软件工程考核评价论文

软件工程考核评价论文（共12篇）

软件工程考核评价论文 篇1

摘要：工程项目经理是工程项目实施的组织者和直接责任者, 对其工作业绩与能力进行客观、公正、公平的评价, 具有重要的现实意义。文章采用实例分析和理论分析、定量分析和定性分析相结合的方法, 运用模糊数学、综合评价等理论, 采用调研、建模等分析方法建立了一套客观、科学、可行的工程项目经理的绩效评价体系。

关键词：工程项目经理,绩效考核,模糊综合评价

一、工程项目经理的绩效考核指标体系构建

为了实现对工程项目经理绩效业绩的全方位衡量, 本文在设计工程项目经理绩效考核指标时, 不仅考虑其所取得的客观业绩和成就, 还考虑了其个人能力和管理水平, 将业绩指标、能力指标与态度指标有机组合, 建立了二层级的绩效考核指标体系 (见表1) 。

二、工程项目经理绩效考核的模糊综合评价模型

(一) 指标权重的确定

在绩效考核体系构建完成后, 需要确定各绩效考核指标的权重。工程项目经理绩效考核体系是由若干个相互作用、相互依赖的考核指标组合而成。将这些指标分别记作A1, A2, …B1, B2, …C2, C3, 则构成一个因素集U, U= (A1, A2, …B1, B2, …C2, C3) 。

首先确定第一层级各指标的权重, 即各大指标的权重, 然后确定第二层级各指标的权重。第二层级各指标的权重是其在本层级所占权重与所属第一层级指标的权重之积。借鉴这一方法, 需要分别确定绩效考核体系中第一层级指标的权重及第二层级指标的权重。这里选用层次分析法确定第一层级指标的权重, 用模糊层次分析法确定二级指标的权重。

1. 用专家调查权重法确定一级指标权重

该方法主要是选取企业各方面的专家, 让他们分别填写表格选取权数, 然后将他们各自选取的权数进行汇总和统计分析, 确定出各指标的权重。

专家调查权重发的具体实施步骤是:确定各考核指标的等级与权重数值;选择若干位专家, 每位专家分别确定各指标的权重数值;计算每个指标的平均权重数值;计算各指标的权重系数;按权重系数分配总分 (见表2) 。

2. 用模糊层次分析法确定二级指标权重

模糊层次分析法的最重要的作用在于确定各项指标或因素之间的相对权重。模糊层次分析法有两种:一是基于模糊数的模糊层次分析法;二是基于模糊一致判断矩阵的模糊层次分析法。这里运用基于模糊一致判断矩阵的模糊层次分析法确定二级指标权重。

第一, 定义指标标度和含义。首先我们定义指标之间相比的重要性的等级划分, 即形成模糊层次分析法的标度 (见表3) 。

第二, 构造比较矩阵。将指标集中的各指标逐一地进行两两比较, 如指标集中共n个指标, 只需要把第i个指标Ai与第j个指标Aj进行比较, 根据上面给定的权重标度确定所取得的值, 记作aij, 以此类推, 将n个指标两两对比后得到一结构评价量表 (见表4) 。

根据结构化评价量表, 易得到一个模糊互补矩阵, 设对第一行的判断比较有把握, 则对模糊互补矩阵进行调整以后形成模糊一致判断矩阵R。

第三, 计算各因素的权重。由下列公式确定论域U={A1, A2, …, An}内A1, A2, …, An间的相对权重, 即各项指标或指标间的相对权重。公式为:

其中:wi为Ai的相对权重;n为模糊一致矩阵R的阶数。需要予以特别注意的是:a越大, 权重之差越小;a越小, 权重之差则越大, 当a= (n-1) /2时, 权重之差达到最大。

(二) 用模糊综合评价的方法求出工程项目经理的绩效得分

第一, 选取绩效考核主体, 构建评分集。为了从不同角度对被考核者进行绩效评估。这里选取工程部、财务部、项目管理部、人力资源部、安全监察部等多个部门的意见, 建立全面的评分集。此评分集记作V, V= (V1, V2…, Vm) 。

第二, 构建模糊矩阵。前面已经建立了一个考核指标集U, 对于每一个评价指标, 都需要构建一个评语集Vi, V= (Vi1, Vi2, Vi3, …, Vim) 。从而构建起一个n行m列的模糊矩阵R。

第三, 计算工程项目经理的考评分。根据已知参评人员的评语模糊矩阵和每个因素的权重, 即可求得综合得分集合:B=WR= (w1, w2, …, wn)

b1, b2…, bm就是在考虑各因素不同权重的情况下, 各个方面对第i个研发人员综合考评的结果, 再将bi各分量加总求和, 即为该研发人员的考评总分。

三、实例分析

我们将权重的决策过程分两步:首先用专家调查权重法确定一级指标, 即工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的权重;再运用模糊层次分析法确定第二层级各指标的权重。

(一) 运用专家调查权重法确定一级指标权重

确定各考核指标的等级与权重数值, 首先将考核指标分为非常重要、重要、比较重要、一般4个等级, 分别赋予权重数值:4、3、2、1;选择专家, 构建评分集。本次调查共选取6名专家, 每位专家分别填写权重调查表, 确定各指标的权重数值;计算每个考核指标的平均权重数值;计算各指标的权重系数;按权重系数分配总分 (见表5) 。

由此确定第一层级的指标业绩指标A、能力指标B和态度指标C的权重分别是:0.40、0.30和0.30。

(二) 运用模糊层次分析法确定二级指标权重

根据指标标度及其涵义, 将第一层级“业绩指标”对应的第二层级的5个子指标A1, A2, A3, A4, A5分别进行两两比较后得到比较矩阵 (见表6) 。

由于指标个数只有5个, 为了很好地区分5个指标之间重要性的差异, 即5个指标之间的相对权重差别要比较大, 根据参数a取值的性质, 即a越大, 权重之差越小;a越小, 权重之差则越大。为使区分度达到最大, 则取a=2。

设指标A1、A2、A3、A4、A5的权重分别为w1、w2、w3、w4、w5, 则由公式 (1) 和a的取值, 易得w1=0.16, w2=0.18, w3=0.25, w4=0.29, w5=0.12。那么5个指标的最终权重为0.4* (0.16, 0.18, 0.25, 0.29, 0.12) 。

建立评价体系和模糊矩阵。本文选取工程部、财务部、项目管理部、人力资源部、安全监察部等多个部门的意见, 建立全面的考核评价体系。此评价体系记作V, 对参评工程项目经理的五个方面分别评分, 建立评分集。计算考评分, 得分集合为B=WR= (0.3023 0.2747 0.2945 0.28670.2886 0.2428) 。

被评价的项目经理在“业绩指标”的考评总分即为1.69。依照相同的方法可以求出其他指标得分及考评总分。

四、结束语

模糊综合评价方法是一种简单易行、容易掌握和较为成熟的方法。运用模糊综合评判对考核数据的综合分析结果, 为企业高层决策和日常的人力资源管理提供了重要依据。

参考文献

[1].康士勇, 路赵华.薪酬设计——绩效考核与薪酬分配[M].中国劳动社会保障出版社, 2006.

[2].冉斌.目标与绩效管理[M].海天出版社, 2002.

[3].胡宝清.模糊理论基础[M].武汉大学出版社, 2004.

软件工程考核评价论文 篇2

（国人部发[2004]13号 2004年2月16日 人事部与环保总局联合发布发布）

一、考核认定申报条件

长期从事环境影响评价、技术评估和环境保护验收等相关业务工作,业绩突出,遵守中华人民共和国宪法和各项法律、法规，恪守职业道德,身体健康，评聘为工程类高级专业技术职务,并符合下列条件(一)或条件(二)的在职在编人员。

(一)中国科学院院士或中国工程院院士。

(二)年龄在70周岁（含）以下，并同时具备下列1、2、3项条件中的各一项条件：

1、学历和业务工作年限：

(1)1989年12月31日前，取得环境保护相关专业博士学位，累计从事环境影响评价相关业务工作满9年；

(2)1986年12月31日前，取得环境保护相关专业硕士学位，累计从事环境影响评价相关业务工作满12年；

(3)1983年12月31日前，取得环境保护相关专业大学本科学历或学位，累计从事环境影响评价相关业务工作满15年；

(4)1981年12月31日前，取得环境保护相关专业大学专科学历，累计从事环境影响评价相关业务工作满 20年。

2、技术业绩：

(1)担任项目负责人，主持编制由国家环境保护总局（以下简称“环保总局”）审批通过的建设项目环境影响报告书和环境保护验收报告15项及以上。

(2)担任项目负责人，主持编制由环保总局审批通过的建设项目环境影响报告书技术评估报告15项及以上。

(3)获得环境影响评价相关专业省（部）级科技进步（科技成果）一等奖项的主要技术负责人（前5名）。

(4)获得2项以上环境影响评价相关专业省（部）级科技进步（科技成果）

二等奖项的主要技术负责人（前3名）。

(5)获得3项以上环境影响评价相关专业省（部）级科技进步（科技成果）三等奖项的主要技术负责人（前3名）。

3、学术水平：

(1)在有国内统一刊号（CN）的期刊或在有国际统一书号（ISSN）的国外期刊上，作为第一作者发表过环境影响评价相关论文3篇及以上（每篇不少于2000字）。

(2)在正式出版社出版过有统一书号（ISBN）的环境影响评价相关专业著作，本人独立撰写的章节在5万字以上。

(3)受聘担任注册环境影响评价工程师执业资格考试专家委员会成员并参加编写考试大纲或试题设计的专家。

二、考核认定组织

人事部、环保总局共同成立“环境影响评价工程师职业资格考核认定工作领导小组”（以下简称领导小组，名单见附件2），负责全国环境影响评价工程师职业资格的考核认定工作。领导小组下设办公室（设在环保总局）。

三、考核认定程序

(一)符合上述考核认定申报条件的环境影响评价专业技术人员，可向所在单位提出申请，经单位审核同意后，由所在单位向省、自治区、直辖市环保部门推荐。

国务院有关部门所属单位和中央管理企业的专业技术人员，由本部门、本企业统一向环保总局推荐。

(二)各省、自治区、直辖市环保部门和国务院有关部门、中央管理企业的环境保护部门，负责对本辖区、本部门的申报人员资格进行审核，经同级人事主管部门复核后，提出推荐名单送领导小组办公室。

(三)领导小组办公室组织有关专家对推荐人员的材料进行初审，提出拟认定人员的名单，报领导小组审核。

(四)领导小组召开会议，对经初审合格人员的材料进行审核。对审核合格的人员，经公示无异议后，报人事部、环保总局批准，并向社会公布。

四、申报材料

(一)填写完整的《环境影响评价工程师职业资格考核认定申报表》一式两份（见附件3）。

(二)中国科学院院士或中国工程院院士证书复印件。其他人员提供以下证明材料的复印件：学历或学位证书、高级专业技术职务聘书、获奖证书、环境影响评价相关报告书（报告）、环境影响评价相关论文或出版专著内容说明和首页。

(三)所在单位出具的职业道德证明和获奖单位出具的获奖项目主要技术负责人证明。

(四)各省、自治区、直辖市环保部门和国务院有关部门、中央管理企业的人事部门推荐意见函。

五、申报时间及要求

(一)各地、各有关部门和中央管理企业的环保业务部门、人事部门须对推荐人员材料进行认真审核、复核，并在《环境影响评价工程师职业资格考核认定申报表》相应栏目中加盖印章后，于2004年7月31日前，送领导小组办公室。

(二)凡因环境影响评价、技术评估或环境保护验收文件的质量问题，受到环保总局处罚的单位，其负有直接责任的专业技术人员不得申报。

(三)国家对考核认定人员数额实行总量控制。各地、各有关部门及中央管理企业应优先推荐具备申报条件且在第一线从事环境影响评价相关工作的专业技术人员。实施考试后不再进行认定工作。

(四)各地、各有关部门和中央管理企业在审核、复核申报人员材料时，须审核各类证书的原件和技术业绩材料；向领导小组报送的各类证书复印件应由所在单位人事部门负责人签署意见并加盖单位印章。

(五)已通过特许或考核认定的方式取得其他专业职业（执业）资格证书和在公务员岗位工作的人员，一律不得申报。

(六)军队系统专业技术人员的申报、审核、推荐工作，由总政干部部和总后基建营房部按照有关规定、条件、程序和要求进行。

学生德育水平评价考核探索 篇3

关键词:学生德育 评价考核 探索

未成年人是祖国未来的建设者,是中国特色社会主义事业的接班人。为了加强未成年人的教育和培养,提高未成年人的思想道德素质和文明习惯行为,今年初中共中央国务院制定和发表了《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》。2004年国家教育部也首次规定,凡在思想品德方面有突出事迹表现者在高考投档中可以享受高考分数最高加20分的优惠政策。无疑,这些政策的出台,为学校必须重视学生德育工作和培养学生综合素质方面提供了强有力的政策支持。同时,我们发现,在就业分配过程中,学生的职业道德素质和道德水平面越来越成为社会和用人单位关注的重点,只有那些德智体美诸方面发展的毕业生才是社会和用人单位青睐的人才,是旺销“产品”。可见,重视学生的思想品德教育和道德水平的提高,也成为学校教育培养学生当务之急。值得高兴的是,目前我们绝大多数的学校都已经认识到了这点,而且扎扎实实地开展了这方面的工作。然而,有一个问题一直以来困扰着从事德育工作的人,那就是如何科学地公正地对学生进行思想品德水平测评。

過去有的人也曾尝试着去探索象棋智育、体育一样进行量化评价的方法,但效果并不是很理想。做的比较普遍是加权平均法。如我们学校现在对学生思想品德水平评价就是采用这种方法进行计算的。所谓加权平均法,就是把思想品德的评价考核内容具体分为若干个小项,然后赋予每项不同的分数,进行加权平均的方法。这种方法相比过去那种简单由班主任老师或某个领导说了算的评价考核方法,有了很大的进步。但是,这种方法太过于简单,主观因素占的比重太多太大,而且评价指标的量化过程和取值多少也没有科学依据。因此如何对学生的思想品德水平做出一个比较客观、准确和公正的评价,依然是值得去探索的一个难题。

根据测量误差理论,我们知道,任何测量都与实际情况或多或少地存在着误差,误差的大小直接影响着测量的可靠性、准确性。误差越小,一致性就越高,测量的可靠性就准确。那么如何有效地降低误差?一般认为,测量的主体越多,误差的相对值就越小,其可靠性就越大。这个理论已广泛地应用于测量的实际操作过程中,并保证了测量结果的准确性和可靠性。

由此我们想:对学生思想品德水平的评价考核是否也可以借鉴这个理论呢?评价考核的主体越多,误差的相对值就越小,评价考核的准确性就高,公正性就越强。下面是我们的尝试。

第一,确立德育评价考核的主体。由于评价考核的主体越多,误差的相对值就越小,评价考核的准确性就高,公正性就越强。所以我们认为德育评价考核的主体应该包括本班学生、本班班干部、班主任老师、辅导员或专业指导员和任课教师。但为了计算的方便,我们这儿主要采用由学生和学生干部两个评价组来进行评价考核,他们的评价比重分别占60%和40%。我们用Y1和Y2表示。班主任老师则根据自己所掌握的情况在班上进行平衡汇总,辅导员或专业指导员则根据实际情况在本专业范围内进行平衡汇总。任课教师对学生的评价考核原理同学生评价学生一样,这儿不再赘叙。

第二,确立思想品德评价考核的对象。评价的对象当然是在校学生。为了便于计算。我们特地选择了一个三年级班做实验,人数在20人左右。这主要是考虑到学生经过几年的朝夕相处,彼此之间比较熟悉,便于比较准确地给评价对象进行评价。同时,20个人便于计算。

第三,确立思想品德评价考核的内容。根据测量误差理论,评价考核的内容越多,越能够接近事实本身,准确度就越高,公正性就越强。所以,我们把凡能反映学生在校期间思想品德水平的活动都纳入评价考核范围之内。这儿我们以公民基本道德规范内容为例。为了计算方便,我们把它分为10小项:政治态度、遵纪守法、诚实守信、文明礼貌、合作意识和团队精神、尊重和关爱他人、敬业精神、服务他人、社会正义感和进步意识、勤俭自强。用Z表示。

第四,确立思想品德评价考核内容的比重值。所谓评价考核内容的比重值,就是指本评价考核内容在整个思想品德评价考核内容中占的地位和作用不同而赋予不同的比重值。通常以百分比的形式确定。值得说明的是,这个比重值大小如何,现阶段我们还没有科学的论证方法确定。在实践过程中,我们采用的做法是由评价考核主体和考核对象共同协商讨论决定。这儿我们把上述10项内容的比重值分别赋予:思想态度占10%,遵纪守法占12%,诚实守信占12%,文明礼貌占10%,合作意识和团队精神占10%,尊重和关爱他人占12%,敬业精神占10%,服务他人占8%,社会正义感和进步意识占8%,勤俭自强占8%。如用X表示比重值,则X1=10%;X2=12%;X3=12%——X10=8%。

第五,确定思想品德考核评价的等级。通常做法是采用不同层次的评定标准。这儿我们也采用五个等级评价标准,即优秀、良好、中等、及格、差。用D表示。

然后,根据上述指标,我们设计了学生思想品德综合评价表1和表2。如下:

表1?摇 学生思想品德育综合评价表

人数:20 日期:3月15日

表2 学生思想品德育评价统计表

姓名:张芳 日期:3月16日

如何进行数据处理呢?假如20位学生对张芳同学的政治态度Z1评价统计数据转换成行矩阵RS1=(60%,35%,5%,0%,0%);遵纪守法Z2评价统计数据转换成行矩阵RS2=(25%,45%,25%,5%,0%);就可以列出20位学生对张芳同学各项指标评价的等级矩阵:

Rs=60%,35%,5%,0%,0%

25%,45%,25%,5%,0%

…?摇 …?摇 …?摇 …?摇 …

这样,所有的20位学生对张芳同学的评价结果就可以得出:PJs=X*Rs.假如PJs=(45%,45%;5%,5%;0%),意思就表示:20位学生中45%的人对张芳同学的思想品德评价为优秀;45%的人评价为良好;5%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

同理,10位班干部对张芳同学各项指标评价的等级矩阵也可以列出:

Rg=10%,80%,10%,0%,0%

20%,50%,20%,10%,0%

…?摇 …?摇 …?摇 … ?摇…

这样,所有10位班干部对张芳同学的评价结果就可以得出:PJg=X*Rg.假如结果PJg=(35%;50%;10%;5%;0%),意思就表示:10名班干部中35%的人对芳同学思想品德评价为优秀;50%的人评价为良好;10%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

最后,总的评价结果可以用公式PJ=(学生评价组比重60%,班干部评价组比重40%)*(学生评价结果PJs和班干部评价结果PJg组成的矩阵)。即:

45%,45%,5%,5%,0%

PJ=(60%,40%)*35%,50%,10%,5%,0%

这样得出的结果:PJ=(41%,47%,7%,5%,0%)。也就是说,所有参评的人中,41%的人对芳同学评为优秀;47%的人评价为良好;7%的人评价为中等;5%的人评价为合格;没有人评为差。

如果按照日常习惯用分数值来表示思想品德水平高低的话,则可以取分数值95、85、75、60、50分别代表优秀、良好、中等、及格和差五个等级。这样形成矩阵则为C1=(95,85,75,60,50)。如果把张芳同学上述评价结果PJ转置为列矩阵PJ1,那么张芳同学的的思想品德成绩就可以用F=PJ1*C1计算出来。结果F=85。也就是说如果我们给张芳同学本学年思想品德打分的话,就打85分。

软件工程考核评价论文 篇4

随着国资委《中央企业实行经济增加值考核方案 (征求意见稿) 》下发讨论, 相应的正式管理办法也正在加紧制定中。这意味着国资委将在2010开始的央企第三任期中全面引入新的考核方法, EVA考核办法的正式实施, 宣告了央企全面价值管理时代的到来, 在这样大的环境下, 作为世界500强中石化的下属子公司结合自身企业的“实际情况”来探讨EVA的考核有着十分重要的意义。

二、经济增加值 (EVA) 理论概述及实施的必要性

(一) 经济增加值 (EVA) 理论概述

经济增加值EVA (Economic Value Added) 的概念, 作为一种度量企业经营业绩的指标, 从内涵来讲, EVA是扣除为取得利润而投入的资本成本之后的剩余利润, 从数学角度讲, EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本, 是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价, 经济增加值模型给解决上述问题提供了一个基本工具, 其公式为:EVAt=NOPATt-资本占用t X资本成本率t, 其中, EVAt为公司在第t时间阶段创造的经济增加值大小;NOPATt (息前税后利润) 为公司在t时间阶段使用该资产获得的实际收益;资本成本率反映的是投资者对投入资本的回报要求, 这里的投资包括债权人和股东。所以, 资本成本率为债权资本和股权资本的加权平均资本成本率, 其公式为:加权平均资本成本率= (权益资本成本率×股权占总资本比例) + (债权资本成本率×债务占总资本比例) 。根据上述公式说明:有利润的企业未必创造价值, 只有当EVAt的值大于零时才说明该企业真正创造了价值, 否则是在“毁灭”企业财富。

(二) EVA考核体系应用的必要性

EVA考核体系的优越性很多, 很多资料都已明确的介绍, 在此不作多阐述。我们结合石油钻井工程企业的特殊性, 来阐述引入EVA考核体系的必要性。

1、EVA考核——提升企业的价值创造能力

EVA值客观反映资产价值创造能力, 目前现行的衡量企业经营成果的利润指标只考虑了债务资本成本, 未考虑权益类资本成本, 难以真实反映企业的经营成果。石油钻井工程企业是高投入性行业, 资本投入规模很大, 很有必要计算其权益类资本成本, 真正反映石油钻井工程企业的实际创造“财富“的能力, EVA考核体系的引进是对现行考核体系的一种补充。

2、EVA考核——注重做强做大主业

根据新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, EVA将成为业绩考核的核心指标。而在计算企业税后净营业利润时, 对企业非经常性收益按减半计算。在这样的考核体系下就会促使其只关注自身的主业的发展, 提高自身的“核心竞争力”, 同时还可以使企业优化资源配置, 可以改变过去资源只向高利润业务配置, 忽略资源的成本的情况发生, 对于我们石油钻井工程企业来讲, 做强做大我们的“钻井”工程主业, 减少辅助项目才是根本之道。

3、EVA考核——价值管理理念得到提升

EVA观念的管理哲学就在于引导企业创造价值以及衡量企业是否创造价值, 而不在于企业创造了多少价值。这就是EVA观念的真谛! (胡玉明2004) 随着EVA考核体系的推行, 企业将考虑到“资本成本”的因素, 避免为了短期目标, 盲目的扩大企业规模等现象的出现, 引导企业经营模式逐步从利润模式转向价值模式, 最终使企业的价值管理理念得到提升。

三、经济增加值 (EVA) 在企业业绩评价中的实际应用

(一) EVA在企业业绩评价应用中的会计调整分析

1、EVA在计算调整会计利润时应遵循的原则

经济增加值 (EVA) 考核是一个系统工程, 其在调整会计利润时应把握以下几个方面的原则:重要性原则, 即调整能产生重大变化, 如果不调整会严重扭曲公司的真实情况;可获得性原则, 即进行调整所需的有关数据可以获得;易理解性原则, 即调整产生的变化可为管理层理解, 而不应该仅仅为财务人员甚至高级财务人员所理解;导向性原则, 即EVA评价体系的应用可以逐步使企业管理观念从利润观念转向价值观念, 由此可能促使企业经营模式逐步从利润模式转向价值模式。

2、EVA在企业业绩评价中的会计调整事项分析

经济增加值 (EVA) 的计算是一个非常复杂的过程, 调整项目有三类共160多项, 包括:对稳健会计方法的调整、存货计价按后进先出调整等。根据石油钻井工程企业的实际情况, 遵循EVA考核计算的原则, 我们对石油钻井工程企业EVA计算需要调整的主要会计事项作如下分析:

(1) 营业外收支的调整

EVA和NOPAT (税后净营业利润) 是衡量企业的营业利润, 所以营业外收支及与营业无关的的收支均应进行调整, 但营业外收支又是企业必须承担的的损失或收益, 所以在剔除该项的同时又应将其进行资本化, 对于营业外收支的调整, 有助于企业更关注于其主营业务的发展, 提高企业自身的核心竞争力。

(2) 资本化费用的调整

企业有时为了完成下达的目标任务及提前消耗掉某些成本将本应资本化的成本进行了费用化, 全部计入当期损益。为了证实反应各期所使用的资本带来的真实回报, 所以必须对费用化的费用进行资本化, 并按一定的受益期进行摊销。对该项的调整有利于鼓励经营者对这些有益于公司长期发展和提高公司发展后劲的业务投入费用。

(3) 汇兑损益的调整

随着全球“一体化”和“走出去”战略的推行, 中石化很多企业都在海外进行石油工程的作业, 随之带来的必然有汇兑损益方面的情况, 对于非责任性、不可控的汇兑损益, 公司不能将此作为考核的一部分, 应将其剔除。

(4) 利息支出的调整

利息支出属于资本成本的一部分, 为了避免重复计算, 应从NOPAT (税后净营业利润) 中剔除, 统一在资本成本中计算。

(5) 资产减值的调整

基于会计“谨慎性”原则, 计提了减值及坏账准备并计入损益, 这不能真实的反应公司的经营状况, 另外这部分损益容易被利用操作利润, 所以必然剔除在EVA计算之外。

以上所列举的是石油工程企业使用EVA考核过程中常遇到的调整项, 此外关于商誉、研发费用、重组费用、人力资源投资等非常见的项目不在此说明, 但如果遇到“重大的”此类非常见项目也应调整。

(6) 无息流动负债的调整

无息流动负债是不需要企业承担任何费用, 包括应付账款、应付职工薪酬等。所以在计算企业使用的资产净值中应剔除。

(7) 无报酬资产及非经营性现金的调整

无报酬资产主要指的是在建工程, 在建工程在未转固定资产之时不创造价值;非经营性现金是企业经营中的现金溢余, 也同样不创造价值, 所以在计算资本总额时应剔除该两项资产。为了简化操作, 可以把全部的现金从资本总额中剔除。

(二) EVA考核在石油钻井公司“十一五”前四年的实例应用

为了进一步在实际应用中探讨EVA考核体系的应用, 我们选择了公司2006-2009年实际财务数据进行实例分析:

钻井公司“十一五”前四年EVA测算考核表

通过上表我们可以直观的看出:2006年度和2008年度E-VA值是负值, 说明该两年度公司并没有创造财富, 却是“吞噬”企业财富;2008年度虽然会计净利润高于2007年度, 可是其EVA值却是负数;但在现行的“经济责任制”考核体系下, 2007-2009年度的公司的利润目标全是超额完成的, 且2009年度利润是大幅度的超考核目标, 在这种考核体系下, 领导层没有考虑到“资本”的机会成本, 没有危机感, 且感觉到企业经营的很好;如果采用EVA业绩评价体系则可以避免以上的不利因素, EVA体系能将资本成本的理念传达给企业的各级经营者, 使他们意识到资本成本包括在EAV的考核中, 从而影响到他们对业绩的平价, 促使经营者更关注资本的使用效率, 从而提升企业创造价值的能力;同时我们发现2008年度之所EVA为负值, 主要是因为占用资本大幅增加, 这就体现EVA考核体系的优点, 避免企业盲目扩大资产规模, 体现提高资本使用效率的必要性, 这样才能保障企业价值的真正和长期的持续增长, 也是科学发展观的具体应用和创造“和谐”企业的根本保证。

四、EVA在企业业绩评价应用中应注意的问题

EVA考核体系的应用可以避免企业盲目追求利润、扩大规模等情况的发生, 同时可以提高企业的价值创造能力, 最重要是可以使企业经营观念转到价值创造上来, 我们在企业应用中总结了以下几个方面的问题:

(一) EVA考核体系的内在缺陷

从绩效期间来看, EVA仍然是一项当期静态财务指标, 不能反映价值创造跨期间、多因素的动态特征, 这是EVA体系的最根本缺陷。在跨期间方面, 当期EVA只取决于存量资源营运效率, 与增量投资蕴含的未来增长无关。当期EVA也无法分辨存量资源营运效率中的前期影响。

(二) 企业的性质

石油钻井工程企业是中央控制企业, 身份的特殊性决定用EVA考核经营业绩的做法存在一些不足, 央企的特殊身份决定了其具有社会责任, 而不单单是一个以盈利和创造公司价值为目的的企业。如果仅仅以经济增加值作为考核指标, 在很大程度上会促使企业经营管理者把更多精力放到创造、增加企业价值上, 造成其忽视甚至不再乐于担负企业社会责任;另外, 央企的特殊地位决定了政府对其进行宏观掌控的必然性, 在EVA考核指标下, 如果没有足够的灵活性, 允许企业在内部制定灵活的薪酬体系等, 在一定程度上也会影响EVA考核体系的顺利推行。所以为了更准确的考核企业的业绩, 应该配套符合“央企”特殊性质的考核指标来确保EVA考核能真正起到其应该起到的积极作用。

(三) 资本成本率的确定

从上面的EVA计算结果我们发现:随着资本占用的大幅增加, 资本成本率的取值对其结果有很大的影响, 所以资本成本率的准确确定是十分重要的, 但目前石油钻井行业还没有确定较准确的“行业标准”, 我们参考很多资料, 并结合我们2006-2009年企业盈利水平, 在上面的测算中采取7%的资本成本率 (从国际上看, 多数行业的资本成本率在10%以上。有关科研机构测算, 央企为7%到10%。) 。随着EVA考核体系的全面推进, 期待有石油工程钻井权威部门、行业协会出台可以参考的资本成本率参考标准。

在这需要特别说明是, 石油钻井行业是资本密集型、劳动密集型、高风险企业, 投入的资本是很大的, 行业利润率很低, 所以在确定资本成本率时需要特别考虑这方面的影响。

(四) 明确EVA计算中调整的会计项目

为了使EVA考核结果在石油钻井行业具有可比性, 也便于实际的操作性, 在正式实施EVA考核之前应明确EVA计算过程中的会计调整科目及其调整标准。我们根据石油钻井工程企业的实际情况在上面的列举了常见的主要会计调整科目, 供参考。

(五) 与现行考核制度的对接

目前企业已经在实行是一套较完整的考核体系, 那么EVA考核体系是取而代之, 还是纳入现有考核体系, 对目前考核体系的一种补充完善?根据石油钻井工程的实际情况, 我们建议可以取后者, 给予EVA一定的权重 (例如10%) , 同时减低利润、收入的考核权重, 纳入目前现行的考核体系, 作为对现行考核体系的补充。

五、结束语

对于中国的企业而言, 经济增加值的意义并不仅在于如何计算或如何正确计算, 其优点并不是仅仅通过改进传统的绩效评价指标, 考虑了权益成本, 从而把会计利润改进为经济利润。我们应当从一种理念转变的眼光来看待。经济增加值观念的流行标志着对企业的绩效评价已经逐步从利润观念转向价值观念, 由此可能促使企业经营模式逐步从利润模式转向价值模式。我们认为作为一种观念, 经济增加值观念的引入企业并不是为了精确地计量经济附加值指标, 而是通过该指标的动态观察, 评价企业经营绩效即企业价值创造的贡献程度。所以, 采用EVA指标的意义在于改变完全以利润来衡量企业经营业绩的传统的思维方式, 从而用一种更为科学、客观的标准去对待公司经营业绩。这对于我们这样的石油工程钻井企业的可持续发展同样具有十分重要的意义。虽然EVA考核体系的应用确实可以给企业可持续发展带来很多利处, 但任何考核体系都存在一定的不足, 对企业考核不能再摸着石头过河, 必须谋定而后动, 将改革成本尽量降到最低, 要防止“南橘北枳”, 最终达到创造未来财富的目的。

参考文献

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[2]尹凌青.战略绩效考核-可持续发展企业素质及经济增加值考核[M].中国经济出版社.

[3]王国顺, 彭宏.EVA方法有效性的实证研究[J].系统工程.

[4]胡玉明.经济附加值概念的真谛[J].财会通讯..

案防考核考核评价办法 篇5

第一章

总 则

第一条 为加强县级支行的内部控制和管理，客观公正地考核评价县级支行领导班子及班子成员防控案件的工作水平和管理能力，有效防范各类案件的发生，根据《商业银行内部控制评价试行办法》、《中国农业银行福建省分行关于加强内控管理提高风险控制能力的指导意见》以及银监会、农总行和省分行的有关规定，特制定本办法。

第二条 县级支行领导班子防控案件考核评价目标：通过量化考核评价，强化县级支行领导班子及班子成员落实防控责任，解决“抓案件防控干好干坏一个样、工作到位不到位一个样”的问题；达到县级支行领导班子管控能力不断提升、员工遵章守纪意识不断增强、规章制度进一步落实、违规违纪违法问题逐步减少，防控案件取得实效。

第三条 县级支行领导班子防控案件考核评价对象和范围：主要是考核评价县级支行（含各二级分行营业部）领导班子、班子成员履行防控案件责任制及内部控制能力和水平。

第四条 县级支行领导班子防控案件考核评价遵循行长负总责，分管领导各负其责和全面、独立、客观、公正的原则，以预防为主，并采用全面评价与重点评价相结合，现场评价与非现场评价相结合，定量评价与定性评价相结合，班子总体评价与班子成员履职评价相结合，防控过程与防控结果相结合的评价方式。

第五条 县级支行领导班子防控案件考核评价实行责任追究制度，凡发生达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，严格按监管部门有关规定执行；对发生未达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，按本办法规定执行。

第六条 县级支行领导班子防控案件考核评价工作由二级分行内部监督委员会负责组织实施，考评年度为1月1日至12月31日，每年考评一次，考评情况于次年1月20日前报省分行（监察部）备案。

第二章

考核评价的主要内容

第七条 县级支行领导班子防控案件考核评价分别是对班子和班子成员的评价。

第八条 县级支行领导班子及班子成员防控案件考核评价内容由防控体系建设、防控措施落实、防控制度保障和防控结果四个部分构成。

（一）防控体系建设（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子是否重视案件防控工作，是否成立组织机构，明确责任分工。行长每年是否亲自组织召开党委会或行长办公会议，专题会议研究案件防控工作；是否认真部署案件防控工作；是否与基层单位和部门负责人签订案件防控责任书；有关人员配备是否到位。分管领导是否对防控体系的建设积极建议和作为。

（二）防控措施落实（占总体权重分的40%）。考核评价的内容包括：行长每年是否定期听取案件防控情况、基层营业单位负责人“十亲自”制度落实情况以及员工行为排查情况的汇报，是否亲自主持一至两次案件分析会、是否认真组织对重要信访件的查处，领导干部交流、重要岗位轮换、近亲属回避、强制休假等四项制度是否落实到位。分管领导是否认真履行职责，积极抓好分管业务、基层营业单位日常案件防控制度、自律监管职责的落实，是否带队定期或不定期地组织检查，对发现的案件隐患、内外部监管检查发现的问题是否报告、认真组织整改或采取积极有效的措施予以纠正、查处和消除，对上级行新出台案件、风险防控的有关制度是否及时、认真贯彻执行。

（三）防控制度保障（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子对违规违纪违法问题涉及责任人的追究是否到位，是否重视制度建设，对制度落实中出现的操作风险是否积极报告并安排制定必要的操作办法，确保依法合规经营。领导班子成员能否带头遵守各项制度，并建立案件防控考核办法，将案件防控考核结果作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要条件。

（四）防控结果（占总体权重分的50%）。考核评价的内容包括:是否发生了各类案件、违规违纪问题和重大责任事故，是否主动发现案件、消除风险隐患，有效防控各类案件、违规违纪问题和重大责任事故发生。

第三章 考核评价方式

第九条 防控案件考核评价采取量化评分方法。对领导班子按百分制计分；对领导班子成员按实计分，再按责任比例进行折算。在各项计分上，好的只得满分，不增分，差的按规定扣分，直至零分。

第十条 在防控案件考核评价时，如发现以前评价中需要整改的问题在本次评价中仍然存在，则应在相应环节内加重扣分，最高扣分值不超过原评价点分值的一倍，直至扣完本环节全部分数为止。

第十一条 非现场评价是防控案件考核评价的重要组成部分，是对被评价行日常动态的监督评价。主要是利用对被评价行已有的各种内外部监督检查成果，结合整改情况，基层营业单位负责人“十亲自”管理系统运行情况，录像监控检查情况等，按照防控案件考核评价的计分方法和标准进行评价和打分。第十二条 现场评价程序包括评价准备、评价实施、总结报告和后续跟踪检查等步骤。

（一）准备阶段。包括收集评价资料、非现场评价结果汇总分析、制定评价方案、组成评价组、下发评价通知、提供资料清单、问卷调查等。

（二）评价实施阶段。听取被评价行工作汇报、召开座谈会、查阅防控案件相关资料，评价指标分析、填制百分量化考核表、综合评价等。现场检查过程中要充分利用当年内控综合评价检查成果。

（三）总结报告阶段。草拟汇总报告，在向被评价行反馈检查总体情况的基础上，下发考核评价通报。通报主要包括防控案件考核评价的组织实施情况、被评价行防控案件基本情况和考核评价结果、被评价行防控案件存在的主要问题和分析、防控案件建议等。

（四）后续跟踪检查阶段。二级分行组织对评价资料进行整理归档，登记防控案件考核评价发现问题台账，并适时对存在问题的整改情况开展后续检查。

第四章 防控案件等级评定

第十三条 防控案件考核评价按照定量评价与定性评价相结合的原则，在对被评价行防控案件状况定量打分的基础上，结合评价期内被评价行是否发生经济案件、刑事案件、重大责任事故、重大违规违纪问题等因素进行综合评价，确定最终等级。在案件防控过程中，对敢于坚持原则，认真落实制度，主动发现案件、风险隐患，有效防控案件发生的，给予表扬或奖励，未造成严重后果可从轻扣分或不扣分。对评价后发现评价年度中出现的违规违纪违法问题，依据有关规定严肃追究责任人责任，并扣回已发放的奖金。

第十四条 防控案件考核评价等级分为四类：

A级：综合评分95分（含）以上。被评价行防控案件体系健全，防控案件规章制度得到有效执行，防控案件成效显著，当年没有发生各类案件或重大责任事故。各二级分行每年评定为A级支行的机构数原则上控制在本辖区县级支行总数的10%以内，并报省分行（监察部）审核同意后确定。

B级：综合评分85分（含）以上95分以下。被评价行防控案件体系比较健全，虽然存在个别缺陷，但未对业务经营的安全性和防控案件的有效性产生较大影响。防控案件规章制度得到比较有效执行，防控案件成效较好，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

C级：综合评分75分（含）以上85分以下。被评价行防控案件体系虽有明显缺陷，但风险仍在可控范围内，防控案件规章制度基本得到执行，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

D级：综合评分75分以下。被评价行防控案件体系存在严重漏洞和缺陷，防控案件制度执行不力，监督检查不到位，发现风险隐患未能得到及时消除，屡查屡犯的违规违纪问题较严重，业务经营安全性面临较大的风险，且当年辖内发生了案件或责任制规定追究责任以上的重大责任事故。发生监管部门规定对高管人员追究责任案件的，严格执行监管部门的有关规定。

第五章 考核评价结果的运用

第十五条 防控案件考核评价工作与内部控制评价工作相结合，考评结果作为对二级分行、县级支行内部控制等级评定的参考依据，与被评价行当年的综合绩效考核、授权和转授权、班子成员个人工资收入、奖罚及评先评优挂钩，并作为对被评价行领导班子和领导干部考核任用的重要依据。

支行行长年工资收入的15%、其他领导班子成员年工资收入的10%与所在支行每年防控案件考核评价结果挂钩(薪酬制度改革后视情况对挂钩部分进行相应调整)。二级分行人事部门从每位支行班子成员核定的年工资收入中预留挂钩工资额暂不发放，待防控案件考核评价工作结束后，由监察部门将各支行考评结果书面通知人事部门兑现挂钩工资。

对支行班子成员的奖励或经济处罚由二级分行监察部门书面通知人事、财会部门进行兑现，奖励从各二级分行的奖励工资或表彰费中列支，经济处罚一律进营业外收入。第十六条

考核工作结束后，二级分行纪委书记在一个月内以书面形式将支行领导班子及行长的考核得分情况反馈给支行行长，将其他班子成员的考核得分情况直接反馈给本人。

第十七条 对被评价行实行分类管理。

（一）对于“A级”的支行，由二级分行给予表彰，并作为干部考核任用的重要依据；全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长5000元，奖励其他班子成员每人3000元。

（二）对于“B级”的支行，督促其进一步加强防控案件建设，提高风险管控水平和案件防控能力。全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长2000元，奖励其他班子成员每人1000元。

（三）对于“C级”的支行，对领导班子进行诫勉，督促其采取措施改进防控案件状况，提高风险管控水平和案件防控能力；加大内部检查监督力度和频率，取消当年支行主要领导、负有重要责任的分管领导的评先评优资格。对支行班子成员挂钩工资按扣分比例给予兑现，其中若有班子成员 未被扣分的，则按被扣分的班子成员中扣分最少的50%比例承担连带责任。

（四）对于“D级”的支行，一是将该行列为案件防控重点联系行；二是加大内部检查监督力度和频率；三是降低相关业务授权或责令暂停办理相关业务；四是按照有关规定对支行领导班子进行问责，取消当年支行领导班子及其成员的评先评优资格；五是支行班子成员挂钩工资不兑现，并对支行行长经济处罚3000元，其他班子成员每人经济处罚2000元;六是根据案件（或责任事故）性质、涉案（涉及）金额、造成的损失、后果以及影响等情况对领导班子进行调整，对因管理混乱、工作严重失职导致发生案件的，责令支行主要领导和负有重要责任的班子成员引咎辞职。

第十八条 对支行领导班子及其成员不履行或不认真履行防控案件职责的，按有关规定作出相应的处理；需要追究责任的，按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》相关规定给予责任追究。

（一）对案件防控工作中出现的违规问题较轻的，由二级分行纪检监察部门报经本级行党委研究决定后，对有关领导干部采取发限期整改通知书、诫勉谈话、批评教育、问责等方式进行告诫。

（二）对抓案件防控工作不力、不作为，制度不落实，检查不到位、问题屡查屡犯、违规违纪行为较为严重、发现风险隐患未及时消除的支行领导班子及班子成员，要严肃追究责任，由二级分行纪检监察部门会同有关部门提出纪律处分、经济处罚或其它处理的意见，按有关规定和程序严肃责任追究。

（三）支行若发生经济、刑事案件的，按照有关规定对支行领导班子成员进行责任追究。涉嫌犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。

（四）实施责任追究，实事求是，行长负总责，分管领导各负其责。

第六章 附则

第十九条 在实施县级支行领导班子防控案件考核评价工作过程中，要始终坚持实事求是，严肃认真，客观公正。凡发现二级分行在考核评价过程中没有按本办法规定严格考评，出现考评工作流于形式或者弄虚作假的，将降低该二级分行内部控制评价等级，并按有关规定追究责任人责任。

第二十条 本办法由中国农业银行福建省分行负责解释、修订。各二级分行可结合实际制定实施细则，并报省分行（监察部）备案后组织实施。

软件工程考核评价论文 篇6

关键词：绩效评价 高校辅导员 工作考核

辅导员在高校校园建设中处于基础层面，是直接与学生接触的教职工，辅导员的工作内容虽然琐碎并且与日常教学和科研比起来轻微很多，但是，辅导员工作却是对高校校园建设影响最大的。辅导员工作的质量直接影响了高校学生的身心发展以及高校学生的素质，而高校学生的发展则是高校校园建设的成果，因此可以说。高校辅导员工作是高校校园建设中中值得关注的一部分。

1. 高校辅导员的工作考核评价现状

1.1 高校对辅导员工作考核评价重视程度越来越高

对辅导员进行工作考核和评价，并不是最近几年高校建设才兴起的活动，我国高校辅导员队伍建设早在十年前就开始了，但是当时对高校辅导员的工作评价重视点在于辅导员能否保证学生的学习生活的安全，能否为学生的思想发展提供领导带头作用；随着高校学生教育工作的发展，辅导员在学生成长中的作用逐渐凸现出来，大多数高校都开始重视对辅导员进行多方面的职业在教育，有关于辅导员职业专业化的研究也逐渐增多。

1.2 高校辅导员的工作考核评价存在问题

以往的高校辅导员多是由高校及各学院的党委、团委工作人员负责，这些工作人员在学生思想道德教育方面的经验较多，但对学生心理发展以及学业等方面的辅助能力较差。高校对辅导员进行工作考核评价的时候，也会偏重辅导员对学生思想道德教育发展的作用这方面，因此，有些辅导员在学生工作中虽然比较出色，但却很容易受到不公平的待遇。

1.3 绩效评价对高校辅导员队伍建设的意义

绩效评价是对辅导员岗位进行科学的全面界定之后，对辅导员职业责任进行判定并划分了评价规则，使辅导员工作评价更加客观具体的一种评价方法，这种评价方法完全摒弃了以往对辅导员工作的偏见，并且能够使每个辅导员都站在同一起跑线上进行自身的职业发展，有利于辅导员队伍整体素质的共同进步。

2. 基于绩效评价视角的高校辅导员工作考核评价体系建立

2.1 高校辅导员工作绩效考核评价的理论基础

工作绩效指的是员工对岗位职责履行的程度，表现为员工在单位时间内为组织发展创造出的价值。工作绩效是企业管理的专业名词，绩效评价则是现代企业管理在员工管理和员工激励过程中常用的方法。无数经典案例以及现代企业管理研究都证明了这样一个理论：合理的、公平的绩效评价将促进组织全部员工的职业素质的提升，使企业的发展更为迅速。在高校建设过程中对辅导员工作进行绩效考核评价，能够在辅导员群体中迅速形成一股互相督促、互相鼓励、互相竞争的风气，这种工作环境，将促使辅导员们对自己的职业技能和职业道德进行更高的要求，因此，从事辅导员职业的教师们更有可能在辅导员工作中进行不断地自我发展和自我完善，这是与马克思主义的事物发展观相一致的，也是与现代职业心理学中人的职业发展理论和毕生发展观相一致的。以绩效考评作为高校辅导员工作评价的方法，不仅具有实际实施的价值，也拥有雄厚的理论基础，是值得我们进行实践和尝试的。

2.2 高校辅导员工作绩效评价指标

高校辅导员的工作十分复杂，不仅包括一切与学生管理和教育相关的事件，还包括与学校党政工作发展以及教育理论发展相关的事件。不同学校对辅导员工作的具体要求是不一样的，在实际工作的过程中，也应为环境的不一样而有着种种区别。但是，无论是哪个学校的辅导员，辅导员绩效都应从“德、能、勤、绩”四个方面去考评：“德”具体应包含个人政治素质、政治敏感性、品德修养、服务意识等；“能”应包含语言能力、组织能力、创新能力、团队合作能力、分析能力、应对各类学生突发事件能力等；“勤”应包含工作态度、工作效率、学生思想教育、日常管理、班风学风建设工作开展情况等；“绩”应包学生思想教育活动和心理健康教育成效、学生安全稳定状况、学生党建工作成效、学生宿舍管理和学生资助工作等日常管理工作成效、班风与学风建设工作成效、工作和思想理论研讨研究成效等。这四个方面在辅导员实际工作中所占的比例以及作为绩效评价指标的权重，应该根据各学校各专业辅导员工作的具体情况而定。

2.3 高校辅导员工作绩效考评方法

确定高校辅导员工作绩效考评的办法，是执行辅导员工作考评方案的重要步骤。由于高校辅导员对上是对学校学生工作办公室负责，对下对学生个体的成长和发展负责，因此，高校辅导员工作绩效的高低，不应该仅仅由辅导员们的领导部门决定，一个辅导员工作做得好不好，是应该又学生对辅导员工作的反馈、辅导员之间的互相观察、领导对辅导员工作的评价共同决定的。因此对辅导员的评价不仅是组织量化打分和等级评价，还要采取多元化、多角度评价方式，应包含辅导员自评、同事互评、学生评价、上级评价等绩效考评，目前企业常用的360度绩效考评办法，可以用到辅导员工作绩效考评上来；另一方面，辅导员绩效评价是一个系统的复杂的过程，在实际操作过程中，应注重日常评价和期末年终评价相结合、定期评价与不定期评价相结合、工作过程评价与工作实效评价相结合，强化辅导员的胜任力意识，从而更好地促进和调动辅导员工作和积极性、主动性。

2.4 建立高校辅导员工作绩效考评机制

对辅导员进行绩效考核的最终目的是为了使辅导员工作评价日趋公平、公正并且具体，从而为辅导员工作的改善提供方向和建议，因此，建立高校辅导员工作绩效考评机制是十分重要的。一是要建立健全辅导员绩效考评反馈机制，完成绩效考评后，要将考评结果如实反馈给被考评者及其主管领导。主管领导要对被考评者进行绩效辅导，帮助被考评者深入了解自己工作中的优势和不足。对绩效优秀者予以鼓励，对绩效不良者帮助其分析原因，并针对被考评者绩效及胜任力情况，有区别地明确其今后通过努力能够达到的工作要求和期望，使被考评者有改进工作的目标；二是要建立健全辅导员绩效考评的激励机制，辅导员绩效评价结果应作为调整薪酬、职务聘任、职级晋升、奖惩和专业化培训等的依据，使辅导员能够切实感受到绩效考评对自己工作的影响，以促使辅导员们更加重视自身职业的发展。

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3. 在绩效考评视角下建立高校辅导员工作考核评价体系的实际作用

3.1 促进辅导员职业技能提升

绩效考核法单纯的对辅导员工作作出评价，可以提醒辅导员发现工作中的不足与缺陷，通过横向对比出自身与他人的差距，由此而改进工作方法与工作技巧，从而在今后的工作中提升工作能力与工作实效；而对辅导员进行业务评价，从考核的角度促使辅导员在完成日常工作的同时积极参加论文的撰写、课题项目的参与，提升其调查研究的能力，将以往辅导员的职称晋升从需要个人自觉完成转变成学生工作系统对辅导员业务素质的一项硬性要求。这样衔接辅导员的发展过程，协同控制理论素质、工作能力的影响因素，可以激励辅导员提升职业技能。

3.2 有利于辅导员个人素质提升

高校辅导员多由青年教师担任，辅导员对自身的职业发展规划认识不足。构建完善的

辅导员绩效评价体系，可以有效提高辅导员对自身从事职业的认识。通过辅导员绩效评价，在辅导员中树立先进典型，能够较好地促进辅导员树立自我发展的激励标杆，促进辅导员将提高素质和能力内化为自身发展的需要。开展辅导员绩效评价有助于增强辅导员的职业认同感和自豪感，提升胜任力。

3.3 促进辅导员职业发展规范化

高校辅导员是我国各高校专门针对学生管理和教育工作设置的职位，但是，高校辅导员职业的规范程度却不高，对高校辅导员进行岗位说明并且明确辅导员工作绩效，是近年来高校学校建设发展的产

物，而在西方国家，高校辅导员作为学生成长督导，早已是一种规范性的职业，与高校教师在学校建设中的地位几乎相同，值得注意的是，正是因为西方高校学生督导工作职业规范化较早，职业较为成熟，西方高小学生发展的机构性也更强，校园综合实力在世界排名越靠前。目前，我们站在绩效考评的角度上对高校辅导员工作进行考核，实际上就是对高校辅导员职业发展进行规范化的过程，这个过程将不断促进我国高校的建设和发展，实现教育与世界接轨。

4. 结语

综上所述，高校辅导员工作评价是目前我国高校学校建设中的重点内容，但是，由于高校辅导员职业自身的规范性和结构性尚在发展之中，很多高校对辅导员的工作评价存在问题，导致辅导员工作的贡献及事务不能被有效地观察出来。以绩效考核为基础进行高校辅导员工作评价，能够对高校辅导员的工作进行比较全面的评估，并且能够对辅导员工作的发展进行比较公正的、符合学校发展需要的引导。在绩效考评视角下建立起高校辅导员工作考评体系，不仅有利于高校辅导员职业技能的提升以及辅导员个人素质的发展，还有利于辅导员职业规范化，这也是我国高校进一步发展的关键。希望本文能为各高校辅导员队伍建设提供帮助和建议。

参考文献：

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注：本文系2014年度三峡大学大学生思想政治教育专项研究项目《辅导员工作绩效评价体系研究》研究成果，项目号XGW201403

作者简介：彭骥（1982-），男，湖北宜昌人，讲师，硕士研究生，现任三峡大学学生处副处长，研究方向：大学生思想政治教育及辅导员队伍建设；赵伟忠（1986-），男，湖北宜昌人，助教，讲师，硕士研究生，现任三峡大学艺术学院团委书记，研究方向：大学生法制教育及辅导员队伍建设。

浅析音乐课程考核评价 篇7

以往的音乐测试中,教师往往采用让学生唱一首课本上的歌曲来给学生打分,这样很容易让学生产生错误的印象,认为音乐课就是学唱几首歌,不必再学习其它知识。而且也不能使学生充分发挥各自的特长。为了克服这些弊端,笔者认为在考核方面可以进行如下尝试:

一、评估一个学生的音乐成绩因人而异

笔者所接手的新班级第一堂音乐课,先对学生的音乐素质进行摸底调查:

(1)你参加过哪种课外小组,时间多长?

(2)你喜欢哪项音乐活动?(舞蹈、唱歌、乐器演奏或其他)

(3)你参加过大型的表演或演出吗?什么类型?什么时候参加?

(4)你会认乐谱(简谱或五线谱吗)?

(5)你最想参加哪种音乐兴趣小组?

(6)你希望老师如何上音乐课才能激发你对音乐的兴趣?

虽说这是小小的一张问卷单,但是它对于笔者了解这个班级学生的音乐兴趣、特长和爱好有十分重要的帮助。以后无论是班上举行文娱活动、课堂中做出相适应教学方法及定出不同形式的考试标准和要求,同时还可以请那些比较优秀的同学带动较缺乏自信的同学,从而使得大家都有递增的进步,何乐而不为呢?

二、评估一个学生的音乐成绩从多方面考量

作为教师笔者认为有必要深入了解自己学生的学习情况,为他提供一个能够施展才艺、凸现水平的平台,而后有的放矢地进行实际操作。这就要求我们教师在考核前做一些准备工作:比如你想在本学期对不同班级的学生进行什么类型的音乐素质考评?需要同学们怎么分工、怎么准备?不同班级不用方案,不然就会抹杀了学生的个性和爱好;同时教师必须最迟要提前两周通知学生考试内容,让他们有充分的准备。

三、评估一个学生的音乐成绩不限内容,健康为准

考核的内容根据学生自身特长而定,可以考器乐、声乐、舞蹈,也可以加入曲艺音乐,如相声、小品等的表演,让学生发挥自己的特长,轻轻松松进行音乐的考核。喜欢唱歌的学生,考试的曲目也不只局限于书本。记得初一的同学一进校门,笔者给他们教唱的第一首歌曲就是《感恩的心》,伴随着欧洋菲菲的歌声,笔者讲了该歌曲创作背景及相关的手语,当讲到“雨越下越大,小女孩终于找到躺在路边的妈妈,妈妈死了,但她的手里还紧紧拽着一块年糕……”时,笔者发现很多同学在擦拭着脸上的泪水,他们都被故事深深的打动了。在课后学生的反馈中,笔者发现他们对生活有了很多的感悟,他们在日记中写道:“我从来没觉得音乐课这么有意义,这节课让我感悟颇深:我们要感恩父母,感谢父母的真心付出,我们要感恩老师,体验他们授业的辛苦我们要感恩同学,朋友,感谢他们带给我们的快乐……”所以对于这些歌曲,我们又有什么理由拒绝呢?对于选择不同表演形式的同学也一样,演奏器乐的同学他可以给大家来段经典的世界名曲,也可以弹奏一首流行的带爵士风格的乐曲,表演舞蹈的同学除了展示优美的民族舞蹈外,也可以表演现代的国标舞,谁又说不可以呢?笔者认为考核的内容只要健康,内容形式不限为好。

四、评估学生的音乐成绩注重合作

很多考核项目是可以多人合作进行的,我们可以鼓励学生自行组队,演唱、舞蹈、齐(合)奏、唱等,让学生在自我组队中观察,同时也培养了学生之间的团结协作精神。

拿唱歌来说,原本单一的独唱考试枯燥、无味,不光学生觉得没劲,教师也总感到意义不大。其实歌曲的唱法多样,有独唱、对唱、重唱、轮唱、表演唱、乐器伴奏自弹自唱等。通过每一种方式的合作,学生都会有所收获。轮唱可以让同学找到音乐衔接的美感,表演可以让他们找到舞台上明星似的感觉,跟伴奏可以锻炼他们准确的节奏感等等。记得去年的音乐考核,一位学生从家里搬了套小音响,背了把电吉他,在教室里自弹自唱,学生乐感相当的不错,加上有音响产生的共鸣效果,真的有如一歌手在台上演出,那天音乐考核的气氛好极了。通过这节课,也让很多同学知道了乐器中还有个电吉他以及电吉他的演奏形式和演奏效果,无形中扩大了学生的知识面。而对于歌喉不嘹亮的同学他们也可根据自身的优势选择其他一些表演项目,扬长避短:有个学生正处于变声期,喉咙沙哑,唱不出声,于是他利用自己会口琴的优势,和另一同学合作,演绎了一首歌曲《童年》,你唱歌我伴奏,各有收获,这不是二者兼顾了吗?可供学生选择的项目很多,只要同学们能想到的,能把自己在音乐中的闪光点表现出来那就达到目的了。同学们在准备、排练的过程中不但学到许多知识,同样学会了沟通、互助,这不也是一种成长、一种收获吗?

五、评估学生的音乐成绩注重师生共同评价

音乐课程评价不仅是教师的事,学生自身也可以开展自我评价与相互评价。评定成绩时,由师生共同评价,同学既当观众又当评委,这样的考核结果则更会让学生心服。也在师生之间无形中起到了一种互相监督、激励、钳制的作用。

中职学校考核评价体系改革 篇8

以往, 大多数学校在学生考核评价方式上受传统考试观的影响, 沿用以笔试为主要形式, 以试卷成绩为主要依据来考评学生的学习效果, 存在许多弊端: (1) 许多课程都是任课教师自己命题、自己阅卷, 导致和教学大纲所要求的目标层次有一定的出入, 阅卷更是有较大的随意性, 很难真正反映出一个学生的水平。 (2) 这种考试方式单一化、考试内容理论化、考试结果分数化, 不能真正意义上反映一个学生的职业技能水平。许多学生明明动手能力很强, 但偏偏不能静下心来背理论知识, 那么其考试成绩也不会很高。这样的应试观念不利于学生能力和素质的培养, 很难检验出学生的实践操作能力。与培养生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型技术人才为根本任务的培养目标格格不入。因此, 本着这样一个出发点, 各个学校转变传统考试观念, 树立以能力、素质为核心的考试观念, 来更好的适应社会的需求。

考试作为教学和教学管理工作的一个重要环节, 是测量学生的知识与能力, 评价教学质量的基本手段, 同时也是测量教师对教学内容的理解、教学目标制定的衡量标准。我在计算机教研室担任《计算机网络基础》的教学工作, 根据本学科、本课程自身特点, 紧密结合教学大纲, 结合本班学生的实践情况, 我制定了一套以培养学生动手能力为主的教学目标。并具体细致到每一个知识点的掌握程度, 以此来指导整学期的教学内容, 并做好跟踪记录, 以便随时发现绩中去。平时成绩包括学生上课的出席情况, 作业完成情况和每一次实践课完成每项具体任务的情况, 都将折合成百分比与期末的考试成绩相结合, 真正意义上做到多种形式相结合的考评方法。具体比例如下:

(1) 平时成绩 (20%) :

a.出席情况 (100分)

b.作业 (100分)

(2) 具体任务 (60%) :

c.网络命令 (100分) :

掌握常见的网络命令的功能;

掌握和使用网络命令的方法。

d.绘制拓扑结构图 (100分) :

掌握拓扑图的绘制工具的使用方法;

绘制常见的拓扑结构;

绘制办公室的网络实例图。

e.双绞线的制作 (100分) :

掌握双绞线的制作方法;

独立完成双绞线的制作。

f.组网 (100分) :

掌握组建小型网络的基本设备;

掌握组建小型网络的方法;

独立完成小型网络的组建。

g.Internet应用 (100分) :

掌握IE的使用方法;

掌握搜索引擎的使用方法;

掌握收发电子邮件的方法;

掌握博客的申请及使用方法。

期末测试 (20%) :

h.笔试 (100分) :网络理论基础知识

i.实践操作 (100分) :根据本学期学习的内容, 布置一个综合性较强的任务, 并在规定时间内完成。

平时成绩= (a+b) /2, 具体任务= (c+d+e+f+g) /5, 期末成绩= (h+i) /2, 最终的学生成绩=平时 (上接227页) 响。

成绩×20%+具体任务×60%+期末成绩×20%。

这样, 既改变了以往考前复习中教师划考试范围, 学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法, 也打破传统考试中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。同时, 也调动了学生的学习热情, 即使在平时的课堂上, 也能认真对待每一次课、每一项课业任务, 从而提高学生的动手能力, 保证实现既定的教学目标。

另外, 也可以结合职业学校的特点, 采用职业资格考试和学校考试相结合, 现在越来越多的企业将职业资格证书作为衡量学生职业技能水平的鉴定书和通行证。将职业资格考试和学校考试相结合, 积极开展职业技能培训, 是学生结合所学专业进行职业资格方面的学习, 提高自己的职业素质、实践能力、就业竞争能力, 是他们在学校期间就能积累一定的工作经验, 从而大大提高毕业后的岗业适应能力。我们学校的电子专业的学生, 在二年级的时候, 会到企业完成一个月的上岗实践操作, 根据企业的临时培训, 完成具体的实践任务, 同时还要通过电子专业的技能考试, 得到职业资格证书。而在企业的成绩也会结合到期末成绩中, 做为综合评价的标准。这一新举措大大提高了学生的学习热情和实践动手能力, 学生通过走进企业, 切实体会到工作的辛苦, 再次回到学校后, 才懂得珍惜在学校的学习生活, 懂得自己的实际水平与现实社会要求之间的差距, 从而更加努力的学习。

中等职业学校考核评价体系的改革是一项系统工程, 只有改变考试观念、考试内容、考试方法, 才能使考核评价体系与中等职业学校的基本模式相适应, 才能满足素质教育的基本要求, 有利于全面、真实、客观地评价学生的学习成果, 从而促进学生技能和能力的形成与提高。

“要想富, 选修路”这一道理都达成了共识, 因而对

摘要：根据现阶段中等职业学校的考核评价方法的弊端, 结合具体课程, 从考试观念、考试内容、考试方法三个方面论述了中等职业学校考试制度的改革方案。

谈谈信息化的评价考核 篇9

信息化的指南针就是评价考核。一个企业或者单位的信息化做得怎么样, 是否符合企业实际, 是否显著提高了企业的管理效能和效率, 是否能够为企业管理人员提供便捷、高效的流程支持和信息共享, 与其他单位信息化相比水平如何, 信息化的投入有没有产出, 信息化的效果怎么样等问题, 通过信息化评价考核可知结果。

信息化评价就是通过一系列科学、系统的指标体系对企业或者单位信息化能力、信息化价值以及目前的信息化水平进行评估或衡量, 从而找出其不足和差距, 引导其信息化建设的不断完善, 紧密服务于企业或者单位的整体战略。信息化考核是对信息化实施工作的效率、效果、方法和责任进行评估, 从而发现其差距和不足。一般来说, 评价是对信息化的客观状态进行评估, 而考核则主要是对实施信息化的人员进行评估, 评价是考核的依据, 考核是评价的结果, 两者构成了信息化整体的评价考核。

信息化评价考核的指标体系是评价考核的关键, 是随着企业信息化的不断发展而逐步成熟起来的。信息化水平体现了企业信息化的客观综合状态, 通常在一个范围内 (比如国际、国内、行业等) 进行对标与比较, 优点与不足一目了然。信息化能力包含了被评价单位的信息化可以为各项业务活动提供的服务与支持, 比如信息化领导力、信息化基础设施、信息化应用系统、信息化人才资源、信息化管控、信息安全防护手段等。信息化价值是信息化作用发挥和绩效的具体体现, 包括内部价值和外部价值。内部价值比如对单位内部管理效能、效率、效益的提升点, 对企业员工意识的改变等;外部价值比如对用户服务、对外形象、产业链服务的增强等。

通常, 大家普遍认为信息化的生产控制系统效益明显, 信息化对于管理效能和效率的提升有一定作用。但信息化的管理效益就不一定了, 与看得见、摸得着的庞大设备相比, 大家不容易记住看不见的软件功效, 往往认为管理信息化就是花钱的。应该说, 这是一个误区, 信息化的良好实施对于企业来说是有巨大效益的。信息化在电子招投标、电费回收、降低库存等方面的贡献, 在电力企业已成为不争的事实。比如国家电网公司2009年1 800多亿元的招标全部通过信息系统实现, 节约的160多亿元中不管怎么分配均有信息化的一份效益体现;再如据测算, 国家电网公司信息化对主营业务的贡献率达到1%, 这也能突出体现信息化的效益。

从近年来国资委对中央企业的信息化评价中发现, 与国际一流企业对比, 中央企业信息化的整体水平还有较大差距。如, 许多企业信息化规划的作用或者没有充分发挥, 或者与企业发展战略脱节, 或者与业务结合不够, 或者得不到严格执行而成为一纸空文。对此, 国资委提出要“提高信息化可持续发展能力, 与国际全面对标, 找到单项不足, 全面达到和超过世界先进水平”等目标, 并且通过评价等级的方式推促中央企业信息化工作全面开展。

电力企业作为和谐社会的重要企业公民, 也是中央企业的重要成员, 起着信息化评价考核的主力军作用, 更应注重评价考核体系的建立与完善。2008年中央电力企业在中央企业中的评价水平与上年比有较大提高, 在17家A级企业中占有3席之地, 但是与资金密集、技术密集、人才密集的电力行业所需达到的水平相比, 仍然存在差距。

学校教师考核评价工作简谈 篇10

一、科学建构,民主完善

在我们看来,教师考核评价方案不仅事关教师切身利益,也事关学校整体工作,不仅决定教师的发展,也决定着学校的发展。因此,确保它的科学性是第一位的。同时也必须明确,考核评价是面向“人”的,必须具有“人性”,亦即能够走进教师的内心世界,能够触动教师的内心世界,唤醒教师的职业幸福感、职业激情和职业动力——让其感受自我的价值,让其感动自我的美丽,助其反思自我的缺失,助其明确自我的走向。也就是说,教师考核评价方案一定要科学合理、可操作,同时要贴近教师实际,结合校情和发展不断完善。

1. 贴近实际,科学建构

实践告诉我们,评价具有规范、导向与激励功能,教师考核方案的建构对于激发教师的工作积极性和创造性,引导教师发展非常关键。我校在教师考核评价指标设置、权重分配上,充分考虑到现实工作,做到统筹合理、协调对接。

我校教师考核评价方案分为6个一级指标:职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个二级指标,权重为0.1。工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标,权重为0.2。工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标,权重为0.2。其中德育工作主要考查教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况;教学工作主要考查教师备课、课堂教学、作业设计和批改等情况。专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标,权重为0.1。其中,继续教育包括参加校、镇、市组织的教师专业研修活动情况;发展成果包括教师结合教育教学实践撰写的案例、随笔、经验、论文,以及公开教学、课堂评优、课件制作等情况;课程开发指教师开发校本课程情况。育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标,权重为0.1。其中,习惯养成包括学生在学习、行为等方面的习惯养成情况;身心健康包括学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况;合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率,权重为0.2。

在方案建构过程中,尤其是具体的第三级指标(细则)制定时,我们始终坚持一条原则,就是充分考虑教师工作特点,符合我们自己的校情,使其最大限度地趋于科学合理。如,对于教师教学成绩的量化办法,我校就分为以下四种具体情况进行:一是任教一门检测学科的,本项得分以平均分为准核算,在全镇同年级同学科同期教学质量检测中,取得最高成绩者赋20分,其他教师得分依据公式“X=a2×20+a1”计算,a1代表全镇同年级同学科最高成绩,a2代表其他教师成绩。二是任教两门检测学科,双科均取得全镇同年级同学科最高成绩者赋21分;其中一科取得最高成绩者赋20.5分,另一学科按项一要求核算,两个得分的平均值即为最终得分。三是专职体育(音美)教师,第一学期按考查(非检测)学科教师赋分办法赋分;第二学期依据春季运动会(艺术月活动)成绩赋分,学校获得县市级体育工作(艺术月活动)先进单位赋21分;获得全镇学校处数前1/3者赋20分;获得全镇第二个1/3者,取该学期全校任教检测学科的所有教师得分的平均分,获得全镇后1/3者,取全校任教检测学科教师得分中最低的。四是考查(非检测)学科教师,以个人在全体教师中的民主评议(“职业道德”中的考评小组评价和教师互评)排序为参照,等差分布于20分至y分区间内(y为任教检测学科教师该项的最低得分)。兼职音体美教师取所负责的音、体、美竞赛项目的成绩得分与所任教检测学科得分的平均分为最终得分。

2. 民主修订,日臻完善

在我校,教师考核方案在保持大框架不变的前提下,坚持每个学期都进行细节化修订完善一次,目的是使其更加趋向于科学,更加合情、合理,更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核方案修订时间一般安排在开学后的第二周,学校给教师充分的讨论和提修订建议的时间。教师讨论并提出修订意见后,由学校汇总并组织相关条款的修订完善,之后,提交教代会审议,并对修订完善的条款逐一给出充分合理的解释。教代会通过后公布,并印发给每一位教师,且每次学校例会上都要拿出一定时间,由各分管领导分别领学相关内容,使其切实成为教师学期工作的明确导向。

在2009年,我校为了贯彻落实山东省教育厅提出的“教师课程拓展”理念,鼓励每一位教师在开好专业课程基础上,积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求的有助于提高学生综合素养的校本课程,强化了教师考核评价制度的导引,在教师工作评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”,依据质量和数量、过程和结果相结合的方式,按照公式“质量分(1.8,1.6,1.5)+课时分0.1a”和“质量分(1.6,1.4,1.3)+课时分0.24b”(a、b分别指实际开设校本课程、举办专题讲座的课时数;课时分满分为1.2分,原则上选择开设专题讲座的满50周岁的老教师每学期举办讲座数足2次,课时分即记满分),对教师的课程开发情况进行综合认定。这一考核评价条款激活了教师的专业潜能,我校的校本课程建设成为了教师的行为自觉和专业自主.进而走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范不断丰富的梯次发展之路,学校课程实施的整体水平逐步提高。以2010-2011学年度第二学期为例,我校一共开发了五类19门校本课程,在最大限度地满足学生个性发展需要,促进学生生动发展的同时,也锻炼了教师的课程开发力。我校包括这一做法在内的课程管理经验在2012年4月召开的“烟台市差异教育十二五研究开题会”上进行了现场典型交流。

2011年以来,我校以“全面·幸福”为明确指向,每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查,不仅包括语、数、英主要学科,还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。语文注重考查学生的听说读写能力,数学注重考查计算、解决问题、操作能力,英语考查单词识记、朗读和口语交际能力,体育实地测查学生的百米、立定跳远等技能,信息技术着重考查学生的中英文录入等。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核,在教师的整个工作中占9.5个百分点的权重(相比较而言,期末教学成绩占20个百分点)。由于导向明确,老师们增强了方向感,因而“不待扬鞭自奋蹄”,使得这项制度仅实施有两个学期就渐出效果:在我校,每个学期不仅所有“小学科”也都一律按照上级的规定开齐、上足,并且教学质量也得到了可靠保证。在2012年6月莱州市教研室组织的全市语文、数学、英语、信息技术四个学科能力抽测中,我校夺得了1个全市第一名(四年级英语)、2个全市第八名(三年级数学、五年级信息技术)和1个全市第11名(二年级语文)的较好成绩,四个学科检测成绩全部进入全市前1/2(全市共23个抽检班级)。我想,这与我校所创建、实行的教学质量检控制度的科学导引是密不可分的。

二、主体参与,阳光操作

有了考核评价方案,怎样来操作呢?尤其是学期末的考核评价成绩的核算这一环节,由谁来操作、怎样来操作呢?这也是不少教师所关注的一个重要节点。曾经听不少学校的教师私底下抱怨,他们的考核评价就是学校的几个人“秘密”进行的,他们所能见到的,就是最终的一个结果而已,因此,不少教师怀疑所谓的考核评价结果是不是可以人为地进行“酌情调整”?言外之意,虽然有方案、有标准摆在那里,但考核优秀是谁的最终还是学校领导说了算。在我校,这种情况是绝对不存在的。学校领导除了拥有与全体教师一样的考核评价方案所赋予的相关评价权之外,从不介入其他人为因素,完全是考核评价方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等猜测或误解,让他们确信考核评价结果就是每个人日常“行走”的综合体现,从2012年8月开始,我校在总结多年来考核评价工作实践的基础上,正式建立并秉持了这样一个考核评价原则:在建构考核评价方案时充分发扬民主,集体讨论解决,保证讨论修订过程公平、公开、透明,合乎最大多数教师的切身利益——此为“人性化建构”;方案修订完善稿一旦通过教代会审议通过,则本着对全体教师负责的原则,不折不扣地执行——此为“刚性化实施”。具体地说,就是尊重事实,尊重教师的付出,以考核评价标准为尺度,严格按照程序进行,同时,也让教师主体民主地参与进来,做到考核评价过程公开透明,让教师考核评价工作“在阳光下”有序地进行。

1. 循序进行,主体参与

在我校,每个学期教师考核评价实施的总的程序是:先组织民主评议,再从全体教师中随机抽选工作小组成员,再收集证件、统计积分,最后核算汇总成绩。首先,全体教师进行集中交流、民主评议。即每一位教师从德、能、勤、绩四个方面交流汇报各自学期内的工作情况,尤其是职业道德方面的情况,全体教师以百分制进行评议。之后,从全体教师中随机抽选学期考核评价工作小组成员,组成由学校领导、教代会成员以及一线教师组成的教师考核评价工作小组。从2012年8月的考核评价开始,我们按照考核评价工作的需要(工作量),确定考核评价工作小组成员数量,然后采取抓阄的方式,现场抽选和确定该学期教师考核评价工作小组成员,让每一位教师都有机会亲自参与和全程见证教师考核评价成绩的核算。接下来,全体教师填报确认“积分项目单”,上报考核评价工作小组,包括学期内获得的优质课奖、发表的论文、发布的信息、辅导的学生获奖等,在注明级别、数量、奖次的同时,还要提供相关证明。最后一步,考核评价工作小组成员分项、分工地核算统计每一位教师的考核评价成绩。

2. 过程精准,交互核对

在考核评价工作小组开始工作之前,我们都要对工作小组成员进行必要的培训。尤其强调,在整个核算统计的过程中,本着对每一位教师负责的态度,做到严格遵守纪律,认真对照评价标准,尽管每一项的核算统计工作烦琐,尤其是步骤繁多,但是每一位工作人员都要耐心细致,至少进行两次复核,做到精准无误。比如,在统计核算“职业道德”一项时,分两大块进行。第一块是教师相互评议的量化。先对领导评议分数和教师评议分数分别统计,分别求出平均分后,再分别以0.4和0.6的权重进行合并,汇总得分后从高到低排出名次(n),然后依据公式“10-0.05(n-1)”计算出每位教师的得分,再以0.7的权重计入总分。第二块是学生评议和家长评价的量化。学生评议和家长评价于假前通过问卷调查的形式进行,结果分为优秀、合格、不合格三个等次,分别赋10、8、5分,以班级为单位统计后,以0.3的权重计入总分。在整个过程中,尤其是原始分数录入计算机的过程,保证做到至少4人一组,其中一人念分数,一人协作监督,一人操作计算机录入分数,另一人监督录入。每一项指标的成绩核算无误后,参与的工作小组成员都要签字进行确认,以示负责。考核评价结果以逐项明细的形式反馈给每一位教师,并由每一位教师(本人)自己对照学期教师考核评价方案,尤其是其中可以明确量化的相关公式或标准,自主核算一遍,与学校考核评价工作小组的结果进行对照核实。确认无误后,由教师本人签字肯定。

高职教育应重构学生考核评价体系 篇11

一、传统教育学生考核评价方法存在的问题

1.观念落后，目標偏移。由于现行许多高职院校仍沿袭传统的应试教育思想，往往把学生的课程考试分数作为评价学生能力大小的标准。学生先进的评选、奖学金的发放都与学生的课程成绩挂钩，这在我国传统文化知识本位思想观念的影响下，学生对待学业成绩的态度容易出现“两极”分化倾向：一是单纯追求高分数，欲“名”、“利”双收。表现在日常学习中，学生刻意迎合教师，全由教师决定，学生缺乏学习的主动性。二是满足于“60”分，相当一部分学生的学习只是为了应付考试，把考试拿学分当作一种“过关”行为。这种评价方式不仅不能真实地反映学生能力情况，调动学生学习兴趣，而且还限制了学生个性的发展，弱化了学生创新意识，严重偏离了职业教育目标。

2.形式单一，内容不全。目前，大部分学校考试还是以闭卷形式为主，较少采用开放型的诸如开卷、口试、技能操作及演示等考试形式。一般而言，闭卷考试常常只能考查学生对书本理论知识的记忆以及简单的应用，反映的只是学生掌握基础理论的情况，无法对学生专业实践技能和通用能力进行检验；而且其对理论知识的考核，内容还常局限在某些“点”上。因为一张试卷难以覆盖整个课程内容，所以不可避免地造成考试内容的“断面”。同时，这种考试时间固定，往往集中在期末一次性进行，课程门数又多，不仅会给学生造成极大的心理压力，不利于学生身心健康，导致期末“开夜车”现象的产生，还会使学生养成考试投机心理，造成考试作弊现象的滋生与蔓延。

3.标准缺乏，质量失控。我国高职院校办学时间相对较晚，一大批学校都是在原中等专业学校的基础上升格建立的。随着近几年招生规模的大幅扩张，教学设施的投入难以同步，部分专业出现实训课量的严重不足。如果严格按照职业岗位能力要求，确保实训教学课时，就必须配备大量的教学设备，这对多数学校来讲，一时财力难以承担。基于这个原因，许多学校仍然过多强调理论教学，在计划安排上增加理论课时，减少实训比例，考核时也只以理论考核为主，更谈不上根据高职培养目标，结合职业资格证书制度，建立符合市场需求的专业考核评价体系，从而使得专业教学质量难以控制。

二、重构高职教育学生考核评价体系的措施

1.转变考试观念。考试作为教育的重要手段，必须有利于学生的全面发展，它是教师因材施教的调节手段，是控制和调整学生的生理和心理发展的重要措施，是培养学生自我认识、自我体验、自我调整、自我评价、自我改进的重要方法。这就要求我们必须以学生的创新能力、实践能力和创业精神的培养、普遍提高学生的人文索质和科学素质为中心，树立现代教育观、人才观和考试观，转变妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念。

2.立以专业技术为标准的考试制度。要建立与培养目标相适应的以专业技术为标准的考试制度，考试内容不能仅限于课程和教材知识的难度、深度，应着重体现培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等应用型技术人才为根本任务的人才培养目标，突出学生专业技术和职业素质所需的知识、能力、素质，确定课程效果的评价方法和考核大纲，考试内容重在评定学生的专业技术和知识素质，做到既考课程知识，又考能力和素质，体现应知、应会，考试考核内容不能过分强调学科体系，要把考试真正当作实现教育目标过程的一项有效手段。这样，通过考试的评定、引导等功能，促使学生加强实践操作，加大技能训练，增加岗位适应能力。

3.革考试模式，实施灵活多样的考核方式。一是职业资格考试与学校考试相结合。将职业资格考试与学校考试相结合，积极开展职业技能培训与考核，使学生结合所学专业进行职业资格能力方面的学习，提高职业素质、实践能力和就业竞争能力，使他们在校期间就能积累一定的工作经验，从而大大提高毕业后的岗位适应能力。如会计电算化专业的学生，会计实务、经济法课程如通过助理会计师考试取得合格证可不参加学校组织的考试；会计软件课程如通过财政部门组织的会计电算化考试取得会计电算化证书，也可不参加学校组织的考试。二是书面考试与实际操作相结合。学业评价重在评价的内容，即评价什么，这对学生学习具有极强的导向性。考试考核内容，就是学生学习的主要方向和内容。传统的书面考试，重在知识点的掌握和考核。我们认为要改变这种考试评价内容，将理论知识点的记忆转向实际操作能力的考核上来。学生不但要掌握“应知”的知识，还要学会“应会”的动手技能，加大动手能力部分的考核，从内容上改革考试制度，变重理论为重技能。如计算机组装与维护技能课程的实训考核，就可以请电脑维修专业技术人员共同参与，通过故障的检测和排除，检查学生应用知识的能力和实际操作技能的掌握情况。三是课业与考试相结合。对于理论与实践并重的课程，可以借鉴英国BTEC教学模式，实行课业与考试相结合。BTEC教学模式是目前国际上较有影响的职业教育模式，作为一种新型的教学模式，与传统的教学模式最大不同之处是：学生学习的主体地位增强，学生始终是学习过程的中心，教师则处于辅助地位。在学生的评价上主要是考核学生解决实际问题的能力，通过课业的完成过程全面评估学生学习到了什么专业技能，并由此测量学生掌握通用能力的情况。实际上，课业是在完成教学大纲规定的教学目标的同时，培养和锻炼学生职业技能的重要手段，可以使学生在实践中得到锻炼。用课业替代考试可以改变以往考前复习中教师划考试范围，学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法，还可以打破传统考试阅卷中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。四是课堂评价与考试相结合。传统的闭卷考试很难全面考查学生，因此，教师应在教学活动中观察和记录学生平时的各种表现，特别应注意学生平时在专业素质和技能方面的训练情况。对考试成绩要结合课程总结性考试和平时考核，注重并逐步加大平时考核成绩在总成绩中的比重，强化过程性评价考核份量。这样，可以有效地促使学生平时就加强技能训练，避免考前临时突击的现象。

4.建立考试改革的配套措施。高职高专考试评价体系改革是一项系统工程，要想彻底改变现有考试评价体系，得有赖于深化教育教学改革，特别是教学内容、教学方式、教学条件的同步改革。因为教学内容是高职人才培养模式的核心，是与职业资格证书制度相衔接的重要组成部分，教学内容能否与职业资格制度科学、合理的对接，不仅关系到高职专业人才培养模式能否确立，而且关系到高职专业办学特色是否突出的问题，同时也是制定科学规范考试制度的前提；而合理的教学方式又是制定规范考试制度的关健；充分的实训条件是制定科学规范考试制度的基础。

纳税服务考核与评价探析 篇12

一、纳税成本是社会对纳税服务在经济价值上的评价

(一)纳税遵从成本的内涵

从我国税收工作实际看,纳税遵从成本大致包括以下五项:一是时间成本,即收集、保存必要资料和数据,填写纳税申报表等活动所花费的时间价值;二是货币成本,会计人员的各项开支成本、聘请税务顾问、进行纳税申报、缴纳税款等过程中发生的用货币计量的支出;三是资产成本,为顺利进行纳税申报、缴纳税款而购置的资产,如计算机、打印机等设备;四是机会成本,因逃避纳税而引发的成本(如罚款);五是心理成本,对税法所产生的不公平感或者心理上的疑虑等(如:交际支出)。因纳税人时间、心理方面的支出,无法用金钱来衡量,因此在定量分析中,一般只分析其中易于估测能用货币表示的部分。

(二)对纳税遵从成本的调查与分析

其一:江苏省泰州市对纳税遵从成本的调查情况,见下表:

注:此数据来自江苏泰州市国税局,本组数据共调查了175户一般纳税人重点税源户;1301户其他一般纳税人;918户小规模查账征收户;4371户小规模定期定额户。

从各成本项目构成分析来看,一是货币成本所占比重最高,主要集中在会计人员的工资及福利支出上。企业规模越大,所支出的货币成本越高,会计人员的工资及福利支出也越高;二是假如将小规模查账征收户与双定户合并,各项目成本所占比重的排序分别是:资产成本、时间成本、机会成本、心理成本、其他成本;三是在四类纳税人的成本排序中,小规模纳税人查账征收户在各项成本的排序均在第一位;四是成本项目普遍增加,从成本项目构成来看,货币成本为纳税成本最重要成本因素,机会成本的快速增长是总成本的增加的主要因素。

(三)降低纳税成本的有效途径

1. 从税制上解决纳税遵从度的提高。

尽可能使税基宽、税制简、税率低、征管严,逐步达到税制的公平、简化。公平的税收制度将直接降低纳税人的机会成本和心理成本;简明的税制可以清晰界定税收义务,减少复杂性和不确定性,从而降低税收遵从成本;税制的高效,将有效降低征税的效率成本,减少课税过程中带来的税收扭曲,提高纳税遵从度,同时也提高了税收入库率。

2. 从科技手段上解决办税过程繁琐。

加快信息化建设步伐,用现代科技手段取代原始的手工劳动,形成征纳互动、双向、同步发展的局面,以提高纳税服务效率和质量。要依靠信息化建设优化整合各类审批环节和层级,逐步形成程序最简、环节最少的审核审批管理程序,清理、简并纳税人报送和税务机关内部流转的各类涉税资料,便于纳税人掌握和执行,使纳税服务达到方便、快捷的效果。

3. 从服务措施上为纳税人省时省钱。

把“始于纳税人的需求,终于纳税人的满意”作为税务部门工作的出发点和落脚点,不断出台服务举措,认真兑现服务承诺,落实“窗口管理、后台复核,内部传递,限时办理,窗口出件”的工作要求,切实解决纳税人多头跑、多次跑的问题。积极试行“同城办税”,加快推进网上办税,搭建互动平台办税,在时间与空间上尽可能满足纳税人的需要,使纳税人少花钱多办事、办好事。

4. 从管理机制上提高社会信誉度。

实施纳税人信誉等级管理,目的就是引导纳税人税收遵从,通过不同信用等级纳税人的奖惩约束机制,提高纳税主体的税法遵从意识,从而达到减轻纳税人遵从成本的目的。

5. 从政府职能上加强社会部门协作。

发挥政府职能作用,加强与社会有关部门、中介服务组织的协作,充分利用社会资源提高纳税服务水平,共同构筑完整的纳税服务体系。把征收管理与纳税服务有机结合起来,既考虑堵塞漏洞、强化管理,又考虑简化程序、方便纳税;在办理涉税事务时,既坚持按规程办事,更要减少环节、提高效率。

二、纳税服务考评体系带来的思考

纳税服务必须以现代公共管理体系为理论基础,以现代科技为手段,建立全面的、科学的考评体系。

(一)岗责体系设置的科学性

一是科学设置岗位。合理设置行政管理岗位,建立以税收执法责任制和行政管理责任制相互依存的岗责体系,合理确定各科室或单位需设置的岗位数;二是合理设定职责。把税收的实体法规细化为岗位工作标准、权限、责任,既要防止各岗位衔接脱节,又要避免职能重叠交叉。要对各岗位的工作职责进行进一步的量化、细化,制订详细的职位说明书,使各个岗位的工作人员能够全面了解岗位职责;三是注意理顺关系。坚持“效率优先”,在强化专业化的前提下,实行一人多岗、一专多能,岗位轮动,形成分工协作的良好机制。还要通过竞争上岗、好中选优等方式将合适的人选到合适的岗位上,强化岗位间的配合,最大限度发挥个体才能,实现“1+1>2”的效果。

(二)指标体系的可操作性

一是科学设置考评指标。考核指标的设置既要结合年度工作计划,又要根据岗位性质确定的岗位绩效考核要素,具体考核时可采用扣分制、罚分制和加分制。对扣分制项目可细化为过错类、不作为类、结果类;对过错类又可分为:时限过错、程序过错、权限过错、政策过错等内容。对每一类再进行细化,并明确扣分的分值;二是有效量化考评指标。要将绩效考评指标分解成量化指标和细化指标。不能量化的也要提出明确的质量要求,以减少考核时主观因素的干扰。量化指标,指可通过数学模型或数学公式计算的指标,如出勤率、工作时间、请销假等指标。细化指标,指工作态度等无法使用数学模型或数学公式计算的指标;三是公正设置岗位系数。为每个岗位设置不同的权重系数(基本分)。一般而言,复杂程度较高、前往意愿不强的岗位,基本分应定高一些。税收检查、纳税评估等需要较高业务技能的工作要适当提高分值。而对一些相对简单的业务适当降低分值。对临时性工作,可比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例,集中评定分数。

(三)考评方法的客观公正性

一是实行常年考核模式。实行日常考评、季度考评和年度考评三种方式同时进行,考评结果集中计算。建立日常记载制度,收集一些定性准确和定量可靠的与考评有关的事项,通过日常记载为绩效考评积累材料,提供情况,避免考评片面性,力求考评结果的真实性和完整性;二是引入多维考评方法。在沿用传统考评方法的同时,面向社会和服务对象(纳税人),考虑引入外部参评机制,扩大考评的主体范围,将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式,四者的评定各以一定的比例计入总分,收集多方面考核信息,实现对被考核人的立体考核;三是强化人机结合考评。要积极探索人机结合的考评方式,推行计算机考评系统,建立每个岗位和干部的网络工作日志,每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作日志,然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评,自动生成考评结果。这样既节省考评时间和人力,又统一了考评口径。

(四)配套措施的约束激励性

一是建立考评责任管理。要建立考评工作责任制,明确各考评主体的考评责任、失职行为、追究处理等,规定在考评的各个环节中考评主体应负的责任,以及考评失实后考评主体要受到的处罚,进而保证考评进程和考评结果客观、公平、公正;二是建立结果运用机制。要考评结果与考评对象的奖金福利、个人荣誉等利益挂钩,不仅要重奖先进典型、处罚落后分子,更应调动中间层这个数量众多的群体的积极性和主动性。可以设置进步奖,只要取得了明显的进步就进行奖励,避免部分人看不到奖励希望,丧失参与的热情;三是建立考评互动机制。考评组要将考评结果反馈给员工,并进行面谈沟通,创造一个公开、通畅的双向沟通环境,使考评者与被评对象能就考评结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流,强化考评者与被考评者之间的互动,促进考评对象持续改进工作。

三、纳税服务考核与评价实施中值得注意的几个问题

(一)在市、县(区)局成立专门的纳税服务考核评价委员会

其主要职责是:组织开展本级部门纳税服务考核评价工作;监督、指导下级单位纳税服务考核评价工作;总结评价纳税服务工作开展情况,制定工作改进措施。

(二)制定《纳税服务考核评价实施细则》

细则系统地明确纳税服务考核评价的宗旨、对象、内容、原则和考评周期。考核评价主要由内部评价、外部评价和第三方(专家)评价共同组成,纳税服务评价的最终结果要以三方评价的综合结果为参照。

(三)对每项指标量化其分值,对不能直接量化的指标进行科学转化

比如采用5级赋值量表的方法,即对满意、较满意、一般、较不满意和不满意5级,相应赋值为5.4.3.2.1。在确定权重时,利用德菲尔打分法的原理,实行调查和评议相结合,运用统计学的方法汇总测算,确定各项指标所占的不同权重。

参考文献

[1]段智红.纳税服务之我见[J].中国税务,2003(12).

[2]陈玉兰.纳税服务要有“个性”[J].税务纵横,2003(06).

[3]吴静.关于优化纳税服务的思考[J].特区经济,2005(03).

[4]杜军.提供纳税服务保障的几点思考[J].重庆社会主义学院学报,2005(01).