乡镇人才的工作计划

乡镇人才的工作计划（精选8篇）

乡镇人才的工作计划 篇1

为充分调动商务人才的积极性，提高商务系统干部队伍素质，全面促进商务事业发展，我局严格按照“提高人才素质，优化人才结构、人才分布，注重人才培养”的要求，结合我局工作实际，特制定20xx年商务局人才工作计划。

一、指导思想

在县人才工作领导小组办公室的领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，围绕县“坚持产业发展、科技创新、人才建设同步部署，培养、引进、提质同步推进，经济发展、社会进步、人才工作同步考核”的工作思路，促进我县现代服务业发展为重点，全面加强各类人才资源开发，创新人才机制，优化人才环境，打破常规培养引进人才，为全县商务事业的发展提供人才支撑和智力支持。

二、目标任务

重视现代服务业人才培养、引进和使用，重点在产业功能区聚集现代服务业人才和经济人才，鼓励引进服务业发展高端人才，构筑起人才高地，集聚人力资本优势，实现我县服务业向高技术密度、高知识含量、高人力资本方向发展。紧跟国际现代服务业发展前沿，多渠道、多方式、多层次地开展继续教育培训。鼓励高等院校、高职院校根据现代服务业发展的人才需求增设相关学科和专业，建立大规模实习实训基地，定制培养一批现代服务业人才队伍。

三、具体措施

（一）抓组织领导，确保人才工作开展

进一步完善“党政一把手抓第一资源”目标责任制，成立以局长为组长、各科室负责同志为成员的人才组织机构，为全县商务人才管理工作提供组织保障。针对现代服务业工作的具体情况，从调查研究、宏观指导、组织协调、信息服务、监督检查等方面着手，切实把人才引进、培养、服务、使用问题纳入重要议事日程。

（二）抓责任落实，推进人才队伍建设

做好外经贸企业经营管理人才培训工作。加强与专业部门合作，邀请上级领导和经济领域的专家学者来我县授课，通过举办组织企业经营管理者参加外经贸专业知识培训班学习，组织重点企业管理人员5-10人外出实地考察学习，使培训工作真正收到实效。

（三）抓学习培训，支持企业创建学习型企业

从规模企业入手，推进企业自主培训，开展企业培训、岗位培训和继续教育培训，鼓励企业员工参加各类技能培训和学历教育，使之成为晋升职务和提高工资待遇的重要条件。

（四）抓对外联络，搭建服务企业发展信息平台

落实商务局全员抓第一资源的责任意识，形成发现人才、培养人才、使用人才、保护人才的合力。全局工作人员要加强学习，当好人才工作联络员，搞好信息宣传，局机关积极提供学习实践与工作交流的平台，引信各方力量广泛参与人才工作，共同推动全县商务系统人才工作的扎实开展。要切实加强与国内大专院校以及知名企业的联系和沟通，建立企业人才工作联络制度，积极为企业搭建人才信息服务平台。

（五）抓人才培养，推动“走出去”目标实施

以培训专业型外经人才队伍为重点，在加大人才引进的同时，积极创新人才培训机制，开展语言能力、外贸知识、市场知识等多层次的能力培训，为全县有志于“走出去”的同志提供更好的学习交流平台，加快高层次、专业化、复合型外经人才的培养。积极建立健全国际人才信息库，将全县外经贸方面的专业人才信息建档入库，为境外投资和境外资源开发提供必要的人才储备，并实行人才动态管理。

乡镇人才的工作计划 篇2

本次调查是响应中共中央办公厅、国务院办公厅发出的关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的号召, 根据《重庆市乡镇人才队伍建设计划》内容组织开展的。本文针对到乡镇工作的人才———大学生应具备的素质、能力问题进行调查、分析, 针对实际提出以适应乡镇人才的需要, 引导和培育大学生提高素质修养的可操作性的对策和建议。以期为大学生提供关于乡镇人才素质的信息, 为有志到乡村就业的高校毕业生提供一定的参考, 为大学生提供就业指导, 为高校培养合适的乡镇基层人才提供参考方向, 为乡镇选择基层人才提供参考标准, 为乡镇人才自我素质的完善提供参考目标, 为政府实施“农村乡镇人才队伍建设计划”提供信息等。

1 调查对象及方法

调查时间:2010年7月14-7月24日

调查地点:重庆市南岸区迎龙镇。本次调查该镇简家边、双庙、马颈、大平、接龙、四平、石岩、荀家嘴、八角山、武堂等村。

调查对象:罗云乡企、事业单位工作人员及其村民

调查方法:访谈法、问卷调查法

调查思路:就《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》、《重庆市乡镇人才队伍建设计划》内容设计关于基层干部素质的调查问卷。本调研实践队在当地进行问卷调查, 以问卷为提纲进行访问调查。调查期间本实践队的调查员在乡村与村民、基层干部共同生活, 通过交谈、观察等, 加深对基层干部的认识, 总结出直观感受到的基层干部应具备的素质和能力。根据对问卷统计得出的结果提出问题, 调查队员结合大学生实际生活, 比较现实大学生目前具备的素质能力与乡镇基层人才需求的素质能力得出的差异来分析问题, 并按照“立足当前、适度超前、有效指导”的原则, 深入分析乡镇人才队伍的现状和农村发展对人才的需求, 提出积极开展培养大学生素质以符合乡镇基层人才需求的对策。

2 研究结果

此次调查共发放问卷共80份, 回收有效问卷共70份。70位被调查者年龄在26~89岁之间, 平均年龄约为44岁。

2.1 被调查者认为一个称职的基层干部应具备的基本素质:

勤政务实, 廉洁奉公、为人民服务, 关心群众, 出现频率约为52.54%;重要的指标如有较好的思想政治作风, 廉洁奉公出现频率为20.97%、具备良好的能力素质出现频率为10.73%;还包括其他指标如较高的文化素质、交际能力较强、勇于创新、工作业绩突出等。

调研结果显示:一名称职的基层干部最基本的素质就是为人民服务, 只有勤政为民, 切实为人民群众谋福利的干部, 才能得到人民群众的支持和拥护, 开展起基层工作才能得心应手。其次, 基层干部应当具有优良的思想政治作风, 廉洁奉公, 着实为老百姓办事, 才能得到群众的认可。

2.2 被调查者认为一个合格的基层干部应具备的能力:

大多数人认为基层干部特别是以农业为主的基层干部具备的技术能力是首要能力, 出现的频率为91.43%;由统计结果分析可得, 多数人认为基层干部应具有一定的科学技术知识, 并且能较好地运用于指导农业生产、牲畜养殖

2.3 基层干部应具备的综合素质:具有较强的业务知识、法律知识, 熟悉有关国家政策和办公、办会、办文。

2.4 农村基层需要的人才:

37人认为基层需要农业技术人员, 占被调查者的52.86%;2人认为基层需要医务人员, 占被调查者的2.86%;6人认为基层需要电脑技术人员, 占被调查者的8.57%;20人认为基层需要经营管理人员, 占被调查者的28.57%;4人认为基层需要法律咨询人员, 占被调查者的5.71%;其中, 仅有1人认为基层需要文艺表演人员, 占被调查者的1.43%。

结果表明:基层需要的人才需根据农村现有产业结构为依据, 比如农业技术人员, 这是与以农业为主的基层相符合的, 老百姓真正需要的是懂得农业技术的人员来教授农民们种植、养殖的技术, 帮助其解决农业生产出现的病虫害等问题;经营管理人才, 帮助建立产供销渠道, 把产品变成商品。需要电脑技术和法律咨询人员, 通过互联网获取农业种植养殖相关信息和建立产品购销平台, 运用法律保护群众合法权益;需要医务人员, 希望要小病不出村, 一般大病不出乡, 就近就地就能看好病。

2.5 影响基层干部积极性的因素:

很大一部分认为工作待遇、福利保障是影响基层干部积极性的首要因素, 出现的频率为39%;一部分认为工作环境、工作难易度、群众配合度、组织重视度等对基层干部积极性有一定的影响作用, 出现的频率分别为18%、13%、13%、10%;除此之外, 很少一部分认为, 社会对基层人员的认识及社会舆论等因素会影响基层干部工作的积极性, 出现的频率约为7%。

调研结果表示:基层工资待遇较低, 福利保障不到位, 激励机智不完善, 使基层干部有一定的后顾之忧, 这在很大程度上影响了基层干部工作的积极性;其次, 基层任务繁重, 工作环境条件不好, 再加上群众认识的局限性给基层工作带来一定的阻碍, 以及上级组织的重视度和支持度不够, 使基层干部开展工作不顺利, 不能达到预期效果, 也在一定程度上影响了基层干部工作的积极性;此外, 个人原因, 比如大学生的素质以及消极心态的影响, 把到基层工作认为是一种不得已而为之的事情, 社会媒介等常常把基层工作的困难过度渲染, 而帮助解决大学生就业困难的方法则提得很少。

3 情况比较及问题分析

目前大学生的素质是否符合乡镇基层人才的要求呢?大学毕业生与农村实用人才差距多大呢?

3.1 走访基层干部的上级领导政府官员、基层干部自身

基层干部的上级领导认为基层干部应是适用型、技能型、复合型的综合性人才。

(1) 思想政治素质好, 热爱社会主义祖国, 拥护党的基本路线和方针政策。 (2) 能准确领会领导意图, 站在全局高度想问题, 作好领导的参谋。 (3) 具有敬业奉献精神, 遵纪守法, 作风正派, 有理想抱负、热爱农村、愿意把农村发展真正当成事业去做, 具备较好的组织协调能力和处理问题的能力, 有现代思想观念和一定的法律、农业科学等专业知识, 能领导村民奔小康。 (4) 积极主动, 踏实肯干。归纳起来分为德、能、勤、绩。德是思想素质、政策水平、服务态度等;能是知识技能、处理事务的能力;勤是责任感、积极性、纪律性等;绩是工作完成情况。

乡镇基层干部自身对基层干部的素质的认识: (1) 需要孺子牛精神, 守得住清贫, 耐得住寂寞, 真正做到干一行、爱一行, (2) 需要求真务实、具有艰苦奋斗的创业精神。求真务实谋发展, 一心为民求富裕, 坚持出实招、办实事、务实效, 努力为人民群众创造实实在在的政绩, 让群众得到更多的实惠。 (3) 具有积极上进的精神状态和竞争意识。发挥青春活力, 保持良好的心态, 追求事业的成功。处理事情, 应谨慎扎实, 切忌自负轻率, 鲁莽冒失。处理问题时原则性与灵活性相结合, 把握规律性, 富于创造性。

3.2 大学生村官到基层工作的优势自愿到农村基层工作, 普遍

具备一定的思想道德素质教育、文化科学素质、身体素质、心理素质、审美素质和劳动技能素质等。 (1) 思想开放, 思维敏捷, 丰富的科学基础知识, 具有一定的综合分析、语言和文字表达能力。为他们当好村官打下了坚实的文化基础。 (2) 组织纪律观念强, 吃苦耐劳, 作风踏实, 坚韧、包容、心地善良、爱憎分明, 志愿到农村基层工作并有一定的发展潜力。 (3) 富有青春活力, 热情饱满, 渴求自我价值、社会价值的实现, 创新能力较强, 勇于挑战。

3.3 对比得出的目前大学生素质与乡镇基层干部要求的素质间的差距

3.3.1 理论与实践的差距。

受生活环境、教育等因素的影响, 大学生真正涉及“三农”的并不多, 更是没有如何当好村官这个专业, 掌握的专业知识背景远离农村实际。大学生们要想当好村官, 光有科学文化知识还不够, 还要通过有效的方法和技巧, 将所学的科学文化知识尽快地转化为实际工作技能。

3.3.2 大学生处事的方式方法与现实要求的差距。

乡镇基层干部所要面对的是最基层、文化水平、接受能力、年龄结构、利益关注点最为复杂多样的特殊群体。如果拿出在大学里搞演讲、搞答辩的方式对他们做宣传教育, 多半会碰壁。如果按理论生搬硬套, 刻板的方法则不能解决问题。

3.3.3 对中国国情及政策, 尤其是解决“三农”问题的方法、对策了解不够客观, 不够深入, 理想化倾向明显。

初到基层工作, 会遇到诸多困难:适应农村工作环境难、工作面较窄、群众不理解不配合, 工作难以开展, 易形成消极心理等等。

究其原因主要有: (1) 大学生从校门直接到农村, 对国家政策不熟悉, 对当地的乡风民俗不甚了解, 甚至缺乏农业生产等的相关知识技术和乡村工作的方法技巧, 分不清乡镇基层干部哪位是真正的一把手, 想办法很多却得不到施行等等一系列矛盾和困难, 进入角色相当迟缓。 (2) 部分在城镇居住多年的大学生, 对农村生活转变生活环境、方式还不适应, 短时间内和群众融不到一起, 难以和村民沟通, 角色转变慢。 (3) 有些大学生村干部好高骛远, 不从实际出发, 总想上来就是干点大事, 实际上难以取得群众的信任。

4 积极开展培养大学生素质能力以符合乡镇基层人才需求的对策

4.1 政府部门重视

4.1.1 各地区各部门要站在乡镇发展全局的高度, 立足服务农

村基层, 统一思想, 提高认识, 制定鼓励高校毕业生乡镇基层就业的优惠政策, 完善人才资源市场配置与政府宏观调控相结合的运行机制, 健全保障体系, 创造良好环境, 鼓励和支持高校毕业生到乡镇基层就业;各组织人事部门选派大学生时应注意专业对口的问题。要根据各地实际和发展规划, 尽量多选派经济、农业、林业、水利、畜牧等专业的优秀大学生, 以便他们尽快进入角色, 运用所掌握的知识, 帮助解决困难, 处理问题, 赢得广大群众的信赖。

4.1.2 完善激励机制, 关心在基层工作的高校毕业生的成长。

要在政治上爱护、工作和生活上关心在基层工作的高校毕业生, 积极为他们在基层经济社会发展的各项事业中充分发挥聪明才智创造条件。市委、市政府各有关部门要建立建功立业的优秀基层人才表彰制度, 激励在基层工作的高校毕业生积极进取、奋发有为。

4.1.3 根据乡镇所需基层人才的素质制定挑选大学生村官的方案, 加大选调应届优秀高校毕业生到基层锻炼的工作力度。

选拔大学生村官时要严肃政策, 严明纪律, 落实责任, 加强督导, 保证大学生村官的质量。

4.2 学校的正确引导

4.2.1 实行面向基层就业的定向招生制度。

高等院校要以就业为导向, 广泛加强与乡镇联系, 努力为基层培养更多的高专业技能人才和适应农村经济发展迫切需要的实用人才。

4.2.2 对大学生开展积极有效的思想政治教育, 引导大学生树立正确的“三观”, 自觉地把个人理想同乡镇基层需要紧密结合起来。

要通过社会实践等多种方式, 帮助大学生深入了解国情、了解社会, 了解乡镇基层, 正确认识就业形势, 树立“三百六十行, 行行出状元”观念, 踊跃到基层锻炼成才。

4.2.3 围绕职业设计指导、素质拓展训练、建立评价体系、强化社会认同四个环节开展“大学生素质拓展计划”。

培养大学生积极主动性, 使其心中自有一片天地, 职业环境的变化不会发生太大的作用;培养其爱岗敬业精神, “干一行爱一行”, 为做好本职工作尽心竭力, 努力培养热爱工作的幸福感、荣誉感, 扎实工作, 尽职尽责, 把自己理想信念智慧才干奉献给工作岗位。兢兢业业、踏踏实实、吃苦耐劳、追求完美、勇于付出;培养其诚实守信的“人格魅力”。

4.3 提高自身素质

4.3.1 提高思想素质正确自我定位, 充分认识高校毕业生面向

基层就业的重大意义, 它不仅关系到广大人民群众的切身利益, 而且直接影响到经济发展和社会稳定, 为“三农”提供人力、动力支持, 同时自身能得到锻炼, 有利于自身价值的体现。离开大学校园, 进入社会, 走上新的工作岗位, 角色转换。明白自己作为村官要与农民亲密接触, 为农业、农村、农民服务。

4.3.2 提高政治素质精通乡镇基层相关的政策法规, 具备敏锐

的政治敏感性, 有良好的法规意识, 能按党的大政方针、国家的法律法规, 出主意、想办法、做决策。

4.3.3 提高劳动技能及业务素质 (1) 知农务农的能力。

从识别五谷杂粮学起, 从基本的农时区分学起, 从常见的耕、耙、耘、犁、锄学起, 补上知农务农这一课。 (2) 处理事务的能力。收集信息, 深入了解村、组基本情况, 要结合政策、农民心态, 使用法律的、行政的、传统的、世俗的、情感的、土的、洋的等各式各样生动形象的办法, 解决实际工作中遇到的各种教科书上不曾有的难题、怪题、偏题。 (3) 调研及宣传能力。与村民沟通, 准确把握对方语言内涵及涵义, 交流时注意语言用词的准确性、生动性, 提高语言的知识含量, 说话时保持良好的心态和情绪, 掌握好关系的度, 处理好人际关系。

4.4 接收大学生的乡镇也应该做好准备

4.4.1 完善选拔任用、激励保障、考核评价和监督管理等体制, 以制度建设促进干部队伍建设。

既要筑巢引凤, 也要保驾护航。制定科学的指标, 建立公平公正、民主的考核基层干部机制。

4.4.2 加强对乡镇基层人员培训与指导 (1) 思想作风建设, 培养具有实事求是, 艰苦奋斗, 廉洁奉公等作风的乡镇基层人才。

(2) 指导乡镇基层人员深入调查, 弄清楚群众最需要的是什么, 自己又能做什么。把作好点滴小事作为开展工作的切入点, 结合乡镇实情, 发挥专业特长, 作好农村发展事业。上任后, 也要先放下架子当好学生, 虚心向有实践经验的农民拜师求艺, 早日成为农业生产、农村管理的行家里手。 (3) 引导大学生村官要有大局观念、强化服务意识, 为基层群众服务。放下“天之骄子”的架子, 虚心请教村“两委”班子成员, 学习他们的干练踏实的处事方法及技巧;戒骄戒躁, 冷静谨慎;淡薄功利, 勤恳做事;减少抱怨, 认真思考;扎根基层, 持之以恒, 做一个受百姓欢迎的基层干部。 (4) 加大大学生村官在职培训学习力度, 加强基层专业技术人才队伍建设。加大农牧技术人才的培养力度, 特别是抓好农林、畜牧、水利系统高层次人才的开发培养工作。按照推进物质文明、政治文明、精神文明协调发展的要求, 重视培养和引进教育、文化、卫生等高层次人才。同时, 加强基层人才自我完善意识, 提高综合素质。

总之, 通过各方共同努力, 开发出乡镇基层人才需求与大学生就业两者实现有机结合的新路子, 培养出符合基层需要的大学生, 使大学生进村工作, 具有用武之地, 使大学生村官找到施展才华的平台和不断成长的广阔空间。

参考文献

[1]杨剑.关于加强农村基层组织和党员队伍建设的调查与思考.奋斗.2008年第3期.

[2]田文媛.论高校人才队伍建设.奋斗.2008年第6期.

[3]大学生做“村官”:中国政治发展的新现象.奋斗2008年第6期.

浅谈乡镇卫生院的管理和人才建设 篇3

党的十八大指出，确保2020年实现“人人享有基本医疗卫生服务的目标”，明确“坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主以农村为重点”的方针，明确卫生事业为人民服务的方向，乡镇卫生院是农村卫生服务体系建设的重要环节，为全面了解我县乡镇卫生院的人员管理和人才建设的现状、存在问题、制约卫生院发展的因素，下面我浅谈一下对乡镇卫生院人员管理和人才建设的看法。

1 关于乡镇卫生院管理的意见建议

1.1 管理的概念 管理“即对一定范围的人员及事务进行安排和处理，管理的特点是决策、是领导、是指派他人去完成某个事项、是指建立一个有利于发挥最高工作效率的环境、是指有效地利用人力，物力和财力去实现组织目标的过程，是指提高系统的功效，是通过教育，提高人的觉悟，激发人的积极性，实现社会主义的共同理想和目标，是指一种以绩效责任为基础的专业职能，是指通过计划、组织、控制等职能为要素的活动过程。”

1.2 管理的原理特征 整体观念，各方协调，从而达到整体的最优化。把握好层次性，如果层次不清，管理就会处于混乱状态，导致削弱指挥或失去指挥能力，所以要明确各级的权力与职责，以利于发挥其作用。也要想法提升职工的工作积极性，以利于医院的进步，做到既不放任自流、任其发展、产生内耗，也不硬性限制、压抑积极性。应在个体动力与集体动力大方向一致的前提下，让其充分自主发展。但也不要忘记医院管理思想的原则是以人为本，以人为中心。现代管理者必须做好人的工作，最大限度地调动其工作积极性和创造性，使人性得到最完美的发展是衡量管理者水平的关键。总的来说，就是要将尊重人、依靠人、发展人、为了人的总体原则贯穿到日常的管理工作中去。还要建立起完善的用人制度，在单位中进行明确分工，建立责任制，让职工知道自已在工作中需要做什么，为什么要做，做好与做不好有什么后果。让管理者能“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣、惩其误”。但要预防在现实工作中，管理者中的不少人，只是在其位，行其权，取其酬，获其荣等方面大做文章，假公济私；在谋其政、尽其责、惩其误等问题上，敷衍了事，大事化小，小事化了或完全作为总体指导思想来完成，这样最终结果是造成管理者和被管理者之间的矛盾，日益加重，集体失去凝聚力，人心涣散，工作不进反退，集体利益受到严重损害，个人利益何求。管理者还要做到“知人善用、量才使用、人尽其才、各尽所能”，使卫生院整体功能大于个体之和，从而利于卫生院的建康发展。

1.3 管理的对象和内容 医院的管理者必须妥善处理好人、财、物、时间、信息和业务技术的关系，最大可能地发挥被管理人员的积极性，主动性和创造性，这对医院快速健康发展是十分必要的。

1.4 乡镇卫生院管理的目的及对管理者能力的要求 ①乡镇卫生院管理的目的是达到整体优化，争取资源成本最小化，创造社会财富最大化，最终实现预定的目标。②对管理者能力的要求：管理者必须具备一定的素质修养和良好的管理能力：如敏锐的洞察力、应变能力，不断的创新意识和进取心，宽容精神，主动承担责任、不要推却责任；处事果断，但不是独断专横或武断，勇于自我批评，而不是借此训人，有自我控制能力；乐观、豁达，既有原则性，又不失灵活性，既要有严肃性，又要有活泼开朗性。管理者只有把管理知识与管理艺术进行有机结合，才能充分发挥其管理水平。

1.5 管理的职能 即计划、组织、领导和控制。计划：是指确定组织的目标，制定达到目标的整体谋略，开发一套计划以便整合及协调各种活动。即做什么，为什么做，谁去做，在什么地方做，在什么时候做，怎样做等问题。只有把这些问题搞清楚，并且落实好工作才能在有计划的指导下进行，避免了盲目性和杂乱无章，工作的效率性才会得以提高。否则，工作会杂乱无章，且目标难以实现，就算最终得以实现，代价将会是惨重的。

2 关于医院财务管理方面的一些建议

提高卫生院会计人员素质，或从大专院校中招聘会计专业毕业生。打破乡镇卫生院财务管理中，起决定性作用的“领导意志”，坚决按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家有关规定执行。按《预算法》执行预算，实行经济事项领导负责制和责任追究制，责任到人。卫生院院长应对本单位的会计工作和会计资料的真实性和完整性负全责。

3 关于乡镇卫生院的人才建设的意见建议

3.1 医师的考试与管理 卫生院就在院的医务人员，未取得医师资格者，只能给予三次考试机会，三次就是整整三年，对于一个有志于从事医务工作者，足足有余了，不能过关者，给予解除用人关系，不可能让其以考试为理由，终身在院工作，否则，何谈医疗技术提高，庸医不去，人才何来。院领导可通过当地卫生行政部门就本地或通过其它方式联系有执业医师的技术人员，增加其竞争力，人力资源是市场竞争中的决定力量。医院对本院职工，在规定时间内通过医师资格考试的，适当给予鼓励；对取得医师资格的医技人员，激励他（她）们去继续学习，对取得成绩者，根据成绩大小，给以物质奖励，乃至重奖；对不再继续学习者，必须惩罚，对多次不改者，经当地卫生行政部门，坚决辞退。医学知识日新月异，如不去学习，何谈提高？不去学习，新知识何以知晓运用？以往所学能否适应现在的医学所需？医技人员如不能跟上时代所需，与时俱进何谈全心全意为人民服务？经验告诉我们，一个长期荒芜临床专业的医技人员是不可能再胜任临床工作的，所以要完善卫生院职工的学习制度。

3.2 乡镇卫生院人才流失的特点及解决办法 卫生院业务骨干离院的真正原因：分配制度不公平，考核评价不合理，院内职工或领导拉帮结伙，在心理或生理上造成重大压力，以及医院周边社会的不良影响，专心搞业务之人，大多不善交际，很容易造成一种危机感，这让职工看不到发展空间。流失方式：想法调离；请求外出深造；再想法不再回来；直接辞职不干。解决方法：必须分析职工，人才流失的真正原因，找准问题，不要怕困难，妥善、及时地解决实际问题。职工、人才的流失，反映了管理水平的低下，尽管目前大多数管理者都不愿承认，但确是目前卫生院普遍存在的问题，也是影响卫生院发展的最重大障碍。

乡镇人才工作要点 篇4

2013年**镇人才工作的总体思路是：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观、科学人才观为指导，以提高科技素质、职业技能、经营能力为重点，坚持党管人才原则，结合人才服务社会主义新农村建设“春风计划”活动，以推进社会主义新农村建设为目标，培养造就一批有文化、懂技术、会管理、善经营、能致富的农村实用人才队伍，为我镇新农村建设提供强有力的人才保证和智力支持。

一、完善人才工作科学推进和考核机制

1、强化人才工作领导职责。按照党管人才原则，进一步完善科学决策、分工协作、沟通协调和督促落实机制，各村建立人才工作联络点，由各村主要负责人负总责，在村干部中确定一名支部委员为人才工作联络员。做到有场所、有人员、有经费。发挥人才工作各职能站所、社区作用，形成各司其职、齐抓共管、通力合作的人才工作局面。

2、建立全镇人才工作信息库。坚持把人才资源作为第一资源来规划和开发，组织召开一次由各村支部书记、主任、有关企业负责人和有关部门领导参加的座谈会，研究分析全镇人才队伍建设状况，部署开展人才队伍状况和优秀在外人才情况调查统计，根据其主要特长、技能，愿意提供的服务等将人才分类，逐一进行登记造册，建立人才信息库，实现信息资源的有效共享。

3、完善人才工作经常性调度。完善人才工作领导小组例会制度，开展人才工作调研，交流工作情况，研究解决重要问题。完善实施重大事项备案通报制度，加大工作协作力度，促进人才工作信息交流，提高工作调度的时效性和科学性。

4、实行人才工作目标责任制。从人才工作领导、人才队伍建设等五个方面加强对各村干部的考核，重点考核制定人才发展规划。同时，强化日常考核，并把考核结果作为村干部综合考核的重要内容之一。

二、以用为本，引领各类人才向发展一线集聚

1、实施“基础团队”培育工程。一是进一步完善党员干部学习制度和机关党员干部学习工作例会制度，提高机关党员干部对政策法规、业务知识和工作方法的掌握。二是建立村级后备干部培养机制，把文化水平较高的退伍军人、回乡大中专毕业生、视野宽阔的外出务工返乡人员和农村带动能力突出的致富能手等党员认可、群众满意的优秀人才选拔到村级后备干部队伍中。三是加强对年青党员、后备干部的使用和培养，积极鼓励党员干部参加学历晋升和资历考试，更新干部知识结构，开阔干部眼界，增强处理经济社会发展中各类问题的能力。四是大力开展党员人才活动，把党员培养成致富能人，把致富能人中的先进分子培养成党员，把党员致富能人培养成村干部。积极培养一批创新创业人才基础团队。

2、充分挖掘社区人才力量。实施镇人才作用发挥工程，建立能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制，为人才提供施展才华的舞台，做到人尽其才、才尽其用。要在摸清全镇人才情况的基础上，充分整合人才资源，积极创设活动载体，组织、吸引各行各业的能人，特别是党员干部、技术人员等，开展各种岗位竞赛、便民服务和文化活动。

3、实施企业人才引进工程。充分利用市场手段和资源，加强企业经营人才和专业技术人才培养引进工作。帮助、指导非公企业积极做好人才和党建工作的结合文章，积极开展组建人才创业基地建设，积极探索建立绩酬挂钩制度，创新人才收入分配机制；进一步为企业搞好人才信息服务，实现人才供求模式由单纯集市型向集市型和信息型并重转变。在辖区所属企业建立人才工作联络员制度，畅通沟通渠道，为企业引进各类人才营造良好的环境条件。

4、大力支持人才初始创业。严格按照区人才办制定的相关申报条件，对符合条件的初始创业人才随时受理、定期上报评审、跟踪服务，支持人才初始创业。培育“峰硕黑牛养殖公司”、“滨州市鑫瑞肉牛养殖专业合作社”两处养殖专业合作社为人才创业示范项目，充分发挥示范基地和示范项目在承接农民培训方面的作用，通过实践锻炼、现场教学等方式对有初始创业愿望人员进行培训，不断提高群众的生产技能、创业能力和综合素质。

5、深入实施“春风计划”活动。按照“组织牵头、资源整合、社会参与、服务基层”的总体思路，完善“四位一体”服务模式，围绕我镇经济发展实际，深入实施春风计划“百千万”工程，努力培养5O名村居致富带头人，发挥示范作用，引领群众致富增收；培训500名农村实用人才，培养一批农业技术骨干，壮大高素质农村人才队伍；针对我镇合村并居，土地流转不断加快和失地村民增多、就业压力大的实际，培训1000名失地村民、村剩余劳动力，提升就业竞争能力、职业转换能力和创业带动能力。遴选有明确产业发展方向、管理模式科学、内部管理规范、生产技术先进、有明显示范带动作用的“王立平蔬菜专业合作社”、“盛丰农业示范园”，建设2处人才服务示范基地。

三、确保实效，强化创业载体和服务平台建设

1、建设各类人才创新创业载体。加快推进生态文化旅游度假区和韭香文化博览园建设，整合优势项目，壮大主导产业，培育新兴产业，吸引各类优秀人才创新创业。借助滨城区农广校在我镇试点培训的有利条件，努力打造“王立平蔬菜专业合作社”、“盛丰农业示范园”，建设2处人才服务示范基地，培育“峰硕黑牛养殖公司”、“滨州市鑫瑞肉牛养殖专业合作社”两处养殖专业合作社为人才创业示范项目。充分发挥见习基地作用，鼓励引导广大优秀青年人才来我镇创新、创业和发展。

2、大力实施人才服务平台建设。建立科级领导干部联系优秀人才制度，健全公共服务平台，创新方式，为人才发展提供优质高效的公共服务、市场服务、社会服务，满足人才多样化需求。设立人才创业服务办公室，派驻专门人员全天候办公，为辖区大中专毕业生、复退军人等各类有创业愿望的人才提供创业优惠政策解读、创业扶持等服务。

四、营造氛围，积极打造人才创新创业良好环境

1、深入开展人才服务活动。认真组织开展人才走访慰问等人才服务活动。充分发挥镇党委统筹作用，对引进的高层次创业人才，实行“一名人才、一位领导、一包到底”工作责任制，坚持实行科级领导干部联系优秀人才、重点企业及重点创业项目制度，为创业人才干事创业创造良好氛围。

乡镇人才工作总结 篇5

一、强化领导，健全人才工作体系

专门成立了镇人才工作领导小组，形成专职副书记牵头、工业副镇长为主、组织委员配合的工作体制，召开一年两次党委专题会议部署工作。配备人才工作联络员1名，责任到人，工作到事。同时，明确组织党政办、社会事务办等部门的工作职责和工作任务。同时，纳入镇工业考核内容，对引进人才工作出色的单位和个人予以必要奖励，并专门拨出奖教资金给予优秀教师一定奖励。

二、搭建平台，促进人才优化配置

一是借梯登高，培育专业人才。6月9日，为加快推进光伏产业转型升级，促进项目跨越发展，浙江启鑫新能源公司与中科院上海研究院杨博士积极开展洽谈，县主要领导参与洽谈。启动浙商回归活动，完成浙江长城玉士集团总部经济回迁奠基仪式。通过总部经济的建设，将建设科研机构，逐步形成汽配研发中心，全面建成人才支配基地。

二是集聚发展，打造创业人才。年初以来，我镇加快推进新区建设，打造60余亩镇工业小区，积极引进7家企业小微企业落户。通过人才培养、集聚发展等方式，助推企业上规模，培育7位人才成为企业家。目前，该工业小区8家企业已完成落户协议，正在办理土地招拍挂手续。

三是引教结合，扶持产业人才。积极引进海外归国人才黄长城，成立浙江玉士集团，该集团公司注册资金5000万元投资4亿元，成为汽配行业的领军人物。扶持创建智慧渔业、市级贝类精品养殖园、有机蔬菜基地等现代农业产业，加大本土人才的培养与教育，培育黄庆宏、边平江、项秋国等一批产业带头人。今年以来，该镇共举办8次农技培训，培训企业职工、农民等人数达200余名;培养1名国家级赛艇运动员，将参加挪威世锦赛;引进1家农业公司并建立300亩有机蔬菜基地。

三、创新方式，加强人才服务力度

一是实施“一把手”素质提升工程。建立班子成员、机关干部共同联系企业制度，准确掌握企业人才引进状况，积极组织外出“引进智力”活动。同时，建立企业家月度例会制度，就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进企业与企业、企业与政府之间的交流，帮扶企业化解招工难、引智难等问题。1—6月份，该镇已化解难题18件，帮助企业招工200余人。

二是开展结对帮扶培养后备人才。通过举行“一帮一”、结对子的形式，组织有技术、有经验的优秀干部职工、优秀致富能手等优秀人才，对思想政治过硬、文化层次较高、有创业实干精神的青年开展“帮、传、带”活动，带动更多的青年成长为人才队伍中的重要一员。半年来，启鑫光电、长城玉士、海润制衣等公司已结成帮扶对子56对，有力地促进了技术经验的传承和发扬。

三是大力推进人才外宣营造氛围。按照农村实用人才的不同类型，分别将掌握一定的生产技术，致富能力强的农村能人，长年在农村生产一线或进行农产品买卖的生意人，文化程度较高、创业精神强且勇于闯市场的农村实用人才树立成各行各业的先进典型，涌现出了以项秋国为代表的西甜瓜种植能手，以励小伟为代表的光伏制造能手，以许青素为代表的来料加工经纪人，在全镇上下掀起“学先进，促发展”的浪潮。

四、人才工作中存在的问题

回顾总结半年来的人才工作，虽然较往年有所进步，但从我镇经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题，突出表现在：一是进人偏难。随着光伏等大型企业的经济下滑，带动了光伏人才的大量流失，并且企业通过实施裁员等行为，促使低端人才需求下降，高端人才招录困难。二是素质不高。由于我镇企业规模小，科技型企业少，导致人才整体素质不高，加强人才培养任务还很艰巨。三是人才在研发创新上有待加强。创新型企业在新产品、新技术研发方面仍需突破，一些企业技术含量不高，以粗放型、简加工为主体，企业家对科研工作不重视，企业科研人才缺乏，对企业转型升级带来了一定的阻碍。

五、下半年人才工作安排

乡镇人才半年工作总结 篇6

一、全面学习贯彻人才工作的精神，积极探索，健全人才工作机制

1、坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。镇专门成立了人才工作领导小组，健全人才工作运行机制，进一步完善了人才工作联席会议制度。通过学习，宣传营造“尊重劳动力、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，树立了人才是第一资源的观念，树立了人人都可以成才的观念，树立了以人为本的观念。

2、建立和健全各类人才基本信息，使人才基本情况一日了解，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，为我镇提供了详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。

二、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养多方面的人才

1、重视干部职工的能力培养。我镇共有67名干部职工，大专以上文化程度占90%，大部分的在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、电大、党校函授的形式来提高学历和业务能力。镇里也常选派干部参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼，掀起了我镇干部爱学习、重学习的理念，从而积极推动了人才战略。

2、强化农村技术员技能培训。现代传统农作的生产方式已逐渐淘汰，社会需要新型的农民。为提高本辖区农民劳动技能与拓宽就业渠道，据统计，今年以来我镇共举办各类培训班30余次，各类咨询活动15场次，各村选派多名农技员到农函大、农广校学习养猪、治污以及果蔬栽培等实用技术，大大提升了农技员科学素质，提高了农民科学养殖和科学种养水平，成为社会主义新农村建设新型人才。

另外，全镇100%的农村子女接受了全民教育，为鼓励本土人才，我镇部分行政村对每年考上高等院校的优秀学生进行物质奖励。

三、营造良好环境，促使人才积极创业

加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。我们积极引导辖区企业树立“以人为本”的管理理念，营造让人才放心、安心、舒心的环境，各企业做到依法为每位人才缴纳养老、失业、医疗等保险，保证人才的后顾之忧;为企业职工建立图书室、阅览室等各类活动场所，为企业职工创造良好的工作环境。引导企业建立按劳分配与按生产要素分配相结合，业绩与效益并重的多元化分配形式，进一步调动企业人才的创业积极性。

四、20xx年我镇人才工作的重点打算和工作思路

20xx年，我镇将以党的xx大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真贯彻党管人才原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。重点抓好以下三项工作：

1、强化“四种意识”，开发人才资源。“四种意识”：一是“一把手工程”意识，镇党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短;四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

2、营造“四个环境”，实施人才服务。首先是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，通过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善本辖区人才市场体系;四是营造工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。

乡镇人才的工作计划 篇7

1.1 研究对象

2007年11月～2008年12月对徐州市乡镇医院的护理人才队伍建设现状进行调研。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 设计护理人才队伍建设现状调查问卷2种,向各乡镇医院发放,其中总护士长150份,回收137份,回收率为91.3%,临床一线护理人员1120份,回收1102份,回收率为98.4%。

1.2.2 实地调研 按分层整群抽样的方法,分别以县区经济状况优、良、差分为3级,每级抽取6个乡镇,共抽取18所乡镇医院。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.2.3 统计学处理 采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入,建立数据库,采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2 结果

护理人才队伍基本现状:(1)护理队伍学历结构:本科占1.3%,大专占19.5%,中专占68.3%,无专业学历占11.9%。(2)护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员占78.9%,心电图室占5.7%,B超室占8.2%,收费处占2.7%,其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用,从事非护理工作。(3)继续护理教育状况: 护理人员曾参加院外业务学习占80.5%,未到上一级医院进修占99.1%,院内未组织业务学习或交流占13.1%。(4)护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。

3 讨论

3.1 存在的问题

3.1.1 护理人才少,队伍不稳定。本次调查显示:乡镇医院护理人才队伍中,在编不在岗的占21.1%,特别是部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员,因她们面临工作量大、待遇低的困境,大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时,因人事制度的改革,乡镇医院招聘护士的政策及权利所限,部分医院近十年来未进新护士,护理人才出现断层。

3.1.2 护理队伍专业素质较低。调查发现:一是护理人员中专学历占68.3%,且有的毕业于十年之前,知识陈旧老化,而部分高年资护理人员,她们虽具有一定的临床护理经验,但系统的理论知识欠缺,甚至没有经过正规院校的系统培养。此外,护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇医院的护士技术操作不规范,无菌观念淡薄。如静脉输液,操作前不洗手,切割安瓶前后不消毒,七对内容简化等。治疗台上有菌、无菌、生活用品杂乱无序,增加护理差错、事故发生的机会。三是继续护理教育滞后,乡镇医院因经费和人力不足,99.1%的护理人员未到上一级医院进修,80.5%未参加院外学习,13.1%的医院未组织护理业务学习,无法吸收新知识、新技术,仍停留在低标准、低水平之中。

3.1.3 护理队伍中存在非法执业现象。在护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册的占27.8%,因为她们无护理专业学历或是第一学历是成人教育,按《护士条例》和江苏省卫生厅规定,皆无权拥有护士执业资格。同时,有4.5%的护士顶替产科医生使用。访谈中,院长们皆表示因上述现象而终恐不安,但又实属无奈。

3.2 对策与建议

3.2.1 多渠道引进人才,充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标,广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。经教育部批准,江苏省教育厅在省内部分医学院校,采用定向招生、定向培养、协议就业的方式,于2009年在专一批次招生护理专业330人,这是面向乡镇医院培养护理人才的有效途径之一。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村[3],使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员,针对农村社会特点,农民健康的需求[5],护理工作和人才现状等,有针对性地制定农村护理专业教程,切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2 抓好三个环节,稳定护理队伍。稳定护理队伍,特别是临床一线护士队伍,为他们提供实实在在的支持和帮助,创造有利于她们安心在临床护理岗位工作的环境和条件是至关重要的。一是加强职业道德教育,树立病人至上,勤勉敬业的职业风尚,在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯[7]。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告,以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度,严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策,长期坚持在临床一线的护理人员,她们是医院护理队伍的主力军,需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇,同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[4],以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3 多管其下,提高护理人才队伍整体素质。

3.2.3.1 设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费,并建立规范的财政监督和管理机制,确保专款专用[1]。各级财政部门也要为乡镇医院护理人员的培训工作提供财政支持。

3.2.3.2 加强资格准入管理。护士执业资格是护理专业人员必须具备的基本理论和护理实践能力的标志,《护士管理条例》规定护士应当取得护士执业证书、经执业注册。因此,对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士,政府部门应适当放宽资格考试政策,让有能力者成为合法的护理执业人员,同时,对无执业资格人员有计划地予以清退[9],保证护理队伍的基本素质。

3.2.3.3 院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定,切实支持帮扶乡镇医院的护理工作[3],有计划地组织和安排帮扶工作,不可走过场、流于形式[2],(1)主动上门服务,以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[4]。对护理基础理论知识和操作技术,由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导[2]。(2)举办短期培训班。根据乡镇医院的实际护理工作需求,双方联合举办为期3-6个月的短期培训班,实行护理导师负责制,培训结束经严格考核,合格者发给相关证书[6]。既可丰富她们的专业基础知识,又增强了实际操作技能,从而全面地提高乡镇医院护理人员的专业素质。

3.2.3.4 乡镇医院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[3],为护理人员积极创造院外进修学习的机会,对选送人员,要明确任务和主题,力争做到送出去一个人,带回一项新技术、新方法,激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课,传授新知识、新技能。

3.2.3.5 鼓励护理人员加强自身培养和提高。乡镇医院的护理管理者,应督促和鼓励护理人员加强护理理论知识和技术的学习。为她们创造院内学习的条件,征订相关护理期刊、杂志,购买护理技术操作光盘。开展业务技术交流,如定期举行业务学术讲座,每人一个专题;护理技术操作比赛,以达到相互促进和提高。同时,对主动参加各种成人护理教育,提升学历层次者应给予一定的奖励,帮助她们不断完善和提高自身的综合素质[10]。

3.2.4 采用灵活多样机制,调动护理人才积极性。

3.2.4.1 建立健全考核制度。增强护理人员的竞争意识,作为医院的护理管理者,要制定各项考核细则、内容和评价体系,定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核,建立护士个人技术档案,根据考核和评价结果进行排序,奖优罚劣,充分体现人才的技术劳动价值,在护理队伍中形成压力和竞争,激发护理人员的责任感和进取心[7],使他们在其岗谋其事,对工作充满热情。

3.2.4.2 完善用人机制。打破论资排辈的条框,坚持公开、平等、择优等原则[1],推选和使用护理人才,根据每位护士的技能和特点,按需设岗和配人,真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[7],促进护理人才的成长,充分调动护理人员的工作主动性和积极性[8],以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求,更好的推动乡镇医院护理工作的发展。

摘要：目的:了解乡镇医院护理人才队伍建设现状,分析存在问题的原因,探讨切实可行的护理人才队伍建设策略。方法:问卷调查、实地调研和统计学处理。结果:护理人才队伍中在编不在岗占21.1%;技术操作不规范占72.2%;中专学历占68.3%,无学历占10.9%;未参加院外业务学习、进修者分别占80.5%、99.1%;无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。结论:乡镇医院护理人才匮缺,护理队伍不稳定、专业素质低,存在非法执业现象。加强乡镇医院护理人才队伍建设已成为当务之急。

关键词：乡镇医院,护理人才,队伍建设

参考文献

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[7]张海林.我院护理人才队伍建设的做法[J].中华医院管理杂志,2006,2(22):133-134.

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[9]何国平,郭佳,周雯.新型农村合作医疗制度下农村护理人才的培养,护理研究,2009,2(23):458-459.

乡镇文化工作的现状和对策研究 篇8

关键词：乡镇；文化工作；文化繁荣；乡镇居民

近年来，我国经济快速发展，带动农村居民生活水平不断提高。我国乡镇居民逐渐意识到文化活动的重要性，越来越重视乡镇文化的繁荣。与城镇居民相比，我国乡镇文化的发展程度还处于相对落后的阶段。乡镇文化的发展由于一些历史遗传因素和种种现实问题的限制，受到了重重阻碍。这不仅导致我国农村居民的文化素养不能得到有效提高，还在一定程度上阻碍了农村经济的进一步发展。因此，有关部门必须对这一现象给予高度的重视，采取积极有效的方式解决这一问题。

一、我国乡镇文化工作的现状及问题

近年来，农村经济快速发展，促使农村居民的生活水平也在不断提高，人民群众对于文化的需求越来越高。虽然，乡镇居民的文化工作在一定的程度上，也有所发展。但是，现阶段乡镇的文化水平已不能满足居民对于物质文化日益增长的需求。因此，必须重视乡镇文化的繁荣工作，完善公共文化服务体系，更好的满足乡镇居民对于文化的需求。

1.缺乏对乡镇居民文化活动的认识

现阶段，我国政府非常重视我国乡镇居民的文化教育工作，正在大力促进乡镇文化工作的建设，但是仍有一少部分乡镇基层干部不能完全领悟乡镇文化建设的重要性，没有从思想上加以重视。许多乡镇干部受过去旧式思想的约束，认为经济发展才是乡镇发展的核心目标，一味地发展经济，完全没有意识到乡镇居民的文化需求，没有意识到乡镇文化的发展对于乡镇经济发展、居民精神生活乃至国家稳定都有着重要的影响。这种错误的思想观念致使乡镇文化工作的开展遭受到了重重阻碍，城乡之间的文化差距也越来越大。

2.乡镇居民文化活动的资金不足

资金是乡镇居民文化活动得以顺利开展的前提保证，没有资金的支持，乡镇居民的文化活动就寸步难行。虽然，近几年来，由于国家对于乡镇文化工作的重视，有关部门为乡镇文化的建设、繁荣提供了大量资金，也有一些乡镇居民从某些企业拉来了一些赞助。但是，乡镇文化工作的开展不是一项短期的工作，需要长久的资金支撑。乡镇文化没有稳定的资金来源组织文化活动，必然不利于乡镇居民文化活动的长久发展。

3.对乡镇居民文化活动没有进行有效的管理

乡镇居民文化工作的顺利开展必须依靠相关专业人士进行有效的管理，如此才能保证乡镇文化工作的持续运行。目前，在我国一些乡镇，为响应国家号召，促进乡镇居民文化活动的发展繁荣。很多乡镇都配备了一些负责人对乡镇文化工作进行管理。但是，由于平时工作的繁忙，他们用于开展乡镇文化工作的时间并不是很多，并且他们中的大多数人都不是十分了解乡镇文化活动，并不擅长从事乡镇文化工作，致使乡镇文化工作不能得到有效开展。

二、我国乡镇文化工作发展的建议

1.增强对乡镇居民文化活动的认识

思想认识是一切事情得以顺利发展的基础，只有从思想上重视乡镇文化工作的发展，才会采取积极有效的方法去解决发展过程中遇到的种种难题。由于我国经济的发展，新农村建设的顺利实施，人民生活越来越好，对于精神文化的需求也达到了前所未有的程度。乡镇领导必须准确了解乡镇文化建设的重要性，从根本上转变对于乡镇发展的看法。这样，才能有效推进乡镇文化的建设，满足农村居民的文化需求。

2.加大对乡镇居民文化建设的投入

资金是乡镇文化得以顺利开展的重要保障。近几年，政府越来越重视乡镇居民的文化工作，出台了一系列的文件章程，要求各级领导加强对于乡镇文化建设工作的投入，保证资金可以使乡镇居民文化活动得以有效开展。同时政府部门也应积极寻求企业的帮助，推动工业和农业的相互合作，推动城市与乡镇的相互合作，让乡镇文化的建设更加规范，文化活动更加丰富。

3.完善管理制度

由于乡镇文化工作人员自身的专业素养、敬业精神、职业态度等都会对乡镇文化工作的开展产生严重的影响。但是，现阶段，我国乡镇文化活动负责人对于乡镇文化工作并不十分了解，导致乡镇文化工作的开展遇到一系列的阻碍。针对这一现象，我国政府应配备专门负责乡镇文化建设的专业人员，让他们有更多的时间和精力去开展乡镇文化工作，全心全意的投入到乡镇文化的建设工作中。工作人员必须根据不同乡镇自身的不同特点，制定不同的文化发展方案。以乡镇文化建设为中心，将乡镇文化建设作为新农村建设中最重要的部分，明确乡镇文化的建设目标，逐步推进乡镇文化建设。

三、结语

总而言之，我国乡镇文化的建设是新农村建设的重要组成部分，不仅关系着乡镇居民文化素养的提高、乡镇企业经济的发展，还关系着党和国家工作执行力的提高以及社会的和谐安定。因此，加快乡镇居民文化的建设，刻不容缓！针对目前我国乡镇文化建设存在的种种问题，有关部门必须给予高度的重视，提高乡镇领导以及乡镇居民对于乡镇文化活动的认识，在完善乡镇文化管理制度的同时，加大对乡镇居民文化建设的各方面投入，努力调动一切可用力量，为乡镇文化的繁荣服务。

参考文献：

[1]朱海燕.当前乡镇群众文化发展建设的现状及优化建议[J].观察视角，2014，（9）：73.

[2]黄光奎.浅析现阶段乡镇群众文化的现状及发展建议[J].城乡建设，2014，（9）：218.

[3]徐桂亚.乡镇公共文化服务体系建设的现状及对策思考[J].大众文艺，2013，（6）：9.