人才管理的三个转型

人才管理的三个转型（共9篇）

人才管理的三个转型 篇1

1 政府管理人才与人才流出

一提到政府，人们马上会想到公务员。本文所称的政府管理人才当然属于公务员的范畴，笔者只是尝试作出更为具体的界定：政府管理人才主要是指在党政部门中担任一定的社会公职尤其是担任科级以上的领导职务，拥有较大的公共行政权力或掌握较多的社会公共资源的公务员。

人才流动是个“双向道”，既有人才流入，也有人才流出。有学者将人才流出等同于人才流失。笔者认为，人才流失有一个标准认定的问题，是一个具有相对意义的概念，当人才流出后，对于人才原部门、单位或地区而言，在一定时间段或在一定程度上属于人才流失；但从吸纳人才的部门、单位或地区角度出发，则是输入了新鲜血液，引进人才，增加活力；推而言之，把人才放在更大的范围或者更广的意义上来说，也许是人才的合理流动，或者说是人才资源的合理配置。从这个意义出发，人才流失是一个带有感情色彩或价值取向的概念，人才流出则具有中性意义，所以笔者采用人才流出的说法。具体来说，人才的流出有自愿流出、被动流出、自然流出三种形式。自愿流出如辞职、双方合意解约等；被动流出有开除、辞退等；自然流出有退休、伤残、死亡等。本文主要研究政府管理人才的自愿流出问题，重点就是主动辞职问题。

2 政府管理人才流出的形式

根据我国《公务员法》的规定，政府管理人才的流出行为主要包括开除、退休、辞退和辞职等几种形式。开除是指对现任公务员进行除名，使其不再具有公务员身份的一种行政处分行为。这是行政机关或其他机关对本单位公务员作出的最严厉的惩戒处分，受到开除处分的公务员将失去公务员身份。退休是指公务员达到一定的年龄和工龄或因丧失工作能力而根据法律规定办理手续，离开工作岗位，享受一定数额的退休金和其他待遇，安度晚年的行为。这是公务员管理的一个重要管理环节，也是保持公务员队伍充满生机和活力的重要措施。辞退是指国家行政机关依照法定条件、程序和方式，在法定的权限范围内做出的解除其与国家公务员之间的行政职务关系的行为。这是一种单方面的法律行为。公务员被辞退后，将自动失去公务员的身份。辞职则是指公务员根据本人意愿，依照法律、法规规定，申请终止与其任职国家机关的任用关系的行为。

根据《公务员法》，辞职包含两种情况：一种情况是辞去现任领导职务，是指担任领导职务的公务员由于某种原因辞去自己现任领导职务的行为。根据《公务员法》第八十二条的规定，(1)因公辞职；(2)自愿辞职；(3)引咎辞职；(4)责令辞职。此种情况只是辞去现任领导职务，而非辞去公职，完全的脱离公共部门。另一种情况是辞去公职，脱离公共部门的行为。公务员辞职后，也将自动失去公务员的身份。

3 政府管理人才自愿流出行为的具体原因分析

我国《公务员法》对被动流出或者自然流出都有较为明确的规定，所以比较容易理解。但是对于政府管理人才自愿流出，就是主动辞职的行为常常不被人理解，认为是“反其道而行之”。政府管理人才自愿流出的原因肯定是千差万别，复杂多变的，那么，对于政府管理人才自愿流出行为具体原因的分析也应该是多维的和立体的。

3.1 社会维度

随着我国社会主义市场经济的发展和完善，公民社会的建立与兴起，人们的价值选择呈现出多元化的发展趋势，这对我国“官本位”传统观念的影响力形成了极大的冲击。人们不再抱着公务员的“铁饭碗”或者“金饭碗”，社会正以一种开放和平和的心态来对待政府管理人才的自愿流出。其次，随着经济的发展和社会的进步，我国的有关社会制度也在发生跨越式或者说根本性的变革，对人才流动的限制性规定逐步减少，不再以户口、档案、住房等相要挟。对人才的社会保障性制度逐步加强，医疗制度、住房制度、社会保障制度等系列配套改革的推进也为政府管理人才的自愿流出解决着“后顾之忧”。

3.2 政府维度

政府需要与时俱进，必须“随势而动”但很长一段时间，韦伯所倡导的科层制在我国政府中仍然占据主导地位，政府的改革始终面临裁撤机构，减少冗员的巨大压力，始终无法摆脱“精简———膨胀———再精简———再膨胀”的怪圈，在一轮一轮的精简与膨胀的博弈中，政府管理人才的任职风险系数也在逐步加大，而且不断增加的政府义务，越来越大的监督力度，不断提高的政府工作透明度，也使得一部分政府管理人才感到难以承受改革所带来的压力而自愿选择流出。

3.3 个人维度

首当其冲的无疑是利益驱动。市场经济的发展使人们逐步回归到“理性经济人”。不可否认，随着经济的发展和“阳光工资”的推行，政府管理人才的待遇这几年有了很大的提高。政府管理人才按照国家规定享受地区津贴和国家津贴，他们的平均工资在社会里属于中等甚至偏上一点的水平，而且他们的福利待遇各方面都比较优厚，其收入的确高于普通企业，但同一些高科技行业、暴利性行业和垄断性国企相比，那还是很有差距的。当政府管理人才面对企业付予的高薪、配车、配房和旅游休假的待遇诱惑时难免会被俘获。所以，利益驱动是政府管理人才流出的一个最根本的动因。据中国社科院的一份调查显示，由于掌握的社会资源最占有优势，政府管理人才特别是处于领导职务背景“下海”的人实际成为获利最多的群体。其开业资本是平均数的1.8倍，销售额是平均数的1.8倍，纯利润是平均数的1.9倍，而拥有的资本更达到平均资本的两倍以上。

其次，个人发展问题。当一部分政府管理人才面临不乐观的职业发展前景时，如未能晋升到自己满以为可以得到的职位，或者是组织部门将自己安排到不满意的岗位，又或者年龄限制已使个人在仕途上难有作为等，他们往往会选择自愿流出，以试图在新的岗位上寻找个人的价值和前途。这里笔者发现一个有趣的现象，从政府管理人才流出前所担任的职务来看，许多人在任上都担任副职，比如原江苏省阜宁县副县长顾成荣、原海南琼海市副市长王文进、原温州市副市长吴敏一、原佛山市顺德区委常委、常务副区长刘知行离开之前都担任“第二把手”或者“第三把手”。的确，在目前体制下，公务员晋升领导职务需求的无限性与政府机关领导职务供给的有限性，是一对几乎解决不了的矛盾，极大地阻碍了政府管理人才个人的发展空间。在我国，有92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是副处级职务以上。所以，能攀到职务金字塔塔尖上的只是极少数。但谁都清楚，在“衙门”里，职务级别的晋升对公务员有着怎样的意义，这样必然由于发展动力的不足而导致政府管理人才的自愿流出。

再次，责任压力问题。在我国，公务员一直是一个非常稳定的职业，只要不犯原则性和政治性错误，就会抱着“铁饭碗”到老。但随着政府改革的深入，目标责任制、过错追究制、罢免制、任期制等一系列制度全面施行，政府管理人才的任职风险骤然加大。近段时间，不少高官因为“非典”、“矿难”、“奶粉”等公共事件而引咎辞职或者责令辞职。因为《公务员法》已将引咎辞职、责令辞职制度法定化，使其从一种政治责任、道义责任演变为一种法律责任。这些就要求公务员特别是处于领导职务的公务员要敢于正视责任、承担责任，不仅仅是对上级负责，而是要对人民负责，转变了以往人们思想中的“干部铁饭碗、机关保险箱”的观念，提升公务员的工作责任感和心理承受能力。由此，一部分政府管理人才感到难以承受改革导致的压力，也会自愿流出。

最后，社会交往带来的流出机会。政府管理人才普遍的具有良好的社会关系和较高的行政业务素质，其长期与非公有经济人士打交道，在有意无意间结交了不少企业家，尤其是那些处在实权部门如海关、税务、工商系统的公务员就会凭借手中掌握的大量的政治资本和社会资源获得流出机会，难免会接到各种各样的邀约，有更多的职业选择。总体来讲，自愿流出的政府管理人才大都原先在经济部门和综合部门工作，工作的适应性广，应用能力强，职后大部分到私营企业、民营企业或者国有企业中担任中高级管理人员，少部分则自己办企业。

摘要：政府管理人才的流出行为有开除、退休、辞退、辞职等方式,本文主要研究政府管理人才的自愿流出问题,重点就是主动辞职问题。从社会、政府、个人三个维度对政府管理人才自愿流出行为具体原因的分析,说明政府管理人才为何要离开政府部门。

关键词：政府管理人才,人才流出,原因

参考文献

[1]《中华人民共和国公务员法》,新华网,http://news.xinhuanet.com/lianzheng/2005-08/10/content_3333496.htm.

[2][日]佐藤达夫,方振邦等译.国家公务员制度.北京:中国人事出版社,1992年版.

[3]徐银华,石佑启,杨勇萍.公务员法新论.北京:北京大学出版社,2005年版.

[4]黄仁宗.辞官下海的制度分析及其对策.决策咨询,2001,(10):18-20.

[5]宋世明.公务员晋升:两种思路的碰撞[J].瞭望,2004,(31):37-39.

[6]王福波.国内外人才流动理论研究综述[J].重庆三峡学院学报,2008,(2).

人才管理的三个转型 篇2

在物业管理的转型过程中，物业管理企业在培育人才的同时，首先应当尝试转变当前的管理机制，尤其是对于信息化管理手段，需要加以着重的关注，并采取相应的办法加以实时的优化。对于物业管理而言，物业管理的机制与其后期的发展有着最为直接的联系，员工也会根据当前的管理机制去选择相应的工作办法，逐步培育自身的工作能力。在物业管理体制信息化的发展过程中，物业管理单位需要实时改变当前的工作模式，积极提倡全新的工作方式，要求工作人员积极尝试对现代化信息管理设备的使用。同时，物业管理可以与人们形成最为直接的联系，根据人们的实际需求去尽可能地简化各种物业管理业务，使得人们认识到业务的简单合理性。物业管理体制信息化的综合发展，需要充分融合现阶段较为先进的管理手段和措施，并逐步改善基础的工作模式，使得物业管理人员逐步形成良好的工作素质，充分彰显自身的管理能力，迎合实际的物业管理转型需求，实现更深层次的发展。[1]

4.2注重多元化人才的培育

物业管理的转型，是一项社会工作体系的整体转型，而伴随着时代的发展，物业管理体制变得相当庞大，所涉及到的内容也变得非常多。在这个时候，如果所培育的人才仅仅包括基础的管理技能型人才是不够的，还需要深层次培育其他方面的人才，如实践型和沟通型人才。在物业管理的发展过程中，物业管理企业应当实时加强多元化人才的培育，使得物业管理的体系能够变得十分完善。而多元化人才的主体培育方向可以朝着多个方面进行，首先是现代化的物业管理素质。现阶段的物业管理已然与传统的物业管理有了相当大的区别，在这时候所开展的物业管理也与传统的物业管理有着相当大的区别，需要实时掌握各种物业管理内容的实际需求，因而需要物业管理人员具有基础的管理意识和沟通能力，并且能够及时为客户解决各种物业问题。其次是转型当中的信息化人才，他们是物业转型的必然资源，需要加以格外的重视。同时，如果客户存在着一定的物业问题，物业人员还应当给予其提供相应的帮助，因而还需要深层次的管理人才。

5结语

总而言之，在新时期的物业管理转型过程中，多元化人才的培育属于十分重要的工作内容，为了保障人才的培育能够切实满足实际的工作需求，需要切实开展相应的发展策略，推动人才专业素质的提高，进而实时优化物业管理质量。

【参考文献】

人才管理的三个转型 篇3

A公司为一家工程建设公司, 主要从事国内工民建项目的设计及施工管理, 近年来随着市场竞争的日趋激烈, 提出了向国际化工程公司转型, 为适应的转型要求, 国际工程业务量的逐年增大, 一支专业的国际化队伍的建设对于公司的业务发展尤为重要, 为此公司在人才管理方面也进行了新的探索和实践, 力图使得人才队伍与业务转型相对接, 在队伍建设上取得新突破。

二、人才管理模式

A公司自提出转型之日起, 便根据业务需要成立了相对应的国际工程机构, 专门从事国际工程运营, 随着业务的逐步深入, 公司结合自身的特点, 重点进行了以下工作。

1. 重视招聘, 将人才引进向关键岗位倾斜。

A公司的自身特点决定了它是一个对于专业要求较高的公司, 其在员工招聘过程中一贯坚持以下原则:公开、公平、公正原则;坚持标准、严把入口、择优录用原则;加强主体专业、充实辅助专业、不断优化专业化队伍结构原则。

根据以上述原则, 公司对于不同类型人员的招聘进行了细化, 将录用人员分为两种类型, 即应届大学毕业生 (自主培养) 及有经验的社会专家 (人才引进) , 根据自身人力资源规划, 针对两类人员的不同特点制定招聘条件和招聘程序, 最大程度的保证了招聘人员能够适应公司转型的需要。

2. 重视培训, 搭建员工成长平台。

公司不断完善人员培训的规章制度, 并指定专人根据公司生产经营的需要, 构建培训体系, 随着公司国际业务的逐年增长, 培训也适时向这方面有所倾斜, 尤其是针对外语、国际工程法律法规、市场开发、国际工程结算等方面内容进行强化学习。通过这些政策, 提高了员工的参与性, 有效促进了广大员工在自己的工作岗位上更快成长。

3. 建立科学的薪酬分配制度。

薪酬分配制度是否合理, 将直接影响到国际工程的市场竞争力, A公司从转型伊始就开始致力于薪酬体系的研究, 以保证提供具有市场竞争力的薪酬政策, 要求收入与工作业绩挂钩, 达到内部分配的公平性与合理性。公司按照“能力决定收入”的要求, 根据各岗位在国际化转型发展中的贡献及年度目标完成情况实施薪酬分配, 并针对重点部门和关键岗位增加激励力度, 以适应公司转型需要。

三、培养合理人才梯队, 实现可持续发展

1. 拓宽培养路径, 搭建职业生涯规划体系。

员工是企业最宝贵的资源, 是企业发展最赖以信任的方面, 员工队伍整体素质的高低, 关系到企业的兴衰荣辱, 只有员工的整体水平提高, 公司才能有所发展。为此, A公司专门针对员工的职业生涯发展进行规划, 让职业生涯规划激发海外人才的上进心, 发挥他们的主动性和积极性, 并在职业生涯规划的实施过程中进行监督, 让员工发展和企业发展能够有机的结合在一起, 最终达到人尽其才的目的。

2. 加强考核力度, 优胜劣汰。

A公司将平时的考核与定期考核结合在一起, 作为员工奖惩的依据。对于不同类型的员工, 都有相对应的考核办相约束, 从德、能、勤、绩等几个方面进行考核, 力求达到能够反映员工真实状态的目标, 使得优秀人才脱颖而出, 为我所用, 从而促进公司业务的发展提高。对于不适应本岗位的员工, 予以调整岗位、易岗易薪, 对于仍然不适应者, 坚决严惩。

四、结语

在激烈的市场竞争中, 只有发挥人力资源的优势, 企业才能保持自身的核心竞争力。业务转型是大势所趋, 公司的人才资源如何与业务转型相对接, 关系着公司的发展提高, 让合适的人做合适的事, 是我们的终极目标。利用业务转型的契机, 发挥自身的优势, 提高企业竞争能力, 定能创造广阔的发展空间。

人才管理的三个转型 篇4

本文结合地方院校旅游管理与服务教育专业在应用转型中面临的实际问题，对湖北师范大学旅游管理与服务教育专业现行的人才培养模式进行梳理，并从准确定位、人才培养方案与课程模块、培养机制等方面提出相应的建议与对策，重新构建人才培养模式，支撑地方院校旅游管理与服务教育专业应用转型。

一、湖北师范大学旅游管理与服务教育专业现行人才培养模式

湖北师范大学旅游管理与服务教育专业以中国特色社会主义理论为指导思想，培养具有系统而扎实的旅游管理与服务教育基础知识和基本理论，以及相应的旅游产业实践技能，能在旅行社、酒店、景区、旅游行政部门及相关旅游企业从事服务、经营管理、营销策划，并能在中、高等职业技术学校从事教学工作的“一体化”的应用型专门人才为培养目标。课程设置有通识教育类课程、专业基础课、专业课以及集中实践环节课程。其中，在通识教育类课程中，开设了师范专业通识必修课，包括心理学基础、教育学基础、教师职业素养与能力、现代教育技术与应用、教师语言方面的课程;专业课中除了设置专业核心课外，还设置了专业选修课并分了3个模块。模块1是旅游服务与管理，模块2是酒店服务与管理，模块3是旅游教育。为了提高学生的职业技能，在人才培养方案中还增加了课外特长学分，鼓励学生参加职业技能考试，获得职业技能证书。

二、建议与对策

(一)地方院校旅游管理与服务教育专业应更新人才培养观念，准确进行应用转型定位

定位是地方院校旅游管理与服务教育专业人才培养的首要问题和基础问题。通过四年的实践，现行的人才培养方案有优点，但也暴露出一些不足，这与人才培养的定位有关。在广泛调研地方经济社会发展状况及其所需的旅游人才类型，研究各地方院校旅游专业应用转型人才培养的优势和特点，分析本专业的办学历史，总结办学经验与教训，并对办学基本条件和教师状况进行摸底的基础上，本人认为地方院校旅游管理与服务教育专业人才培养应定位为以市场为导向、以就业为标尺、以专业结构优化为重心、以切实服务区域发展为追求的转型发展模式，实现由专才型向应用型人才转变，走立足地方、服务区域经济社会发展的特色人才培养的道路。

(二)构建“应用型”的人才培养方案与课程模块

根据湖北及黄石旅游经济发展的需要，针对旅游人才“应用型”特征要求，结合旅游行业特点和人才需求情况，在湖北师范大学旅游管理与服务教育专业先行先试，提出创新构建旅游专业“应用型”人才培养方案与课程模块的实施路径，即以就业为导向，以素质、能力、技能的培养为出发点和落脚点，理论认知与实践能力并重，“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的课程设置、实践环节突出的教学体系，校企紧密结合的培养途径，“双师素质”的师资建设，地方性特色突出的教材建设及科学合理的教学手段与质量管理于一体的培养体系，促进学生由被动灌输向主动思考培养方式的转变。

以就业为导向，以素质、能力、技能的培养为出发点和落脚点。解答了应用型大学旅游管理与服务教育专业培养出怎样的人的问题，能不能就业?特别是高质量就业。理论认知与实践能力并重，“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的.课程设置、实践环节突出的教学体系，校企紧密结合的培养途径，“双师型”的师资建设，地方性特色突出的教材建设及科学合理的教学手段与质量管理于一体的培养体系，促进学生由被动灌输向主动思考培养方式的转变。解答的是怎样培养的问题。理论认知与实践能力并重，要求教学时教师不再是满堂灌，而是需要指导学生怎么去做，怎样做才能做得好。这对教师教学提出了更高的要求，不仅要求教师会讲，还要会做。“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的课程设置、实践环节突出的教学体系。是以旅游管理与服务教育专业为主体，其他相关专业为补充。比如语言学、教育学、经济学、管理学、文学、艺术学、地理学、地质学、美术学等，特别是与专业基础知识以及地方经济发展需要紧密相关的专业，要增加相关课程设置。

(三)转换培养体制，支撑地方院校旅游专业应用转型

人才管理的三个转型 篇5

“总结刚刚过去的2012年, 全省道路运输行业干部职工们凝心聚力、扎实工作, 全面超额完成年度运管目标任务。年公路客货运量、周转量同比均保持增长, 城市公交服务提升、村村通客车等省委省政府为民办实事项目全面超额完成, 公路运输站场攻坚和奋战150天建设任务全面落实, 道路运输安全事故各项指标全面下降, 行业保持总体稳定, 甩挂运输、城市公交、出租汽车、驾培和维修等行业管理工作经验在全国得以推广……”郑仲苹说。

就福建道路运输业2012年的发展和2013年的规划, 郑仲苹回答了本刊记者的提问。

亮点与成效

《运输经理世界》:回望过去的2012年, 贵省运管工作有哪些可圈可点的亮点?取得了哪些显著成效?

郑仲苹:2012年以来, 按照全省交通运输工作会议精神, 我省运管系统锐意进取、扎实工作, 取得了新的明显的工作成效。

道路运输经济运行平稳, 为群众出行和经济发展提供重要支撑, “营改增”试点工作实施情况正常, 道路运输行业总体安全有序。公交车和农村客车购置更新、新增优化公交线路等省委省政府为民办实事任务超额完成, 基本完成全省老旧公交车辆更新, 实现中心城市群众步行10分钟内就可乘上公交车, 高铁站、机场全部通班车或公交, 全省95%建制村通客车, 农村受益群众约2500万人。在道路运输安全上, 扎实开展三个月集中整治, 各事故指标均两位数下降。

《运输经理世界》:据了解, 在2012年及过去五年里, 贵省运管党建、廉政和行业文明创建工作扎实推进, 为道路运输发展中心工作提供了有力的保障。除此之外, 贵省还开展了哪些工作?进展如何?

郑仲苹:一是年度目标任务全面超额完成。预计完成公路运输站场及公共交通配套投资26亿元, 超计划6亿元。2008—2012年五年共完成公路客运量36亿人, 旅客周转量1768亿人公里, 分别比上五年 (2003—2007年) 增长35.5%和13.0%;完成公路货运量23亿吨, 货物周转量2937亿吨公里, 分别比上五年 (2003—2007年) 增长63.9%和138.4%。特别是2010年以来, 货运市场发展态势良好, 运输量保持较高增速。全年将新增更新公交车2028辆 (超计划28辆) , 新增公交线路65条 (超计划15条) , 延长优化线路155条 (超计划55条) , 开工公交枢纽站、首末站等25个, 新增更新农村客车625辆 (超计划25辆) 。驾培机构年培训量达67万人。

二是道路运输发展方式加快转变。发展综合运输, 推进两大都市区交通一体化和平潭道路运输先行先试;开展城乡客运一体化试点工作;发展清洁运输, 全省清洁能源公交车、出租汽车总数分别达2486辆、6341辆, 分别占总数18.8%、31.1%。发展智能运输, 机动车驾培IC卡学时管理系统于2013年1月全省运行。

三是交通“大物流”建设全面推进。全年完成公路运输站场投资11亿元, 占年计划的123.6%, 同比增长57.1%;开工平潭新客运站等项目9个 (超计划1个) , 竣工福州新客运西站等项目4个 (超计划1个) , 续建18个, 全面完成省厅下达攻坚和奋战150天建设任务。推广三明“公路港”经验, 建成项目5个, 在建6个。大力发展甩挂运输, 新培育泉州英豪物流等一批试点企业, 全省新增牵引车700辆, 挂车1400辆。试开通福建省交通物流公共信息平台。14家福建企业获评年度中国物流百强, 28家获评年度全国先进物流企业。

四是行业保持总体安全稳定。在全国率先全面推进运输企业安全生产标准化建设。开展为期3个月的道路交通安全集中整治大会战、道路交通安全综合整治三年行动以及道路客运、危货、旅游客运、农村客运等一系列专项安全整治活动, 实行客运车辆夜间2—5时停止运行取得了阶段性成效。安全生产形势明显好转, 全省道路运输事故起数、死亡人数和受伤人数同比分别下降28%、31%和51%。牵头开展营改增试点政策研究并提出12条建议, 得到省有关部门采纳。开展出租汽车和谐劳动关系创建活动, 及时化解福州、龙岩等地不稳定苗头事件。

形势与任务

《运输经理世界》:道路运输行业事关经济发展、社会民生, 在综合交通运输体系中发挥重要的基础性作用。您怎样看待福建未来道路运输业发展的形势与任务?您觉得怎样才能实现福建道路运输业的转型升级?

郑仲苹:当前道路运输发展内外条件良好, 迎来了前所未有的战略机遇。一是旺盛需求带动不断加强。二是上级重视支持不断加强。三是政策引导扶持不断加强。四是自身能力建设不断加强。

但是, 当前道路运输业发展中存在着能源消耗高、经营模式粗放、组织结构单一等问题。在省厅党组的正确领导和支持下, 福建加快道路运输业转型升级将实现以下三个方面的转变。

转变一:道路运输行业应由消耗型向节能型转变。

当前, 交通运输业仍是能源消耗大户。福建省目前共有甩挂运输车辆1.4万辆, 仅占全省重型营运货车总数19.1%。我省营运车辆大部分仍为传统能源车型, 能源消耗较大, 与国家提出的降低能耗、节能减排的发展要求仍有差距。要继续加大资金、政策扶持力度, 逐年提高中心城区清洁能源公交车、出租汽车占比, 鼓励甩挂运输快速发展, 加快实现道路运输业运力结构从能源消耗型向节能型转变升级。

转变二:道路运输发展应由粗放型向集约型转变。

当前, 道路货运“小、散、弱”现象普遍, 大多为家庭作坊式, 我省规模经营的货运企业有4777家, 车辆数达100辆及以上规模企业仅212家;道路客运不同方式的承包经营模式依然存在;出租汽车大部分仍是承包经营或单车营运, 道路运输现代企业制度尚未完善。

近年来, 我省积极探索道路运输企业规模化、集约化发展模式。2008年以来, 我省新投放的出租汽车均实行公司化经营, 同时加大力度对现有的出租汽车企业进行公司化改造, 目前公车公营出租汽车达到6230辆, 占总数30.5%, 预计2013年可达到35%。道路客运企业要通过公司化改造, 逐步实现公车公营的经营模式, 提高企业的经营效益和集约化管理水平。同时, 要以物流站场建设为切入点, 大力推进现代物流站场体系建设, 如集配载调度、仓储配送、信息中介、政府服务、运输保障、车辆集散六大功能为一体的“公路港”项目以及具有报关、报检、签发提单等港口服务功能的“陆地港”项目, 着力推进道路运输企业发展模式从粗放型向集约型转变。

转变三:道路运输服务应由单一化向一体化转变。

当前, 道路运输主要依靠单一运输方式, 未能在充分发挥各种运输方式比较优势的基础上, 优化规划布局, 实现各种运输方式的有效衔接, 实现运输效率的最大化, 特别是在城乡客运一体化推进过程中城市公交与道路客运经营矛盾突出。由于城市范围不断扩大, 城市与农村的边界越来越模糊, 由此引发公交线路的不断扩大延伸, 对现有道路客运班线, 尤其是农村客运造成较大影响, 从而引发企业 (经营者) 之间的纠纷, 影响行业稳定。必须妥善处理城市公交、道路客运之间的矛盾, 维护行业稳定有序发展。同时, 城市公交发展过程中, 由于各级政府认识还不到位, 规划、道路建设、信号设置等方面扶持力度不够, 站场建设欠账多 (目前福建省47%公交车夜间无法进站停车) ;政府一方面要求实施低票价, 但补贴又不到位, 导致企业经营普遍困难, 绝大部分处于亏损状态, 发展后劲不足。因此, 要加快调整现有道路客运班线, 增加高铁车站直达城区公交和邻近县城中短途直达班线, 促进公交与道路客运班线、农村客运发展的有机融合, 推进道路运输与铁路、航空、码头的无缝衔接, 积极打造现代化综合交通运输体系。

目标与思路

《运输经理世界》:2013年, 福建道路运输工作的目标和思路是什么?

郑仲苹:新的一年里, 我们将以科学发展为主题, 牢牢把握“稳中求进”总基调, 落实经济工作“转方式、调结构、稳增长”主线, 持续推进交通“大物流”建设, 持续推进道路运输智能化、标准化、一体化发展, 持续推进运管党建、廉政、队伍和行业文明建设, 全力维护行业安全稳定, 加快道路运输行业转型升级。

2013年, 全省公路运输站场及公共运输配套设施计划投资20亿元、力争25亿元;预计2013年完成公路客运量7.55亿人、周转量368亿人公里;公路货运量6.43亿吨、周转量850亿吨公里, 道路客货运量周转量保持稳定增长。新增更新公交车1500辆以上、出租汽车1200辆, 全面完成全省老旧公交车辆更新 (2010—2013年新购置更新8000辆) , 全省城市公交平均出行分担率达23%, 厦门、福州分别达33%、24%;新增更新农村客车800辆, 建成农村客运站15个、候车亭60个, 努力实现全省96%以上的建制村通客车;新建公路运输站场项目8个, 续建18个, 新增甩挂牵引车400辆、挂车800辆, 道路运输民生工程和交通“大物流”建设扎实推进, 为福建科学发展、跨越发展提供更加坚强的道路运输保障。

《运输经理世界》:根据这个目标, 2013年, 福建道路运输业将具体开展哪些工作?

郑仲苹:按照2013年全省交通运输工作会议和2012年11月8日李德金厅长专题研究道路运输管理工作时的指示精神, 夯基础、提效率、增效益, 加快推进道路运输转型升级。

一是持续推进交通大物流建设。计划投资9.2亿元、力争9.93亿元, 新建漳州石码客运站等8个项目, 续建福州新汽车南站等18个项目;积极培育物流龙头企业, 新增甩挂牵引车400辆、挂车800辆,

二是持续推进城市公共交通优先和综合运输发展。新增更新公交车1500辆以上、出租汽车1200辆, 全省中心城市公交出行平均分担率达23%, 全力支持福州创建全国“公交都市”示范城市;推进两大都市区运输一体化、平潭运输先行先试, 落实城乡客运一体化试点工程, 总结推广成功经验。

三是持续推进村村通客车工程。新增更新农村客车600辆, 建成农村客运站15个、候车亭60个, 实现全省96%以上的建制村通客车, 等级公路及符合通客车安全条件公路村村通客车。

四是持续推进加快道路运输法规和标准化建设。加快推动《福建省道路运输条例》出台, 完善道路运输职业资格和经理人制度, 全面实行机动车驾驶员培训学时管理, 做好地方标准《机动车维修业开业条件》等修订工作。

五是持续推进运输安全稳定发展。继续开展道路交通安全综合整治三年行动, 强化驾驶员停车休息和车辆夜间安全运行, 突出抓好旅游客运和农村客运安全管理, 到2015年底前实现企业安全生产标准化100%达标;争取交通运输业营改增试点优惠政策;落实企业信息员制度, 密切关注重点领域维稳动态。

六是持续推进两型道路运输加快发展。培育推介我省道路运输节能减排等信息科技发展项目, 新增清洁能源公交车800辆、出租汽车300辆、甩挂牵引车400辆, 严格执行道路运输车辆燃料消耗量准入规定。

七是持续推进运管信息化建设。开展福州国家级出租汽车服务管理信息系统试点, 开发包车客运牌证管理信息系统, 完善道路运政管理、道路客运、驾培学时管理等信息系统, 加强道路客运信息系统协同子系统等各系统数据管理。

人才管理的三个转型 篇6

国外学者对人才培养模式的研究主要渗透在对大学教育教学的探讨和论述中。他们认为, 与人才培养模式息息相关的是与社会对人才的素质需求, 不同时代需求不同的人才, 要求人才具备的素质结构也不相同。西方人才培养模式分为人文型、科学型、技术性以及混合型四种模式。在具体操作层面, 人才培养目标、课程体系、教学计划等方面在西方不同的国家、不同的大学都有着不同的表现, 产生了不同的具体模式。同时, 每个大学的人才培养的侧重点也各不相同。与此相适应, 西方大学在课程设置、建立新的课程体系等方面纷纷进行改革。20世纪90年代开始, 我国学术界积极探讨高等学校人才培养模式, 人才培养模式的内涵、特征、存在的问题、多样化发展的必然性等诸多方面成为学者们深入研究的对象, 其中, 仅对“人才培养模式”的界定多达几十种。从高校实践来看, 1994年, 原国家教委开始制订并实施《高等教育面向21世纪教学内容和课程体系改革计划》, 随后开始启动各种改革项目, 所设研究项目的主要内容是:未来社会的人才素质和培养模式。随着项目的实施, “人才培养模式”频频出现于报刊之中, 国内很多大学较早地开展了对人才培养模式的改革和尝试。虽然国内外关于人才培养模式的理论研究与实践已有许多研究成果, 但还没有形成完整的理论体系和普遍适用的模式。特别是在高校转型发展背景下的物流管理人才培养模式, 很难找到完善的理论依据和可以直接借鉴的教学实践。

2 物流管理专业人才培养模式创新的意义

随着高校自身发展的需要, 越来越多的教学型大学提出了向教学研究型大学转型的发展目标, 这是社会政治、文化形势发展的需要, 也是市场经济发展的需要。教学研究型大学强调教学与科研并重, 以培养技术应用型和创新型高级专门人才为主, 具有优秀的科学研究技术平台, 以技术应用研究和技术创新研究为主, 同时通过技术应用、成果转化和技术创新为社会作出贡献。教学型大学要实现转型必须贯彻执行教学科研并重、本科教育与研究生教育并举、各学科门类协调发展的教学研究型大学的办学理念。因此, 如何将这些理念贯彻到人才培养模式创新中是每个转型中的大学正在探索的问题。

随着我国物流业的发展, 物流综合管理、物流系统运作管理等专业人才的需求日益增加, 物流管理人才成为现代物流发展的关键因素。然而我国物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要, 造成现代物流管理专业人才的严重匮乏。因此, 实施物流管理人才培养工程, 造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的物流管理专门人才, 对于解决我国物流管理人才短缺, 缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。物流管理人才培养模式创新的探索与研究, 对于促进物流管理专业学生科学基础、实践能力、人文素养融合发展具有非常重要的现实意义。

3 物流管理专业人才培养模式的创新

3.1 结合学校学科优势, 进行准确的专业发展定位

物流管理专业人才培养模式应在各高校“综合与特色”的大框架下构建。所谓“综合”, 就是要坚持传授知识、培养能力、提高素质、协调发展, 更加注重能力培养, 全面推进素质教育的要求, 在人才培养过程中注重“成人”教育与“成才”教育、专业教育与素质教育、课堂教学与课外教学、理论教学与实践教学、基础训练与创新导引、共同提高与个人发展等方面的有机结合, 提高学生的综合素质。所谓“特色”, 一方面是发挥各高校自身学科特色与优势, 如山西财经大学, 就是要在人才培养过程中强化经济学、管理学以及财经法学的通识教育, 使山西财经大学物流管理专业的学生具有基本的财经人才学养;另一方面是体现“明礼诚信、艰苦创业”的晋商精神内涵。

在此基础上对物流管理专业发展做科学准确的定位, 地方高校应该立足地方经济发展需求、面向全国, 把培养物流管理的复合型、应用型人才作为专业的根本任务;以本科教育为主, 积极发展研究生教育, 以教学为核心, 以学科和专业建设为龙头, 以科研带动教学, 把科学研究的理论创新和实际物流运作能力相结合, 不断提高教学质量和办学效益, 稳步形成物流管理专业的特色, 实现本专业的跨越式发展。

3.2 结合物流管理专业特点, 勇于进行教学模式的创新

物流管理专业是一个集科学性、艺术性、技术性、实践性为一体学科专业。在专业建设发展过程中, 需要借鉴国内外先进教学经验和后现代主义教学理念, 创新教学模式。本文提出如下教学模式:“以创新教学方法和过程为核心, 从知识到技能的转化、情感的培养、价值观的形成到物流人才的培养”形成一个完整的有机体。 (如下图所示) 。

该模式以培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的应用型、复合型、技能型高素质物流管理人才为宗旨, 以外语、数学、计算机基础、管理学科为坚实的理论基础, 将经济、管理、信息、系统科学及相关学科理论相互渗透基础, 在教学过程中通过教学方法的创新、培养和教育, 学生将“学”与“思”有机地结合起来, 积极参与教学过程, 逐步达到熟悉物流管理相关法规, 掌握系统的供应链及物流管理理论知识, 具有较好的创新精神和实践能力, 能够从事物流系统优化、物流业务运作及物流管理的, 具有较高的思想道德和文化修养。

3.3 突出“T”型技能结构, 注重实践教学的创新

美国学者Murphy和Poist将物流管理人才的技能分为管理技能、物流技能和商业技能, 并多次进行问卷调查。分析表明, 三大技能按重要性排序是管理技能、物流技能、商业技能。现代物流管理人才需要具备“T”型技能结构, 既要具有宽广的相关商业领域的知识和技能 (字母T的横) , 又要有精深的物流专业技能 (字母T的竖) 。如何建立起一套既有广度又有深度的课程体系, 从而培养出具有T型技能结构的物流管理人才, 这是对于今天物流教育者提出的挑战。

物流管理专业实践性很强, 需要通过实践教学环节的改革和实践教学模式的创新, 来不断完善实践教学体系建设, 形成以“过程和方法”为核心, 从知识到技能的转化、情感的培养、价值观的形成到物流人才的培养为内容, 形成一个完整的有机体, 培养具有物流管理知识 (Knowledge) 、能力 (Ability) 、素质 (Quality) 三位一体的高级应用型专门人才, 简称为KAQ模式。实践教学体系建设应根据培养目标和社会对物流管理人才技能的要求, 确定实践教学的主要内容, 合理安排各实践环节的时间点, 制定实践教学的具体实施方案。抓住案例、实验、实践实习三条主线, 建立完善的实践教学体系。

物流管理专业实践教学内容具体分布在通识课程、专业基础课程、专业课程、专业选修课程和公共选修课程中, 其中, 专业基础课管理学、会计学、管理信息系统和财务管理等课程都有实践环节要求。专业课生产运作管理、供应链管理、物流系统规划与设计、物流信息管理、物流采购管理、物流成本管理、物流配送中心设计、企业战略管理和物流管理决策与模拟等课程有实习、实践环节要求。物流管理专业开设的实践教学内容如下表所示。

物流管理的实践性教学在整个专业教学中占有相当重要的地位。通过实践教学, 不仅可以培养学生的动手能力, 而且可以加深对基础理论和实际工作内在联系的认识, 是将书本知识转化为能力的过程, 是物流管理教学的关键环节, 是锻炼和提高学生实际工作能力的根本途径;通过实践性教学和实验基地建设, 可以突破原有的固定体系, 使之符合高等教育的教学规律, 发展规划和课程体系结构;通过撰写学术论文不仅可以培养学生分析问题与解决问题的能力, 还可以提升学生的学术修养和研究能力;以物流管理仿真实验基地为依托, 建立起适应现代企业物流管理需要的“学校—企业—社会”三位一体的人才培养模式。

摘要：目前我国高等物流管理教育已从摸索阶段迈入转型发展阶段, 高校应该整合自身学科资源优势, 根据物流管理市场需求和物流管理人才应具备的技能, 进行准确的专业定位, 不断创新教学模式与实践教学体系, 培养适应现代物流发展的具有创新精神和实践能力的物流管理人才。

关键词：物流管理,人才培养模式,转型发展

参考文献

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鞋服品牌渠道转型的三个思维 篇7

市场疲软, 同质化竞争加剧, 经营成本高涨, 鞋服业真正进入了”严冬。根据长江证券《纺织服装行业2013年年报———2014年一季报综述》称, 2013年及2014年一季度, 受经济增速放缓、消费市场疲软的影响, 男装行业消费市场持续低迷, 男装类上市公司传统零售业务营收普遍下降、净利率普遍降低;女装朗姿净利率同比下降4.71%;休闲服饰类上市公司美邦营收继续下降;鞋企净利率整体下降……

在寒冬中, 鞋服企业该做些什么呢?是抱团取暖还是短期止血?是静静地等待春天还是逆时而上?是转型升级还是墨守成规、整体冬眠?笔者在浙江、江苏采访时发现, 江浙一带鞋服品牌的渠道运营思维正在着发生改变———

奥康思维:冬天里要学会“冬泳”

“对企业来说, 在这个经济的寒冬, 我们该如何选择?选择冬眠, 可能永远不会再醒来;选择冬泳, 可能痛苦一时, 但能强身健体、蓄势待发。”5月19日, 奥康集团董事长王振滔在奥康国际2014年度合作商大会上的这段讲话, 诠释了奥康思维。

王振滔认为, 目前经济形势还是相对严峻的:中小企业困难重重, 将面临新一轮大洗牌;过去小企业能抱团取暖, 现在是抱团就是死;大企业竞争激烈, 前有标兵, 后有追兵, 大鱼吃小鱼, 快鱼吃慢鱼;传统企业经营难, 新兴企业盈利难。在这样的大背景下, 要学会“冬泳”, 充电学习、苦练内功, 节约内部渠道运营成本。

奥康集团始创于1988年, 经过20多年的发展, 现已成为中国最大的民营制鞋企业之一, 拥有奥康、康龙、美丽佳人、红火鸟等自有品牌。奥康品牌是目前中国皮鞋行业标志性品牌, 也是男鞋第一品牌, “奥康”品牌价值突破百亿元。奥康国际2012年4月26日上午九点敲钟上市。据奥康2013年年报披露, 2013年公司实现营业收入279620.9万元, 实现净利润27423.47万元。面对这样的成绩单, 王振滔感到了寒风刺骨, 他意识到, 在这样寒冷的冬天, 奥康没有强健的体魄无法抵御寒流。

于是, 在奥康思维的指导下, 奥康强练内功, 推出时尚流水线;成立产业创新联盟;新推智能化无鞋专卖店, 在浙江温州、广东东莞及意大利米兰设立三个鞋样研发中心, 每年开发出数千个鞋样新款, 引领鞋业发展的时尚潮流, 确保奥康品牌走在同行业的前列。今年, 奥康品牌定位为:时尚化、主流化、年轻化。正式启动了“A+体验计划”, 旨在从研发战略、产品战略、品牌战略、渠道战略等方面进行提升, 逐步实现终端的全面转型升级, 为消费带来更好的购物体验。与此同时, 奥康力求“从单品牌到多品牌的改变、从单品类到多品类的改变、从卖产品到卖服务的改变、从开小店到开大店的改变、从单店到城市代理改变”等自身五大改变, 以更好的适应“恶劣气候”的变化。

海澜之家思维:轻资产

用有限资产, 获取最大收益, 是所有企业追求的最高境界。轻资产, 就是海澜之家思维的精髓所在:只有紧紧抓住自己的核心价值, 而将非核心业务外包出去。

21世纪, 中国鞋服业服装品牌运作主流模式有两种:一, 实体型品牌运作模式, 从设计、采购、生产、到批发和零售, 一条龙运作, 如“雅戈尔”品牌运作;二, 虚拟型品牌运作模式, 以设计、销售为主, 基本上没有自己的加工厂, 靠外加工制作, 如“美特斯邦威”品牌运作。

实际上, 这两种模式都有弊端:实体型品牌运作模式虽然环环相扣, 但如三国赤壁之战曹操用铁链连起来的几千条战船, 联系太坚固, 战线拉的太长, 环节太多, 哪个环节出问题都会影响整个销售链条的断裂, 抑或只需“黄盖放一把火”就会全军覆灭;虚拟型品牌运作模式实际上是以订货制为导向 (品牌商—总代理—加盟商) 的传统渠道模式, 所以没有从根本上解决总代理商“肠梗阻”的现状, 在这种运作模式下的终端则以总代控制店铺为主, 代理商就成为厂家库存的中转站, 代理商的实质就是终端店的配货中心, 从品牌商到代理商, 再到终端店, 则是以逐层压货、转移库存为运营手段, 品牌商要看总代的脸色, 因为总代掌握着终端资源。

海澜之家在“去加盟化”潮流中恍然醒悟, 升级了虚拟型品牌运作模式, 在整个产品产销流程中, 海澜之家控制了上游的“产品企划、品牌管理”, 以及下游的“供应链管理、营销网络管理”, 而中间的“产品设计、成衣生产、运输配送”环节, 则被外包了出去。按海澜之家董事长周建平的说法:“不挣裁缝钱、专走品牌路”。

在鞋服业经营成本陡增的环境下, 生产不再是企业增长的主动力, 海澜之家开始了轻资产的海澜之家思维, 实施“品牌+平台”模式。既“连”又“锁”, 解决了当前许多鞋服连锁品牌“连”而不“锁”的问题, 统一形象、统一价格、统一管理、统一采购、统一配送、统一装修、统一招聘、统一培训、统一结算, 实行全国统一连锁经营管理, 海澜之家真正做到了既“连”又“锁”, “连”住了品牌, “连”住了形象, “连”住了产品, “连”住了服务, 也“锁”住了管理, 使每一家门店都能按照公司的标准化模式经营, 公司的每一个部门也能按照标准化的业务流程为门店服务。

六年前, 笔者曾撰文《探秘:“海澜之家”的模式十大特点》, 已经探讨了海澜之家轻资产的优势, 其中说明了海澜之家的精明之处———轻资产。有轻资产思维, 在前端, 可以将风险转移给贴牌生产厂家, 不需要预先支付庞大的货款, 规避了生产成本上涨的风险;在终端, 海澜之家排除了“肠梗阻”, 不再需要采取传统模式那种渠道压货政策, 也不用通过“胡萝卜+大棒”的手段威逼利诱总代理加大订货, 没有泡沫, 自己说了算, 回款坚定, 而且资金流速快。

近年来, 海澜之家思维引发了中国鞋服业市场的新一轮革命, 也为海澜之家带来了不菲的收益。2009~2013年收入和净利润复合增速分别达50.8%和45.6%, 门店数量从2009年的655家增加至3210家, 其中海澜之家2900家, 爱居兔280家, 百依百顺30家。2013年海澜之家实现营业收入71.5亿元, 同比增长57.9%, 净利润14.7亿元, 同比增长58.2%。

大东思维:自营改造

2012年6月, 浙江大东鞋业有限公司毅然决然迈出了转型的步伐———把当时原来由代理商掌控的18个省级分公司, 全部“自营改造”, 改为由公司控股。这即是大东思维———“收缴各路诸侯的兵权, 把品牌命运牢牢掌握在自己手中”的实践。

21世纪后, 中国鞋服品牌渠道开始破局, 从传统的批发零售模式、连锁专卖模式向区域代理制模式转型, 品牌商依靠当地土豪代理省级区域, 然后一级一级地招商, 大批发大流通。

表面上看, 品牌商借助代理商的渠道进入区域市场, 既省时省力, 又能迅速打开销售局面。但是总代富起来之后, 为了维护既得利益逐渐保守起来, 以自己的利益为大, 他们以较低的价格套进产品, 然后以更低的价格甩货, 套一个巨大的现金流。代理商拖欠品牌商货款, 通过赢得的现金流, 投资一些与品牌商毫无关联的事务, 这让品牌商大为恼火, 但又投鼠忌器。

为了保证市场和资金的安全, 排除市场的“肠梗阻”, 大东有了“自营改造”的思维, 努力使“各路诸侯”“上交兵权”。在这个转型过程中, 大东必须要规避“去加盟化”之嫌, 保证代理商、加盟商的利益, 又要在收回市场掌控权的前提下, 调动各方面的积极性, 这谈何容易?

大东品牌创始于1995年, 2012年前, 也是一直沿用鞋服业最常见的代理制而默默无闻。2012年后, 在大东思维作用下, 大东进行了“自营改造”, 怎么改?据知情人透露, 大东某个省的代理商分公司, 折价2000万元, 自营改造后, 这2000万元占49%股份, 大东公司总部控股、占51%股份, 这个分公司以后的资金投入、鞋款铺货全部由总部负责;最重要的是, 即使分公司亏损, 总部也会每年以代理商原先2000万元的10%作为“最低收益”, 而如果分公司盈利, 代理商则按49%比例分红。

同时, 大东又把原来由经销商投资开的各个专卖店, 改组为联营店。各专卖店店主上交公司总部20万元作为货款押金支付店面租金、导购员工资后, 大东对各个专卖店铺货。这样“自营改造”后, 大东在全国的1000多个专卖店, 今天卖的货款, 明天就全部汇到大东总部账户了。去掉中转环节, 鞋子的零售价位更加实惠, 销量更大。通过“自营改造”, 专卖店权利最大化, 定价、销售都由自己说了算, 在库存压力增大的今天, 大东努力实现“零库存”, “每季卖不掉的鞋子, 就是送也要送出去!”

据悉, 目前温州鞋企的资金周转率, 一般一年只有两三次;大东“自营改造”的2013年, 大东资金周转率已达五六次。这不仅提高了大东的资金利用率, 也让大东脱颖而出, 增强了市场竞争力。

人力资源转型的三个误区 篇8

前者的用意在于,对现有业务战略、业务形态不作颠覆性改变,而是致力于在已获得的市场空间或业务范围内,加强企业的整体运营与管控效率,从而达到在“不割肉”、“不控食”的情况下,把现有的一身“肥肉”塑造为健美的“肌肉”,体现企业的“八块腹肌”和“人鱼线”。这个思想的本质是,不让企业进入大破大立的激烈变革之中,通过渐变,提纯企业在业务、运营、管理等诸方面的优秀能力,从而在与传统竞争对手的角逐中,以肌肉的力度与速度KO对方,夺城掠地,成为最后站在擂台上的笑傲者。

后者则对如此辛苦的升级版“同场竞技”兴趣不大,而是力求跳出苦海、提升竞争维度,以实现一次彻底的升华与超越。其努力主要表现在对成长威力巨大的新商业模式的苦苦寻找与实践,或者对新的发展与竞争战略的思考与拥抱。其成功的样子则是,达到从高维度对传统竞争对手的“俯瞰”式冲击,形成不对称的打击优势。海尔在互联网化方面的持续努力,就是基于这样的目的。同样,传统金融企业也在热烈讨论金融互联网化的问题,一时兴致颇浓,但落到实处却才发现企业变革或战略转型从“纸面”到“地面”之难。

其难就难在企业变革或战略转型最终要落在“人”这个终极层面上,不到这个层面,任何转型的成功都没有真正扎下根去,内外环境的变化会随时动摇它的根基,甚至将它推倒,企业不得不在转型的“夹生饭”中反复与轮回。

诚然,不少企业已经认识到在企业变革或战略转型过程中对人的把握的重要性,也采取了诸多措施,以期企业中的重要管理者或关键人员能够与时俱进,最好是一个都不能少。但这些措施还是以事先识别关键人员并辅之以权责及利益的调整为主要手段,再以舆论的引导和文化的梳理,总之以不出问题、不起波澜为上策。

但这样的转型没有从深层次解决人力资源的转型问题。新的业务思路及新的发展战略往往带来的是企业以人力资源为最高代表的组织能力及行为意识的重大变化。企业在转型过程上不管多么小心谨慎、温情脉脉,在推动组织能力与人员心态提升或变化的方面,时间与精力投入总是非常的少,而更多的是以文件、会议等形式直接提要求,再加上KPI (即关键绩效指标)的压迫,总以为一切会大功告成。但合益集团在长期的咨询实践中发现,这些措施对转型中的企业而言,只是看起来方便和快捷而已,但实际效果往往事与愿违。具体上有如下几种表现:

一、以职责划分代替能力发展

企业在转型伊始,往往精心谋划对组织架构的调整,一连串纵、横向上的分与合将组织上下左右的职责进行新的切分。过程中,对组织能力的现状缺乏正确的了解与判断,经常会出现一些新设的部门与岗位过于理想,而实质上“不可做”,组织新的核心能力迟迟无法得到重视与发展,企业的转型只能成为一件憾事。

二、“收”中无“放”,似“放”实“收”

企业在实施新的业务战略时,如果采取的是以“收”为主的策略,一大批既得利益者会非常担心失势、失利,内心通常极度紧张,他们的防御性心理自然非常强,根本达不到进一步开放、释放及至绽放的效果;而如果企业采取的是剧烈转型策略,看起来似乎是在开放出更多的空间与机会,但既有成功者非常担心进入让他们“武功全废”的未知领域,同样也会出现内心收缩、肢体僵硬的放不开状态。这两种情况都会导致组织中的人力资源普遍出现紧张、能量下降的低效率状况。

三、冷加工生处理,员工没有参与感

企业在计划与实施转型的过程中,过于强调逻辑与理性,自上而下地进行推动,组织中的广大员工沦为被动的参与者,其能量与激情无法展现,无法看到作为组织这个复杂生态系统中的重要成员而得到不断成长与进化的可能,因为他们不能平等地参与转型过程中能量与信息的交换,不能形成他们与组织之间的正向反馈。这种转型越频繁,组织越将失去活力。

因此,在企业推动转型的每一次实践中,组织中深刻潜藏着能力上滞后、情绪紧张、能量流失等尖锐问题。即使某一次企业成功地推动了人力资源向新的战略要求的转变,取得了一定的成功,也为今后持续的战略转型制造了障碍,因为企业中的人力资源越来越缺乏弹性,其自我适应、自我提升的动力与能力也越来越弱。

从上述角度看,企业人力资源的大部分将会成为只能一次使用或少数几次重复使用的不可再生资源,这必将造成企业在思考新的业务战略时,选择自由度不断减弱,而最终跟不上市场的竞争格局。

使这种情形更为恶化的是,如今人才市场上的人才总体严重断缺,各企业习惯了从竞争对手挖角,人才的培养与升级机制在企业及市场两个层面都严重缺失。长此下去,企业不得不吞下被淘汰出局的苦果,而整体经济的转型也势必缺乏来自新型人才的有力支撑。

人才管理的三个转型 篇9

经济发展方式转型的发展思路在我国始于上世纪六七十年代(最早称经济增长方式转型),至今已经有几十年了,但收效甚微。“十一五”期间,我们深刻认识到中国长期以来发展模式的弊端:在“诸候条块经济”成为我国的基本经济权力结构的状态下,各地方政府和各垄断部门追求高投入、高产出,在用手中的资源去营造高速度的GDP增长的同时,产生了高能耗、高污染、低质量、低水平重复建设,“有增长、无发展”的后果。经济发展方式转型可以从国家层面和部门或企业层面来理解,本文主要是从国家层面探讨现阶段体制、人才与文化这些因素对我国创新的制约作用,进而探讨制约我国经济发展方式转型的主要因素。

1 经济发展方式转型与创新

我国著名经济学家吴敬琏最近出版《无锡经验:中国经济发展转型的个案研究》一书,该书给人的第一个深刻体会是,无锡经济转型能够取得一定成效的关键因素是,近年来市政府在建立有利于创业创新的体制机制方面敢于探索、敢于创新、敢于实践[1]。经济增长发展方式转型的核心问题是创新。经济增长方式转型的主要任务,就是创新体制、创新机制、创新产业与产品、技术与工艺,实现规模与效率同步增长,实现产业结构的根本转型。对于这一点,可能人们早有共识,也不是什么新观点。问题是,为什么几十年了,我国的经济发展方式转型的效果并不明显?我们在理论上是否真正认识阻碍经济发展方式转型的根本原因?

(1)创新与价值创造。

“创新”一词最早是由美国经济学家熊彼特于1912年出版的《经济发展理论》一书中提出,他主张创新必须放在企业、产业和社会发展中去考察。它应该整合或包括技术进步、制度进步和观念进步和文化进步。在各种创新中,熊彼特认为生产方法变革和生产技术革新是最基础的创新,因为它能直接实现企业创造价值的提升[2]。如果把创造新的价值作为创新的基本要求,则这种创新对我国目前的经济现实具有很重要的指导意义。中国目前在国际生产价值链中处于中间的装配制造等低增值环节,如果能够把生产方法变革和生产技术革新为作创新的主要方向,就有希望把“微笑曲线”变成“生气曲线”,在生产制造过程中通过降低成本获得丰厚的利润的可能性就像上个世纪六七十年代的日本那样。这种对创新问题的讨论,基本上是从企业的角度出发的,探讨的主要是企业创新的内容,如果把这种创新的范围扩大到整个国家,其实就是一个经济发展方式转型的问题。

(2)经济发展方式转型与创新。

经济发展方式转型就是要创造出一种新的发展方式,从体制、机制、生产技术与工艺流程、利用现代科技手段等方面,更高效地发展生产力,所以经济发展方式转型的核心问题是创新的问题。经济发展是经济在质量上的提升,可以说创新是经济发展的本质规定。

西方经济学家的研究都力图通过引入创新概念,从机制上解释经济发展。就我国当前的以传统产业为主的产业结构来说,就是探讨一种新的机制,引导企业创新,通过新的生产技术和方法,改造和提升传统产业,使产业从低附加值的产业链节中向高附加值的产业链节攀爬升级,有效地进行经济结构调整。

2 制约我国发展方式转型的三个重要因素

从整个国家的层面来认识我国经济发展方式转型,目前阻碍我国经济发展方式转型有多种因素,但其中我们可以找到三种主要因素:

(1)体制因素。我国著名经济学家吴敬琏与许小年对制约我国经济发展方式转型问题进行了深入的思考,认为体制因素是阻碍我国经济发展方式转型的最引人注目的因素。几年前,吴敬琏教授出版了《中国增长模式抉择》一书,此后又出过修订版。在那本书中,他深刻剖析了我国长期以来难以由传统增长模式向现代经济增长模式转变的各种体制性因素,指出了这一状况对于经济可持续发展所带来的巨大危害,并明确提出了各种可行的转型路径。吴敬琏始终主张市场机制是促进我国经济发展方式的最基本机制[3]。因此吴敬琏认为,转型难点,在于机制创新。

中欧国际工商学院教授许小年对制约经济发展方式转型的体制因素的分析更是一针见血。他认为,传统增长模式有着深厚的制度基础,现在的经济和政治体制不变,增长模式就不会变,投资拉动、政府主导就不会变。近些年,改革停顿,甚至出现倒退,打着改革的旗号扩大和巩固政府部门的利益,使我们陷入了改革的两难困境——改革需要政府来推动,而改革又要触动政府的利益。这就是难点所在[4]。这种观点,与吴敬琏教授基本是一样。

(2)人才(教育与科研)因素。人才是形成一国竞争力的最主要因素,也是经济发展方式转型必须研究的重要因素。人才是在一定的教育体制下培养出来的,人才对经济的影响,又是通过科学研究、技术开发、体制创新、管理与组织创新等途径实现的。所以我们也可以从教育与科研两个方面来探讨这个问题。

关于教育的人才培养基本功能,中国古代的教育思想、当代西方的教育理论以及目前我国的教育理论在理解上有很大的区别。唐代大文学家韩愈在《师说》中高度概括说“师者,所以传道授业解惑也”。这一表述是清楚的:传道为首,授业为次,解惑第三。传道是教育的最主要功能,是传播为人之道,提升人的道德素质,培养优秀人格。西方教育理论认为教育最主要的功能有三个,一是培养人格,二是培养能力,三是培养创新精神。如果可以这样理解,那么中国古代的教育思想和当代西方教育理论对教育功能的认识基本上是一致的。但随着我国社会的发展和科技的进步,这种教育观越来越被忽视,教育变得急功近利,把培养人的一技之长看成教育的首要功能,忽视了教育对人格的培养和创新精神的培养这两项最重要的功能,也使所培养的人才缺乏创新的精神与优秀的人格。

《世界经济论坛对全球竞争力报告》中,中国的全球竞争力在125个国家中排名位次总是不理想、不稳定,与中国的现实国力的差距更大。中国在经济规模等指标上很靠前,但是在人力资本指标上往往把排名拖后许多。如2006年中国的全球竞争力排名第54位,基础条件指标排名第44位,效率排名第71位,而创新因素排名第57位。创新因素中,拖后腿的指标包括“科学家和工程师的可得性”排名第86位、“科学与研究机构的质量”排名第63位。体现我国在经济实力不断增强的情况下,创新能力不足,而经济效率更不理想。这还仅仅是从数量上考虑问题,如果从质量上考虑问题,中国的创新竞争力可能还会更靠后,因为缺乏科研能力和创新精神,可能也是中国科研、技术人员和科研、技术机构落后于现代国际水平的一个重要方面。

(3)文化因素。文化的表现形式是多样化的,表现场合也是无所不在的,如官场文化、企业家文化、教育与科研文化、商业文化、社交文化等。中国传统文化有许多优秀的内涵,但其价值观或者文化的核心,却是对创新精神的抑制。几千年的传统文化,使中国人认为谦和、服从、稳当、自我修养等是人们行为的重要准则,因此,民主意识、个体创造力、冒险精神都在中国人观念中处于较不重要的地位。中国的传统文化深入人心经久不衰,目前还成为绝大多数中国人的行为准则,所以文化因素是制约我国经济发展方式转型的最基本因素。

3 文化是制约我国经济发展方式转型的根本因素

我国当前已经普遍形成一种思维习惯,人们往往喜欢把我国目前在改革开放中碰到的种种问题归结为体制问题;对于经济发展方式转型之所以不能取得应有的效果,人们也同样习惯把它归因为现有的体制的强大阻力。

而体制因素是受政治因素影响的。在一个相对集权,民主的作用还很有限的国家中,体制的先进性目标是很难达到的。虽然我们目前正在努力建立和扩大社会主义民主,给基层群众更多的民主权利,但这需要有一个较长的过程,才能逐渐产生其效果。所以人们认识到经济体制改革离不开政治体制改革。

中国的政治体制的核心是官员,中国的官员对企业组织、教育与科研机构甚至平头百姓过分膨胀的权力,使行政可以主导一切,可以脱离市场要求运作,可以不受到有效的监督与制约。在我们的官场中,下级服从上级是强制的,但下级对上级、或者同级之间,甚至是上级对下级的监督,往往是形同虚设,或者效果并不明显。进一步地,不管是官员、企业家、教育科研人员,都受一定的个人素质影响。高素质的官员,能够依法依规行使权利,科学行使权利,会有自我约束,尽量避免出现在权利行使过程中的故意或过失的错误行为。随着我国行政体制改革的步伐加快,对于官员行为的监督正在逐步强化,但是作为监督者的公民,也必须具有相应的民主意识与科学方法,才能正确有效地行使对官员的监督权利。所以个人素质,可以决定体制的效率。但是这种个人素质,都在相当程度上取决于其文化传统与观念。

所以我们就有了这一个公式:体制——政治——人(官员、企业家、教育与科研人员,甚至平头百姓)——素质——文化,文化就成了决定性的基础性的因素。从文化因素上找原因,是从深层次上来认识这个问题,是找到了制约我国经济发展方式转型的症结所在。

摘要：创新是经济发展方式转型的核心问题,在此基础上探讨了体制、人才、文化三个因素对创新精神的影响,其中文化是制约中国经济发展方式转型的最基本因素。

关键词：发展方式转型,体制,人才,文化,制约因素

参考文献

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[2]舒眉,吴敬琏.经济转型三件事[N].广州:南方周末,2010-8-19,D20

[3]邢少文.中国正在走向权贵市场经济?——专访中欧国际工商学院经济学和金融学教授许小年[J/OL].南风窗,(2010-08-27)http://www.nfcmag.com/articles/2249