企业情感管理

企业情感管理（精选8篇）

企业情感管理 篇1

企业文化管理有一个很重要的因素，这个要素就是情感管理。

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。

情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。

情感管理在中国具有特别重要的意义。中国传统文化是一种伦理型文化，伦理型文化往往要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对情感管理的作用有许多精彩的论述，从孔孟到孙、吴，从“爱民”到“视卒如爱子”的倡导，种种见解与现代的情感管理理念如出一辙。

情感管理在企业中的作用已逐步被人们所认识。

一般而言，具有积极情感的员工，即热爱工作、热爱岗位、有所追求的员工，工作能认真负责，有主动性、有创见、有干劲，工作效率就高；反之，对企业和同事持冷漠、厌烦、不满的员工，将会影响工作效率。为人热情、诚恳、谦逊、宽容，性格外向、开朗、情感积极的员工，在企业中容易与其它员工融洽相处；反之，对人冷漠、尖酸刻薄、忌妒心强、情感消极的员工，则与群体相融程度较低。在企业中，如果有积极情感的前者员工占大多数，那么企业的凝聚力往往就比较强。再者，每个员工对工作中的困难和挫折的承受力即忍耐力是不同的。情感因素是影响忍耐力的重要因素。员工如果是为了自己的热爱的企业、事业而工作，就会锲而不舍，克服一切困难。如果是被动地服从，心中存有疙瘩，那么任何一点小小的挫折都会导致他心灰意冷。

员工的情感，是一种亟待开发的企业人力资源。企业实施文化管理，必须高度重视感情投入，积极实施情感生活中的文化引导，注意与员工进行良好的感情沟通，满腔热情地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情，让企业处处充满着爱的情愫，使员工常常体会企业的温暖。积极发挥情感因素的感染作用和激发作用，使员工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回报企业。

企业的情感管理有以下几个着力点。

1关心生活，温暖心灵

人需要尊重，因为人都有自己的人格；人也需要关爱，因为人都需要情谊。俗话说：“人非草木、孰能无情”，“感人心者，莫先乎情”。企业管理者在处理企业与员工的关系时，在日常的生产生活中，如果恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小企业与员工的心理距离。很多企业追求生活环境的完美，甚至花费巨资建设“花园式”企业，并建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，千方百计提高员工生产、生活的舒适度，夏有空调，冬有热水，后勤服务质量不断改善提高。并建有康乐楼，供员工开展企业文化、文体活动，员工生活温馨和谐，有员工说，企业都是一个个“放大的家”，这是企业吸引人才并能留住员工的优势之一，企业自当务必持之以恒继续做好这方面的工作，温暖员工的心灵。

2发端于心，热诚待人

在企业的情感管理中，管理者要有热心，“情”中带有亲切感，管理者热情对待员工，就会很快打开员工的心扉，对员工的管理就能犹如春风化雨“润物细无声”。

当前，企业在管理上实行面对面的“走动管理”，让管理人员深入生产现场，了解情况，解决问题，在与员工的更多接触中，言行一定要发端于心，加强感情沟通，培养一种亲密、信任的人际关系，建立一种敬业和谐的合作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理，就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。

3互相理解，顺畅沟通

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方的思维，才能理解对方的行为，沟通才可以有效，误会才可能减少，关系才会密切。企业管理理论界有人提出“管理透明化”的主张，这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的生产积极性。

4开诚布公，倾听意见

管理者要认真倾听员工的意见，创造机会让员工们充分发表意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，公司的每一步发展都要让每个职工理解，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内普设总经理信箱，职工心中有不快之事，有建议要提，可越级向总经理反映，总经理亲自批阅解答职工提出的问题，形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查，经常了解职工平时想什么？职工最迫切需要解决的困难是什么？怎样的干部受职工欢迎？在公司里，什么事使你最高兴？什么事使你最烦恼？你想出什么好意见来促进企业提高效益？一期一期的思想动态调查，不留姓名、不记单位，大家畅所欲言、实话实说，调查的结果既实实在在又富有针对性。公司对职工的意见或建议，都要落实处理，不管涉及到什么职能部门，都不能推诿、扯皮，要最大限度地让职工减轻思想负担、生活负担，集中精力投入生产，心情舒畅地为公司贡献效益。

企业文化管理重情感，着力点许许多多，非三言两语所能道尽。企业管理人员要深切领悟“情感”是企业员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，精心培植员工的感情，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲合力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。

企业情感管理 篇2

“情感管理”的含义

所谓情感管理就是管理者以真挚的情感分析员工的需求, 了解员工的心理, 增强与员工间的沟通与联系, 这是一种以人为本的管理模式, 它即是企业文化的组成部分, 也是企业管理的细胞工程。

在企业管理中, 人与人之间的关系不仅仅是金钱关系, 还存在着社会关系。要激发员工的工作热情, 调动员工的主观能动性, 就必须对其思想、情绪、爱好、愿望等情感进行分析研究, 并给予正确的引导和必要的满足, 进而形成和谐融洽的工作、学习氛围, 使企业的宏伟目标分解成每个员工的不懈追求。

情感管理是企业管理的重要组成部分

知识经济时代的员工需要越来越多地展现他们的情感, 并越来越多地受到情感的影响。因此, 企业有必要借助情感这一特殊功能来调动员工的积极性, 以情动心, 以情感人, 通过情感管理提高他们的工作热情、激发他们的工作潜能, 从而对企业的人力资源进行有效的整合, 以便达到“人尽其才, 才尽其用”的企业管理最高境界。

1情感管理是员工满足精神需求的必要条件

人都有被尊重的需要, 员工的人格一旦受到尊重, 往往会产生比金钱激励大得多的效果。与长庆油田合作的壳牌公司在141井区天然气开发中, 有位中方员工在工作中手部受伤, 按常规处理, 送到附近医院救治即可, 但外方代表却主张将伤者用专机送到北京最好的医院医治, 如果单从经济成本来看是高昂的, 但对该员工乃至整个中国石油员工的心灵震憾则是难以估量的。若我们的企业管理者对员工都以这样的思维方式来处理各种突发事件, 那么, 员工所激发的工作热情和干劲是可想而知的。

2情感管理是企业发展历史的必然

尊重人、关心人、爱护人已经成为企业管理中不可缺少的部分。员工成为持股者、成为企业的主人, 这是社会的进步, 也是企业管理的进步。具有中国特色的社会主义企业更应该大力推行现代企业制度, 增强对员工的尊重, 注重员工的情感需求, 确保员工的主人翁地位。

因此, 先进的企业必须要有先进的管理制度和管理方式。重视员工的情感, 加强情感管理, 是当今社会发展的需要, 也是人类社会进步的需要, 更是我们建设中国特色社会主义企业的需要。

3情感管理能激发员工强大的精神动力

情感管理属软性管理, 但它所激发的却是巨大的深层次的内在精神动力。从正向情感而言, 它包括员工的崇高炽热的爱国主义热情, 对企业和本岗位的热爱深情, 对企业各级组织和自己的同事们如亲似戚的亲情, 这些都会对企业发展起到正向激励作用。我们从工作中深深体会到, 搞好一个单位, 做任何一件决策, 从指导思想上都要解决好不能伤害多数人的感情, 都要对多数人有利。特别是思想宣传工作部门, 必须重视员工的情感管理。如果不注重员工的情感, 绝对是要失败的。

我们在近几年的思想管理工作中, 加强了对员工的情感管理:一是实施阳光工程, 全面推行厂务公开, 让员工有知情权、参与权, 监督权, 增强主人翁意识。比如职称评定、奖金发放、工作内容、评选先进全部实行公开。二是推行温暖工程, 为员工办实事、办好事。比如特困职工的救济、员工生活福利的改善, 开拓新兴业务, 争取政策, 增加员工的经济收入, 发放生日贺卡及慰问金, 组织有凝聚力的集体活动等。三是创造学习条件, 为员工自学、更新知识、学历培训提供方便。四是实施人才工程, 推行优秀科技人才及学科带头人的选拔, 推行副职岗位的竞聘, 使员工有平等竞争的权力。五是在管理中提倡企业管理者要“忠于员工, 真心为员工服务”, 开展多渠道沟通。六是全方位推行“四个尊重”, 特别是关于人的尊重, 从根本上维护员工的利益, 保证安全等等。对员工增加感情投入, 加强情感管理, 从而促使全公司管理水平的提高。

4情感管理增强了企业的凝聚力

在企业管理中情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验, 它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者, 只要对员工的情感管理到位, 员工对企业就会发自内心的真正的忠诚, 企业就有强大的凝聚力。

总之, 情感管理体现在人与人之间的相互尊重, 相互关心。它以情理的疏导, 达到尊重和信任, 又以亲似家人般的关心体贴, 达到情感上的共鸣。情感因素是培育亲密人际关系, 使员工保持良好心态的必要条件, 也是促使企业健康发展的重要环节。良好的情感环境, 能使员工产生良好的归属感、认同感和支持感, 从而建立起相互和谐的人际关系和创建和谐的团体氛围。必须指出的是, 我们讲的情感管理, 注重情感投入, 注重人情味, 并不是说在一个团体内, 搞不讲原则的一团和气。大凡一个企业, 必须有规章制度, 只有在制度约束下, 才能通过感情管理, 形成融洽的人际氛围, 才能使员工自觉遵守, 积极进取, 使企业管理井然有序。相反, 若成员有违返规定者, 也必须受到处罚。但这种处罚不是把人治死, 而是把人治活、治好。情感投入与严格管理, 都是出于同一个目的。

加强情感管理的方法

情感管理必须注重员工的内心世界, 其核心是激发员工的正向情感, 消除员工的低沉情绪, 通过感情双向交流和沟通, 实现有效的管理;它是从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造情绪, 使他们能真正做到心情舒畅, 全力为企业创造优异的业绩。

根据有关成功企业的管理经验, 结合我公司多年工作实际, 企业要做好情感管理, 以下3种方法值得我们借鉴。

(1) “共识式”的情感管理方法。在企业情感管理中, 管理者应有热心和诚心, 以情感人, 打动员工的心扉, 得到员工的理解、信任和支持。

(2) “交流式”的情感沟通渠道。企业的所有活动包括生产、科研、发展规划等等, 都应尽量让员工知情、参与, 使之真心关心和支持, 并由被动执行者变成主动参与者。这就要求企业管理者及时地与员工交流沟通, 员工心里获得一定满足感后, 所释放出来的智慧与力量是无法用数字统计的。善与员工进行交流沟通, 也是企业走向成熟的根本途径。

(3) “情感式”的亲和管理方式。实践证明, 营造一时的良好情感环境并不难, 而要造就一个浓厚的长期的情感企业却十分不易。它需要管理者和员工双方的努力。

随着长庆油田的快速发展的形势, 形成"短、平、快"的工作作风, 即可作为管理者与员工加强情感沟通和交流的良好方法:

“短”———管理者与员工近距离接触, 不仅表现在具体行动中, 更要表现在缩短心理距离上。

“平”———处事平等, 具有均等的发言权有利于集思广益。在学术、工作等各个方面员工均享有均等的发表自己意见的权利。

“快”———处理员工反映的问题迅速。反馈快, 员工提出的不同意见、建议以及所提出的工作中的合理要求给予及时的反应和解决, 在员工心目中形成一个自己被重视的概念。

核电企业文化当突出情感管理 篇3

核电建设与运营实践表明，人在恐惧、愤怒、压抑、紧张、焦虑、嫉妒等情绪下，发生误操作而导致人因事件的概率可呈几何倍数增加。如何有效地预防核电站人因事件，关注员工情绪，加强员工情感管理，值得核电企业各级管理者高度关注。

当前，注重强化文化引领，高度关注员工情绪，切实加强员工情感管理，使员工充满责任感并激情地工作，持续提升企业软实力，已经成为核电企业管理者的广泛共识，也是培育核电企业文化的重要任务之一。

情感管理是核电企业文化管理的重要因素

现代心理学的研究表明，情感在人的心理生活中起着组织作用，在支配个体思想和行为中起着重要的作用。员工的情感，在很大程度上影响着企业的执行力，决定着企业的凝聚力，关系着企业的生命力。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，通过与员工的情感联系和思想沟通，对员工心理需求给予人性化的呵护和关心，形成和谐融洽的工作氛围的一种软性管理方式。

情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理；其实质是分析员工的需求，掌握员工的心理特征，规范员工的行为方式；其目的在于激发员工的潜力、主动性和创新精神，使员工心情舒畅地为企业持续创造出新的价值。

情感管理是核电企业文化管理的重要因素。如果说制度管理是为企业日常运行提供“游戏规则”，那么情感管理则是为企业绽放活力提供了“催化剂”和“发动机”。

情感管理在企业中的作用已逐步被人们所认识。一般而言，具有积极情感的员工，表现为热爱工作、认真负责、善于创造、甘于奉献，工作有主动性、积极性、创造性，工作效率高；反之，具有消极情感的员工，表现为对企业和同事冷漠、厌烦、抱怨，工作主动性、积极性和创造性差，工作效率低下。为人热情、诚恳、谦逊、宽容、开朗，情感积极的员工，在企业中容易与其他员工融洽相处；反之，情感消极的员工，则与群体相融程度较低。

总结国内一些成功、成长型企业的情绪管理经验，一般都有“十大积极情感”，即执著：对企业和团队目标、价值观有坚定不移的信念；挑战：勇敢地挺身而出，积极地迎接变化和新任务；热情：对公司的产品、服务、品牌和形象具有强烈的感情和浓厚的兴趣；奉献：全心全意地完成工作或处理事务；激情：始终对未来充满憧憬和希望，对现在全力以赴地投入；愉快：乐于接受微笑、乐趣，并分享成功；爱心：助人为乐，常怀感恩之心；自豪：因为自身价值或团队成绩而深感荣耀；渴望：强烈的成功欲望；信赖：相信他人和集体的素质、价值和可靠性。在企业中，如果有积极情感的员工占大多数，那么企业的凝聚力往往就比较强，基业也自然会持久。

影响核电企业员工情感的主要因素

人的情感属于精神层面，看不见摸不着，是一个复杂的变量。根据冰山法则，人是最不容易管理的因素。若能掌握人因的变化，就能降低事件发生概率。影响核电企业员工情感的因素很多，主要包括企业文化、企业风气、企业管理制度和程序、企业激励机制、员工心理承受能力、人际关系等方面。任何一种因素的变化都可能成为员工情感波动的诱因。

企业文化差异对员工情感的影响

核电企业是高科技密集型企业。由于行业的特殊性，国内核电企业与国外核电企业及相关企业交流频繁，有不少员工尤其是青年员工曾经到国外学习和工作过一段时间，比较容易受到国外的管理理念和企业文化的影响。由于对我国国情和国内核电企业文化了解不多，比较容易对本企业产生不满情绪。此外，国内核电企业发展尚不均衡，企业文化存在一定的差异，员工对此也存在攀比心理，经常相互用自身的“缺点”与别人的“优点”进行比较，也容易造成心态不平衡，从而产生消极情感。

企业风气对员工情感的影响

引领企业方向、凝聚企业人气、带好员工队伍是企业管理者的重要职责。企业风气会对员工情感产生重要影响。一个精诚团结、广开言路、善于听取各种意见的领导团队，会对员工起到示范作用；一个心齐气顺、风正劲足、团结和谐的企业风气，将有助于激发员工积极向上的情感。在日常工作和生活中，人际关系是否融洽非常重要。相互之间以微笑的表情共事，以健康的思维方式考虑问题，就会使员工之间和谐相处、快乐工作。反之，消极的企业风气，就会使员工情绪低落，人际关系紧张，工作效率低下，工作质量不高。

企业管理制度程序对员工情感的影响

企业管理制度程序是统一员工行为、观念的标准，是维系企业行为的无形力量，是评价企业员工行为的尺度。情感管理属于软性管理，是管理者通过对下属员工情感变化的细微体察，从而对员工在工作中给予人性化的呵护和关心，营造一个齐心协力、共创佳绩的和谐工作环境。

制度管理与情感管理的关系恰如企业管理的两翼，相辅相成、并行不悖。情感管理必须建立在维护制度尊严、有助于企业绩效提高的基础上。在企业内部，员工要牢固树立“严格按制度程序办事”的意识，不断提升制度程序的执行力，形成“按制度程序办事光荣，违反制度程序可耻”的风气。对严格执行制度程序的，要进行表扬和鼓励；反之，则应受到相应的批评和惩罚。由此可见，企业管理制度程序与情感管理是相互影响、相互促进的。

企业激励机制对员工情感的影响

人力资源是现代企业的战略性资源，而企业激励机制是人力资源管理的重要内容。企业良好的激励机制，可以激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，对于核电企业员工来说，单一的以物质激励的效力已十分有限。如果不及时调整激励措施，就必然会产生负效应，从而影响员工情感。因此，企业激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度和成就感，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。

培育核电企业文化应注重情感管理的主要举措

员工情感，是一种亟待开发的企业人力资源。当前，在培育核电企业文化的过程中，应注重加强情感管理，注重员工价值观的引导和共同愿景的建立，营造“企业关爱员工、员工忠诚企业、人企和谐共赢”的氛围，让企业处处充满着爱的情感，使员工时时体会到企业的温暖。

注重培育和谐文化，激励员工超越个人情感

在培育企业和谐文化的过程中，要注重营造“心理和谐”。要倡导和谐理念，培育和谐精神，引导员工树立自尊自信、乐观豁达、心态包容、理性平和、健康向上的和谐观；要更加重视人文关怀和心理疏导，关注员工的成长与发展，引导好、维护好、发展好员工的根本利益；要强化员工对企业文化理念的共识和深入理解，正确对待工作和生活中的荣辱得失，激励员工超越个人情感，从而使员工更好地为企业创造价值。

在培育企业和谐文化的过程中，要注重营造“关系和谐”。要引导员工正确处理好与领导、同事和家人之间的关系，做到互相尊重、互相理解、互相支持、和谐共进；要处理好企业与社会的关系，搭建与上级、政府和监管等部门有效沟通的平台，从而逐步构建起企业与人、企业与社会、企业与自然的和谐关系。

在培育企业和谐文化的过程中，要注重营造“氛围和谐”。要倡导人性化管理，将以人为本的管理理念应用于情感管理，要像母亲那样——对员工高度的关心和爱护；像姐妹那样——与员工亲密地接触与坦诚交流；像朋友那样——与员工友好地相处并珍惜友情。从而形成和谐融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的人文环境。

不断创新激励机制，培养员工的归属感和成就感

企业激励机制是激发员工情感、决定企业兴衰的重要因素。针对核电企业的特点，要坚持物质激励与精神激励相结合，建立起具有核电企业特色和员工需求的薪酬、奖惩、福利、休假等激励体系，增强员工对企业的认同感；要结合不同专业、不同岗位和不同人员的实际，制定科学合理的职业生涯规划，设立具有挑战性的工作目标，同时在企业内部建立起结构合理的多通道职业发展体系，使员工明确自己所处的位置、近期的工作目标和远期的发展方向；要关注员工进一步学习、提高学历的需求，有计划、分专业对优秀员工给予提高学历的机会，引导和促进员工个人目标向着预期的方向发展，不断增强员工对企业的归属感和成就感。另外，企业在制度设计时应充分考虑工作时间以外的情感影响因素，8小时之外的情感问题也会在很大程度上影响着员工的工作情绪与工作状态。因此，我们要关注工作以外的情感因素，提倡家庭生活与工作生活的平衡，其最终目的是为了获得家人对员工工作的理解和支持，进而赢得员工的敬业和奉献精神。

建立企业交流平台，消除和转化员工的负面情感

人经常要受到负面情感的影响。因此，消除和转化员工负面情感十分重要。企业管理者要全面了解和确认员工负面情感产生的根源，如：员工关系是否和谐、工作安排是否合理、利益分配是否公平等。只有找到真正的原因，才能对症下药。企业管理者应通过畅通信息与情感沟通渠道，建立相互尊重、互相理解的交流平台，营造自由开放、分享信息、人人平等的氛围，促使上情及时下达，下情及时上传，减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，从而使企业变成一个温馨和睦的大家庭；企业应鼓励具有相同或相近专业背景、技术专长、兴趣爱好的员工成立社团组织，鼓励员工积极参加社团活动，使员工拥有健康快乐的情感和积极向上的工作态度，实现人与人之间情感上的共鸣。

尊重和认同员工，使员工以自我实现为目标努力工作

马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人的尊重需求和自我实现需求属于高层次的需求，对于核电企业员工而言也是如此。管理者要把员工放在平等的地位，充分地尊重和认同员工，充分地凝聚员工的智慧和力量，使员工以自我实现为目标来工作，成为企业责任感和荣誉感的承担者；企业要尊重员工参与企业决策的愿望，积极探索建立员工咨询与参与企业决策的机制，推行上下级定期双向沟通交流，提倡相关部门进行互访，开通员工投诉热线，开辟相关专栏与论坛等形式，为员工参与管理、贡献智慧创造条件。同时，企业可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等，激励员工参与管理和创新的行为。只有尊重和认同员工，才能激发员工的潜能，使员工以实际行动和优异成绩来回报企业。

提升企业管理者的亲和力，营造团结文明和谐的氛围

俗话说：“人非草木，孰能无情”，“感人心者，莫先乎情。”哈佛商学院教授利文斯顿的一项研究表明，在人员管理方面没有什么秘诀，上级对下属的热情和兴趣是管理成功的主要因素。因此，情感管理的有效与否，与各级管理者的亲和力有着直接乃至决定性的关系。作为企业管理者，应扮演好教练这一角色，善于给群体中每个人机会，委以重任并做好协调工作，使员工在自我实现、团队信任、完成任务的成就感方面得到满足和情绪的升华；应加强对企业管理者情感管理知识与技能的培训，提高管理者的情商、文商、智商和情感管理的技能，充分激发工作团队乃至整个企业的活力；企业管理者应深入生产现场，面对面地进行情感疏导，认真倾听员工的意见，以缩小与员工的心理距离，培养亲密、信任的人际关系。对员工提的意见或建议，企业管理者要认真落实处理，不能推诿、扯皮，最大限度地减轻员工思想负担，使员工心情舒畅地为企业创造更大的价值。

引导员工树立感恩意识，提升自身修养和境界

从“滴水之恩，涌泉相报”，到“衔环结草，以谢恩泽”，再到“乌鸦反哺，羔羊跪乳”，这些都体现出中华民族深厚的感恩文化传统。感恩是一种生活态度、一种处世哲学、一种智慧品德。在加强情感管理的过程中，企业管理者要引导员工树立感恩意识，常怀感恩之心，以实际行动来感恩社会、感恩企业、感恩组织、感恩父母、感恩他人，在感恩中不断提升自身修养和境界；要引导员工养成良好的心态，提倡多一些融洽、少一些隔阂，多一些团结、少一些摩擦，多一些理解、少一些埋怨，多一些奉献、少一些索取，谦虚低调，虚怀若谷，努力做一个让他人尊敬、令亲人自豪、受社会称道的人；在培育感恩文化的同时，要不断强化责任意识，加强责任文化建设，以高度的责任感、使命感和奉献精神来服务企业、回报社会。

总之，核电企业要改变过去传统的管理思想和模式，从重视物的管理转移到重视员工的管理，从对员工行为管理转移到对员工情绪情感管理，从而引导员工树立正确的价值观和共同愿景。在培育核电企业文化的过程中，要更加注重员工情感管理，积极营造企业“人气”和员工正面情感生长的软环境，不断增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，持续提升企业生产业绩、管理绩效和内外和谐度，促进核电事业又好又快又安全地发展。

企业情感管理 篇4

心理主动的情感效应。

以德育人。“德者，才之帅也”。中国道德文化的力量是如此之大，以至社会可以主要不靠武力，不靠宗教，乃至不靠法律而维系两千年一以贯之的“大一统”局面。以德治天下，是中国文化独有的智慧，“德”是做人最起码的标准，是思想政治工作重要的前提条件，无德就是没有感情，也就无法做思想政治工作，在依法治厂的今天，我们要特别强调以德育人。坚持以德育人，首先要做好德育教育工作。抓好以德育人，就必须加强社会主义精神文明建设，加强马克思主义世界观、人生观、价值观的教育；就必须加强爱国主义、社会主义和集体主义思想教育；就必须加强社会公德、职业道德、家庭美德教育。要在单位营造一种发扬优良传统，建设优良道德的良好环境和氛围，以此去教育人、引导人、陶冶人。其次，要坚持以德育人，要以德正已。俗语说“村看村，户看户，群众看干部，干部看支部”，俗语又云：“上梁不正下梁歪”，这就要求领导者以高尚人格去感动和影响教育对象。领导者高尚的人格包括崇高的理想，坚定的信念、高尚的情操、优良的作风，特别是恪尽职守，清廉自重、乐于奉献的道德风范等等。它如粘合剂，可以把正直的人们团结在自己的周围，它如清洁剂，可以把帮助人们清除自己身上的不良习气；它如催化剂，可以激励职工把工厂的事业推向前进。

当今我们企业也有些领导干部，把自己看成一朵“花”，把别人看成“豆腐渣”，把人民赋予的权力当成谋取私利的筹码，搞“权钱”交易，抱着“有权不用过期作废”的思想，丧失了起码的人格和道德。试想：难道这种人职工会对他有感情吗？有这样领导的企业能搞好吗？！

以诚见人。“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。至诚而不动者，未之有也；不诚，未有能动者也。”（《孟子离娄上》），诚即真诚不欺。与诚相近的是真实、恳切。做人的思想工作完全属于意识形态范畴，必须以诚为前提，只有真诚而不是做戏，以诚相见，以诚相待，以心换心，才能使教育者与被教育者产生共鸣。共和国第一任总理周恩来为什么在全国人民乃至世界人民的心目中占有那么高的位置，享有那么高的威望？原因之一就是他不仅有高尚人格，而且对同志像春天般的温暖，对乡亲、对劳苦大众十分关心、体贴，以心换心，以情相待。他所做的思想政治工作往往能收到事半功倍的效果。

诚还体现在为群众排忧解难，办好事、办实事，解决实际问题。群众是很容易满足的，我们的干部帮助职工办了一件小事，职工可能会念一辈子，所以我们要坚持为职工办实事。为职工办实事，有的需要花钱，如修路盖房等，有的不需要花钱，如厂务公开，深入车间、班组、家庭调解各种矛盾，多做释疑解惑、耐心说服工作等。为职工多办了一件实事，就等于增加了一份感情和信任，只有最大限度地急职工所急、想职工所想，帮助职工排忧解难，才能顺民心、暖民心、稳民心，思想政治工作才能有了力量源泉。

恰恰相反，我们有些企业领导干部，确实也想“正宗”地去做一些思想政治工作，可他们与职工之间缺乏真诚的交流。一面是振振有词的官话套话；一面是装模作样的“雷厉风行”；群众对这类干部只有敬而远之。可见，诚恳是连接人与人之间关系的桥梁，是真实感情的一种体现。

平等待人。棋高一筹，平等为尚。人生下来是平等的，职业没有贵贱之分，只有分工不同，可见平等人际关系是十分重要的，也是思想政治工作中不可忽视的一个重要前提条件，是感情的反映。一个思想政治工作者，必须待人平等。平等待人首先要尊重人、爱护人，把自己置身于群众之中，做到了这一点，你才能够建起鱼水深情的人际关系。企业强调领导者要以人为本，职工要以厂为家，树立起厂衰我耻，厂兴我荣的主人翁精神。企业的活力来源于广大职工的积极性和创造性。既然职工是当家作主，是主人翁，我们企业领导就要把全体职工看成一家人，坚持抵制和反对分亲疏、分远近、分帮派、划圈子的选人用人不良风气。要敢于坚持原则、敢于主持公道、敢讲真话，该办的自觉主动办好，不该办的宁可得罪某些人也绝不去办。只有待人平等了，“一家人才不会说二家话”，职工才会把心里话讲给你听，你才会了解到真实情况，为你制定政策，确定工作方针提供有力的依据。这样，你的决策才会有群众基础，群众乐于接受，变成群众的自觉行动，才会一拍即合，一通百通。外国许多有名的企业家把自己的所有员工不称作“下属”而称作“伙伴”，就是注重感情投资的一个很好的事例。

情感化的班级管理 篇5

斯宾塞在《教育学》中曾指出：“记住你管教的应该是一个能够自治的人，而不

是一个要别人来管理的人。”作为小学的班主任，我尝试运用情感化的管理手段，管

理班级，我把它称为“软管理”。

一、充分了解每一位学生，把握学生的情况苏霍姆林斯基曾说：“不了解孩子，不了解他的智力发展、他的思维、兴趣爱好、才能、禀赋的倾向，就谈不上教育。”因而，在接一个新班级时，我认真观察每位学生，与每个学生谈心、认真研究学生的材料，分析他们的性格。正所谓知己知彼，方能对症下药。当一个新班级形成并运行半学期左右，学生中便自然而然地形成“自然群落”。班主任通过编座位，与学生交谈可以发现，这些群落往往是根据兴趣爱好、学习成绩、性格脾气等因素自然形成，要因势利导，加强对这些群体的引导，无疑是进行“软管理”的重要环节。我们做两方面的工作。

把握“自然群落”的“首领”，分派适合的工作。

这些“自然群落”的“首领”都有一定的管理潜力，让这些同学承担某一职务，就能影响到本群落的其他同学。比如，有个“自然领袖”，他发展全面，在学生中有相当威信，便可委任他为班长。有些“自然领袖”学习、纪律等表现不佳，但却不少人听从他，这类学生可适当引导，让他当值日班长或体育委员、劳动卫生委员。苏霍姆林斯基讲过：“每一个人都有一颗成为好人的心。”如果引导得好抓住契机，便能带动其他同学共同进步，从而把这些“自然群落”纳入班级的正规管理，达到学生自我教育、自我管理的目的。

把握“自然群落”中有交叉的同学，让他们成为“桥梁”。

自然群落中必然会有交叉的个体。比如，学习成绩好的同学形成的群体，体育爱好者形成的群体。但其中必然有一部分同学在学习成绩优秀的同时，也爱好体育活动。我们让这些学生成为“桥梁”，使两群体的学生互相影响，互相帮助，取长补短，共同提高。这比班主任强制规定的“一帮一”活动，要强得多。苏霍姆林斯基讲过“只有激发学生进行自我教育的教育才是真正的教育。”只有充分把握每一位学生的情况，承认并合理利用“自然群落”的有利因素，才能使学生的自我教育、自我管理真正落到实处。

二、激励，是班级管理的阳光

现代量化考核制度，说到底就是扣分制度。违反学校的纪律扣德育分，班级卫生不清洁扣德育分„„在学生心目中，生活在班级集体中必须步步小心，时时在意，惟恐做错一件事被扣德育分。如此以来，整个班级就会缺乏生机与活力。在硬管理模式下，适度地进行“激励”这种“软管理”手段，无疑如春日的一缕阳光，能温暖人心。具体做法如下：

第一，自荐当“值日班长”。在学生心目中，班长真是个不小的“官”，这个职

务代表信任、能力、权力、荣誉。但一个班中班长只有一个，尤其是调皮学生更是

可望不可及。但我们不妨在学生中实行值日班长制。一天的纪律交由值日班长负责，这样既可以加强自制力，产生心灵上的激励，又可使学生进行自我管理，使每个不是班长的学生，都有机会尝试当“班长”的感觉，使学生知道班长不是那么容易做的，从而增强了班干部在同学中的威信，加强班集体的凝聚力。第二，定几条不是奖励的“奖励”。班级管理不可能永远风和日丽，有奖必有罚，那我们是否可以换一种形式。如某同学不认真打扫卫生，就“奖励他打扫卫生一次”。这是一种充满温情的处罚，是奖给他一个改正错误，赢得大家谅解的机会。若“罚他打扫卫生一次”，则带有明显的强制性，易产生对立情绪。在这方面，著名教育改革家魏书生老师就做得相当成功，比如把检讨书改成情况说明书就是一个例子。第三，多写几句鼓励性的评语。操行评语是对学生一学期来的思想品德、学习、纪律、劳动、卫生等做出全面总结和评价，一篇好的评语不仅能增进师生间情谊，使学生更信任老师，而且它能给学生以信心，给学生指明前进的道路，催人奋进加快他们前进的步伐。如某男生，学习成绩中等，表现平平，学习不刻苦，但是还有潜力。这样写：“你挺聪明的，虽然你不如班里的尖子生，但并不比他们差，而是你没有像他们那样去努力，只要你努力，你会比他们考得更好。我期望你超过他们。加油吧！告诉自己，你能行，等着你的好消息。”当这位同学拿到这样一则充满期望与激励的评语，相信这同学肯定会有很大触动，定会信心百倍地努力上进。

三、谈心如秋月照亮学生的心灵

管理的另一面：情感与交流 篇6

人是有情感的生物，需要倾诉和被倾听。单身的人虽然有着情感与活动上的自由，但却必须面对无人分享、分忧或孤寂的问题。一个单个的个体也许的确能够独自生存下去，完成一些事情，但如果让他完全与世隔绝，恐怕会十分烦躁恐惧，甚至过不下去，鲁滨逊就是一个例子。

在西方文学史上，鲁滨逊的形象众所周知，笛福的《鲁滨逊漂流记》奠定了这位流浪荒岛数十年的孤独者神话英雄般的地位。

小说中的故事主人公由于所乘船只遭遇风暴触礁，在海上冒险途中流落在一个荒无人烟的海岛，开始了长达二十八年的荒岛生活。虽然鲁滨逊能够克服种种困难在荒岛上生存了下来，但他的内心是极度郁闷的。

后来鲁滨逊从食人生番手中救下一个土著人“星期五”，对他来说不仅是获得了一个仆人，更重要的是他终于有了一名可以相互交流、相依为命的同伴。

在人称“现代政治哲学之父”的马基雅维利眼里，人天生具有自私的本能和摆脱同伴的倾向，但我觉得这顶多只讲对了一小半，事实上人更具有合群的天性，至少为了生存，人类是依靠群组生活的社会性动物。

由于人类喜欢群居，自然就形成家庭、部落、村庄和城市，通过小组、团队和其它组织形式进行工作，而语言在其中则扮演了一种粘合剂的作用。“平生不解藏人善，到处逢人说项斯”，“马上相逢无纸笔，凭君传语报平安”，人的思想和情感在缕缕话语中得到了释放和升华。

语言是文化的一部分，文化则意味着某个特殊团体日常行为的一部分，包括其拥有的习俗、技巧、态度，有关你生活的生活方式、所思所想都受养育你长大的那个团体的文化影响。

好在人类又是善于应变的动物，寻找智慧以作出更明智选择是人类一个永恒的挑战，他们既可以选择不同的物理环境以更好地生存，他们也能够决定改变自己的文化以适应新的环境需要，

像所有大球体育项目一样，企业也是典型的集体运动，其成败关键必须依赖众人的协作。既然是合作，那么相互之间的交流势不可少，因为当拥有不同背景的人汇合到一个企业的时候，有代沟差异是正常的，发生语言痉挛也是正常的，这些问题总而言之就是沟通不畅。

如何解决沟通问题？倾听! 通过倾听来了解对方，通过倾听达到改变人们的某些思维定式。日本前首相大平正芳曾说过：作为总理，必须要有彻底的民众性，从与大众隔绝的意识和生活中，产生不出受大众欢迎的政治和受他们欢迎的政策。企业界也应当学习这种境界。

站在企业的角度，管理者应当承担理解的重任，充分理解员工的希望，切莫以员工的知识技能水平为由而忽视或抹杀其尊严和智慧。举一个简单的事实，十九世纪社会学家曾在加拿大做过一次社会调查，发现人们并不因为识字而聪明起来，或因此更能左右自己的困境。所谓识了字的人在乐事好善、自我克制犯罪冲动等方面，与不识字的人并无二致。

当然就员工自身而言，也要及时对企业组织发出的各种信息语言进行“阅读”，不光要靠眼睛，五官都可以全用上，就像道家说的那样：“眼如耳，耳如鼻，鼻如口，无不同也，心凝形释”。

不会阅读或者不会倾听，也就不能进行思考或者改变思维。当然阅读的方式绝不仅仅是言语的交谈，这个道理同医生称看X光片为读片大体差不多：X光片虽不是文字，若识得透片子上的信息，当然也可视为会读了。

不过倾听也罢，沟通也罢，最终应当是使企业双方更加明白自己的作用和地位，而不是消弭利益方面的差异点，理解不等于赞同，理解的最佳结果应是达到一个双方都能接受的愿景，借用康德的话说就是：“树木只有在茂密的树林中，各为争取阳光而竞相生长，才能长得高大笔直，如果孤立地生长在空旷的地上，让它任意伸枝，就反而长得低矮弯曲”。

换个角度说，企业双方只要能达到“和而不同”的境界，管理就算很成功了。何谓“和而不同”？古人曰：“和如羹焉。水火醯醢盐梅以烹鱼肉，碇以薪。宰夫和之，齐之以味，济其不及，以泄其过。”这话意思和好比做羹汤，用水、火、酱、盐、梅，来烹调鱼和肉。经柴火烧煮过的汤，各种元素已融为一体。厨工根据人的口味，适当加以调和，太淡就增加调料，太浓就加水冲淡。

与“和而不同”完全相对立的局面是企业得了那种使著名物理学家霍金先生饱受折磨的ALS病（肌萎缩性脊髓侧索硬化症）：能思考，却动弹不得，心在飞扬，身体却禁锢在轮椅上。倘如此，企业就彻底完了。（陈江淮）

企业情感管理 篇7

1 人力资源管理过程中的情感投资概述

人是有丰富情感的生命形式。情感是人们对客观事物的一种心理状态,具有复杂的心理功能。情感是人的最重要的动力系统。人会随着情感的变化,而做出不同的行为反应。情感的重要作用表现在它是人适应生存的心理工具,又是能激发心理活动和行为的动机。所谓情感投资就是在企业管理的过程中,利用重视情感的动力功能,通过培养员工与企业以及企业管理者之间的感情,营造企业内部良好的情感氛围,从而调动员工的工作积极性,增强组织的凝聚力,减少企业员工的流动,最终达到提高企业的经济效益的一种现代管理手段。

其实情感投资的思想可以追溯到中国古代。从管理艺术的角度,中国儒家学者早就认识到管理的最高境界就是“和谐”和“统一”。孔子和孟子都是典型的代表人物。孔子在《论语》中说:“和为贵。”孟子在《孟子》中说:“天时不如地利,地利不如人和”。这些都是“和谐”管理思想的经典表述。所谓“和谐”,就是力求建立一种和睦团结的人际氛围和互惠互利的内外部合作关系。以“和”为目标,孔子提出以“仁”为核心,以礼为准则的伦理思想,就是在人道爱心的基础上达到修身治国平天下的目的。孔子说:“仁者,人也。”他认为,人类有着一种共同的道德本性,这就是相互之间的爱、关怀、谅解和宽容。正是这种道德本性,使人能组建和谐有序的人类社会。孟子的观点以“性善论”为哲学基础,以“仁政”为管理核心,以“义利统一”为价值观,高度重视管理者的人格修养。孟子提出“以佚道使民”,就是对人实行弹性管理;主张“隐恶而扬善”,强调对人进行正面激励;提出“以德服人,中心悦而成服也”,其实质也是情感管理的模式。中国古代的这些伦理思想对现代企业的管理理念产生了深远的影响。

有一些管理者认为老板就要保持绝对的权威,应该高高在上,同底下员工要保持距离,有的甚至采用高压的方式领导和管理手下员工。随着人力资源管理理念的普及和深入,这种高压的管理方式已经过时。现在大部分企业管理者都认识到员工是企业生产经营的主体,是企业生存、发展的关键。人是企业中最复杂、最能动的因素。员工在工作中并非只是关注薪酬和福利等物质上的需求,同时还需要情感上的收获比如友谊、尊重、温情、关怀等。员工在和谐友好的工作环境中,由于上下级和同事之间的尊重、理解和容忍,会产生愉悦、兴奋和积极的情绪,工作热情和效率就会大大提高;反之,其工作热情和态度将大打折扣。员工的情感直接影响工作积极性和生产效率。

人力资源管理中的情感投资充分体现以人为本的管理思想,在员工管理之中更注重人性化。它把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源,尊重个人价值,通过加强管理者同员工之间的沟通和联系,与员工互相交心、互相关心以心换心,满足员工的情感需求,形成和谐友好的工作氛围并运用各种激励手段,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,从而实现企业的经营目标。

2 我国企业人力资源管理过程中情感投资方面存在的问题

我国的企业在情感投资方面存在以下问题:

2.1 人力资源管理机构和管理人员的专业化程度不高

要实施情感投资战略,必须依靠专业的人力资源管理机构和高素质的管理人员。我国许多企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。很多企业还没有能认识到情感投资的重要性,没有真正贯彻“以人为本”的管理理念。“以人为本”是指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。严格意义上说,“以人为本”是人力资源管理的范畴,只有建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。

2.2 对情感投资的认识不够

很多人认为情感投资就是单纯的人际关系利益化,这种误解会导致人情关系的滥用。中国是一个人情大国,所谓“天理无非人情”“王法本乎人情”,我国几千年的文化里重视的是人情人脉关系。相对于西方国家的“法治”主义,中国企业始终贯穿着“人治”的思想。由于传统文化的影响,人们的情感往往凌驾于法理之上,导致重人情而轻法治。企业管理者在进行情感投资的时候,更多的是将“人情”与“人性”混淆,导致出现徇私舞弊、有章不循、违章不究的人情现象。情感投资绝对不是滥用人情关系。企业进行感情投资必须协调法与情的关系,即在遵守法律、不违背企业相关的规章制度的前提下,尽可能地给员工以人性关怀。

2.3 缺乏科学的情感投资战略

情感投资是人力资源管理的重要组成部分。随着经济的进一步发展,我国企业管理水平的不断提高,人力资源管理理念也逐步深入。越来越多的企业逐渐认识到情感投资在人力资源管理中的重要性。但很多企业只照搬一些同行企业的做法,间或地采取一些对员工的关怀措施,但并没有考虑企业和员工的实际情况,缺乏科学系统的规划,导致情感投资达不到应有的效果。员工的忠诚度和归属感不是一朝一夕就能建立的。情感投资也不是立竿见影的短期投资行为,需要长期稳定的投入和相对规范的管理机制。人力资源管理部门应该将情感投资作为企业人力资源战略的一部分。

3 企业人力资源管理过程中实施情感投资的建议

我国企业在人力资源管理过程中必须重视情感投资,树立“以人为本”的情感投资管理理念:尊重员工、重视员工的需要、关心员工的成长与发展。具体来说,对企业建设和完善情感投资有如下建议:

3.1 健全人力资源管理制度

进行情感投资,企业首先要健全人力资源管理制度。一个国家,法律为大;一个企业,制度为先。健全制度对于习惯于“人治”的中国企业来说至关重要。制度就是企业的“法”,具有权威性和严肃性,用来约束和规范员工日常的工作行为,目的是保障企业日常经营管理的规范性和内部竞争环境的公平性。情感投资则属于企业的柔性管理,即管理者通过对下属员工情感变化的细微体察,对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心,营造一个齐心协力、共创佳绩的和谐工作环境。两者之间并不矛盾。刚性的制度和柔性的情感管理应该是互补的和相辅相成的。健全的制度体系是情感投资的前提和基础,而情感投资的运用必须受制度规范的制约,以不违反制度为前提;而制度的制定,也必须充分考虑企业中“人”的因素,尽可能获得员工权益与企业权益“双赢”。企业要处理好情感投资问题,首先要搞好内部管理,健全管理制度。只有在制度的约束下,才能准确把握情感投资的尺度。

3.2 尊重和认同员工

尊重和认同是对员工情感投资中的最重要的部分。根据马斯洛的需求理论,人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。对于员工来说,工资重要,稳定重要,而尊重更加重要。如果一名员工在工作中得不到必要的尊重和赏识,他不可能尽心尽力地为企业服务;如果一名员工在工作中得不到必要的尊重和赏识,他会选择离开。学会尊重和欣赏员工,是企业进行情感投资的第一步。管理者应该主动地同员工交谈和接触,关心他们的工作和生活,了解员工的感受。企业应该提供舒适的工作环境和愉悦的工作氛围,要给员工提供发表意见和参与企业内部管理的机会,让员工感受到被尊重和重视。在工作中,作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定,尤其是当他们作出成绩的时候。只有被广泛认同的员工才会有更高的工作激情和动力。

3.3 构建以人为本的企业文化

企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业讲究“以人为本”,是以全体员工为企业生存和发展的根本。公司制定的政策、规章制度都是以员工的利益为根本,体现人文关怀,尽可能的考虑到员工的需求。企业打造出以人为本的企业文化,并把这种企业文化充盈到企业的全身,让员工感受到企业的真诚。企业文化和人力资源管理是相互促进的良性循环。优秀的企业文化具有激励作用,能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展。

3.4 帮助员工进行职业生涯规划

通过科学的人才素质测评的手段,了解员工的个性特征和潜在能力,结合员工的兴趣特点,在人员配置过程中,根据岗位需求,尽可能做到人职匹配。结合员工素质测评的结果还有企业的发展需求,对员工进行职业生涯规划指导,为员工提供平等的晋升机会,让每个员工都有职业发展的空间。

3.5 给员工提供培训和学习的机会

大部分员工都有自我发展的需求,渴望通过学习达到自我提升和成长。培训就是帮助员工实现这种愿望的有效载体。企业应该了解员工的自我提升的需求,并结合企业的需要,为员工提供各种培训和学习的机会,并创造良好的学习环境和提供相应的学习资源。企业要通过各种途径帮助员工不断成长,引导员工共同进步,这样不仅有利于提升员工的素质,同时能增强员工对企业的归属感。

3.6 建立科学合理的激励体系

任何一种工作,时间一长,员工难免会产生职业倦怠,感到动力不足。要想消除这种现象,管理者就要采用激励手段,让员工重新鼓起斗志,燃起工作的热情。激励对于调动员工潜在的积极性,出色地完成工作任务以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励的形式有精神激励和物质激励。企业首先就是要明确员工的价值观,了解员工的需求,根据不同员工在需求上的差异,选择不同的激励方式,使员工发挥其潜在能力,保持良好的工作状态。一般来说,公平和合理的薪酬福利机制是激励员工最直接的方式。但工资福利待遇只能满足员工在物质上的需求,员工也有情感上的需求。对企业员工进行情感投资,就要求管理者要注重对员工进行精神激励,比如对员工的信任和授权、对员工工作的肯定和夸奖、与员工一起分享工作的快乐、不断强调员工在企业中的价值以及所从事工作的重要性等。

3.7 实施员工援助计划

员工援助计划,全称为Employee Assistant Program,简称为EAP。EAP在国外非常普遍,它是企业为员工设置的一套系统的、长期的精神福利与支持项目。员工援助计划通常包含以下一些内容:为员工提供心理咨询和治疗服务,帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。企业透过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助,解决员工心理和行为问题,达到提高员工工作绩效,改善企业管理的目的。EAP也是企业借此向员工表示企业对员工的人文关怀。有众多调查表明,实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康,而且还会给企业带来直接的经济方面的效益。

摘要：情感投资在人力资源管理过程中的重要性不言而喻。通过对情感投资有关理论的论述,剖析我国企业在人力资源管理过程中情感投资上存在的问题,对如何根据企业自身的特点来实施情感投资以实现企业的持续发展提出了相应建议。

关键词：人力资源管理,情感投资

参考文献

[1]仇德辉.数理情感学[M].长沙:湖南人民出版社,2008.

[2]潘承烈,虞祖尧.中国古代管理思想之今用[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

服装企业情感营销策略的应用研究 篇8

速发展。

关键词：情感营销 服装 策略

进入21 世纪,人们消费总体层次和构成向高层化、舒适化、感性化方向发展,人们消费需求已日趋差异化、多样化、个性化、情绪化,更加注重个性的张扬和精神的愉悦,服装市场竞争越来越激烈，这种竞争带来服装营销方式的升级，情感营销也应运而生，并将成为今后相当长一段时间服装市场营销的主题。

一、情感营销的含义

所谓情感营销，是指通过心理的沟通和情感的交流，赢得消费者的信赖和偏爱，进而扩大市场份额，取得竞争优势的一种营销方式。简言之,情感营销就是把消费者个人情感差异和需求,作为企业品牌营销战略核心,通过借助情感包装、情感设计、情感广告、情感促销等策略,来激发消费者潜在的购买欲望,以实现企业的经营目标。从需要与动机、感觉和知觉、消费者的态度来讲,迅速捕捉和寻找、定位剖析客户的情感因素,从而运用情感产品、价格、服务、促销等策略给予消费者满足。

二、开发情感产品策略

在不同的市场供求状态下，消费者对产品的要求是不完全相同。一般来说，当商品供不应求时，人们更多地注重其满足生理需求的基本效用，往往无暇顾及对产品其他功能的要求；而当供过于求时，人们开始较多地注重产品满足心理需求的程度，对产品其他功能的关切度则相对降低。供求矛盾越突出，这一特征越明显。在这种情况下，消费者购物选择的标准就由通常的物质实用性指标过渡到精神享受性指标上，即强调产品在具备基本功能、满足生理需求的前提下，注重情感需要，追求满足其心理需求，这就是所谓的情感产品。

1.产品科技化

现代社会科学技术无处不在。新型纤维和纺织技术的进步，给人类带来了更舒适的纤维和面料，提高了人类的生活质量。产品中融入更多的科技含量，变得尤为重要。服装面料的科技化满足了顾客的心理需求，从而把系列产品溶入了许多情感价值。

2. 产品时尚化

服装作为文化的载体，最主要的特点之一是时尚性。服装的时尚性源于两种力量，即创新和需求。服装的创新既有技术的创新，也有设计创新，两种创新手段推动着服装从内在的功能、品质到外在的款式、风格的不断完善和变化，而需求则影响着创新的方向，从而决定服装时尚的变化趋势。美的东西永远受消费者欢迎，时尚中的美是前卫的、另类的、引领前沿的，代表着一种流行的趋势，是服装企业发展的航标。

3.产品情感化

情感产品贵在情感，而情感度又多是通过产品的可靠性、安全性、便利性和舒适性来体现的。由于性质与用途上的差异，决定了产品间四性的具体内容和表现形式是不同的，企业须根据具体情况，有针对性地采取相应的方法，才能设计开发出为顾客所接受的产品来。开发情感产品要切忌主观想象，滥施情感，否则，便会画蛇添足，引起人们的反感。为此，需要对目标市场的需求有全面、深刻、真切的了解，使赋予的情感入情入理，切实打动消费者的心。由一般产品开发到情感产品开发，是市场供求关系变化和竞争的必然结果，也是企业市场营销质的飞跃。虽然给企业提出了更高的要求，使企业面临更严峻的挑战，但却为赢得顾客、赢得市场提供了有效手段。

三、制定情感价格策略

服装企业虽已拥有了绝大部分产品的价格决定权，怎样使定出的产品价格既保证企业获得合理的收益，又为广大消费者所接受，一直是企业难于把握的。伴随着情感产品的出现，人们从中受到启迪：要实现企业的价格策略，定出的产品价格同样需要广大消费者的理解、认同，同样需要与广大顾客的感情沟通。于是情感价格便应运而生。

1.价格折扣

服装企业为了鼓励顾客及早付清货款、大量购买、淡季购买，还可以酌情降低其基本价格，这种价格调整叫做价格折扣。折扣使企业给那些大量购买某种产品的顾客的一种减价，以鼓励顾客购买更多的货物，因为大量购买能使企业降低生产、销售、储运、记帐的等环节的成本费用；使企业给那些过季商品或服务的顾客的一种减价，使企业的生产和销售在一年四季保持相对稳定。

2. 心理定价

心理定价策略是服装定价策略中经常使用的一种手段。它的依据是消费者对不同产品的感知价值不同、参照价格不同、对价格的敏感度不同，还有消费者对服装的心理需求存在差异，有人追求声望、地位，有人追求美观时尚，还有人追求实用便利。不同的心理需求，形成了消费者对价格的不同理解。如100元的服装，可定价99.9元，利用消费者数字认知的某种心理，尽可能在价格数字上不进位，而保留零头，使消费者产生价格低廉和卖主经过认真的成本核算才定价的感觉，从而使消费者对企业产品及其定价产生信任感。

四、情感服务策略

长期以来，企业一直提倡全心全意为顾客服务，但多数企业服务水平一直较低，群众很不满意。症结究竟在哪里？关键是缺乏一个“情”字，没有对顾客的真情和挚爱，是永远也不会搞好服务的，对顾客“冷（冷面孔）、硬（态度生硬）、顶（语言顶撞）”的现象也就永远不会消除。因此，推行情感服务，是企业从根本上提高服务水平的良策。要实行情感服务，必须使企业员工真正树立“顾客是上帝”的思想，从内心深处认识到有顾客才有企业，进而以“一团火”精神对待顾客，使顾客有宾至如归之感。实行情感服务不仅仅简单地要求笑脸迎客和热情待客，更主要的是要通过一个个具体的行动，去传递对顾客的爱心，让每个消费者都切实感受到企业的真情。

1.服务优质化

当代企业竞争中，提高服务品质与质量是一项不可缺少的营销环节，因此，企业组织必须提出“先利人后利己，满意加惊喜[5]”的以人为本的服务、情感性服务、个性化服务，才能在激烈的市场竞争中获得强有力的行销利器，尤其是在产品同质化的今天，企业与企业之间品牌核心价值的差异性首先从其服务品质开始着手。进入任何一间佐丹奴商店，你都可以期望六件事情发生：首先，你会受到售货员的热烈欢迎；第二，你会得到售货员的帮助；第三，他们将帮助你所需要的商品；第四，他们甚至会帮助你试穿，并建议你如何才能和你相配；第五，当你准备买某种商品的时候，他们将引导你到收款台；第六，他们会和你说再见并欢迎你再来。这六个步骤是佐丹奴的服务宗旨，以保证每个顾客都能享受同样水平的服务。

2.服务情感化

情感服务是企业的生命力,如果顾客信赖我们的产品，同时也接受我们，这样就可以更有力地说服顾客长期使用我们的产品，也就是说，让顾客把我们当作朋友。当与顾客谈话的过程中一定要增加和顾客情感交流的机会，要成为以为专心的听众，适时表示对顾客谈话内容的理解，适时对顾客进行赞赏,但在对顾客表示赞赏时，不要让顾客觉得刻意的，而是由衷的。只有真正把自己摆在顾客的角度上，想顾客之所想，帮顾客之所需，急顾客之所急，比如顾客有急事，无法立即购买心仪的衣服，可以采用预订的方式，满足顾客的要求，为顾客分忧。用一颗真诚的心去打动、感染顾客，为顾客做力所能及的事。有付出才有回报，只要企业对顾客付出真感情，对方也会以真感情回报，那么营销工作开展就顺顺当当了。

总之，“情感”是人类生活“不老”的话题，是维系人与人之间关系的纽带，是消费者购买决策过程中的平衡点。我们把流动在人间的真挚情感，运用到市场营销当中，一定会产生新的行销力量，必将给企业带来勃勃生机和独特的魅力。从小处着手,通过满足不同人群的社会公平感,协调个人之间的和谐,从而推动个人对整个社会的满足感,构建个人与社会的和谐,最终推动社会各阶层之间的和谐,促进整个社会的和谐发展。

参考文献：

[1] 赵平.服装营销学[M].北京：中国纺织出版社，2005

[2] 李劲，李锦魁.情感营销[M].北京：经济管理出版社，2005

[3] 王霆，卢爽.心理营销[M].北京：中国纺织出版社，2005

[4] 宁俊，李淑珍.服装营销管理教学案例[M].北京：中国纺织出版社，2003

[5] 素秋莉.新产品营销策划[M].北京：中国纺织出版社，2004