青年学术研究人才

青年学术研究人才（精选8篇）

青年学术研究人才 篇1

创建青年工程培养青年人才的研究

上海建工（集团）总公司团委

内容摘要面对城市建设的发展、建筑行业的变化、企业对人才的需求，共青团组织要积极适应形势，讲求工作实效，树立为企业生产经营服务、为青年成才服务的工作思路。通过选取合适的工程对象开展课题研究，改变以往创建“共青团号”青年工程时先施工、后命名的传统，尝试采用先组建、后施工的工作方法。以此达到团组织贴近工程建设、青年人才得到实践锻炼的目的。关键词 青年工程 创建活动 人才培养

一、研究的背景与概况近几年，上海的城市建设发展迅速，城市面貌发生着巨大的变化，这吸引了越来越多的青年投身建筑行业。同时建筑行业科技含量的提高，也越来越需要更多高层次、复合型的优秀青年人才。基于建筑行业的特点，上海市很早就开展了青年突击队、青年工程立功竞赛活动。活动是以“建队育人、科技育人、工程育人”为宗旨，在上海的城市建设中发挥了共青团的突击队和生力军作用。通过参加立功竞赛活动，一大批优秀青年项目管理人员经受了实践的考验，他们以施工一线为舞台，充分展示了自己的才华。同时，在你争我赶、严格要求的氛围中，工程项目的质量和进度也有了可靠的保证。

（一）概念界定创建“共青团号”青年工程是我们建工集团共青团组织开展的示范群体建设活动之一。它是建工集团两级团组织带领、组织建工青年积极投身集团改革和发展的主战场，是以“建楼育人”为宗旨，以项目施工建设和本职岗位为载体，以科技领先、管理科学、标化超前、效益明显为创建目标，紧扣示范群体建设，以全面提高自身素质，培养集团跨世纪青年人才为导向的实践活动。青年工程是指相对独立的一个或分项工程（单体），是以青年建设者为主体，其中35周岁以下青年所占比例一般不低于该集体总人数的60%，党团员和要求入党、入团的积极分子人数占相当比例并发挥重要作用，主要负责人中至少有一位不超过35周岁。一般应是按照行政建制设立的、具有相对稳定性，在生产、经营、管理、服务中体现高度职业文明、创造一流业绩的项目管理班子。

（二）研究现状随着建筑市场竞争的日趋激烈，业主对工程的质量、工期、安全、环保等有了更高的要求，同时造价的降低对成本也造成了相当的压力。如何化解低价、尽可能的满足业主需求，是我们建筑企业面临的头等大事。在实际的施工中，我们越来越多的接触到国际总承包管理模式，越来越多的从传统工业民用建筑向市政、装饰等领域拓展。要在这些调整中取得先机，获得持续发展的动力，企业必须依靠人才优势，特别是青年人才数量和质量上的优势。我们必须加大高素质青年项目管理人员的培养力度，尽快形成梯队构成合理、理论和实践充分结合的人才队伍。实践证明，创建“共青团号”青年工程、组建青年工程项目部，是发现和培养青年人才的有效途径。创建活动能提高青年项目管理人员的工作积极性，磨练他们的意志、振奋他们的精神、锻炼他们的品格、提高他们的素质。为他们充分发挥聪明才智、施展才华和脱颖而出创造了机遇。而开展这项活动也是共青团组织适应新形势、讲求工作实效，围绕企业党政中心工作，为青年成才服务、为企业生产经营服务的具体体现。由于传统观念以及工程实际情况的局限，青年工程的成立往往随意性较大，对施工对象、人员组成等没有严格的限定，在管理机制、效益考核中也缺乏自己的特色，一般采用的是工程先做、团组织后介入的模式。这使得共青团组织、特别是公司团委不能更为深入的参与过程管理，工作的指导力度不够，往往会造成与现场脱节的情况，影响创建措施和目标的贯彻落实。为了充分发挥团组织在青年工程中的积极作用、发挥青年管理人员参与青年工程建设的热情，使团工作能紧密结合当前形势、为企业创造良好的经营效益和社会效益，以自身作为求得地位，因此我们将课题的研究重点放在共青团组织如何全过程参与青年工程建设，从而使青年工程真正拥有自身特色，成为团组织推荐优秀青年的有效途径。

（三）研究目的在公司党委的领导和支持下，由公司团委牵头组织，在全公司范围内挑选优秀青年先行组成项目管理部，打破工程先做、团组织后介入的传统青年工程创建模式，提高团组织在青年工程中的影响力和凝聚力，发挥团组织上下沟通、引导帮助的作用，增强团组织结合当前形势开展工作的能力。并在各相关专业部门的协助下，指导青年工程项目部在项目管理工作中有针对性地实施新方法、新措施，使之成为优秀青年人才的培养基地、成为先进项目管理理念的实践者，为今后同类工程的组建、实施提供较有价值的参考依据，进一步在实践中达到青年工程“建精品、出机制、育人才”的最终目的。

二、研究的内容与结论

（一）青年工程的组建

1、选取合适的工程对象是创建活动的基础首先，我们以召开青年项目管理人员座谈会、发放意见征求表等形式对青年工程创建活动现状进行了分析。从中反映出影响创建计划落实的客观因素主要有：工程规模、资金成本、工期节点、技术难度以及考核标准等。具体来讲，过大的工程规模往往需要投入更多的人力物力；过于苛刻的资金情况会影响目标成本的控制，甚至出现亏损；过多的技术难点会对质量和安全工作造成难度；考核标准过高或过低，都不利于员工工作积极性的发挥。为此我们在公司经营中心的协助下，对公司现有的招投标阶段项目进行归类评价，从中选取规模适当、预算成本较合理、技术难点分布均匀的三菱电梯公司培训中心工程作为青年工程筹建对象。

2、组建业务能力较强、岗位配置合理的项目管理部是创建活动的关键青年工程项目管理部不仅要达到施工合同承诺的各项预定目标，还要完成技术创新、管理创新、人才培养、树立品牌等青年工程特定任务。为此它的成立既要符合公司项目班子搭建的有关规定，同时又要具备青年项目部的特性。以往青年工程的命名组建一般是在项目班子已经成形、甚至已经进场施工后才考虑到人员结构比例，才根据现有人员组成情况进行冠名。团组织参与推荐的力度不大，无法发挥通过工程举荐、培养优秀青年人才的作用。而在本课题的研究中，我们在与公司相关部门协商后，决定在工程投标阶段即参加项目班子组建工作。同时打破项目管理人员来自同一基层单位的惯例，而是在全公司范围内进行青年管理人员的推荐和竞聘，使青年工程真正成为优秀青年的集聚地，成为不同基层单位青年项目管理者进行交流和学习的平台，做到能力叠加、创新管理思路。经过至下而上各级团组织的层层推荐、经过青年员工自己报名等途径，根据工程实际情况并按照“核心成员以新为主、重要岗位以老带新、项目班子新老结合”的原则组成了有十四名成员的三菱青年工程项目管理部。他们的平均年龄为33岁，其中有9名35周岁以下的青年，占项目部总人数的64.28%。９名青年中大学学历有３人、大专２人、中专４人，党员１人，团员７人。项目经理、项目工程师、项目经济师等关键岗位均有青年担任。关切、翻样、质量等关键岗位除了由青年担任外，均有施工实践经验丰富的老师傅作为带教老师重点帮教。３、制定权责明晰、目标明确的项目管理办法是创建活动的保证青年工程的项目管理办法不能等同于一般工程的管理办法，一方面青年工程除了实物指标外，还有创建指标，考核范围更广；另一方面青年工程项目管理人员来自公司各基层，要通过管理办法统一思想、规范各岗位职责。为了更有针对性地制定这一管理办法，公司团委在各基层单位团组织的协助下，对目前的项目岗位职责制定标准进行了调研。在调研的过程中我们逐步理顺思路，选取好的项目管理经验结合本工程的特殊情况，并会同技术、经营、财务、工程等业务部门制定了三菱青年工程项目管理办法。管理办法规定了公司各部门在本工程的施工过程中分担相应的管理责任，应对其进行业务指导和帮助，每个条线都要落实专人分管并参与此工程的全过程管理。同时为了更好的完成目标计划，公司委托一家基层单位对青年工程进行日常工作的监管并代表公司履行总包管理职责。公司团委则承担协调职责，团委书记兼任项目指导员。三菱青年工程项目管理办法明确了各项工作考核指标，特别是增加了青年人才培养和思想政治工作目标。要求通过创建活动，在每个项目管理岗位上培养出能独立开展工作、有自己独到见解、专业水平领先、政治思想素质过硬的优秀青年管理人才。而本工程的创建目标定为市级“共青团号”青年工程，要求项目团支部在创建过程中积极贯彻《公民道德实施纲要》，通过加强思想政治的教育学习，使管理人员了解形势、明确任务，达到在建设过程中人员综合素质不断提高的目的。

（二）青年工程创建活动实施进展三菱青年工程项目管理部于2001年12月组建，工程于2002年2月正式开工，目前正在进行主体结构施工。在近9个月的创建过程中，公司团委、基层单位团总支、项目团支部三级团组织在党委的领导下形成了覆盖到位、层次分明的工作网络。公司团委以规划领导为主，负责把握工作方向和人员管理等工作；基层单位团总支以帮助落实创建措施为主，负责日常考核工作；项目团支部以配合完成生产任务为主，负责现场协调和资料收集等工作。三级工作网络一层紧扣一层，相互协调、相互配合，提高了团组织的工作效率，增强了团干部的工作责任心，也使共青团工作与现场施工工作结合的更为紧密。开工至今，在完成正常团工作的基础上，三级团组织还采用了不少创新手段。如：项目团支部已根据工程节点完成情况编制了二期青年工程专题建设简报，扩大了对先进事例和先进人物的宣传力度。在关键部位施工阶段，公司团委组织召开了现场交流会，邀请其他项目部的优秀青年管理人员交流同类工程的技术和施工管理经验，使三菱青年工程管理人员开拓思路，汲取他人长处，制定出最佳方案。我们还专门制作了“青年工程创建工作征求意见表”，广泛征询了公司相关部门对具体业务工作开展情况的意见和建议。经过汇总统计，共有6个部门提出12条建议，项目部在对照分析的基础上，共采纳8条建议并进行了工作调整。

三、相关的对策与建议

（一）完善组织管理网络，提前介入青年工程组建工作在课题研究过程中我们发现，共青团组织提前介入青年工程组建工作，建立起较为完善的组织管理网络，首先改变了以往团工作跟不上工程建设速度、贴不近现场实际情况的现象。使团组织在青年工程创建活动中变被动为主动，使项目部对待创建活动从“要我做”变为“我要做”，大大提高了工作质量。其次，团组织能更为有效的发挥推荐优秀青年人才的作用，向青年人才提供更多独立开展工作和相互学习借鉴的机会，缩短培养周期。

（二）明确创建目标，制定科学合理的考核标准青年工程的一切工作均要围绕创建目标开展，过低的目标，不能激发青年的创造热情，盲目过高的目标又容易使人产生畏难情绪，因此创建目标既要符合本工程的实际情况，同时又要结合同类工程的先进标准，引导青年不断的进取和努力。而且在考核标准中应考虑到青年工程的特性，不仅要有经济责任指标，还要有人才培养等方面的社会效益指标。以物质奖惩的形式，将人才培养贡献率与经济技术指标放在同等重要的位置，促使项目部有意识对照操作。

（三）加强过程监控，实施项目联络员制度创建“共青团号”青年工程是一项长期的系统工作，就某一具体工程而言施工周期一般都在一年以上，现场情况在过程中时常会发生变动。为了防止开头热闹、过程放松现象的发生，要加强过程监控。通过项目联络员，使公司相关领导和部门及时掌握工程建设、创建活动的动态情况，迅速进行指导帮助。使项目部与公司保持畅通的沟通渠道，及时进行计划、措施的调整。

（袁莉娜、金怡然、张磊、赵燕楠）

青年学术研究人才 篇2

要解决青年科技人才快速成长的问题,我们首先要明确企业对青年科技人才成长的要求有哪些,即找到企业期望的能力素质;然后要明确为提高上述能力素质应该采取哪些培养措施,即本文关注的青年科技人才培养模式;最后为了让培养措施顺利推进应该采取一些相关的激励保障措施。以上三个方面之间逐层递进,缺一不可,而青年科技人才的培养模式是本文的研究重点。在本文中首先以调查问卷的形式明确了某高新企业集团对青年科技人才要求的能力素质,然后参考成人学习理论以及“70-20-10 学习原则”,针对能力素质要求提出了基于实践、互动、培训的青年科技人才培养模式,最后给出了几点常见的激励保障措施,从而为企业制定青年科技人才培养策略探明了一条清晰的思路,并为企业建立青年科技人才培养的长效机制提供了参考。

一、理论基础

为探寻青年科技人才培养模式,我们查阅了国内外相关的文献资料,发现成人学习理论与“70-20-10 学习原则”比较适合指导企业里青年科技人才培养模式的建立。下面分别简单介绍。

1、成人学习理论

企业人才培养与学校培养学生是不同的。企业员工已经具备了一定知识和经验,有一定思考问题的能力,他们迫切需要的是,学习岗位工作相关的知识和能力,因此青年科技人才的学习习惯符合成人学习的特点。美国管理学家汤姆·W.戈特(Tom W.Goad,1997) 提出了成人学习原理,这些原理被许多组织采用,并经实践检验能有效促进人才培养工作。

成人学习原理提出,成人提高能力的过程应该遵循以下原理:人的各种能力最终是在社会实践活动中形成的;成人是通过干中学来提高能力的,运用实例进行培养的效果比较好;成人学习以问题为中心,成人学习活动的发生,通常是为了解决问题而参与学习的,所以成人学习内容应以问题中心的架构作为设计或编撰的基础;成人学习希望立即应用,成人会对有应用价值,尤其是有立即应用价值的学习有浓厚的兴趣;成人自身的个体经验就是一种宝贵的学习资源,这也为集体交流提供了丰富的资源;成人学习需要共同参与、互相尊重、自我评价与他人评价相结合。可见,成人学习具有实践性、目的性与交流性的特点。

2、70-20-10 学习原则

创新领导中心(Center for Leadership,简称CCL)成立于1970 年,是世界上最大且最受尊重的领导力研究与教育机构。20 世纪80 年代,创新领导中心对成功的管理者进行调查,这些管理者普遍认为自己大部分的成长来自于工作经历,以及从他人(尤其是老板)身上学习到的东西对自己的成长帮助非常大。创新领导中心的Robert Eichinger和Michael Lombardo在著作《The Career Architect Development Planner》中,提出了目前被企业广泛接受和运用的“70-20-10 学习原则”,即70%的领导力提升来自于工作历练(On-the-job experiences),20%的学习来自于人际互动(Relationships,networking and feedback),10%的学习来自于正式课堂学习(Formal training opportunities)。“70-20-10 学习原则”是一种统计意义上的培训指导原则,为青年科技人才培养方式的设立与比重的设置提供了参考。

二、青年科技人才核心素质模型

为了确立企业青年科技人才培养的目标,我们首先采用“修正模型法”构建初步的青年科技人才核心能力素质,然后运用专家座谈法来进行完善,并通过问卷调查的结论来进行修正,从而建立企业青年科技人才核心素质模型。

修正模型法适用于相关研究资料很多的情况下,它是指根据研究对象确定一个或多个通用模型,搜集并分析相关资料,构建适合研究对象的胜任特征模型。本文根据戴维·麦克利兰(David C. Mc Clelland) 的五维度模型来构建青年科技人才核心能力素质体系,麦克利兰的模型包括知识、技能、自我概念(态度和价值观)、特质、动机,除了知识与技能外,本研究把自我概念(态度和价值观)、特质和动机合起来作为核心能力素质体系的组成部分。作者大量搜集已有研究成果,经过专家讨论,筛选出29 项能力素质,把这29 个能力素质作为问卷调查的内容,进一步筛选出核心能力素质。

作者向某高新技术企业集团各下属单位发放了510 份问卷,有效问卷495 分,有效率97%,问卷由各单位领导填写。通过问卷调查,把能力素质按照重要性(以频率表示)进行排序,得到青年科技人才核心能力素质(见表1)。

如表1 所示,按照统计学惯例,剔除重要性得分排在后27%的能力素质项,得到20 个能力素质,按照重要性从大到小的顺序排列为系统思考、创新能力、责任意识、知识更新、吃透技术、总结提炼、严谨细致、人际沟通、善于钻研、踏实务实、敬业奉献、分析判断、计划执行、积极进取、善于积累、组织协调、领悟贯彻、知识分享、吃苦耐劳。本文把这20 个能力素质作为青年科技人才的核心能力素质。后文将针对这些核心能力素质,提出有针对性的培养措施。

三、青年科技人才培养模式及操作要点

将青年科技人才核心能力素质作为培养目标,以成人学习理论与“70-20-10 学习原则”为理论指导,我们尝试建立一套全面系统的青年科技人才培养模式。

由成人学习理论与“70-20-10 学习原则”可知,一般人才培养的途径有三类,即实践、互动与培训。这三种方法在培养人才的有效性方面有所差别,但是任何一种单独使用都不能取得最大化效果,需要整合在一起才可产生最大收益。结合某高新企业集团在人才培养上好的经验做法,我们构建了青年科技人才培养模式模型,如图1 所示,将培养方式分为实践类、互动类与培训类,每一类中都含有一些好的培养措施,这些培养措施能够完成青年科技人才核心素质模型中各能力项的提升。

实践是指在岗位实践中学习。青年科技人才在高校里学习了一定的知识和技术,他们迫切需要在工作中运用这些方法和技术,从而探索遇到什么样的问题,需要用什么样的方法来解决。实践类中好的培养方式主要包括多岗实习、轮岗交流、仿真模拟和团队学习。

互动是指在与他人交流中学习。青年科技人才能力的提升很多是在与他人交流中获得的,包括反馈、辅导、评价等。反馈就是向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。辅导发生在主管上司和员工之间,表现为探讨工作目标、绩效表现等问题。评价是指在设计培养项目时,可以采用多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等形式。互动类中好的培养方式主要包括导师制、研讨会与论坛、树立榜样、文化宣传与评价反馈等。

培训是指在教学活动中学习。这里的教学既包括传统的课堂面授教学,也包括IT技术中的E-learning教学方式。培训类中好的培养方式包括入职引导、岗位资格培训、专题培训与E-learning培训等。

下面针对青年科技人才培养模式模型中实践类、互动类与培训类三类培养方式的主要措施展开论述,说明各培养措施的操作要点。

1、实践类培养措施及操作要点

(1)搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台,提升感性认识。多岗位实习锻炼和仿真模拟是新员工正式上岗之前的实践机会,可以加深新员工对专业技术知识、工程研制流程和技术制度规范等的理解,增强运用理论知识解决问题的能力。

多岗位实习锻炼主要是解决新员工知识不全面、系统思考欠缺的问题,可以制定《新员工多岗位实习管理与考核制度》,制定新员工下工厂实习、总体室与分系统室互派实习的制度,还要规定新员工通过实际能力考核、上岗答辩等考核的持证上岗制度。实习可以提高新员工对总体与分系统、各系统内部、分系统与单机、设计与工艺制造的流程借口关系的熟悉程度。

仿真模拟主要是解决新员工对型号研制流程、系统思考欠缺的问题,各研究室根据各自技术要求开发仿真平台,使新员工贴近实战对型号研制流程有了整体认识,并掌握技术制度标准和相关软件工具。各部门应该制定《仿真模拟训练管理与考核制度》,规定新员工必须经过专家考核后,取得上岗证书才能正式工作。

(2)实施跨岗交流,丰富成长阅历。轮岗是以发展某一领域的经验为主的培养方式,根据工作的相关性和个人潜力等特点,采用调动、挂职、参加虚拟团队等方式,有计划地安排员工进行多岗位学习锻炼,拓宽视野,丰富专业技术背景。在设计轮岗方案中,要使轮岗更有效,应该做好以下三个环节,即挑战、评估、制度保障。

第一,挑战。指新领域和逆境的挑战。具有挑战性的发展经历可以让年轻员工迅速成长,但是,有些人之所以能够成长为骨干人才,不是简单地因为经历过各种挑战,而是能够在挑战中积累经验并以此指导未来的工作,也就是对经验的学习能力。第二,评估。除了给年轻员工提供挑战性的任务,还要给予评估,加速成长。年轻员工在新的岗位接受有挑战性的任务,常常是“摸着石头过河”,如果企业能够在轮岗中有意识地设计出足够多的评估、反馈环节,将帮助年轻员工更好地适应挑战,评估来自上级、下级、同级、导师、家人、自己等。第三,建立轮岗的制度保证。很多单位不愿意采用轮岗的模式,是因为员工担心轮岗之后无法回到原有的岗位或更好的岗位。这需要企业把人才判断与轮岗紧密结合,并以制度作为保障。

(3)进行团队学习,提高实践能力。团队学习是以项目为基础的学习,以培养解决问题能力和创新能力为目标,以“干中学”为指导思想,以真实的任务为基础,以小组讨论为主要组织形式。通过团队学习,团队成员不仅丰富了自身的知识,而且会将所学知识转化为行为,以更高的效率和更好的方法进行科研。

2、互动类培养措施及操作要点

(1)规范导师带徒,发挥师承效应。根据年轻员工专业知识结构和岗位需求指定指导老师,重点提升其岗位经验。导师带徒应做到“五个明确”,即明确目标、明确任务、明确方法、明确时限、明确标准,确保其能够接受系统的培训指导,使其专业知识水平和业务能力得到切实提升。

第一,全面发挥导师作用。《师徒协议》中要明确导师的培养内容包括专业技术、职业生涯规划、解决问题的能力、建立良好人际关系、企业文化。成功的指导关系有赖于双方深入了解和相互信任。第二,制定激励措施。在实施导师制的过程中,需要让导师保持培养徒弟的积极性,应该对参与师带徒的导师每月增加岗位薪点工资10%的津贴,年终考核优秀的导师给予一次性奖励,人力资源部门应对每年的模范导师、明星徒弟进行通报表彰,并作为工资晋升、职位升迁的参考依据。第三,鼓励反向导师制(Reverse Mentoring)。在结对的导师关系中,企业要鼓励新员工给老员工做导师,鼓励新员工把最新的理念、技术等传递给老员工,老员工与新员工之间平等的进行交流、学习,并建立起相互信任、深入了解的融洽关系,有助于双方的知识更新,也有利于学习型组织的建立。

(2)推动技术交流,加速能力提升。通过设立创新课题基金、合理化建议、科研成果展示等方式给年轻员工创造可以发挥个人创新智慧的平台,大胆尝试,积累经验。通过参加学术会议、出国进修等方式,开拓视野,吸收国内外各行业的智慧与灵感。积极鼓励青年科技人才在高水平的刊物上发表学术论文,提升其总结概括能力和个人成就感。有目的地举办一期研讨班,以研讨交流为主题,可以是不同单位同一专业一起交流,互相提高;或者培训时分班上课,效果更好。

(3)进行反馈评价,改进不足之处。反馈是指向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。反馈不是对他人的“评判”,而是对某种行为及其后果的客观信息,给予正面反馈的目的是对希望的行为或解决问题的方法加以强化,给予纠正性反馈旨在改善令人不甚满意的行为或引入更有效的工作方法,不仅在日常工作中需要提供反馈,而且在与年轻员工会谈话和绩效面谈的时候更需要提供反馈。如果能将反馈善加运用,可以鼓励年轻员工取得进步,使他们积极努力地学习成长。

要转变一个人的价值观,纯粹的技能培训是不够的,价值观测评对培养作风是很重要的,这也是一种形式的反馈评价。通过价值观测评,让年轻员工更清晰地认识到自己的性格和行为风格,从而促进他们反思和转变。

(4)注重文化影响,营造成长氛围。以企业文化传承为牵引,通过形象展示、榜样塑造、荣誉评比、情感沟通等工作,以及营造鼓励创新、宽容失败的组织氛围,不断激发员工的创新创业热情和事业心,促进其与组织的共同成长。同时,注重解决青年科技人才的实际困难,倾听他们的心声,力所能及地满足其生活需求,解决后顾之忧,营造“家文化”。通过文化感召凝聚青年、鼓舞青年、感染青年。

3、培训类培养措施及操作要点

(1)丰富入职引导内容,实现新员工快速融入。入职培训拉开了新员工组织社会化的序幕,组织社会化是指使员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力和期望行为的过程。在组织社会化过程中,要注意以下三点。

第一,把单位培训与部门培训相结合。单位培训安排那些不同岗位员工需要的共性知识,包括单位的历史、发展战略、组织结构、企业文化、行为准则,部门安排关于工作胜任的培训内容,包括工作职责、工程研制流程、部门技术标准、专业技术知识。第二,增强培训课程的实践性。参考成人学习理论,成年人学习更加注重实践,学习的目的性非常强,理论对他们来说要掌握,但是却没有实践那么重要。第三,完善新员工入职培训效果反馈及评估体系。培训效果的评价包括四方面内容:学员的反映、学员的学习成效、学员的行为有没有明显变化、工作绩效。

(2)建立任职资格培训体系,增强培训的系统性。尽管很多单位都对工程研制流程和技术制度规范进行培训,但是青年科技人才掌握的情况并不好,这可能是因为培训的针对性、有效性、系统性不强。所以,在具体工作中,要注意以下两方面:第一,建立任职资格培训制度。各单位的培训制度不完善,没有制度去规定什么人在什么时候应该进行什么样的培训,没有规定培训是否必须有考核,考核是否严格,考核的结果是否会影响到薪酬的改变、职位的升迁、岗位轮换,培训后业绩的考核是否作为下次培训的依据。这样使得学员的积极性不高。所以,应该建立任职资格培训制度,在横向上,把错综复杂的职位按性质归为几大类,称为职位族;在纵向上,在每个职位族内根据业务难易程度分为几个层级,根据不同职位族不同层级的岗位,有针对性地设计课程,提高培训效果。制定岗位资格标准和持证上岗制度,实行“先培训、后上岗;先培训、后使用;先培训、后提拔”。把培训、考核、发证、使用一体化,必要的时候可以把培训结果与薪酬联系起来。第二,建立学习地图(learning maps)。如果说以任职资格为基础的培训是静态的培训体系,那么,根据职业生涯发展建立的学习地图就是动态的培训体系。学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图,员工可以找到从一名最底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。在这条路径中,应知、应会、应用的学习内容被清楚有序地标识出来,当员工岗位转换、升迁的时候可以知道应该学习哪些知识。学习地图能够有效指引新员工快速提升能力,加速新员工角色的转变,同时学习地图可以使优秀人才对企业保持长期的向心力,他们可以看到自己事业的发展前景,对企业会更加忠诚,有效防止人才的流失。

(3)开展E-learning,提高学习的自主性。企业引入E-learning并不是为了完全取代传统的培训和学习,而是对它的有效补充和完善。企业在引入E-learning的时候要注意以下两方面。

第一,E-learning的学习内容对于其应用效果至关重要。E-learning学习内容让员工感到很实用,在线课程是E-learning学习内容的核心,在线课程应该以岗位职务体系、胜任力模型为基础构建出在线课程体系,然后设计具体课程。第二,完善的考核评价机制是检验E-learning效果的重要环节。根据员工所选课程的性质制定学分制,不同层面的员工有不同学分要求。员工在规定的时间内完成课程后,各单位要组织考试,对考试结果进行评级,并在系统中记录员工的分数,达到对员工的在线学习的管理和监督作用。

四、青年科技人才培养的激励保障措施

青年科技人才是否能在单位长期工作并不断自我成长,单位人才培养措施是否能够达到理想的效果,不仅取决于单位的人才培养体系,还取决于是否有合理完善的激励措施,激励保障措施能够把员工成长与企业成长有机地连在一起。所以,青年科技人才培养是一个系统工程,而激励保障措施是必不可少的关键环节。常见的激励保障措施主要有职业生涯管理、科学合理的绩效管理制度与客观公正的薪酬管理制度。

青年科技人才属于知识型员工,知识型员工对专业的忠诚度高而对企业的忠诚度低,哪里有充分的成长机会和广阔的发展空间,他们就会去哪里工作。为此,单位应该重视科技人才个人目标的实现,开展对青年科技人才的职业生涯管理。

客观公正的绩效管理系统能够及时评价人才的培养效果,并有针对性地改进培养策略,同时绩效结果反馈能够激励青年科技人才努力提升能力。绩效管理是一个完整的系统、一个循环的过程,一般可分为绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈等四个阶段。

合理的薪酬体系是人才培养措施发挥作用的重要保障,它把员工个人利益和职业发展规划之间建立紧密联系。一般采用宽带薪酬的方法,宽带薪酬把原来的薪酬等级压缩成几个等级,然后拉宽每个薪酬级别的浮动范围,实行“岗位+ 绩效+ 能力”的模式,在原岗位薪点工资的基础上,根据职系规范划分的岗位类型和特点,建立总体结构一致、模块功能各异的差异化薪酬体系。

五、结论

本文针对目前战略性新兴产业中高新企业面临的大量青年科技人才培养问题,提出了一套逐层递进的系统的建立人才培养体系的思路。首先通过调查问卷的方式构建了企业对青年科技人才的能力素质要求,然后提出了基于“实践、互动、培训”三类培养措施的人才培养模式,并重点论述了三类培养措施中的典型措施及其操作要点,最后给出了为保障培养措施顺利开展的几个典型的激励措施,为战略性新兴产业中高新企业建立自身的青年科技人才培养体系提供了参考。

摘要：随着战略性新兴产业快速发展,很多高新技术企业的青年科技人才队伍迅速壮大,如何把这些青年科技人才尽快培养成科技骨干,是每个单位亟待解决的问题。本文通过调查问卷和专家座谈的方式探索出青年科技人才核心能力素质,明确青年科技人才需要提升的能力。然后依据成人学习理论和“70-20-10学习原则”,构建“实践、互动、培训——三位一体”的青年科技人才培养模式,并提出具体的培养措施和激励保障措施,试图建立一套全面系统的人才培养体系。

学徒制下青年技能人才的发展研究 篇3

【关键词】学徒制；青年；技能人才；职业教育

《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号）和《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅发﹝2015﹞127号）明确了职业院校在经济结构转型升级背景下探索努力的方向，即以学徒制为新抓手，强化职业教育服务社会人才培养的能力。深入研究當前各地学徒制尝试案例，比较学徒制与校企合作的异同，反观德国、英国和澳大利亚等国家的学徒制，不难发现，学徒制主要服务的对象为青年。在中国当前国情下，学徒制所要服务的对象进一步集中为：各行各业中技能突出，贡献显著，但个人文化知识层次低，且急需提升发展为行业企业转型升级骨干力量的新青年。

一、青年技能人才发展的瓶颈

教育资源的短缺是我国基本国情，大量青年在完成九年义务教育或高中教育后直接走上社会，开始打工生涯。这些青年在各种生产和服务岗位上历练，其中部分人掌握了行业企业所需的基本技能，甚至技艺精湛。然而这些青年在行业企业内越向上发展，其阻力越大。阻碍其向上发展的两个关键问题是：技能水平提升问题和学历水平提升问题。

在经济转型升级的过程中，青年技能人才向上发展的愿望更为迫切，行业企业也需要将这些曾经贡献大、忠诚度高的员工发展为新时代的中坚力量。如何突破发展瓶颈，是摆在青年技能人才面前迫切需要解决的问题。

青年技能人才发展的瓶颈问题其实质是高技能人才供给侧改革问题。我国改革进入深水区，需要转变发展思路，调整经济产业结构，相应地需要在人才供给侧做出改革，改变现有技能人才的结构水平，实现人才结构从低端向中高端转换。现代学徒制和企业新型学徒制其要义之一，就是寻求解决高技能人才供给侧改革的问题。只有推进人才供给侧结构性改革，才能破解人才供需矛盾，使供给能够更有效地适应需求，为经济改革发展提供充足的、可持续的动力。

二、政校行企四方联动助力青年技能人才发展

青年技能人才的发展不仅关系到行业企业的利益，从长远发展看，也关系到青年就业、社会稳定和国家未来。解决青年技能人才的发展问题，需要社会各方面协同努力。笔者认为，政校行企四方联动是基础。

政府相关部门从顶层设计上解决职业教育服务青年技能人才发展的制度瓶颈，为职业院校开展社会服务提供舞台，同时共青团等政府机关单位要利用自身的资源优势，为职业院校开展社会服务提供支持便利，发挥资源统筹整合的作用，调动各方积极性。

各类职业院校是开展青年技能人才培养的关键力量。职业院校之间也需要互相配合，做好层次衔接。如，当前政策条件下，中等职业院校可以解决初中毕业的青年人才发展的第一段培养，高级技工学校、高等职业院校可以为青年技能人才发展提供更高平台。通多搭建高低层次衔接，适应不同青年技能人才发展需要的平台，可以更好地利用好职业教育资源。当然，开展集团化职业教育、组建混合所有制的职业教育机构都是有益尝试，都有利于青年技能人才的培养。而开展助力计划，更有利于打破技能人才发展的天花板，为青年技能人才发展提供多样化发展路径选择。

行业是企业之间沟通的纽带，企业是行业赖以生存的基础。企业是开展学徒制的核心，离开企业学徒制将不复存在。笔者认为，只有把青年技能人才放在企业真实生产、服务环境中，才能落实好学徒制。青年技能人才的培养与全日制在校生的培养存在巨大差异，青年技能人才有扎实的技能基础、丰富的实践经验，其学习目标是要解决影响生产实践开展、发展的问题。青年技能人才在企业开展学习活动，需要得到企业的巨大支持和帮助。笔者特别强调，单一企业开展学徒制在当前环境下是难以为继的，所以必须发挥行业协会的作用，将行业协会内企业的需求集中起来，统筹解决。

政校行企四方联动助力青年技能人才的发展，表面看四方是在“学雷锋做好事”，实则不然。把青年技能人才培养为高技能人才，助推经济转型升级，对四方均是有益的，企业获得发展新动力，直接获益；行业因为企业的发展而更加活跃更加强大；职业院校在服务社会的同时，获得了更多优质师资资源，同时也从社会服务中获益；政府解决社会问题，促进社会的良性发展，让全社会收益。

三、学徒制可持续发展思考

笔者所在团队正参与实施企业新型学徒制实践探索，与企业联合开设了“巨轮班”，并取得喜人成绩。结合清远职业技术学院进行的伊利莎白班、美亚宝班和海螺班等探索经验。笔者认为学徒制支持青年技能人才发展目前仍然是单点实验，是学校与某些大型企业之间校企合作的深入，进而开展起来的学徒制探索，其可持续性值得深思。笔者结合实践探索经验，针对这一问题提出一些思考建议。

多部门联合发文从顶层设计上推动职业院校服务青年技能人才的培育，为青年技能人才发展铺路，然而社会实际行动依然乏力。笔者认为，仅仅依靠教育相关部门的力量难以实现目标，问题的关键还是要调动行业企业主动积极参与，在社会营造高技能人才供给侧改革的氛围，把解决青年技能人才发展问题变成社会共识。

在当前社会情况下，笔者认为需要政府相关职能部门广泛参与，积极调动各方参与积极性，舆论造势，营造氛围；各类学校积极响应，调整布局，切实行动起来；行业企业相应号召，变被动为主动，敢于尝试；青年技能人才要突破自我束缚，勇于拼搏，奋发向上。除了教育部、人社部、财政部等职能部门参与解决学徒制下青年技能人才发展问题外，需要与青年发展密切相关，与企业行业联系密切的部门，如共青团、工会、民政社团等组织参与其中。共青团组织长期关注青年的成长发展问题，而青年技能人才发展问题更是共青团组织关注的重点。共青团组织在解决青年发展问题上，有自身独特的优势，非常有益一些疑难问题的突破。工会组织是青年技能人才实现发展的坚强后盾，在组织发动青年技能人才奋发向上，调动青年技能人才发展积极性问题上，具有天然的优势，同时工会组织与各类企业有着密切的联系，是推动行业企业积极参与解决青年技能人才发展问题的强大力量。民政系统下的各种社团组织中，不乏关注和支持青年发展的组织，这些组织是解决青年技能人才发展的有益社会力量。

总之，笔者认为当前政校行企四方联动，后校方最积极主动；企方也有典型榜样；行会协会尚在努力；政府部门参与面不够广，参与度不够深。政府相关职能部门需要积极参与其中，统筹设计，把优势资源进行整合，协同发力，发挥好指挥棒的作用；行会协会要认清问题紧迫性，深度参与，掌握需求情报，发挥桥梁纽带作用；校企双方要深度合作，实现产教深度融合，推动学徒制发展，助推企业转型升级。

四、结语

青年学术研究人才 篇4

究与实践

摘 要 ?S着国家电力体制改革的不断深化和电网建设的不断发展，电力企业对青年人才培养提出了更新和更高的要求，以缓解员工队伍年龄老化、人才断代的突出问题。本文作者结合自身在教育培训与人才培养管理工作中的实践所得，对所在企业（国网四川雅安电力（集团）股份有限公司（以下简称公司））“以快速青年人才为目标的企业新员工培训体系建设”的研究与实践进行系统阐述，以供借鉴参考。

关键词 企业 新员工 培训体系 建设

中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-02

一、“新员工培训体系建设”的重要性

（一）从先进企业的实践经验看，体系化的新员工培训对企业发展具有十分重要的支撑作用

世界著名的企业“松下电器”内部有一句培训谨句：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价。”许多优秀的国际化企业集团十分重视新员工培训。麦当劳、迪斯尼、苹果、三星、微软等世界著名的先进企业对新员工的培训不仅着眼于其素质和水平的提高，更着眼于传承企业价值观和企业精神。

（二）从国网的企业文化层面看，体系化的新员工培训是落实以人为本理念的直接举措

近十年来，国家电网公司不断加强企业文化建设。从表层文化、制度文化到行为文化，由表及里、内外兼修，逐步形成了由人本文化、务实文化、创新文化、执行文化构成的核心文化。其中，人本文化是引领、是方向。其实质就是要做到以人为本，就是必须坚持文化引领、教培为基、强化激励、人本发展。因此，实施体系化的新员工培训成为雅电集团落实以人为本理念，实现快速培养青年人才目标的的直接举措。

（三）从公司员工队伍现状来看，体系化的新员工培训是支撑企业可持续发展的必由之路

公司在纳入国家电网控股管理前为地方型电力企业，因长期以来在进人渠道、用人导向等方面的不尽规范，导致员工队伍老龄化、人才断代问题日益突出，急需引进和培养高素质的新员工队伍，促进人才队伍结构改善。同时，新员工培训组织缺乏系统性、规范性、培训内容相对简单、新员工分配到岗位后没有后续的培养计划支撑等问题的长期存在，使新员工职业发展陷于迷茫，部分优秀新员工看不到个人和企业发展前景，在积累了一定的工作经验后离职，给企业造成损失。因此，必须实施体系化、规范化的新员工培训才能促进其快速成长成才，支撑企业可持续发展。

二、“新员工培训体系建设”的主要做法

（一）深入开展培训需求调查分析

为促进“新员工培训体系建设”研究与实践的落地，结合新员工进入企业后职业成长的周期和企业发展战略，深入开展培训需求调查分析。新员工培训需求调查分析工作从听取管理层要求、了解用人单位的需求和调研新员工需求这三个方面展开，公司深入开展新员工培训需求调查分析研究工作，为新员工培训方案的编制提供翔实可靠的依据。

（二）科学制定培训实施方案

在充分调研的基础上，培训管理部门制订培训内容、时间、师资选调等方面的初步计划后，再协调各方同意后，拟定《新进员工培训考核实施方案》，报公司审批后正式实施。方案分素质教育培训-准备阶段、专业岗位认知培训-助跑阶段、上级公司集中培训-提升阶段、基层单位跟班见习培训-实训阶段等4个阶段，将培训的目标、内容等具体化、明确化。

（三）精心组织实施入职教育培训

为了让新员工了解国网公司企业文化，及时全面了解入职培训整体安排，更好地参与培训，在新员工入职培训前，培训管理部门制作了规范、详尽的新员工培训指南。然后，采取军事化拓展训练的方式拉开培训的序幕，旨在促进新员工了解国网企业文化，以良好的精神状态迎接后续培训，以此强化员工的“个人服从集体”的执行意识和“一切行动听指挥”的纪律意识，使新员工们深刻领悟到“团队精神、信任、责任”的精髓。

培训过程中，采取组织务实热烈的开班仪式和公司党政主要领导亲自授课等方式，有计划有步骤地实施专业课程培训。开班仪式上，公司培训分管领导从认识自我、加强学习、尊重前辈、理性定位、忠诚企业等5个方面寄语新员工，让新员工充分感受到公司的重视和关爱，提升个人参加培训的责任心和自觉性。公司党政主要领导分别从“岗位成长成才”和“廉洁从业”，引导新员工快速适应新的工作环境，帮助新员工牢固树立纪律、法律的红线意识，勇敢面对工作中可能遇到的困难和挫折，充分发挥个人专长，服务电力事业和公司改革发展，实现人生价值。

（四）创新实施新员工专业认知培训

鉴于新员工专业岗位认知培训培训涉及专业多、持续时间长，除理论培训外还有大量的实操训练，考核内容多，安全要求高等实际，公司在新员工专业岗位认知培训的专业内训师选调、培训内容、安全保障、后勤保障、培训管理等方面实施了多项创新举措。

主要采取了创新推行“专业教学负责制”、创新选配专业授课资质、创新专业培训安全管理等一系列创新措施，极大地提升了优秀骨干内训师的系统思考和组织协调能力，有力地促进了各专业培训教学组织工作效率和质量的提高，使培训更加贴近一线，贴近实战，贴近青年员工特点，同时，确保了培训全过程的安全。

（五）抓实岗位见习阶段培训

岗位见习阶段培训既是前期培训的延续，又是让员工后期独立工作的战前演练，直接关系到新员工岗位适应能力和企业生产经营的实际成效。因此，公司与基层单位密切协作，制定新员工岗位见习计划，确定师带徒方案，使新员工更好地将前期培训成果融入到生产实际工作中，实现新员工从学生向职场的最后一跃。

（六）严格各阶段培训考核

培训考核评估，是检验培训效果、改进培训工作、实现组织培训目标的重要环节。在新员工培训的各个阶段环节，公司均会提前精心制定相应的评价考核标准，采用笔试、实操、答辩等多种考核方式对新员工各阶段、各专业培训进行严格考核评分。

同时，还从服从组织管理、执行作息时间、参加军训情况、请销假情况、课堂（参观）表现、学习与创新等6个方面，对新员工培训期间的综合表现进行量化考核。

（七）培训后勤保障服务到位

公司在全力做好体系化的新员工培训工作的同时，始终不忘做好新员工在培训期间的后勤保障服务工作。让每一位新员工感受到国网大家庭的温暖。在培训基地，餐厅菜品种类不断调整创新，羽毛球、篮球、沙滩排球、篮球等各类体育活动一应俱全，图书阅览室开放，每周播放电影等，这一切的一切，在新员工培训的背后，是整个公司的力量在默默推动着新员工们成长、前进。

三、“新员工培训体系建设”研究实践的典型特色

“以快速培养青年人才为目标的新员工体系建设”主要是改变以往例行公事、简单培训、将新员工放到工作岗位上“自学成才”的粗放做法，坚持以人为本的基本理念，通过分阶段、成体系、整体时间跨度较长的培训，促进新员工在做到“两个学会”（即学会选择、学会做人）的基础上，做到“第三个学会”（即学会做事），实现其学生向企业员工的快速转型，成为企业人力资源，为其升级为企业人力资本打下坚实基础。具有体系化、内容实、方式多、支撑强4个典型特色。

（一）体系化

公司突破以往惯例，策划制定了为期近1年的体系化培训方案，为新员工由学生转化为合格员工提供了完整的平滑过渡期。方案按新员工对企业概况、文化氛围、工作全貌、具体工作的不断深入了解的过程，设计了准备、助跑、提升、实训等4个阶段、逐步递进的培训内容，使培训过程与员工心理适应过程、技能提升过程相契合，一步步支撑新员工角色转换。

（二）内容实

在新员工培训内容设计上，一是紧密结合新员工的需求，将企业概况、企业战略、员工职业发展、薪酬福利政策等员工普遍关心的问题纳入培训内容之中；二是在结合企业对员工的应知要求，设计了10余个专题、20余项应知类课程，如：纪律与执行、信任与责任、角色转换、安全生产、职业素养、心理健康、办公业务技能等；三是结合企业对员工的应会要求，设计了多专业、多环节的岗位认识、跟班实习的实践类课程，使新员工经过完整的培训考核后，能迅速达到就职岗位的基本要求；四是不仅注重教授新员工专业知识技能，而且更注重提升新员工的内在素质和外在形象。

（三）方式多

在培训的方法和途径上，摒弃单一课堂讲授方式，充分运用了体验式培训、课堂讲授、座谈交流、角色扮演、现场观摩、实战操作、师带徒??践操作等相结合种的方式，紧紧抓住新员工的注意力和内心趋动力，寓教于乐，让员工在轻松愉快中掌握知识技能。

（四）支撑强

公司上下形成了领导高度重视、培训管理部门具体负责，各专业部门齐抓共管的良好文化氛围，培训支撑力量与体系十分强大。一是公司领导高度重视新员工培训工作，主导培训课程的反复优化，相关领导分别走上讲台，亲自对新员工言传身教。二是教育培训分管领导多次协调相关部门落实培训准备、培训过程管理、培训管理责任等具体事项，提出明确要求。三是培训全过程实行准军事化管理，培训班成立班级委员会，全程配合班主任进行班务管理工作。培训管理部门提前向新员工发放《培训纪律告知书》，时刻提醒新员工注重个人言行，严守组织纪律，确保了培训安全有序进行。

四、结语

如何考核青年人才 篇5

作者：（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）

【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：青年人才 培养 人才储备；

以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？

一、提高选才之法

对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。究竟要怎样去选才呢？是一个值得探讨的问题。

首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。

第二要考察一下他们的责任感。可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。看他们完成的结果。有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的表现。更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！我不会！我不知道去问谁！”。这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。他们重于索取，不顾公司利益和发展。

第三考察一下青年人才的应变能力。如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。或者制造一些小状况，看一下处理方式。

第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。这些都是想查看一个人的能力。希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。那就涉及到我们常说的学习能力。各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。

第五是考察他们的勇气。给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏担当。要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。第六要考察他们的信用程度。与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。做人讲信用才值得信赖。有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。

二、改进育才之法。

对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。

首先要加强思想教育工作，培养责任感。大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。增强青年人才对企业文化的认同感。

强化岗位技能培训学习。要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。主要从以下四个方面入手：一是立足岗位培养人才。让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。二是依托重大项目培养人才。在企业工程建设项目、技术整改、企业发展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。让他们在实践中得到锻炼。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。

强化交流沟通，创造沟通的环境条件。比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。提前做好职业规划。如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持，授权给员工，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识。让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视。

多元化人才培育，对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。企业通常注重生产、安全、经营等主体专业的青年人才培养，他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、知识领先、各具专长，追求卓越的青年人才。但宣传、后勤、物资、党政等辅助专业的人数却很少，也缺少培训机会，不能得到有效的锻炼，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限；水平提升不快。

三、优化用才之法

要优化用才办法。做到坚持德才并重的用才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优。注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把发挥了优点，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

拓宽青年人才成长通道，不拘一格用人才。企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤” “独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从用才理念、用才机制、用才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。

建立健全的激励考核制度。制定规范化、定量化的员工绩效考评体系，加强激励针对性和公平性。增多享受特薪的比例和人数，使那些实际为企业做事，工作效率高，工作任务多的人得到激励，使那些有责任心、吃苦耐劳、拼搏进取的人得到认同。调动他们的积极性从而发挥更大的作用。

要完善用才机制。改变“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。

四、容才之量、知人之智，留人拴心

生存环境束缚了发展的空间，这时青年人才只要有满足其需求的生活环境，他们思想就会产生波动，是继续留守艰苦环境，还是选择相对稳定的城市生活。

要理解员工的具体需求和需要解决的问题。当前企业的青年人，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题[2]，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。同时，由于一些企业受资源分布等因素限制，只能建设在偏远山区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，缺少正常交际的人群，生活休息时间较少。这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定，给青年人才队伍建设带来了不利影响。将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。

人才流失严重。受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在人才云集的国有企业，年龄、资力、职称等是员工晋级的重要因素，这就导致了一些有能力、有想法、有创造力、有领导力的优秀青年人才流失。

大力实施人文关怀。要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，给他们更多的业余时间，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，企业帮助组建职工公寓，在公寓租金上给予一定的补助，努力解决他们居住问题；对于刚刚成家有小孩的青年，要明确他们的休息时间，让他们有更多的时间陪伴家人，避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作条件，实现有工作、有学习、有休息、有活动的场所；坚持“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司不要用只待遇留人。因为人是有感情的，他不是物，只要给足够的机油它就能更好的运转。要学会用事业留人、用感情留人，创造事业留人的大舞台，感情留人的新环境、。因此，企业领导要用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高绩效而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升和工作效率下降，工程质量、设备隐患比比皆是。

建立完善的绩效考核制度。几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心[4]。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“卖梦干，哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

四、结束语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于青年人才队伍建设的体制和机制，开创企业青年人才工作的新局面。要遵循青年人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。参考文献：

[1] 冷余生．论创新人才培养的意义与条件［J］．高等教育研究，2000，（1）：23－25.[2]中国社科院《2010年城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》 社科文文献出版社.2010年 4月

优秀青年人才事迹评定材料 篇6

ⅩⅩ，男，1978年出生，中共党员，毕业于浏阳师范，函授取得中央电大本科汉语言文学专业，现担任九年级毕业班政治教学，主管学校德育、安全工作。从浏师毕业至今，他满怀热情，带着对教育事业的热忱与对学生的爱，全身心地投入到教书育人之中。在领导、同事的热情帮助下，经过不懈努力，他很快从一名师范毕业生成长为学校教育教学工作的骨干，德育工作的行家里手。

一、严于律己，为人师表

作为一名光荣的人民教师，他深深地懂得“为人师表”的深切含义。他一直以一名优秀教师的标准严格要求自己。在工作上兢兢业业，踏实肯干，严格遵守教育法规，认真贯彻执行党的教育方针。热爱每一个学生，指导他们的学习，关怀他们的生活，引导他们的思想，使他们健康成长。几年中，他的论文和赛课屡次获得长沙市级以上的奖励，并几次获得政府嘉奖。

二、努力学习，超越自我

在提高自己知识水平的同时，他注重教育教学能力的培养，积累教育教学理论，吸收先进的教育教学思想，拓宽自己的教学思路，丰富自己的教育教学方法，提高自己的工作

能力。他积极学习计算机知识，已经能够充分利用计算机辅助学科教学，并能制作生动的教学课件，提高了教学效率和效果。他任班主任、年级主任、德育主任等职务；从事德育研究、德育管理工作。他在德育实践中肯思考、讲智慧。在担任年级主任期间，他就组建了年级学生会，积极探索实现年级的自我管理自我教育的新途径、新办法；在担任德育主任期间，主持整体构建学校德育体系，并通过研讨会的形式达成了共识和分解落实，使三口中学的德育工作实现了整体化、系统化的管理。在主管学校德育期间，他深刻领会教育政策和法律法规，深刻领会学校的办学思想和办学理念，对德育工作进行大胆创新，创建了“人生体验”社会实践、“争做好人”志愿服务、“百名标兵”综合评优、“学生部委”管理体制、“合力育人”农村三结合教育等多项德育品牌，提升了三口中学德育工作的实效性。特别是主持的办学特色《依托基层社区建设，构建中小学德育新模式 》（即“合力育人”农村三结合教育）获得三口镇党政、浏阳市教育局的高度重视与认可。《浏阳日报》、浏阳电视台及《长沙晚报》《湖南日报》等多家媒体均有对我校德育工作的报道。都认为是中国新农村三结合教育的一种有益尝试。

在这些年的工作中，他在教育教学方面取得了以下成绩。1、1998年获得浏阳市政府嘉奖。2、1999年获浏阳市教师“著名教育家教育思想”学习竞赛一等奖。3、1999年获湖南省第一届小学语文教师范文写作竞赛二等奖。

4、2005年作品《我肯定能行》获浏阳市第二届新课程实验专项成果教育故事类一等奖。5、2008 年《散步》在浏阳市第十二届课堂教学评优中获得二等奖。6、2008年《散步》教学设计获得浏阳市教学论文评比二等奖。7、2008年获浏阳市政府嘉奖。8、2009年指导戴秋豪、李良虹、罗正兴、秦帅等同学在湖南省第五届作文竞赛中获得二、三等奖，本人获得优秀指导教师。9、2009年主持的课题《加强农村中小学礼仪教育，促进和谐人际关系形成研究》获浏阳市第四届教育科研成果评比二等奖。10、2009年获三口镇优秀教师。11、2010年论文《批评呼唤“变脸”》获得长沙市一等奖。12、2011年论文《德育需要真》获得长沙市一等奖。13、2011、2012年获浏阳市德育工作先进个人。14、2012年评为浏阳市骨干教师。15、2012年主管的三口中学德育工作评为长沙市德育

科研先进集体。16、2011--2013年主持的三口中学办学特色《依托基层社区建设，构建中小学德育新模式 》课题获得浏阳市教育局、当地党政高度重视，研究实施进展顺利。《浏阳日报》、浏阳电视台及《长沙晚报》《湖南日报》等多家媒体均有对我校德育工作的报道。

三、奉献他人，充实自我

他将自己的深厚积淀与独立思考智慧的运用到了教育教学和德育管理中。他把新的教学理念带进了课堂，精心设计每一堂课，运用新的教学理念，设计生动活泼的教学活动，有效地调动了课堂气氛，激发了学生的学习兴趣，深得学生们的喜爱，平日里他和领导教师们共同的探讨教学和新课程改革的理念。不少老教师还私下里跟他一起研究教学方法，学习新的教学理念，探讨育人技巧。

青年学术研究人才 篇7

钱学森先生是我国航天事业的先驱和开拓者,请允许我在这里首先来回顾一下钱学森对应用力学发展的贡献.

钱学森先生从1935年到美国,相继在麻省理工学院取得硕士学位,在加州理工学院取得博士学位.他在美国居留了整20年,首先研究了空气动力学的可压缩效应,提出了卡门-钱公式,发现了跨声速流出现激波的上临界马赫数,破解了壳体稳定性的科学难题,从而为人类突破“声障”奠定了基础.他又预见到人类不久就要飞出大气层,开创了高超声空气动力学和稀薄气体动力学,为突破“热障”、飞出地球和宇宙航行做了前瞻研究.鉴于他在应用力学领域的重大贡献,20世纪40年代末他担任了美国加州理工学院Daniel&Florence Guggenheim喷气推进中心主任.1950年,在钱学森正要回国之际被美国政府非法拘留.在此期间,他开拓了物理力学这一新的学科分支,完成了《工程控制论》专著.1955年10月8日,他终于冲破重重阻力,跨过深圳罗湖桥回到了祖国怀抱.

回国后,他的第一项使命就是创建中国科学院力学研究所.后来他又担任了五院的院长,担任了中国力学学会的第一任理事长,规划了中国力学学科,建立了中国第一个空气动力学试验基地,倡导了高温气体动力学、化学流体力学、磁流体力学、爆炸力学等新兴学科,为我国奠定了近代力学基础.

1958年,根据中央的安排,中国科学院承担了我国的“人造卫星”研究计划,钱学森、赵九章同志负责实施这个计划.我们与型号部门分工合作,开展预先研究.于是,钱先生布置了高能液氢液氧高能火箭发动机的预先研究,研究了高速飞行器的热环境和热防护问题等.在全国科技界共同努力下,使我国的航天事业从发射第一颗人造卫星到返回式卫星,到同步卫星,再到载人飞船,出舱行走,再到交会对接,绕月飞行,跨入了空间应用和深空探测的新阶段,从而成为世界上航天领域的先进国家.钱学森先生之所以能为我国的航天事业做出杰出的贡献,是因为他在应用力学领域的渊博知识和精深研究、以及他对航空工程的深入了解和丰富经验,特别是他心系祖国、热爱人民的爱国情结,敢于开拓、勇于创新的雄才大略,淡泊名利、无私奉献的高尚品德,值得我们每个人铭记和学习.

钱学森先生一生非常关心年轻人的成长.在他的晚年,曾多次提到培养青年人才的问题,提出了“钱学森之问”.中国力学学会和清华大学航天航空学院在2009年开始组织深空轨道设计的竞赛,其目的就是希望能够激发青年科技工作者和同学们对于科学的兴趣,对于航天的兴趣,鼓励他们的创新精神,取得了一定的成效.比如:出现了一些竞赛的优胜者,吸引了更多年轻人来关心这件事情.现在,我们这个活动已经由中国力学学会、北京航天飞行控制中心、航天飞行动力学技术重点实验室以及清华大学航天航空学院联合举办,参加的单位和人数更多了,影响面也就更大了.所以,这一系列活动的举办一定能在培养杰出青年人才方面发挥更大的作用.

加强企业青年人才队伍建设 篇8

对川维青年员工个性特质的调研与分析

随着企业的快速发展，四川维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从2003到2013年，共引进大学毕业生600多名，研究生近30名；川维35岁以下青年1 100多名，约占在岗总人数的33%。在现阶段或未来很长一段时间里，川维青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。

青年员工有知识、有活力，是企业的希望。

调研发现，川维的青年员工中，普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。他们有一定的专业知识背景，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

青年员工具有很强的流动心态。

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。

青年员工愿吃苦，但思想准备不足。

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

青年员工价值目标趋于现实化。

调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

青年员工渴望心理解惑。

调研发现，入职1年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通往成功的路该怎么走还是比较迷茫。

入职2～4年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。

入职5～10年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人还需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。

近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。

加强青年人才队伍建设的措施

对青年人才的正确定位是前提。

刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年大学生在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，“人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人”。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。

加强教育不断提高思想境界是基础。

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新入职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

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建立青年人才成长的机制是核心。

企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。

一是在引进大学生时，增加“实习+考察+录用”机制。要把好青年人才的“入口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。

二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。

三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。

四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。

营造拴心留人的良好环境是保障。

古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留人的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。

事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出人才的优势，挖掘每个人的潜能。

感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信任和关怀。

待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。

注重青年人才的心理疏导是支撑。

我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带来了不良影响。而川维也处在“二次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。

（责任编辑：罗志荣）