人才评定管理

人才评定管理（精选3篇）

人才评定管理 篇1

高职教育事业为我国培养了大量的高技术的人才,对社会主义的发展起到了强大的推动作用。高职院校人才职称评定工作对教育质量产生重要的影响,所以探讨职称评定工作具有重大的现实意义。

一、高职院校人才职称评定工作中的问题

1. 缺乏良好的评审条件

就目前来说,高职院校人才职称评定以高等院校的评审条件为准,仅在校科研的业绩上进行了适当的调整,不适应学校的现实情况。所以在人才职称评定工作中形成了以理论和科研为主,不重视实践与技能的现象。这种现象的出现急切要求对高职院校的职称评定进行引导和转型,创造良好的职称评定条件。

2. 缺乏合理的评审方法

一般来说,高职院校的职称评定工作包括申报、推荐、审核、评议、评审推荐等环节。以推荐环节为例,高职院校中没有设置专门的职称评定小组,申请教师填写相关表格后直接交由相关管理人员; 或者是某些高校成立了职称评定小组,但是职称评定工作没有与教师的实际需求相联系,评定方法缺乏民主。尤其是高级职称教师在进行评定工作之前,需要将作品送往专家处进行检验。但是每一位专家、每一类作品的评定标准不尽相同,出现了评定结果相差甚远的现象。

3. 缺乏有效的监督机制

高职院校的职称评定工作缺乏相关的监督机制,容易造成评定工作的公平、公正性缺失,主要体现在两个方面: 一是高校与高校之间的竞争较为激烈,每个学校的机会不一样,教育机构为高职院校分配的职称名额不同,很可能导致水平较差的高职院校晋升的人数多,而优秀教师多、教学质量高的学校反而晋升的机会少; 二是教师与教师之间的竞争较大,某些教师为了提升自己的机会,贿赂评定人员,评审的权利被侵蚀,出现种种弄虚作假的现象。

二、加大院校人才职称评定力度的策略

1. 创建良好的评价氛围

高职院校职称评定工作的最终目的是为了提升办学质量。通过激励教师,提高他们的教学热情和工作积极性,不断提升自身的教学素质与专业技能水平。同时,激发其他教师的竞争思想,建设良好的职称评定环境。加强对评审工作者的培训和考核,使他们了解到高职教师的职称评定是对教师工作的肯定与鼓励,是为了更好地发展我国的教育事业,杜绝弄虚作假。

2. 细化考核指标

一般来说,高职院校的职称评审包括硬件与软件两个方面的工作。首先要细化硬件方面的考核指标,制订相应的考核办法。

3. 职称与评聘分开

由于当前的职称与评聘联系在一起,高职院校的教师普遍存在“能够评上职称就一定能受聘职务”的思想。所以在职称评定之前教师的行为积极,努力工作以求晋升。而完成晋升后,部分教师认为目的已经达到了,教学的积极性逐渐降低,工作上开始懈怠、不再追求进步和创新。这样的行为严重影响到高职院校的可持续发展。所以,高职院校应该实行动态管理职称与评聘,虽然当前没有评上,让教师相信只要通过自身不断的努力就有机会; 而已经评聘在岗的教师,如果不思进取、不顾教学质量则随时可能被解聘。

4. 建立健全相关监督法规与机制

必须对职称评定的各个环节进行严格的监督,增强教师职称评定过程的公开度、可透明度,严格拒绝虚假材料、规范教师与考核人员的行为。同时对评聘的岗位、教师的申报材料、审核的相关条件、审核规范以及结果进行公开,使整个评定活动在广大教职人员的监督中开展,减少浮躁作风的出现。在学校职称评定监督机制的运作下,给不正之风以严厉打击,及时发现、解决问题。

总的来说,高职院校的人才职称评定工作对学校具有重要意义,但是依然存在着许多影响评定工作有效开展的因素。所以高职院校需要为教师创造一个良好的职称评定环境,不断地健全与完善相关制度、提高教师的待遇,才能激发他们的热情、促进相互之间的竞争与提高,实现高职院校职称评定工作的严肃性和公正性。

摘要：在当前高职院校的人才职称评定工作中,出现了一系列不合理的现象,影响职称评定工作在学校的顺利开展。本文首先分析高职院校人才职称评定工作当中出现的问题,然后提出相关解决策略。

关键词：高职院校,人才职称评定,问题,策略

人才评定管理 篇2

“农村”

“实用人才”

辽宁省人事厅等关于印发《辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法》的通知

辽人发[2006]8号

各市人事局、财政局、农委、水利（务）局、林业局、海洋渔业局、动物卫生监管局：

为进一步建立健全农村实用人才评价办法,大力开发农村人才资源,现将《辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法》印发给你们,请遵照执行。

附件：辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法

辽宁省人事厅 辽宁省财政厅

辽宁省农村经济委员会 辽宁省水利厅辽宁省林业厅 辽宁省动物卫生监督管理局 二○○六年七月二十日

附件：

辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法

为贯彻落实省委、省政府《关于推进社会主义新农村建设的实施意见》（辽委发[2006]8号）精神,完善农村实用人才评价办法,促进农村人才资源开发,提高农村人才素质,推动社会主义新农村建设,结合我省实际,制定本办法。

一、组织领导

我省农村实用人才职称评定工作，由省人事厅会同省财政厅、农委、林业厅、水利厅、海洋渔业厅、动物卫生监管局等有关主管部门组织实施。各市人事局会同市财政局、农委、林业局、水利（务）局、海洋渔业局、动物卫生监管等有关部门具体实施。

二、评定范围、专业及等级

1、评定范围。凡在农业和农村生产一线从事种植业、养殖业、农副产品加工业、农业机械化、经营管理、能源、环保、林业、水利等工作，具有一定知识或技能，能够起到示范和带头作用，为当地农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村实用人才，符合本办法要求，均可报名参加评定。

2、评定专业。农村实用人才职称评定的通用专业为：农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、食用菌、蚕学、种子繁育、饲料生产、中药材、草业、蜜蜂饲养、林业、水利、农机、水产养殖、畜牧、兽医（药）、经纪人等专业。各市可以结合本地区农村经济发展实际，在通用专业的基础上，设立符合本地区农业产业结构特点的相应专业，新增专业由省里备案。

3、评定等级。农村实用人才职称分为农业技术员、农业技师、高级农业技师。

4、根据农村实用人才所从事技术工作的性质，在证书发放时标明职称级别、注明专业类别。

5、已纳入当地人事劳动部门管理的专业技术人员不按本办法规定评定或晋升农村实用人才职称。

三、评定条件

农村实用人才职称评定，是以工作实绩、技术水平、业务能力、实践经验为依据，对长期工作在农村工农业生产一线的实用人才专业知识、文化程度以及从事专业技术工作的资历、能力、水平进行综合评价，评价结果要得到群众公认和业内认可。

（一）符合下列条件者可评定农业技术员

1、基本了解本专业基础知识，在科技人员的指导下，带头试验或推广新品种、新技术，能够解决一般性技术问题。

2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：

（1）大专毕业从事专业技术工作1年以上；

（2）中等专业学校毕业（含普通中专、职业中专、成人中专、技工学校、职业高中、高中，下同）从事专业技术工作3年以上；

（3）获得农民技术资格证书3年以上（即绿色证书）；

（4）初中毕业5年以上，并累计参加县（市、区）以上部门组织的100学时以上或乡（镇）组织的200学时以上本专业初等技术培训（申报时需提供培训单位的培训证书）；

（5）全村公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范户，并对周边10户以上的农户起到了一定的示范带动作用。

（二）符合下列条件者可评定或晋升农业技师

1、运用本专业基础知识和专业技能，结合当地农业生产情况解决试验、示范、推广和业务中的某些技术难题并进行总结分析，指导农业技术员开展技术工作。

2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：

（1）大专毕业从事专业技术工作5年以上；

（2）中等专业学校毕业从事专业技术工作8年以上；

（3）取得技术员资格5年以上；

（4）获得县（市、区）级科技进步奖、科技成果奖或被县（市、区）级政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

（5）全乡（镇）公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范大户，能带动20户以上农户共同发展，已产生一定规模的社会和经济效益，或受县（市、区）以上政府表彰的示范户、专业户（申报时需提供村级组织的证明）。

（三）符合下列条件者可评定或晋升为高级农业技师

1、熟练掌握和运用本专业基础理论知识和专业技术知识，了解本专业的科技发展动态，开展科学试验，及时引进和推广省内外先进技术，分析解决当地生产及业务工作中的技术难题，在技术工作中贡献突出，产生了比较显著的社会或经济效益，指导农业技师开展技术工作。

2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：

（1）大专毕业从事专业技术工作10年以上；

（2）中等专业学校毕业从事专业技术工作15年以上；

（3）取得农业技师资格5年以上；

（4）获得市级以上科技进步奖、科技成果奖或被授予市级以上劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

（5）全县（市、区）公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范大户，并带动全村30户以上农户共同发展，已产生显著的社会和经济效益，或受市级以上政府表彰的示范户、专业户等（申报时需提供村级组织的证明）。

（四）直接认定

对少数有特殊专长、贡献突出的农村实用技术人才，可不受上述条件的限制，直接认定相应的专业技术职称。

1、获县（市、区）级科技进步、技术推广等奖励；被评为“省级农村星火带头人“，可直接认定为农业技师。

2、获市级农业科技进步、技术推广、农业丰收等奖励；被评为“全国农村星火带头人“，可直接认定为高级农业技师。

3、直接认定人员由市级人事部门批准。

四、评定管理

1、农村实用人才职称评定，农业技术员、农业技师评委会由县（市、区）人事部门会同有关业务部门组织，高级农业技师评委会由市人事部门会同有关业务部门组织；评委会成员一般由9到13人组成，评委会根据申报材料进行评定，不组织答辩。

2、出席评定会议的委员不得少于9人，评委会在评定过程中采用无记名投票表决，经出席会议的委员三分之二以上通过方为有效。

3、农村实用人才职称评定工作原则上每年进行一次，一般应在农闲季节进行。

4、农村实用人才职称档案由各市人事局负责统一管理，各市、县（市、区）人事局要按照职责分工分别建立本地区农村实用人才信息库。

五、评定工作程序

1、农业技术员、农业技师：个人申请（提交毕业证书、技术总结、村（组）出具的业绩证明、技术培训合同、绿色证书、奖励证书、《农村实用人才专业技术职称资格评审表》一式二份等），经乡（镇）业务主管部门审查并签署推荐意见后，报送农业技术员、农业技师评委会评定。

2、高级农业技师：个人申报（提交材料与初级相同），经县（市、区）业务主管部门审查并签署推荐意见后，由县（市、区）人事局推荐，报送高级农业技师评委会评定。

3、农业技术员由县（市、区）人事局审批，农业技师、高级农业技师由市人事局审批。各级人事部门按上述审批权限颁发全省统一印制的辽宁省农村实用人才资格证书。

六、获得农村实用人才职称人员的权利和义务

（一）获得农村实用人才职称人员的权利：

1、设立在乡（镇）及以下的基层服务组织，在农村招聘相关人员时，享有同等条件下优先受聘的权利；

2、受聘基层单位工作的农村实用人才，享有与聘任单位平等签约的权利；

3、优先与单位或农户签订有偿技术承包、技术指导、技术培训和推广合同；

4、优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术活动，或应聘到外地传授技术；

5、在推荐享受各类荣誉称号和进入农村人才市场进行人才引进、交流、劳务输出时，优先推荐选拔；

6、优先获得有关部门提供的学术技术和信息资料；

7、优先参与农业开发项目和获得贷款。

（二）获得农村实用人才职称人员的义务：

1、坚持业务学习和参加业务、技术培训，不断提高自身业务技术水平；

2、努力完成业务主管部门交给的试验示范推广任务，带头搞好科技普及、推广和为农户服务，积极向农民传授科学技术，带领群众共同致富。

3、积极向当地领导和有关部门提出发展生产、提高经济效益的意见和建议。

七、此文件下发前，已开展农村实用人才职称评定工作的地区，从2006年开始，均按照本办法执行，各地区原评定的农民职称仍然有效；获得农村实用人才职称人员享受的优惠政策，各市可在本文件的基础上自行确定。

八、农村实用人才职称评定费用由市、县（市、区）人事部门商本级财政部门解决，不收取参评人员的评定费。

人才评定管理 篇3

—— 关于科研人员职称评定机制的反思

科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。但是，目前的人才评审机制存在抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷。

■李珂

总书记在今年两院院士大会上的重要讲话中指出，“人是科技创新最关键的因素，创新事业呼唤创新的人才”。科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。目前，全世界比较流行的一种机制就是职称评定机制，即结合科研人员的科研资历、科研成果等情况，按照一定的标准将其划分为不同序列，再相应赋予代表科研水平高低的标签，如研究员、副研究员、助理研究员或者教授、副教授、讲师等。这种机制因其给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，受到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进和完善的关键所在。

量化评定模式的弊端

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实基础，但也不断暴露出一些问题，而且有的问题日益严重。

一是重数量而轻质量在当前的科研考核体制下将每项科研成果进行赋值如一篇论文多少分一本专著多少分然后将科研分数加总谁的分数最高就意味着谁的科研水平最高事实上科研成果在精而不在多纵观人类科技史那些伟大的科学家一生的成果就是在某一领域创造性地提出了新的观点一本书或者一篇论文足以让其彪炳史册当然我们不要求每位科研人员都成为科学家但每个人深入研究某一领域形成自己的科研专长会更有利于产生有价值的科研成果

二是重形式而轻实质。诸多科研机构进行职称评定时都唯“核心期刊”、“SCI”（科学引文索引）或“EI”（工程索引）是论，用科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式定位成果的优劣、水平的高低。至于论文是否有思想、是否有创新点、是否有知识贡献、观点是否经得起推敲等，则被放置一边。

三是重利益均衡而轻公平公正。在不能充分了解申报人员情况的条件下，或者说在大家都符合了基本申报标准的条件下，一些其他因素将影响评审组专家，他们投出的那神圣一票可能带有神秘色彩或者随意色彩。

四是重职位而轻学术。一般而言，在职称评定机制的具体操作上，都是管理部门（人事部门和科研管理部门）制定实施细则，行政工作的观念会产生潜移默化的影响。于是，在选取评审专家时，他们除了考虑某专家的学术水平，还会考虑其职位等因素。

制度设计初衷受到挑战

职称评定制度的设计，是从如何最大程度实现“公开、公平、公正”的原则出发，其目的是充分调动科研人员的积极性，激励广大科研人员不断创新，并给予那些为科技做出贡献的人们以肯定。但是，在实际中，这些制度设计的初衷将会受到挑战。

一是形成科研资源分配的马太效应。所谓马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少这样一种现象。不仅在科研声望和奖励的获得上存在马太效应，在科研资源分配上也是如此。一方面，职称较低的科研人员，因为资历浅、人脉少，虽然科研水平高、观点新颖，但在高级别刊物上发表文章、出版专著或者申报课题等方面明显存在劣势，于是文章发表不了、专著出版不了、拿不到课题，这反过来又制约了职称的晋升。另一方面，对于职称较高、资历较深的科研人员而言，他们更容易发表科研成果、拿到科研课题，从而可以保持或者晋升其职称。

二是职称评定陷入符号主义误区。在用论文、著作及科研项目等源生指标作为评价标准的时候，我们用这些符号替代了一位科研人员的潜力和创新意识，在符合和科研水平之间建立起了高强度的正相关，他的这些源生指标越高，则意味着科研水平越高。

三是一定程度上强化了官本位意识。科学真理面前是不应该存在什么“官”与“不官”的，但因为目前的职称评定机制为行政色彩的渗入提供了空间，职称评定中也出现了官本位现象。

四是扼杀了科技创新。科研工作既包括强调理论性的基础性科研，也包括实践性很强的应用性科研。对那些刚毕业的年轻科研人员而言，他们职称上刚刚起步，科研方面也没有多少资历，此时他们处于精力最充沛、创造力最旺盛的时期，但因为职称低、资历浅，不易获得施展才华的机会，只能慢慢积累各项资历。

培养创新人才的体制环境

创新人才的培养需要一个培养创新人才的体制环境。

首先，科研投入机制应变过程管理为目标管理，这样在评价科研成果时不再局限于传统体制下的各种符号类指标，取而代之的是看科研人员是否真的做出了令人认可的科研成果。为可能创造出惊人成果的科研人员破除体制障碍，不去过多考虑科研人员的学历、年龄、职业、资历、地位、单位等在传统体制下象征水平的门槛，正所谓“英雄不问出处”。在这样的机制下，能够获得科研资源的人不再仅仅是那些带着各种头衔的人，而是能够率先完成科研成果的人。

其次，打破传统的“科研准入门槛”，使得年轻的科研才俊甚至每一位公民都具有科技创新的机会。将“我也有可能成为一名科学家”的梦想深深植入每一位对科技创新有浓厚兴趣的公民心中。在社会上形成“只要你有足够的创造性，就可能获得国家资助并成为科学家”的良好氛围。在这种情况下，将有更多的科研工作人员有动力、有激情致力于某一领域的科研工作，并有可能获得成功，最终形成相互竞争、相互促进的良性局面。科研创新成果是衡量科研水平的唯一标识。

再其次，科研投入不再“唯资历论”，科研成果的产出可以依赖多元化渠道，那些能够获得科研资源并做出了实际成果的人，是对科技前沿最敏感、最具创新性、最具科研产出率的人。应该通过一个有效的社会认同机制对这些做出成果的人进行肯定，“不拘一格定人才”。