诚信建设考核评价办法

诚信建设考核评价办法（通用9篇）

诚信建设考核评价办法 篇1

自治州基层组织建设考核评价办法

（征求意见稿）

为夯实执政基础，深入实施固本强基工程，全面落实基层党建工作责任制，着力提升全州基层组织建设整体水平，切实体现重视基层、加强基层、服务基层的指导思想，结合我州实际，制定本办法。

一、考核对象

自治州各县市党委。

二、考核内容

按照领导核心作用明显、基层组织坚强有力、经济社会健康发展、工作积极勇于创新四大部分内容，根据工作量大小及难易程度，制定《自治州基层组织建设工作考核评价细则》，实行百分制考核，以得分多少排序。

三、考核程序

在州委基层组织建设领导小组统一领导下，州委基层办牵头，组建考核小组，对申报县市进行考核。

（一）自查自评。按照《自治州基层组织建设工作考核评价细则》的具体内容，各县市党委对本基层组织建设情况逐一进行自查自评，自评成绩在90分以上者，次年1月向州委提出书面申请，进行申报考核。

（二）统一考核。州委基层组织建设领导小组根据各县市党委申报意见，组成考核领导小组进行统一考核验收。

四、考核验收方法

1、听取县市委汇报。

2、听取抽查单位情况汇报。

3、查阅县市委、所抽查单位创建工作资料。

4、召开座谈会，了解创建活动有关情况。

5、召开测评大会，对县市党政班子、党政主要领导进行满意度测评。

6、实地入户走访，听取各方面反映，了解县市委的有关情况和工作绩效。

7、每个县市随机抽查20%的乡镇，每个乡镇随机抽查20%的村，同时每个县市抽查1个县市直部门、1个乡镇站所、1所学校，了解创建情况。

8、从有关部门采集、核实数据及其他情况。

9、根据《自治州基层组织建设工作考核评价细则》，逐项打分，评定考核情况。

10、将考核总体情况向县市党委反馈。

五、表彰奖励

考核领导小组按照考核总成绩80-90分、91-95分、96分以上三个等次，报请州委基层组织建设领导小组批准后，分别对县市党委进行物质和精神奖励，作为县市党委书记实绩考核的重要内容和后备干部的重要依据。

诚信建设考核评价办法 篇2

我国高等职业教育近十年来发展迅速, 在实践和理论方面都取得了重大进展, 特别是对人才培养目标的定位已经形成了共识, 即培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的, 具有良好职业道德的高技能人才。高技能人才的内涵主要包括两大方面:其一是以德育为先的社会适应能力、职业责任与道德、沟通与合作能力、创新与创业能力;其二是具备某个职业的基础知识与主要技能。因此, 高职教育是应用性教育、能力教育。

能力通常指完成一定活动的本领, 能力是素质的表现, 而素质是形成能力的前提和基础, 能力和素质相比, 素质更根本。人的素质是以人的先天禀赋为基质, 在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。人的素质分三类八种。三类素质是指自然素质, 心理素质和社会素质。八种素质是指政治素质, 思想素质, 道德素质, 业务素质, 审美素质, 劳技素质, 身体素质, 心理素质。从高职教育的培养目标来说道德素质、思想素质、业务素质、劳技素质、心理素质是核心部分。通过素质教育, 培养学生的各种能力, 应当是高职教育的主要组成部分。

二、评价与考核在素质教育中的意义和作用

考核与评价在教育过程中起着重要的指挥棒作用。在教育实践中, 对学生掌握知识的考核一直是被关注的焦点。因此, 对其从理论到实施的各个环节都给予了较多的研究, 也有了比较完善的实施办法, 但对素质教育的考核与评价, 从理论到实践都一直处于薄弱环节。要发展素质教育, 同样不可忽视考核与评价的作用。

素质教育的考核与评价对学生的发展具有明显的导向作用, 有利于把素质培养变成学生主动的、自觉的意识和行为, 造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人;客观、鼓励性的评价意见有助于学生认识自我, 引导和激励学生完善自我、发扬长处、培养个性。因为评价考核可以激发学生的动机, 获得一种特殊的情感体验;肯定的评价可以提高学生的自信心和积极性, 有利于促进其特长和个性的发展;素质评价全学程相伴, 可用于学生评优、求职、就业, 从而调动学生参加各项实践活动的主动性和积极性, 对学生形成正确思想、规范行为、开发潜能具有积极的导向作用。

建立和实施素质教育评价与考核体系, 可以充分发挥评价考核的导向、约束和激励功能, 调动学生认识和实现自我的主动性和积极性, 使学校的素质教育变为学生的自觉意识和行为, 把素质教育真正落到实处, 提高人才培养的质量。

三、高职院校素质教育的现状与问题

对高职教育来说, 目前人才培养目标的实现主要有两大基本途径, 一是按教学计划实施的课程教学, 二是由人才培养方案确定各类校园文化活动和日常行为规范教育。这两种途径都可以按素质教育的要求来实现。第一种途径, 是当前职业教育改革的主战场, 从以就业为导向、社会对职业岗位能力的需要出发设计人才培养模式、教学计划和方案, 到以工学结合、项目教学、融“教、学、做”为一体的课程内容、教学方法的改革, 已经成为广大高职教育工作者正在进行的重要教改工作内容。而另一种途径, 即形成良好的校园文化氛围, 建构一个系统、优化的素质教育体系, 在日常行为规范和各类丰富多彩的活动中融入对学生个人素质、能力的不断认识、培养和提升, 却是一个相对薄弱的空间。目前高职院校素质教育的机构设置、工作职责与管理办法、方案设计、实施操作等方面都处在一个自由发展的初级阶段。

四、对高职院校素质教育考核评价办法的探索

高职院现行的人才培养模式普遍存在偏重专业知识与技能, 轻视综合能力培养的问题。心理学研究表明, 能力与品德的形成由两个环节构成, 第一个环节是通过学习获得认知经验、动作经验和遵从规范的经验;第二个环节是在第一个环节的基础上将习得的经验通过迁移进行整合和类化。按此思路, 若将素质教育、能力培养分解为专业知识与技能、人文素质和关键能力三部分, 则通过课程学习可获得其中的知识与基本经验部分, 而具有内化特征的能力部分就需要在日常的养成教育和大量的各种活动中通过迁移进行整合和类化来实现。

专业知识与技能指我们为实现职业岗位能力需求设定的培养目标, 通过一系列课程实现。人文素质指高等教育应为学生提供一系列社会科学知识和要求学生达到的道德目标, 通常也由一系列课程实现。素质与能力的培养可以关键能力为切入点, 关键能力的内涵是具有核心性和可迁移性, 对关键能力的培养实际上应贯穿于整个教育过程中, 将其单独提出来是为强化这一教育内容, 通过为学生设计一系列活动, 引导、激励和督促学生参与这些活动, 将知识与经验在各类活动中实现迁移、整合、类化, 进一步转化为能力。为了强化关键能力, 在对各类活动的设计中, 应注重关键能力的评价与考核。为了使关键能力的考核具有可操作性, 可把关键能力分解为关键要素, 在设计各类活动时, 把各关键要素作为活动的教育目标和评价、考核的要点。

1. 关键能力的分解

从关键能力具有的核心性、可迁移性内涵出发, 将关键能力分解为以下关键能力要素:

日常行为规范:培养守法遵纪、懂礼貌、健康积极的行为习惯;社会活动能力:培养社会活动能力和服务意识;团结合作能力:培养宽容、配合、责任和团队荣誉感;参与精神和创新能力:培养学习能力、职业性趣、挖掘个人潜力、展示个人才华;价值判断能力:培养社会责任感和道德感;意志和控制能力:培养直面压力、勇于承担、能够积极控制和调整自己的能力。

2. 关键能力要素的考核方式

素质的形成与发展是一个长期内化的过程, 能力总是和人完成一定的活动联系在一起的。离开了具体活动不能表现人的能力, 培养人的能力也应当在活动中进行。以贯穿关键能力要素内容的学生日常行为规范要求、各类活动、人文素质类课程和各种竞赛为载体, 构建一个校内学生素质教育的综合实施系统和考核系统。配合每学期季节时段特点和学生的专业学习特点设计大量课外活动, 在活动的参与过程中实现对学生的关键能力培养, 调整每学期对各个关键能力要素的考核分值, 逐步引导和鼓励学生做好个人职业规划, 完成职业准备, 提升关键能力, 把学生培养成为21世纪所需要的具有高水平的思维能力、弹性的适应能力、和谐的人际交往能力、合格的技术素养和社会责任感的合格职业人。

五、素质教育评价考核实施方案

方案以内容丰富、形式多样、引导鼓励为主、重在参与为考核原则。含日常行为规范、社会活动能力、团结合作能力、参与精神和创新能力、价值判断能力, 意志和控制能力为培养目标和考核内容。以对学生参与活动过程的真实性评价为主要考核方式, 由各活动设计和组织者提出考核方案, 见表1。

诚信建设考核评价办法 篇3

一、《办法》、《细则》出台的背景和目的

首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。

奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。

开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。

二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象

考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。

考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。

三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式

原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。

工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。

考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。

分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。

四、考评的组织与实施

依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。

重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。

社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。

五、考评结果及奖惩措施

《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。

案防考核考核评价办法 篇4

第一章

总 则

第一条 为加强县级支行的内部控制和管理，客观公正地考核评价县级支行领导班子及班子成员防控案件的工作水平和管理能力，有效防范各类案件的发生，根据《商业银行内部控制评价试行办法》、《中国农业银行福建省分行关于加强内控管理提高风险控制能力的指导意见》以及银监会、农总行和省分行的有关规定，特制定本办法。

第二条 县级支行领导班子防控案件考核评价目标：通过量化考核评价，强化县级支行领导班子及班子成员落实防控责任，解决“抓案件防控干好干坏一个样、工作到位不到位一个样”的问题；达到县级支行领导班子管控能力不断提升、员工遵章守纪意识不断增强、规章制度进一步落实、违规违纪违法问题逐步减少，防控案件取得实效。

第三条 县级支行领导班子防控案件考核评价对象和范围：主要是考核评价县级支行（含各二级分行营业部）领导班子、班子成员履行防控案件责任制及内部控制能力和水平。

第四条 县级支行领导班子防控案件考核评价遵循行长负总责，分管领导各负其责和全面、独立、客观、公正的原则，以预防为主，并采用全面评价与重点评价相结合，现场评价与非现场评价相结合，定量评价与定性评价相结合，班子总体评价与班子成员履职评价相结合，防控过程与防控结果相结合的评价方式。

第五条 县级支行领导班子防控案件考核评价实行责任追究制度，凡发生达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，严格按监管部门有关规定执行；对发生未达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，按本办法规定执行。

第六条 县级支行领导班子防控案件考核评价工作由二级分行内部监督委员会负责组织实施，考评年度为1月1日至12月31日，每年考评一次，考评情况于次年1月20日前报省分行（监察部）备案。

第二章

考核评价的主要内容

第七条 县级支行领导班子防控案件考核评价分别是对班子和班子成员的评价。

第八条 县级支行领导班子及班子成员防控案件考核评价内容由防控体系建设、防控措施落实、防控制度保障和防控结果四个部分构成。

（一）防控体系建设（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子是否重视案件防控工作，是否成立组织机构，明确责任分工。行长每年是否亲自组织召开党委会或行长办公会议，专题会议研究案件防控工作；是否认真部署案件防控工作；是否与基层单位和部门负责人签订案件防控责任书；有关人员配备是否到位。分管领导是否对防控体系的建设积极建议和作为。

（二）防控措施落实（占总体权重分的40%）。考核评价的内容包括：行长每年是否定期听取案件防控情况、基层营业单位负责人“十亲自”制度落实情况以及员工行为排查情况的汇报，是否亲自主持一至两次案件分析会、是否认真组织对重要信访件的查处，领导干部交流、重要岗位轮换、近亲属回避、强制休假等四项制度是否落实到位。分管领导是否认真履行职责，积极抓好分管业务、基层营业单位日常案件防控制度、自律监管职责的落实，是否带队定期或不定期地组织检查，对发现的案件隐患、内外部监管检查发现的问题是否报告、认真组织整改或采取积极有效的措施予以纠正、查处和消除，对上级行新出台案件、风险防控的有关制度是否及时、认真贯彻执行。

（三）防控制度保障（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子对违规违纪违法问题涉及责任人的追究是否到位，是否重视制度建设，对制度落实中出现的操作风险是否积极报告并安排制定必要的操作办法，确保依法合规经营。领导班子成员能否带头遵守各项制度，并建立案件防控考核办法，将案件防控考核结果作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要条件。

（四）防控结果（占总体权重分的50%）。考核评价的内容包括:是否发生了各类案件、违规违纪问题和重大责任事故，是否主动发现案件、消除风险隐患，有效防控各类案件、违规违纪问题和重大责任事故发生。

第三章 考核评价方式

第九条 防控案件考核评价采取量化评分方法。对领导班子按百分制计分；对领导班子成员按实计分，再按责任比例进行折算。在各项计分上，好的只得满分，不增分，差的按规定扣分，直至零分。

第十条 在防控案件考核评价时，如发现以前评价中需要整改的问题在本次评价中仍然存在，则应在相应环节内加重扣分，最高扣分值不超过原评价点分值的一倍，直至扣完本环节全部分数为止。

第十一条 非现场评价是防控案件考核评价的重要组成部分，是对被评价行日常动态的监督评价。主要是利用对被评价行已有的各种内外部监督检查成果，结合整改情况，基层营业单位负责人“十亲自”管理系统运行情况，录像监控检查情况等，按照防控案件考核评价的计分方法和标准进行评价和打分。第十二条 现场评价程序包括评价准备、评价实施、总结报告和后续跟踪检查等步骤。

（一）准备阶段。包括收集评价资料、非现场评价结果汇总分析、制定评价方案、组成评价组、下发评价通知、提供资料清单、问卷调查等。

（二）评价实施阶段。听取被评价行工作汇报、召开座谈会、查阅防控案件相关资料，评价指标分析、填制百分量化考核表、综合评价等。现场检查过程中要充分利用当年内控综合评价检查成果。

（三）总结报告阶段。草拟汇总报告，在向被评价行反馈检查总体情况的基础上，下发考核评价通报。通报主要包括防控案件考核评价的组织实施情况、被评价行防控案件基本情况和考核评价结果、被评价行防控案件存在的主要问题和分析、防控案件建议等。

（四）后续跟踪检查阶段。二级分行组织对评价资料进行整理归档，登记防控案件考核评价发现问题台账，并适时对存在问题的整改情况开展后续检查。

第四章 防控案件等级评定

第十三条 防控案件考核评价按照定量评价与定性评价相结合的原则，在对被评价行防控案件状况定量打分的基础上，结合评价期内被评价行是否发生经济案件、刑事案件、重大责任事故、重大违规违纪问题等因素进行综合评价，确定最终等级。在案件防控过程中，对敢于坚持原则，认真落实制度，主动发现案件、风险隐患，有效防控案件发生的，给予表扬或奖励，未造成严重后果可从轻扣分或不扣分。对评价后发现评价年度中出现的违规违纪违法问题，依据有关规定严肃追究责任人责任，并扣回已发放的奖金。

第十四条 防控案件考核评价等级分为四类：

A级：综合评分95分（含）以上。被评价行防控案件体系健全，防控案件规章制度得到有效执行，防控案件成效显著，当年没有发生各类案件或重大责任事故。各二级分行每年评定为A级支行的机构数原则上控制在本辖区县级支行总数的10%以内，并报省分行（监察部）审核同意后确定。

B级：综合评分85分（含）以上95分以下。被评价行防控案件体系比较健全，虽然存在个别缺陷，但未对业务经营的安全性和防控案件的有效性产生较大影响。防控案件规章制度得到比较有效执行，防控案件成效较好，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

C级：综合评分75分（含）以上85分以下。被评价行防控案件体系虽有明显缺陷，但风险仍在可控范围内，防控案件规章制度基本得到执行，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

D级：综合评分75分以下。被评价行防控案件体系存在严重漏洞和缺陷，防控案件制度执行不力，监督检查不到位，发现风险隐患未能得到及时消除，屡查屡犯的违规违纪问题较严重，业务经营安全性面临较大的风险，且当年辖内发生了案件或责任制规定追究责任以上的重大责任事故。发生监管部门规定对高管人员追究责任案件的，严格执行监管部门的有关规定。

第五章 考核评价结果的运用

第十五条 防控案件考核评价工作与内部控制评价工作相结合，考评结果作为对二级分行、县级支行内部控制等级评定的参考依据，与被评价行当年的综合绩效考核、授权和转授权、班子成员个人工资收入、奖罚及评先评优挂钩，并作为对被评价行领导班子和领导干部考核任用的重要依据。

支行行长年工资收入的15%、其他领导班子成员年工资收入的10%与所在支行每年防控案件考核评价结果挂钩(薪酬制度改革后视情况对挂钩部分进行相应调整)。二级分行人事部门从每位支行班子成员核定的年工资收入中预留挂钩工资额暂不发放，待防控案件考核评价工作结束后，由监察部门将各支行考评结果书面通知人事部门兑现挂钩工资。

对支行班子成员的奖励或经济处罚由二级分行监察部门书面通知人事、财会部门进行兑现，奖励从各二级分行的奖励工资或表彰费中列支，经济处罚一律进营业外收入。第十六条

考核工作结束后，二级分行纪委书记在一个月内以书面形式将支行领导班子及行长的考核得分情况反馈给支行行长，将其他班子成员的考核得分情况直接反馈给本人。

第十七条 对被评价行实行分类管理。

（一）对于“A级”的支行，由二级分行给予表彰，并作为干部考核任用的重要依据；全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长5000元，奖励其他班子成员每人3000元。

（二）对于“B级”的支行，督促其进一步加强防控案件建设，提高风险管控水平和案件防控能力。全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长2000元，奖励其他班子成员每人1000元。

（三）对于“C级”的支行，对领导班子进行诫勉，督促其采取措施改进防控案件状况，提高风险管控水平和案件防控能力；加大内部检查监督力度和频率，取消当年支行主要领导、负有重要责任的分管领导的评先评优资格。对支行班子成员挂钩工资按扣分比例给予兑现，其中若有班子成员 未被扣分的，则按被扣分的班子成员中扣分最少的50%比例承担连带责任。

（四）对于“D级”的支行，一是将该行列为案件防控重点联系行；二是加大内部检查监督力度和频率；三是降低相关业务授权或责令暂停办理相关业务；四是按照有关规定对支行领导班子进行问责，取消当年支行领导班子及其成员的评先评优资格；五是支行班子成员挂钩工资不兑现，并对支行行长经济处罚3000元，其他班子成员每人经济处罚2000元;六是根据案件（或责任事故）性质、涉案（涉及）金额、造成的损失、后果以及影响等情况对领导班子进行调整，对因管理混乱、工作严重失职导致发生案件的，责令支行主要领导和负有重要责任的班子成员引咎辞职。

第十八条 对支行领导班子及其成员不履行或不认真履行防控案件职责的，按有关规定作出相应的处理；需要追究责任的，按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》相关规定给予责任追究。

（一）对案件防控工作中出现的违规问题较轻的，由二级分行纪检监察部门报经本级行党委研究决定后，对有关领导干部采取发限期整改通知书、诫勉谈话、批评教育、问责等方式进行告诫。

（二）对抓案件防控工作不力、不作为，制度不落实，检查不到位、问题屡查屡犯、违规违纪行为较为严重、发现风险隐患未及时消除的支行领导班子及班子成员，要严肃追究责任，由二级分行纪检监察部门会同有关部门提出纪律处分、经济处罚或其它处理的意见，按有关规定和程序严肃责任追究。

（三）支行若发生经济、刑事案件的，按照有关规定对支行领导班子成员进行责任追究。涉嫌犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。

（四）实施责任追究，实事求是，行长负总责，分管领导各负其责。

第六章 附则

第十九条 在实施县级支行领导班子防控案件考核评价工作过程中，要始终坚持实事求是，严肃认真，客观公正。凡发现二级分行在考核评价过程中没有按本办法规定严格考评，出现考评工作流于形式或者弄虚作假的，将降低该二级分行内部控制评价等级，并按有关规定追究责任人责任。

第二十条 本办法由中国农业银行福建省分行负责解释、修订。各二级分行可结合实际制定实施细则，并报省分行（监察部）备案后组织实施。

名师工作室考核评价办法 篇5

一．名师工作室以三年为一个工作周期，实行过程性评价和终结性评价相结合。每学期末对工作室进行考核，三年期满进行终结性考核。

二．名师工作室的考核采取考查、考评相结合的方式，由名师工作室领导小组组织相关科室和专家实施考核工作，每学年进行一次。采取到学校听课、座谈、查看网页、资料等形式，依据名师工作室开展活动情况，对名师工作室学员的培养规划实施情况、名师工作室学员的科研成果、教育教学或管理业绩等进行全面的综合考评。

三．名师工作室主持人的考核项目及备查资料：

1、师德修养（考核依据见学校教育教学业务考核）

2、发展规划、研修计划及总结（含三年规划、总结及学年计划、总结）

3、任课情况：依据教师任课情况即考试成绩计分

4、示范课或讲座（教学设计、讲座提纲及音像资料）

5、课题研究情况：（研究过程记录及成果）

6、指导学科教研活动（活动记录、照片）

7、撰写或发表论文（著）（发表刊物复印件、学科课程开发（校本教材、讲课教案或课件））

8、教师继续教育或校本培训（讲义提纲和课时数）

9、青年教师培养情况：（活动记录、照片）

10、名师工作室网页和名师档案建设（网页和获奖及参加各类学术活动通知复印件）

四、名师工作室学员的考核由名师工作室主持人负责，考核项目及备查资料：

1、师德修养（导师评语）

2、发展规划、研修计划及总结（含三年规划、总结及学年计划、总结）

3、读书计划及笔记

4、公开课、示范课、研究课或讲座（教学设计、讲座提纲及音像资料）

5、课题研究及参加教学竞赛成果（研究过程记录及成果）

6、撰写论文或反思（发表刊物复印件）

7、档案建设（获奖及参加各类学术活动通知复印件）

7、名师工作室网页建设

企业职工能力考核评价管理办法 篇6

职工能力考核评价管理办法（试行）

建立职工能力考核评价制度，全面开展职工考核评价工作，是实行职工竞争上岗的前提和基础，是职工管理的重要手段，也是公司生产经营持续有效运行的重要保障。为了进一步加强和改进职工考核评价工作，保证职工上岗工作的科学性和公正性，合理选拔和使用人才，调动广大职工的积极性，激励他们认真履行岗位职责，努力做好本职工作，特制定本考核评价办法。

一、考核评价对象

全公司范围内在岗位上工作的各类人员，其中，在职科级以上管理人员由公司相关部门组织考核评价。

二、考核评价原则

职工的考核评价应遵循以下原则：

1、方法以量化考核评价为主，定量与定性相结合；

2、时间上以及聘任期满考核评价为主，随机考核评价与定期考核评价相结合；

3、方式上以组织考核评价为主，群众评议与组织考核评价相结合。

三、考核评价内容

（一）对职工的考核评价主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，即：

1、政治立场与思想品德，共作态度与团结协作精神；12、基本素质以及从事岗位工作的连续性，参加生产、教学、科研与管理工程、项目情况及管理幅度，在实际工作中解决实际问题的能力及发挥作用等情况；

3、工作表现及从事岗位工作的复杂性；

4、履行岗位职责情，在本岗位工作中取得的成果和经济、社会效益以及本岗位质量、工作目标完成情况。

（二）对特种作业人员及需持证上岗的人员，还要对其持证情况、证件的有效性进行定期检查。若未持证或证件不在有效期内，即视为“不胜任”。

四、考核评价组织与权限

职工考核评价工作由公司各单位主管领导负责，公司人力资源部具有对各单位的职工考核评价工作进行组织、协调与监督的权力。对考核评价不认真，操作不规范，考核评价结果不符合实际的基层单位，应责令其立即纠正、整改。

公司各分公司级单位和小队级单位可根据本单位实际情况，成立专门的考核评价小组，在公司人力资源部的指导下，具体负责本单位的考核评价工作，考核评价小组一般5～7人，由本单位领导、组织、人事等相关工作人员和职工代表组成。

职工的考核评价工作应按照管理权限进行。科级干部由公司人力资源部负责组织考核评价；其他职工由公司各分公司级单位负责考核评价，原则上一级考核评价一级，其中，具有中、高级专业技术职务任职资格人员及技师、高级技师，授权由各分公司

级单位考核评价。公司机关工作人员由机关党委负责组织考核评价。此外，应急人员的评价由公司生产协调部负责指导、检查；对质量管理体系和IMS管理体系相关人员的能力评价由公司安全质量环保部和HSE监督站负责指导、检查。

考核评价资料与考核评价结果一定要准确、齐全，考核评价结束后，将考核评价结果报公司人力资源部备案。

五、考核评价程序

1、准备阶段。组成考核评价小组，部署考核评价工作，明确考核评价目标。职工认真填写《职工能力考核评价登记表》，所在单位考核评价组对职工提交的材料真实性进行核实，对提交材料不齐全或不准确的，要及时返给本人进行补充、修改，直至材料达到规定的要求。

2、考核评价阶段。考核评价组对提交的材料进行审阅，有条件的单位，可以组织职工作述职报告。按照《职工能力考核评价量化打分标准》列举的内容，核准完成工作的数量、质量，分析取得的实绩、成果及其作用、价值、产生的效益；分析在完成工作任务中所表现出来的技术水平、能力，特别是解决疑难和关键问题的能力以及其岗位工作目标的完成情况、履行岗位职责情况。对聘任期满的，要考核评价其任期内的全面工作情况及任期目标完成情况。

在考核评价分析的基础上，考核评价组成员分别对每一名职工打分，填写《能力考核评价打分名册》，所得总分取平均值后，为每一名职工的最后得分。然后参照《评价分值与考核评价档次转换表》，确定考核评价结果，分出优秀、胜任或不胜任，并将考核评价结果填写在《职工能力考核评价登记表》上。

3、考核评价结果与本人见面。考核评价组将考核评价结果及时反馈给职工，向职工公开，并由有关领导与本人谈话，肯定成绩，指出不足和努力方向，以促进职工扬长避短，改进工作。职工对考核评价结果有不同意见的，可以向组织说明。

4、总结阶段。各单位对考核评价情况进行分析、汇总，总结经验，发现问题，提出对策，形成书面材料上报公司人力资源部。公司人力资源部对全公司职工的考核评价工作进行总结。

六、考核评价结果的应用

考核评价结果要与使用、晋升、奖惩、培训结合起来。考核评价结果为优秀的职工、能力水平达到高一级技术水平条件的，根据需要，参照有关规定，优先评聘；对于考核评价结果为胜任的职工，可以评聘；对于考核评价结果为不胜任的职工，不予评聘，并采取警告、培训、转岗、待岗等措施，经考核评价合格后，安排其能胜任的适当工作。

七、建立健全职工业务考绩档案

各单位要做好职工业务考绩档案的收集、归档、立卷和利用工作。职工、聘任期满考核评价和相关工作结束后，要及时将有关材料整理归档，作为职工管理工作的依据。

对归档材料要认真审查，严格把关，做到齐全、准确。职工

调动工作时，要将其业务考绩档案一并移交。

八、其他

1、考核评价工作一般应在下一二月底前完成，各单位可根据本单位实际情况安排考核评价进程，自行组织实施。

2、职工考绩档案分级建立和保管，具有中、高级专业技术职务任职资格人员及技师、高级技师的考绩档案一般应由分公司级单位负责建立和保管，其他职工的考绩档案由所在单位负责建立和保管。

3、本办法由公司人力资源部负责解释。各单位可根据本办法，结合本单位实际，制定出具体实施细则，对于考核评价评价表中“德、能、勤、绩”等项目，结合各岗位不同实际，进行细化，充实新的内容，最大限度地体现考核评价的客观性、准确性和公正性。

4、本办法自下发之日起执行。

附件：

1、职工能力考核评价登记表

2、职工能力考核评价量化打分标准

3、能力考核评价打分名册

4、评价分值与考核评价档次转换表

诚信建设考核评价办法 篇7

一、影响吉林省高职教育发展的因素

(一)教学思想传统落后

封建文化在我国存续时间比较长,影响非常大,时至今日一些文化糟粕依然有存在的土壤,吉林省也不例外。正是这些传统封建理念阻碍了高职教育前进的步伐。传统理念认为,读书就是为了做官进爵,谋取一个好职位,因此职业教育自诞生之际就被忽视,甚至是不被正眼相看。

(二)教育相关管理部门管理不规范

对于影响吉林省高职教育发展的因素,相关教育职能部门的管理也有一定的负面作用。现阶段所谓的教育专家一抓一大把,教学方法是否有积极作用被忽视,关注点却在一定要有新意上。教育教学方法培训班在吉林省随处可见,很多培训机构讲授的方法却没有实质性的效果。同时,由于职业教育竞赛形式越来越多,学校对参赛人员进行重点培训,对其他学生的教育却忽略了。

二、建立健全吉林省高职教育教学质量、考核与评价监督机制的重要作用

(一)教学过程实现有效控制

在高职教育教学中,建立健全其质量、考核与评价监督体制,可以促进学校有效控制教学过程。在其推动作用下,吉林省高职院校教学管理体制逐渐打破传统模式的束缚,不断开放,教学受控对象也不断多元化,从根本上提高了吉林省高职教育教学的水平与效率。同时,随着该机制的不断深入,有效控制整个教育教学过程,推进高职院校更好地综合管理其教育教学工作。

(二)高职院校教学环境不断优化

对于吉林省高职院校而言,构建完善的质量、考核与评价监督教育教学体制,对教学环境的优化也有很大的影响。不断创新教学质量、考核与评价监督机制,为吉林省高职院校创造了良好的教学环境与氛围,从而极大地改善了学习风气与学校其他环境,为高职院校取得良好的教学效果奠定了基础。在社会各界共同协作下,吉林省高职教育质量、考核与评价体制不断完善,促进吉林省高职教育教学健康稳定的发展。

(三)监控机制得到改善

吉林省教育部门构建完善的教学质量、考核与评价体制,在一定程度上完善了高职教学监控机制。在学校、老师及学生三方协作下,确保了高职教育教学质量与效率。在教学质量、考核与评价体制发展中,教学监控的重点不是单纯监控老师与学生,而是向整个教学过程不断延伸,从而极大地提高了本省高职教育的课程设置水平与教学质量。

(四)评价系统不断开放

众所周知,有效的评价体系是对高职院校实施教学质量、考核监督体制效果的一种评定,在此基础上才能实现开放的评价系统。只有建立健全评价机制,高职院校教学效率才能得到保障,因此在高职院校教学管理体系中,评价机制与教学质量、考核监督体制是相辅相成的,不断开放整个教学评价工作。

三、吉林省高职院校健全教学质量、考核与评价监督体制的建议

(一)逐步实现规范化的教育教学

在我国高职教育人才培养中,教学质量具有决定性的作用,吉林省也不例外。因此在高职院校实际教学质量、考核与评价监督体制发展中,要坚持育才的理念,规范教学行为。首先,在教学质量、考核监督的引导下,以教学为主,有效控制并完善专业课程设置、专业教学及教学质量,从而形成全面而又系统化的教学体制,教学行为不端规范化。其次,作为科学评价机制,其能够有效评定日常教学中存在的各种因素,引导学校不断创新教学理念,规范并指引日常教学行为,在此基础上为吉林省高职教育的发展提供坚实的基础,发展方向不会偏离。

(二)充分运用现代教育理念

在各省高职教育质量、考核与评价体制建立过程中,主要包含学校要明确办学、人才培养与专业人才培养、师资力量建设、办学方针、规模及长远发展等多个目标内容。要充分运用现代化教育理念,高度重视评价体制的发展、过程及主体等特性,将他评、互评及自评等模式融为一体,确保公平公正的评价体制,评价体制的反馈、激励与导向等优势得到充分发挥。

(三)建立健全教学质量管理体系

在社会经济发展中,为社会培养更多的复合型优秀人才是高职院校教育教学的终极目标,因此必须以学生就业为方向,吉林省要建立健全教育教学质量、考核与评价监督体制,在实践中不断创新,提高高职教育教学效果。同时高职院校在改善评价机制过程中,要贯彻落实综合技能型人才的培养理念,评估各个教学环节效果与质量,从而为高职院校整体教学工作构建规范化的认定机制,在此基础上确保各项教学管理都可以取得预期效果。除此之外,吉林省各个高职院校,在实际教学中,还要将学生就业市场的拓宽作为关键的教学任务,通过不断完善教育质量、考核及评价监督体制,有效控制掌握学生的就业状况,满足学校专业教学发展需求。

(四)教学管理制度不断完善

在我国高职院校教育教学中,完善的评价机制是其开展教学工作的推动力。在吉林省高职院校教学实际管理工作中,必须通过建立完善的评价机制,从而不断完善高职院校自身各项教学管理制度。在实际教学中,应该将各个教学环节育评价机制相互融合,不断完善评价机制,在此基础上,通过评价促进创新、建设与管理等方面的发展,以评建管有机结合的手段加强高职院校教学管理。在吉林省高职院校实际教学管理中,评价机制具有非常重要的推动作用,但却不属于教学目标。只有建立健全评价体制,才能不断提升其人才培育工作的水平与效率,推动高职院校开展教学改革,加强建设学校基础管理工作。高职院校通过不断完善教学质量、考核与评价监督体制,形成完整的教学管理制度,通过评价机制引导学校正确开展教育教学工作,加大教学改革的力度,从根本上推动学校教学工作的全面进步与发展。

四、结语

综上所述,随着社会经济的快速发展,现代化知识水平不断提高,在高职院校教学管理中,教学质量、考核与评价监督体制具有不可替代的作用,在新形势下,已成为各地高等职业教育教学创新的起点。吉林省高职院校也要抓住这一契机,不断完善地方高职院校教学管理工作的水平与效率。因此,为了满足社会经济发展需求,培养更多的优秀复合型技术人才,从根本上提高高职院校的教学质量与水平,大力发展教学质量、考核与评价监督体制工作是未来高等职业教育教学发展的重要方向,意义非凡。

参考文献

[1]沈军,朱德全.高等职业教育专业评估的价值反思与路径探寻[J].职教论坛,2016,04:5-8.

[2]王富兰.高职院校德育教育弹性模量评价机制与体制改革研究[J].改革与开放,2016,01:100-105.

[3]曾家,王娜.高等职业教育质量评价观及政策保障体系构建[J].黑龙江高教研究,2016,04:9-12.

诚信建设考核评价办法 篇8

职称,国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”,所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。它政策性强、涉及面广,直接关系到广大专业技术人员的切身利益,关系到能否调动和保护专业技术人员的积极性,对实施科教兴国战略具有特殊的重要作用。1986年以来,我国的职称制度逐步迈入科学化、规范化、正常化轨道,在人才评价方面起到了非常重要的作用。市场竞争的核心是科学技术与管理的竞争,归根到底是人才资源素质及如何使用人才资源的竞争。现在所说的职称是指对各类专业技术人员的工作水平、能力与成就的全面评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

从1991年开始,作为人事工作的一部分,新疆也与国家同步,部署了改革开放以后的职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。1993年7月,第八届全国人大常委会第二次会议通过的《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。

建筑工程专业属于工程技术系列。目前,建筑工程专业的包括勘察设计、城市规划、路桥、城市建设等诸多子专业。新疆对于建筑工程专业技术人员职称的考核评审标准的专业分类为技术管理、科学研究、规划设计、施工建设、生产技术这五个大类,每一类专业又从专业理论和技术水平、实践经验、业绩成果、获取和处理信息的能力这四个方面进行评价,专业理论和技术水平方面主要考核评审人对本专业及相关专业的技术标准及其背景材料及现代技术管理手段的理论水平,能够解决技术管理中的重大技术问题,有较高的组织管理水平和能力,并了解本专业国内外现状和现代技术管理发展趋势,具有为推动部门科技进步和提高技术管理水平提供决策、咨询、论证、科学依据的能力。实践经验方面主要考核评审人在科学研究、规划勘察设计、施工建设、生产技术、新产品开发、技术监督、技术咨询、计划管理等技术管理中工作能力,并取得了怎样的社会效益和经济效益。业绩成果方面,主要考核评审人主持完成的工作成果、技术管理经验总结或本专业论文报告等技术资料处理情况。获取和处理信息方面考核评审人参加学术、经验交流活动及在技术管理工作中,运用计算机进行数据、信息的收集和处理的能力。现行的评价考核标准,基本上公正地评价了专业技术人员的学术技术水平和工作业绩,有效地激励专业技术人员学习知识,钻研业务,不断提高其学术技术水平和能力。

随着形势的发展,现行的职称制度在不少方面已不能适应专业技术人才队伍建设的客观要求。建筑工程实践经验方面是工程技术人员理论学识和技术水平的综合体现。然而论资排辈,降低标准,扩大评定范围,片面强调学历、论文、对实际解决问题的能力缺少定量的考核办法,职称称号一旦授予,终身享有等问题也制约了职称作为一种人才评价制度的发展。

目前,在职称管理的制度上要解决的问题就是建立公平公正的评价机制。公平公正的评价机制和制度建设是职称工作的核心部分。职称工作只有以重能力和业绩的人才评价为导向,才能以最有效的方式发现人才,任用人才。

我认为,深化职称制度改革,必须坚持科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的原则,构建重在社会和业内认可的社会化评价机制,建筑工程专业职称的评价考核标准从以下几个方面进行量化较为合适:

一、建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的分类科学的评价标准学识水平条件。正确处理好专业技术人员业务理论与实际能力的关系,处理好撰写发表学术论文、专著同分析问题、解决问题能力的关系,切实找准人才的评价使用与职称工作政策的对接点。

专业技术任职资格考核量化的标准,一是理论知识水平方面,考核专业技术人员系统地掌握本专业基础理论知识和专业技术知识、国家有关的法律、技术法规及政策、本专业的技术标准、规范、规程、规章、国内外技术状况和发展趋势的能力,能够解决本专业生产研究中的重要技术问题;能对重大项目的生产研究中的关键技术方案进行分析、比较、评估,并结合实际情况提出前瞻性可行性修改意见和建议;二是以工作能力条件作为进一步考核专业技术人员实践经验的指标,对技术人员承担的技术工作进行量化考核;三是重视业绩成果条件,考核专业技术人员作为科技奖项或科研课题奖项主要参与和获奖情况;重视在生产实践中应用新技术、新方法、新工艺、新材料等技术或管理创新能力等;四是通过论文、著作条件对专业技术人才的理论水平进行考核。

二、实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。目前专业技术人员执业资格制度作为职称制度改革的深化和延伸已成为今后的发展方向。未来的职称评审与构建专业技术人员执业资格制度体系密不可分。执业资格证书制度是根据社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立起来的专业技术人员资质管理制度。按照原国家人事部的部署,重点在工程、信息、法律、经济和质量安全等市场经济急需的领域逐步建立执业资格,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,在充分调研、协商的基础上,积极推进从业资格制度的建设和发展。目前我们已经在运行的国家及新疆建设执业注册师管理制度,基本能够考核出大部分建筑工程类专业技术人员的理论和知识水平。同时,对无法进行考核量化的专业技术工作,重点转为进行同行评议。制定相应的标准,对非技术性资料的技术含量进行把握,准确考核专业技术人员的技术水平。

三、要改进完善聘任制度。致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。要以打破专业技术职务终身制为重点,落实单位用人自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低,剥离依附在职称上的各种“福利待遇”,体现职称的真实价值;实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变,实行以全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革,推动单位人向社会人的转变。

四、要严格评审程序,严肃评审纪律,接受社会监督。在职称评聘工作中,始终坚持公开、公正、公开的评审会制度,对参加评审人员实行公示,层层把关,分级负责,自下而上推荐,优中选优,营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制和环境。同时,加强社会各界以及专业技术人员之间的相互监督检查,及时查除评审人员的不诚信行为,对不诚信的行为取消评审资格并在行业内曝光,情节严重的通过媒体社会向公开。

随着市场经济体制的逐步建立和人才市场的完善,人才流动日趋频繁,高层次人才成为人才竞争的焦点,职称作为学历之外的又一重要评价体系,为引进人才、使用人才提供了标准依据,进而也促进了人才的流动、配置和合理使用。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性,有利于克服“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的社会弊病。因此,这对现今职称制度的创新和今后发展提出了更高的要求。

对于专业技术人员的职称管理、国家认可的职称和执业资格,用人部门要有科学的管理机制,让受聘后的专业技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。要积极推行执业资格证书制度,重点抓好涉及国家和人民生命财产安全的执业资格准入。当前主要是统筹规划、科学论证,加快工程领域执业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。同时还要抓紧制定《专业技术人员执业资格管理条例》,逐步开展执业资格的国际互认。

实践证明,人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻十六大和十六届三中全会精神,统一思想,提高认识,抓住机遇,开拓创新,努力开创我国人才工作的新局面,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

参考文献

[1] 新人职字[1993]339号文件:关于印发《新疆维吾尔自治区工程系列专业技术职务任职资格条件(试行)》的通知.新疆维吾尔自治区人事厅、新疆维吾尔自治区职称改革工作领导小组办公室,1993年12月.

[2] 《中国职称改革政策法规全书》.中国人事出版社ISBN7-80076-486-9/D·110,1993年

中小学教学质量增量评价考核办法 篇9

全县各义务教育学校：

为了推进素质教育，更客观、科学、公正的评价班级和教师，促进每一位学生在各自的基础上有更好的发展，根据外地的成功经验，结合我县实际，特制定本评价考核办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以创办人民满意的教育为目标，探索建立适应素质教育要求的评价体系，面向全体学生，面向学生的每一个方面，大面积提高教育教学质量，进一步促进学校教育教学工作又好又快发展，促进课程改革的实施。

二、主要依据

在同一地区中，薄弱学校和重点学校的生源基础差异较大，如果只用统一的平均分、合格率、优秀率三项指标去评价各校的教学质量，显然是不公平的。采用教学质量增量评价，用动态的、发展的观点进行评价，能够解决终结性评价中不同学校办学条件、师资水平、生源基础的对比难题，有利于各类学校通过努力，都能在原有基础上有所提高。鉴于这种思考，运用统计学和测量学的原理和方法，建立了学校教学质量增量评价的指标体系，作为对学校、对教师、对班级教学水平评价的依据。

三、基本思路

所谓“发展性增量评价”，可以概括为“以入口定出口”，“从起点看变化”，科学客观地评价班级和学科的进步。

一是学校层面，对学校的教育质量实施发展性增量评价，“以入口定出口”，“从起点看变化”。小学以前三年县教体局教学质量监测的数据为准，初中以小学毕业考试成绩为准，建立全县各中小学教学质量起始目标动态数据库，这个数据库就是“入口”。每学期，县教体局对义务教育阶段各中小学的教学质量实施质量监测，以计算“入口分数”的方法计算各中小学的完成分数，也就是“出口”分数，用“出口”分数减去“入口”分数得到“增值分”，用“增值分”考核学校，体现了“对不同学校提出不同的要求”，激励课堂教学改革中教学质量提高幅度大的学校，特别是农村学校，提高学校参与课改的积极性。

二是教师层面，逐步建立教师发展性评价体系。以学生的发展来对教师教学质量进行发展性增量评价，除了学业水平评价之外，还包括师德师风、劳动纪律、履岗过程、教研教学成果、过程管理考核等方面，对教师课堂教学行为按新课程理念进行评价，激励教师参与课堂教学改革。

四、考核办法

鉴于目前我县的实际情况，只对“学业水平”方面进行增量评价，主要是看学生学业成绩的发展变化。

第一部分（1-3年级）

（一）班级学业水平的考核评价 具体考核评价办法：

1．目标考核基础分F1：以各班级上学期期末总评成绩在年级各段上的分布计算每个班级的基础分值（按20%为一个段划分：年级总人数×2 0%）。

(1)年级总评前20%的学生，每位学生赋值2 0分（X1=n×2 0）(2)年级总评前(20%~4 0%]的学生，每位学生赋值1 8分(X 2=n×18)(3)年级总评前(4 0%~60%]的学生，每位学生赋值1 6分(X 3=n×16)(4)年级总评前(60%~80%]的学生．每位学生赋值1 4分（X 4=n×1 4）(5)年级总评成绩后20%的学生，每位学生赋值12分（X 5=n×12）根据各班级在各段上分布计算出各班的总分，总分除以该班的学生数Y1，乘以1 0即为每班的基础分F1：

Fl=(X 1+ X2+X3+ X4+ X 5)/ Y1×10 2．目标考核完成分F2：根据本学期期末总平成绩各班的分布情况，按照基础分F1的计算方法，分段计算的办法计算完成分，得到F2。

3．发展分F的计算：F=F2－Fl

4．班级目标考核完成位次W1的计算：根据F2的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 7分，第三名94分，依次类推。

5．目标考核发展位次W2的计算：根据F的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 8分，第三名9 6分，依次类推。

6．各班级目标考核分W的计算：W=W1+W

2（W1、W2各占50%，总分折合为1 0 0分）

（二）学科学业水平的考核评价 具体考核评价办法：

1．目标考核基础Fl：以各学科上学期期末成绩在年级各段上的分布计算每个学科的基础分值（按20%为一个段划分：年级总人数×2 0%）。

(1)年级总评前20%的学生，每位学生赋值2 0分（X1=n×2 0）(2)年级总评前(20%~4 0%]的学生，每位学生赋值1 8分(X2=n×18)(3)年级总评前(4 0%~60%]的学生，每位学生赋值1 6分(X3=n×16)(4)年级总评前(60%~80%]的学生．每位学生赋值1 4分（X4=n×1 4）(5)年级总评成绩后20%的学生，每位学生赋值12分（X5=n×12）根据各学科在各段上分布计算出各学科的总分，总分除以各任课教师所带学 2

生数Y1，乘以1 0即为学科教师的基础分F1。

F1=（X1+ X2+X3+ X4+X5）/ Y1×10 2．目标考核完成分F2：根据本学期期末成绩各学科的分布情况，按照基础分F1的计算方法，分段计算的办法计算完成分，得到F2。

3．发展分F的计算：F=F2－Fl

4．学科目标考核完成位次W1的计算：根据F2的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 7分，第三名9 4分，依次类推。

5．学科目标考核发展位次W2的计算：根据F的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 8分，第三名9 6分，依次类推。

6．各学科目标考核分W的计算：W=W1+W2（W1、W2各占50%，总分折合为1 0 0分）。

第二部分（4-9年级）

（一）班级学业水平的考核评价 具体考核评价办法：

1．目标考核基础分F1：以各班级上学期期末总评成绩在年级各段上的分布计算每个班级的基础分值（按10%为一个段划分：年级总人数×1 0%）。

(1)年级总评前10%的学生，每位学生赋值2 0分（X1=n×2 0）(2)年级总评前(10%~2 0%]的学生，每位学生赋值1 8分(X2=n×18)(3)年级总评前(2 0%~30%]的学生，每位学生赋值1 6分(X3=n×16)(4)年级总评前(30%~4 0%]的学生．每位学生赋值1 4分（X4=n×1 4）(5)年级总评前(40%~5 0%]的学生，每位学生赋值1 2分(X5=n×12)(6)年级总评前(50%~6 0%]的学生，每位学生赋值1 0分(X6=n×1 0)(7)年级总评前(60%~7 0%]的学生，每位学生赋值8分（X7=n×8）(8)年级总评前(70%~8 0%]的学生，每位学生赋值6分（X8=n×6）(9)年级总评成绩后20%的学生，每位学生赋值4分（X9=n×4）

根据各班级在各段上分布计算出各班的总分，总分除以该班的学生数Y1，乘以1 0即为每班的基础分F1。

Fl=(X1+ X2+X3+ X4+X5+X6+X7+X8+X9)/ Y1×10 2．目标考核完成分F2：根据本学期期末总平成绩各班的分布情况，按照基础分F1的计算方法，分段计算的办法计算完成分，得到F2。

3．发展分F的计算：F=F2－Fl

4．班级目标考核完成位次W1的计算：根据F2的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 7分，第三名94分，依次类推。

5．目标考核发展位次W2的计算：根据F的大小排序，第一名计1 0 0分，3

第二名9 8分，第三名9 6分，依次类推。

6．各班级目标考核分W的计算：W=W1+W

2（W1、W2各占50%，总分折合为1 0 0分）

（二）学科学业水平的考核评价 具体考核评价办法：

1．目标考核基础Fl：以各学科上学期期末成绩在年级各段上的分布计算每个学科的基础分值（按10%为一个段划分：年级总人数×1 0%）

(1)学科成绩前10%的学生，每位学生赋值2 0分(Xl=n×2 0)(2)学科成绩前(10%~20%]的学生，每位学生赋值1 8分(X2=n×18)(3)学科成绩前(2 0%~30%]的学生，每位学生赋值16分X3=n×16)(4)学科成绩前(30%~4 0%]的学生，每位学生赋值1 4分(X4=n×14)(5)学科成绩前(4 0%~5 0%]的学生，每位学生赋值1 2分(X5=n×12)(6)学科成绩前(5 0%~60%]的学生，每位学生赋值1 0分(X6=n×1 0)(7)学科成绩前(60%~70%]的学坐，每位学生赋值8分（X7=n×8）(8)学科成绩前(70%~80%]的学生，每位学生赋值6分（X8=n×6）(9)学科成绩后20%的学生，每位学生赋值4分（X9=n×4）

根据各学科在各段上分布计算出各学科的总分，总分除以各任课教师所带学生数Y1，乘以1 0即为学科教师的基础分F1。

F1=(X1+ X2+X3+ X4+X5+X6+X7+X8+X9)/ Y1×10 2．目标考核完成分F2：根据本学期期末成绩各学科的分布情况，按照基础分(F1)的计算方法，分段计算的办法计算完成分，得到F2。

3．发展分F的计算：F=F2－Fl

4．学科目标考核完成位次W1的计算：根据F2的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 7分，第三名9 4分，依次类推。

5．学科目标考核发展位次W2的计算：根据F的大小排序，第一名计1 0 0分，第二名9 8分，第三名9 6分，依次类推。

6．各学科目标考核分W的计算：W=W1+W2（W1、W2各占50%，总分折合为1 0 0分）

五、有关说明

l．对于各班级阶段性的质量评价也可参照本办法执行。

2．统计各班级各学科各段的有效分，因为每段人数是恒定的，各学科进入人数相等，不受试题难度和各学科权重等因素的影响，学科可以进行的纵向比较，学科间可以进行横向比较。

3．学校要建立每学期每学年学生的成绩数据库，使评价过程常态化，过程 4

化，制度化，避免只重视最后结果而忽视平时教学质量的监督。

六、评价考核结果的使用

1．班级考核结果将纳入班级量化考核和年级考核。2．学科考核结果将纳入教师绩效考核。