干部作风状况考核评价机制

干部作风状况考核评价机制（精选6篇）

干部作风状况考核评价机制 篇1

干部作风状况考核评价机制

教育和督促党员干部永葆先进本色，不断提高执政能力，是党的群众路线教育实践活动的题中应有之义。要达到这一目的，完善科学的干部考评机制显得十分重要。那么，应如何完善科学的干部作风考评机制呢？当前应在以下四个方面着力。

遵循科学发展观、正确政绩观的要求，制定科学的考评标准。一要用为民服务的观点看干部绩效。必须从人民群众的根本利益出发，解决好“政绩为谁而树”、“树什么样的政绩”、“靠什么树政绩”的问题。真正的政绩应是“造福一方百姓”的实绩，是经得起群众、实践和历史检验的实绩。二要用全面的观点看干部绩效。在考评干部绩效时，既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看当前发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。三要用成本的观点看干部绩效。政绩理当是施政成效剔除施政成本后的成绩。每一项政绩的取得，必然有其施政的物质资源成本、人力资源成本、时间成本等。对干部绩效的考核不仅要看结果，还要看在这些绩效的实现过程中是不是最大限度地降低了各方面的成本。

建立完善干部考评量化指标体系，增强考评工作的可操作性。一要分类科学设置考评内容指标。要针对不同类型的职位特点，有针对性地科学组合设置有关内容指标。如对于正职干部，可在考核体系中强化“知人善任”、“统揽全局”、“坚持民主集中制”等内容；对于副职干部，应相应突出“当好配角”、“处理问题”、“抓好落实”、“善于创新”等内容；对于一般干部，则可注重考评他们“吃苦耐劳”、“完成工作任务”等情况。二要分项对考评标准全面细化量化。干部考评的指标体系要从“德、能、勤、绩、廉、学”这六个方面分项进行全面的细化和量化。比如，对“德”和“廉”的考评标准量化，应充分体现民主，不仅要了解干部所在单位职工的真实评价，还应掌握干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价；对“能”的考评标准量化，应把干部工作职能的情况指标化，不仅包括完成任务的数量指标、质量优劣，还包括协调能力、统筹能力、应对突发事件能力以及自我调适能力等。三要对各项考评指标合理分配权重。对不同的职务岗位的被考评者的素质要求应有不同的侧重，对每一个职位的特点都要进行要素分析，科学确定不同被考评者各项指标的权重，合理组合各项指标。

创新干部考评方式，确保考评结果全面、真实。一要将“静态考评”与“动态考评”相结合，突出“动态考评”。“静态考评”往往是在年底一次性考评，给干部打出的是全年总体印象分，比较笼统；而“动态考评”则重点对干部的工作和活动进行具体的全过程跟踪，对干部的考评提前到过程中进行，根据每个干部这一年做了哪些工作，每项工作干得怎样和取得的效果如何，逐项考评并计算出做工作的“数量分”、“质量分”和“效果分”。在考评干部时，只有把“静态考评”和“动态考评”结合起来，突出“动态考评”，才能对干部有一个正确、客观的评价。二要实行定期考评与随机考评相结合，使考评工作制度化。在坚持定期考评干部的同时，还应根据工作需要，随机对干部进行考评。要通过座谈、走访、实地考察、个别谈话、设立意见箱等形式，实行多层面考评，延伸考评的触角，扩大考评的范围，增强考评的实效性。三要实行组织考评与群众公认相结合，提高群众参与度。要坚持走群众路线，进一步发扬民主，提高考评的“民主含量”，改变“官考官”的格局，让更多的群众当“考评官”。目前最重要的是要将群众对干部的评价和认定制度化，如建立和完善“政绩公示”、“民主评议”、“审核把关”、“监督举报”等制度。

重视干部考评结果，坚持正确的用人导向。干部的评价和使用，有着重要的导向和示范作用。要真正重视干部考评结果，坚持正确的用人导向，在干部中牢固树立立党为公、执政为民的政绩观和群众观。要根据考评结果，坚持凭实绩用干部，褒奖和重用勤政为民、求真务实、政绩突出和懂政策法律、懂市场经济、懂民心的干部，对那些长期在条件艰苦地方勤奋工作的同志，要高看一等；对不图虚名、踏实干事的同志，要高看一眼；对艰苦奋斗、不图享受、廉洁从政的同志，要厚爱一层。对那些无所作为、好大喜功、弄虚作假、不能为民办实事的干部，则应坚决给予批评和惩处。总之，要着力营造有利于优秀干部大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励干部干事业、支持干部成事业的良好社会环境。

干部作风状况考核评价机制 篇2

一、目前中层干部考核体系中存在的问题分析

(一) 考核导向性不突出、缺乏明确原则和标准

1. 重视外在表象、轻视内涵建设

当前的中层干部考核体系设定标准存在着模糊化和笼统化的问题。 由于管理人员工作性质, 许多日常工作很难用量化标准来衡量, 有些管理工作的成果会在考核期之后体现出来。对于政绩工程和标准量化点过分强调, 使得许多脚踏实地的管理干部吃了暗亏。长此以往, 会形成两种不良现象。一种是做“撞钟的和尚”, 另外一种则是急功近利, 只抓实绩。

2. 被考核者思想认识不足, 参与自觉性不高

部分中层干部对考核意义的认识度不够, 参与意识不强烈, 从内心和行为上反感或抵制考核, 对工作总结敷衍了事, 测评过程中盲目随意。 甚至有的干部为了避免听到不和谐的声音, 摆出一副老好人的架势, 你好我好大家好。

(二) 考核缺乏顶层设计, 体系机制尚不健全

1.考核内容设置失当, 指标分类缺乏科学性

“德、能、勤、绩、廉”以其系统性和完整性成为当前高校中层干部考核的主要标准。然而, 在对其具体运用中, 有的学校未设二级指标, 有的二级指标分类出现偏差, 大部分指标分类比较笼统, 针对性不强。高校的中层干部涉及党政职能部门、教学系部和直属单位, 由于工作分工不同, 其职责和工作内容存在很大差异。而目前考核无法做到因人因岗而异, 使用统一的量化表格将各类干部放在一起进行考核。这种考核结果不具科学性和公平性。教学系部的教学和科研业绩容易量化, 职能部门和直属单位的常规工作很难做到量化, 导致了考核不公, 进而影响了考核的实效性。

2. 考核流于形式, 过程管理缺失

目前对中层干部的考核基本就是一次年终考核, 缺乏对其日常工作的监督、管理和评定。有些干部投机取巧, 平时不卖力, 年底抓业绩, 而在考核评定是往往因为“近因效应”而认定此人优秀, 而终日踏实肯干的老实人受到不公正性待遇。就考核的主体而言, 参与者有时不能充分认识并行使自己的权利, 测评时盲目性和随意性较高, 带有强烈的主观色彩和人情分。还有一部分人出于多一事不如少一事的心理, 对组织存有顾虑而不敢讲实话。考核组织者也睁一只眼闭一只眼, 故意弱化考核结果。这些都导致考核流于形式, 从上到下都不重视。

3. 评价方式相对落后, 手段单一低效

当前考核评价方式主要以成立考核小组, 分头发放、回收、手动统计纸质版考核表的方式进行。考核的程序简单, 手段陈旧。统计工作耗费大量人力物力, 计算结果也容易出现偏差。

( 三) 考核评价结果运用欠规范、反馈机制不健全

1. 对考评结果缺乏运用, 激励措施缺失

考核结果尘埃落定之后, 大部分高校的做法是简单公示或者在年会上宣读, 以此作为考核的结束。在干部提拔、晋升中基本不考虑考核评价结果, 不同档次考核结果的奖金相差不多, 因此使得被考核者不关心考核评价结果, 甚至出现了轮流坐庄的情况。考核并未起到良好的激励和促进作用。

2. 考核结果反馈不及时, 反馈时机把握不当

考核是为了鼓励先进, 鞭策末进。然而实际工作中, 考评结果往往被当做了“隐秘资料”, 只有考评组织者和校领导知道, 中层干部不能得到及时有效的反馈, 无法认识自身存在的问题, 改进工作更是无从谈起。 这种考核结果的不透明性直接挫伤了干部群众的积极性, 同时也对考核本身产生了质疑。有些学校反馈时机把握不当, 引起了被考核人的反感, 从而搞得“乌烟瘴气”, 没有达到考核的目的, 反而影响的高校的安定团结。

二、构建科学规范的中层干部考核机制的探讨

( 一) 规范考核体系, 突出考核导向性

1. 制定合理考核原则和标准, 完善考核制度

对于中层干部考核要保证其客观性、系统性和科学性。首先要坚持客观公正的原则。在制定的考核细则和执行过程中, 标准要统一, 评分机制要合乎规范, 坚决摒弃主观和人情关系的影响。其次要权责明确。 根据所从事的岗位不同, 多样化考核主体, 在每个环节都处理好被考核人及参与考核主体的权、责、利的关系。最后要坚持品德和业绩并重的原则。

2. 加强中层干部思想建设, 提升参与意识

中层干部是学校中重要的一环, 起着承上启下的作用。其德行品质对于学校的整体氛围有着至关重要的影响。因此, 有必要加强其思想建设, 让其充分意识到考核不仅是对其业绩和组织管理能力的衡量, 更是通过这一方式, 令其认真总结过去, 充分认识到自身存在的不足, 从而改进工作方法, 提升工作效率。因此, 要全方位提升中层干部对考核的重视度和参与意识。

( 二) 完善顶层设计, 健全考核指标体系

1. 科学合理设定考核内容, 系统化指标分类

在考核内容设定时要涵盖“德、能、勤、绩、廉”的全部内容, 并围绕这五个维度细化建立二级指标, 既要注重各个指标的独立性, 同时也要保证其关联度。就“德”而言, 主要是考核干部的德行。可将其指标细化为理想信念、政治素养、宗旨观念、大局意识、坚持原则、个人品行6项指标。“能”指的是能力。可细化为队伍建设、工作思路、工作创新、组织协调、文字功底、科学决策、领导和沟通7项指标。“勤”指的是态度。可细化为精神状态、工作作风、服从管理、服务意识4项指标。“绩”指的是业绩和贡献。可细化为履行岗位职责、重大问题解决、重点业绩成果、可持续发展规划4项指标。“廉”指的是自律。可细化为一岗双责、廉洁自律、生活作风、廉政氛围构建4项指标。针对教学院系、职能部门及直属部门岗位的不同, 在“绩”一项上要加以区分。

2. 强化考核过程管理, 建立考核档案

为实现中层干部考核的公平, 不能简单地将测评分数高低或得票多寡来决定一个干部的考核等级。要注重发扬民主, 全面考察, 将定性与定量考核, 静态与动态考核、平时与年终考核全面系统地结合起来, 从多角度、多维度来考核干部。坚决杜绝“利益票”和“关系票”。要把干部, 尤其是职能部门的干部的日常工作和一贯表现纳入考核体系, 将其不能量化到表格中的部分记录在案, 在年度考核中赋以适当权重, 鼓励干部做好日常工作, 避免出现为了业绩而忽视常规工作的现象。同时, 考核工作要将实名举报和匿名打分相结合, 保护考核主体的权益, 避免出现因畏惧报复而不敢如实打分的情况。校领导班子要严肃对待中层干部考核, 严格执行奖优罚末制度, 敢于向不作为说不。

3. 充分运用网络测评技术, 加强考核信息化建设

当前网络技术迅速发展, 信息化大潮席卷社会的各个领域。考核应当与时俱进, 引入现代信息技术, 通过引入或研发干部网络考核软件, 参与主体通过网络完成测评, 并运用科学的统计方法, 降低出错率, 同时提高工作效率, 提升干部考核工作的规范性和科学性, 同时将组织干部从繁杂的初级工作中解放出来, 节省了大量的人力、物力和时间。与此同时, 网络考评方式有利于建立干部考核跟踪体系, 及时收集各方评价意见, 跟踪处理干部考核中出现重大问题和实践, 从历史的、发展的和系统的眼光来全面考察中层干部。

(三) 科学运用考核结果, 优化反馈机制体制

1.构建考核激励机制, 强化考核结果示范效应

高校应建立系统的考核激励机制, 对于考核优秀者, 在待遇、进修、 职称晋升、岗位提拔、评优评先方面优先重点考虑。对于考核连续三年优秀者, 可考虑提升一至二级工资, 颁发荣誉证书, 并举办优秀经验交流会, 扩大其示范效应, 发挥其榜样的力量, 形成“比学赶超”的良性循环态势。

2. 及时反馈考核结果, 优化绩效反馈

科学合理、公平公正的考核结果需要及时公布, 这对于优秀者是一种鼓励, 对于一般者是一种鞭挞, 不要因为害怕出现不和谐的事件就模糊处理考核结果。对于考核靠后的中层干部, 要进行教育谈话。谈话时要注重方式方法和谈话场所的选择, 肯定其工作的同时, 提出新的要求, 并为其改进指明新的方向。时刻牢记考核只是手段, 其终极目的是促进中层领导干部整体素质的提升。

建立科学系统的中层干部考核评价体系, 既是提高干部工作效率的要求, 也是高校转变办学模式, 促进内涵发展, 提升自身活力的必由途径, 对高校发展具有至关重要的意义。

参考文献

[1]甘海忠.多元评价主体下的高校中层干部绩效考评研究[J].公共管理, 2015 (11) :73-74.

[2]金姗姗.高校内部治理碎片化困境及其突破:整体性治理的视角[J].教育发展研究, 2014 (3) :36-41.

[3]罗丹等.探索科学有效的高校领导干部考核评价机制—对干部考核工作的反观与思考.开封教育学院学报, 2016 (1) :283-284.

[4]张凡高.校院系中层干部考核评价机制研究[D].华中师范大学, 2014.

干部作风状况考核评价机制 篇3

新中国干部考核评价机制的历史演变及启示

●陈东辉

新中国成立后，我们国家的干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程带来了辉煌成就，也遗留了不少缺憾。必须用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考评机制。要完善干部考核评价体系，还需设计全面均衡的考评内容、建立科学合理的考评标准、采取灵活多样的考评方法，并科学运用考评结果。

新中国；干部考核评价机制；历史演变；启示

干部队伍是人的因素中最活跃的部分，是推动社会进步发展的骨干力量。毛泽东曾经精辟地指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”[1]我们党在成长历程中，十分注重对干部的培养和考评。新中国成立后，干部考核评价机制历经演变，当前已逐步走上以科学发展为主导因素的考评轨道。

一、新中国成立后干部考核评价机制的初步发展与停滞

干部考评标准的制定和考评内容的侧重同国家一定历史时期的中心任务紧密关联。新中国成立后的前三十年，对干部的考评统称为“鉴定”或“考察”。

1.着重考察干部的政治思想表现阶段（1949—1956）。新中国成立初期，为了医治战争留下的创伤，兴百业，安民心，国家需要大批人才和干部。然而，败退台湾的国民党当局不甘失败，组织了许多秘密的特务分子和间谍分子散布谣言、蛊惑人心，企图颠覆新生的人民政权。所以，这一时期党对干部的培养、选拔、鉴定极为严格，特别注重干部的政治思想表现。1949年11月，中共中央组织部颁布了《关于干部鉴定工作的规定》，指出“干部鉴定，是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检查和总结”，鉴定内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”，要求“每隔一年左右的时间，各地均需对其所属干部进行依次鉴定”，鉴定方法“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。之后几年，土地改革、“三反”、“五反”、镇压反革命等运动在全国范围内展开，出于形势的需要，国家对干部的鉴定工作主要看干部对党对革命的忠诚程度，特别注重审查干部的家庭背景、社会关系和过去的历史问题。

2.对“又红又专”干部鉴定标准的探索（1956—1966）。1956年，三大改造基本完成，党和国家开始着手探索社会主义建设的新路子。1957年10月，毛泽东在讲话中指出：“政治和业务是对立统一的，政治是主要的，是第一位的，一定要反对不问政治的倾向；但是，专搞政治，不懂技术，不懂业务，也不行。”[2]他还提出“搞一个十年计划”，使各行各业的干部都达到“又红又专”的标准。尽管讲话仍然把政治放在第一位，但一个突出亮点就是强调了业务的重要性，将“红”和“专”一并作为评判干部的主要内容。根据“又红又专”的要求，1964年，中共中央组织部出台《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，明确规定对科技领域的干部进行鉴定，除了考察政治思想之外，还要“考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献，科学技术水平和业务能力”。这种鉴定思路将政治与业务、定性与定量有机结合起来，使干部考核评价工作更加全面、更加科学。

3.干部考核评价工作的中断与停滞（1966—1976）。1966年5月，以“五一六”通知的发布为标志，“文化大革命”正式开始，国家逐渐步入正轨的干部考评工作被迫中断。十年间，正常的干部鉴定工作根本无法进行。

二、改革开放后干部考核评价机制的恢复与进一步探索

改革开放后，党的工作重点转移到经济建设上来，党和国家恢复了干部考核制度，经济效益在考核中的权重开始加大。

1.探索建立以德、能、勤、绩为基础的干部考核制度（1979—1987）。1979年11月，中共中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》，指出“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核”，在考核方法上，“要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来”。自此，干部考核正式代替了干部鉴定工作。无论从考核内容上，还是从考核方法上看，这都标志着干部考核工作向规范化和科学化迈出了重要的探索步伐。

1980年1月，邓小平在中共中央召集的干部会议上的讲话中论述了红与专的关系。他认为“专并不等于红，但是红一定要专。不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上是红”[3]。这一论述强调了“专”的重要性，对干部考核工作有很大影响。

1983年7月，全国组织工作座谈会召开。为改革干部制度，会议认为“抓紧建立各级党政机关及各种企事业单位的干部岗位制和考核制，是搞好干部制度改革的一个重要环节”，并建议县以上党委“成立干部考核委员会，负责对干部进行定期考核，每两年系统考核一次，考核内容，主要是考德、考能、考勤、考绩，其中，要着重考核工作成绩”。随后几年，我国干部考核制度从主观的、以政治态度为主导的非指标考核逐步转向客观的、以具体的可量化的工作业绩为主导的指标考核。

2.以考核工作实绩为重点的干部考核制度的新探索（1988—1997）。1988年6月，中共中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》，同时印发了《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》两个文件。1989年2月，中共中央组织部和国家人事部又联合下发了《关于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知》，同时印发了《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。这些通知和方案不仅把实绩考核纳入了年度考核，而且进一步对以工作实绩为重点的考核工作的内容、程序、原则、方法和要求做了具体规定。工业总产值、税收、农业产量、基础设施的投资等都被纳入考核范围，工作实绩在考核中的地位越来越突出。

1994年3月，人事部印发《国家公务员考核暂行规定》，1995年2月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这两个文件都着重强调了工作实绩在考核体系中的重要地位，对完善实绩考核制度具有重大意义。此后，各地陆续推行了“岗位目标责任制”或“年度主要工作目标责任制”，对建立以工作实绩为主导的干部考核评价制度进行了积极探索。

3.探索建立更加全面的干部考核评价制度

（1998—2002）。由于经济发展在国家生活中具有重要地位，不少地方对干部的考核出现了“唯GDP论英雄”的倾向。为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，1998年5月，中共中央组织部颁布了《党政领导干部考核工作暂行规定》，将考核内容拓展为“思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律”五个方面。

2000年6月，中共中央办公厅印发了《深入干部人事制度改革纲要》，要求研究制定防止干部考察失真失实的对策，建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。2002年7月，中共中央又印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》。该条例要求对干部选拔任用对象，必须全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象这五个方面的主要表现和主要特长、主要缺点和不足以及民主推荐、民主测评情况。该条例的实施表明党在领导干部政绩考核方面有了进一步发展和改进。

三、建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系

2003年，在党的十六届三中全会后，中央经济工作会议对各级领导干部的政绩观提出新要求。之后，中央多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

2006年7月，中共中央组织部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，对领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现的考核设置了“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个观测点，体现了科学发展的要求和全面考核的思想。

2007年，党的十七大再次重申要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。2009年6月，中共中央政治局审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。为了深入贯彻落实《意见》，中共中央组织部又制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。这三个《办法》与《意见》一起形成了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。这一新机制把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来，考核内容更加强调民生、考核过程更加注重民主、考核结果更加体现民意，有利于形成促进科学发展的用人导向，为贯彻落实科学发展观提供了坚强的政治保障和科学的考评基础。

四、新中国干部考核评价机制历史演变的启示

新中国干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程给我们留下了深刻启示和思考空间。

1.要用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考核评价制度。改革开放前，对干部考核更多的强调政治思想标准。虽然这样的考核存在不足和缺陷，但它为新生政权的稳固，培养、选拔出一支信念坚定的干部队伍，起了重大作用。随着社会主义建设事业的推进，干部鉴定工作也融入了业务考察等内容，体现了德才兼备的要求。党的十一届三中全会后，国际国内形势发生了巨大变化。和平与发展成为新的时代主题，发展经济成为共和国头等大事。注重工作实绩的干部考核制度促进了国民经济的迅速复苏和发展，但也带来了唯GDP倾向。我们应该把不同时期的干部考核评价制度放在当时的大环境中，用历史的眼光、客观的态度来评判。

2.考核评价的内容必须全面均衡。考核评价内容的设置是干部考评的基础工作。当前对干部考核的内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，而且明确要求注重考察工作实绩。但在实施过程中，普遍存在“重实绩而轻其他”的倾向，五个方面在考评中的比重严重不均衡。这就导致一些领导干部只关心招商引资和经济增长速度，甚至出现了“数字出官，官出数字”的怪现象，不利于经济、政治、文化、社会以及生态文明等建设的全面推进，不利于形成全面、协调、可持续的发展模式。必须在全面的基础上，对考核内容进行量化，科学配置各方面的比例，考察时要注重经济发展与生态保护的统一、发展速度与发展质量的统一、当前发展与永续发展的统一。

3.考核评价的标准必须科学合理。考核评价标准就是“指挥棒”和“风向标”，决定着干部努力的方向。有什么样的标准，就会有什么样的干部、什么样的发展。政治思想标准、又红又专标准、生产力标准、科学发展标准，标准的侧重点不同，取得的实际效果也不同。党的十七届四中全会提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”，这一标准最能体现科学发展观和正确政绩观的要求。但是，由于德才兼备是概括性、抽象性用语，如何在考评工作中贯彻落实这一标准，不易把握。应该在实际工作中将这一标准细化为各种具体要素，设定各要素的等次或分值。这样才更有利于操作，得出的考评结果也才会更加客观、科学、合理。

4.考核评价的方法必须灵活多样。考核评价方法能够决定考评工作的实际效果。单一的考评方法犹如盲人摸象，得出的结论只能是片面的。必须统筹各种技术手段，采取灵活多样的考评方法，对干部进行综合评价。要在全面掌握考核信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，对考核客体进行研究。要“在强化经常性考核，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，相互补充，相互印证”的基础上，灵活运用民主推荐法、民主测评法、民意调查法、个别谈话法、实绩分析法、综合评价法等方法对干部全面考核。这样才能对领导干部作出更加全面、更加客观公正的评判。

5.必须注重考核评价结果的运用。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值。党的十七届四中全会要求“完善干部选拔任用机制”，干部考评结果的合理运用是其题中应有之义。要在健全干部考察制度、完善考察标准的基础上，强化考核结果的运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对急功近利、搞形式主义和形象工程的，要批评教育、督促整改。这样才能真正做到“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”，才能形成干事创业、促进科学发展的良好氛围。

[1]毛泽东选集：第二卷[M].北京：人民出版社，1991.526.

[2]毛泽东文集：第七卷[M].北京：人民出版社，1999.309.

[3]邓小平文选：第二卷[M].北京：人民出版社，1994.262.

D262.3

A

1009-928X（2010）05-0016-03

作者系河南省社会科学院党建与政治研究所助理研究员

把握干部考核评价机制的关键环节 篇4

许多学者指出，最近印发和实施的《意见》及相关配套措施和办法，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题进行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部考核评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。

注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性；而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效进行测量，并对测量所得数据进行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和准确性。一些学者强调，在指标量化上应注重科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。许多学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的基础工程，其关键是要以《意见》为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，特别是强化教育、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。

注重考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。学者们认为，要解决这些问题，关键是注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照《意见》中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为

什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。

注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。一些学者认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽视平时考核；考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要改变这种状况，应按照《意见》的有关要求，加强平时考核、改进考核，同时完善换届(任期)考察和任职考察。一些学者认为，加强平时考核，就要建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累基础性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行，以增强考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的情况下，可以探索将部分具体的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新能力等方面的考评，委托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。

干部作风状况考核评价机制 篇5

近年来，以江泽民同志为核心的第三代中央领导集体多次号召“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论的新高潮”，要求党的干部必须“学习、学习、再学习”，“在全党全国努力造成一种普遍的浓厚的学习风气”，“建设学习型社会”。在各级党委的领导与重视下，全国广大党的干部在新世纪进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，为了适应新的形势和任务的需要，如饥似渴地学习理论，特别是认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想，极大地加强了党的思想．组织、作风建设，推进了改革开放和现代化建设事业的不断发展。然而在少数地方和一些干部中，也存在着认为学习是软任务，经济建设是硬指标的错误观念?在学习中浅尝辄止，穷于应付，学风不正，形式主义现象严重。我们认为，解决干部理论学习中存在的这—问题，关键是建立一种严密的激励约束机制，形成一个科学的考核评价标准体系，通过“机制”来促学，通过“标准”来考学，从而激发广大干部学习的自觉性。

一、关于建立干部理论学习激励约束机制问题

何谓“机制”，概而言之，即某一事物、现象及与其相关的基本准则．相应制度及决定其行为的各种内外因素、相互关系的总称之所谓也。干部理论学习的激励约束机制，则是一整套激励、督促、制约、管理、考核干部学习的制度、措施、标准、原则的总称，是干部理论学习活动必然发生的机能的总和。那么，这一机制主要包括哪些内容呢?纵观干部理论学习活动，主要有岗位自学、单位集体学习(包括各级党委党组中心组学习)、脱产培训学习(党干校调训)三种形式，在实践中，各地也相应建立了诸如党委(党组)中心学习组学习日制度、岗位自学制度、党校(干校)培训轮训制度，对不同对象，不同形式的学习作出了制度性的规定。怎样保证这些学习制定的落实，则要通过一系列的督查制度、约束措施．考核标准，导向原则，形成相关的机制来启动、规范、制约干部的理论学习活动。具体说来，主要包括如下四个方面：

1、实行“督学”制度，形成“督学”促“自学”机制。

“督学”，指的是对干部理论学习的督促、检查与指导，其针对的行为客体是干部的岗位自学、单位集体学习，党委(组织)中心组学习等活动。“督学”制度的主要内容包括：①健全的组织领导制度。县以上党委应成立干部学习教育领导小组，负责干部的学习培训工作，由党委分管书记负总责，由组织、人事、宣传，党校、讲师团等相：关单位负责同志组成。作为办事机构可设办公室，与组织人事部门的干部教育培训工作机构合署办公。其主要职责是：制定学习培训规划；部署学习内容与安排；指导、督查与考核学习情况。②专兼职的“督学”员制度。党委的干部学习教育领导小组办公室应设置“督学”职务，并聘请基层党委的组织、宣传委员和有关的理论教育工作者为兼职的“督学”，赋予他们通过调研，访谈，督查等形式对基层干部“督学”的职责。

③完善的督查指导制度，必须明令要求各级党委应建立各种学习制度，诸如党委(党组)中心组学习日制度，干部轮训培训制度、理论学习考试考核制度、学习情况检查通报制度等，实行定期与不定期相结合学习检查制度。定期是指通常在每半年或一年对各基层单位的干部学习情况进行一次全面检查、考核与通报。同时，根据实行情况与重点内容学习安排对少数单位情况进行或座谈、或检查、或调研形式的督查，抓典型，促全面。

④明确的督查内容范围规定。“督学”制度，应明确规定督查的内容与范围，如单位的学习计划安排，学习制度的执行情况，干部个人的学习考勤与学习效果领导干部的学习笔记等。我们把这种对学习的组织领导制度、督学员制度、督导制度，督查内容范围的规定，通称为“督学”制度，使制度这一主体与其相制约的客体行为规范化、准则化甚至是强制化，从而形成“督学”促“自学”的机制。

2、强化“管学”措施，形成“管学”促“调学”机制。这里，“管学”侧重指加强对干部脱产培训的学习管理问题，按照中央的有关规定，各地均建立了领导干部“三年”或“五年”任期内到党干

校进行一次培训的制度，后备干部培训制度，干部晋升岗前培训制度，以贯彻党的重要会议、文件精神为主题的研讨班、读书班、专修班的调训制度。然而，在实际执行中往往出现或调

训率不高。或调学后，参训率不高及调主官难等现象。有的通过各种关系请假，有的通过换

人让工作责任相对较轻的同志去学，造成有的同志成了学习代表，有的调学不离职不放权，办公会和工作汇报会开到了党干校。因此，要抓好“调学”，必须切实强化“管学”措施，我们

认为这些措施主要包括：

统筹规划，合理安排，保证总体培训规划与调训计划的严肃性与可行性。包括在时

间安排，调训对象搭配上，要从实际出发，安排合理可行且科学。

严格纪律，领导负责，强调组织部门调训的权威性。一经确定的调训名单，非特殊情况

经党委主要负责同志批准的一律不得请假，落实各单位领导服从训干安排的责任制。实行领

导干部离职培训、停职制度。凡领导干部脱产时间较长的如二、三个月培训，离职即停职，被调单位对其分管工作进行短期调整，学习结束后恢复行使职权。训干单位采取科学的严格的管理与考核办法，强化管理，以严办学。近年来我省一些党校采取的学分制管理办法，实

践表明其对提高学员的授课率、减少请假、改进考核方法，是一种行之有效的办法。

实行培训情况通报制度。对调训的总体情况，单个学员的学习表现，分别采取以党委文

件形式通报，以学习鉴定形式向各单位反馈通报等。

通过这些有效措施，成为对干部“调学”的一种客观的外在的共同的规范和约束，从而形

成“管学”促“调学”的机制。

3、制定“考学”标准，形成“考学”促“真学”机制。

干部理论学习活动，近年来呈现出向纵深发展，向自觉行动转化的好势头，邓小平理论、江泽民“三个代表”思想对全党的思想指导、意志凝聚和精神推动的伟大力量得到了初步展示。然而，对理论学习取得的成绩不能估计过高，在一

些地方、部门和一部分干部中，仍 然存在着轻视理论，钻研理论自觉性不高，学习风气不浓的情况。一些党组织在干部学习是一般号召多，具体指导少，泛泛

而谈多，考核检查少。如何从氛围上，从外动力上形成一种促使干部自觉学、真

正学的机制，一个很重要的问题就是“考学”，通过把“考核”、“考试”手段

引入干部理论学习，以考试成绩量化和检查干部掌握理论程度，以考核结果评价

和判定干部理论学习的态度和运用理论的能力。对于“考学”，必须认真解决好

如下几个方面的问题：

一是必须把对干部理论学习考试与考核相结合的“考学”制度，融入对干部的培养、选拔、使用、管理的全过程。“考学”有两种含义是，一方面，通过考

试考核，形成对干部学习的压力与动力，去培养和提高干部：另一方面，在选拔

使用干部上，考察干部，必须考“学绩”，了解干部的学习情况，干部提拔晋升

必须过“考”关，通过“考学”了解干部理论素养知识水平。

二是必须制定科学的“考学”内容范围和标准。对于学习的考核，实质也是

对干部综合素质的一种考察，理应包括“德、能、勤、绩”四个方面，德即学风；

能即学习能力，理论水平；勤即学习勤奋程度；绩即学习效果，对理论的运用。

三是把“考学”与干部的政绩考核包括每年一度的工作考核结合起来。要把

理论学习状况纳入目标管理的范围，作为干部政绩考核的重要内容，理论学习差的干部不能评优，理论学习差的单位不能评为先进单位。

这里，“考学”核心的问题是科学地确定考核内容标准，形成一套合理的考核评价体系。对此，本文后半部分再进一步论述。

4．坚持“用学”原则，形成“用学”促“要学”机制。

“用学”，就是讲要把干部的学习培训与使用结合起来，以解决“学用脱节”及“学与不学

一个样、学好学差一个样”，“不是我要学，而是要我学”的问题。要把“用学”作为干部使用

一个重要原则，考察干部，要把考学作为重要内容，考察干部的自觉学习情况和思想理论素

质；提拔使用干部，要把理论学习考试考核的结果作为重要依据之一。要给“学而优则仕”

注入时代的阶级的新内容。

要使坚持“用学”这一原则，使之落到实处，必须切实做到：

把好“考学”关。干部竞争上岗、提拔晋级、换届任命“关”都必须设“考关”，一要考察晋

级前及任期内学习情况，包括是否脱产培训过：二是要进行理论测试。坚持对没有离岗培训，学习反映差，理论测试不合格的干部一个都不提拔，一个都不任命。

建立学习档案。对干部在理论学习中的考试成绩、考察情况，干部在党干校培训的鉴定情况，在学习上的奖惩情况都应建立的档案，有的可直接进入干部个人档案。应由上级组织部门统一制表，确定内容，明确登记与进档办法。

实行干部理论学习证书制度。可借鉴专业技术人员继续教育证书和普通高校的素质教育

证书制度，干部人手—册，记载着其本人理论学习的考试情况、脱产培训情况和其它学习情

况，作为参加各种考试，例如公务员选拔、竞争上岗。公开选拔领导干部等报考的必备证件

之一。

坚持理论学习评优评先的奖惩制度。可以规定，在—定时期内对理论学习开展评先评优

活动，采取评“十佳”，“学习标兵”的形式对学习好的单位和个人给予表彰；对于学习差的单

位和个人或通报批评，或离岗培训、责令补学甚至与年终考核晋升工资、评定工资直接挂钩，进行惩处。因为只有坚持“用学”，形成这种内在的动力机制，才能 使干部做到“我要学”。

二、关于干部理论学习考核评价标准问题

“考学”是干部理论学习激励约束机制中重要一环，它旨在通过建立一种客观的外在评价

标准，运用考试与考核相结合的办法，形成对干部理论学习的压力与动力。从而，对学习活

动这一客观行为起启动与导向作用。

首先是要解决“为什么要考的问题，在主观上，多数同志都能认识到加强理论建设是党的建设，特别是干部队伍建设的根本大计。但观实的情况是，仍然存在着党的事业急需用科

学的理论武装全党与当前理论学习现状不容乐观的差异和矛盾：而加强“考学”，完善健全干

部特别是党员领导干部考试考核制度，从而形成“压力”与“动力”，发挥“启动”与“导向”作用，这是干部理论学习面临突出问题的一把“钥匙”，也是解决学习制度自身发展的一种内在要

求，以及进一步用创新理论武装全党的当务之急。

其次是“考什么”的问题，即如何建立一个合理的科学的考核评价体系，有易于定量定性分析的内容和可操作可把握的标准。目前对干部全面工作的考核，已初步形成了—个包含“德能

勤绩”四方面内容的政绩考核评价体系。同样，理论学习是人们改造世界的实践活动的重要

组成部分，是一种客观的实践准备行为，是参与者众多的具体的活动。我们认为，其考评体

系也应包括“德能勤绩”四个部分：

1．考“德”。即考学风状况，是否坚持马克思主义学风，有正确的学习态度，把理论作为“活的行动指南”。其具体内容有：

一一在学习态度上，是经常看书学习，能“挤”善“钻”，还是穷于应酬．忙于事务；

一一在学习风气上，是善于思考，能提出较深层次的问题，还是浅尝辄止，搞“花架子”，学习上的形式主义；

一一在思想作风上，是与时俱进，思想活跃，还是 圃于老祖宗的个别论断，不讲新话；

一一在思想方法上，是重点把握创新理论，还是在学习上眉毛胡子—把抓；

一一在学习目的上，是真正通过学习理论去改造世界观，还是一边学理论，一边搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修炼法轮功．

2．考“能”。即考学习能力、理论水平，能否对现实问题进行理论思考，能否比较全面

准确地理解把握基本理论，特别是“鲜活”的创新理论，并运用理论来说明实际问题．具体内

容包括：

一一对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本问题的掌握情况；

一一对江泽民“三个代表”重要思想把握理解情况；

一一理论研究的功底，能否撰写有一定质量的理论论文、调研文章，并在一定级别的刊

物上发表；

一一在实际工作中理论分析综合概括能力，体现在讲话、文章、工作报告中能否．上升

到理论高度来说明实际问题。

一一对国内外思想理论界的发展、动态，新的流行 学派主要观点能否有所了解。

3．考“勤”。即考学习出勤，学习的勤奋程度，包括一定时期(通常为一年)内学习、培训的基本情况．主要包括：

一一参加本单位组织的集体学习包括党委(党组)中心组学习的累计时间及请假缺席情

况；

一一脱产参加党校干校及其它形式培训累计的时间、听课的课时量，以及请假缺席情况；

一一在学习中涉及的理论广度，读过的书目及内容；

一一在学习中摘录的笔记量，撰写的心得体会文章、理论论文。调研文章的篇数；

一一在学习中包括脱产培训的奖惩情况．

4．考“绩”。即考学习效果，看在实践中对理论掌握和运用的情况，“考绩”主要体现在理论成果和实践成果两个方面。

理论成果方面：

一一各种理论测试、考试的成绩；

一一理论论文、调研文章在各报刊物的发表及获奖情况；

理论论文、调研文章运用理论分析说明思考现实问题的社会反响。

实践成果方面：

一一运用理论指导实践，指导自己的工作，所承担的工作得到社会认可及方

方面面的好评；

一一学习理论指导改造主观世界，在勤政廉政、执政为民方面，口碑好，受

到各种表彰。

最后是“怎样考”的问题，即采取那些适宜的可行的“考学”形式和方法。

总的原则是：从实际出发，坚持考试和考核结合，考“学绩”与考“政绩”相结

合，简便、易行、适宜．多样，切忌形式主义和过多过繁过难的繁琐哲学．其基

本形式主要有笔试和考核两种：

笔试，主要是测试干部对基本理论的掌握程度，可根据不同对象不同要求采

取开卷与闭卷两种形式．笔试的运用适应于下列情况：大范围内的干部每年一次

理论学习情况测试；对竞争上岗、提拔晋取、换届任命的领导干部岗前理论素质

测试；党干校等脱产培训班的重要课程学习效果的测试．

考核，广义的考核即“考学”。当然包括笔试在内，这里讲的考核指除笔试

外的包括对单位整体学习情况和干部个人学习情况的综合考核。考核的具体形式包括：①个人述学，即干部对本人理论学习的自我评价。②面试，运用提问、演讲、答辩的形式对干部部进进行测试。③调阅读书笔记。④统计上报理论论文、调研文章撰写情况。⑤全面检查，即派员深入基层进行面对面和背靠背的全面了解学习情况，包括检查学习记录，脱产调训，学习成果等各方面情况。但是，根据简便适宜易行的原则，在实际考核中，这些形式的运用可区别情况，或单个运用，或综合运用。例如，对竞争上岗、提拔晋级的干部的“考学”，就可结合干部任用考察进行全面考核；对一个时期重大的理论学习任务，为了加强“督学”，对单位集体也可采取全面检查的形式：对典型单位学习情况的了解，可采取其中几种形式的组合；对领导干部某个时期的学习情况，可采取调阅读书笔记或统计上报理论研究成果的形式，灵活多样，因人因时制宜。

同时，“考学”要注意量与质的结合，使定量分析与定性分析有机结合起来，科学地发挥“考学”的激励约束机能，并在实践中不断调整充实对干部理论学习的考核评价体, 其日臻完善、切实可行。

干部作风状况考核评价机制 篇6

一、存在问题

近几年来，市委、市政府坚持不懈抓机关作风建设，千方百计改善发展环境。20xx年在全省率先开展“解放思想，优化环境”大讨论，设立了市行政服务中心，着力形成全市上下人人都是环境、个个关心发展的浓厚氛围；20xx年开展了为经济建设服务、为市场主体服务、为基层服务、为群众服务的“四服务”活动，着力强化机关干部服务意识、提高服务本领；20xx年6月以来，主要在市直机关开展了效能建设活动，着力达到“教育干部、转变作风、优化环境、促进发展”的目标；20xx年，在全市开展了“解放思想，科学发展”主题实践活动，着力解决机关干部作风上的“慢、小、怨、扯、怕”等问题，为促进科学发展、加快发展、和谐发展注入新的动力。通过这一系列活动的开展，市直机关服务大局、服务发展的意识不断增强，从政行为、内部管理逐步规范，办事效率、工作质量有明显提高。这次万人问卷调查收回的9317份有效问卷统计结果显示：对市直机关干部作风总体评价为“好”和“较好”的占58%，评价为“一般”的占36%，评价为“差”和“较差”的仅占6%；认为近年来市直机关干部作风“明显改进”的占23%，“有所改进”的占64%，“没有改进”的仅占13%。总体上看，市直机关干部作风主流是好的，作风建设的成效是显著的，社会反响也普遍较好。

与此同时，调研中我们清楚地看到，市直机关干部作风还存在不适应形势变化、不适应发展要求的突出问题，一些新的问题在新的实践中不断暴露出来，一些老的问题又以新的形式重新抬头，尤其是经济发展软环境方面的一些深层次问题尚未得到根本解决，基层、企业和群众对此反应强烈。据万人问卷调查统计，认为市直机关办事效率“一般”和“低下”的接近一半，有52%的被调查对象认为我市扶持和服务企业发展的力度“一般”和“较差”。有40%的调查对象认为要在开展深入学习实践科学发展观中，把作风建设作为解决实际问题的一项重要内容来抓。从调研情况看，主要问题集中体现在以下四个方面：

一是点不燃的工作激情。在对市直机关干部精神状态总体评价问卷回答中，有42%的调查对象选择了“一般”和“较差”。诚然，市直机关有相当一部分干部开始从事工作时，往往热情很高、干劲十足，但时间一长，饱满的激情逐渐被平淡的工作磨平，取而代之的是精神不振和不在状态。有的在现实和理想出现反差时，精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动为企业、为基层服务的热情。有的精于谋权谋位，疏于谋事干事，一旦在感到提拔无望、进步受阻时，对凡是与自己利益无关的事概不关心，上班混日子、出勤不出力，缺乏对党性修养和人生观的正确认识。有的领导急、办事人急，但经办人漫不经心，对受理的服务项目只强调依规章行事、按程序办事，只强调手续齐全，不愿意主动从办事人的角度、从发展的大局思考问题，且对所需材料一次性告知不清，导致办事人费时费力、跑“冤枉路”，缺乏在原则和职责范围内“变通”的服务意识。有的甘当“好好先生”，信奉“多栽花少栽刺、留得人情好办事”的个人主义，对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。

二是跟不上的思想观念。突出表现为思想因循守旧，缺少创新锐气，满足于照本宣科地贯彻上级指示精神，习惯于依葫芦画瓢，不善于根据本部门、本单位的实际创造性地开展工作，不善于适应新形势的变化研究新情况、解决新问题。有的单位很不重视学习，既没有系统的学习计划，也没有先进的学习理念，常规的机关内部学习往往是“一人念、大家听”，统一部署的专题学习往往是“雷声大、雨点小”，做几篇表面文章装潢门面，弄几下花拳绣腿哗众取宠，收效甚微。有的对政策调整的敏锐性不够，对国家和省市有关政策掌握得不深不透，向基层和企业公开、传递政策信息不主动、不及时，甚至宏观政策已经出现重要转向，还抱着“老黄历”，人为设障添乱。比如国家近期出台了十大产业振兴规划，有关经济主管部门没有紧盯形势变化，及时研究制订具体的贯彻思路和落实举措，致使一些行业和企业盲然无措，对此反响很大。有的在“执行”上存在认识误区，总认为上级或者领导没有明确交办的事情，没有必要超前谋划、抢先一步，凡事有了政策精神等文件，有了文件等指示，有了指示等经验。反映比较集中的问题是，去年市委、市政府根据国家“保增长、扩内需、调结构、惠民生”的政策走向，及时制定出台了《关于促进我市经济平稳较快增长的若干意见》，但市直有关部门没有出台具体的实施办法，致使市委、市政府文件效力大打折扣，有关决策部署落实不到位。在省内外颇具影响的《决策》杂志今年第一期上刊登了《安徽城市创业环境调查》一文，采用“全球创业观察问卷”涉及9个方面的指标进行调查分析，认为xx在金融支持、文化与社会规范、市场开放程度、基础设施支持和获得服务等方面相对落后，这也从一个侧面反映了干部思想解放的程度还不够。

三是拖不起的办事效率。不少企业负责人反映，现在市直机关的门好进、脸好看、话也好听了，但事情仍是不好办，特别是办事拖拉、推诿扯皮等问题，令人欲干不能、欲罢不忍。有企业反映，由于近几年实施多元化发展战略，企业进行了规模扩张，至少要与市内9家税务机构分别进行业务对接，就连企业一些小的改造也要涉及多家管理单位，这让管理人员本来就少的企业很费力、很伤神。一位来宜投资的外商反映，在一次办理有关项目手续中，按规定可以享受政府的收费优惠政策，当企业提出尽快办好有关手续的请求时，得到的答复是“慢一些可以优惠，快一点不能优惠”；紧接着该企业在办理另一手续时，由于管公章的经办人出差了，只好苦等了一个星期，企业实在无法理解个中原由。有位基层负责同志反映，他曾经参加过两次市行政服务中心并联审批会议，发现说话算数的部门领导很少亲自参会，大多是由参加会议的经办人将问题带回机关研究处理，名为“并联”实则“串联”，只要有一个部门卡了壳，结果也就不了了之。一些市直骨干企业负责人反映，本来一件按正常程序能顺利办理的事情，企业一般办事员出面有时办不下来，企业老总得亲自出马才行，否则会指责老总“架子太大”而有意不给办；本来一件很急的事情，工作人员答复要30个工作日（承诺服务期限）才能办结，但如果通过领导协调，5个工作日也能办下来，这证明承诺期限仍有很大的提速空间。他们深有感触地说，同样的事情对重点骨干企业如此，要是搁在名不见经传的小企业或新办企业身上，不脱几层皮才怪。

四是禁不住的不正之风。少数干部不能以身作则、当好表率，奉行“搞定就是安定，摆平就是水平，无事就是本事，妥协就是和谐”，甚至做出有损机关形象的事，不仅给政风行风建设带来负面影响，而且对滋生不良社会风气起到了推波助澜的作用，基层群众对此颇有微词。主要表现为：有的会风散漫，即使市委、市政府召开的重要会议，也假借各种理由不到会，即使到会了也往往坐不住、听不进，甚至中途溜之大吉；回去后以会议落实会议，会上讲得多，会后落实少。有的打着招商引资接待的幌子，把请客吃饭当成结交哥们朋友的机会，机关招待费居高不下，而在机关软硬件建设上却投入很少，行政成本越来越高。有的对机关制度熟视无睹，上班时间上网玩游戏、聊天、看股市行情，午餐“禁酒令”被抛到九霄云外，更有甚者下午就溜到棋牌室去打牌，一定程度上助长了城区玩风盛行，造成极坏影响。

以上这些问题，倘若不引起高度重视和切实解决，势必严重影响我市的投资创业环境，严重挫伤基层干部群众的积极性，严重损害xx的对外形象。

二、原因分析

市直机关少数干部存在不良作风的原因是多方面的，既有思想根源方面的因素，也有社会环境方面的因素；既有队伍建设方面的因素，也有体制机制方面的因素。

其一，意识困惑：一些干部价值取向出现偏差，淡化了宗旨意识、责任意识和服务意识。随着市场经济的发展，改革开放不断深入，利益主体日趋多元化。少数干部把经济收入作为看待事物、分析问题的价值取向，甚至把市场经济利益原则引入工作，大搞利已主义和本位主义，甚至把服务变成收费，变成捞取部门和个人利益的手段，个人主义严重，宗旨观念淡薄。少数干部能力不强、政绩平平，却把名利看得很重，干一点事就希望得到“回报”，刚刚提拔就琢磨“再上一个台阶”，工作挑肥拣瘦、拈轻怕重。少数干部大局意识、责任意识不强，把自己当作xx发展的局外人，热衷于当评论员和裁判员，忘记了自己所肩负的责任，喜欢袖手旁观地“埋怨”这也不行、那也不行，工作中求稳怕乱，动辄拿规章制度做借口。比如有些并不违反规定的事情办不了，但领导批字后就给办了；有些明显有利于发展但又需要扛点担子的事情，一定要拿到领导批字或者会议纪要之类的“尚方宝剑”，怕担责任、怕担风险、怕丢“乌纱帽”的心态可见一斑。许多同志认为，少数机关作风不良关键是“一把手”大局观念、服务意识不强，如果“一把手”能换位思考，想企业之所想、急发展之所急，整个机关的服务水平和对外形象会有很大提升。

其二，利益困扰：一些涉及部门利益的突出问题作祟，在利益博弈中全然不顾大局。对群众反映强烈、涉及到部门利益的突出问题解决不力，直接影响作风建设和投资环境的改善，比如有利于本部门的事情都争着去做，不利于本部门的事情相互推诿扯皮。不少企业反映，一些市直机关的“自由裁量”权随意性太大。意见最大的是河道维护费收取问题，该收费标准根据企业销售收入的1.5‰计收，一方面企业发展越快收费就越多，势必影响企业实施翻番计划的积极性；另一方面实际交费多少由企业老总与有关部门“拉锯式”讨价还价，十万元收费也可一万了事，这样既牵涉了企业负责人不少精力，又不利于形成公平公正的竞争环境。反映比较集中的还有图纸审查费问题，如市政府已为某企业协调减免，但由于有关部门认为该收费属非行政性收费，作为自收自支的事业单位无法兑现市政府做出的决定，一定程度上影响了政府的公信力。调研中，有些同志反映个别宣传单位单纯地从追求自身利益出发，凡涉及对企业的宣传报道被一概视为形象策划，一律收取“宣传费”，否则就会封杀。由于舍不得“放权”，具有行政审批权的87个市直部门，入驻市行政服务中心的只有37个，其中仅有发改、建设、工商、卫生、城管、规划等6个单位“两集中、两到位”工作做得较好，基本实现“一站式”服务。当然，有的部门受制于市行政服务中心场地硬件设施等原因，如市工经委、水利局、港口局等单位提出“一站式”办公申请，但目前仍只能进行预约服务。

其三，本领困乏：一些机关干部面临“本领危机”，机关作风建设乏术乏力。一些机关干部放松学习、自甘落伍，啃知识老本，凭经验办事，其能力与所担负的责任不相适应，出现“本领危机”。表现为政策理论水平不高，领导科学发展的能力不强，抢抓政策机遇的意识不浓，应对复杂局面、处理复杂问题的办法不多等等，根本谈不上为发展提供优质高效服务。有的部门对抓作风建设促进经济发展的信心不足，有的认为推进经济发展要解决的问题很多，抓作风建设作用不大；有的认为改善投资环境制约因素很多，短期内很难有明显成效；有的是领导促一下动一下，抓作风建设促进经济发展的自觉性不强。有的部门局限于应对“群众评议”抓作风建设，有的群众提什么意见就抓什么，被动抓作风；有的围绕如何少得罪人、少得不满意票，消极抓作风；有的怕失误、怕投诉，工作放不开手脚，片面抓作风。有的部门对干部的管理和使用上存在诸多弊端，关系不顺，职责不清，苦乐不均，必然导致推诿扯皮、敷衍了事，工作效率低下。尤其是实行“阳光工资”后，机关缺少干事创业的激励措施，干与不干、干好干坏一个样，干部的积极性受到严重挫伤。比如市行政服务中心少数窗口单位，相对于所属部门而言要求严、待遇低，机关干部不愿意去，有的只好用工勤人员或刚分配来的军转干部充数，更有甚者通过“抓阄”的办法确定人选。

其四，制度困境：一些规章制度的制订、执行和监督不到位，影响了作风建设的成效。一些机关的作风建设之所以效果不够明显，其中一个重要原因是体制机制方面存在障碍，机关内部的制度要么落实不到位，要么制度本身缺乏科学性。虽然近年来机关效能建设中，各部门立足部门职能、履职问责等方面，出台了许多规章制度和工作守则，但在制定出台这些规章制度过程中，有的机关没有结合实际，照搬照套，内容空泛，导致有的规章制度缺乏针对性和可操作性，降低了制度建设成效。并且随着时间的推移，一些原来行之有效的规章制度逐步不能适应新形势、新任务的需要，但一些部门没有及时进行修订和完善。有基层干部反映，一些机关各项制度都很健全，重要的制度都挂在墙上，其中有不少制度原本就是为了应付检查和目标考核才制订的。同时由于受思想观念、整体素质等多种因素的影响，机关外部的作风建设监督机制不够健全，群众监督、新闻监督等渠道不够畅通，也是影响作风建设的重要因素。如除了深受群众欢迎的“1584”政风行风热线、天天直播外，其他舆论监督作用发挥不够，部分行业作风建设监督缺乏长效机制等等。

三、对策建议

机关作风已成为横亘于xx追赶跨越征途上一道生死攸关的陡坎。在新的形势下，加强市直机关作风建设，是当前“保增长，保民生，保稳定”的迫切需要，是加快xx发展必须面对、亟待解决的现实课题，也是开展深入学习实践科学发展观活动的重要内容。必须针对最为突出的、当前能够加以解决的问题，加强作风建设，优化政治经济生态，为xx追赶跨越提供重要保证。

一要强化学习教育，着力提高干部政治素质和服务能力。加强学习是党对干部的一贯要求，是提高干部能力素质的重要途径。必须以提高干部政治素质和服务能力为重点，不断强化机关干部政治理论和本职业务的学习。近期要结合全市重点工作，以第二批开展深入学习实践科学发展观活动为契机，统筹抓好市直机关干部学习培训、调查研究、围绕科学发展进行解放思想讨论等工作，促使广大机关干部在学习中加深理解、在理解中推动工作、在工作中开创新局面。要加强思想引导，始终坚持把加强党性修养、树立和弘扬优良作风作为干部教育培训的重要内容，发挥党委中心组学习、党内民主生活、支部“三会一课”等党员干部思想教育的主阵地作用，经常性开展科学发展观教育、党的理论教育、服务宗旨教育。要不断创新学习机制和方式，营造全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的良好环境，使机关成为学习型组织。继续选派机关干部到发达地区挂职培训学习，不断开阔视野、启迪思维，提升服务水平。要重视学用结合、学以致用，尤其要引导干部认真学习、准确把握党中央、国务院和省委、省政府新出台的政策精神，并迅速将政策转化为谋划科学发展的正确思路、领导科学发展的实际能力、促进科学发展的现实生产力。为此，建议市委、市政府整合经济和研究部门力量，构建对上级决策协作联动、快速反应机制，确保上级一般政策出台后2-3天、综合性政策5-7天，就能拿出切合我市实际的落实措施，明确努力争取的方向，在第一时间为领导决策和企业发展提供第一手资料。

二要强化用人导向和舆论导向，着力支持和保护干事创业的积极性。坚持把干部作风建设渗透到干部培养、选拔、使用、考核等各个环节，切实形成以德才取人、靠公论选人、凭实绩用人的鲜明导向。严把干部“入口”关，大力推行竞聘上岗，同时要让那些能力一般、政绩平平的干部及时腾出位置。要全方位、多角度建立健全干部激励机制，引导干部坚持良好的作风、保持最佳的状态。注重人文关怀，关注干部的成熟、成长、成功，帮助干部放下包袱、全身心地投入到工作实践中。要旗帜鲜明地支持干事者，格外关注那些长期以来默默无闻、埋头苦干、不事张扬的干部，使他们干有奔头、干有希望。根据中发〔20xx〕9号文件第十九条规定：“厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。”建议每年拿出一些副调研员指标，主要用于解决在正科级实职岗位工作十年以上、成绩突出的干部政治待遇问题。要采取上挂、下派、外派、轮岗等方式，强化干部的挂职交流和实践锻炼，不断提高干部的领导水平和处理实际问题的能力，让机关干部在参与中心工作中有为有位。建议借鉴合肥等地经验，大力推进市直机关部门之间科级干部的交流轮岗，使机关干部队伍建设不断迸发新的活力。要大力推行“一线工作法”，推动县级后备干部离开原岗位赴经济工作一线进行一段时间挂职锻炼，帮助企业跑办项目，跟踪服务。要广泛开展机关干部每人每年做几件好事实事活动，尽其所能帮助企业和基层群众解决实际困难，逐步培养和形成亲民爱民、主动服务的良好风尚，以此带动整个社会风气的进一步好转。加大典型宣传力度，对作风优良、做出突出贡献的干部，广泛利用各种媒介进行大力宣传，营造风清气正的干事创业氛围。

三要强化绩效考核，着力形成作风建设长效机制。少数机关干部之所以养成懒散拖拉的工作作风，在一定程度上是由于传统考核标准“过软”，缺乏有力抓手，难以充分调动每个人的积极性。为此，要进一步提升绩效考核内涵，健全完善机关作风建设评议体系。评议主体要增加企业、投资者、纳税人的比重，评议内容要把市直机关服务企业和群众、提高办事效率、改善投资环境的举措和成效作为重点，引导机关干部真正扑下身子解决问题。建议进一步强化市效能办考核评议和督查问责职能，建立日常考核评议机制，把工作落实、工作纪律和政务公开等纳入机关效能日常监控体系，实行日常评议与明查暗访相结合、定期评议与重点评议相结合，每季度通报一次考核评议结果。进一步健全作风建设责任制，明确单位“一把手”在干部作风建设中的责任，对因单位措施不力、领导履责不到位引发作风问题的，从严追究“一把手”的责任。建议对具有审批权的市直部门科级干部每年度实行社会公开考核评议，对考核位次处于前十名的，给予物质和精神奖励；对考核位次处于后三名的，可派员深入该单位做深入调研，具体分析，据绩做出相应处置。同时对连续两年落后位次“花落其家”的单位“一把手”，要实行效能诫勉谈话。