科技人才政策（精选8篇）
科技人才政策 篇1
北京市人才培养计划及工程
1、北京市人保局——北京市新世纪百千万人才工程（2004）
2、北京市组织部——北京市优秀人才（2005）
3、市委办公厅——海聚工程（2009）
4、北京市科委——北京市科技新星计划（1993）
5、北京市科委——科技北京百名领军人才培养工程（2011）
6、北京市人保局——北京博士后培养计划（2004）
7、中关村管委会——中关村高端领军人才聚集工程（2010）
8、组织部、共青团——北京青年英才培养计划（2008）
9、教委——北京市属高等学校拔尖创新人才计划（2005）
10、教委——北京市属高等学校人才强教计划（2005）
11、卫生局——高层次卫生技术人才队伍建设工程（2010）
科技人才政策 篇2
1978年3月, 第一次全国科学大会在北京召开, 邓小平明确指出“知识分子是工人阶级的一部分”, 重申了“科学技术是第一生产力”的观点, 标志着我国科技人才政策进入了新的发展阶段。改革30年来, 我国的科技人才政策在这个过程中不断调整、发展和完善, 逐步确定了与我国市场经济及国家总体发展战略基本一致的科技人才政策。
总体看来, 改革开放30年来我国的科技人才政策可分为拨乱反正与恢复、体系初步确立以及完善发展三个阶段。
一、1978~1984年:拨乱反正与恢复阶段
这一阶段以拨乱反正为重点, 并努力恢复遭受“文化大革命”破坏的各项政策。
(一) 知识分子地位的“拨乱反正”。
1978年, 中组部下发《关于落实党的知识分子政策的几点意见》, 明确提出对知识分子要“充分信任, 放手使用, 做到有职有权有责”, 并要求逐步改善科技人才的工作和生活条件。这从国家文件高度正式肯定了知识分子的地位和作用, 解决了束缚人才政策的重大理论是非问题。
(二) 恢复高考和研究生招生。
1977年, 国务院转批了《关于1977年高等学校招生工作意见》和《关于高等院校招收研究生的意见》, 并于1977年底和1978年开始正式招生。1978年, 国务院批准创办了我国第一所研究生院———中国科学院研究生院。1981年, 《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》出台, 我国开始实施学位制。由此, 拉开了人才大规模培养的序幕。
(三) 留学政策启动。
1978年8月4日, 教育部发布了《关于增选出国留学学生的通知》;1979年, 教育部、国家科委、外交部联合发出通知, 试行《出国留学人员管理教育工作的暂行规定》和《出国留学人员守则》;1982年, 国务院批转教育部、公安部、外交部、劳动人事部《关于自费出国留学的规定》。由此, 留学政策启动, 不仅公费留学名额大幅上升, 而且自费留学也得到政策指导、规范、支持, 掀起了较大规模的出国留学热潮。
(四) 科研管理制度恢复与探索。
1978年, 我国出台了《1978~1985年全国科学技术发展规划纲要》, 全面提出了科研机构实行党委领导下的所长分工负责制, 提出了恢复科学技术人员的职称、建立技术岗位责任制等举措, 恢复了“文化大革命”前的科研管理政策。1982年10月24日, 全国科学技术奖励大会召开, 会上确立了“经济建设要依靠科学技术, 科学技术工作要面向经济建设”的战略指导方针, 国务院成立科技领导小组负责宏观指导, 会议并对科技人员的具体管理制度进行了探索, 一些科技人才开始走出科研院所, 民营科技企业出现雏形。
这一阶段的政策重在纠正“文化大革命”关于科技人才的错误观念, 解决长期困扰中国的“是非”问题, 力图恢复和发展遭受“文化大革命”破坏的各项制度, 并对科技工作如何与经济联系进行了初步探索。但是, 科技制度僵化、成果难以转化、人才激励不足等现象依然存在, 全面、系统的科技人才政策体系尚未建立。
二、1985~1997年:体系初步确立阶段
1985年, 国务院颁布《中共中央关于科学技术体制改革的决定》 (以下简称《决定》) , 我国科技体制改革正式启动, 在此背景下, 科技人才政策进行了改革。
(一) 科研经费配置制度改革。
《决定》颁布后, 国家颁布了《关于科学技术拨款管理的暂行规定》、《关于办理科研事业费指标划转工作的通知》、《关于科学事业费管理的暂行规定》等政策文件, 开始进行拨款制度改革。基本思路是对科研机构的事业费实行分类管理, 将技术开发类科研机构推向市场 (逐渐减少直至停拨科研事业费) , 以基金项目形式择优支持基础类科研机构, 公益类研究机构仍由国家拨款支持。改革的一项重要措施就是成立国家自然科学基金。1986年2月, 在中国科学院科学基金的基础上正式成立国家自然科学基金委员会, 由国家拨款和集中管理。此外, 国家还相继建立了包括重点基础研究发展计划 (即973计划) 、高技术研究发展计划 (即863计划) 、科技支撑计划、科技基础条件平台建设计划等四大主体计划。国家自然科学基金、重点科技计划设置等从根本上改变了我国的科研经费配置模式, 由国家统一配置到科研单位改为直接下拨到课题组的项目竞争模式, 增加了竞争和激励, 大大提高了科技人才的积极性。
(二) 实行专业技术职务聘任制, 鼓励人才流动。
1986年2月, 国务院颁布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》, 要求对专业技术职务实行聘任制, 聘任或任命都应有一定的任期, 打破了职务终身制, 为人才流动和分流创造了条件。1986年, 国务院发布了《关于促进科技人员合理流动的通知》, 要求“为人才合理流动创造条件, 鼓励科研院所进入企业实现人才流动, 鼓励科研人员业余兼职。鼓励科技人员调动借调、兼职等多种形式, 调剂技术力量余缺”;1992年邓小平发表南巡讲话, 同年10月, “十四大”确立了社会主义市场经济体制的改革目标, 在这种形势下, 科技体制改革政策提出了“稳住一头、放开一片”的要求, 进一步分流科技人才, 调整科研结构;1995年《中共中央、国务院关于加速科学技术进步的决定》确立了科教兴国战略, 指出“调整结构、分流人才是深化科技体制改革的关键步骤”, 要“建立固定与流动岗位相结合, 专职与兼职相结合的人事制度”。这些政策推动了聘任制度的建立, 促进了人才分流, 搞活了科技人才, 有利于科技人才资源的优化配置。
(三) 工资制度改革。
1985年以前, 我国实行职务等级工资制, 水平低、差异小、不能体现绩效差异。1985年6月, 党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》, 实行以职务工资为主要内容的结构工资制, 并允许有经济创收收入的单位用一定比例用于福利。1993年, 国务院制订了《事业单位工作人员工资制度改革方案》, 对工资制度进行改革。此次改革, 引入了竞争、激励机制, 加大了工资中活的部分, 使报酬与实际贡献紧密结合。1995年以来各地先后出台发放地方性补贴政策。1997年、1999年、2001年国家又先后对工资制度进行几次调整, 总体方向依然是鼓励绩效优先的分配政策, 同时, 进一步提高了职务工资标准。
(四) 大力引进、培养青年科技人才, 设立重大人才专项。
1993年, “支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针写入了中共十四届三中全会。同年, 设立了国家留学基金委员会, 专门负责留学工作。从此, 来华与出国留学的招生、选拔和管理工作走上了机构化、法制化的轨道。对青年人才的培养和支持也进一步加强。1985年, 国务院批准了国家科委、教育部等报送的《关于试办博士后科研流动站的报告》, 并于当年7月17日成立了博士后科研流动站管理协调委员会, 批准在全国73个单位建102个博士后科研流动站, 这标志着博士后制度在我国正式确立。同时, 为解决当时比较突出的人才断层问题, 相继颁布了《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》、《关于有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家奖励晋升工资有关问题的通知》等, 政策向中青年人才倾斜。
在此期间, 人才专项成为人才引进、培养的重要平台。1993年, 中科院提出了“百人计划”;1994年, 党中央国务院批准设立了“国家杰出青年科学基金”;自1995年起, 人事部等七部门联合制定实施了“百千万人才工程”;1998年, 教育部启动了“长江学者计划”。这些计划旨在造就年轻的学术技术带头人。截至2007年, 国家杰出青年基金累计资助1819人;截至2007年, “百人计划”入选者共计1417人, 其中引进国外杰出人才987人;截至2007年, “长江学者”共聘请1030人, 直接从海外聘请233人。这些专项已经成为人才引进、培养的重要平台, 培养了一批学术带头人和领军人才。
在这一阶段, 建立了以项目制为主导的资源配置体制, 建立了体现绩效的工资制度, 开始实行职务聘任制度, 支持和鼓励人才流动, 同时, 人才引进、人才培养工作进一步制度化、机构化, 人才专项成为培养、吸引人才的重要手段。这些重大人才政策和专项出台, 标志着我国科技人才政策体系已经基本确立。
三、1998年至今:完善发展阶段
1998年, 我国启动了知识创新工程。2002年, 我国发布了第一个综合性人才队伍建设规划《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》。2003年, 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》颁布, 提出了“人才强国”战略, “人才资源是第一资源”的观念得到确立。2006年, 《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006~2020年) 》及《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006~2020年) 〉的若干配套政策》发布。“建设创新型国家”成为人才政策的宗旨和根本导向。
(一) 加大对高层次人才、人才团队的培养和引进。
《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出“信息技术、生物技术、新材料技术、先进制造技术、航空航天技术等方面具有世界一流水平的专家, 以及金融、法律、国际贸易和科技管理方面的高级专门人才是目前国家紧缺、急需引进的人才”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006~2020年) 》进一步强调, 加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家, 并细化为学科带头人、创新团队、战略科学家和科技管理专家;《关于培养跨世纪学术和技术带头人的意见》、《关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》、《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》等对高层次人才培养和使用提出了具体措施, 标志着高层次人才成为政策关注的重点。
高水平科研团队建设提上日程。2000年, 国家自然科学基金委首次面向全国遴选活跃在学科前沿, 最具创新潜力的研究群体, 对每个群体给予重点科研资助, 2000年至今, 共支持169个创新团队。2001年, “百人计划”进行了适当调整, 增加以创新团队方式吸引“海外知名学者”的内容;教育部新一轮“长江学者奖励计划”积极探索“学科带头人+创新团队”的人才组织新模式。2006年, 教育部启动项目、人才、基地三位一体的“高等学校学科创新引智计划” (又称111计划) , 力图以建设学科创新引智基地为手段, 加大成建制引进海外人才的力度, 在高等学校汇聚一批世界一流人才。
(二) 全面实行岗位聘任制度, 进一步加强人才流动。
1999年开始, 科研机构转制全面展开, 人才分流进一步加强。2002年, 国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》, 要求在事业单位“全面推行公开招聘制度”、“建立和完善考核制度”、“规范解聘辞聘制度”, 明确规定对于考核不合格的、不能适应岗位要求的人员要实行解聘;2006年, 人事部相继发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》, 对事业单位岗位设置和聘任提供具体的操作指导。岗位聘任制度为人才分流和结构调整进一步创造了条件。《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出, “国家要建立人才统计指标体系, 定期发布人才需求预测白皮书, 强调要打破人才身份、所有制等限制, 探索多种人才流动形式, 鼓励科技人才向企业转移, 鼓励科研院所人才向本行业内人才相对匮乏的单位流动”;《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006~2020年) 〉的若干配套政策》对科研院所与企业之间人才的双向流动提出了更高要求。
(三) 人才评价、奖励等政策进一步完善和规范。
在人才评价方面, 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》强调科学的人才评价和使用机制, 要求以能力和业绩为导向, 进行各要素综合的人才评价;2003年6月, 科技部、教育部、中科院等联合制定了《关于改进科学技术评价工作的决定》。2003年9月, 科技部颁发《科学技术评价方法》, 对评价的指导原则、方法等做了详细规定。《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006~2020年) 〉的若干配套政策》提出了建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系, 建立不同领域、不同类型人才的评价体系, 明确评价的指标和要素的要求。总体的政策走向是加强对评价方法的指导和规范, 充分发挥评价的“指挥棒”作用, 并力争避免负面影响, 使评价工作进一步制度化、规范化。在人才奖励制度上, 1999年国务院颁发了旨在规范科技奖励制度的《国家科学技术奖励条例》, 随后, 科技部相继颁发颁布了《国家科学技术奖励条例实施细则》、《省、部级科学技术奖励管理办法》、《社会力量设立科学技术奖管理办法》, 扭转了前一阶段奖励混乱的情况, 我国科技奖励体系基本确立。此外, 激励制度进一步发展。1999年出台了《关于促进科技成果转化的若干规定》, 要求依法对研究开发该项科技成果的人员给予奖励, 并给出了具体的实施标准, 并允许高新技术企业对科技人才实施期权等激励政策。
总体而言, 这一阶段政策结合经济发展需求, 培养目标逐渐向高层次人才聚集, 注重科研团队建设;强调高校、科研机构与企业的联合;进一步规范和提升评价、激励等科技人才管理办法。
四、未来发展展望
改革开放30年来, 我国科技人才队伍建设取得了巨大成绩:一是建立了完整的、包括研究生和博士后的人才培养体系;二是形成了一支规模庞大的科技人才队伍, 科技人力资源、研究开发全时人员当量等指标已经位居世界前列;三是拥有了一批领军人才, 保证了诸如“神七”等大项目的进行;四是人才在科研机构、企业等得到较为合理的配置, 企业科技人才成为主体, 市场在人才配置中开始起主导作用;五是基本建立了我国科技人才的管理体系。30年的科技人才政策实践, 取得了不少宝贵经验。
然而, 科技人才政策是一个涵盖多层面、多部门的政策体系, 是一个需要不断发现问题、发展完善的过程。总体看来, 经过30年发展, 我国科技人才政策体系已经确立, 但面对新的形势、新的需求依然需要不断深化发展。十七大报告高瞻远瞩地指出, 要“深化科技管理体制改革, 优化科技资源配置, 完善鼓励技术创新和科技成果产业化的法制保障、政策体系、激励机制、市场环境。进一步营造鼓励创新的环境, 培养造就世界一流科学家和科技领军人才, 使创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现”, 这为未来的人才政策提出了要求, 指明了方向。具体而言, 未来政策走向的重点可能在以下几个方面。
(一) 进一步推动人才流动, 形成人才市场。
经过30年改革, 我国在相当范围内消除了阻止科技人才流动的因素, 实现了一定程度的流动和分流, 但远未建立一个人才流动的正常环境。在实际操作中, 岗位聘任制很少有聘期到期不续签的情况, 聘任的绝大部分仍然是内部人员, 甚至出现流动只针对编制外人员, 或内部轮岗的“假流动”现象。为此, 进一步推动人才流动, 形成人才市场, 依然是未来我国科技人才政策面临的重要挑战。
(二) 加大对青年人才的培养力度, 重点支持35岁以下人才。
目前我们基本解决了“文化大革命”期间造成的科技人才断代的矛盾, 代际转移基本顺利完成。但是, 我国科技队伍“后代际”问题开始显现, 41岁~45岁的人才峰值明显, 占据学术职级、经费配置等有利位置。如何打破“天花板”效应, 使得35岁以下青年科学家有更多的机会脱颖而出, 仍然是未来相当长一段时间内我国科技人才队伍建设的重要课题。
(三) 确立引进大批外籍人才的战略目标, 充分利用全球人力资源。
改革开放30年来, 我国在引进人才方面积累了许多经验, 但主要局限于引进本国的留学人才。当今人才的竞争是全球人才的竞争, 而非局限于一国一地, 要想成为人才强国, 仅仅依赖本国的人力资源远远不够。因此, 引进外籍人才将成为政策下一阶段必须面对和重视的内容。
(四) 加大对企业科技人才的支持, 鼓励科技人才进入企业和创业。
人才政策：各尽所能招揽人才 篇3
——题记
新经济形势下，人才成为社会发展的第一推动力。特别是智力密集、知识密集的科技产业，人才问题显得尤为重要。因此从地方政府、地方创业环境角度来讲，人才政策是极其关键的因素，直接决定创业企业的去留与否。科技行业的人才政策主要包括户籍管理、福利待遇、激励机制、权益保障等方面内容。
北京市规定企业所需录用非北京生源应届大学毕业生，优先纳入区人事局毕业生留京指标申请计划，每年区人事局应届毕业生留京指标的60%以上须用于支持高新技术企业，对企业的业务骨干有限办理进京户口。
按照《北京市关于进一步促进高新科技产业发展的若干政策》的规定，对高新技术企业和高新技术成果产业化项目急需的外省市具有学士学位并且成绩突出者或具有中级专业技术职务的专业技术和管理人员，以及携带科技成果来本市从事高新技术产品开发和生产的具有学士及以上学位的留学人员，用人单位可向所在地的区、县人事局申请；在北京市新技术产业开发试验区（以下简称试验区）内的企业，可向试验区管委会申请，由区、县人事局或试验区管委会审核，报市人事局批准后办理《北京市工作寄住证》。持证者在购房、子女入托或入中小学等方面享受北京市市民待遇；在京工作满3年的，由用人单位推荐，市人事局批准后办理调京手续，市公安局办理户口迁移手续。
为了吸引留学人员归国创业，北京市人事局19号文件（又称“二十五条”），对海归创业工作做了若干规定，解决了留学人员来京创业、工作的主要形式，留学人员的收入、子女受教育问题、户籍以及科研等方面的问题；规定留学人员开发、生产高新技术项目和产品时，可以申请市科委的产业资金，用人单位要为其提供专门的实验场所和设备以及经费资助，允许其在国内外选助手。
有“移民之城”之称的上海，计划在2005年成为亚洲人才高地，2015年建成国际人才高地。2002年上海推出《上海市居住证》，成为全国第一个实行居住证制度的省级区域，对外来人员实行新的管理办法，符合条件的外来人才经过审核后领取到居住证，可以享受与上海市民同等的待遇，人才概念不再与职称、学历挂等号，而是形成一种大的人才观念。
上海市还对科技企业人才提供了诸多优惠政策，比如对高新技术企业和高新技术项目所需人员在调干调工、毕业生分配、入户等方面给予优先考虑。根据最新修订的“十八条”政策规定，高新技术企业转化高新科技成果，从外省市引进大学以上学历且紧缺、急需的专业技术人员、管理人员和创新团队，其引进人员的配偶（含农业户口）及未成年子女可以随调、随迁来沪。海外留学人员来沪创办软件、集成电路设计和生物技术企业，给予创业扶持。上海人才发展基金资助高新技术企业建立技术主管、信息主管岗位，并对其考核合格的优秀人才提供补贴，维护权益，增添申诉权。高等院校、科研机构和国有企事业单位的技术人员转化科技成果，如在落实技术、管理等要素参与分配遇到障碍时，可向市高新技术成果转化服务中心咨询和申诉。有关部门将合作保障技术人员的合法权益。
深圳市《关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》中，对人才安置问题做出了详细规定，提供各种优惠条件吸引创业人才。有关部门对高新技术企业和高新技术项目所需人员在调干调工、毕业生分配、入户等方面给予优先考虑。凡在高新技术企业任职两年以上、具有本科以上学历的专业技术人员，由人事、劳动部门给予入户指标。调入大学本科以上学历和技师以上职称的人员，一律免收城市基础设施增容费。
对留学归国创业人员也提供了一系列优惠措施：凡高新技术企业和高新技术项目所需的具有副高级以上专业技术职称和出国留学人员的配偶可以同时办理调入手续；出国留学人员在深圳工作的，其子女入园、中小学入学均享受深圳市户籍人口待遇；外事、公安部门优先办理高新技术企业和高新技术项目人员出国赴港澳申请；留学获得硕士以上学位的回国人员正式调入后，可申请购置微利商品房，市住宅管理部门须在1年内给予解决。
在用人机制方面，经批准延长离退休年龄的高级专家，不再担任行政领导职务或管理职务，不占所在单位岗位职数；对有突出成就的青年科技人员，可破格晋升技术职务，不受岗位职数限制。
乡镇人才激励政策 篇4
为了进一步实施人才强镇战略，充分调动各类人才在振兴XX经济中的积极性、主动性和创造性，现结合我镇人才工作和重点重抓的要求，经党委研究决定，有关镇人才激励机制，制定如下意见：
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实全国和省、市、县人才工作会议精神，坚持党管人才原则，坚持以人为本。增强各级党政领导班子和领导干部的人才观念和责任意识，促进人才工作各项目标任务的落实，逐步建立适应社会主义市场经济体制和我镇发展需要的人才机制和服务体系，在全社会进一步形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围为我镇全面建设小康社会提供有力的人才保证。
二、具体措施
1、加强政府对人才激励的规制。当前，我镇人才管理严重忽视和缺乏契约和规则，我们应该提倡政府对人才激励的规制，来弥补政府长期以来在规制上的缺位。第一，制定人才激励的宏观原则政策，各单位制定有效的人才分配政策以及对智力知识成果的保护等政策规范，并视市场运行变化情况，适时进行调整，通过建立合理满足特定时段供需双方需求、严密覆盖人才激励各个环节的基本规范，来调控人才激励走向。第二，建立维护人才价值交换秩序的屏障。要在司法维护的较窄通道之外，建立更为广阔的维护协调机制和维权组织体系。各单位通过司法机构建立
人才争议的申诉仲裁机构，并形成地方政府人事部门与政府行业管理机关相连接的上下贯通、多点运行的争议协调解决机构，建立高效快捷的工作机制，来及时调解供需双方矛盾关系，增强维护功能。
2、对高层重点人才直接进行激励。政府对高层次人才、贡献突出人才进行必要的直接激励，既能提高人才的满足感，又能敦促用人主体珍视人才价值，推动尊重人才环境的形成。各单位积极按照镇政府对于人才激励的工作要求，逐步采取由物质激励为主向精神激励与创业扶助激励为主过渡，把物质激励的责任逐渐交给用人主体，尤其要充分发挥掌握政治资源的优势，对人才给予参政议政等政治荣誉或名誉激励。一些生活较困难的重点人才，可以给其特例优惠、特例准批等政策性倾斜，如对其子女上学、家属随迁、户口安置等给予特殊政策。
科技人才政策 篇5
潘仕荣 周关平
根据市长唐利民同志10月27日关于“请代富同志并人事局研究我市人才聚集政策，科技城更需要人才”的批示精神，我们认真研究了近年来我市的人才政策。
一、现有人才聚集政策基本情况
近年来，我市先后制定了《关于当前搞活人才工作的10条措施》、《关于进一步加强科技人才队伍建设的意见》、《关于进一步加强人才工作的意见》、《关于加快人才资源向人才资本转变的实施意见》、《绵阳科技城人才引进激励政策实施细则》等一系列人才工作政策。其中单独的人才方面政策共16个，包涵在其他文件中的政策有3个，主要从人才引进、激励、培养、人事制度改革、发挥人才作用、营造人才环境等方面制定了具体措施。今年初还出台了《关于加强新农村建设人才开发工作的意见》，将人才政策不断向农村和向体制外拓展。最近，又拟制了《领军人才评选表彰办法》、《学术技术人才带头人评选管理办法》，目前正送市政府审签中。
这些政策的出台，使我市基本建立了一个比较完整的人才工作政策支撑体系，为培养、吸引和使用人才营造了良好的政策环境。近三年来，全市共引进各类科技人才15500余人，其中博士、硕士及副高以上职称1300多人，本科学历8000多人；有来绵创办企业和实施项目的外地博士、硕士300余位，构成了中国西部中等城市最大的博士群体和智力密集区；各级各部门和各类企事业单位组织开展各种层次的培训累计67000多人次，其中重点企业组织科技人才培训21000多人次，多层次培养和提升了科技城人才素质；已有1200余名国防科研院所和高校的科技人员直接投身科技产业，今年还从市、县机关企事业单位选派了2312名优秀青年干部到农村支持社会主义新农村建设，充分释放了各类人才潜能。同时，全面推行了事业单位人员聘用制工作和事业单位新进人员公开招考，基本形成了充满生机与活力的用人机制。
二、人才聚集政策及人才工作存在的主要问题 我市基本上不存在《对用好四川人才的几点建议》（省委常委办《领导参阅》第285期）中所提到的人才方面的问题，但在人才工作方面还是存在一些问题：
在人才政策执行方面，存在难以全面落实的问题。我市制定的人才引进、激励、培养等方面的政策，有的因资金、单位重视程度以及体制等原因难以全面落实。如，绵委发„2001‟5号提出建立绵阳人才基金的问题，到目前未能落实；又如，不少人才引进方面政策都规定，引进人才子女到市内重点中小学入学，享受本地人才子女同等待遇，但由于具体问题解决起来涉及相关部门利益，有时不好落实。同时，在引进人才配偶调动和工作安臵上，涉及编制、专业对口等问题，特别是目前市级部门公务员和大部分事业单位编制已满，有时解决起来很困难；在住房解决问题上，企事业单位落实差异也很大，新晨动力等企业甚至无法解决住房问题。
在人才政策本身上，存在需要完善的方面。多数人才政策普遍针对人才本身，很少针对落实人才政策的单位，导致人才政策执行不力。同时，已出台的人才政策只重视对人才的引进、使用等前端工作，而作为衡量人才重要指标的能力和业绩，目前基本上没有评价的具体措施。此外，还有的政策已经不适用，需要及时清理。
在人才工作投入上，存在没有经费支撑的困难。虽然几年前，人才方面的政策就要求建立人才基金，但目前我市仍然没有专门的人才基金。没有人才工作必备的工作经费，人才工作只能做“不花钱的事”，导致不少人才政策难以落实。而宜宾、泸州等地都建立了上百万元的人才专项基金，专门用于人才工作。
三、对我市聚集人才的建议
（一）细化宏观政策加强分类指导。针对不少政策较宏观，无具体落实措施的实际，进一步细化宏观政策，提出可操作的措施。如在人才引进方面，针对子女入学问题，可具体规定引进人才子女入学择校费等由政府承担，或由引进人才的单位承担，或由引进人才与单位、政府按比例承担，或由学校免费；针对引进人才配偶工作调动和安臵，可针对特殊情况出台可超编进入等特殊政策。同时，针对各类企事业单位人才需求和使用的具体情况，出台分类指导的措施，确保人才政策在具体单位的可操作性。
（二）制定推动政策落实的具体措施。从调动用人单位积极性、增强用人单位责任感入手，制定落实人才政策的督办措施。并将落实人才政策的情况作为“一把手”抓第一生产力的重要考核指标和部门考核指标，督促领导和单位了解和落实人才政策，为人才工作营造良好的环境。同时，针对人才能力和业绩考评机制缺失的问题，研究人才能力认定办法和业绩考评机制，进一步用好人才。
（三）建立“人才基金”或加大财政投入。我市没有政府支持人才工作的机制保障，人才工作只有向财政争取资金，但近年来市财政基本上没有对人才工作有什么投入。因此，我市亟待建立人才工作基金，作为人才工作的支撑。方式上，可实行用人的企事业单位和园区出一点，政府出一点，募捐一点的方式建立。同时，如果没有建立基金的情况下，有必要对市财政支持人才工作的经费每年适当定量，形成制度，这样才能使人才工作真正为科技城建设高效率服务。
（四）加强人才市场建设。人才市场在组织人才交流、开发人才资源中发挥着重要作用，要适应人才战略要求，加强软件、硬件投入，增设高新人才市场，充分发挥人才市场配臵人才资源的功能，创造人才市场发展的良好环境，形成以市场需求为导向，与政府公共服务相配套的专业化、信息化、产业化的人才市场服务体系，使之真正成为引进人才的枢纽，聚集人才的龙头。
（五）广泛宣传人才聚集政策。编制《人才创业工作指南》，将能适用的收集编辑成手册，广泛发给各类人才和企事业单位，扩大政策的知晓面。外地不少地方都建立了专门的人才网络，如宜宾建有“宜宾人才之家”，泸州在网上建立了科技专家库。我市可由政府建立对外的人才网，供各类人才及单位掌握了解全市人才政策。
科技体改革创新政策建议 篇6
兰州石化职业技术学院科技处
近年来，我省出台了一系列有关科技体制改革创新政策，取得了一定的效果，但仍存在一些问题，特此提出如下建议：
1.重视基础研究，加大投入力度，增加自然科学奖的奖励项目数，充分调动甘肃基础研究雄
厚的优势；
2.鼓励企业对技术应用和创新的积极性，促使企业引导创新，促进技术转化和应用。甘肃是
一个传统产业较发达的省份，吸收先进技术、技术改造较多，主要靠这样的技术进步来取得效益，所有这些，企业注重的是引进技术的实现和过程中的具体细化，中小企业特别是科技型中小企业的技术进步和发明带来的效益目前仍显得不足，甚至有些技术转化都无法完成，还需要从政策上给予支持；
3.科技资金立项审批要集中在专门从事科研管理的机构，避免多投入、分散投入，有些机构
连科技发展的前沿和动态都不了解，就靠拍脑袋和印象盲目立项，造成资金浪费，不能有效利用科研经费投入；
4.每次申报科技奖都需要成果登记号，人为设置了障碍，建议取消这个程序；
5.对科研成果，建议管理部门要亲自组织专家实地考察，以证明其真实性；
6.建议对于重点实验室和工程中心以及科技信息平台实行全社会开放、实现资源共享；
7.科技工作人员全社会流通，打通单位限制，实施聘任制；
8.给企业产学研结合项目予以减免税收；
9.减少科技奖励数量，评价体系与国际接轨，成果水平与国际水平比较，改变物化倾向。科
科技人才政策 篇7
1 研究综述
科技成果转化是技术创新的核心体现,能够有效地促进产业结构调整以及科技与经济的发展,但是,现阶段我国科技成果转化率相对较低,仅约25%,与发达国家80%的水平还存在较大差距[1],因此科技成果转化问题在学术界受到了较多关注,相关学者展开了诸多研究。
目前,围绕科技成果转化问题的研究主要集中在科技成果转化效率评价、科技成果转化影响因素、政府在科技成果转化过程中的作用及政策分析等方面。关于科技成果转化效率评价,较多的研究是从投入产出的角度,通过构建科技成果转化评价指标体系,借助相关科技成果转化面板数据,或通过专家打分等方式建立评价模型,采用的评价方法主要包括模糊综合评价法、聚类分析法、主成分分析法、数据包络分析法等[2,3,4]。在科技成果转化影响因素方面,主要从定性与定量两个方面进行了分析,如:郭强等[5]从高校角度认为影响科技成果转化的因素分为内部因素和外部因素两类,其中中介服务、政策促进、文化塑造是外部因素,内部因素包括了转化能力、成果特性、吸收能力等6个方面。张慧颖等[6]从创新扩散视角,采用模糊认知方法,得出成果相对优势、传播渠道、时间和政策支持是影响科技成果转化的4个因素。赵喜仓等[7]通过超越对数生产函数的随机前沿模型分析,得出政策支持、人才支持、经费支持和环境支持影响着科技成果转化效率。此外,还有相关研究也得出科技成果转化影响因素还包括体制机制、经济环境等方面。可以看出,现有研究中政策因素的多次提及表明政策工具作为政府作用的体现,在科技成果转化过程中起到了重要作用,能够为科技成果转化提供制度保障,维护正常的市场秩序,并提供相应的公共服务。有关科技成果转化政策的研究,主要包括政策实施主体和客体分析甄别、政策体系的构建,以及对现有政策内容、效果的分析,找出不足,提出对策等。朱桂龙等[8]分析了我国科技成果转化政策的主体演变及未来的发展趋势。岳玉珠等[9]以辽宁省为对象,分析了其科技成果转化政策体系。黄菁[10]基于政策文本的量化分析,指出我国地方科技成果转化政策的特点以及不足。
从现有研究可以发现,虽然相关研究取得了大量成果,但在科技成果转化政策方面,有关政策效果影响因素的研究还相对较少,也就是在分析科技成果转化政策效果的基础上进一步研究哪些因素制约、影响着政策的良好实施,更好地给予政策制定部门信息反馈,修订完善科技成果转化政策。因此,本文以湖北省“科技十条”科技成果转化政策为例,通过对“科技十条”政策效果的分析评价,找出政策实施过程中出现的问题,依据问题与相关文献,提取科技成果转化政策效果的影响因素,并通过构建影响因素的ISM模型,分析影响因素的内在相互作用关系,理清作用过程,更好地为“科技十条”政策的修订完善提供帮助。
2 湖北省“科技十条”政策的效果分析
湖北省科教资源丰富,区域内拥有多所高水平高校和科研院所,每年会形成大量的科学研究成果,但科技成果转化率往往较低,优秀的科研成果得不到有效转化,难以形成商业价值,科技与经济不匹配问题突出。在此背景下,湖北省政府在2013年12月出台了《促进高校、院所科技成果转化暂行办法》(简称“科技十条”政策),旨在充分调动省内高校、科研机构科技人员创新创业积极性,充分利用科技成果资源促进成果的转化应用。
“科技十条”政策作为湖北省最新的科技成果转化指导性政策,在改革科技成果类无形资产处置方式、深化科技成果转化收益分配改革、支持高校和院所科技人员创新创业、积极引导科技成果在鄂转化、引导社会资本促进科技成果转化、支持高端人才创新创业、加强科技成果转化服务体系建设、支持大学生创新创业、创新科技成果转化评价机制、建立促进科技成果转化保障机制等10个方面规定了科技成果转化的实施办法,尤其是在资产处置方式、收益分配方面作出了突破性的变革。此外,湖北省相关部门根据“科技十条”政策的指导性意见,相继出台与之相关的配套政策,形成了“科技十条”政策系列,其系列内容如表1所示。
自“科技十条”政策实施以来,相关激励措施带动了高校、科研院所科研人员的创新创业热情和积极性,湖北省科技成果转化问题也得到大幅改善。根据相关数据显示,在“科技十条”政策实施之前,湖北省高校、院所科研人员新创办企业数量仅有429家,而在2014年当年度,新创办企业数量就达到243家,并且转化科研成果853项,专利申请量达到59 050件,专利授权28 290件,其中发明专利授权4 855件,同比增长19.8%。此外,2014年湖北省登记的重大科技成果数量达到1 778项,同比增长9.6%;科技成果转让技术合同的成交额达到601.7亿元,同比增长43.7%。可以看出,“科技十条”政策在一定程度上促进了湖北省科技成果转化工作,取得了一定效果。但是,在同一时间段内,北京市在2014年的科技成果转让技术合同的成交额达到3 136.0亿元,比上年增长10.0%,总量占全国的36.6%,实现技术交易增加值占地区生产总值的比重达9.46%。应该看到,与国内科技成果转化工作优秀省市相比,湖北省科技成果转化在数量和质量上还有进一步提升的空间,“科技十条”政策的效果还可进一步提升。
此外,由于部分科技成果集中于部属高校、科研院所的科研工作者,但“科技十条”政策作为地方性政策法规,在适用范围上仅限于湖北省域单位,政策内容与中央、部委有关政策不一致的情况下,科技成果转化往往受制,很难找出一种适合的可操作性的办法,需要通过多方厘定付诸实施,耽误了科技成果转化时间;并且,在高校、科研院所层面上,所形成的配套政策并不完善,在身份转化、收益分配等方面的规定较为模糊、可操作性差,抑制了部分科研人员的科技成果转化热情,同时在科技成果转化实施过程中缺乏科技成果与市场需求的对接引导,尤其是专业性科技中介机构和技术经纪人较为缺乏,影响了“科技十条”政策的实施效果。
从“科技十条”政策的效果分析可以看出,“科技十条”政策的实施推动了湖北省科技成果转化工作的向前发展,促进了科技成果转化率的提升,但在实施过程中仍旧存在部分问题制约着政策的效果,因此,有必要厘清这些影响因素,分析因素之间的内在作用关系,更加有针对性地修订和完善“科技十条”政策。
3 科技成果转化政策效果的影响因素
3.1 影响因素的提取
在政策实施效果影响因素选取依据上,政策的宣传力度是政策能够有效执行的先决条件,只有在政策被广泛熟知的前提下,才能有更多的政策适用对象更好地执行政策,政策宣传力度不足必然会影响政策的实施效果[11]。“科技十条”政策作为地方性政策,在与教育部等部委、中央政策存在不协调问题,作为部属高校,不知道该怎样适用何种政策,从而导致地方性政策在法律地位上表现不强,有关部门在实施过程中并不认可,这在一定程度上限制了“科技十条”政策的有效执行。科技成果具有较强的时效性,成果转化是否成功取决于能否保持成果的先进和技术的领先,因此,在科技成果转化审批上要尽可能高效,但由于知识产权归属问题,使得相关审批程序过于复杂,时间所耗过长,从而丧失了转化成果的技术先进性,一定程度上影响了政策的执行效果。高校、院所科研人员由于身份的归属问题,在通过“科技十条”政策进行科技成果转化的过程中,必然需要自身所在高校、院所给予相关的配套政策,从而解决科研人员、高校与政策之间一系列问题的关系,从而让政策更好地落到实处,激发科研人员科技成果转化的热情和积极性。政策的有效实施需要专业机构和专业人员执行,科技成果转化因其自身的专业性特点,在此方面要求尤为突出,专业机构的设立能够使科技成果转化政策惠及到更多数人,提高政策的执行效率,而专业人员的参与可以对科技成果转化的质量给与保障。培育科技创新创业环境,塑造科技成果转化文化氛围,能够增强高校、院所科研人员的创新动力和科技成果转化积极性[12]。政策实施效果评估机制是衡量政策效果,进一步修正、完善政策有关规定的重要手段,建立相关的政策执行效果评估机制,也是政策有效执行的保证[13]。
基于上述分析,对科技成果转化政策效果的影响因素进行提取,选取了F1政策宣传力度不足;F2地方政策与中央政策不协调,政策法律地位不强;F3政策执行审批程序复杂、效率低;F4高校、科研院所层面的配套落地政策不完善;F5支持政策实施的配套机构、专业人员缺乏;F6科技创新创业文化环境;F7缺少政策实施效果评估机制等7个因素。具体如表2所示。
3.2 基于ISM的科技成果转化政策效果影响因素模型构建
解释结构模型(Interpretation Structural Model,ISM)可以将复杂的系统问题进行层次化的模型表示,即通过借助专家经验知识以及有关数学模型,把复杂的系统问题分解为多层级结构,从而有利于认识和分析复杂问题系统中各要素间的内在关系[14]。对于科技成果转化政策效果影响因素的分析而言,科技成果转化政策的实施是一个涉及多方主体、长期性的复杂过程,其间的各要素间的关系具有较强的模糊性,而解释结构模型能够针对科技成果转化政策实施这一复杂体系,厘清政策效果影响因素间的内在逻辑关系,分析其中的直接影响因素和间接影响因素。
结合所提取的影响科技成果转化政策效果的7个因素,依据ISM的实施步骤,选取10位科技成果转化方面的专家组成ISM小组,成员的构成包括了3位政策制定、实施相关部门的管理人员,5位高校、科研院所的科研人员,2位从事科技中介工作的技术经纪人。通过问卷、访谈的形式,就科技成果转化政策效果7个影响因素之间的关系进行多次分析讨论,根据各个因素之间的关系构造邻接矩阵A。其构造规则为:如果Fi对Fj有直接影响,则aij的值取1,否则取0。
根据邻接矩阵A进一步计算矩阵A与单位矩阵I的和(A+I),采用布尔运算规则对矩阵(A+I)进行幂运算,并满足M=(A+I)n+1=(A+I)n≠…(A+I)2≠(A+I)1的成立要求。所得出的矩阵M即为可达矩阵,通过可达矩阵可以进一步表示各元素之间的直接或间接影响关系,其中,如可达矩阵M中元素mij的取值为1,则表示因素Fi和因素Fj之间存在可达路径;元素mij的取值为0,则两因素间不可达。所求得的可达矩阵M如下所示:
在可达矩阵M的基础上,通过归纳整理因素之间的影响关系和被影响关系,进一步对影响因素进行层次化处理。用R(Fi)表示因素的影响关系,称之为可达集,用A(Fi)表示因素的被影响关系,称之为前因集(如表3),并按照R(Fi)∩A(Fi)=R(Fi)的处理规则确定最高层级因素,在此之后将已确定的最高层级因素删去,继续按照处理规则确定下一层级因素,直至最后。经过层次化处理后重新排列的可达矩阵M如图1所示。
从图1中可以看出,对角线上所形成的单位矩阵构成了一个递阶结构层次,因此,将科技成果转化政策效果影响因素划分为5个层级,其中:第1层级L1包括因素F3,第2层级L2包括因素F5、F6、F7,第3层级L3包括因素F1、F4,第4层级L4包括因素F2。在此基础上,根据影响因素之间的相互关系,构建科技成果转化政策效果影响因素的解释结构模型,如图2所示。
3.3 结果分析
在构建科技成果转化政策效果影响因素模型的基础上,进一步对模型的分析结果进行解释说明。
(1)政策执行审批程序复杂、效率低是影响科技成果转化政策效果的最直接因素。一方面,科技成果转化程序的繁琐必然会带来转化时间的延长,这就在一定程度上影响了科技成果在市场表现上的先进性和领先性,进而影响科技成果转化所带来的经济效益和社会效益,也必然会影响到科技成果转化政策的实际效果;另一方面,科技成果转化程序复杂,会大大占用科研人员的精力、时间,这在一定程度上也会抑制科研人员的科技成果转化动力和积极性,而科研人员是实施科技成果转化的核心力量,这就会造成一种恶性循环,严重影响科技成果转化政策的效果。
(2)第2、3层级所包含的因素是影响科技成果转化政策效果的间接因素,包括缺乏支持政策实施的配套机构、专业人员,科技创新创业文化环境欠完善,缺少政策实施效果评估机制,缺少高校、科研院所层面的配套落地政策和政策宣传力度不足等5个方面。其中,第2层级的影响因素会直接影响到科技成果转化政策的执行审批复杂度和效率,也就是科技成果转化过程中审批复杂、效率低的直接原因所在。科技成果转化因其自身专业性高的特点,专业机构和专业人员的参与势必会大大提高科技成果转化的效率;改善科技创新创业文化环境则能够极大地带动科研人员的科技成果转化热情,并营造出鼓励科技创新创业的社会氛围;而政策实施效果的评估机制则是对科技成果转化政策的反馈和修正依据,评估机制的缺失使得政策制定者、执行者难以发现政策执行过程中的不足之处,从而会导致政策实施时效率低下问题的发生。第3层级的缺少高校、院所层级的配套政策,以及政策宣传力度不足两个因素会直接影响第2层级,间接影响政策执行审批程序复杂程度和效率。科技成果转化作为一项多主体参与的系统工作,不仅需要政府部门出台的主导性政策,还需要高校、院所和其他相关部门形成与之相配套的实施细则,形成完整的政策体系,配套政策的缺失会极大地影响主体政策的执行效果。而在政策宣传方面,现有的宣传方式、方法较集中于宏观角度的报道,往往忽视了从微观角度对科技成果转化政策的解读,使得多数的高校、院所科研人员难以深入理解政策细节,难以把握科技成果转化政策所引领的方向。
(3)地方政策与中央政策不协调,政策法律地位不强是影响科技成果转化政策效果的最根本因素。地方性科技成果转化政策往往为提升地区科技成果转化能力,促进经济发展,在制定政策时对相关指标数据设置更为灵活,但这与有关的中央政策存在相互不协调问题,尤其是对于部分部属高校、科研院所来说,在地方性科技成果转化政策的适用性上存在问题,这就在一定程度上动摇了地方政策的法律地位,使得在政策执行过程中难以对部分问题给予权威性的解读和执行,影响了政策的效果。
4 结论与建议
依据湖北省“科技十条”科技成果转化政策,在对科技成果转化政策的实施效果进行分析的基础上,提取了7个影响政策效果的因素:政策宣传力度不足;地方政策与中央政策不协调,政策法律地位不强;政策执行审批程序复杂、效率低;缺少高校、科研院所层面的配套落地政策;缺乏支持政策实施的配套机构、专业人员;科技创新创业文化环境欠完善;缺少政策实施效果评估机制等,并通过影响因素的解释结构模型,梳理了各因素间的内在作用关系,得出了政策执行审批程序复杂、效率低是现阶段影响科技成果转化政策效果的最直接因素,而地方政策与中央政策不协调,政策法律地位不强则是影响科技成果转化政策效果的最根本因素。
基于研究结论,对改善湖北省科技成果转化政策效果提出以下建议:
(1)创新升级科技成果转化机构的运营模式和管理机制。进一步提升科技成果转化运营的市场化程度,将创新科技成果转化机构纳入到湖北省区域创新体系建设规划,并通过市场化运营,建立完善的激励机制,按照科技成果转化机构的工作成效给予相应奖励,从而吸引高素质的科技成果转化专业型人才。此外,要进一步加强省内高校、院所与科技成果转化机构的沟通、对接,激发高校、院所科技成果转化的主动性和积极性,充分利用丰富的科教资源和智力资源。
(2)完善政策体系,强化顶层设计,提高政策法律地位。形成湖北省“1+N+1”的科技成果转化政策体系,即“主导性政策引领+相关部门的配套实施细则+成果所在单位的政策落地配套办法”,尤其是在现阶段院所、高校政策落地配套办法相对缺失的情况下,需进一步加强高校、院所有关科技成果转化制度的形成。此外,作为地方性科技成果转化政策,在与中央政策不协调时,政策制定部门要积极向中央、部委“要政策、要指标”,通过中央、部委设立有关科技成果转化试点,将省内的部属院所、高校纳入到试点中来,进一步扩大政策的使用范围,从而解决地方性科技成果转化政策在部属院所、高校的适用性问题,以此强化政策的法律地位。
摘要：科技成果转化政策能够有效促进科技成果向现实生产力的转化,达到科技与经济的协调发展。科技成果转化政策受多方面因素影响。以湖北省“科技十条”政策为例,在分析其政策效果的基础上,结合相关文献,提取影响科技成果转化政策效果的7个因素,并通过构建影响因素的解释结构模型进一步分析影响因素的内在关系,结果表明政策执行审批程序复杂、效率低是现阶段影响科技成果转化政策效果的最直接因素,而地方政策与中央政策不协调、政策法律地位不强则是影响科技成果转化政策效果的最根本因素。对提升科技成果转化政策效果提出相关建议。
科技人才政策 篇8
一、高层次创新型科技人才的界定
《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
科技人才是指具有良好品德和科技才能，从事或有潜力从事科技活动，能够进行创造性劳动，并在工作中做出一定贡献的人员。高层次创新型科技人才通常是指那些具有非凡创造力并做出巨大贡献的科技人才。我们认为，高层次创新型科技人才主要包括：（1）享有院士、科学家等学术界最高荣誉称号的领军人物；（2）各学术技术领域的带头人和在国际上有影响的科技帅才；（3）对国家有突出贡献的专家、国家主要科技奖励获奖者、国家重要项目的首席科学家；（4）重大科技成果、专利的发明人，著名企业的技术研发负责人；（5）在国际上公认的权威期刊上发表有价值论文并有高引用率的第一作者等。这些高层次创新型科技人才具有以下几个共同特征：一是高端性，处于人才金字塔结构的顶端位置，是本行业、本领域中的顶尖科技人才；二是稀缺性，数量相对较少，属于稀缺人才；三是创造性，能够创造出新的有价值、有影响的科学技术、发明专利等；四是典范性，在自身获得重大成就的同时，还能在其所在团队和领域起到很好的示范作用，可以带领或激励一大批人的成长。
二、美国引进高层次创新型科技人才的政策分析
在发展国家经济和增强国家实力的过程中，美国政府长期以来奉行人才引进战略，从世界各地网罗人才尤其是高层次创新型科技人才。二战后美国取得的科技成果中，有80%是由引进的外国人才完成的。美国核武器的研制、《阿波罗登月计划》的实施、计算机的诞生和应用，在很大程度上，都是依靠移居美国的科学家们实现的。事实上，争夺高层次创新型科技人才，已经成为美国同世界其他国家进行角逐的中心任务。尤其是从20世纪90年代开始，美国政府加大吸引国外科技人才的力度，通过移民、留学生、国际交流与合作等政策从全世界吸引了大批高层次创新型科技人才，为美国的利益服务。
（一）职业移民政策。美国是世界上最大的移民国家，“技术移民”历来就是美国人才队伍最重要的来源之一，美国政府通过制定职业移民政策吸引高层次创新型科技人才。H—IB签证是美国给具有特殊专长的外国人签发的入境证件，允许具有学士学位或更高学位的外国人到美国工作。随着科学技术的发展，美国对高层次创新型科技人才的需求与日俱增，H—IB签证的数额也在不断扩大。与此同时，美国还把“杰出人才绿卡”作为吸引高端人才的一项重要政策，即授予非美国国籍专业工作人士在美永久居留权，并允许其带入家人一起生活，从而达到留住高端人才的目的。持有美国绿卡或护照的高科技人才，可以跟美国本土科学家一样平等申请和享有政府提供的各种基金和奖励。2006年6月6日联合国发布世界移民报告：2005年全球移民人数达到1.9亿人，在这近2亿的全球移民中，有1.15亿人流入发达国家，0.75亿人流入发展中国家，其中近1/5的移民流入了美国。据2003年统计，美国外来移民总数达到3520万人，占美国总人口的11.7%，每年大约有160万移民进入美国，其中技术移民的比重逐年上升，全世界40%的技术移民流向美国。2003年美国科学与工程学相关领域的从业人员为2160万人，其中335万为移民，占16%。这些技术移民中已入美国籍的外国出生公民占63.6%，持绿卡的外籍永久居民占25.6%，持临时工作签证的外国公民占10.8%，有2/5的移民在来美时已在国外拿到最高学位，他们是高层次的技术移民，1/5的移民在国外及美国两地拿到学位,还有2/5的移民是在美国拿到学位，他们是美国国际学生的重要来源。在全部科学及工程学领域从业的移民中，有9%获得博士学位，而美国公民的从业人员仅为4%，移民从业人员的学位水平明显高于美国公民从业人员。
（二）留学生政策。美国从1946年开始实施《富布赖特计划》，每年通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。吸引外国留学生、聘用外国专家学者充实科研队伍一直是美国高等教育的基本政策，也是美国引进高层次创新型科技人才的重要举措。2004年，全世界近40%的国际学生来美学习，其他接受国际学生较多的国家分别为英国、德国、法国、澳大利亚。2006—2007学年美国接受国际学生58.3万人，其中印度学生达8.4万人，稳居榜首，其次是中国和韩国。外国学生在美国高校毕业后，多数留在美国继续深造或工作，其中有一半人定居美国，这些人很多成为美国科技界的中坚骨干力量。据统计，1992—1995年有68%的非美国出生的博士留在美国工作与深造，2000—2003年这一比例上升到74%，其中学成留美学生中比例最高的来自于中国和印度，而日本、韩国、法国、意大利、西班牙等国的学生在美学成后则大多返国。2006年全美共有15947个博士学位授予非美国出生的公民，这一数字占博士授予总数的37.2%，而在科学及工程学专业这一比例达到45.2%，其中工程学专业达到67.7%，特别是电子工程专业更高达77.2%，在全部科学及工程学博士学位授予者中，中国学者占26.6%，印度占10.4%，韩国占7.4%。2006年授予美国本土出生公民的博士学位数量占总数的62.8%，其中大多数集中于非工程技术领域，例如教育学专业的博士学位授予者占87.1%；而在高层次科学技术人才中，非美国出生的科学家与工程师占优势的趋势还在进一步升级。2006年美国科学与工程学博士学位的授予者有78%为非美国本土人士，而其中增速最快的是中国、韩国及日本人。
（三）国际合作与交流政策。美国实行国际学术交流合作政策已经多年，大量的访问学者通过JI签证赴美进行深造、研究，这里面有丰富的科技人才，他们直接为美国的科技进步作出了贡献。JI签证即交流访问学者签证，系美国移民局发给外国人赴美进修、从事合作研究的一类签证。据不完全统计，目前在美国高等教育机构及科研单位工作的外国访问学者已达7-8万人之多。美国的750多个联邦研发实验室中大多都招聘与引进了外国高层次的科学家。在美国重要大学和科研机构中，60%以上的学术带头人是外国出生的专家。从赴美外国学者在各专业领域的分布情况看，绝大多数外国学者到美国主要从事自然科学方面的学术交流与研究活动，特别是在生命与科学、医疗科学、物理科学、工程4个专业领域,反映出在这些领域中美国的国际交流合作活动比较活跃；从1999—2000学年到2003—2004学年，在上述4个专业领域工作的外国学者平均占总数的68%，在这5年当中，外国学者累积分布最多的专业为医疗科学领域，平均达到24.8%；然而该专业领域在近2年中却显示出不断下降的趋势，从2001—2002学年的27.4%降至2003—2004学年的20.8%，年均下降3.3个百分点。而最近5年中在生命与生物科学、工商管理、计算机与信息科学专业领域，外国学者的数量比例呈现逐渐增长的趋势，特别是生命与生物科学领域，从1999—2000学年的16.8%增至2003—2004学年的23.2%，年均增长1.6个百分点，表明这段时期美国在这个领域加强了国际间的交流和合作，同时在一定程度上也可以认为引进赴美外国学者的政策是服从于美国的科技战略的。
三、主要经验及启示
美国凭借着其在政治、经济、科学和文化上的巨大优势，不断根据国内经济、科技发展的需要，通过采取增加职业移民、招收外国留学生以及开展国际间的交流与合作等多种措施，吸引国外高层次创新型科技人才为美国的经济发展服务。应该承认，通过吸引国外科技人才的政策，美国每年从全世界吸引数十万世界顶尖科技人才。目前外国人在美国拥有科技领域博士学位人群中的比例已超过1/3，在科技领域工作的外国人比例也将近1/4。外国科技人才已经成为美国科技人力资源的重要组成部分，并为美国的经济和科技发展起到巨大的推动作用。美国引进高层次创新型科技人才的政策背后是以“四高”为标志的、成熟的、具有美国特色的人才价值实现机制，即高普及性的高等教育与社会培训体系、高门槛的技术人才移民、高配置的市场配置机制和高效率的企业用人制度。而高度发达的教育与科研体系、良好的工薪待遇与工作及生活条件、高度开放与包容的社会环境以及个人成才的广阔空间与机遇则是美国成功吸引外国人才的关键优势因素。
美国引进高层次创新型科技人才的成功经验表明：（1）科技人才优先的发展定位是强国之本；（2）包容并蓄的移民文化是全球精英为其所用的重要原因；（3）高校与企业的无缝对接是科技人才价值得以实现的主要途径；（4）法制理念与市场体制是构建良好人才生态环境的基础。我国最近颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》已经明确提出，围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。要实现这一目标，参考美国的经验，我们应该关注以下几个方面的内容：
第一，不断建立和完善吸引国际高层次创新型科技人才的法律制度。国家应尽快加强在吸引国外科技人才方面的各项法律制度建设，以适应市场经济和经济全球化的内在要求，为国际科技人才的流入创造良好的法制环境，使政府在制定人才政策方面做到制度化、规范化、透明化。涉及到的技术移民政策应该越来越细化、针对性越来越强，而且行之有效。
第二，加强吸引国际高层次创新型科技人才政策的多样化、层次化。国家应在原有政策的基础上，不断扩宽吸引国际科技人才的渠道，针对国际科技人力资源的特征差异，分别采取不同的人才引进政策，并保持各项政策之间的协调性和系统性，从而形成一个多样化、多层次的人才引进机制，提高国际科技人才引进政策的实施效率。
第三，建立良性的、符合高层次创新型科技人才的价值发挥规律的激励机制。在“官本位”习气的影响下，许多科技工作者热衷于担任行政职务，因为行政职务有利于争取更多的科研经费和科研奖励，但是繁杂的行政事务却极大的分散了科技人才的时间和精力，严重影响本职科研工作。因此，要减少用行政职务去激励高层次创新型科技人才的做法。
第四，为高层次创新型科技人才创造良好的环境。这里的环境包括软环境和硬环境两个方面，软环境指的是精神层面为他们提供更好的条件，如建立科学、客观、公正的人才评价机制，营造尊重人才的社会文化氛围，深化促进人才流动的社会保障机制等。硬环境则是持续改善高层次创新型科技人才的科研工作环境，提高物质待遇和生活条件，实现收入与工作成果相符合。
参考文献：
[1] 赵俊杰，孙晓艳.国外高科技人才工作及其启示[J].中国人力资源开发，2007，（6）.
[2] 齐世军，王磊，刘洪.大力培养和造就科技领军人才[J].科学和管理，2008，（2）.