青年人才观

青年人才观（共12篇）

青年人才观 篇1

青年是民族的希望、国家的未来, 青年学生是国家的宝贵人才资源。推动经济社会又好又快发展, 实现中华民族伟大复兴, 科技是关键, 人才是核心, 教育是基础。党和国家高度重视青年人才培养问题。中国特色社会主义建设, 要深入实施科教兴国战略和人才强国战略, 牢固树立人才是第一资源思想, 人才是国家发展的战略资源, 加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍, 推动社会主义现代化建设进程。学术界对青年人才观的研究就目前来说主要是分为青年观和人才观两部分来进行研究, 各个部分内容详实。

一、青年观研究

1.以党的主要领导人的思想为代表的青年研究

卢国琪的《论毛泽东的早期青年教育思想》则从以下四个方面提炼了早期毛泽东关于青年教育的思想内容:主张发展个性, 提倡人格主义教育;认为青年是“修学储能”的时代, 要认真读书, 力求“积文成学”;主张青年要有高尚的理想、远大的志向并特别强调要重视体育以得到自由、全面的发展。陈金明的《论毛泽东青年教育思想的当代价值》从青年是国家的未来、民族的希望, 要坚定正确的政治方向, 积极走与工农群众相结合的道路和又红又专、德智体全面发展等方面论述了毛泽东青年教育思想是毛泽东思想的重要组成部分, 具有鲜明的时代价值。王艳的《毛泽东青年培育思想研究》从其产生发展、主要内容、实践途径和评价四个方面来进行论述。以毛泽东为代表的党中央第一届领导集体强调青年教育要“又红又专”、德才兼备, 要德智体全面发展。

王春梅的《邓小平青年观的四个纬度》从青年的地位和作用、加强对青年的思想政治教育、选拔培养和使用青年干部以及改革创新青年工作这四个维度论述了青年和青年工作。刘明海、赵政一的《邓小平青年教育思想内涵浅析》从坚持理想教育培育“四有”新人、牢记历史坚持信念教育、联系实际教育、主张学校和社会“齐抓共管”和培养反思素质五个方面论述了邓小平的青年教育理论。兰刚的《略论邓小平的青年观》从青年战略观、青年理想观、青年德育观和青年人才观四个角度概述了邓小平的青年观。叶敦卫、曾正德的《试论邓小平的“青年教育”思想》从青年教育的地位、目标要求、内容及方法四个方面进行详细论述。以邓小平为代表的党中央第二届领导集体强调青年教育要把握“三个面向”的标准, 培养“四有”新人。

兰刚的《江泽民青年观论略》从“青年兴则国家兴”的一种体认、“莫负大好时光, 努力增长知识”的一种厚望以及“胸怀祖国, 服务人民”的一种要求论述了江泽民同志的青年观。李会富的《江泽民对毛泽东邓小平青年和青年工作思想的发展》一文, 首先, 从六个方面论述了江泽民的青年和青年工作思想;其次, 从五点来说明其对毛泽东、邓小平青年和青年工作思想的发展;最后, 从时代变革、青年自身特点的变化和党对青年工作问题认识的深入三方面来阐释其发展变化的原因。阎大伟的《近十年来江泽民同志青年观研究述评》从研究起点、重要进展、时代背景、主要内容、基本特征和理论价值等方面对江泽民同志青年观的研究现状进行述评, 并对如何进一步加强对其研究提出四点建议。以江泽民为代表的党中央第三届领导集体强调青年教育要坚持“四个统一”, 培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

蒋勇的《胡锦涛青年思想研究》从形成和发展、主要内容和基本特征、价值和践行路径三个方面来进行研究。岳杰勇的《胡锦涛同志青年思想论述》则从青年“希望论”“活力论”“信赖论”和“不足论”四个方面来说明青年的地位和作用, 从“四点希望”来指明其成长发展, 要以核心价值引领、创新教育方式和坚持齐抓共管来回答如何教育培养, 要以“四个新一代”为方向作为评价青年人才的标准以及从思路创新、方式创新和自身建设创新三方面来论述青年工作创新。程东旺的《论胡锦涛青年教育思想的特色》则指明胡锦涛的青年教育思想具有坚定性与正确性并存、民族性与国际性融通、传承性与发展性衔接、理论性与实践性结合、现实性与前瞻性统一等五大鲜明特色。李同果的《论胡锦涛同志的青年观思想》围绕“青年是什么、培养怎样的青年、如何培养青年”这一时代课题, 系统阐释了胡锦涛同志对青年价值观、青年发展观、青年教育观、青年工作观、青年人才观等重大问题的远见卓识。以胡锦涛为代表的党中央领导集体用“四个新一代”为指标来回答新时期如何培养和教育青年。

2.比较研究几代领导人的青年教育观

蒋勇、张秀群等著的《改革开放以来中国化马克思主义青年观的发展及其现实意义》则从其历史变化进程和对当代青年和青年工作的指导作用两方面入手来进行论述。从“四有”经过“四个统一”到“四个新一代”来概述中国化马克思主义青年观的丰富发展, 从中国特色社会主义理论体系武装、发挥生力军和突击队作用以及要竭诚为青年服务三点来促进当代青年的健康成长。李宁宁的《三代领导人对青年教育的贡献》分别概述了毛泽东的教育和劳动相结合、注重“德、智、体”全面发展的思想, 邓小平的“四有新人”思想和江泽民的“四个统一”的思想。刘海飞的《中国化马克思主义青年观研究发展及述评》一文首先考察了中共三代领导集体的青年观的发展历程, 其次对其形成和发展、内容以及价值进行评述, 最后对当前研究的不足提出建议。

二、人才观研究

1.各个时期以领导人的思想为代表的人才观研究

彭大成、聂晶的《论毛泽东的青年人才观》, 首先, 从“先锋队”“突击队”和接班人三方面指明青年人才的重要作用;其次, 定义了其标准即政治坚定、“红”“专”相统一和德智体全面发展, 并进一步结合实际阐述了其培养和使用问题, 最终指出要关心、引导青年人才的健康成长。危君的《毛泽东的人才观及其现实意义》一文将其主要归纳为德才兼备、以德为纲的识人标准, 五湖四海、任人唯贤的干部路线, 不拘一格、知人善任的用人风格和深入群众、注重实践的培养方法。王轶的《从江泽民的青年人才观谈思想政治教育的有效性》一文, 首先谈江泽民在坚持“四有”标准的基础上用“四个统一”和三个要求来加以创新和丰富, 并结合其与思想政治教育的内在联系, 指出要全面贯彻落实青年人才全面发展思想以增强思想政治教育的有效性。

2.着重研究新时期党的科学人才观

马兆义、李军的《贯彻落实科学人才观探讨》则从科学人才观的内涵、要突破的三大问题以及要更新人才观念三个方面进行论述, 并详细指出了要坚持以人为本、坚持人才资源是第一资源、坚持人人都可以成才、“适应即人才”和“人才尊严也是生产力”的观念。刘锡林的《胡锦涛人才战略思想研究》一文, 从理论渊源和实践基础、主要内容、基本特征及理论价值和现实意义四个方面进行全面阐述。汪晓晗的《马克思主义视域下科学人才观的内涵》则从科学人才观的核心价值、基础观念、人才标准、评价标准以及管理体制五个方面论述。王丽筠的《试论社会主义市场经济条件下的青年人才观》指出, 要树立科学的青年人才观并在培养青年人才问题上必须确立与时代要求相适应的新思路、新机制。

3.对历代人才观的比较研究

梁春鸿的《21世纪中国执政党领导人才战略研究》一文, 首先, 研究执政党领导人才战略的理论基础和现实依据;其次, 考察其主体, 即指导思想和战略目标、战略重点和步骤, 最后指出要树立中国特色的科学人才观, 着力提高综合素质、完善创新机制并坚持与时俱进。潘晔的《毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛人才思想述要》一文, 从人才的重要性、选拔标准、使用机制、培养渠道以及激励方式几方面入手详细比较论述了四代领导人的人才思想。

三、对当前研究的一些思考

学术界目前对青年观的内容、价值有较多的研究, 而对人才观的研究较少, 特别是对中共几代领导人关于人才观念的研究还不系统, 仅限于当代条件的限制, 缺乏系统性和全面性。当前应结合我国当代青年的实际和青年工作的需要进行研究, 要解放思想, 确立与时代要求相适应的新思路、新机制, 树立科学的青年人才观, 并建立一套适合其成长规律的青年人才运行机制。

1.将二者有机结合, 加深对青年人才观的研究

目前, 学术界对二者的有机结合还不深入, 很多研究只是将二者单独论述, 即使有所结合, 内容过渡也牵强, 逻辑结构不够合理。

2.拓宽研究领域

目前针对中国共产党人的马克思主义青年观的研究较多, 而较少提及人类历史上的青年观、人才观、马克思主义青年观、非马克思主义青年观和古代、近代中国的人才观。应跳出传统的对党的单个领导人的思想研究的模式, 将其纳入整个人类历史进程中来进行考察, 挖掘其理论根源。

3.加强微观研究

对其研究应避免泛泛而谈, 应注重各个部分的细化研究, 如德育比较研究、青年心理健康教育研究、建国前的青年人才教育研究等。

4.进行系统比较研究

目前, 对中共四代领导集体的系统比较研究较少, 应进行全面系统分析, 系统研究中国化马克思主义青年人才观之间的继承和发展。

5.加强实践研究

应把握青年人才的主体地位, 结合青年人才实际及工作需要, 将理论研究与实践研究相结合, 加强中国化马克思主义青年人才观对青年工作的实际指导。

参考文献

[1]梁春鸿.21世纪中国执政党领导人才战略研究[D].中共中央党校, 2003, (05) .

[2]王艳.毛泽东青年培养思想研究[D].河南科技大学, 2011, (04) .

[3]蒋勇.胡锦涛青年思想研究[D].西南大学, 2010, (04) .

[4]刘锡林.胡锦涛人才战略思想研究[D].湖南大学, 2009, (08) .

[5]蒋勇, 张秀群.改革开放以来中国化马克思主义青年观的发展及其现实意义[J].通化师范学院学报, 2009, (01) .

[6]潘晔.毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛人才思想述要[J].湖北社会科学, 2006, (11) .

[7]阎大伟.近十年来江泽民同志青年观研究述评[J].毛泽东思想研究, 2007, (11) .

[8]叶敦卫, 曾正德.试论邓小平的“青年教育”思想[J].产业与科技论坛, 2010, (07) .

[9]汪晓晗.马克思主义视域下科学人才观的内涵[J].人才资源开发, 2011, (05) .

青年人才观 篇2

作者：（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）

【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：青年人才 培养 人才储备；

以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？

一、提高选才之法

对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。究竟要怎样去选才呢？是一个值得探讨的问题。

首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。

第二要考察一下他们的责任感。可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。看他们完成的结果。有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的表现。更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！我不会！我不知道去问谁！”。这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。他们重于索取，不顾公司利益和发展。

第三考察一下青年人才的应变能力。如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。或者制造一些小状况，看一下处理方式。

第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。这些都是想查看一个人的能力。希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。那就涉及到我们常说的学习能力。各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。

第五是考察他们的勇气。给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏担当。要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。第六要考察他们的信用程度。与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。做人讲信用才值得信赖。有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。

二、改进育才之法。

对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。

首先要加强思想教育工作，培养责任感。大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。增强青年人才对企业文化的认同感。

强化岗位技能培训学习。要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。主要从以下四个方面入手：一是立足岗位培养人才。让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。二是依托重大项目培养人才。在企业工程建设项目、技术整改、企业发展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。让他们在实践中得到锻炼。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。

强化交流沟通，创造沟通的环境条件。比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。提前做好职业规划。如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持，授权给员工，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识。让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视。

多元化人才培育，对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。企业通常注重生产、安全、经营等主体专业的青年人才培养，他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、知识领先、各具专长，追求卓越的青年人才。但宣传、后勤、物资、党政等辅助专业的人数却很少，也缺少培训机会，不能得到有效的锻炼，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限；水平提升不快。

三、优化用才之法

要优化用才办法。做到坚持德才并重的用才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优。注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把发挥了优点，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

拓宽青年人才成长通道，不拘一格用人才。企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤” “独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从用才理念、用才机制、用才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。

建立健全的激励考核制度。制定规范化、定量化的员工绩效考评体系，加强激励针对性和公平性。增多享受特薪的比例和人数，使那些实际为企业做事，工作效率高，工作任务多的人得到激励，使那些有责任心、吃苦耐劳、拼搏进取的人得到认同。调动他们的积极性从而发挥更大的作用。

要完善用才机制。改变“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。

四、容才之量、知人之智，留人拴心

生存环境束缚了发展的空间，这时青年人才只要有满足其需求的生活环境，他们思想就会产生波动，是继续留守艰苦环境，还是选择相对稳定的城市生活。

要理解员工的具体需求和需要解决的问题。当前企业的青年人，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题[2]，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。同时，由于一些企业受资源分布等因素限制，只能建设在偏远山区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，缺少正常交际的人群，生活休息时间较少。这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定，给青年人才队伍建设带来了不利影响。将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。

人才流失严重。受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在人才云集的国有企业，年龄、资力、职称等是员工晋级的重要因素，这就导致了一些有能力、有想法、有创造力、有领导力的优秀青年人才流失。

大力实施人文关怀。要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，给他们更多的业余时间，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，企业帮助组建职工公寓，在公寓租金上给予一定的补助，努力解决他们居住问题；对于刚刚成家有小孩的青年，要明确他们的休息时间，让他们有更多的时间陪伴家人，避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作条件，实现有工作、有学习、有休息、有活动的场所；坚持“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司不要用只待遇留人。因为人是有感情的，他不是物，只要给足够的机油它就能更好的运转。要学会用事业留人、用感情留人，创造事业留人的大舞台，感情留人的新环境、。因此，企业领导要用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高绩效而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升和工作效率下降，工程质量、设备隐患比比皆是。

建立完善的绩效考核制度。几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心[4]。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“卖梦干，哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

四、结束语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于青年人才队伍建设的体制和机制，开创企业青年人才工作的新局面。要遵循青年人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。参考文献：

[1] 冷余生．论创新人才培养的意义与条件［J］．高等教育研究，2000，（1）：23－25.[2]中国社科院《2010年城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》 社科文文献出版社.2010年 4月

国有企业如何留住青年人才 篇3

关键词：国有企业；青年人才

一、国有企业人才流失的原因

知识经济时代，企业的竞争，归根到底都是人才的竞争。千军易得，一将难求，能否吸引人才，留住人才，已成为一个企业得以生存和发展的关键。但近年来，伴随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快，企业之间的人才流动现象也日益普遍。但从近些年国有企业人才流动状况来看，其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重。分析原因，主要有以下几个方面。

（一）企业对人才的使用和培养缺乏规划

现代青年人才非常注重自己的发展空间，但很多国有企业重视招聘忽视使用和培养，企业内部缺少一套科学规范的用人、育人和留人机制，缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，致使人才的成长空间狭小。

（二）以官职为本的意识严重

国有企业中普遍存在着以官职来衡量个人发展优劣的思想，导致专业技术人员要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影响和挫伤了青年人才钻研技术和自主创新的积极性。

（三）薪酬激励制度不合理

国有企业仍然普遍存在论资排辈现象，由于收入与青年人才承担的风险及贡献不对称，往往造成为企业效益做出主要贡献的青年人才的收入没有竞争优势，多干多贡献还不如不干和少贡献的，严重挫伤了青年人才的创造性和积极性。

（四）不够重视人才培养

或者由于担心人才流失，投资得不到回报，或者是培训走过场，或者培训的方式方法不对，专业技术人员学不到什么新知识、新技能，最终使人才“引得进，留不住，更长不大”。

二、国有企业留住人才的途径

毫无疑问，国有企业青年人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。人才流失不仅浪费了企业的招聘、培训成本，更严重的是他带走了企业的技术和客户资源，造成技术的流失或商业秘密的泄露，同时也会给其他员工带来负面影响。如果大量青年人才的流失，势必直接影响到企业的发展后劲。为了留住青年人才，许多企业已从提高报酬、建立具有激励机制的收入分配制度薪酬体系入手，但除此之外，国有企业更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。

（一）事业留人

1、给人才安排合适的岗位。合适的工作岗位和适量的工作内容既能稳定人才，也是人才事业发展的良好开端。许多优秀人才可能在许多不同的工作岗位上也取得一定成绩，但如果他们不是由衷满意现有岗位，他们也只能做对事，却不一定能做好事、做大事。要留住人才，一定要结合人才自身潜力、特长、兴趣、品德合理地使用他们，人尽其才，提高他们对工作的满意度。

2、协助人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他。

3、让青年人才一起规划企业发展。谁也不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。

4、塑造企业共同的价值观。塑造企业共同的价值观是企业文化建设的核心，在企业人力资源管理中，企业核心文化的建设在吸引人才、留住人才方面起着凝心聚力的巨大作用，日本松下、深圳华为在塑造企业共同价值观方面都取得了极大的成功。企业的管理思想、管理原则、管理制度以及发展战略是否科学有效，是否合乎企业发展和人才成长规律，是最终决定能否形成企业共同的价值观的必备条件，只有形成企业共同的价值观，才能使人才忠诚于企业，才能使人才最大限度的为企业创造价值。

5、树立“以人为本”的管理理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台。随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业的人才垄断已然被打破，近年来在外资企业、民营企业的高薪诱惑下，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，所以在进一步深化国有企业改革同时，作为企业的管理者和人力资源部门应自觉的把尊重人、关心人、理解人化为企业经营管理中的实际行动。坚决杜绝和克服官僚意识，克服论资排辈、重资历不重能力的思想，尊重人才、尊重能力，给优秀年轻人才提供施展才能的广阔空间和舞台。

（二）激励留人

1、物质激励。（1）合理的薪酬分配制度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高人才忠诚度的基础。要在竞争中赢得人才，就要尽可能的打破薪酬分配和奖励中的平均主义，在待遇问题上尽可能做到公平、合理，建立以能力、绩效为依据的分配制度，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，通过提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，进而调动员工工作的主动性和创造性。（2）优厚的福利制度。众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪，薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。良好的福利政策能让人才共同分享企业发展的成果。在员工超额完成目标的前提下，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度、提高公积金比例、增加商业保险以及教育性培训，甚至为员工提供子女入学赞助费等长期福利激励，让人才终身努力为企业做贡献，最终达到留住人才。

2、选拔、授权激励。选拔激励就是对在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，对青年人才形成示范作用，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，竞争上岗，建立干部能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的良性有序流动。其次，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让人才自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。当一个人被信任赋予更多的权利和责任时，就会迸发出更多的工作热情和创意，就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。

3、培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识早就落伍了。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让人才时刻接受挑战，定期加强培训，使人才时刻都具有提高能力的热情。只有建立对人才的培养和再教育机制，公司才能不断发展壮大，人才才能“留得住，长得大”。

（三）情感留人

人才除了基本的物质需要外，还有获得情感关怀和激励的需要。情感留人就是要尊重人才、关怀人才，通过语言鼓励、有效沟通使人才激发自身潜在能力，产生强大的使命感和奉献精神，从而尽心尽力地工作。

1、尊重人才。尊重人才是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。尊重人才就是要尊重人才的人格、意见、个人利益和发展需要；尊重人才就是要对人才给予公正的评价，满足他们实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。尊重人才就应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。人才只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。尊重应当成为激励人才的第一要义。

2、用关怀构筑忠诚的堡垒。要让人死心塌地为企业服务，必须从关心开始。关心就是当人才遇到事业挫折、情感波折、病痛烦恼等疑难病症时给予及时的治疗和疏导，建立起正常、良好的人际关系，增强员工对公司的归属感，使企业成为一个凝聚力强的团体，关心人才应是全方位的，包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织开展业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作，最终赢得他们对企业的忠诚。

3、语言鼓励。感情投资主要是用语言鼓励，任何员工只要很认真的完成一项工作任务，从内心里都盼望或期待着领导的肯定，如果领导给予及时的言语鼓励，就可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。语言奖励的态度一定要诚恳、真诚、及时、具体、如实、讲艺术，不能巧言令色。要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。同样，对在工作中碰到困难的员工也应对其表示理解和支持，更多的强调他们的积极方面，鼓励他们继续努力。这样才能拉近与人才的距离，激发其干劲和热情，使其努力克服困难，完成任务。

4、有效沟通。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才、调查研究、争取支持、汲取智慧的最佳手段。沟通的方式有多种，自上而下的沟通，管理者可以实行厂务公开，定期召开员工座谈会，通知、海报等让员工理解管理者的经营决策，共同关心企业的发展状况，使人才觉得与企业是利益的共同体。当然对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。对于员工下情上达沟通平台，可以采用电子邮件或信件的形式直接发给管理者，让员工了解本身工作在整个企业所占的地位，进而提高对工作的积极性。

多大的胸怀成就多大的事业。国企在留住青年人才上，一方面要以人为本，采取“情理法”结合，努力为青年人才创造发展的空间和施展才能舞台；另一方面，就是大胆改革，建立市场化的激励机制。只有这样，国营企业的人才流失问题才能从根本上得以解决，并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。

参考文献：

1、和仁,管家民.人才三策[M]西北大学出版社,2006.

2、孙健,纪建悦.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社,2004.

3、刘卓芳.建立“以人为本”的人才激励机制[J].人才资源开发,2006(12).

4、彭剑锋.21世纪人力资源管理十大特点[J].中国人才,2000(11).

5、唐兆希.如何有效地管理员工[J].管理与财富,2001(2).

青年人才观 篇4

该工程实施以后, 受到了农业部、沈阳市政府、省科技厅尤其是沈阳市科技局领导的高度重视, 农业部、沈阳市政府和省科技厅对该工程的实施作了明确批示, 要求相关部门密切配合将该工程做好作大;沈阳市科技局承担所有学员的学费、宿费和书本费, 并由一名副局长亲自主管该项工作。学校也成立了以主管教学校长为组长的工作小组, 负责研究和制定该工程发展的方向、教学的目标和管理措施, 使“农村青年科技人才研修工程”逐步实现了规范化、系统化和制度化。

二、建立健全的教学机制

1. 抓好入学教育

该工程实施以来, 学院就把前一期学员的结业典礼暨表彰大会和后一期学员的开学典礼同时进行, 让新学员在聆听各级领导讲话和优秀学员代表总结, 分享已结业学员喜悦的同时了解本行业发展现状和发展前景, 激发学员的学习兴趣, 促使学员在以后的学习过程中奋发向上。

2. 科学合理设置专业和课程

学院在听取学员需求的基础上, 结合沈阳地区农业条件和农村经济现状, 按照农业产业化经营的要求, 本着实用性、针对性和科学性原则, 设置了两个专业:动物科学专业和园艺专业。在课程设置上, 既注重学员基础理论知识的教育, 又突出实用技术的培养, 加强实践教学环节, 强化实用技能培训。每个专业的课程以专业基础课和专业课为主, 同时还开设了《计算机网络应用》、《市场营销学》、《农业技术推广学》和《农村政策法规》等课程, 以适应市场经济的需要, 加强学生的综合素质培养。此外, 学院还组织学员到已结业优秀学员产业基地参观, 聘请省市领导和相应行业专家为学员作报告, 使学员了解本市农业政策法规, 掌握本行业的发展现状, 最终将学员培养为当地农村经济和农业生产的带头人, 农村科技致富和农村先进文化的带头人。

3. 选用合适的教材

选用高质量的教材是保证人才培养质量的基本保证。在教学过程中, 学院根据学员学历结构特点和农村农业发展现状, 为学员选用了多种类教材, 既有公开出版的教育部十一五规划教材、面向二十一世纪教材、教育部高职高专类规划教材, 也有教师自编教材和科普用书, 但教材选用总的原则是既注重有一定的理论性和先进性, 又要有地方性、实用性、简捷性和通俗性。

4. 聘用“双师型”教师

为保证学员在培训期间既能掌握基本的理论知识, 大体了解当前行业发展的前景, 又能掌握一定的实践操作机能, 学院聘请既有扎实理论知识, 又有丰富实践经验的“双师型”教师为学生授课。聘任教师中既有退休老教授, 又有学校青年骨干教师, 使学员在学习时既能感受到老教授的沉稳博学, 又能感受到青年教师的灵活上进。

5. 采用灵活使用的教学手段

在教学过程中, 根据各课程的特点, 结合学员的要求, 采用了多种教学手段和方法, 包括案例教学法、问题教学法、启发教学法、常规的板书授课、多媒体网络授课以及现场操作演示授课等, 使授课内容既能激发学员的学习兴趣, 又通俗易懂。

6. 制定恰当的课程考核方法

在课程成绩考核方面, 因课而宜, 制定了多种灵活恰当的考核方法, 有期末考试方式、随堂考试和考核方式、课程论文方式, 也有现场操作考核方式。另外, 学院还与省农业厅沟通, 为每年结业的学员举办了农业职业技能鉴定考核, 争取使每一名学员在结业时都能有两证在手, 一为农村青年科技人才研修工程培训班结业证书, 一为国家职业技能鉴定合格证书。

三、建立完善的管理机制

1. 学院本着“一切为学生服务”宗旨, 为每个班级配备一名专职班主任。

在班主任的聘任上, 针对学员年龄和学历结构存在较大的差异, 特聘请具有多年学生工作经验的退休老教师担任。班主任实行全程跟班, 主要负责学员的思想政治教育、日常生活管理和实习实训等工作。

2. 学院在听取学员意见的基础上,

结合本专科学生管理条例, 由学院、班主任、任课教师共同编制了《“农村青年科技人才研修工程”学员管理手册》, 给每位学员建立了个人档案和学习档案, 并保持与学员所在县/区科技局的联系, 以方便沟通和解决实际问题。

3. 班主任老师定期为学员作思想政治教育报告, 提高学员的思想政治觉悟。

在学员班级中组建了班委会、团支部。班委会和团支部成员先由学员申请, 然后由市科技局、学院、班主任协商确定。班长和团支书一般由年龄较大、在本行业已经作出较大成绩而且具有一定影响力的党员或团员学员担任。在班级日常活动中, 充分发挥党、团员的先锋模范作用, 带动全体学员的进步。同时班委会定期召开班会、座谈会, 了解学员的思想动态、学习和生活情况, 并将同学在思想、学习、生活上的变化和建议与班主任老师及时沟通, 共同协商解决办法。

4. 努力为学生创造优越的学习和生活条件, 鼓励学生奋发向上。

学院在学校和市科技局的支持下, 为学员安排了独立的教学和住宿楼, 并建立了专门的食堂。每个班级指定了专门的教室, 并安装了多媒体投影仪, 教室白天用于教师教学, 晚上用于学生学习。此外, 在学员宿舍区建立了活动室, 活动室中安装了有线电视, 订阅了各类报纸杂志, 以丰富学员的课余生活。

5. 建立考核和奖励制度。

在学员培训期间, 由班主任老师结合班委会记录、任课教师反应负责对学员的思想、学习、生活情况做出综合考核评价, 对学习上进、表现良好的学员予以表扬, 对表现较差的学员进行批评教育, 督促其学习上进。学员结业时, 结合平时表现和各门课程成绩评选出优秀学生干部和优秀学员, 并结合学员提交的产业开发项目计划由市科技局出资资助, 以鼓励结业学员的进一步发展。

四、搞好学员毕业后的合作服务是该工程长久发展的根本保障

学员毕业后, 学院与学员建立了长久合作联系。一方面, 学员在生产实践中遇到问题可以随时向学院反应, 由学院组织本校专业教师为其提供解决方法;同时, 由本校专业教师根据学员所在地特点和自家产业特性, 为学员自家产业的长久发展制定措施。另一方面, 学院将有一定规模的学员养殖场/种植场确定为学院教学实践基地, 为本院的教学和学生实践实习服务。事实证明, 搞好学员毕业后的合作服务工作对学员和学院起到了双收效果。学员利用自己所学知识, 根据学院为其制定的发展战略, 不仅增大了自家产业规模, 而且带动了周围其他农户的发展, 成为当地致富的领头羊;学院利用这些教学基地, 为学生提供实习实践机会, 使学生将理论和实践结合起来, 同时也增强了学生对本专业发展的信心。

五、结语

当前我国高等教育正处于深化改革过程中, “农村青年科技人才研修工程”的实施开辟了高等教育面向农村农民办学新思路, 也为农村实用科技人才的培养提供了新模式, 对今后高等教育的改革和发展, 社会主义新农村的建设具有重要的意义和积极的作用。但在工程实施过程中, 我们也发现了一些今后值得思考的问题, 例如有的学员学历层次较低, 接受知识能力较差;有的学员为农村科技示范户的子女, 由于没有参加生产实践, 对学习缺乏主动性和积极性;有的学员为家庭产业的主力, 不能很好处理家庭产业与学习培训时间的关系等等, 所以“农村青年科技人才研修工程”人才培养模式仍需进一步探素、发展和完善。

摘要：“农村青年科技人才研修工程”是高等教育面向农村农民和培养农村实用科技人才的新模式, 对社会主义新农村的建设具有积极的作用。本文简要论述了沈阳农业大学应用技术学院实施“农村青年科技人才研修工程”的人才培养模式, 包括教学管理、学员管理和学员结业后的合作服务。

青年人才心得 篇5

从寒冬又将步入酷暑，在学院分团委学生会社工委共同参与下，经过几个月一系列内容丰富、形式多样的培训课程及讲座，本期青年人才学院即将结束。作为参与此次青年人才学院的一名学院，也是非常庆幸自己在这些丰富的活动中收获到了许多，不仅仅是从老师的授课中学到了许多作为当代大学生应该拥有的思想觉醒和历史责任，包括优秀学员们的热情，包括组织者的良好合作，对我来说也许学到最多的是从容和快乐。

首先我认为作为当代大学生，我们有时代赋予我们的责认。我们应该有独立思考的意识和胸怀天下的认知。这是一个文化多元化，思想言论自由的社会，怎样保持深度觉醒和高度素养是我们时时刻刻自我提点的，作为青才的一员我意识到我真正应该追求的和坚持的。

参与学习时一个良好的精神面貌不在于我们在怎样的环境下表现出来怎样的形态，而更为重要的使我们如何有一个坚定的信念和自我认知，有良好的自我管理和修养，不断自我学习，这就是一个好的态度。也是从心底而来的认同感。谈谈对未来团学社建设的看法吧。

从第一天踏进分团委组织的那天起，我就有强烈的认同感。周围的干事部长学姐学长都充满了包容和热情，以一个平等宽容的心态对待我们。在这个大家庭中，我们不只在工作中建立了很好的沟通合作，同时在生活和学习中也成为良师挚友。所以我认为团学社的建设首先在于成员的精神建设，学生工作应当是严谨而轻松，严肃而活泼的事，成员之间加强学习生活上的互助意识建立温馨互动，创造归属感和自豪感。让团学社成为一个令人快乐的组织，从心底而来认同感。社工委是一个大组织，学生活动多而且丰富，青年人才学院为学院的学生领导组织提供了一个良好的沟通平台。所以我们可以依此建立一个信息交流平台，将各部门的丰富活动进行展示和交流以此来促进学院们实践的学习。

作为科院为学生干部群体而设的青年人才学院，培养青年人才是重要的环节，还记得很清楚，青才的一堂室内素质拓展，学员们在欢声笑语中感受合作，碰撞智慧，也促进了交流，我觉得我们可以多走出课堂，在蓝天白云下畅谈和学习，这只是我小小的想法o(∩_∩)o

同时，与各级分院的交流也是青才学院的一个可开展点，科院有五个学院，学生组织之间也可以利用这个平台与各学院的学生组织共同开展学习交流，只有碰撞的热情，才会有共同的进步。

国有企业青年人才队伍管理初探 篇6

关键词：国有企业；青年人才；队伍

在这个充满竞争的经济时代，国有企业要提高竞争力需要科学化管理人才队伍才能立于不败之地。而作为生力军的青年人才更决定着企业的可持续发展乃至生死存亡。

一、青年人才队伍的内涵

（一）青年人才学历水平较高

随着国家对教育投入的加大和个人对教育的重视，人们受教育的程度水平越来越高，视野越来越宽阔，见识越来越广博。国有企业中进入的青年人才学历水平和文化程度越来越高。据不完全统计，以35岁为界，某国有企业引进的青年人才中，一半具有本科学历，五分之一拥有硕士学历，五分之一是大专学历，其余的为高中或初中学历。青年人才队伍中的专业知识结构也有了很大的提升和改善。

（二）青年人才拥有创新精神

青年人才易于接受新生事物，敢于打破传统常规进行思想或技术上的创新。我们要适时的培养他们在事业上的创新意识，在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。企业发展离不开创新，有创新才有动力才能使国有企业突破发展瓶颈，永葆生机。

（三）青年人才拥有前瞻性思想

青年人才在我国经济高速发展的大背景下，热衷于研究国家层面和企业层面的政策和制度，易于接受新思想。青年人才处在人生的黄金时段，生理和心理上都朝气蓬勃，他们时常会在自身基础上密切关注企业的发展动态，提出自己对未来发展的见解。

（四）青年人才具有较强的可塑性

青年人才一般是刚毕业就进入国有企业工作，对企业的现状和看法还处于表面阶段，人生观价值观还没有成型，其容易受到外界环境各种因素的影响，可塑性较强。企业可通过对青年才进行岗前培训、岗中指导并辅以思想政治引导对其进行塑造。青年人才可实现在各类岗位的转化，从而更全面了解所在企业的不同业务，从单一技术人才提升至全面的管理人才。

（五）青年人才具有强烈的事业心

青年人才在经过学校等一系列教育被引进国有企业后，都有要将毕生所学贡献给企业的决心。当青年人才掌握了当前的企业的技术后，会表现的更具有野心，希望能为企业的发展做出自己的贡献，以期望得到更多的鲜花和掌声，同时希望自己的付出能得到上级和领导的肯定和赞同。

二、青年人才队伍管理中出现的问题

（一）思想观念有所错位

受内部和外部各种因素影响，部分国有企业青年人才思想消極，重视自身大于集体，悲观看待自己在企业的未来发展，对自己的本职工作不认真，得过且过等等。

（二）生活现实的局限

人在青年阶段需要面临买房结婚生子的现实，而如果解决不了现实问题，会极大的影响到青年人才对工作的热情和积极性。青年人才本身素质和现实生活环境不相适应也会造成人才队伍管理的不稳定和高难度。

（三）各类型人才比例失调

国有企业中，青年人占据的比例还远远不够促进企业持续发展。管理人员、技术人员的年龄结构出现空挡，非主体岗位的人才严重冗余，甚至出现一个后勤岗位多人共同负责，造成工作效率低下责任不明确的问题。另外人才结构性矛盾也十分突出，主体产业人员求不来，辅助产业人员请不走。

（四）青年人才较易流失

在短时期内青年人才的流失将影响企业的正常生产经营，如果流失现象没有得到改善，将在未来时期影响企业的长远发展。在流失的青年人才中，如果掌握核心技术人员流失到其他竞争对手企业中，更将威胁到本企业的生存与发展。据统计，企业留住人才需要花费的费用是引进人才的六分之一，企业只需要低成本投入就可以起到很好的留人效果。资历和年限是国有企业晋级职称的重要因素，这同时也是导致优秀青年人才流失的直接原因。

（五）激励机制不健全

国有企业大部分仍以经验判断为标准进行绩效考核，缺乏规范定量化的员工绩效考评体系。有特殊贡献的人才无法获得相应的荣誉和报酬，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。人才流动滞慢，人才进来后因缺乏安全保障想退出需要付出的代价太高。

三、国有企业青年人才队伍管理对策

（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育

要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。

（二）引导并帮助青年人才做好职业规划

在一些国有企业，因为青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，工作中会产生很多问题。工作初期，青年人才工作经验欠缺，对未来工作的定位比较迷茫，职业规划模糊不清，这严重影响到青年人才的工作效率。缺乏职业规划，使青年人才像没头的苍蝇一样将自己有限的精力分散到某些无效重复工作中，造成资源浪费。

（三）加强针对岗位的培训

针对岗位培训可采取的措施包括依据岗位需求提前选取合适人才，投入较多的精力跟踪培养，加强对其全面的基层锻炼等。在实践中锻炼青年人才，通过各种手段提高青年人才素质水平，使其快速融入主体业务工作进而成长全面的管理人才。

论青年创新人才的素质特征 篇7

关键词：青年,创新人才,素质特征

大力培养创新人才, 已经成为当今世界各国实现经济科技发展和提升综合国力的重要途径。党的十七大报告中指出:“提高自主创新能力, 建设创新型国家, 这是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键”, “进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竟相迸发、各方面创新人才大量涌现”。因此, 培养和造就一大批青年创新人才, 已不再仅仅和我们国家的发展速度有关, 而是决定我们国家的生死存亡, 关系我国前途和国际地位的百年大计, 更是高校人才培养和青年创新人才素质发展的方向。

明确青年创新人才的素质特征, 是培养青年创新人才的基础。那么什么是“创新”、“创新人才”, 青年创新人才应具有哪些特征呢?本文仅就此进行一些探索, 为青年创新人才的培养与成长提供参考。

1 关于“创新”、“创新人才”的内涵

“创新”是指能为人类社会的文明与进步创造出有价值的、前所未有的全新物质产品或精神产品。创新过程就是创造性劳动的过程, 没有创造就谈不上创新。人类要生存、要发展就必须创新。因为创造了生产工具才使人类脱离动物界;因为创造了语言文字才使人类脱离原始人的蒙昧状态逐渐发展成为有高度智慧的现代人。人类与自然作斗争的每一次胜利都离不开创新。创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。

所谓“创新人才”是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才, 是具有创新精神的创造型人才。进一步讲就是具有创新意识、创造性思维和创新能力的人才。创新意识是指具有为人类的文明与进步作出贡献的远大理想, 有为科学与技术事业的发展而献身的高尚精神和进行创造发明的强烈愿望, 主要解决“为什么要创新”即创新的动力问题, 显然, 创新意识要通过长期的、坚持不懈的人生观与价值观的教育才能培养;创造性思维和创新能力则解决“如何创新”的问题。创造性思维解决如何形成创新的思想、理论及设计, 而创新能力则解决如何把创新的思想、理论及设计转化为有价值的、前所未有的精神产品或物质产品的实践能力。可见, 创新意识是实现创造发明的前提与动力, 对于创新人才的培养具有至关重要的意义;创新意识和创新能力又必须要有创造性思维作基础, 离开创造性思维, 创新意识将成为不切实际的空谈;离开创造性思维, 精神产品或物质产品的产生就成为无源之水、无本之木。所以从这个意义上说, 创造性思维又是创新意识和创新能力的基础与核心。

2 青年创新人才的素质特征

青年创新人才, 凭借知识和年龄的两大优势, 必然要成为新世纪中华民族实现伟大复兴的中坚力量。通过对当代中外青年创新人才社会发展轨迹的研究考察, 21世纪青年创新人才除国家《宪法》所赋予的公民权利和义务之外, 主要还应具备以下鲜明的素质特征。

2.1 具有开拓进取和创新精神

开拓进取是积极的生活态度, 创新精神是生存的灵魂。现代科学技术发展表明, 没有人的创造力就没有现代科技的发展, 没有改革创新意识和勇气就没有新科学技术的产生。一个人是否具有创新意识, 主要体现在他的创造性、早期预见性, 体现在个人通过现实中事物的发展变化是否具有发现、理解和解决问题的能力。如果青年没有打破陈规、“敢为人先”的探索勇气, 没有脚踏实地的诚实劳动, 没有“牺牲我一个, 幸福华夏人”的奉献精神, 就没有“东方风来满眼春”的亮丽景色。因此, 具有开拓进取和创新精神, 应当是青年创新人才的首要特征, 也是现代人才的根本素质所在。

2.2 具有明确的政治法律意识和对人类的责任感

人才具有明确的政治性。邓小平曾指出:人才首先要爱我们的社会主义祖国, 自觉自愿地为社会主义服务。人才不可否认的是我们社会主义科学技术队伍中的一员。知识型社会是法制占主导地位的社会, 法律规范着大众的公共行为。市场经济不仅是一种社会资源配置方式, 市场经济又是一种法制经济, 它自身的发展要求人们知法、懂法、守法、用法。不仅要以法律规范约束自己的行为, 而且要学会用法律判断是非和用法律维护自身的正当利益。具备法制观念和法律意识, 是新时代人才必须具备的不可或缺的基本素质要求。

2.3 具有竞争、合作与时效意识

竞争是新时代的特征, 但竞争需要合作, 合作是为了更好地竞争。现代科学技术不可能是某个人或某个学科绝对独立的成果, 必须是各学科间交叉合作的结果, 做到优势互补才能对社会发挥更大的作用。现实生活中尽管传统道德约束力在减弱, 但人际交往活动仍然渗透着契约性的友善合作情意。重视效率、重视信息、重视时间是新时代人才不可或缺地基本素质, 也是在市场竞争中取得优势的重要保证。因此, 知识型社会不仅要求青年创新人才掌握丰富的知识, 而且还将培养良好的合作精神, 树立团队意识, 真诚的工作态度和完善处理人际关系的能力。青年创新人才既要培养竞争意识, 又要培养合作意识和时效意识, 学会与人共事, 在实践中大胆地进行充实、完善和发展健康的人格。

2.4 不迷信权威, 敢于质疑

创新精神是怀疑精神。创新的态度首先是怀疑, 它要求人们凡事都要问一个为什么, 即使受到讥笑也不在乎。追问它究竟有什么根据, 打破砂锅问到底, 而不是轻易相信。遵守规律, 善于独立思考, 尊重权威, 但不轻信权威;既要充分自信, 但任何成绩都是有局限性的, 又要善于否定自己, 不断创新, 不断发展自己。只有敢于大胆向传统挑战, 大胆向自我挑战, 才可能有所创造、有所发明、有所作为。“发明千千万, 起点是一问”。发问是动脑的结果, 是求知好奇心的流露, 这种心理倾向将推动人不断带着问题去思考、去研究, 进而敢于探索, 有新的发现。不怀疑自己的能力, 不迷信他人, 以高昂自信的心理状态, 投入充满创造机遇的新生活。这是知识型社会中青年创新人才最可贵的品格。

参考文献

[1]中共中央文献研究室编.江泽民论有中国特色社会主义 (专题摘编) [M].北京:中央文献出版社, 2002:243～268.

[2]涂元季, 顾吉环, 李明.钱学森的最后一次系统谈话——谈科技创新人才的培养[N].人民日报, 2009-11-05.

[3]本书编写组编著.十七大报告学习辅导百问[M].北京:党建出版社、学习出版社, 2007:20～21.

青年科技人才培养模式研究 篇8

要解决青年科技人才快速成长的问题,我们首先要明确企业对青年科技人才成长的要求有哪些,即找到企业期望的能力素质;然后要明确为提高上述能力素质应该采取哪些培养措施,即本文关注的青年科技人才培养模式;最后为了让培养措施顺利推进应该采取一些相关的激励保障措施。以上三个方面之间逐层递进,缺一不可,而青年科技人才的培养模式是本文的研究重点。在本文中首先以调查问卷的形式明确了某高新企业集团对青年科技人才要求的能力素质,然后参考成人学习理论以及“70-20-10 学习原则”,针对能力素质要求提出了基于实践、互动、培训的青年科技人才培养模式,最后给出了几点常见的激励保障措施,从而为企业制定青年科技人才培养策略探明了一条清晰的思路,并为企业建立青年科技人才培养的长效机制提供了参考。

一、理论基础

为探寻青年科技人才培养模式,我们查阅了国内外相关的文献资料,发现成人学习理论与“70-20-10 学习原则”比较适合指导企业里青年科技人才培养模式的建立。下面分别简单介绍。

1、成人学习理论

企业人才培养与学校培养学生是不同的。企业员工已经具备了一定知识和经验,有一定思考问题的能力,他们迫切需要的是,学习岗位工作相关的知识和能力,因此青年科技人才的学习习惯符合成人学习的特点。美国管理学家汤姆·W.戈特(Tom W.Goad,1997) 提出了成人学习原理,这些原理被许多组织采用,并经实践检验能有效促进人才培养工作。

成人学习原理提出,成人提高能力的过程应该遵循以下原理:人的各种能力最终是在社会实践活动中形成的;成人是通过干中学来提高能力的,运用实例进行培养的效果比较好;成人学习以问题为中心,成人学习活动的发生,通常是为了解决问题而参与学习的,所以成人学习内容应以问题中心的架构作为设计或编撰的基础;成人学习希望立即应用,成人会对有应用价值,尤其是有立即应用价值的学习有浓厚的兴趣;成人自身的个体经验就是一种宝贵的学习资源,这也为集体交流提供了丰富的资源;成人学习需要共同参与、互相尊重、自我评价与他人评价相结合。可见,成人学习具有实践性、目的性与交流性的特点。

2、70-20-10 学习原则

创新领导中心(Center for Leadership,简称CCL)成立于1970 年,是世界上最大且最受尊重的领导力研究与教育机构。20 世纪80 年代,创新领导中心对成功的管理者进行调查,这些管理者普遍认为自己大部分的成长来自于工作经历,以及从他人(尤其是老板)身上学习到的东西对自己的成长帮助非常大。创新领导中心的Robert Eichinger和Michael Lombardo在著作《The Career Architect Development Planner》中,提出了目前被企业广泛接受和运用的“70-20-10 学习原则”,即70%的领导力提升来自于工作历练(On-the-job experiences),20%的学习来自于人际互动(Relationships,networking and feedback),10%的学习来自于正式课堂学习(Formal training opportunities)。“70-20-10 学习原则”是一种统计意义上的培训指导原则,为青年科技人才培养方式的设立与比重的设置提供了参考。

二、青年科技人才核心素质模型

为了确立企业青年科技人才培养的目标,我们首先采用“修正模型法”构建初步的青年科技人才核心能力素质,然后运用专家座谈法来进行完善,并通过问卷调查的结论来进行修正,从而建立企业青年科技人才核心素质模型。

修正模型法适用于相关研究资料很多的情况下,它是指根据研究对象确定一个或多个通用模型,搜集并分析相关资料,构建适合研究对象的胜任特征模型。本文根据戴维·麦克利兰(David C. Mc Clelland) 的五维度模型来构建青年科技人才核心能力素质体系,麦克利兰的模型包括知识、技能、自我概念(态度和价值观)、特质、动机,除了知识与技能外,本研究把自我概念(态度和价值观)、特质和动机合起来作为核心能力素质体系的组成部分。作者大量搜集已有研究成果,经过专家讨论,筛选出29 项能力素质,把这29 个能力素质作为问卷调查的内容,进一步筛选出核心能力素质。

作者向某高新技术企业集团各下属单位发放了510 份问卷,有效问卷495 分,有效率97%,问卷由各单位领导填写。通过问卷调查,把能力素质按照重要性(以频率表示)进行排序,得到青年科技人才核心能力素质(见表1)。

如表1 所示,按照统计学惯例,剔除重要性得分排在后27%的能力素质项,得到20 个能力素质,按照重要性从大到小的顺序排列为系统思考、创新能力、责任意识、知识更新、吃透技术、总结提炼、严谨细致、人际沟通、善于钻研、踏实务实、敬业奉献、分析判断、计划执行、积极进取、善于积累、组织协调、领悟贯彻、知识分享、吃苦耐劳。本文把这20 个能力素质作为青年科技人才的核心能力素质。后文将针对这些核心能力素质,提出有针对性的培养措施。

三、青年科技人才培养模式及操作要点

将青年科技人才核心能力素质作为培养目标,以成人学习理论与“70-20-10 学习原则”为理论指导,我们尝试建立一套全面系统的青年科技人才培养模式。

由成人学习理论与“70-20-10 学习原则”可知,一般人才培养的途径有三类,即实践、互动与培训。这三种方法在培养人才的有效性方面有所差别,但是任何一种单独使用都不能取得最大化效果,需要整合在一起才可产生最大收益。结合某高新企业集团在人才培养上好的经验做法,我们构建了青年科技人才培养模式模型,如图1 所示,将培养方式分为实践类、互动类与培训类,每一类中都含有一些好的培养措施,这些培养措施能够完成青年科技人才核心素质模型中各能力项的提升。

实践是指在岗位实践中学习。青年科技人才在高校里学习了一定的知识和技术,他们迫切需要在工作中运用这些方法和技术,从而探索遇到什么样的问题,需要用什么样的方法来解决。实践类中好的培养方式主要包括多岗实习、轮岗交流、仿真模拟和团队学习。

互动是指在与他人交流中学习。青年科技人才能力的提升很多是在与他人交流中获得的,包括反馈、辅导、评价等。反馈就是向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。辅导发生在主管上司和员工之间,表现为探讨工作目标、绩效表现等问题。评价是指在设计培养项目时,可以采用多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等形式。互动类中好的培养方式主要包括导师制、研讨会与论坛、树立榜样、文化宣传与评价反馈等。

培训是指在教学活动中学习。这里的教学既包括传统的课堂面授教学,也包括IT技术中的E-learning教学方式。培训类中好的培养方式包括入职引导、岗位资格培训、专题培训与E-learning培训等。

下面针对青年科技人才培养模式模型中实践类、互动类与培训类三类培养方式的主要措施展开论述,说明各培养措施的操作要点。

1、实践类培养措施及操作要点

(1)搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台,提升感性认识。多岗位实习锻炼和仿真模拟是新员工正式上岗之前的实践机会,可以加深新员工对专业技术知识、工程研制流程和技术制度规范等的理解,增强运用理论知识解决问题的能力。

多岗位实习锻炼主要是解决新员工知识不全面、系统思考欠缺的问题,可以制定《新员工多岗位实习管理与考核制度》,制定新员工下工厂实习、总体室与分系统室互派实习的制度,还要规定新员工通过实际能力考核、上岗答辩等考核的持证上岗制度。实习可以提高新员工对总体与分系统、各系统内部、分系统与单机、设计与工艺制造的流程借口关系的熟悉程度。

仿真模拟主要是解决新员工对型号研制流程、系统思考欠缺的问题,各研究室根据各自技术要求开发仿真平台,使新员工贴近实战对型号研制流程有了整体认识,并掌握技术制度标准和相关软件工具。各部门应该制定《仿真模拟训练管理与考核制度》,规定新员工必须经过专家考核后,取得上岗证书才能正式工作。

(2)实施跨岗交流,丰富成长阅历。轮岗是以发展某一领域的经验为主的培养方式,根据工作的相关性和个人潜力等特点,采用调动、挂职、参加虚拟团队等方式,有计划地安排员工进行多岗位学习锻炼,拓宽视野,丰富专业技术背景。在设计轮岗方案中,要使轮岗更有效,应该做好以下三个环节,即挑战、评估、制度保障。

第一,挑战。指新领域和逆境的挑战。具有挑战性的发展经历可以让年轻员工迅速成长,但是,有些人之所以能够成长为骨干人才,不是简单地因为经历过各种挑战,而是能够在挑战中积累经验并以此指导未来的工作,也就是对经验的学习能力。第二,评估。除了给年轻员工提供挑战性的任务,还要给予评估,加速成长。年轻员工在新的岗位接受有挑战性的任务,常常是“摸着石头过河”,如果企业能够在轮岗中有意识地设计出足够多的评估、反馈环节,将帮助年轻员工更好地适应挑战,评估来自上级、下级、同级、导师、家人、自己等。第三,建立轮岗的制度保证。很多单位不愿意采用轮岗的模式,是因为员工担心轮岗之后无法回到原有的岗位或更好的岗位。这需要企业把人才判断与轮岗紧密结合,并以制度作为保障。

(3)进行团队学习,提高实践能力。团队学习是以项目为基础的学习,以培养解决问题能力和创新能力为目标,以“干中学”为指导思想,以真实的任务为基础,以小组讨论为主要组织形式。通过团队学习,团队成员不仅丰富了自身的知识,而且会将所学知识转化为行为,以更高的效率和更好的方法进行科研。

2、互动类培养措施及操作要点

(1)规范导师带徒,发挥师承效应。根据年轻员工专业知识结构和岗位需求指定指导老师,重点提升其岗位经验。导师带徒应做到“五个明确”,即明确目标、明确任务、明确方法、明确时限、明确标准,确保其能够接受系统的培训指导,使其专业知识水平和业务能力得到切实提升。

第一,全面发挥导师作用。《师徒协议》中要明确导师的培养内容包括专业技术、职业生涯规划、解决问题的能力、建立良好人际关系、企业文化。成功的指导关系有赖于双方深入了解和相互信任。第二,制定激励措施。在实施导师制的过程中,需要让导师保持培养徒弟的积极性,应该对参与师带徒的导师每月增加岗位薪点工资10%的津贴,年终考核优秀的导师给予一次性奖励,人力资源部门应对每年的模范导师、明星徒弟进行通报表彰,并作为工资晋升、职位升迁的参考依据。第三,鼓励反向导师制(Reverse Mentoring)。在结对的导师关系中,企业要鼓励新员工给老员工做导师,鼓励新员工把最新的理念、技术等传递给老员工,老员工与新员工之间平等的进行交流、学习,并建立起相互信任、深入了解的融洽关系,有助于双方的知识更新,也有利于学习型组织的建立。

(2)推动技术交流,加速能力提升。通过设立创新课题基金、合理化建议、科研成果展示等方式给年轻员工创造可以发挥个人创新智慧的平台,大胆尝试,积累经验。通过参加学术会议、出国进修等方式,开拓视野,吸收国内外各行业的智慧与灵感。积极鼓励青年科技人才在高水平的刊物上发表学术论文,提升其总结概括能力和个人成就感。有目的地举办一期研讨班,以研讨交流为主题,可以是不同单位同一专业一起交流,互相提高;或者培训时分班上课,效果更好。

(3)进行反馈评价,改进不足之处。反馈是指向员工讲出对他们工作绩效或工作相关行为的观察意见。反馈不是对他人的“评判”,而是对某种行为及其后果的客观信息,给予正面反馈的目的是对希望的行为或解决问题的方法加以强化,给予纠正性反馈旨在改善令人不甚满意的行为或引入更有效的工作方法,不仅在日常工作中需要提供反馈,而且在与年轻员工会谈话和绩效面谈的时候更需要提供反馈。如果能将反馈善加运用,可以鼓励年轻员工取得进步,使他们积极努力地学习成长。

要转变一个人的价值观,纯粹的技能培训是不够的,价值观测评对培养作风是很重要的,这也是一种形式的反馈评价。通过价值观测评,让年轻员工更清晰地认识到自己的性格和行为风格,从而促进他们反思和转变。

(4)注重文化影响,营造成长氛围。以企业文化传承为牵引,通过形象展示、榜样塑造、荣誉评比、情感沟通等工作,以及营造鼓励创新、宽容失败的组织氛围,不断激发员工的创新创业热情和事业心,促进其与组织的共同成长。同时,注重解决青年科技人才的实际困难,倾听他们的心声,力所能及地满足其生活需求,解决后顾之忧,营造“家文化”。通过文化感召凝聚青年、鼓舞青年、感染青年。

3、培训类培养措施及操作要点

(1)丰富入职引导内容,实现新员工快速融入。入职培训拉开了新员工组织社会化的序幕,组织社会化是指使员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力和期望行为的过程。在组织社会化过程中,要注意以下三点。

第一,把单位培训与部门培训相结合。单位培训安排那些不同岗位员工需要的共性知识,包括单位的历史、发展战略、组织结构、企业文化、行为准则,部门安排关于工作胜任的培训内容,包括工作职责、工程研制流程、部门技术标准、专业技术知识。第二,增强培训课程的实践性。参考成人学习理论,成年人学习更加注重实践,学习的目的性非常强,理论对他们来说要掌握,但是却没有实践那么重要。第三,完善新员工入职培训效果反馈及评估体系。培训效果的评价包括四方面内容:学员的反映、学员的学习成效、学员的行为有没有明显变化、工作绩效。

(2)建立任职资格培训体系,增强培训的系统性。尽管很多单位都对工程研制流程和技术制度规范进行培训,但是青年科技人才掌握的情况并不好,这可能是因为培训的针对性、有效性、系统性不强。所以,在具体工作中,要注意以下两方面:第一,建立任职资格培训制度。各单位的培训制度不完善,没有制度去规定什么人在什么时候应该进行什么样的培训,没有规定培训是否必须有考核,考核是否严格,考核的结果是否会影响到薪酬的改变、职位的升迁、岗位轮换,培训后业绩的考核是否作为下次培训的依据。这样使得学员的积极性不高。所以,应该建立任职资格培训制度,在横向上,把错综复杂的职位按性质归为几大类,称为职位族;在纵向上,在每个职位族内根据业务难易程度分为几个层级,根据不同职位族不同层级的岗位,有针对性地设计课程,提高培训效果。制定岗位资格标准和持证上岗制度,实行“先培训、后上岗;先培训、后使用;先培训、后提拔”。把培训、考核、发证、使用一体化,必要的时候可以把培训结果与薪酬联系起来。第二,建立学习地图(learning maps)。如果说以任职资格为基础的培训是静态的培训体系,那么,根据职业生涯发展建立的学习地图就是动态的培训体系。学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图,员工可以找到从一名最底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。在这条路径中,应知、应会、应用的学习内容被清楚有序地标识出来,当员工岗位转换、升迁的时候可以知道应该学习哪些知识。学习地图能够有效指引新员工快速提升能力,加速新员工角色的转变,同时学习地图可以使优秀人才对企业保持长期的向心力,他们可以看到自己事业的发展前景,对企业会更加忠诚,有效防止人才的流失。

(3)开展E-learning,提高学习的自主性。企业引入E-learning并不是为了完全取代传统的培训和学习,而是对它的有效补充和完善。企业在引入E-learning的时候要注意以下两方面。

第一,E-learning的学习内容对于其应用效果至关重要。E-learning学习内容让员工感到很实用,在线课程是E-learning学习内容的核心,在线课程应该以岗位职务体系、胜任力模型为基础构建出在线课程体系,然后设计具体课程。第二,完善的考核评价机制是检验E-learning效果的重要环节。根据员工所选课程的性质制定学分制,不同层面的员工有不同学分要求。员工在规定的时间内完成课程后,各单位要组织考试,对考试结果进行评级,并在系统中记录员工的分数,达到对员工的在线学习的管理和监督作用。

四、青年科技人才培养的激励保障措施

青年科技人才是否能在单位长期工作并不断自我成长,单位人才培养措施是否能够达到理想的效果,不仅取决于单位的人才培养体系,还取决于是否有合理完善的激励措施,激励保障措施能够把员工成长与企业成长有机地连在一起。所以,青年科技人才培养是一个系统工程,而激励保障措施是必不可少的关键环节。常见的激励保障措施主要有职业生涯管理、科学合理的绩效管理制度与客观公正的薪酬管理制度。

青年科技人才属于知识型员工,知识型员工对专业的忠诚度高而对企业的忠诚度低,哪里有充分的成长机会和广阔的发展空间,他们就会去哪里工作。为此,单位应该重视科技人才个人目标的实现,开展对青年科技人才的职业生涯管理。

客观公正的绩效管理系统能够及时评价人才的培养效果,并有针对性地改进培养策略,同时绩效结果反馈能够激励青年科技人才努力提升能力。绩效管理是一个完整的系统、一个循环的过程,一般可分为绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈等四个阶段。

合理的薪酬体系是人才培养措施发挥作用的重要保障,它把员工个人利益和职业发展规划之间建立紧密联系。一般采用宽带薪酬的方法,宽带薪酬把原来的薪酬等级压缩成几个等级,然后拉宽每个薪酬级别的浮动范围,实行“岗位+ 绩效+ 能力”的模式,在原岗位薪点工资的基础上,根据职系规范划分的岗位类型和特点,建立总体结构一致、模块功能各异的差异化薪酬体系。

五、结论

本文针对目前战略性新兴产业中高新企业面临的大量青年科技人才培养问题,提出了一套逐层递进的系统的建立人才培养体系的思路。首先通过调查问卷的方式构建了企业对青年科技人才的能力素质要求,然后提出了基于“实践、互动、培训”三类培养措施的人才培养模式,并重点论述了三类培养措施中的典型措施及其操作要点,最后给出了为保障培养措施顺利开展的几个典型的激励措施,为战略性新兴产业中高新企业建立自身的青年科技人才培养体系提供了参考。

摘要：随着战略性新兴产业快速发展,很多高新技术企业的青年科技人才队伍迅速壮大,如何把这些青年科技人才尽快培养成科技骨干,是每个单位亟待解决的问题。本文通过调查问卷和专家座谈的方式探索出青年科技人才核心能力素质,明确青年科技人才需要提升的能力。然后依据成人学习理论和“70-20-10学习原则”,构建“实践、互动、培训——三位一体”的青年科技人才培养模式,并提出具体的培养措施和激励保障措施,试图建立一套全面系统的人才培养体系。

我国青年技能人才发展及对策探讨 篇9

专业技能人才是我国人才队伍的最重要组成部分, 我国要“走新型工业化道路”, 就必须注重科技, 而科技成果要转化为生产力最重要的是通过专业技能人才去实现。然而如今, 我国青年技能人才的紧缺却己成为制约经济发展和技能提升的瓶颈, 技能人才的短缺现象愈发明显, 并严重影响到我国经济向更高技能结构的发展。

近年来, 我国虽然已初步建立了一支规模较大、门类较为齐全、整体实力稳步提升的专业技能人才队伍, 但还是存在着很多亟待解决的问题, 主要表现为:人才总量不足、质量不高, 高层次人才紧缺;人才队伍结构性矛盾突出, 高新技能、外贸、矿业等行业人才严重不足;竞争激励机制不健全, 技能人才的潜能得不到充分发挥等。我国要应对国际人才竞争, 就必须努力建设更高素质、更社会化的专业技能人员队伍。

2 青年技能人才短缺的原因

2.1 传统观念的制约

长期以来, 受传统观念的影响, 人们把技能型人才看作是低层次人才, 往往以其职位的高低去衡量人、看待人, 而这种观念至今也没有太多的转变, 导致许多青年片面追求高学历、高学位, 而不愿意去从事第一线的技能性劳动。

2.2 人才教育体制的缺陷

目前劳动力市场高技能人才结构性短缺的一个原因就是社会对高学历人才的使用过度浪费。虽然目前一些省份高、中等职业教育虽已初具规模, 但教育模式严重脱离企业生产实际, 极不适应当地经济发展的需要。于是, 一方面, 高级技能型人才奇缺, 另一方面, 现有的高职院校却未充分发挥作用。在高职教育的发展过程中, 也存在一个不容忽视的问题, 即高职教育院校布局大多以行业为主, 过于集中在大城市, 与区域经济未能很好地融合, 教育为经济服务的功能大打折扣。

2.3 评价管理机制不完善

青年技能人才的短缺还在于评价机制不健全、不完善、不配套、不统一。对于高技能人才, 企业有企业的评价标准, 管理部门有管理部门的评价标准。虽然近几年各种技能认证考试不断推出, 但在技能人才评价方式上, 还存在比例、年龄、资历和身份界限, 没有建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。

2.4 政策制定不到位

政府体制问题表现在劳动部门和教育部门的关系没有理顺, 政府资源没有做到最优化配置。有关部门虽然提出了“加强技能人才的培养, 尤其是把高技人才的培养”作为本省人才队伍建设的重要任务, 但与企业实际联系不是很紧密, 甚至相脱节, 同时, 很多企业只是把工人作为工具, 没有考虑他们的学习问题, 在人才培训方面十分顾虑培训后的人才流失, 而给企业带来损失。

3 解决青年技能人才短缺问题的对策

3.1 加强媒体宣传, 营造良好的社会氛围

树立“高技能工人也是人才”的观念, 打破“重文凭、轻技能, 重设计、轻工艺”的现象, 营造有利于高技能工人成长、成才的社会环境。在全社会形成人人尊重身怀绝技的技能精英的环境, 为“高级技工”健康成长铺平道路。如浙江宁波率先评推出的“首席工人”评比, “首席工人”可以享受特殊津贴、疗养休养以及优先评选市劳动模范、优先获得培训机会等待遇。类似“首席工人”的出现, 有助于提升技能工人的经济待遇和社会地位, 从而改变高级技能工人短缺的现状。

3.2 以社会需求为导向, 加强职业技能教育

第一, 依据社会需求和学校的实际情况调整学校的专业设置和人才培养目标, 为社会、为市场提供实用人才。第二, 根据专业技能需要调整课程体系结构, 实现学校教育与社会需求同步发展或适当超前发展。第三, 加强课程的综合性、实践性、前瞻性开发, 强化高职专业及课程、教材的适应性。第四, 根据企业对高技能人才的需求增加职业技能实践课, 加强培养学生的实践能力, 最终形成具“学研产训”相结合的人才培养模式。

3.3 健全人才评价体系, 完善国家职业资格证书制度

政府要把高技能人才队伍建设, 纳入到本地区本部门人才队伍建设总体规划中, 在制定规划时可将高技能人才队伍纳入专业技能人才队伍统筹规划, 全面推进我国高技能人才队伍的建设。全面贯彻实施《劳动法》和《职业教育法》, 落实中央提出的“在全社会实行学业证书、职业资格证书并重的制度”的目标。

全社会要确立“能力本位”的人才评价标准, 按照实际贡献兑现人才报酬和待遇, 使其劳动得到应有的报酬和尊重, 可根据各地实际, 制定高级技能工人的津贴指导标准, 并规定技能工人在从事相应技能岗位工作时享受该津贴。完善技师和高级技师评审专家队伍, 建立专家库及管理办法, 改进现存的评审办法, 降低理论考试的份量, 加大技能考核的力度。

3.4 重视职业生涯规划, 完善激励机制

职业生涯是人一生极为关键的重要阶段。青年技能人员的职业发展是否成功很大程度上取决于他们的职业生涯规划是否成功, 因此如何引导和合理规划青年技能人员的职业生涯, 是企业从自身长远利益出发应做的事情。

同时, 合理的激励政策能最大限度地激励青年技能人才, 使他们安心于工作和岗位, 立足岗位成才, 把自己的成长和企业的发展壮大紧密联系, 做到和企业共同成长和进步。因此, 要大力推广行业和企业在关键职业、岗位设立“首席工人”的经验做法, 并大力开展技能人才表彰工作。对有绝招绝技、先进操作法的创造者、操作技能的领头人和独立开展技能创新的技能人才给予重奖。企业要积极组织参加国家职业技能大赛系列活动, 不断发现和培养具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的技能人才。

3.5 增加经费投入, 促进人才培训的全面发展

增加对青年技能人才培养的投入, 一是合理分配和使用国家用于发展中等职业教育的国债资金。二是积极争取地方财政开设专项资金科目, 用于经济发展急需的青年高技能人才培训的补贴、特殊贡献青年高技能人才政府津贴等。三是引导和督促企业落实职教经费, 制定经费使用办法, 保证职教经费足额提取和一定比例用于青年高技能人才培训。

同时, 企业要将职工培训与职工队伍素质结构的优化和人才培养结合起来, 探索建立培训、鉴定与使用相结合与相关的激励机制, 激发了青年技能人才学技能、比技能的积极性, 推动企业的技能进步和经济发展。现行单一的职业教育行为有待改进, 主要可体现为办学参与社会化、教育集资社会化和教学管理社会化, 促进青年高技能人才培训工作的全面开展。

参考文献

[1]郑国强.高等职业技能教育教学质量问题综论[J].职业技能教育, 2004, (4) .

[2]戴国强, 林颖.以职业素质培养为核心做好高职学生就业工作[A].中国高等教育研究协会.高校毕业生就业改革研究优秀论文集[C].西安:西北农林科技大学出版社, 2005.

浅谈青年人才成长环境的营造 篇10

一、优化人才公平竞争环境, 让想干事的人有机会

投身于胜利油田生产建设事业的青年人才工作热情高、干劲足、有朝气, 千方百计想把事做成、把事做好, 因此, 单位组织人事管理部门要为其提供公平竞争的环境, 为优秀青年人才脱颖而出创造条件。公平竞争, 公平是竞争的前提, 没有公平, 竞争就失去了自身的意义和作用。孔子说:“不患寡而患不均”, 均的不仅是利益, 还包括机会均等公平。要创设公平竞争的环境, 首先要有公平的竞争机制, 使优秀青年人才能够通过竞争机制显现出来, 平庸之人通过竞争机制淘汰出去。管理局党委在2001年下发了《关于进一步加大优秀年轻干部选拔力度的通知》, 在2005年印发了《胜利油田中层管理人员竞聘上岗暂行办法》, 这些对二级单位创设青年人才公平竞争机制提供了政策和理论基础。其次, 要有人才流动, 流动是获得机会的前提, 流动能使更多的人得到显露和成长的机会。各级党组织可以通过缩短岗位任期、优化组合、加大职工流动率等措施, 加大岗位流动, 为青年人才脱颖而出创设机会。第三、要坚决堵住庸碌怠惰之人的钻营之路。目前, 部分单位所以人心涣散、没有发展后劲的一个主要原因, 就是没能堵住庸碌怠惰之人的钻营之路, 使得碌碌无为的人凭关系晋升了、投机钻营的人凭讨好如愿了、热衷于捣乱的小人得志了。而让庸碌怠惰之人得志的最大坏处不仅在于因这些人自身无能给单位造成的危害, 而是这种现象会极大地破坏优秀人才公平竞争的环境, 破坏竞争的公平性, 进而消磨了优秀青年人才积极向上的工作热情。

二、优化人才干事创业环境, 让能干事的人有舞台

公平竞争机制创立了, 优秀青年人才通过公平竞争涌现了, 单位组织人事管理部门就要及时给通过公平竞争机制而涌现出来的优秀青年人才提供干事的舞台, 把他们用在最适合展现其才干的岗位上, 为优秀青年人才创设干事创业的成长环境。优秀的成长环境主要体现在以下三个方面:一是要有明确的单位发展目标。一个单位能不能吸引、留住人才, 一个非常重要的原因是它有没有具有吸引力的切实可行的发展目标。没有人愿意为一个不切实际的发展目标而努力奋斗, 而一个好的发展目标则是以干事创业为己任的青年人才不断进取的动力源泉。二是要给青年人才提供成长的载体。单位组织人事管理部门要通过完善岗位定员编制, 按照管理局三支队伍建设要求, 扎实推进岗位管理, 打牢人才资源优化配置基础, 要通过强化对重点工程项目的组织配置职能, 开通“绿色通道”, 提高配置效率, 通过拓展人才借聘、挂职交流等柔性流动机制, 让青年人才参加重要项目实施和专业化团队。社会越发展, 人的社会性越强, 人越需要与他人合作, 团队的合作易出效益。让优秀青年人才参加专业化团队, 融入专业化团队, 能够促使他们快速成长, 同时为专业化团队增加新的力量。三是要给青年人才交任务、压担子, 通过让他们承担更多的任务或工作, 使他们在干事的过程中受到锻炼、经受考验, 增长才干, 崭露头角。这样, 组织人事管理部门就能在干事中发现、培养和检验人才, 优秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

三、优化人才晋升环境, 让干成事的人有地位

青年人才在自己的岗位上付出了劳动, 取得了成绩, 就应当得到褒奖、重用、提拔, 得到相应的物质和精神待遇。单位组织人事管理部门应从以下几个方面优化人才晋升环境:

一是要做好优秀青年人才的职业生涯设计, 按照油田关于三支队伍建设的总体要求, 为优秀青年人才设计切实可行的、符合单位实际的管理人员、专业技术人员、技能操作人员等多种晋升渠道, 做好人才的职业生涯设计。要让青年人才清清楚楚地看到自己的晋升阶梯, 使他们根据自己的特长爱好和专业优势选择适合自己的晋升之路。二是要结合青年人才的自身特长给他们安排相应的岗位。三是要完善对有突出贡献优秀人才的重奖制度。进一步完善人才岗位绩效考核机制, 逐渐建立个人完成工作任务情况与单位生产经营任务完成情况、本专业领域技术进步状况、培养人才情况相挂钩的评价机制和考核办法, 促进人才发挥更大作用, 进一步激发各类人才创造活力和创新热情。

四、优化人才培训制度, 让培训成为人才成长的加速器

培训已经越来越被企业和员工所重视, 尤其在发达的资本主义国家, 培训已成为提升企业创造力的一个不可缺少的重要因素。但就胜利油田目前多数单位而言, 培训工作主要有两方面的局限, 一是培训工作局限于缺什么补什么、用什么学什么的现学现用机制。本单位某岗位或工种临近需要时才组织培训, 培训工作没有前瞻性和系统性。二是培训内容不合实际、培训方法单一, 不能达到预先的培训目的, 不能较好地发挥培训作用。培训与实际工作脱节, 培训人员不懂实际操作流程, 培训工作缺乏针对性和实效性。因此, 在优化人才成长环境工作中要优化人才的培训制度, 要使人才特别是优秀的青年人才, 通过培训能够得到更多的情况和信息, 通过培训能够学到更多实用的知识和技能, 通过培训能够不断掌握好的学习方法, 通过培训能够使自己的思维能力得到训练, 通过培训能够得到企业文化的教育。具体说, 可以探索建立以下几种制度:一是要建立岗前培训制度, 即本单位人才在进入新的岗位之前的有关培训的制度, 通过对岗前培训的规范, 使岗前培训成为职工上岗的必修课;二是建立岗位培训制度, 即对本单位人才进行分阶段的关于本岗位应知应会内容培训的制度, 培训中要实现理论与实际相结合, 以理论指导提高实践能力, 以实践丰富理论;三是建立业务性培训制度, 即对本单位人才进行的关于有关业务知识、技能培训的制度, 通过培训不断提升人才的业务能力和创新能力;三是建立前瞻性培训的制度。既对本单位人才进行行业发展、国际、国家方针研究的培训, 使他们及时了解国际行业发展形势、国家大政方针和先进技术发展方向, 调整和把握工作目标, 不断创新工作思路。

五、净化人才成长的周边环境, 让不干事的人无市场

要进一步优化青年人才成长环境, 组织人事管理部门还应净化人才周边“人”的环境。每个单位中一般都有这样一种人, 不仅自己不干事、干不成事, 还见不得别人干事, 更受不了别人干成事, 总是在私底下搞小动作, 破坏别人干事。这种人无见贤思齐之心, 有嫉才妒能之意, 对能干事、干成事之人横挑鼻子竖挑眼, 冷眼相看, 冷语相加, 飞短流长, 竭尽讽刺挖苦、造谣诬陷、打击中伤。这样的人对一个单位的发展危害极大, 对优秀青年人才的成长环境也破坏最大。对于这种人, 要通过制度和惩罚办法进行约束或治理, 如果不下决心加以治理、清除, 就会造成恶劣的职场生态、人才生态, 单位就难以出人才, 单位的发展事业甚至会毁在他们手里。

优化青年人才成长环境, 还应主动支持他们的工作和关心他们的生活。优秀的青年人才, 往往把精力和心思用在工作上, 不愿也无暇在人际关系上花费时间和精力, 更不会挖空心思去经营关系、疏通关节;这些人不善于处理社会关系上和疏通人际关系。他们往往只知干事、不会来事, 可能不被人理解, 往往吃苦不叫苦, 干事不惹事, 不会“作秀”、邀功。因此, 作为单位领导和组织人事管理部门要主动关心他们, 绝不能让这样的老实人吃亏, 要主动地、满腔热情地支持他们的工作, 关心他们的生活, 帮助他们解决工作和生活中遇到的难题, 解除他们的后顾之忧。通过积极关心他们的进步, 让开拓者无悔, 让实干者无怨, 努力在本单位形成鼓励踏实干事业、支持无私作奉献、倡导埋头求发展的风气。否则, 就不会有多少青年人才愿干事, 也没有人敢干事, 更不可能干成事, 单位的长远发展就没有希望。

摘要：有效的人才培养是一个企业能否长远发展的关键所在, 青年人才更是企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障, 是企业发展的中坚力量。作者在胜利油田从事干部管理工作多年, 对青年人才成长环境的营造有一定的探讨, 本文从如何优化人才成长的内外部环境, 为优秀青年人才提供健康成长平台为切入点, 对企业如何培养、凝聚青年人才, 优化人才成长环境进行了积极探讨, 对如何进一步加快青年人才的成长步伐, 使青年人才成为油田各单位快速发展的主力军有积极的借鉴作用。

青年人才观 篇11

【关键词】动漫产业 中国动画 青年群体 动漫人才

【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

经济全球一体化使得各国文化的交融越来越紧密。我国政府大力提倡提升文化软实力,并在多个方面加强文化建设与投入。动漫作为一种新兴文化,拥有十分广阔的前景。研究表明:我国的动漫产业与其他文化大国之间存在较大差距,如“动漫王国”的日本,每年的动漫产品出口额相当于该国一年钢铁总产值的四倍。由此可见,动漫在当今文化领域里扮演着重要的角色。

发展动漫产业,其核心内容之一是大力发展动画产业。20世纪80年代中后期之后,电视作为一种媒体,在中国已呈普及之势,动画片市场也随之转向电视系列片市场。动画市场带动了相关产品和动漫文化的发展,也带动了动漫产业的快速发展。但是,目前中国动漫产业仍然面临巨大的挑战,青年群体的缺失与严重的低幼化倾向严重遏制中国动画的发展。因此,需要尽快对中国动画的青年群体缺失进行系统研究,以寻找对策。

1 中国动画发展概况

中国动画的诞生始于1926年。受到美国动画艺术的影响,万氏兄弟制作了中国第一部动画片《大闹画室》。1941年,动画长片《铁扇公主》在万氏兄弟的艰苦创作下完成并公映,受到中国观众及亚洲华人的极大欢迎。1956年,钱家骏等人拍摄的我国第一部彩色动画片《乌鸦为什么是黑的》在国外首次获奖。1957年,上海美术电影制片厂成立。在1957—1966年间,上海美影厂生产的多部高水平动画片频繁问鼎国际动画节。木偶动画片《孔雀公主》,剪纸动画片《猪八戒吃西瓜》,水墨动画片《小蝌蚪找妈妈》等优秀作品,都脱胎于中国传统艺术,获得巨大成功。此外,还有鸿篇巨作《大闹天宫》,借鉴了京剧,在表演,对白,背景,音乐等方面,都显露出独一无二的传统中国韵味,达到了前所未有的成就,至今仍被视为衡量中国美术品优劣的标准,引起国际动画界的高度重视。

改革开放之后,中国动画业逐渐进入第二个繁荣时期。《哪吒闹海》、《雪孩子》、《九色鹿》等动画都是这一时期的优秀作品。90年代以后,国内动画的传统制作方式受到冲击,数字生产手段取代了以往的手工绘制方式,大大提高了制作效率。各个动画企业的多元化发展,使动画片产量有所增加;各种专业的人才进入这个行业,制作工艺比以往有较大提高。中国动画趋于产业化,主要作品有《舒克和贝塔》、《海尔兄弟》、《大头儿子和小头爸爸》、《自古英雄出少年》等[1]。

尽管中国动画得到了较好的发展,但目前中国的动画业正面临举步维艰的境地。究其原因,一方面是产量有所增加,但中国动画逐渐失去自己的特色,加上国外动画片大量涌入,质量又无法跟国外动画产品竞争。其次,中国动画的群体低龄化,导致青年群体和人才严重缺失,已成为制约中国动画业发展的深层次原因。

2 中国动画青年群体和人才缺失的原因

美国和日本对青年动画都给出明确的定义。但迄今为止,中国青年动画尚未有一个完整的定义。鉴于我国的特殊情况,我们暂且将它定义为:由中国青年群体制作的,目标受众年龄普遍在13岁以上的青少年,在质量、深度及广度相对成熟的动画。根据一项调查显示,中国5亿人直接消费动漫的群体中,13岁以下群体约占11%,14岁-17岁人群约占59%,而18岁以上群体约占30%[2]。由此可见,青少年已成为动漫产业的消费主体,而青年群体制作的动画则是中国动画未来可持续发展的主要推动力。导致中国青年群体和人才缺失的原因是多方面的,主要有:

2.1 产业政策与产业链不合理

首先,没有科学的动漫分级制度。动漫分级制度主要是指针对动漫作品的不同受众,按年龄段加以区分的制度。它对于保护儿童,维护各个年龄段受众的权益,丰富大众文化艺术需求,发展动漫产业都有着重要意义。世界上很多国家都已经确立了动漫分级制度,日本的动漫产业已经形成了细致的分级体系,按照消费者群体的性别和年龄对动漫的类型进行细分。包括:普通级、“PG-12”、“P-15”、“P-18”。借助分级制度的保障,日本动漫得以蓬勃发展。相比之下,我国大部分群众对动漫存在一个误区,那就是动漫只是给小孩子看的东西。实际操作中,审查机关作为“把关人”,必须对播出动画的内容进行严格审查。由于我国没有分级制,使得动漫作品的标准难以衡量,青年动画创作者无法掌握内容尺度,导致作品的目标观众与实际观众产生严重错位。

其次,受中国传媒的主要功能限制。中国传媒的功能主要在于宣传,动画片题材和目的也多有说教倾向,内容比较简单幼稚,直接造成青年动画人才和观众群体的流失。实际上,不论是在校接受应试教育的青少年,还是已经走上社会的青年人,都无一例外承受着巨大的学习和工作压力,但他们还无法拥有更多贴近生活、轻松娱乐又符合自己口味的动画作品。

第三,投资方的媒介素养不够。我们知道,没有资金来源,动画制作就无从谈起。投资者很大程度上决定了动画的创意、走向、乃至剧情和细节,而青年创作人员一般只能照办,资金不能自给使得他们没有选择权。现在的国产动漫投资商多数对动漫创意并不了解,常常对国产动漫做出了错误的认识和决定。如果不按照投资方的决定去做,制作者也就无法生存。

最后,我国本土动画产业缺乏开发,市场机制不健全,发行无法上规模,而且不注重衍生产品的开发。事实上,动漫从生产到传播再到衍生产品开发,是一个完整的产业链,并形成特有的盈利模式。按照国际惯例,动漫市场分为三个层次,包括动画片本身的播出市场,相关图书和音像制品市场,以及形象的衍生产品。其中,最后一个层次比前两个层次的周期更长,市场反响更为深远。美国在创始初期就实行了产业化操作,迪士尼公司出品的动画及衍生产品,包括其衍生的旅游业,在商业化上是极其成功的例子[3]。由此可见,商业化程度在某种程度上决定了社会影响。然而,最有购买力的群体始终是青年,但中国动画的商业化程度低,且主要面向儿童,使得其社会影响很小,无法让全社会意识到动漫的重要性,青年群体与人才自然对本土动漫失去兴趣。

2.2 创作与人才的限制

首先是中国青年文化的缺失。在现代,中国大陆极度缺乏自己的本土青年文化。虽然如今已进入快速发展的阶段,但这种缺失还是反映在社会生活的方方面面。青年群体具有特殊性,青年被夹在儿童与成年人两个群体中间,处于一个尴尬的位置。他们既不像儿童那样弱势,受到全社会的保护,也不像成人那样强势,有绝对的话语权,一直游离在思维蒙昧与价值观定型之间。香港的武侠文化非常发达,像漫画大师黄玉郎、马荣成所创作的一系列武侠漫画都拥有自己特殊的风格,广受青年群体欢迎。而大陆青年的流行文化绝大多数都是舶来品,比如摇滚、街舞、涂鸦、日韩剧。未经改良的传统文化难以得到年轻人的欢迎,而中国动漫的情况只是中国青年文化缺失的一个表征。我国动画的创作理念多是根植于“寓教于乐”之上,大部分动画都是建立在“教”之上的。截止2010年1月为止,经备案公示的全国国产电视动画片按题材划分,历史题材占备案公示总数的13.2%;童话题材占备案公示总数的62.7%;教育题材占备案公示总数的10.9%;科幻题材占备案公示总数的6.1%;其它题材占备案公示总数的7.1%;而神话题材、现实题材、特殊题材少之又少。按所占比例大小排名,备案公示的国产电视动画片题材依次为:童话题材、教育题材、历史题材、其它题材、科幻题材[4]。题材选择集中在童话、教育方面,可见大都难以跳出已有框框,在本土传统文化上加以创新的动画少得可怜。很多中国动画照搬原本就存在的故事和人物,本于遵照原著的思想而不加以创新改动,必定使青少年感到厌倦。

另一个深刻原因是中国的青年动漫产业人才严重匮乏,主要表现在青年动漫产业人才总量不够,人才队伍结构很不合理,高水平青年人才和领导太少,整体培养质量偏低,国际化程度不高,缺乏一体化的培养体系等等。目前从事动漫行业人员中多数集中在动漫的中后期制作过程,而从事动画前期规划和创作的青年人才十分匮乏。也就是说,目前迫切需要的从事创意、编剧、导演、设计的青年人才严重缺乏。另外,由于我国动漫行业发展历史不长,这方面的从业人员其行业经验不足,缺乏国际化背景。据统计,从业时间不足两年的约为60%。实际上,动漫产业是一个人才密集型产业,有机融合了创作、创意、设计、策划、制作、生产、推广等过程,体现了文化与经济的有机结合。除了需要考虑文化环境、政策、投入和协作等要素之外,动漫人才的数量与质量更为重要。但目前我国动漫产业青年人才严重匮乏,已成为制约我国动漫产业快速发展的主要因素。

3 中国动漫青年群体与人才缺失的后果

中国动漫青年群体和人才的缺失引发了一系列严重后果,主要体现在三个方面。首先是创作与产业环节的恶性循环。中国一线的动画青年人才多在为欧美和日本工作,从事基本和低廉的动画加工,二线青年人才则在支撑着中国的动画事业。由于长期缺乏创造力和自主创新的品牌,审查严格等因素制约,导致中国动漫并不被投资者看好,所以很少有动画公司会投入资金和精力去制作有深度和高质量的动画。这直接造成中国动画质量低下,流失了大量青年群体与人才,他们不再去关注本土作品,这又使得资金来源的断层,创作与产业环节的恶性循环导致原创性的缺失[5]。

其次,外国文化的入侵和本土动画的闭塞。据调查,中国青少年最喜爱的动漫作品中,日本动漫占60%,欧美动漫占29%,而中国原创动漫,包括港台地区在内总比例只有11%。由于我国动漫文化的弱势,正处于被严重“文化入侵”的境地,其直接后果就是在创新和思考方式方面缺乏主见,这导致本土动画难以有所创新。

最后,动漫市场力量薄弱,导致经济流失。动漫产品本身有巨大的市场空间,而衍生品的市场空间更大。2007年全球与游戏、动画产业相关的衍生产品产值超过6000亿美元,而中国的动漫产业刚刚兴起,市场容量至少有1000亿元人民币。但在庞大的动漫市场上,出自中国本土的动漫和动漫形象不足10%。国内多达80%的青少年最为推崇的是日本动画,本土动画的青年缺失使外国动画有了可乘之机[6]。长期以往,必然会继续削弱我国动漫市场力量。

4 如何培养中国动漫产业青年人才

动漫产业作为朝阳产业,具有广阔的市场前景,由于其自身的特点和国际化需求,目前我国动漫产业青年人才严重不足,成为制约我国动漫产业发展的主要瓶颈。如何结合我国具体情况和动漫产业对人才需求的特点,系统培养我国的青年动漫人才,是推动我国动漫产业健康发展的关键。对于培养青年动漫人才这一核心问题,其对策应重点考虑:

(1)从质量和总量上科学规划,培养一大批青年动漫人才。据统计,目前国内的动漫产业人才总数约1万人,与我国整个动漫人才的总需求相去甚远。因此,有关决策机构和教育部门应开展充分的调研,通过科学规划,制定动漫产业发展战略,以培养高质量青年复合型动漫人才为主线,设计一体化的人才培养计划,为社会源源不断输送既能够进行创新性创作,又了解动漫生产过程的设计与制作的青年动漫人才。

(2)制定动漫人才的培养标准,使青年动漫人才的培养质量有客观的评价标准。其培养重点的定位是:青年动漫人才应具备深厚的理论基础和比较全面的实践能力,培养目标是使青年动漫人才能够将理论与实践进行有机结合,使得他们在主题创作、美术理论、画法、人物动画、场景设计和软件应用等方面都有较强的能力。

(3)要鼓励原创,重点培养具有创新思维的创意型青年人才,这是发展我国动漫产业的关键因素之一,也是提高动漫产业核心竞争力的重要基础。我国从事动画产业的群体中,故事创意型的青年人才极度缺乏。动画剧本是重中之重的内容,青年动画人才对剧本的重视不足造成动画缺乏创新性和竞争力。因此,不仅要培养一支懂技术懂操作的青年队伍,更要培养具有丰富人文底蕴的具有原创思想的青年动漫人才,使他们具备深刻的中国传统文化背景,对文学、艺术和影视创作进行过必要的研究和体验,能够深刻理解和准确把握作品的主题和创意,加大在故事创作能力和专业型动画故事方面培养青年人才的力度和比重。

(4)根据我国的动漫产业的现状和发展需要,培养一支结构合理的青年动漫人才。既需要培养掌握动漫专业知识和熟悉管理的高端人才,如主创作师、主程序员、美术总监、策划总监等;还需要培养熟练掌握动漫企业具体岗位技能的操作型人才以及运营、支持、服务和管理等相关人才,使我国的动漫产业实现整体的可持续发展。

5 结语

综上所述,中国本土青年动画及人才培养还有很长一段路要走。然而,从现在的发展情况看,中国青年动画的前途一片光明,我国许多大学已经设立了动画专业。随着我国动漫产业的发展,通过教育部门和有关企业的协同合作,合理制定青年动漫人才的培养规划,在培养规模、培养质量、人才结构、培养标准等方面不断进行建设和优化,中国动画青年群体和人才缺失的问题将会逐步得到解决,成长起来的青年动漫人才必将引领中国未来的动漫产业发展。

参考文献

[1] 方建国,王培德,彭一.《中外动画史》,浙江大学出版社,2007年3月第1版.

[2] [美]约翰·A·兰特(John A.Lent),《亚太动画》,中国传媒大学出版社,2006年5月第1版.

[3] 傅忠勇,《卡通动漫概论》,高等教育出版社,2006年7月第1版.

[4] 蒋建国,提高原创能力壮大动漫产业—— 湖南动漫产业调查,求是,2006(13).

[5] 陆地,我国动漫人才教育发展的特点、问题和对策,中国动画,2006(10).

国有企业青年人才队伍管理初探 篇12

一、青年人才队伍的内涵

(一) 青年人才学历水平较高

随着国家对教育投入的加大和个人对教育的重视, 人们受教育的程度水平越来越高, 视野越来越宽阔, 见识越来越广博。国有企业中进入的青年人才学历水平和文化程度越来越高。据不完全统计, 以35岁为界, 某国有企业引进的青年人才中, 一半具有本科学历, 五分之一拥有硕士学历, 五分之一是大专学历, 其余的为高中或初中学历。青年人才队伍中的专业知识结构也有了很大的提升和改善。

(二) 青年人才拥有创新精神

青年人才易于接受新生事物, 敢于打破传统常规进行思想或技术上的创新。我们要适时的培养他们在事业上的创新意识, 在新时期、科技飞速发展的今天, 要实现企业的快速发展, 青年职工是创新的排头兵, 引导培养其开拓创精神尤为重要。企业发展离不开创新, 有创新才有动力才能使国有企业突破发展瓶颈, 永葆生机。

(三) 青年人才拥有前瞻性思想

青年人才在我国经济高速发展的大背景下, 热衷于研究国家层面和企业层面的政策和制度, 易于接受新思想。青年人才处在人生的黄金时段, 生理和心理上都朝气蓬勃, 他们时常会在自身基础上密切关注企业的发展动态, 提出自己对未来发展的见解。

(四) 青年人才具有较强的可塑性

青年人才一般是刚毕业就进入国有企业工作, 对企业的现状和看法还处于表面阶段, 人生观价值观还没有成型, 其容易受到外界环境各种因素的影响, 可塑性较强。企业可通过对青年才进行岗前培训、岗中指导并辅以思想政治引导对其进行塑造。青年人才可实现在各类岗位的转化, 从而更全面了解所在企业的不同业务, 从单一技术人才提升至全面的管理人才。

(五) 青年人才具有强烈的事业心

青年人才在经过学校等一系列教育被引进国有企业后, 都有要将毕生所学贡献给企业的决心。当青年人才掌握了当前的企业的技术后, 会表现的更具有野心, 希望能为企业的发展做出自己的贡献, 以期望得到更多的鲜花和掌声, 同时希望自己的付出能得到上级和领导的肯定和赞同。

二、青年人才队伍管理中出现的问题

(一) 思想观念有所错位

受内部和外部各种因素影响, 部分国有企业青年人才思想消极, 重视自身大于集体, 悲观看待自己在企业的未来发展, 对自己的本职工作不认真, 得过且过等等。

(二) 生活现实的局限

人在青年阶段需要面临买房结婚生子的现实, 而如果解决不了现实问题, 会极大的影响到青年人才对工作的热情和积极性。青年人才本身素质和现实生活环境不相适应也会造成人才队伍管理的不稳定和高难度。

(三) 各类型人才比例失调

国有企业中, 青年人占据的比例还远远不够促进企业持续发展。管理人员、技术人员的年龄结构出现空挡, 非主体岗位的人才严重冗余, 甚至出现一个后勤岗位多人共同负责, 造成工作效率低下责任不明确的问题。另外人才结构性矛盾也十分突出, 主体产业人员求不来, 辅助产业人员请不走。

(四) 青年人才较易流失

在短时期内青年人才的流失将影响企业的正常生产经营, 如果流失现象没有得到改善, 将在未来时期影响企业的长远发展。在流失的青年人才中, 如果掌握核心技术人员流失到其他竞争对手企业中, 更将威胁到本企业的生存与发展。据统计, 企业留住人才需要花费的费用是引进人才的六分之一, 企业只需要低成本投入就可以起到很好的留人效果。资历和年限是国有企业晋级职称的重要因素, 这同时也是导致优秀青年人才流失的直接原因。

(五) 激励机制不健全

国有企业大部分仍以经验判断为标准进行绩效考核, 缺乏规范定量化的员工绩效考评体系。有特殊贡献的人才无法获得相应的荣誉和报酬, 难以起到应有的激励作用, 甚至出现了负面效应。人才流动滞慢, 人才进来后因缺乏安全保障想退出需要付出的代价太高。

三、国有企业青年人才队伍管理对策

(一) 发挥国有企业党政工作的优势, 加强宣传教育

要发挥国有企业的政治工作优势, 坚持把社会主义核心价值体系作为中心, 大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育, 以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态, 分析企业的优势劣势, 面临的机遇和挑战, 明确企业的长久部署、目标任务和措施, 鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育, 深化国有企业的历史使命, 使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。

(二) 引导并帮助青年人才做好职业规划

在一些国有企业, 因为青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位, 工作中会产生很多问题。工作初期, 青年人才工作经验欠缺, 对未来工作的定位比较迷茫, 职业规划模糊不清, 这严重影响到青年人才的工作效率。缺乏职业规划, 使青年人才像没头的苍蝇一样将自己有限的精力分散到某些无效重复工作中, 造成资源浪费。

(三) 加强针对岗位的培训

针对岗位培训可采取的措施包括依据岗位需求提前选取合适人才, 投入较多的精力跟踪培养, 加强对其全面的基层锻炼等。在实践中锻炼青年人才, 通过各种手段提高青年人才素质水平, 使其快速融入主体业务工作进而成长全面的管理人才。

(四) 多渠道多形式引进人才

国有企业人才成长渠道普遍存在的问题是狭窄拥挤且空间小, 一个职务几十人竞争, 有的甚至到了退休年龄还处在职务的最底层无法得到应有的晋升。如果国有企业不从用才机制等方面改进, 即使花费大量资源引进了青年人才, 也无法最大程度的激发青年人才的积极性, 达到人尽其才。因此, 国有企业应不断为青年人才的成长拓宽通道, 并保持通道通畅以实现青年人才被引进之后拥有更广阔的发展空间, 从而为企业可持续发展提供坚实的力量。

(五) 制定科学合理的绩效考核体系

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”, 是针对企业中每个职工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。在制定绩效考核时, 能量化的工作要量化以便于考核;对不能量化的工作, 则采取交叉考核或第三方考核。进一步加强过程考核, 实时了解和掌握工作进度及进展。当然, 考核的落实很大程度上依赖于监督的力度, 企业在这方面还可以做很多工作, 如采取抽查、座谈的方式, 掌握绩效考核的实施情况, 对考核中出现的不正常现象予以及时披露, 指导考核的正确方向, 从而强化考核的监督力度, 形成考核的良性循环, 充分发挥绩效考核的激励作用。

与此同时, 要在企业内部引入竞争机制。企业好比一个“团队”, 团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争, 往往很自然地被人们理解为外部竞争, 事实上, 团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制, 有利于打破“大锅饭”。如果一个团队内部没有竞争, 在开始的时候, 团队成员也许会凭着一股子热情努力工作, 但时间一长, 发现无论干多干少, 干好干坏, 结果都是一个样, 每一个成员享受同样的待遇, 那么他的热情就会减退, 在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。通过引入竞争机制, 实行赏勤罚懒、赏优罚劣, 并将绩效考核与人才培养结合起来, 一方面, 能够打破考核“大锅饭”的格局, 形成你追我赶的工作氛围, 充分发挥成员的主动性、创造性;另一方面, 通过竞争的筛选, 可以发现哪些人更能适应某项工作, 保留最好的、剔除最弱的, 从而实现人力资源结构的最优配置, 激发出整个企业的最大潜能, 保持企业长期的活力。

四、小结

面对经济全球化, 竞争国际化的市场趋势, 国有企业要居安思危, 积极抢占市场制高点, 树立“不求所有, 但求所用;不求留人, 但求留智”的新观念。总之, 青年人才在现代企业管理中占有越来越重要的地位, 如果能有效地管理人力资本, 建立良好的机制, 一定能增强企业的竞争力。

参考文献

[1].毕海萍.从NBA人才管理中得到的启示[J].包钢科技, 2006 (5) .