学生考核评价机制

学生考核评价机制（精选8篇）

学生考核评价机制 篇1

高校学生党建工作考核指标体系与评价机制的构建

摘 要：高校逐渐将学生党建工作列入重要议事日程，做好党建工作的整体发展和规划，在此基础上加强领导机制和高校学生的思想政治建设，增强双方的责任感，把思想意识落实到实际行动中去。如何完善高校学生党建工作考核指标体系与评价机制的构建也是一个不容忽视的问题。

关键词：高校学生党建 考核体系 评价机制

高校学生党建工作是中国特色社会主义建设道路上的重要手段，同时做到加强党的思想建设，组织建设，作风建设，反腐倡廉建设，制度建设是高校学生党建工作的重要课题。

一、完善高校学生党建工作考核指标体系 加强思想道德建设

在高校学生党建工作考核指标体系加强思想道德建设方面，首要目标是要加强对于高校学生的思想道德建设。第一，必须抓好理想信念教育，必须将科学的世界观，正确的人生观和价值观集中体现出来，也要全面做到与社会主义市场经济相适应，重点着眼于加强党的基本建设，也要注重对于党的基本理论，基本路线，基本纲领的教育。

通过对学生进行相关性的指导和教育使高校学生进一步坚定对于马克思主义的信仰，坚定对社会主义的信念，增强对党和政府的信心，同时对于社会主义市场的建设也有很大的推动力和影响力。

二、做好高校党建的教育培养工作

1.入党积极分子的培养

入党积极分子确定程序规范，在入党申请人中采取党员推荐、群团组织推优等方式，组织入党积极分子参加党校学习、开展集中培训，并定期向党组织进行书面或口头思想汇报。党支部每半年对入党积极分子进行一次考察。院（系）党组织每年对入党积极分子队伍作一次培养状况分析。

2.发展对象的培养

严格落实入党积极分子一年以上培养教育和考察的要求，为每一名发展对象确定两名正式党员作为入党介绍人，介绍人认真履行责任。健全落实发展对象谈心谈话和政治审查制度。对发展对象应进行短期集中培训，时间一般不少于3天（或不少于24个学时），培训突出思想入党和政治引领，并结合社会实践和志愿服务等进行党情国情教育。发展对象要定期向党组织进行书面思想汇报。

3.预备党员的教育

院（系）党组织及时将学校党委批准的预备党员编入党支部和党小组，并认真做好预备期的培养考察记录。院（系）党组织通过党的组织生活、听取本人汇报、个别谈心、集中培训、实践锻炼等方式，对预备党员进行系统教育和综合考察，重点考察预备期的思想政治表现、个人党性分析和学习工作情况。严格执行预备党员转正的组织程序和要求。

三、建立一套高校学生党建绩效评估指标体系

在我国，对于高校学生党建工作的考核还不是十分完善，高校学生对于党建工作的认识也不够全面，拥有一个完整的党建考核体系的核心目标就是保质保量，坚持标准是保证质量的前提和途径，很好的改善评价机构的构建是保质保量的措施和方法。

高校学生正处在人生观和价值观形成的关键时期，这个时候他们的思想观念具备很强的可塑性，虽然他们接受新鲜事物的能力很强但问题在于他们对待事物的鉴别性有所欠缺。

在我国的当前环境下，积极进取的青年就能赢得未来的情况下，正是因为如此健全党建工作责任制变得尤为重要，而实现这一切的根本保障就是建立一套完整且完善的高校学生党建工作考核指标体系。

高校学生拥有良好的科学文化素质和一定的知识基础，符合我国当前发展需要人才的条件，以及根据高校学生现有的学习环境以及生活环境适应党的需求，也有利于党的建设。

对于高校学生的优良传统要进行严格要求而不是呈敷衍了事的状态，而且高校学生在除学校以外的环境中也要做到严于律己，勤劳朴实，做到不奢侈浪费，不受外界不良风气影响，做到谦虚谨慎、坦荡做人、洁身自好。这些属于优良作风的条件都应该作为党建工作的考核范围。

四、高校学生党建工作评价机制的构建

1.完善思想机制建设

对高校学生党建工作思想机制建设进行完善主要包括：学习机制的完善，应从学生的实际学习、思想状况出发，找出学生的症结之所在对症下药，组织学生进行有针对性、计划性的学习；考核机制的完善，主要是为了更好的保证学生党建思想机制建设能够取得有效的成果，具体可通过卷面考试、社会实践、知识竞赛、心得体会等方式来进行；检查机制的完善，主要是为了保障学生在学?我党基本方针、理论时能够取得一定的时效性，可通过年检、评议、交流、抽查、专题检查等方式来综合进行，以在高校内建立透明化、公正化的检查监督机制。

2.增强学生党组织机制建设

首先高校党组织要加强学生党员的培养机制建设，将入党启蒙教育、党校政治理论教育、党员联系培养工作等认真落实好并落实到实处。其次要完善学生党员的发展机制建设，坚持高标准、严要求的发展原则，推选各方面表现优异的学生入党，并建立健全预备党员监督坚持公示制度，多方听取学生群众意见使党员选举制度更加透明化。最后要完善学生党组织管理机制，对高校党支部成员进行专业技能、思想政治等方面的定期培训，结合本校党支部实际情况开展党员思想工作汇报、自我批评、重要知识文件学习等活动。

3.完善制度机制建设

对高校学生党建工作制度的建设机制进行完善，具体包括：完善相关制度的建设机制，在理清原有制度的基础上，进行新制度的制定；对制度的执行机制进行完善，提升制度执行效力；加强落实制度的监督反馈机制，增强高校党务工作者的自律意识，为高校学生党建工作培养一支高纪律性、高专业技能、道德品质良好的党组织队伍。

五、结语

高校学生党建工作考核指标体系与评价机制的构建，要发挥道德模范的榜样作用，大力建设社会主义核心价值体系，以为人民服务为核心集体主义为原则，以全心全意为人民服务的宗旨，全面提高公民的道德素质。应用恰当的奖励与约束相结合的方法以及制定相关参考评价制度进一步完善高校学生党建工作考核指标体系与评价机制。

参考文献

[1]葛明岩.新形势下高校学生党建工作评价指标体系的构建[J].世纪桥，2013，（05）：12-13.[2]郑紫东.大学生党员发展质量保障及评价机制研究[D].四川农业大学，2013.[3]张伟.面向新时期高校学生党员的目标管理教育体系研究[D].天津大学，2009.

学生考核评价机制 篇2

一、“弘扬三创三先, 争当校园先锋”实施要求、活动内容及考核原则[1]。

1. 实施要求。

《通知》中指出, 大学生是十分宝贵的人才资源, 大学生党员是青年群体中的优秀代表, 是弘扬“创业创新创优、争先领先率先“新时期江苏精神的重要力量。开展“弘扬三创三先, 争当校园先锋”主题教育活动, 主要目的是引导大学生党员争当“四好校园先锋“, 努力实现思想成长、学业进步、身心健康有机结合, 在德智体美相互促进、有机融合中实现全面发展, 成为“两个率先”伟大事业可堪大用、能负重任的栋梁之才。

2. 活动内容。

《通知》中要求, 要紧扣活动主题, 定期开展思想讨论活动, 针对大学生党员的思想动态和实际需要, 精心设计讨论的具体主题、主要内容, 积极营造善于思考、勇于探索、敢于创新的良好氛围;通过党校培训、报告学习会、知识竞赛等形式, 开展党的基本理论教育, 增强大学生党员党的意识、责任意识、使命意识;坚持大学生党员党性分析和民主评议党员制度, 改进和完善“三会一课”制度, 对大学生党员参加组织生活情况进行考核;将开展党组织活动与校园文化建设紧密结合, 开展丰富多彩、喜闻乐见、积极向上的学术、科技、体育、艺术等文化活动, 寓党员教育管理于文化活动之中;以社会志愿服务为载体, 深入扎实开展党员志愿者、党员义工、党员进社区等学雷锋活动, 努力形成践行雷锋精神、争当先进模范的生动局面。

3. 评估原则。

“四好校园先锋”选拔评估机制应该抛弃原来的以共青团为主的考核部门, 而是由党群、学工处、师生互动考评;在制定考核机制时要考虑到学生参与评价情况、活动中的师生反应情况, 并结合校党委、学工处、校团委等相关职能部门考核, 方能体现出考核的客观性和科学性。在“四好校园先锋”指标因素制定上要做到简单明了、重点突出、操作性强, 同时要将定量分析和定性分析相结合, 可参考数学模糊综合评价法做定量分析。

二、“四好校园先锋”考核指标体系的构建。

在大学生党员创先争优活动中, 南京信息工程大学物理与光电工程学院按照活动目标要求, 狠抓“四好校园先锋”中的“四好”, 从而推动了学院学生党建工作的开展。在“四好校园先锋”考核中, 根据“四好校园先锋”实施要求、活动内容及考核原则, 构建出了大学生党员争当“四好校园先锋”考核指标体系的4个一级指标和16个二级指标 (见表1)

三、“四好校园先锋”考核模糊综合评价模型[2]。

模糊综合评价法主要是在根据考核评价对象所选择设计的各个评价指标因素、评价等级标准和赋予的指标权重的基础上, 运用模糊集合变换原理构造模糊评判矩阵, 设计模糊评价模型, 按照运算法则确定各被评价对象指标所属等级的一种总体评价方法[3]。

1. 设计“四好校园先锋”一级、二级评价指标体系。

设“四好校园先锋”考核评价一级指标要素集为A= (A1, A2, …, An) (i=1, 2, …, n) , 其中Ai表示“四好校园先锋”的一级量化指标;设“四好校园先锋”考核评价二级指标要素集为Aj= (Aj1, Aj2, …, Ajn) , (i=1, 2, …, n) , 其中Aji表示“四好校园先锋”的二级量化指标。同时, 表1中的优、良、中、差分别代表分值95、85、70、40, 由此可看出, 量化指标的4个等级C= (C1, C2, C3, C4) = (95, 85, 70, 40) 。

2. 设计各一级、二级指标的权重。

考虑到各考核指标的重要性, 应用层次分析方法, 将每一个一级指标下对应的二级指标赋予相应的权重比例。引入A上的一个模糊子集Q, 设为一级指标的权重, Q= (Q1, Q2, …, Qn) , 其中Qi表示第i个指标的权重, Qi>0, 且各一级指标的权重之和为1;同理, 引入Aj上的一盒模糊子集Qj= (Qj1, Qj2, …, Qjn) , 其中Qji (i=1, 2, …, n) 表示Qji在Qji中的比重, 且各二级指标的权重之和也为1。

其中D中的元素Dij (i=1, 2, …, n;j=1, 2, …, m) 表示从指标Ai在“四好校园先锋“考核中能被评为Cj的隶属度。

3. 构造模糊综合评价矩阵。

各一级、二级评价指标和考核等级之间的关系 (从Aj到C的模糊关系) , 可用模糊综合评价矩阵D来表示, 如表2。

4. 计算模糊综合评价矩阵。

将二级评价模型向量量化, 得到一个具体的数值以便于进行排序和比较。对于每一个被考核的学生党员, 先计算各二级指标层Aji的评价矩阵Dj, 得到一级指标层Aj对于等级C的隶属向量Ej, Ej=Qj×Dj= (Ej1, Ej2, …, Ejm) , 再对D进行模糊矩阵运算, 得到一级指标A相对于等级C的隶属向量E=Q×D= (E1, E2, …En) , E1, E2, …En分别表示一级指标层A对于评语C1, C2, …Cn的隶属度, 总和为1, 否则要作归一化处理[4]。

5. 测评结果的得分计算。

根据已赋予的指标权重量化计算出的矩阵乘以等级C中各指标评价值构成的矩阵可得出模糊矩阵综合评价C的分值, 从而得到某个学生党员“四好校一园级指先标锋Ai”考核测评的得分情况。专家组评价各等

四、案例分析。一级指标Ai及对应权重Q二级指标考核评价

我们以南京信息工程大学专家组成员对某学生党员争当“四好校园先锋”考核综合评价为案例来评估其考核情况。表1为专家组对该学生党员的考核情况, 共计10位专家参加实施考核。根据南京信息工程大学专家对各一级、二级指标在实际考核评估中的评分情况来确定比重, 结合模糊评价模型, 各指标权重设定如下;

一级指标权重Q= (0.2, 0.3, 0.3, 0.2) ;

二级指标权重分别为:

Q1= (0.3, 0.15, 0.25, 0.3) ,

Q2= (0.2, 0.4, 0.2, 0.2)

Q3= (0.3, 0.3, 0.2, 0.2)

Q4= (0.3, 0.25, 0.25, 0.2)

其中在A22指标上“积极参加科技创新活动, 具有创新意识, 不断提高运用知识服务社会实践的本领”, 专家组一致认可赋予0.4的重点考察权重值。

专家组对于D的模糊评价矩阵为

其中, E1=Q1×D1= (0.3, 0.15, 0.25, 0.3) ×0.595 0.2 0.13 0.7 0.1

E1= (0.71, 0.175, 0.115, 0) , 该结果表示“四好校园先锋”考核中, 71%的专家组成员认为该学生党员优秀, 17.5%为良好, 11.5%为中等。同理, 还可以将一级、二级指标进行分值测算, 则思想政治方面得分为, F1=E1×CT= (0.71, 0.175, 0.115, 0) × (95, 85, 70, 40) T=90.375

同理可得:

E2= (0.58, 0.2, 0.16, 0.06) , F2=85.7

E3= (0.67, 0.21, 0.1, 0.02) , F3=89.8

E4= (0.595, 0.2, 0.13, 0.075) , F4=85.625

按照矩阵运算方法,

E=Q×D= (0.2, 0.3, 0.3, 0.2) × (E1, E2, E3, E4) T= (0.636, 0.198, 0.127, 0.039) 从而得到专家组考核测评值

F=E×CT= (0.636, 0.198, 0.127, 0.039) × (95, 85, 70, 40) T=87.7

即该学生党员在创先争优活动中, “四好校园先锋”的综合测评分为87.7分。

计算结果说明该学生党员在创先争优“四好校园先锋”考核中处于较高水平。通过测评反馈的结果可以及时调整指标及权重的分配, 从而进一步深化和拓展大学生党员创先争优活动的成果。同理, 通过此模型可以对其他学生党员进行考核测评, 将所测评的结果进行排序和比较分析, 进而能客观、科学地选拔出“四好校园先锋”。根据前面测评的结果, 该学生党员在群众反映方面的分值为85.625分, 测评分分值位于四个指标中的最低值, 可见, 该同学在群众反映方面表现在及时反映学生要求、批评与自我批评、师生调查、团结同学方面未落实到位, 还有待于进一步努力和提高。测评结果进一步明确了该同学今后的整改方向。

五、结论

本文构建了大学生党员创先争优活动中争当“四好校园先锋”的考核指标体系, 建立了模糊综合评价模型, 测试了某个学生党员“四好校园先锋”的考核情况。考核结果与目前该同学开展创先争优活动情况基本一致。从而可以看出, 通过构建模糊综合评价模型可以避免主观上的定性考核, 能客观、科学、公正地评价学生党员创先争优活动实施情况。

参考文献

[1]陈章, 龙仕平.高校创先争优“五个好”考核机制评价研究[J].济南职业学院学报, 2012, (2) :14-17.

[2]青玉学.模糊数学入门[M].上海:知识出版社, 1987.

[3]邓文卓, 童洪志.高校辅导员绩效考核体系研究[J].经济研究导刊, 2011, (3) :282-284.

学生考核评价机制 篇3

关键词：职业学校；考核评价机制；职业技能；职业素质

近些年以来，我们党和国家非常重视高等职业教育的发展，为了加快职业教育的发展出台了一系列政策和措施。我们作为职业技术学院，必须抓住机遇与挑战加快中等学校教育教学改革和发展，突出职业教育的办学特点，提高高职的教育教学质量，使得职业学校对学生的考核评价机制更能符合培养职业人的需求。

一、改革考核评价机制的必要性现实意义和必要性

一直以来，职业院校招收的都是学习成绩不理想的学生，学生的文化可层次水平非常低。我们现行的职业学校对学生的考核评价机制仍主要以学生的成绩为评判的基本标准，而且以其中期末的考试成绩名次作为发放奖助学金及评优评先的基本要素。在众人的眼里仍然是在学校学习好的学生就是好学生，学习差的就是差生，这种过分依赖通过达卷纸这样形式的考试来评价学生是不科学不合理的，是一种否定多数人肯定少数人的智力观，将人才定义限制在一个狭窄的范围内，忽略了学生的潜能，扼杀了许多学生的天赋和成功的机会，因此有必要对现行的考核评价机制进行改革。

二、改革考核评价机制的理论依据

美国有一位心理学家加德纳在很久以前提出多元智能理论。他认为每个人都至少有自然观察、语言，数学逻辑、音乐、人际关系、身体运动、空间、、自我认识、等八种智能、这些智能之间都是相对、平等的、独立的，无好坏之分，所有智能中都有创造的可能性，几乎所有的人都是书中智能因素组合在一起的，这就是多元智能理论的基本内涵。多元智能理论强调每个人体都是具有多元智能组合的个体，智能组合中有强势智能，也有弱势智能强调每个人都有在某一方面或几方面的发展潜力，只要为他们提供了合适的教育，每个人都能成才。多元智能理论要求教师在教育教学的过程中，平等地看待每个学生的智能发展，开发学生的潜能，正确评定他们的智能差异，给每个学生创造发展的机会。这种新的教育理念，突破了传统狭隘的过分重视智力发展的智力观，使人们能够换一种眼光看人才，换一种眼光看教育、换一种眼光看学生，适合职业学校对学生的考核评价。

三、改革考核评价机制符合大力发展中等职业教育的趋势

单纯用传统智力观看待文化课水平，用这样的考察来看待职业教育的学生，不公平，也不科学，有许多不利的方面，职业学校的学生整天混自己，玩网络游戏，谈恋爱，还有很多学生文化课的学习成绩非常差，没有得到老师的肯定和认可。学校想成功地让学生安心就读，改革学校的考核评价机制是非常重要的，职业教育应重在训练学生的职业技能和培养学生职业素养，引导学生从职业要求上学习提高。因此，职业学校改革对学生考核评价机制，就是大力发展职业教育的有效办法。

四、职业学校怎样对学生考核评价机制进行改革

改革要依据就业形式发展的需要，把考核学生的职业技能及职业素养作为职业教育的新评价标准。用人单位希望学生能够将知识和技能有机整合在一起，能够及时掌握专业领域的新技术，新工艺和新方法，懂得职业诚信，和与人沟通合作的能力。职业教育培养的目标与其它教育最大的区别就在于培养生产、服务、技术、管理的一线从业者，确保技能训练的强化和职业道德行为的养成。因此，对学生的考核评价也应从每个学生职业能力及职业素养入手，减少用标准化的试卷，让学生统一解答的做法，把学生整个学期的学习过程纳入考核评价中，学期考核内容分成几个小段，在教学过程中进行考核，到其中、期末把几个小段的成绩综合起来，代替或按百分比纳入期末考试成绩中。采用学生德育量化考核来全面系统的考察学生

学生德育成绩得分

1. 依据课堂出勤、课堂纪律来评定，一般占总评成绩的20%

2. 依据每学科的基本能力、课堂活动表现，一般占总评成绩的20%

3. 期中考试成绩：一般占总评成绩的20%

4. 期末考试成绩：一般占总评成绩的20%

5. 学生特长评价：积极参加各项社会实践、社团活动、各类竞赛、比赛获奖者加5分

6. 学生学习发展轨迹的评价：任课老师认为有明显进步的学生在总成绩中加5分

7.担任学生会或者班级学生干部者，加2分

8.担任寝室长加4分，另所在寝室在寝室评比或活动中取得名次的，每次加1分

9.积极参加集体活动，视情况加1-5分

10.完成某项目的操作任务，根据项目完成的效率与质量进行评价

11.通过选择，口头或书面做出职业能力水平的评价；

12.记录观察实习者能力要素的积累评价

13.灵活组织其中、期末考试，也可用综合阶段专业技能成绩来代替，一般占总评成绩30%

五、国外高职教育考核机制的有益启示

德国实行职业资格考试与双元制高职教育培训紧密的相结合，学生在行业协会监管下进行考试，两次考试都分别由两类老师组成，即培训毕业考试和职业资格考试，产生两类证书，即职业资格证书和培训毕业证书。

总之，职业学校对学生的考核评价，要以教学全过程为基础，以职业能力测试为重点，采用灵活多样的评价机制，将知识评价与能力评价相结合，目标评价与过程评价相结合，客观评价与主观评价与过程评价相结合。运用课堂训练。职业技能大赛，模块考核等手段，加强实践性教学环节的考核，注重平时成绩记录，充分利用考核评价的指挥棒作用，培养学生的职业素养，考核学生的职业成长过程，做到技能服务学生有能服务社会。（作者单位：沈阳师范大学公共管理学院）

参考文献：

[1]蒋乃平.职业课程设置的五条“军规”

[2]职业技术教育，2007

[3]蒋乃平。高等职业院校学生职业指导

[4]北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

[5]唐海海，房超平。使学生乐学、善学[J].教育研究，2000，

[6]张秀兰.高职教育中考核评价制度改革的指导思想与改革思路[J].高教高职研究，2007，（5）

[7]李善金，职业学校学生考核评价机制改革初探[J]。延边教育学院学报，2008，（6）

建立健全科学的绩效考核评价机制 篇4

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

学生考核评价机制 篇5

构建“立体化”绩效考核评价体系

泗阳县地方税务局

现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题。

一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法

我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”，其次是认真把事“做对”，最后才是努力把事“做好”。根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好”的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。

一是完善计划考核。计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况，县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事”，避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增

1强税干的团队意识，解决“干没干”的问题。

二是创新岗责考核。岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行，对不遵守岗责的予以责任追究。确立“自查从宽、被查从严”的原则，采用“单位自查、县局检查、上级考核”相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改，督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。具体做法为：单位自查。鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》，报县局绩效考核办公室，对自查出的问题，被上级检查、考核查出的，不再追究（被责令限期整改但未整改的除外）。县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。同时，对能整改的问题责令在规定时间内整改，逾期未整改的，加倍扣分。上级考核：主动配合上级考核，对县局检查未查出，而被上级考核时查出的问题，按所扣分值的2倍对直接责任人及县局对应科室（稽查局）全员扣分。

三是实施奖惩考核。在“干没干”“对不对”的基础上，鼓励大家把事情做好、做优、做亮。合理确定奖惩标准，及时登记人员受奖惩情况，实施奖惩考核，适当拉开收入差距，不断增强税务人员争先创优意识，解决“好不好”的问题。

四是确立年终综合考核。计划考核、岗责考核、奖惩考核是以月度考核形式进行的日常考核，解决了“干没干、对不对、好不好”的问题，而年终要科学、合理的评价内工作绩效，奖优罚劣，就必须要确立年终挂钩捆绑式综合考核。具体做法是：根据月度考核结果，年终对各基层分局绩效考核情况实行考核，同时为进一步明确职责，加强对基层分局管理，对局领导班子成员和机关科室实行与基层分局年终挂钩捆绑式结综合考核，与挂钩分局同奖同罚。根据年终综合考核结果，经民主评议，党组研究后，确定绩效考核优秀、优良、合格、不合格的单位。

二、新的绩效考核评价体系实行以来取得的成效

一是提高了岗责的执行水平。鼓励人员自查自纠，并实行递进式加倍处罚的岗责考核方法，进一步增强了税干规范执行岗责的意识，提高了岗责的执行水平，在迎接上级检查时，能够轻松应对，改变了以往仓促、被动应付，甚至编造虚假资料应付的情形。

二是提高了税务人员的自我管理能力。新的绩效考核评价体系覆盖到了系统内的全部工作岗位，并取消了定量计算考核分值的方法。考核时，扣分无底线、加分无封顶，按月及时兑现考核结果，适当的拉开了人员的收入差距，极大地提高了税务人员的工作积极性，增强了他们的工作责任心。

三是减轻了基层的考核压力。在新的绩效考核评价体系中，计划考核每月组织一次，且只考核到单位；岗责考核主要是由个人和的部门自行组织，发现问题还可以采取补救措施进行整改，终了后县局才统一组织考核；奖惩考核则是在实际发生时进行登记考核，此举大大减少了考核次数，减轻了基层负担，也缓解了基层人员的考核压力。

学生考核评价机制 篇6

把干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来

河北省委常委、组织部长 梁滨

《中国组织人事报》（2013-11-29 01版：要 闻 版）

党的十八届三中全会《决定》明确提出：“要改革和完善干部考核评价制度”，“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。这为进一步做好干部考核工作指明了方向。各级组织部门要发挥好干部考核的“指挥棒”作用，在指标设置、考核方式、结果运用上下功夫、出实招，把广大干部的智慧力量引导到深化改革推动发展上来。最近，结合开展党的群众路线教育实践活动，河北省切实改进考核方法，出台了《关于创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》，并配套制定了针对设区市党政班子和干部、省直单位班子和干部以及县（市、区）委书记的三个具体考核办法，在全省干部群众中引起强烈反响。

调整指标设置，树立深化改革推动发展的导向。指标设置是干部考核工作的基础环节，具有很强的导向性。要树立深化改革、推动发展的导向，就必须在考核指标设置上做到“一增加、三注重”。“一增加”即增加对干部推进改革思路、素质和能力的考核。要把干部放到全面深化改革的大环境中去评价，主要看其有没有推进改革的决心和勇气、有没有推进改革的思路和举措、有没有推进改革的成果和实效。“三注重”即更加注重考核推动经济发展的实绩，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，既看速度又看质量，既进行纵向比较，又适当进行横向比较；更加注重考核推动全面协调可持续发展的实绩，加大资源消耗、生态效益、产能过剩、科技创新、新增债务等指标的权重，突出考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展的情况；更加注重考核保障和改善民生的实绩，突出劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况等关系民生的指标。今年以来，河北省大幅度提高环境质量和生态效益在考核指标中的权重，加大了对造成雾霾

1天气主要排放物削减率的考核，不再以GDP论英雄。

创新考核方式，选拔深化改革推动发展的干部。科学管用的考核方式是考准考实干部的保证。在实际工作中，仍然存在多头考核、一时紧一阵风、民意失真等问题，需要创新考核方式，让深化改革推动发展的干部能够脱颖而出。一是建立“三考合一”的统筹机制。对不同主体、不同类型、不同渠道考核统筹整合，推进干部考核和绩效考核、党风廉政建设责任制考核“三考合一”，提高效率、降低成本、减轻负担。二是完善经常性考核评价机制。综合运用巡视、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，及时收集有关数据和评价意见，建立档案，准确掌握干部思想工作情况。三是实行民意调查机制。通过随机抽样、直接调查等方式，让“他管的”、“他服务的”、“他身边的”人参加进来，广泛测评干部的群众认可度和满意度，真正体现群众不认可、数字再高也白搭。在这方面，河北省切实改进考核方法，探索实行了“一定量、五评价”的考核评价机制。“一定量”即目标考核定量指标体系；“五评价”即党委全委会成员评价、社会民意调查、民主测评、党风廉政建设情况测评、德和作风调查评价，提高了考核工作的公信度。

学生考核评价机制 篇7

2014年国家教育部在《关于开展现代学徒制试点工作的意见》 (教职成[2014]9号) 明确指出:“现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程, 实现专业设置与产业需求对接, 课程内容与职业标准对接, 教学过程与生产过程对接, 毕业证书与职业资格证书对接, 职业教育与终身学习对接, 提高人才培养质量和针对性。建立现代学徒制是职业教育主动服务当前经济社会发展要求, 推动职业教育体系和劳动就业体系互动发展, 打通和拓宽技术技能人才培养和成长通道, 推进现代职业教育体系建设的战略选择;是深化产教融合、校企合作, 推进工学结合、知行合一的有效途径。”

任何一种人才培养形式, 都离不开其考核评价, 它是对工作行为和工作效果、工程质量和成果水平的一种评估制度和方法, 主要是对人的考核评价, 考核评价结果的好坏, 直接影响了个人的积极性和创造性。任何学校和企业, 在人才培养工作的过程中, 不可缺少评价考核激励机制。

1 考核评价激励机制在“现代学徒制”运行中的作用

考核评价是任何一种活动运行过程中不可缺少的, 它在整个活动过程中发挥着重要作用。在“现代学徒制”运行中对人才培养过程和质量的认定, 是对学校和企业共同制定的人才培养方案的认可, 从整体上调节、控制着教师和学生、师傅和徒弟各项活动的进行, 也是达到人才培养目标的保证。

1.1 检验工作业绩

考核评价“现代学徒制”的业绩, 是考核评价“现代学徒制”重要的一项职能, “现代学徒制”的最终效果是否培养了合格、有用的高技能人才。在运行过程中, 是否按照计划完成了各阶段的人才培养任务?是否达到了预期的效果?以师带徒、培养的技术人才技术水平如何?通过业绩来考核评价, 达到检验工作效果的目的。

1.2 完善运行过程

“现代学徒制”的运行过程, 是时间延续的过程, 会随着时间、环境的变化, 而形成整个过程, 在这个过程中, 过程运行的是否合理, 要通过考核评价来验证。通过考核评价, 掌握任务目标确定的是否合理恰当?方法、手段运用是否得当?查找原因, 从而调整工作思路, 有针对性地解决运行过程中存在的各种问题。

1.3 提供反馈信息

考核评价的结果, 为运行状况提供大量反馈信息。通过考核评价的结果, 可以清楚地了解“现代学徒制”运行状况、工作业绩。有助于进一步完善运行过程、改变工作思路提供理论依据。

1.4 落实激励措施

对运行的考核评价, 是落实激励措施的重要依据, 运行和效果, 是否达到个人、院校、企业三方的满意, 能否达到目标中的技术水平, 用奖惩来激励“现代学徒制”运行的工作效益。

1.5 认识工作能力

通过“现代学徒制”运行的考核评价, 使三方清楚对自己工作的过程和效果的评价, 通过考核评价, 认知自己的能力, 清楚工作过程中的不足, 为进一步做好工作打下基础。

2“现代学徒制”考核评价的内容和范围

“现代学徒制”最后的效果如何, 是通过考核评价检验的, 由于“现代学徒制”所涉及内容和范围十分广泛, 因此“现代学徒制”考核评价的范围就是整个人才培养活动的范围。这个考核评价过程中, 考核评价要根据不同被考核者在不同时期、不同形式的具体要求, 在不同的内容和范围内进行着评价考核。

2.1 工作能力和态度

“现代学徒制”对工作能力和态度评价考核, 是对三方的考核。工作能力包括教师、师傅的工作计划的制订及实施、培养过程中各种机会的创造和把握以及有效工作方法的探索, 是教师、师傅逻辑思维能力、创造思维能力、思辨能力的综合评价;工作态度的主动与被动取决于教师、师傅是否明确工作的目标及工作需要, 能否正确认识自己的优势与不足, 有没有自信和健康向上的职业道德。

2.2 工作业绩

对工作业绩的评价考核, 主要是判断人才培养工作任务的完成程度和既定目标的达成程度。包括工作任务是否按既定方案完成?完成的结果是否达到目的要求?是评价考核最主要的范围, 是总结性评价考核。

2.3 运行过程

对工作业绩的评价固然重要, 但它只能反映工作运行的结果, 不能及时、全面地反映工作过程中情况的变化及其原因, 不能及时提供过程信息。因此, 评价考核只局限于工作业绩的范围是远远不够的, 还必须对处于动态运行中的工作过程进行评价, 是一种动态考核评价。

2.4 社会效益和经济效益

社会效益和经济效益是“现代学徒制”考核评价的关键因素, “现代学徒制”工作结果是为企业带来高技能人才, 为企业创造经济利益, 另一方面, 作为学校, 为社会培养人才, 则是创造了社会效益。

3“现代学徒制”考核评价激励的原则

3.1 过程考核和管理保持一致

“现代学徒制”的评价考核, 实际上就是对教师、学生、师傅工作行为、态度、业绩等方面的考核, 在运行考核中, 管理者要根据要求和目标, 使其符合管理的理念, 服从管理的要求, 既要考核, 又要管理, 管理为考核服务, 使其更加规范运行。

3.2 全面考核, 侧重不一

要选择“现代学徒制”工作的主要内容考核, 均衡, 但要有所重点, 制订考核目标, 以业绩、过程管理等主要内容为考核点, 对不易把握的内容谨慎处理。

3.3 及时反馈, 增加信息透明度

及时反馈考核评价的结果, 实事求是反映考核过程及结果中存在的问题, 以便使被评价考核者明白自己在工作过程中, 哪些地方存在不足, 以便于修补改正, 下一步工作的开展。

3.4 按照不同标准分类评价考核

由于环境不同, 工作标准不同, 因此考核评价的标准也不同。学校有考核标准, 企业有考核标准, 不能用一个统一的标准来评价考核, 不能带有误解标准、个人偏见等来评价考核, 要公平公正的评价考核。

3.5 正确使用激励措施

评价考核结束, 及时总结, 按照奖惩规定, 及时兑现奖惩, 才能实现激励政策效应。对工作业绩显著、运行过程良好、个人素养高尚, 要及时给与精神和物质上的奖励, 对无工作业绩、不负责任态度不恭者, 要给与处罚或警告, 这样才能激励先进、鞭策后进, 调动教师、师傅们的积极性。

“现代学徒制”考核评价激励机制, 根据学校、企业、工种的具体情况, 在一定的范围、采取的方法、有目的针对性的评价考核, 通过激励机制, 调动教师、师傅、学生工作的积极性, 这对”现代学徒制”工作的可持续健康发展具有极其重要的积极意义。

摘要：学校和企业, 在人才培养工作的过程中, 不可缺少评价考核激励机制。要掌握考核评价激励机制在“现代学徒制”运行中的作用, 了解“现代学徒制”考核评价的内容和范围三, 正确掌握“现代学徒制”考核评价激励的原则和方法, 调动教师、师傅、学生工作的积极性, 这对”现代学徒制”工作的可持续健康发展具有极其重要的积极意义。

关键词：现代学徒制,评价,考核,激励

参考文献

[1][日]细谷俊夫.技术教育概论[M].肇永和, 等, 译.北京:清华大学出版社, 1984:19.

检察官考核评价工作机制的构建 篇8

关键词：检察官 考核评价 工作机制

当前，随着司法体制改革的推进，传统的公务员管理考核模式的检察官考核评价机制也面临着重大变革。在改进原有机制、构建新机制的过程中，检察机关既应当充分考虑检察职业特点和检察工作的未来发展，也必须兼顾各项检察体制和机制改革措施的统筹推进。以下笔者将聚焦司法体制改革现实，以检察官考核评价的五个方面要素为基本点，分析阐述建立完善检察官考核评价机制的相关问题，以期对这一机制基本框架的现实构建和未来发展提供助益。

一、检察官考核评价主体体系：构建专门的检察官考评委员会制度

考核评价主体设定是否合理，对于制度的权威性、执行力度、落实程度、执行的公正性和效率等都有重要影响。从世界范围看，许多国家的检察官考核都由专门机构或组织来承担。[1]我国《检察官法》中，早有“建立检察官考评委员会制度”的规定，最高人民检察院也曾下发《检察官考评委员会章程（试行）》。但实践中，大多数检察院并未落实上述规定，主要原因在于有以地方组织部门或本单位政工部门为考核主体的公务员年度考核制度，如果再由检察官考评委员会开展考核，既占用人力、物力，也有重复考核之嫌。当前，面对新一轮的司法体制改革，最高人民检察院在《关于深化改革的意见（2013-2017年工作规划）》（2015年修订版）中，重新提出要“建立检察官考评委员会制度”，并将其作为推进检察官员额制、司法责任制、职业化进程的重要保障机制之一。

由专门的检察官考评委员会负责检察官考核、评议等工作，与地方组织部门或本单位政工部门组织的行政考核相比，优势在于更专业、更独立、更权威。在职责设定上，考评委员会应当负责汇总日常考核材料、对考核指标执行情况开展阶段性检查、分析考核过程中出现问题的原因并找到解决对策、对检察官年度考核结果进行对比分析（包括对相同类型岗位检察官的横向对比分析和对检察官本人历年考核结果的纵向对比分析）、确定考核等级、约谈被考核的检察官等等。专业化的职责设置，既能够最大程度地保证评价的客观准确，增强检察官对考核评价结果的认同感，也可以作为预测检察官未来工作发展潜能的重要依据，有利于实现考核反馈和科学管理的目的。

当前，构建考评委员会制度，着重应当完善以下环节：一是考评委员会的组成。组成成员必须多元化，具体可吸收本单位政工、纪检监察、案件管理部门人员和资深检察官代表以及社会有关人员组成，保证考核结果的专业性、公开性。确定社会有关人员时，可以结合考核目的、内容和不同岗位职责情况，设置不同部门、不同类型的组成人员。如对侦查监督、公诉岗位检察官的考核评价可吸纳公安机关侦查人员、法院审判人员、律师等参与，以加强考核评价工作的外部监督。二是制定统一的工作条例。建议由最高人民检察院制定统一的《检察官考评委员会工作条例》，取代《考评委员会章程》，以规范性规定保证考评委员会依照程序行使考核评价权，避免权力滥用，保障检察官的合法权益不受侵犯。三是加强考核评价工作的上下级指导。从上级与下级检察机关法定的领导关系出发，上级人民检察院的考评委员会应当领导下级人民检察院考评委员会的工作，对下级人民检察院考评委员会的考核评价工作行使监督、指导、检查等职责，保证考核结果的公正性、准确性和客观性。

二、检察官考核评价对象体系：构建检察官专门序列考核制度

检察官考核评价机制针对的对象是检察官。按照我国现行《检察官法》的规定，检察官包括检察员和助理检察员。多年以来，由于检察机关有书记员到助理检察员，再到检察员的自然晋升制度，检察机关普遍存在着检察官数量众多、素质参差不齐等情况。在工作开展中，承担司法办案任务的检察官与从事检察辅助事务、行政管理的检察官界线模糊，一些有丰富办案经验的检察官不得不因忙于大量的检察事务性工作而分心，无法专注于司法办案工作，影响了司法公正和办案效率，一定程度上制约了检察权的充分、有效行使。

为打造精英化、职业化的检察官队伍，当前，全国检察机关正在分批开展检察官员额制、检察人员分类管理制、检察官办案责任制等试点工作，构建检察官单独序列管理等制度。入额检察官，从具有检察官身份的检察人员中择优选任，其中资深检察官还可以担任主任检察官，不能进入员额的其他检察人员将成为检察辅助人员或者司法行政人员。从这一改革要求和目标来看，检察官考核评价机制的考核评价对象，将从过去所有具有检察员、助理检察员身份的人员转变为员额内的检察官，包括检察长、副检察长、检察委员会委员、主任检察官、独任检察官和检察官。但这里还有一个问题，实践中，试点检察机关大都设置了5年改革过渡期，过渡期内实行“老人老办法、新人新办法”，首批未进入检察官员额的原有检察员、助理检察员，法律职务仍保持不变，这样他们是否应当纳入检察官考核评价体系？对此，笔者认为，他们虽然暂时保留法律职务，但实际上已纳入检察官助理或者司法行政人员管理序列，因此不应再是检察官考核评价机制所针对的对象。若过渡期内进入员额的，纳入检察官考核评价体系，未进入员额的，不再保留法律职务，当然也不作为检察官进行考核评价了。对人员分类管理改革中，直接归类为检察辅助人员或司法行政人员的检察人员，一律另行制定考核评价制度开展相应的考核评价。

三、检察官考核评价内容体系：构建业务实绩与司法行为并重的考核评价机制

长期以来，检察官考核评价依托的公务员考核体系，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五个方面因考核指标未结合检察职业要求、检察权运行规律和不同岗位检察官特点设置，难以对检察官履职情况、司法行为等形成客观评价。实践中，一些检察机关立足检察职业特点，也建立了专门的检察官考核评价机制。但在考核指标设置上，往往依据最高人民检察院《检察官考核暂行规定》，[2]偏重对检察官办案结果、工作实绩的考核，忽视对检察官司法行为的考核，实际工作中的运行效果一般。

实际上，就考核内容来说，业务实绩固然重要，但“许多工作不仅体现在具体结果上，还包括具体行为性和过程性指标”。[3]从现代绩效管理制度发展趋势看，人们逐渐认识到，行为的有效性往往比结果的实现更为重要，只有行为规范、合法、有效，才能实现预期的实绩上的结果。因此，从管理学角度，当前个人绩效考核在评估内容上，更加强调建立以行为及结果为基础的评估体系。[4]在西方发达国家，特别是大陆法系国家，都有专门化的司法官考评制度，他们都十分注重对检察官、法官职业能力、职业行为等方面的考核。随着司法体制改革、检察队伍职业化进程的推进，我国应当积极借鉴域外经验，摒弃单纯以办案结果、工作实绩为考核内容的考核评价体系，逐步构建业务实绩与司法行为并重的考核评价机制。检察业务实绩主要包括业务工作质量（主要是办案质量）、司法工作效率（主要是办案效率）、司法工作效果（主要是案件办理的社会效果、法律效果等）三个方面，而司法行为从检察业务分类角度，包括审查逮捕行为、公诉行为、侦查行为、诉讼监督行为等等。不同的检察业务岗位，对业务实绩和司法行为的考核内容应当有所区别，充分体现普遍性考核与个性化考核相结合的特点。

四、检察官考核评价方式体系：日常考核和年终考核、定量考核与定性考核、内部考核与社会评价相结合

传统的公务员年度考核方式，在程序上一般体现为“自我评价→群众民主测评→单位领导研究确定考核等次”。这种考核方式既缺乏日常考核材料的积累，考核内容的针对性又不强，导致考核结果的科学性、客观性和准确性都不高。

当前，适应司法体制改革要求，检察官考核评价方式是否科学，直接影响考评评价的效果如何以及能否实现预期的考核目标。为此，笔者认为，考核评价方式可采取以下方式进行：一是日常考核方式和年终考核方式相结合。日常考核是年度考核的基础，有利于阶段性考核资料的收集和积累，从而对年度工作做出客观、准确的评价。日常考核结果可以每季度公布一次，年度考核结果应当每年公布一次，并可以考虑与单位年终总结一并进行。二是以岗位职责为依据，采取以定量考核为主、定性考核为辅的考核方式。但需要明确的是，哪些项目适合定性考核，哪些项目适合定量考核。业务实绩基本上都可以定量考核，只是定量时，须科学合理地设定考核指标，这是保证考核结果公正客观的基础。就司法行为来说，大多可以采取定性考核方式，只设定为减分项或者以一票否决形式体现。三是内部考核方式与社会评价方式相结合。由于考评委员会既有检察机关内部人员参加，又有社会有关人员参加，因此既有内部考核，又有社会评价。此外，社会评价还可以通过将考核结果视情况向社会公开、发布等方式来进行。

五、检察官考核评价结果运用体系：奖惩、培训、调整检察官等级、薪酬等

绩效管理理论认为，只有将绩效评价结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用。[5]为此，世界各国的检察官考核评价制度普遍将考核结果作为职务晋升、人员奖惩的重要依据。在我国，检察官考核结果一定程度上也是岗位调整、评先评优等的参考依据，但在重视程度、具体执行上与其他国家相比还存在一定差距。当前，检察官员额制、办案责任制等逐步实施，检察官考核结果的合理、准确运用尤显重要。为此，我国应当积极借鉴国外一些检察机关做法，构建完善有利于实现绩效考核目的的结果运用机制。

在构建考核评价结果运用体系上，应重点考虑以下几个方面：一是将考核评价结果作为晋升检察官等级、评先评优或者退出员额、降低检察官等级的主要参考依据，充分体现“能者上、庸者下”的绩效考评目的。二是将考核评价结果作为提拔担任检察长（副检察长）、检察委员会委员或者主任检察官的参考依据，更大限度地调动检察官的职业效能。三是将考核评价结果作为开展培训学习、岗位调整和交流的主要依据。分析考核结果，能够了解检察官岗位专长，准确评判职业发展潜能，从而更有针对性地开展检察官分类教育培训，合理调整工作岗位。四是将考核评价结果作为发现问题、制定改进方案、作出决策的主要依据。领导班子依据考核结果，了解检察官整体工作业绩、司法行为状况和存在的问题，从而调整决策，运用更有针对性的措施如调整工作岗位等。考评委员会依据考核结果，改进考核方式，调整考核指标，完善考核程序，保证年度考核更加科学合理。被考核的检察官依据考核结果，明确自身司法办案薄弱点，进而有针对性地改进工作。五是将考核评价结果作为调整检察官薪酬的主要参考依据。在国外法治国家，考核结果往往都与检察官个人的薪酬严格挂钩。[6]在我国，改革后检察官将实行与公务员不同的薪酬制度，这一薪酬制度应当与检察官考核评价结果、与奖优罚劣挂钩，这样更有利于调动检察官的工作积极性。除薪酬之外，也可以参考国外有些国家做法，设置“浮动奖金”制度，[7]该部分奖金多少取决于检察官每次的考核结果，与其考核结果级别相对应，按照从优到差对应不同比例予以奖励，体现出“干好干坏不一样”的绩效考核目的。当然，在考核评价结果运用环节，需注意的是，受考核评价机制本身局限性的影响，我们不能简单地唯考核结果论，将其作为评价检察官业务工作优劣的全部依据，而只能作为主要参考依据，考核评价的最终目的还是在于发现问题、解决问题、改正不足，提高检察官整体素质能力，进而实现检察官队伍科学管理、规范管理、优化管理的目标。

注释：

[1]卞宜良：《激活“沉睡”的检察官考评委员会》，载《检察日报》2015年4月13日。

[2]其中规定了“考核内容包括：检察工作实绩、思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风，其中检察工作实绩是考核重点。”

[3]刘妍、潘丽：《关于如何完善检察人员绩效考核管理机制的探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第12期。

[4]张志刚：《公共管理学》，大连理工大学出版社2008年版，第357页。

[5]孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社2004年版，第164页。

[6]万毅、师清正：《检察院绩效考核实证研究》，载《东方法学》2009年第1期。