考核和评价

考核和评价（精选12篇）

考核和评价 篇1

高职教育以培养实用型、应用型、高技能人才为目标, 而实训教学则是实现这一目标的关键环节。开展模拟实训, 强调以学生为主体的教育方式已成为目前护理院校实践教学的主流[1]。因此对学生的实训考核评价方式也应进行改革, 将单一的技能操作考核改为综合技能考核, 并且加强了日常考核、实训报告的考评及考核反馈, 考核合格者方可进入临床学习。经过近年来的教学实践和对考评体系的不断完善, 取得了显著成绩, 全面提高了学生的综合能力和实训教学质量, 现以宝鸡职业技术学院外科护理学实训考核为例进行阐述。

1 日常考核和操作技能考核 (占实训考核的30%)

根据多年来的实践教学经验, 日常考核可有效提高课堂教学效果, 提高学生的整体素质, 改善部分学生平时上课应付、考试时突击的现状, 对学生树立正确的学习理念、养成良好的行为习惯具有重要作用。 (1) 考勤和行为规范。建立学生电子考勤系统, 记录学生迟到、早退、旷课、请假等情况;课堂随机抽查, 可采用提问、实训后回示等方式, 检查学生课前预习情况和课堂学习效果。 (2) 实训教学项目完成后的操作技能考核, 如穿手术针、单手打结可采用竞赛的方法, 如穿手术针, 可5 名学生一组, 同时进行, 考核时间为1 分钟, 根据学生仪表、操作的规范程度及穿针数量进行打分。学生人人参与, 有些院校对操作考试采用抽签式考核方法, 在一定程度上反映了真实的教学效果[2]。

外科无菌技术采用技能操作考核, 如外科洗手、穿无菌手术衣、戴无菌手套。操作时间在10 分钟以内, 其中外科洗手消毒整个过程不少于5 分钟, 可以2 名学生一组, 同时进行, 另外叫2 名学生担任巡回护士, 协助穿无菌手术衣。

2 实训报告 (占实训考核的20%)

实训报告是学生对实训过程的真实记录。外科护理学实训报告主要包括实训目标、实训用物、实训方法、实训内容、绘图区及实训体会6 个方面, 其中实训项目、实训时间、实训地点, 指导教师要求在实训报告的固定位置及时填写, 并要求学生在实训项目完成后两天内提交实训报告。教师根据实训报告内容是否完整、书写是否规范、字迹是否清晰、综合能力表现等方面进行评价打分。

3 学期末的综合技能考核 (占实训考核的50%)

综合技能考核是在操作技能考核的基础上增加情境模拟教学中学生行为表现考核, 考核项目有创伤救护技术、心肺现场复苏术、胃肠减压等, 每个项目创设临床情境, 考查学生对知识的应用能力、语言表达能力、沟通能力、应变能力等。考核项目的操作程序及评分标准参照往年全国职业院校技能大赛高职组临床护理技术操作程序及评分标准, 学生抽签决定考核项目, 考核时间为5 分钟, 采取一对一的方式在模拟病房进行。

4 实训考核反馈

反馈式教学是在充分运用多种教学方法的基础上, 注重学习效果反馈的一种教学模式, 能够加深学生对所学专业知识的理解和掌握程度, 达到能力提升[3]。因此教师对考核结果进行反馈具有重要意义, 把结果反馈给学生, 以便及时改进。

日常考核结果一个月公布一次, 对表现好的学生进行表扬, 指出部分学生存在的不良行为习惯, 以便及时改进, 如无菌技术操作中, 脱下的手术衣、手套乱放;手术基本操作中, 台面上的器械、针、线、无菌碗等物品放置凌乱, 操作不规范等。

实训报告的反馈, 选出每个实训项目得分高的实训报告在班级进行展示, 而对实训报告中存在的问题予以指出。有的学生书写的实训报告内容不完整、不正确, 如术前准备学习了手术人员的术前准备和患者术区的皮肤准备, 有的学生只写了手术人员的术前准备;外科洗手学习了七步洗手法, 而有的学生将教材上的4 种洗手方法照抄了一遍, 失去了实训报告的意义;在实训报告中设计了绘图区, 有的学生有图没有文字标注, 如器械台的铺置, 台上物品有标号无注明, 有的学生绘图错误, 如胸膜腔闭式引流装置:瓶内无生理盐水, 或者有生理盐水而长管未深入液面内, 从绘图中反映出闭式引流的概念、原理等知识学生没理解或者学习不认真, 实训时走过场, 实训后抄袭别人实训报告等问题。给学生讲清楚不认真做事的潜在危害, 适时强调临床护理工作、护理记录及护理文书书写的重要性, 增强学生的法律意识、证据意识和自我保护意识, 从现在起就养成好的学习和工作、书写习惯。加强日常考核和实训报告考核后, 学生的学习态度有了很大变化, 对实训的重视程度提高。

技能考核反馈:每一项技能考核结束后, 教师对每名学生的操作进行单独点评, 指出优点和存在的不足, 并且让考核前几名的学生给大家再展示一遍, 这也是其他学生纠正自己错误和再学习的过程, 最后教师进行总结。如在综合技能考核中存在的突出问题:一是与患者的沟通不切实际, 流于形式, 有的学生几乎无沟通就直接操作, 介绍自己和核对患者时很生硬;二是面对突发情况不能灵活处理。针对这些问题, 在实训教学中应多创设情境、多练习, 培养学生的语言表达能力、沟通能力和应变能力。

摘要：以高职教育培养目标为依据, 从日常考核、实训报告、技能考核及考核反馈等方面完善实训考核评价体系, 提高学生的综合能力和实训教学质量。

关键词：外科护理学,实训考核,考核反馈

参考文献

[1]费素定, 王小丽, 徐金梅.急重症护理实践课情景模拟教学的设计与实施[J].中华护理杂志, 2011, 46 (6) :589-591.

[2]高国丽, 张敏, 张丽雁.“外科护理学”考试方法的改革[J].中华护理教育, 2009, 5 (6) :274-276.

[3]王章豹.高等学校教师教学科研方法[M].合肥:合肥工业大学出版社, 2010.

考核和评价 篇2

2006年，中组部印发《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》

为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，经中央同意，中央组织部日前印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》(以下简称《综合考核评价试行办法》)。这是着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。

贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩

大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社

会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话

预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。

《综合考核评价试行办法》共分9章47条，适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，可参照执行。

考核和评价 篇3

关键词：技工学校 考核评价 教学改革 KPI

学生考核评价工作是学校管理工作的重要内容和重要环节，其质量的优劣，直接关系着一所学校校风的建设，成为制约学校提高办学质量和水平的重要因素。考核评价办法，就是通过建立一个较科学完善的考核评价指标体系，实施不同方式的考核评价，让学生明确学校的培养目标、培养方式，明确自己的专业成长方向和素质结构等，从而自觉地规划自己的学习生涯并付诸努力。将学校的要求内化为自觉行为，积极主动地学习训练，加快成长的步伐。

一、传统学业考核评价方式的缺失

学科体系下，技工学校课程考核均采取终结性期末考试方法。期末考试大部分实行纸质试卷的形式，学生总评成绩是在结合平时成绩和期末考试成绩基础上，按一定比例计算而出。一般，平时成绩占总评成绩的30%～40%，期末成绩占总评成绩的60%～70%。

这种传统的考核方式存在很大问题。首先，期末考试成绩不能客观评价一个学生的能力。每学期期末，我系每个班都要求有3～4门课程参加统考，即全校集中统一考试，因此这几门课的老师必须出具理论考核试题。由于技校生本身对理论不感兴趣，因此每年考试中每一门课至少有一半的学生不及格，其中还有一些是平时实操技能非常高的学生。为了提高及格率，任课老师都会苦思冥想出很多方法。许多老师认为，期末考试不是考学生，而是考老师。

其次，平时成绩是一个模糊化的概念。合理给出一个学生的平时成绩，保证每个学生的分数公平公正、合情合理，也是一个比较难的事情。平时成绩给定都是凭借教师的印象，随意性较大，较多学生会得到相同的分数，不能反映出学生个体差异。一些期末考试不合格的学生，为了使其总评成绩合格，只能拉高其平时成绩。

平时成绩和期末成绩结合方法能否真正反映一个学生的学习状态及学习效果呢？笔者曾对此进行了专项研究。从研究结果来看，学生的平时成绩得分与期末考试的得分相差悬殊，不能够互相吻合。

第三，一体化课程要求学生在做中学，重要的是考核学生做的过程。一体化教学的项目要求必须是真实的，那么学生做的过程要贴合企业生产实际。对学生的考核标准应该借鉴企业对员工的考核内容。显然，传统的考核方式很能难做到这一点。

由以上几点分析可以看出，学科体系下的考核评价方法不能真实地反应学生的学习过程，更加不能适应工学一体化教学的需要。很多学校都进行了不同程度的改革，采取在内容上以“学业成绩+评语+操行等级”，在方法上以“过程+结果”，在途径上以“自我评价+学生互相评价+教师评价+班主任评价”的学生评价模式，这种模式比较偏重于学生的技能学习、思想品德表现。但由于对过程的考核操作起来比较繁琐，往往因难以坚持而流于形式。

二、学业考核评价模式改革的背景

1.职业教育发展的需求

职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分。各国经济社会发展经验和我国的现代化建设实践表明，职业教育是工业化和生产服务社会化、现代化的重要支柱。在各类教育事业中，职业教育与经济社会发展的关系最直接、最密切。改革完善职业教育的教育教学及管理，是提高人才培养质量和效益的需要。

为了提升自身的吸引力，扩大办学规模，提高办学质量，职业学校正在进行轰轰烈烈的课程改革。人才培养模式、教学模式、学业评价模式成为课改的三大重点。职业学校进行的顶岗实习、校企合作、订单培养、技能鉴定、学分制、分层次教学、案例式教学、过程学习、行动导向、过程性评价和终结性评价相结合的学生评价方式、学生主体教师主导等多种形式的改革探索，呼唤学生的学业测试和评价管理更加科学和精细化。学业评价应以一定的评价标准为依据，突出职业学校学生专业知识和技能发展的培养。

2.一体化课改的需求

2009年，人力资源与社会保障部在全国选择部分具备条件的技师学院、高级技工学校开展一体化课程教学改革试点工作。笔者学校于2012年成功申请国家中等职业教育改革发展示范学校建设，楼宇专业即为四个重点建设专业之一。示范校建设的重要内容是进行一体化课程改革。

一体化课程是按照经济社会发展需要和技能人才培养规律，根据国家职业标准，以综合职业能力为培养目标，通过典型工作任务分析，构建课程体系，并以具体工作任务为学习载体，按照工作过程和学习者自主学习要求设计和安排教学活动的课程。一体化课程体现理论教学和实践教学融通合一、专业学习和工作实践学做合一、能力培养和工作岗位对接合一的特征。其中考核与评价方案制定是一体化课程方案制定的重要一环，并指出了具体的工作要求：评价主体要有企业；评价主要针对学习者的综合职业能力培养；评价指标与人才培养目标相适应。

三、学业考核评价模式改革的依据

1.理论依据

（1）知行合一理论。著名教育家陶行知先生提出的“教学做合一”与理实结合、工学结合一体化教学的要求完全一致。陶先生指出：“教的方法根据学的方法、学的方法根据做的方法，事情怎样做便怎样学，怎样学便怎样教。教与学都以‘做为中心。”此观点强调了在学生的学习过程中动手能力的培养，暗合项目教学及任务驱动教学法的理论基础，符合职业教育以技能训练为核心的教学观和评价观。这就要求我们评价学生时，应以能力评价为导向，突出过程性、发展性、个性化的评价理念，通过对学生多方面能力的综合评价达到知行合一的考核目的。

（2）多元智能理论。美国教育家霍华德•加德纳指出人都具备了七种智能，各种智能只有领域的不同，而没有优劣之分。每个人都有各自发展的潜力，只是表现的领域不同而已。这就要求我们评价学生时，标准要多元并举，评价的尺度应该多元，评价的目的应该是为学生的发展提供契机，评价的来源应该是学生的活动，评价的核心是以学生为本，评价的方式尽量过程化，从时间、空间两个方面记录和观察学生的表现。

（3）建构主义思想。建构主义要求学习者积极主动地参与学习，与学习环境相互作用，激发学习者尚未成熟的心理机能。这就要求我们在评价学生时，要引导学生积极、主动参与学习，要让学生在“做”中进行学习，应使教师与学生、学生与学生之间保持有效互动。

（4）后现代主义。在后现代主义看来，这个世界是开放的、多元的，个体是在活动的过程中得以不断发展。这就要求我们在评价学生时，认识到每个学生都是个体，教师不能以绝对统一的尺度去度量学生的学业成绩，要给学生留有一定的空间，把学生看作知识的探索者和发现者。因此，对学生学业成绩的评价要更加注重过程。

2.政策依据

教育部在《关于全面推进素质教育深化中等职业教育教学改革的意见》中提出：“中等职业教育要全面贯彻党的教育方针，转变教育思想，树立以全面素质为基础，以能力为本位的新观念，培养与社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才。他们应当具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想以及良好的职业道德和行为规范；具有基本的科学文化素养，掌握必需的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能；具有继续学习的能力和适应职业变化的能力；具有创新精神和实践能力、立业创业能力；具有健康的身体和心理；具有基本的欣赏美和创造美的能力。”而任何教学评价，总是与一定的培养目标相联系的，并以培养目标作为教学评价的出发点和归宿。培养目标不仅规定和制约了教学计划的内容，还为教学评价规定了总体标准，使教学评价标准有了依据。

随着改革的深入和经济结构的调整，国务院又颁发了《大力发展职业教育的决定》和《国务院大力推进职业教育改革与发展的决定》等政策性文件，促进了职业教育的发展。职业教育工作者要改变传统的评价模式，结合职业教育的特点，全面提高学生的综合素质。

四、小结

依据以上所分析的理论基础，依据一体化课程改革的推进，依据社会发展对技校生素质的要求，依据技校生个性发展需要及特点，借鉴企业对员工的考核评价方式，笔者制定出了基于KPI的考核评价办法。该方案将培养目标定位为培养“会做人，会做事”技能型人才，考核评价指标体系的确立着眼于学生的全面发展，考核评价方式立足于促进学生形成职业能力和职业核心能力，教学及管理充分体现实践性、开放性和职业性。具体评价方法将在后期的论文中详细阐述。

参考文献：

[1]刘向勇.浅析技校教学中平时成绩的评价方法[J].职业时空,2012(1).

[2]刘向勇.技校教学中平时成绩与期末成绩相关性分析[J].湖北三峡职业技术学院学报,2012(1).

[3]孙冬英.基于多元智能理论的中职学生评价体系的构建[D].浙江工业大学,2007.

[4]湖州交通学校课题组.中职学生学业成绩发展性评价体系的构建与研究[R].2007.

（作者单位：中山市技师学院）

考核和评价 篇4

为了解各医院新的内部绩效考核和收入分配制度方案的制定、推进成效、主要难点以及不同群体对新方案的反应,课题组对24家市级医院各类员工开展相关调研。

1对象与方法

1.1研究对象

研究对象来自申康范围的24家市级医院,包括10家综合性医院、4家中医类医院和10家专科医院。调查对象包括24家市级医院领导、职能科室负责人、业务科室负责人及临床、医技、护理、行政、后勤等各类员工。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查。采用自行编制的问卷进行匿名调查。调查问卷分为《绩效部门负责人问卷》和《医院职工问卷》。《绩效部门负责人问卷》用于全面了解新方案实施情况,由绩效部门负责 人填写 , 《 医院职工 问卷 》 则侧重了解员工对新方案的看法和反应,由医院各级各类员工填写。

1.2.2抽样方法。研究采取整群分层随机抽样方式进行调查,抽样时按照员工工号或姓氏笔画排序后等距抽样。 院领导必须包括院长、医疗分管院长和绩效 分管院长 ; 职能部门 负责人 (绩效部门负责人除外)不少于5位; 业务科室主任覆盖临床、医技和其他部门主任和副主任,不少于20位,或总数50%;对普通职工抽样:在职员工总数2000人以上的医院不少于70位,其中临床医生不少于35位、医技和护理人员不少于20位、行政和后勤人员不少于15位;在职员工总数2000人以下医院不少于50位,其中临床医生不少于25位、医技和护理人员不少于15位、行政和后勤人员不少于10位。

1.3资料收集

经课题组 统一培训 后 , 各调查员与医院联络人取得联系,向被抽中员工发放相应调查问卷,并采用统一明确的指导语说明调查目的及填写方法 。 问卷回收 后 , 进行随机 电话回访,以确保问卷填写的真实性。

《绩效部门负责人问卷》共发出24份,有效问卷24份,有效率100%; 《医院职工调查问卷》共发放2000份,有效问卷1816份,有效率91%。 1816名员工中,73%在30-50岁之间; 62%为临床医生和护士;56%为普通职工。院领导、职能科室负责人、业务科室主任和护士长等职务均有覆盖; 职称结构上,中高级职称人员较多, 分别占38%和39%;66%员工年收入在10万元-30万元之间。

1.4统计方法

数据分析软件采用Excel进行描述性统计分析,主要采用频数和百分比指标。

2结果

2.1市级医院内部绩效考核改革情况

24家医院均建立了全新内部绩效考核指标体系和收入分配制度。从医院组织机构设置来看,22家医院建立了绩效管理部门,其中20家医院成立了独立绩效管理部门。从方案制定来看,院领导(24家)、业务科室主任 (23家)、职能科室主任(24家)、 业务骨干(15家)、员工代表(21家)均参与了医院新方案的制定。从改革实施进展来看,新方案已经广泛运用于临床、医技、药剂和护理部门 (24家),对行政和后勤部门(21家)和科研专职人员(11家)也进行了考核和分配。

新方案中,指标与关键要素的结合方式主要有三种:一是设置量化考核指标,作为分配基数的构成部分;二是设置量化考核指标作为综合考核的构成部分,结果与分配挂钩;三是在综合考核外设置考核指标,考核、 分配相对独立。其中,19家医院将工作量作为分配基数的主要构成部分、 23家医院将服务质量纳入综合考核、 22家医院将患者满意度纳入综合考核、19家医院将成本和费用控制纳入综合考核、9家医院将学科人才作为单独考核指标。各家医院采取了灵活多样的内部绩效考核方法,关键绩效指标法(21家)、目标管理法(14家) 和平衡计分卡(11家)均有运用。

2.2市级医院分配制度改革情况

新方案下 收入分配 模式实现 了医务人员个人收入与医院或科室经济收入脱钩,与药品、检查检验、耗材收入等经济指标脱钩,改变了以收支结余为基数的分配模式。所有医院围绕核心要素建立绩效考核体系,具体表现为:岗位工作量(24家)、病种难度要素(21家)、患者满意度(21家)、医护质量(19家)、成本控制 (19家)和费用控制(17家)。

从收入构成来看,收入由工资、 奖金(以绩效为基础的薪酬分配)和福利性收入及其他构成,且不同医院之间的结构有明显差异。24家医院的工资收入占比在10%-30%之间;奖金占比在38%-85%之间;福利性收入占比在2%-42%之间。

从收入分配水平变化来看,60% 以上的临床和医技(含药剂)科室分配水平提高,13%分配水平无明显变化;68%的护理单元分配水平提高, 6%分配水平无明显变化;46%的职能部门分配水平提高,31%分配水平无明显变化。影响分配水平的主要因素包括考核办法、分配方案、工作量和病种难易度。

2.3员工对改革的知晓度和理解度

大多员工 能正确认 识新方案 落实公立 医院公益 性 、 保持医院 高效运行 和充分调 动医务人 员积极性 的目标(1289人,71%);同时能准确把握 “两切断,一转变”的重点 (1421人,78%)。1668人(92%) 认为新方案与原方案有本质区别,一半以上的人认为医院对科室的绩效考核与工作量、服务质量、费用控制、 成本控制、患者满意度、医德医风以及病种难度密切相关。新绩效薪酬分配方案紧扣改革要求,体现了“八个不一样”,即病人满意不满意不一样 (1114人,61%)、工作量做多做少不一样(1423人,78%)、岗位工作做难做易不一样(1112人,61%)、 医疗质量 高低不一 样 ( 1 0 8 3人 , 60%)、成本节约浪费不一样(1086人,60%)、病人医疗费用控制合理不合理不一样(917人,50%)、在临床工作的同时做不做临床科研和教学工作不一样(730人,40%)和医德医风优良与否不一样(694人,38%)。

2.4员工参与及对考核结果反馈的了解

1014人(56%)表示不同程度参与了 新方案的 制定 , 包括院内 讨论、框架设计、考核指标设计、分配方案设计、新方案测算、新方案意见征询、职代会审议等过程。1096人 (60%)反映医院在全院例会上对科室绩效进行了讲评;1069人(59%) 反映医院按考核周期向科室进行了书面反馈;469人(26%)反映医院要求管理人员与科室负责人进行面谈,并有书面记录;341人(19%)反映医院有反馈,但周期和方式不固定。

9 9 % 的被调查 者认为医 院已将绩效考核结果广泛运用于科室的床位 配置 、 人员配备 、 设备购置 、 奖金分配;98%的被调查者认为绩效考核结果已运用于员工个人的奖金分配、 职称晋升 、 职务升降 、 岗位调动 、 续聘解聘和培养培训等方面。1406人(77%)表示医院对科室分配有指导意见,且科室有成文的考核分配方案;1382人(76%)表示所在科室已实施新方案;1419人(78%)反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小组组织开展或由科室员工共同商讨决定。

2.5新方案对科室和员工收入的影响

从科室分配总额来看,1061人 ( 5 8 % ) 认为新方 案下科室 分配总额 与收支结 余无关 , 而与工资 总额预算 、 绩效表现 密切相关 ; 7 0 5人 (39%)认为改革后科室分配总额有不同程度的增长,其中340人(19%) 认为涨幅 在5 % - 1 0 % 之间 ; 7 3 7人 ( 4 1 % ) 认为科室 分配总额 与改革前基本持平;282人(16%)认为改革后科室分配总额下降,其中100人 (6%)认为降幅在10%-20%之间。

从员工个人收入来看,1302人 (72%)认为个人收入与收支结余无关;701人(39%)表示个人收入水平有增长,认为涨幅在5%-10%和5% 以内的分别为264人(15%)和246人 (14%);677人(37%)认为改革前后个人收入基本持平;273人(15%) 认为个人 收入有下 降 , 1 2 5人 ( 占7%)认为降幅在5%-10%之间最多。 个人绩效薪酬变化的主要影响因素包括分配方案(1087人,60%)、考核方法(1038人,57%)、工作量(850人,47%)和病种难易度(409人, 23%)。

2.6员工对新方案实施效果的看法

841人(46%)支持改革,认为改革很有必要,对改革充满信心;355人(20%)比较支持改革,认为改革很有必要;557人(31%)比较支持改革,但对改革的效果没有把握;仅有49人(3%)表示不支持改革。1634人(90%)表示新方案的实施发挥了积极作用,更有利于体现公立医院公益性、推动医院内涵建设,更有利于提高医疗服务能力和医学科技创新能力,更有利于提升医院管理效能、调动医务人员积极性、规范医疗行为。

2.7员工对改革的满意度和建议

1239人(68%)对考核和分配的方案设计非常满意,1221人(67%)对过程非常满意,1250人(69%)对方法非常满意,1214人(67%)对结果反馈非常满意,1220人(67%)对基于考核的薪酬分配非常满意,1138人(63%)对目前的收入水平满意或比较满意。

医务人员认为内部绩效考核和薪酬分配制度的完善应重点关注工作量 (1323人,73%)、病种难度(1191人,66%)、服务质量(1190人, 66%)、病人满意(988人,54%)、 科技创新 ( 8 9 3人 , 4 9 % ) 、 教学 (757人,42%)和承担公益性任务 (693人,38%)。

3讨论

3.1绩效改革既有统一性又各具特色

24家医院大力推进内部绩效考核和分配制度改革,均建立了新内部绩效考核体系和收入分配制度。新的内部绩效考核制度下,绩效指标体系均围绕“八要素”设定,收入分配制度均以绩效为基础、以考核为依据。根据具体情况,各家医院制定的新方案又各具特色。由对绩效部门负责人调查可知:不同医院各级各类人员对方案制定的参与度不同;采用考核方法有所不同;指标与“八要素”结合方式和程度也有一定差异;收入分配的构成差异较大。

3.2绩效反馈与宣传有待进一步加强

从研究数 据来看 , 谈及改革 重点,仍有近30%的医务人员并没能掌握 “ 两切断 、 一转变 ” 改革重点 ; 42%医务人员不确定新方案下科室分配总额与收支结余无关;28%医务人员不认为个人收入与科室的收支结余无关。在医务人员对“两切断”的改革重点不了解情况下,医院难以激励医务人员更加注重工作量、工作质量和工作难易度等,医院对其医疗行为的规范作用很有限,这将称为医院运行机制转变的阻力。

因此医院应进一步加强对新方案的宣传,让医务人员都了解改革的目的和重点。绩效反馈[1]是新绩效方案实施改进的必然过程,通过考核者与被考核者的沟通,既要将考核结果清楚地告知被考核者,分析其绩效提高或降低的原因,帮助其制定绩效改进计划,转达医院的期望,从而正向引导和规范其医疗行为;同时重视双向反馈,收集被考核科者对新方案下的绩效考核的意见和建议,不断改进。

3.3分配公平性与分配水平均有所提高

公平理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响,而且受到自己获得和付出与别人相比较的影响[2]。医务人员收入分配的公平性对其工作意愿和积极性有较大影响,因此市级医院在注重保持服务效率的同时,收入分配更加注重公平。从分配公平性来看,新方案切断了科室收入与药品收入、检查检验等经济指标联系,与工作量、工作难易度等密切相关,这让风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室(如儿科、急诊、ICU等)的收入普遍提高,充分体现医务工作的价值。

考核和评价 篇5

1组织应在项目结束后对项目的总体和各专业进行考核评价，

2项目考核评价的定量指标可包括工期、质量、成本、职业健康安全、环境保护等。

3项目考核评价的定性指标可包括经营管理理念，项目管理策划，管理制度及方法，亲工艺、新技术推广，社会效益及其社会评价等。

4项目考核评价应按下列程序进行：

1制定考核评价办法，

2建立考核评价组织。

3确定考核评价方案。

4实施考核评价工作。

5提出考核评价报告。

5项目管理结束后，组织应按照下列内容编制项目管理总结：

1项目概况。

2组织机构、管理体系、管理控制程序。

3各项经济技术指标完成情况及考核评价。

4主要经验及问题处理。

5其他需要提供的资料。

学生德育水平评价考核探索 篇6

关键词:学生德育 评价考核 探索

未成年人是祖国未来的建设者,是中国特色社会主义事业的接班人。为了加强未成年人的教育和培养,提高未成年人的思想道德素质和文明习惯行为,今年初中共中央国务院制定和发表了《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》。2004年国家教育部也首次规定,凡在思想品德方面有突出事迹表现者在高考投档中可以享受高考分数最高加20分的优惠政策。无疑,这些政策的出台,为学校必须重视学生德育工作和培养学生综合素质方面提供了强有力的政策支持。同时,我们发现,在就业分配过程中,学生的职业道德素质和道德水平面越来越成为社会和用人单位关注的重点,只有那些德智体美诸方面发展的毕业生才是社会和用人单位青睐的人才,是旺销“产品”。可见,重视学生的思想品德教育和道德水平的提高,也成为学校教育培养学生当务之急。值得高兴的是,目前我们绝大多数的学校都已经认识到了这点,而且扎扎实实地开展了这方面的工作。然而,有一个问题一直以来困扰着从事德育工作的人,那就是如何科学地公正地对学生进行思想品德水平测评。

過去有的人也曾尝试着去探索象棋智育、体育一样进行量化评价的方法,但效果并不是很理想。做的比较普遍是加权平均法。如我们学校现在对学生思想品德水平评价就是采用这种方法进行计算的。所谓加权平均法,就是把思想品德的评价考核内容具体分为若干个小项,然后赋予每项不同的分数,进行加权平均的方法。这种方法相比过去那种简单由班主任老师或某个领导说了算的评价考核方法,有了很大的进步。但是,这种方法太过于简单,主观因素占的比重太多太大,而且评价指标的量化过程和取值多少也没有科学依据。因此如何对学生的思想品德水平做出一个比较客观、准确和公正的评价,依然是值得去探索的一个难题。

根据测量误差理论,我们知道,任何测量都与实际情况或多或少地存在着误差,误差的大小直接影响着测量的可靠性、准确性。误差越小,一致性就越高,测量的可靠性就准确。那么如何有效地降低误差?一般认为,测量的主体越多,误差的相对值就越小,其可靠性就越大。这个理论已广泛地应用于测量的实际操作过程中,并保证了测量结果的准确性和可靠性。

由此我们想:对学生思想品德水平的评价考核是否也可以借鉴这个理论呢?评价考核的主体越多,误差的相对值就越小,评价考核的准确性就高,公正性就越强。下面是我们的尝试。

第一,确立德育评价考核的主体。由于评价考核的主体越多,误差的相对值就越小,评价考核的准确性就高,公正性就越强。所以我们认为德育评价考核的主体应该包括本班学生、本班班干部、班主任老师、辅导员或专业指导员和任课教师。但为了计算的方便,我们这儿主要采用由学生和学生干部两个评价组来进行评价考核,他们的评价比重分别占60%和40%。我们用Y1和Y2表示。班主任老师则根据自己所掌握的情况在班上进行平衡汇总,辅导员或专业指导员则根据实际情况在本专业范围内进行平衡汇总。任课教师对学生的评价考核原理同学生评价学生一样,这儿不再赘叙。

第二,确立思想品德评价考核的对象。评价的对象当然是在校学生。为了便于计算。我们特地选择了一个三年级班做实验,人数在20人左右。这主要是考虑到学生经过几年的朝夕相处,彼此之间比较熟悉,便于比较准确地给评价对象进行评价。同时,20个人便于计算。

第三,确立思想品德评价考核的内容。根据测量误差理论,评价考核的内容越多,越能够接近事实本身,准确度就越高,公正性就越强。所以,我们把凡能反映学生在校期间思想品德水平的活动都纳入评价考核范围之内。这儿我们以公民基本道德规范内容为例。为了计算方便,我们把它分为10小项:政治态度、遵纪守法、诚实守信、文明礼貌、合作意识和团队精神、尊重和关爱他人、敬业精神、服务他人、社会正义感和进步意识、勤俭自强。用Z表示。

第四,确立思想品德评价考核内容的比重值。所谓评价考核内容的比重值,就是指本评价考核内容在整个思想品德评价考核内容中占的地位和作用不同而赋予不同的比重值。通常以百分比的形式确定。值得说明的是,这个比重值大小如何,现阶段我们还没有科学的论证方法确定。在实践过程中,我们采用的做法是由评价考核主体和考核对象共同协商讨论决定。这儿我们把上述10项内容的比重值分别赋予:思想态度占10%,遵纪守法占12%,诚实守信占12%,文明礼貌占10%,合作意识和团队精神占10%,尊重和关爱他人占12%,敬业精神占10%,服务他人占8%,社会正义感和进步意识占8%,勤俭自强占8%。如用X表示比重值,则X1=10%;X2=12%;X3=12%——X10=8%。

第五,确定思想品德考核评价的等级。通常做法是采用不同层次的评定标准。这儿我们也采用五个等级评价标准,即优秀、良好、中等、及格、差。用D表示。

然后,根据上述指标,我们设计了学生思想品德综合评价表1和表2。如下:

表1?摇 学生思想品德育综合评价表

人数:20 日期:3月15日

表2 学生思想品德育评价统计表

姓名:张芳 日期:3月16日

如何进行数据处理呢?假如20位学生对张芳同学的政治态度Z1评价统计数据转换成行矩阵RS1=(60%,35%,5%,0%,0%);遵纪守法Z2评价统计数据转换成行矩阵RS2=(25%,45%,25%,5%,0%);就可以列出20位学生对张芳同学各项指标评价的等级矩阵:

Rs=60%,35%,5%,0%,0%

25%,45%,25%,5%,0%

…?摇 …?摇 …?摇 …?摇 …

这样,所有的20位学生对张芳同学的评价结果就可以得出:PJs=X*Rs.假如PJs=(45%,45%;5%,5%;0%),意思就表示:20位学生中45%的人对张芳同学的思想品德评价为优秀;45%的人评价为良好;5%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

同理,10位班干部对张芳同学各项指标评价的等级矩阵也可以列出:

Rg=10%,80%,10%,0%,0%

20%,50%,20%,10%,0%

…?摇 …?摇 …?摇 … ?摇…

这样,所有10位班干部对张芳同学的评价结果就可以得出:PJg=X*Rg.假如结果PJg=(35%;50%;10%;5%;0%),意思就表示:10名班干部中35%的人对芳同学思想品德评价为优秀;50%的人评价为良好;10%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

最后,总的评价结果可以用公式PJ=(学生评价组比重60%,班干部评价组比重40%)*(学生评价结果PJs和班干部评价结果PJg组成的矩阵)。即:

45%,45%,5%,5%,0%

PJ=(60%,40%)*35%,50%,10%,5%,0%

这样得出的结果:PJ=(41%,47%,7%,5%,0%)。也就是说,所有参评的人中,41%的人对芳同学评为优秀;47%的人评价为良好;7%的人评价为中等;5%的人评价为合格;没有人评为差。

如果按照日常习惯用分数值来表示思想品德水平高低的话,则可以取分数值95、85、75、60、50分别代表优秀、良好、中等、及格和差五个等级。这样形成矩阵则为C1=(95,85,75,60,50)。如果把张芳同学上述评价结果PJ转置为列矩阵PJ1,那么张芳同学的的思想品德成绩就可以用F=PJ1*C1计算出来。结果F=85。也就是说如果我们给张芳同学本学年思想品德打分的话,就打85分。

考核和评价 篇7

关键词：高职,服务专业,生产性实训,效果,考核

0 引言

高职生产性实训对于达成高职文科服务专业教学及人才培养目标有着举足轻重的作用。相对于非生产性实训，比如仿真模拟实现和实地参观、见习式等形式的实训来讲，其在了解和熟悉生产、服务流程，以及企业成本、质量、效益管理方式方法，掌握生产、服务技术与技能，体验企业文化，感受生产、服务所面向的市场需求（包括产品、服务的供给数量、质量、时间、效率、价格、服务态度），了解工作、服务过程中的困难与问题，熟悉生产、服务过程中的真实人文环境和物理环境等都有着非常明显的优势。这是因为这类实训方式更能引发、促进、深化学生在意识内部建构知识、技能意义的过程；更能促进学生自主学习、有兴趣的学习；也能促进学生学习、训练的内容以及环境与将来就业上岗后的真实工作内容、工作所要求的技能、素质及环境的一致性；能有效刺激、调动长于实际观察、模仿和动手制作、验证，但不擅长于进行基于形式逻辑的分析、推理、复杂论证的学生的学习；更有利于将教师确定的需要动手解决的问题变成学生自己的问题；能使学生将大脑中存在的认知“图式”直接迁移到真实生产、服务任务完成的过程之中，从而使其能更直接、更直观的理解所要运用的理论（技术、技能及要求）的含义和应用方法等。因此，现今已有越来越多的高职院校非常重视开展生产性实训，且取得了好的实践教学效果。但由于全国高职院校开展此类实训的时间不长，又由于各地、各校、各专业开展生产性实训所涉及的诸多因素相异，所以其所取得的效果也参差不齐。若要将此类实训持续和有效地开展下去并不断提高质量，同时还能实现成本的最小化或成本投入既定时效益的最大化，就需要对其效果进行科学的考核与评价。

但目前国内还没有形成系统、完整、科学的考核评价指标体系和相应的考核评价实施机制，这使得一些高职院校生产性实训高成本、低效益的状态不能得到有效改进。故此，现阶段急需要构建此类实训效果的考核、评价指标体系和努力探索此类实训效果的考核、评价的实施机制。

1 高职生产性实训考核、评价指标及体系构建

高职生产性实训要开展的主要理由就是这类实训比非生产性实训，包括到企业（单位）见习实训和在校内外进行的仿真实训具有更好的实践教学效果，那么，这个“更好的效果”到底好到什么程度，则需要测评，并需要设定具体、系统和合理的测评指标，以形成一个较完整的体系。由于高职生产性实训既是真实的生产与服务行为，它要受市场成本的约束，资本投入方还有获取利润的诉求，但同时，这类实训又不同于完全意义上的企业经营行为，因此，其考核、评价指标的设定就有其特殊性，即首先要考虑到其是否有利于学生的动手能力和专业岗位所需要的综合素质的形成的相应指标，然后还要考虑到成本、收益指标。前者可以称为特定性指标，而后者则可以成为常态性指标。特定性指标不考虑成本和货币收益，只考虑到是否满足和是否有利于实践教学目标，而常态指标则主要考虑成本、综合收益数量或状况。其中成本包括物质成本、资金成本、以及时间、精力和机会成本等；而收益获得者，则包括学生、学校、企业（单位）和社会等。具体指标及其内容描述、质量得分标准和分数设计、指标权重等，见表1和表2。

成本、管理水平得分的含义是指：从必要性、合理性、协调性、先进性方面来衡量，其部分成本是以数量是否是偏高、适中、最节约的标准来确定的，其中教师指导费用和学生报酬则不是以“最少而得高分”的标准而确定的分数的，而是以是否使企业、学校、教师与学生三方满意度而综合确定的；第4、5、6、7、8、9、10、12各项成本是以要达到必要的数量而又不可太高的总体思路来确定评分标准的。限于篇幅，更具体的标准的确定，此处予以省略，各校可以根据具体清况进行合理设定。而效益得分，则是先要确定一个基准线，即基本要求指标，超过这一基准线的，数量越高得分就应越高，具体得分标准此处也从略。成本与收益项下的顾客所获让渡价值是指企业在成本因人力资本下降而导致产品成本下降和服务等质量的提高，给买者带来的多的价值；利润提高率是指在相同单位的设备上，因对学生培训与管理的质量提高而引起的利润的提高幅度；企业单位产品成本少摊率是指因学生作为生产员工而引起的成本下降，以及学校、政府给企业的优惠等引起的原本该企业承担的成本下降幅度。

2 有效建立起考核、评价的运行机制

生产性实训是比非生产性实训活动复杂得多的一种实践教学活动，要想在长时间内能够顺利开展下去并获得理想的效果，要使上述考核评价指标落到实处，除建立以上质量、效果考核评价标准体系外，还必须要围绕这一体系的制定、实施，建立起科学合理的长效运行机制，即生产性实训质量、效果考核评价的运行机制，否则，此类实训就达不到理想的效果。运行机制的主要方面为：

2.1 重大投资决策机制

生产性实训的质量，效果好与坏，首先与生产性实训承载体——生产企业（平台）的选择或组建形式有着密切联系。但无论是引企业进校园，还是合资办企业，学校建实体，抑或或把学生委托给校外企业，一般来讲，都要进行较大数量的投入，而投入的多少由投入形式决定的实训载体形式的优与劣，也决定着生产性实训的质量与效果。如果这类投资决策出现错误，还会导致合作双方（或校方）生产、服务活动不能持续坚持下去，或产生重大损失，比如上马了毫无市场前景产品的生产线等。另外投资开展生产性实训，无论对学校，还是对企业（单位），都不能完全等同于纯粹的企业投资行为，因为由这类投资而形成的生产性组织，其不能以经济利益最大化为根本目标，而是以综合效益最大化为目标，这就意味着隐性成本增加，投资风险加大，所以，如何投资，投资的数量与时机，投资所对应的内容的决定，至关重要，进而需要有合理的机制来保证。

2.2 日常管理科学化保证机制

要使生产性实训长期顺利，有效开展，日常管理必须科学化。而要做到这一点，对于规范的企业而言，就又要建立起规范的企业内部治理结构，对于非规范企业形式的生产、服务平台，要理顺隶属和管理关系，需要合作双方（或多方）成立“管理委员会”或准“董事会”，以决定合作开展生产性实训的重大事项和管理制度，同时还要设立有效的监督机构对决策层、管理层行为进行有效监督。如果校企双方此类合作仅仅靠热情、爱心和友谊来维持，断然是不会长久的。

2.3 协调机制

此类实训涉及的利益主体，具体事项比单纯企业生产、服务活动和学校其它类实训要复杂的多，经常出现一些企业，学校各自以前从没有碰过的实际问题，如学生既要在短时间内轮岗实训，又要获得合理报酬问题等，这就需要建立起灵活有效的协调机制，以动态性协调生产性实训中的各类困难、矛盾以及利益分配问题。

2.4 考核与奖惩机制

企业管理实践证明：没有严格、真实、合理的绩效考核和相应的奖惩，生产服务活动不可能产生好的效益。生产性实训管理也应是如此。管理层对所有组织服务于生产性实训人员的工作必须建立起考核标准并予以真实考核，根据考核结果进行奖惩，对管理层人员和实训学生也要有严格、合理的考核。这需要根据实际首先确定考核成本，然后要建立考核制度与标准，并进行真实考核和奖惩兑现。

2.5 市场预测和合作预警机制

由于生产性实训中的生产和服务是真实的市场行为，所以，市场的变化定会影响到生产性实训生产产品和服务的种类成本，质量等方面的要求，所以，校企（无论校企主体是如何组成的）双方都必须高度关注市场发展与变化，并及时把市场变化对企业的不利影响提前告知包括实训学生在内的全体人员，并能把市场变化对生产、服务活动内容、方式、结果的新要求很快贯彻到全体“员工”之中去，化为实际行动，而不能打折扣；还要引导、发动实训学生学会分析市场、适应市场，并在必要时，要能立即参与企业的各类调整。

2.6 生产性实训平台设计和建立机制

很多文科服务型专业，如文秘、社会工作、公共关系等专业，它们不能靠建一个生产车间来进行生产性实训，有时也无法设计出一个什么对应的生产性“车间”，而要通过不同的方法、途径去建立一个实训平台，以供学生真正进行生产性实训，如这些专业都有一门“重大活动策划与实施管理”类课程，这不能在车间里进行，但完全可以进行真实的实训，这就是借企业（单位）、学校开展重大活动的时机，及时将学生分散式安安排进去，并使他们能真正参与或主持策划并全程参与活动的实施，还可以帮助、建议企业（单位）、社区、学校，包括校内各专业、各班级采取“无中生有”的方法，开展一些有意义的重大活动，而这些活动的策划、实施过程就成为这些专业学生进行生产性实训的过程，等等。学校要积极探索这些类型实训平台活动建立方式，尤其要形成一种管理机制，以推动、引导、支持广大师生共同探索这类平台的建立，以解决文科服务型专业生产性实训平台严重缺乏问题。

参考文献

[1]吴莲贵.高职校内生产性实训的内涵与实践[J].职业时空,2011,(3).

[2]王贵兰“.校企合一”生产性实训基地建设探索[J].中国职业技术教育,2010,(8).

[3]方桐清.校内生产性实训基地建设要突出“四性”[J].中国职业技术教育,2007,(3).

[4]齐向阳.校企合作建设生产性实训基地的机制创新[J].中国教育技术装备,2010,(27).

考核和评价 篇8

1 一体化教学考核必要性

目前，一体化教学效果评价研究还不够，大多仍停留传统的单一量化评价方法上，即使有一些多维评价策略，但方案不够具体。

我们在教学实践中，需要逐步认识到，课堂教学评价方法必须由单一的量化评价走向量化、质性评价相结合。采取合适的方法和手段，正确、科学地使用量化和质性评价，从而充分发挥两者的“合力”，真正促进教师和学生的发展[3]。所以，针对一体化教学的课程考核评价可采用过程化、多元化考核方式[4]。一体化教学的考核是以一体化教学流程的实施为基础，一体化教学在教学实施过程中应严格遵循课前准备，组织教学，综合训练，考核鉴定的系统流程[5]。围绕这一流程，将一体化教学的评价分为两个大的方面：一是对任课教师的评价，内容包括：教学目标、教学内容、教学手段及教学效果；二是对学生学习过程和结果的评价，内容包括基础知识掌握情况，实验任务完成情况和实验报告书写等。

2 对一体化教学任课教师的考核

对一体化教学任课教师的考核，最直接的方法就是听课评价法，评价者直接观察授课教师的课堂教学，获取教学行为、教学过程、教学方法、教学特点和教学能力的第一手信息，从而有效地进行课堂教学的评价，并提出相应的意见方法[6]。听课评价法是普遍采取的教学评价法，能够综合地对教师教学能力和教学效果进行评价。

经过综合考量，对一体化教学任课教师的考核评价应从以下几方面进行，主要是教学目标、教学内容、教学方法、手段及教学效果等方面进行综合评定，具体内容如下表1所示。评价主体是同行教师和教研室主任。

同行的教学评价主要体现在对教学方法和内容的认可程度上，这就要求教师围绕教学目标，精心组织教学内容，选取经典教学案例，由浅入深地引导学生，并在学生实操阶段给予适时的指导和点拨。

3 对一体化教学对象的考核

3.1 过程考核

通常，教师在进行教学组织的过程中，首先进行新课讲解，然后进行范例演示，最后进入实训部分，在这个过程中，对学生的考核主要体现在课堂提问和操作训练部分，在学生进行操作的时候，教师要进行巡回指导，对学生操作过程进行有目的、有针对性的全面检查和指导，使学生的实际应用能力得到提高。

由于教师数量有限，教师在巡回指导时不能做到逐一指导，所以要采取集中指导和个别指导相结合的方式，而且在不同阶段检查指导的重点也要有所区分，例如，在学生操作过程初期，主要检查学生运行环境的加载和设置是否到位，学生在进入到操作核心环节时，巡视查看哪些学生需要指导和帮助（如有必要，可以指派操作熟练的学生协助指导后劲同学），操作接近尾声时，主要查看有哪些同学还没有跟上总体进程，需要单独额外辅导，在指导过程中，观察学生实际操作情况，记录学生在训练过程中各方面的表现，给予评价，作为过程考核依据。指导结束时，教师对学生学习进行定量或定性的评价，进行本节的一体化教学阶段性总结，这个阶段将学生的感性认识提高到理性认识，并给学生布置课下任务，以期达到知识巩固的作用。最后，学生提交本次的实验报告，作为考核的依据之一。具体考核内容如表2所示。

3.2 效果考核

对学生的教学考核，除了过程考核，还有一项是传统的教学效果考核法，指通过卷面的考试或者是上机实践考核，对学生所掌握的知识和技能进行教学评价。因此，教学管理者和教师对每一次考试/考核情况都要做出分析和评价，通过试卷分析、实操作业分析，客观实际地评价一体化教学情况[7]，还可以通过抽查、问卷测评等随机性的效果评价法进行教学评价。

4 结论

实施教学考核，对教师的考核，是为了敦促教师认真备课，做好教学实施环节，加强对学生学习过程的监管；对学生的考核，旨在加强对学生的实践过程考核，促使学生端正学习态度，掌握知识和技能。一体化教学的考核不论是对教师还是学生，其目的都是为了保障教学更好的实施，通过一体化教学，使学生最大限度掌握实操技能，从企业实践中学习，再应用到类似企业的开发实践中去，提高学生的实践动手能力和岗位适应能力，增强学生就业能力和工作能力。

参考文献

[1]伍琼芬.对高职高专电工实验与实训一体化教学的思考[J].教育与职业,2012(26):168-169.

[2]陈冬梅,张琳,彭惟珠.“机械产品检测与质量控制”一体化教学改革成果研究[J].职业教育研究,2014(4):117-119.

[3]卢立涛,梁威,沈茜.我国课堂教学评价现状反思与改进路径[J].中国教育学刊,2012(6):43-47

[4]李念.高职“电子商务基础与应用”课程“学做用”一体化教学模式研究与探索[J].科教导刊,2014(1):50-51.

[5]张琛.论一体化教学的实施及其教学评价[J].中国校外教育,2011(S1):166-167.

[6]邓康一.基于行为导向教学法的电大PLC课程教学[J].陕西广播电视大学学报,2013(2):17-19.

考核和评价 篇9

关键词：Moodle平台,教学效果,课程考核和学业评价

课程地位

“数据通信与网络基础”课程是通信与网络专业群的一门平台课程,主要培养学生对计算机网络体系结构的理解;掌握OSI、TCP/IP协议各层的功能、上下层的封装过程及主要协议;掌握IP地址的相关运算及子网的规划,是学习后继“路由与交换”、“网络互联技术”,“局域网组建”、“园区网络运维”、“网络工程项目实践”等课程的基础。该课程在课程体系中起着基础核心的作用,直接影响学生对后继专业课程的学习。

已实施方案

在近几年的课程教学实践中,笔者对以下五种方法均进行了尝试:1引入Cisco公司AC网院的教育模式,建立开放式学习平台,以供学生自主学习。2利用多媒体技术,制作各种动画效果,将抽象问题直观化,便于学生对抽象知识的理解。3引入Wireshark抓包软件,加深对网络协议的理解。4利用虚拟仿真环境提高实践教学效率。5引入思科网络学院的课程考核机制,提高考核效果。

前四种方法效果非常明显,结合Cisco公司AC网站开放、丰富的学习资源,让学生可以不受时间、地点的限制获取知识、共享知识、传播知识,真正实现开放式学习,并且通过多媒体技术、抓包软件、虚拟仿真软件的使用,很好地解决了教学资源单一、网络实验跟不上设备的更新速度、课程内容抽象难以理解等问题,而第五种方法在实施的过程中遇到了困难。

存在问题

思科网络学院的CCNA的课程考核与学业评价体系由形成性考核和终结性考核两部分构成。形成性考核由各单元项目测试组成,终结性考核则完成期末的Final测试。教师事先规定各部分的权重比例,通过各单元项目测试及Final测试权重比例得到综合成绩。各单元项目测试是一种自助式测试,学生可以即时得到考试成绩并了解各知识点与技能点的掌握情况,学生可根据自已对测试结果的满意度进行多次测试直至得到满意的结果。Final测试则只有两次机会,如果两次考试都未达到75分以上,必须留到下一学期重新编班学习。

思科网络学院的这种课程考核和学业评价体系对于自主学习能力强的学生,有非常好的效果。学生可以在规定的时间内,在有网络的情况下,实现随时随地的自主学习。教师可以通过对单元测试参数的设置,使学生能够根据考核的情况及时得到试题的反馈,了解自身的薄弱点,进行有针对 性地学习。

但这样的考核机制也存在一定问题:1不能按层次进行考核,不能满足不同专业的考核要求。“数据通信与网络基础”是通信与网络专业的大平台基础课程,但各专业的教学内容、难易度要求有所不同,这就需要在主体知识框架大致相同的情况下针对不同专业在知识深度和广度上制定不同的考核要求,因此,考核的试题也有所不同。而思科网络学院因其固定的试题和要求,不能胜任我院对不同专业的考核需求。2试题固定,学生可直接从网络中搜索到答案。由于测试试题的内容是开放的、固定的,所有的单元试题题目和三套期末试题在网络中都能搜索到答案,这就增加了学生学习的惰性。为了获得高分很多学生都是通过网络直接查找答案,因此造成了分数很高但实际并未真正掌握的现象,对于学习主动性欠缺的学生而言,这种现象尤其严重。

解决方法

Moodle是目前世界上最流行的课程管理系统(CMS)之一,由于它是一个开源、免费的应用软件,并且教育理念先进、开放,全世界的教师和爱好者都可以参与到系统的设计与开发中,其功能越来越强大,在国际上得到了广泛的认可和应用。[1]Moodle为教师提供了一个网络课程的开发平台,使网络课程的设计开发工作变得越来越容易。教师可以不掌握复杂的技术,只需要熟悉Moodle中提供的编辑模块,就可以像搭积木一样自由地设计自己的网络课程。在考核方式上,Moodle平台可以根据教师对测试的设置,使学生在Moodle平台上进行多次测试练习,以达到自己预期的效果。同时,在测试的过程中或结束后,学生可以得到及时反馈信息(如上页图1),实现自主学习。

针对使用思科网络学院在我院遇到的问题,在思科网络学院模式的启发下,笔者利用Moodle平台的先进性,在保留思科网络学院原有的自主学习的优势下,通过以下两方面措施,解决了不能按层次进行考核、不能满足不同专业的考核要求和学生可直接从网络中搜索答案的问题。

1.建立分层试题库,实现随机组卷功能

根据学院对网络和通信等专业对“数据通信和网络基础”课程的要求的不同,笔者将思科网络学院中的大量试题以及期末测试试题按章节知识点进行归纳,又将相同知识点的试题按简单、中等、较难三类进行分类。试题录入有两种方式,一种是直接录入[2],另一种是批量导入。[3]针对不同层次、不同专业的要求,可以根据各专业的要求选取相应的内容和相应的难易度进行随机组卷,满足不同专业的考核要求。在组卷过程中,教师可以根据需要,组成固定的一套试题打乱排序,也可以实现每人的试题在难度相同的情况下各不相同。这样,在学生测试中最大程度上杜绝了作弊的现象,保证了测试结果的真实性。

2.大量增加试题,扩展同类试题

为避免学生在做测试练习时直接到网上搜索正确答案,对思科原有的试题进行了扩充。通过对思科网络学院原有的试题数据进行修改参数和增加大量的类似试题(如上页图2),学生做练习时不能直接在网络上找到答案,保证了教学的有效性,评价的真实性。

实施效果

通过实施以上两项措施,学生认识到:1测试试题在网络上找不到答案;2每次测试,每人的测试内容是不同的。有了这两点认识,学生的学习主动性和积极性有了很大的提升,教学效果了有了明显的改善。

结论

考核和评价 篇10

市经济和信息化委、市发展改革委、市统计局、市国资委、市建设交通委、市交通港口局、市机关事务管理局、市质监局、市监察局、市公务员局拟定的《天津市“十二五”节能目标责任评价考核实施方案》已经市人民政府同意, 现转发给你们, 请照此执行。

二○一一年四月二十七日

天津市“十二五”节能目标责任评价考核实施方案

为进一步强化政府和企业的节能工作责任, 确保完成我市“十二五”节能工作目标, 根据《中华人民共和国节约能源法》、《国务院批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通知》 (国发[2007]36号) 和市人民政府《关于加强节能工作的决定》 (津政发[2007]32号) , 制定我市“十二五”节能目标责任评价考核实施方案。

一、工作原则

市人民政府按年度对我市《关于加强节能工作的决定》中确定的承担行业节能管理任务的市人民政府有关部门及直属机构 (以下称行业主管部门) 、各区县人民政府、重点监控耗能企业和重点企业集团节能降耗工作开展及目标完成情况进行综合评价和考核。

各行业主管部门、各区县人民政府按年度对本行业、本地区所属部门和重点用能单位节能降耗工作开展及目标完成情况进行综合评价和考核。

节能目标责任评价和考核工作遵循条块结合、目标明确、责任落实、层层负责、社会参与、结果公开、奖罚分明的原则。

二、组织实施

市人民政府责成市经济和信息化委、市发展改革委、市统计局、市国资委、市建设交通委、市交通港口局、市机关事务管理局、市质监局、市监察局、市公务员局组成市节能目标责任评价考核工作组 (以下简称市评价考核组) , 组织有关专家对节能工作和目标责任完成情况进行评价和考核。

各行业主管部门、各区县人民政府应依据本方案和工作实际, 将目标任务层层分解, 确定本行业、本地区的重点用能单位, 并制定节能目标责任评价考核办法, 进行评价和考核。

三、评价考核内容和方法

(一) 行业主管部门。依照《行业主管部门节能目标责任评价计分表》 (见附件1) 评价内容进行量化计分, 满分为100分。其中, 节能目标完成情况占30分, 以市发展改革委每年度下达的天津市主要经济工作目标分解意见中确定的行业节能目标为基准;节能措施落实指标占70分。

(二) 各区县人民政府。依照《各区县人民政府节能目标责任考核计分表》 (见附件2) 考核内容进行量化计分, 满分为100分。其中, 节能目标完成情况占40分, 以市发展改革委每年度下达的天津市主要经济工作目标分解意见中确定的各区县节能目标为基准;节能措施落实指标占60分。

(三) 重点监控耗能企业和重点企业集团。依照《重点监控耗能企业和重点企业集团节能目标责任评价考核计分表》 (见附件3) 考核内容进行量化计分, 满分为100分。其中, 节能目标完成情况占40分, 以市发展改革委每年度下达的天津市主要经济工作目标分解意见中确定的重点监控耗能企业和重点企业集团节能目标为基准;节能措施落实指标占60分。对于属于国家重点监控耗能企业的, 还应按照国家颁布的节能目标责任评价考核办法考核。

(四) 评价考核涉及的相关指标完成情况应以市统计局核定的数据为准, 不在市统计局统计范围内的, 应以各行业主管部门核定的数据为准。评价考核中含有不可比因素的, 评价考核对象应在实施评价考核前将有关情况书面报送市评价考核组, 经市评价考核组同意后可合理扣除。

(五) 对行业、地区所属部门和重点用能单位的评价考核内容和方法, 由各行业主管部门、各区县人民政府参照本方案自行确定, 报市评价考核组备案。

四、评价考核程序

(一) 被评价考核的行业主管部门、区县人民政府、重点监控耗能企业和重点企业集团对上年度开展节能工作及节能目标完成情况进行自查, 并于每年1月底前将自查报告报送市评价考核组, 重点监控耗能企业和重点企业集团的自查报告应同时抄送上级主管部门, 其中属于国家重点监控耗能企业的, 自查报告还应抄送国家发展改革委。评价考核对象应对照本方案附件所列评价考核项目, 在自查报告中附相应证明材料。

(二) 市评价考核组组织有关专家, 通过现场核查和重点抽查等方式, 对评价考核对象展开节能工作及节能目标完成情况进行核查。

(三) 市评价考核组和有关专家对评价考核对象进行量化计分, 核定评价考核结果, 形成综合评价考核意见, 并对每年3月底前报市人民政府审定。

(四) 综合评价考核意见经市人民政府审定后, 由市评价考核组向社会公布。

各行业主管部门、各区县人民政府及时组织开展对本行业、本地区重点用能单位的评价考核, 并将评价考核结果每年2月底前报送市评价考核组, 由市评价考核组复核后向社会公布。

五、评价考核结果的确定

评价考核结果依据实际量化得分情况进行核定。

评价结果分为完成 (80分以上) 、基本完成 (60至79分) 、未完成 (60分以下) 共3个等级。

考核结果分为超额完成 (95分以上) 、完成 (80至94分) 、基本完成 (60至79分) 、未完成 (60分以下或未完成节能目标) 共4个等级。其中节能目标完成情况为约束性考核指标, 未完成节能目标的, 考核结果均为未完成等级。

六、奖惩措施

(一) 对各行业主管部门、各区县人民政府的评价考核结果, 经市人民政府审定后交由干部主管部门, 作为领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据, 实行问责制。对国有独资、国有控股企业的考核结果, 由市国资委等有关部门作为企业负责人业绩考核的重要依据。对其他所有制企业的考核结果, 在主要媒体进行通报。

(二) 评价考核结果为超额完成和完成的, 由市人民政府予以表彰。评价考核结果为未完成, 由市人民政府予以通报批评, 有关单位领导干部不得参加年度各类评奖或授予荣誉称号。

(三) 评价考核结果为未完成等级的, 有关单位应在结果公布后1个月内作出书面报告, 提出整改措施, 限期完成整改。其中:各行业主管部门、各区县人民政府应将整改措施报告报送市人民政府, 并抄送市评价考核组;整改工作不到位的, 由监察部门依据有关规定追究相关责任人员的责任。重点监控耗能企业和重点企业集团应将整改措施报告报送市评价考核组;整改工作不到位的, 由市节能工作主管部门下达强制实施能源审计计划。各行业、各地区所属部门和重点用能单位应将整改措施报告报送其行业主管部门、所在地区县人民政府, 并抄送市评价考核组;各行业主管部门、各区县人民政府将有关单位整改结果告市评价考核组。

(四) 对考核结果为未完成等级的区县, 不得新建高耗能项目, 投资项目审批部门暂停对该地区新建高耗能项目的核准和备案。对评价考核结果为未完成等级的企业, 投资项目审批部门暂停其扩大生产能力的投资项目和新增工业用地的核准和备案。

(五) 在工作中瞒报、谎报情况的部门、地区和企业, 由市人民政府予以通报批评;造成严重后果的, 依法追究直接责任人的责任。

附件:

1﹒行业主管部门节能目标责任评价计分表

2﹒各区县人民政府节能目标责任考核计分表

3﹒重点监控耗能企业和重点企业集团节能目标责任评价考核计分表

天津市经济和信息化委员会

天津市发展和改革委员会

天津市统计局

天津市人民政府国有资产监督管理委员会

天津市城乡建设和交通委员会

天津市交通运输和港口管理局

天津市机关事务管理局

天津市质量技术监督局

天津市监察局

天津市公务员局

二○一一年四月七日

附件 1

对某些部门不涉及的考核情况, 其分值相应剔除, 将最后总得分折算为百分制得分。

附件 2

考核和评价 篇11

关键词：绩效评价 高校辅导员 工作考核

辅导员在高校校园建设中处于基础层面，是直接与学生接触的教职工，辅导员的工作内容虽然琐碎并且与日常教学和科研比起来轻微很多，但是，辅导员工作却是对高校校园建设影响最大的。辅导员工作的质量直接影响了高校学生的身心发展以及高校学生的素质，而高校学生的发展则是高校校园建设的成果，因此可以说。高校辅导员工作是高校校园建设中中值得关注的一部分。

1. 高校辅导员的工作考核评价现状

1.1 高校对辅导员工作考核评价重视程度越来越高

对辅导员进行工作考核和评价，并不是最近几年高校建设才兴起的活动，我国高校辅导员队伍建设早在十年前就开始了，但是当时对高校辅导员的工作评价重视点在于辅导员能否保证学生的学习生活的安全，能否为学生的思想发展提供领导带头作用；随着高校学生教育工作的发展，辅导员在学生成长中的作用逐渐凸现出来，大多数高校都开始重视对辅导员进行多方面的职业在教育，有关于辅导员职业专业化的研究也逐渐增多。

1.2 高校辅导员的工作考核评价存在问题

以往的高校辅导员多是由高校及各学院的党委、团委工作人员负责，这些工作人员在学生思想道德教育方面的经验较多，但对学生心理发展以及学业等方面的辅助能力较差。高校对辅导员进行工作考核评价的时候，也会偏重辅导员对学生思想道德教育发展的作用这方面，因此，有些辅导员在学生工作中虽然比较出色，但却很容易受到不公平的待遇。

1.3 绩效评价对高校辅导员队伍建设的意义

绩效评价是对辅导员岗位进行科学的全面界定之后，对辅导员职业责任进行判定并划分了评价规则，使辅导员工作评价更加客观具体的一种评价方法，这种评价方法完全摒弃了以往对辅导员工作的偏见，并且能够使每个辅导员都站在同一起跑线上进行自身的职业发展，有利于辅导员队伍整体素质的共同进步。

2. 基于绩效评价视角的高校辅导员工作考核评价体系建立

2.1 高校辅导员工作绩效考核评价的理论基础

工作绩效指的是员工对岗位职责履行的程度，表现为员工在单位时间内为组织发展创造出的价值。工作绩效是企业管理的专业名词，绩效评价则是现代企业管理在员工管理和员工激励过程中常用的方法。无数经典案例以及现代企业管理研究都证明了这样一个理论：合理的、公平的绩效评价将促进组织全部员工的职业素质的提升，使企业的发展更为迅速。在高校建设过程中对辅导员工作进行绩效考核评价，能够在辅导员群体中迅速形成一股互相督促、互相鼓励、互相竞争的风气，这种工作环境，将促使辅导员们对自己的职业技能和职业道德进行更高的要求，因此，从事辅导员职业的教师们更有可能在辅导员工作中进行不断地自我发展和自我完善，这是与马克思主义的事物发展观相一致的，也是与现代职业心理学中人的职业发展理论和毕生发展观相一致的。以绩效考评作为高校辅导员工作评价的方法，不仅具有实际实施的价值，也拥有雄厚的理论基础，是值得我们进行实践和尝试的。

2.2 高校辅导员工作绩效评价指标

高校辅导员的工作十分复杂，不仅包括一切与学生管理和教育相关的事件，还包括与学校党政工作发展以及教育理论发展相关的事件。不同学校对辅导员工作的具体要求是不一样的，在实际工作的过程中，也应为环境的不一样而有着种种区别。但是，无论是哪个学校的辅导员，辅导员绩效都应从“德、能、勤、绩”四个方面去考评：“德”具体应包含个人政治素质、政治敏感性、品德修养、服务意识等；“能”应包含语言能力、组织能力、创新能力、团队合作能力、分析能力、应对各类学生突发事件能力等；“勤”应包含工作态度、工作效率、学生思想教育、日常管理、班风学风建设工作开展情况等；“绩”应包学生思想教育活动和心理健康教育成效、学生安全稳定状况、学生党建工作成效、学生宿舍管理和学生资助工作等日常管理工作成效、班风与学风建设工作成效、工作和思想理论研讨研究成效等。这四个方面在辅导员实际工作中所占的比例以及作为绩效评价指标的权重，应该根据各学校各专业辅导员工作的具体情况而定。

2.3 高校辅导员工作绩效考评方法

确定高校辅导员工作绩效考评的办法，是执行辅导员工作考评方案的重要步骤。由于高校辅导员对上是对学校学生工作办公室负责，对下对学生个体的成长和发展负责，因此，高校辅导员工作绩效的高低，不应该仅仅由辅导员们的领导部门决定，一个辅导员工作做得好不好，是应该又学生对辅导员工作的反馈、辅导员之间的互相观察、领导对辅导员工作的评价共同决定的。因此对辅导员的评价不仅是组织量化打分和等级评价，还要采取多元化、多角度评价方式，应包含辅导员自评、同事互评、学生评价、上级评价等绩效考评，目前企业常用的360度绩效考评办法，可以用到辅导员工作绩效考评上来；另一方面，辅导员绩效评价是一个系统的复杂的过程，在实际操作过程中，应注重日常评价和期末年终评价相结合、定期评价与不定期评价相结合、工作过程评价与工作实效评价相结合，强化辅导员的胜任力意识，从而更好地促进和调动辅导员工作和积极性、主动性。

2.4 建立高校辅导员工作绩效考评机制

对辅导员进行绩效考核的最终目的是为了使辅导员工作评价日趋公平、公正并且具体，从而为辅导员工作的改善提供方向和建议，因此，建立高校辅导员工作绩效考评机制是十分重要的。一是要建立健全辅导员绩效考评反馈机制，完成绩效考评后，要将考评结果如实反馈给被考评者及其主管领导。主管领导要对被考评者进行绩效辅导，帮助被考评者深入了解自己工作中的优势和不足。对绩效优秀者予以鼓励，对绩效不良者帮助其分析原因，并针对被考评者绩效及胜任力情况，有区别地明确其今后通过努力能够达到的工作要求和期望，使被考评者有改进工作的目标；二是要建立健全辅导员绩效考评的激励机制，辅导员绩效评价结果应作为调整薪酬、职务聘任、职级晋升、奖惩和专业化培训等的依据，使辅导员能够切实感受到绩效考评对自己工作的影响，以促使辅导员们更加重视自身职业的发展。

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3. 在绩效考评视角下建立高校辅导员工作考核评价体系的实际作用

3.1 促进辅导员职业技能提升

绩效考核法单纯的对辅导员工作作出评价，可以提醒辅导员发现工作中的不足与缺陷，通过横向对比出自身与他人的差距，由此而改进工作方法与工作技巧，从而在今后的工作中提升工作能力与工作实效；而对辅导员进行业务评价，从考核的角度促使辅导员在完成日常工作的同时积极参加论文的撰写、课题项目的参与，提升其调查研究的能力，将以往辅导员的职称晋升从需要个人自觉完成转变成学生工作系统对辅导员业务素质的一项硬性要求。这样衔接辅导员的发展过程，协同控制理论素质、工作能力的影响因素，可以激励辅导员提升职业技能。

3.2 有利于辅导员个人素质提升

高校辅导员多由青年教师担任，辅导员对自身的职业发展规划认识不足。构建完善的

辅导员绩效评价体系，可以有效提高辅导员对自身从事职业的认识。通过辅导员绩效评价，在辅导员中树立先进典型，能够较好地促进辅导员树立自我发展的激励标杆，促进辅导员将提高素质和能力内化为自身发展的需要。开展辅导员绩效评价有助于增强辅导员的职业认同感和自豪感，提升胜任力。

3.3 促进辅导员职业发展规范化

高校辅导员是我国各高校专门针对学生管理和教育工作设置的职位，但是，高校辅导员职业的规范程度却不高，对高校辅导员进行岗位说明并且明确辅导员工作绩效，是近年来高校学校建设发展的产

物，而在西方国家，高校辅导员作为学生成长督导，早已是一种规范性的职业，与高校教师在学校建设中的地位几乎相同，值得注意的是，正是因为西方高校学生督导工作职业规范化较早，职业较为成熟，西方高小学生发展的机构性也更强，校园综合实力在世界排名越靠前。目前，我们站在绩效考评的角度上对高校辅导员工作进行考核，实际上就是对高校辅导员职业发展进行规范化的过程，这个过程将不断促进我国高校的建设和发展，实现教育与世界接轨。

4. 结语

综上所述，高校辅导员工作评价是目前我国高校学校建设中的重点内容，但是，由于高校辅导员职业自身的规范性和结构性尚在发展之中，很多高校对辅导员的工作评价存在问题，导致辅导员工作的贡献及事务不能被有效地观察出来。以绩效考核为基础进行高校辅导员工作评价，能够对高校辅导员的工作进行比较全面的评估，并且能够对辅导员工作的发展进行比较公正的、符合学校发展需要的引导。在绩效考评视角下建立起高校辅导员工作考评体系，不仅有利于高校辅导员职业技能的提升以及辅导员个人素质的发展，还有利于辅导员职业规范化，这也是我国高校进一步发展的关键。希望本文能为各高校辅导员队伍建设提供帮助和建议。

参考文献：

[1]沈文静.高校辅导员工作考核评价体系研究[D].大连理工大学硕士学位论文，2013：10-12.

[2]郝艳君.高校辅导员绩效考核评价体系研究——以沈阳工业大学为例[J].现代企业教育，2011（12）：108-110.

[3]杨 军.高校辅导员工作绩效评价体系建设探析[J].考试周刊，2012（08）：114-116.

[4]麦 林.高校辅导员绩效评价体系研究[J].黑河学刊，2012（04）：220-222.

[5]赵晓婧.专业化视角下的高效辅导员评价体系研究——以江西S大学为个案[D].江西师范大学硕士学位论文，2012年 5月：8-10.

[6]邓欣欣.高校辅导员工作绩效评价前提的范式转换[J].重庆理工大学学报，2012（10）：220-222.

[7]刘景伟.关于高校辅导员工作绩效评价机制合理性的思考[J].中国科教创新导刊，2012（09）：221-222.

注：本文系2014年度三峡大学大学生思想政治教育专项研究项目《辅导员工作绩效评价体系研究》研究成果，项目号XGW201403

作者简介：彭骥（1982-），男，湖北宜昌人，讲师，硕士研究生，现任三峡大学学生处副处长，研究方向：大学生思想政治教育及辅导员队伍建设；赵伟忠（1986-），男，湖北宜昌人，助教，讲师，硕士研究生，现任三峡大学艺术学院团委书记，研究方向：大学生法制教育及辅导员队伍建设。

中职学校考核评价体系改革 篇12

以往, 大多数学校在学生考核评价方式上受传统考试观的影响, 沿用以笔试为主要形式, 以试卷成绩为主要依据来考评学生的学习效果, 存在许多弊端: (1) 许多课程都是任课教师自己命题、自己阅卷, 导致和教学大纲所要求的目标层次有一定的出入, 阅卷更是有较大的随意性, 很难真正反映出一个学生的水平。 (2) 这种考试方式单一化、考试内容理论化、考试结果分数化, 不能真正意义上反映一个学生的职业技能水平。许多学生明明动手能力很强, 但偏偏不能静下心来背理论知识, 那么其考试成绩也不会很高。这样的应试观念不利于学生能力和素质的培养, 很难检验出学生的实践操作能力。与培养生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型技术人才为根本任务的培养目标格格不入。因此, 本着这样一个出发点, 各个学校转变传统考试观念, 树立以能力、素质为核心的考试观念, 来更好的适应社会的需求。

考试作为教学和教学管理工作的一个重要环节, 是测量学生的知识与能力, 评价教学质量的基本手段, 同时也是测量教师对教学内容的理解、教学目标制定的衡量标准。我在计算机教研室担任《计算机网络基础》的教学工作, 根据本学科、本课程自身特点, 紧密结合教学大纲, 结合本班学生的实践情况, 我制定了一套以培养学生动手能力为主的教学目标。并具体细致到每一个知识点的掌握程度, 以此来指导整学期的教学内容, 并做好跟踪记录, 以便随时发现绩中去。平时成绩包括学生上课的出席情况, 作业完成情况和每一次实践课完成每项具体任务的情况, 都将折合成百分比与期末的考试成绩相结合, 真正意义上做到多种形式相结合的考评方法。具体比例如下:

(1) 平时成绩 (20%) :

a.出席情况 (100分)

b.作业 (100分)

(2) 具体任务 (60%) :

c.网络命令 (100分) :

掌握常见的网络命令的功能;

掌握和使用网络命令的方法。

d.绘制拓扑结构图 (100分) :

掌握拓扑图的绘制工具的使用方法;

绘制常见的拓扑结构;

绘制办公室的网络实例图。

e.双绞线的制作 (100分) :

掌握双绞线的制作方法;

独立完成双绞线的制作。

f.组网 (100分) :

掌握组建小型网络的基本设备;

掌握组建小型网络的方法;

独立完成小型网络的组建。

g.Internet应用 (100分) :

掌握IE的使用方法;

掌握搜索引擎的使用方法;

掌握收发电子邮件的方法;

掌握博客的申请及使用方法。

期末测试 (20%) :

h.笔试 (100分) :网络理论基础知识

i.实践操作 (100分) :根据本学期学习的内容, 布置一个综合性较强的任务, 并在规定时间内完成。

平时成绩= (a+b) /2, 具体任务= (c+d+e+f+g) /5, 期末成绩= (h+i) /2, 最终的学生成绩=平时 (上接227页) 响。

成绩×20%+具体任务×60%+期末成绩×20%。

这样, 既改变了以往考前复习中教师划考试范围, 学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法, 也打破传统考试中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。同时, 也调动了学生的学习热情, 即使在平时的课堂上, 也能认真对待每一次课、每一项课业任务, 从而提高学生的动手能力, 保证实现既定的教学目标。

另外, 也可以结合职业学校的特点, 采用职业资格考试和学校考试相结合, 现在越来越多的企业将职业资格证书作为衡量学生职业技能水平的鉴定书和通行证。将职业资格考试和学校考试相结合, 积极开展职业技能培训, 是学生结合所学专业进行职业资格方面的学习, 提高自己的职业素质、实践能力、就业竞争能力, 是他们在学校期间就能积累一定的工作经验, 从而大大提高毕业后的岗业适应能力。我们学校的电子专业的学生, 在二年级的时候, 会到企业完成一个月的上岗实践操作, 根据企业的临时培训, 完成具体的实践任务, 同时还要通过电子专业的技能考试, 得到职业资格证书。而在企业的成绩也会结合到期末成绩中, 做为综合评价的标准。这一新举措大大提高了学生的学习热情和实践动手能力, 学生通过走进企业, 切实体会到工作的辛苦, 再次回到学校后, 才懂得珍惜在学校的学习生活, 懂得自己的实际水平与现实社会要求之间的差距, 从而更加努力的学习。

中等职业学校考核评价体系的改革是一项系统工程, 只有改变考试观念、考试内容、考试方法, 才能使考核评价体系与中等职业学校的基本模式相适应, 才能满足素质教育的基本要求, 有利于全面、真实、客观地评价学生的学习成果, 从而促进学生技能和能力的形成与提高。

“要想富, 选修路”这一道理都达成了共识, 因而对

摘要：根据现阶段中等职业学校的考核评价方法的弊端, 结合具体课程, 从考试观念、考试内容、考试方法三个方面论述了中等职业学校考试制度的改革方案。