青年人才选拔与培养

青年人才选拔与培养（精选9篇）

青年人才选拔与培养 篇1

自主选拔录取制度 (以下简称“自主招生”) 自2003年经教育部授权试点至今, 有三个年度最为关键。一是2003年, 自主招生从无到有, 一种新的游离于高考之外的人才选拔方式诞生。二是2006年, 复旦大学、上海交通大学的自主招生改革, 触动了传统高考的根本, 使中国自主招生改革开始了从“统招前提下的自主招生”向“半自主招生”过渡[1] , 但跟进者寥寥, 该种改革最终停留在上海地区。三是2011年, 自主招生联盟成为主流, 以北京大学为首的“北约”联盟, 以清华大学为首的“华约”联盟, 西北工业大学等组成的“卓越”联盟, 北京科技大学等组成的“京派”联盟, 使自主招生进入结盟时代。

自主招生正作为一项新兴的人才选拔方式从边缘游向中心。而如何实现自主招生政策从不稳定向稳定, 从不科学到科学, 从不公平到公平, 从自主招生政策本身的改革到自主招生与传统高考有机统一, 即从“前自主招生时代”向“后自主招生时代”平稳过渡, 如何用好自主招生政策, 进行多样化的人才选拔与培养, 还有诸多问题亟待政策制定者和研究者做出回答。

一、自主招生的定义与定性

自主招生试点至今, 从未有过官方的定义和解释, 因此也无法进行该项政策内涵外延的框定, 并有效开展政策评价。国内部分学者曾试图对自主招生概念进行界定, 但往往因视角不同难以达成共识[2] 。本文认为, 既然从“自主招生是什么”这一思考路径难以达成共识, 可尝试从“自主招生不是什么”进行逆向推导。

首先, 自主招生不是中国独有。美、英等发达国家大多没有与我国“自主招生”或“自主选拔录取”相对应的词汇, 不是因为未开展自主招生, 反而是因为自主招生在这些国家已施行多年, 在制度层面已非常完善, 民众普遍认同。他们普遍认为:招生本来就是大学的事, 没必要单独提出“自主招生”这一概念。

其次, 自主招生不是中国当前所特有。早在上世纪上半叶, 自主招生就是我国高校核心的人才选拔方式, 钱钟书、吴晗以及钱学森等一大批科学家、哲学家、文学家和史学家都得益于当时施行的自主招生选拔制度。今时今日, 人们在思考钱学森之问时, 犹常感叹民国时期高校对于优秀人才的敏锐甄别和对特殊人才的包容胸襟。

第三, 自主招生不是小众的、补充性的招生方式。尽管当前自主招生高校数、学生数、社会影响等与高考不可同日而语, 但一是虽然规模较小, 却覆盖中国最优秀的大学和最优质的生源, 是高等教育大众化过程中依然存留的精英选拔方式;二是自主招生施行8年, 规模在不断攀升, 绝对规模已超过存在多年的保送生、小语种、艺术特长生等传统的非高考选拔方式;三是世界范围内, 基于标准化考核、个性化录取的自主招生制度是主流。

最后, 自主招生更不是单纯的高考加分;不是个别地区、个别阶层、个别中学、个别人高等教育入学的捷径;不是以中学教学大纲为主线的、以推动中学既有知识教学的又一高考指挥棒。

按照这一思路, 自主招生基本具有如下特征:鼓励人的全面发展或个性张扬, 反对应试教育, 关注高等教育机会均等和教育公平维护, 在大众化阶段承担精英化人才、个性化人才甚至特殊人才的选拔使命, 以培养具有参与国际合作与竞争性人才为己任, 不同于传统高考, 由真正解放思想、愿意参与到高考改革和院校竞争的大学所承担的招生方式。

沿着这一定义, 也可基本确定自主招生的性质。第一, 自主招生应该是大学自己的事, 与教育行政主管部门无直接关联, 与中学也无直接关联。大学真正拥有自主权, 而不是“被自主”, 大学在人才选拔过程中应不唯上、不唯商、不唯利。第二, 自主招生坚持的唯一标准应是“人”的标准。大学选拔的应是具有扎实基础、可塑前景、发展潜力、品格正直的人, 而不是考试机器。大学也应以人格健全、知识过硬、品格端庄、符合大学文化内核的合格人才为人才培养目标。

二、公平与效率

自主招生政策面临公平与效率之争。如果以选拔特殊人才甚至精英人才为己任, 自主招生应该更多偏重效率目标, 而不去关注选拔者来自哪里、家庭贫富、所处社会阶层、社会资本拥有情况等;而如果把自主招生看做是关乎优质高等教育资源分配的社会问题, 则自主招生又必然要做好面对和回应公平质疑的准备。因为在中国, 事关高校招生的问题不仅是学生能不能入学的问题, 而且是学生能否顺利就业, 是学生所在家庭是否幸福和满意的问题, 是社会问题。

自主招生试点之初, 对公平的讨论和关注较少。但随着自主招生高校数、学生数增多, 社会关注度增大, 政策公平性正面临指责。

一是城乡、地域和阶层公平问题。第一, 农村生源因可通过传统高考实现社会流动, 高考被称为社会公平的最后底线, 但自主招生中城市生源瓜分自主招生资格, 农村生源日益边缘化的状况已成为共识。第二, 自主招生生源表现出极强的属地特性, 拥有“好大学”、“好大学”具有自主招生资格的省份, 往往获得大量自主招生名额, 而偏远省份、省内无“好大学”地区, 则显然处于劣势。第三, 学生所在家庭, 因经济能力、社会资源、文化资本和社会资本拥有的不同, 很大程度上影响自主招生资格获取, 也引起公平指责, 其中教师阶层子女获得了更多的自主招生指标, 也隐隐体现出行业特权带来的不公。上述三类公平质疑是普通意义上从学生及家庭分类对自主招生公平问题的关注, 也是普通民众对于自主招生公平问题的最大质疑。

二是形式公平与内容公平问题。自主招生高校乃至中学在形式公平上已做出足够的努力, 如资格公示、命题保密性、阅卷等流程几无漏洞, 少数高校更是以现场直播面试等方式体现了其在保障形式公平方面的不遗余力。但对自主招生的内容公平则指责很多, 其中最受指责的是选拔方式和内容的城市话语:以琴棋书画为代表的艺术特长的选拔, 以口试为代表的演说能力考查, 以实验为代表的动手能力考查等, 而从未有机会接触昂贵乐器、现代化设备和见过“大世面”的农村学生在自主招生中显然处于不利地位。对于农村学生身上所具有的如坚忍不拔、勤劳朴素、基础知识扎实等优点因难以测量或不愿测量而忽略, 造成人才选拔方式的显失公平。

三是公平监督、保障和惩戒不力。首先, 《考试法》迟迟不出台, 对于自主招生活动中申报材料弄虚作假、考核过程作弊、考生违约毁约、权力寻租等的惩戒, 都未有清晰的法律条款或司法解释, 导致相关问题出现后无法可依。其次, 高校、中学的自主招生行为, 目前基本以自我监督和举报监督为主, 不利于公平监督。自我监督大多停留在文件和规范层面, 如公示制度、监考制度、成立监督委员会等。举报监督则基本遵循谁举报、谁举证的原则, 由举报者提供信息、证据, 再由高校或中学查证。问题在于:第一, 公示等制度流于空泛, 如仅仅在网站上公布入围学生名单, 而不公布其成绩、特长、家庭背景、地域等等, 单纯从姓名老百姓如何进行监督, 且公示大多以网络为主, 将不会上网、没时间上网的人群排除在外, 监督效果差;第二, 过程“暗盒”仍未打开。监督还停留在入口和出口, 即入门考核、结果公布两个环节, 部分学校连自主招生考核成绩及排名、特长加分、面试分数等一概隐瞒, 甚至销毁考卷, 这样的自主招生基本处于公平监控真空。

后自主招生时代, 尤其是进入“两个20%”时代之后 (招生人数超过高校招生总人数20%, 招生高校数超过同类高校数的20%) , 公平已不仅仅是针对自主招生本身而言, 而是已经成为重大的教育问题, 敏感的关乎国计民生的社会问题。这一时期应将自主招生政策目标从“选好生”向“促公平”方向转移。如进行制度的规范和建构, 进行动态和常态的自主招生公平监督, 探索第三方自主招生公平测评, 运行自主招生公平补偿机制 (对弱势群体参与自主招生进行补偿) 等, 都应成为后自主招生时代政策制定考虑的核心内容。

三、名额分配机制

高考中实际存在的名额配给制度长期为人诟病, 但自主招生仍沿用了高考中省域名额分配的惯性, 甚至还引入了“血统论”、“分数论”两大新的名额分配机制。“血统论”观念下, 各高校以生源校历史录取情况, 确定在各中学的推荐资格数量, 过分强调所谓的“生源基地”, 过分倚重省级示范高中等重点中学称号甚至中学排名。某中学的历史表现和成就, 大多依靠应试教育的成就获得, 从这种意义上说, 自主招生名额分配中的“血统论”不仅不合理, 甚至对应试教育也有推波助澜的作用。

另一种为应试教育推波助澜的是在各中学自主招生名额分配过程中客观存在的“分数论”。在很多中学, 为保证自主招生资格分配的“公正性”, 往往采取多次联考分数加权平均的方式进行排序和名额分配。以分数论英雄, 使自主招生资格成为中学优等生的又一特权, 成为少数人的加分工具, 削弱了自主招生作为素质教育旗手的作用。

之所以仍然出现自主招生名额分配制度, 可以追溯到2003年。当时国内最知名的两所高校, 收到来自学生的自主招生申请超过5000份, 这让习惯于按照高考分数录取学生的招办人员力不能及, 无法细致、全面地审核申请材料, 第二年不得不将名额进一步分配到中学, 由中学完成初选, 以降低高校的工作量。可以看出, 传统高考录取对大学招生机构的要求是较低的, 国家权力的介入和整个社会对高考的严密监视, 使大学基本无自主权, 招办的职责就是按分划段, 从高到低录取。但在自主招生中, 高考还没有考试, 没有通用的可比的分数供参考, 大学需要从材料审核、命题阅卷、分数审核、能力审核等多方工作做起, 而各大学基本未因自主招生而对大学招生机构进行深刻改革, 招生过程中表现出的不专业、不科学、力不能及也就成为必然。

哈佛、耶鲁等著名学府面向全球招生, 并不刻意设定在世界各大洲、各国和美国国内的名额分配, 而是坚持自己的选拔理念和原则, 按照既定标准接受全世界学生自由申请。国外著名高校每年面对的申请信远远超过中国的大学, 哈佛等高校收到的申请信以卡车计, 但却可以做到对每一份申请认真评定, 详细分析、讨论学生既有成果、能力潜质, 真正做到因材录用。这个过程至少有两点经验值得借鉴, 一是扩大招生部门规模。这些高校招生部门非常庞大, 既有大量的专业测评人员, 还有大量校内学者、行政人员等兼职人员, 而且很多高校充分利用校友资源, 依据就近原则对申请者进行个别面试并提交报告。二是不带偏见的招生。明确提出学校办学理念、招生要求后, 任由学生自由申请, 不因学生出身、就读中学等而在招生中带有偏见, 相反, 却会认真考虑不同学生获得相同成就所需付出的努力程度, 对弱势学生进行公平补偿。

当前自主招生实际存在三级名额分配制度。一是自主招生名额在不同省份的分配;二是各省区内自主招生名额在中学间的分配;三是各中学内部的自主招生名额在学生间的分配。除上述分析, 三个环节中还存在大量问题, 这也是北大的校长推荐制等一经推出就面临巨大争议的原因。

后自主招生时代, 如果想搁置争议, 使真正能力特长突出者进入大学, 应彻底废除自主招生名额分配机制。一是加大高校招收部门改革, 使其更具专业性, 并拥有足够精力进行优秀人才的甄别和选拔;二是延长自主招生时限, 给大学更多时间进行人才选拔;三是废除或改革低效和无意义的推荐信制度, 使优秀学生不因难以拿到推荐信而被迫放弃, 也使权力阶层不因拿到“重量级”的推荐信而获得更多自主招生机会。

四、科学性存疑

自主招生运行至今, 一直没有停止对于选拔方式本身、试题本身的巨大争议。虽然各校选拔方式略有不同, 到目前基本固定下三种类型, 笔试、面试和心理测试。

笔试。“蛋炒饭怎么做” (复旦大学) 、“你对艳照门怎么看” (湖南大学) , 类似的试题比比皆是, 很难看出命题者明确的考察意图。所以有学者认为自主招生已成为“自由招生”, 是有一定道理的。另一种命题趋势是中学化、高考化、竞赛化。自主招生命题仍参考中学教学大纲, 仍效仿高考命题题型, 难度仍向竞赛看齐。这“三化”使自主招生命题彻底成为高考的附庸, 应试教育的附庸, 使自主招生改革成为“小高考”。更有甚者, 自主招生选拔还有另外两种极端情况。一是错题。笔者与某著名大学教务处人员访谈, 索要试题时遭拒, 对方有两点担心, 一是怕试题被考试机构拿去研究, 成为辅导教材;二是怕所命制的试题有错误引起社会讨论, 说明其对命题质量都并无把握;二是中学教师命题。自主招生是大学重获自主招生权的核心步骤, 但当权力重归大学, 部分高校在命题过程中却选择由中学教师命题, 令人费解。

面试。面试是否需要存在质疑。英国实行证书制, 材料审核后对学生的申请作出回复, 其中大学对最优秀的学生往往直接予以录取, 只有第二档学生大学“需要进一步面试确定是否录取”。其他发达国家也大多类似, 无论对学生还是对大学, 面试成本都很高, 即使欧美发达国家, 实行的是完全自主招生制度, 也不是所有学生都需要面试入学, 而且部分确实优秀的学生面试也无必要, 但中国目前要求面试的自主招生高校往往“一视同仁”, 学生五湖四海赶到大学所在地参加面试, 成本巨大。面试是否科学存在争议。前苏联在1974年之后, 2000年之前, 长期实行完全自主招生, 其中大多数大学都设有面试环节, 其面试分为5个等级, 1分为最低, 5分为最高, 但研究发现, 评委出于人性的特点, 往往不愿意打出极端分数, 往往选择3分或4分, 这是面试是否科学的争议之一, 其他的争议还包括对于内向学生是否公平等等。

心理测试最初作为验证性的选拔方式, 目标在于考查学生是否心理健康以确定是否录取, 在四川、武汉等地少数高校开展。近两年来, 则有少数心理测试试题开始出现在自主招生试题中, 由于不是自主招生选拔方式的主流, 本文不做讨论。

后自主招生时代如果选拔方式未有根本性改变, 选拔优秀人才, 推动素质教育将成为空谈, 向大学放权, 也将因大学自身的不作为而可能退回从前。后自主招生时代提高自主招生选拔科学性, 一是可以从国际成熟的经验入手, 通过大学联盟或第三方命题等形式, 构建超大试题库, 组织标准化考试和阅卷, 保证试题的科学性;二是创新人才选拔方式, 探索向英美等国家学习, 实行差异化的自主招生, 对不同考生考试环节设置上可有所不同, 以此降低制度运行成本;三是定期组织对试题科学性、有效性的论证和评估;四是注意厘清自主招生考核方式内容与传统高考的区别, 不能成为高考的延伸与附庸。

五、多样化的人才培养

华中科技大学“高校自主选拔录取及保送生制度实施效果调查与评价”课题组在2007年对当年度53所自主招生高校的自主招生学生进行调查, 发现相当一部分学生入学前的能力特长在大学期间非但未有发展, 反而下降了。造成这一问题的原因有很多。一是各职能部门未做好工作对接。招生大多放在学生处或招生就业处, 而培养则大多放在教务处, 二者对于学生来源情况没有很好对接, 教务部门没有单独针对不同途径入学学生的培养计划。二是对自主招生学生进行单独培养面临公平困境。自主招生学生获得优惠的高考分数进入大学, 入校后再特殊培养, 有人认为对统招生造成不公。三是高校本身的育人环境和方法问题。高校课程设置传统而呆板, 严进宽出政策也容易造成自主招生学生入校后不求上进等。上述种种原因都可能导致自主招生在人才选拔之后培养效果差。

从效率的层面来看, 通过自主招生途径招录新生, 只完成了人才培养的第一步, 即挑选潜在人才, 而人才培养则更加重要。目前自主招生绝大多数精力放在在如何创新机制、挑选人才之上, 而精挑细选的人才在经过大学教育之后却表现平庸, 政策输出效率低。自主招生在刚性公平性方面弱于高考, 在人才培养成就方面又与普通高考无异, 这种公平性差、效率低的政策如不加改革是难以延续的。

后自主招生时代, 入校后培养应作为自主招生政策改革的核心。一是应推进自主招生系统化改革。招生—培养—人才产出是一个系统工程, 单方面的变化很难触动高等教育改革的核心, 也难以达到预期的政策效果。应推动高校内的部门合作, 制定从入口到出口全套的自主招生选拔培养方案, 应改革对高校的评价标准, 对人才入口和出口环节进行把控, 通过人才自身知识和能力的增量变化考评学校的教学质量。

二是应彻底改变高等学校严进宽出的整体环境。目前中学与大学存在本末倒置的问题:中学时期正是学生培养兴趣、提高素质、广泛涉猎各科知识时期, 中学生却围绕少数科目、几本教材进行旷日持久的考题挖掘和应试准备;大学阶段是生理和心理的成熟期, 是最佳的学习阶段, 学生却因中学时期的过度艰苦, 入校后千方百计寻求“放松”。自主招生前期运行着力点在打破中学应试教育, 自主招生运行后期则应延长政策链, 注重学生入校后培养, 改革严进宽出的人才培养方式为宽进严出或严进严出, 改革单一的教学内容、课程设计为多元化的、针对人才特征的因材施教。

当前自主招生仍处于激烈的变革时期, 年年新政、校校新政, 只能说该项政策仍处于稳定前的试探、总结和纠错期, 这期间其面临的问题除本文所讨论的几大方面外, 还包括自主招生成本控制、政策宣传、规模和质量等一系列问题。对于这些问题的回答将关乎自主招生政策的最终走向。在后自主招生时代, 决策者应将更多精力集中到上述问题的解决, 应更多地开展自主招生的历史研究、国别研究, 更多进行自主招生政策研究和政策影响评估, 应更多的引入多种自主招生运行监测、监督和评估体系, 更具改革勇气, 更具及时纠错的勇气与能力。

参考文献

[1]罗丽英.高校自主招生政策分析[D].长春:东北师范大学硕士学位论文, 2007:25-45.

[2]欧阳宏斌, 徐颖骏.对当前高考模式下自主招生的分析与思考[J].江苏高教, 2004, (4) :73-74.

青年人才选拔与培养 篇2

《环境保护部专业技术领军人才和青年拔尖人才选拔培养办法（试行）》已经部常务会议审议通过。现印发给你们，请遵照执行。

附件：环境保护部专业技术领军人才和青年拔尖人才选拔培养办法（试行）

环境保护部办公厅

2013年4月16日

附件

环境保护部专业技术领军人才和青年拔尖人才选拔培养办法

（试行）

第一条 为贯彻落实《关于进一步加强党管人才工作的意见》和《生态环境保护人才发展中长期规划（2010-2020年）》，以高端人才优先发展引领带动环保人才队伍建设，为探索中国环保新道路、建设生态文明和美丽中国提供有力的人才支撑，制定本办法。

第二条 从2013年起，每三年为一个选拔培养周期，用10年左右时间，从全国环保系统、国家环保重点实验室和工程技术中心的依托单位、设有环境类学科博士点的高等院校和科研院所以及其他相关机构中选拔培养100名左右环境保护专业技术领军人才（以下简称领军人才）和200名左右环境保护专业技术青年拔尖人才（以下简称青年拔尖人才），建立一支综合素质高、自主创新能力强、对国家环境管理支持有力的高层次环境保护人才队伍。

第三条 基本条件

（一）领军人才

1．年龄一般不超过55周岁，身体健康，具有高级专业技术职务。

2．恪守科学道德，学风严谨，为人正派。

3．具有良好的团队协作精神和较强的组织管理能力。

4．在科学技术研究与应用、科技成果转化、理论政策创新、法律法规研究、文化艺术传播、国际合作交流、产业发展等环境保护相关专业领域具有重要创新和影响，工作领域发展前景广阔，且至少具备下列条件之一：

（1）主持国家级或省部级环保科技项目、政策研究项目、国际合作项目，形成重要成果；

（2）取得并应用环保工程关键技术或国家发明专利，形成重大效益；

（3）国家级科技奖项前三位完成人，或省部级科技奖项一等奖前两位完成人；

（4）国家千人计划、特支计划、杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者；

（5）近年在国内外权威刊物上发表过具有较大影响的学术论文；

（6）获得全国性技术技能竞赛优异成绩；

（7）其他具有相当条件的人员。

（二）青年拔尖人才

1．热爱环保事业，遵纪守法，恪守科学道德，学风正派，治学严谨，具有比较突出的科学研究和技术创新潜能；

2．年龄不超过38周岁，一般具有高级专业技术职务，在所在单位连续工作2年以上；

3．工作业绩突出，在科学技术研究与应用、科技成果转化、理论政策创新、法律法规研究、文化艺术传播、国际合作交流、产业发展等环境保护相关专业领域取得显著成绩和创新性成果，工作领域发展前景广阔。

第四条 评审程序

（一）申报。各有关单位负责组织本单位推荐人选申报工作。省级环保部门对本地区各级环保部门和所属单位申报人选初审后报环境保护部行政体制与人事司（以下简称部人事司），其他单位对申报人选初审后报部人事司。

（二）评审。部人事司组建评审委员会对推荐人选进行评审，评审委员会人数不少于9人，评审委员会委员以无记名投票方式，按票数由高到低提出领军人才和青年拔尖人才人选。人选的得票数不得少于总票数的三分之二。

（三）公示。部人事司在部政府网站和有关媒体或委托有关单位公示领军人才和青年拔尖人才人选名单，公示时间为7个工作日。对公示期间反映的问题，由有关单位核查并提出

意见。

（四）批准。经报环境保护部人才工作领导小组批准后，正式发文公布人选名单，并授予“国家环境保护专业技术领军人才”或“国家环境保护专业技术青年拔尖人才”称号。

第五条 领军人才要围绕国家环境保护需求，把握学科和业务领域发展方向，发挥技术引领和骨干作用，积极承担国家环境保护重要专项，加强所在创新团队建设。

第六条 各级环保部门要积极创造条件，设立领军人才、青年拔尖人才培养经费。经费主要用于开展自主选题研究、学术交流、学习培训、文献出版和团队建设等。用人单位要给予配套经费支持，并按照相关规定，严格经费管理与使用。

第七条 领军人才、青年拔尖人才优先承担环境保护部的课题、项目。优先推荐领军人才、青年拔尖人才申报国家级课题、项目和人才称号评选。优先选派青年拔尖人才参加培训、进修、国际合作交流等活动，在岗位聘任等工作中优先考虑符合条件的青年拔尖人才。

第八条 建立定期联系机制。部人事司每年组织召开座谈会，听取领军人才和青年拔尖人才的意见和建议，努力为其创造良好的工作和学习条件。

第九条 建立定期研修制度。部人事司定期举办研修班，提高领军人才和青年拔尖人才的政策理论水平、科研创新和管理能力，促进相互交流、共同发展。

第十条 鼓励开展学术休假。除国家规定的节假日和年休假外，领军人才或青年拔尖人才经所在单位同意，每年可以享受总天数不超过15天或10天的学术休假。学术休假期间的薪酬不变，可自主安排学术访问、交流、培训或撰写论文著作等与业务领域相关的学术活动。

第十一条 鼓励和支持领军人才及其创新团队、青年拔尖人才开展跨地区、跨部门合作，为全国环保系统特别是中西部地区培养环境保护专业技术人才。

第十二条 领军人才、青年拔尖人才所在单位要高度重视对他们的支持、培养和服务，组织他们制定发展目标和年度工作计划，并进行年度考核，每年12月底前向部人事司报送当年工作总结、考核结果和下一年度工作计划。

第十三条 环境保护部依据考核结果对领军人才和青年拔尖人才建设情况进行评估。对于业绩突出的加大宣传力度，发挥典型引领带动作用，营造良好氛围。对于评估结果较差，用人单位要及时分析查找原因，帮助提高。

第十四条 出现以下情形之一的，撤销其“国家环境保护专业技术领军人才”或“国家环境保护专业技术青年拔尖人才”称号：

（一）违反法律法规或学术道德规范的。

（二）年度考核不合格的。

（三）因个人原因不能发挥作用的。

（四）其他情况不宜继续保留称号的。

第十五条 领军人才、青年拔尖人才从事业务领域发生变化的，可以保留称号，但需重新制定发展目标及年度计划，并报部人事司备案。

第十六条 领军人才、青年拔尖人才评审、评估工作接受各方面监督，对违纪违规行为严肃查处。

第十七条 本办法由部人事司负责解释。

青年人才选拔与培养 篇3

关键词：学校管理；优秀干部；创新

培养选拔优秀学校青年领导干部，要在干部管理机制上有所创新，要建立符合现代学校管理要求的选人育人机制，探索人才成长的规律。多年来我一直积极探索学校人才成长规律，加强引导和管理，加大选拔和培养力度，认为主要应该从以下几方面入手。

一、营造环境，形成人才辈出的局面

1.营造政策环境，不拘一格造人才

我觉得学校在人才成长、青年领导干部培养选拔方面，要坚持两条原则，即德才统一论原则与德才层次论原则。做到选人用人的德才兼备，以德为先；根据不同学科、不同岗位去发现、培养高素质领导人才。通过正确的方针、原则和政策导向，营造出育人、选人、用人的多渠道、多形式、多层面、多空间范围和多个考察评价角度那样“不拘一格”的良好氛围。

2.营造文化环境，在先进文化建设中塑造高素质人才

学校就是一个先进文化教育的环境，教师是先进文化的实践者和传播者。因此，学校在努力推进发展有自己特色校园文化的实践中，要积极营造有利于学校中青年领导人才成长的文化环境。

（1）营造健康向上的文化环境氛围，使广大青年领导干部得到潜移默化的心灵塑造。

（2）注重对学校青年干部的素质教育，在学习与实践相结合的过程中提高能力和水平。

（3）营造制度环境，使干部在规范约束中提高素质。

无规矩不成方圆。把选拔培养和提高学校中青年领导干部置于规范化的制度建设环境之中，是有利于从根本和全局上提高中青年领导干部素质的。

当前，在改革和创新青年干部管理机制、制度建设上，应以科学化、民主化为目标，主要在以下方面取得突破和进展：（1）完善干部选拔竞聘机制。（2）健全教代会和校务委员会制度。一方面强调集体领导原则，重大问题集体决策，另一方面在执行中重视个人负责，在教育教学和行政总务工作上重视校长的指挥权、决策权。（3）改进学校干部考核监督制度，促进青年领导干部健康成长。（4）坚持完善干部进修培训学习制度，为中青年领导干部提高素质创造学习环境。

二、探索规律，把握人才成长的轨迹

学校中青年领导人才成长的经历，虽然个体上千差万别，但以人才成长整体论，则有着鲜明的客观规律。探索并遵循这些基本规律，必将有助于引导广大中青年领導干部不断走上素质提高的人生轨道。

1.学习教育，理论武装

坚持学校领导理论中心组学习制度，努力提高自身素质，做到有计划、有组织、有针对地学习特色理论，学习现代教育理论，联系实际，善于运用科学理论指导学校改革发展的实践。

2.实践锻炼，培养提高

在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，这是学校培养造就领导干部的重要方法和途径，也是干部成长的最广阔的道路。利用基层的管理实践，来锻炼培养提高学校中青年领导干部的素质。

3.大胆使用，提供舞台

有了舞台，艺术家才能一展身手，并且在舞台一试身手中不断促进自己艺术水平的提高。因此，要培养高素质青年领导人才，还需要给他们搭舞台、设角色、强化锻炼。

三、管理与自律并重，激发自我升华的内驱力

1.坚定对青年干部进行科学的“人本”管理，以管理激发内力

通过设置科学的学校机制，使青年领导人才在规范机制约束下奋发向上。强调寓尊重人、理解人、关心人于机制管理之中，使机制管理与思想政治工作相互作用，是任何单纯的机制管理不可取代的。既要体现出管理机制的原则性，又要遵循“人本”精神，使这种管理不仅有规范、准则、制度，更体现着对人的理解、关怀。从片面强调“奉献”而忽视合理利益的误区中走出，及时合理地解决中青年领导干部关心的切身利益，以解其后顾之忧，轻装前进。

2.强化中青年领导干部严格自律的品格，靠自律自强不息

学校在管理活动中，十分关注有利于中青年领导人才自律能力锻炼经验的热点时刻、解惑环节和关键活动。尤其对他们工作实践中成功与失败、顺境与逆境、得意与落魄等大起大落的人生经历予以格外的关注与指导，培养激发他们的反思精神，锻炼他们的心理容量。

3.从严要求中青年干部慎用手中权力，保证廉洁奉公

学校管理运行机制中，实行校长负责制、部门责任制、目标管理和教职工岗位责任制。负责制与责任制都使每个领导者有较多的自主权，正确认识和使用手中权力对中青年干部的考验是严峻的，也成为焦点问题。

总之，我校对青年干部的培养和教育，随着教师干部制度改革的不断深化，优秀人才脱颖而出，学校管理机制的不断完善，同时要求领导部门与时俱进，加大选拔和培养力度，造就一大批高素质、创新型、优秀的学校青年干部，以迎接现代学校管理的挑战。

参考文献：

王明杰.党政领导人才素质测评与选拔机制研究述要[J].理论前沿，2007（03）.

青年人才选拔与培养 篇4

一、供电企业青年员工岗位成才培养存在的问题

1. 缺乏综合规划。

成才培训应该是多角度、全方位的。虽然供电企业已经充分认识到对青年员工进行岗位培训的重要性, 但在实际的操作中, 并没有形成系统化的培训计划, 也没有树立长远目标, 培训工作缺乏战略性。这就导致青年员工对未来的职业发展道路认识不足。

2. 缺乏差异性, 培训零散。

供电企业的青年员工成才培养主要是以电力知识和技能为主, 培训形式单一。目前供电企业的培训, 仅仅是零散地将各种技能和知识灌输给他们, 实际效用不强, 而且每个人的业务基础不同, 技能存在差异, 对新知识的接受程度也有所不同。这种没有针对性的、统而化一的培训是不合理的, 已经无法适应青年员工和当前企业的需求。

二、供电企业青年人才成长与培养策略

1. 专业素质建设为根本, 促青年员工立岗成才。

为激发青年员工学业务、学技术的积极性, 可以定期举办各类技术比武、知识技能竞赛, 在企业内部大力推行普考制度, 建立企业层级、部门层级和员工自学的“三级”学习考试机制, “以考促学”, 定期检验员工学习工作成果。企业要评选一批青年文明岗与青年技术能手等先进个人, 引导青年员工立足本职岗位, 讲学习、比贡献, 树立青年标兵典范, 为青年员工起到良好的带头示范作用。

2. 构建全方位青年员工教育培训体系。

不断加强培训设施建设, 以企业需要和员工需求为导向, 大力开展青年员工教育培训, 提高他们的综合素质。建立员工培训档案, 持续开展培训效果评估, 定期分析青年员工业务、技能水平和岗位要求的差距, 并据此制定个性化人才培训方案, 努力挖掘青年员工的能力潜质, 及时发现和纠正其培养过程中存在的问题, 对他们自身存在的能力“短板”进行“对症诊治”。

3. 建立青年员工与企业的沟通平台。

要建立“名师”带徒制度, 在一线生产岗位和专业管理岗位全面推广导师带徒制度, 通过签订师徒合同建立师徒关系, 以授课、交流与实践指导等方法, 充分发挥专业技术骨干传帮带作用。深化原有的导师带徒制度, 在重要的生产和专业技术岗位建立“名师”带徒制度, 每年根据师带徒考核情况, 评选优秀的职业导师, 并给予一定的物质和精神激励, 增强其传授技艺的积极性。

4. 开展职业生涯规划设计。

在国网某市供电企业, 职业生涯规划设计是新员工岗前培训必不可少的一项内容。开展职业生涯规划设计的主要目的就是引导青年员工树立正确的职业生涯发展观念, 进一步明确自身的职业发展方向和目标, 少走“弯路”, 找到适合自身特点、能够充分施展自己专长的职业生涯发展通道。建议供电企业通过举办职业生涯规划专题讲座、开展青年员工职业生涯需求调查、进行“动态”跟踪考察以及建立职业生涯规划调整档案, 指导青年员工确定职业远景目标和短期努力方向, 并根据内外部环境的变化和自己能力特长及时调整职业发展目标, 从而使员工看得到努力目标、把握住前进航向。另外要健全培养开发机制, 拓宽青年员工职业生涯发展通道。

三、供电企业要认识到青年员工培养的重要性

将青年员工管理作为人力资源管理工作的一项重要内容, 纳入人力资源规划统筹管理, 使青年员工管理步入了规范化和科学化的轨道。供电企业要认识到青年员工培养的重要性, 加大培养力度。曾经有供电企业为促进青年员工尽快成长推出了“蓝青组合”活动, 各个岗位年长的专业骨干与青年员工结对帮扶, 指导、帮助和培养青年员工立足岗位干事创业, 让他们青出于蓝而胜于蓝;同时, 根据员工所学专业、个人专长, 创新开展了“一线岗位”、“对口岗位”、“重点岗位”和“轮换岗位”锻炼, 为员工尽快成长为“一专多能”的复合型人才打好了基础。

四、结语

供电企业青年员工培训是一项系统工程, 也是一项长期工程, 供电企业必须结合企业实际情况, 从理论培训、实践应用以及创新提升等多个方面做好青年员工培训工作, 积极搭建员工成才渠道, 让广大青年员工与企业同命运、共发展, 快速成长为企业需要的专业人才, 共同建设电力企业更为辉煌的明天。

参考文献

[1]陈高.做好供电企业青年员工思想政治工作的思考[J].中国职工教育, 2014 (10) .

青年人才选拔与培养 篇5

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻党的十六大和省委工作会议精神，牢固树立以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，大力实施“科教兴鲁”、“人才强省”战略，加快我省卫生系统高水平人才队伍建设，增强卫生科技综合实力和竞争力，促进卫生事业的快速发展，省卫生厅决定实施“山东省卫生系统杰出学科带头人选聘和中青年重点科技人才培养计划”（简称山东省卫生高层次人才1020工程），并制定本办法。

第二条 杰出学科带头人选聘计划，是指从2003年起五年内每年选聘10名左右国内外知名度较高、学术造诣较深、德才兼备的杰出学科带头人，通过开展高水平的科学研究和技术创新，带领所在学科在其前沿领域快速发展，力争达到全国领先水平，追踪国际先进水平，提高我省卫生系统在全国乃至国际上的学术地位和科技竞争力，力争使部分专家尽早进入院士行列，成为国内知名的医学专家。

中青年重点科技人才培养计划与杰出学科带头人选聘计划相衔接，是指从2003年起五年内每年选拔20名左右学术水平较高、学术发展潜力较大的中青年人才作为培养对象，通过对其科研、学术交流与合作、专业培训等方面的支持，促进其快速成长，成为具有较高水平的学术或学科带头人。

第三条 省卫生厅与“山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员、所在单位（接收单位）及主管部门共同制定培养计划，落实培养措施，实行全过程动态管理和目标考核。第四条 省卫生厅成立“山东省卫生高层次人才1020工程”领导小组，领导小组办公室设在省卫生厅科技教育与国际合作处。

第二章 选拔原则、范围和条件

第五条 “山东省卫生高层次人才1020工程”的实施，坚持公平、公正、公开的原则，坚持以人为本、鼓励创新的原则，坚持与医药卫生重点实验室、重点学科和特色专科建设相结合的原则，坚持好中选好、优中拔尖、保证质量、宁缺勿滥的原则。

第六条 杰出学科带头人选聘工作主要面向全省及中央驻鲁医疗卫生单位、医学科研机构，凡从事临床医学（含中医）、疾病预防与控制专业，并且符合条件的专家均可申请参与选聘。

中青年重点科技人才主要面向全省及中央驻鲁医学院校、医学科研机构和医疗卫生单位进行选聘，凡从事基础医学、临床医学、公共卫生、药学等专业，并且符合条件的均可参与选聘。

外省（市、自治区、港澳台地区，下同）和国外符合条件的申请者须首先与我省具备条件的医学高校、医学科研机构或医疗卫生单位相关学科达成合作与聘用意向，然后再按有关程序参与选聘。

在国家级、省部级和厅局级（省卫生厅、省教育厅）重点实验室、重点学科、特色专科工作或获得国家级学会理事、委员职务，符合条件的申请人员优先选聘。

鉴于我省已对发挥“两院”院士作用做了明确规定，院士原则上不参与“山东省卫生高层次人才”的选聘。第七条 申请人员所在单位必须具备支持相应学科发展的学科优势和综合实力，青年人成才的培养措施和必要的支撑条件，能够为入选人员提供良好的工作和生活条件，提供一定的经费，并列入单位的预算。

申请人员所在学科应具有一定的专业技术优势、特色和较好的研究工作基础；具有明确的发展目标和研究方向，具有良好的发展潜力和前景，综合实力和学术地位居国内先进或省内领先水平；具有结构合理的学术梯队；具有较完备的仪器设备、图书资料、研究场地等教学、科研、医疗条件。

第八条 杰出学科带头人的申请者必须符合以下基本条件：

1、热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业，治学严谨，立志献身于卫生事业，具有强烈的事业心、责任感和高尚的医德医风，具有求实、创新、协作、奉献的科学精神。

2、具有坚实的理论基础和较强的创新能力，掌握本学科领域的研究进展和前沿动态，对学科发展和学术研究有创新性构想，具有较强的组织管理和协调能力，并具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内外先进水平的能力，熟练掌握一门外语，能独立进行外语交流。

3、具有较强的实际操作能力和解决本专业疑难复杂问题的经验，在本学科领域的基础与应用研究和临床实践中已取得创新性成果，具有重大的学术价值，学术技术成就突出，在国内外产生了重要影响。

4、近五年以首位人员主持过国家或省部级科研课题2项以上，并取得显著的社会、经济、技术效益者；作为项目负责人获得纵向科研 经费累计30万元以上或获得纵横向科研经费累计60万元以上（所涉及经费以相关文件及资金往来凭证为准，下同）。国外申请者应主持过在国内外有重大影响的科研项目。

5、近五年取得过以下成绩之一：

（1）作为主要研究人员（前两位）获得过国家级科技奖励（国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖）或以首位人员获得省部级科技奖励（奖励类别同国家奖）一等奖或首位人员获得两项省部级科技奖励二等奖；

（2）以第一作者在SCIENCE、NATURE或CELL上发表1篇以上的研究论文；

（3）以第一作者在国内核心期刊或国外有影响的专业期刊（影响因子0.5以上）上正式发表论著10篇以上，而且被SCI、SCIE、EI、ISTP收录论文5篇以上；

（4）以第一主编出版具有重大学术价值的专著2部（专著中的主要学术观点为本人的研究成果），专著为国家正式出版社出版物，有统一标准书号ISBN及CIP号；或主编全国统编高等学校教材2部。

6、对某一疾病的防治研究有重大发现，改变了其治疗模式，具有良好的临床疗效，取得了显著的社会和经济效益，并在国内外产生重大影响者，或在较大范围有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，并获得国内同行公认，可以适当降低上述标准条件。

7、申报当年年底年龄未满55周岁，从事临床、科研第一线工作，具有正高级专业技术职务，具有指导博士研究生的能力，一般应具有博士学位。

第九条 中青年重点科技人才的申请者必须符合以下基本条件：

1、热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业，治学严谨，立志献身于卫生事业，具有强烈的事业心、责任感和高尚的医德医风，具有求实、创新、协作、奉献的科学精神。

2、具有坚实的理论基础和较强的创新能力，能够掌握本学科领域的国内外最新进展，有一定的组织管理和协调能力，有独立从事高水平科学研究的能力及解决本专业疑难复杂问题的经验，能熟练掌握一门外语。

3、在本学科领域的基础与应用研究和临床实践中有创造性的成果，具有较高的学术价值，在国内外产生一定影响。

4、近五年以首位人员主持过厅级以上层次的科研课题3项以上，并取得明显的社会、经济、技术效益者；以第一位人员获得纵向科研经费累计20万元以上或获得纵横向科研经费累计40万元以上。国外申请者应主持过在国内外有重要影响的科研项目。

5、近五年取得过以下成绩之一：

（1）作为主要研究人员（前三位）获得过国家级科研成果奖励或以前二位人员获得省部级科技奖励一等奖或以首位人员获得省部级科技奖励三等奖以上两项（其中一项为二等奖）；（2）以第一作者在国内核心期刊或国外有影响的专业期刊（影响因子0.5以上）上正式发表论著10篇以上；或被SCI、SCIE、EI、ISTP收录5篇以上；

（3）以第一主编出版具有较大学术价值专著2部（专著中的主要学术观点为本人的主要研究成果），专著为国家正式出版社出版物，有统一标准书号ISBN及CIP号；或主编全国统编高等学校教材1部以上。

6、申报当年年底年龄未满45周岁，从事临床、教学、科研第一线工作，具有硕士以上学位和副高级以上专业技术职务，具有指导硕士研究生的能力。

第三章 申报、评审与聘任

第十条“山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员的选拔工作按照本人申请、单位推荐、专家评议、择优选聘的程序进行。

第十一条 杰出学科带头人和中青年重点科技人才的申请和评审程序：

1、省卫生厅公开发布杰出学科带头人和中青年重点科技人才选聘条件。

2、申请者填写《山东省卫生系统杰出学科带头人申报书》或《山东省卫生系统中青年重点科技人才申报书》，申报材料经所在单位及主管部门审核后，报送省卫生厅科技教育与国际合作处。外省和国外申请者需首先与我省有关医学高校、医学科研机构和医疗卫生单位达成合作与聘用意向，再按上述程序报送有关材料。

3、省卫生厅科技教育与国际合作处对申请者进行资格审查。

4、聘请同行专家对书面申报材料进行全面评议，择优提出参加面试答辩的初选人员。

5、聘请省内外知名专家组成评审委员会，参照评审办法和标准，对初选人员进行面试答辩。最后，经“省卫生高层次人才1020工程”领导小组研究，择优确定入选人员。

6、省卫生厅通过山东省卫生厅网站、山东省医药卫生信息网、《山东卫生》等媒介对入选人员进行公示，公示期一般为7天，无异议后书面通知入选人员所在单位及主管部门。

第十二条 同时具备杰出学科带头人和中青年重点科技人才选聘条件的人员，只能参与其中一种人才计划的选聘。

第十三条 “山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员的聘任工作采用专职聘任与兼职聘任相结合的方式。

对入选的杰出学科带头人，特别是外省和国外入选人员可兼职聘任，但必须符合以下要求:

1、每年在受聘岗位上工作6个月以上。

2、完成规定的科研、教学和医疗任务。

对入选的中青年重点科技人才一般采用专职聘任方式。第十四条 对入选人员实行任期目标管理，三年为一个责任期。经期满考核，完成规定目标任务的自动进入下一责任期。第十五条 “山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员聘任时，需由省卫生厅和入选人员、所在单位（接收单位）及其主管部门共同签订任期责任目标协议书，明确规定各方的权利和义务。

协议书对入选人员在责任期内应达到的目标和应完成的任务应做出明确规定，入选人员亦应根据协议书要求制定科学合理的实施计划。然后，由所在单位（接收单位）对入选人员进行聘任，并颁发聘书。

第四章 经费管理

第十六条 省卫生厅设立“山东省卫生高层次人才1020工程”专项经费，对入选杰出学科带头人和中青年重点科技人才，分别资助10万元和5万元左右的科研经费，对突破原定研究目标，具有重大创新内容，工作成绩突出的，可根据实际情况适当追加补助经费，所在单位以不少于省拨付专项经费数额1:1的比例匹配经费。

第十七条 专项经费（含单位匹配经费）主要用于相应研究工作所必需的消耗性实验材料、科研所需的资料、小型仪器设备配置，参加国内外相应的学术活动及根据课题研究需要到其他实验室开展合作研究等所需费用。

第十八条 “山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员享有专项经费的支配权；专项经费应纳入单位预算管理，由入选人员按用款计划由本单位主管领导审批后，专款专用；实行单独记帐，专项核算，审计部门要定期审计。

第五章 管理与考核

第十九条 省卫生厅“山东省卫生高层次人才1020工程”领导小组全面负责选聘计划和培养计划的组织领导，省卫生厅人事处负责工程实施中有关人才政策指导与协调，科技教育与国际合作处负责日常管理工作，规划财务处负责有关经费的落实，配合有关部门（单位）做好经费使用的审计工作。

第二十条 省卫生厅会同组织、宣传、人事、科技、工会等有关部门积极协调，在教学、科研、医疗和学科建设等方面为“山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员创造有利条件，在卫生科研立项、学术研究、评奖、成果推广等过程中对入选人员优先给予支持；积极为符合条件的入选人员争取劳动模范、先进工作者等荣誉称号，表彰他们的先进事迹和取得的重大成就；通过有关媒体，加大对他们献身科学、探求真理、治病救人、无私奉献的精神风貌的宣传力度，提高其在国内外的知名度和影响力。

第二十一条 “山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员所在单位和上级主管部门，要从政治上关心、爱护、理解、信任高层次人才，要积极为入选人员在工作、学习、生活等方面积极创造条件和机会，优先推荐入选人员到各级学术团体任职，积极组织参与省内外重大科研课题竞争，给予他们充分的科研自主权，优先资助参加国内外学术活动、出国进修和出版专著等，同时要为他们创造良好的科研工作氛围和宽松的环境。对外省和国外入选人员，所在单位要在住房、安家费、生活津贴等方面尽最大可能提供优厚条件。第二十二条 对“山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员，省卫生厅与其所在单位及主管部门要根据其责任期目标，切实落实各项培养措施。入选人员应严格按照协议书中规定的责任期目标和任务，积极落实相应的实施计划。

第二十三条 省卫生厅对入选人员建立考绩档案，跟踪评估，定期考核。考核评估工作分考核和责任期期满考核。考核由所在单位于每年年终进行，考核结果报送省卫生厅备案。责任期期满考核由省卫生厅组织同行专家进行评估考核。评估考核的重点是入选人员的实际业务水平、学术地位、知名度的提高以及医疗、科研的实际成绩（考核评估办法和标准另行制定）。

第二十四条 对入选人员所在单位的考核主要考核其政策、措施的落实情况及工作支持力度、配套经费到位和使用情况等内容。考核分为期中考核和期满考核，由“山东省卫生高层次人才1020工程”领导小组办公室负责。对期中考核不合格的单位，予以通报并限期整改，对届满考核支持措施力度大、建设成绩突出的单位，予以表彰，对支持力度不大，考核不合格者，予以通报批评并取消该单位有关人员的申报资格。

第二十五条 “山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员责任期内取得的成果权归我省聘用单位所有。由“山东省卫生高层次人才1020工程”专项经费资助取得的成果需标注：“山东省卫生高层次人才1020工程专项经费资助”字样。

第二十六条 对“山东省卫生高层次人才1020工程”入选人员实行目标管理和动态管理，经责任期期满考核，完成选聘和培养计划、达到预定目标者自动进入下一个责任期；对做出突出成绩、取得重要科研成果者，省卫生厅将根据实际情况，以适当方式进行表彰和奖励；对考核不合格或中断选聘、培养计划者，取消其杰出学科带头人和中青年重点科技人才资格，并由所在单位负责退还省卫生厅已拨款项。

第二十七条 在“山东省卫生高层次人才1020工程”实施期内，若中青年重点科技人才入选人员工作成绩突出，符合杰出学科带头人的申报范围和条件，也可按规定程序参与申报，入选后，相应追加其建设经费。

第六章 附 则

第二十八条 本办法自公布之日起施行。

青年人才选拔与培养 篇6

【关键词】 脱勾 人才定向培养模式 供需矛盾

我们在教学过程中，发现人力资源市场存在一个矛盾：企业对人力资源的需求很大，但招聘不到合适的员工；学校每年应届毕业生人数众多，苦于找不到合适的工作。导致此矛盾的主要原因是：企业需要掌握与自身业务相匹配的知识、技能的人才，而学校在学生的培养过程中，不了解企业需求，缺少与企业实际工作相结合的实践环节。

为了解决这种矛盾，我校与用人企业合作，共同开了一套了为使学生学有所用，企业招来即用，我校与用人企业共同建立一种基于企业需求的全新的人才定向培养模式，构建《平台》，解决人才市场上的供需矛盾。本平台一个子系统为《实习实训管理平台》子系统。

《平台》的主干部分能与《实习实训管理平台》子系统进行无缝数据交换，前者可以直接从后者提取院校实训项目、学生信息、指导教师对各项目小组及学生的评价、项目成果展示等内容，子系统也可以向上进行数据推送。这样，企业就可以很方便查询到本单位发布的项目及其它所关注的项目信息，确保企业以很低的成本实现对应人力资源信息的采集。

1. 实习实训管理平台

为各大高校提供了一种新式、科学的实训教学兼管理方式，实训安排遵循人类认知的基本规律：认知—>模仿—>创造，通过体验实训使学生掌握软件应用、商业化分析与功能设计、PPT制作、操作手册编写、软件演示制作等基本的软件技能；通过合理的教学实训手把手教学生配置开发工具、需求文档分析、软件设计、编码等软件专业必备技能；通过多个项目实训让学生自己动手去开发一个项目，并且根据软件工程对项目过程的要求产出相应的开发、设计文档，最终掌握软件开发的整个流程，获得相应的开发经验。

软件实训过程需要辅导老师全程配合，对学生实训问题进行答疑，通过实训管理平台对学生实训过程全程监督，审核，控制学生实训中的每个阶段的学习情况，最终在企业、学校、学生三方的共同努力、配合下完成好学校实训过程。

平台功能结构

分为实训管理平台和实训资源两大部分。实训管理平台由实训资源管理、实训计划管理、实训过程管理、实训成果管理等四个部分组成；实训资源由体验实训、教学实训、项目实训、职前教育等实训内容组成。

（1） 实训资源管理部分主要包括：资源导入导出、资源建立、章节设计、阶段设置等功能。

（2） 实训计划管理部分主要包括：人员安排、过程计划、资源选择、阶段控制、资源配备、课节安排等功能。

（3） 实训过程管理部分主要包括：小组分配、个人计划、工作日志、工作总结、考勤管理、奖惩管理、教师答疑、心得笔记、成果提交、阶段评价、小组交流、代码控制等功能。

（4） 实训成果管理部分主要包括：成果展示、实训报告、项目总结、综合评价、成绩管理等功能。

（5） 实训资源内容为：体验实训资源、教学实训资源、项目实训资源、职前教育资源部分。平台功能结构见图1。

2. 企业定向人才培养选拔及校企资源整合平台

此平台是学生、企业、学校三者间交流与互动的一个桥梁，學生通过《实习实训管理平台》进行实训，实训的全过程、教师的评价通过数据库进行实时记录。学校教务管理人员通过平台可以了解学生的学习及实训情况，企业注册登录此平台，通过平台的智能推送功能，可以实时获得在实训过程之中成绩较好的同学信息，企业在获得信息的同时，可根据本企业对于人才的定向需求，向目标学生提供学习帮助，使学生向企业需求方向发展。最终达到学生毕业后可以直接从事企业的行业开发工作。

本平台与《实习实训管理平台》结合，形成一个完整的资源实习整合平台，全面实训了学生实训、企业定向培养的功能。平台功能结构图2。

结论：

通过《实习实训管理平台》与《企业定向人才培养选拔及校企资源整合平台》的无缝结合，一方面解决了企业的人才选拔问题，同时解决了学生的学习及就业问题，使学生、学校、企业达到三满意。

※基金项目：河北省科技资金支撑项目（NO.2012055138）

青年人才选拔与培养 篇7

1青年后备干部选拔培养存在的问题

国有铁路施工企业不同程度存在后备干部管理弱化、走形式和后备干部管理不适应新形势、新的管理体制要求的情况, 后备干部培养和任用脱节的问题比较突出, 主要表现在:

1.1深化后备干部管理认识不够

后备干部建设是企业业已形成的干部人才队伍储备机制, 但由于对后备干部培养的重要性认识不到位, 没有成熟的后备干部管理制度和办法, 效果并不十分理想。一是后备干部选拔上缺乏民主、公开、透明度。由于后备干部选拔和培养是封闭的, 选择后备干部不民主、不公开, 有些单位存在少数人说了算, 不经过有关会议研究的现象, 使后备干部缺乏应有的群众基础。二是后备干部管理上日常考核管理不到位。虽然建立了每两年对后备干部进行一次调整的制度, 但基本上是将后备干部材料放在电脑里, 锁在柜子里, 对后备干部缺少哪些能力和素质、干得怎么样, 日常跟踪考核不够。三是后备干部使用上与领导人员使用相脱节。后备干部使用和公开招聘领导人员结合上研究不透、把握不准, 提拔任用的领导人员往往不是后备干部, 不能很好地体现后备干部培养的实效性。

1.2后备干部选拔标准不科学

国有铁路施工企业制定的后备干部选拔标准还不够具体和规范, 对选拔标准的把握和执行也不够坚决。导致的结果, 一是考核时凭印象, 跟着感觉走, 难以保证后备干部的质量;二是对后备干部考核力度、深度和频次比较随意, 对后备干部履行岗位职责、实现工作目标情况和工作绩效结果掌握不及时、不全面;三是由于后备干部建设缺少透明度, 对后备干部的民主监督也不够, 不能及时发现问题。

1.3选拔的视野不宽

过去在选拔干部上, 习惯在熟悉的人中选人, 在领导身边选人, 在本系统选人, 选人的范围窄小。这样就形成一种“闭门选人”的局面, 难以在更大范围内发现所需要的优秀人才。

1.4选拔培养的制度不健全、针对性不强

没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度, 缺乏长远的、具体的操作规范, 没有形成后备干部队伍的正规化管理机制。虽然在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大, 但对年轻后备干部队伍建设规划不够, 后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有常态化、制度化、规范化, 后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的实际需要。在后备干部名单确定后, 并没有根据不同岗位对政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等的不同要求制定出不同的培养计划。培养的针对性不强。

1.5培养缺乏“横向交流”和连续性

目前, 在优秀青年人才培养选拔过程中, 缺乏单位之间横向的交流, 致使有些单位的优秀青年较多, 但没有“用武之地”;而有些单位则不同程度地存在着管理人员队伍“老龄化”, 没有选择余地, “青黄不接”的问题, 急需优秀青年人才来“扩充”。由于企业改革, 机构调整、班子换届和领导班子变更, 导致后备干部培养出现脱节中断, 甚至有时存在“一朝天子一朝臣”的现象, 使得培养的效果出不来, 费时费力。

2青年后备干部选拔培养的措施

邓小平同志曾经提出“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能用人才”。年轻后备干部的选拔培养工作, 直接关系到企业的发展大局, 是和企业其他发展战略同样重要的大事。企业领导层应深刻认识培养青年后备干部队伍的重要性和紧迫性, 要充分理解年轻后备干部对于企业发展的重要作用, 并把此项工作纳入企业发展的长远规划中。

2.1加强青年后备干部选拔的力度

要建立和培养一支高素质的后备干部队伍, 选拔是前提和关键。一是拓宽渠道, 全面选拔。企业的发展需要各个领域的人才相互配合、共同努力, 需要“不拘一格降人才”。因此无论是在企业生产领域还是在管理领域, 无论是部门主管还是一线工人, 无论是经验丰富工作多年的老员工还是刚出校门的毕业学生, 只要是优秀的, 具有发展潜力的, 能够有利于企业发展的, 都可以作为后备干部来培养。二是结合实际, 规范标准。在选拔的过程中, 必须坚持从实际出发, 具体问题具体分析。根据企业未来的总体发展目标, 做好人员的需求预测和规划。并根据具体的人员培养需求, 制定科学的、规范的选拔标准。而不是仅仅依靠领导的“拍脑袋”决策, 更应是根据每个岗位所应具备的政治素质、知识要求、管理能力、专业水平等要求, 确定选拔的标准, 做到一岗一标准, 同时, 也应注意到选拔标准在有一些条条框框上不应规定的过死, 而应灵活地处理。比如:可在重要关键岗位, 运用人力资源管理的“胜任特征模型”, 建立先进的选拔机制。

2.2健全青年后备干部培养管理机制

建立完善、配套的青年干部选拔培养管理机制, 做到工作常态化、制度化、规范化。一是建立青年后备干部队伍建设的刚性约束机制。对贯彻执行国家、企业相关制度要有硬性规定、刚性要求, 加大督促检查力度, 形成青年后备干部选拔以及日常管理、目标考核、激励监督在内的常态化、长效性管理机制。二是引入青年后备干部选拔培养的竞争机制。针对后备干部的不同类别、不同层次的特点, 按照“缺什么、补什么”和“干什么、学什么”的原则, 有针对性地培养, 促进后备干部的成长;鼓励后备干部积极参与公开选拔领导人员的竞争, 推动和提升后备干部积极进取的精神。三是健全选拔培养的动态调整机制。在选拔后备干部时, 我们应该结合企业的需求和实际, 按照德、能、勤、绩、廉等综合考核指标, 再结合构成个人能力的特长性、进取性、开拓性、独立性、求知性、自信性等特性, 制定出企业独有的后备干部选拔标准。在选人、用人标准中, “德”是第一位的。古人说, 德者, 才之帅也。现代领导艺术认为, 人格魅力的影响在领导力中占据重要地位。有德有才的人坚决用, 有德无才的人培养使用, 有才无德的人坚决不能用。要充分运用现代人力资源管理科学, 对后备干部进行能力素质和心理素质测试, 保证后备干部选拔质量。现代人力资源管理已经总结出了很多人才测评方法。比如, 测验法, 包括心理测验和成就测验, 心理测验又分为能力测验 (智力测验等) 、人格测验 (诚信度测验等) 、个性倾向测验 (职业倾向测验等) 三大类。要实行分级管理、动态考核、适时跟踪、优胜劣汰。在日常管理上, 要坚持备而为用、备而能用、备而有用、备用结合、动态管理、优胜劣汰的原则。形成能进能出的管理机制, 防止后备干部“一备定终身”的现象发生。四是严格日常管理和民主监督。建立健全领导人员谈话和定期报告等制度, 后备干部取得成绩和进步时, 要给予肯定和鼓励;遇到实际困难时, 要认真帮助解决;出现缺点和错误时, 要及时指出, 帮助改正。加强民主监督, 对群众反映较差, 经调查核实, 不适合继续培养的应调整出后备干部队伍。一个人的德行, 怎样考察?靠观察。要察其言, 观其行, 要靠群众监督。

2.3制定科学培养工作规划

有针对性地制定后备干部培养锻炼工作规划, 是确保培养锻炼取得实效的重要前提和保证, 制定培养锻炼工作规划, 要着眼于后备干部目标要求和领导班子建设需要, 既坚持通盘考虑、统一部署, 又注意在培养锻炼的措施上因人而异, 有所区别。要充分运用后备干部考察的成果, 准确了解和正确把握后备干部的发展潜力、熟悉领域、个性特点和主要不足, 有针对性地研究制定后备干部的培养锻炼规划, 具体落实到人。

2.4实施多元化的培养锻炼方式

采用企业培养与自身培养相结合。对企业来说, 要不断加强在后备干部的任用培养过程中的组织领导, 充分发挥企业在职干部“传、帮、带”的作用, 保障年轻后备干部队伍的培养与企业的发展相适应;努力创造使优秀年轻干部能脱颖而出的环境和条件。而作为年轻后备干部个人, 则应该充分认清“年轻后备干部”的意义, 并借助企业所提供的条件努力提升完善自己, 使得自己早日成才。这两方面, 主要可采取以下培养方式。一是“调训式”教育培养, 由干部教育培训管理部门根据各个时期干部教育培训整体规划, 有计划地选调年轻干部参加脱产培训。二是“选派式”挂职培养, 通过组织安排, 将年轻后备干部调到各个不同的岗位上去任职, 增加他们的知识面和不同岗位的工作经历和经验。三是“抽调式”锻炼培养, 根据特定工作需要, 抽调年轻后备干部参加重难点工程、重要工作岗位, 进行锻炼培养。四是“选调式”实践培养, 选调到基层培养, 增加基层工作经历, 促进其理论与实践的结合。年青后备干部在年龄学历上占有很大优势, 但实践经历还不丰富, 尚需进行多方位的实践锻炼。对此, 针对性地加强岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等方式进行培养。对已经经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部, 主要采取现岗位锻炼的方式, 明确目标任务, 提高要求和管理。对经历相对单一的后备干部, 要有步骤地进行岗位轮换, 增加多岗位领导工作经验。对于缺乏基层工作经验的后备干部, 要有意识地放到基层一线进行岗位锻炼, 让他们在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验。

2.5结合有效的激励培养

现阶段, 铁路施工企业青年干部队伍, 是企业的生力军, 他们是有理想有精力有闯劲的群体, 但同时, 他们也受现实生活、工作的压力所影响。因此, 对青年后备干部的培养还应该结合有效的激励方式, 应重点建立以目标实现为导向的激励机制, 采取有效的激励措施。比如:建立目标责任体系, 开展个人职业目标设计, 让每个青年后备干部既有压力又有动力;实行职位激励, 把能力、有业绩、能干事、干成事的后备干部, 提拔到重要岗位, 为他们提供更加广阔的施展才华的载体和平台;实行荣誉激励, 让成绩突出的年青后备干部获得精神鼓励;通过物资激励, 让业绩良好的干部获得实惠。

3向后期管理外延, 防止人才流失

由于人力资源市场化, 铁路企业青年后备干部因为工作环境、物质利益、精神需求等方面原因可能产生离职的思想, 因此选拔培养还应向后期管理外延, 防止人才流失。

落实青年后备干部定期考察制度。要进一步落实对青年后备干部的思想、工作、学习情况进行定期、定量与定性考察评价, 并将考察结果作为青年后备干部培养、使用、调整的参考依据之一。

落实青年后备干部定期分析制度。对已经列入培养锻炼计划的各级后备干部, 结合上期考察意见, 加强其政治思想表现、工作实绩、民主作风、廉洁自律及心理素质等情况的考察了解, 严格要求, 进一步落实定期对后备干部培养和管理的有关情况进行综合分析, 提出调整的意见和建议。

落实后备干部信息收集和上报制度。定期收集和掌握后备干部的职务变动、考核奖惩等动态信息, 涉及后备干部的重大事项, 应及时报告。

落实青年后备干部定期诫勉谈话制度。要进一步落实定期与后备干部诫勉谈话制度, 及时帮助其总结经验, 发扬成绩, 克服不足, 对出现的不良苗头, 组织上应给予及时提醒, 帮助其改正。针对其存在的突出问题, 组织上教育其认真开展批评和自我批评, 引导其树立正确的权力观、地位观和利益观, 始终经受住群众、组织和实践的考验。

保证培养的连续性。对青年后备干部的培养是一个长期持续的过程, 因此必须保证培养在时间上的连续不中断。年轻后备干部的培养必须有一个切实可行、全面系统、持续科学的培养模式和机制, 不能因为机制的改革, 或是领导的更换而中断甚至中止了对青年后备干部的培养。

人才选拔的原则与方法 篇8

1. 德才兼备原则。

德才兼备原则, 是指在人才选拔过程中, 必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才, 不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核, 社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核, 还未形成科学的体系。对于“德”的考察, 远比对“才”的考察复杂, 干扰因素也更多。因此, 对“德”除了常规的考察和观察外, 应当积极走群众路线, 通过访谈、民意调查、民意测验等方式, 进行综合考察。

2. 实践原则。

实践原则, 是指在人才选拔过程中坚持实践的观点, 在实践中选拔人才并通过实践来验证和确认人才的一种原则。人才选拔坚持实践原则, 就是要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 把人才所取得的业绩、做出的贡献等作为重要的评判因素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、选拔人才, 能够得出更加全面、公正、合理的结论, 有利于选拔到真正优秀的人才。

3. 竞争原则。

竞争原则, 是指把竞争机制引入人才选拔的过程中, 通过竞争择优的方式选拔人才。人才选拔就是从若干人中选择最优秀的人员。因此, 人才选拔过程中肯定有竞争, 没有竞争就说不上选拔。如果人才选拔中没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽甚至瘫痪;另一方面也会缺乏激励因素, 导致人才不求上进。人才选拔中贯彻竞争原则就是被选择对象要在同等的环境条件下平等地接受选拔, 凭自己的真实本领最终获得选拔的胜利。

4. 公开公平原则。

公开公平原则, 是指将选拔的职位、类型、对象、条件、时间、程序、结果等公开, 选拔的过程坚持公平、公正原则, 不受其他不正当因素的干扰, 切实保证选拔结果的公平合理。人才选拔, 最重要的是公开公平。只有这样, 才能使人才选拔的目的得以实现, 才有可能选拔到真正的人才, 也才能使有才之士脱颖而出。

二、人才选拔的方法

1. 考试法。

考试法主要分为笔试和面试两种。笔试, 是指通过书面形式来考查被选人的知识和才能的一种方法。面试, 是指选拔者直接面对面对被选人的知识和才能进行考查的一种方法。目前, 人才选拔所采用的考试法大部分是笔试和面试相结合的方法。考试法的优点是:有利于形成积极的人才竞争局面, 鼓励人才进取, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气;有助于克服“走后门”、搞裙带关系、凭个人好恶选人等不正之风;由于考试有明确的考核内容和评判标准, 就有可能坚持公开公平原则;可以在大范围内同时实行考试, 有利于吸引更多的人才应试, 从而为更多的人崭露才华提供了均等的机会。然而, 考试法也有缺点。首先, 考试的成绩不一定说明人才的真才实学, 特别是有些能力很难用书面考核的办法来加以判断;其次, 即使考试内容比较科学, 能够反映考生的实际水平, 也会有多种因素造成考试的失误。因此, 我们应该将考试法与其他人才选拔的方法配合使用, 互相补充。另外, 应不断完善考试的形式和内容, 使其能更加真实地反映人才的真才实学, 更加符合岗位对人才的要求。

2. 招聘法。

通过招聘选拔的人才一般都要与用人单位签订招聘合同。招聘合同中一般都规定双方的权利、责任和合同期限。这样既可保证用人单位和个人在合同期内相对稳定的关系, 又有利于合同期满后人才的合理流动。招聘法有利于增强人才之间的竞争, 促使人才积极工作, 更好地做到人尽其才, 才尽其用;有利于破除“论资排辈”的现象;有利于人才流动机制的进一步形成。招聘法必须严格执行选人标准, 以实现确定的任务为前提。否则, 某些人也会用“招聘”的名义, 行任人唯亲、排斥异己、走后门拉关系之实, 选拔一些不能胜任其职的庸才。尤其是选拔领导、管理人才时, 更要有严格的条件和相应的政策限制。比如, 对招聘人员与应聘者之间的血缘关系等应有限制。

3. 干群结合法。

青年人才选拔与培养 篇9

关键词：创新,德行,五心俱全

我国高校中青年教师的数量已日渐增多。为了今后能在培养创新人才的过程中发挥更大的作用, 并且有胆识、有才能, 体现出“以创造精神、批判精神和社会关怀精神为本质特征的大学精神”[1], 就需头脑冷静、思虑深远、自觉地回归传统、坚守传统。在我看来, 所谓创新人才的内涵, 不仅仅只是创新思维、创新能力等等智能性因子, 还应有道德完善、人格健全、礼仪合度等非智能性因子。

中国传统文化特别是儒家文化中, 凡涉及到人的教育培养, 一直提倡道德、才能并重, 且把道德要求放在首位。四书之一的《大学》明确提出:“大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善。”[2]孔子对其弟子的“四教”, 是“文, 行, 忠, 信”。这些, 无疑值得我们回归和坚守。当然, “这种回归, 并不是说儒家文化或者说整个的中国文化变为唯一的精神救赎, 大家一下就能找到自信, 而是说在这种回归的历程中, 我们更多地发现内心的愿望, 找到参照的坐标系。”[3]在现实条件下, 为抵御劲头强盛的世俗邪风, 为尽量减少有才无德的畸形或有害的所谓“人才”, 赢得自身和学生的双重纯净、高尚品德, 高校青年教师努力追求“五心俱全”就显得十分必要。五心的内容是:

爱心

在中国传统文化中, 爱即是仁, 仁即是爱。爱心是做好本职工作的前提和基础。因此, 高校青年教师在人才培养中自觉发扬传统文化中“爱”的精神, 至关重要。在现实条件下, “爱心”主要体现在以下几方面:

1. 爱学生。

首先, 对“师”的定位要清楚。在中国传统文化中, 人总在“五伦”中生存, 而教师与学生的关系, 则兼有二伦:父子、朋友。因此, 教师既要把学生视为子女, 又要把学生视为朋友。其次, 自觉坚持“有教无类”说, 促进每个学生健康地全面地成长。在现今时代, 特别要关爱贫困生、后进生、缺点较多的学生, 不为急功近利的社会习俗所俘虏。当然, 爱心还要体现在对学生合情合理的严格要求上, 但这种严格要求, 必须基于真正的人文关怀。

2.爱真理。说起大学, 人们往往会提到自由之思想、独立之精神。这诚然是一种非常可贵的见解。但我认为, 自由之思想也好, 独立之精神也罢, 都应以追求真理、服从真理为前提, 否则可能适得其反。高校青年教师, 对此尤需注意。历史经验证明:思想解放程度愈高, 在不断产生真理的同时, 伪“真理”也会经常出现。这也是一种辩证关系。

高尔基说:“人需要真理, 就像瞎子需要明快的领路人一样。”[4]因此, 第一, 要始终保持追求真理的热情。第二, 要敬畏真理, 服从真理。第三, 要敢于维护真理。

3.爱自己。弗洛伊德认为自我欣赏是人的本能, 也是人发展提高自己的动力。但我认为, 辩证地看, 自我欣赏实际上是一柄双刃剑, 既可利己利世, 亦可害己祸世。所以我认为, 爱自己必须既有“道”又有“方”。“道”指原则、方向, “方”指方法、措施。

要正确地爱自己, 必须在三个方面不懈努力。其一, 认识自己。老子曰:“知人者智, 自知者明。”[5]因此要严于解剖自己, 既知其长又知其短, 从而不断“充电”, 扬长避短, 堪为师表。其二, 敢于承认失误、纠正失误。当今之世, 盛行“表扬与自我表扬”。乐于此道者, 实际上恰恰是没有自信心的表现。高校青年教师, 应抵制此风, 在承认失误、纠正失误方面树立新风。其三, 奋进不止, 完善自我。我们提倡的爱自己, 就是克服自我膨胀、自暴自弃这两种毛病, 不断学习、不断提高, 积聚“自我实现”的本钱, 修成正果。

真心

世界级的文艺评论家别林斯基说过一句名言:“失去了真, 同时也失去了美。”[6]因此, 胸怀真心, 应是高校青年教师人生追求的一项重要内容。

1. 真诚。

这里主要说诚, 即诚信。于丹教授说:“诚信不仅仅是传统经典中的一项基本道德原则, 它也成为了普遍的民间信仰。”[7]可见, 诚信对于“人”来说, 是多么重要。面对现实生活中诚信严重缺失的状况, 我们一定要做到真诚面世, 在合乎法律、道德、礼仪的前提下, 信守承诺。

2. 真率。

主要体现是明彻、坦率, 心地阳光、无阴奸之气。因此, 与同事、与学生相处, 应堂堂正正、光明磊落, 勿使人看你如同雾中看花, 似真似幻。另外, 要大事聪明小事糊涂, 勿为鸡毛蒜皮之事耿耿于怀, 喋喋不休。这样, 别人与你相处, 便只有放心而没有担忧。当然, 真率不是不看场合、不看对象、不要礼仪的一味心直口快。孔子曰:“好直不好学, 其蔽也绞。”[8]意思是:只爱好直率却不喜欢学习, 它的流蔽是尖刻伤人。可见, 真率而又善于学习, 懂得礼仪是多么的重要。

3.真实。要做到真实, 按中国传统文化的要求, 心静不躁、少欲戒贪是其根本。现实生活中的不少人之所以“失真”, 皆因心躁欲多且不择手段所致。高校青年教师应以“失真”之人留下的笑柄为戒, 努力做到:第一, 守住本性, 守住符合实际的自我定位, 脚踏实地努力而不急功近利, 修行庄子所欣赏的那种“举世誉之而不加劝, 举世毁之而不加沮”的人生境界。第二, 说实话, 办实事, 求实绩, 使自己的言、行、德、功经得起客观检验。特别是研究成果, 必是己心己血所铸, 绝非造假剽窃所成。第三, 以真实的“自我”立世示人。凡人, 或大局, 或小节, 总是瑕瑜共存的, 正所谓“金无足赤, 人无完人”。因此, 只有优势不膨胀而劣势不隐匿, 只有长处减一分评价而短处加一分评价, 只有正确的矢志坚守而谬误的大胆承认并自纠, 才能称之为真实。

知耻心

我国传统文化中, 关于知耻的阐述惊世骇俗。“礼、义、廉、耻”说, 就是它的代表。当下的现实生活中, 不知耻的人、不知耻的事时不时招摇而出, 搅扰世风, 令人深忧。涉世未深的高校青年教师要避免重蹈覆辙, 应当从以下三个方面不懈努力。

1.坚守道德、师德底线, 不断向更高层次攀登。道德底线、师

德底线是什么?就是不要混淆了真善美与假恶丑的界限, 不要跨入后者的界区。通俗地说, 就是不欺世, 不损人。人生在世, 谁都有“自我实现”的愿望, 这本来无可厚非。但是, 实现之路不能走歪, 实现手段不能卑劣。否则, 不是欺世, 便是损人了。所以, 青年教师应以欺世、损人为耻, 正确地去获取“自我实现”的善果。

2.得意不忘形, 失意不忘形。人的一生, 得意有之, 失意更有之, 因为“人生不如意事常八九”, 特别是在年轻的时候。因此, 正确对待得意与失意, 也是人生一大学问。南怀瑾先生提醒人们说:“‘唯大英雄能本色’, 无论怎么样得意也是那个样子, 失意也是那个样子……这个个性是最高修养。”[9]如果高校青年教师记住这种提醒, 做到宠辱不惊、心定意稳, 注意时时总结成功的经验与失败的教训, 那就会不断提高、不断拓展, 最终成为学生的良师益友。

3. 勇于抵制假恶丑。

不抵制假恶丑, 就是对真善美的轻视、放弃, 就是一种耻辱。所以, 中国传统文化中早有见义勇为之说。现代知识分子禀赋这种传统而同假恶丑不断斗争的事例, 常教人心生敬意。高校青年教师更要学习发扬这种可贵精神, 做抵制假恶丑的新生代中坚力量。首先对假恶丑要有本能的痛恨感, 进而迸发一种心理上的抵制激情和抵制推动力;其次要是非分明, 保持距离, 无论有多大压力, 都不要混迹于不良流俗之中, 甚至助纣为虐;另外, 要依据主客观条件, 采用可行而有效的方式与假恶丑作斗争, 不使它们污损高等学校的育人环境。

包容心

我国传统文化中, 关于包容的论断比比皆是。现在, 人们也越来越认识到:包容有多大, 事业就有多大;包容有多少, 收获就有多少。高校青年教师正处于充分发展自我的最佳期, 学会包容尤为重要。包容的方面、内容很多, 但就培养创新人才而言, 主要有以下三个重点。

1.包容学识。古今中外, 凡有用之知识, 有用之人生体验, 或宏观或微观, 都应兼纳于心, 化为己用。视野要开阔, 胸怀要博大, 头脑要清楚, 勿使自己被所学专业、所代课程束缚, 从而做到兼收并蓄。另外, 要认真积累人生体验, 提高感悟客观外物的能力, 以成为教育的“智者”而不是教育的“工匠”。这样, 才能以自己充满智慧的“一桶水”带给学生富含创新因子的“一碗水”。

2.包容他人。他人指天下人。与人交往, 应像孔子的弟子子所主张的那样, “尊贤而容众, 嘉善而矜不能。”[10]即尊重贤者, 也包容普通人;赞美好人, 也同情能力低下的人。天下之人, 学问有多寡, 识见有高下, 才具有大小, 心智有优劣, 这很正常, 这也是一种“道”。因此, 首先是除了大是大非外, 一定要能容人之短, 千万别借他人之短抬高自己, 标榜自己。但在当今之世, 更要特别注意容人之长, 一定要像钱文忠先生所倡导的那样, “尊重别人的才能, 哪怕这种才能表面上看起来是多么的微不足道。千万不要把自己的才能看得太重, 而对别人的才艺不屑一顾。”[11]

3. 包容学生。

这与前已述及的“爱学生”密切关联。对学生的包容, 主要在三方面:其一是包容学生的各类见解;其二是包容学生的个性。其三是包容学生的弱点、缺点。

甘为人梯心

在力求培养更多创新人才的今天, 教师的甘为人梯之心, 除了道德、人格、礼仪等方面的示范引领外, 还要具体体现在“将创新意识融入日常的教育教学行为中……将创造的精神传递、种植在学生身上, 在自己思考的同时也促使学生思考、质疑、创造。”[12]基于上述认识, 笔者以为, 高校青年教师要真正具有甘为人梯之心, 应作三方面的不懈努力。

首先, 要推己及人。要常常想到:自己的成长、建树, 绝不可能在单打独斗中完成, 而是要多少借助有形或无形的“人梯”。还要深刻认识到:学生的成功, 也是教师自身价值的一种客观体现。其次, 要用有效措施促进学生成长、发展、超越。显然, 没有良好的德行、广博的学识、科学的理念、高超的能力, 要成为良梯而使学生顺利攀登, 是十分困难的。因此, 高校青年教师只有首先充实、丰富了自己, 然后才能成功地把学生送上创新的“云梯”。再次, 要有甘做人梯的眼光和气度。具体而言, 就是要善于发现有特长、有“绝活”的学生, 做到心中有数、精心呵护。对于在某些方面已经或者即将超过自己的学生, 则要充分欣赏, 大胆肯定, 并作实事求是的宣传, 促其尽早成功。

南怀瑾先生将佛学比作百货商店、将道家比作药店之后说:“儒家的孔孟思想则是粮食店, 是天天要吃的。”所以他进而提出:“要深切了解中国文化历史的演变, 不但要了解何以今天会如此, 还要知道将来怎么办。”[13]正是根据中国传统文化提供的丰富内容, 我才提出了“五心俱全”之说, 以期包括我自己在内的高校青年教师在培养德才兼优的创新人才进程中勇于担当, 并具有担当得起的德、才、识、智。言之浅浅, 期之殷殷, 唯愿与同龄者、同行者共勉。

参考文献

[1]邹耿良.着力构建高校和谐的师生关系[J].龙岩学院学报, 2010 (3) :104.[1]邹耿良.着力构建高校和谐的师生关系[J].龙岩学院学报, 2010 (3) :104.

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[8][10]张燕婴 (译注) .论语[M].北京:中华书局, 2006:233;267;291.[8][10]张燕婴 (译注) .论语[M].北京:中华书局, 2006:233;267;291.

[9]徐志远, 蕾蕾.听南怀瑾讲人生感悟[M].武汉:长江文艺出版社, 2010:172.[9]徐志远, 蕾蕾.听南怀瑾讲人生感悟[M].武汉:长江文艺出版社, 2010:172.

[11]钱文忠.钱文忠解读《弟子规》[M].北京:中国青年出版社, 2010:210.[11]钱文忠.钱文忠解读《弟子规》[M].北京:中国青年出版社, 2010:210.

[12]蒲阳.教师知识分子特征的失落与复归——教师专业化背景下的反思[J].教育发展研究, 2010 (6) :16.[12]蒲阳.教师知识分子特征的失落与复归——教师专业化背景下的反思[J].教育发展研究, 2010 (6) :16.