高级工程管理人才

高级工程管理人才（精选12篇）

高级工程管理人才 篇1

尽管高校的教学改革已进行了多年，但从总体上看，并未真正摆脱传统教育模式的影响。教育的目的是全面提高人的素质，把学生外在的知识和感受内化为学生个人内在的、稳定的个性心理品质，从而为学生一生的发展提供良好的基础。在高校的教学过程中，重要的是使学生养成正确的学习方法，提高他们的自学能力，培养他们的科学精神和健全的人格。而目前无论是培养模式还是教学过程、课堂教学还是实践教学，都还未真正体现这一精神。因此，对在传统教育模式下形成的教学过程来一番彻底的改造，真正做到素质教育与教学过程的融合，是推进高校教学改革的关键。高校多年的实践表明，这种改革并非易事。因为教师是由传统教育模式培养出来的，多年教学工作养成的教学方式方法，加上环境、条件、政策等因素的影响和制约，使改革难见成效。

普通高校的一个特点是课程数量庞大，世界著名的大型综合性高校，一年的课程总量超过7000门，我国学科较齐全的综合性高校，一年的课程总量也有2000门;另一个特点是内容艰深，其中有不少课程，只有少数教师对【高校园地】它们有较深的了解，课程与课程之间的沟通存在着较大的困难。一方面课程之间难以沟通，另一方面高校发展的内在规律又要求课程之间必须相互沟通。从教师方面看，高校不应成为系科专业的“独联体”，而应成为学术的共同体，其重心在于提供一种公共的参考系，一种共同讨论的框架，促进课程之间的沟通。

高校培养高级经济管理人才的重点

1. 培养行业经济管理人才。

一个行业的经济管理工作者的责任与应有的能力要求，与其进行指导的企业的经营管理是不尽相同的。一个行业的管理者，要协调指导本行业范围内所有的企业，从行业整体利益出发，保护公平竞争，维护企业的合法权益，创造良好的外部环境。行业管理的领导者要经常到所管理行业中的企业进行现场考察，对本行业的企业要有深入的了解和真切的认识，对于一些骨干企业的生产能力、生产工艺、技术水平、生产质量、生产效率、产品销路、环保状况等具体情况都要了如指掌。

2. 培养各级地方政府经济管理部门人才。

各地方政府的经济管理人才，除了应了解国内外经济形势和本地区发展情况外，更要考察本地区企业的经营管理能力和实力，考察企业在生产过程中的人才使用、物资消耗、环境污染等是否符合国家标准等。在建立新企业的时候，不仅要考虑本省市、本地区企业的情况，还要考虑全国相关企业和行业的情况，例如，我国一些地方有些企业进行重复建设，致使供过于求产品出现积压。总之，地区经济企业生产的产品必须考虑供应和销售问题。只有能够销售出去的产品，才能实现再生产，不能适销对路的产品绝不能搞重复建设。地县一级的企业大多是一些中小型企业，它们生产的产品种类、数量丰富，但是生产技术相对较差，生产所需的设备也较落后，这种状况应逐步改变。中小企业在发展国民经济和吸纳就业中，特别是在改变所在地区经济的发展过程中，起着重要的作用。这就要求地县级的经济管理部门，本着为中小企业排忧解难、发展地方经济的初衷，加大政策支持力度，推动中小企业健康发展。

3.培养具有战略开拓能力的企业经营管理人才。

人才竞争特别是企业经营管理人才的竞争日趋激烈，在市场经济发展不断深化的条件下，对企业经营管理人才的素质提出了新的更高的要求，因此高校必须培养一批熟悉国际国内市场发展状况、懂经营会管理的现代企业家。企业是市场竞争的主体，企业管理者要勇于创新、善于创新，要善于选用一些具有新思想、新方法和创造能力的人才，特别是一些高水平的技术专家、工程师、高技能人才等，他们是企业发展的源泉，他们的水平高低决定着企业在生产过程中创新活动的推进，决定着产品是否市场上适销对路的高质量产品。因此，高校对具有战略开拓能力和现代化经营管理水平的企业经营管理人才要格外重视培养。

高校培养高级经济管理人才的途径

1.加强通识教育。

通识教育是对长期以来我国过分专业化的高等教育导致人的片面发展的一种矫正。通识教育课程包括了较广泛的人文、自然科学、体育和工具技能性课程(外语、计算机等)，基本上涵盖了高校中主要的公共课程和基础课。通常，人们把“基础”理解为基础知识、基本理论和基本技能，但这是从知识传授的角度提出来的带有一定片面性的看法。从素质教育的角度看，“基础”还应包括学生的学习能力和独立获取知识的能力。此外，通识教育课程涉及的应是基础性、综合性、有效性、可迁移性都较强的知识。只有这样，学生才能具备对今后快速变化社会的适应能力。近几年来，高校增加了培养学生人文精神、文化素养方面的课程很有必要。但是，一个人的动机、兴趣、情感、意志和性格等个性心理品质及正确对待人与自然、人与人的关系等体现人文精神的培育，更要靠环境和氛围的熏陶，靠把人文精神的培养渗透到所有课程和实践环节的教学中去，这也是通识教育的重要内容。此外，从终身教育的观点看，当今高等教育在人一生中的“基础性”更为明显，加强通识教育、夯实基础的重要性不言而喻。

2. 注重学科交叉。

学科交叉是当代科学技术发展的主要特征。应从学科的整体发展和综合化出发，合理构建教学内容和课程体系，整合、重组课程，无疑是制订培养方案时的重要原则。要给学生整体性的知识，注重其他学科知识对本学科的影响及在本学科领域中的应用，更要在精选知识、交叉融合上下工夫，做好整体优化。切忌将新知识机械地叠加或简单地照搬进相关专业的课程。此外，要让学生了解本学科的前沿技术和发展动向，拓宽他们的视野。

3. 重构实践教学体系。

培养大学生的实践能力日益受到人们的重视，因为实践是创新的基础。高校应彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况。构建科学合理培养方案的一个重要任务是，必须为学生构筑一个合理的实践能力体系，并从整体上策划每个实践教学环节。实践教学体系应与理论教学平行而又相互协调、相辅相成。应尽可能地为学生提供综合性、设计性、创造性较强的实践环境，让每个学生在四年学业中能经过多个实践环节的培养和训练，这不仅能培养学生扎实的基本技能和实践能力，而且对提高他们的综合素质大有好处。

4.正确把握培养方案中学生学习的量与度，为学生自主学习、发展个性留有余地。

近几年，培养方案中四年理论课的总学时一减再减，从原来的3000多降到目前多数院校的2400左右，反映了教育思想观念转变和教学改革的成效。但教师仍普遍觉得内容与学时的矛盾很大，可现实情况是学生的时间又被占得较满，自主学习的空间往往所剩无几。制订培养方案时对知识点考虑太多是矛盾的主要原因。老的课程经过精简、压缩、整合，腾出了一些时间，但新的内容太多，课程排得太满，学生哪有余力去学自己感兴趣的东西、参加自己喜欢的活动或发展自己的特长?解决问题的出路是，不仅在总体上，而且在每一门课程上都要作进一步的整合和精简。新内容是学不完的，关键是要善于从“广而博”中选择、重构“少而精”的教学内容，着重提高学生的自学能力。只要安排得当，总学时还可再降一点儿。当然，照目前的情况，留出了一定的时间，一部分学生也未必能很好地去学习和利用，还得在学风建设上下工夫。

高级工程管理人才 篇2

这三部分高级人才是公司最缺乏的关键人员。为了吸引和留住高级人才，公司建立人才特区，对高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场专家采取特殊的招聘制度。

特殊的外部招聘渠道。除了普通的招聘渠道，在招聘高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场专家时应考虑特殊的外部渠道，如猎头公司、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘、从公司重要客户中的高级人员中聘请等渠道。公司可以建立人才发展基金，用于挖掘公司急需的优秀人才，

注重公司内部培养和挖潜。

首先，在招聘初、中级人才时要倾向于有发展潜力的技术、营销人才和有晋升潜力的管理人才。

其次，注重公司创业团队成员的挖潜。

第三，公司为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学习的机会。

第四，公司现有高级人才与非常优秀的中级人才建立辅导关系，着重培养。

特殊的招聘流程。高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场专家可以不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

高级人才与低级错误 篇3

你有多久没升职了?走还是不走?

Q最近有几个面试机会，我该注意什么?

A美国人力资源协会最近做了一项新调查，发现很多资深应聘者在面试中也会犯低级错误，错失良机。

20％的招聘经理遇到过“语气过于热络”的对象，这令他们很不舒服。58％的招聘经理认为着装不当是个“重大失误”。如果在面试过程中主动提起薪酬福利和工作灵活性等问题，接近40％的招聘经理不考虑聘用的可能性，约30％的招聘经理会在15分钟内决定是否雇佣应聘者。

Q新年将调来一些新下属，举行欢迎会是否夸张?

A这主意不错对大多数管理者来说，为某岗位找到合适人选是个挑战。但只有让新员工适应新的工作环境，才能确保他们把工作做好。

以下步骤仅供参考，正式通知老员工，邮件或者短会都可以，给新员工独立工作空间，确保他们放松地工作，找时间当面沟通，亲自带新人熟悉环境绝对比交代给助理效果好，点出潜规则，让新人有迅速融入群体的感觉，设定目标，若能够与新人讨论公司对他们的希望及各人长短期目标最佳。

什么毁了头脑风暴?

首要因素是缺乏清晰目标，时间的浪费在所难免参与者背景相近，会导致越走越窄的集体思路，满足于为数不多的想法和过早下结论，也是头脑风暴的两大隐形杀手。

职场“表”情

毫无疑问，佩戴一只得体的腕表，比总是拿出手机来看时间考究得多，也职业得多!职场女性拥有配日常上班和晚宴礼服两种风格的高档腕表即可。(图为摩凡陀艺术家系列腕表)

本月趋势

In：职商与爱商

女性读物《20岁跟对人，30岁做对事》阐释了一种观点，职业智商和情绪、爱情等商数样可慢慢培养。

In：苹果也务实

MacMini的“全功能、小尺寸、很节能”，实在非常适合时下“环保、效率”齐高的职场需求。

Out：贝壳人

只想独善其身，无意与团队其他成员协作的人貌似“贝壳”。如此“个性”即便在创意行业也行不通。

Out：网络公关

高级工程管理人才 篇4

为了适应科技发展趋势和就业市场的需求,许多高校(尤其是地方院校)确立了培养高级应用型人才的目标。一般来说,理论界通常把从事揭示事物发展客观规律的科学研究人员称为学术型人才,而把科学原理应用到社会实践并转化为产品的工作人员称为应用型人才[1]。显然,就经济发展和就业而言,应用型人才具有鲜明的实用性和实践性。另外,自改革开放以来,电子信息产业得到了迅速发展,形成了通信设备和数字家庭等颇具规模的产业链。然而,该行业自主开发、自有品牌、高附加值的电子信息产品比重较小。2008年的金融风暴期间,成千上万家没有自主知识产权的企业倒闭的现象,从一个方面反映了培养这个领域高级应用型人才的重要性和紧迫性。那么,培养电子信息工程专业的高级应用层人才的课程应该如何设置呢?本文对此进行探讨。

1 人才培养层次的定位

根据在生产活动过程中运用知识的广度和深度、创新程度、解决问题的复杂程度,可以将应用型人才分为工程开发型、技术运用型和技能操作型[1]。其中,工程开发型人才需要具备运用所学专业基本理论和方法,将科学原理、知识转化为设计方案或图纸的能力。在本文中,将工程开发型人才称为高级应用型人才。该类型人才需要系统地掌握一个(甚至几个)学科的专业知识。技术运用型人才主要从事产品开发、生产现场管理、经营决策等活动,将设计方案与图纸转化为产品。该类人才一般仅需要涉及到一个专业课程群。技能操作型人才则主要依靠熟练的操作技能来具体完成产品制作中的特定工艺或流程,如焊接、贴片、编程等。

工程应用型人才的培养往往是地方院校的培养目标。培养高级应用型人才首先得把学生培养成某一特定课程群的技术应用型人才,例如熟练掌握运用DSP系统的开发技巧将一些信号处理算法转化IP核的人才。至于技能应用型人才主要是高职高专的培养目标。

2 电子信息工程专业人才培养目标

在教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》中,电子信息工程是电气信息类专业之一。作为本科教育的高级应用型人才的培养必须把它与学术型人才和技能型人才的培养相区别。学术型人才可以从知识到知识,揭示规律获得新理论为目的。技能型人才可以从技术到技术,要求熟练掌握特定技术和本专业基本知识。而高级应用型人才则需要有效地将理论和技术结合起来,并实现由理论到技术的转换。为此培养高级应用型人才应该从三个要点来进行培养[2]:知识、素质和能力。见图1。

知识的通识性:学术型和技能型人才偏重于"专识",高级应用型人才则应偏重于"通识"。为此,许多高校为培养高级应用型人才,遵循"厚基础,宽口径"的指导原则进行课程设置。素质的全面性:除了道德修养和专业素质之外,心理素质也应该成为高校培养学生的一个方面,没有一定心理承受能力不能算是合格的人才。所以,在进行课程设置时,还应该适当增设人文和心理等课程。能力的综合性:面向生产、经营、管理实际,面向经济活动实际,应该培养学生的学习能力、创业能力、创新能力和适应社会的能力等。显然,能力是衡量高级应用型人才的重要依据。而知识和素质是塑造能力的基础,没有一定知识的积累和良好的素质,一个人的能力是无法培养出来的。

基于上述原则,国内许多高校根据自身特点制定了具有特色的培养目标,归结为[3]:依据德、智、体、美全面发展原则,培养学生牢固掌握电子系统与信息系统领域的理论基础、获得广阔的知识面和较强的实践能力,具备运用电子电路应用技术、信息处理应用技术和计算机应用技术从事各类电子设备和信息系统的研究、设计、制造、应用和开发的能力,培养成为适应本世纪电子信息行业发展需要的高级工程技术人才。可以看出,电子信息工程专业的培养内容有电子系统和信息系统两个领域,电子电路应用技术、信息处理应用技术和计算机应用技术等三大技术。这三大技术在具体应用时不能独立,它们相互融合,在电子信息领域则出现了DSP、ARM和FPGA/CPLD三大电子系统开发设计技术。电子信息工程专业涉及到的主干学科是电子科学与技术、信息与通信工程和计算机科学与技术[4]。

3 电子信息工程专业课程建设

本文暂不分析为促进学生思想道德、职业道德、科学文化素质、创新精神和身心健康的协调发展的人文素质课程,主要分析专业课程设置。为了实现"通过理论学习,培养高级应用型人才"的目标,电子信息工程专业课程设置时围绕"两条线、三种技术"。两条线是指理论教学和实践教学[5]。

理论教学主要传授电子和信息领域的基本理论,同时培养学生分析问题和解决问题的能力。理论教学以通用性和实用性为出发点,覆盖面广而不是全,以"够用"为界;深度精而不是专,以"可用"为界。整个专业课程分成4个课程群。见图2。

电路分析基础、电子线路(模拟电子技术和数字电子技术)和高频电子线路向学生讲授的是电子系统领域的基本理论。信号与系统、数字信号处理和通信网络讲授的则是信息系统领域的基本理论。这些课程都是当今经济社会要求电子信息工程专业必须讲授的基础理论。另外,数字电视则是电子、信息和通信理论的一种复杂的系统的工程应用。

现代电子设计技术的核心是EDA技术。EDA技术就是依赖功能强大的计算机,利用程序设计语言(FPGA/CPLD采用硬件描述语言,DSP和ARM采用C语言)在EDA工具平台上设计电子线路和信息系统功能模块。电子电路CAD和FPGA/CPLD系统设计、DSP系统设计、单片机原理及接口技术和ARM系统设计分别是将所属课程群的基本理论转化为电子产品和系统的,并代表当今电子设计方向的三大主流技术。在一定意义上,DSP、FPGA/CPLD和ARM可以称为片上系统(So C)或嵌入式系统。除了那些无法集成的外部电路或机械部分外,整个应用的电子系统和信息系统全部集成(嵌入)在一个芯片中。

单片机(MCU)是将计算机的CPU、RAM、ROM、定时器和多种I/O接口集成在一片芯片上而形成的芯片级计算机。目前,许多高校将单片机原理及接口技术取代微机原理作为电子信息工程专业的技术基础课。一方面由于ARM微处理器和DSP微处理器可以说是位数较多的复杂的MCU,先修8位的结构简单的MCU,便于学生掌握和理解;另一方面,目前工业应用等领域仍有相当多的项目只需要使用8位MCU就能完全满足要求。

DSP处理器是一种专门为实时、快速实现各种数字信号处理算法而设计的具有特殊结构的微处理器。在数字电视、通信(多媒体通信)、消费电子和电机控制等工业领域得到了广泛应用。ARM处理器在无线通信,网络系统和工业控制中也得到了广泛应用。

高级程序设计语言是DSP系统设计和ARM系统设计的工具基础课程。随着电子信息系统设备智能化程度和复杂度的提高,仅靠硬件已不能满足现代电子产品开发设计的需要。除了需要硬件电路设计外,现代电子产品还需要软件设计,将复杂的算法通过软件编程实现,这种由软件实现的功能模块称为软IP(知识产权)核,然后再将软IP核嵌入到特定的芯片。除了FPGA/CPLD系统设计由VHDL设计软核外,DSP系统设计和ARM系统设计目前主要采用C语言。

4 电子信息工程专业实践教学

实践教学是培养学生创新能力和创新思维的平台。实践教学分三个层次:课内实验、课程设计和综合创新性设计。

课内实验顾名思义是为巩固学生对某门课程理论理解而设置的实验,其项目以验证性为主,涉及到的理论仅限于本门课的理论。为了给课程设计和综合创新性设计奠定一定基础,应该安排适当时间进行电工实习、电子工艺实习等技能操作实习。

课程设计的理论基础是课程群,培训学生综合应用所学课程群的理论进行实践活动的能力,涉及到的内容更广,设计品的功能更强,项目面向生产实际选择综合性和设计性项目,同时鼓励学生进行创新性的设计。为此课程设计一般分配时间为1~2周。如图2所示,DSP课程设计、FPGA/CPLD课程设计和ARM课程设计以所属课程群中的实验箱为开发平台,运用课程群相关理论进行二次开发。例如DSP课程设计,可以应用数字信号处理和数字图像处理理论在DSP实验箱上开发出JPEG网络摄像机、视频网络服务器等。为了巩固学生对电路分析基础、电子线路和高频电子线路课程理论的理解和培养学生一定的焊接等工艺技能的能力,在学习完这些课程后,专门开设一门电子电路课程设计。建议电子电路课程设计的产品所使用的电子元器件以分立器件(二极管、三极管等)或集成度低的芯片(555集成定时器等)为主。为在万能板上通过简单焊接实现一些简单的功能。条件许可时可以在PCB设计后进行电路板的制作。

如果仅仅掌握了某一课程群的理论和技术,不能算是工程开发型人才,还仅仅是技术应用型人才。要培养出合格的工程开发型人才即高级应用型人才,在掌握本专业所有课程群的理论和技术,并经过相应课程设计的锻炼后,还必须经过综合创新型设计实践环节。创新型设计一般为毕业设计,课时安排一般为半年。有些高校在大学二年级,就有学生确定毕业设计项目。为了进一步调动学生学习的积极性和培养学生的创新意识,国内很多高校综合创新性设计不仅仅限于毕业设计,专门设置了一些本科生创新性研究项目。由导师指导,几个学生构成一个研究团队组织申请,并进行工程开发研究。

5 课程群的管理

为了让理论和技术符合时代发展的要求,课程群的建设由课程群研究团队负责。课程群研究团队由具有博士学位和副教授职称以上的教师担当,其成员由该课程群中各门课程的主讲教师和实验人员构成,最好有具备工程开发经验的工程师。课程群研究团队的任务是:

(1)确定并更新课程群中课程的基本内容、重点内容和难点内容,精简教授内容,减少冗余知识的讲解。确立课程群内部课程之间以及与其它课程群的关系;

(2)负责选定、制定和编写教材,构建网络课程和精品课程;

(3)负责实验室管理,包括课内实验和课程设计项目的选定、实验器材的购买和制做;

(4)组织科学研究,并带动学生进行创新实践活动。

6 总结

目前,针对高级应用型人才培养模式的研究已成为国内高校的探索热点,探讨出了许多新型工程培养模式,其中,CDIO工程教育模式以设计为导向的教学理念在一定程度上提高了学生学习的积极性,也已经获得国内许多高校的响应。然而,本文作者在传统教育模式基础之上,融入工程概念,精简理论教学内容,增加实践教学的比重,以课程群来构成专业课程。然后,依靠课程群研究团队把学生培养成技术应用型人才。把学生培养成几个课程群的技术应用型人才后,该学生已经具备高级应用人才的素质和能力。

然而,由于高校主要是为了为地方经济培养高级应用型人才,高校本身师资力量各具特色及实验条件的差异,所以,本文提出的电子信息工程专业课程群应做出相应调整。另外还需要增加一些选修课以拓展学生的知识面。

参考文献

[1]季诚钧.应用型人才及其分类培养的探讨[J].中国大学教学,2006(6):57-58.

[2]陈仲庚.地方本科院校应用型人才的综合素质与能力结构研究[J].现代大学教育.2008(1):100-104.

[3]浙江大学、哈尔滨工业大学、电子科枝大学、西安电子科技大学、扬州大学和华侨大学等.电子信息工程专业教学计划[R].

[4]授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录,1997.

[5]王付军.独立学院电子信息工程专业课程设置改革设想[J].陕西教育(高教版),2009(3):77-78.

高级工程管理人才 篇5

不仅可以提高交替传译的训练效果和学生的交替传译水平，同时也为未来更好地满足口译市场的需求奠定基础，在学习韩国语之初，授课教师在讲解完课文要点后，都会找学生将课文翻译成中文，以此来检验学生是否理解了课文的内容和语法要点。

其实这一过程便是“初级视译”的过程。视译由从A语言(汉语即母语)到B语言(韩国语即外语)和从B语言到A语言两部分组成，一般情况下我们在课堂中进行从B语言到A语言的“视译”。通常授课教师仅仅将此当作阅读理解，并没有意识到这是口译中“视译”练习的过程。因此，在这一初级阶段，教师一方面可以在讲授完课文要点后，让学生将所学课文翻译成中文，另一方面还可以让学生参照书后译文，看着译文回译到韩国语，从而实现从A语言到B语言的口译练习。在练习的过程中，教师还应该陆续向学生介绍顺译、断句、衔接、重组、语序倒置等口译技巧。

注听力口译训练口译训练需要学生起步时就具备良好的“听”的意识和习惯，听是口译过程的一个重要组成部分。口译译员作为源语信息的传达者，首先要对源语信息有很好的理解。在韩国语口译人才的培养过程中，要着重培养学生专注听力的能力。因此，教师要充分利用听力课的时间，从初级阶段开始对学生进行专注听力的训练，向学生渗透口译的练习和操作技巧，为日后正式进入口译课程的训练打下坚实的基础。韩国语专业的学生一般从第一学期开始便开设听力课程，进入第二学期后，学生们可以在半年学习的基础上进行简单的口语交流。

实际的操作方法如下：

(1)进入第二学期后，当学生听完短文，理解短文内容，弄清文中的生词和语法后，可以让学生进行源语重复练习。起初学生可能不熟悉这种练习方式，跟不上原文的节奏，部分语言表达比较生硬，无法完整地跟随下来。但久而久之，学生便会如影随形般跟上源语内容，口语表达也会做到熟能生巧。这种练习可以进行两个学期左右，即一年级第二学期开始到二年级第一学期结束。

(2)随着专注听力训练的.进行，学生的源语重复能力会不断增强，口语表达能力也会有一定的提高，因此可以在进行源语重复练习的过程中增添源语概括练习。源语概况练习是为了在专注听力、理解原文内容的基础上，将原文的核心内容用语言表述出来，这一练习可以从一年级第二学期末开始到三年级第一学期结束。

(3)进入二年级以后，在前期进行的源语重复、源语概况的基础上，根据课堂时间情况而定，可以略微添加译语概括和同声传译的初级训练。以上的源语重复、源语概括、译语概况、同声传译等这些原本属于口译阶段的练习方法被用在听力课程上，其目的是使学生在专注听力的基础上，进行口译搭配练习，从而达到既能够提高听力又能够提高口译能力的效果。但从上述的步骤来看，各部分的练习各有交叉，其中源语重复的练习是最基础性的练习，到中级阶段后可以停止。但无论如何，专注听力下的口译训练，是为未来进入口译练习打基础，是入门阶段，所有的训练都只需让学生了解这一练习方法，建立起口译意识，不必强求学生做到完美，增添思想上的负担。

柴明指出，普通高校英语专业本科生毕业后大多不会成为职业同传译员或大型会议译员，但可以从事中级水平的口译活动。韩国语专业的学生毕业后大部分会担任一些陪同口译的工作。因此学习为就业服务，同时也为下一步的学习奠定基础尤为重要。在三年级下学期的口译训练中，可以安排迎接、宴会、导游、贸易谈判等主题的口译实践，通过韩汉两种语言的转换，不仅可以培养学生的双语思维能力，掌握口译的基本技能和方法，同时有利于学生有意识地借助认知知识培养双语转换思维模式，并借助认知知识完成对语篇的理解、记忆、表达。

会议口译训练尽管绝大部分学生毕业后不会从事会议口译工作，但笔者依然认为应该在本科阶段四年级上学期开设一个学期的会议口译课程，一来是为了在“陪同口译”训练的基础上进一步拔高，让学生对口译的认识和学习达到一个新的高度，二来可以为学生未来进一步提高个人能力和水平作铺垫。会议口译训练以交替传译训练为主，教学内容选择一些“与时俱进”的主题，如中韩两国重大政治、经济、文化、教育、体育、医疗卫生、粮食、环保等内容，同一主题以韩译中、中译韩各一次的形式进行。按照国际惯例，职业翻译一般是从外语译入母语，但中国的翻译市场情况比较特殊，尤其是交替传译中一般都是同一个翻译负责中译外和外译中，因此，教师在教学环节中要处理好二者之间的关系，合理分配培训时间，使得学生在毕业后可以胜任中译韩和韩译中两方面的工作。

在这一阶段的训练中，教师要向学生介绍职业口译市场与特点，使学生了解译员最基本的职业素养，还要重点对学生进行全方位的口译训练，包括无笔记交替传译训练、笔记与表达训练、高级视译训练等，同时还要针对每个主题，让学生了解专业背景知识和学习相关的专业术语。中国国内的韩国语教育受各学校师资配备、教学时间安排、培养目标设定等因素的影响，口译人才的培养模式和效果也不尽相同。而随着市场发展的需要，韩国语口译人才的培养必须提上日程也是一个不争的事实。

关于高级会计人才的培养和评估 篇6

一、高级会计人才的培养

（一）培养对象与培养目标。高级会计人才有别于一般会计从业人员，他们是企业单位中的高级会计事务和管理型人才，按照对该群体的定义，所以高级会计人才的培养对象应包括已取得或受聘高级专业技术资格且具备相当专业水平的会计人员，或者是具有硕士及以上学历，已取得中级专业技术资格并具有一定实际工作能力的会计人员两类人才。这种构成可以保证高级会计人才在学历结构、专业技术资格结构和年龄组合上的合理分布和人才承接上的延续。

高级会计人才不但要精通会计处理业务，并且掌握现代企业管理知识和具有战略发展思维及组织管理能力，根据这样总的培养目标要求，一名高级会计人才应具备的素质和能力起码要包括以下四个方面：

１?郾宏观经济环境、发展形势的理解和把握适应能力。作为企业高级管理层成员，高级会计人员首先要具备一种全局眼光和系统意识，能够根据国内外经济发展现状和国家最新政策、法规的用意，及时把握经济形势，洞悉经济环境变化情况，具有对企业战略发展方向的决策能力。

２?郾专业分析判断能力。高级会计人才是企业的财务专家，他或她应当能够通过企业财务报告等相关信息资料，对企业各项经营活动领域进行全面、细致、深入地分析和判断，发现当前企业运营中的主要问题和不足，以专业的角度提出相应的改进意见和解决办法。另一方面，随着会计环境的日趋复杂化，经济事项的会计处理也越来越表现出不确定性的特点，而目前相应会计准则和会计标准的制定内容却日益简略，这就无法避免会计人员用主观专业判断来完成经济活动的反映，此时原则性会计准则规范的应用必须依赖敏锐、准确的职业判断，才能诠释经济事项，才能确保企业会计信息的质量。

３?郾管理控制能力。高级会计人才通常需要负责一个部门或一个地区甚至一个系统的财务管理工作，通过建立和实施企业内部控制体系，完成各项经营活动的控制工作。同时，作为管理者和领导者，还应具备一定的组织领导能力、沟通协调能力、解决问题能力、权威声望号召力等，以胜任所担负的管理工作。

４?郾丰富完备的经济、管理、财务理论和专业知识水平。较高的专业理论和知识水平是高级会计人才素质构成的主要方面，没有厚实的理论素养和专业知识储备，其他能力的培养和具备就是无源之水，无基之塔。２１世纪被称为知识经济时代，其最大特征是所有的经济活动都将伴随着知识更新、技能兴替的发展过程。高级会计人才要适应不断变化的经营业务和工作要求，就必须具有深厚的专业知识水平和终身学习的行为意识，以及掌握与工作密切相关的经济、管理、税收、金融、法律等领域的理论知识。

（二）培养形式。要实现高级会计人才的培养目标，使其掌握应有的专业理论知识和具备相应的工作胜任能力，可以采用自学和教育培训两种基本形式。自学是指企业单位自行组织高级会计人才培养对象的学习和具有高级会计人才潜质的会计人员自己进行的学习。这种形式方便灵活，可以根据企业单位和个人的实际情况自由安排进行，但其学习效果和质量的自由度也比较大。

教育培训是指高级会计人才培养对象接受经财政部门会计管理机构认可的各种教育培训。主要包括两种形式：一种是财政部门认可的各类培训，主要以会计人员继续教育形式为主；二是具备高级会计人员潜质的人员参加国家承认的普通高等院校的会计专业学历学位教育。值得特别指出的是，我国教育部、财政部和国务院学位委员会联合实施了专门培养高层次应用型会计人员的会计硕士专业学位（ＭＰＡｃｃ）教育。２００５年已经招收首届ＭＰＡｃｃ学员。ＭＰＡｃｃ学员从本科毕业、具有两年以上工作经历的财务从业人员中招生，在职攻读职业性学位。这种实务工作与学位教育相协调统一的会计教育形式，将高校教育优势与被教育者学习优势有效地结合起来，必然对我国高级会计人才的培养起到加速作用，具有深远意义。

二、高级会计人才的评估

高级会计人才的评估是对其素质水平和专业能力进行识别、确认的过程。通过一定措施和途径逐步建立一种科学、公平、公正的有效评估机制，是保证“千里马常有，而伯乐亦常有”的良好人才选择环境，充分培养、挖掘这类高精会计人才，发挥人才价值满足我国市场经济高速增长需要的客观要求。

（一）采取高级会计师资格考试与评审制度相结合的方式，完善高级会计人才评估机制。自１９８６年国家实施《会计专业职务试行条例》以来，初、中级会计专业技术资格均是通过全国统一考试来获得，唯独高级会计专业技术资格（高级会计师）的确认一直是通过评审来取得。这种单一的评审制度注重会计专业人员综合专业水平和技能的评价，在一段时期以来确认和选拔了一批高级会计专业人才，但随着我国社会经济的发展和改革开放的进一步深化，这一制度在执行过程中越来越突显其弊端，如在评审中走“关系”，论资排辈的现象比较严重，忽视会计人员的实际工作业绩和专业能力水平等情况，阻碍和影响了一些有潜力、有水平的人获得应有的认可。同时制度本身是在２０世纪８０年代制定的，现在的经济环境已发生了巨大的变化，该制度已经不能完全适应新形势下高效且不拘形式发现人才、选拔人才的总思路。２００３年，财政部联合人事部开始在浙江、湖北两省进行高级会计师资格考评结合试点工作，取得了成功。考试科目《高级会计实务》，主要考核应试者运用会计、财务等相关理论知识、政策法规和自身实际工作经验，进行考试资料的理解分析、判断和业务处理等综合业务技能。对于考试合格者，再参加当地高级会计师评委会评审，通过考评两种形式结合，可以使高级会计人才的评估制度更加科学、合理、有效。到２００４年，全国的试点范围拓展到１６个省、自治区和直辖市。采取全国高级会计师资格考评结合的方式，能够更好地体现公平、公正的一般竞争原则，避免一定人为因素的消极作用，有利于形成客观、公平、竞争、择优为导向的高级会计人才评价机制，有利于选拔、评审出一批高素质、高质量的高级会计人才。

（二）适当引进国外权威会计职业考试和认可会计职业证书，作为高级会计人才评估方式的有益补充。在当前经济全球化和一体化的发展趋势下，特别是我国加入ＷＴＯ以后，会计作为一种“国际通用商业语言”，对会计人员的要求也必将国际化。对高级会计人才而言，更加需要掌握国际会计准则、了解各国金融、税收、贸易、法律等方面的知识，成为具有国际水准的专业人员。如何培养和测评高级会计人才在这一方面的实际水平，笔者认为目前可以采用“引进、借用”的方法，即引进西方发达经济国家权威性会计职业考试，像英国的特许会计师（ＡＣＣＡ）、美国的注册会计师、注册管理会计师、注册财务师（ＡＩＣＰＡ、ＣＭＡ、ＣＦＡ）、加拿大的注册会计师（ＣＧＡ）等，借用他人已经实施多年、内容比较科学合理的职业考试制度，考核评估我国高级会计人才对他国会计专业知识和技能的掌握水平。通过考试或具有相应证书的我国会计人员在高级会计师的评审与考试中可取得一定优先权或加分的待遇，以此来推动我国高级会计人才与国际标准要求的接轨。这不仅可以作为评估高级会计人才水平的有益补充，而且也有利于他们自身随着我国企业国际化经营步伐的加快走出国门到国际经济浪潮中磨练、提高自己，成为精于国内外业务的高含金量会计人才。

高级工程管理人才 篇7

10月2 6日下午和2 7日上午, 刘利华副部长先后参加了专家授课和座谈讨论环节, 并对做好“十三五”期间无线电管理工作提出了要求。他指出, 全国无线电管理机构在“十三五”期间要进一步聚焦核心职责, 继续坚持以频率资源管理为中心, 以切实提高频率管理精细化水平、着力优化用频环境为主要方向, 扭住关键、精准发力, 不断提升服务经济社会发展、服务国防建设和服务党政机关的能力, 建立健全法律法规、标准规范、技术支撑以及行政管理四个体系, 全面落实“创新、智能、安全、融合、法制”五大管理理念, 做好频率管理、台站监管、干扰查处、安全保障、设施建设、国际合作等主要工作, 重

点从四个方面推进:一是坚持管理创新, 提升频谱管理精细化水平;二是夯实技术设施基础, 推进监管手段智能化现代化;三是全面加强法治建设, 推动频谱管理制度化规范化;四是持续改进作风, 不断提升干部队伍的执行力战斗力。

本次研修班采取课堂授课与现场教学、专家讲授与研讨交流相结合的方式, 邀请了业界权威的专家讲授了未来网络、《无线电管理条例》 (修订草案) 解读、制造业与互联网融合、5G发展、国家“十三五”规划等课程, 组织学员围绕刘利华副部长的讲话和如何做好“十三五”期间的无线电管理工作进行了交流讨论, 并结合“两学一做”开展了革命传统教育。学员们一致反映, 研修班课程设置既有很强的前瞻性和时代性, 具备全局高度、全球视野, 又紧密结合了无线电管理工作实际, 内容丰富深刻, 深入浅出, 具有很强的启发性和现实指导意义, 研修取得了良好效果。

来自各省 (区、市) 和计划单列市无线电管理机构分管无线电管理工作的厅局级干部及国家无线电监测中心等无线电管理支撑机构、预备役电磁频谱管理中心的相关负责同志参加了研修。部人教司副司长刘爱民, 部无线电管理局巡视员阚润田, 副局长谢存、宋起柱, 江西省工业和信息化委员会党组书记冷新生、副主任王亦斌和江西干部管理学院副院长黄书华等出席了高研班。

高级工程管理人才 篇8

通过多途径搞好专业师资队伍的建设是学院师资队伍建设的一贯做法, 酒店管理专业也将多途径建设双师结构型师资队伍: (1) 筹建专业指导委员会。聘请旅游局、旅行社、星级酒店负责人、学者型的酒店经理人, 作为专业指导委员会的主要成员。 (2) 聘请旅行社或酒店行业的经营管理人员、经验丰富的一线服务人员, 担任指导教师, 同时聘请酒店管理业界精英为客座教师, 每年至少请他们进行一次专题讲座。 (3) 配备优秀的校内老师, 保障新专业教育教学活动的顺利进行。 (4) 培养专业双师型教师。一方面, 要求实践教学指导教师必须有相关职业资格证才能上岗指导培训;另一方面, 选派实习老师定期到旅游企业管理实践, 以提高教师的实践能力与创新能力。 (5) 积极引进酒店管理理论知识与实践技能指导能力兼备的高职称师资。 (6) 加强在编教师的酒店专业知识和科研能力, 选派实训教师去国外先进的酒店管理学院进修和到国内知名的国际酒店集团从事酒店服务与管理工作, 这样既能提高实训教师的理论水平和操作能力, 又能保证实践教学内容的不断更新。同时培养的学生还适应了行业迅速发展的需要。

二、教材建设

酒店管理专业的部分教材将选用高等教育出版社和旅游出版社出版的关于酒店专业的系列教材。酒店管理专业教材建设的基本思路是: (1) 所选择的教材要能够明确高职教育“生产服务第一线工作的技能型实用人才”的培养目标。 (2) 在构筑科学合理的课程体系的基础上选用教材, 突出专业实践训练。 (3) 立足职业岗位要求, 突出能力本位, 加强实践教学。能力本位就是要加强实践环节, 重视实践环节指导教材建设。实践课程教材要提供某些在理论教学中未讲授而在实践中必须掌握的知识。课程设计指导教材在介绍设计步骤和具体方法的同时注意启发学生的创新思维。

三、校内外实训基地建设

目前本系酒店管理专业实训基地主要包括校内实训基地和校外实训基地等两大类。

1.建立高标准的校内实训室

校内实训基地的建设是校内实训模块得以实现的前题。为满足系列专业主干课程开展实践教学的需要, 酒店管理专业计划利用从申报到招生的一年时间完善涉外旅游系现有的“校内模拟仿真实训室”:1个前厅服务实训室、1个中餐实训室、3个客房实训室;增加1个中餐实训室、2个西餐实训室、1个酒吧实训室、1个多功能宴会厅等, 以求建立一个高度仿真的实践环境, 让学生进入实战的工作环境中去。

校内实训基地的管理队伍将以学校领导和专业教师为主, 以优秀的酒店管理专业学生为辅。通过实训基地的训练, 使学生的专业化、职业化、规范化水平达到传统课堂上达不到的效果, 顺利实现由“理论——实践”到“理论——实践——理论——实践”教学模式的转变。

酒店行业的专业能力, 必须经过大量的实践训练才能掌握。因此, 除了在教学中扩大实训课的比例, 让学生在动手中掌握专业知识与技能外, 为了强化就业岗位适应性, 专业将以职业能力为本, 引入国家职业资格考核, 实行“双证” (毕业证和国家职业资格证) 考核制度。

2.建立稳定的校外实训基地

自2005年起, 在学院涉外旅游系的努力下, 涉外旅游系相继与一些经营管理先进、经济状况良好, 热衷于高等职业教育的旅游企业签署了实训基地协议, 这些校外实训基地包括:福州香格里拉大酒店、福州景城大酒店、泉州酒店、泉州悦华大酒店、南安酒店、厦门牡丹大酒店。于2005年起合作的校外实训基地开始接纳我系学生顶岗实习, 为其提供前厅总台、商务中心、预定中心、中西餐厅、客房等相关的顶岗实习岗位。通过顶岗实训, 将校内学到的专业知识和在校内实训中掌握的基本技能, 用于企业的实际工作。另外, 企业也通过无偿提供设备, 充实校内实训基地。

涉外旅游系旅游管理专业将通过旅游行政主管部门主导创立的校企合作的平台, 制定科学合理的实习计划。教学计划的制定将兼顾学生和企业的需要。既让学生能够轮岗实习, 在不同部门得到锻炼, 又能与酒店对人力的需求相适应。

涉外旅游系与澳大利亚南十字星大学悉尼酒店管理学院建立“2+1”的人才合作培养模式。酒店管理专业依托这种合作, 已把校外实训基地开拓至澳大利亚, 为学生提供国际化教育的平台。

四、实训项目安排

酒店管理专业是一个实践性很强的专业, 在制订培养方案时, 专业有意识地在理论教学的过程中紧密穿插学生上岗实习的环节, 使得学生在掌握扎实的理论基础的同时也获得了宝贵的上岗实习的机会, 从而具备一定的实践能力。

1.日常专业课程教学中的实践教学部分。

充分发挥校内实训室的作用, 将酒店管理专业的大多数相关课程都排进了实训室, 提高实训室的使用率。

2.采取多种科学的实习实训形式

(1) 认知实习。

认知型实训安排在第一学年第一学期进行, 在进行基本素质课程的学习之前, 带领学生进入专业校外实训基地了解酒店业各部门的运作情形, 让学生对酒店业在感性上有所了解, 开始从实践中认识酒店业, 以便在后续的课程学习中更好地有针对性地学习。

(2) 日常模拟实习。

主要利用自身的校内实习基地、设施和环境, 如模拟客房实训室、餐厅实训室、前厅实训室、礼仪形体训练室等。教师指导和组织学生在实操课和课余时间去参加实习实训, 有目标、有计划、有组织地锻炼学生实际操作技能, 增进理论与实际的联系。

(3) 海交会实习。

安排学生在每年的“5·18”海交会和“6·18”到酒店参加实习, 每次实习时间为一个月。使学生直接参与实际岗位工作, 熟悉酒店基本运作和对各个部门进行一定的了解, 掌握所在实习岗位的操作技能, 并逐步形成正确的职业道德认识和职业道德情感, 遵守职业道德规范, 养成良好的职业行为习惯。

(4) 毕业实习。

安排学生直接参与酒店主要部门的服务或管理工作, 有可能的话, 尽可能多接触几个岗位, 努力掌握每个具体岗位的技能和工作要领, 亲身体会和感受企业文化和精神, 使学生在毕业实习结束时达到直接上岗的要求。

(5) 不定期的顶岗实习。

校外合作酒店为学生提供实践环境和氛围, 让学生利用假期或课余时间进行短期顶岗实习, 对学生实行“零距离”培养, 使学生在一种“学校 +企业”模式的教育氛围下, 提升专业技能和培养职业素质。

总之, 酒店管理专业应以工学交替、项目导向和顶岗实习的教学模式, 具体落实施工学结合的人才培养模式。

摘要：为了培养高级技能型实用人才, 福建华南女子职业学院酒店管理专业将进行校企合作, 实施以酒店行业为背景, 以职业能力培养为指导, 以“工学结合”课程体系和高质量的实习、实训基地为主导, 以“工学交替”的教学模式为培养学生的手段。

关键词：校内实训基地,校外实训基地,师资,教材,实训项目

参考文献

[1]王前新.高等职业教育人才模式构建[J].职业技术教育, 2002.

高级工程管理人才 篇9

越来越多的实践表明, 过去的完全海外派遣政策已趋于过时, 国际化经营不仅是产品销售国际化, 更是人才国际化, 因此在世界各地追求优秀人才, 并在东道国实现人才本土化, 已经逐渐成为了跨国公司最主要的人力资源策略。跨国公司应详细探讨, 如何在全球范围内实现对人力资源的最佳配置, 使其人力资源战略以最有效的方式促进企业发展。跨国企业在华人才本土化的研究, 大多文献分析的都是战略的动因、意义、中国应对该趋势的对策等, 即使是分析现状、特点的文献, 多数也仅仅在分析一两个国家的现状, 综合对比分析欧美日韩等具有特色的四大国家或地区跨国企业在华人才本土化现状、特点的文献较少。因此, 本文旨在对欧、美、日、韩等国的在华跨国公司人力资源本土化现状进行比较分析。

在华跨国企业的基层岗位几乎全部雇佣东道国人口。各在华跨国企业基层岗位的现状特点几乎无差别, 因此对在华企业人才本土化现状特点的分析, 着重分析中高层人才本土化的特点和现状, 本文也遵循着重点研究中高层管理人才本土化的原则。

二、欧、美、日、韩在华跨国公司人才本土化现状分析

(一) 美企跨国公司人才本土化现状

1、美国:

人才本土化始于高管, 更重视外籍华人和留学生。美国公司人才本土化一般从高层管理人员开始, 且美跨国企业进入中国时, 更乐意大量雇用美籍华人和有海外留学背景的华人担任高级管理人员, 这也是美企独具特色的“圈才”制度。美资企业重用外籍华人也可认为是在中国实行了变相的人才本土化, 也正是这种制度, 成为了美在华企业在竞争中不断获得成功的重要原因。例如美国的宝洁公司一直采用内部提升制, 即如果中国区空出了一个总监的位置, 宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的, 如果没有太合适的, 才会考虑从公司系统内其它公司引进一个总监。

实证研究也显示, 一些在华投资颇为成功的美跨国公司的在华最高领导者是华人。例如, 21世纪初, 通用电气中国公司董事长兼首席执行官为孙礼达、福特汽车中国公司总裁为程美纬、戴尔中国区总裁为黎树修、惠普中国总裁为孙振耀、可口可乐中国董事长为陈奇伟、微软中国总裁为高群耀英特尔中国总裁为陈伟锭…这些外籍华人学贯中西, 既具备中国文化背景, 也了解西方企业文化, 在美企进入中国的过程中发挥了重要作用。

2、美国在华跨国企业本土化模式的原因分析。

(1) 美国是一个由多人种、多种族、多宗教、多文化移民共同组成的国家, 对异民族的排斥心理较弱。二战后, 由于发展迅速, 许多人都想移民美国, 中国人也不例外, 美国已变成了“民族博物馆”, 进入了多元文化新时代。美国一直是依靠外来移民及其后裔建设和发展起来的国家, 开放的移民政策吸引全世界各地的优秀人才从四面八方汇集到美国, 认为只要能为企业创造财富, 并不特别在乎高管是否为本国国籍, 愿意让华人担任高管。

(2) 美国是掌握人才资源最多的国家。美国的历史善于接纳, 然而若在华人才基础较少, 即使再乐于接纳的文化, 也不能很好的在中国遴选出给企业创造财富的合格高管。目前很多美国高校商学院的外国学生比例已超四成, 其中中国留学生占了多数, 中国大陆在美国的本科以上各类专业学习的人才就达45万余人。由于中国“家本位”的传统, 大部分留学生毕业后, 会选择暂时留在美工作一段时间, 而后又回国发展成为“海归”。这样, 美国就拥有了其他国家所没有的大量华人资源, 而这些华人资源恰恰就是美国企业在中国实施高层人才本土化重要的人才基础。

(二) 日企跨国公司人才本土化现状

1、日本:

倾向于高管母国担当, 母国决定在华营运重大事宜。日本公司倾向于雇用母国人员担任高层管理人员, 并在上任前进行跨文化培训, 每年将管理人才送到中国学习汉语, 了解中国风土人情、政治经济制度、市场特点等。虽然在华日企业中层管理岗位的本地化变得十分普遍, 但高层管理岗位仍然牢牢掌握在日本经理人员手中, 认为以日本企业的标准, 中国本土人才还不足以完全胜任高层管理岗位。例如东芝、索尼、佳能等日本著名企业在华总经理、副总经理都是从日本外派而来。

在华日资企业人才本土化程度不高, 不仅表现为多数高级管理岗位还把持在日籍人士手中, 还表现在大多企业的管理营运中心甚至不设在中国, 中国市场的决策常常是在日本做出。这导致了面对一些重大问题时, 企业往往反应迟钝, 需要请示日本的总部才能做出答复。

2、日本在华跨国企业本土化模式的原因分析。

(1) 日本有强烈的排外性, 种族文化认同感和危机感强。日本是世界主要国家中民族最单一的国家之一, 由于本身没有深厚的文化基础, 大部分是借用外来的文化发展而成的, 因此, 历史上日本人一直担忧丧失他们自己的独特性。排外性与民族性成为了与外国人沟通和相处的障碍, 使他们从市场、就业资源到行政参与权都刻意保护, 并排斥华人。

(2) 日本对中国一直有轻蔑意识和竞争意识。日本大和民族一直以来都是崇拜强者, 鄙视弱者, 自中国隋唐以来, 日本民族精神和民族驱动力就在于学习中国先进文化, 然后伺机超过。二战后日本迅速崛起, 从一个被击败的军事帝国转而成功地跃升为先进的资本主义经济强国, 作为目前在各方面都优于中国的大和民族, 更是不会愿意让中国人成为在华日资企业的高管, 以保持日本的商业秘密, 保证日本不会落后于中国。

(三) 欧企跨国公司人才本土化现状

1、欧洲:

人才本土化因国家而异, 总体程度弱于美国。欧洲包含的国家众多, 人才本土化特点因国家而异, 纵观欧洲, 仍可以归结出一些共同点。欧洲的社会价值观可以归结为民主、自由、博爱、平等、勤俭等, 与日韩企业相比, 西方公司全球化开始较早, 他们更加开放, 更具备多元的组织形式。包纳多元文化的价值观对欧企产生了很大的影响, 让欧企容易吸纳本土管理者, 迅速实现企业文化的本土化, 尽可能的接纳任何国家的优秀人才。相比日韩等较排外的民族, 欧企在东道国中高层管理者的本土化程度较高, 与美国相似。

但欧洲国家历史与美国尚有区别, 例如, 像德国、法国等部分欧洲国家的企业, 官方语言并非英语, 在华又缺乏像美国那样大量的华人、留学生, 中高层管理者本土化的人才来源较少, 因此本土化程度又不及美国, 间于美和日韩企业之间。

2、欧洲在华跨国企业本土化模式的原因分析。

欧洲人学习汉语较困难, 不能像日本企业的高管那样, 上任前进行中国化培训, 欧企因此不可能方便地在中国把握较多的高层管理岗位;同时欧洲又缺乏像美国那样的大量华人资源, 不能像美国那样大量雇佣华裔、留学生作为在华的中高级管理人员, 欧企外派到中国的中高层管理人员多数需要通过翻译进行交流, 因此本土化程度又不可能达到美国的程度。最终欧洲企业本土化程度便居于美和日韩企业之间。

(四) 韩国:效仿日本与欧美, 保持于日本与欧美之间的均衡

韩国和日本具有相似的文化特征和价值观, 其在华公司人才本土化与日本相似, 但程度又稍高于日本。韩企人才本土化较保守, 高层管理人员大多数以总部外派为主, 重要管理职务和核心技术工作一般由母国人员担任, 本土人才担任企业高层管理的机会相对较少。在华的韩资企业, 多半采用中方代表为董事长、韩方代表为总裁的格局。

1、韩国在华跨国企业本土化模式的原因分析。

韩国地理位置上与日本相近, 经济文化往来较多, 价值观念必然比较相似。二战后, 日本经济崛起十分迅速, 作为日本邻国的韩国, 始终把日本作为效仿的榜样和学习的对象, 因此本土化模式也必然与日本相近。韩国LG电子在21世纪初期曾经提出了“立足中国, 扎根中国”的口号, 致力于“要把公司打造成成功的中国企业, 而不是成功的在华韩国企业”, 逐步开始大量雇佣本土人才。

作为美国战略同盟国的韩国, 自建国以来就得到了美国在各方面的帮助;韩国也大量学生在美国留学深造, 接受了美国企业管理模式的培训, 因此韩国的文化价值观也必然与美国类似, 人才本土化必然也有美国的身影。在日本与欧美企业管理制度的结合下, 韩国企业的人才本土化, 也便呈现出介于日本与欧美的特点。

三、在华跨国企业人力资源本土化管理综合对比研究

(一) 人才本土化的实证数据差异对比

据中日商会及中美商会、中欧部分国家商会的会员名簿, 日企中中国籍或华人作为企业中高层管理者的仅占总数的9.01%, 而美国和欧洲部分国家分别分别占总数的67.23%和26.35%。

此外, 有学者层曾对包括欧美日韩在内的44家被调查的跨国公司进行过调研, 结果显示, 被调查的15家美国公司, 在华分支机构的绝大多数高层主管职位都是由中国人或海外华人担当。其中, 已知78个职位任职者的国籍背景中, 只有15位高层经理是外籍人士, 占所调查人员总数的比例为19.2%;8家日本企业却有21个日本人, 占高层经理总数的50%;21家欧洲及其他地区的跨国公司, 115个高层经理有41个外籍经理, 占总数的35.7%。 (详见表1) 。

表1中数据也再次论证了, 美国是人才本土化程度最高的, 是最具包容性的国家;日本是最保守的国家, 人才本土化程度较低;欧洲韩国居于美日两个极端中间。

(二) 人才本土化战略类型差异对比

跨国公司人力资源管理本土化的战略取向, 以全球整合与地方差异化为维度, 可分为四种类型:母国中心型、多国中心型、区域中心型和全球中心型, 这四种类型的人才本土化程度是一个逐步递增的关系, 每一种类型都分别对应着相应的人力资源战略取向政策。其中, 区域中心型认为海外子公司的职位会出现由区域内其他国家的人士担任, 然而如何界定“区域”不够明确, 由于区域界定的不同, 也便可以把该种类型归为多国中心型或全球中心型, 因此本文暂不讨论该类型。

在人才本土化战略取向分析中, 日本可以归为母国中心型, 美国可以归为全球中心型, 韩国和欧洲处于母国中心型和全球中心型的中间, 但韩国人才本土化程度又稍微低于欧洲, 因此韩国的可以归为母国中心型和多国中心型的结合, 欧洲可以归为全球中心型和多国中心型的结合。根据本文上述分析, 结合跨国公司人力资源管理本土化的战略取向类型, 可以归纳出在华跨国企业人才本土化价值链。 (如图1)

(三) 人才本土化的共同点

整体上, 欧美日韩所有企业的人才本土化程度都处于不断提高、趋势不断增强的过程中。即便是人才本土化较保守的日韩跨国公司, 近年来也在不断修正以往高层管理人才以总部外派为主的做法, 今后还有越来越多的优秀人才步入跨国公司的中高级管理层。

从职能部门上看, 各国各职能部门本土化程度高低的排序是相似的。对欧美日韩的2689家跨国公司管理本土化的数据分析可知 (如图2) , 总经理职位由东道国人员担任的比例为59.2%, 本土化程度最低;而在同一管理层次的职位中, 东道国人员担任人力总监的比例最高, 达到97.8%。这是因为总经理涉及了企业商业机密, 关乎企业宏观政策的导向, 居于核心地位, 因此本土化程度是所有岗位中最低的;而人事工作需要严格遵守当地法律, 要适应雇员的不同文化背景, 因此人事管理职位是各国企业中本土化程度最高的。

四、研究结论

跨国公司是经济全球化的产物, 同时也是全球化的推动力, 是各国的资源在世界范围内合理配置的体现。纵观当今世界, 虽然欧美日韩四大经济实体在华跨国企业人才本土化的现状有这各自不同的特点, 本土化的程度和策略也有不同, 但是, 不可否认的是, 每个国家都在一定程度上实施了人才本土化, 并且本土化的程度都有不断增强的趋势, 实施人才本土化已经成为了当今跨国企业提高竞争力的必然选择。

通过本文上述的分析可知, 日本和美国是人才本土化方式的两个极端, 日本本土化程度最低, 美国人才本土化程度最高。韩国和欧洲间于日本与美国的中间, 欧美日韩四大国家和地区的跨国企业, 依据人才本土化程度从高到低可以排序为:美国、欧洲、韩国和日本。四大经济体的战略分别属于不同类型, 日本为母国中心型, 美国为全球中心型, 韩国和欧洲处于母国中心型和全球中心型的中间, 但韩国人才本土化程度又稍微低于欧洲, 韩国的可以归为母国中心型和多国中心型的结合, 欧洲可以归为全球中心型和多国中心型的结合。然而, 以上4种类型各有利弊, 没有一种能为跨国公司选聘海外人才提供一个完美的答案, 只要是适合自己国家企业的类型, 便是最佳的选择。

摘要：本文分析了欧美日韩四大经济实体在华跨国企业人才本土化的现状及产生这种现状的原因, 并进行了综合对比分析, 研究了各自人才本土化战略的异同, 定义了战略的类型。

关键词：人才本土化,在华跨国企业,经济全球化

参考文献

[1]林江.在华跨国公司人才本土化战略及趋势分析[J].投资与创业.2012 (6) .

[2]王朝晖.跨国公司的人才本土化[M].北京:机械工业出版社.2007.

高级财务人才素质研究 篇10

所谓人才是指具有较高专业素质, 为社会发展和人类进步进行创造性劳动, 在某一领域、某一行业或某一工作上业绩突出且德才兼备的人。高级财务人才应该是具备一定学历和现代会计知识、一定会计专业技术资格以及实际工作能力的高层次财务人员。高级财务人才是维护市场经济秩序的重要力量。具体而言, 高级会计师、大中型企业的总会计师和财会负责人、以及大中型企业的财务经理、会计师事务所和税务师事务所的注册会计师即为本文的高级会计人才的重要组成部分, 也是本文调查研究的对象。本文研究目的有两个:一是采用调查问卷的方法, 调查企业高级财务人员、事务所的注册会计师以及高校财务与会计教师, 分析其所关注的高级财务人员知识与能力, 从而得出应该着重培养学生哪些方面的能力, 为现阶段高校财务与会计教学改革提供依据;二是进一步采用独立样本T检验, 分析企业与事务所人员所回答问卷与高校教师所回答问卷的差异, 以便能够设计出协调二者差异的会计培养模式。

二、研究设计

(一) 样本与数据

本次调查从2007年3月开始, 2007年6月结束, 调查人员均为会计师、高级会计师、企业财务经理与财务总监以及高校财务与会计系教师。问卷发放形式有两种:一是直接发放纸张问卷;二是网上问卷, 由调查对象作答后以电子邮件形式发回。第二种方式无法计算回收率, 只能给出有效问卷情况, 共收回问卷279份, 全部有效。

(二) 研究方法

本文研究的重点是调查高级财务人员需要哪些能力以及分析教师组与企业和事务所组回答的差异。问卷将高级财务人才能力分为知识、智力、能力、沟通、道德与心理五个方面共20个问题。每种技能分为六个需求层次, 0为不需要, 5为需求程度最高。全部问卷由调查员核实后编码, 输入计算机, 使用SPSS软件进行统计分析, 分析类型主要是描述性统计和用于比较均值差异的独立样本T检验。

三、调查结果及分析

(一) 描述性统计

本文将高级财务人员所需要的能力分为知识、智力、能力、沟通、道德与心理五个方面19个指标, 统计结果如 (表1) 。 (1) 知识。本文把高级财务人员所需要的知识分为综合知识, 即包括历史、地理、科技等综合性反映人才综合素质;经济管理知识, 指经济学、管理学等经管类学科基础课程;财务知识与技能, 指会计学、财务学等财经类专业知识与技能。在这三方面, 最为重要的就是财务知识与技能, 也是现实社会对高级财务人员最需要的, 其均值达到4.36;其次是综合知识, 均值为4.09, 程度最低的是经济与管理知识, 均值为3.98。这样的结果反映出新社会经济环境对高级财务人员提出新要求, 即需要的是综合性人才, 不仅要求知识的深度, 还要求知识的广度。企业组和高校教师组对知识的观点是一致的。 (2) 智力。智力是指高级财务人员的智商水平的重要性, 包括逻辑思维能力、应急反应能力等。统计结果显示智力的重要程度为3.98, 在所有方面中处于中等。智力水平是成才的基础, 其重要性显而易见, 但决不是最重要的, 统计结果反映出人们对智力作用的客观态度。企业组和教师组对智力水平作用的态度基本一致, 企业组均值为4.01, 教师组为3.91。 (3) 能力。能力是本文调查的最重要部分, 能力划分为信息技术能力 (四个指标) , 管理与决策能力 (三个指标) , 学习能力与科研能力。在信息技术方面, 信息系统开发能力最低 (也是所有指标中最低) 为2.7, 最高的是使用财务软件的能力, 为3.85, 基本信息技术能力 (办公自动化) 为3.61, 高级信息技术能力 (如多元统计分析) 为3.02。总体来说, 信息技术能力在高级财务人员应具备能力中处低需求水平。具体分析, 现实社会最需要的是使用财务软件的能力, 其次是基本信息技术能力, 最不需要的是信息系统开发能力。在管理与决策能力方面, 决策能力最为重要为4.14, 其次是管理能力为4.04, 最低是领导能力为3.97。这与财务人员在企业中的作用是一致的, 财务人员主要是参与决策、提供决策所需信息。学习能力方均值为4.19。科研能力均值为3.59, 处于中等水平, 教师组均值为3.81, 企业组均值为3.5, 这反映了教师与企业人员对科研的态度是有明显差异的。 (4) 沟通。有四个指标反映沟通, 口头表达能力、书面表达能力、人际交往技巧与团队合作, 这四个方面重要程度都达到了4以上。 (5) 道德与心理。道德与心理的均值分别是4.57和4.14, 职业道德处于最高水平。

(二) 教师组与企业事务所组的独立样本T检验结果及分析

本次调查问卷收回279份, 其中教师79份, 企业财务人员与事务所注册会计师200份。教师组与企业事务所组的独立样本T检验结果见 (表2) 。 (1) 方差齐性Levene检验。19个指标的方差齐性Levene检验, 方差齐性的有综合知识、财务知识与技能、智力、信息系统开发能力、使用财务软件的能力、口头表达能力、管理能力、领导能力、人际交往技巧、学习能力、创新科研能力、职业道德、心理调节能力、书面表达能力、决策能力, 其余为方差非齐性, 见 (表2) 。 (2) T检验。19个指标的T检验结果为:第一, 管理能力取假设方差相等的t值 (-3.172) 与Sig. (2-tialed) 值 (.002) , P<0.05。高校教师与企业、事务所人员在管理能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.77) 低于企业事务所组的均值 (4.14) , 见 (表3) 。第二, 领导能力取假设方差相等的t值 (-3.994) 与Sig. (2-tialed) 值 (0.000) , P<0.05。高校教师与企业、事务所人员在领导能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.57) 低于企业事务所组的均值 (4.13) 。第三, 创新科研能力取假设方差相等的t值 (2.329) 与Sig. (2-tialed) 值 (.021) , P<0.05。高校教师与企业、事务所人员在创新科研能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.81) 高于企业事务所组的均值 (3.50) 。第四, 心理调节能力取假设方差相等的t值 (-2.947) 与Sig. (2-tialed) 值 (.003) , P<0.05。高校教师与企业、事务所人员在心理调节能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.89) 低于企业事务所组的均值 (4.24) 。第五, 书面表达能力取假设方差不相等的t值 (-2.799) 与Sig. (2-tialed) 值 (.005) , P=0.05。高校教师与企业、事务所人员在书面表达能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.91) 低于企业事务所组的均值 (4.22) 。第六, 决策能力取假设方差相等的t值 (-2.267) 与Sig. (2-tialed) 值 (.024) , P<0.05。高校教师与企业、事务所人员在书面表达能力方面对高级财务人员重要程度的判断有显著性差异, 教师组的均值 (3.92) 低于企业事务所组的均值 (4.22) 。第七, 其他方面教师组与企业事务所组的均值没有显著性差异。

四、结论

由以上分析本文可以得出以下结论: (1) 本文所调查的因素对高级财务人员的重要程度依次是职业道德、财务知识与技能、学习能力、团队合作能力、心理调节能力、决策能力、口头表达能力、书面表达能力、综合知识、管理能力、人际交往技巧、智力、经济与管理知识、领导能力、使用财务软件的能力、基本信息技术应用能力、创新科研能力、高级信息技术应用能力、信息系统开发能力。 (2) 现行教育模式与之不相适应的有:职业道德、团队合作能力、心理调节能力、口头表达能力对高级财务人员相对重要, 但现行教育模式却没有相关的课程或教学环节;创新科研能力和高级信息技术应用能力相对不太重要, 现行教育模式中对此比较重视, 从本科到研究生有很多课程教学环节, 如毕业论文、统计分析课程、数据库开发等;使用财务软件能力是财务人员的一个基本素质, 很多高校仅本科有会计信息系统课程, 而研究生阶段无此课程。 (3) 在管理能力、领导能力、心理调节能力、书面表达能力和决策能力方面, 高校教师与企业和事务所人员的观点存在显著性差异, 教师组的均值低于企业事务所组。教师这种观点可能会渗入到学校的课程设置、教学环节等, 也就是说, 在这些方面的培养可能达不到社会需要。在创新科研能力方面, 教师组的观点显著高于企业事务所组, 这可能是因为大多数学校的培养目标中将创新科研能力的培养放在首位。但本文认为, 没有必要对所有的学生都一视同仁地强调科研创新, 而应该因材施教, 对有志于理论研究的学生则注重培养其科研创新能力, 对无志与此的, 应该重点培养其管理、决策等应用方面的能力。

参考文献

[1]刘玉廷:《对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨》, 《会计研究》2004年第6期。

[2]周齐武、杜荣瑞等:《中国管理会计教育现状分析》, 《会计研究》2005年第7期。

[3]柴庆孚:《美国会计教育体系对我国会计教育的启示》, 《文教资料》2006年第6期 (上) 。

[4]肖军华:《论企业会计人员职业能力与培养》, 《技术经济》2006年第7期。

[5]高晶、何卫红:《会计专业市场需求调查及对会计人才培养的启示》, 《价值工程》2006年第10期。

高级工程管理人才 篇11

关键词：高级会计人才；职业能力；提升；改善措施

1.我国现阶段对高级会计人才的要求：

随着科技的发展，传统的人工数据收集、加工、运算已经被计算器所替代，会计的职责不再局限于计算、加工和记录，更重要的体现在数据的分析和使用方面。伴随着越来越多的高级会计人才走入企业的管理层，职业会计更需要拥有优秀的信息、数据分析能力和良好的决策、沟通能力，来帮助企业制定政策，解决问题。现阶段我国对高级跨级人才的要求主要是以下两点。

1.1 综合素质要求

综合素质，主要体现在思想道德，工作态度，身体与心理素质等方面。要求高级会计人才拥有健康的体格和良好的三观，遵纪守法，热爱自己的工作岗位并且认真完成工作任务，善于与他人沟通、合作，能够克服困难解决问题。这些要求不仅仅局限于对高级会计人才，是几乎每一个职业都通用的原则。

1.2 专业能力要求

⑴有良好的会计实操能力。会计实务操作能力分为基础的账务等级、凭证填写和对于会计软件的掌握情况两个部分。⑵熟练掌握财会相关知识。了解自己工作范围内企业相关的成本预算、财务调拨、职工薪资等知识。⑶有不断学习的意识。要求高级会计人员不能只固守原有的知识与方法，要跟上时代潮流，主动学习，不断充电来完善自我。⑷拥有职业分析、判断能力。能透过相关数据分析企业经营中内在问题，提出相应解决方案并提供财务状况方面的专业性指导。

2.我国高级会计人才现状

2.1 综合素质欠缺

在现代社会中，企业对于人才的要求越来越强调全面性和综合素质，没有哪个部门可以完全独立于其他部门之外，不合作不接触，所以任何一个企业都需要综合性人才来开展工作，会计行业也是如此，高级会计人才除了掌握传统的数据运算、报表制作等，更要在日常工作中展示综合能力与协作能力，帮助企业通过数据研究市场规律，规避风险；通过成本预算等，减少成本消耗，控制日常支出，以帮助企业开源节流、长足发展。

而现在我国大多数高级会计人才，却不甚具备这种多样化的综合素质，能力相对单一，工作方式依旧传统，只能维持正常运作，对企业长远发展来说用处不大。

2.2 国际化程度低

国际化高级会计人才有以下几点要求：⑴对国际通用的会计审计标准和国际商务贸易规则熟练掌握、灵活运用；⑵了解企业或所在行业所处的国内与国际形势；⑶除了基础的会计工作外，能为企业在国际化的运作中提供战略指导；⑷掌握一门外语。

这种国际化高级会计人才，在企业的向外拓展中显得弥足珍贵，但是由于我国绝大部分会计人才都是立足于本土教育体系成长的，缺乏国际性眼光，在我国经济全球化的进程中往往起不到什么作用，在世界金融浪潮的席卷中也处于劣势地位。

2.3 创新意识薄弱

创新是人类不断进步的前提，不分国度不分民族，只有勇于创新，才能获得更长足的发展。在经济发展中，勇于创新的企业往往能最先获得成功，而那些固步自封的最后只能被淘汰。我国高级会计人才在创新方面的缺乏，不仅是创新能力方面，更是创新意识方面，对传统的会计知识进行优化和整合固然有用，引进国际化先进理念也是有诸多好处，但是走出原来的圈子，结合国际形势，在实践中不断吸取教训，真正将别人的理念变成适合自己的，才是创新的真正含义。

2.4 信息化掌握不足

我国高级会计人才信息化方面的不足主要体现在两个方面，一是对于信息的收集与掌握不足，不管是事前规避风险还是事后解决问题，都依赖于对于市场信息的分析计算，对市场信息的掌握不足容易导致高级会计人员坐井观天，无法充分了解市场动向；二是日常会计工作中的信息化程度不足，在高科技飞速发展的今天，熟练掌握信息化办公与相关会计软件，对工作效率的提升有很大改善。

3.提升职业能力的措施

虽然现阶段高级会计人才不可避免的出现了一些问题，但是只要我们针对这些问题采取有计划、有目的的措施，必定会提升高级会计人才的职业能力与综合竞争力。

3.1加强岗前培训

现如今众多高校对于会计专业都进行了扩招，但是在人数持续增长的前提下，却没有相应的增加教师资源，采取管理措施，更新教育内容，以至于培养出来的会计人才往往良莠不齐。所谓治标先治本，只有在会计从业人员上岗前就接受了系统、良好、全面的教育，在学习过程中丰富了理论和实践，才能更好的胜任工作，成为社会急需的综合型高级会计人才。另一方面来说，国家也应加强对于会计从业资格证的审查力度，并结合实际丰富其他相关的职业技能，让注册会计师证这一被称为“最难考的证”真正名不虚传。

3.2工作中不断充电

很多会计从业人员在进入企业开展工作后，便认为学习任务已经结束，不再继续学习充电，企业也没有重视这一问题，导致了综合能力的欠缺和创新意识不足。企业和个人都应抓紧对在岗会计人员的培训，积极利用现有的社会资源和公司内部资源，提升职业能力，从思想意识、专业技能等各方面对自己进行二次开发。

结束语：在我国市场经济国际化的过程中，高级会计人才的受到的挑战和压力也随之攀升，要想真正的摆脱困境，成为全面综合的高级会计人才，在国际化商业竞争中站位脚跟，就应该不断的提升职业能力，这不仅仅是会计从业人员自身关注的要点，也应该成为社会和企业共同关注的部分。

参考文献：

[1]徐景慧. 我国高级会计师业绩评价分析[J]. 科技资讯，2014，11：228.

[2]姜亚南. 关于会计人才培养体系构建的思考[J]. 财经界（学术版），2014，14：200-201.

高级会计人才素质要求调查分析 篇12

一、调查情况及统计

(一) 样本数据及分析方法

笔者设计了一份问卷调查表, 向不同行业企事业单位的财务总监和财务经理, 会计、税务审计事务所的项目经理和资深注册会计师、注册税务师, 江苏、浙江、安徽多所高等院校的财务会计与审计教师等进行了问卷调查。调查工作从2007年3月开始, 2007年6月结束, 采用直接发放纸张问卷和网上问卷两种方式, 共收回有效问卷279份。问卷将高级会计人才需要的素质分为知识、智力、能力、沟通、道德与心理五个方面共19个问题, 每种素质要求分为六个需求层次, 0为不需要, 5为需求程度最高。全部问卷由调查员核实后编码, 输入计算机, 使用SPSS软件进行统计分析, 分析类型主要是描述性统计和用于比较均值差异的独立样本T检验。

(二) 描述性统计结果

将社会对高级会计人才所要求的素质分为知识、智力、能力、沟通、道德与心理五个方面19个指标, 各指标描述性统计如表1所示。

(三) 独立样本T检验结果

收回的调查问卷中, 教师问卷79份, 企业财务人员与事务所注册会计师问卷200份。教师组与企业事务所组的独立样本T检验结果显示, 在管理能力、领导能力、心理调节能力、书面表达能力和决策能力方面高校教师组与企业和事务所组人员的观点存在显著性差异, 教师组的均值低于企业事务所组。教师这种观点可能会渗入到学校的课程设置、教学环节等, 导致这些方面的培养可能达不到社会需要。在创新科研能力方面, 教师组的评分显著高于企业事务所组。

二、调查结果分析

(一) 以培养应用型人才为会计学硕士研究生的主要培养目标

我国已有100多个会计学硕士点, 加上其他硕士点设置的会计学方向, 很多院校有能力培养会计学硕士研究生。笔者认为这些不同的院校应有不同的培养目标。一般性院校以培养综合应用型人才为目标;在会计学方面具有重大影响的综合性院校及重点财经院校以分类培养为目标, 既培养将来有潜力继续攻读博士学位的学术型硕士研究生, 从事会计学的教学和研究工作, 又培养综合应用型硕士研究生, 直接服务于各企事业单位。

会计学硕士研究生培养目标侧重于培养综合应用型人才主要是缘于以下原因:第一, 会计学硕士研究生毕业导向发生了深刻的变化。一方面, 随着我国高等教育水平的提高, 对师资质量有了严格的要求, 一般高等教学研究单位不太愿意接受硕士毕业生;另一方面, 从硕士研究生从业的意愿看, 据王浩等 (2005) 的问卷调查结果显示:86.5%的人都渴望成为应用型人才, 85%的人选择毕业后工作。这意味着硕士生毕业后只有少数人继续攻读博士学位, 更多的人走向实务界, 并且, 会计学博士毕业生也不一定选择高校从事教学科研工作, 有的博士放弃学术研究, 进入政府部门、金融证券行业工作。第二, 社会对高级会计人才的能力和素质提出了更高的要求。应用型会计人才应当具备实用性、创造性、外向性、通用性等主要质量特征, 实用性指将所学知识运用于实际工作的能力;创造性指能够创造性获取并将知识应用于实际的能力;通用性指学生毕业后经过一段时间的实践, 能胜任各种行业和企业单位的会计工作, 胜任各种会计职业工作;外向性指在经济全球化的形势下, 会计人员应具备一定的国际经济交往所必需的知识, 应较全面地了解国际通行的会计概念和惯例, 并具有一定的语言、文化交往能力。受学制和生源等因素的影响, 本科教育已难以满足这些要求, 应由研究生阶段来补充完成。

(二) 设置体现专业特色且兼顾多学科渗透的课程体系

研究生课程体系是构建知识结构的关键, 而创新的知识结构和体系是研究生创新的基础, 因此, 在设置课程体系时, 首先要建设处于学科前沿的研究生核心课程, 其次是规划好有利于自学的大量选修课程, 再者要建立有利于创新的课程教学方式。课程体系的设置要满足以本专业为主, 同时尽量兼顾多学科渗透。通过对调查表中“知识需求内容”分析, 反映出新的社会经济环境对高级会计人才提出了新的要求, 即需要的是综合性人才, 不仅要求知识的深度, 还要求知识的广度。这无论是在企业组还是在高校教师组都得到了共识, 在“知识需求内容”项目中, 将知识分为综合知识、经济与管理知识和财务知识与技能三个分项目, 企业组的均值分别是4.08、3.98、4.37, 教师组的均值分别是4.1、3.99、4.35, 企业组和高校教师组的观点一致。为此, 应加强综合知识及财务知识与技能课程设置, 设置体现专业特色且兼顾多学科渗透的课程。

由于硕士教育是在大学本科教育的基础上展开的, 这些学生各方面的素质和能力得到了一定的培养, 并且具备了比较宽广的会计基础知识。在硕士阶段主要是对以上社会需求的素质和能力进一步培养, 适当开展专门化教育。鉴于会计学专业硕士研究生培养目标主要定位于培养综合应用型人才, 硕士教育的主要目的是向学生提供高层次的、在实际工作中直接可用的会计知识和技能, 使毕业生将来在某一专门领域提供有价值、合格的服务。会计学专业可分解的专业研究方向主要有:现代会计理论、财务会计、公司理财、审计与咨询、会计电算化。课程体系中分公共必修课、专业必修课、相关专业选修课和专业选修课。其中可以适当减少公共必修课的学分比例, 让学生有更多的时间选修专业课程。 (1) 专业必修课。各研究方向开设的专业必修课程主要有:会计理论、现代审计理论、企业会计准则、现代公司理财、成本管理会计、财务分析等。 (2) 相关专业选修课。相关专业选修课主要包括:管理科学与工程理论体系研究、组织行为学、现代管理理论与方法、国际金融与贸易、国际商法、多元统计分析、逻辑学等。 (3) 专业选修课。根据专业方向选修专业选修课, 如财务会计方向应设置的课程包括高级财务会计、国际会计、政府与非营利组织会计、会计制度设计等;审计与咨询方向应设置的课程包括高级审计、会计职业道德、会计内部控制设计与评价、税务筹划等。公司理财方向应设置投资学、公司治理、证券上市与交易实务、报表分析、资金管理等课程。

(三) 增设训练存在显著性差异的素质和能力的课程与教学环节

通过独立样本T检验分析可知, 在判断管理能力、领导能力、心理调节能力、书面表达能力和决策能力对高级会计人才的重要程度时, 高校教师组与企业和事务所组人员的观点存在显著性差异, 教师组的均值低于企业事务所组。为此, 要增设训练这些能力的课程和教学环节, 以满足社会需求。

一是管理能力和领导能力的培养。讨论培养管理能力和领导能力时, 应了解成功的领导者所具备的一些重要的素质。这些素质包括:具有引导他人的愿望;热情以及将热情恰当传达出去, 给人希望和鼓舞的能力;表里如一、自知、公正和成熟的人格;值得信赖, 充满好奇心, 愿意学习新事物, 并敢于承担风险等。为培养这些能力, 在研究生阶段应创造一切条件, 让学生培养管理能力和领导能力, 如让每个学生都有机会主持专题讨论活动, 鼓励每个学生在任何讨论活动中不能总是听人讲, 不发表意见, 而应该学习公开表达自己的见解。

二是语言、书面表达能力的培养。要培养学生的语言表达能力, 让学生善于与外界沟通和交流, 能够在未来将自己的思想驾驭企业和市场, 要求有严密的逻辑思维能力和高超的分析思考能力。针对学生普遍存在的自我意识强、与人沟通协调能力不足、文字水平不高等情况, 要对学生加强“逻辑学”、“心理学”、“公共关系学”、“写作”的教学, 这些能力的培养可以贯穿在每门课程的学习过程中, 平时要求学生多写分主题的研究论文, 最后交总结性论文及进行综合性考试等。

三是心理调节能力的培养。当前的研究生同样面临许多心理压力, 如生活压力、学业压力、就业压力及交际压力等, 研究生心理调节能力的培养影响其未来的工作能力和工作业绩。加强心理调节能力的培养, 可以从以下几方面入手: (1) 树立责任心。主要是引导学生对学习、生活有较高层次的追求、明确研究生教育对人生的意义和价值所在, 树立积极的人生态度, 保持进取向上的个性, 培养其适应和改变恶劣环境的能力, 使其既能忍受磨难, 又有坚韧不拔、积极进取的良好意志品质。 (2) 从小事做起。做好日常小事是锻炼意志的基本途径, 如克服胆怯讨论问题等都是在平时的学习、生话中逐步培养出来的。 (3) 培养自我分析问题、解决困难的习惯, 以及自重、自省、自警、自励的习惯。经常自省、检查、批评自己的不足, 并克服不足, 有利于培养自己勤奋进取、严谨负责、积极自信、坚韧不拔的良好意志品质, 有利于克服懒惰、盲目、草率等不良意志品质。另外, 要积极投身于社会实践, 培养耐挫能力。只有积极地投身于改革的实践中, 在磨炼意志品质的最生动的大课堂中, 通过正反对比, 自我感受才最为深刻, 自我认识也才最为透彻。为此, 学校应该重视研究生实习基地建设, 如投入一定的财力与企事业单位、会计师事务所等签订协议, 定期选派学生去基地实习, 这有利于学生提早认识社会, 了解掌握社会应用实践工作中需要研究解决的问题, 既培养学生的心理调节能力, 又培养学生观察事物、分析问题、解决问题的能力。

四是创新科研能力的培养。虽然在创新能力方面, 教师组的评分显著高于企业事务所组, 但并不意味着不需要对创新能力进行培养, 因为只有有创新能力的人才能更好地去完成未来的工作。硕士研究生阶段培养的学生有两大去处, 进一步深造和直接走向实务界。各类学校可以因材施教, 有能力的财经院校侧重于培养有志于理论研究的学生, 注重培养其科研创新能力, 而一般性院校应该重点培养学生的会计实务、管理、决策等应用方面的能力。

参考文献

[1]李明辉:《对新形势下会计学专业硕士研究生培养的思考》, 《江西财经大学学报》2006年第4期。

[2]王浩、杨彩虹等:《会计学硕士培养路在何方——我国会计学硕士培养调查报告》, 《财贸研究》2005年第2期。

[3]李心合:《论会计教育目标》, 《会计研究》1998年第3期。