。对各个等级计分值取对数:l o g4 1=0, log42=0.5, log43=0.7925, log44=1, log45=1.1610;log31=0, log32=0.6309, log33=1, log34=1.2619, log35=1.4650;log21=0, log22=1, log23=1.5850, log24=2, log25=2.3219。根据以上公式, 本课题评价指标体系m=4, 3, 2;n=10, 分别代入公式计算各指标权重。
2 结果
2.1 咨询专家的基本情况
男2名、女8名, 年龄40～55岁, 平均48.5岁。学历:硕士6名, 本科4名;职称:教授/主任护师2名, 副教授/副主任护师8名;从事护理专业10～30年, 平均18.6年, 其中10～年6名, 20～30年4名。现主要从事的工作:临床护理4名, 教学管理3名, 护理教育5名 (有交叉) 。
2.2 专家权威程度
权威程度一般由两个因素决定, 一是专家对方案进行判断的依据, 可用判断系数Ci表示;二是专家对问题的熟悉程度, 用熟悉程度系数Cs表示[3], 权威程度系数为两者的算术平均值, 即:Ca= (Ci+Cs) /2。本研究通过专家对护生人际沟通的教学工作及评价体系熟悉程度, 计算出专家的权威系数为0.985, 故专家的权威程度较高, 其结果可信。
2.3 专家对护生人际沟通能力考核评价
指标体系评价指标项目合适度评价10名专家一致认为本指标项目较全面、合适, 其合适频率达到100%, 即专家对该指标项目达到高度一致性。
2.4 各级指标要素及权重
将专家对一级指标、二级指标及三级指标各评价因素重要性计分频数汇总, 两轮结果大体上趋向一致。各级指标要素[4][5]及权重, 见表1。
3 讨论
3.1 护生人际沟通能力考核评价指标体系科学。本研究的权重采用专家对比排序及数学计算方法, 即先通过专家的经验判断定性, 再将定性指标进行定量分析, 做到主观性与客观性的有机统一, 具有较强的科学性和合理性。考核指标既充分体现评价对象的一般属性, 又注重展现评价对象的特殊属性。
3.2 护生人际沟通能力考核评价指标体系完整。本研究既重视提高护生的一般沟通能力, 又重视提高护生的师生沟通能力和护患沟通能力, 使得护生人际沟通能力的研究由单一化研究模式向系统化研究模式发生转变, 具有较强的导向性、针对性、系统性、连续性、完整性。这种模式的转变对于提高护生人际沟通能力水平的效能, 起到了积极的推动作用, 此类研究尚未曾见诸文献报道, 见图1。
3.3 护生人际沟通能力考核评价指标体系实用。本研究考核采用模块设置, 为护生人际沟通能力考核时进行灵活机动把握奠定了前提和基础。公用模块主要考核护生的一般沟通能力, 主要反映护生在一般沟通情境下的人际沟通能力水平状况;专用模块主要考核护生的师生沟通能力和护患沟通能力, 主要反映护生在在学校的工作、学习、生活过程中如何来提高师生沟通能力及在医院的护患沟通过程中如何来提高护患沟通能力。公用模块与专用模块中涉及的护生沟通能力之间相互迁移与渗透、相互作用与影响, 从而有效地促进护生人际沟通能力的提高。
综上所述, 本研究研制的护生人际沟通能力考核的评价指标体系客观合理、科学实用, 指标要素全面、权重重点突出, 易于操作, 考核方便, 能较全面地评价护生的人际沟通能力, 对护生人际沟通能力的考核具有较强的指导作用。
摘要：目的:为护生人际沟通能力考核提供具有代表性、客观性、可操作性的测评工具。方法:采用“专家对比排序法”, 请10名专家对本研究初步拟定的护生人际沟通能力考核的评价指标, 进行项目合适度评价, 并将各指标要素按重要程度计分排秩次, 运用数学方法计算各指标权重。结果:本研究体系构建一级指标3项, 二级指标10项, 三级指标30项, 10名专家认为指标项目全面、合适, 其合适频率达到100%;3项一级指标的权重依次为0.297、0.361、0.342, 10项二级指标的权重为0.196～0.487;30项三级指标的权重为0.143～0.576。结论:该指标体系客观合理、科学实用;指标要素全面, 权重重点突出。符合护生人际沟通能力考核的核心要求, 能全面客观地评价护生的人际沟通能力。
关键词：护生,沟通能力,评价,体系
参考文献
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考核评价指标 篇9
因此在人力资源中历来将绩效考评看做重要的部分而人力部门若能获得员工及其主管提供的真实可靠的信息，绩效考评工作就易做到公平公正。但由于缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控所在部门不愿给人力资源部门提供真实的原始数据，很可能会导致绩效考评信息失真。本文通过对博弈论中的囚徒困境模型分析来对员工绩效考评体系进行规范。
一、员工绩效考评中的博弈分析
（一）“囚徒困境”模型与分析。
由于缺乏证据，警察将两个犯罪嫌疑人分别关在两个密闭的空间里进行审问。利用信息的不对称，以及最优选择方案的设定，在一人坦白，一人沉默的情况下，沉默方将面临更加严峻的惩罚。相反，若选择沉默，则有50%的几率无罪释放。即不管在对方选择沉默还是坦白的情况下，都是坦白的获益程度大，见表1。
通过囚徒困境模型的建立对主管与员工在绩效考评中的博弈进行如下分析：
当员工和主管均采用不合作。人力部门无法收集到数据，很难保证考核的客观公正，进而影响到绩效考核的整个结果。人力资源部门只能采用众数法打分，这种方法可以使最终的结果高于实际对员工和主管的直接考评的结果，那么员工可以完成的绩效值为A1，主管可以完成的绩效值为A2。
（二）当员工选择合作，同时主管也选择合作。
人力部门能够收集到较为准确的数据使得在绩效考评中得出与员工实际工作绩效较为匹配的结果。员工可以完成的绩效值为B1，主管可以完成的绩效值为B2。即B1
（三）当主管选择合作，员工选择沉默。
人力部门单方面根据主管提供的资料与信息对员工进行考评，员工由于消极对待，今后的升迁将受到影响即C1
（四）当员工选择合作，主管选择沉默。
人力部门单方面根据员工的个人材料进行绩效考评，员工的绩效值大幅提高即D1>A1, D1>B1;主管不合作的态度会使人力部门产生较差的印象，影响主管在组织内部的发展空间D2
显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择不合作对于双方来说都是最优选择。但是，这一选择对组织来说却是极为不利。因此人力部门致力于使员工与主管选择合作，这利于保证员工和主管的利益，而真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。
二、从博弈分析中明确实现绩效考评的基本要求
从绩效考评的“囚徒困境”模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的绩效值或减少不合作双方的绩效值。
首先，人力资源部门应该增强考评工作的专业性即将绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性与因为主观印象造成的人情分，客观的考评方法使得绩效考评透明化并提高员工对组织的信任度。人力部门专业性也包括考核的内容要有侧重点，鉴于各个岗位的工作性质不同，从中抽取有代表性的主要内容进行考核，员工个人绩效考核做到有专业性、操作性和规范性。
其次，建立起成体系的事前公告与事后公示制度，人力资源部门应细化考核标准，对员工与主管公布相关的激励机制。人力部门也应该对绩效考评结果进行评估，判断个人绩效考评结果是否与组织员工个人发展目标一致，对日后人才选拔和人员发展提供诊断性信息。
再次，在企业内部建立良好的交流沟通机制，主管随时与员工进行沟通对其进行指导与支持;而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。
最后，营造良好的组织文化与氛围，营造企业文化是一个长期的、潜移默化的过程。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的企业文化配有不同的员工个人绩效考评体系。并且，一个人的行为可以体现出他的自我认知与价值观，若在平时工作中员工的行为能与组织文化相适应，才更有可能得到进一步发展的机会。
综上所述，一个完善的绩效考评制度能促进员工与主管的合作，为团队建设和班子搭配提供了依据，合理的人才安置激发团队内部的工作热情，极大地提高了组织整体绩效的发展。
摘要：员工绩效是员工为完成公司分配的工作目标, 在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。但在绩效考评中, 人力资源部门、部门主管以及员工之间存在着各种合作上的问题。本文尝试将其三者引入博奕论的“囚徒困境”模型中, 借其模型能解决在绩效考评中的合作问题。
关键词：博弈论绩效考评,囚徒困境
参考文献
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考核评价指标 篇10
关键词：学分制改革,高职学生,核心能力,评价指标
学分制是建立于选课制基础上的以学分计量学生学习量的教学管理制度。学分制的理论基础是学习自由,其实现形式则是选修制,因此也可以说,选修制是学分制的核心。本课题的学分制下的学分既包括课内学分,也包括课外学分,如学生参加第二课堂活动、各类技能竞赛、项目开发等创新活动也可以获得相应学分。核心能力是指从人们从事的各项职业活动中抽象出来的,与个人的专业知识和职业技能无直接联系,却与个人完成专业任务密切相关的思维能力、方法能力和社会能力。德国著名学者黛尔特. 梅藤思最早提出核心能力概念,他认为在职业教育课程中要在专业理论知识的学习和关键能力的培养两方面双管齐下,才能解决教育与工作脱节问题。我国对核心能力理论的界定比较晚,最开始将职业能力分为通用能力、专业能力和核心能力三种。到2003 年,我国才确定核心能力的内容,将其分为自我学习能力、数字应用能力、外语应用能力、信息处理能力、与人合作能力、与人交流能力、解决问题能力、创新革新能力等8 项能力。与一般的职业能力相比,高职学生具备的核心能力,具有可塑性和可迁移性的特点。高职学生核心能力的可塑性是指核心能力可以后天培养形成,例如其中的与人交流的能力,尽管在一定程度上会受天生性格倾向的影响,但是也可以通过后天的努力来加以培养和完善。高职学生核心能力的可迁移性,是指核心能力作为个人能力的内在部分,可随着工作岗位转换而迁移。例如自我学习能力,当从业者具备这种能力后,无论怎样转换工作岗位,他都会自觉的将这种能力来运用到理论学习与实践工作中。
1 学分制改革对高职学生核心能力培养的主要作用
1. 1 实行学分制改革有利于高职学生综合素质的培养
近年来,由于高等教育不断扩招,高职高专招生规模也随之扩大,使得接受高职教育的学生文化基础素质呈现出较大的差异,学生的能力、兴趣和爱好也都各异,加上学生的就业意向和就业渠道的多样化,使得学生在校期间的学习需求也存在着较大差异。所以,高职教育实行学分制改革,让学生能够选择自己喜欢的课程,能够较大的调动学生的学习积极性,培养他们具有个性特点的综合能力。高职院校实行学分制改革,在教学过程中贯彻因材施教的原则,使每个学生能够得到最适合他们的教育,促使他们全面发展,综合素质也能得到较大提升,最终能够提高学生的核心能力。
1. 2 实行学分制改革有利于高职教育课程教学改革
高职教育改革的核心是进行课程改革,实行学分制改革后,高职教育中选修课的比例逐渐增加,课程结构也更具有灵活性,课程内容逐渐趋向于小型化和综合化。教学模式的改革是教学改革的关键,一方面课程内容综合重构能够适应学科知识不断渗透和复合的趋势; 另一方面随着新技术、新工艺的不断涌现,课程内容不断更新,课堂更灵活能够适应科学技术飞速发展和知识快速更新。学分制是一种灵活的教学管理制度,使得学校教育制度富有弹性,学校的教学模式和教学组织形式都随之发生较大改变。灵活的教学模式和教学制度,对于学生核心能力培养具有较强的作用。
2 高职学生核心能力考核与评价指标体系的构建
高职学生核心能力考核与评价指标体系主要包括: 评价标准、评价内容、指标权重赋值及评价等级的确定等内容。构建高职学生核心能力考核和评价指标体系包括以下几个基本环节:
2. 1 了解高职院校相关职业人才培育目标
不同专业所对应的就业岗位不同,而就业岗位不同其对人才职业能力的需求也各不相同。因此,必须深入了解相关专业人才培养目标,分析企业各职业活动任务,针对不同专业制定不同的评价指标体系或者赋予不同的权重,这样可以保证评价的信度和效度。以某高职院校市场营销和物流管理专业为例,他们的专业目标分别表现为: 市场营销专业是面向物流企业、工商企业等一线营销岗位,培养具备良好的职业道德和较高的综合素质,掌握市场营销专业必备的基本理论知识和市场调研与分析、产品推广与销售、营销策划与执行等专业技能,能从事市场开拓与推销、营销策划与组织、客户服务与管理等营销类工作的高素质技术技能型人才。物流管理专业是面向供应链上各类企业的物流管理岗位群,培养具备良好的职业道德和较高的综合素质,掌握物流管理专业必备的专业理论知识和物流管理专业技能,能从事工、商企业物流部门和相关物流管理岗位的采购与供应、生产物流管理、仓储运营与管理、物流配送、销售与回收物流经营、物流信息业务管理、物流管理与规划工作的高素质技术技能型人才。
2. 2 确定评价标准
评价标准是实施评价体系的前提,是评价学生核心能力的基础和方向。一般评价标准涵盖为什么要评价,如何评价,评价应该达到什么目的。所以,构建高职学生核心能力评价指标体系时,必须严格遵守高职院校人才培养目标,以学生未来将从事职业所需的核心能力作为评价标准,结合高职教育人才培养特点来设计各评价指标。
2. 3 确定各指标体系的内容
本文运用因素分解法来确定高职学生核心能力考核与评价指标单元。基本步骤是: 确定评价标准结构,分析各能力要素单元; 逐层分解各能力要素单元。高职院校学生核心能力分为三种: 方法能力、思维能力、社会能力。其中方法能力是一种辅助性的应用能力,是指学生通过掌握一些具体的方法来解决工作中存在的问题的能力。方法能力主要包括: 数字应用的能力、自我学习的能力、外语运用的能力和信息处理的能力。思维能力是学生运用方法能力分析、整理各种实际问题,将感性认识转化为理性认识,最终形成一定的理论指导来解决工作生活中的问题的能力,是一种综合、创新能力。思维能力包括解决问题的能力和创新革新的能力。社会能力则是一种基础性能力,是学生作为一名社会人在工作生活中与他人打交道所必须要运用到的各种能力,可以通过社会能力构建和处理各种社会关系,为工作和生活服务。社会能力包括与人交流的能力和与人合作的能力。各种具体的能力分别表现为:
自我学习能力则是指学生能够合理的安排学习时间,掌握学习的方法,知道如何运用学习技巧、工具和相关策略来掌握新的知识; 能够理解和书写工作中的各种书面文件。
信息处理能力是指由于高职院校毕业的学生将来在工作过程中肯定要经常运用数据,所以他们必须要掌握搜集数据、分析数据、提炼数据信息的能力; 另外,学生要掌握运用计算机以系统化方式获取、组织、分析、传递和处理各种信息的能力。
外语运用能力,学生要掌握基本的外语( 特别是英语) 的听说读写的能力,基本具备阅读外文资料、外文文献的能力;能够分析外文资料,并且从中得到对工作有用信息的能力; 能够掌握一些专业词汇,为工作服务。
数字应用能力是指学生能够较快较准的获取有效数据;能够较好的运用数字运算和数理原理解决工作生活中实际问题; 能够运用数字化媒体将抽象的、难以理解的原理转化成简单明了的信息资源。
解决问题能力则包括分析问题和提出解决对策的能力;以及根据工作目标,分析各种影响因素,提出多种备选方案,并从中选择最优方案的能力。
创新革新能力是指在工作过程中不要囿于条条框框,敢于创新,将所学的知识大胆运用; 通过创新不断提高自己的思维能力和解决问题的能力,促进自己的发展。
与人交流能力是指善于倾听,能将自己想要表达的意思清晰的传达给别人; 有乐于助人的精神,能够将自己的特长传授给他人; 在工作上能够积极的提出建议,以不断改进工作;具有较强的协调能力,能够在工作过程中化解利益冲突,最终能与人达成共识; 具有较好的听说读写能力。
与人合作能力是指在工作中具有与人共处的能力,能够与不同地域、不同背景的人共事; 作为集体的成员,能够积极与人合作,积极贡献自己的力量,正确的评价自己、集体及集体中的成员,为共同的目标而努力。
2. 4 确定各指标权重
选择正确的指标体系对于构建评价体系至关重要,另外,对各指标权重的确定对于整个指标评价体系也起着不可轻视的作用。这里运用德尔菲法确定指标评价体系中各指标的权重。德尔菲法又称专家法,是通过背对背的形式向专家匿名征求各指标在评价体系中的轻重程度,赋予各指标权重,然后调查者收回问卷,对结果进行汇总整理,并且将汇总结果重新发给专家,专家根据汇总结果再次填写问卷,调查者再次收回问卷并汇总整理,再一次将整理后的结果发放给专家,如此往复,直到每位专家的意见基本一致方结束调查,进而获取各指标的权重。针对目前我国高等职业院校学生核心能力评价中存在的问题,我们所选择的评价主体不仅仅只是高职院校,而是包括企业管理专家、企业工程技术专家以及高职院校专家。这里选择的专家有6 名企业管理专家、8 名企业工程技术专家以及10 名高职院校专家,所选专家均是本科以上学历,均在本职岗位上任职两年以上。各指标的权重如下表:
2. 5 确定评价等级数量
对于评价标准的等级数量并没有统一的标准,应该按照实际需要来设定,一般评价标准的等级数量越多,其指标评价精确度就越高( 但是,评价标准的等级数量不超过5 个) 。本文评价等级数量为3 个。
2. 6 征求相关专家意见
在构建学生核心能力评价指标体系完成后,应该征求职业教育专家、行业管理专家等专业意见,发现指标体系构建存在的问题,并且不断完善,进而不断完善文章所构建的学生核心能力评价指标体系。
3 高职学生核心能力考核与评价指标的实证分析
本文的评价指标体系以定性指标为主,并且评价主体对某些因素认识有一定的主观性和模糊性,因而难以直接用统计的方法确定这些因素的具体判断值。通过考虑因素间的层次性,并且利用模糊的综合评价原理对学生核心能力进行评价则具有一定的科学实用性。因此,本文采用多级模糊综合评价。
设U为核心能力,Ui为三个一级指标,ui代表各一级指标的权重,Uij为八个二级指标,uij为二级指标的权重,i = 1,2,3,4,j = 1,2,3,4,则
3. 1 评价主体的选择
我们选择了最了解学生的四类人员作为评价主体,分别是用人单位、任课教师、辅导员和自己,评价结论分为优秀、良好、及格、差( 不及格) 四个等级,为了方便计算,给予四个等级的对应分数为100 分、80 分、60 分和40 分。另外为了体现评价的客观性,我们对评价主体的权重也进行了相应的界定如下: 用人单位的权重为0. 4,任课教师的权重为0. 2,辅导员的权重为0. 3,学生自己的权重为0. 1。
3. 2 建立综合评价模型
其中,Ti是评价主体对第i个一级指标的评价结论,i = 1,2,3,4。其中T1 是4 * 4 的行列式,T2 是2 * 2 的行列式,T3是2* 2 的行列式。R是各评价主体得分的权重,是1* 4 的行列式。
在得出各二级指标评判结果的基础上,可以进一步求出最终综合评价矩阵,从而得到高等职业院校学生核心能力模糊评价的最终结果。
例某高职院校毕业生张某所获得的核心能力各指标的评分等级,如表2。
代入标准分后,得出
通过行列式计算得出:说明对张某的自我学习能力、信息处理能力、外语运用能力和数字应用能力的综合评分分别为80分、84分、50分、60分。
说明对张某的解决问题的能力综合评分为94分,创新革新能力的综合评分为80分。
说明对张某的与人交流能力和与人合作能力的综合评分分别为98分和94分。
则分,这是张某的方法能力的综合评价。同样,可以得出张某的思维能力U2=84.6分,社会能力U3=96分。
则分。
根据最终的核心能力综合评价分值可以判断出张某的核心能力等级为良好。对于其他学生的核心能力分值,可以通过同样的计算方法得出。该评价方法计算相对客观,具有一定的操作性和可行性。
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企业用水分类定义及考核指标 篇11
【摘 要】本文介绍了企业用水的分类与定义，企业用水的水量分类与定义、企业用水考核指标及计算方法。了解企业用水分类、定义及考核指标是进行水平衡测试的基础，对评价企业用水水平具有重要意义。
【关键词】企业用水；分类与定义；考核指标
一、企业用水分类与定义
各类工业企业在进行生产的过程中，在本企业的各个生产部门、辅助生产部门和生产部门内，总是要直接和间接使用水。一般说，企业用水可以分成两大类。
即：生产用水和生活用水。
1.生产用水。直接用于工业生产的水，叫生产用水。生产用水包括间接冷却水、工艺用水和锅炉用水。其中，工艺用水又可细分为产品用水、洗涤用水、直接冷却水和其它工艺用水；锅炉用水细分成锅炉给水和锅炉水处理用水。
（1）间接冷却水：在工业生产过程中，为保证生产设备能在正常温度下工作，用来吸收或转移生产设备的多余热量，所使用的冷却水（此冷却用水与被冷介质之间由热交换器或设备隔开），称为间接冷却水。
（2）工艺用水：在工业生产中，用来制造，加工产品以及与制造、加工工艺过程有管的这部分用水称为工艺用水，工艺用水中包括产品用水、洗涤用水、间接冷却水和其它水。
A.产品用水：在生产过程中，做为产品的生产原料的那部分水称为产品用水（此水成为产品的组成部分或参加化学反应）。
B.洗涤用水：在生产过程中，对原材料、物料、半成品进行洗涤处理的水成为洗涤用水。
C.直接 冷却水：在生产过程中，为满足工艺过程需要，是产品或半成品与只直接接触的冷却水（包括调温调湿使用的直流喷雾水）称为直接冷却水。
D.其它工艺用水，产品用水、洗涤用水、直接冷却水之外的其它工艺用水，称为其它工艺用水。
（3）锅炉用水：为工艺或采暖、发电需要产汽的锅炉用水及锅炉水处理用水统称为锅炉用水，锅炉用水包括锅炉给水、锅炉水处理用水。
A.锅炉给水：直接用于产生工业蒸汽进入锅炉的水称为锅炉给水。锅炉给水由两部分组成，一部分是回收由蒸气冷却得到的冷凝水，另一部分的补充的软化水。
B.锅炉水处理用水 为锅炉制备软化水时，所需要的再生、冲洗等项目用水称为锅炉水处理用水。
通常，生产用水占企业用水的比例较高，企业用水量中的绝大部分是属于生产用水，在生产用水的各类用水中，间接冷却水一般用水量较大，据统计，在工业生产中，间接冷却水的用水量约占工业用水总量的60-70%左右，在电力、冶金、医药、化工等行业中这类用水占用水总量的比例要更高一些。间接冷却水多用于生产设备的冷却和工艺温度的控制。它使用后一般只是温度有所提高，而水质基本上没有污染，同时消耗量也较小。由于间接冷却水的这一特点，决定了它应当作为企业节约用水的重点。在工业企业中，工艺用水的用水量一般仅次于间接冷却水。这类水包括的用水范围比较广，水在生产过程中所起的作用各不相同，但它们的共同点是，使用过后水质均有程度不同的污染，消耗量也较大。采取适当的技术措施，尽可能地回收利用这部分水量具有很大的实际意义。锅炉用水在工业企业中较为普遍，由于锅炉用水对水质要求较高，一般均需进行水处理后才能使用，因此，提高锅炉用水的重复利用水平，可收到可观的经济效益。
2.生活用水。厂内和车间内职工生活用水及其他用途的杂用水统称为生活用水。这类水在企业用水当中占有一定的位置，特别是对某些工业企业如仪表、电子、服装等，生活用水量要占企业用水的一半以上。生活用水不与企业的生产发生直接的关系，但要保证生产的正常进行，离不开这部分用水。因此，也必须定量地分析企业内生活用水的水量值，搞清其用水情况。
二、企业用水的水量分类与定义
企业内各个用水单元的输入和输出水量在用水性质、用水条件等方面是不尽相同的。为了表明各个用水单元用水情况的这种差异，有必要划分一下企业用水的各种水量。企业用水的水量一般分为：
1.用水量（Y）：工业用水量是工业企业完成全部生产过程所需要的各种水量的总和。工业用水量包括：间接冷却水用水量、工艺水用水量、锅炉用水量和生活用水量。
2.取水量（Q）：工业取水量是为使工业生产正常进行，保证生产过程对水的需要，而实际从各种水源引取的，为任何目的所用的新鲜水量。包括：间接冷却水取水量、工艺水取水量、锅炉取水量、生活取水量。
3.耗水量（H）：是在生产过程中，由于蒸发、飞散、渗漏、风吹、污泥带走等途径直接消耗的各种水量和直接进入产品中的水量及职工生活饮用水量的总和。这部分水量从狭义上讲是不能直接回收再利用的水量。
4.排水量（P）：是在完成全部生产过程（或为生活使用）之后最终排出生产（或生活）系统之外的总水量。
5.重复利用水量（C）：是工业企业内部，生产用水和生活用水中，循环利用的水量和直接或经处理后回收再利用的水量，即工业企业中所有未经处理或处理后重复使用的水量的总和。
6.漏水量（L）：是企业输水系统和用水设备（包括地上管道、设备、地下管道、阀门等）所漏流的水量之和，这部分水量包括在企业取水量之和。
三、企业用水考核指标及计算方法
不同行业的不同工业企业，由于生产情况不同及用水管理情况的不同，在用水和节水水平上必然存在着差异。这种差异可以通过一定的量值化的用水、节水技术经济指标反映出来。换句话说，欲反映、考核和评价各行业工业企业合理用水的程度，建立一套较完整的用水、节水技术经济指标体系是必要的。那么，如何建立这套指标体系呢？原则和出发点是，既要考虑到面，也要考虑到层次；既要考虑到综合指标，也要考虑到专项指标；既要考虑到宏观性指标，也要考虑到微观性指标。从目前企业用水现状和用水管理程度以及水平衡测试来看，采取以下指标较为适宜。
（1）重复利用率：工业用水中，重复利用水量（C）占用水量（Y）的百分比。
就一个企业而言，重复利用率是反映企业用水中各类水重复利用程度的一个综合性技术经济指标，是现阶段考核企业用水和节水水平的一个重要指标。在运用这一指标计算、分析和评价企业用水情况时，应注意以下几点：
1）指标中涉及到的用水量（或取水量）、重复利用水量应当包括企业生活用水这类水的用水量（或取水量）、重复利用水量，不要漏掉。指标计算的时间段，可以是日、月、季或年；根据需要而定，在水平衡测试中一般均是以日作为时间段。指标计算的对象，可以是企业、车间、工序（或设备），甚至可以是某种产品。在水平衡测试中，要分别计算企业、车间、设备三级用水单元重复利用率。
2）重复利用率的高低，与行业类别、产品结构、生产工艺和设备、用水性质和条件等有关。评价企业用水水平时，必须考虑到这些因素的影响。
3）一般说，企业生产工艺和生产规模一经确定，保证生产正常进行所用的水量变化不大，亦即用水量（Y）基本一定，因此，从计算公式可以看出，要提高重复利用率值，只能采取办法来实现重复利用水量值的增加，而重复利用水量值的增加势必造成取水量值的减小，也即实现了节水，同时排水量也减少了。
4）由于重复利用率是一个综合性指标，尚不能反映企业各类用水水平和节水潜力，因此有必要建立一些专项指标以弥补不足。
（2）间接冷却水循环率：工业生产用间接冷却水中循环和回用水量占间接冷却水用水量的百分比。
间接冷却水循环率是考核企业生产用间接冷却水循环和回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个主要组成部分。
（3）工业水回用率：工业生产中，工艺用水中回用水量占工艺用水量的百分比。
工艺水回用率是考核企业生产中工艺水回用程度的专项性指标，是重复利用率是一个重要组成部分。
（4）蒸气冷凝水回用率，用于生产的锅炉蒸气冷凝水回用量占锅炉蒸气发气量的百分比。
蒸气冷凝水回用率是考核企业蒸气冷凝水回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个组成部分。
（5）万元产值取水量：工业生产中，每生产一万元产值的产品需要的取水量（包括企业的生产、生活取水量）。
万元产值取水量是一个综合性的考核指标，它从宏观上评价大范围（如城市、国家）的工业用水水平是简易而实用的。这里的年产值应按规定的不变价计算。
（6）单位产品取水量：每生产单位产品需要的生产和辅助性生产的取水量（不包括厂区生活用水）。
单位产品取水量的考核企业用水水平较合理和较科学的指标之一。产品单位应由各工业部门统一规定。
（7）职工人均日生活取水量：每个职工平均每天用于生活的取水量。
职工人均日生活取水量反映了企业职工生活取水情况，相对地也能反应出生产和生活用水组成情况。
作者简介：
贾爱萍（1965），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
赵宏艳（1969），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
考核评价指标 篇12
关键词：体质健康标准,学科考核,上海市,评价
1、前言
青少年的健康成长历来受到党和国家的高度重视,在2007年4月4日国家教育部、体育总局颁布的《国家学生体质健康标准》基础上,历经七年的实践与探索,于2014年10月印发了《国家学生体质健康标准(2014年修订)》(以下简称“新体质标准”)。新体质标准坚持“健康第一”的指导思想,引导学校深化体育教学改革,推动各地加强学校体育工作,激励学生积极参加身体锻炼。与之前的国家体质标准相比,新体质标准对评价指标进行了由选测到必测项目的修改,对评价指标的权重进行了调整,对评定等级和评价标准根据当前学生的体质状况进行了“提升”或“降低”,特别是根据学生年龄段身体素质的发展敏感期,设置了小学1分钟跳绳、初高中、大学男生引体向上、1000米跑和女生1分钟仰卧起坐、800米跑四个项目的加分指标,显示出对小学生灵敏素质、初高中以及大学生的力量、耐力素质发展的导向作用。
除国家学生体质健康标准外,上海学校体育教育教学还需以《上海市学科学业考核评价标准》(以下简称“学业考核标准”)为指导。“学业考核标准”以课程目标为依据,根据上海市中小学生年龄特征、学生体质健康现状和中小学体育教学现状设置评价内容和标准,全面反映学生在“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”方面的表现和学习水平,其中也包含了体能测试的内容与标准。
为探寻“新体质标准”与“学生考核标准”间的差异,为学校体育教育实践提供进一步的参考,本研究聚焦于“新体质标准”中1分钟跳绳、引体向上(男)、仰卧起坐(女)、1000米、800米跑等几个测试项目,选择小学学段5年级、初中学段9年级进行各测试项目的评价指标与学业考核标准的比较与分析,寻找规律,帮助教师具针对性地提高体育与健身课堂教学,使学生体质健康发展落到实处。
2、研究方法
2.1、文献资料法
采用“中国知网”,“百度学术”等电子数据库对发表于2000年1月~2015年12月间有关国家体质标准以及上海市学科学业考核评价标准的相关文献进行梳理
2.2、比较分析法
对上海市体育学科学业考核评价标准与国家学生体质健康标准(2014年修订)评价指标进行统计比较。
3、研究结果与分析
3.1、新体质标准与学业考核标准评定等级比较
新体质标准评分标准90-100分为优秀,80—85分为良好,60-78分为及格,59.9分及以下为不及格,其中优秀和良好的分值区间为5分,及格的分值区间为2分,不及格的分值区间为10分。学业考核标准评分标准,85-100分为优秀,75—80分为良好,60-70分为及格,59分及以下为不及格,其中各项指标的分值区间均为5分。综合两标准的评定等级设定,在后续的分析中,选用了100、90、80、70、60等新体质标准和学业考核标准共有的分值进行比较分析。
3.2、新体质标准加分指标与学业考核标准部分评价指标比较
3.2.1、五年级男女生“1分钟跳绳”评价标准比较
1分钟跳绳小学各学段必考内容,主要考察小学生的灵敏素质,同时检测应试者的弹跳素质以及力量耐力,是一项综合能力考察内容。
对新体质标准与学业考核标准“1分钟跳绳”评价标准对比分析发现,学业考核标准中的成绩高于新体质标准,且呈现出成绩等距递增的线性态势;新体质标准10-100分之间对应成绩,虽也呈现线性增长,但分值间对应成绩,并不完全等距,特别是60-80分之间对应成绩出现陡然增长的现象(见图1)。
为进一步分析两个考核标准之间的差异,本研究将男女生1分钟跳绳两个考核标准成绩一起进行比较,发现学业考核标准中,每个分值上女生成绩均等距高于男生成绩。而新体质标准除80分-100分成绩女生略高于男生外,其它各分值男女生差异不大。这一现象说明,新体质标准既注重了普遍性又兼顾了特殊性,既认为小学学段大部分学生灵敏素质发展无明显性别差异,同时也承认有部分能力极为突出的女生,灵敏素质略高于同龄男生,因而对良好以上成绩进行了性别间的区别。而学业考核标准则认为,小学女生灵敏素质发展完全领先于男生。
3.2.2、九年级男女生“耐力跑”评价标准比较
九年级男生1000米、女生800米跑,考察中学生有氧无氧混合代谢能力素质。两个考核标准指标对比显示,新体质标准与学业考核标准在男女生80-100分值对应成绩上趋于一致。两标准中,男生80、90、100分对应成绩分别为,4.05:4.00、3.5:3.5、3.4:3.34;女生80、90、100分对应成绩分别为,3.55:3.45、3.39:3.35、3.23:3.19。说明两标准对耐力素质良好以上成绩表现具有一定共识。
对于良好以下成绩表现,两标准显示出较大差异,总体上学业标准的成绩要求高于新体质标准。此外,在各分值的成绩变化趋势上,相比学业标准,新体质标准中男女生耐力跑成绩,在60-80分值的区间中,均显示出较大成绩跨度(图2)。
3.2.3、九年级男生“引体向上”女生“仰卧起坐”评价标准比较与分析
“引体向上”和“仰卧起坐”测试中学生的力量素质。从两标准对比看,学业标准各分值对应成绩变化仍显示出等距直线上升的趋势,而新体质标准则在10-59分之间成绩增长较为平缓,在60-80分区间显示出成绩跨度陡然加大的趋势。
值得注意的是,男生引体向上分值对应成绩中,两标准在10-60分值的成绩对应上完全一致,分别为1-6个引体向上。70分分值以上,两标准出现了分化(图3)。新体质标准70-100分对应8、11、13、15个引体向上,学业标准70-100分对应7、8、9、11个引体向上,表明新体质标准对于力量素质良好以上的成绩要求明显高于学业标准。同样的趋势也反映在女生仰卧起坐测试上,60分以下成绩对应,两标准相差无几,40、50、60分对应成绩学业标准甚至高于新体质标准,然而80、90、100分值对应成绩,学业标准为38、44、50个仰卧起坐,新体质标准为42、48、52个仰卧起坐,新体质标准明显高于学业标准。
3.3、新体质标准加分指标与学业考核标准指标差异分析
3.3.1、学业考核标准整体高于新体质标准
根据跳绳、耐力跑、引体向上和仰卧起坐三类加分测试内容的两标准对比分析看,总体上,学业考核标准各分值的成绩要求明显高于新体质标准。这一方面是由于上海学校体育教学一直注重对学生体能素质的发展,坚持贯彻三课两活动,落实每天一小时阳光体育活动,即便技能教学过程中,也特别保证学生的练习密度和强调具有一定强度的练习,较好地促进了学生体质体能的发展,因而使学业考核标准对体能素质的要求水涨船高,一定程度上反映了上海学校体育教学的领先性。
另一方面,新体质标准面向全国青少年学生,由于我国幅员辽阔,各地区人口体质素质不一,经济发展与教育发达程度不同,体育教育教学水平势必各不相同,以全国学生为对象的新体质标准必定要照顾到全国青少年体质发展的平均水平,因而成绩要求低于上海学业考核标准的成绩要求也是情理之中。
3.3.2、新体质标准成绩更易呈现正态分布
通过两标准对比分析发现,学业标准各分值对应的成绩由低到高基本呈现等距上升的态势,而新体质标准往往在60-80分值内显现对应成绩间距陡然上升的现象。这样的设置,使新体质标准在及格一档内具有较大的成绩跨度和成绩范围,相比学业标准,新体质标准将使测试结果更容易出现正态分布。另一方面,这样标准设置某种程度上放宽了及格线,使更多的被试学生进入及格线,避免那样体能较差学生因屡测屡败对体育学习和体育锻炼产生挫败感和畏难情绪。
3.3.3、新体质标准成绩区分更具灵活性
上海市体育学科学业考核标准突出的特点在于关注性别间的体能发展差异,必测项目耐力跑和跳绳,均设置了性别间不同的评价标准。但是,学业考核标准对各分值间的组间差异关注不够,相对于学业考核标准,而新体质标准则对不同分值间的成绩差异设置更为细致,显示出对组内成绩区分的灵活性。
通过分析显示,学业考核标准的成绩区分基本呈现等距线性上升的态势。然而青少年体能的发展并不是等距上升的。体能的发展存在经济学上的“边际效用”现象,体能发展的最初阶段,成绩的提高可能是成倍增长,发展到一定程度之后,体能成绩仍有可能进一步提高,但以递减的速度增加。正如人类100米成绩,达到专家预测的9.70秒人体极限后,每提高0.01秒都异常艰难也异常振奋人心。鉴于人体体能发展的这一规律,等距线性评价体能水平显然不符合事物发展的客观规律。
新体质标准则在不同分值间设定了不同的成绩变化。以跳绳为例,10-60分值间男女生均以3次为提高间距,每增加3次跳绳,成绩增加10分;60-80分值间增长跨度最大,每增加35次,成绩增加10分;80-100分值呈现对应成绩递减增长,男生为增长12次(90分)、增长10次(100分),女生为增长16(90分)、增长14次(100分)。这样的动态变化设置,及格到优秀的成绩设定遵循了体能技能提高的边际效用,60分以下的小间距设定能够帮助学生、特别是体能困难学生快速达到及格线,向更高评价等级努力,激发了学生锻炼动力。而学业考核标准中跳绳成绩评定,从0-100分基本上是每增加10次跳绳,增加10分的成绩设定,过于单一僵化。
除此之外,新体质标准还分别增加了20分、10分的附加分,这一举措表现了对体能突出学生的肯定,表现了对能力突出学生的区别对待,同时也能激发学生参与体育锻炼的积极性、主动性,有利于学生体质素质的快速发展。
3.3.4、新体质标准对力量发展的要求更高
纵观两标准的成绩设定,学业考核标准在三类测试项目的成绩要求上明显高于新体质标准。然而,在男生的“引体向上”和女生的“仰卧起坐”两个项目在70-100分成绩设定上,新体质标准明显高于学业考核标准。新体质标准面向全国青少年的平均体能水平,在其它项目成绩要求均低于学业考核水平的情况下,这两个项目成绩的高要求,表明新体质标准对这两个项目的素质发展格外重视。
“引体向上”和“仰卧起坐”考察的是学生的力量素质,自1985年以来,我国青少年爆发力、柔韧性、力量、耐力等身体素质指标连续20多年下滑,虽2010年下滑趋势得到遏制,但青少年体能素质水平仍不容乐观,特别是力量和耐力素质。力量素质不仅反映个体的强壮强度,同时,也是速度素质、耐力素质、灵敏协调素质的基础。因而,新体质标准对这两个项目成绩的高标准,也反映出国家对青少年力量素质快速提高的迫切希望。对此,在体育教育教学过程中,必须要运用多样的练习手段,发展青少年的力量素质,促进青少年体质体能的全面发展。
4、结论与建议
4.1、结论
4.1.1、“1分钟跳绳”评价指标,学业考核标准中的成绩高于新体质标准,呈现出成绩等距递增的线性态势;新体质标准呈现不完全等距的线性增长,60-80分之间对应成绩出现陡然增长的现象。
4.1.2、耐力跑评价标准,新体质标准与学业考核标准在男女生良好与优秀等第对应成绩上趋于一致,良好以下成显示出较大差异,学业标准的成绩要求高于新体质标准。
4.1.3、引体向上、仰卧起坐两个力量素质评价指标,新体质标准的成绩要求高于学业标准。
4.1.4、总体上学业考核各项标准成绩要求整体高于新体质标准,新体质标准成绩更易呈现正态分布,成绩区分更具灵活性,对力量素质的要求更高。
4.2、建议
4.2.1、学校体育教学中需顺应新体质标准的变化,运用多样的练习手段,重视青少年力量素质的发展,促进青少年体质体能的全面发展。
4.2.2、科学地审视上海市体育学科学业考核标准中有关体能的内容与评价,进行适当的修正,使其更具科学性、有效性,促进上海市学校体育教育教学的健康发展。
参考文献
[1]上海市中小学体育与健身学习评价方案(征求意见稿).2012.7
[2]教育部.国家学生体质健康标准(2014修订).2014.10.
[3]上海市中小学体育与健身课程标准(试行稿)说明[EB].2009.11-25.
[4]时维金.上海市初中毕业升学体育考试实施的现状及对策研究[D].2011.