健全领导干部考核评价体系的思考

健全领导干部考核评价体系的思考（精选7篇）

健全领导干部考核评价体系的思考 篇1

建立健全科学管用的领导班子和

领导干部考核评价体系的思考

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，是加强管理监督的必要手段，是推进领导班子和干部队伍建设的重要举措。党的十八大报告提出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这为进一步做好领导班子和领导干部考核工作指明了方向。

近年来，XXX局积极探索，制定了《XXX领导班子和领导干部考核试行办法》，努力加强领导班子和领导干部考核评价机制建设。坚持以平时考核、目标管理考核、党风廉政考核为基础，以考核、定期考核、任职考察为重点，以德才素质评价为中心，综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、查阅资料、综合评价等具体方法，加强对各级领导班子和领导干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实等情况的考核，引导领导班子和领导干部努力创造经得起实践和历史检验的政绩，为XX事业健康发展提供了有力保证。但应当看到，目前领导班子和领导干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性考核制度还需要进一步健全。适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，进一步完善符合科学发 —1— 展观和正确政绩观要求、体现xx工作特色的领导班子和领导干部考核评价办法。

一、进一步完善考核内容，增强考核评价的针对性

考核评价内容的科学性、合理性是建立科学管用的考核评价体系的前提和基础。要充分体现科学发展观的要求，紧紧围绕创建“学习型、创新型、团结型、廉洁型、务实型、表率型”领导班子活动，科学设定考核内容。一要坚持统筹兼顾。考核内容既要涵盖全面，又要突出重点；既要注重考核工作实绩、工作能力，又要注重考核思想政治素质和道德品质。要综合考虑局部与全局、效果与成本、主观与客观等各方面因素，注重对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。二要紧密联系实际。在充分考虑环境差异性、地区发展阶段性以及岗位职责特殊性的基础上，有效区分不同地区、不同岗位、不同级别的考核重点，进一步细化对考核评价对象的分类，完善考核指标的设计，并健全相应的解释体系和标准体系。三要体现激励性和约束性。既突出对服务科学发展、完成工作任务实践中创造精神、创新能力等激励性指标的考核，激发领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取；又重视对党风廉政建设、党的建设、精神文明建设、民族团结稳定、群众满意度等约束性指标的考核，引导领导班子和领导干部立足当前，着眼长远，在收好税、带好队的同时，统筹推进各方面工作协调发展。

二、进一步创新考核方式，增强考核评价的准确性

—2—考核评价方式是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的保证。只有通过不断完善科学严谨、规范有序的考核方式，才能使考核评价更加科学准确，提高考核工作的公信力和考核结果的公信度。一要加强平时考核。要拓宽考核渠道，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。通过专项检查、工作调研、巡视、领导干部经济责任审计，参加领导班子民主生活会和党员领导干部述职述廉等多种形式和渠道，掌握领导班子的整体状况和领导干部的履职情况，加强对领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观日常情况的考核。特别是在发生重大灾害、重大突发事件等关键时刻，在重大项目、重点工程、重大活动组织实施中，要及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治立场、责任意识、处理能力、自我要求等现实表现。二要完善考核。围绕履行岗位职责、完成分管工作及其它工作任务情况，加强对领导班子和领导干部的管理，推动领导班子和领导干部总结经验，改进工作，提高能力和水平。结合考核，深入开展干部选拔任用工作“一报告两评议”。注重分类分项对考核测评结果进行分析，对反映出来的突出问题，及时进行整改。三要改进任职考察。加强综合分析研判，根据民主推荐、民主测评结果，结合平时考核、考核等了解掌握的情况，统筹考虑考察对象的综合素质和发展潜力，把干部职工意愿和组织意见有机结合起来。改进考察方法，全面推行差额推荐、差额考察，扩大考察范围，认真听取意见，加强综合分析，提高选人用人公信度。四是坚持定性评价与定量分析相结合。将德、能、勤、绩、廉等方面内容进行量化评分，在此基础上，根据 —3— 民主测评、民意调查、个别谈话等情况，结合任职考察、考核、平时考核等各方面情况，充分考虑主观努力和外部条件、当前工作和长远影响、前任基础和现任业绩等各方面因素，对领导班子和领导干部情况作出定性评价，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见，力求考核评价更加客观、全面、真实、准确。

三、进一步扩大考核民主，增强考核评价的真实性

干部职工的满意度是衡量领导班子和领导干部履职好坏的重要标尺。要紧紧围绕落实干部职工对考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，丰富民主形式，改进民主方法，加强干部职工的参与和监督，建立“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、多层次、多渠道的评价体系。一要让考核评价工作在“阳光”下运行。以扩大知情权为重点，加大考核评价工作宣传力度，通过文件通知、网站发布、公开栏宣传等形式，及时将领导班子和领导干部考核评价的内容、程序、方式等予以公开，主动接受干部职工的监督，增强考核评价工作的透明度。二要扩大群众对考核评价工作的有序参与。努力拓宽考核评价“公开、公示、公议”的方式和渠道，安排更多关联度高、知情度深、代表性强的干部职工参与民意调查、民主测评、个别谈话，深入了解干部职工对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，深入了解领导班子和领导干部在群众中的公认度。三要提高干部职工满意度在考核评价中的比重。加大民主测评、干部职工满意度等在综合评价中的分量，引导领导班子和领导干部切实注重群众公论。

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四、进一步强化结果运用，增强考核评价的实效性

考核评价结果是考核对象全面情况、主要特点以及综合评价的集中反映。运用好考评结果是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的关键。考评结果只有运用才能真正发挥作用、体现实际价值、得到实践检验。一要把考评结果作为改进工作的重要依据。加强对考核结果的分析研究，发现、总结出考核对象的特长优势、缺点不足及发展态势等方面的情况，据此有针对性地提出对策建议。采取适当方式向领导班子和领导干部反馈考核评价结果，引导其对照结果，深刻剖析根源，制定整改措施，加强自身建设，不断提升工作质量和水平。二要把考评结果作为干部选拔任用、监督管理、激励约束的重要依据。积极创新考评结果与干部选拔任用相结合的方式和途径，在干部选拔任用中变以票取人为根据干部的长期表现和综合表现取人，充分发挥考评结果对领导班子和领导干部的激励和监督作用。对那些自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的领导干部，给予表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，进行批评教育、诫勉谈话；对影响科学发展的突出问题，及时进行整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要进行工作调整；对因工作失误、失职造成损失的，严格实行问责制，必要时进行组织处理。三要把考评结果作为干部教育培训的重要依据。针对考核反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原则，采取调训、轮岗锻炼等方式，加强对领导干部的理论培训和实践锻炼，切实提高领导班子和领导干部推动事业科学发展的能力。

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五、进一步健全长效机制，增强考核评价的保障性

一要建立健全相关配套制度。要着力形成党组统一领导、人事部门牵头负责、相关部门积极配合、干部职工广泛参与的领导班子和领导干部考核评价工作格局。同时，深化干部人事制度改革，建立健全工作目标责任制和岗位职责规范。二要健全民主监督制度。建立考核评价预告制度、考核结果反馈制度，落实被考核者的知情权和申诉权。建立干部群众监督制度，设立投诉和举报电话等，拓宽和疏通干部群众参与监督的渠道，支持和鼓励干部群众监督，认真受理下级机关、干部群众的检举，并及时进行调查和处理。三要落实考核评价工作责任制。加强监督检查，积极开展考核评价工作质量和成效评估，不断提高考核评价工作的公信度，保证考核评价机制的有效运行。加强考核评价工作者队伍建设，抽调素质高、业务精、党性强的同志组建考核评价工作专业队伍，加强考核评价工作业务培训，提升考核评价工作者的业务素质和综合评价能力。严肃考核评价工作纪律，强化保密意识，严格按照标准、程序和方法进行考核评价，确保考察结果真实有效。

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健全领导干部考核评价体系的思考 篇2

一、明晰财政支出绩效评价工作的主体和客体

从理论上与长远角度, 财政支出绩效评价主体应由政府部门、专家组织和社会公众三部分组成。但在财政支出绩效评价的初始阶段, 财政支出绩效评价的主体应该是财政部门和各预算部门, 预算部门是指与财政部门有预算缴款、拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位和社会团体。

财政支出绩效评价的客体为部门 (单位) 预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。具体包括部门预算支出绩效评价, 即基本支出绩效评价和项目支出绩效评价。部门预算支出绩效评价应当以项目支出为重点, 重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。关于上级政府对下级政府的一般性转移支付支出, 原则上应当重点对享受资金较多的地区进行绩效评价;专项转移支付支出, 原则上应当以对社会、经济发展有重大影响的支出为重点进行绩效评价。

财政支出绩效评价的主要内容:财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况;为加强管理所制定的相关制度、采取的措施;绩效目标的实现程度, 如是否达到预定产出和效果。

二、选取财政支出绩效评价指标的主要原则及财政支出绩效评价的指标体系

(一) 选取财政支出绩效评价指标的原则

1. 社会效益原则。

在社会主义市场经济条件下, 随着政府和财政职能的转变, 财政支出逐步从生产性、盈利性和竞争性的领域退出, 转向非盈利性、非竞争性的公共需要领域。这些领域其效益很难直接用经济效益来衡量, 如公共行政管理、科学教育文化、环境保护、基础公共设施、社会保障、国防外交等等。但这些领域不仅对经济社会产生影响, 而且对整个社会的全面发展和可持续发展产生影响。其外部经济效益和社会效益十分明显。因此, 财政支出绩效评价的重点不是它的经济效益, 而是它在履行政府职能过程中所起的作用, 是它对政府履行政府职能所产生的效果, 是它的社会效益。由于我国经济体制的特点, 政府在经济社会发展中承担的责任过重, 政府的行政权力过大, 对政府行为的约束机制还不健全完善。在这种情况下, 如果财政支出绩效评价过分注重经济效益, 很容易导致政府财政资金向经济效益好的竞争性、盈利性领域倾斜而忽视经济效益低的公共领域, 使得财政支出结构进一步失衡, 或者导致政府利用行政手段, 提高政府垄断行业的利润, 这些不仅不利于政府履行其正常职能, 也不利于整个社会公平竞争的环境, 不利于经济社会发展。

2. 合法性原则。

财政支出绩效评价的重点是评价财政支出的合法性和规范性。合法性是指财政支出必须依法使用;规范性指财政资金必须按照规范的程序使用, 防止财政资金使用上的随意性。这就要求在进行财政支出绩效评价时要重点关注财政资金使用的合法性和规范性。只有保证了财政资金使用的合法性和规范性, 才能有效保证财政资金服务于政府职能, 把钱用在该用的地方, 避免财政资源的浪费。

3. 相关性与系统性原则。

相关性原则是指财政支出绩效评价指标应当与绩效目标有直接的联系, 能够正确反映目标的实现程度;系统性原则是指财政支出绩效评价指标的设置应当将定量指标与定性指标相结合, 系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益及可持续影响等。

(二) 财政支出绩效评价指标体系

1. 反映财政支出规模的指标。

这一类指标主要反映财政支出的总体规模及财政支出规模是否适度。从评价指标本身来看, 它既包括绝对量指标, 也包括相对量指标。

2. 反映财政支出结构的指标。

这一类指标主要反映财政支出的结构是否合理。从目前来看, 我国财政支出的范围主要集中于以下几个方面:公共行政管理、科教文卫事业、社会保障和社会福利、社会公益事业、非竞争性和非赢利性的公共投资及部分生产性投资。根据财政支出的结构, 可以分别设置反映不同支出结构内容的指标。如公共行政管理支出占财政支出的比重, 科教文卫事业支出占财政支出的比重, 社会保障和社会福利支出占财政支出的比重, 公共基础设施投资占财政支出的比重, 经济建设投资占财政支出的比重等等。这一类指标, 应先根据上一年度指标或某一平均指标确定一个基本分数, 然后根据不同内容而采用不同方法予以量化。如行政管理支出、经济建设投资支出以超过标准减分而低于标准加分;科教文卫事业支出、社会保障和社会福利支出、公共基础设施投资支出以超过标准加分而低于标准减分。然后将上述各项得分加权平均相加得出本项目得分。

3. 反映财政支出合法合规性的指标。

这一类指标主要反映财政支出是否符合法定的程序, 减少其随意性。这一类指标又可以分为两类:一是反映财政决算与财政预算吻合程度的指标;二是通过反映财政支出结构的指标来反映财政支出的合法合规性。

4. 反映财政支出效益的指标。

财政支出效益是指财政支出在履行政府职能方面取得的效果与财政支出之比。这种效益, 不仅仅指经济效益, 从政府财政职能的角度来看, 它更加注重社会效益。这一类指标包括有:国内 (地区) 生产总值增长率与财政收支增长率之比, 以及其他反映政府履行公共社会职能效果的指标与相关财政支出指标之比。如反映医疗卫生事业发展的指标:全国医院病床数的增长率或者全国医务工作者人数增长率与相应的用于医疗卫生事业的财政支出增长率之比;反映教育事业发展的指标:全国各类学校在校学生人数增长率与用于教育事业的财政支出增长率之比, 等等。这一类指标的量化方法也是对某项指标先在某一范围内确定一个基本分, 然后根据该项目实际好于或差于给定标准而加分或减分。

三、构建财政支出绩效评价的方法体系

(一) 成本效益分析法

即将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度的一种方法。该方法适用于成本和收益都能准确计量的项目绩效评价, 如公共工程项目等。

(二) 最低成本法, 也称最低费用选择法

适用于那些成本易于计算而效益不易计量的支出项目, 如公共管理与服务、社会保障、文化、教育等领域支出的项目, 因其支出经济效益不好计量, 只能以成本最低为原则来评价的支出项目绩效。

(三) 因素分析法

将影响投入 (财政支出) 和产出 (效益) 的各项因素罗列出来进行分析, 计算出投入产出比, 进行评价的一种方法。该方法在通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素, 评价绩效目标实现程度。

(四) 历史动态比较法

将某一类支出或项目的历史数据进行对比分析, 了解其历史上的变化及效益波动情况, 既可以看出其发展趋势, 也可以了解各种因素在不同时期的影响及作用机理, 进而分析其效益差异的成因及改进方向。

(五) 目标评价法

将当期经济效益或社会效益水平与其预期目标标准进行对比分析的方法, 此方法可用于对部门和单位的评价, 也可用于周期性较长项目的评价, 还可用于规模及结构效益方面的评价。

(六) 公众评判法

对于无法直接用指标计量其效益的支出项目, 可以选择有关专家进行评估、对社会公众进行问卷调查及抽样调查等方式对财政支出效果进行评判, 评价绩效目标实现程度。

在财政支出绩效评价实际工作中, 绩效评价方法的选用应当坚持定量优先、简便有效的原则。根据评价对象的具体情况, 可采用一种或多种方法进行绩效评价。

四、构建财政支出绩效评价体系的相关配套措施

(一) 界定财政支出绩效评价的主要原则与基本依据

财政支出绩效评价应遵循的主要原则:科学规范原则, 财政支出绩效评价应当注重财政支出的经济性、效率性和有效性, 严格执行规定的程序, 采用定量与定性分析相结合的方法;公正公开原则, 财政支出绩效评价应当客观、公正, 标准统一、资料可靠, 依法公开并接受监督;分级分类原则, 财政支出绩效评价由各级财政部门根据评价对象的特点分类组织实施。财政支出绩效评价的基本依据是国家相关法律、法规和规章制度;各级政府制订的国民经济和社会发展规划及方针政策;财政部门制定的绩效评价管理制度、工作规范及相关行业政策、行业标准与专业技术规范。

(二) 制定财政支出绩效目标与绩效评价标准

财政支出绩效目标是被评价使用财政资金计划在一定期限内达到的产出与效果。主要包括以下几方面内容:预期提供的公共产品和服务的数量目标、质量目标及成本目标;达到预期提供的公共产品和服务所必需的资源;支出的预期效果, 即经济效益与社会效益。绩效评价标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价标准主要包括:计划标准, 这是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准;行业标准, 这是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准;历史标准, 这是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。

(三) 明确财政支出绩效评价的组织管理和工作程序

各级财政部门为财政支出绩效评价的组织管理主体, 负责制定绩效评价规章制度, 指导、检查各部门、各单位的绩效评价工作, 并根据需要对各部门、各单位支出绩效实施评价与再评价。财政部门实施财政支出绩效评价的工作程序可大体分为以下几个步骤:设定绩效目标, 各部门各单位编制支出预算时, 应当设定绩效目标;确定被评价的部门、单位或项目;撰写绩效报告, 预算年度终了时, 部门或单位应当分析绩效目标完成情况, 撰写绩效评价报告, 并报送同级财政部门。

(四) 各级政府及其财政部门应当关注绩效评价结果及其应用

财政支出绩效评价的结果应当采取评分与评级相结合的形式, 具体分值和等级可根据不同评价内容设定。同时财政部门应当及时整理、归纳、分析财政支出绩效评价结果, 将评价结果及时反馈被评价部门或单位, 作为改进财政支出预算管理和安排以后财政支出预算的重要依据。

(五) 建立财政支出绩效评价机构与财政支出绩效评价的信息系统

财政支出绩效评价机构是财政支出绩效评价体系的工作主体, 为了改变目前我国财政支出绩效评价工作零碎涣散, 缺乏独立性和权威性的状况, 使财政支出绩效评价工作制度化、规范化和法制化, 真正形成对财政支出计划、决策、管理的监督和制约, 应在财政部门建立专门的财政支出绩效评价机构, 对全国财政支出绩效评价工作实施统一管理。同时财政支出绩效评价机构应当利用先进的信息处理技术, 建立健全财政支出的绩效评价数据库, 为评价各类财政支出的投入水平与效益状况, 开展财政支出绩效历史的、横向的分析比较, 确保财政支出绩效评价工作有效运行, 提供有力的技术支持。

需要关注的是财政支出绩效评价, 离不开社会各方面的参与和推动。它不仅仅是财政部门的事情, 需要各级政府、部门及全体公民的积极参与和配合才能完成。

摘要：随着我国社会主义市场经济体制的不断完善以及公共财政框架的逐步确立, 加快构建财政支出绩效评价体系已成为财政管理改革所面临的一项紧迫任务。为此, 要界定财政支出绩效评价体系基本依据和标准, 明确组织管理和工作程序, 建立绩效评价信息系统。

关键词：财政支出,绩效评价,健全评价体系

参考文献

[1]李欣.财政绩效评价的原则和指标体系[J].岭南学刊, 2007 (4) .

[2]张晓红.构建公共支出绩效评价体系的理性思考[J].北方经贸, 2006 (4) .

[3]卢静.论财政支出绩效评价体系之构建[J].现代财经, 2005 (5) .

[4]马蔡琛.论阳光财政视野中的公共预算绩效管理[J].现代财经, 2006 (3) .

[5]“我国推行财政支出绩效考评研究”课题组.我国推行财政支出绩效考评研究[J].经济研究参考, 2006 (29) .

[6]财政部.财预[2009]76号财政支出绩效评价管理暂行办法, 2009 (6) .

[7]王曙光.财政学[M].北京:科学出版社, 2010.

[8]王敏.政府财政教育支出绩效评价研究[M].北京:经济科学出版社, 2008.

健全领导干部考核评价体系的思考 篇3

一、创新城市管理“两轴”机制，提升精细化管理水平

传统城市管理体制中，政府各部门职能交叉分散、责任不清，管理职能和监督考评职能都集中在同一职能部门，城市管理、监督考评职责不分，城市管理部门既当运动员又当裁判员，监督考评机制不到位，管理处于开环控制状态，职能部门自己发现问题后自己来处理，问题越多工作量越大，由此导致一些部门对城市管理问题视而不见，城市管理效能低下。这种管理模式由于缺乏监督，政府对城市管理的整体情况无法进行系统、全面地掌握。

为解决掣肘城市管理和环境建设的突出问题，首都环境建设管理办在日常运行“管理轴”的基础上创建“监督轴”，提出了首都城市环境建设监督考评体系的整体构想，建立以首都城市环境建设管理委员会为决策主体、首都环境建设管理办为管理主体、各相关职能部门为评价主体、各区政府为责任主体、街道（乡镇）为实施主体的监督考评新模式，创新城市管理“两轴”体制。

“两轴”体制将环境建设管理工作的主体一分为二，使其责任明确，相互制约，起到了监督激励、互动促进的作用。其中，“监督轴”重新设计了高效、精细、动态、闭环结构的新流程。新流程包括七个环节，即：问题收集、台账建立、公开公示、问题处理、结果反馈、核查结案、综合评价，形成闭合的城市管理运行机制。考评体系坚持“属地管理，分区分类”原则，具体分内部评价和外部评价两个方面。内部评价是指首都城市环境建设管理委员会各成员单位对各区环境建设工作的评价；外部评价是由社会公众、媒体的评价，通过内部评价和外部评价形成综合评价结果并向社会公布。“两轴”模式实现了市民与政府的良性互动，形成了市民与政府共同参与管理城市的格局。

首都环境建设监督考评内容涵盖市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境等四个方面，具体包括市容环境卫生、园林绿化、水环境、大气环境、旅游景区周边、交通秩序、黑车黑摩的治理、废旧物品回收等工作内容，重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

（一）考评框架和指标体系

按照“简明、科学、好用”的原则，首都环境建设管理办选取了能够覆盖十六区、可量化的指标，经过不断调整完善，在相关行业部门制定专项考评细则的基础上，形成了“1+2+9+N”指标框架体系。

“1”是指首都环境建设考评体系；“2”是指体系下包括综合考评和社会评价两部分，权重比例为8︰2；“9”是指9项一级指标。其中：综合考评包括市容环境、生态环境、设施环境、秩序环境、综合管理、重点任务、月检查七项内容。社会评价包括社会调查、热线统计两项内容；“N”是指75项二级及以下指标。

（二）组织体系和工作制度

首都环境建设管理办强化环境建设的组织领导体系，从2011年起，开始考评制度的理论研究和实践探索，在全市试行，逐步建立市、区两级检查考核机制和市、区、街道（乡镇）三级管理体系，2012年制订了《首都城市环境建设考核评价办法》（首环建[2012]8号），每年根据环境建设重点任务，修订《首都城市环境建设考核评价实施细则》、制订《首都城市环境建设综合检查方案》作为检查考评的主要依据，成为首都环境建设考评的制度保障。此外，指导各区政府结合实际建立环境自查、考评及“1+1+N”工作制度（各区政府每月至少召开1次环境建设工作协调督办会，每月在区政府常务会上播放1次环境建设问题曝光片，每月各区环境建设分管领导带队拉练检查不少于1次），推动形成了市、区充分对接，有效联动的环境建设检查考评制度体系。

（三）运行机制和考评程序

为了确保考核评价工作顺利实施，首都环境建设管理办将建立健全制度标准体系作为促进首都环境建设检查考评规范化和科学化的重要抓手，推动形成检查考评工作与制度标准良性互动、科学发展的运行机制，建立了“月检查、月曝光、月排名”，“半年组织联合检查、年终实施综合考评”的工作机制。其中，“月检查、月曝光、月排名”主要依托首都城市环境建设管理委员会各成员单位力量，以四大环境和环境建设阶段性工作重点等为主要内容，通过检查，发现环境建设问题，督促整改；“年终综合考评”考虑环境建设考评体系中规划、建设、管理、运行、服务、投入等各要素发展状况，既考评存量，突出客观绩效，又考评增量，体现管理进步度。

二、解决了一大批城市管理问题，环境面貌焕然一新

检查是实施首都环境建设考核评价制度的重要措施，自2013年4月起，首都环境建设管理办联合市政府督查室、市城管执法协调办组织实施“月检查、月曝光、月排名”工作，至今历时三年整。市委、市政府高度重视该项工作，月检查结果每月上市政府常务会，并在北京日报等媒体、市政府大屏幕和北京市城市管理委员会（原北京市市政市容管理委员会）外网网站进行公示，王安顺市长批示“精细化管理见的是内功，从一个角度折射出各区县的管理能力和水平，坚持数年让其养成一种习惯、文化”。

实施环境建设检查考评以来，首都环境建设管理办摸排环境建设的薄弱点，检查组走进居民小区、背街小巷和城乡结合部，组织“月检查”36次，行驶里程9万余公里，现场抽检点位3718个，整治达标3006处，达标率80.85%。三年来，纳入市级台账问题29470处，当月处置完成25384处，处置率86.29%，当月未处置完成问题滚动纳入下月台账。参照市级检查模式，各区建立了自查机制。三年来，各区开展自查1.2万多次，解决了60多万个问题，大大改善了背街小巷、老旧小区、城乡结合部、农村等薄弱地区的环境面貌，提升了城市的环境品质，推动了城市管理工作由突击运动式管理向常态式管理的迈进。公众对环境建设的满意度和认可度逐年提升。2011年上半年，公众对环境建设满意度为72.1，到2015年年底，公众对环境建设满意度为77.16，提升了5.06。检查考评机制发挥了有效的督促和激励作用。

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三、引导公众参与环境建设，城市管理向社会治理转变

现代意义上的城市管理，已经不是仅仅追求政府各个“条块”自身工作的最优，而是追求整个社会相互配合的最优。因此，现代城市管理应充分加强社会各界的整合与联动，发挥城市管理的协调性、综合性和全局性特点，建立一个高效协调、运转和谐的衔接机制。国外的先进经验证明，现代城市管理要从社会面的角度出发，逐步建立起以政府为主导，非政府组织、企业、非营利组织和社会公众等多元主体参与的城市管理模式。公众参与在城市管理中发挥着越来越重要的作用，如新加坡在城市管理中采取了各类手段，鼓励和调动民众参与；美国也以为居民服务为中心，使每个居民可以通过网络直接和政府联系，使居民以城市管理者的身份参与管理。

近年来，首都环境建设管理办利用检查考评手段，积极引导公众参与环境建设工作：一是畅通环境问题发现渠道，建立健全公众举报机制，通过网络、报纸、城市环境热线、城市管理互动平台等途径，对环境建设情况进行监督；二是建立健全公众满意度测评机制，扩大公众对环境建设满意度测评的内容和范围，完善公众满意度与考核评价体系的对接机制；三是建立健全市民参与机制，组织开展了环境优美居住小区街巷胡同评选工作；四是研究环境建设志愿服务机制，组织指导各区开展城市环境志愿者服务活动。截至目前，各级注册环境建设志愿服务队总数已达4351个。其中：区级16个、街道级314个、社区级4021个，注册活动达到754562小时，宣传文明生活方式和习惯，增强市民的环境建设意识和自觉行动，形成群众、社区、部门等多种形式共同维护环境的氛围。

四、加强调查研究，“门前三包”工作出新亮点

“门前三包”制度是社会单位参与城市环境治理、提高城市治理水平的一项重要措施，最早萌芽于20世纪70年代初期的前门大街管理委员会。1983年，北京市政府制发了《关于在全市推行“门前三包”责任制，加强“脏乱差”治理的若干规定》，向全市推广崇文区经验，要求全市所有机关、部队、企业、事业等单位及居民住户积极搞好“门前三包”；1985年，北京市政府颁布了《北京市“门前三包”责任制管理办法》（京政发〔1985〕170号文件），用行政规章对“门前三包”工作予以了规范；1999年，北京市政府修订并重新颁布了《北京市“门前三包”责任制管理办法》。多年来，这项制度为北京的城市管理和市容环境建设发挥着独特的作用，激发和增强了市民群众参与城市管理、爱护和维护环境卫生的自觉性，成为社会治理的一个很好的模式，

随着北京建设国际化大都市步伐的不断加快，“门前三包”的内容、责任范围等已跟不上现阶段城市管理的要求，各区“门前三包”责任制的落实具体内容不同、形式不同、管理单位也不统一，各有各的特点，亟待做出进一步的调整和规范。

通过对2013年4月以来的市级环境问题台账分析，截至到目前共有33040件，其中超过90%的环境问题和商户相关。为了更好地发挥“门前三包”的作用，首都环境建设管理办将“门前三包”列入首都环境建设检查考评的重要内容，每月在每个区抽取两条街巷胡同、十家商铺的“门前三包”落实情况进行检查，从2013年9月起，全市共检查了5400多家商铺。在检查中，积极推广密云区挂牌公示“门前三包”责任制等经验做法，截至到目前，“门前三包”责任书签订工作已基本覆盖十六区的建成区，有的区还将其制度化、规范化，如海淀区出台了《落实“门前三包”责任制管理办法的意见》，丰台区建立“群众参与、全民管理、执法保障”的“门前三包连片制”新模式，引导商户积极参与城市管理工作。

五、新形势下环境建设考评工作进一步完善的思路对策

（一）站在京津冀协同发展的高度，加强考评体系的顶层设计和综合统筹

《京津冀协同发展规划纲要》指出，北京市要紧紧围绕四个中心的首都城市战略定位，建设国际一流和谐宜居之都，引领京津冀建设世界级城市群。这就要求我们不仅仅聚焦于首都中心城区和重点乡镇的城市环境建设，还应该充分关注京津、京冀、京津冀结合部的城市环境建设，引领京津冀城市环境提质升级。考评体系作为“监督轴”上的指针，怎样设置非常关键，下一步仍需加强顶层设计和综合统筹：一是充分考虑京津冀环境建设的整体提升，以及城乡二元统筹、古都风貌保护区与新城、中心城区与郊区、农村与城镇等区域的均衡发展；二是贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，从疏解非首都功能和环境可持续发展的角度，确定环境考评的框架体系、指标设置、权重分配、分值标准；三是加强环境建设部门的统筹协调力度，处理好“条”与“块”的关系，因地制宜考量各区和街（乡镇）的实际发展状况，不断完善考评体系和考评制度，使考评工作能够符合特大型城市发展的规律，能够体现京津冀城市发展的阶段性特征，能够与各区环境建设的实际情况保持一致。

（二）落实中央城市工作会议和市委十一届十次全会精神，注重检查考评落实的效度，夯实城市管理的基层基础

为落实《中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革 改进城市管理工作的指导意见》和市委十一届十次全会精神，解决城市管理中出现的“条块”分割、执法疲软、监督乏力等问题，顺应城市管理体制改革和城市管理重心下移的要求，深刻把握检查考评与建设管理的互动发展规律，以检查推动管理，以考评服务管理。一是建立健全市、区、街道三级检查运行模式，调动、发挥街道在辖区环境建设监督检查中的统筹作用；二是加强城市环境领域内日常行业检查、专项检查、执法检查等各项检查的统筹和规划；三是处理好市级统筹和基层执行的关系。一方面加强市级考评部门的统筹组织和综合协调，另一方面推动城市管理问题发现、解决实现“微循环”，力争通过加大检查考核，强化属地管理，推动权随事走、人随事调、费随事转，让属地管理的权与责有机统一起来，夯实城市管理的基层基础，增强属地在城市治理中的基础地位和统筹职能。

（三）提升考评管理的精度，实施差异化考核，精细化检查

一是推进城市管理和监督考评标准规范建设，通过环境建设检查考评、行业反馈、各区需求、群众反映、专家咨询等方式，不断探究执行层面存在的问题，立足国家首都、国际城市、宜居城市发展定位，提出符合实际、前瞻性强的标准；二是结合首都功能区定位划分，强化不同区域的精细化检查、差异化考核，加大检查精细化力度和覆盖范围，着重对七类区域加强监督力度：市民生活区、进京第一印象区、人流重点聚集区域、京津冀结合部、城乡结合部、各区结合部、新兴城市化地区等；三是加强对重点环境项目、重大活动场所及周边环境保障的监督力度。“十三五”时期，北京将举办新中国成立70周年、建军90周年、筹备2022年冬奥会等系列重大活动。按照市委市政府的工作部署，将重大项目推进和重大活动环境保障作为考评的重要内容，确保如期完成，达到预期效果。

（四）拓展考评参与的广度，推进城市治理体系和治理能力现代化

城市治理不能光靠市长，还需要鼓励非政府组织、企业、非营利组织、社会公众等多元主体参与，使政府有形之手、市场无形之手、市民勤劳之手同向发力、形成合力。一是强化自律意识，研究制定“门前三包”管理的有关规定，推动各类单位、个体商户和社会公众切实履行社会责任，唤起他们参与城市管理的主动性和积极性，使“门前三包”成为社会共识和行为规范；二是广聚社会合力，建设一支规范、长效的首都环境建设志愿服务队伍，逐步构建市、区、街、社区四级志愿服务网络，发挥志愿者在城市治理中的引领作用；三是引导自觉参与，充分利用新媒体等手段，倾听市民需求，通过广泛宣传爱护环境文明生活方式和习惯，广泛征集市民对环境建设的意见和建议，广泛发动市民参与环境建设活动，进一步增强市民的环境建设意识，形成公众、社区、部门等多种形式共同维护环境的格局。

今后我们要按照习总书记视察北京等一系列重要讲话精神，认真落实中央城市工作会议精神，深入贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，继续以检查考评为抓手，以权重为导向，落实属地责任，充分发挥考核评价的激励作用，创新环境治理的社会参与模式，推动首都环境建设再上新台阶。

（责任编辑：李静敏）

干部绩效考核评价体系探究 篇4

廖腾琼①

（广西工业职业技术学院南宁 530001）

摘要：构建科学的干部绩效考评体系，能为干部的培训、激励、晋升、调配、免职和职业生涯设计等提供科学依据，也能够更好地为经济社会又好又快发展提供良好的服务。改进干部的绩效考评办法，通过科学的评价体系来实施规范的考评，发挥考评机制的导向和激励作用，对于提高干部素质和行政效能，促进社会和谐发展，提升政府的执政能力，有着重大的意义。

关键词：服务型政府；干部；绩效考核；评价体系

胡锦涛同志在十六届四中全会上指出：“努力把树立正确的政绩观落实到干部考察、评价和使用中去”，“对建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系框架进行探索和研究”。党的十七大报告把“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”作为深化干部人事制度改革的重要举措提出来，指明了干部人事制度改革方向和具体要求。按照科学发展观的要求，科学设置考核评价体系，研究科学的评价方法在全国各级政府和有关部门得到了广泛深入的响应。在应对全球金融危机困境中，如何实现发展目标，对各级领导班子和广大干部提出了更新更高要求。积极探讨绩效考核评价体系问题，是贯彻落实科学发展观的应有之义，也是提高行政效能，推动经济社会又好又快发展的客观要求。

一、干部绩效考核评价体系的现状

我国对政府绩效评价的工作始于干部人事制度。相关文件有1949年《关于干部鉴定工作的规定》，1964年《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年《关于实行干部考核制度的意见》，1988年和1995年，中组部先后下发了县级党政领导班子考核和工作实绩考核两个文件，使政绩考核工作纳入正轨。1993年《国家公务员暂行条例》，2000年中共中央办公厅印发的《深入干部人事制度改革纲要》，2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》。2003年底，中央经济工作会议对领导干部政绩考核提出了新要求。各地试行绩效考核以来，在促进经济社会又好又快发展、激励机关争先创优、推动班子和干部队伍建设方面取得了明显成效，广大党员干部的党性修养、素质能力明显提高，干部队伍工作作风明显改进，各级各部门的执行力、公信力明显增强。2000年初，福建省委、省政府决定在全省乡镇以上机关全面推行机关效能建设，探索政府绩效评估，成为第一个在全省范围内推行政府绩效评估的省。2005年《公务员法》颁布，逐步走上法制化。

（一）我国开展绩效考核评价的现状

各级政府和有关部门经过积极探索形成了各具特色的绩效考核模式：一是与目标管理责任制相结合的考核。这是我国开展最广泛的绩效管理方式，特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核相应针对各个工作岗位进行。如山西运城、福建漳州等地方政府将绩效考核作为目标责任制的一个重要环节应用到政府部门中，逐步取代原有的目标管理。二是改善政府服务质量，提高公民满意度的政府绩效考核。如福建厦门、上海、青海、江西分别对旅游业、通信业的行风进行的考核。河北、江苏无锡对司法、行政执法和律师行业进行的考核等。三是专业职能部门开展的政府绩效考核。如审计部门进行的管理、效益审计，人事部门在国家公务员考核中的量化考核，组织部门对领导班子考核中引入的绩效考核等。四是以效能监察为主要内容的绩效考核。主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察。如福建、吉林、重庆等省（市）在全省（市）行政机关开展的行政效能监察工作。北京海淀区、苏州、扬州、山东枣庄、河南安阳等地颁发了开展效能监察的文件和细则。福建对全省的23个政府部门的绩效进行了评估。五是与政务①作者简介：廖腾琼（1964—），女，广西博白人，广西工业职业技术学院副教授，法律硕士。

监察相结合的绩效考核。山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将监察工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督察推进体系。六是由“第三方”专业评估机构开展政府绩效评估。甘肃省政府委托兰州大学“中国地方政府绩效评估中心”对所辖市（州）政府和所属部门进行绩效评估等。①各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。日前，事业单位也试行绩效工作。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势科学发展观的需要。有些地方、部门的干部队伍精干程度不高，有的机关缺乏会做事的人；少数年龄偏大的干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感；一些干部开拓精神不够、能力不强、行政效率较低，制约了我国综合竞争力的提升，掣肘了经济社会又好又快发展。

（二）考核体系存在的问题和不足。

1、考评目的不明，缺乏战略目标体系。

现行的考核指标单一，标准比较笼统，考核指标体系不够健全和完善，特别是工作实绩等指标比较原则和笼统，没有分科目的考核指标和分类别的考核标准，考评的要素基本相同，在一定程度上误导了干部的目标取向。过于注重考评，片面地将经济业绩、发展速度等同于政绩，考核的目的局限于奖励。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”②绩效考评要实现管理的目的，考评指标体系就应是绩效考评目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

2、考评指标不科学，评价方法比较简单。

考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”方面，定性评价的多，定量评价的少，要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求。指标体系粗放性决定考核工作重显绩、轻隐绩的结果，影响考核结果的准确性和权威性。考核标准缺乏层次、综合性，不能准确反映绩效，导致考核结果失准失真。操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性。考核缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使年终考核缺乏依据。考核方式偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查阅资料等静态考核方法，缺乏实地调查、跟踪了解等动态考核手段，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感，对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法，影响了考核结果的客观性和公正性。绩效考核要考绩和效，要考政治品格、道德素养和能力素质，考核指标必须定性与定量相结合。

3、激励功能不明显，导向不明。

考核结果运用不到位，没有真正形成激励和约束机制，导致干部的热情不高、动力不足，影响了干部的积极性和创造性。目前大部分的评价类型为奖惩性评价，没有将评价结果反馈给本人，发展性评价较少。由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准。③但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，导致很多工作在出成果之前，人们无视正在付出的努力，即使看见也不敢贸然作出结论。因此，越是干面上、事务性的工作，越是能立竿见影、认同度高的短视现象。从期望值理论角度看，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标。考核结果简单化、公式化，难以作为干部奖惩和职务任免的直接依据；对表现优秀、政绩突出的班子及干部缺乏激励机制，同时对实绩较差、工作不力的班子及干部缺乏制约手段，致使考评结果的准确度和利用率不高，个人目标无法实现，①

健全领导干部考核评价体系的思考 篇5

为了进一步改进和完善目标责任考核工作，增强实绩考核工作的针对性、准确性和科学性，建立起体现科学发展观要求的目标责任考核评价办法，我们通过到先进地区参观学习、到基层调研、召开座谈会和征求相关部门意见等方式，对目标责任考核评价体系进行了研究和思考，在考核对象分类、内容设置、方法运用等方面进行了积极探索。

一、我市目标责任考核工作存在的主要问题

我市经过多年的探索与实践，建立了一套年终评比考核办法，在实际工作中也发挥了积极作用，但是按照构建绩效考核评价体系的总体要求，还存在一定的问题：

一是考核标准统一化。“一件衣服大家穿”，用一套相同的标准和指标考核所有的单位，这种做法一定程度上忽视了各部门之间在工作性质、自然条件、发展基础、经济优势、工作职责等方面的客观差异，使得经济部门和发展基础好的乡镇考核档次连年靠前，而党群部门和经济发展基础较差的乡镇很难进入模范行列，这在一定程度上影响了工作的积极性和创造性。以2006年至2008年的年终考核结果为例：评为模范单位的始终集中在大石头镇、官地镇、江南镇等大乡镇和建设局、交通局、农业局等经济部门。

二是考核内容大众化。考核内容设置笼统、片面，针对性不强，重点不突出，同样一项工作，在不同类别的部门，工作侧重点和难易程度虽有所不同，但赋予同样的分值，不尽合理。由于考核内容不分乡情和部门差别，不分主次进行统一设置，导致一些部门脱离本地实际，片面地就任务而落实任务，眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。

三是考核评价主体“一维”化。仅局限于单位或部门内部评价，缺少百姓和服务对象评价，以及上级、下级和同级的评价。

四是综合评价简单化。在民主测评、调查核实等环节中，评价标准缺乏科学系统设置，缺乏细化、量化和可操作标准，评价者凭感觉、凭经验、凭印象打分，评价主观、结论模糊、缺乏针对性和说服力。考核结果“老好人”现象和趋中效应明显。有的单项工作，全市所有部门考核结果都为满分。考核重事后，轻过程，考核中重视工作汇报、查看资料等静态考核方法，缺乏日常动态考核，缺乏从工作推进的角度设计考核流程，平时考核难落实。

五是结果和运用差异化。只是将考核结果作为年终评优的一个依据，没能够将考核结果作为一个终端平台，运用到干部的任免、管理和监督各个方面。

六是考核工作非专业化。缺乏信息化工具辅助，没能开发和建立绩效考核专用软件，大多工作依靠手工操作，工作效率不高。同时，缺乏专业考核队伍，考核方式方法有待改进。

二、构建目标责任考核的基本思路

为了真正使目标责任考核做到体系健全、指标科学、方法合理、操作简便，发挥其在评价部门业绩方面的积极作用，在构建目标责任考核体系工作中，应着重从以下几个方面寻求突破：

一是在考核对象上分层进行、同类竞争，力求最大限度地体现部门之间的平衡性。想办法把条件相同或相近的部门放在同一条起跑线上，进行分类考核、同类竞争、分别排序，尽可能地减少考核中的一些不可比因素。

二是在考核权重上主次分明、各有侧重，力求最大限度地保证评价赋分的合理性。根据考核对象的不同类别和不同工作职责，设置不同的考核权重，体现出各部门的考核重点。在设置考核内容时，既注重围绕市委、政府的重点工作，也充分考虑乡镇、部门的不同特点，做到主次分明、重点突出。

三是在考核方法上整合力量、加强监控，力求最大限度地增强考核结果的准确性。在抓好年终考核的同时，要重点研究日常监控评价的方法和手段，成立专业考核组，使实绩考核的结果更加客观公正。

四是在重点和突破性工作上自主选择、自我加压，力求最大限度地激发部门工作的创造性。重点和突破性工作指标采取自下而上和自上而下相结合的程序和办法进行确定。由各部门根据市委、市政府确定的重点工作计划和本单位主要职能提出，由分管市级领导审查批准，经市委常委会研究确定，经市考核领导小组审定同意后列入任务书指令性下达，由各部门分别组织实施。按这样的程序和方法来设置，使目标值更加贴近部门的实际，达到“伸手不及、跃而可获”的合理程度。

五是在结果运用上公平合理、突出重点，力求最大限度地发挥评价结果的导向性。要将考评结果与经济奖惩、评先评优、干部使用“三个挂钩”，真正突出激励作用。

六是在考核手段上注重实效、与时俱进，力求最大限度地体现考核工作的高效性。整合各类专项考核，由一个考核办归口。开发考核管理软件，将考评中面广量大的基础工作化为数据处理模式，前置到考评模式的设计中去，化繁为简。

三、完善我市目标责任考核的具体措施

1、完善评价主体，解决“谁来考”的问题。拓展评价主体范围，引入第三方评价机制，对部门从不同角度进行评价，避免仅由考核组考核带来的片面性。一是社会评价，组织“两代表”、“一委员”进行评价。二是由分管市级领导评价。三是上下互评，组织涉农部门对乡镇进行评价，乡镇对涉农部门进行评价，市直部门对街道进行评价，街道对驻街单位进行评价。四是民意调查，在年终考核进行社会满意度情况测评。五是专业考核组评价，对工作目标任务进行考核。

2、完善考核指标，解决“考什么”的问题。为确保考核部门（单位）工作的可比性，将考核单位按照乡镇、街道、经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门五个类别划分。并根据各类别设置不同的考核内容，赋予不同的权重。乡镇主要考核经济发展、社会发展、人民生活、资源环境、社会安全、班子和队伍建设、特色经济工作等内容。同时按照乡镇经济实力、地域面积及产业结构不同，将16个乡镇划分为3类，其中经济发展基础相对较好、工业化率相对较高的5个乡镇划为A类乡镇；经济发展基础相对较差、以特产业为主的7个乡镇划为B类乡镇；以农牧业为主的4个乡镇划为C类乡镇。每类乡镇考核内容权重各不同。经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门考核指标包括常规职能工作、重点和突破性工作、共性工作三项。所占权重经济建设部门为20%、60%、20%，社会事业发展部门为30%、40%、30%，党群政务部门为20%、40%、40%。

3、完善考核方法，解决“怎么考”问题。以往的实绩考核，过多的凭借年终一次集中考核给部门一年的工作业绩进行定性，这种方式具有一定的局限性，也不利于对领导班子的运行状况和工作开展情况进行全程跟踪和全面了解。为确保目标责任考核工作的科学性、实效性和准确性，在实施目标考核中将加强日常监控，注重平时考核，坚持平时考核与年终考核相结合。在日常监控中，建立月工作要点、小结报告制度，主要指标季度分析点评制度，半年检查制度，督查催办制度，目标完成报告制度，考绩档案制度等。年终考核按照被考核对象自查、目标任务考核、民主测评、各界评价、民意调查、收集数据、情况反馈和综合评定等程序进行。

健全领导干部考核评价体系的思考 篇6

近年来，以江泽民同志为核心的第三代中央领导集体多次号召“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论的新高潮”，要求党的干部必须“学习、学习、再学习”，“在全党全国努力造成一种普遍的浓厚的学习风气”，“建设学习型社会”。在各级党委的领导与重视下，全国广大党的干部在新世纪进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，为了适应新的形势和任务的需要，如饥似渴地学习理论，特别是认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想，极大地加强了党的思想．组织、作风建设，推进了改革开放和现代化建设事业的不断发展。然而在少数地方和一些干部中，也存在着认为学习是软任务，经济建设是硬指标的错误观念?在学习中浅尝辄止，穷于应付，学风不正，形式主义现象严重。我们认为，解决干部理论学习中存在的这—问题，关键是建立一种严密的激励约束机制，形成一个科学的考核评价标准体系，通过“机制”来促学，通过“标准”来考学，从而激发广大干部学习的自觉性。

一、关于建立干部理论学习激励约束机制问题

何谓“机制”，概而言之，即某一事物、现象及与其相关的基本准则．相应制度及决定其行为的各种内外因素、相互关系的总称之所谓也。干部理论学习的激励约束机制，则是一整套激励、督促、制约、管理、考核干部学习的制度、措施、标准、原则的总称，是干部理论学习活动必然发生的机能的总和。那么，这一机制主要包括哪些内容呢?纵观干部理论学习活动，主要有岗位自学、单位集体学习(包括各级党委党组中心组学习)、脱产培训学习(党干校调训)三种形式，在实践中，各地也相应建立了诸如党委(党组)中心学习组学习日制度、岗位自学制度、党校(干校)培训轮训制度，对不同对象，不同形式的学习作出了制度性的规定。怎样保证这些学习制定的落实，则要通过一系列的督查制度、约束措施．考核标准，导向原则，形成相关的机制来启动、规范、制约干部的理论学习活动。具体说来，主要包括如下四个方面：

1、实行“督学”制度，形成“督学”促“自学”机制。

“督学”，指的是对干部理论学习的督促、检查与指导，其针对的行为客体是干部的岗位自学、单位集体学习，党委(组织)中心组学习等活动。“督学”制度的主要内容包括：①健全的组织领导制度。县以上党委应成立干部学习教育领导小组，负责干部的学习培训工作，由党委分管书记负总责，由组织、人事、宣传，党校、讲师团等相：关单位负责同志组成。作为办事机构可设办公室，与组织人事部门的干部教育培训工作机构合署办公。其主要职责是：制定学习培训规划；部署学习内容与安排；指导、督查与考核学习情况。②专兼职的“督学”员制度。党委的干部学习教育领导小组办公室应设置“督学”职务，并聘请基层党委的组织、宣传委员和有关的理论教育工作者为兼职的“督学”，赋予他们通过调研，访谈，督查等形式对基层干部“督学”的职责。

③完善的督查指导制度，必须明令要求各级党委应建立各种学习制度，诸如党委(党组)中心组学习日制度，干部轮训培训制度、理论学习考试考核制度、学习情况检查通报制度等，实行定期与不定期相结合学习检查制度。定期是指通常在每半年或一年对各基层单位的干部学习情况进行一次全面检查、考核与通报。同时，根据实行情况与重点内容学习安排对少数单位情况进行或座谈、或检查、或调研形式的督查，抓典型，促全面。

④明确的督查内容范围规定。“督学”制度，应明确规定督查的内容与范围，如单位的学习计划安排，学习制度的执行情况，干部个人的学习考勤与学习效果领导干部的学习笔记等。我们把这种对学习的组织领导制度、督学员制度、督导制度，督查内容范围的规定，通称为“督学”制度，使制度这一主体与其相制约的客体行为规范化、准则化甚至是强制化，从而形成“督学”促“自学”的机制。

2、强化“管学”措施，形成“管学”促“调学”机制。这里，“管学”侧重指加强对干部脱产培训的学习管理问题，按照中央的有关规定，各地均建立了领导干部“三年”或“五年”任期内到党干

校进行一次培训的制度，后备干部培训制度，干部晋升岗前培训制度，以贯彻党的重要会议、文件精神为主题的研讨班、读书班、专修班的调训制度。然而，在实际执行中往往出现或调

训率不高。或调学后，参训率不高及调主官难等现象。有的通过各种关系请假，有的通过换

人让工作责任相对较轻的同志去学，造成有的同志成了学习代表，有的调学不离职不放权，办公会和工作汇报会开到了党干校。因此，要抓好“调学”，必须切实强化“管学”措施，我们

认为这些措施主要包括：

统筹规划，合理安排，保证总体培训规划与调训计划的严肃性与可行性。包括在时

间安排，调训对象搭配上，要从实际出发，安排合理可行且科学。

严格纪律，领导负责，强调组织部门调训的权威性。一经确定的调训名单，非特殊情况

经党委主要负责同志批准的一律不得请假，落实各单位领导服从训干安排的责任制。实行领

导干部离职培训、停职制度。凡领导干部脱产时间较长的如二、三个月培训，离职即停职，被调单位对其分管工作进行短期调整，学习结束后恢复行使职权。训干单位采取科学的严格的管理与考核办法，强化管理，以严办学。近年来我省一些党校采取的学分制管理办法，实

践表明其对提高学员的授课率、减少请假、改进考核方法，是一种行之有效的办法。

实行培训情况通报制度。对调训的总体情况，单个学员的学习表现，分别采取以党委文

件形式通报，以学习鉴定形式向各单位反馈通报等。

通过这些有效措施，成为对干部“调学”的一种客观的外在的共同的规范和约束，从而形

成“管学”促“调学”的机制。

3、制定“考学”标准，形成“考学”促“真学”机制。

干部理论学习活动，近年来呈现出向纵深发展，向自觉行动转化的好势头，邓小平理论、江泽民“三个代表”思想对全党的思想指导、意志凝聚和精神推动的伟大力量得到了初步展示。然而，对理论学习取得的成绩不能估计过高，在一

些地方、部门和一部分干部中，仍 然存在着轻视理论，钻研理论自觉性不高，学习风气不浓的情况。一些党组织在干部学习是一般号召多，具体指导少，泛泛

而谈多，考核检查少。如何从氛围上，从外动力上形成一种促使干部自觉学、真

正学的机制，一个很重要的问题就是“考学”，通过把“考核”、“考试”手段

引入干部理论学习，以考试成绩量化和检查干部掌握理论程度，以考核结果评价

和判定干部理论学习的态度和运用理论的能力。对于“考学”，必须认真解决好

如下几个方面的问题：

一是必须把对干部理论学习考试与考核相结合的“考学”制度，融入对干部的培养、选拔、使用、管理的全过程。“考学”有两种含义是，一方面，通过考

试考核，形成对干部学习的压力与动力，去培养和提高干部：另一方面，在选拔

使用干部上，考察干部，必须考“学绩”，了解干部的学习情况，干部提拔晋升

必须过“考”关，通过“考学”了解干部理论素养知识水平。

二是必须制定科学的“考学”内容范围和标准。对于学习的考核，实质也是

对干部综合素质的一种考察，理应包括“德、能、勤、绩”四个方面，德即学风；

能即学习能力，理论水平；勤即学习勤奋程度；绩即学习效果，对理论的运用。

三是把“考学”与干部的政绩考核包括每年一度的工作考核结合起来。要把

理论学习状况纳入目标管理的范围，作为干部政绩考核的重要内容，理论学习差的干部不能评优，理论学习差的单位不能评为先进单位。

这里，“考学”核心的问题是科学地确定考核内容标准，形成一套合理的考核评价体系。对此，本文后半部分再进一步论述。

4．坚持“用学”原则，形成“用学”促“要学”机制。

“用学”，就是讲要把干部的学习培训与使用结合起来，以解决“学用脱节”及“学与不学

一个样、学好学差一个样”，“不是我要学，而是要我学”的问题。要把“用学”作为干部使用

一个重要原则，考察干部，要把考学作为重要内容，考察干部的自觉学习情况和思想理论素

质；提拔使用干部，要把理论学习考试考核的结果作为重要依据之一。要给“学而优则仕”

注入时代的阶级的新内容。

要使坚持“用学”这一原则，使之落到实处，必须切实做到：

把好“考学”关。干部竞争上岗、提拔晋级、换届任命“关”都必须设“考关”，一要考察晋

级前及任期内学习情况，包括是否脱产培训过：二是要进行理论测试。坚持对没有离岗培训，学习反映差，理论测试不合格的干部一个都不提拔，一个都不任命。

建立学习档案。对干部在理论学习中的考试成绩、考察情况，干部在党干校培训的鉴定情况，在学习上的奖惩情况都应建立的档案，有的可直接进入干部个人档案。应由上级组织部门统一制表，确定内容，明确登记与进档办法。

实行干部理论学习证书制度。可借鉴专业技术人员继续教育证书和普通高校的素质教育

证书制度，干部人手—册，记载着其本人理论学习的考试情况、脱产培训情况和其它学习情

况，作为参加各种考试，例如公务员选拔、竞争上岗。公开选拔领导干部等报考的必备证件

之一。

坚持理论学习评优评先的奖惩制度。可以规定，在—定时期内对理论学习开展评先评优

活动，采取评“十佳”，“学习标兵”的形式对学习好的单位和个人给予表彰；对于学习差的单

位和个人或通报批评，或离岗培训、责令补学甚至与年终考核晋升工资、评定工资直接挂钩，进行惩处。因为只有坚持“用学”，形成这种内在的动力机制，才能 使干部做到“我要学”。

二、关于干部理论学习考核评价标准问题

“考学”是干部理论学习激励约束机制中重要一环，它旨在通过建立一种客观的外在评价

标准，运用考试与考核相结合的办法，形成对干部理论学习的压力与动力。从而，对学习活

动这一客观行为起启动与导向作用。

首先是要解决“为什么要考的问题，在主观上，多数同志都能认识到加强理论建设是党的建设，特别是干部队伍建设的根本大计。但观实的情况是，仍然存在着党的事业急需用科

学的理论武装全党与当前理论学习现状不容乐观的差异和矛盾：而加强“考学”，完善健全干

部特别是党员领导干部考试考核制度，从而形成“压力”与“动力”，发挥“启动”与“导向”作用，这是干部理论学习面临突出问题的一把“钥匙”，也是解决学习制度自身发展的一种内在要

求，以及进一步用创新理论武装全党的当务之急。

其次是“考什么”的问题，即如何建立一个合理的科学的考核评价体系，有易于定量定性分析的内容和可操作可把握的标准。目前对干部全面工作的考核，已初步形成了—个包含“德能

勤绩”四方面内容的政绩考核评价体系。同样，理论学习是人们改造世界的实践活动的重要

组成部分，是一种客观的实践准备行为，是参与者众多的具体的活动。我们认为，其考评体

系也应包括“德能勤绩”四个部分：

1．考“德”。即考学风状况，是否坚持马克思主义学风，有正确的学习态度，把理论作为“活的行动指南”。其具体内容有：

一一在学习态度上，是经常看书学习，能“挤”善“钻”，还是穷于应酬．忙于事务；

一一在学习风气上，是善于思考，能提出较深层次的问题，还是浅尝辄止，搞“花架子”，学习上的形式主义；

一一在思想作风上，是与时俱进，思想活跃，还是 圃于老祖宗的个别论断，不讲新话；

一一在思想方法上，是重点把握创新理论，还是在学习上眉毛胡子—把抓；

一一在学习目的上，是真正通过学习理论去改造世界观，还是一边学理论，一边搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修炼法轮功．

2．考“能”。即考学习能力、理论水平，能否对现实问题进行理论思考，能否比较全面

准确地理解把握基本理论，特别是“鲜活”的创新理论，并运用理论来说明实际问题．具体内

容包括：

一一对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本问题的掌握情况；

一一对江泽民“三个代表”重要思想把握理解情况；

一一理论研究的功底，能否撰写有一定质量的理论论文、调研文章，并在一定级别的刊

物上发表；

一一在实际工作中理论分析综合概括能力，体现在讲话、文章、工作报告中能否．上升

到理论高度来说明实际问题。

一一对国内外思想理论界的发展、动态，新的流行 学派主要观点能否有所了解。

3．考“勤”。即考学习出勤，学习的勤奋程度，包括一定时期(通常为一年)内学习、培训的基本情况．主要包括：

一一参加本单位组织的集体学习包括党委(党组)中心组学习的累计时间及请假缺席情

况；

一一脱产参加党校干校及其它形式培训累计的时间、听课的课时量，以及请假缺席情况；

一一在学习中涉及的理论广度，读过的书目及内容；

一一在学习中摘录的笔记量，撰写的心得体会文章、理论论文。调研文章的篇数；

一一在学习中包括脱产培训的奖惩情况．

4．考“绩”。即考学习效果，看在实践中对理论掌握和运用的情况，“考绩”主要体现在理论成果和实践成果两个方面。

理论成果方面：

一一各种理论测试、考试的成绩；

一一理论论文、调研文章在各报刊物的发表及获奖情况；

理论论文、调研文章运用理论分析说明思考现实问题的社会反响。

实践成果方面：

一一运用理论指导实践，指导自己的工作，所承担的工作得到社会认可及方

方面面的好评；

一一学习理论指导改造主观世界，在勤政廉政、执政为民方面，口碑好，受

到各种表彰。

最后是“怎样考”的问题，即采取那些适宜的可行的“考学”形式和方法。

总的原则是：从实际出发，坚持考试和考核结合，考“学绩”与考“政绩”相结

合，简便、易行、适宜．多样，切忌形式主义和过多过繁过难的繁琐哲学．其基

本形式主要有笔试和考核两种：

笔试，主要是测试干部对基本理论的掌握程度，可根据不同对象不同要求采

取开卷与闭卷两种形式．笔试的运用适应于下列情况：大范围内的干部每年一次

理论学习情况测试；对竞争上岗、提拔晋取、换届任命的领导干部岗前理论素质

测试；党干校等脱产培训班的重要课程学习效果的测试．

考核，广义的考核即“考学”。当然包括笔试在内，这里讲的考核指除笔试

外的包括对单位整体学习情况和干部个人学习情况的综合考核。考核的具体形式包括：①个人述学，即干部对本人理论学习的自我评价。②面试，运用提问、演讲、答辩的形式对干部部进进行测试。③调阅读书笔记。④统计上报理论论文、调研文章撰写情况。⑤全面检查，即派员深入基层进行面对面和背靠背的全面了解学习情况，包括检查学习记录，脱产调训，学习成果等各方面情况。但是，根据简便适宜易行的原则，在实际考核中，这些形式的运用可区别情况，或单个运用，或综合运用。例如，对竞争上岗、提拔晋级的干部的“考学”，就可结合干部任用考察进行全面考核；对一个时期重大的理论学习任务，为了加强“督学”，对单位集体也可采取全面检查的形式：对典型单位学习情况的了解，可采取其中几种形式的组合；对领导干部某个时期的学习情况，可采取调阅读书笔记或统计上报理论研究成果的形式，灵活多样，因人因时制宜。

同时，“考学”要注意量与质的结合，使定量分析与定性分析有机结合起来，科学地发挥“考学”的激励约束机能，并在实践中不断调整充实对干部理论学习的考核评价体, 其日臻完善、切实可行。

健全领导干部考核评价体系的思考 篇7

二级学院团学干部是学生中的先锋队伍, 是学生自我管理与自我服务的重要力量。团学干部的考核与选拔对于整个团学队伍的建设具有重要的作用。然而现行的团学干部考核评价制度中存在诸多缺点, 例如, 对团学干部的考核评价往往是凭借老师和同学的主观判断, 缺乏考核依据, 造成部分学生一味讨好老师, 不注重个人提升;评价形式过于单一, 评价内容过于片面, 不能对团学干部进行全面的评价, 特别在选拔过程中有失偏颇, 对于整个团学工作的开展有着非常大的影响。

二、评价主体

二级学院团学干部考核反映学生干部的个人情况, 同时涉及学生干部团体各部门的工作情况, 是综合反映团队与个人各方面情况的有机结合。评价主体的多样性、参与评价的多元化是评价结果公平与公正的保证。

(一) 自我评价

在考核评价中, 采用自我评价的方法, 培养团学干部实事求是的精神。二级学院团学干部自我评价, 有利于激发团学干部的内在动力, 使其养成良好的行为习惯, 并对自己的行为进行不断地检查和调整, 形成自我反思、自我调整的有效机制, 同样会调动起团学干部的工作积极性, 从而达到考核评价的目的。

(二) 二级学院学生评价

团学会首先服务的对象是二级学院的学生。提高团学干部的服务意识, 一直是团学工作的重点。团学干部的服务意识对扩大团学组织的影响力和服务质量起着至关重要的作用。而作为被服务的对象, 是否能够感受到团学干部的服务精神, 将直接反映团学干部的服务意识以及工作成效。另外, 团学干部作为学生中的先进力量, 能够起到模范作用, 也是学生评价的标准之一。二级学院学生评价直接来自服务对象及相关者, 因此对评价团学干部工作有相当大的参考价值, 更能真正体现出评价的客观性与准确性。

(三) 二级学院教师评价

二级学院教师评价包括主管学生工作的领导、辅导员、以及专任教师代表等, 可以从更广的方面了解学生干部, 评价更具有权威性。

(四) 团学内部评价

团学活动中经常会涉及到二级学院的重要校园文化活动, 由团学会中多个部门进行配合完成。比如学院的迎新晚会, 需要主席团的统筹、外联部的赞助、宣传部的海报宣传、文艺部的策划导演、生活部的后勤保障等等, 因此, 团学干部在相互配合中表现出来的能力和品质, 作为团学干部评价的重要依据之一, 更能真正体现出评价的客观性。

(五) 校级团学干部评价

针对校级层面的大型校园活动, 往往需要二级学院团学干部配合完成。各二级学院团学干部是否态度认真、对活动目的和发展方向的把握, 在协调各院学生会的工作中的能力, 都可以直观反映。有些团学干部, 具有小集体思想, 认为校级活动自有校级团学会进行组织, 在活动中不予配合, 态度消极, 是非常错误的思想。校级团学干部的评价作为二级学院团学干部评价的一个方面, 也是为了更好的促进二级学院团学干部对校级活动的配合。

(六) 兄弟院系团学干部评价

校级活动涉及到兄弟院系交叉组织, 各二级学院共享学校大量资源, 兄弟院系团学干部评价占一定的比例。为加强校学生会和各二级学院学生会之间的联系, 促使各学院学生会之间以及各级委会之间的沟通与交流, 为了充分体现团学干部考核评价机制的客观性、广泛性、公正性, 在团学干部考核评价方面也应重视兄弟院系团学干部对团学干部工作的评价。

三、评价的内容

(一) 思想政治素质

学生干部是学生中的先锋, 是联系学生与老师的桥梁, 他们思想道德素质的高低在很大程度上起着一个标向的作用, 因此思想政治素质考核应该放在首位。思想政治素质主要包括政治态度、思想道德品质、工作作风、尊敬师长和遵纪守法方面。

(二) 心理素质

心理素质是包括兴趣、情感、意志、性格等内在的心理因素, 它影响着人的意志过程。学生干部应重视自身心理素质的培养。丰富健康的情感, 热爱学生工作, 充分利用情感的力量去感染同学, 引发他们强烈的感情共鸣。培养自己广泛的兴趣爱好, 激发多方面的求知欲望, 掌握与学生进行思想交流的主动权。锻炼坚强的意志, 不断提高自己的心理素质, 使自己的潜能得到最充分的发挥。

(三) 身体素质

作为学生干部, 既要搞好学习, 又要从事学生工作, 这就意味着学生干部要比一般学生耗费更多的精力和体力。有的学生干部身体素质欠佳, 在竞选中得票数较高, 担任重要职位, 但因为身体的原因难以开展工作, 不仅影响了自己的精力, 而且造成学院团学工作的被动。因此, 学生干部要积极参加体育锻炼, 增强体质, 以朝气蓬勃的精神面貌去完成工作和学习任务。

(四) 学习状况

学生干部首先是学生, 然后才是干部。学生的首要任务是学习, 学习成绩优异会让学生干部更加具有自信, 在工作中保持良好的信心。如果学业成绩不理想或出现补考重修情况, 势必会影响在同学中威信的树立, 甚至影响工作的顺利开展。对学习状况的考核有助于学生认识到学习的重要性并调节学习和工作的关系。这一内容主要涉及学习的态度、成绩排名、专业学习、科研竞赛、知识面的广度等方面。

(五) 业务水平

作为学生干部, 经常要拟定计划、写总结报告及各种汇报材料、主持会议、布置任务、发表讲话、传达指示、汇报工作等等, 团学干部应具备良好的表达能力、书写能力、OFFICE办公系统的操作能力、逻辑思维能力等。

(六) 领导能力

学生干部的领导能力是学生自我管理的重要保证要素, 作为学生活动的策划者、组织者和实施者, 学生干部必须具备一定的组织协调能力。学生在组织活动中, 需要了解同学们的特长、性格, 知人善任, 发挥他人的优势或长处, 集中大家的智慧, 团结协作, 保证活动的成功举行和各项工作的顺利开展。因此, 二级学院团学干部领导能力主要包括组织协调能力、团结协作能力、知人能善的能力。

(七) 社交能力

二级学院团学干部开展具体活动时, 校学生会相关部门召开各二级学院学生会对应部门会议, 讨论重大问题、群策群力、集体决议。组织班际活动、校际活动、社会实践活动、大型的文体活动、拉赞助工作, 都要求学生干部必须具备一定的社交能力。

(八) 创新能力

学生干部的工作应以高度时代责任感和紧迫感, 把蕴藏着的创新精神充分发挥来, 解决新问题, 应对新情况, 才能调动广大同学的积极, 活跃班级和校园的气氛, 更好的适应时代的发展。

四、结语

科学的团学干部考核评价机制要增强考核主体的多元化和考核内容的全面性、考核指标的准确性, 有助于改进二级学院团学干部的工作, 提高个人素质, 促进高校团学工作的全面展开。

参考文献

[1]张琳.团队工作心理准备特征与功效感关系的实证研究[D].杭州:浙江大学, 1999.

[2]苟朝莉.高等学校学生干部评价体系研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2002 (5) :105