教师评定（精选12篇）
教师评定 篇1
教师职称评定, 是对教师专业技术工作的肯定, 也是对教师综合能力要求的有效引导。它一方面能激发教师工作的积极性、创造性;另一方面, 能对教师队伍的稳定和良好持续发展起到推动作用, 是鼓励、引导教师专业化发展的平台。《中国高等职业教育年度报告 (2009年) 》根据高等职业教育师资队伍建设情况指出:“应根据职业教育的特点, 尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准, 其中要把专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。”
高职院校教师职称评定体系的现状
目前在高职院校教师职称评审中, 基本沿袭了普通高校的职称评审体系, 大体有基本条件、业绩条件、科研成果等几个方面, 能较为客观、全面的对教师进行评价;但论文、著作等一系列指标成为“硬性”指标是关注的重点, “双师素质”所应具备的专业实践技能这一“软性指标”没有被足够重视。从评价标准角度看, 现行的评价标准在水平能力、职业素养和工作态度的评价内容上相对笼统, 注意点容易集中在“硬性”指标上, 并容易造成论资排辈, 这样的评价体系, 在一定程度上束缚并且误导了高职院校教师的专业化成长。
有学者认为, 教学工作、科研业绩是教师最主要的贡献, 思想政治表现、所获荣誉以及学历、学位等也将直接或间接地对学校的发展产生影响, 也可视为贡献的体现, 所以可采取贡献排序法, 打破时间界限, 将每个参评者综合打分进行累加, 从高到低进行排序, 然后按照晋升名额从高分到低分开始评价。也有学者认为, 量化管理己经成为专业技术职务管理的重要手段, 是解决职称评审工作中一些弊端的唯一方法, 以保证评审流程中的公正性。
高职院校教师职称评定体系分析
以天津地区现在执行的职称评审政策而言, 制定的比较科学、规范, 有明确的引导性, 能发掘教师工作潜力并调动他们的工作积极性;特别是在评审条件和评审指标设计上, 被明确关注的论文、著作等一系列“硬性”指标, 充分激发了教师参与科研、撰写专业著作的积极性。然而, 随着近十年来天津市高等职业教育迅猛发展, 最初几所高职院校已发展到目前的26所, 现执行的评审政策在近年执行的实践中, 制定时设定条件的局限性逐步突显, 需要对评定体系进行进一步完善。
1.基础条件
即个人素质能力条件, 既包括个人学历 (学位) 、教师资格及计算机外语合格证书等证书类条件, 也包括任专业技术职务的年限、授课情况等履职类条件, 是进行高一级专业技术职务评审的前提条件。
以评审副高级专业技术职务为例, 要求为大学本科及以上;其中, 大学本科需任中级五年、获得硕士学位需任中级四年、获博士学位需任中级两年。从这个条件中, 可看出其对参评教师提高自身综合素质的导向 (以提高学历学位为具体体现) 。获得不同学历、学位的参评教师, 其任职年限要求不同。然而, 有个问题未得到明晰:任中级专业技术职务均为六年的参评教师, 其学历、学位的基础条件已然没有显著区别, 条件设置导向的初衷无法良好实现。如果将这个条件进行量化赋值, 则可在执行原有体系的基础上, 解决上述问题, 如下表所示:
注:任职年限条件, 每增加1年, 赋值分数增加1分, 此项赋值分数最多计10分
通过这个赋值分数可看出, 任中级专业技术职务同样是5年, 获得硕士学位赋分分值为7分, 获博士学位赋分分值为9分。进行基础条件的赋值量化, 更好的体现了提升教师自身综合素质的导向性要求。同时, 证书类条件与履职类条件的平衡赋值, 也能兼顾现有“存量”教师和新引进教师在学历、资历的结构上倒挂的实际。
2.业务条件
即个人专业能力、技术条件。结合高职院校对教师岗位的需求, 可以在现行体系中, 构建“双师型”导向的业务条件, 强调高职院校教师的实践操作能力和企业实践经历 (如下企业实践、顶岗实习、职业资格认证等) 。
3.科研条件
即个人科研成果、论文著作的条件。在科研成果中, 需要规范明确各层次、等级的科研成果、奖励、论著等的价值。在现行评审条件中, 规定的是基础性条件, 以论文条件规定为例, 描述中有“公开发表论文1篇”;在量化赋值的细化中可根据检索论文、国内核心期刊、一般刊物等大的类别对论文分别进行赋值, 提倡论文著作的前沿性、学术性、专业性。在科研条件的量化中, 要考虑科研成果的级别和研究水平, 对成果的不同完成作者科学区分, 一方面得分要向主要完成人倾斜, 另一方面成果的挂名人数越多, 得分越低, 使量化的评价体系总体平衡。
4.补充条件
在高职教师专业技术职务评审中, 有对“优秀教师”业绩表述的明确要求。然而, 高职院校教师这一岗位特殊要求的职业道德、职业技能等品质, 没有被提及。在进行量化赋值的评价体系内, 可以综合考虑教师岗位的对不同类别、级别的荣誉, 如:师德先进个人、技术能手、五一劳动奖章等, 在促进教师专业发展的同时关注他们的职业品格形成。与此同时, 可以在补充条件中, 对出现诸如抄袭、弄虚作假、学术不端等不良行为的要一票否决, 以肃学术研究之风。
5.兼职教师
现行评审政策中, 兼职教师与专任教师的政策区分体现在课时上。然而, 就现实情况看, 兼职教师承担了一定的综合管理工作, 仅以课时量对专职、兼职教师进行区分, 无法体现兼课教师的其他工作完成情况及综合评价。在评价体系中, 可以对兼职教师承担的综合管理工作业绩, 进行合理赋值, 如:获得考核优秀的评价、积极参与单位重点工作等, 通过合理引导保障兼课教师职业生涯发展及所承担综合管理工作的完成质量。
完善高职院校教师职称评定体系的对策
1.将辅导员岗位纳入教师范畴
随着社会对高等职业教育需求的提高, 高职院校教师的岗位类型, 已不仅局限于传统的“授课型专任教师”;在“以人为本”的管理理念下, 辅导员这一岗位承担了对学生的日常学习、生活的管理与教育职责, 有着突出的“教书育人”岗位特点。建议将高职院校的辅导员岗位, 纳入到高职教师的范畴, 根据他们的工作特点、性质制定相应的评审条件, 作为一个分支参与教师专业技术职务的评定, 为辅导员的职业生涯发展创建良好通道。
2.根据实际情况有序增加中、高级职称结构比例
现行的职称申报已形成一套良性循环机制, 对高职教师的专业提升、学术研究起到了强大的推进作用, 然而, 由于比例结构的限制, 不能充分激发优秀人才的活力和创造力。建议可适当增加高职院校中、高级职称编制数, 根据政府的整体规划、高职教育的实际发展需求, 每年有序的根据实际情况增加一定的结构比例 (职称数量) , 让高职教师通过专业技术职务的晋升, 充分体现其社会价值, 让更多优秀的教师在完成教书育人职责的同时, 也能得到相应的待遇, 从而更好地运用人才。
3.逐步推行社会化评审
在教师专业技术职务评审的实践中, 有部分申报人由于各种荣誉较多 (与专业、学术可能相关性不高) , 容易造成评委的主观性评价过高。另一个问题是, 不同系列的专业技术职务评审, 由于评审条件存在一定的差别, 因此, 各系列之间的评审条件出现“难度系数”不平衡的现象。建议进一步推行和完善社会化评审, 建立以业绩为重点, 由道德、知识、技能等要素构成的、总体要求较为均衡的人才评价指标体系, 消除学术委员会评审体系下的利益、人情因素弊端。逐步建立与职称认定制度相适应的社会评价机制, 以加强职业能力鉴定和职业资格认证为依托, 根据职业标准和岗位需求将职称评审向执业资格制转化, 逐步完善科学多样的社会化人才评价体系。
结论
在完善高职院校教师职称评定体系中, 通过构建由品德、知识、能力等要素组成的量化指标体系, 避免了定性指标的模糊或模棱两可、因人而异, 在一定程度上解决了唯学历、资历、业绩论, 人情因素等问题。同时, 将学校的发展目标与个人职业生涯发展紧密结合, 引导教师在专业领域发展上, 注重多方面的探索, 促进教师在个人综合素质、专业知识、科学研究、职业素养等方面全面发展。特别是进一步明确一票否决制, 对教师在履行专业技术工作中可能出现的严重问题 (如考核不合格、师德不佳、学术不端等) 建立预警机制, 可进一步加强教师在各个方面的自律性, 提高师资队伍整体的研究水平。
摘要：高职教育的一个关键问题——师资队伍建设, 现行的专业技术职务评定体系, 与对高职院校师资各项素质的需求并不能完全匹配。笔者以现行职称评定体系为视角, 通过分析提出有针对性的完善建议, 并对几个相关问题提出解决策略。
关键词：高职院校,教师,职称评定体系
教师评定 篇2
2. 作为一名人民教师，她能够认真钻研吃透教材，积极开拓思路，把一些先进的教科学的教学方法及现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合自勇于创新的能力。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。
3. 她在平时不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，使得一批批来宾喜笑颜开。
4. 该同志负责，遵章守纪，爱岗敬业。认真地履行中学_级教师职责，全面完成了本学年度各项工作任务。
5. ×××同志注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了局党组交办的各项工作任务，其分管的__和___等工作呈现出不少新的亮点。
6. ×××同志注重政治理论学习，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的_政____等工作都取得了可喜的成绩。
7. 该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。
8. 该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。
9. __在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户尊重和好评。老师不仅在教学方面取得辉煌业绩，而且在协助学学生会工作表现出色。他既教书又育人，还负责学校铁宣传工作，为宣传好学，他夜以继日，不惜牺牲休假日时间，为学校做好宣传广告。德珩老师，一心扑在教育事业上，舍小家为大家，“捧着一颗心来，不带半根草走”，深学全体教师以及社会各界人士的尊敬，，老师时刻保持谦戒骄戒躁的作风，时刻保持安廉洁执教的师德风范。
10. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教政策，学习江泽民同志“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养××老师思作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。作为一名体育教师，她能够认真钻研吃透教材，积极开拓思路，把一些先进的教科学的教学方法及现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合自勇于创新的能力。作为食堂管理员，她肩负着全校师生安全饮食的重任。不仅认真学习相关法律法规，严格执行，也率先士卒，事事干在前面。确保师生吃舒心。
11. ××老用且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。
12. 总之，一切以大局为重，以工作为重，从不计较个人得失，踏踏实实高质量地完成了一个学年的工作。
13. 经学校考核，该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务，年度考核为合格。
14. 作为副班主任，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。对待其他班的学生，她也总是耐心地以温情相待，学生说：“王老师爱笑，不跟我们发脾气，手语清楚……”都喜欢找她倾诉聊天。
15. 该同志拥护中国共产党的领导，热爱社会主义教育事业，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加政治和业务学习，认真学习贯彻党的教政策，认真学习了江泽民的“三个代表”和胡锦涛的“八荣八耻”重要讲话精神。尊重领导，团结同志，关爱学生，具有良好的思想品德修养。
16. ××老师一贯认真服从安排，扎尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。
17. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教政策，热爱教育事业，学习江泽民同志“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。
18. 面对新接手的图书室管理工作，她虚心请教，认真记录，点滴中尽显细致;她按时送取文件，她定时精心挑选报纸布置学校的报刊栏，及时高效完成琐碎却费时费力的工作。
19. ××老平细致。作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊尊待热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样。作为一名政治教师，她为了上好课，找实例……乐在其中。由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积极主动，气氛活跃。作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长。作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野。因此被评为市特教学校先进教师。
教师评定 篇3
一、勤勤恳恳努力工作，要杜绝取巧
从1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉，代表着教师的学识水平和工作实绩。它被认为是教师自身价值的标签，是对教师大半生职业生涯的界定。
国家对教师进行职称评定，一方面是对从教人员任职资格、能力的考核和把关，同时也是对从教人员经历、能力、水平的认可。能够评定成功的教师在业绩上一般具有以下—个或者几个特点：其一，教学成果突出；其二，任现职时间比较长；其三，工作态度积极且注意和其他教师的合作；其四，业绩条件比较全面；其五，承担了班主任、教研组长、社团指导等学科教学之外的工作。
一位真正有水平、有能力的教师，都是靠扎扎实实地工作，逐渐积累教育教学经验，慢慢成长起来的。职称评定的参评条件基本上都是围绕教师日常工作中的核心内容设定的，只要认认真真地工作，就能顺理成章地获得参评资格，尤其是在业绩的取得上，来不得半点投机取巧，这也是所有教师应该恪守的职业底线之一。
二、脚踏实地准备条件。要摒弃功利
美国著名心理学家威廉·詹姆士说：“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。”每一位教师都希望能通过职称评定得到专业上的认可，在创造条件准备参评的过程中，热切的心情和积极的态度是正常的。但是如果功利之心太重，就会产生投机的倾向，盲目跟风，反而会适得其反。
有的教师认为，上级职称评审需要什么条件，我就往哪个方向努力，这种想法本身没有什么错误，但必须认识到，这种功利表现在今后的职评中并非就能确保万无一失。例如前几年，论文尤其是课题研究在评审时基本不起作用了，于是很多教师就放弃了这两项。去年参评条件忽然又有了课题这一项，还要求必须是省级的，就令许多教师临阵慌乱，措手不及。
殊不知，前几年要求但近期不需要的评定条件，也许会在以后的某个时期起重要作用。所以，教师应该深挖洞、广积粮，努力提升个人业务素养，宽备窄用才能避免被动。尤其对大家都不怎么看重的条件，青年教师都要重视起来。有些条件现在积累起来比较容易，以后也许会难上加难。
当摒弃了功利之心，认真踏实地在个人业务和能力上不断突破的时候，自然就会离参评条件越来越近了。职称评定是教师从教能力、资历、水平的一项评价标尺，教师应该以教书育人为主，参评条件的创造为辅，强烈的功利心会使二者本末倒置，影响了教师从教的纯粹性和精进度，职称评定也会失去应有的激励作用。
三、正确看待业绩和资历。要理顺关系
业绩突出的教师，在职称评定的时候往往有种舍我其谁的心态，认为自己不能过关的话就是学校不重视人才，不能公平评定。不可否认，业绩很重要，但是那些业绩稍逊一点的教师也都默默工作了若干年，虽然任职年限比不了业绩的辉煌，却还是会起一定作用的，因此，大可不必因为业绩好这一条就志在必得。
同样道理，资历不等于实力，评比不等于平衡。有的教师摆资历，一味强调自己的工作史，不知道反思自己这么多年都没有获评的真正原因。业绩“稍逊一点”可以接受，但如果业绩十分不尽如人意，就说明工作态度、业务能力都有问题。还有教师强调自己奉献了许多，却没有得到学校的回报，理应在职称问题上获得认可，出现这种思想也是没有正确归因的缘故。熬年头无业绩的客观原因再多，都无法回避和遮掩教师本身在教学上努力钻研不够这一事实。
职称评定不是论资排辈。在一个积极进取的教师队伍里，人人都不是真正的弱者。参评者强手如林，过关名额却极为有限。这时候就要看每个人的综合素质，要全面衡量和评价，只有在精心教书育人的过程中，不断创造和积累自己各方面的条件，才能逐渐脱颖而出。没有评上的因素很多，但自身的综合实力不如他人却往往是最关键的一点。只有正确看待自己的业绩和资历，查找自身不足，努力工作，积极创造条件，全面提高个人能力和水平，才会如愿以偿。
四、理性面对职称荣誉，不妄自菲薄
有的教师曾说：“不给职称就是不认可我。”此种言论的持有者虽有点幼稚，但并非少数：职称并不完全等同于水平，未被授予特级教师称号的并不一定不是优秀教师。有些学校目前没有一位特级教师，省市级名师数量也很有限，但是学校的教学质量依然节节攀升。所以，高级教师的教学业绩不一定都比中级教师的优秀，认可不认可并不是以职称评定来作为唯一标尺的，不能犯以偏概全的错误。
著名音乐家李叔同曾说：“涵容是待人第一法，恬淡是养心第一法。”理性的教育工作者会淡化荣誉职称对内心的消极冲击，学生的健康成长、良好发展，家长的充分信任和高度肯定，这些才是对教师育人生涯的最好认可和回报。教师不应对一时的荣辱得失耿耿于怀，要始终保持教书育人的纯净之心，身体力行，逐渐成为学子们敬重的师长榜样，方能显示育人者的胸襟和操守。
五、职称评定顺其自然，要调整心态
职称评审工作并不是绝杀竞技场，非要争个你死我活，分个胜负输赢才肯善罢甘休。没有平和心态，妄谈从容人生。当教师将万千心力集中于职评这一点上，别的全不管不看时，势必会产生焦虑情绪。一旦评不上，心理落差可想而知，轻者影响工作效率，重者导致心理抑郁。
由于受指标的限制，导致许多优秀教师无法早日实现自己的职称梦，这也是我们一时难以改变并且必须面对的现实。对于致力于用科学规范流程来进行职称评定的学校来说，职评再难，也是年年必评。学校在坚持认真、公正、严谨、团结的工作态度和作风之下，都希望本校的职评能够让教师满意。
职称，是教学业务的标尺之一，但不是教师工作的全部，更不是教学生涯的终极目标。教师应该保持宠辱不惊的心态，为学生树立标杆和榜样，坦然从容才是成功者的姿态，静水流深方能水到渠成。
教师评定 篇4
最近几年, 比尔·盖茨将大量的资金用于改善美国教育。现在, 他通过自己的基金会投资3.35亿美元来整改一些学校。其中很大一部分资金投入教学评定体系的研究中。根据全新的教师评定体系, 学校和教师将对学生的成绩负更多的责任。对于老师而言, 这项研究意味着更严格的评定审查。但同时, 如果新的试验、新的措施得以采用——包括评估教师专业知识, 面向学生关于学习环境和专家录制的课程录像的调查, 也会指导和帮助教师的教学如何更符合学生的需求。
该研究无疑是教师评定方面的首次尝试, 经济学家已经研究出了如何计算教师对学生学习的帮助——增值模式的统计方法。这种统计方法基于学习成绩的每年变化, 对教师作出是优是差的评定。参与计划的研究者和教育家表示, 评定教师的教学是一项极其复杂的工作。
教师职称评定试卷 篇5
一、选择题：（每小题10分）
1、我国现行《义务教育法》的实施日是（）。
A、1985年9月1日B、1992年9月1日C、2006年9月1日
2、国家实行（）年义务教育制度。
A、九年B、六年C、十二年
3、义务教育（）
A、收取学、杂费B、不收学费、收杂费C、不收学费、杂费
4、义务教育是（）
A、家长和监护人的责任 B、学校的责任 C、国家、社会、家庭、学校的共同责任
5、父母或其他法定监护人无正当理由不依法送适龄儿童、少年入学接受义务教育（）
A、是自己家的事，别人无权过问B、是孩子自己的事，孩子说了
算C、是违法行为，应承担相应法律责任
6、我国《未成年人保护法》所指的未成年人是（）
A、不满12岁B、不满15岁C、不满18周岁
二、问答题：（每小题10分）
7、我国未成年人保护法规定未成年人保护分为哪四个方面？
8、预防未成年人犯罪，家长或监护人应当教育未成年人不得有哪些不良行
为？
9、为我校在培养未成年人全面发展提出几条切实可行的建议。
参考答案：
一、1、C2、A3、C4、C5、C6、C
二、7、家庭保护、学校保护、社会保护、司法保护
教师评定 篇6
关键词：中学教学;体育与健康;成绩评定;幅度评定法
作为基础教育重要组成部分的学校体育，既是素质教育的重要内容，又是实施素质教育的重要手段，具有其他学科不可代替的作用。如何能使学生的体能特长得以普遍、持续、稳定的发展与提高，这是体育教学整体成败的关键。从多年体育教学实践的总结中发现，学生运动成绩提高幅度评定法，是较为科学的一种评定方法。它能准确、直观地反映学生在体育教育中的学习情况。
所谓运动成绩提高幅度评定法，就是以学生运动成绩提高的多少作为评分的标准，评定学生体育学习成绩的一种方法。这种评定方法在中学体育教学中具有较好的可行性。
一、目前采用的学生体育成绩评定方法运行中反映出的问题
多数学校对学生体育学习成绩的评定是以学生学习期该项最好的成绩为标准来评定的，这固然有一定的科学性，但也存在着它的不足之处。从多年学生体育成绩的统计中我们不难发现，同一班级的学生，每学期体育成绩的排列名次似乎没有多大变化，但随着年龄的增长，根据学生的身心发展规律，学生的运动成绩在该提高的阶段却不能相应增长，部分学生出现了停滞不前，还有个别学生倒退了。同时还发现，排名在前的往往是一些学习文化课不认真，课堂纪律松散的学生，排名在后的反而是一些文化课学习认真，纪律性较强的学生。
从表面上来看这种现象似乎是正常的，但从教育的角度来看，正常中存在着不正常。体质差异是形成这种现象的很明显的原因之一，以运动的最好成绩为标准评定学生体育学习成绩是造成这种现象的另一原因。这主要是由于学生的心理因素形成的。体质较好的、运动能力较强的学生产生一种依靠心理;体质差、运动能力较低下的学生产生一种恐惧、害怕心理。
体育教学中采用学生运动成绩提高幅度评定法，正好可克服上述现象的出现，并能对学生的学习和锻炼起到更好的促进作用。
二、学生运动成绩的提高幅度，是体育教学效果的综合反映
体育教学是教师有计划、有目的地引导学生掌握体育科学知识、技术、技巧，提高运动技能水平，增强学生体质，培养学生道德、意志、品质的教育。提高运动技术水平和增强学生体质，是体育教学的最终目的和归宿。然而体育教学过程既有多层次结构之复杂性，又有多方面功能之综合性，既属认识过程，又是体能和智能综合发展过程。教学又是教师的教和学生的学所组成的双边活动，在教学过程中，教师具有主导地位，学生处于主体地位，学生是学习的主体，这就决定了通过教学后学生的体育运动成绩是学生掌握技术、技巧，运用技术、技巧，增强体质，运动技能水平提高所能达到程度的综合反映;同时，由于学生的学习有阶段性和学生的基础运动水平与体质的差异，决定了运动成绩的提高幅度是教学效果的综合反映，是科学、准确衡量学生在本阶段教学中学习情况的唯一尺度。从而奠定了以学生运动成绩的提高幅度为标准评定学生体育学习成绩的科学性。
三、运动成绩提高幅度评定法能促进学生学习和锻炼的动
力，适应现代体育发展需要
学生学习的动力，主要来自自身对科学知识的需求，而运动成绩提高幅度评定法很准确、定性地提出了学生在教学过程中所要掌握的知识、技术、技巧，同时，也明确、定性地要求学生不但要掌握知识、技术、技巧，同时要增强体质，提高运动技能水平，所以，它能促进学生学习和锻炼主动性的形成。同时，学生运动成绩提高幅度评定法能使体育教学适应现代体育发展需要。随着人们物质文化水平的提高，对体育运动越来越重视，国际比赛日益隆重，运动员的最好成绩和运动技能水平，直接反映一个国家的科学技术水平和体育运动的发展水平。学校是培养人才的单位，其体育教学也应和现代体育的发展相适应。
运动技能水平实质上是运动员熟练掌握和运用科学技术、技巧的综合反映：最好的运动成绩实质上是运动员在一定素质的基础上熟练运用技术、技巧、技能以及向自身极限挑战的意志、能力的反映。体育教学中学生运动成绩提高幅度评定法，明确、定性地提出并要求学生在与其年龄、身体素质相适应的范围内持续地向自身极限挑战。
四、学生运动成绩提高幅度评定法符合素质教育的要求
素质教育明确要求学生要学会做人、学会求知、学会劳动、学会生活、学会健体和学会审美，为培养他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民奠定基础。学生运动成绩的提高幅度评定法正是要求学生学会求知、学会劳动、学会健体等，完全符合素质教育的要求。
运用学生运动成绩提高幅度评定法对体育教学有着积极的意义和作用。有利于全面促进学生积极主动锻炼的主题意识形成;有利于促进教改，使被动体育教学转变为主动体育教学，从而提高课堂效率，提高教学质量;有利于学生运动技术水平和运动成绩在相应的基础上得到持续的提高，个人特长得以相应的发展;有利于培养学生学习的主动性和科学性，用科学的能力，培养学生向自身极限挑战的意志品质和克服困难、战胜自我的能力;有利于教学分析和教学研究，为教师的教学研究提供可靠的科学依据资料;有利于学生体育档案的建立，从而为体育科研提供准确可靠的资料。
总之，学生运动成绩提高幅度评定法，在能用客观定性指标评定的项目中，评定学生体育学习成绩是科学可行的，是增强学生体质，提高运动技术水平，提高教学效率，提高教学质量的有效措施，也是素质教育中教学从点上开花到面上普遍结果的有效途径和方法之一。
参考文献：
王金顺.沃尔比重评分在评定学生体育进步幅度中的应用[J].中国学校体育，2012（08）.
教师评定 篇7
1 创建背景
1.1 高铁时代呼唤高素质教师
随着宝兰客运专线与兰新客运专线的即将开通运营,兰州铁路局将迎来高铁时代。需要与之匹配的是人员素质的提高和新技术、新设备的投入与使用,这其中人员素质是最核心的因素。大批量的人员需要通过教育和培训获得一定技能后才能适应新的岗位要求。作为兰州铁路局综合培训基地,教师队伍现状很难适应培养高素质高铁人才的需要。职工培训基地要在高铁时代大展作为,建设一支高素质的教师队伍势在必行。
1.2 教师队伍转型刻不容缓
兰州铁路局职工培训站原承担全局复退军人专业学历教育任务。2012年7月,因全路复退军人专业学历教育政策调整,该站不再承担学历教育任务而转为职工技能培训。培训的过程是知识更新的过程,也是技能提高的过程。职工培训本源于现场,但应高于现场。所有培训的知识技能必须是当前最新的、最前沿的。推动教师队伍向职工技能培训转型,使教师队伍掌握当前最新、最前沿的知识技能,是当前职工培训站的重要任务。
1.3 定性考核缺乏客观性和公正性
面对高铁时代呼唤高素质教师的紧迫性和教师队伍转型刻不容缓的现实性,打造一支高素质的教师队伍是职工培训站当前压倒一切的重点工作。创建一套科学、实用、操作性强、在短期内有利于优秀人才脱颖而出的教师考核评价机制迫切而重要。以往的考核评价机制不健全,仅停留在制度层面,而且制度落实不到位,考核内容定性的成分多于定量的成分,在考核评定教师业绩上缺乏客观性和公正性。
2 基本内涵及主要特点
2.1 基本内涵
专职教师绩效考核评定办法的内涵是正向激励,重在激发,全面考核,综合评定。
2.1.1 正向激励,重在激发
在考核分数设置上,上不封顶,下不保底,只有加分,没有扣分,只要参与或取得名次就能得分,旨在激励教师内在动力;在加分额度设置上,注重同行之间名次的对此,设置等级加分,旨在形成比、学、赶、超的竞争氛围。
2.1.2 全面考核,综合评定
既不单以质量论英雄,也不单以数量论成败;既不单以教学决雌雄,也不单以教研决高低。设置多重考核指标,将工作数量与工作质量结合起来,将课堂教学与现场实践结合起来,将教学研究与课题开发结合起来,将编写教材与撰写论文结合起来,全方位、多角度综合考核衡量,提高教师的综合素质。
2.2 主要特点
2.2.1 实用性
专职教师绩效考核评定办法是对原干部考核管理办法中专业技术干部考核管理办法的细化与完善。新制定的专职教师绩效考核评定办法克服了年终测评与课时总量、现场调研、论文撰写及课题开发等项目考核的脱节问题,是当前最实用、最有效的考核评定办法。
2.2.2 可操作性
专职教师绩效考核评定办法弱化了定性考核,突出了量化考核,将所有考核指标全部量化,特别是将职业道德、业务能力、工作业绩、学识水平等测评要素也通过测评排序方式,以相对值进行量化,在年终评定时,只需做好统计工作便能得出考核结果。
2.2.3 客观公正性
专职教师绩效考核评定办法突出了全面性,扩充了考核指标,可以全面反映专职教师的课堂授课、课题开发、课件制作、现场实践、教材编写、论文撰写、技能大赛情况,而且从名次排序中更能反映每项工作的质量差异,从而客观、公正地反映了专职教师的教学、教研、教改水平。
3 考核评定办法
3.1 考核周期
以年为周期,对所有专职教师进行一次考核与评定。
3.2 评定方法
评定实行等级制,分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。综合考评分数在90分以上为优秀;89～70分为称职,69～60分为基本称职;59分之下为不称职。年终考核分数由基本项考评分数和加分项分数构成。
3.3 评定项目
3.3.1 基本项
(1)年度课时总量。将年度课时总量最高的人员的课时量核定为100分,其余人员课时量核定为对应的分数。例如,最高课量为623课时,计为100分,则425课时核定为425×100/623=68.22分。
(2)课堂教学考评。每年进行一次课堂教学考评,依据《兰州铁路局职工培训站课堂教学评价表》,按百分制现场考评打分,确定课堂教学考评分数。
(3)现场学习实践。将年度现场学习调研时间最长的人员核定为100分,其余人员现场学习调研核定为对应的分数。核定方法与年度课时总量分数核定方法相同。
3.3.2 加分项
(1)课题开发。在培训站组织的课题开发评审中,提报课题及获得名次者,给予加分。一等奖加5分;二等奖加3分;三等奖加2分;提报课题者加1分。
(2)专业论文。积极撰写专业论文,参与、发表或受到奖励的,分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,被推荐者加2分。省、总公司:一等奖加8分,二等奖加6分,三等奖加4分,被推荐者加3分。国家级奖励:一等奖加10分,二等奖加8分,三等奖加6分,被推荐者加5分。同一篇论文在本年度重复获奖,按最高分计。
(3)教材编写。编写教材经审定认可或应用的,分级别给予加分。站级加8分,局级加10分,省、总公司级加12分。
(4)技能竞赛。在年度组织的授课竞赛、课件评比、技能竞赛等活动中,获得名次及参与者分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。省、总公司:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,参与者加1分。
(5)年终测评。年终测评优秀率为100～90分的加3分,89～80分的加2分,79～60分的加1分,59分以下不加分。
3.4 结果认定
年终考核分数=基本项分数+加分项分数。其中,基本项分数由现场学习实践得分、课时总量得分、课堂教学考评得分3项加权平均确定,权重分别为1:6:3。
3.5 结果运用
考核结果作为教师职称晋升、职务聘任、干部任用、先进评选、一次性奖励等工作的重要依据。
4 补充措施
4.1 纳入学员评教
教师是传授知识、培养技能的主导,学员是接受知识、增强技能的主体。教师教学水平的好坏,要通过培训后学员知识与技能的增量来体现,教学水平的提高要通过学员给教师提意见与建议去促进。为进一步促进教师授课水平的提高,将把学员评教作为考核评定教师绩效的因素之一,让学员对教师知识更新、授课技艺、课堂组织及教学的实用性、针对性给予评价,通过考核激励教师改进教学水平。
4.2 纳入站段评培
教师评定 篇8
关键词：高校教师,职称评定,职称改革,人事管理
【作者单位】胡日太 (1984.3~) , 女, 内蒙古阿拉善人;包头轻工职业技术学院人事处职称科副科长;研究方向:高职院校人事管理
由于高等教育在我国的进一步普及和深化, 到目前为止, 大部分高职院校都开展了教师职称评定工作。教师职称评定的初衷是对教师工作能力的肯定, 对教师在以后的教学和科研工作有着一定的激励作用, 同时可以树立其他教师学习和效仿的榜样。但是, 由于教师职称评定关乎教师的切身利益, 在评定的过程中难免会出现一些不公平的地方, 而且随着教育改革的进一步深化, 很多教师职称工作出现了一些问题和不足。
一、目前高校职称评定工作中的问题
(一) 论资排辈现象严重。
在部分高职院校中, 教师职称评定时, 按资排辈已经成为“潜规则”, 一些工龄较长、资历比较深的老教师就会被优先考虑。这种现象的出现使得职称不再代表教师的工作能力、教育水平和科研水平, 而是工龄、任职年限、资历的比拼。而且, 在一些高职院校中, 一些教师虽然工龄不是很长, 但是教学水平突出、科研能力强、工作态度认真, 这些教师的能力应该受到肯定和赞扬, 但是被一些没有突出贡献, 只是工作年限较长的教师比下去, 容易打消这类教师工作的积极性。“论资排辈”现象严重干扰了教师正常的职称评定, 容易使教师产生一种得过且过的心理, 不利于发挥教师工作的热情。
(二) 过分重视科研能力, 忽略教学能力。
科研能力是一个优秀教师必备的能力之一, 也是教师职称评定中重要的一项。科研能力主要是指在一些领域内取得科研成果, 获得一定的奖项, 或者是发表过一些科研文章。这一硬性条件使得很多教师不能参与职称评定, 而且形成了重科研轻教学的氛围, 影响了教师正常能力的发挥。这一评定条件使得不少教师错误地以为科研能力比教学能力更重要, 但是在高职院校中, 教师的本职工作还是教育和培养人才, 科研能力应该是作为教学能力的一个辅助。这种本末倒置的认识误区, 使得很多教师盲目地投入到科研工作中, 在教学任务繁重时期, 很难保质保量地完成教育工作, 从而严重影响了高职院校正常的教学任务, 反而不利于高职院校教学水平的提高。
(三) 职称评定过程中产生很多挂靠现象。
高职院校的日常工作需要很多方面的人员, 例如教学的教师、专门从事实验的人员、科研人员, 还有一些负责档案文件等的专职人员。由于高职院校人员组成比较复杂, 职称评定范围较广、评定条件过于宽松, 因此, 经常在教师职称评定时出现一些挂靠现象, 例如, 部分科研人员在评定科研领域的职称较为困难时, 就评定教学领域, 教学领域较为困难时, 就走工程领域, 总之, 一直不停地挂靠, 直到评上一定的职称为止。这种情况出现之后, 使得教师职称评定不再是一种能力的肯定, 而是任何教师都可以拥有的普通荣誉, 而且容易出现挂靠混乱, 本领域限定名额不够的现象出现。
(四) 不正之风蔓延, 行贿受贿现象严重。
教师的职称评定不仅仅是一种荣誉, 而且与教师自身利益挂钩, 很多教师为了利益开始不择手段;加上教师职称评定是采用无记名投票的方式, 因此, 一些职业素质较低的教师开始拉关系走后门, 贿赂评审人员, 希望自己可以顺利通过相应职称的评定。有些评委为了贪图利益, 忘记自身的职责, 在教师职称评定过程中, 作出不公平、不公正的评审, 让一些不具备相应资格的教师蒙混过关。这一现象不仅严重打击了教师的工作积极性, 使得不正之风蔓延, 而且使得一些不够资质的教师获得相应的职称, 对于一些教师来说有失公平。
二、规范高校教师职称评定的策略
通过以上的论述可知, 在目前的高职院校中, 教师职称评定还存在很多不足的地方, 这些问题直接影响了教师职称评定的结果, 促使一些不正之风开始蔓延, 不利于调动广大教师教学的积极性, 也不利于高职院校教育和科研工作的进一步开展。因此, 必须深化高职院校的职称改革, 避免出现不公平的评审结果, 然而规范教师职称评定工作不是一朝一夕的事情, 需要教师、学校、评审人员的共同努力, 才能真正建立起一套科学合理的评价机制, 为此我们可以从以下几点做起:
(一) 重视教育和科研能力。
这一策略的提出主要是针对高职院校教师职称评比中的“论资排辈”现象, 很多实例都证明了年龄长、工龄长、资历老不一定教育和科研能力就强。相反, 一些新进的年轻人, 由于接受了更高等的教育, 他们往往头脑灵活, 思路广阔, 更加容易接受新事物, 在一些教学方法上有突破, 不会墨守成规, 善于利用一些先进的技能和思想进行科研和教育工作, 在教师这份职业上, 表现出比一些老教师更高的教育水平和科研能力。为了给这些年轻人机会, 更加为了保证教师职称评定的公平和公正, 因此必须重视教师的能力, 彻底摒弃按资历评职称的潜规则。
(二) 更加重视教师的实践水平。
在高职院校中, 教师的本职工作就是教书育人, 因此, 教学能力是教师职称评定中一个很重要的方面。但是, 由于在实际中出现了重视科研能力大于教学能力的问题, 所以, 必须使得职称评定更加注重教师的教学能力和实践能力。在评定过程中, 要注意教师的教学成果, 不仅要看重教师的科研能力, 发表过几篇论文, 更加注重教师的实践能力, 把科研水平作为一个附件条件进行教师资格的评定, 这样才能突出教师职称评定的重点, 也可以使得广大教师充分做好自己的教书育人的本职工作, 在实践中表现自己的教学能力, 出现更多、更优秀的教学成果。
(三) 营造良好的教师职称评定氛围。
在高职院校中, 评定教师职称的初衷是为了肯定教师为教育事业作出的突出贡献, 肯定和激励作用是首要的。通过评定职称, 选择一些优秀的教师作为代表, 使得其他老师向优秀教师学习, 不断在教学过程中取得进步。所以, 必须营造良好的教师职称评定氛围, 使得教师和评审工作者充分认识到教师职称的评定在于肯定教师的贡献, 发展教育事业, 而不是过分看重评定一定职称后的个人利益;另外, 营造良好的职称评定氛围, 还有利于杜绝不正之风的出现, 使得整个评审过程都能做到公平、公正和公开, 产生能够令大多数教师都信服的评审结果, 充分体现教师职称评定的目的。
(四) 加强教师职称评审中的监督工作。
监督工作是高职院校中教师职称评审的重要一环, 它的存在能够保证整个评审过程的透明化, 杜绝一些违法乱纪的现象出现, 保证职称评审结果的公平和公正。加强教师职称评审中的监督工作, 可以做到以下几点:第一, 将所有参选教师的评审资料公开化, 展示参选教师的教学成果, 科研成果等等, 利用大众的力量来监督职称评审工作, 能够最大限度地保证评审的公平性;第二, 可以适当扩大评审人员的范围, 使得教师职称的评审人员向多样化方向扩展, 这样不会由于个人喜好影响整个评审工作, 是确保评审结果公平有效的重要条件。
参考文献
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教师评定 篇9
教师岗位设置管理是现代大学的一项重要制度, 是评价大学教师教学科研水平和工作业绩的重要手段。它的目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价, 可以促进学校完善评价体系, 帮助教师改进工作方式和思路。目前, 全国各高校正在按教育部统一部署和要求, 组织实施高校岗位设置和聘用工作。根据2007年教育部和人事部联合发布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位, 共分13个等级, 不同级别的教师享受不同的待遇。由于评定内容既有定性的, 又有定量的, 这就给岗位等级评定工作带来了很大困难。
通过查阅文献, 目前和教师岗位评定相关的文献都是对教师岗位评定的定性的描述, 而对教师岗位评定的定量的研究尚未见文献报道。由于教师岗位等级评定涉及的内容较多, 而且, 评定指标一般都是定性描述, 有鲜明的模糊特征, 这给具体操作带来一定的困难。另一方面, 评定工作需从不同的侧面进行, 客观上就要求分层次进行综合评价, 因而教师岗位等级评定是一个多层次的模糊综合评判问题。针对以上问题, 本文提出基于AHP方法和模糊综合评判的教师岗位等级评定方法。
1 基于AHP方法和模糊综合评判的教师岗位等级评定模型
AHP (Analytic Hierarchy Process) 法[1,2,3], 即层次分析法, 是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。它的基本原理是:把复杂问题分解成若干个有序层次, 根据客观事实判断, 对每一层次相对重要性给予定量表示, 然后利用数学方法计算出每层次的全部元素相对重要性次序的数值, 并据此对整个问题进行综合评价、分析和比较, 提出问题的解决方案。
模糊综合评判[4,5]是应用模糊变换原理和最大隶属度原则, 首先考虑与被评价事物相关的各个因素, 对其进行综合评价, 然后对这些因素进行综合分析, 最终得出综合评判结果。模糊综合评判作为一种综合评价方法, 已经在很多领域得到了应用, 如文献[6,7,8]等, 教师岗位等级评定影响因素很多, 单因素判别方法不能真实反映教师的教学科研水平, 而模糊综合评判法不仅能够考虑多种因素对教师岗位等级评定的影响, 并且能够反应各影响因素的相互关系, 评判结果真实可靠。根据AHP法, 模糊综合评判, 结合教师岗位等级有关规定, 建立如下教师岗位等级评定模型:
(1) 建立评定指标体系。由于影响教师岗位等级评定的因素很多, 如教学、科研、职龄等, 而每个因素又包括若干个子因素, 所以教师岗位等级评定是一个多目标多标准的问题, 可以将这种复杂情况看作一个分级系统, 运用AHP法, 可将其分解为不同层次, 建立科学、合理的评价指标体系。
(2) 建立评价因素集。若将影响教师岗位等级评定的因素分为l个层次, 则第i层次的评价因素集Ui={ui1, ui2, …, uin}, i=1, 2, …, l。
(3) 确定评价因素的权重集。根据各个因素的重要程度对各因素赋予相应的权数, 组成评价因素的权重集, 第i层次的评价因素集的权重集记为Ai= (ai1, ai2, …, ain) 满足
(4) 建立评价等级集 V={v1, v2, …, vm}。
(5) 进行单因素模糊综合评判。建立单因素评判模糊子集Ri={ri1, ri2, …, rim}。其中rik (k=1, 2, …, m) 是评价因素集对评价等级的隶属度[5]。由此得第i层模糊综合评判矩阵:
(6) 进行模糊综合评判。给定权重和各指标隶属度的情况下, 根据分层结构, 由第l层开始分配权重, 直到计算到第一层。其中第i层次的模糊综合评判为:
即:
式中:bi, k=∨ (ai+1, j∧ri+1, k) , 这里∨ 表示对 (ai+1, j∧ri+1, k) 取最大值, ∧表示ai+1, j与 ri+1, k的最小值。bi, k的为评价对象对评价等级中第k个元素的隶属度。取第一层次的模糊综合评判中隶属度最大的作为评价对象的最后等级。
2 评价实例
在2010年西安邮电学院教师岗位等级评定工作中, 应用数学系17位讲师申报教学科研型讲师岗位。根据教育部和人事部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 讲师岗位分为一级 (优秀型) , 二级 (称职型) 和三级 (有待改进型) 三个等级。依据教学和科研水平在教学科研岗等级评定中起决定作用, 将评定对象分为教学和科研两个主因素, 每个主因素又包含4个子因素, 建立表1所示的评价指标体系。
(1) 建立评价因素集。
由表1可知, 教师教学科研型讲师岗位等级评定分为3个层次。设U1={u11}为第一层评价集;U2={u21, u22}集为第二层次评价集;U3={u31, u32, u33, u34, u35, u36, u37, u38}为第三层次评价集。
(2) 确定评价因素的权重集。
由Delphi法确定第一层次权重集A1= (1) , 第二层次权重集A2= (0.45, 0.55) , 第三层次权重集分别为A31= (0.4, 0.1, 0.3, 0.2) , A32= (0.3, 0.3, 0.2, 0.2) 。
(3) 建立评价等级集。
设V={优秀, 称职, 有待改进}分别对应于教学科研型讲师岗位一级, 二级和三级。
(4) 进行单因素综合评判。
由10名专家组成专家组, 根据评价指标体系, 对这17位讲师进行模糊评判, 表2列出了某位讲师的评价数据。由表2可得到第三层次的多因素模糊综合评判矩阵分别为:
(5) 进行多层次模糊综合评判。
由此可见, 该教师的教学科研水平对优秀的隶属度大于对其他等级的隶属度, 该教师应属于一级, 这是符合实际的。用同样的方法可得到其他讲师的岗位级别。
3 结 语
本文根据教师教学科研型岗位等级评定中存在大量模糊因素的特点, 提出了基于AHP方法和模糊综合评判方法相结合的教师岗位等级评定方法。 通过对西安邮电学院应用数理系教学科研型讲师岗位等级进行实例评定, 可以看出利用分层模糊综合评价法能把影响教师岗位评定的多种因素进行综合考虑, 避免了个人主观臆断的缺点, 可以消除定性评价的人为因素, 较好地保证了评定工作的公平、公正和操作实用性, 而且本文所提方法也可以借助Matlab编程进行计算, 具体实现参见文献[10]。
参考文献
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教师评定 篇10
一、现行技工院校教师职称评定量化评价指标体系存在的问题
由于每个省市的教育发展状况及人才结构各不相同, 因此, 各省市的职称评定制度也存在着较大的不同。就笔者所在城市深圳市而言, 技工院校现阶段的量化评价指标体系基本未能有效突出技工院校办学特征, 达不到培养高校技能应用型人才的目标, 同时也背离了对于技工院校教师的要求, 包括具备技术能力和操作能力, 同时满足教师素质要求。当前技工院校的教师职称评审量化评价指标体系有着较大缺陷, 主要表现在以下几点。
首先, 难以反映出技工院校教师与成人高校和专科院校教师的区别。技工院校、成人高校及专科院校不管是在生源质量、培养目标和教学方式还是学生职业定位上, 都有着极大差异, 从而决定了技工院校教师和成人高校及专科院校教师有着不同要求, 以便体现差异所在。于职称评审上, 也应采用不同的评审标准, 以适应不同评价指标, 进而达到适应两者间的不同要求, 不过, 当前评价指标却体现不出这种差别, 此种情况不但影响技工院校教学质量的提升, 同时还将产生误导, 造成教师和学校要求之间不吻合, 严重时甚至还会南辕北辙。
其次, 当前技工院校教师职称评审, 在量化评价指标的设置上过分注重教师科研项目与论文发表的数量和级别, 并将其作为评价标准, 忽视了对于教师的综合素质与教学水平的评价, 这就和技工院校的战略定位出现了冲突。对于技工院校教师而言, 钻研论文发表其实是扬短避长, 但由于评价指标的导向作用, 造成一些教师虽然认为其并不合理, 但作为体制下的一员, 也只能表示顺从, 并为了能尽快评职称而想尽一切办法发表论文, 忽视了个人素质的提升以及教材教法的研究。上课的态度也就变得敷衍, 课堂45分钟只是照本宣科, 应付了事, 课后也缺乏和学生的互动, 一心钻研论文的发表, 目标在于评上职称, 获得奖励。能不能带好学生不管不问, 本身教不好学生, 只是理论研究, 又怎么可能发表出有“营养”的论文。由于技工院校教师耗费了大量精力写论文, 相对来讲, 投入教学的时间和精力就有限了。
最后, 评价指标过分在意理论水平 (比如科研项目、论文发表等) 的考核, 而忽略了教师实践技能, 这是有悖于技工院校所提倡的教育理念的。正是由于评审标准悖离了标准, 因此, 未能有效引领教师朝向技能型和操作型方向的发展, 同时还将造成错误的评价结果。例如:将优秀的教师人才当成不合格教师, 将实践能力差的教师评定为优秀教师等。此外, 重理论轻实践还会造成评审过程中出现的抄袭、徇私和贿赂等不良之风的出现。
二、技工院校教师职称评定量化评价指标体系构建
(一) 构建原则
1. 导向性原则。
构建评价体系首先应有效发挥政策导向与激励作用, 从而有效引导教师结合学校及系部的发展需求, 进一步完善业务能力, 推动专业梯队的建设, 达到学校、系部发展和教师个人成长有效结合, 推动师资队伍的良好发展。建立起具备优良结构、拥有较高水平、有活力以及能适应学校与系部发展的稳定的师资队伍。
2. 科学性原则。
评价体系应依托于先进教育理念, 基于技工院校教师的发展需求, 在构建的过程中, 展开科学的规划并不断修订。需满足技工教育教学及教师发展规律, 同时深入结合学校及系部的工作需求, 对教师任职条件展开有效分解、细化及归类, 科学地制定评价指标, 为教师专业发展服务, 建立起一套科学的、与日常工作有机结合的量化指标体系。
3. 主体性原则。
技工院校教师作为职称评审的主体所在, 也应是参与自我评价的主体。在构建评价体系的过程中, 应突出技工院校教师的地位, 合理考虑其特殊性与差异性, 围绕技工院校教师特点制定评价指标, 并使教师全面参与到评价的全过程。进而有效调动教师积极能动性, 达到推动教师综合能力全面发展的目的。
4. 针对性原则。
基于技工院校和其他院校人才培养目标的差异性, 对教师能力也应有不同要求, 因此, 要求针对技工院校的教学特征, 制定相关的指标体系, 以便保障对技工院校教师评价的准确性和有效性。
(二) 实施方法
优良的量化指标体系作为实现职称评定量化打分的关键所在, 若一个量化指标不合乎学校实际, 未能受到广大教师们的认可, 就算实施, 也无法满足选拔优秀人才的目的。基于这个原因, 设计量化评价指标体系过程中, 应采取面向全校教师征集的方式, 由各系部组织全体教师自下而上设计评价指标, 全员参与评价指标的设计, 进一步汇集各方面的智慧, 通过该举措, 使评价指标更符合系部的工作实际, 实现职称评价指标与日常工作评价指标的有机结合。
鉴于在职称评价过程中, 参评者提供了大量的业绩成果材料, 而评委则需要花大量时间来审阅参评者的材料, 时间紧, 工作量大, 过程较复杂, 难免出现误判、错判的情况, 为保证评价结果的客观、公正, 量化评价由申报者所在部门及评委会各专业组分别独立组织考核。考虑到对申报者各方面情况最了解的是申报者所在部门, 探索赋予用人部门评价权, 参与量化评价环节的评价, 实现资格评价与学校日常管理的有机结合, 突出用人部门的评价主体作用。但是, 要求评分资料需在申报者所在部门内部进行公示, 加大群众监督权, 保证评价结果的公平公正。参评者量化评价最终得分为所在部门量化评价评分、专业组量化评价评分乘以相应的权重得分之和, 所在部门量化评价评分、专业组量化评价评分占量化评价总分的权重分别为30%、70%, 此权重各地技工院校可根据自身实际情况进行调整。
(三) 具体内容
评价指标针对技工学校教学特点确定, 突出了技工学校教师核心能力, 注重教学实绩和技能水平, 如:为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖和指导学生参加竞赛获奖单独设立了评分项目。对担任教务、教研督导、系部工作的部门领导及系部教研室负责人、兼职督导等业务骨干、长期担任班主任、具有丰富企业工作经验、讲授过示范课 (公开课、观摩课) 、承担新工种开发、旧工种升级和改造、题库建设、新专业建设、实训室建设工作、持有考评员证、参加支教支边等情况在量化打分中给予政策倾斜。另外, 增加了加分项目, 对获得特殊津贴的专家、五一劳动奖章及长期承担学校公共服务工作的人员给予加分, 使指标内容更加充实丰富, 更加符合技工学校特色。
指标体系分为高级职称和中级职称两个层次, 在体系的设计上, 高级职称量化评价指标内容基本与中级职称一致, 但评分方式有所不同。笔者认为, 对于高级人才评价来讲, 应提倡与实施模糊评价方法。由于高层次人才工作能力与业绩贡献很难简单通过数据进行概括, 模糊评价法能有效发挥专家评价作用, 针对受多类因素制约的事件或对象展开评价, 其具备清晰的结果和较强的系统性, 能有效地解决模糊、无法量化的问题, 十分适合技工学校教师高级职称的评审。因此, 仅设立高级职称的量化评价指标内容及每项指标的最高分数限制, 但不定具体的评分等级, 由评委根据参评者的各项评价指标情况直接赋分。举个例子, 对“参加教科研 (教改实验) 立项课题并结题的”这一评价指标, 中级职称指标体系可根据课题立项级别的不同分为国家级、省级、市级、区级、校级5个等次, 按照参评者课题立项的级别取相应分值, 如国家级15分、省级11分、市级8分、区级5分、校级3分。但在高级职称指标体系中, 仅建议对“参加教科研 (教改实验) 立项课题并结题的”这一评价指标设立最高分数限制, 如限制为15分, 具体得分由评委根据参评者的课题情况赋分。
根据技工院校实际情况及技工院校教师特点, 指标体系可设立“业绩成果”、“综合评价”及“加分项”3个一级指标。在二级指标或三级、四级指标的具体内容及具体分值的设置上, 各地技工院校可根据自身实际进行设置。
1.“业绩成果”指标。
可包括以下二级指标:获得优秀教师、优秀教育工作者或模范教师、教育系统先进工作者称号、先进/优秀/十佳班主任称号、获得国家级领军人才/地方级领军人才/后备级人才称号、获得技术能手称号、参加技能竞赛获得奖项、参加教学竞赛获得奖项、指导学生参加技能竞赛获得奖项、教学设备研发获奖、技术发明、软件开发、参加教科研 (教改实验) 立项课题并结题的、指导学生参加技能竞赛获得奖项、教学设备研发获奖、获得技术发明、发表论文、出版著作或教材、近3年平均学年度课时量情况、在学校近3年的三方评价得分情况等。
2.“综合评价”指标。
可包括以下二级指标:属学校业务骨干 (例如担任教学或教学相关部门、教研室负责人) ;申报者本人参加或指导学生参加技能竞赛/教学竞赛多次获得奖项;担任班主任多年;有与申报专业相符的多年企业相关工作年限;讲授过校级或以上级别示范课/公开课/观摩课者;具备相关工种的技能操作考核的考评能力, 持有所在省市职鉴定指导中心颁发的考评员证;在学校全日制教育、社会化培训、技能鉴定工作中承担新工种开发、旧工种升级和改造、题库建设、新专业建设、实训室建设工作;参加支教 (支边) ;具有多年教龄;学年度考核多次评为“优秀”等级;讲授过校级校本培训者。
3.“加分项”指标。
此项指标的二级指标各地技工院校可根据学校近几年的导向进行设置, 保持相对的灵活性。例如可包括以下二级指标:获得特贴专家称号;获得五一劳动奖章称号;承担学校各类公共服务工作等。
三、结语
职称评审关乎教师们的切身利益, 在强化教师队伍建设中, 发挥着重要的导向作用。职称评审时考核哪方面, 广大教师于日常教育教学中, 便会在哪方面有所追求, 而那些通过评审的教师, 也会成为教师队伍学习的榜样。即职称评审的标准便是教师们平时准备的要点以及工作中的追求方向。因此, 做好教师职称评审工作, 等于令职称评审回归到教师的本职工作中, 即教书育人, 从而令更多教师强化师德建设, 集中精力提升教学业绩和能力。技工学校教师职称的评价指标, 作为其教师职称评审的重要依据, 应能让教师职称评审工作能回归到师德建设、教学业绩及教学能力上来, 有效地发挥职称评审于教师队伍建设的作用。
量化评价指标体系在笔者所在单位的职称改革试点工作中取得了良好的效果, 评价指标充分反映了技工学校教师职业特点及现代职业技能教育发展要求, 充分发挥了专业技术资格评价在人才队伍建设方面的导向作用, 引导教师立德树人, 爱岗敬业, 不断提高实施技能教育的能力和水平, 但是, 建立科学的量化指标评价体系是一项复杂的工程, 还需在实践中不断总结经验并完善。
参考文献
[1]余涛.指标量化在高职院校职称评审中的作用探究[J].江苏建筑职业技术学院院报, 2012 (4) .
[2]罗艳, 刘琼.以教学能力为主构建高职院校教师职称评价标准合理性探究[J].职业技术, 2015 (4) .
怎样评定獭兔毛皮品质 篇11
1.绒毛：主要看密度（又叫丰厚度）和平整度。密度是指单位皮肤面积内着生的绒毛根数，密度越大越好；平整度是指绒毛长短均匀，整齐一致，被毛十分平整。成熟的獭兔毛皮应是全身有浓密、细软、丰厚、平整的绒毛，其毛纤维短，以1.6厘米左右者为佳，而且针毛少，甚至没有，如果针毛多而突出于绒毛面，形成毛皮面凹凸不平，就失去了獭兔皮固有的特色。当獭兔处于换毛阶段取皮时，绒毛生长不平齐，毛皮不平整，无光泽，因此严禁在换毛期宰杀取皮。
2.色泽：对獭兔皮色泽的基本要求是要符合本品系色型的特征，毛色纯正，富有光泽。暗淡无光或不符合色型要求的，都会降低等级。4月龄以前的幼兔，被毛尚未换完，颜色普遍发淡，不光顺；超过12月龄的獭兔，随着年龄的增加，色泽会退淡。究竟以什么样的色型为好，则需要看当时国内外市场对獭兔裘皮服饰流行的趋势而定。目前我国收购獭兔皮的色型以白色为主，如果在色泽深浅、分布部位与标准色型有异，或有色斑、条纹出现，则被认为是缺陷或不合格。
3.板质：优良的獭兔皮板质应当是厚薄适中，坚韧而富有弹性；质地致密，手感足壮，板面平整、洁净、无油脂和肉屑，有色板面应无黑色素沉着，呈灰白色；毛面平齐，颜色纯正鲜亮，被毛不易脱落。以青壮年獭兔皮的板质最好，幼龄獭兔皮的板质太薄、太软，而老龄獭兔皮的板质太厚较粗糙。在季节上冬季皮致密、厚实、有弹性，质量较佳，而夏季皮则薄且疏松，易破裂。在加工处理时，如油脂、肉屑没刮净或晾晒不善或保管不当等情况，都会降低板质的质量。
4.面积：皮张面积的大小直接关系到獭兔皮的利用价值。在其他品质相同的情况下，面积越大利用价值就越高。按照中华全国供销合作行业标准（GH/T1028-2002）的分级标准与规格，獭兔毛皮的全皮面积特等皮为1400平方厘米以上，一等皮为1200平方米厘米以上，二等皮为1000平方厘米以上，三等皮为800平方厘米以上。
桥梁性能检测与评定 篇12
关键词：桥梁,检测,评定
随着公路运输事业的飞速发展, 我国依靠自己的力量, 建成了不同结构形式的大跨度悬索桥、斜拉桥、拱桥、连续刚构桥等等, 这些桥梁技术复杂, 科技含量高, 施工难度大, 表明我国桥梁建设技术水平已经迈入世界先进行列。而对于这些大量的新建桥梁, 尤其是新型结构特大桥, 检验其施工质量有效、直接的方法就是进行桥梁检测。另外, 据统计, 上世纪70年代以前修建的大量低标准桥梁已达到或者接近设计基准期, 在各种不利因素的长期影响下桥梁结构性能可能发生巨大的变化, 有些桥梁已出现不同程度的损伤, 甚至其承载能力已大大降低而逐渐演变成为危桥, 对这类桥梁急需加以综合评定, 以便采取相应的技术改造措施或拆除重建等处理方案, 而对现役桥梁结构进行评定最有效最直接的方法也就是桥梁检测。
1 桥梁性能检测的种类
常见桥梁性能检测可根据检查方法、检查的重要性及时间间隔、检查的范围、深度、方式和检查结果的用途等多种角度进行分类。
1.1 根据检查方法分类
(1) 直接接触的检查。对结构损坏部位进行接触量测、标记、安设检测仪器, 测量裂缝开展情况, 丈量结构尺寸等工作。
(2) 不接触的检查。检查人员不能直接接触到病害损伤部位, 只在视野所及的范围内凭目力 (或借助望远镜) 眺望扫视, 这种检查称为不接触的检查。不接触检查一般只能对眺望所见的损伤提供大致印象。
1.2 根据检查的重要性及时间间隔分类
(1) 经常性检查。或称日常检查、例行检查或一般检查。主要对桥面设施和桥台附属构造的技术状况进行日常巡视检查, 及时发现缺损进行小修保养工作。可每月或数月一次。
(2) 定期检查。或称基本检查。是桥梁养护管理系统中, 采集结构技术状况动态数据的工作, 为评定桥梁使用功能、制定养护计划提供基本数据, 可数年一次。
(3) 特殊检查。或称专门检查和应急检查。是根据桥梁破损状况和性质, 采取适当的仪器设备, 以及现场勘探、试验等特殊手段和科学分析方法, 查明桥梁病害原因、破损程度和承载能力, 确定桥梁的技术状态, 以便采取相应的加固、改善措施。
1.3 根据检查的范围、深度、方式和检查结果的用途分类
(1) 巡视检查。一般由专家在养护人员的陪同下对一条线路或一定区域内需检查的桥梁进行粗略的快速扫视检查, 其目的在于对所需检查的桥梁的技术状况和主要存在的问题形成一个总体印象, 对它们进行初步的专家排序以及为进一步的检查作技术准备。
(2) 一般结构的检查。通过对全桥的外观检查和结构尺寸丈量, 弄清结构或构件, 特别是主要承重构件是否有裂缝等病害和缺陷, 以及大致分布及其严重程序, 确定需作详细检查的部位、范围和初步原因, 并对混凝土表面质量作出初步评价。
(3) 详细结构检查。在一般检查的深度上, 进一步检查和测定其主要承载构件混凝土强度, 碳化深度, 内部及表面缺陷等。
2 桥梁结构检测的一般程序
桥梁检查一般由以下阶段组成:
(1) 实地察勘桥梁, 了解桥梁目前的现状。
(2) 搜集桥梁有关技术资料。重点是收集了解以下三方面资料:设计资料 (设计计算书及有关设计图纸, 变更设计计算书及有关图纸, 桥位地质钻控资料及图纸) ;施工资料 (竣工图纸及其说明书, 材料试验资料及施工记录, 验收有关资料) ;维修、养护、加固资料 (历史上过桥重车的车型、载重资料、经常通过车辆的车型, 载重及交通量。历次桥梁调查, 维修, 加固等有关资料, 图纸。过去所作桥梁加载试验资料) 。
(3) 确定检查项目, 制定检查计划。
(4) 桥梁现场检查, 必要时取样做室内测试。
3 桥梁性能检测的常见方法和仪器设备
桥梁检查方法大体上有二类, 一类是目力检查和简单的物理测量方法, 这类方法用以查明桥梁外观病害, 如结构变形、位移以及混凝土表面剥落、开裂等;另一类是无破损或半破损检查方法, 其中有些方法是用来查明结构材料的力学性能的, 有些是用来确定缺陷和损坏的性质和范围的。对于不同的材料和检查目的, 往往采用的检查方法也是不同的。
(1) 机械类检测技术。此类技术是通过机械或人工动作而获得道路桥梁的技术参数和计量信息的一种技术手段, 具有结构简单、制作容易、使用寿命长、故障率低和价格便宜实用等优点, 但是也存在测量精度低、操作劳动强度大和效率低等缺点。常见有3m直尺、摆式摩擦仪、路基回弹模量检测、画线式路面车辙测定仪等。
(2) 机电类检测技术。此类技术是通过机械、人工和电子测试采集相结合而获得道路桥梁的技术参数和计量信息的一种技术手段。它通过机电转换, 具有仪器牢靠、使用寿命长、价格合理、使用方便等优点。近几十年来, 随着数字计算机工业的发展, 机电类检测技术有了重大发展, 测定应力、应变、位移等力学和位移参量的电子类、光纤类传感器和数字化仪表得到了广泛应用, 大大提高了检测工作的精度和效率。常用的有连续式路面平整度测定仪和路面自动弯沉测试仪。
(3) 振动类检测技术。此类技术是利用机械振动以及引起的波在结构中的振动特性及在土木工程介质中的传播特性获得技术参数和计量信息的一种技术手段。基于振动和冲击原理的振动类检测技术已经成为近年来动态无损检测的一个热点。目前, 桥梁动力检测、桩基反射波动力检测、SAWA表面波检测、FWD落锤式弯沉检测等技术都属于此类典型检测技术。
(4) 雷达 (电磁波) 类检测技术。雷达无损检测是一种高新技术检测, 其实质是超高频电磁波发射与接受技术。雷达波由自身激励产生, 直接向结构发射射频电磁波, 通过波的反射与接收获得结构的采样信号, 再通过硬件与软件及图文显示系统, 得到检测结果。由于雷达检测技术具有无损、快速、简易、精度高的突出优点, 在高等级公路施工质量监控和养护等方面具有广阔的应用前景。
(5) 超声波类检测技术。是一种利用超声波的传播特性进行检测的无损检测新技术。由于超声波是波的一种, 因此在传输过程中同样服从波的传输规律。利用这些特点, 也可以使之为工程质量监控服务, 达到无损、快速的检测要求。公路工程中, 超声波检测已经广泛应用于桩基成孔测量、桩基完整性质量检测、混凝土质量检测等领域。
(6) 射线类检测技术。射线是同位素或核子散发的一种无形能束。同位素中某些元素散发的能束, 与土壤的密度与水分有十分密切的关系。射线检测技术就是利用这一特性对结构进行快速、无损 (或有损) 、测法简单的检测。目前许多国家已经相继开发了仪器, 并在土木工程中广泛应用。但射线属于放射性物质, 对人体健康会产生影响, 因此在使用过程中一定要进行有效的防护。
(7) 激光类检测技术。激光是20世纪60年代发展起来的一门尖端科学, 由于其具有特高亮度、高方向性、很好的相干性与衍射性、高光强、高测微精度、高时间分辨和全息反映能力等独特的技术特点, 因此在各个领域均有着广泛的用途。常见的路桥检测激光应用仪有激光测距仪、激光挠度仪、激光纹理测试仪、多激光路面断面测试仪等。
(8) 摄像类检测技术。我国传统的路面病害均用眼睛观察记数, 效率与准确度较低。80年代以来, 随着我国高等级公路的修建, 在引进国外技术的基础上, 发展了我国高等级路面 (桥梁) 养护评价系统, 需要对结构的状况定期作出快速评价, 以便作出养护投资安排。而摄像检测技术能满足这一要求。
(9) 红外类测温技术。温度在零度以上的物体都会辐射出红外线, 通过红外探测器将物体辐射的功率信号转换成电信号后, 成像装置的输出信号就可以一一对应模拟扫描物体表面温度的空间分布, 经电子处理, 得到与物体表面热分布相应的热像图。运用这一方法, 便可以实现对目标进行远距离热状态图像成像和测温并进行分析判断。其具有轻便、快速、直观、非接触、大面积、远距离探测的优点, 具有极为广泛的应用前景。
4 桥梁检查的重点和部位
4.1 桥头引道、河床及桥址的检查
(1) 检查桥梁的引桥、河床和导流物时, 须先根据设计资料, 了解设计时的要求, 然后再通过测量检查弄清:桥头引道的构造、河道变迁及河床有无冲刷淤积等情况。
(2) 检查引桥时, 应查明引桥路面结构、坡度及引桥路堤挡土墙的情况;记录路堤边坡和锥形护坡的状况。尤应注意察看正桥与引桥的衔接处是否正常。
(3) 检查河床时应查明两岸的斜坡有无冲刷或淤积, 以及护岸建筑的状况。察看河床时应记录河流航道的改变, 以及船只或木筏通过桥下时的特征。
(4) 检查导流物时应查明它们在平面和横断面的形状是否正确, 它的高度是否足够, 坝的表面和它们的护坡的状况如何以及有无冲刷或淤积。
(5) 在桥下, 应检查桥墩冲刷情况, 桥孔中河床位置以及通航桥孔中的桥下净空。
4.2 圬工梁拱检查重点
(1) 检查圬工有无风化、剥落、破损及裂缝, 注意变截面处、加固修复处及防水层的情况。对圬工剥落、裂缝处, 应注意钢筋锈蚀的状况。
(2) 钢筋混凝土梁应重点检查宽度超过0.3mm竖向裂缝, 并注意检查有无斜向裂缝及顺主筋方向的纵向裂缝。
(3) 预应力钢筋混凝土梁要观测梁的上拱度变化, 并注意检查有无不容许出现的垂直于主筋的竖向裂缝。
(4) 拱桥应测量实际拱轴线和拱圈 (或拱肋) 尺寸, 并检查拱圈 (或拱肋) 有无横向 (垂直路线方向) 的裂缝发生。
(5) 测量圬工严重裂缝的具体位置及尺寸, 并绘制裂缝图, 以便对照分析。
4.3 墩台及基础检查重点
(1) 检查墩台圬工有无风化剥落、破损及裂缝, 对严重的裂缝, 应测量其具体位置及尺寸, 并绘制裂缝图, 以便对照分析。
(2) 对有下沉、位移、倾侧变位等情况的墩台, 应查清地基情况, 并检查梁端部、支座及墩台的相对位置关系。
4.4 材质及地基的检验
(2) 混凝土的实际强度宜采用非破损检验法测定, 在有可能并且又非常必要时, 可从构件上挖取试样, 然后在试验室内测定出混凝土的有关力学性能。
(3) 基底地质情况根据工程复杂程度和实际要求, 可查考原设计时的工程地质资料或采取钻孔取原状土样检验、钻探或触探等方法确定。
5 桥梁性能评定
桥梁评定可以分为一般评定和适应性评定。
5.1 桥梁一般评定
依据桥梁定期检查资料, 通过对桥梁各部件技术状况的综合评定, 确定桥梁的技术状况等级, 提出各类桥梁的养护措施, 其一般由负责定期检查者进行即可。
一般评定需对桥梁总体技术状况进行评定, 建议考虑桥梁部件权重综合评定方法, 亦可采用方法重要构件最差的缺损状况评定或对照桥梁技术状况评定标准评定。
5.2 桥梁适应性评定
依据桥梁定期及特殊检查资料, 结合试验与结构受力分析, 评定桥梁实际承载能力、通行能力、抗洪能力, 提出桥梁养护、改造方案。其必须委托有相应资质及能力单位进行。
桥梁的适应性评定要求对桥梁的承载能力、通行能力、抗洪能力进行周期性检查, 桥梁适应性评定周期一般为3~6年。由于桥梁结构荷载试验能直观地反映出桥梁结构在试验荷载作用下的实际工作状态和一些理论上难以计算的部位的受力状态, 同时通过荷载试验有助于发现在一般性检查中难以发现的隐蔽病害。所以荷载试验是评定桥梁结构承载能力的主要技术之一, 其包含以下三个部分:
(1) 结构强度分析。试验荷载作用下, 结构控制截面实测最大实力是评定结构强度的主要内容。一方面控制截面实测最大应力, 可以和相应结构规范的允许应力进行比较来说明结构的安全度;另一方面也可用控制截面实测最大应力与理论计算最大应力之比, 即结构校验系数η来说明。《公路旧桥承载能力鉴定方法》规定了结构应变校验系数常值范围。
(2) 结构刚度分析。通过结构实测最大挠度与规范规定值比较以及结构相对残余变形 (实测的残余变形与总形之比) 分析, 就能对结构刚度作出评定。一般要求相对残余变形在20%以下。若实测相对残余变形较小及荷载-变位 (应力) 曲线呈线性变化, 则说明结构整体工作状况是良好的。《公路旧桥承载能力鉴定方法》规定了结构挠度校验系数常值范围。
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