人才评价农业科技

人才评价农业科技（精选11篇）

人才评价农业科技 篇1

1 科技人才评价的意义

科技人才是科学人才和技术人才的略语,是在社会科学技术劳动中,以自己较高的创造力、科学的探索精神,为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。[1]作为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者、科技新突破和发展新途径的引领者和开拓者,科技人才是国家发展的宝贵战略资源。[2]科技人才评价是在准确测量的基础上,针对某一目标对科技人才做出价值判断的过程。科技人才在其成长过程中所经历的从选拔、比赛、升迁、流动,到授学位、评职称、分任务、给成绩,一直贯穿着各种类型的评价。客观真实地评价科技人才,是人尽其才、才尽其用的前提,是引导科技人才正确价值观的指挥棒,是营造良好科研环境的关键,是完善科技人才制度的核心,是我国科技事业健康发展的保障。

2 我国科技人才评价存在的问题及原因分析

萧鸣政指出:人才评价机制的六大构成要素分别是评价主体、评价对象、评价标准、评价方法、评价程序和评价结果[3],近年来针对我国科技人才评价问题的研究主要集中于后五个要素,如科技人才的定义[2][4][5],评价指标的设立和确定[4][6]、评价指标的测量方法[4][7],测量结果的分析处理[8]等。本文主要看如下三个视角探讨我国科技人才评价。

2.1 评价主体的责任心缺失

如今我国人才评价机制的一个主要问题是评价主体的责任心缺失,即评价主体转移评价责任,具体体现在如下三个方面(如图1所示)。

2.1.1 从社会到用人单位的评价责任转移。

社会评价一个科技人才的评价,除了看其道德价值取向外,主要是依据其对国家发展和社会进步的贡献[ ]。然而大部分国人因为很难考察一个人的科技贡献,更多的时候是把科技人才职务和职称的高低与其贡献的大小画上了等号,而科技人才的职务和职称是科技人才所在的单位(如高校和研究所等)评聘的,这就相当于社会把对科技人才的评价权交给了人才所在的单位。

2.1.2 从用人单位到学校的评价责任转移。

一般情况下,用人单位在招聘、选拔人才时,应依据其工作能力的强弱来评价其水平的高低。然而在人才使用上,社会上长期存在“以学历文凭论英雄”的现象。[9]例如国内很多企业、高校、科研院所的招聘广告都有对学历的要求,甚至很多著名大学招聘新教师的前提条件是应聘人员要有博士学位,并且第一学历必须来自“985”、“211”高校。高校和科研院所在评定职称时也都有学历的要求。在如今追求学历的大环境驱使下,当用人单位无法确切考察或难于独立评价新入职的科技人才的工作能力时,则主要看其学历,而学历来自学校,这样用人单位就把评价权拱手让给了学校。

2.1.3 从学校到期刊和政府的评价责任转移。

在我国高校,除了本科生之外,硕士和博士研究生要想毕业,发表若干特定级别的学术论文是参加答辩的前提,有些单位甚至要求有参加项目实践的经验。而有了科研项目的支撑,又有助于提高论文被录用的几率。高校对于教师的评价更是如此,一般来讲,学校对教师评价的依据是其学术水平的高低和科技贡献的大小。因为体现学术水平的成果是学术论文,学术论文主要发表在学术期刊上,因此,学术论文能否发表的大权握在期刊手中;体现科技贡献的成果是科研项目,而国家级项目、省部级项目等的立项权、评审权都掌握在政府手里。也就是说,从某种程度上,学校把评价权交给了学术期刊和政府。

不可否认,学术期刊肩负着评价科技人才的责任,当初,《科学》编辑部毅然录用了只有初中文化程度年仅20岁的青年华罗庚以杂货店学徒身份投的稿件《苏家驹之代数的五次方程式解法不能成立的理由》,才有了熊庆来通过一篇文章选拔人才的佳话。然则,如今由于我国科技人才的基数大,发表论文的压力大,当现有学术期刊无法满足科技人才发表成果的需求时,就催生了学术市场,部分责任心不强的学术期刊不是把追求真理、培养人才、服务产业作为办刊理念,而是把盈利作为唯一目的。这样,学术期刊的功利化不可避免地导致大量“垃圾”学术成果的产生,既浪费科技人才的时间和精力,又恶化了我国期刊生态环境,扰乱了正常的学术秩序,误导青年科技人才的成长,不利于“十年磨一剑”。

手握国家的重大科技专项大权的政府,需要评审专家的把关,这样项目能否立项、由谁承担等关键决策把持在一些专家群体手中,当对评审过程的监督机制不完善时,一些专家可能为了一己私利,甚至违背常理,根据自己的需要“发明”一些“国家需要”,导致很多项目立项时轰轰烈烈,结题时悄无声息。

这种评价责任转移链是脆弱的,整个链条上的任一环节出现问题,都会导致其上层的评价不可靠。显然,处于链条最底层的学术期刊和科研项目最为关键,它们是整个评价体系的基础,一旦它们出现问题,整条链上的评价就彻底崩溃了。一旦出现这种问题,评价主体就被迫选择那些我们自己不可操控的评价指标,如SCI、EI论文、国外学位、国外职称、国际大奖等,这非但不能从根本上解决问题,更会导致我国失去对科技人才评价的权力。

2.2 大学人才评价的行政化、简单化

在我国的教育体系中,大学教育(包括本科和研究生教育)是人才接受正规教育的最后阶段,此时学生的年龄在18—30岁之间,正是一生中思维最活跃、创造力最佳的阶段,也是其打下扎实基础的关键时期,成才的关键时期[10]。1978-2009年,我国培养的研究生约208万;2009年,我国高校约98万教师的最高学位是博士,可见我国的大学是高学历科技人才最为集中的地方。因此大学学术评价的导向作用是影响我国科技人才全体的关键。

2.2.1 大学人才评价的行政化。

我国传承几千年的“官本位”文化已经深入人心,对大学人才评价产生了重大影响。现有评价体系评价一个学者往往是以其行政职务为中心[11],优秀科技人才应该有较高的行政职务,一个在学术领域做出卓越贡献的优秀人才,如果行政职务不高甚至没有行政职务,就影响人们对他的价值认可度,因此行政职务作为奖赏品已成为普遍现象。而当下我国的课题申请、职称评定等学术评价,甚至学术标兵、教学先进等名利方面的事务也主要掌握在行政领导手中,因为很多评委本身就是行政领导,他们在学校的地位一般很高,所以他们的评语往往起关键作用。尽管之前少数领导能用自己的人格力量和社会影响力抵消了国家在大学制度设计方面的缺陷,使行政化制度的副作用保持在人们可以接受的程度,然则因其附带的政治权威使得更多行政领导愿意使用它。

学术评价的行政化不但会导致大学办学行为的短期化、庸俗化,追求一时的风光,更会导致“仕而优则学”的怪现象,既误导青年科研工作者的成长,又打击真正从事科研的人才的工作积极性。而盲目提拔业务能力强、管理能力弱的创新科技人才提拔到领导岗位,不仅不能推动工作、锻炼人才,更会让人才失去其特长优势,损害其事业发展。因此,在科技领域,担任行政职务是做出更大贡献的手段,不应成为个人追求的目的,更不应该成为奖赏品。

2.2.2 大学人才评价的简单化。

对科技人才的评价工作相当复杂,不同学科有不同的评价标准和评价方法,即使在同一学科内部,不同的研究方向,其评价体系也会有很大的差异。

如今我国的评价体系严重简单化。评价指标的简单量化主要体现在,只看教学工作量、发表论文的数量,申请专利的数量,以及承担国家和地方科研项目的数量、科研经费的数量等。这种严重畸形的重“量”轻“质”的片面化评价体系使得包括研究生和教师在内大学科研人员沦为“学术打工仔”,教育理想和学术追求淹没于学时、论文、专利和经费之中。

科技人才的评价方法可以大致分为同行评议、文献计量分析、经济分析法、综合评价方法和人才测评方法[12]。从目前的科技人才评价研究实践来看,科技人才评价方法仍以同行评议法和文献计量方法为主。同行评议难保公正,而简单地以发表在高水平期刊上的论文数量、高引用率的论文数量或其他作为评价指标,其结果是,泡沫越来越多,公正越来越少,离国际先进水平越来越远。

事实上,教育是大学的第一要务,一流的教育培养一流的人才,我们的科学家、教师发现人才,培养人才,本身就是一种成就,就是对国家的贡献[13]。评价一名教师的教学水平和教育贡献不能仅看以学时计数的教学工作量,更要看其能否真正挖掘青年人才,以及采用恰当的教育方式帮助人才进步成长。

而论文只是学术思想的载体。论文所承载的学术思想、学术贡献才是科技人才学术水平的具体体现。也许我们说一个人学术水平高时有时会说“著作等身”,但是这也是建立在每一份著作“高质量”的基础之上的,绝不仅仅是著作的数量。

科研项目是科研成果的载体,评价一个科研项目,不是看其科研经费的多少,也不是看科研经费中国拨经费大小,而要看其科研成果对国家发展和社会进步的贡献。欧美国家的很多大项目,其经费来源都是企业赞助,做出科研成果后,照样能评职称,得到国家的认可。我国袁隆平的科研成果“籼型杂交水稻”,每年也仅花国家500—2000元钱。依据科研经费进行简单量化评价,使得一些单位千方百计争取项目,尽管从未有过可应用的成果,但可以凭关系不断获得经费,造成公关能力往往比科研攻关能力更重要的怪现象。

科学研究是探索创新,有很多不确定性。大学对科技人才评价的行政化和简单化造成大学缺乏真正的学术评价,约束了科研人员学术思想和学术创造力,限制了科研成果的诞生。导致大学教师和学生忙于追求“数量”而忽视甚至忘记了自己的职责和大学的根本任务。

2.3 科技人才评价“重”科学理论“轻”工程技术

杨芙清院士认为:一个国家的科研人才应该有科学研究型和工程应用型两类,但科学研究型科技人才占科技人才的比重应该在10%左右。现有的科技人才评价机制,过于强调科学理论研究,轻视工程技术应用。例如科技人才评定职称时,科研项目、论文专著的权重一般比专利的权重要高,科研成果的社会价值、经济效益和其他相关外围影响因难以量化甚至不被考虑。再加上发表论文成本低、见效快、风险低,很多课题完成后,科研人员往往将科研成果写成论文发表,而不是申请和维护专利,更鲜见将科研成果投入市场,促进产业发展。我国对科技人才评价“重”科学理论“轻”工程技术的情况还表现在工程科技人员的待遇和社会地位较低、基础教育缺乏对工程科技所需的动手实践与创新的兴趣培养等方面。

主要原因在于对科技人才的评价机制没有恰当体现产学研结合。工程技术创新是发明,发明需要市场。因此,除了受科学、技术与经验的推动,工程的发展又需经济与社会发展要求的引导。作为工程技术创新的主体,我国企业的创新意识淡薄,2004—2006年期间,我国规模以上工业企业有专利申请的比重不足10%。甚至我国高学历科技人才最为集中的高等学校,截至2006年,有75%的高校申请专利很少或空白,达77.2%的专利被束之高阁。[14]工程技术创新成果很难产业化,即使产业化也很难达到很好的效果,产业化效果好的也很难在科技人才评价体系中得到足够的认可。

3 对建设良好科技人才评价机制的几点建议

建立完善的科技人才评价体系,需要政产学研用多方面的努力,不但各级评价主体要打破责任转移链,切实负起责任,针对评价对象建立起公平、合理、高效的科技人才评价体系,还要完善对评价的监督机制,并推动社会对科技人才的正确认识。具体建议如下:

第一,政府进一步提高科研决策水平,科研决策公开化、透明化,委托独立的第三方协助管理科研经费,调动各方积极性,完善对科研项目的管理机制和监督机制。加强对学术期刊的管理,净化学术期刊的环境,建立学术期刊的退场机制。引导社会舆论,建立鼓励创新、宽容失败的社会环境,建立前瞻性、战略性、创新性的科研文化。

第二,谨慎智慧地缩小行政权力对学术评价的影响,提升学术权力的地位。克服单一量化评价的弊端,坚持以国家发展或科技进步为目标,探索适应我国国情的、能够促进科技人才成长和学术进步的多元化评价办法,建立以业绩和成果为导向的、定性和定量相结合的客观真实的科技人才评价体系。为优秀的科技人才苗子建立“人才温室”,营造一个小范围的良好的生态环境。

第三,完善我国科技人才评价的监督机制。既有科学共同体的内部成员之间的相互监督,也有科学共同体的各学科组织对其成员的监督。政府或政府科研管理部门,为保证对科技人才评价的客观公正,要协助科学共同体建立专门的监督组织和评价机构,但不宜过多行政干预。

第四,加强产学研结合的评价体系。产学研三结合是现代社会发展的规律[15],社会需求催生人才、检验人才,大学人才培养、科学研究、创新创业的一体化是历史发展的必然,没有产业支持,造成科研成果无实用价值,有价值的科研成果因没有产业化而浪费。只有转化了,科技才是第一生产力,健全适应社会主义市场经济体制的产学研互动激励机制,建立与原创性成果价值相对应的分配制度,探索建立科技人才资本及科研成果有偿转移制度。

人才评价农业科技 篇2

1.典型国家和地区农业科技推广人才培养的经验借鉴

典型国家和地区在农业科技推广人才培养体系和培养手段上各有异同，但从中还是可以总结出共有的、一般的规律。成功的经验值得学习推广，失败的教训值得反思，这样才能进一步完善中国农业科技推广人才培养模式，提高人才培养的效率与实用性，更好地为农业科技推广服务。

1.1健全的法律或规章制度是农业科技推广人才培养的重要保障

在农业科技推广人才培养方面，世界上许多国家和地区通过出台相应的法律法规，运用行政法律手段推动农业科技推广教育，取得了很好的效果。美国出台了《史密斯—利弗法》等法律法规帮助美国建立了“教学、科研、推广”农业科技推广体系，也造就了一批批高素质农业科技推广队伍。日本的《农业协同组合法》和《农业改良助长法》等法律的颁布开始了现代农业科技推广制度，也使得日本更加重视农业科技人才的培养工作。印度农业大学《规划法》确立了其农业教育体系。中国台湾也出台了《台湾省农业推广实施办法》、《实施要点》等规章制度指导农业科技推广和教育工作的开展实施。

1.2科学的农业科技推广体系是农业科技推广人才培养的重要前提

农业推广服务体系关乎农业科技推广工作的开展与农业科技推广人才培养。研究中发现世界上许多国家和地区都具有科学稳定的农业科技推广体系。美国政府在联邦农业部、各州、各县都设有农业推广服务中心，各部门之间联系紧密，负责农业科技推广工作。同时，美国建立了以“教学、科研、推广”一体化的农业科技推广体系。日本、印度和中国台湾等国家和地区都形成了政府或当局领导、各级部门组织相互协调的农业科技推广系统，各级推广单位在农业科技推广人才教育上发挥着重要作用。因此，一个国家或地区只有形成科学、完整的农业科技推广体系，才能系统地加强农业科技推广人才的培养。

1.3与时俱进的高校教育体制是农业科技推广人才培养的重要支撑

高校是农业科技推广人才培养的重要基地，高校的教育体制直接影响农业科技推广人才的`培养质量。美国赠地学院的运行机制在当时极大地推动了美国农业科技的快速发展，美国高校开设农业推广硕士研究生项目，为培养美国农业科技推广人才提供了渠道，极大地促进了美国农业现代化。日本众多与农业相关的高校，农业教育与农业科技推广人才培养由单一型向多元化与综合型发展，日本农业高校在如何构建农业科技推广人员培养体系，加快农业科技推广人才队伍建设方面值得推广借鉴。因此，中国始终要把农业高校作为农业科技推广人才培养的重要基地，不断改革并完善农业高校人才培养模式，在招生标准、培养方案上围绕农村改革的重点与难点做出适时调整。

1.4注重理论与实践相结合是农业科技推广人才培养的根本要求

在农业科技推广人培养过程中一个重要的环节就是参加农业生产与社会实践活动，只有在农业生产与社会实践过程中才能提升推广人员掌握农业科技并进行全面推广的能力。日本在农业科技推广人才培养上更加看重个人的实践能力，要求推广人员或学生先进行一定时期的社会实践活动，然后再学习有关知识。印度在农业科技推广人才培养上更强调理论与实践的相结合。中国目前培养模式还是过多地通过理论知识学习培养农业科技推广人员，广大高校与教育培训部门应当结合实践教学，将农业科技推广人员带到田间地头，深入农业生产第一线，通过实际农业生产让学生掌握先进的农业科学技术，用最直接的方法将先进的农业科技推广到农村，真正实现先进的农业科技与农业生产需求的无缝对接。

1.5多元化培养路径是农业科技推广人才培养的发展趋势

目前，世界上多数国家和地区农业科技人才的培养模式和培养目标通过长时期的实践与应用，不仅已趋于多元化，而且已取得很好的效果。美国高校在农业推广硕士研究生培养过程中提供了多种选择项目，同时考虑不同地区学生，灵活安排开学时间。日本、印度和中国台湾等国家和地区在教学方式不仅是集中在学校进行学习培训，而且利用信息技术进行远程教学，方式更加灵活，培养质量得到极大提高。此外，这些国家和地区高校或科研机构通过短期培训、定期培训的教学方式对在职技术推广人员、基层农民进行农业科技推广业务培训，进一步提高他们的农业科技推广水平。

2.加快中国农业科技推广人才培养的政策建议

2.1探索农业科技推广人才培养新体制，适应农业现代化发展需要

面对中国农业科技推广人员整体素质不高、人才队伍增长缓慢的现象，必须要创新农业科技推广人才培养体制。国家层面构建农业科技推广人才培养的顶层设计与长远规划，明确各部委，各省、市、县，以及农业高校、农业科研机构在农业科技推广人才培养中的地位与责任。地方各级政府应结合当地农业发展的实际需要与农业科技推广队伍的现状，依托高校与培训机构制定具有地方特色的农业科技推广人才培养体系，因地制宜地探索多层次农业科技推广人才培养机制。农业高校、农业科研机构要从自身的学科优势和科研优势出发，瞄准今后一段时期中国农村改革的热点、重点与难点问题，紧密结合农业发展与农业生产所需的新技术、新品种、新方法与新手段，因校、因地制宜地完善并创新农业科技推广人才培养体系，优化不同层次推广人才培养模式，尽快培养一批懂理论、有技术、会推广的新型农业科技推广人才。目前，部分高校中的新农村发展研究院，正是农业科技推广人才培养体制创新的典范。

2.2创新农业科技推广人才培养模式，强化农业高校人才培养主体地位

长期以来，中国高校为培养农业科技推广人才和服务农村社会发展做出了重要贡献。“太行山道路”、“农业科技专家大院”、“科技大篷车”等多种形式的科技推广和服务模式，加快了中国实现农业现代化的进程。要在高校农业科技扎根农村的基础上，加快建设新农村发展研究院，将高校院所、地方政府、农业企业与广大农民通过这一全新平台紧密地结合起来。安徽农业大学利用新农村发展研究院的建设平台，打造了“一站一盟一中心”的合作新模式，改变了依据农业科技项目提供服务的传统方式，由合作双方共同设立固定岗位、固定编制、固定人员服务“三农”。创新了农业科技推广人才培养模式，为新时期新阶段深化农村综合改革、健全新型农业社会化服务体系、加快农业科技推广人才培养积累了经验。

2.3构建多层次农业科技推广人才培养体系，壮大农业科技推广人才队伍

将农业科技成果应用推广到农业中，不仅要依赖科技专家，更要重视不同层次农业科技推广人员的重要作用。因此，在农业科技推广人才素质培养上要针对不同类型、不同发展方向人员提供不同层次的人才培养体系。对具有一定科研水平，特别是农业推广硕士研究生、具有一定推广经验的在职农业科技推广人员，基层熟练从事农业工作人员等不同农业科技推广人员应区别培养，通过农业推广硕士、应用型本科教育、专业学历教育、农广校和短期进修培训构建多层次农业科技推广人才培养体系，分别为其提供不同的培养方案和发展路径，有层次提升农业科技推广人员专业素质和工作水平，有效发挥不同层次农业科技推广人员能力。

2.4健全农业科技推广服务法律体系，充分保障农业科技推广人员权益

当前中国与农业科技推广有关的法律法规不够完善，农业科技推广人员收入得不到保障，也造成了从事农业科技推广工作人员不断减少。因此，中国应该进一步建立健全农业科技推广服务法律体系建设，建立一个多层次的、多渠道法律保障体系和规章制度。紧密结合中国目前的实际，在培养上完善农业科技推广人才培养机制、在考核上制定合理的农业科技推广人员业绩激励机制、在工作上为农业科技推广人员搭建施展才能的应用平台，在生活上为农业科技推广人员建立完善的保障机制，充分保障农业科技推广人员权益。让更多的农业科技推广人才走进田间地头，为农业科技推广服务，为广大农民服务。

2.5鼓励农业科技推广人才国际交流合作，学习发达国家农业科技推广经验

人才评价农业科技 篇3

“中国优秀青年科技人才”奖是中国青年科技奖项目中增设的子奖项，由中央组织部、人力资源社会保障部、中国科协共同设立并组织实施，每两年评选一次，每次评选名额不超过10名，从不超过40岁的“中国青年科技奖”获奖者中优中选优评选产生。该奖项旨在从成绩突出的青年科技人员中着力培养、发现和造就一批能够承担重任的拔尖青年科技人才，激励他们瞄准世界科技前沿奋力攻关，激发他们在人生创造力最旺盛的黄金期作出突出业绩。

“全国杰出科技人才”奖是“全国优秀科技工作者”奖增设的子奖项，由中国科协设立并组织实施，每两年评选一次，每次评选名额不超过10名。该奖项旨在奖励学术成果特别突出，在促进国家科技事业发展中做出重大贡献，在科技创新中起到核心领军作用，在国际同行中具有一定影响力的一线杰出科技人才。激励广大科技工作者在科技前沿领域勇于创新、在科技创新中取得辉煌业绩，为祖国的科技事业发展作出最大的贡献。

5月31日下午，“全国杰出科技人才”奖和“中国优秀青年科技人才”奖部分获奖者在科技会堂与众多媒体见面并集中答问。

媒体见面会主持人、中国科协调研宣传部副部长王挺说：“发现、培养、举荐、奖励人才，是科协的重要职责。这些科研创新工作的优秀人才，有着非常深厚的爱国情怀。我们科学家有这样一种对国家、对人民的情感和热爱，中国的科技创新又一个春天会更加充满希望。”

人才评价农业科技 篇4

三年来, 在中央人才工作协调小组的领导下, 科技部与有关部门推动科技人才工作取得重要进展:推动形成有序衔接的全国科技人才规划体系, 加强科技人才工作的战略部署和顶层设计;逐步完善科技人才政策体系, 使科技人才发展的政策环境得到进一步优化;以创新人才推进计划和“千人计划”为重点, 深入推进了重大人才工程实施, 加强了高层次人才队伍建设。

科技人才工作在取得成效的同时也存在一些问题, 如人才体制机制需要进一步改革创新, 科技人力资源开发投入不足, 科技人才结构和布局不尽合理, 高层次创新型科技人才匮乏, 人才国际竞争力不强等。

为此, 与会代表纷纷建言献策。科技日报社原社长张景安认为, 科技工作要在人才方面有新的推进和突破, 要把国家科技计划实施、高新区建设与人才工作结合, 改变重项目轻人才的现象, 同时, 要营造挑战权威、宽容失败、促进东西方融合的创新文化。

薛其坤建议, 要处理好人才短期引进和长期规划的关系, 建立系统完整的人才培养机制;要对重点人才、稀缺人才、危险行业人才、边远地区人才以及青年人才制定特殊的政策, 落实相关配套保障措施。

马俊如建议, 要建立与国际接轨的激励创新人才的理念, 正确处理名誉与物质鼓励的关系;对基础研究等领域人才要稳定支持, 让他们潜心科研;要加大力度引进管理创新人才, 培养一批既懂科技又懂经济的企业家。

中国人事科学研究院原院长王通讯认为, 我国在面临国际竞争轨道改变的战略期, 要抓住“弯道超车”的机遇, 加强人才制度建设, 坚持高端引领, 利用大数据思想和方法提升人才管理工作水平。

科技部政策法规司王俊峰处长说, 科技人才工作要尊重科技创新和人才成长的规律, 坚持需求导向;目前科技部正在积极探索对科技人才合理评价的方式, 并在人才政策上加强对重点环节领域、基层一线人员以及35岁以下青年人才的倾斜。

科技部人才中心常务副主任李普在发言中提出了对未来科技人才工作的目标设想, 即各类人才成长路径比较明确, 优秀人才发现机制科学建立, 主体人才核心价值观得到树立, 重点人才支持措施充分到位, 市场化人才资源配置得到确立, 特需人才动用机制得到健全。

未来科技部将与有关部门继续贯彻落实《人才规划纲要》, 坚持以用为本和需求导向, 以改革促发展、促进科技资源进一步向人才集成;坚持高端引领, 全面实施重大人才工程, 统筹推进各类科技人才队伍发展;坚持创新机制, 推动体制机制创新和政策突破, 完善人才发展机制和激励政策。

本次座谈会由科技部科技人才中心与科技日报社联合举办。会上, 科技日报社总编辑陈泉涌致辞。

西部地区人才环境综合评价 篇5

一、人才环境评价研究的现状

人才环境是一个复杂的系统，由一系列客观条件与政策因素等共同决定，人才环境的评价也涉及生活在这个环境中的人才主体对它的主观感受。现有关于人才环境评价的文献。主要局限于定性而非定量的评价，缺乏不同时点或不同地域人才环境比较的基础。国内一些学者在人才环境定量研究方面进行了有益探索。徐国祥(1997年)、查奇芬(2002，2003年)、王顺(2004)等分别从编制人才指数及人才环境综合评价指标体系方面进行了理论和实证研究，他们的研究成果，对于西部地区人才环境的定量评价具有重要的参考价值。

二、人才环境的决定因素及指标选择

人才环境是指这样一种综合环境，即它不仅影响一个地区拥有或储备多少一定“质量”的人才数量，更重要的是，它影响现有人才的潜能或创造力的发挥。后者反映的是人才聘用(成本与产出之间)的效率问题，是衡量人才环境更为重要的因素。由于缺少对后者的数据支持，地区人才环境评价不免有失全面。鉴于统计数据的局限，本文是在人才潜能因素既定前提下研究地区人才环境的，认为人才环境主要由人才经济环境、人才创业环境、人才科技教育环境、人才生活环境和人才市场环境五个子环境构成并共同决定的，并在数据可得、可比和相对全面的原则下，构建了23个指标构成的指标体系。

(一)人才经济环境

它们通过影响居民收入水平、就业机会，成为人才环境评价的基础。衡量经济发展的常用指标有许多，本文选取人均GDP、职工平均工资、第三产业占GDP比重、人均进出口总额、城镇居民人均可支配收入等指标。

(二)人才创业环境

理论上地区性的政府服务、税收政策、地区劳动力供应状况、工资水平、物价水平、供应链与市场状况、资金与土地的价格、通讯交通状况等因素都会在一定程度上影响创业人才集聚，因而影响人才的创业环境。鉴于数据可得性，本文使用结果变量而不是原因变量，如创业园引进的留学生人数、留学人员创办企业数，博士后流动站和工作站数量等来考量。

(三)人才科技教育环境

本文假定以下因素对人才的科技教育环境具有影响，例如研发投入占GDP比重、教育投入占GDP比重、大专及以上文化程度人数占人口比重、每万人拥有的专业技术人员数、每10万人口中高等学校在校生数、专利授权量，等等。

(四)人才生活环境

它反映的是一个地区的公共服务及社会保障状况。影响该子环境的因素很多。鉴于统计数据的可得性，本文假定如下变量与人才生活环境有关，例如城市建成区面积、人均公共绿地面积、人均住宅面积、城市燃气普及率、每万人执业医师数、每万人病床数，等等。

(五)人才市场环境

它是这样一种人才资源配置状态，即人才进入退出自由、人才供求信息丰富透明、人才交易手续简便、人才权益合约与法律保障、人才雇聘不受歧视、人才价格供求决定等。基于数据的可得性，本文假定人才市场环境与以下因素有关，如人才服务中介机构数、职业介绍机构人数、人才市场应聘人才数等，反映一个地区人才市场的规模、发育和完善程度。

三、西部地区人才环境定量评价

(一)数据来源与方法

本文采用的数据除博士后流动站和工作站、创业园引进人才数及留学人员创办企业数来自国家人事部网站外，其它数据均源于中国统计年鉴(2001～2006)、中国科技年鉴(2001～2006)。23个变量与西部12个省构成原始数据矩阵，运用因子分析，对2000和2005年西部12个省数据进行分析，得到若干个人才环境主因子，继而根据各主因子的所得分值，对人才环境状况做出评价。计算软件采用SPSS10.0。

2005年斜交旋转所得的4个主因子的方差贡献见表1，载荷矩阵表(略)，主因子得分与排序见表2；2000年4个主因子方差贡献(略)，两年度综合得分见表3。

(二)西部地区人才环境因子分析

1．2005年西部地区人才环境主因子分析

第一主因子。主要反映的是人才创业环境、市场环境与生活环境，方差贡献达42.82％(表1)。得分最高的是陕西，其次是四川，第三是云南，居末位的是西藏。说明陕西和四川的人才创业环境、市场环境和生活环境相对最好(表2)。

第二主因子。主要反映的是人才生活环境与人才科技教育环境，方差贡献达20.73％(表1)；得分最高的是新疆，其次是内蒙古，再次是宁夏，得分居最后的是贵州。新疆、内蒙古、宁夏等人才科技教育环境与生活环境位居前列(表2)。

第三主因子。主要反映的是人才教育环境，方差贡献13.68％(表1)。得分居前三位的是新疆、内蒙古和四川，居后三位的是重庆、云南和西藏(表2)。

第四主因子。主要反映的是人才经济环境，方差贡献达9.74％(表1)；得分最高的前三位是四川、重庆和广西，居后三位的是贵州、宁夏和西藏。说明四川、重庆和广西的人才经济环境相对最好，而贵州、宁夏和西藏的人才经济环境位居最后(表2)。

综合得分。2005年在西部12个省区中，综合得分居最高的是陕西、其次是四川，新疆居第三，第四、五位分别为内蒙古和云南。最后三位是西藏、贵州和青海。说明在西部12个省区中，人才综合环境最好的前三位是陕西、四川与新疆，人才综合环境评价得分排列最后三位是西藏、贵州和青海(表3)。

2．2000年西部地区人才环境综合评价

为了比较分析西部大开发以来西部地区人才环境的变化情况，本文对2000年西部地区人才环境进行综合评价。2000年综合得分f表31，四川位居第一，陕西其次，新疆居第三，第四、五位分别是内蒙古和重庆，居最末位的是贵州。

四、西部地区人才环境变化及原因

以上因子分析结果表明，本文关于西部地区人才环境评价指标体系基本涵盖了决定人才环境的主要方面。

(一)2000～2005年西部各省区人才环境的变化

对2000年和2005年两个年份西部12个省市区人才环境的综合得分进行比较，可以判断这两个年份西部地区人才环境相对变化。

从西部地区各省市区人才环境的综合得分排序来看(表3)，四川由综合得分第一名降为第二名，陕西则由第二名升为第一名：新疆、内蒙古的名次不变，分别保持第三、四位；但重庆的名次由2000年的第五位降到第七位，云南由第八位上升为第五位，甘肃则由第十位升至第八位，青海由第六位降至第九位，宁夏由第十一位升到了第六位，西藏由第七位降至第十二位。

与2000年相比，2005年西部地区人才环境综合得分值升高的有8个省，即广西、贵州、云南、内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、新疆，下降的有4个省，即重庆、四川、西藏、青海(表3)。说明西部大开发以来，西部2/3的省人才环境较以前有所改善，而1/3的省人才环境综合得分因其他省的改善而显得相对落后。

(二)西部地区人才环境综合评价得分变化的原因

西部地区人才环境的现状与其历史基础条件有关，在国家实施西部大开发战略之前，西部经济社会基础条件较好主要是四川和陕西，它们分别是西北和西南地区发展条件最好的省份，其人才环境也相对较好，因此，它们在西部地区的综合得分排序居第一、二位在情理之中，而排名存末位的贵州、宁夏和甘肃三省区本身无论从经济发展水平、还是教育科技状况、人才市场发育状况等也是位居全国后列，在西部地区亦是如此，反映了人才环境的历史背景。

2005年的人才环境格局的变化则更多反映的是各省实施西部大开发战略的产物。影响人才环境综合评价得分排序格局的主要由人才市场环境、人才创业环境和人才经济发展环境三个子环境及其决定因素的变化所决定，这三个子环境及其影响因子成为决定西部地区人才环境综合得分排名的主要力量。

五、结论

西部地区改善人才环境，缩小东西部人才环境的差距，形成一个人才培养、人才使用的良好机制，应当从决定人才综合环境的五个子环境建设入手。重要的不是刻意改变影响人才环境评价得分因素的统计值，而是改革人才市场配置的机制与改进人才环境的客观的条件，营造人才发挥作用的真实条件。

优化人才环境，首先需要完善人才市场体系，提高人才配置的市场化程度，即更多的就业机会由市场而不是由计划配置。完善的人才市场，表现为人才供给与需求双方行为的理性化，就业机会的信息公开，竞聘透明公平，职业谋聘自愿，人才流动自由，合同保障劳动权益等等。在因子分析中，西部人才配置的市场化因素系数很大，成为影响西部地区人才环境的十分重要的因子。

改善人才创业环境，为具有创业精神的人才创业与才能发挥创造空间。一个地区的人才创业环境，直接影响到社会就业机会的增加、国民财富与公共财税的增加。创业人才数量、人才创办企业数、新办企业的产出，创业园等等是人才创业环境优劣的结果，但政府公共政策则是影响人才创业环境的重要因素，如税收等。除了现有的人才生活环境外，人才创业环境的完善，政府应当从超常规鼓励人才创业的公共政策着手。

人才经济发展环境，是产生人才就业机会的基础，也是人才生活环境、科技教育环境、创业环境的基础。它不仅决定人才的待遇水平，而且决定人才的就业机会；不仅赋予人才的创业机遇，而且制约科技教育投入水平的物质保障；不仅直接影响人才的生活环境，而且是人才配置市场化运作的肥沃土壤，人才环境评价综合得分居后，与一个地区的经济发展密不可分。人才环境建设，地区经济发展是基础，除了存量经济增效，增量经济发展关键在于非公经济。

河北省科技人才环境竞争力评价 篇6

科技人才环境的要素指标主要反映的是外部环境对聚集人才的影响力。对人才的聚集及发挥重要作用的外部因素有政府部门的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、文化生活、环境美化、社会风气等。这一指标对于人才聚集影响主要体现在它可以自发调节省市区科技人才的数量, 从而影响科技人才的效能, 进而再影响科技人才竞争力。考虑到科技人才环境要素指标的客观性和可获得性, 本文中科技人才环境的要素指标主要选取了地区生产总值 (X1) , 人均生产总值 (X2) , 职工平均工资 (X3) 、科学研究、技术服务和地质勘查业就业人员平均劳动报酬 (X4) 卫生机构个数 (X5) ) 每百万人拥有的医疗机构数量 (X6) , 人均绿地面积 (X7) , 人均城市道路面积 (X8) 。

2 科技人才环境竞争力的评价

对科技人才环境竞争力的指标进行标准化之后对其进行KXO检验和Bartlett球形检验, 得出KMO=0.628>0.5, Bartlett球形检验中Sig.值为000通过检验, 因此可以运用主成分分析法对其进行分析。

运用SPSS11.4 for wi Xdows统计分析软件进行处理, 得各主成分特征值、贡献率与累积贡献率 (如表) 。

主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1且累计方差贡献率达到85%的前X个主成分, 通过图表4 (方差分解主成分提取分析) 可知, 提取前3个主成分, 即X=3。因此, 我们将这3个主因子作为评价科技人才资源竞争力的综合变量, 从而取前3个主因子特征值计算相应各指标因子在主成分中的载荷。在因子载荷矩阵中, 各因子的典型代表变量 (除个别变量外) 并不突出, 不能对因子做出很好的解释, 因此对因子载荷矩阵施行旋转非常必要。因子旋转后的因子载荷矩阵如下表

用初始因子载荷矩阵中的数据除以主成分相对应的特征值开平方根便得到两个主成分中每个指标所对应的系数。将得到的特征向量与标准化后的数据相乘, 就可以得出两个主成分的表达式。

以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合得分

在第一主成分中ZX2、ZX3、ZX4、ZX6的系数相差不大并且远远大于其他系数。所以第一主成分主要是人均生产总值、职工平均工资、科学研究、技术服务和自制勘查业就业人员平均劳动报酬、每百万人拥有的医疗机构床位数这四个指标的综合反映, 因此第一主成分的排名主要代表了各省市在这四个方面的竞争能力。河北省的得分是-0.77, 在全国31个省市排名中位居19。这表明河北省在人均生产总值、职工平均工资、科学研究、技术服务和自制勘查业就业人员平均劳动报酬、每100万人拥有的医疗机构床位数这四个方面还有很大的差距。

在第二主成分中ZX1、ZX5的系数相差不大并且远远大于其他系数, 所以第二主成分主要是卫生机构数和地区生产总值这两个指标的综合反映, 因此第二主成分的排名主要代表了各省市在这两方面的竞争能力。河北省在第二主成分中的得分为1.38, 位居第六位, 这表明河北省的地区生产总值和卫生机构个数总量在全国的排名比较靠前, 但是相对优势并不明显。

在第三主成分中ZX7、ZX8的系数相差不大并且远远大于其他系数, 所以第三主成分主要是人均城市道路面积和人均公园绿地面积这两个指标的综合反映。因此第三主成分排名主要代表了各省市在这两方面的竞争能力。河北省的得分为0.34, 排在第十三位。这表明河北省的城市道路建设和城市建设在全国处于中等偏上的位置, 但应进一步加强城市基础设施建设, 以吸引和留住更多的科技人才。

3 提升河北省科技人才环境竞争力的对策建议

良好的人才环境既是人才培养的必要条件, 也是吸引人才、留住人才的重要因素。河北省要想留住本省的科技人才, 吸引外省高级科技人才为河北服务, 就必须在营造科技人才环境上下功夫。

3.1 优化科技人才的物质环境

物质需求是人类最基本的需求, 也是吸引人才最基本的要素。建立适应市场经济发展的薪酬分配激励机制, 大胆探索能够吸引人才、留住人才的报酬方法和激励机制。加大基础设施建设, 为科技人才营造舒适安全的生活环境, 加大科研投入力度, 为研发人员提供足够的资金支持。

3.2 优化科技人才法制环境

河北省要在我国关于科技人才立法的指导下, 借鉴发达国家和地区科技人才立法的经验, 结合河北省的实际情况, 大胆创新, 逐步建立健全以科技人才培养、引进、使用、竞争、流动、辐射、激励、保障、评价、管理等为主要内容的法规政策体系及配套措施。逐步完善社会保障体系和制度, 建立养老、失业和医疗保险等多种方式, 为加快人才市场化流动打下制度基础, 保障科技人才的合法权益。不断改革和完善户籍、地域、部门等的管理制度, 完善法律法规, 确保科技人才和用人单位的合法权益

3.3 营造良好的文化环境

对于那些优秀的人才来说, 他们更看中的是该地区的文化氛围, 可以说良好的文化氛围对人才更具有吸引力。因此要树立大人才观, 确立“德才兼备, 重在实绩”的选才标准, 不拘一格选人才、用人才, 在更加广阔的范围内选才和揽才。把培养、引进和用好科技人才, 作为加强科技人才队伍建设的基础, 着力营造宽松和谐的人文环境、严谨科学的科研环境, 以此充分发挥现有科技人才的积极性和创造性。同时为科技人才搭建成就事业的平台, 营造良好的、充满活力的可持续发展环境, 使其自身价值不断延伸、提高和实现。

摘要：本文运用主成分分析方法对河北省科技人才环境竞争力进行评价, 得出河北省科技人才环境综合竞争力在全国排名第十, 但是与其他沿海地区相比还存在很大差距, 并在此基础上提出了提升河北省科技人才环境竞争力的对策建议。

关键词：科技人才环境,主成分分析,对策建议

参考文献

[1]陆晓芳, 王川, 赵树宽.人才要素区域竞争力评价模型[J].吉林大学学报2003 (3)

[2]朱达明.区域人才环境竞争力刍议[J].中国人力资源开发2004 (4)

[3]宋亚静.区域人才竞争力研究[D].山东大学.2006.4

人才评价农业科技 篇7

1相关文献回顾

从区域技术创新能力的视角出发,柳卸林,胡志坚分析了中国区域技术创新能力研究的意义和演化历程,建立了技术开发投入、科研人员、科研成果、技术转让、新产品销售和出口等6项指标,形成了一套综合的创新能力指标体系,并对区域技术创新能力作了一个基本判断;从区域创新型科技人才的角度出发,徐一畅分析了创新系统与创新人才之间的关系,依据区域创新系统的主体不同,讲创新人才分为不同类型,并指出创新型人才是创新系统的重要组成部分。从区域科技人才创新能的评价方法出发,沈春光,陈万明等在分析区域科技人才创新能力影响因素的基础上,建立了涵盖个模块、7个因素、17个指标的多层级指标评价体系,运用了灰色系统理论探讨了区域科技人才创新能力的灰色综合动态评价方法;续艳艳运用定性分析与定量分析相结合的方法,对全国11个具有代表型的地区进行了相关的分析。对于区域创新型科技人的内涵的界定,国内学者尚处于摸索和探讨阶段。

通过对以上文献的梳理,可知国内外学者关于区域科技人才创新理论取得了丰硕的果实,但是也存在诸多的不足,如在指标体系的构建过程中,缺乏相关的实证研究,或者缺乏对构成要素和系统结构的分析,或者没有通过区域科技人才创新能力的综合测评说明区域发展存在的差异性。

2评价指标体系构建

根据科技人才创新能力的构成因素和评价原则,本文建立了由3个评价模块、7个评价因素、20个评价指标构成的区域科技人才创新能力评价指标体系(见表1)。

利用SPSS18.0软件对原始数据进行处理,采用因子得分的方法,可得山东省各城市的区域科技人才创新能力各因子综合得分,(见表2)。

3结语

本文试图在所能收集的数据基础之上构建了较能全面反映山东省区域科技人才创新能力的指标体系,并对山东省17地市进行了对比分析,通过定性分析与定量分析相结合的方法对各地市进行了横向对比,进而发现其存在的差距和不足。总体而言,区域科技人才创新能力表现比较突出的地区一般具有三个方面的特征。

第一,区域科技人才创新能力较好的地区都有良好的创新基础,比较重视创新人才的发展潜能,同时具有较好的创新产出能力,如济南、青岛、东营等。

第二,区域科技人才创新能力较好的地区其经济发展水平通常也比较高,有两个原因:其一、经济发展为区域科技人才创新提供了科技创新的基础;其二、区域科技人才创新又可以促进地区经济的飞速发展。

第三,区域科技人才创新能力较好的地区一般比较重视科技人才的培养和教育规模投入,这有利用激发区域科技人才的创新潜能,从长远的角度看,这是一种双赢的举措。

另外,区域科技人才创新能力在地区分布上存在很明显的差异性。在各构成要素指标上,这种地区间的差异性表现不尽相同。

参考文献

[1]赵强强.创新型科技人才对区域核心竞争力的影响研究——以江苏省为例[D].南京:南京航空航天大学,2010.

[2]柳卸林,胡志坚.中国区域创新能力的分布与成因[J].科学学研究,2002(5):550-556.

[3]徐一畅.基于区域经济发展的创新人才培训模式研究[D].长春:吉林大学,2009.

[4]沈春光,裴玲玲,陈万明.区域科技人才创新能力评价指标体系与方法研究[J].科学与科学技术管理,2010(2).

人才评价农业科技 篇8

高校引进高层次科技人才的首要步骤是要了解人才的素质状况, 即做到“知人”, 就必须了解人才具备的各因素中有哪些是优势, 哪些是劣势。由于人才素质评价因为涉及人才的专业差异性、评价的结构复杂, 面对众多影响因素, 以往大部分高校都是选择名气大、高学历、高职称或发表论文多的科技人才, 对高层次科技人才只能凭主观意识进行定性的评价与判断, 当引进的人才不具有相似性时, 可以凭主观判断, 是否符合引进的标准。然而, 当引进的科技人才具有相似性时, 主观性就无法进行比较与判别, 就需要用客观的、可量化的方法对其进行比较与评价。[2]因此, 对于高校在引进人才时, 选择一个科学的、合理的、客观的评价方法至关重要。本文通过建立科学有效的素质评价体系, 采用层次分析法, 对高层次科技人才的素质进行定量化测算方法, 增强高层次科技人才引进工作的科学性、客观性和可操作性, 排除评价中的主观性和随意性, 真正的评价出高层次科技人才的能力, 极大的提高高校高层次科技人才引进的水平和效益。

1 高层次科技人才素质内涵历史梳理

本文所指高层次科技人才是具有较强的科研和创新能力, 能够在大学中推动大学发展和科技进步的人才。我国自新中国成立以来, 就开始实施高层次科技人才引进政策, 在不同历史时期对高层次科技人才的素质要求也不同。

对建国后的1949到2009年期间, 国内不同的理论研究者对高层次科技人才应具备的素质的研究做一梳理, 发现不同年代对高层次科技人才的素质内涵要求也不一样。建国初期到1957年, 高层次科技人才引进完全由政府主导, 建国初期我国大学人才队伍整体水平低, 科技人才奇缺, 为尽快建立起我国社会主义高等教育体系, 政府通过引进苏联专家, 通过外交途径引进留学回国人员, 帮助大学解决科技人才缺乏的问题。尽管这一时期高层次科技人才的引进还处于萌芽状态, 但是对高层次科技人才的素质已有明确要求, 就是要具有大学的知识与技术, 能够进行教育科学、表达沟通, 能够帮助培养我国大学的教师队伍, 指导教师进行理论研究与教学工作。在文革结束后, 1978年至1994年期间, 高层次科技人才引进工作进入了活跃期。1978年全国教育工作会议上, 提出要为拔尖人才脱颖而出创造良好的环境和条件, 重点加强对我国高校高层次科技人才的建设工作。同时高校人事政策出现了聘任制, 对高层次科技人才素质的要求也提高到不仅要有基本专业素质, 还要在学历层次、师德品质、团队合作性等素质。1994年后, 高层次科技人才引进工作走入了平衡期。这一时期, 我国大学快速发展, 无论中心城市的大学, 还是偏远的西部大学都相应建立了更为具体和规范的高层次科技人才引进政策, 大学与高层次科技人才之间都进入理性需求与选择, 相互在信息对等条件下进行博弈来实现双方的共赢。对高层次科技人才的素质要求不仅要有专业素质、教学能力素质、科研能力素质、还要有创新能力素质、社会服务和发展潜质等素质。

通过对六十年间理论界对高层次科技人才素质内涵的历史梳理, 呈现出共性的一面, 如对高层次科技人才的素质从新中国建国初期到20世纪70年代都要求道德素质, 政治素质等, 但随着我国大学发展和科技发展的变化, 高层次科技人才应具备的素质内涵也逐步增加。

2 素质评价模型的提出

在人力资源管理中, 以人的素质为研究内容, 用人才的显现素质和潜质素质来判别或评价人才的工作绩效, 通过考察具备的知识、拥有的专业技能、具有的人格、扮演的社会角色、行为的动机、自我认知六个要素, 采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) 来将那些复杂而又主观性很强的决策评价过程分解成若干层次, 再在每个层次上分解为若干要素, 建立一个递阶的层级结构评价模型, 通过比较、判断、计算各要素, 得出各要素的相对权重, 通过要素间的相互比较, 将各因素通过归一化来确定各因素的重要程度的排序, 最后计算出综合评价值, 判断人才的胜任力高低, 将人才定性评价转化为数学化的定量方式来表达, 使评价更可靠、更准确和易操作, 为高校决策者提供定量参考。[3]

3 高层次科技人才素质评价模型构建

3.1 素质评价层次结构的建立

首先, 运用层次分析法对高校高层次科技人才的素质特征进行分析, 建立相应的层次结构模型, 本文建立目标层、中间层和要素层。[4]

目标层是指评估的最终目标, 它是明确的, 高校高层次科技人才素质评价模型的目的自然是对高层次科技人才素质的评价, 以便更好地遴选和评价人才。

中间层是根据评估内容进行的一个分类, 比较抽象。对于不同类别的评估对象, 所评价的内容也不相同。本文中间层中的评估对象是对高层次科技人才进行评估的内容。高校高层次科技人才的素质测评内容主要包括六个元素:品德素质、专业素质、创新能力素质、科研能力素质、教学能力素质、社会影响素质。

要素层是根据中间层评估内容的要求给出的, 是对评估内容的具体规定。如专业素质, 要通过以下评估项目:毕业学校、留学经历、工作经历以及研究方向来体现。而专业素质在评估中间层中只是对评估项目的一个概括类的、综合性的说明。最底层的测评项目的选择, 在实际应用中要运用定量的分析方法来实现, 不能由主观的、任意的指定。一般采用方法有:德尔菲咨询、问卷调查法、多元分析法进行选择。

本文对高层次科技人才素质评价体系的层次结构模型如图1所示。

3.2 评价指标权重计算

3.2.1 分别构造判断矩阵

确定评测中要素层中的19个因素相对于高校高层次科技人才素质评价体系的权重, 需要通过多方讨论及专家咨询, 首先根据表1, 对各指标进行两两比较, 列出判断矩阵, 运用层次分析法, 确定其权重, 构造出的判断矩阵如表2-表8。

3.2.2 确定各指标权重

5) 进行一致性检验。

(2) 由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。

(3) 计算随机一致性指标CR。

一般而言CR愈小, 判断矩阵的一致性愈好, 通常认为CR<0.1时, 判断矩阵满足一致性检验;否则, 应对判断矩阵进行适当调整。

3.3 高层次科技人才素质评价模糊模型

1) 设计评估指标集K={A、B、C、D、E、F}, 分别表示高层次科技人才素质评价模型项目层的{品德素质、专业素质、创新能力素质、科研能力素质、教学能力素质、社会影响素质}六个方面。

确定评估指标子集M={Mij} (M依次为A、B、C、D、E、F, i=1-6, j为第i个子集中指标的个数) , 例如A={A11, A12}。

2) 确定每个要素的评价等级及其相应标准, 给出相应的评语集合, 如本文中评价等级分为3个等级, 给出V={V1, V2, V3}={优秀, 一般, 较低}, 其中90分至100分确定为优秀, 60分至89分为评定为一般, 0分至59分为较低。将评语集的等级归一化, 得到评价等级向量H={1, 0.75, 0.4}

3) 确定权重系数矩阵。通过AHP计算, 得出的各个评估指标的相应权重, 即

4) 进行单因素评价。首先建立每个因素的评定矩阵Ri={rij}。由于指标Mij的模糊性, 可以通过Delphi法得到Mij隶属于第j个评语vj的程度, 据此构造评判矩阵。为了统计上的方便, 隶属度用评价小组同意该因素的比例作为某个评估等级的方法来表示。将评价小组填写的评语进行数学处理, 可得到模糊评判矩阵。

单因素评价Ki=WA·Ri (i=1~6, WA替换为WB, WC, WD, WE, WF)

5) 最后, 对多个因素进行综合性的评价, 通过计算得出最终评价结果。

最后求得综合评价矩阵G, 即K=WG·R, 最后, 计算综合评价值Q=K·HT。

Q的大小, 反映了应聘者在高校高层次科技人才评价模型上的优劣, 从而为高校选择合适的人才提供科学依据。

参考文献

[1]胡锦涛.在中国党第十八次全国代表大会上的报告[EB/OL]. (2012-11-17) .http://news.xinhuanet.com/18cpcnc/2012-11/17/c_113711665.htm.

[2]孙芬, 曹杰.高层次科技创业人才素质评价研究[J].山东社会科学, 2010 (12) :77-80.

[3]宋美丽, 孙健.国外人才集聚模式的经验及对我国的启示[J].经济综合体, 2010 (2) :119-122.

人才评价农业科技 篇9

关键词：农业信息技术,人才培养质量,评价依据,评价主体

一、引言

农业信息化是上海农业现代化建设的重要内容和支撑条件, 上海要在全国率先实现农业现代化, 农业信息化必须先行。近几年, 上海围绕着都市现代农业和社会主义新农村建设, 不断深化信息技术在农业各个领域的开发与应用, 通过整合信息资源、实现信息共享、加强关键信息技术的攻关, 加快信息技术在农业管理、农业生产经营和农产品市场流通中的应用。上海农林职业技术学院作为上海唯一一所农林类高职院校, 其办学宗旨是培养服务上海都市现代农业和新农村建设的合格人才。随着上海农业信息化进程的加快, 高职农业信息技术人才的需求将进一步加大, 对从业人员的专业水平和知识面广度将有更高要求, 提高人才培养质量成为农信专业办学的关键。与此同时, 对高职农信专业人才培养质量的全面、综合评价也显得越来越重要, 其内容涵盖输入、运行和输出整个人才培养过程, 牵涉到高职专业建设的所有方面, 如何评价高校人才培养质量, 既关系到高职院校人才培养工作的实际, 也对高职院校的生存和发展具有深刻影响。

人才培养质量评价指标体系的构建是一个复杂的系统工程, 在遵循评价体系构建原则的基础上, 必须以一定的理论为指导, 以现有的人才培养目标和方案为依据, 以科学的设计方法为手段, 综合考虑多元化的评价主体及其相互关系。这样建立的评价指标体系才能客观、科学地反映人才培养的质量。本文主要讨论构建高职农业信息技术专业人才质量评价体系的原则、依据, 并对多元化的评价主体进行说明。

二、农业信息技术专业人才培养质量评价体系的构建原则

(一) 全面性与特殊性原则

构建农业信息技术人才培养质量评价体系, 要兼顾全面性和特殊性的原则。一方面, 评价的主体要全面。本院农业信息技术专业依托上海现代农业职教集团, 与上海农业信息有限公司等涉农龙头企业合作, 实施校企“双主体”“定向式 (准订单式) ”人才培养机制, 开展工学交替、顶岗实习等企业实践教学。评价主体除了学校和企业外, 要力争做到全面, 社会评价、第三方机构的评价及来自于学生家长的评价也是必不可少的。另一方面, 人才培养质量在全面涵盖学生专业知识、专业能力和专业素质三方面的基础上, 评价内容要突出农业信息技术复合型人才的特殊性, 即该专业就业岗位面向上海农村基层的特点, 考虑到基本知识和专业技能方面“农业”和“信息技术”的交叉复合特点, 进行适合而全面的质量评价。

(二) 科学性与可操作性原则

科学性原则, 即指标选取应能尽量科学地反映农信专业人才培养质量状况, 既有明确内涵, 又有侧重点。以职业能力与适应职业岗位为导向, 建立以农业信息整理、发布、管理, 农业专家系统设计, 农业信息系统安全等实践技能为出发点, 学以致用、凸现职业个性和鼓励人才成长的人才培养质量评价体系。在评价指标具有科学性的基础上, 又要求具有可操作性, 定性与定量分析相结合, 综合评价和分项评价相结合, 学校评价、企业 (实训单位) 评价与社会评价相结合, 所设立的指标不能交叉重复, 所需要的数据必须能够搜集得到并便于计算, 能与日常教学管理工作相结合, 力求客观地反映学生素质与能力的真实水平。

(三) 过程性与动态性原则

工学交替、顶岗实习等企业实践教学要求对学生的评价以过程性评价为主, 各评价主体随着工作过程和操作流程对教学对象进行实时跟踪评价, 以此实现对学生客观、准确、全面的教学评价。同时, 教学质量是一个动态的不断发展变化的概念, “双主体”“定向式 (准订单式) ”人才培养模式也是一个不断深化的过程, 所建立的评价体系要充分考虑最终目的与当前实际、长远部署与分步实施的关系, 保证体系结合实际, 不断完善, 与时俱进。

三、农业信息技术专业人才培养质量评价体系的构建依据

(一) 评价指标依据

构建农业信息技术人才质量评价指标体系, 要以高职农业信息技术人才培养目标和培养方案为依据。人才培养目标是人才培养遵循的标准, 也是教育的最终要求, 质量评价体系应该按照培养目标制定相应评价指标, 才能更客观准确地评价教学的质量, 评价毕业生的质量。根据我院农业信息技术人才培养方案, 我们从三个方面进行评价指标的构建。

1. 专业素质

具有良好的心理素质、身体素质和政治素质;具有较强的信息采集与处理能力;具有较强的自主学习能力;具有合理的知识结构、知识迁移等综合能力;具有较强的工程意识和效益意识;具备较强的团队协作、组织协调能力;具有较好的语言表达、沟通交流、人际交往能力;具有较强的创新意识及创业能力;具有分析问题和解决问题的方法能力;具有资料、文献的检索与运用的方法能力;树立正确的择业观念, 具有较强的职业适应能力;树立终身学习的观念;具有良好的职业道德和规范、安全、环保、成本和质量意识。

2. 专业知识

具有从事软件开发、技术支持、维护、测试等工作所必需的专业基础知识;具有农学概论、农业生产技术、农产品安全检测等农业基础知识;具有农业信息技术、农业地理信息系统、自动识别技术及应用、农业数据库应用、农贸电子商务网站、农业物联网技术和农业自动化控制等在农业领域复合应用的技术知识。

3. 专业能力

具有较强的农业信息采集、处理、检索与发布能力;具有熟练使用数据库管理软件进行数据处理的能力;掌握常用编程软件的使用, 具有一定的管理信息系统分析、设计的能力;具有软件项目开发的组织管理、理解和编写规范技术文档的能力;具有农业电子商务网站、农业应用系统及农业专家系统的开发、应用推广能力;具有农作物生长监控、农产品安全追溯、现代农业设施设备的应用维护等能力。

农业信息技术是一门应用型学科, 农业信息人才肩负着农业信息化重任, 面对的是层次不一、类型各异、复杂多样的农业信息技术应用问题。农业信息技术又是一门实践性很强的学科, 对农业信息技术专业方向学生的培养, 应更注重实践教学应用经验的培养。按照应用型农业信息技术紧缺人才的培养目标, 以技能为主, 突出实践能力, 强调实用性。因此, 构建农信专业人才质量评估体系要严格以培养目标和培养方案为依据, 突出培养目标的中心内容, 全面评测培养目标的要求, 以达到实现培养目标的目的。

(二) 评价理论依据

1. CIPP评价模式

CIPP评价模式, 亦称决策导向评价模式, 是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的课程评价模式。CIPP评价模式是国内外影响较大的一种综合评价模式, 包括四种评价:背景评价、输入评价、过程评价和结果评价。在本项目的研究过程中, 背景评价主要评价学院农信专业的社会声誉, 目的是考察其办学水平和教学质量在社会上的反映, 以评价农信专业在社会声誉中处于一个什么样的地位。输入评价涵盖两方面内容:一是农信专业师资队伍, 要素主要包括师资队伍的质量、数量与结构;二是农信专业教学设施, 包括实验实训条件, 图书资料以及现代教学设施等。过程评价则覆盖了农业信息技术专业教学管理、课程和培养模式及专业建设等人才培养的核心内容。结果评价主要是对农信专业学生的基本素质进行评价。学生的基本素质包括四方面内容: (1) 职业关键能力; (2) 学生必备知识与理论; (3) 职业综合素养; (4) 实际操作技能水平与“双证”率。学生的基本素质主要是看学生在涉农岗位的发展潜力, 在社会上的就业能力及就业竞争力如何。

2. 层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP)

层次分析法由美国运筹学家萨蒂教授于20世纪70年代初提出的, 是一种定性和定量相结合、系统化与层次化的分析方法。运用层次分析法, 将复杂问题包含的各种因素划分为有序的相关联的层次, 对同层次的各因素采用比较的方法确定其重要性次序的权值, 层层分析, 得出所有因素相对于总体目标而言, 按相对权重的一个排序。该方法具有简单、灵活而实用的特点。在本研究中, 根据层次分析法, 将农业信息技术人才培养质量评价中所包含的评价指标和因素进行分类, 划分出3个层次结构, 如图1所示。

农业信息技术人才培养质量层次结构模型, 包括目标层1个、一级指标层4个和二级指标层21个 (二级指标包括如C1=教学文件使用, C2=教学方案执行, C3=教学质量, ……, C21=学校思政和学风建设等21个具体的评价指标, 分别用C1-C21标注) , 构成一个层次结构, 将定性与定量决策结合起来, 按照思维与心理的规律, 将所有的因素进行层次化与数量化排序, 总结出关键因素与非关键因素, 并确定每一个评价指标的权重系数。

3. 模糊综合评价

模糊综合评价是一种基于模糊数学的综合评价方法。模糊综合评判方法建立在模糊集合基础上, 实现从多个指标对人才培养质量隶属等级状况进行综合性评判。模糊综合评价方法的基本思想是将影响评判结果的所有因素加以综合考虑, 并给各因素分配一定的权重值, 通过模糊矩阵运算得出综合评价结果。在高职院校人才培养质量评价中, 由于评价对象的不同层次、评价因素的复杂多样、评价标准的模糊性以及评价影响因素的不确定性、定性指标难以定量化等问题, 难以做到绝对、准确地描述客观现实。因此, 采用模糊综合评价, 一方面可以照顾评价指标的层次性, 并体现出评价标准、影响因素的模糊性;另一方面又可以充分发挥评价主体的经验, 使评价的结果更加客观和真实。

四、多元评价主体构成

在评价指标的构建过程中, 首先应明确的是评价主体。高职教育的职业性、社会性和开放性的特点, 决定了其人才培养质量评价主体应是全方面和多元化的。我们从全面性、系统性、科学性的观点出发, 认为高职农业信息技术人才培养质量评价体系的评价主体应该包括学校、企业、社会、家长和第三方评价机构。

在多元评价主体中, 高职院校及其系部专业是施教方, 来自于学校教师及学生的评价是内部评价。而来自于企业、社会和学生家长的评价则属于外部评价。弄清内部评价与外部评价之间的关系, 才能在评价指标选取和评价内容确定时更有针对性。独立于学校和企业之外的第三方评价机构, 对于人才培养质量的评价不受学校和企业的约束, 其评价结果更具有权威性。

五、结束语

在明确评价主体的基础上, 以高职农业信息技术人才培养目标和培养方案为依据, 构建农业信息技术人才质量评价指标体系, 通过CIPP评价模式、层次分析法与模糊综合评价, 完成农业信息技术人才培养质量评价体系的构建。实践证明, 科学、全面、适用的高职农业信息技术人才培养质量评价体系的实施, 有利于进一步理解高职院校人才培养质量的深刻内涵, 明确农业信息技术专业自身的准确定位, 促进学生的全面发展。该体系在运行中要不断地发现问题、分析问题、改进措施, 从而使农业信息技术专业教学质量不断提升和完善。

参考文献

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[4]洪梅香, 贺珍瑞.基于AHP的旅游人才培养质量评价体系的构建[J].经济研究导刊, 2011 (3) .

人才评价农业科技 篇10

省政府省长助理何东成主持会议，省农业厅厅长朱孟洲传达全国农业科技创新与推广工作会议精神，省农业厅副厅长薛豫宛宣读了《河南省农业厅、河南省人力资源和社会保障厅关于表彰河南省农业科技先进人物的决定》，河南省农科院院长马万杰、河南农大校长张琼、鹤壁市人民政府副秘书长金志广、周口市人民政府副秘书长赵其凯以及河南金博士种业股份有限公司董事长阎永生分别作了发言，最后，副省长刘满仓作了重要讲话。

刘满仓在讲话中指出，2009年我们在大灾之年获得了粮食丰收，其中一条重要的原因要归功于我们良种的推广，我们农业科技战线功不可没。创造了万亩示范|H冬小麦、夏玉米全国最高产的记录，并在同一块地卜创造了万亩连片小麦夏玉米一年两熟，平均亩产超吨半的高产典型。万名科技人员包万村活动取得了显著成效。广大农业科技人员深入一线，开展夏秋粮的技术指导和技术培训工作，通过农业科技人员手把手、面对面地开展农业科技服务，实现“技术人员到户、技术要领到人、技术措施到田”，为大灾之年夺取粮食丰收发挥了关键作用。5月28日，省政府与中科院签定了“高产高效现代农业示范”项目合作协议，建立了长期的战略合作关系；河南农大与农业部、华北水院与水利部、河南工大与国家粮食局实现了省部共建。还有一个很大的成绩，就是省农科院张改平研究员当选为中国工程院院士，填补了我省农业科技战线的空白，这不仅是省农科院的骄傲，也让全省农业科技工作者引以为豪。

人才评价农业科技 篇11

1 灰色关联度评价理论分析

1982年, 我国著名统计学家邓聚龙教授提出了灰色系统理论, 为“部分信息已知, 其余信息未知”的系统的研究提供了可行的方法[4]。他的基本思路是通过对已知数据的认识, 寻找合适的方式描述未知的数据。这种方法的最大优势在于, 一是分析者并不需要知道数据的具体分布, 二是数据之间的独立性也没有强制的要求, 客观性较强。这种方法即保证收集的信息得到充分的利用, 又避免信息数据白化后导致的信息丢失问题, 因此广泛应用于各种评价问题中[5]。本文采用灰色评价理论构建出广西科技创新人才发展评价理论模型, 其应用步骤如下:

1.1 指标体系的建立

用单一的指标评价具有不同学科属性、不同发展阶段的科技创新人才并不合理。本文采用多指标综合评价的方法, 先获取科技创新人才对各项指标的评价, 将这些指标的评价综合之后得到对各类科技创新人才发展状况的评价。因此, 在建立相应的

评价模型之前, 首先确定评价的指标体系。

科技创新人才的个人发展受到诸多因素的影响。本文将影响科技创新人才个人发展的因素分为内在因素和外在因素, 并将这些因素整理后作为本文模型的指标[6,7]本文采用二级结构质量评价法的指标分级思路, 选取了如下几个指标:

1.1.1 影响科技创新人才发展的内在因素

影响科技创新人才发展的内在因素是其进行科技创新活动的内生动力。科技创新人才是否认同科技创新的社会价值, 是否有意愿和动力进行科技创新活动, 是否能够自觉地进行科技创新活动是科技创新人才能否保持创新活力, 能否在科技创新过程中克服一切困难的关键。同时, 科技创新人才自身的专业知识结构和实践能力也决定着科技创新人才的发展水平。显而易见的是, 这其中的一部分因素并不便于量化, 基于指标选取科学性与实用性相统一的原则, 本文将选取科研认同度、科研主动性、自我认知、知识结构、创新实践能力发展状况、创新水平适应性作为衡量科技创新人才自身因素的指标。其中, 科研认同度、科研主动性、自我认知主要考察的是科技创新人才对科技创新活动的态度及价值观:科研认同度考察的是科技创新人才认为科技创新给自身及社会发展程度的评估;科研主动性考察的是科技创新人才科研的主动性和自觉性;自我认知考察的是科技创新人才对于自身定位的明确性。知识结构、创新实践能力的发展状况、创新水平适应性则偏重于科技创新的实践水平。

1.1.2 影响科技创新人才发展的外在因素

影响科技创新人才发展的外在因素主要有:工作业务创新性、工作压力、领导管理水平、培训活动满意度、科技创新活动支持度、文化环境满意度。其中, 工作业务创新性即考察科技创新人才的工作本身是否能够或有助于科技创新。工作压力和领导管理水平将直接影响到科技创新人才是否有动力及精力进行科技创新活动。培训活动满意度、科技创新活动支持度和文化环境满意度关系到用人单位的相关制度的完善程度。由于本次调查的内容是科技创新人才的个人发展情况, 因此, 在对外在因素满意度的调查中, 将着重调查用人单位的科研环境。

本文将影响科技创新人才个人发展的指标分为两个一级指标:内在因素和外在因素。在各个一级指标下, 又分别建立了六个二级指标。建立的指标体系如图1所示:

2 问卷的设计

为了有效地调查获取数据, 本文采取抽样问卷调查的方式。为了给被调查者一个明确的界定, 本文选取的被调查者需至少满足如下两个条件之一: (1) 被调查者拥有副高及以上职称; (2) 被调查者拥有博士学历。同时, 根据问卷的通俗性原则, 设计问题时应该简练, 通俗, 让问题易于回答, 没有令被调查者难以理解的问题。

本文使用的问卷采用五分量表的形式, 例如:对于科研认同度的问题, 1分代表“非常不认同科技创新能够给社会带来发展”, 5分则代表“非常认同科技创新能够给社会带来发展”。在这个指标体系中, 工作压力是一个反向指标, 即1分代表“工作压力较大阻碍科技创新活动”, 5分则代表“工作压力较小阻碍科技创新活动”。以分级量表来调查满意度的优势在于既可以较为清晰的了解被调查者对自身发展状况的评价, 又可以为之后的量化统计工作提供方便, 提高工作效率。

科技创新人才的个人发展情况并不易于量化。对于不同学科的科技创新人才, 如果采用相同的评价发展的指标 (例如项目数、专利数等) , 则很有可能导致模型产生较大的偏差 (文科类、经管类的科技创新人才难于申请专利) 。因此, 对于科技创新人才发展的问题, 我们将使用上文所述的含有十二个指标的指标体系作为评价科技创新人才的发展状况的指标。用被调查的科技创新人才对科研认同度等十二个指标的自我感知, 得到被调查者对自身发展状况的评价。

笔者走访了广西南宁、柳州、桂林及河池的27所用人单位进行问卷调查。由于科技创新人才的数量占各个单位的比例较小, 本文采取滚雪球抽样法, 由被调查的科技创新人才推荐本单位或外单位的符合条件的被调查者。本次共发放问卷500份, 其中有效问卷489份。

3 模型的建立

在科技创新人才自身发展状况评估中, 每一项指标的最优值都是5分, 被调查者的评分和5分的差距可以认为是评价水平相对于最优水平的“距离”。然而, 各个指标之间又有着千丝万缕的联系, 例如工作压力的大小和科研主动性有着反向的相关关系, 过大的工作压力往往导致较低的科研主动性。利用灰色关联度分析方法的优势, 对科技创新人才自身发展状况进行分析评估。

3.1 模型假设

(1) 假设抽取样本的过程中, 由于一些人为因素或非人为因素所造成的样本误差很小, 可以忽略不计;

(2) 问卷能相对客观地反映被调查的科技创新人才对自身发展状况的评估;

(3) 不同的用人单位对科技创新人才的发展状况有较大的影响。

3.2 模型的建立

在对科技创新人才自身发展状况的评估调查中, 并不能穷尽所有影响因素, 只能通过选取若干指标进行评估, 因此, 数据是“灰色”的。与此同时, 指标之间的关系是“灰色”的, 很难知道指标之间的关系密切程度。因此, 本文采用灰色关联度分析的方法来对科技创新人才对自身发展状况进行分析和评估。

假设评价对象的数量为m, 评价指标的数量为n, 本文设定了12个指标, 则n=12。同时, 假设通过问卷数据获得的评分矩阵为X:

对于所有的评分, 最优序列为F= (f1, f2, L, fn) 。

灰色关联度分析的模型可以写成如下形式:

式中, R为结果向量, 即本次评估的结果, R= (r1, r2, L Lrm) 。W为对应12个指标的权重, 为了计算方便, 一般要求。E为各指标的评判矩阵:

对于任意的ξj (k) , 指的是第j个待评价的对象对于第k个指标的关联系数:

式中, ζ为分辨系数, 其取值在[0, 1]之内。分辨系数ζ的作用在于能够减小最大的评价值与最优值的绝对差的极端值的影响。ζ一般取ζ=0.5。

由此, 可以计算出评价矩阵R= (r1, r2, L Lrm) , 其中rjj (1, 2, L, m) 越大, 则第j个待评估对象与最优序列越接近, rj最大的代表第j个待评估对象获得最优的评价。

4 实证研究

基于不同行业类别的用人单位对科技创新人才发展状况有较大影响的假设, 本文按照被调查者就职的高校、科研机构、大型企业和公立医院, 采用灰色关联度分析方法主要分析科技创新人才发展状况。

根据上文所述的评分规则, 选取最优序列F= (f1, f2, L, fn) 中的元素取每个指标对应不同的评价对象的评价值的最优值, 即。之所以选取每个指标的最优值而不选5分作为最优值, 是因为选取体系中的最优值更具有代表性。下面举个例子来说明, 假设这四类用人单位对于某指标的评价值分别是2, 2.1, 2.2, 2.3。如果选取最大评价值2.3为最优值, 则评价值和最优值的绝对差为0.3、0.2、0.1、0, 很显然可以看出, 评价值和最优值的绝对差为0.3是评价值和最优值的绝对差为0.1的三倍。若选了5分作为最优值, 则这四类用人单位的评价值和最优值的绝对差分别为3, 2.9, 2.8, 2.7, 评价数据值之间的差异并不明显。

对所获得的原始数据求平均值, 将获得相应的评分表格。收集的数据可以进行两方面的评估, 一方面横向的评价是评估这四类用人单位的科技创新人才对自身发展的评价;另一方面是纵向的评价, 即将这四类用人单位当做一个总体来看, 在这12个指标中, 寻找总体做的相对较好的指标。

首先从横向来看, 针对这四类用人单位的每个指标所获得的原始数据, 对数据进行求平均值的计算。令12个指标分别为指标1到指标12, 其中, 指标1为科研认同度, 指标12为文化环境满意度, 得到如表2所示的评分表格:

由评分表格, 计算每一指标与该指标对应的最优值的绝对差, 得到如表3所示的评分差值表格。

从评分差值表格可以清晰地看出, 整体的最大绝对差和最小绝对差分别为:

由此求解得的指标判定矩阵为:

由判定矩阵可以看出, 绝对差值越小, 其关联系数ξj (k) 越大, 即离最优值更为相近。

由于系统是灰色的, 难以确定各个指标的权重W= (ω1, ω2, L, ω12) , 因此, 假设各个指标的权重相同, 即

因此, 可以根据权重和评判矩阵计算对应的各类用人单位的科技创新人才对自身发展评价结果:

根据计算结果, 可得r3>r1>r4>r2, 即大型企业中的科技创新人才对自身发展状况给予了最优评价, 其次到高校, 再到公立医院, 给自身发展状况给予最差的评价的是科研机构。从表3中可以看出, 就职于大型企业的科技创新人才对科研主动性、自我认知、知识结构、创新水平适应性、工作业务创新性这几个指标的评价都是最高的。这很大一部分原因在于获得副高职称或拥有博士学历的工作人员往往从事的是科技研发相关的工作, 导致他们在优化自身专业水平、提高科研能力方面有明显的优势。就职于公立医院的科技创新人才对科研主动性、自我认知、培训活动满意度、文化环境满意度等指标的自我评价较低, 在未来的对就职于科研机构的科技创新人才的服务工作中, 应当着重提高培训活动质量、改善文化环境, 加强创新宣传。

对于本方法的纵向分析的目的在于了解各个指标的评价情况。上文的评分矩阵的转置矩阵可以看做科技创新人员对某指标的评价。

利用同样的算法, 选取每一行的最优值作为最优序列, 计算相应的绝对差值矩阵。同上述的计算方法相似, 再计算出相应判定矩阵, 为了和上文的E区分, 令纵向分析的判定矩阵为E′:

同样, 由于系统是灰色的, 假设各个指标的权重相同, 即

因此, 可以根据权重和评判矩阵计算各个指标对应的评价结果:

根据计算结果, 可得r1′>r5′>r1′0>r6′>r4′>r2′>r1′2>r3′>r9′>r7′>r8′>r1′1, 即第一个指标科研认同度获得了一致的最优的评价, 说明在这四类用人单位中的科技创新人才都较为认同科技创新活动能够给自身及社会带来有效的发展。被调查的科技创新人才对自身创新实践能力发展状况、创新水平适应性、培训活动满意度这三个指标的满意度较高。大部分被调查者对自身专业水平发展状况有较高的评价。然而, 他们却给所在用人单位的科技创新活动支持度以最低的评价。究其原因, 许多被调查者反映自己所在的用人单位对自己的科技创新活动给予的奖励等并不满意, 同时一部分被调查者反映所在单位的激励制度并不完善。对工作压力的评价普遍较低, 许多被调查者认为较大的工作压力制约了个人的发展。

5 对策建议

本文使用灰色关联度模型研究分析了广西科技创新人才自身发展的情况。从模型的结果中可以看出, 在科技创新人才聚集的高校、科研机构、大型企业、公立医院这四类行业单位中, 供职于大型企业的科技创新人才发展情况最好, 供职于公立医院的发展状况最不令人满意。从对指标的评估状况来看, 造成科技创新人才发展状况不尽如人意的原因主要在于工作压力大、工作业务本身创新性不强及用人单位的相应支持政策不完善。因此, 为了促进科技创新人才个人发展, 提出如下建议:

首先, 加强科技创新宣传, 鼓励科技创新活动的开展。根据调查分析发现, 许多被调查的科技创新人才对科技创新活动的社会意义给予了较高的评价。因此, 需加强科技创新宣传, 鼓励科技创新活动的开展。这样一方面能使得科技创新对社会发展的积极意义更加深入人心, 另一方面, 强化科技创新宣传能够使得社会对科技创新人才有更高的认同度, 鼓励其开展科技创新活动。

其次, 完善激励机制, 营造鼓励创新的文化氛围。根据被调查者反映自己所在的用人单位对科技创新活动给予的奖励等不满意的问题。要求用人单位必须重视对科技创新人才的激励, 加深对激励机制重要性的认识, 完善科学的科技创新人才激励机制。只有充分激励科技创新人才, 才能充分发挥他们的聪明才智。同时, 营造尊重人才、鼓励创新的文化氛围, 提高科技创新的效率。

再次, 提供宽松的科研创新氛围, 充分发挥人才的创新潜能。在调查中, 许多被调查者对工作业务创新性、工作压力这两个指标的评价较低, 并表示希望自己所在的单位能够提供更多的机会和更好的待遇。因此, 用人单位应为科技人员提供宽松的科研创新氛围, 即鼓励创新、宽容失败, 减轻科技人员创新的压力, 给他们提供更多的学习交流机会和个人发展的平台, 最大限度地发挥科技人员的创新潜能, 提高他们科技创新的成功率。

最后, 完善人才管理的法制法规, 构建科学的人才发展评价机制。在科技创新人才开发过程中, 应遵循人才开发和使用规律, 建立健全人才管理的法制法规, 做到有法可依、有法必依, 让人才管理工作在法制化的轨道上健康有序地开展。同时, 要根据不同行业制定不同类型的人才考核评价标准, 构建以创新能力、工作业绩为依据, 思想品德、知识结构等要素构成的可量化考核操作的人才发展评价指标体系, 纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向, 完善人才评价机制。

参考文献

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