企业靠管理管理靠人才

企业靠管理管理靠人才（精选7篇）

企业靠管理管理靠人才 篇1

管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。

1 正确理解企业和管理

盈利不是企业和企业经营活动的目的, 而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个一是营销, 创造顾客;二是创新。

2 加强企业管理的紧迫性与重要性

党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”, 即改革、改组、改造和加强企业管理, 坚持务实苦干, 坚持在实践中总结经验, 巩固基础管理, 逐步做到科学管理与现代化管理, 为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。

3 企业与管理, 管理与人才, 人才与培养是一个互相联系的有机整体, 是一个系统工程

在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发, 理论联系实际。不论理论工作还是实际工作, 仅仅注重企业管理的物的方面是不够的, 还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。这就是“企业靠管理”的关键和要害。

就“管理要人才”而言, 从一般意义上讲, 管理活动的本质是人的活动, 而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何, 直接关系到管理效能的发挥程度如何。因此, 管理需要人才。对社会主义企业来说, 管理对人才的要求更有其特定的内涵。那么, 在建设有中国特色的社会主义伟大进程中, 企业管理需要的人才是什么样的呢?随着企业改革深化和市场经济发展, 企业领导干部的选拔尤为重要, 许多成功企业的实践证明, 一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力, 坚持发扬党的艰苦奋斗, 无私奉献的优良传统和作风, 不辞辛苦, 呕心沥血, 确实能为企业改革与发展做出贡献, 受到职工群众的信任和拥护。但是有些企业的领导干部, 政治上不强, 业务素质不高, 缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力, 适应不了社会主义市场经济体制的需要, 少数企业领导干部, 不讲团结, 独断专行, 贪污腐化, 直接影响了企业的改革、发展与稳定。因此企业选拔干部, 必须按照优胜劣汰, 庸者下, 能者上的原则, 对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整, 一个企业管理的水平, 主要看企业的生产经营状况, 产品质量, 经济效益, 保值增值情况和职工的精神面貌。因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力, 认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 明确企业发展、改革思路和经营决策水平, 优良的思想作风和廉洁自律的精神, 只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。

关于“人才在培养”。邓小平同志曾提出, “要充分发挥现有干部的作用, 同时要培养大批各方面的建设人才”。现在我国正处于改革开放年代, 选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。在市场的经济瞬息万变, 知识不断更新, 技术日新月异的今天, 加强企业干部的培养和教育, 是促进企业干部队伍建设的重要环节, 因此加强企业人才的培养和教育至关重要, 一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育, 企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局, 具有强烈的事业心和责任感, 正确的世界观和人生观, 在政治上合格。在年轻干部的培养上, 必须把关心群众, 全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。经过教育和实践, 把接受的理论知识转化为实际工作的能力, 不断地吸取最新的管理知识, 为企业管理的发展准备足够的后劲。成为企业的实践证明, 企业只有注重人才的培养和选拔, 才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。

4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才

俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易, 只需找个白胡子老头就成了。但是要找到一位好厨师就不那么容易了, 他必须是一位无所不能的天才。”显然, 担任管理者仅仅有漂亮头衔, 大办公室都还不够, 必须展现卓越的能力和绩效。高素质的管理人才有两项任务:一是创造出大于各部分总和的真正整体, 创造出有生产力的实体, 而且其产出将大于所有投入资源的总和。这就要求管理者善于发挥优势资源, 协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能;二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。也就是他必须一方面埋头苦干;另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。为了完成这两项任务, 管理者必须依靠一个特殊工具:信息。管理者不“操纵”人, 而是激励、引导、组织他人做好自己的工作, 在所有必须的技能中, 至少掌握了读、写、说和计算的能力。同时他必须善用时间, 每个人都有时间的问题, 因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源, 大量事实证明, 懂得善用时间的管理者通过良好的规划, 达到绩效。另外, 管理者手中掌握的资源——人, 非常特殊。由于人是特殊的资源, 因此管理者运用这个特殊资源时, 也需要他具有某些特殊的品质。因为人不能被“操纵”。两人之间的关系总是双向的关系, 和人与一般资源的关系很不一样。无论是夫妻、父子、或主管和下属, 这种相互关系的性质在不断地改变着对方。管理者必须善于培养人才, 能从管理工作中学到一些技巧。多年来, 许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性, 认为这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织, 都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷, 不讨人喜欢, 要求严苛, 但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。他要求下属一丝不苟, 也严格要求自己, 他建立高标准, 期望下属能够始终维护标准;他只考虑怎么做才正确, 绝不因人而异。

5 加快改革, 促进企业管理进步

只有继续加大改革开放的力度, 管理对企业生产经营的保证作用, 才能更加充分地显现出来。目前一批国有企业没有按经济规律办事, 没有从企业的内部与外部的客观条件积极性, 造成经济效益的下降, 甚至陷入困境。因此企业要从本单位的实际出发, 从转变观念入手, 努力从深化改革中找出路。

在人才培养和使用方面, 更要加大人事制度和教育制度的改革, 建立起人才培养与使用的一整套系统。一是识别人才的能力, 分清谁是贤达之士, 谁的能力已达极限, 谁的能力尚可挖掘;二是在人才使用上, 要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用;三是在人才培养上, 要采取切实有力的措施, 把储备和释放结合起来, 做到谁是给企业管理提供合适的人才, 总之, 企业只有通过深化改革, 不断加强内部管理, 才能适应市场经济的需要。

摘要：管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。

关键词：企业与管理,管理与人才,人才与培养

企业靠管理管理靠人才 篇2

当然你可以说那是没有好的激励制度，只要建立了完善的激励制度，这个问题就可以迎刃而解了……。但是，激励制度本身也是制度，也必然存在上述的不足，因此也不是说有了激励制度就可以一劳永逸了。

制度本身最大的不足就是制度本身也是要靠人来遵守和执行的，而制度本身却无法做到让人来自觉而完美地遵守这些制度，

人不是机器，用制度和流程来管理只是在管理的初级阶段对初级阶段的人，人被动地受管理并不能发挥出最大的效益，很多的时候反倒会引起逆反而使得效果上也适得其反。

企业文化是一种无形的氛围，其实就是企业的风格与习惯。这种氛围与风格的作用与力量是无形和巨大的，也是指导、规范和监督各项制度和所有人行为的标准与源动力。在这种氛围中，所有的人都能被或多或少地同化。同时也影响和激发企业中的每个人，使他们自觉自发地工作。

虽然每个企业都有自己的制度和流程，但制度和流程的作用其实是片面的和非主动的，尽管有其强制性的一面，但同时也还有很多的漏洞可钻。企业文化虽然表面看也没有奖惩，似乎强制性不够。但真正的企业文化是已经形成为了一种风格，在这种风格中，每个人都不约而同、不由自主地按照这种风格的准则去做事。如果不按照这种风格去做事，要么改变自己去适应这种风格，要么自己就会感到格格不入最终被淘汰。

做优企业靠基础管理 篇3

中国有不少企业，尤其是中小型企业，往往看似生机勃勃，但内部管理混乱；看似前景不错，但基础不牢固，做不了几年就消失了。

无论时代怎样变迁，以吃、穿、用为代表的人的基本需要总是少不了的，因此，属于制造业和服务业的钟表行业永远不会过时，变化的只是制造和服务方式。对于尚处在微笑曲线底端的中国钟表制造业来说，大量企业还都是“生产型”企业，都还在生产“有形”产品，因此“基础管理”还非常重要。

管理是对一个组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。对于生产型企业的管理，除了这些基本管理职能外，人事管理、采购管理、生产管理、销售管理、库房管理、财务管理等，是企业的6块管理基石。再完善一点的，还有绩效管理、研发管理、客户管理、流程管理、战略管理、市场调研管理、品牌营销管理等模块。管理职能缺失的企业不太多，但肯在这些管理的基础上几十年如一日地下大功夫的企业却有限，能够在基本管理职能上做到精细、规范、高效、创新的企业就更少。

老子说：“高以下为基。”只有把基础夯实，才能有宏伟的大厦。一棵大树能不能长好，关键要看根扎得有多深、多广、多牢。基础管理看似简单，但它是基本功，是内功、内力。唱戏的要天天吊嗓子，习武的要日日站马步。基础过硬，在常规条件下才能超常发挥，在非常条件下才能正常发挥。被全世界推崇的丰田管理模式，其核心就是持续改进，追求零缺陷、零浪费、零库存，把简单的事做到不简单，把基础管理做到极致。

现在，介绍管理理念、管理技巧的书籍和课程不可谓不多。但做企业还是要回归原点，回归基础。稻盛和夫说：“我们要用最基本的道理，来衡量那些花样翻新的现象。”基本的道理是什么？就是要做好基础的管理。

也许有人会问：网络时代还需要强调基础管理吗？很多管理好的企业不是也死了吗？比如诺基亚、柯达。但如果我们仔细分析他们死掉的原因，我们会发现，恰恰是某些方面的管理没有搞好，比如，面对企业内、外部环境的变化，企业“变革管理”方面没有做好。

对企业的最大挑战，往往不是社会经济的动荡、政策的变迁、竞争的威胁和整个行业发展水平的下降，而是结构臃肿、运作无序、资源低效、信息不畅、供应链脆弱、人才不支持、产品不稳定、成本无意识等基础管理问题。纵观企业的失败，除了外部因素之外，最根本的还是内在原因。

因此，希望有更多的企业，眼睛向内，精耕细作，从流程做起，从每个员工做起，从每件小事做起，持续提升自己的生存能力和竞争优势。这才是中国企业家和企业的本分。

“我们要把企业做大、做强、做优！”这是中国企业家们的梦想和目标。“做大”、“做强”和“做优”之间是有逻辑关系的，但最终的目的是要把企业“做优”。没有哪个企业不想成为优秀企业，然而优秀的企业总是那么的少。

中国有不少企业，尤其是中小型企业，往往看似生机勃勃，但内部管理混乱；看似前景不错，但基础不牢固，做不了几年就消失了。

无论时代怎样变迁，以吃、穿、用为代表的人的基本需要总是少不了的，因此，属于制造业和服务业的钟表行业永远不会过时，变化的只是制造和服务方式。对于尚处在微笑曲线底端的中国钟表制造业来说，大量企业还都是“生产型”企业，都还在生产“有形”产品，因此“基础管理”还非常重要。

管理是对一个组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。对于生产型企业的管理，除了这些基本管理职能外，人事管理、采购管理、生产管理、销售管理、库房管理、财务管理等，是企业的6块管理基石。再完善一点的，还有绩效管理、研发管理、客户管理、流程管理、战略管理、市场调研管理、品牌营销管理等模块。管理职能缺失的企业不太多，但肯在这些管理的基础上几十年如一日地下大功夫的企业却有限，能够在基本管理职能上做到精细、规范、高效、创新的企业就更少。

老子说：“高以下为基。”只有把基础夯实，才能有宏伟的大厦。一棵大树能不能长好，关键要看根扎得有多深、多广、多牢。基础管理看似简单，但它是基本功，是内功、内力。唱戏的要天天吊嗓子，习武的要日日站马步。基础过硬，在常规条件下才能超常发挥，在非常条件下才能正常发挥。被全世界推崇的丰田管理模式，其核心就是持续改进，追求零缺陷、零浪费、零库存，把简单的事做到不简单，把基础管理做到极致。

现在，介绍管理理念、管理技巧的书籍和课程不可谓不多。但做企业还是要回归原点，回归基础。稻盛和夫说：“我们要用最基本的道理，来衡量那些花样翻新的现象。”基本的道理是什么？就是要做好基础的管理。

也许有人会问：网络时代还需要强调基础管理吗？很多管理好的企业不是也死了吗？比如诺基亚、柯达。但如果我们仔细分析他们死掉的原因，我们会发现，恰恰是某些方面的管理没有搞好，比如，面对企业内、外部环境的变化，企业“变革管理”方面没有做好。

对企业的最大挑战，往往不是社会经济的动荡、政策的变迁、竞争的威胁和整个行业发展水平的下降，而是结构臃肿、运作无序、资源低效、信息不畅、供应链脆弱、人才不支持、产品不稳定、成本无意识等基础管理问题。纵观企业的失败，除了外部因素之外，最根本的还是内在原因。

因此，希望有更多的企业，眼睛向内，精耕细作，从流程做起，从每个员工做起，从每件小事做起，持续提升自己的生存能力和竞争优势。这才是中国企业家和企业的本分。

学生全面发展靠科学管理 篇4

一、摆脱“应试教育”, 端正管理理念

新课改以来, 受传统教育的影响, “应试教育”在有的学校根深蒂固, 学校的学生管理仍是老一套, 违背教育方针和教育规律。

1. 单一片面的学生管理。

个别学校仍以升学为目的, 一切以考试为中心, 把考试当作学生管理的主要手段, 提倡“分分是学生的法宝”。在学生的管理上, 只是注重学生的分数, 而忽视了学生的思想教育、人生观、价值观以及各方面能力的培养。学生的评优评先只看考试成绩, 不看平时表现, 这样的“唯成绩论”极大地挫伤了有个性、有特长学生的积极性, 约束了学生的全面发展。

2. 机械生硬的管理手段。

传统的教育教学管理中, 教师只是把学生当作了自己工作中一个工作对象、一个教育的工具, 而不是一个有活力、有血有肉的“人”, 忽视了学生的情感和灵魂, 学校只强调对学生的严格乃至严厉的管理, 采取一些强制性的、约束性的生硬措施。比如, 有的学校对上课的规定是教室内不准学生说话, 以教室内的安静程度评价教师驾驭课堂的能力。这种不尊重学生的情感, 束缚学生的手、口的规定, 使学生在学校感受不到爱的温暖, 他们的能力和个性发展受到了极大的阻碍。

3. 不够科学的学生评价。

在传统教育管理方法影响下, 优秀的文化课考试成绩成为了评价学生的唯一标准, 忽视了学生的全面发展。在评选五好学生的过程之中, 成绩优秀者免评, 甚至从高分到低分排队, 不管学生平时行为表现、习惯优劣。这种评价学生的模式, 把学生当成了考试的机器, 忽视了学生自主能力、创新能力等方面的培养和提高, 导致学生高分低能, 甚至个别学生只会学习, 这不符合现代教育的发展要求和社会的需要。

因此, 作为学校的一名管理者和教师, 必须在新的教育形式下反省, 尤其应端正管理理念, 认清学生是学校管理的主要对象。对学生的管理, 要做到全面、规范、系统, 力争既重视学生的文化知识的学习, 也要重视学生思维能力、解决问题的能力、自理能力、面对生活中的问题的能力的培养, 使学生树立正确的人生观、价值观。要明确“以德树人、德育为先”, 应该改变过去学校管理以学校约束学生的被动管理模式为主动管理, 充分地发挥学生的主人翁地位, 以学生的自我管理为核心, 在学校的引导和规范的辅助下使学生学会学习、学会生活, 进而养成良好的学习习惯和生活习惯, 有正确的价值观和积极向上的追求, 在这样的个人良好习惯的基础上实现学生的自我管理, 使学生自觉、自主、自立、自强, 这样才能使学生真正成为自己学习的主人, 才符合现代教育以生为本的教育理念, 学生将来走向社会后才能更好地适应社会发展的需要。

二、开展素质教育, 实施科学管理

素质教育是以人为本的教育, 依据人的发展和社会发展的实际需要, 以全面提高学生素质为根本目的, 以尊重学生人格, 培养学生的良好习惯, 形成创新能力, 注重学生的智慧潜能的开发, 注重形成人的健全人格为根本特征的教育。原国家教委副主任柳斌同志强调素质教育:“一是‘面向全体学生’, 二是‘要德、智、体、美全面发展’, 三是‘让学生主动发展’。”素质教育对学生管理提出了新要求, 更需要学校管理者设计最科学的管理方案。

1. 学生管理的目标要明确。

作为学校管理者应树立学生管理的发展观、科学观, 科学地安排学校的各种教育活动, 培养学生良好的人生观、价值观, 培养学生灵敏思维和解决问题的能力, 培养学生团结合作的精神, 培养学生领导才能和发明创造能力, 培养学生分析、掌握、运用现代技术的能力。

2. 学生管理的内容要丰富。

素质教育的最基本的要求是面对全体学生, 促进他们的全面发展。这就要求我们作为学生管理者, 必须要面向每一个学生, 不使一个学生掉队, 必须要着眼于学生德、智、体、美、劳等方面的全面发展和提高。因此, 我们作为一名学校的管理者, 必须依据新课改的要求, 开全开足义务教育阶段的全课程, 同时, 管理好教师上好每一科课, 让学生真正做到学自己有兴趣的课程, 这样的课程才是学生的需求, 才有利于各类创新人才的培养。

3. 学生管理的学习方式要灵活。

新课改下, 学生是主体, 所以学习方式不再是那种机械的死记硬背、囫囵吞枣, 而是学生带着问题来探讨、学习、合作、交流。课堂上教师不是单一的传授知识, 更多的是让学生主动发现问题、研究问题、解决问题, 学生在自主的学习过程中, 尝试成功的喜悦。

4. 学生管理要因材施教。

素质教育是以人为本的教育, 强调每个学生个体的特点, 也承认学生个体的差异, 如何实现每个学生的自我发展是我们教育的目标。所以, “不让一个学生掉队”已成为学校管理的目标之一, 面对学生的水平与兴趣、爱好、个性特长等, 根据每个学生的实际情况, 确定每一个学生成长的发展方向、前进速度以及今后的发展程度, 再为之制定科学合理的发展方向, 做到教育发展的最优化, 最终使每个学生都能学有所得, 学有所获。

5. 学生管理对象要正确。

作为一名多年的教育工作者, 我认为:对学生的管理必须以对个体的管理为基础, 教师的管理只是外部条件, 学生的自我管理才是最根本的基础。所以, 作为学校的管理者, 必须不断地学习先进的学生管理理念、手段和方法, 使学生积极参与到学校管理、自我管理之中来, 让学生在教师必要的指导下, 自己来制定计划, 独立完成任务, 自愿地自我监督、自我评价、自我修正乃至在不知不觉的过程中去发展能力。例如, 让每一个学生都自主参与到班级管理中来, 由每一个学生都承担班里的不同管理工作, 管理班内不同事务, 定期总结评价自己的管理工作, 取长补短, 自我完善, 人人做小主人、管理者, 既锻炼了学生自己, 又培养了他们的能力, 从而达到“我是主人, 我要管理”的目标。

管理：一靠理想 二靠制度 篇5

日期：2012-11-26 22:00 来源：价值中国 作者：白立新 阅读：184次

N年前曾读过《邓小平文选》，很多内容都忘记了，唯独记住了这句话：全党团结起来，一靠理想，二靠制度。有共同理想、共同思想的一个团队，在制度保障和制约下，能够改变世界的命运，这已经是不用多说的真理。反之，所有丧失生命力的组织、团队和个人，基本都是丧失了共同的理想信念，丧失了共同的思想信仰，丧失了制度上的保障和制约，从国家、政党到组织团队，从英明领袖到贪官污吏，都有关于这句话的鲜明例证。

还是来说我们的企业管理。

极少数的企业可以从做大、做强到做久，究其原因，借用邓小平总设计师这句话，那就是既有理想又有制度。很多中小企业既没有制度，更没有理想，只是一个单纯的赚钱机器，这样的企业生命周期大多不超三五年；有的企业制度健全，赏罚分明，但就是没有凝聚力，骨干员工频频跳槽，这样的企业只是把人当做机器，只是制度制约下而非制度保障下的一个生产资料，这样的企业的生命周期一般大概不超过十年；仅有理想的企业就能做到基业长青了吗？山东曾有家着名的商业企业，企业文化早在八十年代就做的有模有样，但在市场经济大潮中却早早退出了历史舞台，是理想空洞化了，还是制度偏激化了，其中滋味耐人寻味。

很多企业追求制度建设，追求管理体系的建设，应该说是企业走向规范管理的必然阶段，但仅有制度建设是远远不够的，需要与理想建设匹配起来，建立面向长远、上下一心的“理想体系”，与“制度体系”形成“和谐社会”，这样才能促进企业的持久稳定发展。

所谓管理，说来就是管事、管人，管己，管理的深层次是对人性的洞察和引导，引导人性向善的方面发展，实现人性的管理，单纯靠制度层面的管理是很难实现的，制度管理的本身假设是“人性本恶”的。

做企业的目的在于实现个人价值、员工价值、客户价值、股东价值、社会价值的和谐统一，在于为员工、客户、社会创造最丰富的物质财富和精神财富，唯有摆正做企业的目的和初衷，才能摆正对理想和制度的平衡关系。

IBM首席战略顾问白立新博士说，“过去的十年德鲁克武装了我们的头脑，未来十年稻盛和夫将武装我们的灵魂”。制度不断创新，灵魂不断净化，左手德鲁克，右手稻盛和夫式，实践必将证明这样一个道理：“理想体系”和“制度体系”相得益彰的管理组合，才是实现基业长青的系统竞争力！

管理上级靠情商 篇6

管理是一个双向的过程，除了管理下属、管理团队外，对上级的管理也助于工作目标的达成。正如德鲁克所说，“管理上司是下属经理人的责任和成为卓有成效的经理人的关键。”

管理上级不像管理下级那样容易，有硬性的规章制度与威严权力来约束，它更讲究方法、技巧，更加依赖情商。

首先，要了解上级的工作环境以及工作目标。

上级领导身上肩负公司对他的目标考核，如果下属不清楚他的工作目标，有可能向下施行的策略就与之背道而驰，这就有可能浪费了资源却收获不到效果，更严重者可能会打破上级对你的信任。所以，下属经理人在做工作计划的时候，所有的出发点都要站在为上级分忧的角度，通过自己团队的努力去帮助上級完成工作任务。比如说，我在戈尔公司是负责中国区的市场，我的顶头上司是负责亚太区的市场营销，我必须清楚公司对亚太市场的目标是什么，中国区必须达到怎样的市场效果才算达标。清晰了目标之后，做好任务分解，再循序执行，基本上就不会与上级的工作目标相差太远。

其次，要定期沟通，建立信任。

定期向领导汇报工作，是每个下属经理人日常工作中必须要做的事情。特别是异地领导，这就相当重要，有句俗话“将在外军令有所不受”，如果长时间不沟通，领导心里一定不踏实，不知道下面发生了什么情况，为了有效控制，他可能会替换掉这个下属，换上让他信任的人。聪明的下属经理人会与上级保持良好的沟通，让上级知道自己每一个项目的进展情况。这样的好处是，得到上级的支持，免于应付复杂的人事，可以专心工作，在工作执行中遇到困难，也更容易争取到资源。当然，向上级争取资源也要讲求技巧，比如要选择恰当的时机，准备好充分的数据，沟通时，先谈整体情况，再谈具体细节。基于目标你做到哪一步了，需要上级哪方面的支持。上级会根据你的汇报，评估后再合理配置资源。总之，有效的沟通会让一切都变得简单。

再次，管理领导的期望值。

有的下属经理人向上级汇报工作常常是报喜不报忧，所有问题都自己扛，美其名曰不让上级担心，为领导分忧。这虽然是对工作负责的一种表现，但却不利于长期发展。这会产生一种情况，上级不清楚下属团队的实际战斗力，对任务不断加码，当任务没有圆满达成的时候，反倒会认为下属经理人工作不力。

优秀的下属经理人会管理上级的期望值，会让他知道，根据现在团队的实际情况，能做到怎样的程度是尽全力了。举一个例子，年初上级给我制定工作目标：要在中国区开展十个营销项目。但是我的人手不够，我坦诚跟领导沟通，让他知道我团队的情况，通过分析与协商之后，我的工作目标定为：集中资源重点做五至六个项目。这样，在年末考核的时候，就只考核我那五六个项目的完成情况，而非十个。而我有精力做的另外几个项目，则成为增量，做好了，就是加分项。

最后，与上级建立友谊。

这一点在职场上相对比较困难，大多数上级不希望与下属走得太近，担心私人关系会影响到工作执行。但是，如果不了解下属的情况（家庭、个人发展、职业规划等），也不利于工作开展。一个合理的机制帮助上下级建立友谊是有必要的。戈尔公司在这方面，有些实践经验可分享。在戈尔，每个员工有两个辅导员：一个是Leader，主要是偏职业方面，相当于团长；另一个是Sponsor，主要是偏生活和个人发展方面。相当于政委。员工不能选择Leader，但是可以选择一个自己信任的辅导员当Sponsor，员工的工作对Leader负责，在个人发展、职业规划上会与Sponsor沟通。这二者可以是一个人，也可以是两个人。这样的好处就是，下属经理人可以把自己的情况准确传达给辅导员，保持一种默契，以最低的沟通成本，高效完成工作。

管理优化满分者排名靠前 篇7

自2005年起，日本早稻田大学连续11年发布全球重点国家的电子政务排名报告，2015年6月早稻田大学与国际CIO学会继2014年之后第二次合作联合发布了2015年的排名调查报告。与2014年相比，此次调查移除了3个国家，新加入了5个国家，共计63个国家。

2015年的调查主要基于以下几个方面的考虑：一是在能力建设方面缺乏ICT人力资源，尤其是领导者，如CIO；二是足够的财政和资金支持是电子政务项目成功的关键因素；三是公民参与在电子政务倡议的数字包容中应该被更多的鼓励；四是各种在线服务应用在发达国家取得了较大进步；五是更多的注意力应该转移到本地的电子政务议题，以及中央和地方政府的链接上；六是移动电子政务在发展中国家的最佳实践可能会提高发展中国家对移动设备较高使用的积极参与；七是应该开放政府数据，并实施大数据共享；八是发展中国家之间的数字鸿沟问题越来越严重，如可接入、可用性、可负担。

评估指标体系

2015年的评估指标体系包含9个一级指标， 32个二级指标。与往年相比，2015年的指标体系作了一些调整和优化，一些最新的电子政务发展形势也在指标中有所体现。

网络准备/基础设施指标：去掉了计算机用户数这一子指标。因为随着ICT发展，人们越来越多地使用智能手机、平板电脑、笔记本电脑等移动终端，传统意义上的计算机已经不是必须的。

管理优化/效率指标：涉及到使用ICT提升政府业务流程和内部流程。排名前10的国家大多数在这项得了满分，说明管理优化在电子政务发展过程中是一项非常重要的指标，关系到优化的意识、业务架构、行政管理系统。

在线服务/功能应用指标：电子服务有很多定义，它是组织、公司、个人基于互联网连接提供的服务。电子服务的概念自2000年被研究者使用，一般来讲，电子服务是指服务提供者和用户的全部或部分交互是通过互联网进行的，电子服务有一个基于网络的前端和一个信息系统的后端。在这项调查中涉及到电子采购、电子税务、电子消费、电子健康和一站式服务。最新的趋势是一些发展中国家转向了以用户为导向的战略和一站式门户。他们还计划扩大和提升集成的综合服务。

国家门户/主页指标：国家门户或者一站式服务是电子政务的一个基本界面，以电子的方式介入政府，这意味着政府通过一个门户提供全部的服务，也就是电子政务一站式服务集成了所有服务，通过一个统一的网关（gateway，入口）获得所有的服务。许多国家把所有的服务都集中到一个门户（国家门户或者一站式服务）。一站式服务是在公共行政领域关于服务传递的最具前途的概念，一站式政府是从用户的角度看所有整合的公共服务。这种整合或者集成多发生在前端的接口，就是根据用户的需求和喜好，后台进程基本保持不变。使用一站式服务能提供给公共服务用户很多好处，从公众到企业，到政府自身，包括更快、更便宜、更一流的服务。但是实现真正意义上的一站式服务，需要后端系统和前端系统的互操作和集成，以及服务交付流程的充分整合。

政府首席信息官（GCIO）指标：政府首席信息官是许多国家政府实施电子政务成功的一个关键因素，考虑到这一点，指标体系自2005年第一次评估以来始终保持设置一组关于政府CIO的指标，各国对CIO的重视程度也有所提高，大多数被调查的国家已经建立了CIO或者相当于CIO的职位，他们也有相应的CIO发展计划，以及支持CIO的功能框架等。

电子政府推广指标：该指标通过一个全面的因素列表来判断每一个部门的发展程度，以及目前在电子政务推广方面所处的位置。具体包括电子政务实施的行动支持，比如法律框架和机制（法律、法规、规划、政策和战略），换句话说这些行动由政府实施，来支持电子服务和内部操作。

电子参与/数字包容指标：主要是web2.0技术在电子政务中的应用，或者称之为政府2.0。电子参与是指利用ICT技术参与到政府治理进程，包括决策制定和政策制定。这个指标考虑到电子政务的需求方，以及什么程度的人使用电子政务平台，特别是在政府2.0框架下把电子信息、电子互动和电子决策作为子指标。

开放政府数据指标：开放政府数据正在成为许多国家的政治目标，而且许多国家做出了开放的承诺。它是支持经济增长和改善公共服务的动力，并能够提高政府透明度和问责，这使之成为具有吸引力的政策目标，尽管许多国家的政府抢着推出相应的政策和开放数据网站，但是大多数还没有展现出开放数据的全部优势，以及为实现这些好处做好充足的准备。这一指标主要是看是否提供RSS订阅、网络服务接口（API），或者其他类似的功能。

网络安全指标：电子政务的安全措施类似于电子商务，但是利害关系往往更高。

主要结论

2015年的评估报告从以下几个维度对参评国家进行了排名和分析：

63个国家总的排名：排名前十位的国家依次是新加坡、美国、丹麦、英国、韩国、日本、澳大利亚、爱沙尼亚、加拿大、挪威。值得关注的是，中国从2014年的排名第39位下滑了10位，2015年排名第49位。

9个分项指标的国家排名：网络准备/基础设施指标位列第一的是荷兰、丹麦；管理优化/效率指标位列第一的是新加坡；在线服务/功能应用指标位列第一的是丹麦、爱沙尼亚、韩国、新加坡；国家门户/主页指标位列第一的是丹麦；政府首席信息官指标位列第一的是新加坡、韩国、美国；电子政府推广指标位列第一的是瑞典、美国；电子参与指标位列第一的是澳大利亚、爱沙尼亚、英国；开放政府指标位列第一的是澳大利亚、加拿大；网络安全指标位列第一的是丹麦、爱沙尼亚、新西兰。

按所属组织的国家排名：在亚太经合组织（APEC）中排名前十位的国家和地区依次是新加坡、美国、韩国、日本、澳大利亚、加拿大、新西兰、中国台北、泰国、中国香港；在经济合作与发展组织（OECD）中排名前十位的国家依次是美国、丹麦、英国、韩国、日本、澳大利亚、爱沙尼亚、加拿大、挪威、瑞典。

按人口和GDP规模的国家排名：人口大于1亿的国家排名前五位的依次是美国、日本、印度尼西亚、俄罗斯、印度；人口小于1000万的国家排名前五位的依次是新加坡、丹麦、爱沙尼亚、挪威、瑞典。GDP总量位于前全球10位国家的排名依次是美国、英国、日本、加拿大、德国、法国、意大利、俄罗斯、巴西、中国。

按地区的国家排名：亚太地区排名前五位的依次是新加坡、韩国、日本、澳大利亚、新西兰：美洲国家排名前五位的依次是美国、加拿大、智利、墨西哥、巴西；欧洲国家排名前五位的依次是丹麦、英国、爱沙尼亚、挪威、瑞典；非洲、中东、以及独联体国家排名前五位的依次是以色列、阿拉伯联合酋长国、俄罗斯、阿曼、土耳其。

通过以上多个维度的排名，报告基本涵盖了对参评的大多数国家电子政务发展情况的分析，全面反映了这些国家电子政务的发展态势。