人才职称评定（精选8篇）
人才职称评定 篇1
高职教育事业为我国培养了大量的高技术的人才,对社会主义的发展起到了强大的推动作用。高职院校人才职称评定工作对教育质量产生重要的影响,所以探讨职称评定工作具有重大的现实意义。
一、高职院校人才职称评定工作中的问题
1. 缺乏良好的评审条件
就目前来说,高职院校人才职称评定以高等院校的评审条件为准,仅在校科研的业绩上进行了适当的调整,不适应学校的现实情况。所以在人才职称评定工作中形成了以理论和科研为主,不重视实践与技能的现象。这种现象的出现急切要求对高职院校的职称评定进行引导和转型,创造良好的职称评定条件。
2. 缺乏合理的评审方法
一般来说,高职院校的职称评定工作包括申报、推荐、审核、评议、评审推荐等环节。以推荐环节为例,高职院校中没有设置专门的职称评定小组,申请教师填写相关表格后直接交由相关管理人员; 或者是某些高校成立了职称评定小组,但是职称评定工作没有与教师的实际需求相联系,评定方法缺乏民主。尤其是高级职称教师在进行评定工作之前,需要将作品送往专家处进行检验。但是每一位专家、每一类作品的评定标准不尽相同,出现了评定结果相差甚远的现象。
3. 缺乏有效的监督机制
高职院校的职称评定工作缺乏相关的监督机制,容易造成评定工作的公平、公正性缺失,主要体现在两个方面: 一是高校与高校之间的竞争较为激烈,每个学校的机会不一样,教育机构为高职院校分配的职称名额不同,很可能导致水平较差的高职院校晋升的人数多,而优秀教师多、教学质量高的学校反而晋升的机会少; 二是教师与教师之间的竞争较大,某些教师为了提升自己的机会,贿赂评定人员,评审的权利被侵蚀,出现种种弄虚作假的现象。
二、加大院校人才职称评定力度的策略
1. 创建良好的评价氛围
高职院校职称评定工作的最终目的是为了提升办学质量。通过激励教师,提高他们的教学热情和工作积极性,不断提升自身的教学素质与专业技能水平。同时,激发其他教师的竞争思想,建设良好的职称评定环境。加强对评审工作者的培训和考核,使他们了解到高职教师的职称评定是对教师工作的肯定与鼓励,是为了更好地发展我国的教育事业,杜绝弄虚作假。
2. 细化考核指标
一般来说,高职院校的职称评审包括硬件与软件两个方面的工作。首先要细化硬件方面的考核指标,制订相应的考核办法。
3. 职称与评聘分开
由于当前的职称与评聘联系在一起,高职院校的教师普遍存在“能够评上职称就一定能受聘职务”的思想。所以在职称评定之前教师的行为积极,努力工作以求晋升。而完成晋升后,部分教师认为目的已经达到了,教学的积极性逐渐降低,工作上开始懈怠、不再追求进步和创新。这样的行为严重影响到高职院校的可持续发展。所以,高职院校应该实行动态管理职称与评聘,虽然当前没有评上,让教师相信只要通过自身不断的努力就有机会; 而已经评聘在岗的教师,如果不思进取、不顾教学质量则随时可能被解聘。
4. 建立健全相关监督法规与机制
必须对职称评定的各个环节进行严格的监督,增强教师职称评定过程的公开度、可透明度,严格拒绝虚假材料、规范教师与考核人员的行为。同时对评聘的岗位、教师的申报材料、审核的相关条件、审核规范以及结果进行公开,使整个评定活动在广大教职人员的监督中开展,减少浮躁作风的出现。在学校职称评定监督机制的运作下,给不正之风以严厉打击,及时发现、解决问题。
总的来说,高职院校的人才职称评定工作对学校具有重要意义,但是依然存在着许多影响评定工作有效开展的因素。所以高职院校需要为教师创造一个良好的职称评定环境,不断地健全与完善相关制度、提高教师的待遇,才能激发他们的热情、促进相互之间的竞争与提高,实现高职院校职称评定工作的严肃性和公正性。
摘要：在当前高职院校的人才职称评定工作中,出现了一系列不合理的现象,影响职称评定工作在学校的顺利开展。本文首先分析高职院校人才职称评定工作当中出现的问题,然后提出相关解决策略。
关键词：高职院校,人才职称评定,问题,策略
人才职称评定 篇2
管理暂行办法
为贯彻落实省委、省政府《关于推进社会主义新农村建设的实施意见》（辽委发[2006]8号）精神，完善农村实用人才评价办法，促进农村人才资源开发，提高农村人才素质，推动社会主义新农村建设，结合我省实际，制定本办法。
一、组织领导
我省农村实用人才职称评定工作，由省人事厅会同省财政厅、农委、林业厅、水利厅、海洋渔业厅、动物卫生监管局等有关主管部门组织实施。各市人事局会同市财政局、农委、林业局、水利（务）局、海洋渔业局、动物卫生监管等有关部门具体实施。
二、评定范围、专业及等级
1、评定范围。凡在农业和农村生产一线从事种植业、养殖业、农副产品加工业、农业机械化、经营管理、能源、环保、林业、水利等工作，具有一定知识或技能，能够起到示范和带头作用，为当地农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村实用人才，符合本办法要求，均可报名参加评定。
2、评定专业。农村实用人才职称评定的通用专业为：农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、食用菌、蚕学、种子繁育、饲料生产、中药材、草业、蜜蜂饲养、林业、水利、农机、水产养殖、畜牧、兽医（药）、经纪人等专业。各市可以结合本地区农村经济发展实际，在通用专业的基础上，设立符合本地区农业产业结构特点的相应专业，新增专业由省里备案。
3、评定等级。农村实用人才职称分为农业技术员、农业技师、高级农业技师。
4、根据农村实用人才所从事技术工作的性质，在证书发放时标明职称级别、注明专业类别。
5、已纳入当地人事劳动部门管理的专业技术人员不按本办法规定评定或晋升农村实用人才职称。
三、评定条件
农村实用人才职称评定，是以工作实绩、技术水平、业务能力、实践经验为依据，对长期工作在农村工农业生产一线的实用人才专业知识、文化程度以及从事专业技术工作的资历、能力、水平进行综合评价，评价结果要得到群众公认和业内认可。
（一）符合下列条件者可评定农业技术员
1、基本了解本专业基础知识，在科技人员的指导下，带头试验或推广新品种、新技术，能够解决一般性技术问题。
2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：
（1）大专毕业从事专业技术工作1年以上；
（2）中等专业学校毕业（含普通中专、职业中专、成人中专、技工学校、职业高中、高中，下同）从事专业技术工作3年以上；
（3）获得农民技术资格证书3年以上（即绿色证书）；
（4）初中毕业5年以上，并累计参加县（市、区）以上部门组织的100学时以上或乡（镇）组织的200学时以上本专业初等技术培训（申报时需提供培训单位的培训证书）；
（5）全村公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范户，并对周边10户以上的农户起到了一定的示范带动作用。
（二）符合下列条件者可评定或晋升农业技师
1、运用本专业基础知识和专业技能，结合当地农业生产情况解决试验、示范、推广和业务中的某些技术难题并进行总结分析，指导农业技术员开展技术工作。
2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：
（1）大专毕业从事专业技术工作5年以上；
（2）中等专业学校毕业从事专业技术工作8年以上；
（3）取得技术员资格5年以上；
（4）获得县（市、区）级科技进步奖、科技成果奖或被县（市、区）级政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；
（5）全乡（镇）公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范大户，能带动20户以上农户共同发展，已产生一定规模的社会和经济效益，或受县（市、区）以上政府表彰的示范户、专业户（申报时需提供村级组织的证明）。
（三）符合下列条件者可评定或晋升为高级农业技师
1、熟练掌握和运用本专业基础理论知识和专业技术知识，了解本专业的科技发展动态，开展科学试验，及时引进和推广省内外先进技术，分析解决当地生产及业务工作中的技术难题，在技术工作中贡献突出，产生了比较显著的社会或经济效益，指导农业技师开展技术工作。
2、除具备上述条件外，还须具备下列条件之一：
（1）大专毕业从事专业技术工作10年以上；
（2）中等专业学校毕业从事专业技术工作15年以上；
（3）取得农业技师资格5年以上；
（4）获得市级以上科技进步奖、科技成果奖或被授予市级以上劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；
（5）全县（市、区）公认的种植、养殖、加工、经营等行业的示范大户，并带动全村30户以上农户共同发展，已产生显著的社会和经济效益，或受市级以上政府表彰的示范户、专业户等（申报时需提供村级组织的证明）。
（四）直接认定
对少数有特殊专长、贡献突出的农村实用技术人才，可不受上述条件的限制，直接认定相应的专业技术职称。
1、获县（市、区）级科技进步、技术推广等奖励；被评为“省级农村星火带头人“，可直接认定为农业技师。
2、获市级农业科技进步、技术推广、农业丰收等奖励；被评为“全国农村星火带头人“，可直接认定为高级农业技师。
3、直接认定人员由市级人事部门批准。
四、评定管理
1、农村实用人才职称评定，农业技术员、农业技师评委会由县（市、区）人事部门会同有关业务部门组织，高级农业技师评委会由市人事部门会同有关业务部门组织；评委会成员一般由9到13人组成，评委会根据申报材料进行评定，不组织答辩。
2、出席评定会议的委员不得少于9人，评委会在评定过程中采用无记名投票表决，经出席会议的委员三分之二以上通过方为有效。
3、农村实用人才职称评定工作原则上每年进行一次，一般应在农闲季节进行。
4、农村实用人才职称档案由各市人事局负责统一管理，各市、县（市、区）人事局要按照职责分工分别建立本地区农村实用人才信息库。
五、评定工作程序
1、农业技术员、农业技师：个人申请（提交毕业证书、技术总结、村（组）出具的业绩证明、技术培训合同、绿色证书、奖励证书、《农村实用人才专业技术职称资格评审表》一式二份等），经乡（镇）业务主管部门审查并签署推荐意见后，报送农业技术员、农业技师评委会评定。
2、高级农业技师：个人申报（提交材料与初级相同），经县（市、区）业务主管部门审查并签署推荐意见后，由县（市、区）人事局推荐，报送高级农业技师评委会评定。
3、农业技术员由县（市、区）人事局审批，农业技师、高级农业技师由市人事局审批。各级人事部门按上述审批权限颁发全省统一印制的辽宁省农村实用人才资格证书。
六、获得农村实用人才职称人员的权利和义务
（一）获得农村实用人才职称人员的权利：
1、设立在乡（镇）及以下的基层服务组织，在农村招聘相关人员时，享有同等条件下优先受聘的权利；
2、受聘基层单位工作的农村实用人才，享有与聘任单位平等签约的权利；
3、优先与单位或农户签订有偿技术承包、技术指导、技术培训和推广合同；
4、优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术活动，或应聘到外地传授技术；
5、在推荐享受各类荣誉称号和进入农村人才市场进行人才引进、交流、劳务输出时，优先推荐选拔；
6、优先获得有关部门提供的学术技术和信息资料；
7、优先参与农业开发项目和获得贷款。
（二）获得农村实用人才职称人员的义务：
1、坚持业务学习和参加业务、技术培训，不断提高自身业务技术水平；
2、努力完成业务主管部门交给的试验示范推广任务，带头搞好科技普及、推广和为农户服务，积极向农民传授科学技术，带领群众共同致富。
3、积极向当地领导和有关部门提出发展生产、提高经济效益的意见和建议。
七、此文件下发前，已开展农村实用人才职称评定工作的地区，从2006年开始，均按照本办法执行，各地区原评定的农民职称仍然有效；获得农村实用人才职称人员享受的优惠政策，各市可在本文件的基础上自行确定。
八、农村实用人才职称评定费用由市、县（市、区）人事部门商本级财政部门解决，不收取参评人员的评定费。
人才职称评定 篇3
人员范围方面，主要将高层次急需紧缺人才的范围限定为从国（境）外、区外全职引进具有博士学位并有国（境）外高校、专业科研机构或企业3年以上工作经历，且在所研究领域取得较大突破，取得国际水平或国内领先水平的研究成果。港澳台及持有永久居留证的外籍来桂创新创业人士，与广西企事业单位签订3年以上劳动合同并已在广西工作一年以上的，可参照本办法执行。明确规定公务员（含参照公务员法管理单位人员）以及达到法定退休年龄或已办理离退休手续人员，不纳入适用人员范围。
申报条件方面放宽了资历条件，明确申报人不受原取得专业技术资格级别及资历年限限制，可破格、越级、无职称申报；不作外语计算机考试要求；不作继续教育要求等。
申报程序方面，明确个人申报、单位推荐及管理部门审核的要求，遵循简政放权、谁用人谁负责的基本思路，充分尊重单位用人自主权和系列对行业人才队伍建设总体把握的权利，通过程序上的设计将“急需紧缺人才”的认定推荐权利交由单位、行业把握。
与一般评审程序不同的是，通过直接评审程序申报的，除了个人外，单位也需要参加评审答辩。《通知》试行使用期限为下发之日起3年。
《通知》对原有政策进行细化明确，扩大适用范围，对急需紧缺的国内外优秀专业技术人才，采取直接认定的方式，以专业技术能力水平评价为核心，打破了急需紧缺人才职称评审资历条件的限制，充分发挥了职称政策在服务重点区域人才引进中的作用，使原来的北部湾经济区人才引进职称评审绿色通道政策扩大覆盖到全区。
人才职称评定 篇4
习近平总书记在今年两院院士大会上的重要讲话中指出, “人是科技创新最关键的因素, 创新事业呼唤创新的人才”。科技创新离不开优秀的科研队伍, 这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。目前, 全世界比较流行的一种机制就是职称评定机制, 即结合科研人员的科研资历、科研成果等情况, 按照一定的标准将其划分为不同序列, 再相应赋予代表科研水平高低的标签, 如研究员、副研究员、助理研究员或者教授、副教授、讲师等。这种机制因其给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路, 受到了大多数人的认可。然而, 这种评审机制也存在着抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷, 如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进和完善的关键所在。
量化评定模式的弊端
目前, 大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”, 针对不同序列的职称, 制定相应的“门槛”, 这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求, 具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素干扰、提高评审工作效率等优点, 为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实基础, 但也不断暴露出一些问题, 而且有的问题日益严重。
一是重数量而轻质量。在当前的科研考核体制下, 将每项科研成果进行赋值, 如一篇论文多少分, 一本专著多少分, 然后将科研分数加总, 谁的分数最高就意味着谁的科研水平最高。事实上, 科研成果在精而不在多, 纵观人类科技史, 那些伟大的科学家一生的成果就是在某一领域创造性地提出了新的观点。一本书或者一篇论文足以让其彪炳史册, 当然, 我们不要求每位科研人员都成为科学家, 但每个人深入研究某一领域, 形成自己的科研专长会更有利于产生有价值的科研成果。
二是重形式而轻实质。诸多科研机构进行职称评定时都唯“核心期刊”“SCI” (科学引文索引) 或“EI” (工程索引) 是论, 用科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式定位成果的优劣、水平的高低。至于论文是否有思想、是否有创新点、是否有知识贡献、观点是否经得起推敲等, 则被放置一边。
三是重利益均衡而轻公平公正。在不能充分了解申报人员情况的条件下, 或者说在大家都符合了基本申报标准的条件下, 一些其他因素将影响评审组专家, 他们投出的那神圣一票可能带有神秘色彩或者随意色彩。
四是重职位而轻学术。一般而言, 在职称评定机制的具体操作上, 都是管理部门 (人事部门和科研管理部门) 制定实施细则, 行政工作的观念会产生潜移默化的影响。于是, 在选取评审专家时, 他们除了考虑某专家的学术水平, 还会考虑其职位等因素。
制度设计初衷受到挑战
职称评定制度的设计, 是以最大限度实现“公开、公平、公正”的原则为出发点, 其目的是充分调动科研人员的积极性, 激励广大科研人员不断创新, 并给予那些为科技做出贡献的人们以肯定。但是, 在实际中, 这些制度设计的初衷将会受到挑战。
一是形成科研资源分配的马太效应。所谓马太效应 (Matthew Effect) , 是指好的更好, 坏的更坏, 多的更多, 少的更少这样一种现象。不仅在科研声望和奖励的获得上存在马太效应, 在科研资源分配上也是如此。一方面, 职称较低的科研人员, 因为资历浅、人脉少, 虽然科研水平高、观点新颖, 但在高级别刊物上发表文章、出版专著或者申报课题等方面明显存在劣势, 于是文章发表不了、专著出版不了、拿不到课题, 这反过来又制约了职称的晋升。另一方面, 对于职称较高、资历较深的科研人员而言, 他们更容易发表科研成果、拿到科研课题, 从而可以保持或者晋升其职称。
二是职称评定陷入符号主义误区。在用论文、著作及科研项目等源生指标作为评价标准的时候, 我们用这些符号替代了一位科研人员的潜力和创新意识, 在符合和科研水平之间建立起了高强度的正相关, 他的这些源生指标越高, 则意味着科研水平越高。
三是一定程度上强化了官本位意识。科学真理面前是不应该存在什么“官”与“不官”的, 但因为目前的职称评定机制为行政色彩的渗入提供了空间, 职称评定中也出现了官本位现象。
四是扼杀了科技创新。科研工作既包括强调理论性的基础性科研, 也包括实践性很强的应用性科研。对那些刚毕业的年轻科研人员而言, 他们职称上刚刚起步, 科研方面也没有多少资历, 此时他们处于精力最充沛、创造力最旺盛的时期, 但因为职称低、资历浅, 不易获得施展才华的机会, 只能慢慢积累各项资历。
培养创新人才的体制环境
创新人才的培养需要一个培养创新人才的体制环境。
首先, 科研投入机制应变过程管理为目标管理, 这样在评价科研成果时不再局限于传统体制下的各种符号类指标, 取而代之的是看科研人员是否真的做出了令人认可的科研成果。为可能创造出惊人成果的科研人员破除体制障碍, 不去过多考虑科研人员的学历、年龄、职业、资历、地位、单位等在传统体制下象征水平的门槛, 正所谓“英雄不问出处”。在这样的机制下, 能够获得科研资源的人不再仅仅是那些带着各种头衔的人, 而是能够率先完成科研成果的人。
其次, 打破传统的“科研准入门槛”, 使得年轻的科研才俊甚至每一位公民都具有科技创新的机会。将“我也有可能成为一名科学家”的梦想深深植入每一位对科技创新有浓厚兴趣的公民心中。在社会上形成“只要你有足够的创造性, 就可能获得国家资助并成为科学家”的良好氛围。在这种情况下, 将有更多的科研工作人员有动力、有激情致力于某一领域的科研工作, 并有可能获得成功, 最终形成相互竞争、相互促进的良性局面。科研创新成果是衡量科研水平的唯一标识。
申报人才引进材料清单(职称) 篇5
二.调动或就业登记资料 二选一
1、档案有干部身份：同意调出函或行政介绍信（在档案内，有效期自开出一年），现单位购买社保满半年。
2、档案无干部身份：在引进单位表现的考核材料、本人劳动用工备案复印加盖单位公章、《暂不办理个人档案或同意调出函承诺书》，现工作单位连续购买社保满一年。扫描
三.用人单位资料复印件 二选一 扫描
1、企业已通过年审的营业执照副本、组织机构代码证副本（复印件加盖单位公章）
2、行政机关和事业单位提供组织机构代码证（复印件加盖单位公章）
四.（）引进报告 扫描 南方提供模板填写
五.身份资料复印件 扫描
身份证（正反面复印于同一张A4纸上）、户口本（首页和个人页复印于同一张A4纸上）或户籍证明
六.专业技术资格和职业资格 扫描
（1）中级职称需要提供本科毕业证及其鉴定复印件（2）资格证书复印件
（3）评审表（认定表）或考试报名表复印件
七.参加社会保险证明 扫描
本市引进单位个人参保证明及社保历史缴费明细（开出一个月内有效）
代理协议或代买社保证明（引进单位与参保单位不一致的，协议或证明需盖上引进单位和参保单位公章）
八.计划生育证明复印件 扫描
凭户口所在地街道办开具的计生证明（三个月内有效），到拟迁入地镇（街）计划生育部门出具的《广州市计划生育证明》，有效期不能超过六个月。广州计生证明编号结尾要为“Y”，经办人要手写全名。
九.本人或配偶广州房产证复印件 扫描
已婚者需提供以下材料，未婚者无需提供
十.（）单方调动意见书（已婚人士，由不调方提供意见并签名）
十一．随迁家属资料（无随迁家属可忽略）
1、结婚证主要内容页以及民政局盖章页或离婚证件（离婚证及协议书、离婚证及民事调解书、法院判决书三选一）复印件 扫描
2、随迁配偶参保证明和缴费明细、户口簿及身份证复印件 扫描
3、随迁子女户口簿复印件、子女出生医学证明复印件、16周岁以上子女需出具在校就读证明复印件扫描
人才职称评定 篇6
随着经济全球化、信息化与知识化的进展, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧, 实践表明那些占据人才优势的国家、地区和企业更具有优势。政治和经济互相影响, 经济的竞争归根结底是人才的竞争, 是人力资源综合素质的竞争。组织要进行发展, 要依赖人才, 要对人才进行分配和开发。科技作为人才的载体十分重要, 要发挥文化馆的作用, 要在图书馆的管理中充分发挥现代化作用, 借鉴国内外先进人才管理经验。本文对四川省的人才状况进行了实际的研究, 提出了相应的对策。
社会信息化的进程逐步加快, 图书馆作为收集、整理、保存、传递人类文化、知识和信息的载体面临着如信息量激增、信息形式多样化、读者需求个性化等等的多重挑战。在应对环境以及需求变化的同时, 图书馆事业需要进一步发展。图书馆作为文化馆的下属机构, 是知识积累的重要地点, 更是积聚了各种各样的人才。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性, 但是还是只有不到一成的人员形成了真正的管理。在这样的形势下, 要启动人才分类管理, 这样才能够真正的进行有绩效的管理和工作。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机。
2. 人才管理的现状
人才发展速度无法满足组织的发展, 因此将近有60%的组织不满其本身的人才的发展状况。即便是中国的人力资源管理体系已经建立, 组织也逐渐认识到人才管理体系的迫切性。可以预见建立新的管理模式将成为中国人力资源管理发展的新阶段、新趋势。
但是在实际上, 国内的人才管理方面仍旧较为混乱, 政府职能缺位、管理体制不尽合理, 造成了人才的浪费。很多组织做到的只是人事的形象化工作, 而素质模型、人才测评、360°评估反馈, 分类测评等根本没有涉及, 并且会出现亲情化管理, 我们要在改革的基础上尊重立法, 改善政府人事人才管理立法存在的问题, 明确立法律法规几项必要的原则, 这样才能够在正确的途径上建立人才管理法制化。在这样的背景下, 做好人才分类管理可以说是促进图书馆事业发展的重要契机, 促进文化馆和政府部门管理的重要手段。
3. 图书馆现状和人才分类管理理论基础与具体措施
(1) 人才管理和人才分类管理的重要性。
在科技飞速发展、市场竞争逐步激烈的今天, 市场对人才的要求也越来越高。市场经济的竞争最终是人才的竞争, 因此为成功打下良好基础, 加强人才的管理势在必行。
在人才管理方面, 要敢于运用人才, 对于各个岗位要有明确的入岗标准, 要积极进行引进, 建立公平公正的平台, 给管理人充分的权力, 做到奖罚分明, 引人而治。这样才能够让四川省从人才大省变为人才强省, 从根本上进行政府职称结构的整顿和修改。
(2) 古代的人才分类管理思想。
孔子作为我国古代杰出的思想家和教育家, 他的很多思想向来都是我们行动和研究的来源, 尽管孔子不存在人才管理方面的著作和针对性研究论述, 更没有一套系统的人才理论, 但是在《论语》中, 涉及到很多关于人才管理方面的思想。
政以才兴, 国以才治。历史和现实表明, 人才是重要的推动力量。我国自古就有礼贤下士的优良传统, 像周公吐哺、刘备三顾茅庐这样的例子不胜枚举。胡锦涛同志曾经指出, “国以才立, 政以才治, 业以才兴”。人才问题作为关乎到党和国家事业发展的关键问题, 要花大力气做好各项人才工作, 才能充分发挥人才的核心竞争力作用。
(3) 如何进行人才分类管理。
当前我国政府人才管理工作面临着新的挑战, 亟需我国政府从各项事业的长远发展和人才总体需求出发, 对人才管理观念、职能、体制与机制等方面进行系统创新。与时俱进、更新观念、拓宽思路, 创造性地开展人才管理工作, 为推进我国实现小康目标与创建和谐社会的进程提供人才保障。
首先要以人为本, 培养各个层次, 各个类型的人才。尽管强调人才分类管理, 但是为了图书馆的正常运行, 基本上的职业培训仍旧还是不可或缺的。在入职培训这方面, 也要相对灵活, 无论在观念上还是实效上, 不仅注重知识的积累还要注重实际的运用。其次要精心地设计岗位, 使员工的能力得到恰当的体现, 更得到高度的发挥。再则要加强组织文化建设, 有良好的文化才能有良好的产出。组织要让员工有归属感, 才能避免利益冲突, 才能得到更好绩效。为了让员工有良好的归属感, 更要做到人尽其长, 进行分类管理。图书馆作为文化局的下属更要做到这一点, 秉承我国文化, 对文化进行发扬。
建立公正合理的管理制度, 建立激励性公平性的员工职称结构, 激发员工对未来的追求。员工会关注薪酬福利, 也会关注职称配置, 即使作用是有限的, 但是相对的公平会提升员工的工作信心, 也会有一定的前景展望和兴趣, 加强工作绩效。
4. 图书馆人才管理的实践
管理者应当慧眼识才, 找到合适的人担任合适的岗位, 才不会出现不安定因素, 不会出现情绪低落影响发展的状况。比如一个人才适合进行创新型整合, 但是在图书馆员工中安排的职位为管理, 尽管职位很高但是并未人尽其用, 浪费了人才也浪费了职位。
管理者要保护人才, 对于能力进行分辨。人无完人, 即使是人才, 也会在工作者犯错误, 在开拓探索的过程中出现失误。错不仅在人才的工作, 也在于辨才和分配管理上。要尽力去开发人才的能力, 才能够真正的让人才进行活跃, 才能够得到人材变成人才, 人才变为人财。
5. 结语
在这样的现状下, 人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视, 要得到分类管理, 才能够得到绩效最优, 得到良好的促进和蜕变。图书馆管理传统观念逐渐改变, 在政府人才管理面临新挑战的情况下, 我国政府要真正的从总体需求出发, 拓展思路, 为推进我国和谐社会的进程做保障, 要抓住这一机遇进行发展, 得到体制的创新, 观念的创新, 打造新型政府, 坚持人才的分类管理, 得到最优绩效。
摘要：在现今知识爆炸, 人才急剧增多的社会条件下, 人才管理成为难题。人才管理作为根本竞争力, 在这样的社会背景下更是不容忽视。政府只有对人才进行分类管理, 才能够得到最优绩效。文章针对我国现状, 讨论了图书馆员工的支撑结构和人才分类管理研究。
关键词：人才优势,人才管理,分类管理,绩效最优
参考文献
[1]梁裕楷, 袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社, 2006.
[2]王晓初.专业技术人才队伍建设与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2012.
人才职称评定 篇7
不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求, 在社会化评审中, 强化专家的作用和社会的监督, 并密切注意行业的动态及行业对人才的需求, 根据涉及的行业特点有所创新, 这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路, 适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用, 最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点, 加强和相关行业协会的沟通, 密切注意行业的发展动态, 注意收集行业中对人才的需求, 关注行业人才的发展, 特别是青年人才的状况, 积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传, 使行业内外充分了解专业高评委, 扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后, 申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员, 有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以, 在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点, 结合行业专业特点, 经行业组织推荐, 按要求严格筛选, 选择具有良好的个人素质, 具有高级专业职务和一定的资历, 在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的, 从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用, 形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角, 评审过程中专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业上进行全方位的评审, 是客观、公平、公正开展评审工作的前提。特别是对破格申报的材料, 首先听取专家的意见, 以专家评鉴意见为主, 行业推荐意见作为参考, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员, 在破格晋升高级工程师后, 钻研业务的积极性大增, 所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题, 在近年为主所担纲的项目中, 其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖, 还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业, 选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作, 在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先, 根据申报专业, 由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 由主要鉴定者写出初步的鉴定意见, 再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见, 融合整理, 形成学科组鉴定意见, 并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时, 由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况, 高评委委员对申报者逐个讨论, 自由发表意见, 各学科组长做解释, 最后各委员无记名投票表决, 形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用, 评审过程中形成了三级监督 (市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会) , 四级把关 (专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委) 的严格的评审程序。
通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计, 截止2007年, 上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有61.6万人。其中, 具有高级职称的有13.84万人, 具有中级职称的有47.76万人。通过专业评委会的选拔, 形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准, 对专业技术人员的各项素质进行科学评价, 按照用人单位选人的具体要求, 坚持科学、客观、公正的原则, 对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评, 它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系, 通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台, 为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据, 为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展, 通过职称评委会这个平台, 上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人, GDP7450.27亿元, 到2007年专业技术人才发展到202.99万人, G D P增长到12001.16亿元, 除去历史原因和政策因素外, 人才总量和GDP呈正向发展。 (见图)
2007年, 上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人, 占30.3%, 同比上年增加8.67万人, 增长16.4%。
专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业, 专业技术人员的主力也在企业, 专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军, 专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发, 在行业人才中形成一个辐射圈, 通过一些人影响一批人, 通过一批人辐射一个行业, 通过行业影响一个领域, 形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应, 推动专业技术人员人人努力, 个个积极向上, 形成一个良好的尊重知识, 尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才, 依托专业高评委这个载体, 不断培养大批的高级专业技术人才, 不断提高人才队伍的素质, 充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性, 在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径, 他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程, 必然对广大专业技术人员的成才, 产生强烈的导向作用, 会激励更多专业人才奋发向上, 健康成才, 使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。
通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点, 产生“蒲公英人才现象”效应, 通过选拔一个专业, 培养带动一批人才, 带动一个产业, 搞好搞活一个行业;通过一批一流人才, 带动一批二流人才, 以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高, 通过人才带动行业中生产要素的高效结合, 以行业的大发展促进人才的大开发。
上海的新一轮发展, 需要更多的高级专业技术人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年, 是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑, 行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇, 社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展, 促进了行业人才的发展, 为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此, 必须走“科技兴市”的发展之路, 这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素, 实现行业由传统向现代跨越式发展, 其核心是创新, 关键是人才, 必须由人才资源作支撑。
上海“办博”, 为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力, 拓展了上海各行业发展的新空间, 为各个行业产品的创新发展, 升级换代, 提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战, 迫切需要培养大批的高层次的新型人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展, 提升产品国际竞争力, 将促进各行业人才质量的提升, 这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展, 使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移, 人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流, 强化人力开发, 才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年, 使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争, 从根本上说是人才竞争。只有建设一支高素质的行业人才队伍, 才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。
3、实现行业发展新目标, 将促进行业人才发展, 为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长, 消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高, 推动各行业大发展。实现行业发展新目标, 需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限, 单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚, 为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
人才职称评定 篇8
1 设立奖学金的目标和作用
(1)激励作用。激励是指激励者针对激励对象的需要。采取外部诱因进行刺激,增强其工作积极性,并使其按照激励者的要求自觉行动的过程,奖学金正是高校对此种理论的运用。通过外部因素的刺激,促进学生明确自身的奋斗方向和行动目标.内化为自身的成长动机,从而刻苦努力、全面发展。
(2)资助作用。奖学金可以帮助贫困家庭的学生解决部分生活、学习费用,缓解其经济上的压力。确保其学业的顺利完成,增强其自尊心和自信心。
(3)导向作用。奖学金制度的导向作用是指评价标准对学生的学习与工作具有指向性的作用。高校对于奖学金的评定设定了一定的条件,这依托于各高校具体的情况和培养人才的目标。学生需要按照奖学金评定的标准有意识地调整自己的行为,使自己朝着学校教育目标的方向发展,这对于学生的行为起到了一定的导向作用。
2 当前奖学金评定制度存在的问题
尽管当前各高校学生奖学金评定制度存在多种模式,有着不少差异,但大多数高校的奖学金评定采用一套全校统一的奖学金评价积分体系,即综合测评方法。综合测评方法有着明确的标准,这些标准是学校培养目标的具体化。
当前各高校的综合测评内容可分为德、智、体等方面,将若干方面评分结果乘以一定权重再相加,计算出总分值进行排名,并以此作为奖学金评定的依据,公式如下:综合成绩=,其中是单方面评分结果,是权重系数。
传统奖学金评定制度弊端如下:
2.1 滞后性
当前社会的多元化人才需求和高校人才培养模式不断变化,而许多高校奖学金评定制度的修订相对滞后,没有与时俱进。有的高校甚至制定奖学金评定制度以后若干年都不进行修订,以致奖学金的评定只能发挥资助作用,而无法达到应有的激励和导向作用。
2.2 局限性
在奖学金评定过程中,不少高校的综合测评的内容和指标并不全面。通常只考虑学习成绩、担任学生干部、德育、获奖情况的一方面或若干方面,只认可学生在测评指标范围内取得的成绩,而忽略了学生在其他方面的发展和努力,其导向作用存在较大的局限性,难以全面反映学生真实表现。
2.3 片面性
当前不少高校采用全校统一、“一刀切”式的奖学金评定体系存在严重的片面性,不仅忽略了不同学科、不同专业的特点,还同时忽略了学生自我发展的内在需求。奖励了在各个方面都能取得一定成绩的优秀学生的同时,却把在特定方面特别优秀、取得优异成绩的优秀学生拒之门外。
3 奖学金评定制度的完善
3.1 价值导向多元化
现代大学需要在服务于社会经济发展需要的基础上兼顾学生的个性发展需要。社会经济发展需要多元化的人才,学生个性发展需要多元化的引导。高校已不再是生产特定人才的工厂,而是逐步转型成孵化多样化人才的基地。过去那种单方面强调指标(如学习成绩)或强调多个指标(如综合测评)的奖学金评定制度已不能适应当前多元化人才培养的需要。奖学金评定的价值导向应从单一转向多元,从封闭转向开放。
3.2 评定方法人性化
当前大多数高校的奖学金评定方法是采用量化指标,对学生在指标范围内取得的成绩进行积分。由于量化指标覆盖的范围是有限的,它对学生的引导会局限于一些特定领域,如学习成绩、荣誉奖项、课外活动等,不利于学生的多性化发展。并且有些领域难以通过量化指标进行恰当的评价,所以只使用量化考核容易忽略在某些领域上取得超凡成就及通过努力取得重大进步的学生,既不全面,也不公平。
奖学金评定方法应采取量化考核与主观评定相结合的方式,量化指标的范围是封闭的,仅用于考核学生的基本条件;主观评定的范围是开放的,用于考察学生的整体素质(如思想品德)和综合能力(如创新能力)。用主观评定考察量化指标难以涉及的领域,弥补量化考核的不足,有利于充分尊重学生的主体地位,鼓励学生个性化、多元化发展。
3.3 评优体系精细化
当前高校的奖学金评定体系中,综合评优较多,单项评优较少。综合评优明显对在各个方面都能做出一定成绩的学生更为有利,而忽略了在特定领域做出超凡成就的学生。学生的全面发展并不等于学生在各个方面都能做出成绩,一个合理的奖学金制度必须建立完善的单项评优体系,以补充综合评优体系的不足。高校应按照学科、专业特点结合学生个人发展情况分别设置学校、学院、班级、企业、社会团体等不同层面的奖学金,全面覆盖各种领域,通过各类组织制定合适的评定标准来充分发挥奖学金对学生的引导和激励作用。
4 总结
当前高等教育如何适应社会发展对人才的要求,培养具有创新精神与创新能力的多元化人才,是高等教育的重要任务之一。奖学金评定制度对人才培养具有重要的导向和激励作用,因此构建促进学生个性化、多元化发展的奖学金评定制度是当务之急。
摘要：在多元化人才培养模式的背景下分析高校奖学金评定制度面临的问题和挑战。从尊重学生的个性、挖掘学生的潜能、满足社会对人才的多元化需求等方面阐述了如何构建新型奖学金评定制度,为高校多元化人才培养提供理论参考。
关键词：多元化人才培养模式,高校奖学金评定制度
参考文献
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