青年科技人才

青年科技人才（共12篇）

青年科技人才 篇1

科技人才是科技创新的主体,是推动中国战略性新兴产业蓬勃发展的核心力量。在《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020 年)》中提到“依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目,重视发挥企业作用,在实践中集聚和培养创新人才”。可见,国家已经把企业确立为青年科技人才培养和成长的主体和主阵地。目前,在国家大力扶持高新技术企业发展的背景下,很多单位从各种渠道接收了大量的青年科技人才,由于青年科技人才工程经验缺乏、科研能力不足,还不能迅速发挥出重要作用。因此,如何采取有效措施缩短年轻科技人才成长周期,加速其成长成才,是很多高新技术企业亟待解决的问题之一。

要解决青年科技人才快速成长的问题,我们首先要明确企业对青年科技人才成长的要求有哪些,即找到企业期望的能力素质;然后要明确为提高上述能力素质应该采取哪些培养措施,即本文关注的青年科技人才培养模式;最后为了让培养措施顺利推进应该采取一些相关的激励保障措施。以上三个方面之间逐层递进,缺一不可,而青年科技人才的培养模式是本文的研究重点。在本文中首先以调查问卷的形式明确了某高新企业集团对青年科技人才要求的能力素质,然后参考成人学习理论以及“70-20-10 学习原则”,针对能力素质要求提出了基于实践、互动、培训的青年科技人才培养模式,最后给出了几点常见的激励保障措施,从而为企业制定青年科技人才培养策略探明了一条清晰的思路,并为企业建立青年科技人才培养的长效机制提供了参考。

一、理论基础

为探寻青年科技人才培养模式,我们查阅了国内外相关的文献资料,发现成人学习理论与“70-20-10 学习原则”比较适合指导企业里青年科技人才培养模式的建立。下面分别简单介绍。

1、成人学习理论

企业人才培养与学校培养学生是不同的。企业员工已经具备了一定知识和经验,有一定思考问题的能力,他们迫切需要的是,学习岗位工作相关的知识和能力,因此青年科技人才的学习习惯符合成人学习的特点。美国管理学家汤姆·W.戈特(Tom W.Goad,1997) 提出了成人学习原理,这些原理被许多组织采用,并经实践检验能有效促进人才培养工作。

成人学习原理提出,成人提高能力的过程应该遵循以下原理:人的各种能力最终是在社会实践活动中形成的;成人是通过干中学来提高能力的,运用实例进行培养的效果比较好;成人学习以问题为中心,成人学习活动的发生,通常是为了解决问题而参与学习的,所以成人学习内容应以问题中心的架构作为设计或编撰的基础;成人学习希望立即应用,成人会对有应用价值,尤其是有立即应用价值的学习有浓厚的兴趣;成人自身的个体经验就是一种宝贵的学习资源,这也为集体交流提供了丰富的资源;成人学习需要共同参与、互相尊重、自我评价与他人评价相结合。可见,成人学习具有实践性、目的性与交流性的特点。

2、70-20-10 学习原则

创新领导中心(Center for Leadership,简称CCL)成立于1970 年,是世界上最大且最受尊重的领导力研究与教育机构。20 世纪80 年代,创新领导中心对成功的管理者进行调查,这些管理者普遍认为自己大部分的成长来自于工作经历,以及从他人(尤其是老板)身上学习到的东西对自己的成长帮助非常大。创新领导中心的Robert Eichinger和Michael Lombardo在著作《The Career Architect Development Planner》中,提出了目前被企业广泛接受和运用的“70-20-10 学习原则”,即70%的领导力提升来自于工作历练(On-the-job experiences),20%的学习来自于人际互动(Relationships,networking and feedback),10%的学习来自于正式课堂学习(Formal training opportunities)。“70-20-10 学习原则”是一种统计意义上的培训指导原则,为青年科技人才培养方式的设立与比重的设置提供了参考。

二、青年科技人才核心素质模型

为了确立企业青年科技人才培养的目标,我们首先采用“修正模型法”构建初步的青年科技人才核心能力素质,然后运用专家座谈法来进行完善,并通过问卷调查的结论来进行修正,从而建立企业青年科技人才核心素质模型。

修正模型法适用于相关研究资料很多的情况下,它是指根据研究对象确定一个或多个通用模型,搜集并分析相关资料,构建适合研究对象的胜任特征模型。本文根据戴维·麦克利兰(David C. Mc Clelland) 的五维度模型来构建青年科技人才核心能力素质体系,麦克利兰的模型包括知识、技能、自我概念(态度和价值观)、特质、动机,除了知识与技能外,本研究把自我概念(态度和价值观)、特质和动机合起来作为核心能力素质体系的组成部分。作者大量搜集已有研究成果,经过专家讨论,筛选出29 项能力素质,把这29 个能力素质作为问卷调查的内容,进一步筛选出核心能力素质。

作者向某高新技术企业集团各下属单位发放了510 份问卷,有效问卷495 分,有效率97%,问卷由各单位领导填写。通过问卷调查,把能力素质按照重要性(以频率表示)进行排序,得到青年科技人才核心能力素质(见表1)。

如表1 所示,按照统计学惯例,剔除重要性得分排在后27%的能力素质项,得到20 个能力素质,按照重要性从大到小的顺序排列为系统思考、创新能力、责任意识、知识更新、吃透技术、总结提炼、严谨细致、人际沟通、善于钻研、踏实务实、敬业奉献、分析判断、计划执行、积极进取、善于积累、组织协调、领悟贯彻、知识分享、吃苦耐劳。本文把这20 个能力素质作为青年科技人才的核心能力素质。后文将针对这些核心能力素质,提出有针对性的培养措施。

三、青年科技人才培养模式及操作要点

将青年科技人才核心能力素质作为培养目标,以成人学习理论与“70-20-10 学习原则”为理论指导,我们尝试建立一套全面系统的青年科技人才培养模式。

由成人学习理论与“70-20-10 学习原则”可知,一般人才培养的途径有三类,即实践、互动与培训。这三种方法在培养人才的有效性方面有所差别,但是任何一种单独使用都不能取得最大化效果,需要整合在一起才可产生最大收益。结合某高新企业集团在人才培养上好的经验做法,我们构建了青年科技人才培养模式模型,如图1 所示,将培养方式分为实践类、互动类与培训类,每一类中都含有一些好的培养措施,这些培养措施能够完成青年科技人才核心素质模型中各能力项的提升。

实践是指在岗位实践中学习。青年科技人才在高校里学习了一定的知识和技术,他们迫切需要在工作中运用这些方法和技术,从而探索遇到什么样的问题,需要用什么样的方法来解决。实践类中好的培养方式主要包括多岗实习、轮岗交流、仿真模拟和团队学习。

互动是指在与他人交流中学习。青年科技人才能力的提升很多是在与他人交流中获得的,包括反馈、辅导、评价等。反馈就是向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。辅导发生在主管上司和员工之间,表现为探讨工作目标、绩效表现等问题。评价是指在设计培养项目时,可以采用多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等形式。互动类中好的培养方式主要包括导师制、研讨会与论坛、树立榜样、文化宣传与评价反馈等。

培训是指在教学活动中学习。这里的教学既包括传统的课堂面授教学,也包括IT技术中的E-learning教学方式。培训类中好的培养方式包括入职引导、岗位资格培训、专题培训与E-learning培训等。

下面针对青年科技人才培养模式模型中实践类、互动类与培训类三类培养方式的主要措施展开论述,说明各培养措施的操作要点。

1、实践类培养措施及操作要点

(1)搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台,提升感性认识。多岗位实习锻炼和仿真模拟是新员工正式上岗之前的实践机会,可以加深新员工对专业技术知识、工程研制流程和技术制度规范等的理解,增强运用理论知识解决问题的能力。

多岗位实习锻炼主要是解决新员工知识不全面、系统思考欠缺的问题,可以制定《新员工多岗位实习管理与考核制度》,制定新员工下工厂实习、总体室与分系统室互派实习的制度,还要规定新员工通过实际能力考核、上岗答辩等考核的持证上岗制度。实习可以提高新员工对总体与分系统、各系统内部、分系统与单机、设计与工艺制造的流程借口关系的熟悉程度。

仿真模拟主要是解决新员工对型号研制流程、系统思考欠缺的问题,各研究室根据各自技术要求开发仿真平台,使新员工贴近实战对型号研制流程有了整体认识,并掌握技术制度标准和相关软件工具。各部门应该制定《仿真模拟训练管理与考核制度》,规定新员工必须经过专家考核后,取得上岗证书才能正式工作。

(2)实施跨岗交流,丰富成长阅历。轮岗是以发展某一领域的经验为主的培养方式,根据工作的相关性和个人潜力等特点,采用调动、挂职、参加虚拟团队等方式,有计划地安排员工进行多岗位学习锻炼,拓宽视野,丰富专业技术背景。在设计轮岗方案中,要使轮岗更有效,应该做好以下三个环节,即挑战、评估、制度保障。

第一,挑战。指新领域和逆境的挑战。具有挑战性的发展经历可以让年轻员工迅速成长,但是,有些人之所以能够成长为骨干人才,不是简单地因为经历过各种挑战,而是能够在挑战中积累经验并以此指导未来的工作,也就是对经验的学习能力。第二,评估。除了给年轻员工提供挑战性的任务,还要给予评估,加速成长。年轻员工在新的岗位接受有挑战性的任务,常常是“摸着石头过河”,如果企业能够在轮岗中有意识地设计出足够多的评估、反馈环节,将帮助年轻员工更好地适应挑战,评估来自上级、下级、同级、导师、家人、自己等。第三,建立轮岗的制度保证。很多单位不愿意采用轮岗的模式,是因为员工担心轮岗之后无法回到原有的岗位或更好的岗位。这需要企业把人才判断与轮岗紧密结合,并以制度作为保障。

(3)进行团队学习,提高实践能力。团队学习是以项目为基础的学习,以培养解决问题能力和创新能力为目标,以“干中学”为指导思想,以真实的任务为基础,以小组讨论为主要组织形式。通过团队学习,团队成员不仅丰富了自身的知识,而且会将所学知识转化为行为,以更高的效率和更好的方法进行科研。

2、互动类培养措施及操作要点

(1)规范导师带徒,发挥师承效应。根据年轻员工专业知识结构和岗位需求指定指导老师,重点提升其岗位经验。导师带徒应做到“五个明确”,即明确目标、明确任务、明确方法、明确时限、明确标准,确保其能够接受系统的培训指导,使其专业知识水平和业务能力得到切实提升。

第一,全面发挥导师作用。《师徒协议》中要明确导师的培养内容包括专业技术、职业生涯规划、解决问题的能力、建立良好人际关系、企业文化。成功的指导关系有赖于双方深入了解和相互信任。第二,制定激励措施。在实施导师制的过程中,需要让导师保持培养徒弟的积极性,应该对参与师带徒的导师每月增加岗位薪点工资10%的津贴,年终考核优秀的导师给予一次性奖励,人力资源部门应对每年的模范导师、明星徒弟进行通报表彰,并作为工资晋升、职位升迁的参考依据。第三,鼓励反向导师制(Reverse Mentoring)。在结对的导师关系中,企业要鼓励新员工给老员工做导师,鼓励新员工把最新的理念、技术等传递给老员工,老员工与新员工之间平等的进行交流、学习,并建立起相互信任、深入了解的融洽关系,有助于双方的知识更新,也有利于学习型组织的建立。

(2)推动技术交流,加速能力提升。通过设立创新课题基金、合理化建议、科研成果展示等方式给年轻员工创造可以发挥个人创新智慧的平台,大胆尝试,积累经验。通过参加学术会议、出国进修等方式,开拓视野,吸收国内外各行业的智慧与灵感。积极鼓励青年科技人才在高水平的刊物上发表学术论文,提升其总结概括能力和个人成就感。有目的地举办一期研讨班,以研讨交流为主题,可以是不同单位同一专业一起交流,互相提高;或者培训时分班上课,效果更好。

(3)进行反馈评价,改进不足之处。反馈是指向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。反馈不是对他人的“评判”,而是对某种行为及其后果的客观信息,给予正面反馈的目的是对希望的行为或解决问题的方法加以强化,给予纠正性反馈旨在改善令人不甚满意的行为或引入更有效的工作方法,不仅在日常工作中需要提供反馈,而且在与年轻员工会谈话和绩效面谈的时候更需要提供反馈。如果能将反馈善加运用,可以鼓励年轻员工取得进步,使他们积极努力地学习成长。

要转变一个人的价值观,纯粹的技能培训是不够的,价值观测评对培养作风是很重要的,这也是一种形式的反馈评价。通过价值观测评,让年轻员工更清晰地认识到自己的性格和行为风格,从而促进他们反思和转变。

(4)注重文化影响,营造成长氛围。以企业文化传承为牵引,通过形象展示、榜样塑造、荣誉评比、情感沟通等工作,以及营造鼓励创新、宽容失败的组织氛围,不断激发员工的创新创业热情和事业心,促进其与组织的共同成长。同时,注重解决青年科技人才的实际困难,倾听他们的心声,力所能及地满足其生活需求,解决后顾之忧,营造“家文化”。通过文化感召凝聚青年、鼓舞青年、感染青年。

3、培训类培养措施及操作要点

(1)丰富入职引导内容,实现新员工快速融入。入职培训拉开了新员工组织社会化的序幕,组织社会化是指使员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力和期望行为的过程。在组织社会化过程中,要注意以下三点。

第一,把单位培训与部门培训相结合。单位培训安排那些不同岗位员工需要的共性知识,包括单位的历史、发展战略、组织结构、企业文化、行为准则,部门安排关于工作胜任的培训内容,包括工作职责、工程研制流程、部门技术标准、专业技术知识。第二,增强培训课程的实践性。参考成人学习理论,成年人学习更加注重实践,学习的目的性非常强,理论对他们来说要掌握,但是却没有实践那么重要。第三,完善新员工入职培训效果反馈及评估体系。培训效果的评价包括四方面内容:学员的反映、学员的学习成效、学员的行为有没有明显变化、工作绩效。

(2)建立任职资格培训体系,增强培训的系统性。尽管很多单位都对工程研制流程和技术制度规范进行培训,但是青年科技人才掌握的情况并不好,这可能是因为培训的针对性、有效性、系统性不强。所以,在具体工作中,要注意以下两方面:第一,建立任职资格培训制度。各单位的培训制度不完善,没有制度去规定什么人在什么时候应该进行什么样的培训,没有规定培训是否必须有考核,考核是否严格,考核的结果是否会影响到薪酬的改变、职位的升迁、岗位轮换,培训后业绩的考核是否作为下次培训的依据。这样使得学员的积极性不高。所以,应该建立任职资格培训制度,在横向上,把错综复杂的职位按性质归为几大类,称为职位族;在纵向上,在每个职位族内根据业务难易程度分为几个层级,根据不同职位族不同层级的岗位,有针对性地设计课程,提高培训效果。制定岗位资格标准和持证上岗制度,实行“先培训、后上岗;先培训、后使用;先培训、后提拔”。把培训、考核、发证、使用一体化,必要的时候可以把培训结果与薪酬联系起来。第二,建立学习地图(learning maps)。如果说以任职资格为基础的培训是静态的培训体系,那么,根据职业生涯发展建立的学习地图就是动态的培训体系。学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图,员工可以找到从一名最底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。在这条路径中,应知、应会、应用的学习内容被清楚有序地标识出来,当员工岗位转换、升迁的时候可以知道应该学习哪些知识。学习地图能够有效指引新员工快速提升能力,加速新员工角色的转变,同时学习地图可以使优秀人才对企业保持长期的向心力,他们可以看到自己事业的发展前景,对企业会更加忠诚,有效防止人才的流失。

(3)开展E-learning,提高学习的自主性。企业引入E-learning并不是为了完全取代传统的培训和学习,而是对它的有效补充和完善。企业在引入E-learning的时候要注意以下两方面。

第一,E-learning的学习内容对于其应用效果至关重要。E-learning学习内容让员工感到很实用,在线课程是E-learning学习内容的核心,在线课程应该以岗位职务体系、胜任力模型为基础构建出在线课程体系,然后设计具体课程。第二,完善的考核评价机制是检验E-learning效果的重要环节。根据员工所选课程的性质制定学分制,不同层面的员工有不同学分要求。员工在规定的时间内完成课程后,各单位要组织考试,对考试结果进行评级,并在系统中记录员工的分数,达到对员工的在线学习的管理和监督作用。

四、青年科技人才培养的激励保障措施

青年科技人才是否能在单位长期工作并不断自我成长,单位人才培养措施是否能够达到理想的效果,不仅取决于单位的人才培养体系,还取决于是否有合理完善的激励措施,激励保障措施能够把员工成长与企业成长有机地连在一起。所以,青年科技人才培养是一个系统工程,而激励保障措施是必不可少的关键环节。常见的激励保障措施主要有职业生涯管理、科学合理的绩效管理制度与客观公正的薪酬管理制度。

青年科技人才属于知识型员工,知识型员工对专业的忠诚度高而对企业的忠诚度低,哪里有充分的成长机会和广阔的发展空间,他们就会去哪里工作。为此,单位应该重视科技人才个人目标的实现,开展对青年科技人才的职业生涯管理。

客观公正的绩效管理系统能够及时评价人才的培养效果,并有针对性地改进培养策略,同时绩效结果反馈能够激励青年科技人才努力提升能力。绩效管理是一个完整的系统、一个循环的过程,一般可分为绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈等四个阶段。

合理的薪酬体系是人才培养措施发挥作用的重要保障,它把员工个人利益和职业发展规划之间建立紧密联系。一般采用宽带薪酬的方法,宽带薪酬把原来的薪酬等级压缩成几个等级,然后拉宽每个薪酬级别的浮动范围,实行“岗位+ 绩效+ 能力”的模式,在原岗位薪点工资的基础上,根据职系规范划分的岗位类型和特点,建立总体结构一致、模块功能各异的差异化薪酬体系。

五、结论

本文针对目前战略性新兴产业中高新企业面临的大量青年科技人才培养问题,提出了一套逐层递进的系统的建立人才培养体系的思路。首先通过调查问卷的方式构建了企业对青年科技人才的能力素质要求,然后提出了基于“实践、互动、培训”三类培养措施的人才培养模式,并重点论述了三类培养措施中的典型措施及其操作要点,最后给出了为保障培养措施顺利开展的几个典型的激励措施,为战略性新兴产业中高新企业建立自身的青年科技人才培养体系提供了参考。

摘要：随着战略性新兴产业快速发展,很多高新技术企业的青年科技人才队伍迅速壮大,如何把这些青年科技人才尽快培养成科技骨干,是每个单位亟待解决的问题。本文通过调查问卷和专家座谈的方式探索出青年科技人才核心能力素质,明确青年科技人才需要提升的能力。然后依据成人学习理论和“70-20-10学习原则”,构建“实践、互动、培训——三位一体”的青年科技人才培养模式,并提出具体的培养措施和激励保障措施,试图建立一套全面系统的人才培养体系。

关键词：青年科技人才,人才培养,核心能力素质,激励保障措施

青年科技人才 篇2

我们在这里隆重举行优秀青年科技人才表彰大会，表彰近年来在我市各条战线上涌现出来的各类优秀人才，这对全市广大辛勤耕耘在各条战线上的工作者来说是一件鼓舞人心的喜事。在这里，我代表xx向获得表彰的专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才表示热烈的祝贺！

做好人才工作意义重大，今天我们召开表彰大会，其目的在于进一步贯彻落实全国、全区和全市人才工作会议精神，实施“人才兴市”战略，努力开创人才工作新局面，推进我市经济社会各项事业快速发展。刚才市委、市政府已经对近年来在我市各条战线上涌现出来的各类优秀科技人才进行表彰，部分优秀科技工作者作了经验介绍。我觉得这批受表彰的优秀人才有以下几个特点：一是爱岗敬业；二是吃苦耐劳；三是勇于创新；四是技术拔尖。他们充分代表了我市优秀人才的品质和较高的风范。希望受表彰的同志珍惜荣誉，戒骄戒躁，再接再厉，在各自的工作岗位上再创佳绩，再立新功，希望全市干部群众以他们为榜样，爱岗敬业、无私奉献，艰苦奋斗，开拓创新，为全面建设小康社会多作贡献。下面我就做好我市今后一个时期的人才工作讲几点意见：

一、正确认识和估价我市人才工作的基本情况

应该说近几年来，我市各级党委、政府对人才工作是重视的，切实加强了对人才工作的领导，落实了党的知识分子政策，营造了“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，在加快培养专业技术人才、建立完善人才管理机制、改善人才的工作和生活环境、深入开发人力资源、推进科技进步等方面做了不少工作,也取得了很好成效，具体来说主要有以下三个方面。

一是专业技术人才队伍不断发展壮大，文化结构得到进一步优化。市委坚持党管人才的原则，实施“人才兴市”战略，根据经济建设和社会发展的需要，加大人才引进力度，不断为各项事业补充新鲜血液。XXXX年以来，全市各级机关、企事业单位共吸收大中专毕业生xxx多名，先后引进了xx人员x名。目前全市有专业技术人员xxx人，比xxxx年增长xxxx%，其中本科以上学历xxxx人，专科xxxx人，分别比xxxx年增长xxxx%和xxxx%。全市现有优秀专家xx人，享受政府特殊津贴专家x人，有突出贡献人员x人。

二是教育培训力度不断加大，人才队伍整体素质明显提高。近几年，我市各级党委、政府以及各部门根据全面建设小康社会的要求，通过多种渠道和形式，有计划地培训各类人才。从xxxx年开始，我市每年拿出xxxx多万元专项经费用于培养高层次人才，至今已选送x批共xx名优秀年轻干部到xxx大学x攻读公共管理、土木工程专业硕士学位；选送了xx多名优秀专业技术人员出国出境进修学习培训。同时，各单位也通过各种渠道积极鼓励各类人才通过自学考试、函授学习、脱产进修等形式提高文化水平，全市共有xxx多人通过在职学习获得了新的学历、学位。各级组织、人事等部门坚持有计划地举办中青年干部培训班、公务员任职培训班、党外干部培训班等各种脱产培训班，仅去年，全市各级共举办各类培训班xx期，培训各类人才xx多人次。市委坚持有计划地举办领导干部时代前沿知识专题讲座，至今已举办xx期，参加讲座的人员达xx多人次；此外，市、县两级每年还选送xx多名年轻干部到上级机关、发达地区、农村基层挂职锻炼或跟班学习，促进了人才队伍综合素质的提高。

三是党的知识分子政策得到较好落实，科研工作成果显著。近年来，全市各级党委、政府以及各部门认真落实党的知识分子政策，关心知识分子的工作、学习和生活，切实帮助他们解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题，解除了他们的后顾之忧，维护了他们的合法权益，调动了他们的积极性，促进他们刻苦钻研，开拓创新，取得了丰硕科研成果，促进了经济的发展。在农业领域，目前，全市已建立xx等项目还取得了良好的成效，获得自治区科技进步奖。在工业行业，我市科技工作者研制实施的xx填补了国xx行业的一项技术空白，技术水平在行业内达到国内领先和国际先进水平,“xx”等科研成果处于xx领先水平，获得xx奖；“xx”获国家专利。在实用技术领域，由成功研制的“ x”新产品，获得x项国家专利。

但与全国、全区相比，我市人才工作还存在很多不足，不少方面还相当严峻。

一是对人才工作重要性的认识不到位。一些地方与领导对人才在科技进步和经济发展中的重要作用认识不到位，没有把人才工作摆在重要位臵，没有真正履行“党管人才”的职责，对人才工作缺乏规划，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有形成一套科学有效的管理机制。一些单位对人才关心、爱护不够，在用人上专业不对口、学非所用的现象仍然存在，只求有人干活，不求把活干好，人才利用效率不高，没有营造良好的人才工作环境和发展环境，影响了人才的引进和创业。

二是人才总量不足、结构不合理的现象还比较突出。我市现有专业技术人员xx人，平均每万人人才拥有量低于全国、全区平均水平。而且存在着学历结构、能级结构、分布结构不合理的现象。低学历人才较多，高学历人才较少，初、中级职称人才较多，高级职称人才较少。全市党政、企事业单位中具有本科以上学历的，仅xx人，占x%，具有高级职称的只有x人，占x%。全市x%以上的专业技术人员分布在教育、卫生战线，而在企业工作的仅占x%，而在农业、科研、法律、工业等方面的人才比较短缺，拔尖人才队伍中女同志比较少，影响了经济社会协调发展。

三是人才工作投入不足，人才队伍建设明显滞后。由于经济困难等原因，一些县市区至今还没有把人才工作专项经费和干部教育培训经费列入财政预算。在人才培养、人才引进、科学研究、人才奖励等方面经费投入不足，严重地制约了人才工作的发展与创新。此外，一些单位在住房安排、职称评聘、职务晋升、进修培训、医疗保险、休假疗养、福利待遇等方面的服务工作做得不够，影响了人才的工作积极性和创造性，也影响了高素质人才队伍的建设。

当前，我市面临着全面建设小康社会、构建xx区域性经济中心城市等艰巨任务。要完成这个任务，人才是保证。但从我市目前的情况来看,无论是人才总量、人才质量还是人才结构都无法满足需要。因此,我们要正确认识我市人才工作所面临的形势，进一步增强做好人才工作的政治责任感和紧迫感，树立“人才资源是第一资源”的思想，大力实施人才兴市战略，优先开发第一资源，把加快人才队伍建设作为提高党的执政能力和促进事业发展、经济腾飞、社会进步、国家昌盛的基础性工作来抓，努力建设一支规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的人才队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

二、以“ ”重要思想为指导，大力实施“人才兴市”战略，努力开创我市人才工作新局面

党的 大、全会以及全国人才工作会议提出了“实施人才强国战略”、“坚持科学的发展观”和“加强党的执政能力建设”等一系列重要的论断，这些论断为我市今后的人才工作指明了方向。今后一个时期，我市人才工作的主要任务是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照全国、全区人才工作会议的精神，树立科学的人才观，抓好人才培养、引进、使用三个环节，努力增加人才数量，不断提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，完善人才工作管理体制和机制，充分调动各类人才的积极性，为我市经济建设和社会发展提供强大的人才支撑。

（一）坚持正确的人才观，牢固树立“人才兴市”的思想 我们必须进一步解放思想，更新观念，牢固树立正确的人才观和人才兴市的思想，坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份”，凡是具有一定的知识和能力，能够进行创造性劳动，为社会主义“三个文明”建设作出积极贡献的人都是人才，都要爱护。要着重抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍建设，抓好高技能人才、农村实用人才、乡土人才队伍的建设；同时，扩大人才工作领域，抓好非公有制经济组织人才、艰苦边远地区人才、少数民族人才以及其他各类人才的建设。对于各类人才要做到政治上一视同仁，政策上统一安排，服务上统筹兼顾，推进人才资源的整体性开发，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把沉重的人口压力转化为人才资源优势，依靠各类人才推进我市社会经济全面、可持续发展。

（二）加强教育培训工作，提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低，决定着人才队伍的创造力和战斗力，影响着社会发展的速度和质量。时代在前进，事业在发展，新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求，如果人才的知识不更新，就会落后于形势，就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新,关键在于培训提高。一要制订规划，统筹安排。要树立大教育、大培训的观念，把人才教育培训工作作为经济社会发展计划的重要内容，同步考虑，做好规划。特别是要根据中央“关于五年内轮训一遍在职干部”的要求，结合各部门的实际，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，制订出各类人才的培训计划，落实培训任务，建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制，加强对培训工作的检查指导，把教育培训的情况作为考核、职称评聘、工作评优、提拔任用的重要参考依据，促进人才培训工作正常化、规范化，促使人们树立终身学习的思想。二要突出重点，全面推进。在培训对象上，重点抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍的建设，同时要抓好高技能人才、农村实用技术人才、乡土人才和其他各类人才的教育培训工作，促进各类人才全面发展。在培训内容上，重点抓好政治理论、业务知识和职业道德的培训，强化素质和能力建设，在提高全民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。党政人才重点提高依法执政的能力；企业经营管理人才重点提高驾驭市场经济的能力；专业技术人才重点提高科技创新的能力；高技能人才重点提高实际操作的能力；农村实用技术人才和乡土人才重点提高科技致富的能力。在培训形式上，以个人自学为主，集中培训为辅；以在职继续教育为主，脱产进修为辅；做到理论学习与实践锻炼相结合、短期培训与学历教育相结合、专题研讨与参观考察相结合。三要整合各种资源，提高培训成效。首先，要抓好本市的高等院校和各级党校、行政学院的建设，充分发挥他们在培养人才中的主渠道作用，加强专业技术人才源头建设，加快中青年学者、技术骨干、学术技术带头人的培养。其次，要依托外地的培训机构培养紧缺的高层次人才。加强与区内外、国内外高等院校、科研院所的联系，建立一批继续教育基地，构建继续教育网络，通过联合办班、委托培养等形式培养急需的人才。再次，要利用各种教学、实验基地锻炼培养人才。有计划地选派年轻的人才到有关企事业单位、工业园区、农业园区、科研机构、基层单位或先进发达地区挂职锻炼或跟班学习，在实践中提升人才的能力。要创建各类职业技术学校，大力开展岗前培训、再就业技能培训，使人才资源开发与新型工业化道路和优化产业结构要求相适应。要建立政府、单位、个人共同负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。坚持培养与使用相结合，以学促用，以用促学，形成良性的教育培训机制。

（三）制订完善人才工作政策机制，充分调动各类人才的积极性 x会指出要“全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造力”，“使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定”。我市是一个后发展地区，经济基础比较薄弱，与发达地区相比存在较大差距，在物质条件方面对人才的吸引力比较有限。要吸引和留住人才，并充分发挥各类人才的积极性，必须在营造良好的政策环境上下功夫，在提供优质服务上下功夫，使各类人才创业有机会，干事有平台，发展有空间。

一要建立完善人才保障机制，创造有利于人才成长和发挥作用的宽松环境。各地、各部门要摸清人才家底，全面掌握各类人才的总量、结构、分布、使用现状和需求情况，建立人才档案，加强跟踪管理。组织人事部门要督促有关部门和单位建立完善人才保障机制，落实人才的工资福利待遇、科研培训经费以及医疗、失业、养老保险制度和各种优惠政策，切实保障各类人才的合法权益。要根据人才的专业特长安排工作，为人才提供施展才华和实现自身价值的舞台。要建立健全人才市场，充分发扬市场对人才配臵的基础性作用，促进人才进入市场自主择业，促进用人单位进入市场择人。实行“宏观管理”和“来去自由”相结合的就业政策，促进人才的合理流动和科学配臵，让人才在宽松的环境中心情舒畅地工作和生活，使人才有用武之地而无后顾之忧，最大限度地发挥个人的聪明才智。

二要制订灵活的引才政策，营造有利于人才聚集的社会环境。我市人才比较缺乏，在盘活用好现有人才的基础上，要大力引进紧缺的人才、高层次的人才。由于我市在物质利益上没有多大优势，所以要发挥政策优势、环境优势、服务优势来引才引智。要象改善投资环境那样来完善人才引进政策和人才工作环境，要像注重招商引资那样注重引进各类人才。要根据工业化、城镇化、农业产业化的要求，在工业企业、城市建设、高等教育、流通企业等领域构建人才小高地，依托重点产业、重点项目和优势企事业单位，为人才提供创业平台，以良好的创业载体和环境吸引人才。要重视从大中专毕业生中录用人才，特别是要积极鼓励贵港籍的毕业生回家乡建功立业。对于全日制国民教育大学本科以上的毕业生应积极接收，可“先落户后择业”；对于硕士以上研究生和其他高级人才，进入机关、事业单位可不受编制、职称指标限制，在编制内优先安排，满编的先进人后调节编制。要根据经济建设的需要引进各类急需的人才，重点引进熟悉财税、工业、城建、外贸、法律等专业，懂经营、会管理的复合型人才，做到引才与引智相结合，当前与长远相结合。对于愿意到我市落户的人才，要简化手续，为人才的引进提供快捷、周到、方便的服务，及时办理调入手续，使之成为本市人才。对于不想在我市落户，但愿意为我市服务的人才，要树立“不求所有，但求所用”的观念，打破地域、身份、所有制的限制，采取多种方式引才引智。可采用兼职、挂职、聘用、学术交流、技术咨询、技术合作等形式使他们成为服务性人才，在户口不迁、关系不转的情况下为我所用。

三要制订完善人才激励机制，营造人尽其才的创业环境。一是在政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作，符合条件的，要及时提拔到领导岗位上，并积极培养发展入党。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，增强人才的荣誉感和成就感。鼓励专家、学者参选人大、政协委员，让他们在政治上有地位。二是在经济上倾斜。建立重奖有突出贡献科技人才制度，开展专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才评选活动，对在各条战线上做出突出贡献的人才进行表彰和奖励。要建立与人才实绩挂钩的收入分配制度，让知识、技术、管理、专利等生产要素参与分配；支持和鼓励专业技术人员在完成本职工作的前提下，依法兼职兼薪，形成重贡献，向优秀人才倾斜的分配机制，逐步实现一流人才，一流待遇，以适当的待遇留人。三是在生活上关心。要落实党的知识分子政策，定期组织优秀人才进行身体健康检查和外出疗养、考察；经常走访慰问各类人才，倾听他们的意见和建议，积极帮助他们解决科研经费、住房、家属就业、子女入学等方面遇到的各种实际困难和问题，解除他们的后顾之忧，以真挚的感情留人，使他们满腔热情地投身到社会主义事业中去。

四要深化干部人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的良好环境。一是建立公开、透明的选拔机制，不拘一格选人才。根据“公开、平等、竞争、择优”的原则，大力推行公开选拔和竞争上岗制度，变传统的“伯乐相马”为“赛场选马”。完善民主推荐、民意测验、民主评议、考察预告、任前公示等措施，扩大群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选好人。二是建立科学的人才评价机制，扬长避短用人才。要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧落后的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，用一分为二的观点和实事求是的态度来看待和使用人才。对党政人才要注重“群众公认”；对企业经营管理人才要注重“市场评价”；对专业技术人才要注重“业内认可”。在使用上，看主流，做到扬长避短，量才而用，用人所长。对于优秀的年轻人才，要敢于破格重用，为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、不以成败论英雄，要注重发展潜力，注重实际贡献。三是建立能上能下的动态管理机制，搞活人才队伍。积极推进干部试用期制、任期制、交流制、辞职制等制度。在事业单位推行聘用制，对工作人员的管理由身份管理转变为岗位管理。深化职称制度改革，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，逐步形成一套职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的用人机制，疏通干部队伍出口，使人才队伍不断更新，充满活力。

（四）加强人才队伍的思想政治教育,鼓励知识分子到祖国最需要的地方去建功立业，多作贡献 新的形势对知识分子提出了新的更高的要求。知识分子要增强时代责任感和主人翁意识，在加强学习、提高素质的同时，要把国家和人民的利益放在第一位，听从祖国的召唤，服从组织的安排，把个人的事业发展与党和国家的前途命运联系起来，到祖国最需要的地方去建功立业，特别是要到广阔的农村和广大的非公有制经济组织中去创业，不怕困难，发奋成才。在工作中，要以身作则，当好刻苦学习、岗位成才的表率，当好开拓创新、无私奉献的表率。要充分发挥自己的专业优势和技术专长，不断解决实践中遇到的新情况、新问题，特别是要组织力量刻苦钻研，努力攻克重要领域的科技难题、关键技术，不断创造新成果、新财富。要坚持从实际出发，对经济社会发展中的重点、难点、热点问题进行深入的调查研究和科学论证，为各级党委、政府决策服务。不仅要自己成才，还要积极发挥领军作用、带动作用、示范作用，不断发现、培养和凝聚更多的优秀人才，把自己所在的单位建设成为学习型、进取型、创新型的团队，发挥集体的智慧，为推动社会经济发展做出新贡献。要自觉投身到社会主义各项事业中去，在全面建设小康社会的伟大实践中实现个人的人生价值，用一流的业绩和最新的成果，不断谱写新时代知识分子献身事业、报效祖国、造福人民的壮丽篇章。

三、加强对人才工作的领导，把人才队伍建设工作落到实处 各级党委、政府和各部门要从全局和战略的高度，充分认识抓好人才工作的极端重要性，把人才队伍建设列入重要议事日程。

要建立健全人才工作领导机构，认真履行党管人才的职责，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。建立一把手抓第一资源的目标责任制，加强人才开发的预测研究，制定合理的人才规划，把工作任务分解落实到各职能部门，形成齐抓共管的局面。建立领导干部联系专家制度，加强与专家、学者的联系与沟通，帮助解决各种问题。

要落实人才工作专项经费，并列入财政预算，为做好人才工作创造必要的条件。对进入人才小高地建设单位工作的人才，在资金资助上给予重点支持。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，主要目的是要用活人才而不是管死人才，是要解放人才而不是束缚人才，是要凝聚人才而不是排斥人才。各级领导要正确处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配臵人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系，推进各类人才队伍协调发展。

在人才培养、吸引、使用、流动、评价、激励等方面制订完善有关政策法规体系，建立人才信息库和人才信息网络，提高人才服务水平，为人人竞相成才和充分施展才华创造良好的环境。要加强对人才工作的督促、检查和指导，认真解决人才工作中出现的新情况、新问题，确保人才队伍建设取得良好的效果。实行人才工作奖励制度和责任追究制度，对在人才工作中做出突出成绩的单位和个人要给予奖励；对出现重大失误的单位和有关责任人，要给予严肃处理。

青年科技人才 篇3

【摘要】新形势下科技期刊青年编辑人才的培养十分重要。文章探讨了要培养创新型编辑人才，数字出版形势对编辑人才的新要求，以及青年编辑人才坚持在职学习的途径方法。青年编辑的培养是一个渐进的过程，青年编辑成才需要外界提供必要的帮助，更需要自身的努力、付出和牺牲精神。青年编辑需要注重人格修养，努力成为复合型人才，成为现代科技期刊的栋梁之才。

【关键词】科技期刊 ； 青年编辑培养 ； 数字化时代的编辑人才 ； 创新型编辑

【中图分类号】G214.1 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）7-0284-02

信息技术的不断发展，把人类带到了网络经济、知识经济的新时代，科技期刊编辑在这个特殊的时代背景下正面临新的挑战和机遇。科技期刊编辑对提高期刊质量，办好期刊，将起到核心的推动作用，培养科技期刊编辑人才是编辑部生存的基础，是科技期刊编辑部可持续发展的动力。在知识经济时代，青年编辑将肩负历史赋予的重任，必须面对知识经济的挑战。这就要求作为学术期刊的编辑部必须培养出科技期刊的青年编辑人才，编辑出高质量、适用性强的学术期刊。因此，编辑人才的培养越来越受到人们的关注。

本文从青年编辑培养、提升青年编辑素质的途径等方面着手，对科技期刊编辑部如何培养编辑人才进行了讨论。

1.培养创新型青年编辑

1.1创新型青年编辑培养的途径及方法

新型编辑人才成长的基本目标知识经济需要大量的人才，这已不成为疑问。 知识经济需要一大批能够编辑出版适应新形势需要的各类科技期刊的新型编辑人才，这恐怕也已不成为疑问。关于提高编辑素质及提升出版物质量的对策和路径，是到目前编辑工作的具体实践之外去寻找呢？还是坐下来，塌下心来认真地从具体的编辑工作实践中来寻找呢？比如我们能否从策划选题的报告书，从审读报告等几个环节来评价编辑的工作能力，从市场营销与专家的评审来评价编辑的工作业绩等，而不是让他写一些关联度不高的所谓论文来作为评价的依据。再比如，早些年刚到科技期刊编辑部的同志，没有一到两年的校对、编辑业务历练，没有负责传帮带的老编辑的认可是不可以做责任编辑的，而今天，一分配到科技期刊编辑部便有了以经济效益为硬性约束的任务指标，就开始超负荷的文字编辑任务，这种模式如何调整？还有，一位真正的、比较成熟的编辑出版人，它在坚持核心价值观和责任担当的同时，究竟应该具备什么样的素質、修养，也值得业内讨论和研究。他的文学接触、史学积累、哲学悟性、艺术灵性、科学理性、伦理德性，究竟应该达到一个什么样的水准，通过什么样的渠道来达到应有的水准等，都应成为编辑学会和行业认真考虑并加以实践的课题。简而言之，如何在多出精品的同时培养出名编辑，或者叫做编辑大家、出版大家、学术大家、思想大家、文化大家，也应纳入我们的议事日程，成为我们不可推卸的神圣职责。

1.2明确社会责任，坚守职业道德

一个新青年编辑在成长过程中常常观察和模仿其他老编辑。老编辑必须通过言传身教明确地帮助青年编辑提高专业水平和编辑技能以及培养科技期刊青年编辑要具备社会责任感、历史使命感和职业道德。编辑是广大作者和读者之间的桥梁纽带。编辑的工作要为作者服务，尊重作者的权利；要为读者服务，尊重读者的权利。编辑工作不是青年编辑的自我满足和表演的舞台，编辑所做的工作是为作者和读者对作品进行取舍与加工的平台。

1.3夯实文字功底养成严谨作风

青年编辑一定要以良好的专业知识为基础，在这个背景条件下，再对相关专业技术领域进行拓展、学习，做到先“专”后“博”，逐步提高专业水平。青年编辑对稿件的文字加工是编辑的一项基本工作，也是出版高质量科技期刊的一个重要环节。这就要夯实文字功底，养成严谨的工作作风，在编辑加工时做到认真细致、反复推敲、一丝不苟、精雕细琢。

编辑参考书是最好的老师，对于一些专业术语要多向老编辑请教。新编辑要将“常见错别字”“常见语法错误”“常见句法错误”“常见逻辑错误”“常见标点符号错误”“编辑出版术语”掌握，作为实际编辑工作的基础。

1.4锻炼沟通能力积累人脉关系

青年编辑的成长过程中，锻炼沟通能力至关重要。青年编辑要逐渐建立起广泛的的审稿专家、作者、读者等广阔的人脉资源。这就需要培养青年编辑具有较强的社会活动能力。平时，青年编辑一方面要多与审稿专家、作者、读者、媒体宣传人员、期刊发行人员沟通，及时得到反馈的信息，并将其作为改进编辑工作的出发点的切入点。另一方面，在与审稿专家和作者进行沟通过程中，要密切与审稿专家和作者的关系，了解他们各个方面的情况，如专业特长、性格特点、合作伙伴等，得到他们的信任。而且，对于审稿专家和作者提出的疑问和难点，要及时解答并极力排除，保证不能耽误正常的出版周期。在现代的出版环境下，要加强与优秀的审稿专家和作者的沟通，这也是青年编辑社会活动能力的一种体现。

2.数字出版人才的培养

2.1数字出版编辑的要求

与数字出版业务流程相适应，新型业务管理模式以及排版、印刷技术，图形图像处理软件，通用标记语言和数字内容与数字资产管理等信息处理技术大量出现在数字出版过程中。因此，除了必须具备的传统编辑技能之外，数字出版编辑还面临着更复杂的工作环境和技能要求。

2.1.1数字出版编辑工作的特点

项目特性强在数字出版产品的策划、生产过程中，数字出版产品不仅要通过许多不同的输出格式和形态（纸质图书、电子书、网站、数据库），还要载入许多不同的电子书阅读系统。在电子书这种数字出版产品的生产过程中，数字出版编辑既要认真考虑电子书的容量、导航和浏览设计、多媒体和超文本的植入、互动和检索的便捷性等一系列技术设计因素，更要全面综合软件、硬件、内容、市场、传播机制、版权管理和产业链特性等内容之外的因素。endprint

2.1.2数字出版编辑工作流程复杂

如在数字出版的产品发布环节中，数字出版编辑要考虑数字出版产品在不同媒体平台的呈现，包括平面媒体、磁介质媒体、网络媒体及移动媒体等，主要的流程包括产品入库、DRM封装、产品测试、试运行、产品發布及更新。在与传统出版业务流程完全不同的产品运营维护流程中，数字出版编辑必须对所发布的数字出版产品开展运营和维护工作。

2.1.3数字出版技术含量高

随着各种媒体、多交互的数字出版模式的产生，使得新的出版过程变成了一个高度协作的过程，更像是创作拍摄一部电影而不是图书，包括策划文案、交互设计、绘图补帧、音效剪辑、动效加工、代码编写、版权加密与跨平台发布等多个步骤。

2.2数字出版编辑如何培养

考虑到国内互联网公司和新媒体公司相关数字出版编辑已成为一个庞大从业群体的事实，数字出版编辑素质和能力培养正成为产业热点。

2.2.1数字出版编辑的思维

创新数字出版产业是一个需要彻底改革的产业。改革的第一步是观念的转变和思维的创新。首先需要克服传统编辑对技术的陌生感、距离感和恐惧感。同时，在作品的策划、组织、编校和出版过程中，应认真考虑作品和流程如何与新媒体及新平台融合，确立内容可复用思维、作品多形态思维、服务可定制思维是创新数字出版编辑的思维基础。

2.2.2数字出版编辑的技能要求

在目前出版产业环境下，合理地配置现有编辑力量、信息技术人才和网络营销服务，使之成为一个综合性的数字出版业务团队，也是一个不错的选择。从这个角度讲，最优化的数字出版编辑只要具有综合性的编辑、技术和营销3种基本的业务技能，便可以以此建立一个较为复杂的数字出版编辑业务技能评价模型。基于编辑业务能力、技术应用能力和数字化营销服务能力的数字出版编辑基本技能的融合，即数字出版编辑模型将能正确反映数字出版编辑的基本素质要求。

2.2.3数字出版编辑的技能培养

数字出版编辑的技能培养既需要研究如何通过树立新型的数字出版编辑理念、优化师资和课程体系、加强教材和实验室建设等举措构建新型的数字出版人才培养模式，也需要出版单位和管理部门创造一定的条件，比如必要的体制机制的创新。同时，在数字出版流程再造中则需要打造一个适合数字时代发展的产品与服务一体化、编辑与制作一体化、编辑与营销一体化的出版流程。

数字出版编辑是数字出版产业发展的主力军和决定性因素。为适应新媒体的快速演变及其与传统出版业务的融合发展，应改革高校的数字出版教学课程和相关教材，完善企业的数字出版编校业务流程，建立适合中国国情的数字出版编辑人才继续教育和管理的保障体系。

3.青年编辑应坚持在职学习不断充实自己

3.1过培训讲座学习

目前很多科技期刊编辑部经常邀请本单位以及外单位的技术专家、业内知名学者举办学术技术讲座，讲述某些领域的技术最新发展动态，这是青年编辑学习的好机会，辅导青年编辑成长，这是快速提高青年编辑专业水平的好方法。

3.2在平时的工作中学习

青年编辑通过参加各种学术会议、专业技术讲座、浏览专业技术网站、阅读专业科技期刊等方式，了解、掌握国内外本专业领域的最新的科研成果，丰富自己的专业知识，在初审、编辑稿件时，提高自己的专业视野水准。

3.3向作者学习

科技期刊稿件作者有丰富的专业知识和较强的文字叙述能力，在编辑过程中遇到问题，通过经常与作者保持联系、进行沟通、向他们请教有关专业技术方面的问题，有助于青年编辑的提高专业水平。

4.结束语

青年编辑是科技期刊编辑部的新生力量，是科技期刊编辑部可持续发展的动力和源泉。科技期刊编辑部对青年编辑的培养是一个循序渐进的过程，青年编辑人才的成长需要外界提供必要的帮助，更需要通过自身的不懈努力、付出和牺牲精神。青年编辑在成长过程中需要注重人格修养，充实各个方面的专业知识，逐步积累编辑工作经验，努力成为复合型人才，成为支撑现代科技期刊编辑部的栋梁之才。

参考文献

[1]于红.创新青年编辑培养途径及方法的思考[J].编辑之友2010（9）：24-26.

[2]徐云鹏.科技图书编辑应具备哪些素质[J].青年记者，2011（20）：16-18.

[3]王绍来.浅谈编辑人才队伍建设新闻传播[J].新闻传播，2010（11）：19-21.

[4]潘学燕.论科技编辑类学术期刊在科技期刊发展中的作用[J].中国科技期刊研究，2005（03）：34-36.

[5]邢爱敏，郑晓南.青年编辑成长的影响因素及解决途径——以中国药科大学期刊编辑部为例[J]. 科技与出版，2014（07）：36-38.

青年科技人才职业发展规律研究 篇4

关键词：青年科技人才,职业发展规律

1 青年科技人才界定

针对青年科技人才的专项研究比较多, 很多情况下, 相关文献著作都广泛的使用了青年科技人才一词, 尤其在国外, 从事科技活动的相关青年人员均被统称为青年科技人才。科技人才, 即科技活动人员, 包括高等学院、研究机构、企业中从事科学研发及相关的工作人员。青年科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人, 是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。目前, 在关于青年科技人才的界定问题上, 重点体现在年龄方面, 不同地区、不同机构对青年科技人才年龄上的界定各有不同。如新疆在2009年开展的专项针对青年科技人才的《新疆青年科技人才状况调查报告》将年龄界定为45周岁以下, 而北京市2006年出台的《北京市科协促进青年科技人才成长计划意见》中将青年科技人才的年龄界定在40岁以下。因此, 我们认为青年科技人才是指年龄在20-35岁之间, 从事科技工作的人员。之所以将青年年龄段定义在20-35岁之间, 是采用国家统计局的统计标准, 同时结合企业科技人才年龄的实际特点。

2 青年科技人才的职业发展规律研究

2.1 处于职业生涯发展初期阶段

针对青年科技人才职业生涯发展的阶段特征研究得出, 步入工作时间短的青年科技人才同时处于具有“生物”属性的自然生命周期、“人”属性的家庭生命周期和职业生命周期三个周期。这三个周期被称为职业生涯初期阶段。在青年科技人才的生物周期这一阶段, 创造力强, 充满创新的激情与热情, 但也伴随思想的冲动、浮躁, 同时收到社会其他因素的影响, 也会追求短期成果。家庭生命周期体现为:青年科技人才家庭关系日渐复杂, 任务重, 上有老, 下有小, 同时还要处理好与另一半的关系, 还面临住房, 抚养子女、赡养老人等一系列家庭生活问题, 千头万绪。职业生命周期阶段主要表现为青年科技人才刚开始科研工作, 万事开头难, 再加上他们的工作地位相对弱势, 难以独立主持项目, 即便有参与重大课题的机会, 却更多时候成为幕后人才, 工作成果不为人所知。青年科技人才这三个生命周期相互影响, 相互制约。青年科技人才在家庭生命周期中, 需要的足够的经济收入来支撑, 但受制于其职业发展初期收入较低的因素, 物质需求难以被满足, 这就导致青年科技人才在研究中表现出浮躁、冲动、甚至追求短期绩效, 出现外出兼职, 研究短期科研等学术浮躁现象。

2.2 科研价值明显滞后

青年科技人才科研价值明显滞后。研究表明:年龄在20-35之间的青年科技人才薪酬偏低, 而到了40～45年龄段, 他们的收入则快速提高, 并且呈现出幅度大幅增长的趋势, 科技人才进入高收入群体。这种现象产生的主因是科研业绩价值滞后所导致, 科技人才所从事的科研工作需要长期积累, 虽然青年科技人才也会取得一定的科研成果, 但都表现为短期的, 这些短期成果只能带来短期报酬, 并且数量非常少, 这就是青年科技人才薪酬低的主因, 同时伴随青年科技人才的成长, 短期绩效累加将逐渐形成周期较长的绩效成果, 直到此时, 科技人才才可以取得较高数目且较长时间的科研成果报酬, 也解释了科技人才在职业中后期薪酬高的成因。科研价值的滞后性导致了青年科技人才收入较低, 只有很小一部分绩效能体现在当前薪酬中, 另一部分只能等到许多年后, 才能在薪酬中反应, 科研价值滞后明显。日本2007年度出版的《科学技术白皮书》中也论证了这个结论。至今为止日本在自然科学领域获得诺贝尔奖的人数为13人。这些诺贝尔奖得主取得成绩时的年龄多集中在20-40岁之间, 最年轻的汤川秀树、田中耕一郎, 获奖时年28岁。但等到他们获得诺贝尔奖时, 除了2位在40岁左右得奖的得主外, 其余获奖时均超过60岁, 年龄最高者为87岁。20-40岁的阶段正是科研产出的黄金年龄段, 然而科研价值的体现却严重滞后。

2.3 青年科技人才的职业发展观念受传统的思想意识和观念的束缚

(1) “论资排辈”的思想在严重影响青年科技人才的成长, 这种思想的主要表现是, 老一辈的科技人才认为他们的成长及就是这样一步步过来的, 因此, 他们对青年科技人才不能或不愿放手大胆使用, 甚至于某些科研项目的申报明确要求经验的积累和职称的限制。

(2) “学而优则仕”。“官本位”思想在青年科技人才中比较普遍。受中国传统文化思想的影响, 青年科技人才普遍接受“学而优则仕”、“官本位”的路径, 这表现在他们的科研工作不专心, 不投入, 专营“官位”这种传统思想也不利于青年科技人才的成长。

(3) 人才成长过程中的“马太效应”不利于他们的成长。历史上重大科学发现和技术发明者的年龄大都在25-45岁之间, 但实际上对于青年科技人才, 在不出名, 最需要“雪中送炭”的时候, 没有人拉一把;而一旦做出成绩后, 就“锦上添花”, 不仅获得领导职务、头衔、科研经费等, 而且社会职务和社会活动也大量增加, 但这并不利于他们的继续发展和持续创新。因此, 青年科技人才更多需要“扶上马, 送一程”。

参考文献

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[2]余启银.新时期需要多元化评价技能人才[J].中国培训, 2008, (03) .

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[5]汪明松.论人才发展的“以用为本”[J].人才开发, 2011, (06) .

青年人才论坛 篇5

关于举办孝感市第二届青年人才论坛•应城

分论坛的实施方案

中国孝感•青年人才论坛为常设性论坛，每两年举办一次。根据今年全市人才工作总体安排，市委组织部、团市委决定举办孝感市第二届青年人才论坛•应城分论坛。具体方案如下：

一、论坛宗旨

凝聚青年人才心智，研讨富民强市大计，展示青年人才风采，发掘优秀青年人才，动员青年人才为我市“两型社会”建设献计献策，引导广大青年人才在“建设经济强市，构建和谐应城”实践中建功立业，成长成才。

二、论坛主题

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，认真落实市委六届八次会议精神，结合正在开展的学习实践科学发展观系列研讨活动，围绕我市重大发展战略、重要发展任务、重点建设项目的理论和实践问题，进行深入研究和广泛探讨。

三、参与对象

论坛参加对象原则上以应城市内各部门、各行业、各单位以及社会各界45岁以下的青年人才为主，并积极邀请应城籍在外优秀青年人才参加。

四、论坛形式

应城市将围绕孝感论坛主题举办分论坛。分论坛继续在应城网、应城共青团网开辟青年人才论坛专栏。

市委组织部、团市委重点指导6个专题：

（一）“新农村建设”专题

重点研讨方向：发展现代农业，特别是循环农业和生态农业；创新农村集体土地管理方式；推动城乡一体化改革；推进基础设施共建共享，统筹城乡发展等。牵头单位：市农办

（二）“工业经济发展”专题

重点研讨方向：“两型社会”建设的产业发展与布局；循环经济、环保产业的规划与建设；开发区产业定位和开发区体制创新；投融资路径与土地节约集约创新；龙头企业的发展与壮大及配套企业的培育与发展、产业集群的形成及综合服务功能的建立、支柱战略产业的技术依托与创新等。

牵头单位：市经济商务局

（三）“创业应城”专题

重点研讨方向：当前国际、国内经济形势对青年创业就业所产生的影响；以创业带动就业的具体措施；培养青年创业意识，引导青年主动适应市场需求，提高创业就业能力；优化创业就业环境，培养、扶持创业型青年人才，激励广大青年积极投身创业实践等。

牵头单位：市劳动和社会保障局

（四）“宜居应城”专题

重点研讨方向：围绕我市城市定位和发展目标，分析城市功能建设和城市管理现状，围绕环境优先、生态优先、节约资源和可持续发展，研讨如何加快城市建设，提升城市综合服务功能，营造整洁、干净、舒适、有序的城市环境，建立城市管

理长效机制等。

牵头单位：市建设局

（五）“旅游文化”专题

重点研讨方向：全市文化旅游资源的整合与开发，发挥旅游文化在促进经济建设、推动社会和谐中的作用等。

牵头单位：市旅游局

（六）“健康应城”专题

重点研讨方向：营造健康的城市环境，完善医疗卫生服务体系，增强市民的健康意识，改善城市的人居环境和市民的健康状况，推动卫生体制改革等。牵头单位：市卫生局

各乡镇、市直各单位根据情况围绕分论坛设立的主题参与研讨，也可结合自身工作实际开展相近专题或专题以外的研讨。

五、活动程序

论坛分三个阶段进行。

第一阶段：宣传发动阶段（4月下旬）

组委会制定下发举办论坛的通知，通过各种新闻媒体和团属舆论阵地等多种形式广泛宣传此次活动，召开动员大会，向孝感市论坛组委会办公室报送活动方案。

第二阶段：举办分论坛阶段（4月上中旬至7月）

开展论文征集、金点子征集等主题活动。分论坛活动结束后组织有关专家进行评审，并将优秀论文和金点子汇编成册，遴选推荐优秀青年人才代表参加主论坛活动。

第三阶段：参加主论坛活动阶段（8月至9月）

应城分论坛将评选出的10篇优秀论文和20条金点子上报孝感主论坛，参加主论坛组织的集中评审及成果展示等活动。

六、组织领导

成立孝感市第二届青年人才论坛•应城分论坛组委会，由市委常委、组织部长、统战部长熊建平同志任主任，市委组织部副部长龚恒、团市委书记李亚清任副主任，市直相关专题的牵头单位和新闻办等单位领导为成员。组委会办公室设在团市委，团市委书记李亚清兼任办公室主任。各乡镇、市直各单位都要把论坛作为推进我市“两型社会”建设的重要载体，展示学习实践科学发展观活动成果的重要平台，高度重视论坛活动，组织专班，切实加强对论坛活动的组织领导。

七、具体要求

一、高度重视，明确责任。各单位要明确领导分工负责，把此次论坛活动作为培养人才、发现人才、激励人才的重要工作，落实专人抓紧抓实。全市组工干部和团干部要带头参加论坛活动。

二、广泛发动，深入动员。各单位要发动广大干部职工和本区域或本行业系统的非公有制企业以及社会中介组织的青年人才踊跃参与。

三、积极参与，确保实效。各镇、场、办事处，市直各单位在7月20日前向组委会办公室报送优秀论文2-3篇，金点子3-4条以及《应城市第二届青年人才论坛优秀论文推荐表》、《应城市第二届青年人才论坛优秀金点子推荐表》。论文字数控制在3000字左右，金点子不超过500字，统一用16K纸张打印，一式两份，并报送电子版。

中共应城市委组织部共青团应城市委

关于对培养青年人才的思考 篇6

一、正确分析，找准青年职工的心理特点

青年职工思想比较活跃和开放，有较强的上进心、渴望进步、成才，希望通过自身的努力被社会承认和重视，有较强表现欲望和荣誉感，可塑性强，希望有好的工作环境和收入。但同时他们涉世未深，对自身能力评价存在误区，自控能力不强，缺乏工作经验，容易受社会上不良风气的侵蚀和影响。

在确定人生奋斗目标的过程中，认识自身能力是相当重要的。青年职工思想还不成熟，缺乏社会经验，往往不能清楚地认识自我。他们当中存在着三种倾向：一种是存在于一少部分新分配来的大学生之中，表现为对收入、待遇等期望值过高，工作不愿从一线基层做起。而在铁路改革的大环境下，这些要求是很难达到的，由此他们中一部分就产生思想倾向，不安心本职工作，但只是个别存在的问题。另一种表现恰好相反，存在一部分大专毕业生、退伍军人的新职人员当中。他们又过分低估了自己的能力，高估了面临的困难，存在一种自卑心理，认为自己学历低，只能定职线路工，满足现状，工作、学习的积极性不高，不能充分发挥自身潜力。还有一种表现是得过且过，没有明确的人生目标，没有青年人的朝气蓬勃，随波逐流、随遇而安，在工作中没有了进取精神，没有了努力方向，主动性不高，仅限于完成领导交办的工作，不愿意多想一点，不愿意多学一点，不愿意多做一点。很显然，这种倦怠情绪将会扼杀所有发展的可能。

二、积极帮促，引导青年职工树立正确的目标

有些青年职工踏入工作岗位不久即放任自流，得过且过。原因是什么？是他们失去了或者根本就还没有确定为之努力奋斗的目标。目標能使人产生积极性、创造性，能帮助人更好地把握现在，创造未来。没有目标，他就不会努力，因为他不知道为什么要努力。因此，我们对青年职工开展工作时，要分步骤进行：

一是让他们明确树立奋斗目标的重要性及紧迫性。利用正面、反面的教育，使他们更好地融入到安全生产实践中，增强他们在实践中成长、在艰苦中奋进的信心和勇气，通过正确的引导使他们看到希望，明确树立正确人生观、价值观的重要性，培养正确的职业道德和积极的奋斗目标。同时，可以利用新职工入路培训的有利时机，结合铁路和谐发展的新形势，具体事例讲解和音像教材等形式，逐步引导新职工认识树立正确人生目标的必要性和紧迫性，唤醒他们追求实现自身价值的潜意识。

2009年以来，我段共计接收大学生214人，其中硕士研究生3人，本科生124人，专科生95人。跟前些年接收的大学生比较起来，这是一个庞大的数据，竞争激烈程度可想而之，仅2014年一年的时间，就有26名大学生分别走上了科室、车间中层和部门主管的岗位，12名大学生走上工长、副工长岗位，15名大学生走上了班长岗位。在这种“积极向上、刻苦学习”的氛围中，及时树立自己的奋斗目标，努力学习，脱颖而出，显得尤为重要。

二是帮助他们树立起自信心。自信心是成功人生的最初驱动力，是人生的一种积极的态度和向上的激情。让他们重新认清自我，客观评价自己的工作经验，素质水平，并根据段的实际情况调整不切实际的目标。通过对他们身边自学成才事迹的宣传，对青年同志进行教育，让他们充分地认识自己，认识自身的优势──年轻，明确自己的奋斗目标，因为“我能，无限可能”。

三是采取多种方式提高他们的技术业务水平。孔夫子讲“不患无位，患所以立”，就是说不要发愁没有职位，愁得是没有没有从事这个职位的能力。要对青年职工明确如果不奋发努力，学习业务和理论知识，提高自身综合素质，就会落伍，只有不断更新自己的知识，才能胜任本职工作。让他们把自己的整体目标分解成为容易实现的中期目标和近期目标，这样才能激发他们的工作、学习积极性。

在做青年职工思想工作的同时，利用技术比武、技术演练，组织举办学技练功、结师徒对子、技改技革等多项活动，并给予物质奖励和优先的待遇，并组织加大宣传力度，激发他们成就感、上进心和创造力，逐步增强他们学习业务意识，提高现场工作发现问题、解决问题的能力。如我段职工耿亚飞在路局2013年举行的工务系统春季职工技术比武线路组决赛中，获得了第三名好成绩，为段争得了荣誉。

三、立足岗位，培养青年职工坚韧不拔的毅力

坚韧不拔的毅力，是实现人生目标的有力保障。所以我们要在帮助青年职工实现个人目标的过程中，不断培养和锻炼他们坚强的毅力，在挫折和困难中学习、成长。要加强青年职工的形势任务教育，将当前面临的严峻形势、机遇、挑战告诉他们，并且加以正确的引导，使他们对未来充满信心。工务系统工作环境恶劣，体力劳动占的比重较大，这对于生活条件较好，平时养尊处优，缺乏吃苦耐劳的新职工是不太容易接受的，他们往往遇到困难就畏缩不前，打退堂鼓。我们要针对这种情况，通过教育转变他们对本职工作的消极情绪，培养他们吃苦耐劳的坚韧毅力。

一是从社会的大环境出发，向他们讲解现今就业形势的严峻性，并将我段优秀青年同志的经历进行讲解，让他们明白要达到人生目标，要成功，必须作好吃苦耐劳的准备，并及时对他们进行爱岗敬业和勤奋上进等方面的教育。如2014年全国大学毕业生人数达到719万，是历年高校毕业生人数最多的一年。由于遭受金融风暴的影响，就业市场整体不景气。很多大企业为了降低人工成本不得不大规模裁员，同时很多作为吸引就业主体的中小企业由于受到劳动合同法、出口遇冷等因素的影响，业务订单量明显减少，用工需求也明显减少，这就给学生就业客观上带来了很大的影响。

二是从成才方面，多角度的对他们进行教育。古语云“三百六十行，行行出状元”，不能因为苦就看不起自己的职业，不能因为累就放弃自己的理想。只要勤学苦练、能力过硬，是金子总会发光。央视有一档这样的节目--黄金100秒，在登上舞台之前，选手都要大声说出“是金子总会发光”。只要在舞台上站够100秒，就算过关，表演形式不限，可以唱歌、跳舞，也可以表演杂技、画画，等等。这些选手有的是工人、有的是农民、有的是学生，来自各行各业，但他们都有一个共同的目标，展示自我，让社会承认他们的价值。可以看出，他们都是经过长期锻炼的。所以，只有长期坚持，不断完善自我，才能开花结果。

三是从自身情况和家庭因素出发。现在，很多青年职工都是独生子女，从小娇生惯养，可以说是在蜜罐中长大的，容易造成以自我为中心。所以我们在教育青年职工时，要从多方面入手，从自身情况、安心本职、扎实奉献的方面出发，回报父母的养育、社会的培养。不能因一时的冲动就轻易放弃，要培养坚强的毅力和创新的精神。随着铁路设备的进一步更新、作业设备的机械化，学习相应的技术业务知识成为新时代铁路职工必要的生存技巧。根据工作实际及时提供可塑人才发展舞台，积极为他们营造一个良好的外部环境，使他们得以充分发挥自身的聪明才智，奋发拼搏。

青年科技人才 篇7

该工程实施以后, 受到了农业部、沈阳市政府、省科技厅尤其是沈阳市科技局领导的高度重视, 农业部、沈阳市政府和省科技厅对该工程的实施作了明确批示, 要求相关部门密切配合将该工程做好作大;沈阳市科技局承担所有学员的学费、宿费和书本费, 并由一名副局长亲自主管该项工作。学校也成立了以主管教学校长为组长的工作小组, 负责研究和制定该工程发展的方向、教学的目标和管理措施, 使“农村青年科技人才研修工程”逐步实现了规范化、系统化和制度化。

二、建立健全的教学机制

1. 抓好入学教育

该工程实施以来, 学院就把前一期学员的结业典礼暨表彰大会和后一期学员的开学典礼同时进行, 让新学员在聆听各级领导讲话和优秀学员代表总结, 分享已结业学员喜悦的同时了解本行业发展现状和发展前景, 激发学员的学习兴趣, 促使学员在以后的学习过程中奋发向上。

2. 科学合理设置专业和课程

学院在听取学员需求的基础上, 结合沈阳地区农业条件和农村经济现状, 按照农业产业化经营的要求, 本着实用性、针对性和科学性原则, 设置了两个专业:动物科学专业和园艺专业。在课程设置上, 既注重学员基础理论知识的教育, 又突出实用技术的培养, 加强实践教学环节, 强化实用技能培训。每个专业的课程以专业基础课和专业课为主, 同时还开设了《计算机网络应用》、《市场营销学》、《农业技术推广学》和《农村政策法规》等课程, 以适应市场经济的需要, 加强学生的综合素质培养。此外, 学院还组织学员到已结业优秀学员产业基地参观, 聘请省市领导和相应行业专家为学员作报告, 使学员了解本市农业政策法规, 掌握本行业的发展现状, 最终将学员培养为当地农村经济和农业生产的带头人, 农村科技致富和农村先进文化的带头人。

3. 选用合适的教材

选用高质量的教材是保证人才培养质量的基本保证。在教学过程中, 学院根据学员学历结构特点和农村农业发展现状, 为学员选用了多种类教材, 既有公开出版的教育部十一五规划教材、面向二十一世纪教材、教育部高职高专类规划教材, 也有教师自编教材和科普用书, 但教材选用总的原则是既注重有一定的理论性和先进性, 又要有地方性、实用性、简捷性和通俗性。

4. 聘用“双师型”教师

为保证学员在培训期间既能掌握基本的理论知识, 大体了解当前行业发展的前景, 又能掌握一定的实践操作机能, 学院聘请既有扎实理论知识, 又有丰富实践经验的“双师型”教师为学生授课。聘任教师中既有退休老教授, 又有学校青年骨干教师, 使学员在学习时既能感受到老教授的沉稳博学, 又能感受到青年教师的灵活上进。

5. 采用灵活使用的教学手段

在教学过程中, 根据各课程的特点, 结合学员的要求, 采用了多种教学手段和方法, 包括案例教学法、问题教学法、启发教学法、常规的板书授课、多媒体网络授课以及现场操作演示授课等, 使授课内容既能激发学员的学习兴趣, 又通俗易懂。

6. 制定恰当的课程考核方法

在课程成绩考核方面, 因课而宜, 制定了多种灵活恰当的考核方法, 有期末考试方式、随堂考试和考核方式、课程论文方式, 也有现场操作考核方式。另外, 学院还与省农业厅沟通, 为每年结业的学员举办了农业职业技能鉴定考核, 争取使每一名学员在结业时都能有两证在手, 一为农村青年科技人才研修工程培训班结业证书, 一为国家职业技能鉴定合格证书。

三、建立完善的管理机制

1. 学院本着“一切为学生服务”宗旨, 为每个班级配备一名专职班主任。

在班主任的聘任上, 针对学员年龄和学历结构存在较大的差异, 特聘请具有多年学生工作经验的退休老教师担任。班主任实行全程跟班, 主要负责学员的思想政治教育、日常生活管理和实习实训等工作。

2. 学院在听取学员意见的基础上,

结合本专科学生管理条例, 由学院、班主任、任课教师共同编制了《“农村青年科技人才研修工程”学员管理手册》, 给每位学员建立了个人档案和学习档案, 并保持与学员所在县/区科技局的联系, 以方便沟通和解决实际问题。

3. 班主任老师定期为学员作思想政治教育报告, 提高学员的思想政治觉悟。

在学员班级中组建了班委会、团支部。班委会和团支部成员先由学员申请, 然后由市科技局、学院、班主任协商确定。班长和团支书一般由年龄较大、在本行业已经作出较大成绩而且具有一定影响力的党员或团员学员担任。在班级日常活动中, 充分发挥党、团员的先锋模范作用, 带动全体学员的进步。同时班委会定期召开班会、座谈会, 了解学员的思想动态、学习和生活情况, 并将同学在思想、学习、生活上的变化和建议与班主任老师及时沟通, 共同协商解决办法。

4. 努力为学生创造优越的学习和生活条件, 鼓励学生奋发向上。

学院在学校和市科技局的支持下, 为学员安排了独立的教学和住宿楼, 并建立了专门的食堂。每个班级指定了专门的教室, 并安装了多媒体投影仪, 教室白天用于教师教学, 晚上用于学生学习。此外, 在学员宿舍区建立了活动室, 活动室中安装了有线电视, 订阅了各类报纸杂志, 以丰富学员的课余生活。

5. 建立考核和奖励制度。

在学员培训期间, 由班主任老师结合班委会记录、任课教师反应负责对学员的思想、学习、生活情况做出综合考核评价, 对学习上进、表现良好的学员予以表扬, 对表现较差的学员进行批评教育, 督促其学习上进。学员结业时, 结合平时表现和各门课程成绩评选出优秀学生干部和优秀学员, 并结合学员提交的产业开发项目计划由市科技局出资资助, 以鼓励结业学员的进一步发展。

四、搞好学员毕业后的合作服务是该工程长久发展的根本保障

学员毕业后, 学院与学员建立了长久合作联系。一方面, 学员在生产实践中遇到问题可以随时向学院反应, 由学院组织本校专业教师为其提供解决方法;同时, 由本校专业教师根据学员所在地特点和自家产业特性, 为学员自家产业的长久发展制定措施。另一方面, 学院将有一定规模的学员养殖场/种植场确定为学院教学实践基地, 为本院的教学和学生实践实习服务。事实证明, 搞好学员毕业后的合作服务工作对学员和学院起到了双收效果。学员利用自己所学知识, 根据学院为其制定的发展战略, 不仅增大了自家产业规模, 而且带动了周围其他农户的发展, 成为当地致富的领头羊;学院利用这些教学基地, 为学生提供实习实践机会, 使学生将理论和实践结合起来, 同时也增强了学生对本专业发展的信心。

五、结语

当前我国高等教育正处于深化改革过程中, “农村青年科技人才研修工程”的实施开辟了高等教育面向农村农民办学新思路, 也为农村实用科技人才的培养提供了新模式, 对今后高等教育的改革和发展, 社会主义新农村的建设具有重要的意义和积极的作用。但在工程实施过程中, 我们也发现了一些今后值得思考的问题, 例如有的学员学历层次较低, 接受知识能力较差;有的学员为农村科技示范户的子女, 由于没有参加生产实践, 对学习缺乏主动性和积极性;有的学员为家庭产业的主力, 不能很好处理家庭产业与学习培训时间的关系等等, 所以“农村青年科技人才研修工程”人才培养模式仍需进一步探素、发展和完善。

摘要：“农村青年科技人才研修工程”是高等教育面向农村农民和培养农村实用科技人才的新模式, 对社会主义新农村的建设具有积极的作用。本文简要论述了沈阳农业大学应用技术学院实施“农村青年科技人才研修工程”的人才培养模式, 包括教学管理、学员管理和学员结业后的合作服务。

青年科技人才 篇8

一、科研院所对青年科技人才激励机制的重要性

科研院所对于青年科技人才的激励机制起到了非常重要的作用。其自身的发展离不开大量的科技人才。这就需要科研院所对科技人才重视激励机制, 将激励的手段和目的结合起来, 转变以往的思维方式, 以更好地实现科研院所的发展目标。对于科技人才的激励机制必须建立在科学的基础上, 更多地遵循公平性、公正性、合理性等, 建立严格的考核制度, 不断拓宽人才的引进渠道等, 在科技研发上提供更大的价值。

二、科研院所对青年科技人才激励机制中存在的问题

1. 薪酬激励机制缺乏一定的科学性。

对于科研院所的许多科技人才来说, 一般薪酬是比较高的, 但是许多科技人员对于薪酬的满意度却比较低, 这就导致了薪酬激励机制的效果不理想, 薪酬激励机制也发挥不了太大的作用。导致薪酬激励机制满意度不理想的主要原因是薪酬激励制度的分配不合理和激励手段单一。主要表现有:对于使用薪酬激励机制的系统性不足, 科研院所只是单纯地使用金钱的奖励而忽略许多精神奖励, 这就会导致激励效果不明显;对于使用薪酬激励机制的方法要不断改进, 定级的标准要不断完善;只强调薪酬的激励机制而忽略约束机制, 这就会导致奖罚不明;对于短期激励和长期激励没有有效结合;没有建立相关的薪酬激励制度;缺乏有效的薪酬激励机制的管理体系等, 以上环节的缺失就会严重导致薪酬激励机制达不到理想的效果, 使激励机制发挥不了有效的作用。

2. 对于青年科技人才的未来发展比较单一, 对于职称的评审存在弊端。

对于科研院所的科技人才来说, 自己本身的发展就是不断实现升职, 对于其他的职业晋升渠道和价值取向严重缺失, 这样导致的后果就是大量的科技人才缺乏创新意识和职业意识, 严重限制了优秀人才的职业发展通道, 造成大量人才资源的浪费。对于科技人才的评价来说最有效的就是对科技人员进行专业技术职称评审, 虽然这能够激励科技人才的积极性和创造性, 但是也存在一定的弊端。比如把科技人员的工作年限作为一定的评审标准;过度强调科技人员所获得的成果和发表的论文;在评审过程中存在的一些不公平的现象等, 这些严重制约青年科技人才的未来发展。

三、科研院所对青年科技人才激励机制的有效构建

1. 物质激励。

一是工资激励机制。首先需要科研院所改变以往的以岗位技能工资制为主的工资体系, 要实现多种模式的工资制度, 比如年薪工资制、与岗位挂钩的绩效工资制、与实践性和创新性挂钩的工资制等, 更多体现科技人才所做的贡献, 提供的责任和能力。还需要把科技人才的工资与单位发展进行联系, 工资的收入与单位的业绩进行挂钩, 进一步激发各级人员科技研发的积极性和创造性, 激发科技人才的团队意识, 真正成为创新型的科技人才。二是奖金激励机制。对于奖金激励机制来说, 要进行设置覆盖科技研发生产全过程的奖励激励体系。比如能够有效完成科研任务进行奖金激励、保障科研成果进行奖金奖励、能够发表有效的科研课题和论文进行相关的奖金激励、在科研生产的各个方面有突出贡献的人才和团队进行奖金激励等, 以此更大限度地激发科技人才的积极性和创造性。三是福利激励机制。在以上激励机制的基础上, 要建立人性化的福利激励体系。比如科技人员可以一定的带薪疗养、提供一些免费的体检和外出旅游活动、提供一些公务补助、开展相关的文艺活动等。此外相关的单位还要为科技人才缴纳社会保险、住房公积金等, 解决员工的养老、就医等问题, 全方位地为员工考虑, 为科技人员提供更有效的福利保障。

2. 精神激励。

一是建立有效的教育培训体系。相关单位对科技人才不断进行教育培训, 以不断提高自己的专业素质, 这也是相关单位人力资源开发的一条重要途径, 能够不断提高科技单位的竞争力。对于有效的教育培训体系来说, 首先要确保教育培训的效果明确, 不要形同虚设, 要建立一套完整的与技术人才相配套的激励、约束机制, 以此来更好地调动科技人才的积极性和主动性。二是不断拓宽科技人才职业发展的未来通道。对于科技人才来说, 未来发展的通道就是不断升职, 继续领导这个行业。大多数科技人员都是本着这个思想, 为了矫正这种传统的思想, 避免科技人才限定在这个狭窄的空间内, 可以探讨设计科技产业项目开发风险基金制度, 不断鼓励更多的科技人才具有创新意识, 为更多的科技人才提供更为广阔的未来前景。三是建立特色的企业文化。一个企业要在竞争力越来越大的社会中立于不败之地, 就要不断建立自身特色的企业文化。企业通过自身的特色文化, 推动企业中更多的科技人才朝着前进的方向走, 通过特色的企业文化, 使科技人才形成统一的价值取向。

3. 坚持“以人为本”的激励原则。

除了以上的科学公平的薪酬激励体系和不断拓宽科技人才的职业通道、建立有效的教育培训机制、建立特色的企业文化以外, 科研院所对科技人才还需要从理念上进行转变, 摆脱传统的管理理念的约束, 坚持“以人为本”的激励原则, 把科技人才更多地当成“亲人”“主人”, 让科技人才感受到在工作中的乐趣, 虚心接纳科技人才的一些建议, 重视科技人才在科研院所的发展过程中的中心地位, 将科技人才作为一种重要的资源利用, 根据这些资源去发掘潜在的工作职能, 要做到“适才适用”。科技人才作为科研院所的一员, 其未来发展对于科研院所的依赖是非常大的, 反过来来说科技人才也严重影响着科研院所的发展, 所以要加强和协调两者的关系, 以更好地发挥科技人才对科研院所的作用。

4. 提供“自主创新”的激励氛围。

对于科研院所来说, 其科技工作的发展方向就是自主创新。科研院所在完成研发科技的同时还要具备挖掘和培养科技人才。由于现在青年科技人才具有比较强的科学知识, 也具有比较强的创新能力, 非常渴求通过自主创新来实现自我价值, 但也不喜欢更多的约束。所以科研院所在进行激励机制时, 要考虑到科技人才的这些特点, 培养科技人才的“主人”意识, 提供“自主创新”的氛围, 使科技人才尽量受到约束, 在最大自由的空间内发挥自身最大的创造力, 不断促进科研院所的提升。除此之外科研院所还应当对科技人才的工作提供更大的鼓励支持, 积极引进国内外先进的科技人才, 以满足人才发展的需求。

四、结语

随着我国对于科技投入力度的加强, 越来越多的年轻科技人才投身于科技创造中, 这些年轻的科技人才作为我国最重要的人才资源, 就需要相关的科研院所对他们实行有效的激励机制, 坚持“以人为本”的激励原则, 提供“自主创新”的激励氛围, 采取科学合理的物质激励、精神激励等, 以提高科技人才的积极性和创造性。

参考文献

[1]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场, 2015, 6 (23) :50-51

如何提高青年人才的素质能力 篇9

一、在学习中提高素质能力

提高青年人才素质能力, 最主要最紧迫的任务之一就是学习。每个青年人才必须增强与时俱进的学习意识, 坚持学中干, 干中学, 不断提升自己的知识面, 做到这一点就须多学才能博学。

(一) 学以立德, 拓宽境界。

是非明于学习, 正气源于学习。一个人只有学习搞好了, 知识丰富了, 才能提高思想素养和精神境界, 才能胸怀宽广, 品德高尚。青年人才的“德”, 不但包括道德素质, 更包括政治素质, 这是影响人才目标实现的重要因素之一。青年人才德才兼备, 就能带好一大片;有才无德或无才无德, 就会带坏一大片, 从而影响事业目标的实现。因此, 每个青年人才都要有计划、有重点地学习政治、经济、法律、专业知识, 通过学习, 要真学、真懂、真用, 始终清楚自己站在什么立场, 为什么目标, 为什么对象而使用领导权力及各种领导资源。

(二) 学以增智, 开阔眼界。

时代在进步, 社会在变革, 科技发展日新月异, 更新知识、提高知识素质已成为时代主题的核心。如果没有过硬的科学文化素质, 应对挑战、抢抓机遇, 增强市场竞争力便是一句空话。为此, 青年人才必须树立终身学习的观念, 把加强学习作为一种责任、一种追求、一种境界, 坚持学习, 不断学习, 不但顺应时代潮流, 拥有广阔的世界眼光和敏锐的战略思维, 更能站在这高科技发展的时代高度, 以良好的素质能力去组织和领导好社会经济的发展。

(三) 学以致用, 改造世界。

“一语不成践, 万卷徒空虚”。理论的意义在于实践, 学习的目的在于运用。毛泽东指出:“读书是学习, 使用也是学习, 而且是更重要的学习。”因此, 青年人才一定要乐于学习、勤于实践、善于总结。通过学习, 使自己的认识始终走在时代发展的前列, 善于从实际出发, 坚持理论联系实际, 不断研究改革、发展、稳定中的重大问题, 逐步提高驾驭全局、领导改革开放和现代化建设的能力和水平。通过实践, 尤其是在矛盾突出、条件艰苦、情况复杂的环境中深入实践、锻炼才能、磨炼意志, 以实践检验学习, 以实践增长才干, 在实践基础上不断思考和总结, 总结出新的经验和教训, 从而促进知识、能力和水平的进一步提高。

二、在磨炼中提高素质能力

党的政治路线、理论纲领确定之后, 青年人才有没有干事创业的热情并转化为具体的行动, 直接关系到青年人才的能力素质能否真正体现出来。因此, 每个青年人才都要在建设监理工作中的实践中磨炼意志, 精心谋事、潜心干事、专心做事, 在想干事、会干事、干成事中提高素质能力。

(一) 把精力集中在“想干事”上。

每个青年人才都要把心思用在工作上, 用在为人民服务上, 用在艰苦创业上, 这不仅是转变作风的明确要求, 也是提高素质能力的有效途径。青年人才遇事要多想想怎样对大局有利、对他人有利, 少想想怎样对自己有利, 多想想集体的、团队的名和利, 少想想自己的名和利。只有把心思集中在“想干事”上, 少一些浮躁, 多一些思考, 才能突破难点, 开拓创新;少一点应酬, 多一些实干, 才能干出实绩, 有所成就;少琢磨私事, 多琢磨公事, 才能不断提高干事的本领;少一些埋怨, 多一些理解, 才能心情舒畅, 全心工作。

(二) 把本领体现在“会干事”上。

实践是最好的舞台。青年人才的思想水平、工作能力和领导才能需要在工作实践中逐步培养, 需要在“会干事”上得以体现, 把本事体现在“会干事”上, 就要到干事创业的第一线去, 从实践锻炼中汲取营养, 经受考验和磨炼, 在实践中掌握新知识, 积累新经验, 增长新本领, 提高干事创业的能力和水平。只“想干事”, 而不“会干事”, 只练“唱”功, 而不练“做”功, 是出不了业绩的。只有积极投身于工作的实践中, 组织在一线, 协调在一线, 督查在一线, 服务在一线, 解决问题在一线, 建功立业在一线, 才能不断锤炼素质能力, 提高领导和管理能力, 做破解难题的高手, 市场运作的能手, 实际工作的好手。

(三) 把目标锁定在“干成事”上。

想干事、会干事, 是成就一番事业必不可少的前提条件, 而干成事才是我们所追求的终极目标。因此, 青年干部不仅要有想干事的愿望, 会干事的能力, 更要有干成事的本领, 如果理论家的特长是会想, 那么领导者和管理者的特长是会做;如果思想家的品格是深刻, 那么领导者和管理者的品格是务实。创实绩, 留业绩是青年人才从政的落脚点, 是群众评价人才的重点, 也是一个人才各方面素质的综合体现。如果青年人才洁身自好, 却不干工作, 群众只会说是好人, 决不会说你是人才。作为青年人才, 一定要明白为政之首要在于少说空话, 多办实事, 真正把精力集中在抓落实上, 把目标锁定在干成事上, 言必行, 行必果。

三、在工作实践中提高素质能力

群众是真正的英雄。青年人才在工作实践中, 一方面要脚踏实地为民办实事;另一方面要在真心实意向群众学习, 在诚心诚意为人民服务的过程中提高能力。

(一) 情为民所系。

政之所兴在顺民心, 政之所废在逆民心。保持与人民群众的血肉联系, 是我党始终立于不败之地, 不断发展壮大的根本保证。当前, 人民群众的需要日益呈现出多元化的趋势, 建设监理工作要求愈来愈高, 由此带来的一些社会矛盾还在一定范围内存在, 这些都需要青年人才去研究、去落实、去解决。因此青年人才要进一步更新观念, 转变“官”念, 树立做官先做人, 万事民为先的道德情操和人格修养, 心中装着群众, 凡事想着群众, 工作依靠群众, 一切为了群众。

(二) 权为民所用。

“三个代表”重要思想的本质是“立党为公, 执政为民”。青年干部要正确对待权力, 把权力看成是责任, 而不是给予个人的特权;把权力看成是奉献, 而不是方便个人索取的工具;把权力看成是重托, 而不是贪图安逸的条件。切实做到在职务面前勤思义务, 在权力面前多想责任, 把行使权力的过程看成是对党对人民负责的过程, 自重、自省、自警、自励, 真正做到“居上而不骄, 居下而不忧, 不为名所乐, 不为利所缚, 不为权所动, 不为欲所惑, 以良好的精神状态去为人民服务”。

(三) 利为民所谋。

论青年创新人才的素质特征 篇10

关键词：青年,创新人才,素质特征

大力培养创新人才, 已经成为当今世界各国实现经济科技发展和提升综合国力的重要途径。党的十七大报告中指出:“提高自主创新能力, 建设创新型国家, 这是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键”, “进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竟相迸发、各方面创新人才大量涌现”。因此, 培养和造就一大批青年创新人才, 已不再仅仅和我们国家的发展速度有关, 而是决定我们国家的生死存亡, 关系我国前途和国际地位的百年大计, 更是高校人才培养和青年创新人才素质发展的方向。

明确青年创新人才的素质特征, 是培养青年创新人才的基础。那么什么是“创新”、“创新人才”, 青年创新人才应具有哪些特征呢?本文仅就此进行一些探索, 为青年创新人才的培养与成长提供参考。

1 关于“创新”、“创新人才”的内涵

“创新”是指能为人类社会的文明与进步创造出有价值的、前所未有的全新物质产品或精神产品。创新过程就是创造性劳动的过程, 没有创造就谈不上创新。人类要生存、要发展就必须创新。因为创造了生产工具才使人类脱离动物界;因为创造了语言文字才使人类脱离原始人的蒙昧状态逐渐发展成为有高度智慧的现代人。人类与自然作斗争的每一次胜利都离不开创新。创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。

所谓“创新人才”是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才, 是具有创新精神的创造型人才。进一步讲就是具有创新意识、创造性思维和创新能力的人才。创新意识是指具有为人类的文明与进步作出贡献的远大理想, 有为科学与技术事业的发展而献身的高尚精神和进行创造发明的强烈愿望, 主要解决“为什么要创新”即创新的动力问题, 显然, 创新意识要通过长期的、坚持不懈的人生观与价值观的教育才能培养;创造性思维和创新能力则解决“如何创新”的问题。创造性思维解决如何形成创新的思想、理论及设计, 而创新能力则解决如何把创新的思想、理论及设计转化为有价值的、前所未有的精神产品或物质产品的实践能力。可见, 创新意识是实现创造发明的前提与动力, 对于创新人才的培养具有至关重要的意义;创新意识和创新能力又必须要有创造性思维作基础, 离开创造性思维, 创新意识将成为不切实际的空谈;离开创造性思维, 精神产品或物质产品的产生就成为无源之水、无本之木。所以从这个意义上说, 创造性思维又是创新意识和创新能力的基础与核心。

2 青年创新人才的素质特征

青年创新人才, 凭借知识和年龄的两大优势, 必然要成为新世纪中华民族实现伟大复兴的中坚力量。通过对当代中外青年创新人才社会发展轨迹的研究考察, 21世纪青年创新人才除国家《宪法》所赋予的公民权利和义务之外, 主要还应具备以下鲜明的素质特征。

2.1 具有开拓进取和创新精神

开拓进取是积极的生活态度, 创新精神是生存的灵魂。现代科学技术发展表明, 没有人的创造力就没有现代科技的发展, 没有改革创新意识和勇气就没有新科学技术的产生。一个人是否具有创新意识, 主要体现在他的创造性、早期预见性, 体现在个人通过现实中事物的发展变化是否具有发现、理解和解决问题的能力。如果青年没有打破陈规、“敢为人先”的探索勇气, 没有脚踏实地的诚实劳动, 没有“牺牲我一个, 幸福华夏人”的奉献精神, 就没有“东方风来满眼春”的亮丽景色。因此, 具有开拓进取和创新精神, 应当是青年创新人才的首要特征, 也是现代人才的根本素质所在。

2.2 具有明确的政治法律意识和对人类的责任感

人才具有明确的政治性。邓小平曾指出:人才首先要爱我们的社会主义祖国, 自觉自愿地为社会主义服务。人才不可否认的是我们社会主义科学技术队伍中的一员。知识型社会是法制占主导地位的社会, 法律规范着大众的公共行为。市场经济不仅是一种社会资源配置方式, 市场经济又是一种法制经济, 它自身的发展要求人们知法、懂法、守法、用法。不仅要以法律规范约束自己的行为, 而且要学会用法律判断是非和用法律维护自身的正当利益。具备法制观念和法律意识, 是新时代人才必须具备的不可或缺的基本素质要求。

2.3 具有竞争、合作与时效意识

竞争是新时代的特征, 但竞争需要合作, 合作是为了更好地竞争。现代科学技术不可能是某个人或某个学科绝对独立的成果, 必须是各学科间交叉合作的结果, 做到优势互补才能对社会发挥更大的作用。现实生活中尽管传统道德约束力在减弱, 但人际交往活动仍然渗透着契约性的友善合作情意。重视效率、重视信息、重视时间是新时代人才不可或缺地基本素质, 也是在市场竞争中取得优势的重要保证。因此, 知识型社会不仅要求青年创新人才掌握丰富的知识, 而且还将培养良好的合作精神, 树立团队意识, 真诚的工作态度和完善处理人际关系的能力。青年创新人才既要培养竞争意识, 又要培养合作意识和时效意识, 学会与人共事, 在实践中大胆地进行充实、完善和发展健康的人格。

2.4 不迷信权威, 敢于质疑

创新精神是怀疑精神。创新的态度首先是怀疑, 它要求人们凡事都要问一个为什么, 即使受到讥笑也不在乎。追问它究竟有什么根据, 打破砂锅问到底, 而不是轻易相信。遵守规律, 善于独立思考, 尊重权威, 但不轻信权威;既要充分自信, 但任何成绩都是有局限性的, 又要善于否定自己, 不断创新, 不断发展自己。只有敢于大胆向传统挑战, 大胆向自我挑战, 才可能有所创造、有所发明、有所作为。“发明千千万, 起点是一问”。发问是动脑的结果, 是求知好奇心的流露, 这种心理倾向将推动人不断带着问题去思考、去研究, 进而敢于探索, 有新的发现。不怀疑自己的能力, 不迷信他人, 以高昂自信的心理状态, 投入充满创造机遇的新生活。这是知识型社会中青年创新人才最可贵的品格。

参考文献

[1]中共中央文献研究室编.江泽民论有中国特色社会主义 (专题摘编) [M].北京:中央文献出版社, 2002:243～268.

[2]涂元季, 顾吉环, 李明.钱学森的最后一次系统谈话——谈科技创新人才的培养[N].人民日报, 2009-11-05.

[3]本书编写组编著.十七大报告学习辅导百问[M].北京:党建出版社、学习出版社, 2007:20～21.

探青年科技人员继续教育之路 篇11

一、加强人才队伍建设，培养竞争意识

见习生(大中专毕业生称为见习生)刚刚走出校门，他们充满热情、踌躇满志，渴望拥有一个能够使他们身心舒畅、大展宏图的工作岗位。所以，以见习期为契机，通过加强对见习生的教育管理，加强见习班建设，努力创建适合见习生发展的氛围与空间。

在组建见习班的过程中，一方面想方设法为见习生创造相互交流、相互沟通的机会，使他们树立集体意识和团队精神，另一方面顺应国际、国内及公司形势，引导见习生增强竞争意识，鼓励见习生勇于进取，敢于体现自身的价值。在班委会成员的设置上，采取竞聘上岗的形式，由见习生自愿报名，召开竞聘大会，通过竟聘演说、民主评议、集中讨论，确定班委会成员。

“见习前教育”是见习生进入公司的第一课，充分利用这一有利时机，对见习生进行合理、实用、高效的教育，可以收到事半功倍的效果。在见习前教育内容的安排上，认真选择课程、选聘教师，对见习生进行企业精神(经营理念)、公司规章制度、内部治安管理条例、保密知识、质量管理体系、安全防火知识等方面的教育，通过闭卷考试或查阅笔记等形式对见习生的学习情况进行考核。经过一周时间的系统学习，见习生对公司有了初步的认识，明确了作为一个新船员工必须懂得的基本常识和必须遵守的行为规范。

为了加深见习生对公司的印象，培养见习生对公司的感情，还组织他们到公司进行实地参观，让见习生增加对公司的感性认识，增强他们成为新船人的自豪感，以达到培养竞争意识的目标。

二、提高岗位适应能力和实践技能水平

针对见习生理论水平高，动手能力差，基础知识多，专业知识少的特点，在一年见习期内，安排了劳动见习期和专业见习期。劳动见习期主要是让见习生到生产一线跟班作业，增加对生产实践环节的认识，让他们在生产实践中感悟理论指导实践的乐趣，学习操作技能，克服动手能力差的弱点。专业见习就是让他们带着生产课题，参与相关设计、生产、工艺、管理项目，以便完成由基础知识多向专业知识精的过渡。由于见习生人数比较多，所学专业不同，不论劳动见习还是专业见习，必须分散在各自的见习岗位上，没有经常集中的机会和条件，所以只有紧紧依靠基层单位，充分调动各方面的力量，建立一个有效的见习生指导、考核制度，才能使管理者及时、动态地把握见习生的各方面情况。

为此，在见习生分到各见习岗位之初，就要求各基层单位为见习生选派有责任心、思想觉悟高、工作能力强的人员担任见习生指导教师。指导教师要为所指导的见习生制定见习生培训指导计划，培训指导计划以月为单位，以季度为单元，详细地记录在《见习生个人培训计划表》中，同时要求各基层单位兼职培训员制定见习生整体培训计划，以便各基层单位从宏观上把握见习生管理、培养的方向。

见习生教育培养工作的重中之重，就是帮助他们尽快完成角色转换，适应周围环境，适应岗位工作需要。为了更好地掌握见习生思想、生活、工作上的动态，我们采取跟踪考核的办法，注重与见习生所在单位培训员、指导教师的沟通。三个月的劳动见习期满后，我们到每个见习生所在单位进行了一次大规模的调研，与见习生指导教师、培训员座谈，了解每个见习生的综合表现情况。

在长达八个月的专业见习阶段中，各单位对见习生进行了相关的专业知识、计算机知识培训，见习生在指导教师的带领下，结合本专业、本岗位的工作要求，更好地进行了理论与实践的结合。专业见习阶段后期，我们到见习生所在的基层单位进行了一次深入的调查，普遍反映，无论是本、专科生，还是中专生，无论学什么专业、在什么岗位，见习生们都能做到严格遵守各项规章制度，为人谦逊好学，与师傅、同事和睦相处，工作踏实肯干、不惧苦累、不计得失，大部分见习生已经能够胜任所担负的工作，有些已经能够在工作中独挡一面，成为所在部门的业务骨干。

通过劳动见习，特别是专业见习，见习生们的实践技能水平有了长足的进步，为他们今后更好地工作打下了坚实的基础。

三、精心筹划活动，努力提升综合素质

每月的第四个星期五全天，是见习生召集日。力求使每个召集日活动，做到主题鲜明、富有教育意义、又切合见习生的年龄特点和实际需求，有助于提升见习生的综合素质。在召集日主题方面，我们遵循以英语培训与思想教育为重点的原则。

英语水平是考察人的综合素质，包括工作能力的一个重要指标，尤其是在新船这样一个以承接国外船舶为主的企业中，英语将是员工必备的工作技能。我们对见习生的英语学习提出了明确要求，把英语水平作为转正定岗的必备条件。在具体操作上，要求他们自学，通过考试，成绩合格者按期定岗，不合格者，延期定岗。按照这个原则，本着服务于工作的目的，要求见习生重点学习专业英语，并为见习生选定了《造船入门》这本书。为了使见习生英语学习取得实质性效果，抽出召集日的半天，请教师对见习生分层次地进行集中辅导。见习期结束前，参加英语考试，考试结果证明大部分见习生做到了工作、学习两不误。

见习生思想教育是见习生教育培养的一个重要方面。当今的大中专毕业生知识面宽、思维活跃，但是他们拥有的只是书本知识，缺乏实践经验，对人生、对社会、对工作缺乏深层次的理性思考。为了使见习生进一步增强对公司的认识，帮助见习生树立敬业精神，邀请公司党委领导讲课。通过回顾公司多年的发展历程，展望公司未来发展前景，见习生们深深地为老一代新船人爱岗敬业、无私奉献的精神所感动，坚定了“爱我新船，建我新船”的思想意识。

为及时把握见习生见习期间工作、思想动态，每个见习生每三个月要上交一份季度小结。在见习生见习结束前夕，召开见习生见习总结交流大会，每个见习生都上台汇报自己见习期间的思想、工作情况，通过自评、互评，对自己的见习生活有了清晰、完整的认识。

通过综合考评，85％以上的见习生提高了操作技能，95％以上的见习生专业知识有了较大提高，50％以上的见习生具备了生产、工艺、技术、科研的管理能力，25％的人具备了技术攻关能力，25％的见习生被评为优秀见习生、优秀班干部。

四、实验工作中的几点体会

1．必须以能力建设为核心

大中专毕业生的学校教育以传授知识为主，而生产实践不仅需要理论知识，更要具有实际动手能力。造船是一个复杂的系统工程，集技术密集型和劳动密集型于…体，要搞好这个工程，必须多人、多工种、多系统共同努力，所以生产中的人与人之间的协作能力、沟通能力，多工种、多学科之间的相互学习、相互渗透能力、创新能力，对搞好生产有十分重要的作用，在对大中专毕业生的培养中，我们注重了能力培养，效果十分明显。

2．必须注意科学性

入的塑造是多方面的，而现在的大中专毕业生大多是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，有些人甚至不具备独立生活能力，要把这些人造就成造船业的接班人，不讲科学性是不行的。为了搞好这项工作，我们制定了严格的培训计划，从严格的角度出发，在感情上关心他们的生活，关心他们的进步，让他们感受到新船大家庭的温暖，做到动之以情。注意把握其思想脉搏，当他们工作、学习出现问题，及时做好疏通工作，以理服人，做到晓之以理。针对见习生中一些人能说不能做的弱点，十分重视把他们“逼”到非做不可的地步，如有懒惰思想，我们刻意创造条件让他们必须参加劳动，同工作、同劳动、同流汗；当他们怕脏、怕苦的时候，创造条件让他们“钻油洞子、上船摘涂装”。正是这种“逼”才使他们克服了“娇、骄”二气，做到厂导之以行。针对一些见习生意志品质差的特点，坚持严格的培训计划，三个月劳动见习、八个月专业见习，严格考勤，严格要求，让他们与同岗位的员工同工作、同劳动，磨练了意志，达到了持之以恒的目的。

3．将培训与提供发展空间有机结合

青年科技人才 篇12

在我国, 公益类科研单位是承担基础性科研工作的公益组织, 为市场提供公益性服务, 其经费需由国家财政予以支撑, 履行职责依法取得的收入或基金要上缴国库或财政专户。由于没有市场的直接作用和影响, 大多数公益类科研单位存在科研经费投入不足、研究条件环境简陋、科技人员薪酬待遇较低的问题, 极大的打击了青年科技人才的创新创造积极性。从青年科技人才的角度来说, 尽管国家大力倡导模糊身份界限, 但作为放弃直接经济收益而选择从事基础研究的青年人才来说, 需要更多的保障给予信心。然而公益类科研单位受到编制约束较大, 不少青年科技人才不能或者较难获得身份保障。同时人才评价机制的不完善, 导致青年科技人才较难被认可, 因此对他们的培养也陷入胶着状态。在这样的环境下, 青年科技人才受到过多的桎梏:经济收入低下, 社会保障力度较弱, 发展空间狭窄, 在理想与现实的强烈冲突之下, 人才流失现象凸显出来。

1994年, 国家杰出青年科学基金的诞生为青年科技人才的成长和培养带来希望, 党和国家对于青年科技人才的高度重视极大鼓舞了各级科研机构的人才培养工作, 因此青年科技人才培养也纳入了各科研机构的工作蓝图。然而在我国, 公益类科研单位在培养青年科技人才中存在一定问题。一个是科技人才评价体系建设的不完善, 在科技人才分类标准中倾斜高层次高水平专家, 能够结合专业领域、发展经历、活跃范围等多方面因素设定评价标准, 能够充分展示高级科技人才的个性特色, 涵盖范围广, 涉及类型丰富, 能够较完整的综合高级科技人才信息。而对于青年科技人才一般局限于年龄和学历特征的划分, 缺乏结合青年科技人才自身特点的评价标准。尤其是在职称评审、技能水平核定等方面, 指标控制、资历先后、业绩经验等, 极大约束青年科技人才积极进取、力争上游的精神。一个是体制内的认知问题。一般认为高级科技人才能够更容易获取相关管理部门对于项目争取和审批的支持, 也更容易获得项目经费的划拨和社会扶持力量。在这样的认知下, 大量具有一定水平的科研项目由高级科技人才作为项目负责人和主研人员, 青年科技人才仅能作为基础研究团队从事辅助研发, 不能参与高尖端科研任务的前沿工作。由于缺乏历练条件和成长环境, 青年科技人才无法融入钻研创造氛围, 无法提高自身核心竞争力, 更无法产出更多科研成果并实现成果转换进而服务社会。再则是在青年科技人才的日常培养工作上, 思想观念的引导偏差导致培养渠道狭窄、培养方式单一、培养目的难以实现。传统专业技术业务培训占据日常培养的重头, 理论知识的丰富虽然有助于提升青年科技人才的业务水平, 然而无法与实践相结合的理论无疑纸上谈兵, 不能促进青年科技人才专业技能的实质性提升。公益类科研单位要结合其自身特点制定青年科技人才培养方案, 完善培养工作有关制度条规, 加强培养工作及其考核力度, 真正实现育才、成才、用才, 充分发掘青年科技人才的创造力, 树立他们的开拓奋斗意识, 推动他们成长的脚步, 最终成为科技战线的排头兵。

要加强两级思想引导, 充分认识到青年科技人才培养的重要意义。管理部门要从根源上分析青年科技人才的存在价值、作用范围, 要认识到青年科技人才的培养和成长对于公益类科研单位的发展起到的重要作用;要认识到高级科技人才源于青年科技人才的成长, 在各种约束机制较强的公益类科研单位, 现有人才培养是最快而直接的引才用才渠道, 要给予青年科技人才机遇并要求和协助他们利用自身优势发挥所长。要加强青年科技人才的认知引导, 要引导他们对职业生涯进行科学规划;要认识到自身在科研工作中的意义, 强调主人翁意识, 勇于参与、勇于竞争;要积极接受组织培养, 并擅于自我完善与提升。

要完善人才评价体系, 在选人用人过程中不断加强青年科技人才培养, 让培养工作具有针对性、目的性和功效性。要综合青年科技人才的工作经历、业绩水平和发展方向, 制定切合他们实际特点的评价标准。特别是在人才分类、职称评定和考核管理工作中, 要完善青年科技人才的评价指标, 避免对项目、论文、专利的量化指标的过度强调, 打破资历身份限制, 结合实际充分发掘青年科技人才从中起到的重要作用, 强调其在科研工作中的贡献度和效益转化程度。

要拓宽培养渠道, 丰富培养方式, 给予青年科技人才更多的施展空间。管理部门每年拟定次年青年科技人才培养计划, 报政府主管部门核批后协调政府财政划拨培养经费, 与此同时自筹资金确保青年科技人才培养工作顺利进行。定时定期开展专业技术知识培训, 不断更新国内外相关行业最新信息与知识;选送优秀青年科技人才到高等教育机构进行再教育, 提升基础实力;创造条件让青年科技人才有机会跟随高级科研人才实地学习, 实现一对一培养, 让青年科技人才继续教育工作实现可持续发展。促进青年科技人才的学术交流与合作:公益类科研单位要合理利用国家支持力量, 给予青年科技人才在公共平台上交流的机会。可以利用客座研究生、交流生、访问学者等渠道, 通过公平竞争选拔推荐青年科技人才参与国内外学术交流;带领他们参与海外科研项目共建活动, 参与海外科技人才对接合作, 参与专业团队建设与发展。要让青年科技人才培养工作与国际接轨, 与科技工作全球性、发展性以及高尖端特征保持一致。公益类科研单位可以将青年科技人才培养与干部管理工作结合起来, 给予他们担任实职领导的机会;在聘岗工作中, 倾斜专业技术岗位, 激励他们干实事、出实绩, 具备一定的竞争能力, 也一定程度缓解青年科技人才的社会压力和生活负担, 使他们能够全身心投入到国家的科技工作中来。

要加大科研项目的支持力度, 让青年科技人才勇挑项目研究与科研管理大梁。公益类科研单位可进一步申请政府财政投入和社会行业协会帮扶, 可以以青年科技人才基金等方式对青年科技人才独立从事基础项目研究予以支持。通过对基金项目的申请与实施, 培养青年科技人才对立项申请、文本编制、资金运用、项目研究、科研管理等各方面能力, 提高他们对于重点、大型科研项目的承担可行性。在日常科研工作中, 要发挥高级科研人才的传帮带作用, 带领青年科技人才上心上手直接从事科研工作。尤其是对于特别优秀的青年科技人才, 要减少他们繁琐的基础辅助工作, 着力在科研项目中创新创造出成果。鼓励青年科技人才参与重大科研项目竞争, 给予他们实践的机会, 培养他们实践的能力;鼓励他们承担项目管理和主要研究的重任, 激发他们的创新创业热情, 要敢于面对挑战、解决问题, 要能承受挫败、迎难而上。管理部门要加强和其他相关管理部门的协调工作, 确保青年科技人才科研项目的经费划拨及时、研究设备齐全。要积极推荐和推出青年科技人才站在科学研究的大舞台上展露锋芒。