科技人才管理（通用12篇）
科技人才管理 篇1
科学技术人才是一种特殊性的专指掌握一定的知识或生产工艺技能, 并有着一定品德和科技对社会做出较大贡献的人群。也可以说科学技术人才是一种知识型人才, 是具有自我能力与独特性的个体。因此, 从以上的概念中我们可以总结出科学技术人才有以下三个主要的标准:具有一定的专门性知识和技能;从事科学或科学研究工作;对社会做出一定的贡献。
一、科学技术人才的特点
科学技术人才是一个国家科技创新的主体, 它在一定程度上反映着一个国家的科技发展的质量、能力和可持续发展潜力, 是国家长期发展的一项战略性策略。所以也可以说一个国家的科技人才培养和管理是科技管理工作的重点。因此科技人才的培养首先从科技人才的特点入手。科学技术人才的特点主要有以下三点:
科学性。科学技术的任务在于揭示事物本质及发展规律, 科学工作的过程就是进行科学探索的过程。无论是自然科学还是社会科学都是科学技术人员研究的工作课题。
创新性。科学技术是一部不断发展的历史和过程, 不断的探索和创新是科学技术发展的前提, 创新就是探索过程中的发现和发明, 是探索的结果, 是探索成为现实质变的关键。
合作性。在科学技术的发明创造中, 不存在一个人可以孤立的完成一项而不需要任何外界或是他人的帮助。在科学技术高度融合的今天, 任何科学技术的产生和发展都离不开团队性的合作。因此发挥科技人才分工协作能力就显得尤为重要。
二、科学技术人才的培养
科技工作者是我国科技事业发展最宝贵的财富, 在我国现代化建设中具有重要的力量。在很长一段时间发展中我国都应该努力建立起健全科技优先发展的机制, 着重培养出一支具有较高科研能力的高水平的科技人才队伍。随着科技规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化, 近几年一些科研院所和机构大力提倡培养综合性人才, 通过综合性人才发展战略结果发展过程中的实际问题。
我国现在科技人才培养方面的不足:
首先, 从研发经费的投入来看, 我国科研经费的投入虽然先后超过意大利和加拿大之后, 位居世界第六名, 但是与那些已经跨入后工业化时代的发达国家相比, 差距依然是十分巨大的。
其次, 从科技人才流动状况来看, 近十年来虽然留学人数有大幅的增加, 但是根据相关人员的部门的统计, 有超过七成的留学人员尚未回国。虽然近些年来留学人员回流的比例有逐渐的上升, 但是高端的科研人员的缺乏依旧是制约我国科学技术发展的一个主要问题。
再次, 从我国的教育环境状况而言, 政府虽不断加大对教育的投入, 但教育支出量占国民经济生产总值GDP的比重却不高, 在高等学校的科研经费的投入方面, 与发达国家之间还存在较大差距。
根据我国科学技术人才的培养不足, 一方面, 我们要加大政府的资金投入, 包括教育的投入, 科研经费, 专项科技研究的投入;另一方面, 针对留学人员国家给予鼓励政策, 提倡留学人员回国发展, 同时也积极进行国际间的学术人员的交流, 促进我国科研人员及时掌握最新的科研信息和技术。
1.从高校培养入手
作为人口大国, 教育的重要性显得尤为突出, 而我国又有众多的高等院校, 本科类, 高职类, 都是人才培养的摇篮。从高校的教育培养入手, 培养具有研究能力, 创新水平的人才, 以高校为基点, 实施人才战略。
2.以企业为试点
科学技术人才的培养最终是将科学技术转换为生产力, 而企业则是最终是实现发展的场所, 因此, 以企业为试点, 结合高校培养, 学以致用, 将最新的科学技术给以应用, 在实践中发展, 在发展中检验, 使两者更快更好地结合, 实现快速发展。
3.培养良好的社会环境
科学技术的培养脱离不开社会的大环境, 一个良好的社会环境可以促进科学技术的发展, 一旦社会不具备科技发展的条件将阻碍科学技术人才的培养, 而社会环境的培养不能一蹴而就, 需要各方面的团结和努力。
4.建立人才激励机制
科学技术的人才是我国的稀缺人才, 是社会发展急需的人才, 因此培养科技人才的同时更要建立合理的激励机制, 有效的激发科研人员的动力。我们不仅要给予物质奖励, 还要给予社会尊重, 满足科学技术人员的物质和精神需求, 只有这样才能做到合理的激励人才。
三、针对科学技术人才的管理策略
1.完善法律法规
我国在法律建设方面可借鉴其他国家在此方面的经验和成就, 通过制定相关的科技人才的培养措施, 交流及管理及合作等的法律法规, 完善我国在科技领域方面的基本法律, 并以此为基本框架形成一套相对完备的科学技术法律体系, 以保证我国科技的发展。
2.促进我国科研环境的形成
我国在科研方面应树立正确导向, 建立以创新为主体的价值方向, 尊重个性化, 树立健全社会人才培养机制。要公平、公正、公开地进行人才选拔, 给科学技术人员一个良好宽松的社会环境。
3.建设良好的交流合作平台
在科学技术研究方面, 我国应利用自身的优势, 结合我国高校在进行人才培养的同时, 更是一个很好的交流平台。从政府角度来说, 走出国门, 制定一些与国外的一些知名高校, 研究机构进行科技人才的交流, 丰富我国科技人才的最新知识和科学研究成果, 促进我国科技水平的提高。
4.深化教育改革
我国仍然要加大在教育领域的投入, 改革开放虽然给我们带来了巨大的变化, 但是我国的教育水平与发达国家的差异依旧很大, 我们要继续加强学校的硬件建设, 在软件建设中更不容忽视。要不断加强师资队伍的建设以确保人才培养体系的完整。在促进高校发展的同时, 也要对科研机构加大帮扶力度, 扩大科技人才的培养途径, 以满足国家对科技人才发展的需要。
5.提高科学研究人员的待遇
科学研究人员在科研时付出较强的脑力劳动, 在鼓励科研人员的同时, 更要提高他们的待遇, 在突出的研究方面国家不仅要给予肯定, 更要提高相应的待遇, 并且还要鼓励社会给于尊重, 只有这样才能激发科学研究人员的兴趣。
6.集中与分散
在科学研究是政府一定要兼顾平衡的发展, 我国的经济发展存在着严重的不平衡, 因此在科研上我们尽量要克服这种不平衡, 针对不同的地区我们要给予扶持, 而且人才分散也是一种竞争的模式, 虽然研究费用会因此上升, 但是因为把竞争引入科学研究中, 也有利于提高效率, 催进研究发展。
在知识经济时代, 科技是社会进步的灵魂, 人才是核心。作为2l世纪最重要的核心资源, 我们要利用自身优势, 建立合理的科技人才服务平台, 建立合理的科研激励体制, 完善科技人才的服务体系, 统筹规划, 协调发展, 为科技发展提供充足的人才资源, 为社会的发展提供不懈的动力。
摘要：随着21世纪知识时代的到来, 科学技术的进步日新月异, 科学技术水平的进步已经成为国家发展的重要推动力, 是国家之间综合国力竞争的主要方面。而国家之间的竞争归根结底又是科技人才的竞争, 谁拥有了掌握先进, 核心的科学技术的人才, 谁就能在激烈的国际竞争中处于优势地位。本文主要研究在当今科学时代下科学技术人才的培养和管理方法。
关键词：科学人才,培养,管理策略
科技人才管理 篇2
52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。
可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。
会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。
会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。
会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。
会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。
2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。
可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。
會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。
會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。
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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。
科技人才管理 篇3
关键词：科研管理；人才；地位；思路
中图分类号：C969文献标识号：A文章编号：1001—4942(2011)10—0123—02
农业科技管理是依据农业科技自身发展规律和特点，运用科学管理理论和方法，对各项农业技术活动进行组织和策划，以期最合理、最有效地达到农业科技预期发展目标的一项动态管理。农业科技管理是一项规范性强、工作量大、知识面广的工作，人才是其中最重要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。
1优秀科研管理人才在农业科技管理工作中的重要地位
农业科技管理是由多要素、多层次构成的复杂系统，其中“人”是第一位的，对科技管理工作起着计划、组织、协调和控制的作用。如何选择和培养高层次的农业科技管理人才是农业科技管理工作中的头等大事。
科学发展观是对发展理论所蕴藏的哲学内涵。经过高度的抽象和概括而总结出来的内在和本质的特征，作为人们行动的出发点和活动方式的基础。指导着人们的科学实践活动，其核心是“以人为本”。作为一种社会思潮和价值观念，我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调了人在社会诸多要素中的重要地位。因此.培养和造就高层次农业科技管理人才，调动广大科技管理人才的创新积极性是新时期农业科技管理工作的基本目标和首要任务。
1.1优秀管理人才是开展农业科技管理工作的基本要求
开展农业科技管理工作，首先要确立人在管理过程中的主导地位，而“以人为本”的管理思维则要重视管理人员的价值，通过培育和升华人的主体精神，增强人的自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心，真正让他们做到以主人翁的态度对待社会、事业和人生，这样他们就会发挥最大的潜力追求人生价值的实现，随之带来农业科技管理效益的提高和科技管理目标的顺利实现。
1.2优秀管理人才是做好农业科技管理工作的必然选择
信息时代的竞争，主要是人才竞争。农业科技管理的主体和对象都是人，科技管理水平的高低取决于从事管理人员的素质。信息时代，科技管理的内容越来越多，涉及的领域也越来越广，管理手段也逐步更新，这就要求首先要选好科技管理人员。为了更好地把科研管理工作搞好，应对管理人员进行必要的学习培训和教育，优化知识结构，使管理人员接受新知识、新理念，拓展工作新视野。只有培养一批高层次的管理人才，才能更好地发挥管理在农业科研工作中的作用。
1.3优秀管理人才是强化农业科技管理工作的重要手段
管理要创新，根本是要努力提高农业科技管理人员的自身素质，使其具有独到的创新意识、创新能力和创新魄力。科技管理人员的创造性管理可以有效地提高科研项目的成功比例，可以用较少的人力、物力、财力完成较大的成果。只有培养出一支高素质、肯钻研、勇于进取的高层次管理人才队伍，才能全面提高农业科研单位管理水平，使管理工作步人一种充满生机和活力的高层次的良性环境中。真正发挥管理在科研工作中的保障、服务和促进作用。
2培养优秀农业科研管理人才的思路
在新形势下随着农业科技工作的不断发展变化，使得农业科技管理面临极强的专业性，对管理人员的素质和综合能力提出了更高的要求，如何做好培养新型高层次农业科技管理人才工作，更好地适应新形势下的农业科技发展已迫在眉睫。
2.1基本素质要全面化
培养科技管理人员对信息高度的敏感性、较强的分析整合及利用能力，在探索和判断问题时头脑冷静、思想敏锐、积极果断，具有战略性、前瞻性和综合性的特点[6]。同时要培养科技管理人员树立服务第一的思想，具有一定的综合素质，能够把握全局、独挡一面，具有及时处理问题的能力、组织协调能力，交际和社会沟通能力等。管理人员良好的基本素质是农业科技管理成功的重要保证，这些基本素质的培养将使得农业科技管理工作更加高效。
2.2掌握知识要综合化
农业科技管理人员必须对课题立题的先进性、创新性进行准确地判断，对课题涉及和研究方法的科学性、合理性、可行性进行审查，对课题组的工作基础和必备条件进行核实，对课题实施的进展和困难进行监督和帮助，对课题的结论和成果进行鉴定和评估。因此，农业科技管理人员既要做通才，又要做专才。农业科技管理工作具有很强的横向性和综合性，要管理好专业科学，首先必须懂得专业科学，除了要了解相关专业、学科的知识和发展动态外，还要掌握管理学的理论与方法、相关的国家科技政策和法规，同时还要具备扎实的经济管理知识和电算能力。科技管理人员只有具备了广博的综合知识，才能正确把握科研资金投向，避免重复性或者低水平研究，正确理解科研人员的意图和科研思路。更好地发挥农业科技管理的作用。
2.3管理目标要产业化
农业科技管理工作主要包括项目申请、实施、协调、检查、总结、验收、鉴定、成果转化推广和产业化、科技决策咨询等方面，如何运用创新理念做好农业科技管理，加速农业科技成果转化，实现农业经济效益最大化是农业科技管理的最终目标。我国农业科技成果转化率较低，目前只有30％～40％，真正形成规模的不到20％，大多数科技成果还停留在试验样品的初级阶段，这与发达国家70％－80％的科技成果转化率相差较大。因此从科技管理人手，以农业科技管理创新理念来加速农业科技成果转化是当务之急。科研只有适应和满足产业需求。解决生产中的重大技术问题，才有研发的必要性和可行性。据此，科技管理人员必须了解生产和产业的需求问题，根据产业需求不断调整研发方向、突出重点，切实做好服务。
2.4管理手段要多元化
浅析高层次科技人才的管理 篇4
因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。
从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。
我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。
党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。
黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。
现代科技与科技管理学习心得 篇5
大一的生活转眼即逝，而大二的学习生活明显没有大一时期轻松。在刚开始接触现代科技与科技管理这门课程时，自己并不感兴趣，也不认为科技事业与自己的日常生活能有多大的关系。但在学期末邻近的时候，我才发现，原来科技就在我们身边，科技事业与我们的日常生活息息相关。
在学习了这门课程后，我明白了科学技术事业是人类社会生存和发展的共同需要，是人类的共同的事业。而且在现代社会，科学技术已成为重要的生产力要素，推动着社会经济的全面发展，改变人们的生活方式和思想方式，提高人们的生活质量和水平。微观上来看，科学技术还改变了我们的生活方式。从电的使用到火车汽车，从飞机轮船到宇宙飞船，小到质子中子，大到宇宙太空，没有一处没有体现我们人类智慧的结晶。
在这学期的课程里，对我印象最深的就是载人航天以及发展的那一节，让我对我国航天技术的发展和一些理论知识有了更加深刻的认识。就拿前一阵神八和天宫对接来说，就是我国科学技术高速发展得很好的证明。神八的升空，以及神八与天宫一号的对接，证明了中国进步的速度必意料中快很多。
人类还运用科学技术发明了许多对我们有用的物品，如：电话、电脑、电视等，这些物品使我们的生活更方便。科技发展提高了我们的生活水平，改善了我们的生活质量。
科学技术的发展对人类的生产、生活产生了重大的影响，它极大的促进了社会进步和文化繁荣，也加速了人类文明的进程。现在的科学技术已经与我们的日常生活紧密结合了，我相信在以后科学技术可能与每个人息息相关。
科技人才管理 篇6
【关键字】科技管理；企业；科技创新；竞争力
我们知道，在市场经济发展的进程当中，科学技术史第一生产力，它是社会发展的重要推动者，对于企业的发展来说也是这样，也需要通过科技创新来谋求更好的发展，进而来增强在市场上竞争的实力。与此同时，企业不断的加强科技管理也更加有利于提高其整体的素质，使得其整体的运营能力得以有效的提高，当然，实现良好的科技管理是一个系统化的过程，在这个过程当中我们必须要不断的进行总结和分析。实践已经使我们更加深刻的认识到，要占有市场，并立足市场，实现经济增长方式的根本性转变，就必须走“科技兴企”之路。
一、将科技管理工作重视起来，逐步抓好科技创新管理
在企业当中实现有效的科技管理，那么首要的一点就是要将科技管理的重要性放在必要的位置上，对于企业的管理来说要将其列入整体的战略规划当中，同时也要把它作为重点抓好的管理任务重视起来。在企业的管理体系当中，我们首先要确定的就是科技管理的主要地位，将它摆在一个什么样的位置上对于企业的发展来说是尤为关键的。与此同时，为了切实加强对科技进步工作的领导，企业应成立由第一把手为组长的科技领导小组，以领导小组为牵头人来进行科技管理，其中我们可以根据科技工作的形势和客观需要，进而来研究分析不同科技研发创新项目的各项投入以及科技人才配备等。在这方面，企业可以实现有效的科技项目管理，将科技项目进行细分并加强运营管理，不仅舍得投入，每年都组织对科技项目进行研究。落实资金来源，不断投入资金更新设备，用走出去与请进来的办法，培养专门人才，工作效率和工程质量不断提高。
二、强化科技意识，以市场为主导进行有针对性的科技创新??
我们知道，在市场经济的大背景下实现科技创新也可以有效的占领市场先机，一方面增强企业自身的市场竞争力，另一方面我们也可以更好的进行科技成果的转化，进而形成客观的经济效益。所以，在企业进行科技管理的过程当中一定要进一步强化科技意识。因为从某种程度上来说科技进步和勘测设计成品质量、经济效益的关系应当是互相促进和互相补充的，通过科技创新和管理来设计成品，从而使得科技含量得以有效的提高，这样一来成品的质量也会越高，企业的市场竞争力也将越强，将会导致企业的经济效益的提高，这是显而易见的道理。当然，在具體的科技管理工作当中，还需要我们进一步的对相关工作进行细化，因为实现有效的科技管理势必会消耗大量的时间和财力、物力等，而且科技管理是一个系统化的漫长的过程，所以其可能产生的经济效益并不会一时就能够兑现，在这种情况下也就有一些人为科技投入是一项风险高，甚至回报低的投入。这种思想意识对于我们科技的发展是尤为不利的，所以我们必须要避免这种矛盾的出现，这时就需要各级领导反复进行宣传教育工作，在科技人员中进一步强化科技意识，提高对科学技术是第一生产力的认识，让“科技兴企”真正深人人心。同时还需要进一步采取适当的奖励措施，不能让科技带头人无偿劳动，以调动广大科技人员开展科研工作的积极性。不断提高认识，做好科技进步的全面规划工作。
三、科学规划，合理的进行科技投入和管理
对于一个企业的发展来说，有效集合各种有效资源，实现良好的运营和配置是尤为重要的，所以在这个过程中，在实现科技兴企业，科技强企的过程当中我们就要科学合理的进行科技投入的分析，具体来说我们需要从企业发展的实际情况出发，与此同时结合市场发展的需要展开论述，企业要提高对实施可持续发展战略的认识，在充分有效地利用有限人力和资源的同时，要注重长远利益，避免短期行为。科技管理是一个系统化的过程，其中我们要重点把发挥科技潜力，科技管理要有针对性，找准市场先机，与此同时在进行科技创新的过程当中需要把加速科技进步当作是符合时代要求的企业发展战略需求，基于这种认识，企业应结合今后电力发展方向和自身的实际情况，制定中长期的科技进步发展规划，明确其指导思想，提出科技进步工作的主要内容和保证措施。
与此同时，我们在企业当中开展科技创新还需要权衡各个方面的利弊，对于科技的投入和项目运营有相应的预算管理和控制，一方面我们要认识到科技进步发展规划的制定和实现，能提高企业广大职工的科技意识。我们开展有效的科技创新能够促进企业各项工作的稳定发展，形成一个“尊重科学，尊重知识，尊重人才”的良好氛围。当然在另一方面科研工作必须结合工程项目开展，科技项目的确定也要同企业的业务发展和运营需求有机的统一起来，科技研发要有针对性和时效性，这些都需要在大量的市场调研和辩证分析的前提下来确定。所以企业的科研工作必须围绕企业生产和建设进行，这样，才能为企业的发展提供强有力的支持，设计院的科研工作，只有结合工程才能得到上级部门在资金上的支持，在纳人计划上来，科研工作也才能具有扎实的基础。
四、科技管理过程中应该遵循的主要原则和控制要点
前面我们对于科技管理的问题进行了相关的分析，对于其在决策过程中需要进行哪些准备，遵循哪些原则，那么制定的过程中就要结合实际的情况予以落实，需要按照一定的程序和方法来确保制定过程的科学性和有效性。对此，笔者进行了相关的分析，并总结了以下几点：
科学的进行调查，及时的发现存在的问题。没有调查就没有发现权，对于决策也是这样，决策的过程建立在科学的调查和分析的基础上的。明确需要解决的问题，在决策之前一定要明确需要决策的分析，做好总的问题设定，进而围绕这一问题展开分析和讨论。与此同时进行系统分析，确定目标。决策的目标是进行决策的重要依据，对于企业的科技管理来说，在明确了相关的问题之后，就要根据这一问题展开分析，从而确定要达到什么样的目标，从而避免决策的盲目性，这也使得决策的过程更加具有针对性。因为如果目标选择的不正确，也就会有错误的决策方向和决策要求，决策也就失去了科学性和有效性。最后科学的拟定相关科技投资方案，并对其进行评估和分析。其中对于方案的评估一定要综合起来进行判断，同时最好有相关的数据进行支持，以确保评估方案的有效性。
五、结束语
科技人才管理 篇7
科学技术作为第一生产力, 在很大程度上推动了整个社会的进步。为了适应社会发展的需要, 各个行业、各个企业都在采用新的技术, 推出新的产品或服务, 进而促进了科技事业的蓬勃发展。现在要实现中华民族伟大复兴的梦想, 还是要依靠科技事业的进一步发展, 在这个过程中, 科技管理人才发挥着越来越重要的作用, 可以说如果没有科技管理人才进行决策、组织、协调和管理这些都很难实现。
1 科技管理人才的历史发展和地位
在激烈的全球竞争中, 科学技术是提高我国综合国力的基础, 而高质量的管理为科技事业的进步和发展提供了保障。科技发展早期的科学家单纯凭着各自的兴趣和爱好独立进行研究, 科学家自己即管理者。随后为了解决生产中出现的问题, 科学家开始进行合作式研究, 由才华出众的科学技术专家担任科技研究的管理工作, 这种模式一直延续到二十世纪三十年代。二十世纪三十年代以后, 科技的发展使学科朝着专业化和整体化方向发展, 科研规模逐步扩大, 科研课题呈现多个学科之间的交叉现象, 变得异常复杂, 科技研究活动不得不开始由国家出面进行组织、协调和管理, 而科技研究的管理工作由熟悉科学技术、懂得经济、精通现代管理的专家来担任。自此, 科技管理人才成为科技事业发展过程中不可缺少的队伍, 发挥着不可低估的作用。
2 科技管理人才的素质要求
2.1 科技管理人才的道德品质和修养
对任何人才来讲, 具备良好的道德品质和较高的个人修养都是必须的, 科技管理人才也不例外。科技人才都是某个方面的专家, 具备非常强的专业知识和创新能力, 在这方面, 科技管理人才是很难超越, 只有在道德素质方面不断提高, 虚心学习, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 在管理工作中才会得到科技人才的积极配合, 顺利完成管理工作。
2.2 科技管理人才的知识结构
不同的人才对知识的需求不同, 所需的知识结构也就不同。对于科技管理人才来说, 知识结构主要包括: (1) 基础知识。在不同的时期、不同的国度, 人才都要具备扎实的基础知识, 这些基础知识主要包括自然科学知识和社会科学知识。现代学科的规模不断扩大, 新学科不断涌现, 知识更新的速度不断加快, 科技管理人才需要树立终生学习的理念, 持续的拓宽知识面, 丰富的知识能够使科技管理人才提供广阔的视野和较强的思维能力, 进而为掌握专业知识奠定基础。 (2) 专业知识。作为一名优秀的科技管理人才, 在具备扎实的基础知识后, 还要掌握渊博的专业知识, 对本专业有自己独特的见解。科技管理人才不一定是某一方面的专家, 但应对自己工作领域的专业知识要有更多的涉猎, 并且对国内外的研究现状及未来走向有大致的了解。只有这样, 才能在行业内站稳脚跟, 进而发出内行的指令。否则, 会因掌握的专业知识不够全面, 或者对所管专业知之甚少无法做出正确的决策。 (3) 工具性知识。工具性知识对科技管理人才来说, 就是解决问题的工具。通常情况下, 工具性知识主要包括法律、外语、计算机等。当前, 是一个法制的社会, 根据依法治国的思想, 熟悉掌握相应的法律和法规对于科技管理工作的展开提供了便利。科技缩短了人与人之间的空间距离, 掌握外语可以了解国外的科技动态以及前沿科技信息, 查阅外文资料或者与国外朋友进行沟通交流等。现代化的管理和决策很大程度上是依靠使用计算机来进行的, 科技管理人才也需掌握计算机的相关知识。
2.3 科技管理人才的能力结构
对科技管理人才来说, 不应使自己的头脑成为知识的仓库, 而要注重对知识的理解、掌握和运用, 在实践中不断培养自己的各种能力。能力是确保某种活动顺利开展的基础, 它直接影响活动展开的效率和效果。人的能力主要包括一般能力和专门能力两种。 (1) 一般能力。所谓一般能力就是人们从事任何活动都必须要具备的, 如观察能力、注意能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。在实践活动中, 各种能力之间并不是彼此孤立的、单独起作用的, 他们是一个系统的整体, 通过结合在一起, 各要素之间相互联系、相互制约、相互渗透。如果缺乏或丧失某一种能力, 其整体功能会受到影响和制约。 (2) 专门能力。专门能力主要包括综合分析能力、预见和统筹全局的能力、组织与协调能力、应变与决策能力几个方面。1) 综合分析能力。对于科学研究工作来说, 其本质就是不断探索和创新的过程, 因此要求科技管理人才具备敏锐的洞察力、开阔的视野, 对科技活动的发展动向要保持敏感。能够对纷繁复杂的科技信息进行准确提取, 分清主次、轻重缓急, 进行相应的综合分析。要有前瞻性眼光, 对较好的课题能够及时进行重点扶持, 不断为科技工作的发展提出新措施和方法。2) 预见和统筹全局的能力。科技管理人才对新兴学科、边缘学科、综合学科的发展要有一定的预见性, 能对科技发展战略和科学研究规划提出预测性建议, 对自然科学与社会科学相互渗透、结合的趋势有独到的见解。在自己的职责范围内, 统筹好分管的工作, 通过分析、综合和判断, 在不同的工作阶段, 能够抓住该阶段的主要矛盾, 进而带动整个问题的解决。3) 组织与协调能力。在实际的工作过程中, 科技管理人才要善于将总任务逐层分解, 不断细化。为进一步实现决策目标, 提高工作效率, 对部门、成员进行统筹组织和安排, 选择最优的组合方案对各种要素进行管理。在科技活动过程中, 组织作为一个综合体, 往往由不同部门、不同成员组成。因此, 为使一个组织能顺利运行, 科技管理人才的协调能力发挥着重要作用, 要协调和组织好人与人、人与单位、单位与单位之间的关系。4) 应变与决策能力。在实施科技管理工作时, 经常会遇到各种突发的、意外的事件或情况, 尤其是那些需要进行紧急处理的问题, 这时, 应变能力的重要性就会充分显示出来。需要敏锐的思考力和当机立断的果断, 通过快速加工、处理现有信息, 发现、提出和分析问题, 进而灵活的解决突发问题。决策能力是科技管理人才在管理实践中, 逐步培养起来的一种能力, 在本质上真实地反映了领导能力。科技管理人才为了做出决策, 需要具备观察能力、分析能力和判断能力, 对现有的信息进行分析、综合、判断进而做出正确的决策。
3 发挥科技管理人才的作用, 助力科技强国梦想
随着全球一体化进程的不断加快, 科学技术已经渗透到经济、社会发展的各个方面, 竞争变得异常激烈, 出现了国际竞争国内化, 国内竞争国际化的现象。为了在经济、军事和综合国力的激烈竞争中获胜, 发展科技事业成为各国政府的共同战略决策。而科技事业发展所需的组织、管理、协调和决策等工作又离不开科技管理人才, 为此世界各国采取各种措施, 加大培养和造就科技管理人才的力度。因此, 我国也要抓住机遇, 进一步实施人才战略, 培养一批能够满足社会需要的科技管理人才, 充分发挥其积极作用, 推动我国科技事业的快速发展, 这样才能更好的建设科技强国。进而为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦提供重要保证。
摘要：本文从历史的角度分析了科技管理人才在科技事业中的地位, 阐述科技发展对科技管理人才素质提出的新要求, 提出要切实发挥好科技管理人才的作用, 推动我国科技事业的发展, 早日实现我国科技强国的梦想。
关键词：科技管理人才,素质,科技强国
参考文献
[1]孟东方等.中国梦的内涵、结构与路径优化[J].重庆社会科学, 2013, 5.
[2]张少辉等.试论当代科技管理人才的知识结构与能力结构[J].科学管理研究, 2010, 4.
科技人才管理 篇8
一、进展与成效
1. 微观院所管理方面
科研院所的改革和管理会深刻的影响国家科技资源布局, 是科技管理改革的重要组成部分。2006年以来, 中科院与部分大院大所积极采取重大改革措施, 不断探索现代院所制度, 完善内部治理结构。通过采用“民办非企业”等多种形式, 努力探索加强基础研究的新机制和服务于区域与产业发展的新型研发组织。以科研院所为载体的新型研发组织的出现, 成为现代院所制度的一个重要探索, 为完善我国科研体系提供了重要参考。
(1) 科研机构在我国创新体系建设中发挥重要作用
经济全球化和科技成果产业化趋势进一步增强, 一个国家在全球经济竞争格局中的地位越来越取决于该国的国家创新能力与创新成果。科研院所促进科技与经济的紧密结合, 是国家创新体系中的重要组成部分, 对行业的技术进步具有重要的战略性意义。《中长期规划纲要》所要解决的也是提高科研机构的自主创新能力, 完善国家创新体系建设, 增强国家科技与经济竞争实力。
首先, 科研机构在国民科技经济社会发展中处于重要的战略地位。科研院所是战略高技术及国家重大专项的重要支撑, 是社会基础类和公益类技术的重要提供者和服务者, 是行业共性技术、重大关键前沿技术的创新基地, 是行业标准服务体系的制订者。
其次, 政府现有科研机构的研发投入产出规模和效率提升。在实施“提高自主创新能力、建设创新型国家”发展战略过程中, 政府研究机构研发活动的投入与产出稳步增长, 为经济社会发展提供支撑的能力进一步加强, 表现在七个方面:研发活动的人员与投入稳步增长 (见表1) ;研发人员素质不断提高 (见表2) ;研发资源中来自政府的投入稳步上升;研究任务主要来自政府科技计划, 地方政府及国外的科技项目增长较快 (见表3) ;从学科分布看, 研发活动主要集中在基础性研究、前沿技术研究和高技术研究领域;专利形式的产出大幅增长;技术成果转让活跃, 转让金额大幅度增长。
第三, 转制院所技术创新和产业化能力显著增强。主要表现为:转制院所经济规模持续扩大、经济效益快速提高 (见图1) ;转制院所科技创新能力有所增强, 科技成果转化速度加快;转制院所科技人力队伍建设不断扩大 (见表4) 。
单位:人
(2) 科研机构的分类改革稳步推进
科研院所改革极大促进了科技与经济的结合, 发挥了科技的支撑和引领作用。经过多年的体制改革, 特别是1999年以来的技术开发类科研机构企业化转制改革取得了重大突破, 有力地促进了科技与经济的结合, 科技与经济“两张皮”的问题在很大程度上得到解决。
多年来科技体制改革取得了巨大成就, 初步形成了以市场需求为主要导向的、按照市场经济规律和科技自身发展规律构筑的研究开发新格局。一是, 技术开发类科研机构企业化转制基本完成, 技术创新与产业化能力持续增强。通过改革, 精干了科研队伍, 科研院所数量大幅度减少, 从改革前的5000多家, 减少到目前的3000多家。在改革中, 全国共有1300多家开发类院所转为或进入企业, 从体制上解决了大批应用开发类院所长期游离于企业之外的问题, 基本建立起科技型企业的运行机制。二是, 公益类科研机构改革取得重要进展, 改革成效初步显现。公益类科研机构分类改革工作自2001年开始启动以来, 取得了重要的阶段性成果, 学科和人员结构得到优化, 运行机制更加灵活高效, 科研投入大幅度增加, 科技产出明显增多。
(3) 逐步探索科研机构内部治理结构和管理制度
大型科研院所探索现代院所制度。公益类院所改革以来, 大院大所不断探索现代院所制度, 完善内部治理结构, 健全体制机制, 制定管理制度, 进一步深化管理体制改革。中国科学院以体制机制改革为突破口, 推动知识创新工程试点工作全面展开。一是坚持“以人为本”, 以人事制度改革为重点带动整体改革。二是坚持“竞争发展”, 以资源配置制度改革带动管理创新。三是坚持“依法办院”, 加快建立现代院所制度。
探索多元化的科研院所建设模式。科技体制改革助推新型研发组织的出现。市场经济体制要求现代科研组织机构能够直接服务于市场和增强竞争力, 为我国现代科研组织的出现创造了空间。市场因素日益渗透于科研机构的发展中, 促使科研组织不断创新。新型研发组织其实质都是以市场机制为核心的企业化运营, 以“自主经营, 自负盈亏”为原则, 普遍采用合同制、匿薪制、动态考核、末位淘汰等企业化管理方式。
转制院所践行现代企业制度的治理结构。改革以来, 大部分转制院所已基本建立起科技型企业的运行制度。90%以上的院所建立了企业会计制度和全员劳动合同制度, 90%以上的院所加入了企业社会保障体系。同时, 院所在转企的同时推进了改制, 以产权多元化和规范法人治理结构为重点加快建立现代企业制度。为促进科技与资本市场的融合, 大部分中央级转制院所对下属企业实行了公司制改造, 已有中联重科、烽火科技等30多家转制科研机构的骨干企业成功上市融资。此外, 科技人员的收入明显提高, 由于推行了科技成果转化的股权激励办法, 很多骨干科技人员拥有了企业个人股份, 激发了他们转化科技成果的积极性。
2. 宏观科技管理方面
《纲要》实施以来, 政府积极吸收国外一些先进的理念和操作程序, 探索具有中国特色的科技决策公众参与模式。科技决策理念向强调以公众、政治精英、科技专家三者互动的多元决策主体理念转变。
(1) 国家重大科技决策机制逐步建立和完善
自《纲要》发布以来, 通过建立健全国家科技决策机制和宏观协调机制, 促进了全社会科技资源高效配置和综合集成, 以及科研布局和结构调整, 全面提高了企业自主创新能力, 加快了科技成果向现实生产力转化, 取得了显著进展。
首先, 国家重大科技决策议事程序得到进一步完善, 规范的咨询和决策机制正在形成。通过有效建立和完善公众参与国家重大科技决策的体制机制, 有利于提高科技规划的编制水平, 增强科技计划实施的战略性、前瞻性和针对性, 有利于充分反映广大科技人员和人民群众的意愿, 使科技重大决策更能体现科学性、民主性与可操作性。科技决策咨询体系正在逐步形成。开展战略研究成为科技决策必要的程序。
其次, 国家对科技发展的总体部署和宏观管理, 以及国家对重大科技政策制定、重大科技计划实施、科技基础设施建设的统筹得到加强。
(2) 国家科技宏观协调机制有所健全
第一, 科技政策作为国家公共政策的基础地位基本确立, 按照有利于促进科技创新、增强自主创新能力的目标, 创新政策体系逐步完善。其二, 部门之间统筹配置科技资源的协调机制已经建立。部省会商机制建立和完善。部际合作机制建立和完善。多部门协调机制和科技口会商机制建立和完善。多部门联合推进产学研结合和实施国家技术创新工程取得积极成效。第三, 国家科技行政管理部门职能转变加快, 推进依法行政, 提高宏观管理能力和服务水平。第四, 计划管理方式得到改进, 部门、地方在计划管理和项目实施管理中的作用得到加强。
(3) 科技评审与评估制度、奖励制度进一步完善
科技评审与评估制度进一步完善。首先, 科技项目管理水平得到提升, 正在为各类人才特别是青年人才的脱颖而出创造条件。中国特色的科学基金制得到完善与发展, 加强人才培养已成为重要战略任务。科技计划项目立项和过程管理不断完善。注重人才培养, 打造完整的基础研究人才培养链。其次, 国家目标在重大项目评审中得到了体现。国家科技重大专项相继启动实施, 包括国家自然基金重大项目、973计划和国家重大科学研究计划等。此外, 评审机制得到完善, 评审专家和评审过程管理得到一定加强。评审工作机制得到完善, 严格公示制度, 强化监督惩戒和异议处理。最后, 创新性强的小项目、非共识项目以及学科交叉项目得到了特别关注和支持, 国家重大科技计划、知识创新工程、自然科学基金资助计划等实施情况的独立评估制度逐步建立。
科技成果评价和奖励制度的改革。科研评价制度和指标体系逐步得到完善。相关法规建设不断健全, 加强科技奖励法制建设和依法评奖是保障科技奖励健康发展的重要手段。人才评价标准得到完善, 根据不同类型科技活动特点制定导向明确、激励约束并重的评价标准和方法。国家科技奖励制度不断改革完善。科技评审与评估制度进行了进一步改革, 适应不同性质科技工作的人才评价体系进一步完善。国家科技奖励制度进行了进一步改革, 获奖成果在我国经济社会发展中的支撑和引领作用进一步加强。创新管理模式, 建立了质量管理体系。2006年起建立了国家科学技术奖励质量管理体系, 运行至今, 国家科技奖励的管理和评审工作更加科学化、标准化、制度化, 基本实现了目标清晰明确、程序科学规范、过程公开透明、监督及时到位的目标, 最大限度地保障了国家科技奖励的严肃性和规范性。
二、进一步深化我国科技管理体制改革
许多领域专家指出, 我国科技管理体制改革还有进步提高的空间
1. 现代院所制度建设
完备现代院所制度建设的法律体系。截止目前, 我国科研体制改革“破”多于“立”。大多还集中在如何脱离原有体制, 今后应进一步明晰不同类型科研院所职能定位, 以便相应的科技资源配置规模和布局、运行机制、评价考核等得以实施。现在的科研院所的定位还主要是科研院所自身对自己的定位, 国家层面应尽早制定相应的要求和规划。
现代院所制度建设的内涵还有待进一步明确。有几个根本的关系和重要的环节应尽快从根本上予以解决。一是, 出资人和法人之间的关系。国家作为出资人, 如何行使自己的权利, 赋予科研院所多大的职责。尤其需要真正厘清国有资产的处置权等问题。二是, 科研院所管理规范化。所有科研院所都应尽快建立自己的章程, 形成自己的管理模式。三是, 科技资源共享。现在科技资源共享和科研基地建设还主要在科研院所内部进行, 对于国有科研资源的全社会共享问题的明确规定应尽快落实, 以便科技资源在不同科研院所、大学与科研院所、企业与科研院所等不同主体之间流动。
改革配套政策还有待完善。转制院所难免存在一些历史问题, 承担着离退休人员待遇、社会保障等社会负担。因此应尽早明确权属, 以利于转制院所在资产处置、收入分配、人员激励等方面深化改革。另外, 2009年中央机构编制委员会办公室颁布了《关于事业单位分类试点的意见》, 探索对事业单位进行改革。而科研机构改革已经走在了整体事业单位改革的前列, 政策实施具有较大的不明朗性。
加大对科研机构的稳定支持力度。通过改革拨款制度、减拨事业费和实行课题制管理等措施, 我国形成了目前以竞争项目为主的科技资源配置方式。今后应减少竞争性项目, 以免科研人员花费大量精力用于项目申请和评审, 以保证真正的优势队伍潜心研究和研究的持续性。需要适度加大对科学家自由探索的稳定支持力度, 增加机构的基本科研投入, 增加机构性稳定资源支配的自主权。
2. 宏观科技管理改革
加强科技资源宏观统筹。我国科技投入渠道呈现多元化趋势, 形成了各部门、各地方共同开展科技投入的局面。在今后的科技资源统筹工作, 应避免机构重叠、条块分割、重复建设、封闭运转的现象, 以利于财政资金的集中使用、创新资源的高效配置、产出重大标志性成果。省与地方之间、政府相关部门之间、高校与企业之间在整合科技财力资源、科技人力资源、科技政策资源等方面应加强效沟通和协调, 特别是科技平台布局与建设、重大科技项目的实施等方面的工作合力需进一步加强。为进一步转变政府职能, 提高科技创新的整体能力, 需要加强各部门科技资源的统筹和协调。目前, 我国在科技口、部门之间、部门与地方之间都建立了一定的会商机制, 我国应进一步研究促进各部门之间科技资源协调配置, 建立长期有效的协调机制。
重大科技计划项目的独立评估制度健全。目前的科技绩效评价侧重于具体项目评审, 今后应进一健全面向科技政策和计划的绩效评价机制;完善针对科研机构和国有企业绩效的评价机制;加强现有的隶属于部门的国家科技评估中心独立性和全局性, 建立反评估机制, 以保证其评估结果的公正性。而且, 应进一步完善科技评价指标和科技成果评价程序。
国家科技政策与经济政策协调互动的政策体系仍需加强。应充分发挥科技作为第一生产力在经济建设和社会发展中的关键作用, 完善科技资源配置, 科技整体优势和科技储备尚需加强。有利于增强自主创新能力的政策体系尚待进一步完善, 这体现在加强技术政策与产业政策的协调, 加强科技投人政策与财政、税收、金融政策的协调, 加强科技体制改革政策与经济体制改革政策的协调。
政府职能需要进一步实现从研发管理向创新管理转变。科技管理应覆盖创新链的所有环节。近些年来, 科技创新不断涌现且呈现出群体突破的态势, 研发链被大大压缩, 研发与创新其他环节的联结更加紧密, 在很大程度上出现了市场决定研发的局面。这一状况使得对研发实施独立管理的意义相对弱化, 而对创新链强化管理的需求则急剧上升。随着科技基础条件、资金、知识产权、信息等创新资源的社会化程度明显增强, 科技项目的工程化、集成化趋势愈加显著, 科技人才的流动化、国际化、团队化日渐突出, 迫切要求科技管理覆盖创新链的所有环节, 也要求政府在转变职能过程中, 通过完善体系和制定有效的政策, 在加大研发投入的同时, 更加注重调节、整合、搭建科技服务平台, 建立和完善稳定发展的体制机制, 建立起不同创新参与者之间的高效互动、交相促进和创新要素之间高效联结的体制机制, 保障科技创新体系的系统有效。
重视科技奖励对科技人才的直接奖励。科技奖励是对科技人员科技活动及其所获得成果的承认。我国科技奖励体系中虽然增加了以科学家个人为奖励对象的国家最高科学技术奖, 其他奖项也提出对人的奖励, 但实质上国家三大奖仍然是以科技成果为主要奖励对象。由于以项目为直接奖励对象, 项目和成果的主要完成人只能在成果获奖时得到连带性的间接奖励, 因而对科技人员的激励作用也是间接的。这种间接奖励方式对于科技人员希望对其贡献和创造性劳动给予承认的强烈要求之间存在一定差距。
对新型研发组织的管理有待进一步完善。新型研发组织建设还处于起步阶段, 其组织模式、运行机制、评价机制等均处于探索阶段。另外, 需要政府完善创新政策工具和手段, 在建好一批公益类研究机构的同时, 通过政府采购、后补助等多种方式, 支持社会力量参与公益性研究与创新活动, 开拓公益性科技工作的新局面。
三、实施建议
许多领域专家针对现代院所制度建设和科技管理体制改革的实施, 提出了以下建议。
1. 明确科研院所改革的战略部署
在科研院所基本建立较为完善的自治模式的基础上, 国家需要明确科研体制改革的战略部署, 对科研机构起到明确的导向作用。要以法律的形式明确公益类科研机构的地位, 从公益类科研机构的体系构成, 涵盖范围, 机构的主要责任和主要权利等进行明确的规定, 使公益类科研机构改革和发展有法可依。积极探索建立公益类科研机构分类办法, 将公益类科研机构的公益性程度作为机构分类的标准, 确立公益类科研机构改革分类的基本原则, 界定公益类科研机构的范围, 实行公益类科研机构分类改革评价。
2. 进一步完善科研院所的政策环境
加强对公益类科研机构政策的具体性和可操作性, 细化政策内容。同时, 公益类科研机构的发展和改革由于其不以盈利为目的性质, 更加需要政府提供及时有效的政策措施, 给予公益类科研机构长期稳定的政策保障。首先要加强对公益类科研机构的资源整合和学科交叉, 促进科研机构与高校以及科研机构之间的协同合作;同时还要进一步加大投入力度, 建立稳定的科研资源支持机制, 逐步提高科研机构运行的保障水平;结合事业单位改革, 促进社会保障、资产管理等一系列改革配套措施的实施与落实。
3. 引导科研院所进一步完善治理结构
进一步明确现代院所制度的内涵, 鼓励科研院所探索符合“职责明确、评价科学、开放有序、管理规范”特征的现代院所制度, 特别是完善院所内部的治理结构, 建立和完善科研院所的决策制度, 形成理事会决策制度, 使理事会成为各方利益的代表。给予科研院所充分的自主权, 包括对国有资产一定的自主处置和收益权, 由院所长负责科研院所的日益经营和决策执行。借鉴北京生命科学研究所等经验, 引导科研院所完善管理模式。
4. 加强对新型研发机构发展的引导和支持
应考虑从立法层面制订完善法律法规, 确定新型研发机构的法律地位、权利和性质, 使政府对这些机构的资助和管理有法可依、有章可循。创新管理运行机制, 探索建立兼具企业和事业单位优势, 又与企业和事业单位不同的新型管理模式和运行机制, 特别要加强收益分配、成果转让、人才使用、项目组织、企业孵化、评价考核等方面的系统设计和探索突破。
注释
科技人才管理 篇9
关键词：科技人才,创新管理,兰州市
十八大召开以来, 兰州市科学技术局 (以下简称市科技局) 坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的新时期科技工作方针, 全面落实科学发展观, 围绕解决影响和制约科技发展和自主创新中人才工作的突出问题, 激活各种创新要素和资源, 加快人才队伍和科技创新体系建设, 不断提升科技创新能力, 加速推进科技创新和产业集群, 进一步强化科技人才工作, 努力创造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好环境和社会氛围, 为促进全市经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障。经过积极探索、大胆实践, 在加强党管人才工作方面积累了宝贵经验。下一步我们将认真总结经验, 从中得出规律性认识, 努力提高党管人才工作水平。
1 创建发展平台, 搭建科技人才创业舞台
借势省委省政府“3341”项目工程和我市“中心带动”、“率先跨越”、“再造兰州”战略的实施, 在做大做强支柱产业、实施传统产业技术改造、科技项目建设中调动、发挥科技人才的积极性和创造性, 将产业培育与人才培养结合起来, 鼓励引导中小科技型企业加大研发力度, 形成培育一批企业培养一批科技人才;促进产学研紧密结合, 充分发挥孵化器功能, 既孵化企业又培养人才;深入实施技术创新工程, 发展产业技术创新战略联盟, 加强技术创新服务平台建设, 培育一批拥有自主知识产权和较强国际竞争力的创新型企业, 为领军型人才提供大舞台;深入推进科技特派员制度实施, 不断加大对特派员的技术培训, 逐步增加科技特派员项目10项, 创新用人机制, 继续支持鼓励农口部门、高校毕业生积极到农业生产一线担任科技特派员, 领办龙头企业、实施科技示范项目, 不断加快科技成果转化、提高地方优势产业科技含量和市场竞争力。
2 引入竞争机制, 健全科技人才管理制度
加强对科技人才职业道德和奉献精神教育, 引导他们到兰州新区建设、工农业生产第一线建功立业, 充分发挥市科技局科技帮扶专家组10名专家、教授在“双联”行动中的作用。同时, 进一步改进工业、农业科技人才的管理、聘用、流动、奖励、工资分配制度, 把物质利益同促进科技创新、成果转化的贡献挂起钩来, 对深入一线进行成果转化的科技人才, 在晋职、奖励、待遇等方面给予必要的倾斜和优惠政策支持。注重实际工作贡献, 注重科技创新和成果推广转化效益, 保证基层科技人才专心从事科技成果转化、示范推广工作。
3 加大技术创新, 增强科技人才工作能力
认真组织实施科技拔尖人才培养工程, 重点培养在省内学术技术界具有一定知名度的专家, 在全市学术技术界具有一定声望的专家或学者和在全市各学科、各行业成绩突出的学术技术带头人, 努力培植一支以石油化工、有色冶金、装备制造、能源和新能源、现代服务业、战略性新兴产业、文化旅游、特色农产品深加工等八大支柱产业为主的科技领军人才队伍。大力实施企业科技人才培养工程, 对关键领域急需的高层次人才和紧缺人才, 千方百计、不拘一格引进, 不断完善吸引高层次人才的政策措施, 确保科技人才引得进、留得住、用得好。加强高技能领军人才队伍建设, 重点在战略性新兴产业、能源和新能源、特色农产品深加工及技术含量高的行业中加快培养一批急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才, 全面提升科技领军人才队伍整体素质。
4 强化科技投入, 提升科技人才创新水平
科技投入是科技领军人才开发的保障。在确保科技经费足额拨付、逐年递增的基础上, 充分发挥导向作用, 加大对科技人才培养、重点科研项目的财政投入, 设立人才开发专项资金, 建立健全了科技人才资源开发的投入机制。重点支持全市产业开发工作中的关键技术和难点问题的科研课题经费, 解决影响生产经营发展的制约因素。科技人才要瞄准国家科技型中小企业创新基金、科技民生计划项目、科技“富民强县”专项行动计划等国家科技项目支持方向, 尤其是国家科技型中小企业创新基金年内争取资金突破1亿元, 积极筛选论证, 争取省、市立项扶持优势项目, 推动兰州经济快速高效发展。积极筹措资金, 对尖端技术和紧缺人才实行派出去, 引进来的办法, 创新机制, 提高科技人才队伍的整体水平。同时, 改善科技人才工作环境, 积极创造条件, 有计划地为高层次科技人员提供科研设施, 组织参加科技项目洽谈, 开展学术交流, 提高科技人才自身工作水平, 增强对科技成果的转化应用能力。
5 完善奖励机制, 增强科技人才创新动力
论人才管理中的人才规划 篇10
人才的规划是系统评价人才需求, 确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程, 它是对现时和未来人才工作的一种谋划, 是指导人才工作开展的有效方法。人才总量的增加、人才素质的提高、人才结构的优化以及人才环境的改善都必须做好人才的规划建设。这是一个主动的、科学的过程, 可以有效避免人员流动的盲目性和人才浪费现象的发生。
自70年代起, 人才规划就已成为人才管理的重要职能, 并且与组织人事政策融为了一体, 它的功能作用主要体现在以下几个方面:
(1) 确保组织在生存发展过程中对人力的需求:组织的生存和发展与人才的结构密切相关。在静态的组织条件下, 人才的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变, 也就意味着对人才的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说, 人才的需求和供给的平衡就不可能自动实现, 因此就要分析供求的差异, 并采取适当的手段调整差异。
(2) 为组织管理提供重要依据:在大型和复杂结构的组织中, 人才规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整, 不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人才规划的情况下, 就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此, 人才规划是组织管理的重要依据, 它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动, 提供准确的信息和依据。
(3) 合理的控制人工成本, 创造最佳效益:人才规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资, 而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候, 处于低职务的人多, 人工成本相对便宜, 随着时间的推移, 人员的职务等级水平上升, 工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素, 人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人才规划的情况下, 未来的人工成本是未知的, 难免会发生成本上升, 效益下降的趋势, 因此, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员的分布状况, 把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
二、人才规划的过程
人才规划过程的起点是企业的战略规划, 它是高层管理者用于确定企业总的目标及其实现途径的过程。而人才规划应该与企业战略相联系。制定出企业的战略规划后, 就可以将战略规划转化成具体的定量和定性的人才需求。为预测供给, 既要注意内部资源 (现有员工) , 也要注意外部资源 (人才市场) 。在分析了人员需求和供给之后, 企业就可以确定它是属于劳动力剩余, 还是劳动力短缺。如果预测出劳动力剩余, 则必须设法减少员工数。这些办法包括限制雇佣、减少工作时间、提前退休和解聘。如果预测出劳动力不足, 企业就必须从外部获得一定数量和质量的人员, 需要招聘和选择。
三、切实做好人才规划管理, 提高组织发展的竞争力
做好人才的规划管理, 可以从以下几方面入手, 切实增强人才资源的利用效率, 提高组织发展的竞争力。
1、建立及时的补充规划
因为种种原因, 例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等, 组织中经常会出现新的或空缺的岗位, 建立及时的补充规划, 合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺, 避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利于锻炼员工, 为企业发展提供充足的准备性人才。
2、建立科学的晋升规划
建立科学有效的人才晋升通道, 有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人才的需求和人才追求自我价值实现的需求。在晋升规划中, 要关注人才的个人发展目标与组织发展目标的有效结合, 充分发挥专业人才的技能特长为组织发展服务, 同时还要避免职位体系频繁变动, 在心理上人为造成不安全感, 又要防止其硬化, 使人才看不到个人发展前途, 影响积极性和能动性的发挥。
3、建立完善的培训规划
从知识角度来看, 现代科学技术的发展导致知识快速更新, 一个刚进入单位的大学生, 5年以后, 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此, 建立完善的培训规划, 为人才提供更多的学习培训机会, 对于组织的长远发展起着至关重要的作用。韦尔奇领导下的通用电器公司内部有一个经营开发研究所, 是一所培养商业人才的学校, 每年的预算高达10亿美元, 每年培养的高级管理人员就多达1万人。较之知识的培训, 更重要的也体现了工作能力的培养。这就需要从高层管理者一直到职能部门的管理人员都要有一种信念, 一种行为, 加大对人才的培养力度。
4、建立高效的调整规划。
通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作充满活力。
5、建立合理的工资规划
人才管理全新时代 篇11
作者：[美]兰斯A.伯杰平 [美]多萝西R.伯杰
译者：北森人才管理研究院
定价：65.00元
出版社：中国经济出版社
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溯20世纪90年代，“人力资源管理”在中国还是一个新鲜的名词，十几年过去了，人力资源开发和管理的许多理论和实践已经成为我国经济社会不断进步的重要途径和推动力量，这是各类组织适应规范化劳动力市场、促进人员使用效率提高的客观需要，也是我国市场经济深化发展的必然趋势。新近出台的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》就将“人才管理”上升到国家战略的高度。中国的人力资源管理即将进入“人才管理”的全新时代。
在国外，受国际人才竞争加剧的影响，和企业界战略人力资源管理的发展，人才管理逐渐成为人力资源管理领域谈论最多的话题，许多企业已经设立了首席人才官。尽管我国目前在报刊上流行着有关人才高地、人才港、人才特区的时髦表述及提法，但做好人才管理的关键是要把这些人才管理的理念或想法变成一个可落实的可执行的体系。
首先，企业高层管理者需要真正提高对人才管理工作重要性的认识。只有企业高层管理者对人才管理工作高度重视，企业全员参与到人才管理工作中，企业才会真正实现传统人事管理向人才管理发展的重大变革。
其次，人才管理需要引入必要的技术和方法。中国企业人才管理必须同国际接轨，引进和消化发达国家一整套人才开发和管理的技术和方法，推动人才管理的科学化，提升人才管理队伍的专业化和职业化水平。
最后，人才管理工作应该规范化和体系化。我们要构建一个程序化、流程化的制度，改变运动式的管理思路。需要针对人才管理中的招聘选拔、绩效管理、领导力开发和继任等关键环节设立规范的流程，建立一套科学的管理系统。
北森很早就涉足人才管理领域。由北森研究院翻译的这本《人才管理》是一本优秀的人才管理著作。它围绕人才的甄选、开发和提升，让人才成为组织的持续竞争优势，对建立可持续发展的人才管理体系进行了系统的探讨，并针对大家关心的人才管理方法、技术、流程及先进理念进行了深入浅出的分析。既有来自学者的高屋建瓴，又有源自实践的经验杂谈；既对人才管理的理论、方法和技术进行了综合阐述，又介绍了国外人才管理理论和实践发展的现状。
过去三十年，低人力和高能耗成就了我们的“世界工厂”称号，也使我们付出了沉重的“蓝色代价”。打造人力资源新优势的出路在于真正重视人力资本，重视人力资本投资，成就“新企业经济”，即企业成为人才工厂，在生产产品、提供服务之前先生产人才。要实现这个目标并不容易，但如果我们能够在中国今天的环境中，执著人才管理，用超乎寻常的定力和坚如磐石的人力资本价值观指引行动，目标指日可待。
企业靠管理管理靠人才 篇12
1 正确理解企业和管理
盈利不是企业和企业经营活动的目的, 而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个一是营销, 创造顾客;二是创新。
2 加强企业管理的紧迫性与重要性
党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”, 即改革、改组、改造和加强企业管理, 坚持务实苦干, 坚持在实践中总结经验, 巩固基础管理, 逐步做到科学管理与现代化管理, 为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。
3 企业与管理, 管理与人才, 人才与培养是一个互相联系的有机整体, 是一个系统工程
在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发, 理论联系实际。不论理论工作还是实际工作, 仅仅注重企业管理的物的方面是不够的, 还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。这就是“企业靠管理”的关键和要害。
就“管理要人才”而言, 从一般意义上讲, 管理活动的本质是人的活动, 而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何, 直接关系到管理效能的发挥程度如何。因此, 管理需要人才。对社会主义企业来说, 管理对人才的要求更有其特定的内涵。那么, 在建设有中国特色的社会主义伟大进程中, 企业管理需要的人才是什么样的呢?随着企业改革深化和市场经济发展, 企业领导干部的选拔尤为重要, 许多成功企业的实践证明, 一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力, 坚持发扬党的艰苦奋斗, 无私奉献的优良传统和作风, 不辞辛苦, 呕心沥血, 确实能为企业改革与发展做出贡献, 受到职工群众的信任和拥护。但是有些企业的领导干部, 政治上不强, 业务素质不高, 缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力, 适应不了社会主义市场经济体制的需要, 少数企业领导干部, 不讲团结, 独断专行, 贪污腐化, 直接影响了企业的改革、发展与稳定。因此企业选拔干部, 必须按照优胜劣汰, 庸者下, 能者上的原则, 对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整, 一个企业管理的水平, 主要看企业的生产经营状况, 产品质量, 经济效益, 保值增值情况和职工的精神面貌。因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力, 认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 明确企业发展、改革思路和经营决策水平, 优良的思想作风和廉洁自律的精神, 只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。
关于“人才在培养”。邓小平同志曾提出, “要充分发挥现有干部的作用, 同时要培养大批各方面的建设人才”。现在我国正处于改革开放年代, 选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。在市场的经济瞬息万变, 知识不断更新, 技术日新月异的今天, 加强企业干部的培养和教育, 是促进企业干部队伍建设的重要环节, 因此加强企业人才的培养和教育至关重要, 一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育, 企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局, 具有强烈的事业心和责任感, 正确的世界观和人生观, 在政治上合格。在年轻干部的培养上, 必须把关心群众, 全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。经过教育和实践, 把接受的理论知识转化为实际工作的能力, 不断地吸取最新的管理知识, 为企业管理的发展准备足够的后劲。成为企业的实践证明, 企业只有注重人才的培养和选拔, 才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。
4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才
俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易, 只需找个白胡子老头就成了。但是要找到一位好厨师就不那么容易了, 他必须是一位无所不能的天才。”显然, 担任管理者仅仅有漂亮头衔, 大办公室都还不够, 必须展现卓越的能力和绩效。高素质的管理人才有两项任务:一是创造出大于各部分总和的真正整体, 创造出有生产力的实体, 而且其产出将大于所有投入资源的总和。这就要求管理者善于发挥优势资源, 协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能;二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。也就是他必须一方面埋头苦干;另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。为了完成这两项任务, 管理者必须依靠一个特殊工具:信息。管理者不“操纵”人, 而是激励、引导、组织他人做好自己的工作, 在所有必须的技能中, 至少掌握了读、写、说和计算的能力。同时他必须善用时间, 每个人都有时间的问题, 因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源, 大量事实证明, 懂得善用时间的管理者通过良好的规划, 达到绩效。另外, 管理者手中掌握的资源——人, 非常特殊。由于人是特殊的资源, 因此管理者运用这个特殊资源时, 也需要他具有某些特殊的品质。因为人不能被“操纵”。两人之间的关系总是双向的关系, 和人与一般资源的关系很不一样。无论是夫妻、父子、或主管和下属, 这种相互关系的性质在不断地改变着对方。管理者必须善于培养人才, 能从管理工作中学到一些技巧。多年来, 许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性, 认为这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织, 都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷, 不讨人喜欢, 要求严苛, 但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。他要求下属一丝不苟, 也严格要求自己, 他建立高标准, 期望下属能够始终维护标准;他只考虑怎么做才正确, 绝不因人而异。
5 加快改革, 促进企业管理进步
只有继续加大改革开放的力度, 管理对企业生产经营的保证作用, 才能更加充分地显现出来。目前一批国有企业没有按经济规律办事, 没有从企业的内部与外部的客观条件积极性, 造成经济效益的下降, 甚至陷入困境。因此企业要从本单位的实际出发, 从转变观念入手, 努力从深化改革中找出路。
在人才培养和使用方面, 更要加大人事制度和教育制度的改革, 建立起人才培养与使用的一整套系统。一是识别人才的能力, 分清谁是贤达之士, 谁的能力已达极限, 谁的能力尚可挖掘;二是在人才使用上, 要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用;三是在人才培养上, 要采取切实有力的措施, 把储备和释放结合起来, 做到谁是给企业管理提供合适的人才, 总之, 企业只有通过深化改革, 不断加强内部管理, 才能适应市场经济的需要。
摘要：管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。