科技型人才(共12篇)
科技型人才 篇1
重庆直辖以来, 特别是全国人才工作会议召开后, 重庆市科委根据中央的精神, 按照重庆市委、市政府大力实施人才强市战略的要求, 针对过去工作中存在的“重物轻人”和人才工作重院所、轻基层, 重评价、轻激励的现象, 在加大人事制度改革力度的同时, 主动转变观念, 牢固树立大科技、大人才的思想, 紧紧围绕“以科技培养人才, 以人才促进科技”。坚持以科技项目为依托, 着力用一流的环境吸引人才, 用一流的项目培养人才, 用一流的事业造就人才, 锻造了一支以高层次海外留学人员队伍为骨干的科技人才队伍, 形成了一大批具有自主知识产权、附加值高、市场前景好的科技成果和高新技术产业。为大幅提升重庆科技创新能力, 促进科技经济社会全面、协调、可持续发展, 实现富民兴渝和把重庆建成长江上游的科技中心发挥了积极的作用。
一、坚持以搭建研发、创业平台为抓手, 着力吸引、留住一大批海外留学人员
一流的科研环境, 既是科技人才创新创业的基础, 也是吸引留学人员来渝工作或服务的重要条件。近几年来, 市科委坚持以一流的科研条件吸引一流的科技人才, 做到政策向海外留学人员倾斜、经费向海外留学人员集中、设备向海外留学人员开放, 努力为来渝工作或服务的海外留学人员搭建施展才华的广阔舞台。
一方面, 夯实硬件设施基础, 坚持为海外留学人员来渝创业搭建科技平台工作不放松。市科委不断加大对科技研发平台的建设力度, 先后投入上亿元资金, 在全市建立了48个研究开发和成果转化基地, 吸引了一大批海外留学人员到重点实验室和工程技术中心等科研机构和高等院校工作。比如, 为支持重庆工学院引进海外留学人员, 市科委先后从项目上支持工学院近600万元, 采取帮助建立生物医学研究院、策划并建立重庆汽车学院, 以及资助海外留学人员从事科学研究等方式, 先后帮助引进了韦云隆教授等30余名海外留学人员到工学院工作, 为工学院的建设与发展, 发挥了积极的助推作用。目前, 市科委正进一步加大研究开发、资源共享和成果转化“三大科技平台”建设力度, 加快中科院重庆绿色智能研究院、重庆市科学技术研究院、重庆市农业科学技术研究院等创新基地的建设步伐, 采取引进、共建、联建等形式, 建设一批国家级科研单位重庆分支机构;力争在“十二五”期间, 建成国家和市、部级重点实验室100余个, 市级以上工程技术研究中心300余个, 使科技平台建设成为海外留学人员创新创业的大舞台, 成为吸引、留住海外留学人员的蓄水池。
另一方面, 致力政策环境营造, 坚持对留学回国来渝工作人员申请科研课题“直通车”制度不改变。为资助留学人员原始创新, 市科委针对来渝工作留学人员大多不熟悉国内科研课题申报程序的实际, 从2004年起, 开辟了海外留学来渝工作人员“直通车”制度, 对具有博士以上学位的来渝工作或服务的海外留学人员, 首次申请自然科学基金小额资助科研课题, 实行不经专家评审直接给予项目资助, 得到了广大海外留学人员的拥护和好评。目前, 已有600余名海外留学人员得到了资助。其中有的已经初见成效。对此, 我们将作为一项制度固定下来, 长期坚持下去, 并不断加大扶持力度。
二、坚持以组织实施重大科研活动为载体, 着力培养造就一批高层次海外留学人员
坚持以重大科研项目为依托, 组织来渝工作或服务的海外留学人员对重大科研项目进行攻关, 既有力推动科研工作的发展, 又在实践中培养造就一批高层次科技人才和海外留学人员, 这是我们的一贯做法和成功实践。据不完全统计, 近几年来, 在来渝工作或服务的海外留学人员中, 有近三分之二的海外留学人员在重大科研实践中得到了培养锻炼, 共有2000余人 (次) 海外留学人员获得了国家和市级科研项目资助, 其中部份项目获得了国家和省部级的科学技术奖励。在全市首批学术技术带头人中, 海外留学人员的比例约占30%, 其中有不少人员成为国家学科领域的专家, 或在国内外学术界产生较大影响, 成为提升重庆科研实力和助推重庆科技发展的生力军。
一是在发展优势学科中培养。原西南农业大学家蚕基因研究是重庆乃至我国的一个优势学科。几年前, 市科委集成院士基金、自然科学基金、科技攻关计划等手段, 投入近200万元经费启动了家蚕基因组的前期研究;2004年, 在市领导的高度重视和直接关心下, 由市科委主动会同市发改委、市财政、市教委、市农办等部门, 整合资源, 投入2000多万元, 建立了重庆市蚕桑重点实验室, 并争取家蚕基因组课题列入国家“863”计划, 获得国家“863”计划500万元和“十一·五”先期启动项目1500万元经费支持;今年, 家蚕基因组基础研究又列入国家“973”计划, 并给予3000万元的经费资助。这是我市获得的第二个“973”计划重大项目。通过不断加大科研资助, 重庆已成功抢占全球家蚕功能基因组研究及其高技术产业发展的制高点, 其最新研究成果在世界顶级科学杂志《Science》上发表, 实现了我市科学工作者在《Science》发表论文零的突破。更重要的是, 通过项目攻关, 培养和造就了一支以留学回国人员为核心, 横跨多学科、多专业的100余名科研骨干力量, 为家蚕基因组研究和产业化发展提供了强力的技术和人才支撑。
二是在打造创新团队中造就。以团队的形式开展技术攻关, 实现科技创新和人才培养的双赢, 是我们重庆科技工作的一大特点。如在医学上, 市科委以资助重庆医科大学教授王智彪、伍峰为核心, 吸引了一批海外留学人员, 并以此建立了一个科研团队。几年来, 他们先后在国内外学术刊物发表论文400余篇, 其研究开发的“超声聚焦刀”, 是我国第一台具有自主知识产权的同类大型医疗器械产品, 获得国家技术发明二等奖, 并分别获得了17项国家专利和美国、日本等国国际专利8项, 产品已开始批量生产并远销日本、德国等国家和地区, 填补了国产大型医疗器械产品出口的空白, 产生了良好的社会效益和经济效益。在2004年, 这个团队被国家教育部评为首批“创新团队”, 这也是全国医疗器械领域唯一入选的单位。
三是在推进“巴渝创新人才工程”中提升。为自主培养更多高层次科技人才, 市科委不断加大对在渝两院院士的资助力度。从2004年起, 将每位院士每年20万元资助, 增加到每年30万元, 并允许院士三年计划, 一次申请, 集中使用。根据市委、市政府《关于加快区域科技创新体系建设的决定》 (渝委发[2004]35号) 精神, 从2005年起, 由市科委牵头实施“巴渝创新人才工程”, 每年在全市范围特别是来渝工作和服务的留学回国人员中, 遴选10名学术技术带头人, 采取“三个一”的方式, 自主培养一批两院院士和进入国家项目决策或学术技术领域的专家。这“三个一”是:支持承担一个重大科技项目, 根据项目情况, 可突破100万资助, 让他们充分释放创业潜能, 以我为主搞科研;提供一次出国进修机会, 以访问学者或者其它形式, 资助他们走出国门进行再深造;资助主办或参加一次高水平的国际学术交流, 充分吸收国际先进经验和技术, 取得更为丰硕的学术成果。
三、坚持以保护、转化海外留学人员的科技成果为重点, 着力促进重庆科技经济社会快速发展
人才资源是第一资源, 科学技术是第一生产力。为切实留住、用好海外留学人员这支特殊的科技人才队伍, 市科委坚持把保护、转化科技成果作为科技工作的重中之重, 在加强知识产权保护、同等给予科技成果奖励的同时, 着力加快科技成果转化步伐, 充分发挥来渝工作或服务的留学人员在推动科技进步、促进经济发展和实现富民兴渝中的积极作用, 收到了明显成效。比如, 在环境保护领域, 1994年从瑞典管理学院留学回国的市政府科技顾问团专家任晓常同志, 结合我市天然气资源和科技、产业优势, 提出了发展压缩天然气 (CNG) 汽车的构想, 得到市委、市政府的重视和采纳并成立了专门工作组, 市科委先后从科技攻关上给予1000万元的经费资助, 组织专家联合攻关, 相继解决了“公交车CNG发动机匹配”、“柴油车改装为单燃料发动机”、“CNG汽车动力性恢复”、“排放到成欧Ⅲ燃料出租车”等一批阻碍我市天然气汽车推广应用的关键技术难题。目前, 重庆已建成国家燃气汽车工程技术研究中心, 全市改装天然气汽车达2.1万辆, 建成加气站49座, 实现年销售收入10亿元, 初步形成了天然气汽车研发、整车及零部件、加气站成套设备、气瓶及供气装置、售气机等门类齐全的天然气汽车产业体系。又如, 在新材料领域, 先后留学英国和德国的重庆大学教授潘复生同志, 1993年回国来渝工作后, 与曾苏民院士、丁培道教授一道, 成立了“镁合金工程技术研究中心”, 吸引了近30名留学回国人员参与“十五”国家科技攻关重大项目——“镁合金开发应用及产业化”攻关, 市科委先后支持经费近600万元, 并帮助申请国家资金2000多万元, 使科技攻关取得重大突破, 形成了从镁合金研发到产业化较为完整的体系。其中“镁合金在长安微型汽车中的应用”实现单车镁合金用量8.06公斤, 位居镁合金单车用量指标全国第一。“镁合金在摩托车上的应用”实现了镁合金摩托车单车用量2.3公斤, 装车21万辆, 位居镁合金零部件装车数量指标全国第一。“两个第一”助推重庆镁合金研发及产业化走在了全国前列。
科技型人才 篇2
摘要:创新教育是以培养人的创新精神和实践能力为基本价值取向,以培养创造型人才为主要目标的教育,它的提出不仅是弘扬人的创新本性的需要,也是深化教育改革,全面推进素质教育的必然要求,体现了知识经济崛起的现代社会对创新性人才的呼唤。它不仅仅是教育方法的改革和教育内容的更新,而是教育功能的重新定定位,是带有全面性、结构性的教育革新和教育发展的价值追求。如何将青少年科技创新教育活动、持久、有效地开展下去,不断地为国家输送高素质的科技人才,是我们多年来一直努力地探讨、研究部断实践的重要课题。
目前科技创新教育比过去受到了重视,但是仍然面临着很多问题。如何充分利用各种社会资源开展科技活动,在新形式下如何把课堂内的科技教育与科技活动有机地结合起来?如何使各类主体组织开展的科技活动系列化、有序化的面向全体学生?如何使科技活动有效地提高青少年的科技素养?如何进行有效地科技教师及辅导员培训等等。这些都需要我们在实践中去进一步的探讨、研究和解决。
关键字:创新教育、科技教育
所谓创新教育是指依据社会主义现代化发展对人的要求,有目的地培养青少年学生的创新精神、创新能力和创新人格的教育。我们信息技术教师在教育教学过程中应该注重开发学生的创造潜力,培养学生的创造性思维,以创新思维的激发为实施手段,以培养学生的创新意识,鼓励启发学生主动思考、善于思考、学会独立思考,促进学生和谐发展。
开展科技创新教育培养科技创新人才
当今世界科学技术特别是信息技术的飞速发展,知识经济已见端倪,我们将面临人类历史上的又一次大飞跃--由工业化社会进入信息化社会。21世纪将是一个科技竞争的时代,一个充满机遇和挑战的时代。随着知识经济浪潮的到来,使知识创新成为未来社会文化的基础和核心,创新人才将成为国家竞争力的关键。世界各国都致力于科技发展和科技后备人才的发掘和培养。国际教育界把21世纪定位“创造教育世纪”,“为创造而教”已成为当今世界教育的一大潮流。教育能否适应这一潮流,能否创新一种有利于学生创新意识、创新精神及创新能力培养和发展的良好环境,是否使学生迸发创新思想的火花,并且成为创新型人才,将是衡量教育成败的一个关键。
邓小平同志提出:“教育要面向现代化,面向世界,面向未来。”江泽民同志在全国科技大会上指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力,”中国政府在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中明确指出,要以培养青少年的创新意识和实践能力为重点全面推进素质教育。教育不能只培养一些掌握死知识的“人才”,而应注重学生身心全面和谐发展的、人格完善的、有个性和创造性的世纪人才的培养;传统教育是用僵化的同一模式去塑造千差万别的受教育者,即均衡教育。创造教育则是注重早期发现和培养有特长的科技幼苗,尊重其个性,发挥其特长优势,有利于培养德智体全面发展且具有个性特长的创造型人才。
创新教育是以培养人的创新精神和实践能力为基本价值取向,以培养创造型人才为主要目标的教育,它的提出不仅是弘扬人的创新本性的需要,也是深化教育改革,全面推进素质教育的必然要求,体现了知识经济崛起的现代社会对创新性人才的呼唤。它不仅仅是教育方法的改革和教育内容的更新,而是教育功能的重新定定位,是带有全面性、结构性的教育革新和教育发展的价值追求。如何将青少年科技创新教育活动、持久、有效地开展下去,不断地为国家输送高素质的科技人才,是我们多年来一直努力地探讨、研究部断实践的重要课题。
其一,充分认识青少年科技创新教育的重要性。
面对知识经济的来临,科技素养是现代人必须具备的基本素质之一。什么是“科学”?大多数中学生会这样回答:“科学是指先进的生产力”,“科学是神秘深奥的学问”。那什么是“科学素养”?“是天资”、“是勤奋”同学们五花八门的回答,说明他们对“科学”的概念由模糊而产生敬畏,最终走向疏远,说明我们队青少年科技教育的匮乏,也说明科学精神在当今这个社会的缺席。所谓科学素养,是指公民了解必要的科学知识,具备
科学精神和科学世界观,以及用科学态度和科学方法判断及处理各种事物的能力。
比如在教学生制作幻灯片时,同学面对功能强大的“PowerPoint”软件,不知如何下手,模仿的多,创新的少,制作出来的演示文稿,没有新意,在制作过程中也很少出现同学之间的交流与争论。这时,我为了培养学生有求新、求异的思想,有自己的设计风格,于是仔细观察学生作品中的创新闪光点,即使很少,也通过多媒体教学网,演示给大家看,并让他们说出思路,再让其他同学发表意见,并鼓励大家一起试一试。而被展示的学生得到我的表扬,高兴万分,创作越来越起劲,就这样,时间长了,学生创作的思想解放了,也愿意动手尝试了。学生们不仅认识到了动手操作、手脑结合的重要,同时还培养了学生的参与意识,淡化了失败的感觉,体会到了大胆尝试就会成功的道理。其二,充分认识科技创新教育是一种超越式教育。
从价值观取向上审视,传统教育坚持的是“一追求传统文化的辉煌成就及其历史价值的昨天教育价值观”。我国的基础教育是从小学到中学,从中学步入大学,都是前人的经验。到大学生才学到老问题,硕士生才解决新问题,博士生解决难题,到博士后才发现问题。从这点可以看出,我们只是在发挥着一种“复制”前人的功能,并无深刻、内涵独特的创新意义可言。而科技创新教育坚持的是“以追求未来理想与成功为价值的明天教育观”,“创造”出不以“重复过去”为己任,不但能以批判的精神继承历史上的一切文明成果,从容自如地适应现存世界,而且能够以强大的创造才能主动积极地丰富、发展和超越历史和现实,从而推动人类文明不断向前。
其三,充分认识科技教育是一种主动性教育。
我国的现存教育,是脱胎于计划经济的教育。现存教育是在中央计划经济体制下,实行统一领导、统一考试、统一录取、统一分配、统一教材、统一教学方式的体制。一统化的教学内容,单一的教学方法,固定的教学模式,死硬的管理方式,使学生在教育活动中自主性、主动性、创造性高度受抑,培养出来的学生能力低,创造力差,缺乏个性。而在社会主义市场经济尤其是知识经济日益崛起的21世纪要求我们的教育从现代化的高度,培养具有开拓创新型的人才,教育对人的发展从而对社会的发展所起的作用大小,基础取决于它在多大程度上培养出主体性强的人,以主动适应社会发展的要求。作为回应市场经济和知识经济时代呼唤的科技创新教育,必须重新调整现存教育目标,即社会培养既具相应的知识技能,又具有开拓进取的创新意识、竞争和合作精神,以及随机应变、办事能力强,工作效率高的人才。
其四,充分认识科技创新教育是一种健全人格的教育。
现在我们的应试教育存在教育弊端,它最大的危害就是变相“奴化”学生的人格,在这种教育的形式下,学生只是分数和书本的奴隶,个性很难充分舒展,思维不能健康发展,导致思想依附、灵魂萎缩。今天的老师和家长正在孜孜不倦地向孩子灌输“读好书、考高分、上好学校、有好前途”的理念。老师不间断地进行教学加压,家长为孩子联系形形色色的补习班培训班,小发明小制作之类的科技创新活动成了“不务正业”。学生成了应试教育的容器,而很少能真正感受到学习知识的乐趣。这种对于考分的过度追求,使当代青少年正在失去对培养科技创新能力的兴趣。而科技创新教育则注重完善学生健康的人格,一方面注重德、智、体、美、劳教育在学生身心发展中的有机渗透,培养其崇高坚定地人生信念,坚忍不拔的奋斗志向,纯洁优秀的道德品质,超凡脱俗的审美理想,宽广渊博的文化素养和敏捷的生活技能;另一方面注重培养学生从事未来创造工作所必备的独特精神品质,如坚持探索,不随大流的独立人格,标新立异、破除陈规的批评精神,不拘陈见,富于变通的灵活态度,博采众长,吸纳百川而又独树一帜的宽广胸襟。
目前科技创新教育比过去受到了重视,但是仍然面临着很多问题。如何充分利用各种社会资源开展科技活动,在新形式下如何把课堂内的科技教育与科技活动有机地结合起来?如何使各类主体组织开展的科技活动系列化、有序化的面向全体学生?如何使科技活动有效地提高青少年的科技素养?如何进行有效地科技教师及辅导员培训等等。这些都需要我们在实践中去进一步的探讨、研究和解决:
其一,注重传授创新知识与培养创新能力。
课堂教学是以思维教育为主线、学习教育为主业、创新教育为主导的。其中思维教育又以创造性思维开发为核心,逻辑思维和辩证思维教育只是作为创造性思维教育的基础,培养学生的联想、想象、求异、直觉等思维能力成为了课堂开展教学创新的主要任务。创新教育的学科课堂教学,一个共同的特点就是:知识教育只是创新思维教育的载体。培养学生的创新素质, 尤其是创造性的学习实践能力,是课堂教学的最终目的。这样的课堂教学,才能达到“创新思维、创新知识、创新技能”三者统一,才能达到培养学生的探索精神、主体意识和主动性,开发学生的创新智慧和创造潜能的创新教育的目的,也才能在知识和理论上,在方法和技能上,为课后的社会实践打下了坚实的基础。
其二,注重建立创新情感与培养创新态度创新教育的课堂教学必须以激发学生的创造性的学习兴趣为契机,必须以建立学生的健康的强烈的创新情感为中心。
教学活动可以理解为兴趣活动、情感活动、方法交流活动等三种形式。在平时,注意引导学生在学习、生活、社会实践的大课堂中,努力培养自己广泛的求知欲和交流欲。比如:走出课堂,了解生产和生活,激发学生的求知、求新欲望;结合课堂,联系学习和生活,激发学生的交流欲望和交往能力;再深入社会,利用游乐和休假,广泛接触社会,开启学生关注社会新问题、关注人生的新情感大门。
其三,注重体验创新过程与掌握创新方法。
教学的全过程应该是方法交流的全过程,尤其是教学任务越繁重就越应该突出学习方法的交流。课堂开展创新教育,就是要让学生在学习方法上有所创新,课堂再现或发现某种知识学习的全过程就是学生交流或学习某种学习方法的全过程,只有在教学过程的诸方面进行大胆的创新,才能真正让学生摸索到或掌握适合自己的学习方法。
科技创新教育活动的外延很广,涉及面广,尤其是对科技创新教育活动的研究,限于人力物力等条件,有待于进一步研究。其他对科技创新教育的评价观念,对学生的能力大小很难以统一的标准进行量化考核,有待于进一步探讨。还有,影响学生学习成绩的因素是多方面的,就于个体学生分析,科技创新教育活动对学生的学习并不是立竿见影起作用的,有其个性特征或特殊原因,需作具体分析。
以发展的观点重视科技创新教育,改变传统的教学模式,激发学生的创新思维,培养学生的创新能力,是适应时代潮流的需要,是现代化教育的需要,是历史赋予我们的重任。让我们以全新的教育观念,崭新的教育姿态迎接新时代的挑战,为培养适应四化建设的创新型人才而努力。
总之,在教学过程中,教师要激发学生的好奇心和求知欲,鼓励学生主动思考,勤学好问。因为每个学生都蕴藏着无限的潜在创造力,教师正确的引导是关键所在。老师要把学习的主动权交给学生,要多给学生一些思考的机会,多一些活动的空间,多一些表现的机会,多一份创造的信心,多一些成功的体会,从而激发他们无限的创造能力。
参考文献:浅谈信息技术课程教学与创新王生
科技型人才 篇3
改革开放以来,大批海外留学归国人才和优秀外籍科技专家参与我国的科技工作,为我国科技事业发展做出了重要贡献。截至2009年,已有61位著名外籍专家荣获“中华人民共和国国际科学技术合作奖”。更为可喜的是,一大批海外留学人员学成归国,已成为我国科技领域的重要生力军。据初步统计,我国留学回国人员已占国家重点项目学科带头人的72%,“两院”院士的80.5%。2006年自然科学奖的67%、科学技术发明奖的40%、科技进步奖的30%的第一完成人都是留学回国人员。海外高层次人才的引入,不仅带来了国外先进的科学技术知识,更重要的是拓宽了我们的科研视野,引进来先进的思想方法和管理理念。
科学技术的发展需要不同文化背景、不同文化理念的交流和碰撞。历史经验表明,频繁的文化交流和激烈的文化碰撞是促进先进思想传播、催生新观念的加速器。美国以多元文化为立国之基,积极吸纳来自世界各地的人才,成为孕育创新的沃土。特别是二次世界大战以来。爱因斯坦、奥本海默等一批世界顶级科学家汇集美国,世界的科技中心转移到美国,大大推动了当代科技的发展。进入新世纪,面对全球气候变化、能源安全、公共健康等人类共同面临的挑战,世界科技界呈现科学研究大合作、多元文化大碰撞和技术创新大发展的趋势。学科交叉和文化融合趋势的深入发展,孕育着新的创新思路和创新火花。我们建设创新型国家必须把自主创新与对外开放紧密结合起来,积极吸收和借鉴各国先进的科学技术知识和文明成果。
在人才交流上,要有长远的眼光。一方面我们要着力创造环境吸引海外优秀人才,另一方面也要推动本国人才到国际大舞台上锻炼成长。青年人才的成长需要接受多元化的文化熏陶。与不同国家、不同文化背景的人才相互共事、共同启发,青年人才将会更快地成长。李四光、钱学森、钱三强等老一辈科学家早年都曾留学海外,回国后为推动中国科技事业发展作出了杰出贡献,成为一代科学大师。随着我国科技实力和国际地位大幅度提升,我国已初步具备与各国在高水平、深层次上平等开展国际科技合作的实力和条件。今后,我们要积极采取措施,拓宽渠道,让更多的青年人走出去,到新天地去学习历练,使他们尽快成长起来。
科技型人才 篇4
经过多年创新性科研积累, 博泽人才已经建立了“五库”、“五体系”、“六工程”和“博泽人才在线图书馆”等多种资源平台;成立了“积极领导力特训营”、“深圳市公共部门从业者积极心理健康促进中心”等两个业务实现平台;自主研发了“积极型人才整体测评系统”、“人才选用留育咨询项目链”、“ (组织) 积极能力建设培训开发”、“新常态下中小企业人才管理之道”等一系列成熟的人才管理套餐产品, 形成了测评、咨询、培训三驾马车式的产品架构, 其适用范围可以涵盖组织发展各个生命周期、人才管理各环节和个人职业发展各阶段。目前, 公司还准备筹建“博泽人才评价中心”、“博泽创造、创新、创业 (“三创”) 人才研究与训练中心”、“博泽领导与管理人才研究院”等新的业务平台。
博泽人才以自主研发的“积极型人才整体测评系统”为基础性工具平台, 在人才的选、用、留、育等多个人才管理领域, 为众多企业提供了科学规范、价值超常的人才管理服务, 帮助用户实现了选对人、用对人、留对人、育对人、裁对人的人才管理目标 (保证不漏选一个英才、不错选一个庸才) , 营造了“不枉能人、不养庸人、不纵闲人、不容恶人”的积极健康组织文化环境, 实现了人才效应的最大化和用人风险的最小化, 以及人才管理决策的科学性、先进性、正确性、有效性, 促成了组织管理的积极变革, 积累了丰富的项目执行经验和众多的成功案例, 建立了良好的市场口碑。
在服务企业的同时, 博泽人才还依托“积极领导力特训营”、“公共部门从业者积极心理健康促进中心”等业务平台, 举办人才公益讲座, 开展人才公益事业。
博泽人才的产品和服务, 得到了用户的高度认可和政府、媒体的充分肯定。2014年博泽人才被选入“中国品牌影响力提升计划”和CCTV《影响力对话》节目合作伙伴, 是中国迄今为止唯一一家被国家超级品牌宣传平台重点推介、并得到中央财政支持的人才管理咨询类企业。2015年10月, 公司获得“2015年度中国人才科技创新示范基地”荣誉称号, 还与中国科协有关机构联合成立了“中国科学家论坛人才管理战略研究中心”, 并被授予“中国科学家论坛指定人才管理战略服务机构”;11月, 被纳入国家发改委“国家优秀企业技术创新及重点项目推介”名录 (《中国改革报》11月9日07版已公告) 。《深圳商报》、《深圳晚报》等多家主流媒体也多次对博泽人才及其创始人熊克寒博士的成果、事迹进行了报道。
人物简介:
科技人才工作汇报 压缩 篇5
六、地区科技局
地区科技局始终坚持创新人才是推动区域创新驱动发展第一核心要素资源和源泉的理念,不断创新科技人才培养体制机制。通过重大科技工程项目实施、科技奖励制度深化加快创新人才培养,争取国家、自治区经费2484万元。通过科技特派员创新创业项目实施,加快农村实用技术人才培养,2012年以来累计下派科技特派员2238名,实施创新创业项目163项,带动农户10万余户,创造经济效益2亿多元。通过创新人才项目实施,加快优秀创新人才培养,2013—2015年推荐自治区科技创新人才工程立项项目21项,争取经费支持104万元。通过科技孵化器、众创空间、星创天地、众创基地,加快新型创新服务人才培养,通过评审备案为自治区众创空间1家、自治区星创天地1家,入驻创业团队数13家、入驻小微企32家,孵化培养新型创业人才50余人。通过创新创业大赛平台,挖掘发现创新人才;通过科技园区,高度聚集创新人才;通过知识产权工作,合法保护专利权人权益,截止2015年底,全地区实施国家和自治区科技项目121项,主要研发示范推广发人员5120人/次,获得自治区科技成果49项。2011-2015年,获得国家授权的各类专利943件,其中,发明专利91件、实用新型679件、外观设计173件。
科技领军人才的基本素质 篇6
关键词:科技领军人才 人才 领军人才素质
中图分类号:G40 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2014)10(c)-0203-01
领袖与群众的关系一直是哲学研究的重要命题。历史唯物主义认为,群众创造历史,但从不否认领袖人物在历史进程中的巨大作用。一个社会组织,小至一个家庭的生活水平,大到一个国家的发展状况,都与领军人物息息相关。
科技领军人才,应该是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者,是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者,同时更应是一个创新团队的组织者、领导者。他们是人才这个“第一资源”中最为宝贵的稀缺资源。能否有效地凝聚与整合科技人才队伍的力量,在很大程度上取决于科技领军人才的能力与素质。
在我国,“科技领军人才”是个新概念,既没有统一的评价标准,也没有统一的授予单位。但我们认为应该与过去所讲的科技精英或大师属于同一层次。借用人们对人文社会科学大师级人才的界定,即学问自成体系,形成一个独立学派,这个学派对于学术的发展起了推动作用;有比较完善的方法论和认识论等,该文认为,科技领军人才除了应具备一般科技人才的能力外,更应具备下列特殊素质:
第一,必须具有深厚的学术造诣和非凡的创新能力。主要表现为治学与交流两个方面。在治学上,具有良好的科学道德,引领本学科的发展方向,预测本学科的发展趋势,研究本学科最前沿的问题,能够运用扎实的专业知识与宽广的多学科知识深化本学科前沿问题的研究,取得同行公认的开创性研究成果,对学科发展具有持久的影响和推动作用。如俄国化学家门捷列夫在仔细研究各种元素的物理性质和化学性质后,按照原子量(后来证明应该是核电荷)递增的顺序把当时63种元素排成几行,再把各行中性质相似的元素上下对齐,最终发现了化学元素周期律;爱因斯坦在量子力学的基础上,创造性地提出了相对论;袁隆平从发现水稻雄性不育株开始,开创了杂交水稻的研究理论体系,为解决中国人的吃饭问题做出了巨大贡献。在学术交流上,是本学科国际学术交流的积极参加者和组织者,通过学术交流,紧跟国际前沿,快速、准确地引入并且不断消化吸收国外先进的研究成果,进而引领前沿,成为国际学术交流的重要桥梁。
第二,必须对学科领域的发展做出过显著的学术贡献。其重要标志是,发表一系列重要的学术论文与专著,通过这些论文与著作,集中阐述具有独到性、创新性的学术观点,这些观点为同行学者广泛引用接受,进而形成系统的理论,成为所在学科领域公认的代表性论文与著作,甚至是奠基之作。需要特别指出,领军人才的学术成就,不是一般的创新,而是系统的创新,原始的创新,他们的研究成果不仅要填补学科建设的某些空白,而且要为学科的发展构建有影响力的学术研究体系。如我国有机化学家邢其毅不仅在人工合成牛胰岛素等方面作出了突出贡献,而且以他为主编著的《有机化学》教材更是以其严谨和自成体系在业内广受推崇;又如我國航天科技的奠基人钱学森等所著的《工程控制论》就成为该领域的奠基之作;再如我国数学家王元和方开泰所著的《均匀设计法》在国内外出版后,开创了一种全新的实验设计方法,为各行业广泛应用,产生的经济效益不可估量。
第三,必须在较大的学术范围内拥有较高的社会知名度。所谓较大的学术范围,是指不仅要在很专的专业领域内具有知名度与权威性,而且要在大学科范围内,如整个化学界、数学界具有相当的社会知名度。如我国的钱学森、宋建在控制论领域做出的贡献使他们在该领域享有世界影响和声誉。
第四,必须有为科学和技术献身的精神。领军人才既要有追求真理的献身精神,更要有追求真理的科学态度,在实际工作中不计较个人得失,不害怕承担责任,不忽视团队精神,不满足现有成绩。翻阅《当代数学大师》[介绍了24位当代沃尔夫数学奖(有数学诺贝尔奖之称)获得者的事迹]和《诺贝尔物理学奖获得者》这些书籍,虽然大师们研究的领域不尽相同,但其共同特点是对数学和物理学有着执着的追求和严谨的学风。如1979年获奖的法国数学家J.勒雷,就是在德国的集中营里坚持思考,才革新了现代拓扑学。
第五,一般是所在学术团队的负责人和好的导师。现代科学技术的复杂性,决定了科技领军人才不是孤军作战,往往是带领一个学术团队。这样的学术团队,或是一个院系或研究所,或是一个研究室或教研室,甚至是一个没有编制但有项目,虚实结合、柔性兼职的研究组合。作为负责人,有些是具有行政头衔,如院长、所长、主任等;有的是学术权威,虽然没有行政职务,但因其学术贡献、学术造诣和学术影响而成为团队的灵魂。作为好的导师,领军人才能较快将其团队带到学科前沿,并提出新的研究课题,不断突破取得新的突破。如被诺贝尔奖获得者杨振宁称为具有诺贝尔奖级别的量子反常霍尔效应的发现,就是由清华大学教授、中国科学院院士薛其坤领衔,清华大学、中国科学院物理所和斯坦福大学的研究人员联合组成的团队,历时4年完成的。
第六,必须有社会化学术活动的号召力与独特的人格魅力。领军人才不仅是其所在团队的学术核心,而且在所处学术领域,应具有相当的组织力和号召力,能够跨地区、跨单位组织同行学者讨论最前沿的学术问题和热点问题,推动相关问题的深入研究和解决,不仅很好地体现领军人才的学术地位,而且可以很好地体现其在学术交流中的领导力。领军人才的人格魅力,一方面因为其良好的学术道德而深受同行尊重,另一方面因为其真理面前人人平等的风范而同行楷模,尤其是他们即不做学霸和学阀,也不以声名和地位而压人。
如美籍华裔数学大师陈省身,用内蕴的方法证明了高维的高斯-博内公式,定义了陈省身示性类,在整体微分几何领域做出了卓越贡献,影响了整个数学的发展,被誉为“现代微分几何之父”。他曾先后主持、创办了三个数学研究所,培养了一批世界知名的数学家,晚年定居南开大学,对中国数学的复兴做出了不可磨灭的贡献。杨振宁赞誉他是继欧几里德、高斯、黎曼、嘉当之后几何学领域又一里程碑式的人物。反之,像众所周知的韩国克隆之父黄禹锡的学术造假事件,不仅严重损害了其个人在科技界的形象,更使整个韩国科学界为之蒙羞。
科技型人才 篇7
关键词:国有科技型企业,人力资本,人才储备,员工持股
一、引言
企业发展以人为先。人承载着科技知识,是生产力中的第一要素,是最重要的生产力。如今经济全球化迅猛发展,科技进步日新月异,知识经济在推动经济社会发展方面的作用日益凸显。企业之间的竞争,归根结底是知识与人才的竞争,高层次、高科技人才已经成为先进生产力的决定性因素。人才资源是第一资源的思想已经成为共识,一个企业的综合竞争力和科技创新能力取决于是否拥有一支规模宏大、素质优良、结构合理的人才队伍。对于掌握着国民经济命脉的国有企业来说,尤为如此。同时,随着我国国有企业“混改”的推进,国有企业从“管资产”到“管资本”的转变也进一步加强了企业对人力资本的重视。
对于科研、设计、高新技术企业而言,人力资本是企业的核心竞争力,是企业的灵魂所在。而对于云南省的科技企业来说,人才具有更为重要的意义。云南地处西南边陲,区位优势不明显,缺乏高端人才所需的科研、信息、交流等条件,这些不利条件对科技型企业来说表现出极强的制约性。作为国家高新技术企业、国家创新型试点企业,贵研铂业积极实施企业化、产业化的发展战略,与国际贵金属大公司同台竞技,现已发展成为国内贵金属深加工行业规模最大、技术水平最先进、最具综合性的国家高新技术企业。在这一系列的发展过程中,在产业规划、产品升级改造、解决相应领域技术难题等方面都少不了具有核心研发技术和丰富生产经营经验的专业人才做支撑。所以如何发现人才,留住人才,培养人才,管理人才一直是这样的科技型企业重点关注的问题。未来十几年,是把云南建设成为绿色经济强省、民族文化强省和中国面向西南开放桥头堡的重要战略机遇期,如何把握这一机遇发展企业,实施怎样的人才战略做强做大做优企业、推动以贵研为代表的国有科技型企业良性发展值得深思。本文以贵研为例,结合云南地区背景,深入分析国有科技型企业人才管理的特点和所面临的困境,并基于此提出适应国有科技型企业人才管理的对策建议,以保障科技型企业发展具有有力的人才保证和广泛的智力支持,实现企业的长久、可持续性发展。
二、从留住人才看国有科技型企业人才管理的问题
对于科技型企业而言,人才永远是发展的中坚力量。行业内领先的科研平台优势、成效显著的产业优势、强力支撑的学科优势、一体化的产学研优势、广阔深厚的合作优势都是贵研发展过程中积累的优越条件。诚然,这些优势为满足企业的人才需求做出了一定的贡献,然而对于一个以高精尖技术为依托、直接面向国际竞争的企业来说,这些条件只做到了发现人才、培养人才,却无法做到留住人才、管理人才,还不能满足企业发展对人才的需要,无法形成一个完整的“人才战略”体系。具体来说,对人才的管理还存在着以下几个问题。
(一)国有企业管理者“人力资本”概念缺失。
十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“以管资本为主加强国有资产监管”。过去的“管资产”体现的是“重物轻人”。“管资本”意味着在管理国有企业的过程中更多地依赖经济手段,优化资源配置,从而保持国有资本的保值与增值。人力资本作为企业重要的资本要素之一,从“行政化”转向“市场化”、“经济化”对国有企业管理转型来说十分重要。虽然企业管理者已经开始逐步认识到人力资源的重要性,但是由于历史等因素的影响,其在具体的工作上多数仍然停留在传统企业对劳动力进行事务性管理的阶段,在引进人才时还困扰于短期人工成本与经营利润周期考核所形成的矛盾,这都是没有意识到人力是一种投资、是“资本”而不是“成本”的体现,说明企业管理者对人力的资本化管理认知还十分有限。
(二)人力资源结构不合理,“断层”现象较为明显。
科技型企业对高端人才的依赖性较强。即使是像贵研这样的老牌国有科技型企业,虽然已经建立了一支比较稳定的、专业的人才团队,但是还是存在着高端人才偏少、人才梯队建设不足、创新人才的数量和质量还不能满足企业发展需要等问题。人才引进的政策不成熟,企业内部缺乏长效机制,战略性人才培养计划、管理计划还处于起步、摸索阶段,各项条件处于准备之中还不成熟,这些都使得企业在现阶段无法形成有效的人才梯队,人才储备后继力量明显不足。
(三)留住人才的环境不完善,激励机制不显著。
云南位于西南,对人才而言,资金、信息、技术等条件不发达,与东部沿海地区相比处于劣势。有研究数据表明,西部地区综合知识发展程度、人均专利授权数量和获取知识能力分别仅相当于东部的35%、30%和14%。东部地区的发展环境、竞争环境以及丰富的激励机制吸引了大批人才,进一步加剧了西部人才的流失。留住人才的环境不完善,激励机制不显著已经成为制约企业发展的重要因素。就贵研而言,当前创新人才激励机制建设方面虽有创新,但是在激励措施的深度和长远性方面,以及考核评价结果对分配激励的支撑方面还有待突破与完善。
三、国有科技型企业加强人才管理的对策建议
国有科技型企业留住人才、管理人才的关键在于改变旧的观念,推行新的人才建设制度。与民企和外企不同,国企不仅要发展企业自身,还要服务于国民经济的发展。目前,国企的混合所有制改革方兴未艾,顶层设计中诸多的改革措施并行,希望给国企带来发展活力。在这样的大背景下,着眼于企业长久、可持续发展,采取创新性措施,对国有科技企业的发展而言至关重要。具体来说,针对上述困境可以采取如下的应对措施。
(一)立足于资本管理,重视对人力资本的运用。
“管资本”与“管资产”一字之差,其内涵却有着极大的不同。遵循过去“管资产”的思想,人力仅仅是作为一种“成本”,而若遵循“管资本”的思想,人力资源则是一种投资。立足于资本管理,意味着管理层对人力资本进行更为灵活的调整,增加人员的流动性,将正确的人用在正确的位置,而不是墨守于固定的岗位。
1. 管理人力资本要做到管理不缺位、不错位、不越位。
不缺位意味着管理者管理要全面,要兼顾人才的发展、人才的培养、人才的管理、人才的成长环境,具有整体观、大局观。不错位意味着管理者权责要分明,对于行政人员、技术人员、经营人员等人才不能实行“统一管理”,要组织人事部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,具有针对性,不能像过去一样管人管事管资产相结合。不越位意味着管理层要做到管理层次清晰,负责对象要明确,不能越俎代庖。
2. 管理人力资本要具有坚持人才优先发展的观念。
人力资本是一项长期投资,其着眼于企业的长期发展而不是短期回报。倘若拘泥于短期人工成本与经营利润周期考核的矛盾,将会严重阻碍新人才的获得。要树立“人才投资是效益最大的投资”这样的新观念,坚持人才优先发展。坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制,不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质,为人才发挥自身的聪明才智开拓更加广阔的空间。
3. 管理人力资本还要注意与其他各项资本的协调。
像贵研这样的国有科技型企业,一方面其直接面向市场,直接参与全球化竞争,另一方面客户结构为中高端,对产品技术含量要求非常高,这些都导致了人力资本是其制胜的关键。但是这并不意味着人才比重越大越好,我们也要注意到人力资本与其他各项资本之间的协调,只有各项资本达到最佳比例才能产生最大的效用。所以要积极探索人才发展和经济社会发展之间的联系、人才工作与其它各项工作的关系,探索人才资源开发与产业开发之间统筹协调的有效途径,这样才能为人才成长和发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务,集聚更多的人才,同时也才能使企业运作处于最佳状态。
(二)多层次建设人才队伍。
对于国有科技型企业而言,其不能仅仅依赖于国家级科研平台、省部级科研平台以及与高校共同培养人才的合作,更要从人才发展、人才管理、人才成长等多方面进行改革,从多层次、多角度建设人才队伍。
1. 建立人才储备队伍,防止企业用人出现断层。
人才储备队伍的建设要建立在对企业人才需求进行正确判断的基础之上。一是了解企业的岗位需求,这是避免人员冗余的有效方式,也是“在正确的地方使用正确的人”的前提。在岗位需求的基础上建立人才储备队伍才会有针对性,才能形成有效的人才梯队;二是了解人才的结构需求,譬如企业对青年人才和中年人才的比例要求,对男性和女性的比例要求,对高端人才和技术工人的比例要求等。在了解人才结构的基础上,才能对人才储备队伍进行合理调整,有层次地培养人才;三是了解人才的数量与质量,做到已有人才和储备人才的比例适当,质量相当,这样在企业发展过程中需要人才接续时,才会减少断层现象的发生。
2. 从用人机制层面进一步加强人才队伍建设。
一是建立科学的人才工作机制,要制定科学的人才分类使用办法,认真落实经实践检验行之有效的人才政策措施;二是坚持有效的用人机制。企业内部并非没有人才,有时出现的“人才危机”其实往往是企业的“用人危机”。要坚持以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制,对不同职位的人员采取不同的侧重点。对于职业经理,用人要注重其科学决策能力、主动应变能力、资本运作能力和经营管理能力;对于高技能人才,用人时要注重动手能力、技能、业务,且胜任科技成果转化、工艺流程实现任务;对于销售精英,用人时要注重其市场策划和拓展能力、价值取向以及人格特征;对于科技研发和工程技术专家,用人时要注重其专业技术、创新和研发的能力。
3. 人才的储备还要具有“柔性流动”的能力。
要精心打造人才开发的综合载体和品牌平台,打破地域、户籍、身份、人事关系等限制,开启聚才引智的“绿色通道”。
(三)借鉴先进经验,推进员工持股。
在实践中科技型企业如贵研,已经建立了科学、合理、动态、有效的薪酬体系,对企业经营管理人才和专业技术人才实行管理技术、智力成果等“知识资本”参与分配。相对于传统的激励方式来说,这已经是一种进步。然而正如前文中已经指出的,企业不是没有激励机制,而是激励措施的深度和长远性方面不尽如人意,其长远激励效果仍有待考量。
随着国有企业改革的推进,员工持股这一激励方式逐渐进入国有企业管理者的视野。十八届三中全会提出要发展混合所有制经济,“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体”。在这一政策方针的指引下,员工持股成为了2014年国资改革的最大亮点之一,完善激励约束机制与员工持股被国务院国资委列为落实十八届三中全会决定的33项重大课题之一。据上证资讯统计,截至2014年11月12日,2014年以来已有30家A股公司宣布启动员工持股计划,其中包括4家国企。国有企业陆续“试水”员工持股,说明国有企业对推行员工持股兴趣渐浓,管理者已经认识到员工持股是发挥员工积极性、创造性,完成国有企业改革的重要措施,有利于实现员工与企业的共同成长。
员工持股是指有员工持有本企业的股权或股票的股份制形式,通过让员工持有股票进而使员工享有利益分享和经营决策权。这对上市公司来说,由于其是以股权为媒介,所以可以起到长期保留员工的作用,而使员工享有一定的利益与决策权则有利于吸引、激励员工。一些发达国家如美国、日本,已经具有了较为完善的员工持股制度,企业通过设立信托基金、员工持股会等机构,使得员工持股已开展。对我国企业而言,员工持股其实也并不陌生,但是在以前的体制下,往往容易发展成内部员工持股或者成为一种单纯的募集资金的手段。而如今在新的形势要求下,对国有科技企业,尤其是对上市公司来说,员工持股制度是一种新的尝试,使其有效并真正地发挥功用将有助于清晰企业产权结构,有利于实现政企分开,激发员工的工作积极性。
参考文献
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[3]黄萍,王琼.西部民族地区经济社会发展中的基础设施建设探讨[J].现代商贸工业,2008
科技型人才 篇8
长三角是人们对长江三角洲约定俗成的简称,有广义和狭义之分。狭义的长三角是指地处长江经济带和沿海经济带的结合部,是中国经济最发达、最活跃的核心区域之一。主要是指以上海为中心,包括江苏的南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州、泰州以及浙江的杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴、舟山和台州在内的占地面积为10万平方千米的16个城市区域。
科技人才流动是指科技人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求,是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。科技人才流动过程(如图1)经历由个体吸引走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放融合转向集约发展,是一个吸引、争夺、获取更多更优秀人才主体和群体以及人力资本融合和发展的过程。
人才流动,按照流动的社会方向,可分为垂直和水平两种流动。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动,这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。垂直流动则是指在企业内社会阶梯位置上发生的变化,人才可能向上运动,社会地位上升,即人们常说的晋升;也可能向下运动,社会地位下降,即人们常说的降职。本文所指的人才流动是科技人才在长三角地区间的流动。
2008年上海市从事科技活动的人员达38 000多人,在自然科学领域工作的有36 000多人,从事科技情报文献活动的有1100多人,其中科学家和工程师占科技人才总数的75%,研究生学历科技活动人才占25%(见表1)。
单位:人
据江苏省人事厅人才中心发布的数据,2007年江苏共引进各类人才38.77万人,其中,引进海外人才2007人,引进省外人才12.57万人,接收高校毕业生26万人,引进具有研究生以上学历的人才3.48万人,具有本科学历的人才20.42万人,具有高级职称的人才1721人。有4.74万人进入机关、事业单位,5.08万人进入国有企业,28.95万人被非公经济组织录聘用。
2008年,浙江省科学研究、技术服务人员人数为14.99万人(包括地质勘查业从业人员),仅比2006年13.89万人增加1.1万人(见表2)。
单位:万人
2. 长三角科技人才流动存在的问题
自2003年4月江、浙、沪三省市人事厅局及19个城市人事局在上海签署共同宣言,拉开了以拆围墙、搭平台为主要特点的长三角人才开发一体化的大幕以来,不断通过人才交流大会、官方会谈协商等形式加强了合作与交流。但总体上看,长三角区域科技人才流动还存在着流动率偏低、体制、机制等方面一系列的问题。
(1)流动率偏低。
2005年6月发布的《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》显示,长三角人才从学历结构来看,大专以上人群占人才总数的比率,上海为65.85%,浙江为50.94%,江苏为53.20%,但在长三角城市范畴内,前三位分别是宁波、南京和上海。苏浙沪人才的年龄结构以青年人才(35岁以下)为主体,占48.33%,其次是中年人才(36~54岁),占46.04%。其附件之一《长三角人才资源的现状分析》显示,至2003年底,苏、浙、沪人才总量为923.64万人(不含技能型人才),人口人才密度为669人/万人。就城市层面而言,2003年底长三角15城市(未包含台州)人才总量为632.89万人(不含技能型人才),占苏、浙、沪两省一市人才总量的68.52%;人才分布密度的前三位是上海、南京、无锡。
《报告》还通过对5482份调查问卷结果分析,苏、浙、沪之间人才总体流动率不高,且跨度很小,不仅人才异地流动人均只有0.83次,而且省市内流动占人才总流动次数的67.76%,其中纯粹意义上的长三角区域间人才流动率仅为9.26%。从省外跨区域流向上看,相关统计数据显示,2007年江苏流往上海仅2838人,从上海流进仅2516人。省际流动率很低。
(2)缺乏对人才流动的法律支持和保护。
国家和各省明确规定,单位不得在国家政策之外限制人才合理流动,但是由于人才的部门所有、单位所有壁垒尚未彻底打破,原单位以各种原因阻碍人才流动的现象较为严重,单位经常以不放档案、或收取高额人才流失补偿费等为由,人为地设置障碍,使人才难以实现自主选择权和掌握自己的发展空间。究其原因在于在目前的法制建设中,缺乏对人才流动的法律支持和保护。相当一部分人希望国家出台相应法律确保人才合理流动、单位合理引进人才的权益不受损害。
(3)人才共享机制存在信息瓶颈。
就人才共享机制建设而言,长三角区域内各地发展并不平衡,有些地区人力资源公共服务平台已初步建立,而有些地区则相对比较薄弱;更为重要的是,长三角区域内没有在信息建设一体化方面迈出实质性的步伐,从而人才共享机制运作的重要信息载体没有真正建设起来。长三角区域内的上海、南京、杭州等地在面向本地人才的信息化建设方面取得了一定的进展,但关键问题是各地人才信息化建设及其服务平台的内容基本上都是分散的,甚至同一地区不同部门的人才信息数据都没有实现共享,没有形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,导致了构成区域内人才共享机制形成的信息瓶颈。
据上海人事部门提供的资料,上海目前的人才总量已经超过150万人,在沪境外专家超过7万人,以上海、江苏、浙江为主的长三角现有各类人才800多万人,若能在信息化建设的引领下实现区域内的人才流动、共享,将是长三角区域实现持续快速发展的强大驱动力。[3]据有关问卷调查数据显示,在科技人才流动的主要障碍中,6.1%的人对信息共享程度持特别不满意的态度,41.2%的人持不满意态度,45.6%的人则认为一般,只有7%的人感到满意。
(4)社会保障制度不健全。
尚未健全的社会保障制度越来越成为科技人才流动的束缚。我国目前的社会保障制度是按照行政区划分割的,各省市之间互不衔接,社会保障制度并不随人一起走,科技人员一旦调离,各种保险也随之中断。比如,杭州的科技人才在南京得到了更好的发展机会,但他/她还是要受到所属地管理的约束,社会保障、医疗保障等系统也难以随身迁出。这不仅加大了流动带来的个人成本,同时也增加了整个社会的经济成本,从而削弱了科技人才流动的灵活性。
(5)户籍制度僵化。
现行户籍制度作为计划经济时代的产物,背后附着诸多行政管理职能。户口不仅是一种身份的体现,也是一种资源享有权的确认,造成人们在劳动用工、住房、教育、社会福利等方面享有的权益存在较大差异,或者要缴纳高额的费用才能拥有户籍,准入门槛高,“城市关门”现象普遍,抑制了科技人才的自由流动。
3. 对策与建议
长三角经济发展方式转变和经济结构调整,迫切要求科技进步与创新发挥支撑和引领作用。而科技的支撑和引领作用的来源根本在科技人才。为此,针对存在的问题,必须进一步转变人才观念,构建和完善相关法律、制度,优化科技人才流动环境,加大科技人才引进力度,加速科技人才合理、自由的流动。
(1)转变人才观念。
转变人才观念,变“为我所有”为“为我所用”。坚持“用为先,用促有,有促用”的原则,促进科技人才在长三角区域内良性流动。“用为先”,即坚持以利用才能为目标,或是引进或是交流合作,以利用人才智力为创新服务,但并不死死抓住“引进”这一种方式,更多地选择“交流合作”,用其才为先。“用促有”,即通过利用“才”来达到人才的拥有,利用交流合作和引进的“才”来培养自己的人才。“有促用”,即利用长三角现有人才及其所拥有的渠道,不断扩大人才的利用范围,提高长三角区域利用全国乃至世界科技人才资源的水平,促进长三角科技人才的自由流动。
(2)健全相关法律法规。
科技人才的合理流动不仅需要市场机制调节,也需要法律法规加以引导、规范和管理。根据新的形势和要求,要建立和完善科技人才市场管理的法律法规,明确政府的职责和权利,规范人才中介市场的秩序,完善各级人才流动争议仲裁机制,保证流动科技人才的合法权益。
(3)完善相关配套政策体系。
要在社会保障、人事管理、薪酬分配与激励机制、户籍管理、职称评定、档案管理等方面陆续建立和完善保障机制,探索建立长三角一体化政策框架,促进科技人才在长三角内自由、合理流动。如,实行人才暂住制度、推行人事档案电子化管理等办法措施,建立人才、智力、项目相结合的柔性引进机制等。
(4)建立科技人才服务平台。
树立“大区域人才”战略思想,消除城市区域壁垒,研建长三角地区共享服务的科技人才数据库,形成统一的较为完善的“长三角人力资源信息网”和“长三角人力资源信息库”,构建互动式信息服务平台,及时发布人才需求信息,实施跟踪管理,更加全面、准确的掌握各类科技人才资源的规模、状况和结构等情况,使科技人才信息在长三角范围内共知、共享,促使科技人才在长三角区域内自由流动,实现优化配置。
(5)优化科技人才流动环境。
良好的人才环境是吸引和促使科技人才良性流动的关键。优化人才流动环境,解决好人才落户、住房、子女教育等实际问题,促进科技人才自由流动。如,近年来,上海市在创新政策、优化服务等方面进行了一系列的探索:建立《上海市居住证》B证制度,申领到上海市居住证B证,在社会保险、子女就学、购置房产、办理贷款、申请专项资金支持、创办高新企业享受减免税收政策等方面,原则上获得与本市市民同等待遇。江苏为科技人才的自由流动创造良好的政策环境,制订出台《关于实施“江苏科技创新创业双千人才工程”的意见》和《关于在科技计划项目实施中加强创新创业人才引进与培养暂行办法》,集成运用各类科技计划手段,通过重大项目的实施,吸引院士、海外科学家和留学归国人员等在内的高层次科技人才。[4]
4. 结束语
2010年5月份召开的全国人才工作会议指出:要创新人才发展体制,坚决破除一切不利于人才成长、人才流动、人才使用的思想观念和体制性障碍,构建与社会主义市场经济体制相适应、符合科学发展要求的人才发展体制和机制。全国人才工作会议后,国务院正式颁布了我国人才工作的第一个中长期发展规划纲要《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出到2020年,建成世界人才强国的目标。在国家层面上人才问题提到了前所未有的战略高度。可以说,人才问题,特别是科技人才问题,已经成为制约我国经济、社会发展的关键问题。作为我国经济发展较快地区之一的长三角地区,要抓住机遇,紧跟国家人才发展步伐,解决好人才合理流动问题,进一步推动人才尤其是科技人才区域性流动和集聚。
摘要:长三角地区是我国经济发展较快的地区之一,合理配置科技人力资源,对进一步发挥科技支撑长三角地区社会经济发展有着重要作用。但是,由于诸多因素,长三角地区科技人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象,导致科技人才配置不合理等问题。文章拟对长三角科技人才流动中存在的问题做粗浅的分析,并提出一些初步的建议和对策。
关键词:科技人才,人才流动,人力资源
参考文献
[1]上海市统计局.上海统计年鉴2008[M].北京:中国统计出版社,2009.
[2]浙江省统计局.浙江统计年鉴2009[M].北京:中国统计出版社,2009.
[3]郭庆松.长三角人才共享机制:问题与对策[J].社会科学,2007(5).
科技型人才 篇9
1 相关概念的界定
1.1 科技型中小企业的界定
科技型中小企业的概念源于中小企业,根据科技部提出科技型中小企业的定义为:(1)主要从事高新技术产品的研发、生产和服务;(2)企业员工人数在500人以内;(3)大专以上学历的科技人员占员工总人数的30%以上;(4)从事高新技术产品的研发人员占员工总人数的10%以上;(5)研发经费占企业年收入的3%以上;(6)高新技术产品的销售收入与技术性收入的总值占年收入的50%以上。
1.2 人才流失的定义
人才流失是指特定组织、群体、地域的人才离开自己原来所服务或依附的对象,流失到了另外的组织、群体、地域。根据人才流失主体的意愿,可以分为自愿流失(主动离职等)、非自愿流失(开除、解雇、结构性裁员等)和自然流失(退休、伤残、死亡等)。本文的注意力集中在自愿流失上,探讨的科技型中小企业的人才流失是指人才自愿流出所在的企业,主要是为了谋求更高的报酬、更好的发展前途、更优越的社会地位而主动离职,这种流失无疑会对企业的运营造成直接或间接的负面影响。
2 A企业人才流失的现状分析
A公司位于广西桂林市高新技术产业区,占地面积约一万三千多平方米。主要由长期从事高能电子束及真空技术、自动化技术的专家及技术人员组成,是一家以应用高能电子束技术、真空技术、自动化控制为基础,集研发、生产、销售高能电子束装备于一体的高新科技公司。截至2011年12月31日,A公司共有员工148人,其中研发及技术人员40人,高级职称技术人员6人,中级职称技术人员12人,管理人员15人,大专以上学历员工占员工总数的60%。
A公司近年来也面临着人才流失严重的现象。据调查,该企业近五年年均员工流动率高达25%,其中中高层管理人员和专业技术人员流动率达15%。从流失的员工职位来看,主要是从事研发项目的技术骨干及少数的管理阶层;从流失的员工学历来看,大多数是本科以上学历。
3 A公司人才流失的原因
根据人才流动推拉理论,影响人才流失的因素一是推力,人才不满意现就职的企业,相当于企业把人才推出去;二是拉力,人才被其他企业吸引而离职。
一般而言,科技型中小企业人才流失的原因很多,如薪酬待遇、个人发展、企业文化、社会因素等等。通过对A企业和其他科技型中小企业的状况分析,可以把影响因素大致分为三类:企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
3.1 企业外部因素
(1)行业前景对人才流失的影响。从现有的研究成果发现,知识密集型行业人才流失比劳动密集型行业更严重。因为此类行业前途光明,机遇多,发展前景好;其次,人才缺口大,竞争激烈;最后,知识型员工更热衷富于挑战性的任务,不安现状。
(2)大企业对人才的争夺。大企业具有行业领先地位,在人才引进方面,运用各种手段诱惑或争夺企业优秀人才。许多高技术人才蠢蠢欲动,奔着无尽的仕途或无穷的前途嫁入大企业,导致科技型中小企业人才的流失。
3.2 企业内部因素
(1)薪酬体系设计不合理。主要体现在两个方面:一是内部不公平,员工收入差距小,不能反映个人能力、贡献,福利制度不健全,使员工缺乏安全感;二是外部不公平,员工与其他同类行业相比,在付出同等劳动的情况下,其劳动报酬低。以A企业为例,有36%的技术人才不满意企业付出的薪酬待遇,其中20%的员工认为大概与当地消费水平持平。
(2)缺乏对员工职业生涯的设计。一是企业人力资源管理落后,没有重视人才职业生涯投资的价值;二是企业职业发展层次少,员工职业晋升等待时间长,员工渐渐失去对工作的兴趣和热情;三是不重视人才的开发和培训,不能为员工提供发展潜力的空间,使员工对在企业中的定位和发展感到茫然。
(3)企业管理者领导能力薄弱。许多中小企业的管理者通过裙带关系做上管理职位,他们的领导能力、领导行为、风格特点等存在一定的缺陷,不适合做一个领导者。还有部分管理者忙于日常事务,缺乏对员工的关注和指导,更少和员工适时地沟通,造成员工对部门领导的不满意。
3.3 员工个人因素
(1)自我价值的追求。知识经济时代,员工的需求已经从低层次的物质需求上升到更高层次的精神需求。根据麦克利兰的成就需要理论,员工更渴望对成功的追求,实现自我价值。如果在本企业长期无法实现个人的成就和发展,“良禽择木而栖”,员工就会离开,寻求更适合自己发展的企业提升自身价值。
(2)新员工“先就业后择业”的思想。近年来,许多高校急剧扩招,就业形势严峻,以至于毕业生都抱着“先就业后择业”的思想。在没有找到合适的工作下,先寻找一个落脚点,以中小企业为跳板,一旦找到理想的单位,立马远走高飞。也有一些大学生在中小企业积累经验,以便跳槽到更好的企业。
(3)企业文化氛围不浓厚。我国中小企业普遍存在劳资关系的不平等、不和谐现象。如经常拖欠员工工资,延长加班时间;员工的社会、医疗、失业等劳动保障方面投入较少;不注重企业文化建设,现今的人才都渴望企业能够创造和谐、舒适、团结的工作环境,塑造员工间相互关心、交往融洽的文化氛围。在这样的工作环境下,员工可以很好地融入企业中,更好地施展才华,也能实现自己的抱负,为企业创造更多的财富。
通过以上分析,人才流失是个复杂的社会现象,既有行业的因素,又有企业的因素,还有个人的因素。本文将着重探讨企业内部因素,这些原因暴露了企业的不足。因此,下文将据此采取一些有效对策,减少人才流失,促进企业的发展。
4 A公司人才流失的对策和建议
人才流失不仅增加了中小企业的经营成本,还影响其他员工的情绪,进而降低员工的工作效率,还有可能泄露企业的商业机密和客户的流失,弱化企业的竞争力等等,因此,我们剖析人才流失的原因后,必须对症下药,彻底根除病根,企业才能健康成长、壮大。
(1)建立合理可行的薪酬制度。薪酬制度的设计,不仅要与员工的工作能力、工作绩效密切相关,还要与劳动力市场关系和市场价格密切相关,同时辅之合理有效的激励机制,注重物质激励和精神激励的结合。
(2)树立以人为本的管理理念。企业管理者要深刻认识到人才的重要性,尊重人才,充分调动人才的主动性、创造性、积极性;从生活上、工作上、精神上关心员工,保持良好的沟通,学会倾听他们的心声;根据不同人才的需求,制订合理的员工职业生涯规划,提升个人发展空间,实现员工和企业的双赢。
(3)塑造良好的企业文化。企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业的内部凝聚力,还能使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而达到降低员工流失率的功效。
总之,在激烈竞争的市场环境下,科技型中小企业必须树立以人为本的现代管理理念,结合企业的实际情况,采取有针对性的人才对策,并在实践中不断改进,以降低人才流失率,保证企业的健康成长。
参考文献
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科技型人才 篇10
建设创新型国家的基础是提升区域创新能力,而区域创新能力的高低又取决于人才聚集所带来的效应,因此,研究科技型人才聚集效应与区域创新能力之间的关系对于建设创新型国家具有重要的理论意义。
目前,国内外学者从不同的角度研究了科技型人才聚集与区域创新能力的关系。主要体现在两个方面:一是从空间聚集角度来分析;二是从区域创新系统来分析。Gentler?Wolfe和Gasket提出“邻近性”概念,认为“邻近性”通过三个方面对区域创新系统产生作用:(1)它与空间集聚产生的收益相联系。高度的空间集聚有利于产生大量的信息输入和输出,这一过程伴随着大量的资源使用和系统内部的学习互动;(2)邻近性有利于减少交易成本。人才聚集使得知识和信息的交换与交流更为便捷;(3)邻近性与社会文化密切相连[1]。Cooke提出了区域创新系统的概念,认为创新系统主要由知识开发和应用子系统、知识产生和扩散子系统两部分组成,这两个子系统不断进行知识、信息、人才的流动和相互作用,从而促进区域创新能力的提升[2]。
国内学者主要从定性角度分析科技型人才聚集与区域创新能力的关系。王锐兰,刘思峰等认为创新的根本取决于高层次的创新人才,随着创新人才的不断集聚,使得区域中不同群体在多层面上得到互动、拓展,区域的整体素质得到潜移默化的改变[3]。季小立等认为人才的区域聚集会改变知识、技术、人力资本的空间分布,可以推进区域创新活动的社会化协作,加快创新速度,提高创新绩效[4]。牛冲槐等人认为区域创新系统与人才聚集效应具有密切的关系。人才聚集效应有利于区域创新系统的形成,同时区域创新系统的协调优化有助于人才聚集的经济性效应的产生和提升[5]。
由此可见,国内外的研究大多数是表层含义的描述。因此,本文以全国31个省市的典型数据为样本进行实证研究,借助于SPSS软件分析科技型人才聚集效应与区域创新能力之间的关系。
1 科技型人才聚集效应对区域创新能力的影响分析
人才与其他经济要素一样(如资本、商品)都可以在某些因素的诱导下产生流动。人才在物理空间或者逻辑空间上的集中会导致人才在这两类空间中的密度高于其他空间,形成人才聚集现象,并在一定的内外部环境作用下,发挥超过各自独立作用的加总效应,即人才聚集效应[6]。科技型人才是人力资源中的优秀群体,是一个地区科学技术进步和创新能力提升的关键因素。
区域创新能力是区域创新系统的主体要素(大学和科研院所、企业、政府、中介机构)在充分利用现代信息与通讯技术的基础上,借助于政策、体制、法律的力量,动员与组织区域的创新资源,不断将知识、技术、信息、人才等要素纳入到社会生产过程中,协调与推动区域创新活动的能力[7]。
区域创新能力的区域性强调其创新主体之间的交互学习和知识传递过程,而知识传递随着空间距离和文化距离的缩短而加强,同时这种学习和知识传递的过程具有很强的地域根植性[8]。因此,某一区域的科技型人才聚集效应,尤其是其知识溢出效应、集体学习效应和信息共享效应,能够促进该区域知识的有效传递,并减少交互沟通的障碍,使得区域内知识融合速率加快。激励效应、时间效应、规模效应可以提高区域人才的综合素质,使得各类型人才不断更新知识储备,进而提高其自身的创新能力。创新效应表现为:(1)区域内人才自身的创新(2)区域内人才之间的合作创新。两者共同作用可增强区域技术创新能力,进而提升区域创新能力。区域效应可以优化区域结构成本,使得区域整体得以协同进化,不断提高创新效益。科技型人才聚集效应对于提升区域创新能力、推动区域科技进步和知识交流、促进区域经济的发展有着重要的作用。
2 科技型人才聚集效应与区域创新能力评估分析
2.1 科技型人才聚集效应评价指标体系的构建
本文在科技型人才聚集效应八大特征的基础上,借鉴了相关的研究资料,构建了科技型人才聚集效应的评价指标体系,如表1所示
2.2 区域创新能力评价指标体系的构建
本文借鉴中国科技发展战略研究小组设计的中国区域创新能力评价指标体系以及相关资料,以知识创新能力、技术创新能力、创新环境能力、创新效益能力为主,构建了区域创新能力的指标体系[9]。如表2所示。
2.3 科技型人才聚集效应与区域创新能力评估分析
本文选取全国31个省市2009年的截面数据作为研究样本。数据来源于《中国科技统计年鉴2010》、《中国统计年鉴2010》,其中获取高级职业技能资格证书人数和社会保险年末参保人数来自《中国劳动统计年鉴2010》,国内国外论文增长率来自《2010中国科技论文统计结果》。
2.3.1 科技型人才聚集效应评估
对原始数据进行KMO统计量以及Bartlett’s球体检验,得到KMO统计量0.801,同时球形度检验的近似卡方为1030.319,其显著性概率是0.000,满足因子分析的条件。用主成分分析法提取公因子,通过对科技型人才聚集效应评估指标值的统计分析,从原始数据中提取了3个公共因子分别为F1、F2、F3,它们分别解释61.796%、16.815%、9.811%的总变差,累计解释88.422%的总变差。
根据科技型人才聚集效应的旋转成分矩阵(由于篇幅有限省略),定义F1为“创新成果以及科技投入水平”(对F1影响比较大的指标为:X2、X4、X7、X5、X6、X12、X14、X15)。同理,定义F2为“知识应用及人才素质水平”,定义F3为“宏观经济水平”。
通过对所得到的因子得分进行加权计算可以得到科技型人才聚集效应的综合得分。其中,因子权重λ的计算公式为:
根据⑴式及公因子解释的总变差,可以计算F1、F2、F3的权重分别为69.89%、19.02%、11.10%。因此得到科技型人才聚集效应综合得分的计算公式:P=0.6989F1+0.1902F2+0.1110F3
2.3.2 区域创新能力评估
得到原始数据的KMO统计量0.722,同时球形度检验的近似卡方为1024.727,其显著性概率是0.00,满足因子分析的条件。同样用主成分分析法从区域创新能力原始数据中提取了4个公共因子为S1、S2、S3、S4,它们分别解释59.284%、15.029%、7.659%、5.489%的总变差,累计解释87.460%的总变差。
根据区域创新能力旋转成分矩阵(省略),定义S1为“高技术产业发展水平”(在指标Y7、Y6、Y10、Y12、Y19上有较高的载荷)。同理,定义S2为“技术创新能力”,定义S3为“创新支撑环境能力”,定义S4为“研究与技术人员从业水平”。
通过对所得到因子得分进行加权计算(各个因子权重的计算公式同式⑴)得到区域创新能力综合得分的计算公式:R=0.6778S1+0.1718S2+0.0876S3+0.0628S4
3 区域创新能力与科技型人才聚集效应的八大特征测度
3.1 因子分析定权法
因子分析定权法是对原始数据进行因子分析的基础上,根据因子载荷来计算各指标的权重。计算所得到的权重值是指标体系中各个指标的权重,而不是因子分析法中得到的公因子的权重[10]。
设有P个指标x1,x2,…,xp;M个公共因子F1,F2,…,Fm;Fi在xj上的载荷为aij,则指标xk的权重wk的计算公式可表示如下:
这里bik是将Fi在各指标上载荷的绝对值进行归一化处理而得。ck是由公因子评价各指标的权重相加而得,而wk是对ck归一化处理而得。
3.2 权重计算
根据因子分析定权原理及公式⑵,得到科技型人才聚集效应各指标的权重及排名(见表3,表4)区域创新能力各指标的权重及排名(见表5,表6)分析表4,表6,科技型人才聚集效应排名前5位的有江苏、广东、北京、浙江、上海。区域创新能力排名前5位的有广东、江苏、山东、上海、北京。两者具有很高的重叠性,并且五个省份均分布在我国经济较发达的地区,其中大多数属于东部以及沿海地区。根据马太效应,经济越发达的地区,越能吸引高素质的人才,进而产生较高的人才聚集效应,从而提高区域创新能力。可见,科技型人才聚集效应与区域创新能力具有一定的内在联系,想要提高区域创新能力,首先应该考虑该地区人才素质的高低以及人才结构是否合理。
4 科技型人才聚集效应与区域创新能力相关性分析
利用SPSS17.0软件中的皮尔逊相关分析对两者进行研究,输出结果如表7所示。
**.在.01水平(双侧)上显著相关。
从表7看出,区域创新能力与科技型人才聚集效应的八大特征都体现为正相关关系,且相关系数均大于0.5,属于显著性相关。其中创新效应、规模效应、信息共享效应与区域创新能力的相关系数都大于0.8,表现为强相关关系。可见科技型人才聚集带来的人才规模结构优化、创新思维的扩散以及知识交流障碍的降低对区域创新能力的提高具有重要作用。其余五大效应与区域创新能力的相关系数都在0.5以上,属于中度相关关系。科技型人才聚集效应的八大特征对区域创新能力的影响程度不同,依次为:创新效应、规模效应、信息共享效应、时间效应、激励效应、知识溢出效应、集体学习效应、区域效应。区域创新能力与科技型人才聚集总效应相关性最高,其相关系数为0.910,这说明科技型人才聚集的八大特征从整体上对区域创新能力起作用,并且效果最为明显。
5 结束语
本文主要得出以下结论:
(1)科技型人才聚集效应和区域创新能力具有一定的内在联系。科技型人才聚集效应较高的省市,其创新能力也相对比较强。这说明科技型人才聚集效应对区域创新能力的提升具有促进作用。科技型人才聚集效应会从知识传播、技术创新、结构成本优化、创新环境改善等方面提高区域的创新能力。(2)科技型人才聚集效应与区域创新能力存在正相关关系,其相关系数为0.910,属于显著性相关。科技型人才聚集总效应较强的省市是我国经济增长速度较快,区域创新能力较强,社会发展水平较高的省市。(3)科技型人才聚集效应的八大特征与区域创新能力具有一定的相关性,但影响程度不同。创新效应、规模效应、信息共享效应与其强相关,时间效应、激励效应、知识溢出效应、集体学习效应、区域效应与其中度相关。该结论说明科技型人才聚集所带来的八大效应对区域创新能力的提升具有协同作用。
摘要:在建立科技型人才聚集效应与区域创新能力指标体系的基础上,以全国31个省市为样本,运用因子分析法对科技型人才聚集效应与区域创新能力进行了评估,采用因子分析定权法对二者进行了测度,利用SPSS软件对区域创新能力与科技型人才聚集效应及其八大特征进行了相关性分析。得出:科技型人才聚集效应与区域创新能力具有强相关性;科技型人才聚集效应八大特征对其影响程度不同。对激发科技型人才的创新力与提高区域创新能力具有现实意义。
关键词:科技型人才聚集效应,区域创新能力,因子分析法,相关性分析,因子分析定权法
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科技型人才 篇11
关键词:创新人才;科技型小微企业;集聚研究;路径和模式
引言
关于创新人才向科技型小微企业集聚的研究目前尚少,众多学者主要将研究集中在创新型人才如何培养、科技型小微企业发展中存在的问题及解决的方法以及人才集聚的路径三个看似分离却又相互关联的方面上进行研究,但是将这三个方面结合起来进行研究的不多。在经济社会快速发展,科技型小微企业急速成长的时期,如何使创新型人才向科技型小微企业集聚,为小微企业的成长和发展带来新的生机和活力,是目前学者要研究的重要内容和方向。
一、关于创新型人才的界定
不同学者对创新型人才的定义各抒己见,主要是从创新人才意识和能力以及能够运用创新方法等方面来阐述创新人才的定义。所谓创新型人才是指具有创新意识、创新精神和创新能力并能够取得创新成果的人才。企业创新人才也指在企业运营过程中运用新范式、新技术、新工艺、新方法创造新产品或服务并为企业创造新价值的人才,他是从企业创新人才价值这一方面进行分析的。
二、对人才集聚效应的研究
人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为,一些学者提出人才集聚首先是人才这种特殊资源通过人才流动实现集聚过程;其次,人才的流动是受到某些因素的影响,这些因素构成了对人才的吸引力;最终,人才在流动过程中带动人力资本流向特定载体,这些载体集聚大量同类型或相关人才而形成较大的人力资本集合。而对人才集聚的研究最多的是牛冲槐,他从环境、文化、组织冲突、知识转移等角度对科技型人才集聚效应进行近乎全面的研究。比如,在环境方面提出了优化我国制度环境的对策,以促进科技型人才聚集经济性效应的产生与提升。
三、关于创新型人才向小微企业集聚的研究
(一)市场完善程度的角度
现在学者研究人才集聚都是从市场的完善程度,并结合国外的人才集聚模式这一角度进行研究,根据市场的完善程度将人才集聚模式大致分为三类:市场主导型、政府扶持型和政府指导与资源引导相结合型。其中市场主导型,主要是指市场经济比较成熟,市场调节功能健全,政府仅发挥辅助性的功能;政府指导与资源引导相结合型,是指市场经济轻度不成熟,市场机制作用发挥不完全,政府起指导性作用;政府重点辅导型,其特点是市场经济重度不成熟,市场机制基本无法发挥作用,主要靠政府的指导。有的学者认为政府扶持型主要在中国计划经济时期常见,在现在的研究中不再考虑这一模式,但大多学者还是将这一模式考虑在内。
其中张惠娜更加详细的阐述了人才集聚的路径和模式,从人才是否是实质流动的角度出发,将科技创新型人才向企业集聚分为柔性流动和实质流动(两者的差异以档案关系的迁入与否为划分标准)。具体的路径展示如图所示:
图1人才集聚的路径和模式
科技创新型人才向企业集聚途径l是指高校和科研院所的科技创新型人才向企业方向发生的流动,包括实质流动(以实线表示)和柔性流动(以虚线表示)两种方式。科技创新型人才向企业集聚途径2是指高校毕业生就业选择时选择去企业任职(实质流动),或是学生在校期间通过兼职或做毕业论文等形式为企业研发服务(柔性流动)。科技创新型人才向企业集聚途径3是指企业间的科技创新型人才流动,这既可指科技创新型人才从一家企业辞职到另一家企业就职(实质流动),也指科技创新型人才在不同企业间的兼职(柔性流动)。从总体上来看,对于人才集聚的模式的研究仍是从组织、个人和市场的完善程度的角度进行分类的。
(二)人才租赁行业的不成熟
我国人才市场与国外相比存在许多问题,其中市场不完善就是一个很重要的问题。为了解决人才问题,国外在20世纪80年代就出现了人才租赁这一新兴产业。而且在美国、日本、西欧等发达国家,人才租赁行业取得了蓬勃的发展。
在我国目前人才分布不均的情况下,有些企业创新型人才出现大量的剩余,而有些企业严重缺乏创新型人才,而人才租赁为人才和用人单位之间搭建了一个平台,通过租赁合同让闲置的高级人才在一段时间内为人才紧缺的企业所用。双方的权利义务关系随某项工作任务的完成或租赁期满自然消失。这样,高级人才不仅可以不脱离原单位而兼职兼薪,增加额外收入,还可以使自己的才华得到施展,更好地体现人才自身的价值。
但是人才租赁在我国发展缓慢,人才租赁市场仍然没有什么大的起色,虽然取得了一定的重视,但是发展仍然不够健全。当然,人才租赁的出现源于市场的需求,随着经济的发展,人才租赁行业将得到足够的重视和发展。尤其是对于科技型小微企业来说,更是充满了机遇。
目前,人才租赁的研究主要集中在人才租赁概念方面、人才租赁用工形式方面、人才租赁三方关系方面、人才租赁产生原因方面、人才租赁优劣势方面及人才租赁相关法律问题方面等,而对于人才租赁的具体如何实施和发展等方面缺乏研究。但对于我国来说,人才租赁环境不成熟,一方面是主观层面的信息不对称和租赁环境不完善等;另一方面是客观层面的受传统观念的制约等。因此,如何发展好我国人才租赁行业,使其更好的为小微企业聚集人才是我国现在发展的一个重要方面。现在随着经济和社会的发展,我国的人才租赁市场也受到越来越多的重视,在上海、北京、广州、深圳等发达地区,人才租赁已开展的如火如荼,但是在中部等不甚发达地区对人才租赁的发展仍然遇到许多的瓶颈和问题。
本文在对相关定义进行界定的总结的基礎上,从市场完善程度和人才租赁的发展两个方面进行阐述,总结出通过研究市场和政府的协作以及人才租赁市场的发展等方面来加快和促进创新人才向科技型小微企业集聚的步伐。(作者单位:郑州市卫生学校)
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科技型人才 篇12
科技型企业是指产品的技术含量比较高, 具有核心竞争力, 能不断推出适销对路的新产品, 不断开拓市场并且在行业内占据领先位置的企业。此类企业主要从事科学研究和技术服务工作, 拥有一定水平的学术、学科带头人和一定数量、质量的研究人员, 有开展研究、设计工作的基本条件;在人才结构方面, 从事技术和产品开发设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高。
长期以来, 许多科技型企业 (尤其是那些传统的、由科研院所转制的科技型企业) 对于高端人才的引进, 往往采取一事一议的方式, 缺乏科学合理的引进机制, 导致人才引进的盲目性, 人才引进重数量、轻质量, 引进的人才不能发挥作用, 造成人才资源浪费。科技型企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地, 除其关键技术外, 合理的人才结构也是一项核心竞争力。企业中高端人才的数量和质量, 是构建企业人才结构的关键因素。故此类企业在发展过程中, 需要进一步推进人才强企战略的实施, 充实和改善人才队伍, 推动企业转型升级, 就必须重视建立高端人才引进机制。科技型企业建立高端人才引进机制应注意以下几个问题。
一、对高端人才的定位需明确, 引进范围划分需合理
高端人才具有相对性, 不同规模、研发类型和经营范围的科技型企业对“高端人才”定位不同, 但一般指其为顺利实现战略目标所急需和紧缺的各类高层次关键人才。高端人才的定位, 应当紧密联系企业发展战略, 在充分分析调研论证的基础上予以界定。除此之外, 还应结合当地政府对高端人才的定位, 以便充分利用当地人才政策。
长期以来科技型企业管理人员的浓厚技术背景常常影响了企业的人才引进结构, 重技术、轻市场、重科研、轻生产等现象较为普遍, 存在科研人员比例过重, 市场营销及生产技术人员比例过轻的现象, 这两方面人才的缺乏造成企业市场开发力度不足, 工艺技术开发不能满足生产需求, 严重影响了产品的成本、质量以及销售状况。人才结构的失衡使得科技型企业空有技术优势而不能转化为生产力, 制约了企业的发展。因此人才引进的重点除应设定在其主营专业领域中掌握核心技术, 在国内外有较高知名度的专家学者, 有丰富技术管理经验和团队领导能力的人才外, 还应考虑引进熟悉精细生产的管理人才, 有丰富的项目经营管理经验和市场开发能力的人才等。
二、做好计划, 按需引进, 克服盲目性
在引进高端人才之前, 必须理清企业中各领域现有人员的年龄、学历、职称等结构, 对原有的人才是否使用得当、是否真正发挥了应有的作用要做深入调查, 然后确定需要引进人才的学科方向。高端人才在企业人才结构中位于金字塔顶峰, 在引进时必须做到“少而精、精而尖”, 避免“重数量、轻质量”, 引进的数量应当严格控制, 否则会造成人才的积压和浪费, 并给现有的人员造成负面的影响。引进计划的制定必须建立在调查分析的基础上, 要有前瞻性, 考虑未来几年学科的发展变化, 同时要为今后引进更加优秀的人才留有一定的空间。
科技型企业应从企业战略的需要出发, 避免不合实际和盲目引进的做法, 将真正需要的人才引进来, 避免同一学科中年龄结构、职称结构、研究方向的重叠, 甚至在该学科梯队中的性别结构也应该是我们考虑的因素之一。同时不能仅仅盲目追求高学历、高职称, 更要看重其经验及胜任能力, 要让引进的人才都能“人尽其才, 才尽其用”, 使其充分地发挥潜能。因此, 企业引才要在人力资源结构分析的基础上做好计划, 按各业务领域发展的需要引进高端人才。
三、注重投入与产出的关系, 择优全面考察, 完善引智程序
人力资源是一种资本, 资本的意义在于创造价值。在高端人才的引进中需要多方面的投入, 不仅有人力物力投入, 更重要的是大量资金的投入, 特别是对一些高级人才根据当地的人才政策在其住房、安家费、配偶工作安置等方面投入了大量的成本。市场经济是一种讲投入、讲回报、讲效益的经济, 人才的引进也要讲究效益原则。如果引进一个不产生效益或所获得的效益小于引进成本的人才, 投资主体将得不到回报, 这将注定是一次失败的活动。要想获得较大的投资回报, 减小风险性, 就应该从源头上保证引进人才的质量, 充分发挥引进人才的使用价值, 激发其潜能, 使其在人才培养、工程项目、学术研究等方面服务于企业经济活动中的效益最大化。
引进高端人才时应按照一定的选拔程序, 公开、透明、公正地对引进人员的学历层次、专业技能、业务能力、胜任特征、道德品质等综合条件进行考察评价, 按照德才兼备的标准进行择优选用。引进过程中要认真审查引进人员背景材料, 对其学历、学位、论著、译著、论文、专利以及其他科研成果的真实性进行鉴定, 坚决杜绝舞弊行为, 保证引进人才的质量。可由企业的学术委员会、专家委员会负责鉴定、评审引进人员的学识水平, 是否能达到相应岗位的聘任条件, 是否有利于企业战略的发展和需要, 最终采取无记名投票的方式决定是否引进及以何种身份、何种方式引进。
四、刚柔并济, 拓展高端人才引进的渠道
引进高端人才可采用刚性引进和柔性引进两种方式进行:招录人才到企业工作, 与企业建立劳动合同关系的引进方式为刚性引进;通过项目合作、校企合作、外聘专家、进站博士后等, 不与企业建立劳动合同关系的引进方式为柔性引进。
引进高端人才难以通过普通招聘方式解决, 需要加强各部门合作充分利用各方资源, 开拓引智渠道。在人才刚性引进方面, 可利用上级企业 (集团公司) 和当地政府提供引智平台以及猎头公司等引进渠道。在柔性引进方面可以加强校企合作、短期项目合作、项目攻关、外聘兼职专家、博士后科研工作站等方式的运用, 逐渐形成“以人才带项目, 以项目聚人才”的人才聚集机制。在引入项目的同时, 加强和外部专家、教授的合作, 使其帮助企业做好团队建设工作。对一些特殊紧缺的高水平人才, 可采取“不求为我所有, 但求为我所用”的柔性政策, 加紧建立适合企业发展的, 以智力交流为特征的柔性流动机制, 大胆地利用柔性方式进行引进。
五、加强高端人才引进的组织协调
一般而言企业的人力资源管理部门是高端人才引进工作的归口部门, 由其会同其他有关部门制定企业高端人才引进的中长期规划、引进方案及有关管理制度, 组织、协调高端人才的引进、培养、开发、使用等工作。但高端人才引进工作不同于普通人才招聘, 特别是人才引进往往与科技立项、技术合作紧密联系, 许多工作超出了人力资源管理部门的日常业务范围, 需要同科技管理、研发、工程、生产、市场等部门协同合作。这样一来, 就易造成工作范围的交叉或盲区, 亦会存在权责不清、协同不力、推诿扯皮的现象。针对上述问题, 企业可以成立由法定代表人任组长, 由相关领导班子成员、人力资源、科技经营、纪检监察、工程研发、行业管理等相关部门主要负责人组成跨部门的高端人才引进工作领导小组, 负责宏观指导、督促、检查全单位高端人才引进工作和相关政策的落实, 并协调各相关部门按照其主要职能分别承担高端人才引进工作中的具体工作, 领导小组办公室应设在人力资源管理部门。
此外, 企业管理层和人力资源管理部门还需注重对引进人才的管理, 坚持引进和使用相结合的原则, 关心高端人才的工作、学习、生活情况, 为其提供良好的工作环境, 帮助解决其实际困难和后顾之忧, 充分发挥他们的作用。企业应当不断加强和改进对引进人才合同期内的管理, 使之能力与岗位对应, 待遇与贡献挂钩。对引进人才实行动态管理, 定期考核, 凡考核不合格者, 依法解聘或按普通人才处理;业绩突出者, 给予表彰奖励等。