科技服务人才（共12篇）
科技服务人才 篇1
重庆直辖以来, 特别是全国人才工作会议召开后, 重庆市科委根据中央的精神, 按照重庆市委、市政府大力实施人才强市战略的要求, 针对过去工作中存在的“重物轻人”和人才工作重院所、轻基层, 重评价、轻激励的现象, 在加大人事制度改革力度的同时, 主动转变观念, 牢固树立大科技、大人才的思想, 紧紧围绕“以科技培养人才, 以人才促进科技”。坚持以科技项目为依托, 着力用一流的环境吸引人才, 用一流的项目培养人才, 用一流的事业造就人才, 锻造了一支以高层次海外留学人员队伍为骨干的科技人才队伍, 形成了一大批具有自主知识产权、附加值高、市场前景好的科技成果和高新技术产业。为大幅提升重庆科技创新能力, 促进科技经济社会全面、协调、可持续发展, 实现富民兴渝和把重庆建成长江上游的科技中心发挥了积极的作用。
一、坚持以搭建研发、创业平台为抓手, 着力吸引、留住一大批海外留学人员
一流的科研环境, 既是科技人才创新创业的基础, 也是吸引留学人员来渝工作或服务的重要条件。近几年来, 市科委坚持以一流的科研条件吸引一流的科技人才, 做到政策向海外留学人员倾斜、经费向海外留学人员集中、设备向海外留学人员开放, 努力为来渝工作或服务的海外留学人员搭建施展才华的广阔舞台。
一方面, 夯实硬件设施基础, 坚持为海外留学人员来渝创业搭建科技平台工作不放松。市科委不断加大对科技研发平台的建设力度, 先后投入上亿元资金, 在全市建立了48个研究开发和成果转化基地, 吸引了一大批海外留学人员到重点实验室和工程技术中心等科研机构和高等院校工作。比如, 为支持重庆工学院引进海外留学人员, 市科委先后从项目上支持工学院近600万元, 采取帮助建立生物医学研究院、策划并建立重庆汽车学院, 以及资助海外留学人员从事科学研究等方式, 先后帮助引进了韦云隆教授等30余名海外留学人员到工学院工作, 为工学院的建设与发展, 发挥了积极的助推作用。目前, 市科委正进一步加大研究开发、资源共享和成果转化“三大科技平台”建设力度, 加快中科院重庆绿色智能研究院、重庆市科学技术研究院、重庆市农业科学技术研究院等创新基地的建设步伐, 采取引进、共建、联建等形式, 建设一批国家级科研单位重庆分支机构;力争在“十二五”期间, 建成国家和市、部级重点实验室100余个, 市级以上工程技术研究中心300余个, 使科技平台建设成为海外留学人员创新创业的大舞台, 成为吸引、留住海外留学人员的蓄水池。
另一方面, 致力政策环境营造, 坚持对留学回国来渝工作人员申请科研课题“直通车”制度不改变。为资助留学人员原始创新, 市科委针对来渝工作留学人员大多不熟悉国内科研课题申报程序的实际, 从2004年起, 开辟了海外留学来渝工作人员“直通车”制度, 对具有博士以上学位的来渝工作或服务的海外留学人员, 首次申请自然科学基金小额资助科研课题, 实行不经专家评审直接给予项目资助, 得到了广大海外留学人员的拥护和好评。目前, 已有600余名海外留学人员得到了资助。其中有的已经初见成效。对此, 我们将作为一项制度固定下来, 长期坚持下去, 并不断加大扶持力度。
二、坚持以组织实施重大科研活动为载体, 着力培养造就一批高层次海外留学人员
坚持以重大科研项目为依托, 组织来渝工作或服务的海外留学人员对重大科研项目进行攻关, 既有力推动科研工作的发展, 又在实践中培养造就一批高层次科技人才和海外留学人员, 这是我们的一贯做法和成功实践。据不完全统计, 近几年来, 在来渝工作或服务的海外留学人员中, 有近三分之二的海外留学人员在重大科研实践中得到了培养锻炼, 共有2000余人 (次) 海外留学人员获得了国家和市级科研项目资助, 其中部份项目获得了国家和省部级的科学技术奖励。在全市首批学术技术带头人中, 海外留学人员的比例约占30%, 其中有不少人员成为国家学科领域的专家, 或在国内外学术界产生较大影响, 成为提升重庆科研实力和助推重庆科技发展的生力军。
一是在发展优势学科中培养。原西南农业大学家蚕基因研究是重庆乃至我国的一个优势学科。几年前, 市科委集成院士基金、自然科学基金、科技攻关计划等手段, 投入近200万元经费启动了家蚕基因组的前期研究;2004年, 在市领导的高度重视和直接关心下, 由市科委主动会同市发改委、市财政、市教委、市农办等部门, 整合资源, 投入2000多万元, 建立了重庆市蚕桑重点实验室, 并争取家蚕基因组课题列入国家“863”计划, 获得国家“863”计划500万元和“十一·五”先期启动项目1500万元经费支持;今年, 家蚕基因组基础研究又列入国家“973”计划, 并给予3000万元的经费资助。这是我市获得的第二个“973”计划重大项目。通过不断加大科研资助, 重庆已成功抢占全球家蚕功能基因组研究及其高技术产业发展的制高点, 其最新研究成果在世界顶级科学杂志《Science》上发表, 实现了我市科学工作者在《Science》发表论文零的突破。更重要的是, 通过项目攻关, 培养和造就了一支以留学回国人员为核心, 横跨多学科、多专业的100余名科研骨干力量, 为家蚕基因组研究和产业化发展提供了强力的技术和人才支撑。
二是在打造创新团队中造就。以团队的形式开展技术攻关, 实现科技创新和人才培养的双赢, 是我们重庆科技工作的一大特点。如在医学上, 市科委以资助重庆医科大学教授王智彪、伍峰为核心, 吸引了一批海外留学人员, 并以此建立了一个科研团队。几年来, 他们先后在国内外学术刊物发表论文400余篇, 其研究开发的“超声聚焦刀”, 是我国第一台具有自主知识产权的同类大型医疗器械产品, 获得国家技术发明二等奖, 并分别获得了17项国家专利和美国、日本等国国际专利8项, 产品已开始批量生产并远销日本、德国等国家和地区, 填补了国产大型医疗器械产品出口的空白, 产生了良好的社会效益和经济效益。在2004年, 这个团队被国家教育部评为首批“创新团队”, 这也是全国医疗器械领域唯一入选的单位。
三是在推进“巴渝创新人才工程”中提升。为自主培养更多高层次科技人才, 市科委不断加大对在渝两院院士的资助力度。从2004年起, 将每位院士每年20万元资助, 增加到每年30万元, 并允许院士三年计划, 一次申请, 集中使用。根据市委、市政府《关于加快区域科技创新体系建设的决定》 (渝委发[2004]35号) 精神, 从2005年起, 由市科委牵头实施“巴渝创新人才工程”, 每年在全市范围特别是来渝工作和服务的留学回国人员中, 遴选10名学术技术带头人, 采取“三个一”的方式, 自主培养一批两院院士和进入国家项目决策或学术技术领域的专家。这“三个一”是:支持承担一个重大科技项目, 根据项目情况, 可突破100万资助, 让他们充分释放创业潜能, 以我为主搞科研;提供一次出国进修机会, 以访问学者或者其它形式, 资助他们走出国门进行再深造;资助主办或参加一次高水平的国际学术交流, 充分吸收国际先进经验和技术, 取得更为丰硕的学术成果。
三、坚持以保护、转化海外留学人员的科技成果为重点, 着力促进重庆科技经济社会快速发展
人才资源是第一资源, 科学技术是第一生产力。为切实留住、用好海外留学人员这支特殊的科技人才队伍, 市科委坚持把保护、转化科技成果作为科技工作的重中之重, 在加强知识产权保护、同等给予科技成果奖励的同时, 着力加快科技成果转化步伐, 充分发挥来渝工作或服务的留学人员在推动科技进步、促进经济发展和实现富民兴渝中的积极作用, 收到了明显成效。比如, 在环境保护领域, 1994年从瑞典管理学院留学回国的市政府科技顾问团专家任晓常同志, 结合我市天然气资源和科技、产业优势, 提出了发展压缩天然气 (CNG) 汽车的构想, 得到市委、市政府的重视和采纳并成立了专门工作组, 市科委先后从科技攻关上给予1000万元的经费资助, 组织专家联合攻关, 相继解决了“公交车CNG发动机匹配”、“柴油车改装为单燃料发动机”、“CNG汽车动力性恢复”、“排放到成欧Ⅲ燃料出租车”等一批阻碍我市天然气汽车推广应用的关键技术难题。目前, 重庆已建成国家燃气汽车工程技术研究中心, 全市改装天然气汽车达2.1万辆, 建成加气站49座, 实现年销售收入10亿元, 初步形成了天然气汽车研发、整车及零部件、加气站成套设备、气瓶及供气装置、售气机等门类齐全的天然气汽车产业体系。又如, 在新材料领域, 先后留学英国和德国的重庆大学教授潘复生同志, 1993年回国来渝工作后, 与曾苏民院士、丁培道教授一道, 成立了“镁合金工程技术研究中心”, 吸引了近30名留学回国人员参与“十五”国家科技攻关重大项目——“镁合金开发应用及产业化”攻关, 市科委先后支持经费近600万元, 并帮助申请国家资金2000多万元, 使科技攻关取得重大突破, 形成了从镁合金研发到产业化较为完整的体系。其中“镁合金在长安微型汽车中的应用”实现单车镁合金用量8.06公斤, 位居镁合金单车用量指标全国第一。“镁合金在摩托车上的应用”实现了镁合金摩托车单车用量2.3公斤, 装车21万辆, 位居镁合金零部件装车数量指标全国第一。“两个第一”助推重庆镁合金研发及产业化走在了全国前列。
科技服务人才 篇2
合同号VT2012072
5甲方：
地址：
联系人及通讯方式：
乙方
地址：
联系人及通讯方式：某某
甲乙双方经过友好协商，就甲方委托乙方招聘事宜签订以下协议，甲乙双方愿意共同遵守：
一、服务内容
乙方根据甲方以书面形式提出的人才需求（不限一个职位），在约定的时间，寻访候选人，经乙方评估认为符合甲方岗位要求后，向甲方推荐，经甲方面试合格、候选人上岗后，甲方按本合同的规定向乙方支付约定的服务费用。
二、收费标准和方式
1、委托招聘的服务费为所招聘职位的年薪的。年薪是甲方支付给候选人的税前收入总额（年薪包括基本月薪总和、固定的津贴、福利、奖金、分红和佣金等）。
2、甲方以书面形式向乙方提供此职位的详细要求和公司介绍以及待遇福利情况等，并在正式签订合同五个工作日内向乙方支付人民币壹万元作为订金。订金只限首次合同收取。以后增加的职位或延续合同，不再另外收取订金。此订金做为基本服务费，不作返还，可充抵服务费。乙方收到职位需求表后签字或盖章确认，或以电子邮件方式确认。
3、乙方根据甲方要求进行物色人选，并在7-14个工作日内向甲方提供2-3份候选人基本资料。乙方所推荐人选，如甲方已有储备（如其他猎头公司推荐），甲方应在见到该候选人推荐报告的一个工作日内以书面形式通知乙方。无论甲方是否有其他途径获取相关资料（包括但不限于甲方有该候选人联系方式或甲方部分员工认识该候选人），如在乙方推荐前并没有就招聘岗位进行有效沟通，录用后一概视为乙方推荐成功。
4、甲方经过筛选后确定面试人选，然后由乙方负责通知安排面试。
5、经过甲方面试确定后正式录用乙方所推荐的人选，甲方负责向候选人出具入职通知书或聘用书。并向乙方提供候选人已签名确认的文件副本。自人选正式上班之日后三个工作日起，甲方应在收到乙方提供正式发票后7个工作日内向乙方付清全部服务费，逾期按5‰/日(千分之五每日)赔偿违约责任。
6、本合同每笔款项支付前，乙方应按实收金额向甲方提供正式发票，开具发票所需费用由乙方承担。
7、工作，或违反法律法规及甲方的管理规定，但裁减冗员除外），在甲方履行付款义务前提下，乙方承诺免费为甲方提供一次替补服务。替补义务不涉及继任候选人。如果甲方确认不需要替补，乙
方不再承担替补义务。
8、乙方将以职业顾问的角色在推荐过程中为甲方及求职人士提供咨询建议。乙方不得拥有或是向第三者声称其拥有任何权利或授权，代表甲方订立合同、承诺义务、提供说明或保证。否则，由此产生的一切后果及责任由乙方承担。
9、甲方不得在两年之内对乙方推荐的任何候选人，以个人、分支机构、分公司或其它部门等的名义
以兼职或全职的形式雇佣，如果客户雇佣这些人员，甲方仍需按正常标准支付乙方服务费。10对乙方推介的候选人进行面试应被视为接受乙方的标准业务条款，甲方同意无论以何职位聘用该
候选人，则按合同规定，支付相关的服务费。
11、乙方不得将甲方已经书面确认聘用的推荐人选再推荐给第三方，并保证被甲方录用的被推荐人持
续在甲方企业供职的情况下，二年内不主动向其他客户推荐。且乙方在和甲方签订本合同后一年内不得猎取甲方之在职员工。如乙方违反本条规定，乙方应当向甲方返还甲方已支付费用。
12、乙方保证将采取适当的行动，以指示或与其职员订立协议的方式确保所有的参与本合同工作的职
员受本合同条款规定的约束，并服从本合同的所有条款规定。
13、双方保证对于该合同和与之有关的一切信息资料绝对保密。
三、其他费用
1、如甲方到人才所在地或乙方公司所在地进行面试，甲方的差旅费由甲方承担；
2、如甲方要求人才到甲方所在地，或甲方指定地点进行长途异地面试，则推荐人才的差旅费由甲方
承担；
3、乙方陪同顾问人员的交通费用和住宿费由甲方支付。
四、附件
1、甲方发给乙方之《职位说明书》作为本协议的附件，与本协议有同等法律效力。
2、本协议及有关附件经双方代表签字并盖章后生效，协议、附件一式二份，甲乙双方各持一份，具
有同等法律效力。
甲方代表签字乙方代表签字
盖章盖章
2012 年07月日2012 年07月日
汇款单位：
开户银行：
科技兴企 人才强矿 篇3
为提高科技创新水平，激励科技创新热情，公司自2010年3月起，每年开展科技创新成果评比活动，设立科技创新、著作论文、小改小革、合理化建议、特殊贡献、操作法命名等奖项，成果显著。
为全力实施“科技兴企，人才强矿”战略，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，进一步调动各类人才学技术、钻业务、搞创新、出成果的工作积极性，公司还制定了《新景矿人才创新激励办法》。
新景公司每年设立“8·15人才工作日”表彰大会，对人才工作先进单位、优秀“本质安全型”班组、优秀科队级管理人才、优秀专业技术人才、优秀高技能人才、优秀高校毕业生和岗位明星进行表彰，为促进公司持续高效发展，打造安康、和谐、品牌新景作出了重要贡献。
2012年5月新景公司科学技术协会成立。公司科协成立以来，积极开展以小发明、小革新、小改造、小设计、小建议为主要内容的“自主创新五小攻关”活动，有效促进矿井的生产经营和技术进步，将“节能降耗、降本增效”工作落到了实处。
公司科协把开展“五小”成果活动，作为矿井技术创新的重要内容来抓，与生产、科技、经营及班组建设工作紧密结合，引导职工立足岗位创新创效，调动其在生产过程中解决工艺、技术难题的积极性。同时，在活动中注重发挥职工的聪明才智，积极采纳他们提出的技术革新好方法和好建议，激发了员工学技术、比技能的工作积极性，有效营造“人人学习新知识、人人钻研新技术、人人岗位能成才”的良好氛围。
特别是公司科协开展“讲理想、比贡献”活动以来，结合企业创新需求，以企业广大科技工作者为主体，以增强企业技术创新能力、促进企业又好又快发展为目标，不断丰富活动内涵，拓展工作领域，创新活动形式，有效地推动了人才、技术和信息等创新要素向企业集聚，调动激发了企业科技工作者的创造热情和创新活力，为企业创新发展作出了积极贡献。
公司以“安全生产、高产高效、管理创新、培养科技人才”为中心，坚持安全发展、效率发展、稳健发展，全面实施科技兴企战略，努力推进技术成果向现实生产力转化。发动职工开展技术交流、技术协作和技术革新，积极引导和鼓励职工开展创新活动，组织能工巧匠开展技术革新，创新氛围浓厚，活动成果显著。广大科技人员与时俱进、追求卓越、创新发展、无私奉献，一大批在行业内推广应用的科技成果不断涌现：
单一煤层回采工作面实现电液控自动化作业，实现了支架跟机作业自动化，真正达到了机组后方无人作业的目的，实现了工作面“三机”和顺槽胶带机集中控制，实现了视频监测实时传输，实现了矿压数据实时传输、实时监控、实时补压，支护质量的显著提高，单一煤层工作面月产达到13万吨以上。
大力推广应用端头支架，有效地解决了综采工作面进风端头的支护问题，有效地增加了液压支架对端头顶板的维护，减少了端头的空顶面积，增强了支护强度，大大提高了端头的安全性、支护效果；过机头时间减少至10分钟，减少了端头支护的工作量和操作人员的劳动强度，有效地提高了劳动效率和安全生产水平。
小煤柱开采技术试验成功，在3103工作面试验的基础上，证明在3#煤层中，二次动压巷道与采空区相距8米时的矿压显现要明现小于距采空区20米的压力，为此全矿所有3#煤正副巷间距由20米缩小至5米，全矿增加3#煤可采含量300万吨。
公司大力推广应用扒渣机，扒矸效率高，装矸作业扒取范围广，全断面装矸，巷道不留积矸、不留尾工，底板及两帮为煤或软岩时，可以辅助起底、刷帮，巷道全断面一次成形，保安集中配风巷单进由60米提高至125米以上，有效提高了掘进效率。
试验树脂炮眼封孔剂，为替代原有黄土炮土，在掘开工区各开拓工作面试验使用了树脂炮眼封孔剂，形状规则、使用便捷，每循环装药时间较原先炮土缩短10分钟左右，可提高装药效率，为放炮后出矸及维护顶帮节约了时间，可以保证每班正规循环；残眼深度由0.35米下降至0.15米，一定程度上提高了炮眼利用率；爆破后炮尘浓度明显降低。
“讲理想、比贡献”活动，极大地调动了企业广大科技工作者参与自主创新的积极性，促进了企业一大批优秀科技人才的涌现，广大科技工作者通过参加活动，展示了聪明才智和创新能力，他们的创新精神也得到了企业的认可。
特别是近两年，新景公司进入了安全高效、科学发展、做强做优的关键时期，“讲理想、比贡献”活动与科技兴企战略目标相结合，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，不断提高员工的科技素质，为新景公司广大科技人员搭建了一个充分展示自己的平台。
近年来，公司严格落实山西省委省政府安全生产管理规定和阳煤集团“142”安全管理模式，不断强化通风和抽采两个能力建设；强化体制、技术创新。目前，井下全部实现锚网索联合支护和综合机械化采煤。其中3#、8#煤为走向长壁后退式普通综采，15#煤为低位放顶开采，全部垮落法管理顶板，部分防突煤层实现了自动化采煤。同时，拥有KJ-251型井下人员定位系统、矿用以太环网通风瓦斯监测监控系统，矿压在线监测系统；配备有岩巷耙渣机、湿式喷浆机、德国EH260液压钻机，澳大利亚千米钻机、锐利波探构造设备等先进采掘钻设施，安装有6kv防越级跳闸保护装置。建立了井下辅助运输信集闭系统，开通了井下无线3G手机通信和广播及高速轨道电瓶列车，拥有先进的无极绳牵引绞车和绞车智能识别卡等，井下皮带全部实现了集中控制。拥有72小时永久性避难硐室，全国第一家立井井下移动救生舱；井下六大保护系统完善，并建立有专门的防排水队伍。
为实现煤炭资源的深层加工利用，公司建有年处理能力可达800万吨的矿井型洗煤厂，采用重介洗选工艺，主洗设备为浅槽重介分选机和三产品旋流器，实现了煤泥水闭路循环。井下所产原煤全部加工洗选处理，其中主要产品有1号、2号喷粉煤，获山西省优质名牌产品称号，中块、小块、中煤、末煤等产品均优于同类产品。
近年来，新景公司先后荣获了“全国煤炭系统安全高效矿井”、“国家行业一级安全高效矿井”、“全国煤炭工业企业文化示范矿”、“全国煤炭系统文明煤矿”、“全国绿化模范单位”、“山西省文明单位”、“山西省五一劳动奖状”、“山西省集体一等功”、“山西省优秀企业”等荣誉称号。
科技信息服务人才建设 篇4
一、我国科技信息服务人才现状
1. 我国现有科技信息服务人才的整体素质与科技信息事业的发展需求还存在较大差距。
主要表现在以下方面: (1) 科技信息服务队伍学历结构不平衡。在我国, 高校和科研机构承担着教学科研任务, 这些机构的图书馆工作人员高学历者居多, 而地方科技信息队伍普遍学历不高, 研究生及以上学历人员很少, 低学历人员居多。 (2) 科技信息服务人员专业不对口。目前, 我国从事科技信息服务工作的人员多数没有图书馆学或信息学的背景知识, 非图书馆学专业的人员居多, 他们大多对图书馆学、信息学兴趣不够浓厚。 (3) 缺少复合型人才。图书馆服务人员中, 高级职称尤其是研究馆员较少, 中级及以下职称者居多, 学科分布不均匀, 缺乏既懂图书信息专业又熟练掌握计算机信息技术, 同时又具备自然科学或社会科学中某项专业知识的复合型人才。 (4) 年龄结构老化, 年轻馆员少, 中老年馆员偏多。 (5) 安于现状者多, 积极进取者少。少数从业人员依然认为读者工作是科技信息工作的重心, 只要做好自己的本职工作就可以, 满足于日常的工作, 对科研工作没有足够的重视。 (6) 科研积极性不高, 水平有限。很多图书馆从业人员虽然意识到科研工作的重要性, 也积极投入到科研工作中, 但受自身能力和水平所限, 成果不多, 发表的文章级别不高、数量及质量都有待于大幅提高。
2. 管理层对科技信息服务工作在认识上存在一定的误区。
一些管理层对科技信息服务工作的重要性认识不足, 安排一些学历偏低或有特殊情况的人员在科技信息信息服务部门工作, 长此以往, 大家对科技信息工作产生误解, 影响了科技信息工作的形象和声誉。同时, 一些信息工作人员也对自身工作不够重视, 缺乏工作认同感, 认为自己的工作就是机械性的借借还还, 从而泯灭了工作热情, 降低了服务质量。
二、加强科技信息服务人才建设的必要性
1. 时代发展的需要。
科技的发展, 知识的日新月异给以传播知识信息为目的的科技信息工作带来了机遇和挑战。科技信息事业能否适应新时代的发展, 在很大程度上取决于其科技文献信息共享水平和科技信息服务人员的专业素质。
2. 科技信息事业自身发展和信息服务多样性的需要。
信息服务具有多层次和多样性的特点, 具有鲜明的时代特征。主要表现在以下方面: (1) 专题信息服务。科研单位的研究咨询报告, 编译、汇编资料, 专题文献资料等成果, 可以为读者提供检索与原文传递服务。 (2) 个性化服务。包括定题服务、个人图书馆服务和委托检索。定题服务是指根据读者需求, 定期传送符合读者需求的新信息。个人图书馆服务是指读者可以建立个人图书馆, 对文献进行请求、查看和删除。委托检索是指向信息服务机构递交国内外文献委托检索请求。 (3) 科技查新。是指为科研院所、大专院校、企事业单位以及个人开展科研立项、成果鉴定、申报奖励、申报中小企业创新基金、高新技术企业认证、申报中学生创新大赛等进行的查新服务。这些新的工作内容和新的服务方式都要求科技信息工作人员不断更新知识, 提高专业能力。
三、科技信息服务人才的基本要求
1. 要有强烈的事业心、责任感和使命感, 把握新形势下读者
需求的现状、规律和特点, 以主动热情的服务态度和无私奉献的敬业精神, 全心全意为读者服务, 做到读者第一, 服务至上, 以饱满的工作热情为读者提供优质高效的服务, 满足各层次读者的需求。
2. 要丰富图书信息专业知识和相关学科的基本知识。
新形势下的科技信息服务需要的是复合型人才, 除了具备专业知识外, 还要掌握各相关学科的基本情况, 以便更加快速有效地对文献信息进行搜集、整理、分析、开发、利用, 从而积极主动地为读者提供深层次有价值的文献信息信息, 更快更好地为广大科研人员服务。因此, 信息服务专业技术人员要系统地学习专业知识, 熟练掌握科技文献信息的收集、整理、存储和传递方法, 掌握各种检索工具及检索技术。
3. 要掌握现代信息技术。
目前, 大部分科技信息机构均按照国家科技文献信息平台建设的要求, 建立了国家级或者区域级的科技文献共享平台, 在采编、共享、交流和传递上都实现了网络化管理。这就要求信息服务人员不仅要掌握一般的实际操作技能, 而且要具备一定的计算机知识和网络技术, 能够利用建设功能齐全、检索便捷的信息网站;懂得计算机软件知识, 能够进行软、硬件维护, 能够对服务器及其他网络设备出现的简单故障进行判断和修理;能够利用光盘检索文献, 熟练掌握网络信息资源及利用各种查询工具、搜索引擎进行信息处理、分析和传递, 利用网络终端查询所需文献资料, 在为读者答疑解惑的同时提供更新、更快的文献传递服务。
4. 具备一定的外语水平, 提高服务层次。
科技信息服务与外文文献是密不可分的。科技文献信息资源有相当大一部分是外文数据库, 作为科技信息服务人员, 必须具备一定的外语水平, 熟悉图书馆业务使用的常用语、缩略语, 借助字典可看懂一般资料, 能顺利查找外文书刊。因为只有在自己能够熟练地检索、阅读、整理外文资料时才能指导读者更好地利用这些外文资源。
四、打造高素质科技信息服务人才的有效途径
继续教育是提高人员素质的有效途径之一。在目前的市场经济条件下, 我们既不可能超编制聘请高层次专家型复合人才, 也不能简单地把低层次的人员辞退。在这一前提下, 提高科技信息服务人员整体素质的可行性方案有以下几个。
1. 在职培训。
由科技信息人员供职单位举办, 对员工进行思想教育和业务培训。主要是讲解本单位、本部门的分类体系, 馆藏图书的排架规则, 读者服务技巧;介绍本单位的信息服务工作变迁, 新技术新设备、网络信息资源情况;介绍本单位科技信息服务的群体、服务的模式等等。比如, 有计划、有目的地开展各种强化训练班或组织员工参加相关的学术交流活动;组织员工参加信息信息加工、计算机等方面的职业培训, 扩展其知识面, 使其达到工作所要求的深度和广度;聘请专家学者作专题学术报告或系列讲座, 提升信息机构的知名度;请单位专业人员或行业权威讲解有关专业知识, 以提高工作人员的业务水平;等等。在职培训可以贯穿科技信息服务人员的各个工作阶段, 并且深入到各个层面。
2. 学历教育, 鼓励员工参加在职学历教育。
对于没有系统接受图书馆学、信息学、信息学专业教育的信息服务人员, 应督促其通过参加各种形式的教育取得大专或本科学历, 从而全面系统地掌握本专业知识, 提高文化素质;对于已取得大专以上学历的信息服务人员, 应鼓励他们追求更高的目标。另外, 学历型教育应与信息服务人员的晋职、晋级相联系, 才能够较好地调动工作人员的学习积极性。
3. 搞好梯队建设, 有选择地考察一批学历高、知识层次结构好、年轻有为的业务骨干, 作为信息服务的中间力量。
压担子、压任务, 督促他们积极申报科研项目, 在实际工作中培养先进骨干的榜样力量, 做好科技信息工作的力量储备工作。
4. 设立培训基金和考核奖励制度, 为执行人才发展战略提供经费保障。
参考中科院提出的“百人计划”, 结合本单位情况, 明确人才引进目标、培养计划和配套经费;适当招聘选拔科技信息领域的精英对现有职工进行有目的地培养, 进行信息平台建设、知识服务、信息研究等方面的知识和技能培训;定期督促检查, 建立人员培训的考核和奖励制度, 使人才培养规范化、制度化, 保障培训的质量和效果。
科技服务人才 篇5
一、深化改革，不断探索人才中心管理和运作新模式
**市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深入和市场经济的发展，**市人才服务中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探索，现已初步实现了政企分开、管办分离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。**市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年**市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子（人才交流中心）、两种功能（市场功能、人才公共服务功能）、一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，统一运作；第二阶段，1998年**市人才服务中心和**人才市场成立至2003年，实行两块牌子（人才服务中心、人才市场）一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，分别运作；第三阶段是2004年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办分离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共服务不断拓展，满足了社会对人事公共服务的需求，人才市场不断发展壮大，调节供求关系的能力不断增强，服务项目不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广大职工的积极性、主动性，为人才市场的发展提供了制度保障。
二、与时俱进，努力构筑多元化服务体系
**市人才服务中心是**最大的人才社会化服务机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新**建设的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施，提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平台。
一是服务范围不断扩大。**市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员服务扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位服务，并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯通。二是服务内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头服务、就业指导等业务内容快速发展，心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资源开发、HR设计、业绩诚信等新项目不断纳入。三是服务方式不断改进。近年来，根据人才资源供求特点，结合人才中心实际，不断改进服务方式，使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场相互补充，综合型市场与个性化市场相互配合，专业化服务与精细化服务相互衔接，使服务的内容和形式更加多样化，服务的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸扩展服务平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原则，与西南地区各省会城市人才服务中心共同组建了由成都、重庆、**、贵阳、南宁、拉萨、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”，使各方充分发挥自身资源优势，互为窗口、互设平台，取长补短、共同发展。加强了区域间人才交流与合作的力度，完善了人才信息资源的远程共享，促进了西南地区人才工作的共同发展，构筑了区域性人才服务大平台。五是大力发展无形市场，加快网上人才市场的建设。“**人才网”自2004年重建后，形式、内容、速度都有了较大的改变和提高，年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次，网站年访问量已近400万人次，成为了云南省最大的专业人才网站之一，为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络服务功能，自主研发了《**人才市场营销系统》、《**人才市场客户关系管理系统》、《**市人事人才考试远程报名系统》等软件，初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。
三、内强素质，提高人才中心职工的整体服务能力
创新培育人才科技成就精英 篇6
科技创新，正在这个美丽校园如火如荼地进行。“17岁”、“8项专利”、“60多项发明”，将这几个词汇联系起来的，是重庆育才中学一名高二学生——李文屹。在今年第十届“全国中小学生信息技术创新与实践活动”决赛上，李文屹同学荣获NOC全国决赛高中组一等奖，并获该赛事最高荣誉——恩欧希奖。也是在今年4月举行的重庆市第27届青少年创新大赛上，李文屹发明的燃气热水器水流供电打火装置，独领风骚，一举拿下重庆市高中发明组一等奖，并获得重庆科学技术研究院应用科技创新奖、重庆大学科技创新奖等两个专项奖。该成绩在此次比赛中仅有李文屹一人。
为鼓励学生的成长与进步，育才中学在近9000名学生中设置了“育才骄子”的荣誉，奖励在学科学习、科技创新、体育竞技等各个方面获全国和世界冠军的优秀学子，李文屹是今年八名“育才骄子”之一。在育才中学，像李文屹这样创新能力突出、动手能力优秀的学生并不少见。比如沈静同学的“计算机指法练习盘”等三项发明专利获得了国家专利。
伟大的人民教育家、育才中学的缔造者陶行知先生，为这所诞生在战火硝烟年代的学校留下了深深的创造烙印：处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。在建校七十三年中，育才中学善于、乐于创造的灵魂，正潜移默化地影响着校园里的每一个人。
创造型基地——处处是创造之地
育才中学分管科技教育的孙朝云副校长介绍，学校不仅在校内建立了“生活教育建华实践基地”，还在校外拟筹建一个1000多亩的实践基地，并已与某区签了合约，这将会是重庆市最大的学生实践基地。按照规划，基地里将会建有工厂、农场、科技馆及拓展训练基地等。育才中学的学生，每年可以到实践基地进行社会实践。除此之外，学校与隆鑫集团还签订了协议，将隆鑫集团研发中心作为学校校外科技教育基地。
创造型文化——天天是创造之时
“豪斯庄园”、“创造社”、“科技创新衽”这些生动的名字都出自育才中学的学生社团。很难想象，刚进入中学的初一年级，竟然会拥有31个学生社团，社团的主题涵盖科技、理工、文史、生物等各个方面，而科技创新社团就达七、八个之多。每个社团都有自己的理念和口号，生物科学主题的社团“豪斯庄园”的口号是：让我们用自己的双手创造生活。社团活动每周统一定期开展活动，全员参与，自主选择。社团融入学生的生活之中，社团活动让想要做科研的同学在课堂之外随时都可以带着兴趣，在集体中与志同道合的同学一起，发挥自己的聪明才智，进行科技创新。每个社团都配备了辅导教师、还有学科竞赛教练组和理化生实验辅导教师等，并不定期开展科技教育专项工作研究等活动。
创造型人才——人人是创造之人
为了将学校的科技创新活动彻底贯彻到校园生活中，育才中学成立了科技活动领导小组，金永校长任组长，谭佐龙书记和孙朝云副校长担任副组长，其他副校长、中层干部、年级组长及教研组长为成员，全校各个部门都参与到科技活动当中。同时，育才中学还配备了专职的科技教育老师，并坚持长期到上海、广州等全国各地学习，提高科研、教育水平。早在上个世纪80年代，学校彭国胜老师的发明《有害气体实验仪器》就获得了国家专利。在育才中学，我们能深刻感受到这种科技创新的浓厚氛围，看到师生们科技创新的一个个脚印和学校科技创新教育的一幅幅新画面。
今年4月，由重庆市科协、市教委共同主办的“2012年重庆市中小学机器人竞赛”在重庆育才中学举行，学校共获得2座奖杯，5个一等奖，2个二等奖、4个专项奖的优异成绩。在群众性和竞赛活动相结合的思想指导下，育才中学不仅在传统的创造节中增加了科技活动的项目，而且拟在今年第四季度举办育才“科技节”，将把以科技为主题的创新活动带到校园的每一个角落。
借用育才中学“创造社”的口号：科技改变生活，创造改变世界。育才中学，正是想用科技创新，创造千万学子的辉煌人生。除李文屹荣获NOC全国决赛一等奖并获得恩欧希奖外，近三年来，育才中学在科技教育取得了优异成绩还有：杨柳同学获得“重庆市青少年科技创新市长奖”；学生在全国各类科技竞赛中获得1金，1铜；在重庆市各类科技竞赛中获得一等奖6项；学校获得“重庆市科技教育特色学校”荣誉称号。2012年暑期在第十三届全国中学生国际象棋大赛中，育才中学学生取得74枚金牌的骄人成绩；李灵茜荣获全国创新作文大赛国家级一等奖；龙泽荣获全国第六届青少年书法艺术比赛一等奖等。
科技服务人才 篇7
长三角是人们对长江三角洲约定俗成的简称,有广义和狭义之分。狭义的长三角是指地处长江经济带和沿海经济带的结合部,是中国经济最发达、最活跃的核心区域之一。主要是指以上海为中心,包括江苏的南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州、泰州以及浙江的杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴、舟山和台州在内的占地面积为10万平方千米的16个城市区域。
科技人才流动是指科技人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求,是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。科技人才流动过程(如图1)经历由个体吸引走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放融合转向集约发展,是一个吸引、争夺、获取更多更优秀人才主体和群体以及人力资本融合和发展的过程。
人才流动,按照流动的社会方向,可分为垂直和水平两种流动。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动,这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。垂直流动则是指在企业内社会阶梯位置上发生的变化,人才可能向上运动,社会地位上升,即人们常说的晋升;也可能向下运动,社会地位下降,即人们常说的降职。本文所指的人才流动是科技人才在长三角地区间的流动。
2008年上海市从事科技活动的人员达38 000多人,在自然科学领域工作的有36 000多人,从事科技情报文献活动的有1100多人,其中科学家和工程师占科技人才总数的75%,研究生学历科技活动人才占25%(见表1)。
单位:人
据江苏省人事厅人才中心发布的数据,2007年江苏共引进各类人才38.77万人,其中,引进海外人才2007人,引进省外人才12.57万人,接收高校毕业生26万人,引进具有研究生以上学历的人才3.48万人,具有本科学历的人才20.42万人,具有高级职称的人才1721人。有4.74万人进入机关、事业单位,5.08万人进入国有企业,28.95万人被非公经济组织录聘用。
2008年,浙江省科学研究、技术服务人员人数为14.99万人(包括地质勘查业从业人员),仅比2006年13.89万人增加1.1万人(见表2)。
单位:万人
2. 长三角科技人才流动存在的问题
自2003年4月江、浙、沪三省市人事厅局及19个城市人事局在上海签署共同宣言,拉开了以拆围墙、搭平台为主要特点的长三角人才开发一体化的大幕以来,不断通过人才交流大会、官方会谈协商等形式加强了合作与交流。但总体上看,长三角区域科技人才流动还存在着流动率偏低、体制、机制等方面一系列的问题。
(1)流动率偏低。
2005年6月发布的《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》显示,长三角人才从学历结构来看,大专以上人群占人才总数的比率,上海为65.85%,浙江为50.94%,江苏为53.20%,但在长三角城市范畴内,前三位分别是宁波、南京和上海。苏浙沪人才的年龄结构以青年人才(35岁以下)为主体,占48.33%,其次是中年人才(36~54岁),占46.04%。其附件之一《长三角人才资源的现状分析》显示,至2003年底,苏、浙、沪人才总量为923.64万人(不含技能型人才),人口人才密度为669人/万人。就城市层面而言,2003年底长三角15城市(未包含台州)人才总量为632.89万人(不含技能型人才),占苏、浙、沪两省一市人才总量的68.52%;人才分布密度的前三位是上海、南京、无锡。
《报告》还通过对5482份调查问卷结果分析,苏、浙、沪之间人才总体流动率不高,且跨度很小,不仅人才异地流动人均只有0.83次,而且省市内流动占人才总流动次数的67.76%,其中纯粹意义上的长三角区域间人才流动率仅为9.26%。从省外跨区域流向上看,相关统计数据显示,2007年江苏流往上海仅2838人,从上海流进仅2516人。省际流动率很低。
(2)缺乏对人才流动的法律支持和保护。
国家和各省明确规定,单位不得在国家政策之外限制人才合理流动,但是由于人才的部门所有、单位所有壁垒尚未彻底打破,原单位以各种原因阻碍人才流动的现象较为严重,单位经常以不放档案、或收取高额人才流失补偿费等为由,人为地设置障碍,使人才难以实现自主选择权和掌握自己的发展空间。究其原因在于在目前的法制建设中,缺乏对人才流动的法律支持和保护。相当一部分人希望国家出台相应法律确保人才合理流动、单位合理引进人才的权益不受损害。
(3)人才共享机制存在信息瓶颈。
就人才共享机制建设而言,长三角区域内各地发展并不平衡,有些地区人力资源公共服务平台已初步建立,而有些地区则相对比较薄弱;更为重要的是,长三角区域内没有在信息建设一体化方面迈出实质性的步伐,从而人才共享机制运作的重要信息载体没有真正建设起来。长三角区域内的上海、南京、杭州等地在面向本地人才的信息化建设方面取得了一定的进展,但关键问题是各地人才信息化建设及其服务平台的内容基本上都是分散的,甚至同一地区不同部门的人才信息数据都没有实现共享,没有形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,导致了构成区域内人才共享机制形成的信息瓶颈。
据上海人事部门提供的资料,上海目前的人才总量已经超过150万人,在沪境外专家超过7万人,以上海、江苏、浙江为主的长三角现有各类人才800多万人,若能在信息化建设的引领下实现区域内的人才流动、共享,将是长三角区域实现持续快速发展的强大驱动力。[3]据有关问卷调查数据显示,在科技人才流动的主要障碍中,6.1%的人对信息共享程度持特别不满意的态度,41.2%的人持不满意态度,45.6%的人则认为一般,只有7%的人感到满意。
(4)社会保障制度不健全。
尚未健全的社会保障制度越来越成为科技人才流动的束缚。我国目前的社会保障制度是按照行政区划分割的,各省市之间互不衔接,社会保障制度并不随人一起走,科技人员一旦调离,各种保险也随之中断。比如,杭州的科技人才在南京得到了更好的发展机会,但他/她还是要受到所属地管理的约束,社会保障、医疗保障等系统也难以随身迁出。这不仅加大了流动带来的个人成本,同时也增加了整个社会的经济成本,从而削弱了科技人才流动的灵活性。
(5)户籍制度僵化。
现行户籍制度作为计划经济时代的产物,背后附着诸多行政管理职能。户口不仅是一种身份的体现,也是一种资源享有权的确认,造成人们在劳动用工、住房、教育、社会福利等方面享有的权益存在较大差异,或者要缴纳高额的费用才能拥有户籍,准入门槛高,“城市关门”现象普遍,抑制了科技人才的自由流动。
3. 对策与建议
长三角经济发展方式转变和经济结构调整,迫切要求科技进步与创新发挥支撑和引领作用。而科技的支撑和引领作用的来源根本在科技人才。为此,针对存在的问题,必须进一步转变人才观念,构建和完善相关法律、制度,优化科技人才流动环境,加大科技人才引进力度,加速科技人才合理、自由的流动。
(1)转变人才观念。
转变人才观念,变“为我所有”为“为我所用”。坚持“用为先,用促有,有促用”的原则,促进科技人才在长三角区域内良性流动。“用为先”,即坚持以利用才能为目标,或是引进或是交流合作,以利用人才智力为创新服务,但并不死死抓住“引进”这一种方式,更多地选择“交流合作”,用其才为先。“用促有”,即通过利用“才”来达到人才的拥有,利用交流合作和引进的“才”来培养自己的人才。“有促用”,即利用长三角现有人才及其所拥有的渠道,不断扩大人才的利用范围,提高长三角区域利用全国乃至世界科技人才资源的水平,促进长三角科技人才的自由流动。
(2)健全相关法律法规。
科技人才的合理流动不仅需要市场机制调节,也需要法律法规加以引导、规范和管理。根据新的形势和要求,要建立和完善科技人才市场管理的法律法规,明确政府的职责和权利,规范人才中介市场的秩序,完善各级人才流动争议仲裁机制,保证流动科技人才的合法权益。
(3)完善相关配套政策体系。
要在社会保障、人事管理、薪酬分配与激励机制、户籍管理、职称评定、档案管理等方面陆续建立和完善保障机制,探索建立长三角一体化政策框架,促进科技人才在长三角内自由、合理流动。如,实行人才暂住制度、推行人事档案电子化管理等办法措施,建立人才、智力、项目相结合的柔性引进机制等。
(4)建立科技人才服务平台。
树立“大区域人才”战略思想,消除城市区域壁垒,研建长三角地区共享服务的科技人才数据库,形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,构建互动式信息服务平台,及时发布人才需求信息,实施跟踪管理,更加全面、准确的掌握各类科技人才资源的规模、状况和结构等情况,使科技人才信息在长三角范围内共知、共享,促使科技人才在长三角区域内自由流动,实现优化配置。
(5)优化科技人才流动环境。
良好的人才环境是吸引和促使科技人才良性流动的关键。优化人才流动环境,解决好人才落户、住房、子女教育等实际问题,促进科技人才自由流动。如,近年来,上海市在创新政策、优化服务等方面进行了一系列的探索:建立《上海市居住证》B证制度,申领到上海市居住证B证,在社会保险、子女就学、购置房产、办理贷款、申请专项资金支持、创办高新企业享受减免税收政策等方面,原则上获得与本市市民同等待遇。江苏为科技人才的自由流动创造良好的政策环境,制订出台《关于实施“江苏科技创新创业双千人才工程”的意见》和《关于在科技计划项目实施中加强创新创业人才引进与培养暂行办法》,集成运用各类科技计划手段,通过重大项目的实施,吸引院士、海外科学家和留学归国人员等在内的高层次科技人才。[4]
4. 结束语
2010年5月份召开的全国人才工作会议指出:要创新人才发展体制,坚决破除一切不利于人才成长、人才流动、人才使用的思想观念和体制性障碍,构建与社会主义市场经济体制相适应、符合科学发展要求的人才发展体制和机制。全国人才工作会议后,国务院正式颁布了我国人才工作的第一个中长期发展规划纲要《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出到2020年,建成世界人才强国的目标。在国家层面上人才问题提到了前所未有的战略高度。可以说,人才问题,特别是科技人才问题,已经成为制约我国经济、社会发展的关键问题。作为我国经济发展较快地区之一的长三角地区,要抓住机遇,紧跟国家人才发展步伐,解决好人才合理流动问题,进一步推动人才尤其是科技人才区域性流动和集聚。
摘要：长三角地区是我国经济发展较快的地区之一,合理配置科技人力资源,对进一步发挥科技支撑长三角地区社会经济发展有着重要作用。但是,由于诸多因素,长三角地区科技人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象,导致科技人才配置不合理等问题。文章拟对长三角科技人才流动中存在的问题做粗浅的分析,并提出一些初步的建议和对策。
关键词：科技人才,人才流动,人力资源
参考文献
[1]上海市统计局.上海统计年鉴2008[M].北京:中国统计出版社,2009.
[2]浙江省统计局.浙江统计年鉴2009[M].北京:中国统计出版社,2009.
[3]郭庆松.长三角人才共享机制:问题与对策[J].社会科学,2007(5).
区域科技人才创业服务体系研究 篇8
1.1科技人才创业有助于区域转变经济增长方式,实现可持续发展的要求
经济发展方式是指推动经济发展的各种生产要素投入及其组合方式,其实质是依赖什么要素、借助什么手段、通过什么途径、怎样实现发展[1]。一般将主要依赖于土地、劳动、 资本投入的方式称为粗放型经济,其主要特征是规模扩张;而将主要依赖于技术进步、结构优化、制度创新的发展称为集约型经济,主要特征是效益最大化。当前传统的经济发展方式面临严峻挑战,经济发展方式转变势在必行,区域转变经济增长方式就是要实现由粗放型向集约型转变,以实现可持续发展的目标。
要使经济结构调整取得明显进展,就必须加快产业结构优化升级,完善现代产业体系。要完善现代产业体系,就必须加快科技成果向现实生产力转化,运用高新技术加快改造传统产业,大幅度提高传统产业的科技含量,同时瞄准国际科技和产业前沿,加快发展战略性新兴产业。在知识经济时代,科技人才是知识技术扩散的最重要途径,在推动一国或某一地区新兴产业发展和产业结构的优化升级中起着重要作用。推进高层次科技人才创新创业,是带动产业转型和技术升级、支撑重点产业振兴和经济长远发展的战略性举措,是促进经济增长方式转变、构建区域发展新优势的必然要求。
1.2科技人才创业对区域自主创新、实现创新驱动的重要性
改革开放以来,国家虽然在经济建设和科技发展方面取得了长足进步,东部先发的区域由于承接国际产业转移,在发展水平上已经开始接近中等发达国家水平。通过成为“世界工厂”,东部区域快速推进产业化与工业化进程,在技术转移与扩散的路径上,大多秉承了“市场换技术”的逻辑。但是出让市场只是提供了获得某项技术的可能,而且即使获得某项技术也不等于能获得该项技术的开发能力,指望通过出让市场换来本土企业技术创新能力的根本性提高,在某种意义上只是一厢情愿,而且用市场是永远换不来核心技术的。在核心技术方面,我们与欧美发达国家相比还有相当大的差距,还缺乏真正意义上的核心竞争力。真正的核心技术只能依靠自主创新,自主创新能力才是竞争力的核心。
党的十七大报告强调,“提高自主创新能力,建设创新型国家”,并明确要求坚持走中国特色自主创新道路,把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面。自主创新能力决定一个国家、一个地区的核心竞争力。而科技进步和创新离不开高水平的科技人才和科研团队,科技人才是科技进步和创新的主体力量,是提高自主创新能力的关键所在。因此,发挥科技人才在推进自主创新过程中的主导性作用至关重要。国家、城市、区域要实现自主创新能力的提升与高新技术产业高速度、大规模、跨越式发展,就必须打破当前科技人才引进与流动的传统模式,制定与未来发展战略相适应的科技人才培养、创业政策环境,最终实现科技人才创业与自主创新的互动效应。
1.3科技人才回流创业,有助于区域发展实现网络能级跃升
欧美发达国家长期以来一直是科技人才的主要迁入地,但是近年来的全球金融危机以及金融危机带来的经济形势的持续不稳定,全球人力、知识等要素流动缓慢,区域化、地方化趋势增强,全球人力资源(劳工、科技人才等)流动因为保护本国就业而萎缩。受就业机会、生活质量和移民入籍等问题的影响,许多前往国外寻梦的科技人才开始选择回国创业。国内大城市开始成为国际科技人才(同时也是高水平人力资源)回流的主要承接地,这对于跨越式提升人力资源结构,乃至技术开发升级,都是重要的机遇。这些城市和区域拥有了营造面向全球生产网络的“K链接”(K-linkages)的可能性,逐步形成国际性科技创新活动集聚地特征[2]。
这种由全球化所引发的人才流动,将导致科技人才在全球化—区域化—地方化形成新的相互竞合的共生关系。而其中关键在于通过知识产权保护和科技人才发展环境营造,使得科技人才以及附着其上的知识回流稳定化。当前空间的集聚力正在更多地受到“K链接”即知识链接的影响,“K链接”不仅能够带来知识和信息的外溢,而且还能够通过不同人群之间的知识联系而产生创新,并生产具有区域特色的科技创新产品,参与全球市场的竞争,形成一个全球—区域—地方的连结体系。事实证明,区域竞争中愈是知识密集的产业愈会留在特定区域,而可标准化大量生产及生产要素易被取代的产业则成为首要外移产业。美国硅谷为全球科技人才构建了一个区域创新创业的天堂,全球科技人才趋之若鹜,台湾新竹工业园区的建设导致大量科技人才汇聚。
因此,通过建立区域科技人才、知识可持续发展战略框架,出台专项的国际化人才链接、吸附、营销政策,整合政府、企业和社会资源,制定和完善有利于引进国际化高层次创新创业人才的配套政策,将是区域连结至全球,并获得网络能级跃升的关键所在。
2区域科技人才创业的现状
2.1体制与政策层面,科技管理体制机制惯性的束缚
长期以来,我们的科技管理体制与单位组织边界划分很明显,边界内外确定的是既有秩序与资源分割,是各个部门、组织基于自身运行考量的资源获得、分配与使用,实现的是各个子系统的目标和价值。科技创新的主体集中在大学与科研部门,企业发展、市场经济长期与科技管理工作相互割裂,这导致目前科技创业型企业数量和规模都不大,科技创新与产业发展、市场互动呈现二元格局。
大学与科研部门是知识创新与技术创新的传统原发地,很多甚至是该技术领域最尖端的突破。但是如果要创办企业,企业需求的则是当前直接可以进入市场化、产品化的技术创新成果,要将市场产业链与科研学科链进行直接对接是非常困难,也是不现实的。大学、科研机构往往是“自己什么强就研究什么”,而市场则关注科研成果能否带来市场前景和收益,两者之间缺少共同价值取向。
同时,科研管理运行机制中的传统惯性,使得当前科研机构与市场之间产学研合作机制建设还很薄弱。这里既有大学与科研部门研发成果相对市场需求还有较大距离的因素,也有大学和科研部门的科研评价体系中,长期以来缺少市场评价的原因。尤其是在大学,对于成就的评价体系中,对研究成果的发表的重视远高于科技成果转化,导致科技人才很少选择全力投入科研转化与科技创业,在实践中高校科技转化和校企项目运作成功率低于平均水平。以同济大学为例,2007年的科技成果转化率只有10%左右[3]。面对体制性的边界,科技创新与创业作为新生的社会生态体,必须实现跨界生长,才能突破制度束缚。
2.2社会与文化层面,科技人才创业氛围不浓
创业氛围是创业环境的重要组成部分,一般所谓创业环境指的是影响创业活动的文化因素、政治因素、体制因素、政策因素以及其他经济社会关系的因素,其中又可以划分为直接由显在和潜在创业者自身因素决定的内生环境和不直接受创业者行为影响的外生环境。可以把创业氛围理解为特定区域范围内人们的创业意愿、创业冲动和创业行为的整体状态。具体到科技人才创业氛围上,目前导致科技人才创业氛围不够浓厚的原因有两个方面。
一方面是科技人才的创业志向与创业意愿不强。长期以来知识分子作为一个特定的社会阶层而存在,与商人或企业家群体有着相对明确的阶层差异。科学家与企业家之间有着不同的身份认同,科技企业家群体往往既不被视为科学家典型也很难被划入商界大鳄。因而在科技人才的价值导向上,“做老板”还是“做教授”、“学界认可”还是“市场认可”一直没有处于一个平等的关系上,“下海”通常被认为是无奈之举,带来大学和科研部门的气质是学究气重、商业性弱,重学术价值、轻商业价值。
另一方面是社会整体环境的知识产权意识不强与知识产权保护缺位,这往往导致技术创新、知识创新与市场价值的实现并不对应。通过抄袭、剽窃、恶性模仿别人的知识产权,谋取市场利益的行为,不仅直接伤害了科技人才创业创新的市场利益,更恶劣的是对市场秩序的破坏,极大地伤害那些埋头苦干、积极创新创业的科技人才的热情。从这个意义上说,我们不仅要认识科技创业的重要性,更要保护科技人才创业的积极性,必须加强保护知识产权的宣传力度与法制建设。只有加强对知识产权的法律保护力度,才能使科技人才安心创业,才能进一步激发各类科技人才的创业激情。
2.3经济与产业层面,科技创业的专业化服务缺失
从目前的发展情况来看,在城市和区域整体统筹层面的科技与产业互动的完整体系尚未建立。大多数地区的区域科技创新体系仅仅停留在产业链条转移,或者培育和发展区域特色优势产业之上,未能形成统一的科技与产业良性互动体系。区域科技产出与产业分布的空间竞合关系尚未形成,大区域范畴下的区域创新体系仍处于萌芽阶段。如此一来,则无法体现整合性的科技竞争力,产业分布零散,科技创业仍然处于粗放、散乱,甚至带有主体恶性竞争的状态。如何将区域的产业体系与科研实力优势整合统筹、优化组合是能否形成促进科技创业经济环境的关键所在。
在当前的各个区域的经济比重中,支撑科技人才创业的功能性服务业比重都很低,这将很难满足科技人才创业在科技金融服务、商业咨询、营销策划、评估鉴定等方面的服务需求。以科技金融服务为例,对于当前绝大多数的科技创业企业而言,融资渠道单一、政府扶持门槛高、银行贷款难度大、程序复杂,以及资本市场不成熟、缺乏正规的实力雄厚的风险投资公司均导致了科技创新型企业融资难的问题。融资环境与渠道的不健全直接影响到科技创业企业的进一步成长,甚至会影响到其正常发展。
由于帮助和支持科技人才创业的市场服务功能不充分,还形成了科技创业企业“技术创新强、市场营销弱”的现状。大多数科技创业企业在起步期和成长期一般均呈现出技术主导的特征,重视技术改进创新和产品开发,与之相应的技术商业化、营销、公关能力等则很难得到应有的发展,速度与能力的差距容易使企业陷入盲目追求产品开发速度,其成长曲线呈过山车式,没有足够的后备力量以支撑企业高速发展,往往造成企业在急速发展之中失衡失控,偏离营销目标,营销资源枯竭,资金链断裂,没有风险规避能力。
3区域科技人才创业服务体系的建设战略
3.1重构制度环境,出台适合并促进科技人才创业的政策设计
制度环境是指对提升地区竞争力有影响的一系列制度或制度安排所构成的有机整体。围绕区域科技人才创业,应当营造科技人才资源市场化配置的制度环境,充分发挥价格机制、竞争机制和供求机制的基础性配置作用,在市场竞争秩序、人力资本参股、知识产权维护、商业机密保护、创业融资渠道、人才诚信流动等6个方面强化制度建设,形成有利于科技人才创业创新的良好制度环境[4]。鼓励地方政府尝试建设科技人才创业特区,旨在冲破制度惯性,在永久居留制度、技术移民制度、国际薪酬定价机制、国资投资退出机制等方面先行先试,大胆探索建设适合国际性科技人才尤其是吸引海外高层次科技创业人才创业的制度环境,构建区域科技人才创业生态体,并形成示范效应。
在科技人才创业政策设计上,政府要树立开放性和竞争性原则。既考虑区域内部科技人才状况,也要把握国际科技人才竞争的态势,了解发达国家科技人才政策状况,使政策设计具有国际竞争力。在促进科技人才创业上,政府必须以公共产品和服务提供者的身份出面协调和整合科技创业创新资源。围绕科技创新创业优势而产生的创业企业集群在初始阶段往往具有自发性特征,随着进一步发展,在物理空间拓展和创新政策完善方面,市场失灵开始显现,需要政府以公共产品和服务提供者的身份出面协调和整合创新资源。在持续的公共政策与服务体系建设上,政府必须建立完善面向科技人才创业创新的持续性完备化政策体系与服务体系。这是一个不断发展、不断优化、不断完善的公共政策体系,只有构建形成城市公共创业服务体系,才能持续服务科技创业企业,解决企业发展中的各种困难,让科技人才的创业实践事半功倍。
3.2加速科技中介服务业发展,尤其是科技金融,搭建科技创新成果与产品市场化桥梁,创新科技人才创业的商业模式
科技中介是市场经济条件下合理调配科技资源,整合各类专业知识,在市场各主体之间、要素市场之间建立沟通桥梁,帮助科技人才创业,促进科学技术转化为生产力的重要机构。科技中介服务机构的功能作用体现在:其一,从科技人才创业的需要出发,在更大的范围内获取信息,通过筛选、加工等操作帮助用户实现创新要素的优化配置,以提高其创业能力。为科技型中小企业提供经营策划、管理咨询、融资渠道、人员培训、形象设计等专业化服务,以减少信息不对称对小企业造成的经营风险。其二,建立中间转化渠道,有助于对产业技术创新进行筛选,促进科技成果转化,帮助孵化出更多具有发展潜力的新企业。其三,建立专业性或综合性的要素市场(如技术市场、人才市场、风险资本市场、产权交易市场),实现生产要素的优化配置。其四,科技中介服务中的评估机构、资格认定机构、行业协会、商会组织除了代表自己职业协会和机构的利益外,还承担了由国家认可的资格审查和对市场监督与调节的任务。
借鉴西方发达国家的经验,在构建科技中介平台时,要抓住以下5种科技中介服务机构组织形式:建立官方科技中介组织;建立半官方性质的联盟和协会组织;建设特定领域的专业服务机构;设立大学里的技术转移办公室;推动科技企业孵化器的形
成。通过5个方面的建设,逐步构建区域风险投资中介、技术转化中介和行业联系中介三位一体的科技中介服务体系,搭建适合区域科技人才创业的服务平台[5]。不同类型科技中介运行模式比较见表1。
3.3加强对科技型中小企业的创业辅导,构筑科技人才的创业网络与社会资本
科技人才创业型企业的特点是高管团队往往呈现出明显的技术导向型,因而必须要有针对性地对科技人才进行创业辅导,促进科技创业企业的成熟。由于科技创业企业起步时绝大多数为中小企业规模,专职雇佣职业经理人,特别是高层次的职业经理人才,投入成本较高,经济上并不划算。针对这部分科技创业企业,可考虑提供更有针对性的辅导。这种辅导不是以学科教育为主要目的,而应特别注意专业化与职业性辅导的完整效果,尤其包括战略思维能力、市场分析技能、投融资技能。此外,通过特定环节的辅导,还能在创业者的社会资源、人际关系资源等方面也能提供帮助,这对于中小规模的创业企业来讲,创业网络的构筑,其重要性将非常关键[6]。
科技创业企业的“弹性专业化”(弹性专精)特征则决定了为他们构建中小企业网络的重要性。弹性专业化要求科技企业之间能够形成合作、信任和社会整合的网络关系,以此构建具有创新能力的优质空间[7]。所谓创新,是一种企业与基础科技公共建设、企业内部不同部门、生产者与使用者等的内部互动成果,各方之间交换信息,透过知识密集的研发,使产品的成本降低功能提升,创造新的高附加值。美国硅谷的兴起与128公路的没落,关键就在于生产与组织是否能够在一个固定有形的空间场域,配合当地社会制度文化以及未来科技产业的发展,形塑出一个具有代表性的创新区域形态。
企业通过社会网络分享共性知识,不仅可避免单枪匹马的风险,也可使研发更具效率。在区域性科技创业企业的社会网络内部,应特别强调学习机制的交流及知识载体的流动,强化企业、政府、高校科技人才之间的互动与学习,模糊化企业与实验室的界限[8]。同时,社会网络必须具备开放性,才能具有创新形态,并有助于创新创业企业获取产业、市场、相关技术领域、商业模式优化、创新创业管理等方面的信息与资讯,同时减少企业间存在的信息不对称,加强企业间信息交流与共享,促进企业通过建立新的合作模式达到降低成本、提高产品质量、加速技术开发、优化商业模式等目的。
4营造全社会尊重创业、宽容失败的文化氛围,扭转城市与区域的文化属性与品格调性
科技创业往往与风险相伴而行,需要营造一种鼓励创业创新、尊重创业、宽容失败、积极向上的开拓性区域社会文化,以形成不畏风险、勇猛精进的良好氛围。宣传各层各级、各行业科技人才创业的成功经验和典型案例,重点关注和扶持国际化高层次科技创新创业人才中涌现的典型代表,积极打造适宜科技人才创业成长的环境和氛围,营造全社会关心、支持科技人才创业的舆论环境。硅谷的重要特色就在于具有鼓励冒险、宽容失败的价值观念,崇尚“It is OK to fail”(败又何妨)的理念,没有创新就没有硅谷。只有在这样的文化环境中,科技人才才能放开手脚开拓工作,从而使得潜力得以最大限度的发挥。
在全球化年代,区域本身应成为知识创造和学习、创业尝试与体验的焦点,因而文化氛围必然是该区域的关键要素。同时,创业意识、创新学习并不只是包括研究机构、产业以及政府配套服务人员,任何一个在此区域中的人们,都可以成为创业创新的知识来源与动力来源。应充分利用大众传媒,大力宣传创业精神,传播创业文化,大力宣传创业者的事迹,使更多的人从身边人创业故事和成长经历中受到启迪和激励。在整个区域范围内,营造“人人能创业、人人能成才”的社会文化属性,形成尊重创业、宽容失败的社会氛围。
参考文献
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时代呼唤科技领军人才 篇9
(1.Jiangxi Provincial Science&Technology Development Research Center,Jiangxi Nanchang 330046;2.The Office of Jiangxi
Provincial Science&Technology Historical Books,Jiangxi Nanchang 330046)
0 引言
实施科技领军人才培养计划,是我省加强高层次人才队伍建设的重要举措。
古语云:“千军易得,一将难求”,纵观当今科学技术发展进程,一个杰出的领军人物,往往能够带动一项重大技术的突破,乃至一个学科、一个产业的兴起。胡锦涛总书记指出:建设创新型国家,关键在人才,尤其在创新型科技人才。培养造就创新型科技人才,首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物,我们正处在一个急需科技领军人才的时代。
历史上,正是因为有了钱学森、任新民这样的火箭研究方面的领军人物,我们才能在导弹、运载火箭和航天技术方面取得令人惊讶的成就;正是因为有了钱三强、王淦昌、邓稼先这样的核物理方面的领军人物,我们才能在短短几年时间里实现国防事业的跨越式发展。自主创新时代呼唤科技领军人才。
为提高自主创新能力,建设创新型国家,中共十七大报告中提出“要努力造就世界一流科学家和科技领军人才,注重培养一线的创新人才,使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”十七大报告中用的是“努力造就”,而不是一般说的“培养”,可见中央在这个问题上的决心,也可以说是现在的一个紧迫任务。
1 科技领军人才的本质特征是杰出性和引领性相统一
科技领军人才是我国人才队伍中最杰出的群体,是具有典范作用和领军功能的核心人才。他们往往是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者,是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者,同时也是一个创新团队的组织者、领导者。他们是“第一资源”中的尤为宝贵的稀缺资源。科技领军人才具有两方面本质特征:一方面,必然是本行业、本领域公认的杰出人物,出类拔萃,学有专长,术有公认;另一方面,必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力,能够带出富有创造力的人才团队。概括起来说,就是杰出性和引领性的统一,两者不可偏废。光有前一条,只能算是技术尖子、拔尖人才;光有后一条,只能视为行政领导。作为领军人才,一定要在专业上确实走在前沿,高人一筹,同时,能够以自身的榜样作用和组织能力带动一大批人,引领团队,培养后继梯队。领军人才不仅是自主创新的先锋、拼搏奉献的楷模,而且是创新团队的领帅、培养和造就科技新秀的导师。他们知识渊博,专业精到,学术造诣深厚,同时,有极大的人格号召力和顶层设计力,热心培养和提携青年才俊,是在科技创新和人才培育上有大建树的“帅才”、“将才”、“大师级人才”。
科技领军人才,有不同层次之分。高层次的一般指科学家、院士等,在一定单位、一定部门中,一般指知名度高的创新团队或重大项目的负责人。科技领军人才和创新团队有着不可分割的联系,任何创新团队都必须有领军人才挂帅,而任何领军人才都必须有创新团队作平台,两者的紧密结合既是领军人才也是创新团队成功的必由之路。大凡杰出的科技创新人才都是在引领团队和与团队密切合作攻坚克难中得以成长为科技领军人才的。科技领军人才,也有不同类型之分。按研究对象分,包括自然科学、社会科学和人文科学三大序列;按研究内容分,包括基础研究型、设计开发型、技术应用型等。
科技领军人才通常具有崇高的价值追求、出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力等。他们的内在素质特征,主要表现在:一是有高目标的成就动机,对国家、民族怀有真挚的情感,有正确的人生价值观和社会责任感。二是有战略眼光,能够准确把握学科发展的方向,并以此形成所在团队共同奋斗的愿景,凝聚和带领团队创新进取,少走弯路。三是有优化的智能结构体系,具有网状的复合知识结构,包括本专业前沿知识的内核层,相关专业综合知识的中间层,人文、科技基础知识的外围层。四是有较强的组织、协调和沟通能力,能充分发挥各类人员的积极性和创造性,产生1+1>2的团队效应。五是有坚韧的个性心理特征,具有“敢为天下先”的勇气、“十年磨一剑”的毅力和特别强的承受挫折、经受困难的能力。六是有独特的人格魅力,具有吸引、感召、带领团队的卓越思想品格、创新能力和领军水平。这些体现个人魅力的思想和精神会形成团队的价值理念、行为规范,成为一种团队文化和支撑团队发展的不竭动力。
2 着眼科技领军人才的特点,加强科技领军人才培育工作
科技领军人才的成长首先需要本人付出长期艰苦的努力,具备超乎常人的内在条件,主要表现在有稳定的研究方向、执着的探索精神、合理的知识结构、创新的思维品格、浓厚的团队意识、正确的研究方法、健康的身心状态等,而且,这些条件缺一不可。同时,科技领军人才的成长还需要有良好的外部环境,主要表现在有较好的科研条件、活跃的学术交流、民主的文化氛围、鲜明的政策激励、稳定的条件保障等。内外两方面条件必须有机结合,互为补充,才能相得益彰,促进科技领军人才脱颖而出。
科技领军人才相对于一般创新人才,在内部和外部的成长条件上具有许多鲜明的特点,对他们的培养和造就必须着眼其超常的特点,采取超常的措施。这些超常的特点主要有:承担领先性、前沿性的重大科研项目;具有创造实践活动优化的发展空间;具有创造实践活动的自主控制权;具有一支结构合理的创新科研团队。其中,领衔或参与领先性、前沿性的重大科研项目是科技领军人才成长的实践条件;优化的创造实践活动空间是科技领军人才产生的内部机理;创造实践活动的自主控制权是科技领军人才增长才干的助推动力;结构合理的科研群体是科技领军人才涌现的支撑平台。总的讲,科技领军人才的创造实践经验具有长期性和丰富性的特点,创造实践及其成果具有领先性和前沿性的特点,承担和研究的项目或课题成果具有高难度性、高价值性等特点。因而,对他们的培养开发、吸引保留、管理使用等,应有特殊的支撑和保障措施。支撑,重在条件支撑,包括项目支撑,让科技领军人才特别是培养对象领衔重大项目,挑大梁,压担子,给予创造实践的空间;人才支撑,让科技领军人才特别是培养对象自主组建科技创新团队,而不是用行政命令干预,支持团队的梯队配置,以形成合理的稳态结构;经费支撑,保证项目或课题经费及时到位,保证他们对经费的支配权;环境支撑,营造保护创新、宽容失败的宽松和谐的文化环境;保障,重在机制保障,构建和完善荣誉激励、分配激励机制、知识产权保护机制、身心健康保障机制等,充分调动科技领军人才的积极性和创造性,使他们全力以赴地投入创造性劳动,带领团队不断攻坚克难,持续获得创新成果。
要进一步解放思想,切实采取更多有效措施激励培育科技领军人才。一是在引进和利用社会人才资源方面,建立聘用首席专家制度,促进重大科研项目实施和重点学科建设,同时促进对科技人才的培养带教;二是建立院士顾问制度,开展重大决策咨询、重大项目(课题)合作攻关、高层次人才培养活动等。在完善人才管理使用办法方面,实施高层次科技创新人才工程,每年选拔若干科技领军人才培养对象重点培养。此外,在对科技领军人才的培养、激励和保留政策上,思想还可更解放一些,步子还可更大一些。观念一变路子宽,只要进一步解放思想,拓宽思路,在树立科学的人才观的基础上,采取更多着眼特点的超常举措,就能培养造就更多的科技领军人才。比如,将学术休假同到国外考察访问结合起来;设立领军人才基金,对一些重大攻关项目的负责人给予经费补助;针对理论、技术上的重要“瓶颈”,适时组织专家研讨班,强强碰撞,智能共振;领军人才的工作年限延长、暂缓退休可进一步放宽,以使他们才尽其用;他们的工作、生活、保健待遇应更加优厚,为他们增配助手,落实车辆和医疗保障等措施,可以进一步促成科技领军人才队伍的壮大。
3 进一步解放思想,确立整体性培养开发思路
开发和管理科技领军人才是一项系统工程,涉及人才建设的诸多方面和环节。因而,从整体性开发的角度确立一些指导性的基本思路,以便更科学、全面地推进这项工作。在开发和管理科技领军人才上,做到个人内在努力和外界引导、激励联动,组织扶持和竞争遴选互补,客观时势需求和主观创造实践一致,物质条件保障和创新文化营造结合,领军人才培养和创新团队开发协调,自主培养和引进吸收配合。一是既要提供公正公平的事业发展机会,又要注重将有限资源向科技领军人才集聚。要进一步发挥政府的引导作用,完善各类项目招标制和评审制度,加快构建和完善科技创新公共服务平台,为更多创新人才提供公平的事业发展机会,使领军人才在竞争中脱颖而出。同时,又要防止有限的资源分散投入,坚持人才、项目、基地一体化培养模式,以领军人才为核心,聚集创新资源,给予优秀领军人才更多承担重大项目的机会,力求产生最大的创新效益。二是既要建立严格有效的监督制约机制,又要在“人、财、物”方面给予必要授权。科技领军人才必须依靠创新团队才能更好地发挥作用。一方面,要从宏观上建立健全项目、经费和用人管理制度,规范领军人才的职责、权力和行为,防止个人凌驾于团队之上,避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面要给予领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权,保证领军人才及时合理地调配团队资源,形成团队统一意志,提高团队绩效。三是既要建立科学合理的考核评价制度,又要创造宽松、平等和自由的学术氛围。科学合理的工作绩效考核,能够增加科技领军人才“必要的紧迫感”。但过于量化的考核指标,容易导致科研行为的短视和学术交流的缺失。创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发,创新的灵感往往在不经意间产生。各级党政组织及整个社会要进一步认识科技发展的规律,改变急功近利的心态,为科技领军人才营造更加宽松的环境,鼓励创新、允许失败,尊重创造、尊重知识、尊重人才、尊重劳动,充分体现个人价值。四是既要崇尚淡泊名利,又要保障科技领军人才和其团队的合法权益。科学研究不是一朝一夕的过程,而是需要大量的前期积累和长期的艰苦探索。要引导科技领军人才克服急于求成、急功近利的浮躁情绪,鼓励他们要耐得住寂寞,锲而不舍、奋力创新、追求卓越。与此同时,各级政府部门和有关单位要加强知识产权保护力度,尊重领军人才及其团队的创新成果,并给予必要的激励,以充分保护他们创新的积极性。各级党政领导要从思想、工作和生活上主动关心领军人才及其团队,帮助他们解除后顾之忧,让他们全身心地投入到科技创新中去。
摘要：全省科技大会后,新一届省科技厅领导班子提出了新的工作思路,即:实施“四大战略”、做好“四篇文章”、抓好“五个园区”。尤其是2009年,省委省政府决定实施科技创新“六个一”工程,创新团队建设是其中一项重要任务,以领军人才为主的科技创新团队建设正在紧张有序的开展。
科技服务人才 篇10
一、首席科学家概述和重要性
科学研究是一个多数服从少数、不断自我否定与自我成长的活动, 这意味着科研团队不能单纯以数量多少进行实力的比拼, 一个国家更不能笼统地以科技工作者群体的规模来衡量科技研发实力和增长潜力。科研团队的灵魂是首席科学家, 首席科学家的水平, 直接决定了整个科研团队的水平。
首席科学家通常是在某一个学科获得了突破性成就的前沿科学家, 是该学科的领军人物之一。在大众创业、万众创新的大背景下, 谁培养、拥有更多的学科领军人物, 谁就能在激烈的国际竞争环境中赢得先机。当下北京已经成为全国乃至全球科技人才的密集地区, 而未来的5~10年, 如何吸引、挖掘以及培养更多的学科领军人物, 为这些顶尖的科技人才做好服务工作, 是把北京打造成全球科技人才的集聚地、建设具有全球影响力的全国科技创新中心的关键。
依据著名的西方经济学家泰勒的相关理论, 有以下几个原因促使高质量的人才汇集在一起, 这些原因分别是:从事挑战度高、创新力要求较高的工作可能性较大、企业家的个人价值及能力、消费者的整体质量和水平、消费者对高端产品的理解和接受能力、各个市场环节对于知识的识别运用能力、对于人才的识别和开发能力、优良的发展前景以及人才自身愿景高度契合的发展空间。美国学者阿尔特曼则认为, 除了泰勒强调的区域因素之外, 人才聚集还有一个“保健因素”, 如:工作地的气候环境、社会文化、公共政策以及社会管理水平等。他的核心观点是:高素质人才选择自己的去向十分关注生活的舒适度, 而不仅仅关注经济收入和发展机会。而依据法国经济学家佩鲁的观点, 人才集聚的效应, 就会产生一个“增长极”——导致精英人才的脱颖而出和经济社会相关领域的跨越式发展。
因此, 从系统优化科技高级人才的生活发展环境、全面提高北京对全球科技领军人物的吸引力出发, 目前来说, 构建一大批由科技领军人才带领的足够成熟、科学以及具有极高效率的科技创新团队, 把能推动科技领军人才以及其科技创新团队的科研创新成果在国家首都变成团队现实的生产力, 引导和带动北京重要的战略性新兴产业的形成与发展具有举足轻重的影响。在这样的宏观大背景下, 2011年北京市科委启动了“科技北京百名领军人才培养工程” (以下简称领军人才工程) , 我国将利用10年之久的时间, 通过项目的带动、产学研用的结合以及与国际合作交流等重要的形式, 一直到2020年, 能培养造就出大量的科研技术水平一流、管理能力突出、成果惊人以及专业贡献极大, 并且能引导带领促进战略性的新兴产业的形成和拥有产业关键技术使其发展起来的科技型领军人才。从2011年至今, 领军人才工程共成功评选出了210位前沿科学家, 涵盖了生命科学、新材料、新能源、高端装备制造、信息科学等新兴科学和产业领域。
二、科技创新与科技创业并举
领军人才工程聚焦科技向产业转化、服务提升生产力, 通过制定有针对性的申请人条件, 一方面将已经在产学研结合方面取得了一定成就、且具有广阔发展前景的人才挖掘出来, 另一方面也在向全球释放着集聚首席科学家的积极信号, 提高北京对前沿科学家的吸引力。一个优秀的领军人才, 不仅有可能在短期内产生显著的技术进步, 更重要的是通过科研队伍建设, 能从整体上提高北京科研队伍的国际视野和研发力量。
领军人才工程申报人年龄是在50周岁 (含) 以下, 遴选范围聚焦于新兴产业领域, 主要分为以下两大类:
一类是从事应用基础研究或应用开发研究的科技创新类领军人才, 能在学科前沿取得高水平创新成果, 且具有战略性新兴产业发展的作用, 解决行业关键技术难题, 具有较大的创新发展潜力。另一类是科技创业类领军人才, 要求申请人应为企业主要创办者和实际控制人, 企业发展领域属于北京市重点发展产业方向, 拥有核心技术和自主知识产权, 且技术突破能处在该产业所属科学领域的前沿, 甚至可以推动所属学科取得突破性进展。
专注科技创新与科技创业并举, 以知识进步和产业进步的相互促进为抓手, 领军人才工程要培育的并非是潜力股, 而是已经成熟并且能在首都未来新兴产业中扮演行业带头人的领军人物。所以, 申请条件对申请者的年龄、科研水平以及个人能力都做了综合考量, 让精英人才更好地发挥作用。
三、个人能力与团队建设并举
领军人才工程根据主线“领域——团队——领军”与“1+3”遴选的模式, 并且结合该人才位于每个领域的整体布局来挑选符合的人员。
从理论上讲, “1”指的是申报人属于的专业领域的规模和发展潜力要体现对北京市经济发展有一定的支柱作用。“3”指的是有关于申报人相关的评价, 其包括领向、领先以及领人这三方面。
首先“领向”指的是申报人所获得的科研成果可以指引产业向更好的方向的改革, 其具有一定的前瞻性;其次“领先”指的是专业技术非常先进并且技术贡献权威, 并且具有一定的创新性;最后“领人”指的是能可以培养和与领导一支优秀创新的团队。这就说明科技人才不只是应在学术道德、组织协调以及项目管理等等角度要有卓越的表现, 而且也要有突出的个人魅力与团队凝聚力, 可以带领出卓越的团队。
为了确保选拔、借鉴有实力干部在工作考察谈话中的有效做法, 专门设立了访谈调研事宜, 组织12个访谈调研小组深入到提名人选所在单位, 通过个别谈话、民意测评和实地考察等形式, 全面了解提名人选的品德、实力、业界影响力、科研成果转化情况以及团队建设等情况。访谈调研方式改变了以往人才遴选工作“评审会”相对封闭、被动与平面化的评价方式带来的问题, 对提名人选的了解更加有根有据。
四、全面优化与因人而异并举
在对领军人才的政策支持上, 领军人才工程改变了以往资金赞助的单一模式, 坚持竭力培养与使用相结合, 为领军人才及其团队的成长提供优越的环境和条件。
第一, 实事求是, 精准扶持。很多科技人才培养项目, 一刀切的服务方式, 忽视不同人才间的差异, 领军人才工程坚持实事求是的原则, 深入开展典型走访调研, 根据入选人员及团队的实际情况给予经费支持和定制化服务, 推荐入选人员承担国家和北京市级的科技项目, 切实解决科研人员的后顾之忧。
第二, 拓宽渠道, 多元培养。在对入选人员的申请项目给予充分支持的同时, 引导领军人才所在单位加大对该人才培养投入, 并组织领军人才参加党校学习班、高级研修班等, 支持领军人才开展跨界交流创新。
第三, 坚持创新与创业创效相结合, 引导支持领军人才努力把科研成果优势转化为产业优势, 积极促进科研成果转化为经济效益和社会效益。
五、人才培养交流硕果累累
经过多方面的努力, 截至2016年底, 领军人才工程共选出并资助210名科研人员及其团队。六年来, 据不完全统计, 领军人才工程入选人员中, 共有2人当选中国工程院院士, 1人当选中国科学院院士;13人入选第一批万人计划;34人入选科技部创新人才推进计划;7人入选北京学者计划。在领军人才承担的多项国家或省部级重大科研项目中, 共获得了国家科学进步奖共计11项, 其中一等奖3项, 二等奖6项, 创新团队2项;国家技术发明二等奖2项;获得北京市科学技术奖共计42项, 其中一等奖9项, 二等奖18项, 三等奖15项。
例如:北京交控科技有限公司总裁, 首批领军人才工程入选者郜春海带领研发团队开发的“基于通信的列车自动控制系统 (CBTC) ”, 是国内第一套拥有自主知识产权的CBTC系统, 目前已在北京地铁亦庄线应用;北京双鹭药业股份有限公司董事长, 首批领军人才工程入选者徐明波先后承担了“创新型基因药物研究开发技术体系建设”等国家级课题5项, 主持研制上市五个国家一、二类基因工程新药, 在创新性生物药物的研发和产业化方面做出了突出贡献;北京义翘神州生物技术有限公司总裁, 首批领军人才工程入选者谢良志带领团队完成了3000多种重组蛋白的工艺开发和生产, 建立了2500多种重组蛋白的库存, 推动了我国生命科学和新药研发的发展等等。累累硕果, 不仅具有科技创新价值, 对北京市新兴产业的发展更是起到了巨大的带动作用。“科技北京百名领军人才培养工程”已经成为了北京科技人才培养工作的品牌工程。
参考文献
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以精心服务凝聚科研人才 篇11
口述:王芷涯 采访、整理:陈 静
【采访前记】
王芷涯,1945年2月毕业于圣约翰大学化学系,同年2月5日加入中国共产党。上海解放后,先后任中共上海静常区(后改为静安区)委委员,静安区委宣传部副部长,中共上海市委宣传部宣传处秘书。1953年7月至1970年在中国科学院上海生理生化所工作,任中国科学院上海生理生化所党支部书记、上海分院秘書长。
1953年初,中科院上海办事处根据国务院的指示,按照周恩来总理的提议,决定抽调各党政岗位上的、具有大学专业知识的党员干部到中国科学院工作,称之为“技术干部归队”。中科院上海办事处根据我的学历及工作经历,把我作为一名技术归队干部调到中科院上海生理生化所工作,担任所务秘书。并要求在各研究所逐步建立党组织,加强各所的党政领导工作。
到海外“挖”人才,奠定现代生化研究基础
1953年7月我正式到生理生化所工作。我到科学院没有从事自己所学的专业,是去做党的工作,也就是怎么去认识这些爱国的知识分子,怎么爱护和使用他们,帮他们创造科研条件,让他们在科学研究方面为祖国发挥更大的作用。首先面临的是如何适应科学院的科研环境及融入这些知识分子中间的问题。我到该所时,该所已有归国留学生王应睐、冯德培、沈昭文、曹天钦、邹承鲁等。他们研究的项目及业务情况的交流在他们看来是基本常识,然而对我这个化学系毕业的大学生来讲觉得高深莫测,很难听懂,甚至有一种恐慌心理。当时党组织要求我们在政治思想上要主动关心帮助科学技术人员,业务上要虚心向他们学习、尊重他们的职权和意见,并真诚地为他们服务。我了解到他们当中有些是解放后在祖国的召唤下,不顾艰难险阻,毅然放弃在国外的优越条件,回到祖国参加社会主义建设,报效国家,如曹天钦、邹承鲁等,从心底里也非常佩服和尊敬他们。那几年中,我结识了许多留学生,一面向他们学习,一面为他们服务。我与他们相处融洽,直到现在偶尔相见,仍感到十分亲切。
中华人民共和国成立后,国家对科学事业的重视,大大激发了早期归国科学技术人员振兴祖国报效祖国的激情。从海外留学归来的王应睐(英国剑桥大学毕业,1941年获博士学位。抗战结束后回国)就感到,自己在国外所学的专业可以为发展祖国生化事业作贡献,并深知搞科研最重要的是学术带头人。而在解放初,生理生化所的生化部分只有一个研究小组,仅有7人,只是在酶学方面进行一些零星的研究。要想加快科研发展,跟上世界步伐,早出科研成果,需要引进一批在国外有成就的留学生到科学院来加强科学研究工作,以他们为骨干,逐步培养一支我国自己的生物化学专业队伍。1951年至1952年,王应睐已从海外“挖”来了几位优秀科研人才,如剑桥大学博士、酶学专家邹承鲁,剑桥大学博士、蛋白质专家曹天钦。
我到生理生化所后,得知王应睐的想法,就请他出面写信争取在国外的留学生回国。王应睐做争取工作有个原则,就是请回的人一定要在业务上是很拔尖的,专业对口,能出成果。在我们和王应睐的积极争取下,1954年请回了剑桥大学博士、维生素专家张友端,1955年请回了毕业于美国西部保留地大学、获得博士学位并已在美国工作的核酸专家王德宝,1956年请回了在美国德克萨斯大学获得哲学博士学位、并在美国别克莱大学工作的蛋白质化学专家钮经义,1957年又将从比利时回国后在北京生物制品研究所工作的周光宇动员到生理生化所。就这样,生理生化所逐渐拥有了一个包括酶、蛋白质、核酸、代谢等领域的研究体系。
对归国留学人员的工作安排是根据他们的专长分配到各个对口专业的研究小组,而且一般都是延续在国外进行的研究工作,发挥其特长。当时开展的研究项目是由他们本人提出,经所务会议讨论列入年度计划上报中科院的。如王应睐的琥珀酸脱氢酶研究,邹承鲁的酶动力学研究,曹天钦的肌肉蛋白研究,王德宝的核酸研究,张友端的维生素研究,周光宇的微生物代谢研究等。这些研究领域都是他们自己原来就有研究基础的,他们写的科学论文也曾发表在世界各国的杂志上。
这些归国留学人员积极承担起生化所学科建设的重任。1956年生理生化所已有两个研究大组和7个研究小组。一个大组是生理大组,下分电生理、脑氨代谢、消化生理、神经组织4个小组;另一个大组是生化大组,下分酶、新陈代谢、蛋白质3个小组。每个小组4至5人,后来发展到20人左右。每个组都是有一个梯队的。当初分为研究和技术两个系列,一个系列是研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员;另一个系列是见习员、技术员、技佐。我记得,研究所中主要骨干和高级研究人员全是归国留学生。到了1958年生理生化所分所后,生化所已经建立了蛋白、核酸、酶、代谢、放射等5个研究室和一个研究组,曹天钦是蛋白研究室主任,钮经义是副主任;邹承鲁是酶研究室主任;王德宝是核酸研究室主任;沈昭文与周光宇是代谢研究室正副主任;张友端是放射研究室主任。他们对本部门的研究工作起着决定作用,有的负责筹建国内没有的新的实验室。
就这样,现代生物化学研究的框架在生理生化所搭了起来,为研究工作奠定了学科和人才基础。1958年,在王应睐、曹天钦、邹承鲁、钮经义、沈昭文、张友端、王德宝、周光宇和徐京华(不是归国人员)等9名研究员的带领下,老、中、青三结合,开始了艰苦的基础科研工作。1960年,由于种种原因重新组建,以王应睐、曹天钦为总指挥进行“大兵团作战”,集中力量搞胰岛素的人工合成,3个月时间就完成了天然胰岛素的折合工作,为全合成牛胰岛素铺平了道路。
精心服务,全力支持科研人员工作
科研经费是保证科研工作顺利进行的必要条件。归国留学生到生化所开展研究工作,科研经费都是保证的。当时国内科研条件与国外相比,差距很大,他们回国后要开展什么研究工作,只要自己提出研究方案,科学院就会尽力支持。这些科研经费都是中科院直接拨款的,包括仪器设备的添置,图书杂志的购买,办公条件的改善,工资福利待遇等。我记得1960年前,我们的经费好像是50万元左右。如1958年是35.1万元,1959年是59.1万元。到1960年我记得申请了167.1万元,翻了一番还多一点,那时候已经是很大、很大的一个数字了。当时分院专门有一块外汇经费,主要用于进口国外的先进设备,如1962年申请经费79.8万元,其中25.2万元用于国外订货。
为了了解世界最先进的科研信息,分院的图书馆订阅了大量的进口杂志和书籍。生化所的这些归国留学生看国外图书、杂志是非常积极的,总是在第一时间内就抢先阅读。以此了解了当时世界上研究生化的最新信息,知道哪些领域的研究还需要进一步深化和突破等。在了解了国外的最新研究动态后,由他们提出需要引进的仪器设备,再由分院进出口办公室具体办理引进设备事宜。我记得,尽管国家还处在困难时期,但为了搞科研,进口的高档仪器设备还是比较多的,国家也尽了最大的努力为这些归国留学生提供较为先进的仪器设备,确保科研项目的研究能够顺利进行。另外还为每位归国留学生配有专门的实验室。
有了经费和设备还要配备年轻的助手,以保证研究工作的开展。生化所专门给归国留学人员配备助手。每个归国留学生的助手至少配一个,都是由王应睐分配的。当时,科学院招来的研究生还能指定由归国留学生当他们的导师。生化所第一批招收进来的研究生李载平(北京大学医学院考进的研究生)就指定曹天钦当他的导师。王应睐还把他自己的助手彭加木给曹天钦当助手,因为彭加木的物理化学非常好。配给邹承鲁的助手是伍钦荣,伍是厦门大学毕业的,业务非常好。周光宇也招研究生。这些研究生后来都成为生化所的骨干。除了配给研究生当助手外,还配备技术人员及见习员等。
为保证归国留学人员能够集中精力于科学业务工作,生化所认真贯彻执行中共中央1961年7月发布的《关于自然科学研究机构当前工作的十四条意见(草案)》(简称“科研十四条”),明确要求保证研究人员每周有六分之五的时间用在自己的研究项目上。我记得,针对当时过多的政治運动,生化所就是政治学习也都安排半天,甚至有时安排在下班以后,这样就确保了科学家的主要精力和工作时间用于研究工作。王德宝就在一次参加留美家属联谊会成立会上介绍说,我现在在科学院上海生理生化研究所进行科学研究,研究的条件很好,工作得很愉快。
这一时期,党和国家还注意解决科研人员的工作条件和生活待遇。1956年1月,周恩来在《关于知识分子问题的报告》中强调:“应该给知识分子以必要的工作条件和适当的待遇”。科学院在保证归国留学生的必要工作条件外,在生活、住房、工资待遇上也给予了相应的保障。如曹天钦、邹承鲁回国后,科学院就分给他俩一套房子,是独用公寓,日本式的,在建国西路上。后来分院又帮他俩调整为一家一套独用公寓。王德宝、张友端到科学院后也分到一套住房。他们的住房条件比我们好。工资待遇方面也比一般的研究人员定得高。我记得冯德培是特级研究员,工资是363元。王应睐是一级,曹天钦、邹承鲁、王德宝、张友端是四级,周光宇、钮经义是五级。当时级别是根据他们的专业水平,由各研究所所长提出,上报至中科院批准。
为了让归国留学生了解社会主义建设的情况,我记得当时在320号中科院内,单独成立了一个学习小组,好像是在1954至1955年成立的。还成立了学习委员会,由冯德培任学习委员会主任。参加的人员有:各所的所长、解放前后从海外回国的留学生。如冯德培所长、王应睐副所长,实验生物研究所研究员朱洗、植生所的罗宗洛、药物所的赵承嘏等。中科院华东办事处领导李亚农、王仲良均亲自参加学习会。当时这些归国留学生也非常珍惜这样的学习条件和氛围。随着研究人员的增多,各所高级研究人员单独编组,集中学习。每周六上午保证半天的政治学习,结合当时形势主要学习有关新中国经济建设发展情况及党的路线方针政策,周恩来的《关于知识分子问题的报告》等;20世纪60年代,结合形势主要学习有关发展科学技术的方针政策,如上海召开的科学技术工作会议精神,《1960年至1967年的科学发展纲要》,《关于自然科学研究机构当前工作的十四条意见(草案)》,等等。
那时就强调,我们这些党的干部要为科学家服务,要保证科学家科研工作的顺利进行。我们只是跑腿的,不是领导。特别强调不要指手划脚,不要以领导的面貌出现。我们的工作就是不要干扰他们的工作,要帮他们拎皮包,为他们打电话,他们需要什么,我们尽量满足。我记得有一次冯德培让我帮他打个电话。当时会议很多,要他去北京参加一个会,他认为是干扰他的工作。我就去帮他打了个长途电话,请了假。他高兴得不得了,并说:“王芷涯是我的保护人”,因为保证了他不中断他的研究工作。
发挥党组织作用,积极培养科研人才
1953年我刚到科学院时,就听说原中央研究院只有两个半地下党员(其中一名为候补党员),军代表李亚农来接管时,连一个通风报信的党员都没有。所以上海刚解放时,党在这些研究所的力量是很薄弱的。我们要在这种环境、条件下工作十分艰难。根据党的方针政策,必须团结好这批老科学家,充分调动、发挥他们的积极性,同时又要不断加强壮大党在研究所的力量。20世纪50年代初,生理生化所当时只有两名中共党员,一位名叫杜锦珠,是研究实习员,是解放前上海大同大学化学系毕业的,在邹承鲁一个室里。另一位名叫陈远聪,他是邹承鲁、曹天钦合用的一名技佐,是四川来的归队干部。这两位党员都在留学生的身边,对我全面了解留学生的情况是有帮助的。1958年7月,生理生化所划分为生理研究所和生物化学研究所,我担任生化所的办公室主任兼党支部书记。杜锦珠是组织委员、李载平是宣传委员。党支部的主要工作是做研究人员的思想工作,为科学家服务,尤其是对留学归来的科学家,帮助他们了解党的政策,并协助解决实际问题。1961年8月,中科院扩大会议通过的“七十二条”又特别强调行政领导,行政人员要牢固树立为研究所服务、为科学家服务、为科研第一线服务的思想,以提高行政管理及后勤工作的水平。
1956年9月,根据中央及市委指示精神,中科院上海办事处党委制定了在高级知识分子中发展党员的规划,定出年度发展计划,排出发展名单,并将积极向党组织靠拢的归国留学生曹天钦等发展入党。1958年发展所长王应睐入党。王德宝、张友端“文革”后也先后加入了中国共产党。
上海分院的各所都非常重视在加强基础研究中培养科学研究人才,尤其重用和培养解放初期的留学归国人员。人工合成胰岛素就是在曹天钦、邹承鲁、钮经义等归国人员共同努力和其他单位通力协作下,历时六年克服无数困难获得成功的,大长了中国人民志气。与此同时,在他们领衔和指导下,为祖国培养出一批刻苦钻研、有一定水平的中青年专家,逐步成为发展祖国科研事业的栋梁之材。如曹天钦所带的研究生李载平,是国内最早开展分子生物学和基因工程研究的科学家之一,1995年当选为工程院院士;解放初进研究所的研究生龚岳亭,在沈昭文、钮经义领导下,多年从事代谢与多肽的生化研究,是1965年我国首次人工合成结晶牛胰岛素研究组B链合成的负责人之一,1993年当选为中国科学院院士;还有1964年分配来的大学生洪国藩,长期在王德宝的领导培养下,在我国DNA研究和基因组科学方面做出了贡献,1997年当选为中国科学院院士。
采访整理者单位:中科院上海生命科学研究院
科技服务人才 篇12
科学技术作为第一生产力, 在很大程度上推动了整个社会的进步。为了适应社会发展的需要, 各个行业、各个企业都在采用新的技术, 推出新的产品或服务, 进而促进了科技事业的蓬勃发展。现在要实现中华民族伟大复兴的梦想, 还是要依靠科技事业的进一步发展, 在这个过程中, 科技管理人才发挥着越来越重要的作用, 可以说如果没有科技管理人才进行决策、组织、协调和管理这些都很难实现。
1 科技管理人才的历史发展和地位
在激烈的全球竞争中, 科学技术是提高我国综合国力的基础, 而高质量的管理为科技事业的进步和发展提供了保障。科技发展早期的科学家单纯凭着各自的兴趣和爱好独立进行研究, 科学家自己即管理者。随后为了解决生产中出现的问题, 科学家开始进行合作式研究, 由才华出众的科学技术专家担任科技研究的管理工作, 这种模式一直延续到二十世纪三十年代。二十世纪三十年代以后, 科技的发展使学科朝着专业化和整体化方向发展, 科研规模逐步扩大, 科研课题呈现多个学科之间的交叉现象, 变得异常复杂, 科技研究活动不得不开始由国家出面进行组织、协调和管理, 而科技研究的管理工作由熟悉科学技术、懂得经济、精通现代管理的专家来担任。自此, 科技管理人才成为科技事业发展过程中不可缺少的队伍, 发挥着不可低估的作用。
2 科技管理人才的素质要求
2.1 科技管理人才的道德品质和修养
对任何人才来讲, 具备良好的道德品质和较高的个人修养都是必须的, 科技管理人才也不例外。科技人才都是某个方面的专家, 具备非常强的专业知识和创新能力, 在这方面, 科技管理人才是很难超越, 只有在道德素质方面不断提高, 虚心学习, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 在管理工作中才会得到科技人才的积极配合, 顺利完成管理工作。
2.2 科技管理人才的知识结构
不同的人才对知识的需求不同, 所需的知识结构也就不同。对于科技管理人才来说, 知识结构主要包括: (1) 基础知识。在不同的时期、不同的国度, 人才都要具备扎实的基础知识, 这些基础知识主要包括自然科学知识和社会科学知识。现代学科的规模不断扩大, 新学科不断涌现, 知识更新的速度不断加快, 科技管理人才需要树立终生学习的理念, 持续的拓宽知识面, 丰富的知识能够使科技管理人才提供广阔的视野和较强的思维能力, 进而为掌握专业知识奠定基础。 (2) 专业知识。作为一名优秀的科技管理人才, 在具备扎实的基础知识后, 还要掌握渊博的专业知识, 对本专业有自己独特的见解。科技管理人才不一定是某一方面的专家, 但应对自己工作领域的专业知识要有更多的涉猎, 并且对国内外的研究现状及未来走向有大致的了解。只有这样, 才能在行业内站稳脚跟, 进而发出内行的指令。否则, 会因掌握的专业知识不够全面, 或者对所管专业知之甚少无法做出正确的决策。 (3) 工具性知识。工具性知识对科技管理人才来说, 就是解决问题的工具。通常情况下, 工具性知识主要包括法律、外语、计算机等。当前, 是一个法制的社会, 根据依法治国的思想, 熟悉掌握相应的法律和法规对于科技管理工作的展开提供了便利。科技缩短了人与人之间的空间距离, 掌握外语可以了解国外的科技动态以及前沿科技信息, 查阅外文资料或者与国外朋友进行沟通交流等。现代化的管理和决策很大程度上是依靠使用计算机来进行的, 科技管理人才也需掌握计算机的相关知识。
2.3 科技管理人才的能力结构
对科技管理人才来说, 不应使自己的头脑成为知识的仓库, 而要注重对知识的理解、掌握和运用, 在实践中不断培养自己的各种能力。能力是确保某种活动顺利开展的基础, 它直接影响活动展开的效率和效果。人的能力主要包括一般能力和专门能力两种。 (1) 一般能力。所谓一般能力就是人们从事任何活动都必须要具备的, 如观察能力、注意能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。在实践活动中, 各种能力之间并不是彼此孤立的、单独起作用的, 他们是一个系统的整体, 通过结合在一起, 各要素之间相互联系、相互制约、相互渗透。如果缺乏或丧失某一种能力, 其整体功能会受到影响和制约。 (2) 专门能力。专门能力主要包括综合分析能力、预见和统筹全局的能力、组织与协调能力、应变与决策能力几个方面。1) 综合分析能力。对于科学研究工作来说, 其本质就是不断探索和创新的过程, 因此要求科技管理人才具备敏锐的洞察力、开阔的视野, 对科技活动的发展动向要保持敏感。能够对纷繁复杂的科技信息进行准确提取, 分清主次、轻重缓急, 进行相应的综合分析。要有前瞻性眼光, 对较好的课题能够及时进行重点扶持, 不断为科技工作的发展提出新措施和方法。2) 预见和统筹全局的能力。科技管理人才对新兴学科、边缘学科、综合学科的发展要有一定的预见性, 能对科技发展战略和科学研究规划提出预测性建议, 对自然科学与社会科学相互渗透、结合的趋势有独到的见解。在自己的职责范围内, 统筹好分管的工作, 通过分析、综合和判断, 在不同的工作阶段, 能够抓住该阶段的主要矛盾, 进而带动整个问题的解决。3) 组织与协调能力。在实际的工作过程中, 科技管理人才要善于将总任务逐层分解, 不断细化。为进一步实现决策目标, 提高工作效率, 对部门、成员进行统筹组织和安排, 选择最优的组合方案对各种要素进行管理。在科技活动过程中, 组织作为一个综合体, 往往由不同部门、不同成员组成。因此, 为使一个组织能顺利运行, 科技管理人才的协调能力发挥着重要作用, 要协调和组织好人与人、人与单位、单位与单位之间的关系。4) 应变与决策能力。在实施科技管理工作时, 经常会遇到各种突发的、意外的事件或情况, 尤其是那些需要进行紧急处理的问题, 这时, 应变能力的重要性就会充分显示出来。需要敏锐的思考力和当机立断的果断, 通过快速加工、处理现有信息, 发现、提出和分析问题, 进而灵活的解决突发问题。决策能力是科技管理人才在管理实践中, 逐步培养起来的一种能力, 在本质上真实地反映了领导能力。科技管理人才为了做出决策, 需要具备观察能力、分析能力和判断能力, 对现有的信息进行分析、综合、判断进而做出正确的决策。
3 发挥科技管理人才的作用, 助力科技强国梦想
随着全球一体化进程的不断加快, 科学技术已经渗透到经济、社会发展的各个方面, 竞争变得异常激烈, 出现了国际竞争国内化, 国内竞争国际化的现象。为了在经济、军事和综合国力的激烈竞争中获胜, 发展科技事业成为各国政府的共同战略决策。而科技事业发展所需的组织、管理、协调和决策等工作又离不开科技管理人才, 为此世界各国采取各种措施, 加大培养和造就科技管理人才的力度。因此, 我国也要抓住机遇, 进一步实施人才战略, 培养一批能够满足社会需要的科技管理人才, 充分发挥其积极作用, 推动我国科技事业的快速发展, 这样才能更好的建设科技强国。进而为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦提供重要保证。
摘要：本文从历史的角度分析了科技管理人才在科技事业中的地位, 阐述科技发展对科技管理人才素质提出的新要求, 提出要切实发挥好科技管理人才的作用, 推动我国科技事业的发展, 早日实现我国科技强国的梦想。
关键词：科技管理人才,素质,科技强国
参考文献
[1]孟东方等.中国梦的内涵、结构与路径优化[J].重庆社会科学, 2013, 5.
[2]张少辉等.试论当代科技管理人才的知识结构与能力结构[J].科学管理研究, 2010, 4.