科学的人才观

科学的人才观（共12篇）

科学的人才观 篇1

一、科学的人才观, 就是要认识到人才的本质

人才的本质是什么?人才的本质首先是使用, 其次是发挥作用。

从人才使用的角度来说, 再好的人才, 不使用也几乎等于零;使用不好, 也大打折扣。如果姜子牙不被周文王请出, 只是渭水垂钓的一个老者;如果毛遂不自荐被平原君使用, 也不能显现才能立大功;如果诸葛亮不被刘备“三顾茅庐”请出山, 他可能成为一个普通的村夫。这些都说明, 使用并用好人才是对人才的最好诠释。

从人才发挥作用的角度来说, 再有才的人, 不发挥作用也几乎等于零;才能不大的人, 发挥了作用, 也能有所作为。这一点, 在对从人才到更广泛的人力资源观念的转变上尤为重要。徐庶在刘备处是个雄才, 但被曹操用计逼来后, 他就成了一个普通人。同样一个人, 为什么会有如此大的反差呢?因为徐庶发誓不为曹操谋一计, 也就是说, 他不再发挥作用了, 这样对曹操来说, 他还是什么人才呢?齐国孟尝君为了从秦国逃走, 在关键时刻, 使用“鸡鸣狗盗”之人, 而这些人却发挥了常人不能替代的作用。从人才的角度来说, “鸡鸣狗盗”这种人还不能称为真正的人才, 但正确使用的话, 其价值就体现出来了。因此, 人才只有发挥作用才能体现其价值, 发挥作用的大小体现了人才使用价值的大小。

认识人才本质的意义, 就在于对人才要有科学的态度并为使用好人才、充分发挥人才作用打好基础。

二、科学的人才观, 就是要对人才有辩证的认识

在实践中, 人们对人才的认识, 一方面有广揽人才、大胆使用、用人不疑、人尽其才、知人善任、举贤任能等观点, 另一方面还有大材小用、小材大用、用人所短等观点。所有这些看似不统一甚至对立的人才观, 只是对人才在不同时期不同境况下、面对不同事物不同对象时的认识, 并没有本质上的区别和对立。而恰恰是对人才认识的多样性、矛盾性, 才形成了一个全面的、统一的人才认识体系。比如“用人不疑”, 并不是说就不要监督。它们之间并不是绝然分开或对立的, 而是一种认识的两个方面, 是相辅相成的、相互统一的。

正因如此，科学的人才观要求我们必须抛开个性看共性，避免片面看全面，透过现象看本质，对人才有辩证的认识。

三、科学的人才观，就是要对人才有历史的、发展的认识

对人才有历史的认识，就是在特定时间或一定时期内对人才的认识。对人才有发展的认识，就是要认识到人才不是一成不变而是不断变化的，因而，要以动态的、发展的观点看待人才。人才不是独立于时空而存在的，随着时光的推移，人才个体的年龄在变化，人才个体的知识和能力在变化，人才群体、人才结构等也在发生变化。同时，社会在变化，科技在发展，知识在更新，这也促使人才本身及群体不断发展变化。如此众多的发展变化，必然会导致人才的变化。正因如此，科学地认识人才必须具备历史的、发展的眼光。

对人才有历史的认识，就能认识到人才的时效性，就能避免“颜驷悲哀”的产生。对人才有发展的认识，就能理解“江郎才尽”的含义;也能正确认识人才的“等式”与“不等式”，即我们经常说的学历与学识、学历与能力、职称与称职、高分与高能的“相等”与“不相等”问题。“相等”应是历史的认识，“不相等”应是发展的认识，二者是统一的，不是对立的。

在知识更新不断加快、科学技术日新月异的今天，对人才有历史的、发展的认识是非常重要的。一方面要求人才要终身学习，与时俱进;另一方面，也给使用人才提出了更高的要求。

四、科学的人才观，就是要制定政策、建立制度、健全机制并不断完善

科学认识人才，最终目的就是要使用好人才，充分发挥人才的作用。这一切不能靠个人意志或少数人的观点决定，而是要靠政策的支撑、制度的保证和机制的保障。一个地方，有了好的政策，才能吸引人才、积聚人才;有了好的制度，才能创造良好的人才环境;有了好的机制，才能激励人才，充分发挥人才的作用。

1. 要制定和完善人才政策，大力引进、培养和合理配置人才。

这是增加人才数量和提高人才质量的主要途径。要制定优惠政策、采取多种方式引进人才。要以多形式、多渠道、跨区域的培训、教育等方式，改变人才学历层次低、人才结构不合理、人才专业不对口以及人才与社会发展不适应等状况，提高整体人才队伍的业务素质和工作能力。要深化改革调整，合理配置人才资源，充分发挥人才队伍的整体优势。在引进人才政策上，重点考虑经济、政治、生活待遇等方面，政策要全面、优惠、力度大。在人才政策上，还要重点解决财的问题，千方百计地争取公共财政、政策支持、计划立项、企业和社会参与等多渠道投入。同时，还要积极争取管理更活、注重实绩、加大激励的人才管理、评价、使用政策。

2. 要建立和完善人才的选拔、表

彰、奖励、宣传、提拔和重用等制度，着力优化人才环境。人才环境是人才发挥作用的基础和保障，没有良好的人才环境，不但不能吸引人才，现有人才也不能很好地发挥作用甚至有可能外流。要创造良好的舆论环境，大力表彰、奖励、宣传人才，形成“尊重人才、尊重知识、尊重能力”的氛围。要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，创造公平的竞争环境，选拔人才。要创造宽松的用人环境，打破学历、资历、身份和地域等限制，不拘一格使用人才。要尊重、关爱和保护人才。

3. 健全人才使用和发挥作用的激励、竞争机制。

这是用好人才，做到人尽其才、才尽其用的重要举措和法制保障。要建立和完善多元化的人才竞争机制和人才激励机制。

科学的人才观 篇2

人才问题是关系党和国家发展的关键问题。人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平。牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国之路。

一、树立科学的人才观，是新世纪新阶段进一步加强我国人才工作的指导方针和基本要求

胡锦涛总书记“七一”重要讲话中提到，进一步树立科学发展人才观，以落实国家人才发展规划为主线，更好地引才、育才、聚才、用才，以人才优先发展推动科学发展。总书记的讲话丰富和发展了促进科学发展的人才观，为做好人才工作提供了根本指针。

确立科学的人才观，是抓住和用好重要战略机遇期、应对世界人才竞争的必然要求；是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求；是适应新世纪新阶段人才工作发展的必然要求。

多年来，我局高度重视人才工作，实施人才强局战略，持续推进“五个一百”人才工程，创新人事管理机制，全面加强领导干部队伍建设，着力培养、引进青年骨干人才，重视专业技术人才成长，发挥外籍雇员作用，加大对人才队伍建设的投 入，通过各种措施提高队伍整体素质，人才队伍建设得到明显加强。

二、树立科学的人才观，必须深刻了解其丰富的内涵 人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才资源在所有的资源中含金量最重，价值最高，是任何资源都无法比拟的，人才是不可多得的资源，人类历史发展要靠人才，构建和谐社会要靠人才，人才是最宝贵的资源，有了人才，就有了创新，就有了发展，就有强大的竞争力，就能推动生产力的发展。人才存在于群众之中，人人都能成才，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

树立“以人为本”的思想，高度重视人力资源。“以人为本”是以人为中心。即以人的全面发展作为本单位的各项活动的最终目标。把人看成是具有多方面需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定单位生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为单位知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着单位的创新能力，最终决定着某个单位的生存和发展。越是自然资源相对不足，越要大力开发人力资源；越是资金紧张，越要强化人力资本的投入。

坚持德才兼备的用人原则，必须始终坚持凭实绩、凭公论选人的科学方法。识别和评价干部的实绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化，不能让那些勤勤恳恳、踏实工作、不事张扬的人吃亏，也不能让那些投机取巧、哗众取宠、惯于做表面文章的人捞到好处。

实践是检验人才的最有力标准。有人说，把衡量人才的软标准硬化为学历这一硬杠杠，能够较好地体现选人用人的公平性，这种说法有一定道理，但存在片面性。因为学历不等于能力，拥有文凭的人并不一定就是人才。“人才”是综合素质的统称，把人才标准简单化为文凭或学历一个指标，导致了“假文凭”的泛滥，同时也挫伤了一些勤奋好学、立志成才者的积极性，造成大量没有文凭或文凭较低的有用之才被埋没。目前出现的高技能人才短缺现象，从侧面也反映了我们在人才理念与人才培养上存在的误区。当然，用人不能唯学历并不是否定学历，更不是贬低知识的力量。社会需要各种不同类型的人才，有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路。人才的类型不同，成才的途径不同，衡量人才的标准自然也不能是单一的。俗话说：是骡子是马，拉出来遛遛。所谓“遛遛”，就是通过实践来检验。因此，衡量和评价人才，选拔和使用人才，应当坚持德才兼备原则，综合考察其品德、知识、能力和业绩等情况，而不能以偏概全，唯学历是举。

三、树立科学的人才观，必须确定科学的人才标准和评价机制

人才标准是人才观的基石：“要坚持德才兼备的原则，把品 德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”

科学的人才评价机制是科学人才观的核心。有什么样的人才观就有什么样的人才评价机制，就有什么样的人才选拨方式。历史上也有很多选拨人的方式。如：“伯乐相马”依靠的是个人经验；“数字出官”反映的是好大喜功；“以我划线”暴露的是任人为亲；“突击提拔”体现的是长官意志；“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”则是一种霸王评价。像以上这几种都有些以偏概全。要正确地选拨、用好人就要建立科学的人才评价机制，这种机制就是《决定》指出的：

“以能力和业绩为导向，科学的社会化地人才评价机制”。

“党政人才的评价重在群众认可”。

“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”。

“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”。

建立科学的人才评价机制，是准确评价人才的关键，是选好用好人才的前提，是贯彻科学的人才标准的保证，是确立科学的人才观的必由之路。

四、树立科学的人才观，必须把“能力”作为人才培养的核心要素

人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以提高能力为核心培养人才，是科学人才观的必然要求。人人都能成才，重在培养，我局制定了《中国外文局2010－2020 年人才发展规划》和《中国外文局2010-2020年深化干部人事制度改革实施意见》，充分体现了外文局领导对全局人才的重视和培养，对人才这第一资源的开发和利用。文件中重点提到了要把培养人才作为各级领导干部的重要职责，同时把学习和使用结合起来。

加强培训的针对性和专业化水平。紧密结合事业发展对人才素质的要求，我局要加强采编译业务、经营、管理等方面的培训。采用多种形式，如邀请国内外知名专家举办国际形势、国家政策、产业发展、社会问题等方面的讲座。完善局公共培训、各单位特色培训和职工个人自学相结合的培训层次体系。研究开发各类紧缺人才培训课程体系。有针对性地培养外宣工作急需的专门人才。对于个人来说，要树立自觉学习、终身学习的理念。

五、树立科学的人才观，必须有强烈的人才意识

领导干部要有强烈的人才意识，就是要在人才问题上，进一步增强大局意识、忧患意识和责任意识，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，知人善任，广纳群贤。要有爱才之心，真正从思想上重视人才，在感情上贴近人才；要有识才之智，善于发现人才，准确地识别人才；要有容才之量，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才；要有用才之艺，拴心留人，用事业、感情、待遇留人，同时充分调动各类人才的积极性和创造性。

科学的人才观 篇3

摘 要：科学人才观是科学发展观的重要组成部分，是科学发展观在人才理念上的具体运用与升华。在全社会大力普及和应用促进科学发展的人才观，是各地人才工作服务于跨越式发展的必然要求，也是加快城市跨越发展的迫切需要。

关键词：普及；科学人才观

一、普及应用科学人才观存在的问题

人才观念相对落后。思想僵化就发现不了人才，观念落后就会埋没人才。当前，不符合科学人才观要求的陈旧思想观念仍然是制约人才发展、进而影响科学发展的突出问题。主要表现在：一是在经济社会发展中“重物轻人”现象比较突出。在涉及经济社会发展的重大问题时，往往只盯着资金和项目，却在具体引才用才政策上，墨守成规、畏首畏尾。二是对“人才标准”理解上存在偏差。习惯用学历、职称等“显质”特征来判断人才，没有把水平、能力等“潜质”特征作为衡量人才的主要标识。

政策创新步伐缓慢。《中长期人才发展规划》颁布一年多来，我们认真落实规划，积极完善有助于落实科学人才观的新政策，但总体来说多数还处于课题调研和探索阶段，进展还不够快；一些现行的政策办法，有些还是5年前、10年前制定出台的，与当前的市场化进程距离越来越大，急需进行适应性修改；如急需紧缺人才引进政策、社会工作人才培养开发政策等，急需尽快制定出台。

评价机制不够科学。科学人才观强调的是人才业绩和贡献导向，这对如何建立和完善科学的人才评价机制提出了新的要求。目前还没有建立起比较规范的职业分类制度，也没有客观的人才绩效测量指标体系，习惯性地用学历、职称、资历、身份评价人才，因为这些标准比较容易掌握、判断，但这样的评价显然比较机械，不利于人才队伍的成长壮大，尤其不利于培养、发挥人才的创新精神和创新能力。

激励机制不太完善。目前，由于我们对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来，尽管在工作中也采用了多种激励手段，但在激励过程中仍旧存在着许多问题，概括说来，主要有如下几点：一是给优秀人才“封官”成为主要的人才激励手段，助长了“官本位”思想，也不利于优秀人才安心搞学术、甘心搞科研，暴露出人才激励手段的单一化。二是选拔人才的渠道还不够畅通，受职数编制的局限，无法把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来，加之在人才的选拔整个过程中难以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤，使人才逐渐变为“庸才”；三是物质奖励突出，精神奖励缺失。由于各项激励政策的制定侧重考虑了显形化的效果，例如特级教师、医学专家、学科技术带头人奖励和津贴制度，考核与奖金挂钩制度，科研成果奖励制度等，物质奖励突出，但在精神激励方面却很少有政策和办法出台。

二、践行科学人才观，创新推进人才发展的思路和对策

国以人立，业以人兴，人才是先进生产力的载体，是推动经济社会发展的重要因素。必须结合全市人才发展现状，以与时俱进、求实创新的精神，学会在劣势中找优势，敢于冲破传统观念的束缚，树立并践行科学的人才观，以取得人才发展的新突破。

（一）与时俱进，观念突破是根本

目前，我们一些用人主体，尤其是部分中小企业在发展过程中，不注重人才的开发管理，导致企业在市场条件下缺乏竞争力，很难做大做强，在区域竞争中难以形成持久的竞争优势。因此，我们一定要树立人才资源是第一资源的理念，坚持抓发展先抓人才，坚持人才工作为发展大局服务。二是牢固树立人人都可以成才的理念。只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，在推进城市跨越式发展中作出积极贡献，都是我们需要的人才。我们既要重视党政人才、企事业单位经营管理和专业技术人才，也要把民营企业家、企业专门人才、乡土人才纳入视野。

（二）着眼长远，政策扶持是保障

一是制定高层次紧缺人才引进政策。围绕城市发展的战略目标，适应城市产业结构调整和重点学科建设的迫切需要，制定出台具有较强吸引力和操作性的高层次紧缺人才引进等一系列政策措施，重点加强高层次、紧缺人才引进力度。二是实施人才创新创业扶持政策。依托重点学科、博士后科研工作站、工程教育基地、大学科技园、民营科技园等创新、创业平台，建立健全各种人才进入站点和园区的优惠政策。依托产业吸引重点工程和重大项目带动人才培养引进，建立重大建设项目和重点科研项目定期发布制度，逐步形成以项目为核心的人才集聚效应。三是完善高层次骨干人才培养选拔政策。不断完善各类高层次骨干人才的培养选拔、管理服务政策和措施，健全体制机制，实行动态管理。围绕对高层次骨干人才的迫切需求，进一步修订完善教育、医疗卫生等各个系统高层次人才队伍建设实施办法，充分发挥高层次骨干人才选拔和管理政策的激励和导向作用，努力建设一支数量充足、结构合理的高层次骨干人才队伍。

（三）解放思想，完善机制是动力

完善的人才工作体制和机制，是激发人才活力的内在动力。要在人才竞争日趋激烈的新形势下取得主动、抢得先机，必须按照有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同经济社会发展相协调的要求，加快体制机制创新，革除体制弊端，充分调动人才和用人主体两方面积极性。

（四）合理配置，引育结合是关键

在人才引进过程中，我们应正确处理好人才培养与人才引进的关系，切忌“引来女婿气走儿”。一是引进人才要坚持标准。如果标准降低了，可能引进的人才还没有本土人才水平高，那么花很高的代价引进来肯定会产生一些矛盾。二是要坚持按需引进。围绕城市发展需要，重点引进急需紧缺人才。三是要创造公平环境。在尽快度过人才引进的初期阶段后，政治上平等、机会上平等，最终以成果论成败，以贡献论英雄。四是要加强对本地骨干人才的培养使用。善于将人才引进与本地人才培养相结合，通过引进人才传帮带促进本地人才成长，实现以引强本，是城市经济社会发展的根本之策和长久之计。

中小企业的科学人才观 篇4

中小企业吸引人才的局限

市场经济条件下, 资源是流动的。受市场规律的支配, 人力资源的流动不可避免, 且有流动范围广、流动速度快的趋势。受社会价值理念的影响, “水往低处流, 人往高处走”的观念促使着人才频繁流动, “适彼乐土”。中小企业在吸引人才方面困难多多, 人才流失现象相当严重, 而这种情况大多是由于中小企业自身固有的特点和其他因素造成的。

因为“小”, 人才吸引力弱。我国大部分中小企业资源占有量、生产规模和社会影响小, 尽管为数众多, 单枪匹马根本无法与财大气粗的大型、特大型企业相比, 很难用高薪酬、高福利、优越的工作环境和个人发展空间来吸引人才, 而且抗风险能力弱, 稳定性差, 生存和发展很容易受影响。所以, 人才在中小企业发展的风险高于大企业。中小企业引进人才难。

人才需求多样性, 加大了物色人才的难度。中小企业分布于各行各业, 从种植养殖业到加工制造业, 再到服务行业, 从传统产业到高科技产业, 应有尽有。众多的行业需要各种各样的工种、各种各样的人才, 传统手工艺的, 现代高科技的, 有的甚至是极为稀缺的、冷门的人才。再者, 中小企业同质同类化严重, 在同一个地区的同一个行业往往云集了大小不等的众多企业, 竞争异常激烈。为了自身发展的需要, 明争暗夺人才成了企业日常活动的重要内容。

地域性强, 包容性差, 不易接受外来人才。中小企业经营范围有限, 人员构成具有明显的地域性, 多为同乡同宗, 饮食起居、待人接物、语言行为方式类同, 地域文化色彩浓厚, 有时容易形成排外氛围, 企业包容性小, 容纳新人才难。在广大的中西部地区, 有的企业地处中小城市、乡镇, 甚至更偏僻的地方, 生活环境差, 开放程度低, 不易接受外来文化, 很难吸引人才。

个人对企业的影响大, 缺乏完善的管理体系。一项技术成就一个企业, 一个能人带起一个企业, 这在中小企业相当普遍。这一特点造成业主或者某一职工对企业的生产经营起着至关重要的作用, 使中小企业严重依赖个体的力量, 往往给企业造成了“有我者兴, 无我者亡”的局面。也就是说, 企业的发展更多地依靠个人的力量, 似乎不需要一个系统完善的管理体系, 这与大企业保持持续正常运作必须依靠完善的体制机制截然不同, 不利于中小企业有计划、有针对性地引进人才。

个人价值观与企业愿景不一致。为数不少的中小企业不注重企业文化建设, 漠视企业的形象、作风、精神塑造, 没有企业文化建设计划, 形不成独特的企业文化, 企业内部缺乏共同的价值观念。员工把自己当成临时工看待, 没有职业生涯规划, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的追求与企业的追求不一致, 甚至对立。业主希望员工多干活、少拿工资, 降低成本, 增加利润;员工想少干活, 多拿工资;职工希望有接受培训的机会、发展的机会, 经营者怕耽误工作、增加成本。价值追求南辕北辙, 中小企业很难留住人才。

树立科学的人才理念

树立全面的立体的人才观

现实中, 一些中小企业认为人才就是技术人才, 将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业难以发现自身面临的全面问题, 也不重视人才管理机制建设。

技术人才对企业经营的成败当然很关键。我们也确实看到这样的情况:一项先进适用技术的诞生, 使企业起死回生或者盈利翻番。尽管如此, 技术人才只是企业发展的一支重要力量, 而不是全部。为了获得长期稳定的可持续发展, 中小企业首先应当确立全面的人才观。

人才是多样的。企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外, 还有管理人才、营销人才、公关人才等等。应该说, 一切可为企业发展的具有特殊技能或才干的人都是人才。举个例子, 梁山好汉108将, 各色人才应有尽有, 才打出了轰轰烈烈的江山。

人才是多层次的。企业经营中, 各种人才处于企业组织的不同层次, 有高层管理者, 也有普通员工;有专家, 也有技工。分工不同, 但不可或缺, 都在不同的岗位上发挥着不同的作用, 形成企业发展的合力。

树立“人才不完美”观

一些中小企业有一种人才完美的错觉, 认为人才应是全能的人, 把企业的发展寄托于个别“完人”或“能人”身上。这是一种对人才的误解。“金无足赤, 人无完人。”任何人才都非尽善尽美。对企业而言, 人才就是能为企业所用的具有一技之长的人。他也许在某些方面能力突出, 但在其他方面表现平平。企业选人用人应当扬长避短, 让每一个不尽完美的人在合适的岗位上充分发挥其特殊才干, 形成整体效应。

树立人才的多层需求观

有的中小企业认为, 人才追求的是成功的事业, 不在乎物质的需求。市场经济体制下, 个人的价值观, 社会对个人价值的评判都发生了巨大的变化, 个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下, “要事业, 也要生活”已成为人才的普遍需要。因此, 在财力有限、吸引人才的难度本来就很大的情况下, 中小企业应当适应社会观念的变化, 尽量满足人才的双重需要甚至多层需要。

转变狭隘的使用人才观

“任人唯亲”源远流长, 影响深远而广泛。不少中小企业认为亲者信任度高, 责任心强, “唯亲近者是用”“唯家族成员是用”, 使企业的智慧受到很大局限, 企业发展受到严重制约。与此相反, 还有另一个极端倾向——“亲者不任”, 譬如王石的万科集团。正确的观念应当是“内举不避亲, 外举不必疏”“唯才是举”。能促进企业的发展才是硬道理。香港的恒基兆业集团、大陆的希望集团由小到大, 管理层面由家族治理到内外人兼用, 不断优化组合, 事业兴隆, 才成功实现了从家族企业到现代企业的转变。

有的中小企业总认为“外来和尚有真经”。其实, 真正的“任人唯贤”是不论内外的, 内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。这样的人才和企业之间相互了解, 个人的价值观与企业的理念较为一致, 容易形成信任机制, 能够较好地处理各种人际关系, 减少不必要的阻力和管理成本, 可能更有助于企业的发展。

选贤任能应当五湖四海, 内外并举。曹操是延揽人才的高手, 麾下谋士济济, 战将云集, 在三国鼎立中一直处于优势地位。刘备是知人善任的伯乐, 用人放心放手, 给英雄以用武之地, 诸葛亮不仅帮助他打出了一片天下, 还辅佐阿斗巩固了巴蜀, 真正做到了鞠躬尽瘁, 死而后已。这些做法, 值得学习借鉴。

科学人才观 篇5

人才观是指关于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。人才观对于人才作用的发挥至关重要。内容： 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。第一，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量。

第二，人才是推动经济社会发展的重要因素。

第三，人才是党和人民事业兴旺发达的根本大计。随着经济全球化的发展，人才越来越成为决定性的因素。

对人才观的看法：

1.人才资源是最重要的战略资源。

2.人才资源开发关系党和国家的兴旺发达和长治久安

人才竞争是国际竞争的核心，人才资源开发是人才工作的首要任务。要建立和完善人才资源的管理和运行机制，要着力培育市场体系，加快人才管理的制度创新，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制

自己做法：

第一,把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来。

第二,把创新思维和社会实践紧密结合起来。

第三,把全面发展和个性发展紧密结合起来。

培养自己的开拓、创新能力努力成为人才。

胡锦涛清华校庆讲话

推动经济社会又好又快发展,实现中华民族伟大复兴,科技是关键,人才是核心,教育是基础。我们必须深入实施科教兴国战略和人才强国战略,全面提高高等教育质量,必须大力提升人才培养水平。高等教育的根本任务是人才培养。要坚持把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点,全面贯彻党的教育方针,坚持育人为本、德育为先、能力为重、全面发展,着力增强学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神、善于解决问题的实践能力,努力培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。要注重更新教育观念,把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准,树立多样化人才观念和人人成才观念,树立终身学习和系统培养观念,造就信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质人才。要注重培养拔尖创新人才,积极营造鼓励独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境,使学生创新智慧竞相迸发,努力为培养造就更多新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者作出积极贡献。

建设若干所世界一流大学和一批高水平大学,是我们建设人才强国和创新型国家的重大战略举措。

三实三又

基础扎实又富于探索与创新

作风朴实又善于表现与沟通

关于食品科学人才培养的分析 篇6

关键词：食品科学与工程；人才培养；状况；问题

1 我国现阶段食品科学与工程专业人才的培养状况

我国的食品科学与工程专业为工学类下属一级学科。1998 年教育部颁布的新的本科专业目录中将原来的食品科学、食品工程、粮食工程、制糖工程、烟草工程、油脂工程、食品分析与检验、食品卫生与检验、农产品储运与加工、粮油贮藏、冰冻冷藏工程、水产品贮藏于加工、蜂学等 13 个专业发展方向都统一在了食品科学与工程这个大类专业名下，这充分体现了我国高等教育宽口径、重素质、厚基础的教育理念。且我国各个开设食品科学与工程专业的院校各有其自身的特色，在包含的知识面上各有深浅和宽窄，在培养方向上的侧重也有所不同。

2 我国食品科学与工程专业在教育改革中取得的成绩

食品学科与工程本科专业设立以来，充分体现了高等教育宽口径、重素质、厚基础的育人理念，在培养该专业各层次尤其是高层次人才方面发挥了重要的作用。随着我国食品工业的加速发展，食品质量和安全问题更加突出和重要，我国在食品质量管理以及安全检测方面的专业人才缺口较大。因此，教育部于 2011 年在本科生专业目录中新增了食品质量与食品安全专业，以期满足该领域对人才的需求。同时，为了进一步加快我国教育发展的国际化，提高教育水平，加强毕业生适应社会需求的能力，全国功臣该教育专业认证委员会将中国海洋大学和江南大学的食品科学与工程专业列为了工程教育专业认证试点单位并经过了严格的考察，由此，食品科学与工程成为了我国第一批通过工程教育专业认证的专业。

随着我国食品工业发展的速度加快，社会对学生实线和动手能力的要求变得越来越高，实践教学在各个院校受到更加高度的重视。首先，可以通过中试规模的实习生产线、校外生产实习基地、生产实习模拟实验室等实习场所的陆续建立来改善实践训练的硬件条件；其次，可以通过增加实习以及实验课程的课时数、设立综合性的实验研究项目、推进大学生科研立项工作的进行、设立大学生创新活动相关学分等措施，来增加实践性训练的软件环节；另外，还能通过中国食品科技学会积极推进的国际性赛事，提高学生学习食品专业知识的浓厚兴趣，培养了学生的自主创新能力和发散性思维，例如美国大杏仁学生创新大赛、诺维信杯“酶在食品工业中的应用”创意大赛、丹尼斯克杯“营养与健康”学生创新大赛等，现在参与的学校越来越多，作品的创新水平也越来越高，这些都是食品科学与工程专业在人才培养过程中所取得的可喜的成绩。

3 我国食品科学与工程专业人才的培养所面临的问题及建议

尽管我国食品科学与工程学科专业的人才培养方面在过去的10 年间取得了不少的成绩，但仍然面临着不少的问题，其中有一个最为突出的问题就是在学生教育培养中重科学、轻工程的现象特别严重，学生的食品工程能力、实际动手能力比较薄弱，这些都难以满足快速发展的食品工业的需求。出现这种问题的原因主要源于以下几点：

第一，教学计划不够合理。在现阶段的教学计划中，工程内容的比例很小，例如主要课程包括无机化学、有机化学、物理化学、分析化学、生物化学、微生物学、食品化学、化工过程与设备和食品技术原理，化学类课程比例很高，而物理类及其延伸——工程类课程比例较少。这样便导致了学生在基础理论学习方面无法掌握坚实的力学、电子学、机械工程学等工程类学科的知识，从而无法将这些工程学科与传统食品学科进行交叉。

第二，进行实驗以及实习的教学条件严重不足。学生工程能力的训练需要大量实验设备的投资，因此许多院校，尤其是财力比较薄弱的学校，在实验室的建设经费投入缺乏的情况下，只能开设一些费用较少的食品科学类实验教学课程，学生也就无法获得严格、广泛和全面的工程训练。

第三，学校工程学科基础薄弱。工程类课程的开设需要所在学校有雄厚的工科背景，包括师资力量。但目前开办食品科学与工程专业的学校是许多化学和生物学实力雄厚的高校，工程类课程和环节教学非常薄弱，因此自然就出现了“重科学、轻工程”的现象。“重科学、轻工程”的培养模式必然偏废了学生工程能力的培养与训练，从而带来以下问题：首先，毕业生难以根据食品生产工艺方案，进行生产线的设计与设备配置；其次，毕业生难以对食品生产过程与装备提出改造与革新方案，提高食品生产效率和产品质量；再次，非常缺乏单机研制、设备成套化、过程自动控制设计方面的人才，导致大量生产装备依靠从国外引进；另一方面，由于进入科研院所、高等学校的食品技术研究人员的研究成果，因其不具备食品工程方面的知识，导致不能转化为生产力，大量成果束之高阁。2008 年 12 月 6日，科技部农村司贾敬敦副司长在中国食品科学技术学会在天津科技大学召开的“食品产业发展战略研讨会”上指出，“重技术研究，轻装备开发”是食品科技工作整体布局存在的三大问题之一。

第四，从我国设置食品专业的学校来看，尽管理工类高校有25%左右，但一方面理工类大学不像农林类大学，往往不会给食品类专业很多的招生指标，因此难以充分发挥其工程类人才培养的优势。

4 结束语

食品工业的快速发展对我国食品科学与工程的专业人才培养提出了更高的要求，在过去的十年间，我国的食品科学与工程学科在人才培养方面取得了不少可喜的成绩，但仍然存在很多问题有待解决，我们应规划更合理的教学安排、加强院校的工程类学科、弥补实验和实践环节的不足，为我国的食品工业培养更多的储备人才。

参考文献：

[1]王可.食品科学与工程专业浅谈[J].中国教育网络，2006（07）.

[2]俞江兰.我国食品专业的发展和改革[J].学周刊，2005，（11）.

科学的人才观 篇7

●王清

曾以30万年薪聘请视觉总监开创地市党报“读图时代”先河的嘉兴日报社, 2007年1月5日又出惊人之举:他们在《人民日报》、《中国青年报》、《杂文报》刊登启事, 以“不问学历高低、不问学科背景、不问年龄大小、不问性别男女”的方式, 面向社会招聘新闻评论部主任和记者。其卓越的胆识, 宽广的胸襟, 宏伟的气魄, 开阔的视野, 令人肃然起敬。“四个不问”是科学人才观的最好注脚, 彰显具有现代管理理念的用人单位在用人上的理性和务实。

何谓科学人才观?就是以科学的态度、科学的眼光和科学的内涵, 去看待和衡量什么是人才。科学人才观认为, 具有一定的知识和技能, 能够进行创造性劳动, 为物质文明、政治文明和精神文明做出积极贡献的人, 就是人才。人才与学历、经历、资历、职称、身份、年龄、性别等因素有一定联系, 却并非因果关系。在人才构成要素中, 第一位是能力, 其次是经验, 最后才是知识。

自从1982年我国把人才标准确定为“具有中专以上学历和初级职称以上人员”以来, 由党政机关、科研院所、学校医院发起, 各单位、各行业、各部门纷纷响应, 大中型企业和跨国公司推波助澜, 全社会很快患起了“学历崇拜症”, 把学历和人才简单地划了等号, 学历成了唯一的衡量标准和价值尺度。于是乎, “大学生竞聘门卫”、“女硕士就任医药代表”、“博士生争抢幼儿园园长助理岗位”的新闻屡屡见诸报端, 连高尔夫球场招聘球童, 也进了知名高等学府。各类人才招聘会、就业推荐会上, 流行着一句让人心酸的顺口溜:“博硕多多益善, 本科等等再看, 大专不用理睬, 中专一边呆站。”中国社科院《中国人才发展报告》指出, 中国“人才高消费”, 一年将损失9000亿。在这种“学历图腾”下, 滋生了许多“证件公司”、“学历造假”、“硕士注水”、“博士速成”等丑恶现象, 似乎也不足为怪。若按照这种标准, 只在学校系统学习一年的诺贝尔算不得人才, 没受过正规教育的孙中山算不得人才, 只有小学文凭的华罗庚算不得人才, 大学一年级便辍学的比尔·盖茨, 也算不得人才。

在这种“唯学历论”的背景下, 嘉兴日报社招聘评论人才实行“四个不问”原则, 更显得卓尔不凡, 难能可贵。一个评论工作者, 不在于饱读多少诗书, 不在于掌握多少技巧, 不在于拥有多少头衔;而在于思想锐敏, 精神独立, 意识自由, 而在于洞察世事, 见微知著, 一叶知秋, 窥斑见貌, 而在于对政策方针熟烂于心, 对人生真谛领悟透彻, 对社会现象剖析本质, 而在于胸怀天下, 放眼世界, “居庙堂之高则忧其民, 居江湖之远则忧其君”, 情系百姓安危冷暖, 心挂群众柴米油盐……而这些, 都和学历、专业、年龄、性别无关。写不好消息的传播学博士大有人在, 拿不动“蓝笔”的总编也不鲜见。如若由他们执掌“评论部”, 报纸丧失的将是“灵魂”和“旗帜”。

科学的人才观 篇8

1 山科学,云科学:工业时代的科学与信息时代的科学

小科学与大科学是我们至今为止谈论最多的科学类型,虽然它们有种种不同,它们之间的关系也错综复杂,但是笔者认为它们有一个共同之处——都是工业时代的科学,笔者称之为“山科学”,这不仅是为了与“云科学”对应,更主要的是山的特点确实也与工业时代科学的特点相近。无论属于小科学还是大科学,迄今为止的科学家的处境有五个特点:一是在比较固定的科研组织任职,其学术地位、名气与所在机构密切相关;二是晋升按部就班,因成果获得承认往往需要较长时间;三是流动性不强;四是难以自行创业,不能自由创办可参与平等竞争的科研机构,新办研究机构也难以成长壮大;五是研究经费的获取费时、费力。即科学家处在相对固定、缺乏灵活性、等级分明的金字塔型的组织中和学术社区中,可用“山科学”喻之。山科学的组织成本高、官僚成本高、后来居上的成本高,组织之间常有利益之争,类似“山头”之间的争权夺利。随着信息技术的大规模应用,现在已经到了将工业时代的科学全面推进到信息时代的科学的时候了,即从“山科学”发展到“云科学”。减少中间环节及其成本是信息时代的大趋势和重要特征,云科学将大幅减少科研经费从国家到科学家手中的中间环节和科研成本。“小科学”与“大科学”的区别首先表现在规模上,“山科学”与“云科学”的区别首先表现在结构上,“小科学”与“大科学”之间的矛盾,可以在云科学中得到妥善的协调和解决。信息技术的大规模应用只是云科学出现的必要条件,还需要在认识、理念、规则、标准、方法、理论上进行一系列变革与创新才能创建云科学,才能解决科研资源配置与利用的低效、优秀人才不能及时充分发挥作用等问题。在云科学中,人才识别和评估是关键中的关键。

2 关于优秀人才及时胜出并充分发挥作用的新认识、新规则、新标准与新方法

2.1 关于优秀人才及时胜出并充分发挥作用的新认识与新理念

笔者提出“学术研究是全世界研究者在同一规范和流程的约束下的知识生产”、“研究能力就是约束条件下的竞争性创新(创意)能力”、“有条理地提出新观点就是战胜或局部战胜或暂时战胜了全世界的同题研究者;问题越重要、参与竞争的优秀学者越多或水平越高,就越不容易提出新观点、做出新推进,如果还能够有条理地提出新创见就说明该学者的研究能力强”(刘益东,2008a,2008b),发现了“规范化竞争性创新壁垒”(刘益东,2007),从而发现了提出新颖重要的学术创见为何极为困难的奥秘,确立了提出重要的新观点、新创见与学者研究能力强、学术水平高之间的高度关联性。据此,笔者提出相应的新规则、新标准和新方法,以及配套的信息技术支持系统。

2.2 关于优秀人才及时胜出并充分发挥作用的新规则与新标准

以成果论英雄是最合理的人才评价原则,但成果水平的高低要由同行评议和承认,至今人们信奉的“同行承认是硬通货”这一金科玉律在笔者看来是错误的,因为它没有考虑时效性,长时间尺度看如此,短时间看则见仁见智,不少创新性成果不能得到及时承认、优秀人才不能及时胜出。为此笔者提出两项新规则用于对成果问世时间不长的成果评价与人才评价:一是“用规范确认取代普遍承认”,二是“确立创新力度是评价学术成果的首要标准”。

2.2.1 规则1:用规范确认取代普遍承认

笔者认为创新是集体行为,创意是个人行为,个人的创造力是通过创意体现出来的,或者说,创意是个人创造力的集中体现,诺贝尔科学奖奖励的就是成功地发展成为原始创新的原始创意。但迄今为止,学者提出新创见并不能很快得到承认或重视,而往往会遭遇四个不利问题:它是不是新颖的,世界上那么多学者怎么就轮到你最先提出来呢?即使是新颖的,那是不是正确的?即使是正确的,又有多大学术价值?国际上有多少学者承认你呢?所以即使你提出了重要而正确的学术创见,也需要很长时间才能获得承认,胜出效率很低。规则1可解决此难题,它是用对研究成果的创新点的规范确认取代对创新点的普遍承认。创新点是能得到学术优先权的知识贡献,创新点由新颖性、规范性、重要性三个要素组成。规范性主要是符合逻辑,与事实相符,没有颠覆性错误,能自圆其说。笔者将对研究成果的创新点三要素的确认称之为规范确认,包括查新、挑颠覆性错误和定级定位,是规范化、程序化的操作。查新按科技查新规则进行,在目前尚无学术观点数据库的情况下,用智能检索、数字参考服务和向同行专家咨询的方式解决,着重考察研究思路的新颖性;由同行专家挑颠覆性错误,让其做“有”“无”判断,如“有”则要具体说明,并给成果持有人答辩和修补的机会;重要性可根据研究文献回顾类比和研究意义阐述来大致确定,也可根据科研进展图谱进行定位。重要性是指创新点的重要性,而非研究课题和问题的重要性。与遭遇上述四个不利问题相比,规范确认对创新成果的及时胜出极为有利。规范确认还可用于确定学术优先权,便于创建学术优先权制度。将规范确认用于盘点,就形成“规范盘点”,对前沿成果进行扫描盘点,极利于优秀成果和优秀人才的及时胜出。

2.2.2 规则2:确立以创新力度作为评价学术成果的首要标准

长期以来人们一直想当然地以“学术水平”作为评价学术成果的首要标准,存在种种弊端,因此笔者提出用创新力度作为评价学术成果的首要标准和划分创新力度等级的象限模型。强调不比学术水平,只比创新力度。当然这个原则适用较短时间尺度,而职业学者最关心的四大需要恰恰都主要集中在较短时间尺度内。详见拙文“创新力度:评价学术成果的首要标准”(刘益东,2009b)。

2.3 关于优秀人才及时胜出并充分发挥作用的新方法

笔者通过分析优秀学者的能力、行为、心理、素质等特征和学术研究及竞争的流程与规律以及历史经验和现实观察,提出一组学术评价和人才识别的新方法,包括“程序型学术评估法”、“创新点分项展示评估法/盘点法”、“创新点定位展示评估法”、“创新点清单分项展示评估法/盘点法”、“创新点清单展示型成果规范盘点法”、“DICSS知识英才特征识别法”、“专著代表作展示制度”、“个人创意指数和个人创意峰值自评法”、“知识英才三问识别法”等(刘益东,2007,2008a,2008b),这里简要介绍后者。

知识英才三问识别法,或称为拔尖创新人才三问识别法。一问是否做出了自认为重要的学术发现/重要的学术突破/重要的技术发明/重要的技术突破?为什么认为其具有重要意义和价值?其研究思路及其独特新颖之处是什么?二问是否围绕着这一新发现、新发明或新突破发表了论文、申请了专利、出版了学术专著?要求社科学者出版学术专著。(有没有属于自己的创新性的知识增长点?有没有自己的“一套”?)三问是否愿意在网上或一定范围内公开展示自己这些创见、新颖的研究思路及其意义阐述?是否愿意接受规范确认和可行性分析?拔尖创新人才最根本的特征就是自认为有重要的学术发现、学术突破,或自认为有重要的技术发明、技术突破。对于绝大多数拔尖创新人才或高层次创新人才来说,这是一个必要条件,也是自我评估的一个有效方法。三组问题层层加码、相辅相成,互相印证,缺一不可。当然,回答“否”或不接受询问的专家学者不一定不优秀,可能这样的成果正在撰写或正在申请专利,或者出于商业考虑而刻意低调,或者是与世无争。“三问识别法”特别适合理论界和社科界,也适合于自荐,可称为“知识英才三问自答自荐法”。

3 以规范确认学术优先权为绩效考核与竞争优胜的依据:科研经费与资源配置的新方案

学术优先权之于学者犹如专利权之于发明家,即使是政策和战略研究,创意、创新都是关键,战略研究是要提供“可行的创造性解决方案”,有效的解决方案一定有它新颖之处。

3.1 规范确认学术优先权:科研绩效考核与竞争优胜的关键依据

笔者提出学术优先权是“科研的有效产出”,以此作为科研人员绩效考核的关键依据,以此克服以论文数量、发表刊物的等级和引用率为考核依据的弊端。以规范确认学术优先权为绩效考核主要依据对优秀学者、科研经费提供者和公众都极为有利一举三得:能够在重要的研究领域有条理地提出学术创见并通过规范确认绝非易事,通常只有优秀学者才能做到;经费提供者通过审视学术优先权可方便地评价投入产出率,评估资助对象的能力,这远比面对几篇论文容易做出判断;公众和学术界通过扫描和盘点学者的学术优先权清单可方便地了解其知识贡献、学术水平和科研状态,并据此确定其学术声望。这种新考核方式能够有效提高经费利用率、有效治理学术腐败。

3.2 同研究领域学术优先权优多者胜出:经费配置的新规则

笔者提出“同主题或同研究领域创新点(学术优先权)优多者胜出”、“预研究创新点(学术优先权)优多者胜出”的课题公开竞标制度和“课题验收公开展示成果创新点(学术优先权)”制度(刘益东,2007),对优秀学者最为有利,同时使滥竽充数者望而却步,从而真正实现“公开、公正、公平”。它也适合以一个团队或机构的业绩为依据进行财政拨款,予以稳定支持。(刘益东,2008a2008b,2009c)。

3.3 科研成本理论:分析科技体制改革与优化的基本框架

笔者提出“科研成本理论”,作为系统分析科技体制改革与优化的基本框架。科研成本理论围绕节约科研成本、提高科技资源利用率这一中心,以科研成本为分析单位,讨论科技体制与科研成本的关系,并以此为依据制定科技战略、政策、制度安排和组织建设与管理,制定科技体制改革的方案。科研成本包括人员成本、条件成本(研究经费、实验设备、办公费用等)、分配和申请经费的成本(耗时相当的成本、申请费等)、决策与执行协调的成本等。拔尖人才的及时识别与充分发挥作用是“科研成本理论”的核心问题之一,也是实现科技资源的优化配置与高效利用的突破口。

4 云科学体制的创建:高效满足知识创造者和经费提供者需要的科技体制大变革

云科学以新型人才体制为核心,通过新型的拔尖创新人才识别方法和高效的集思广益机制,选择最优秀的智库学者和科学家,组成国家科技决策系统;通过发达的网络支持与云合作实现高效的宏观管理及协调;在公共研发平台与合作交流平台之上,通过研究共同体和兴趣共同体的网络组织化,形成高水平的科研组织,实现科学家之间的自由互动、自主合作与自组织,产生比以往依靠大型研究机构人为安排的多学科布局所促成的互动合作更为有效的“协同效应”,乃至产生“大规模协作效应”。强调个人品牌和自由组建研究团队、研究机构,与志同道合者组成“意愿共同体网络组织”,是云科学的一大特点。云科学能够同时高效合理地满足职业学者的四大需要(见上文)和研究经费提供者(政府、企业、基金会、非营利机构等)的四大需要(目标性、效率性、易布局、易考核)以及公众理解科学、公众监督科学的需要。运用经费引导的方式能够解决科研为国家目标服务、为社会进步服务的问题(如美国的成功模式),在此前提下,科技体制和人才体制应该设计成拔尖人才最喜欢、最能发挥作用的形态,云科学正是如此。可以说这将是人类历史上继市场经济条件下工商人才体制之后的第二个最成功的人才体制,让高层次创新人才获得空前的解放。科学本身所具有的合作特性将得到更充分的实现,学者的声望、地位不再依赖所供职的机构,而是直接取决于云科学网络。自主性和自由性很强的“科学家工作室/研究团队+平台式园区”将成为主要的或最有活力的科研组织形式,正如贝尔实验室1980年代的研究副总裁兼首席科学家、诺贝尔奖获得者彭齐亚斯所说:“我发现管理成功的科学研究,更多地取决于确保个人之间想法的交流,而不是来自上面的固执领导。”在云科学平台支持下,工作室/研究团队可以方便地进行联合,扩展研究能力,承担大课题,克服单一的PI制的不足。云科学平台支持下的工作室/研究团队及其合作制,既保持科学家的自主、自治、自由和自组织性,又可以在经费引导下完成服务国家目标、服务经济社会的研究课题。云科学是对网络时代的科研机构的再建制,促使科研机构组织扁平化、网络化。云科学的核心是让优秀人才及时胜出并充分发挥作用的云机制,它是借助信息技术和有关新的规则、标准、方法,实现学术竞争与合作的高效机制。云机制还适合市场竞争、政治竞争等,是比市场机制和政府机制更深刻的机制。激励均衡与分配革命是解决可持续发展的根本办法,云机制可以解决激励均衡问题(有另文详述)。“云研发”体制化地实现了“全球人才为我所用”(而无需为我所有)。尊重和善待高层次创新人才是创新文化建设的核心,是实现从“中国制造”向“中国创造”转变的关键。

科学革命分知识体系变革和科技体制变革两类,云科学革命首先体现为后者,云计算等先进信息技术的大规模应用,也将在研究方法、研究环境和复杂性科学研究等方面引发空前的变革,因此云科学革命将包括两类科学革命。此外,云科学对人才培养同样有突破性意义,笔者认为培养拔尖人才最好的方式是建立让拔尖人才及时胜出的体制。“云教育”也将兴起,通过云科学革命和云教育革命创建世界一流大学。“云科学”与“云教育”相结合形成的“云科教”将成为信息时代我国科教兴国的新战略(有另文详述)。

云科学革命即将发生,驱动这场科学革命发生的五大力量或因素是信息技术的大规模应用、政府迫切要求尽快实现科技资源的合理配置与高效利用、科技竞争和人才争夺日益激烈、拔尖/高层次创新人才渴望及时胜出并充分发挥作用以及有关认识、理念、规则、标准和方法的一系列创新。科学2.0、维基工作站、创意集市(唐·泰普斯科特,2007)等提供了一些意向和雏形,但是其核心要素还需要更新为本文提出的有关内容才能够真正进入云科学时代。显然,我国在率先发动云科学革命方面有着更迫切的需要和更大的可能性,通过实行“规范确认”来创建信息时代的学术优先权制度和基于学术优先权的业绩考核制度、创建“拔尖/高层次创新人才特区”等对崇尚公平竞争的优秀学者极富吸引力,率先发动云科学革命的地方或机构将立刻成为拔尖/高层次创新人才的汇集区,迅速确立起竞争优势,创新回报极高,“高投入、低产出”问题迎刃而解。详见拙文“电子学务革命与创新人才特区的创建”(刘益东,2009a)。

摘要：信息技术的大规模应用和相关的认识、理念、规则、标准、方法、理论的一系列创新,形成了云科学。它改进、更新、提升了支配学术活动和科技运行的核心要素,使科研经费和科研资源得到充分合理的配置与高效利用,使得优秀人才能够及时胜出并充分发挥作用,学术活动和科技运行的效率及品质得到大幅提升,科技体制由此发生巨大变革,科学事业从工业时代全面进入信息时代。这是一场科学革命与人才革命,可称之为云科学革命。创建高层次创新人才特区是这场云科学革命的启动方案。

关键词：云科学,云科学革命,云研发,云机制,山科学,电子学务,科技体制,云教育,云科教

参考文献

[1]刘益东.智业革命——致毁知识不可逆增长逼迫下的科技转型、产业转型与社会转型[M].北京:当代中国出版社,2007.

[2]刘益东.电子学务:下一次科学革命[J].跨世纪,2008(3).

[3]刘益东.伽利略式的革命:创新点展示评估法与查新识人才引发的人才革命和科学革命[J].时代教育,2008(5).

[4]刘益东.电子学务革命与创新人才特区的创建:人才革命是解决金融危机和自主创新问题的突破口[J].跨世纪,2009(5).

[5]刘益东.创新力度:评价学术成果的首要标准[J].科技创新导报,2009,36.

[6]刘益东.通过电子学务革命迅速提升我国自主创新能力[J].科技创新导报,2009,27.

关于食品科学人才培养的分析 篇9

关键词：食品科学与工程,人才培养,状况,问题

1 我国现阶段食品科学与工程专业人才的培养状况

我国的食品科学与工程专业为工学类下属一级学科。1998年教育部颁布的新的本科专业目录中将原来的食品科学、食品工程、粮食工程、制糖工程、烟草工程、油脂工程、食品分析与检验、食品卫生与检验、农产品储运与加工、粮油贮藏、冰冻冷藏工程、水产品贮藏于加工、蜂学等13个专业发展方向都统一在了食品科学与工程这个大类专业名下, 这充分体现了我国高等教育宽口径、重素质、厚基础的教育理念。且我国各个开设食品科学与工程专业的院校各有其自身的特色, 在包含的知识面上各有深浅和宽窄, 在培养方向上的侧重也有所不同。

2 我国食品科学与工程专业在教育改革中取得的成绩

食品学科与工程本科专业设立以来, 充分体现了高等教育宽口径、重素质、厚基础的育人理念, 在培养该专业各层次尤其是高层次人才方面发挥了重要的作用。随着我国食品工业的加速发展, 食品质量和安全问题更加突出和重要, 我国在食品质量管理以及安全检测方面的专业人才缺口较大。因此, 教育部于2011年在本科生专业目录中新增了食品质量与食品安全专业, 以期满足该领域对人才的需求。同时, 为了进一步加快我国教育发展的国际化, 提高教育水平, 加强毕业生适应社会需求的能力, 全国功臣该教育专业认证委员会将中国海洋大学和江南大学的食品科学与工程专业列为了工程教育专业认证试点单位并经过了严格的考察, 由此, 食品科学与工程成为了我国第一批通过工程教育专业认证的专业。

随着我国食品工业发展的速度加快, 社会对学生实线和动手能力的要求变得越来越高, 实践教学在各个院校受到更加高度的重视。首先, 可以通过中试规模的实习生产线、校外生产实习基地、生产实习模拟实验室等实习场所的陆续建立来改善实践训练的硬件条件;其次, 可以通过增加实习以及实验课程的课时数、设立综合性的实验研究项目、推进大学生科研立项工作的进行、设立大学生创新活动相关学分等措施, 来增加实践性训练的软件环节;另外, 还能通过中国食品科技学会积极推进的国际性赛事, 提高学生学习食品专业知识的浓厚兴趣, 培养了学生的自主创新能力和发散性思维, 例如美国大杏仁学生创新大赛、诺维信杯“酶在食品工业中的应用”创意大赛、丹尼斯克杯“营养与健康”学生创新大赛等, 现在参与的学校越来越多, 作品的创新水平也越来越高, 这些都是食品科学与工程专业在人才培养过程中所取得的可喜的成绩。

3 我国食品科学与工程专业人才的培养所面临的问题及建议

尽管我国食品科学与工程学科专业的人才培养方面在过去的10年间取得了不少的成绩, 但仍然面临着不少的问题, 其中有一个最为突出的问题就是在学生教育培养中重科学、轻工程的现象特别严重, 学生的食品工程能力、实际动手能力比较薄弱, 这些都难以满足快速发展的食品工业的需求。出现这种问题的原因主要源于以下几点:

第一, 教学计划不够合理。在现阶段的教学计划中, 工程内容的比例很小, 例如主要课程包括无机化学、有机化学、物理化学、分析化学、生物化学、微生物学、食品化学、化工过程与设备和食品技术原理, 化学类课程比例很高, 而物理类及其延伸——工程类课程比例较少。这样便导致了学生在基础理论学习方面无法掌握坚实的力学、电子学、机械工程学等工程类学科的知识, 从而无法将这些工程学科与传统食品学科进行交叉。

第二, 进行实验以及实习的教学条件严重不足。学生工程能力的训练需要大量实验设备的投资, 因此许多院校, 尤其是财力比较薄弱的学校, 在实验室的建设经费投入缺乏的情况下, 只能开设一些费用较少的食品科学类实验教学课程, 学生也就无法获得严格、广泛和全面的工程训练。

第三, 学校工程学科基础薄弱。工程类课程的开设需要所在学校有雄厚的工科背景, 包括师资力量。但目前开办食品科学与工程专业的学校是许多化学和生物学实力雄厚的高校, 工程类课程和环节教学非常薄弱, 因此自然就出现了“重科学、轻工程”的现象。“重科学、轻工程”的培养模式必然偏废了学生工程能力的培养与训练, 从而带来以下问题:首先, 毕业生难以根据食品生产工艺方案, 进行生产线的设计与设备配置;其次, 毕业生难以对食品生产过程与装备提出改造与革新方案, 提高食品生产效率和产品质量;再次, 非常缺乏单机研制、设备成套化、过程自动控制设计方面的人才, 导致大量生产装备依靠从国外引进;另一方面, 由于进入科研院所、高等学校的食品技术研究人员的研究成果, 因其不具备食品工程方面的知识, 导致不能转化为生产力, 大量成果束之高阁。2008年12月6日, 科技部农村司贾敬敦副司长在中国食品科学技术学会在天津科技大学召开的“食品产业发展战略研讨会”上指出, “重技术研究, 轻装备开发”是食品科技工作整体布局存在的三大问题之一。

第四, 从我国设置食品专业的学校来看, 尽管理工类高校有25%左右, 但一方面理工类大学不像农林类大学, 往往不会给食品类专业很多的招生指标, 因此难以充分发挥其工程类人才培养的优势。

4 结束语

食品工业的快速发展对我国食品科学与工程的专业人才培养提出了更高的要求, 在过去的十年间, 我国的食品科学与工程学科在人才培养方面取得了不少可喜的成绩, 但仍然存在很多问题有待解决, 我们应规划更合理的教学安排、加强院校的工程类学科、弥补实验和实践环节的不足, 为我国的食品工业培养更多的储备人才。

参考文献

[1]王可.食品科学与工程专业浅谈[J].中国教育网络, 2006 (07) .

[2]俞江兰.我国食品专业的发展和改革[J].学周刊, 2005, (11) .

人才培养的科学化管理探析 篇10

关键词：培养人才,科学化,管理

当今时代, 科学技术突飞猛进, 知识经济方兴未艾, 人才资源已成为经济发展和社会进步的强大推动力, 笔者认为要做好人才工作, 必须从“观念、机制、管理”三个方面下功夫, 努力形成一套科学化管理机制, 使“人才”在企业里稳定、安心, 努力工作, 发挥能力, 创造财富。

一、做好人才工作, 要树立新观念

观念是行动的先导, 要做好人才工作, 首先要转变观念, 树立科学的人才观。一要树立人才资源是第一资源的理念。“国以才兴, 政以才治。”21世纪是高素质、高智力人才角逐的时代, “得人才者得天下”, 也不是妄言。尤其是进入知识经济时代的今天, 高新技术产业迅速增长, 技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升, 人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素, 人才资源已经是生产要素中最活跃、最重要的因素。作为知识载体和智力资源的依附体, 高素质、高智力的人才已经成为促进经济发展的中坚力量。因此, 我们必须树立人才资源是第一资源的理念, 充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。二要牢固树立全面发展的人才理念。党的十六大提出:“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, ”这一精神, 赋予了人才概念新的时代内涵。“四个尊重”作为一个完整体系, 其核心是尊重劳动, 其本质是尊重人才。根据这一理论概括:人才应当是具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为社会发展作出积极贡献的人。这就要求我们打破常规, 不拘一格做好人才工作, 做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 全面盘活人才资源。使不同类型、不同层次的人才出现, 为企业的实际需要服务。

二、培养人才, 重在内部挖潜

人才的活力取决于机制, 机制一活, 人才就活了。古语云:“干将不试, 世比铅刀。”无论哪类人才, 都有其发挥的最佳期和峰值年龄, 识人用人, 必须创新机制, 给人才机会, 用其所愿, 用在当时。把品德、知识、能力强的人选拔出来, 经过锻炼、培养, 使之成才, 成为企业建设的主要力量。如何加强人才培养和管理, 这是十分关键的一环。

当前, 企业间竞争尤为激烈, 尤其是人才的竞争, 假如, 企业拥有雄厚的人才实力, 是立于市场竞争中, 不败之地的重要保证。培养企业自己内部人才, 其好处在于:

(一) 有荣誉感。

对自己职工的提拔、培养, 职工视为领导对他们的信任、肯定、褒奖, 从内心感谢领导, 感谢企业, 从而产生强烈的荣誉感, 这种荣誉感是他们衷心为企业效力的基础。

(二) .成本最低。

自己的职工, 不需要花较大的有形资金去引进;自己的职工, 熟悉生产技术和工艺流程, 减少大量的培训费用。

(三) 利用念旧“惰性”, 培养自己的人才。

大凡动物都有一种长居久安的惰性心理。号称美国心理学之父詹姆士, 做了一个有趣的试验, 他把两只鸟关进不同的笼子里饲养, 一只是金丝笼, 一只是竹丝笼。一百天后, 两只鸟放出来玩耍, 归笼时, 两只鸟儿没有走错自己的家, 住竹丝笼的没有钻进金丝笼, 为什么?一种念旧的“惰性”是动物的本能之一。对于这种“惰性”人类更为强烈。据报道, 某地一荒山, 山上有一个小山村, 无地、无水, 生活十分艰难, 当地政府在山下有良田、有水源的地方修了房屋, 把这个村迁了下来, 这本是天大的好事, 但山民不领情, 没过三年, 这些人竟又迁回去百分之五十以上。“惰性”与“能动”、是两种不同的背反概念, 但事物都是一分为二的, “惰性”又具有稳定性的一面。因此, 企业充分利用这种“惰性”的稳定, 培养好自己的人才, 这种从“家里”成长起来的人才, 用起来放心, 比较稳固。

三、人才管理重在科学

古语云“事在人为, 物在人管, 财在人用”企业的任何财、物, 只有通过人的行为才能发挥作用, 人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上, 应坚持德才兼备、任人唯贤、做到扬长避短、人尽其才的用人之道, 决不能只看文凭、只看资历, 应该看他是否适应岗位的需要、是否在本职中发挥作用。真正的人才在于创造财富, 使企业兴旺发达, 要使形式上的人才成为真正的人才, 必须加强科学化管理, 在管理人才中, 用好人才。

(一) 感情管理。

得人心者得天下, 这是几千年来社会运行中的一个普遍真理。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中, 必须与“得人心”的管理融合起来, 即情、理、法交融, 使企业不仅成为一个经济实体, 而且成为一个情感实体。因此, 人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素, 而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质, 它要求管理者把被管理者看成“复杂人”, 不仅要关注他们物质方面的需要, 还要更多地重视职工的精神需要, 特别是感情激励, 要沟通他们的感情渠道, 互相交流, 彼此了解, 愉快合作。融通职工的感情, 尽量满足职工的各种心理需要, 如荣誉奖励、文化研讨、各种文化娱乐活动等, 都是调动职工劳动积极性的一种好办法。解决好这个问题, 就可极大地提高职工的劳动热情, 有效地提高劳动效率。

(二) 自我管理。

要管理好别人, 首先要管理好自己, 这是管理学上的基本要求。首先管理者不仅具有管理下级的职能, 而且还应接受下级的“管理”, 其中自我“管理”中的“监督”职能尤为重要。在管理中, 只有管理者把自己列入被管理、被监督的范围, 首先“正”了自己的形象, 才能把管理别人的工作做好, 才能真正取得管理自主权。《三国演义》中曹操在一次出征时, 自己的马惊了, 踩了麦田, 于是就有了“以发代首”的著名案例, 这个案例, 从今天的角度看, 也是一桩“严于律己”的优秀典范。现在一些人认为, “割发”是件骗人的把戏, 其实, 在古代人的眼里, 头发与脑袋几乎同等重要, 他们认为, “发乎自父母”, 损了头发, 就是大不孝。曹操“割发”严于律己, 把军队管得很好, 最后以少胜多, 战胜了敌人, 获得了官渡之战的伟大胜利。管理别人易, 管理自己难, 把自己的“权利”管好, 为企业广大职工树立一个好形象。只有管理者自身立得正, 行得端, 办事公正廉洁, 率先垂范, 才能在职工中产生一种心悦诚服的感召力、向心力。说话有人听, 办事有人帮, 指到哪里, 职工就干到哪里, 不是人才, 也会变为人才, 企业何愁不发展呢?

(三) 待遇管理。

现代企业的人才管理, 必须把广大职工利益与企业的利益有机地结合起来, 形成共同的目标, 共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益, 而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下, “要事业, 也要生活”已成为职工的普遍需要, 企业要充分发挥人才优势和有效地控制人才流失, 应注意以下两个方面:

1. 收入管理。

目前企业一般多采取“底薪加奖金”的薪酬制度, “奖金”部分其实是企业里的效益奖, 如何用活它, 使之成为激发职工的工作热情, 关系很大。但不少企业未能真正体现这一激励杠杆, 并未真正体现效益与个人的工作业绩挂钩。只在岗位与岗位之间体现, 岗位与岗位之间奖金分配差距很大。这种分配方式带来的不良后果是, 许多“人才”难以安心在平凡的岗位上工作, 两眼不是盯着工作, 而是盯着高岗位置, 以图优厚的报酬。为了解决这矛盾, 笔者认为:企业应针对不同工作性质、不同层次、不同岗位的人才, 采取不同的评价标准来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额收入, 以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人员可以根据他参与管理的项目为企业所带来的效益, 以项目提成的方式给与奖励;对于从事管理工作的人员, 可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才, 可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外, 企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设。在分配上体现了公平性, 才能真正最大化激发人才的出现和创造力。

2. 制度管理。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制, 应通过完善规章制度, 用制度管理人, 而不应该是以人管人。制度管人, 有章可循, 人人平等, 缓解矛盾, 方便操作;以人管人, 随意性大, 往往顾此失彼, 引发矛盾。在企业人才管理中, 应以激励为主, 目的在于引导人才奋发向上, 同时对不规范行为进行约束。如劳动纪律、工作契约签订等, 从而促进人才发展的自觉性, 有利人才的稳定和成长, 达到造就人才的目的。

综上所述, 人才已成为企业发展的重要因素, 成为企业与企业之间在竞争中胜败的关键, 因此, 对人才的发现、培养、管理, 是企业不可忽视的工作, 要使人才在企业中保持稳定, 充满激情, 进行一套行之有效的科学管理是十分必要的。

参考文献

[1]卓晨阳.试论国有企业人力资源管理的问题及其应对[J].现代商业.2008 (12) .

[2]曹国梁.浅谈一下关于现代企业人力资源管理的几点看法[J].商业文化 (下半月) .2011 (06) .

科学的人才观 篇11

【关键词】科技场馆；广东科学中心；科普人才；培养

科普人才联系着普通大众与科学、科技，他们能够促进人们更好的理解和学习科学知识，是推动国家科普事业发展的中坚力量。新中国成立以来，党和国家十分重视培养我国科普人才队伍，目前已出台了很多政策措施来建设我国的科普人才队伍。《中国科协科普人才规划纲要（2010-2020年）》的颁布对我国科普人才队伍的建设起了很大的推动作用。但是我国当前的科学普及状况却不容乐观，科普人才队伍的建设还落后于科学技术的发展，大型科技场馆同样存在这样的问题，科技场馆的科普人才队伍建设亟待加强。

1.对科普人才的培养与发展的意义

广东科学中心位于广州大学城西部，占地面积45.39万平方米，为实施“科教兴粤”战略，提高公众科学文化素质和推动学习型社会服务。作为国内最大的现代化综合性科技馆，它既是广东开展科技教育活动的重要阵地，又是科技成果与技术产品展示、推广以及学术交流的综合平台。广东科学中心拥有非常丰富的展览、实验、培训教育资源，科普人才是充分发挥以上资源的关键，对于场馆的运行和服务起着决定性的作用。

广东科学中心要做好科普工作，推动科普事业的发展，人才是第一资源。首先科普事业的发展离不开科普人才的支撑，科普人才是创新的主体。利用人才资源的建设和优化，促进创新能力的提高，才能满足科普事业的发展和全民科学素质提高的要求。同时科技场馆科普人才科学素质的高低对参观者的科学素质建设具有引导示范作用，可以提高全民科学素养，对建设创新型国家与和谐社会做出积极贡献。

2.当前广东科学中心人才培养存在的问题

我国至今都还没有形成一支科技馆业务专职队伍，这是严重阻碍科技馆建设和运营管理的突出问题。当前广东科学中心缺乏高端科普专人才，现有科普人才职业化、专业化不够，缺少一支开发科技馆展品研制的专业队伍，没能及时更新新产品，这些都成为科技馆当前人才队伍建设的薄弱环节。例如随着国际交流的日益增多，越来越多的外国来宾到广东科学中心参观或开展讲座、展览等，而真正可以和外籍嘉宾开展沟通交流的工作人员又不多，部分是由于自身专业知识的不足而无法充分理解某一领域的内容，部分是由于对外语的掌握不够导致无法正常交流，还有一些是因为自身心理素质的问题，如不够自信、紧张等，而无法发挥正常水平来开展工作。这不仅造成科技馆日常业务工作水平的低下，影响运营管理水平的提高，而且无法适应科技馆工作需要不断提高质量、不断创新的新形势。

3.科普人才队伍的建设

3.1加强场馆建设，保障科普人才的权益，吸引优秀人才

当前是多媒体和信息化时代，科普的形式越来越多样化，而且新颖性也比较强，广东科学中心担任着科技传播的重任，就要善于扩展科普的疆域，展示当前的新科技和高科技，因此要不断加强场馆的建设，打造自身特色，提高展览效果以此增加科技场馆的人气和影响力。

完善科技馆的经营管理水平，发挥事业单位人事制度的作用，保障科普人才的权益。优化科普人才考核方法，将科普人才工作业绩、工作成果、服务公众等内容作为科普人才工作效果的评估依据，本着“公正、公平、公开”的原则，进一步选拔优秀人才。建立多样化的竞争机制和激励机制，奖惩及时得当，这样才能提高科普队伍活力。不断创新科普人才评价机制、激励机制和流动机制，建立合适科普人才的职称评审制度，为科普人才的成长创造有利条件，吸引优秀科普人才不断加入。

3.2推进与高校、传媒企业等的合作、联合培养科技宣传和传播工作者

高校拥有丰富的科普资源和高级知识分子，可以成为培养和造就科普人才的重要基地。科技场馆与高校合作，通过创新高校专业学科管理体制，可以构筑科普人才培养体系，拓宽与科普相关的专业，建立产学研结合的长效机制。科技场馆应该发挥自身的优势，为学生提供实践教学基地；可在高校开通科普选修课程或科普讲座，提高学生对科普的兴趣；目前，广东科学中心已经和广东工业大学联合招收硕士研究生，培养展示与展项工程设计专业的研究生，储备综合型科普人才。

传媒企业拥有较大规模的多媒体设施，传媒工作者拥有较高的写作和传播能力，可以做好科技传播的新闻报道，完成科普工作与社会、市民的互动交流，所以广东科学中心同样需要和媒体企业开展科研合作，进行资源共享和优势互补，共同培养科技传播专门人才。

3.3优化科普人才结构，加强培训，提高科普人才综合素质

广东科学中心要避免出现科普人才青黄不接，人才结构失衡等局面，就必须不断优化科普人才的结构，造就高端科普人才和综合性科普人才。我们要加大对科普人才的专项支持力度，用较完善的激励机制，培养一批策划、设计、制作、传播能力较强的科普传媒人才。在条件合适的高校、培训机构或科技媒体机构建设多种类型的科普人才教学和培训基地，不断提高科普工作者的知识水平和专业技术水平，以此满足科学普及事业发展的要求。通过调研针对科普人才的需求和缺乏程度，指导培训人才培养工作的合理布局，在有需要的时候依据人才紧缺程度，解决急需人才的培养问题。

3.4 引导科普志愿者参与科技传播活动

广东科学中心应该借鉴国外先进经验，制定志愿者参与科普活动的机制，从大学生中组织科普志愿者参加科技馆的解说工作，以此调动志愿者参与科普宣传的热情。可以说广东科学中心拥有得天独厚的条件，因为广东大学城内建设有十所高校，近20万大学生，这是一个丰富的资源。在科技场馆参观人流密集期间，通过安排大学生志愿者参与场馆的展览和讲解工作，可以改善科技馆工作人员应接不暇等不良局面。科普宣传活动既锻炼了大学生适应社会的能力，发挥了学生所掌握的科学知识，又提高了科技场馆科普宣传的服务质量，加强了科普人才队伍的建设，同时还对提高公众的科学素质有着积极的作用。目前广东科学中心和广州大学、广东工业大学等高校已经开展了志愿者活动等合作项目，每年都有一大批大学生参与科普传播工作。

【参考文献】

[1]任福君，张义忠.科普人才培养体系建设面临的主要问题及对策[J].科普研究，2012，01：11-18+66.

[2]陈建霞.建立适应科技馆发展的综合型科普人才队伍[J].东方企业文化，2012，13：73.

[3]郑念.我国科普人才队伍发展的历程和取得的成绩[J].科普研究，2009，04：5-15.

科学的人才观 篇12

1 服务科学的兴起

2002年IBM公司阿尔马顿(Almaden)研究中心与美国加州大学伯克利分校(UC Berkely)组成的联合专家小组首次提出了服务科学(Service Science)的概念,2005年7月IBM公司把服务科学正式更名为“服务科学管理与工程”(Service Science Management and Engineering,SSME),认为SSME是服务科学、服务管理和服务工程三者的结合。

目前,在学界SSME尚没有统一的定义,不同的学者研究视角不同,对SSME理解的侧重点也不同。对服务科学内涵的理解可以归为以下几大类:一是整合型定义,认为服务科学是运筹学、工程学、计算机科学和认知科学的综合运用,目的是推动服务创新以提高服务生产效率和绩效,强调服务科学的多学科性质和服务科学对服务的促进作用。这一定义基本上等同于SSME的概念。二是系统型定义,认为服务系统是SSME的主要研究对象,SSME是一种研究、设计和实现服务系统的跨学科方法,该服务系统是由人员、技术、内外部服务系统以及信息共享所组成的价值创造体,是为客户提供价值的复杂系统。三是价值型定义,强调SSME在价值创造过程中对服务创新和服务优化的作用,通过关注基础科学、模型、理论及其应用来推动服务过程中创新、竞争和质量等问题的解决。

以上几种定义虽然存在差异,但是,在本质上有一些共同点。主要包括:(1)强调服务系统的重要作用,服务科学的研究基本上是围绕服务系统的设计、改进和测量等内容展开的;(2)强调服务科学研究的目的,不断服务创新,提高服务效率和服务质量,持续创造服务价值;(3)强调服务科学的多学科性质和交叉学科研究方法。

学科是人才培养的基石,我国物流学科发展的历史较短,其学科体系还处在探索和完善之中,需要不断吸收相关学科的理论,这当然包括服务科学。在某种意义上讲,物流是服务科学研究的重要领域,物流学科是服务科学的一个分支,二者在研究目的上是一致的,服务科学的一般性原理、方法都可以应用到物流学科,充实物流学科的理论体系,拓展物流人才的视野,提高物流人才的培养质量。

2 物流人才培养体系与服务经济发展不相适应

2015年我国第三产业增加值占GDP比重为50.5%,首次突破50%,国民经济开始进入到一个以服务业为主导的时代,我国正处于由工业化后期向后工业化过渡的阶段,不仅经济结构和社会结构发生剧烈变动,人才需求也在向服务化方向发展,过去在工业经济时代形成的物流人才培养体系已经不能完全适应服务经济形态的需要。主要表现在以下几个方面:

2.1 物流人才培养目标定位笼统、趋同,服务理念缺失

目前我国大多数高校开设的物流类专业,无论是物流管理专业还是物流工程专业,对人才的培养目标描述过于宽泛、笼统,培养目标基本上是参照《高等教育法》第十六条规定的标准“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识,掌握本专业必要的基本技能、方法和相关知识,具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力”,采用“知识+方法+能力”的模式确立的,其内涵模糊,难以操作,不同类型的高校培养目标同质化严重,缺乏自身的办学特色和物流人才多元化特色。在目标定位上往往侧重于对物流行业的被动适应,偏重知识、技能的训练,但是,物流业在我国发展非常迅速,新型业态层出不穷,物流模式不断创新,如果忽视人才培养的理念和专业素养,那么,物流人才难以适应快速变革的物流行业需求。

现代物流人才应具备的一个重要理念就是服务理念、客户意识,这是由物流的本质属性决定的,物流的实质就是服务。这种服务已经不是工业时代作为实物产品生产、销售的一种补充,而是在服务经济条件下发挥着主导作用。物流行业是一个跨行业、跨部门的复合型产业,物流岗位群分布广泛,层次多样,但是,我国高校物流类专业大多以培养功能性物流管理人才为目标,偏重于物流运作,强调对“物品”流通的管理,仍然站在企业自身角度看物流,把物流看作是企业生产制造、商品流通的支持活动,忽视了物流顾客价值发现,而现实的物流市场纷繁复杂,顾客对物流服务的需求个性化明显,期望值越来越高,物流市场细分越来越重要,物流模式不断创新,服务内容日益丰富,物流对其他行业渗透越来越深,增值服务层出不穷。传统的物流人才培养目标难以满足这些市场变化的需要。

2.2 课程设置缺乏系统性,知识结构老化

我国不少院校的物流类专业是依托传统的工商管理、物资管理、机械工程等学科专业而建立起来的,作为新兴专业,其发展历史较短,师资力量薄弱,课程建设经验不足,没有完全梳理清楚物流人才所必需的知识单元以及知识单元之间的逻辑关系,从而导致在专业课程内容设置上缺乏系统性,各自为政,存在交叉、重复现象,没有从整体上协调好课程的内容。

同时,我国物流类专业不少课程内容比较陈旧,知识结构老化,未体现现代物流的理念,与现代物流和服务业发展的要求不适应。这主要是因为我们习惯于把物流系统当作是一个“物”的系统,忽视了“人”特别是作为客户意义上“人”的因素,没有真正把物流系统看作是最终满足顾客需求的服务系统。现代物流企业实质上就是物流综合服务方案提供商,其主要特征就是以最大限度地满足客户需求为目标,与传统的物流企业有着本质的差别,在服务模式和服务内容上要作出根本性改变,变以往的被动服务为主动服务,由传统的单一功能性基本服务、标准化服务向提供增值服务、个性化服务转变,由成本导向型、短期的交易型关系向服务合作型、长期稳定型的客户关系转变,物流企业管理的重心由内部向外部转移,由上游向下游特别是最终客户转移。从目前开设的物流专业课程来看,功能性课程偏多,物流整合和一体化方面的课程偏少,服务科学、服务管理、服务工程方面的课程则几乎没有。国外物流专业教材几乎都把客户服务作为物流功能中十分重要的内容来介绍,但绝大部分国内教材并未把物流客户服务作为物流要素之一,即使有个别教材在内容上安排了物流客户服务内容,但是,与其他物流要素还是出于分割状态,没有把客户服务始终贯穿到物流信息、库存、运输、配送和选址等方面。

2.3 概念尚存争议和缺位,学科建设滞后

我国物流人才培养起步晚,物流理论研究的历史较短,发展还不成熟,没有形成与我国物流实际相适应的物流理论体系。

首先,学界对基本概念认识不统一。物流基本概念是一组最关键的核心概念,是物流学科体系得以展开、延伸的基石,它是人类社会经过长期的物流实践,逐步归纳提炼出来的,这些概念形成共识并稳定以后,其内涵和外延可以被准确地表达,才能标志这些概念可以作为基础演绎物流学科的时机已经成熟。尽管国家标准《物流术语》对物流进行了界定,把“物流(logistics)”表述为“物品从供应地向接收地的实体流动过程”,但是,其内涵阐述过于简单,未能揭示出物流最为本质的要义,让人困惑甚至质疑,理论界对物流概念的理解存在不少矛盾,物流的定义,尚未统一,不能系统地回答一些现实问题。我国国家标准把物流管理分割为“物流”和“物流管理”两部分,丢失了作为学科核心概念的重要内涵和关键信息,“物流”只剩下物品的空间物理性运动内涵,意味着“物流”不一定是一种经济管理现象,有可能是自然现象,也可能是机械力学现象,研究范畴是不确定的。虽然国标《物流术语》对“物流管理”作了如下定义“为了以合适的物流成本达到用户满意的服务水平,对正向及反向的物流活动过程及相关信息进行的计划、组织、协调与控制”,从表面上看,我国“物流管理”的概念与美国“物流”概念基本接近,但是,两者之间还是存在明显差别,从美国物流概念的演进历史看,“物流”始终作为管理学的范畴,把物流看做是一项管理活动,物流的目的是满足客户需求,且具有唯一性,而我国把“物流”与“物流管理”分别定义,“物流管理”采用“物流+管理”的模式定义,注重文字的解读和叠加,这样一来,把客户服务与“管理”捆绑在一起,与“logistics”的本意不符,“logistics”的主要意思是用户需求的保障和支持。把“物流”与客户服务割裂开来,容易导致理论研究和实际工作忽视客户服务,忘记物流的这个根本宗旨,毕竟在很多情况下面对物流问题并非需要加上“管理”二字。

其次,物流基础理论研究不足。物流是一门由经济学、管理学、工学和理学等学科形成的交叉性学科,其学科属性不明确,交叉性就是各学科之间碰撞、结合,是物流学科不断发展的活力所在,而事实上,从目前情况看,交叉不足,分离有余,现有的三个学科方向物流管理、物流工程和物流经济基本上是分别沿袭管理学、工学和经济学的研究框架和思路,没有打破学科基础之间的藩篱,对物流的整合和交叉性研究不足。物流学科的这些基础学科比较成熟,很难摆脱时代背景的局限性,对物流领域的现实问题缺乏解释力,在一些基础理论上研究薄弱。往往只注重物流学科的应用性研究,忽视了基础性研究,缺乏从客户角度和服务科学的高度来全面、系统审视物流内部活动之间的逻辑关系,研究主线不明晰,基本概念缺位,导致物流研究处于自发状态,显得比较零星散乱,甚至产生不必要的争论和认识模糊。比如:对于物流是不是一个独立产业?众说纷纭,主要原因就是没有把物流的产业属性和物流企业的产出性质搞清楚,基本概念没有界定清楚,仅凭国家标准《物流术语》对“物流企业”的定义很难操作,更不好统计。这里至少要回答两个基本问题:一是物流企业的产出是什么?其理论依据在哪里?二是物流企业在服务经济日趋重要的情况下扮演什么角色?如果从企业的局部职能上看,物流的价值可以通过成本中心说、第三利润源泉说、利润中心说、服务中心说等理论进行解释,但是,没有办法从国民经济整体上解释物流企业存在的价值,因为在这些理论看来,物流仍然是生产、流通企业的附属,没有独立的价值主体地位。这些问题的回答需要借助物流科学的基本理论。

再次,研究出版成果没有及时纳入教学内容。近年来,有关物流服务管理方面的专著和教材的出版量也不算少,如:《物流服务学》(华蕊等,2006)、《物流市场营销学》(董千里,2010)、《物流服务营销》(郭伟业,2008)、《物流客户服务》(张洪峰,2013)、《物流客户心理学》(周爱国等,2009)、《物流服务运作管理》(华中生,2009)、《物流质量管理》(冉文学,2008)、《服务供应链》(宋华,2012)、《物流服务供应链协同理论与实践研究》(张德海等,2011)等。这些研究成果运用服务科学和管理的理论和思想方法,试图解决物流管理问题,但是,它们并没有很好地被现有的物流专业课程体系所吸收,基本上游离于教学体系之外。

3 构建服务型物流人才培养体系的建议

3.1 转变传统观念,树立现代物流服务理念

转变“见物不见人”的观念,树立“用户至上”的理念,一切以客户为中心,把满足客户需求作为物流的出发点和归宿点;转变物流内部客户观念,树立外部市场理念,现代物流不只是保证制造、流通企业内部经营活动正常进行不可或缺的支撑部分,更重要的是它对外部市场消费者起着后勤保障作用;转变“重流通、轻服务”的观念,树立服务产品理念,物流服务是物流企业的产出结果,与制造企业生产的产品具有同等地位,在服务经济条件下,物流服务甚至比物品更为重要,物流企业的任务就是要为客户提供多样化的服务,实现增值,服务不仅是物流的目的,其本身也是构成物流的重要内容,物流服务就是一个货物与服务、相关信息合理组合的过程;转变物流职能观念,树立物流服务战略理念,物流服务不是一项单纯性的职能活动,而是企业制定经营战略的一项基本原则,是企业获取持久优势的来源,也是影响到企业长期发展的战略活动。

3.2 优化知识结构,建设服务导向型的课程体系

建立面向服务经济的物流人才培养目标,从服务经济角度审视、评估现有物流专业的发展脉络和目标定位,明确服务经济人才应具备的基本素质,掌握服务管理知识和技能,寻找服务经济对人才要求与现有物流专业培养目标之间的落差和知识缺口。围绕服务型物流人才的培养目标和教学要求,全面梳理现有的课程体系,整理各课程之间、课程模块之间、课程单元之间的逻辑关系;将服务科学引入到物流专业课程,把服务科学理论与物流专业课程改革融合起来,使学生树立先进的物流服务意识,掌握服务理论科学知识和工具;从课程模块、课程、知识单元三个层面,开发物流服务类课程,优化课程体系优化,去掉一些内容陈旧、重复的课程,整合平行课程,减少特色不突出的专业课程教学课时,增加服务科学理论的课程,建立物流课程标准,开发新型课程,建立面向服务科学的开放性和立体化物流专业课程体系。

3.3 加强服务科学与物流科学的融合研究,培育物流服务学科方向

物流既是一门理论学科,也是一门应用型学科,它是建立在经济学、管理学、工学和理学等学科基础上的一门交叉性学科。在面对日益复杂、企业竞争加剧、顾客需求多样化的市场条件下,物流学科需要注入新的活力,进行学科交叉,从多个角度研究物流新问题,才能促进物流学科向纵深发展。首先,要加强物流服务的理论基础研究,不能简单地把其他学科的理论加单移植、照搬过来,而是要运用服务科学的理论和思想方法解决物流企业、物流市场所面临的理论问题;其次,根据物流服务的特征和规律,重点研究物流市场、物流客户、物流服务质量、物流服务创新等领域,用服务科学的理念和方法改造传统的物流理论,拓展其研究内容,以顾客价值为导向,重构物流学科体系,促进服务科学与物流学科的融合发展,培育物流学科的新增长点。

摘要：随着物流业的迅速发展和经济结构转型升级,物流人才培养面临许多新挑战,培养体系不适应经济发展阶段的要求。文章从服务科学角度探讨了物流人才培养的目标定位、课程设置和学科建设等问题,并提出了构建服务型物流人才培养体系的建议。

关键词：物流人才,服务科学,课程体系

参考文献

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[3]孙艳.高校物流管理专业建设亟待解决的问题[J].物流科技,2011(5):124-125.

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