信息化人才评价研究（共12篇）
信息化人才评价研究 篇1
当今时代, 一个国家能否在激烈的国际竞争中立于不败之地, 根本的决定因素不是资金的多少和自然资源的贫富, 而是取决于富有创造能力和应用能力的人才的数量和质量。竞争的焦点是在人才的培养上。信息化是推动现代经济增长的重要力量。在以信息化带动工业化、以工业化促进信息化的现代化发展进程中, 信息化人才作为发展信息化的“第一资源”, 在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用[1]。所以, 把握信息化人才培养评价取向, 构建一个科学的创新型实用人才培养评价体系, 营造一种创新的人才培养环境氛围, 成为加强企业发展的必要动力。
一、信息化人才的特点
社会的不断发展、信息技术的不断进步, 对“信息化人才”的定义也在创新。信息化人才不同于其他产业的人才, 有其自身成长的路径与发展特点。通过对于信息化人才的界定, 可以总结出其具有如下特点。
1. 生命周期短暂
信息产业发展快, 技术更新更快, 这就要求信息化人才必须随时发现信息化领域的最新知识和信息, 及时发现新情况、新的知识需求, 不断更新自身的知识结构以适应信息技术的变化, 避免被信息技术进步的步伐淘汰。但是相当比例的信息化人才不能够坚持终生学习, 来维持住其持续创造价值的能力, 而转入其他竞争较弱, 行业入门槛较低的行业, 相对于其他行业的人才来说, 信息化人才的生命周期短暂。
2. 忠诚度较差
信息时代技术竞争的加剧导致信息对于人才竞争也更加强烈, 信息化人才是当今信息社会最稀缺、最渴望获得的专业技术人才, 对于信息化人才有迫切需求的单位会不停地以各种优厚待遇和条件去吸引其他单位的信息化人才来本单位工作, 同时信息化人才的流动也为信息化人才本身更新知识提供了技术平台, 这也就导致信息化人才相对于其他行业人才的单位服务周期短, 流动性强。
3. 较强的学习能力与综合运用能力
信息技术的不断更新迫使信息化人才只有通过不断更新自己的信息技术知识, 才能胜任信息技术岗位的职责, 具有较强的技术竞争能力。同时信息化的推广与普及涉及到信息社会的方方面面, 在信息化的进程中必然要涉及到其他行业的专业知识, 信息化人才必须做到既懂信息化技术、又了解行业的专业知识, 并且还要具有将行业专业知识与信息技术综合应用的能力。
二、信息化人才评价指标设立的原则
1. 灵敏性
要求指标体系能准确敏感地反映信息人才的工作状态及工作业绩, 及时反映信息人才的真实状态。因为不同的信息人才从事的信息工作不同, 这就要求评价指标具有高度的概括性, 能反映其最本质、最重要的表现。
2. 可测性
要求评价指标都能用精确的数值表现, 包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标以及通过评分方法求得的主观指标。但是有些指标不能用准确的数据来描述和表达, 可以定性地加以阐述, 从而全面反映信息人才的现状和趋势。
3. 动态性
信息人才的产出过程是动态的, 他们的研究领域处于不断地被确定、推翻、再次确定的发展过程, 所以信息人才评价的相关信息也在不断地发生变化。特别是一些从事基础信息理论研究或在科技前沿领域研究探索的信息人才, 由于其所从事的科研工作具有长期性和艰巨性的特点, 其才华和业绩在短期内很难充分展现出来。
三、建立信息化人才评价体系的措施
1. 制定科学的评价标准
近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果, 如上海交通大学医学院渚海英等建立了引进人才学术评价指标体系, 河海大学的李红光用A H P法构建了高层次人才指标体系[2], 等等。这些成果都有较强的参考价值。笔者认为, 由于国内外环境和信息化人才的特殊性, 单一的细化测评量表在实际操作中往往不能达到选拔和考核人才的目的, 应结合信息化人才的特点, 制定分级指标, 如下表。
2. 完善信息化人才评价的配套制度环境
信息化人才评价机制应该是一个完整的系统, 贯穿于高层次人才队伍建设的每一个环节中, 同时又具有其相对独立性。评价机制只有与引进制度、培养制度、激励制度、考核制度形成有效联动时, 才能发挥其应有的作用。在信息化人才培养工作中, 应进一步完善信息化人才的引进、培养、使用相关的配套制度, 并与信息化人才评价工作有机结合, 从而建立起系统的高信息化人才评价机制。构建信息化人才的评价机制, 还需要有良好的文化环境。首先, 在决策者层面, 应充分认识到构建评价机制的重要性和必要性, 树立以发展为本的评价理念。成立专门的人才工作领导小组, 对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次, 要拓宽信息化人才评价渠道, 注重群众民主监督, 坚持组织、群众和专家相结合。
总之, 为了对信息化人才进行科学和公正评价, 必须掌握更多的适用的信息, 并确定必要的标准和规范来科学考察其能力、业绩, 从而保证专业技术人才评价工作的健康发展。
摘要：信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素, 本文根据信息化人才的特点与指标设立原则, 建立了层级评价模型, 为信息化人才的培养提供依据。
关键词：信息化人才,评价
参考文献
[1]王敏芬:我国信息化人才培养的问题与对策[J].现代情报, 2005, (11) :30～34
[2]李光红杨晨:高层次人才评价指标体系研究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (4) :186～189
信息化人才评价研究 篇2
摘要：高职人才培养外部环境变迁对人才培养流程产生一些新的需求，使得现有人才培养评价体系与人才培养模式存在错位。融入作业管理与BSC理念，设计的高职人才培养作业质量BSC评价体系，通过以评促改，有助于重构高职人才培养流程，剔除多余的培养环节与活动，有助于提升高职人才培养质量与效率。
关键词：高职人才；培养作业；BSC
一、影响高职人才培养质量评价的主要因素
高职人才培养外部环境的变迁，使得人才培养流程、人才评价重心与培养质量的评价主体都出现了较大的变化，对人才培养质量的评价产生了不可低估的影响。
1迸嘌流程职能化向作业化转变明显培养流程是人才培养质量评价的对象，高职人才培养由不同的职能部门完成还是依托作业为基本单元完成，其形成的培养流程作用机理存在很大的差异：
（1）流程组成的基本单元不同。依托职能部门与教学单位来完成培养过程，以学科为专业培养基本单元，依托作业完成培养过程，以作业为专业培养基本单元；
（2）配置培养流程资源的主体不同。由职能部门来完成主要依靠职能部门来调配资源，教学部门只是参与，依托作业主要依托教学单位来调配资源，职能部门变成参与者，赋予教学单位配置资源的权利，其配置更加专业一些；
（3）流程的驱动力来源不同。各行业的发展状况与趋势如何，只有各行业的专家才能洞察，学校职能部门的领导不是专业或行业的专家，真正的专业与行业专家是在教学单位的教师，依托职能部门的培养驱动力来源于学校顶层，依托作业的培养驱动力来源于社会与学生。
2弊晕移兰巯蛏缁峄评价转化能增强评价的独立性各高校在实施人才培养的过程中，对培养过程与培养规律有比较深入的了解，其自我评价有助于挖掘培养过程中存在的突出问题，但是一旦培养单位的培养信息对外报告，由于信息不对称，学校出于自我利益或短期利益考虑，可能在对外披露培养信息时出现一定的偏差，如很多高校在对外宣传自己的办学特色时，存在很多虚假、夸大宣传。因此，在高校招生存在竞争的条件下，在高校自我进行培养质量评价的基础上，必须增加由独立的第三方来客观评价高校培养质量，以便监督高校对外披露的培养信息真实、可靠。
3薄八核”评价比“单核”评价更系统学生毕业之后对企业、对社会产生的效益没有一个统一的标准，且其在短期内是很难产生效益的，因此对学生的培养重心自然转移到人才培养过程上，对人才培养结果不太重视。对人才培养质量也就主要停留在培养过程这一方面，尤其是培养过程的完整性方面，对人才培养流程的质量与培养结果评价比较粗糙，容易导致高校人才培养主要重视培养过程有没有完成，不重视培养过程的质量，直接导致培养结果不能达到预期目标。
二、高职人才培养作业质量评价指标设计
1敝柿科兰勰勘暧朐则高职人才培养作业质量评价的目标是在高职人才培养经费有限的条件下，促进培养经费进行精准投入，使得人才培养过程中经费使用效率更高，培养的高职人才质量更高、社会认同度更高。培养质量评价过程中遵循三个基本原则：
（1）流程质量与结果质量同等重要。在人才培养过程中，高质量培养流程一般会产生高质量培养结果，现阶段培养流程的质量很难保证，对培养结果的质量评价也就显得尤为重要。
（2）提升增值作业效率与减少非增值作业相结合。提升培养流程的质量主要的`路径就是两条，一条是使所有的作业是增值作业，另一条是使增值作业能尽可能发挥其作用，只有两条路径结合才能使培养流程质量的提升产生质变。
（3）第三方评价优于内部评价。内部评价主要服务于学习内部管理，其评价的独立性与权威性会远低于第三方评价。
2敝副赍嘌∧P凸佛大学教授卡普兰等提出平衡记分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度将组织战略演绎为具体衡量指标，为绩效评价提供一种新的思路，高职人才的培养与企业产品的生产比较相似，在评价高职人才培养质量时也可以借鉴［1］。高职人才培养质量评价指标的遴选，遵循三大基本原则，服务于培养质量评价目标，立足于高职人才培养过程与培养结果，应用平衡记分卡原理，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面设计评价指标，财务评价修正为经济社会效益评价，客户评价修正为培养相关主体满意度评价，内部运营评价修正为人才培养作业流程评价，学习与成长评价主要从教师与学生学习成长方面评价。流程质量评价主要从作业视角评价培养方案的决策作业与执行作业［2］，将学习与成长评价、相关主体满意度评价、培养经济社会效益评价划分为结果质量评价，高职人才培养作业质量评价指标遴选模型如下图。
3备咧叭瞬排嘌作业质量评价指标以高职人才培养作业质量评价指标遴选模型为设计评价指标的基本思路，高职人才培养质量评价指标主要从培养流程与培养结果两个方面设计，培养流程主要根据PDCA循环设计流程作业，划分为培养方案决策与培养方案执行两个维度，培养结果主要包括培养目标实现、培养相关主体的满意度与毕业学生对当地企业、经济发展贡献三个维度。高职人才培养作业流程质量与结果质量评价指标见下表。
三、高职人才培养作业质量评价指标实证分析
一般认为理论界与实务界对人才培养重心的认识存在一定的偏差，因此本次问卷调查的对象分为两类：一类是高校经管类教师，另一类是企业管理者。2017年1月至4月组织所教的财务、会计两个专业的120名学生对区内经管类高职专业具有副高以上职称的教师与企业管理者进行问卷调查，收回有效问卷142份，其中来自高校66份，来自企业76份。问卷中各指标采取5级量化打分，要求各位问卷调查对象根据其认为该指标在整个评价中的重要程度打分，认为该指标越重要给分越高，越不重要给分越低，1表示很不重要、2表示不重要、3表示比较重要、4表示重要、5表示非常重要。分别统计企业管理者、高校理论界专家两类调查者的问卷，在此基础上给评价指标两两矩阵赋值，采取层次分析法确定的指标权重，各层次评价指标的一致性检验都通过，CI＝0．009，RI＝0．693，CR＝0．013，各评价指标的权重见上表。从表中可知：
（1）对培养过程作业中决策与执行的地位认识比较一致。不管是高校理论专家，还是企业的管理者对人才培养中各类作业在整个培养中的地位认同是比较趋同的，认为在整个人才培养中，培养决策作业是最重要的，其次是培养执行作业。
（2）人才培养结果比培养过程重要。专家们在确定培养过程与培养结果评价权重时，培养过程评价的权重占33．4％，培养结果评价权重占66．6％，还是偏好于从结果角度评价人才培养质量，但是我们认为人才培养流程比人才培养结果更加重要，因为如果人才培养过程各个环节做好了，其培养结果不会明显偏离预期培养目标。
（3）人才培养的经济效益最重要。确定人才培养结果中学习与成长、顾客满意度、经济效益三个方面权重时，认为人才培养经济效益最重要，这与我们的研究视角选择是作业管理有关。
（4）具体质量评价指标。从单一评价指标的权重看，排在前5位的指标分别是生均支出总额、培养流程作业的成本结构、人才培养需求调研与目标定位、人才方案论证，说明这5个方面是人才培养流程重构过程中要重点注意的内容。权重最小的是人才培养作业监督、学生毕业后续跟踪、培养方案自由优化，这说明专家对人才培养质量评价结果的应用不是很重视，这都属于人才培养质量评价结果应用范畴。
四、小结与建议
融合平衡计分卡的高职人才培养作业流程质量评价体系，是一种能有效剔除多余人才培养环节与培养活动，基于人才培养相关主体整体满意的新人才培养质量评价体系。在确定人才培养质量评价指标权重时，发现人才培养流程执行比人才培养流程决策的权重低、人才培养质量评价结果应用的评价指标权重很低，这是一个值得高职院校深思的问题。如何应用高职人才培养作业质量评价体系，构建与之配套的措施将是后续研究的内容。
参考文献：
［1］王进思，王孝斌．基于平衡计分卡的高职院校示范键设计绩效评价［J］．高教发展与评估，2012（4）：114—118．
饭店人才环境评价指标体系研究 篇3
关键词饭店；人力资源；人才环境；评价指标
中图分类号F59
文献标识码A
文章编号1002—5006(2009)08—0043—05
1引言
根据浙江省饭店业协会发布的《2008年浙江饭店业白皮书》，近5年来饭店业员工流动率分别为25.64％、23.92％、24.2％、22.56％和23.41％，平均流动率高达23.95％，与一般行业5％—10％的员工流动率形成巨大反差。杭州市10家饭店近3年招聘了168名大学生，到目前流失111名，流失率高达66.1％。其中，进饭店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73％，有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎在第一年内全部流失。出现这种情况，与员工自身的主观或客观因素、社会因素等有关，更与饭店内部的人才环境密切相关。
目前，我国对人才的素质和人才资源的开发利用研究的文章和专著较多，但对人才发展的先决条件——人才环境的研究不多，对如何科学合理评价人才环境的研究甚少，更没有形成类似环境评价的指标体系；对于城市人才环境的研究较多，而对人才高流动率的饭店行业人才环境研究很少，对饭店企业的人才环境评价指标体系的研究几乎是空白。本文试图通过对饭店人才环境评价指标体系的研究，对饭店现有人才环境进行诊断，为饭店人才环境的改善提供科学合理的指导依据，以进一步优化饭店的人才环境，实现饭店的可持续发展。
2饭店人才环境评价指标体系内容
2．1饭店人才环境评价指标体系构建
人才环境，是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境，其中包括影响人才成长的各种外部要素。人才环境评价是指对影响人才成长的因素条件进行评价，通过反映人才环境的经济、社会、人事、教育培训状况等多种指标，构建相应的模型，对影响人才的各个因素进行评价，指出其存在的问题，为优化人才环境提供合理的依据和科学指导。
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存需要、关系需要和成长需要，即ERG理论。生存需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要；关系需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分相对应；成长需要表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
结合饭店行业的实际情况，笔者认为，生存需要所对应的饭店人才环境包括人才发展创业的工作安排、饭店经济实力、自然环境和生活保障环境等，它是饭店人才的基础环境。关系需要所对应的饭店人才环境是饭店人才发展创业的舞台，在该环境中人才的要求和饭店的需求是一种双向选择的关系，包括人际环境、行业感召、工作内容等，它是饭店人才的主导环境。成长需要所对应的饭店人才环境是一个饭店激励人才的条件和状况，包括饭店人才理念、饭店的发展态势、奖励人才的机制以及给予人才的待遇、职业发展空间及教育培训、管理环境等，它是饭店人才的驱动环境。
因此，本研究将饭店的人才环境划分为基础环境、主导环境和驱动环境3个一级指标。这种划分方法体现了饭店人才环境作为饭店人才赖以工作、生活、交往、学习和发展的环境总和。它体现了多维、分层面，以及互为关联、层层推进的特性，既包含了物质资本、基础设施等硬环境，也包括了价值观念、文化氛围、人际关系、管理体制、用人机制、分配体系等软环境。在二级指标的选定上，笔者初次确定了饭店档次、人文氛围、工作安排、职业发展、薪酬机制、奖惩机制等29个指标，然后组织15名专家采用德尔菲法，通过三上三下对初次建立起来的二级指标体系做进一步的修改。在二级指标的确定过程中，本文遵循指标选取的目的性原则、动态性原则、可操作性原则、可比较性原则、非冗余性原则、全面性原则，对初次指标进行了部分删除和重新整合及命名，确定了饭店企业人才环境评价指标体系(如图1)。
2．2饭店人才环境评价指标体系指标解释
城市环境(A11)：一个城市的经济、文化及其第三产业发展水平对于处在其中的饭店业客源、经济效益、企业发展有着至关重要的作用。该项指标评价方法是把城市环境客观量化为从高到低排列7个等级：7为国际性大都市：北京、上海、广州、香港、天津，6为沿海地区省会城市(含自治区首府、计划单列市)，5为其他省会城市(含自治区首府、计划单列市)，4为地级市，3为县级市，2为县城，1为县(市)以下城镇地区。
饭店档次(A12)：主要体现在饭店的星级、品牌及规模，较高的饭店档次有利于企业员工个人职业发展及树立较高的工作自豪感等。此部分把企业档次客观量化为从高到低的7个层级：7为白金五星级或相当于白金五星级，6为国际著名品牌(全球排名前10位)的五星级或相当于五星级，5为其他五星级或相当于五星级，4为全球排名前100位或国内排名前10位品牌的四星级或相当于四星级，3为其他四星级饭店，2为三星级饭店，1为经济型连锁饭店。
员工办公生活设施(A13)：主要指饭店提供给员工的办公设施设备、工作环境以及员工的住房、交通、伙食、卫生、更衣条件等。这部分内容的改善能为企业员工提供较好的后勤保障、提高工作效率、利于员工良好的工作心情。这部分采用7点记分的满意度评价。
员工生活指数(A14)：采用恩格尔系数(食品支出，收入)，主要是指食品消费支出占消费总支出的比例，用以衡量生活水平和生活质量以及生活富裕程度，可以反映出员工消费结构层次的高低。该指标越低，生活质量越高。员工生活从富裕到贫困用7个等级进行评价：7为小于10％，即最富裕型生活，6为10％—20％，5为20％—30％，4为30％—40％，3为40％—50％，2为50％—60％，1为大于61％，即最贫困型生活。
工作安排(A15)：主要指在具体工作的布置上能合理有效，做到劳动强度适中、劳动时间安排合理。这部分内容的合理有效，对于员工身体健康及工作精神状态等都具影响作用。
人际氛围(A21)：主要指企业中员工精神状态的和谐、快乐、进取、协作、尊重，是否具有良好的沟通状况、人际互动和谐的氛围。良好的人际氛围有利于提高员工工作及生活满意度。这部分及以下各部分均采用7点记
分的满意度评价。
工作内容(A22)：主要指具体工作任务对于个体来讲是否具有一定的挑战性、丰富性，是否有适当的自由度、自治权，是否能发挥个体所长。按照马斯洛的需求层次理论，人的最终目标是要达到个体的自我实现，工作内容是否具有挑战性对于个体保持工作的持续热情、提高工作积极性有重要作用。
行业感召(A23)：是指员工对饭店行业工作内容的接受及认同状况。该因素与企业是否具有正确、高尚、与市场经济相适应、与时俱进的价值观、道德观有关，也同员工所处的社会舆论有关。该因素处理不当，可能使员工产生对所从事工作的排斥情绪。
教育培训(A31)：是指员工在企业工作和生活的过程中能否感到有所学习和收获，饭店是否经常针对各级员工开展各种培训教育项目，所开展的培训是否符合员工发展需求、效果是否良好。
薪酬与奖惩机制(A32)：主要涉及对员工的激励机制，对员21232作积极性的调动。奖惩机制，特别是薪酬制定的合理性、激励性、竞争性、公平性，对于企业人才工作敬业度及企业忠诚度至关重要。
人才理念(A33)：主要指企业对高层次、高技能人才的重视，是否把发展和培养人才放在重要的战略位置，在企业中营造尊重人才的氛围。企业只有对人才重视，人才才会回报企业。
饭店发展态势(A34)：是指饭店是否有明确的发展目标，势头良好。一个具有良好发展态势的企业能够吸引和集聚人才。
职业发展空间(A35)：主要指员工在企业中可能的发展有多大，企业是否有较多层次的职位安排及合理的人事变动可能。个体职业发展可能性的预期对于企业员工的长期留存和组织承诺有关键的影响。
管理者管理水平(A36)：主要指管理者对待下属是否具有人格魅力、公平、民主、身体力行、与下属无缝沟通、关心下属、得到下属的尊重等。管理者，特别是直接管理者对下属员工具有举足轻重的影响力，一个优秀的管理者能够及时了解下属思想动向、对下属进行关怀和工作指导，对下属的工作积极性有很好的激励作用。
3饭店人才环境评价指标体系的权重及测评表确定
本文的权重确定采用层次分析法(AHP法)。这种方法的具体操作是首先根据各个因素之间的关系构建一个逻辑关系模型，即组成一个层次结构，然后根据层次结构帮助人们进行关联因素的两两对比，采用1—9标度进行打分，如：1为同等重要；3为稍微重要；5为明显重要；7为重要得多；9为极端重要，从而建立一个层次因素的判断矩阵，求出判断矩阵的特征根及其他参数，获得各种因素的关联权系值和权重值。此外，层次分析法在具体运用过程中，还必须确保各专家构建的判断矩阵具有大体的一致性，即判断矩阵的偏离一致性指标CRy<0.1，保证评价的可靠程度，否则需要重新调整判断矩阵。
本研究采用层次分析法来判断各指标的重要性，确定各指标权重，邀请了来自饭店管理、人力资源及教育等领域的专家15人，采用1—9标度对各指标进行两两比较打分，构造出判断矩阵。在具体数据处理技术上，由于层次分析法计算烦琐，一般采用现有的软件进行计算。本研究借助层次分析计算机软件Yaahp(0.4.1版本)进行数据处理，在对不同专家判断矩阵的集结方法上选用加权算术平均的方法，得出饭店企业人才环境测评指标体系的各层权重值，最终得出饭店人才环境测评表(表1)。
以上测评表中，“城市环境”、“饭店档次”以及“员工生活指数”这3个指标根据指标特定的评分标准进行评分，其他定性评价的指标按照1—7个等级进行满意度打分，7代表非常满意，6代表比较满意，5代表有点满意，4代表一般，3代表有点不满意。2代表比较不满意，1代表非常不满意。各项二级指标评分后，在相应的一级指标下，把各项分值乘以“权重2”后相加得到每一项一级指标的分值(即小计分值)，得到最高分为7分，最低分为1分的数值。最后把每项一级指标数值乘以“权重1”后相加得到该饭店企业的人才环境综合分。满分为7分，代表该饭店的人才环境令人十分满意；最低分1分代表该饭店人才环境处于令人非常不满意的状况。4饭店人才环境评价指标体系的实例研究
为验证本测评指标体系的适用性，本研究在上海、杭州、宁波三地选取学生实习后留存率较高及留存率较低的两类共6家饭店(以下称为饭店s1、H1、N1、S2、H2、N2)进行人才环境测评指标体系的实例对比研究。调查对象均是两类饭店大专以上的骨干员工和饭店管理人员。发放人才环境调查问卷共计354份，回收有效问卷274份，有效回收率77.4％，详见表2。
对调查问卷所得数据进行整理分析后，得到这两大类饭店的人才环境测评分数情况，结果如表3所示。
经过对表3数据结果进行分析发现，高留存率饭店在基础、主导和驱动环境3项得分上，均处于一般至有些满意甚至比较满意的程度，能引起员工在这三方面一定程度上的认同和喜欢。综合3家饭店的数据，得分较高的指标除了城市环境外，s1饭店的档次、人际氛围、教育培训、管理者水平、人才理念，H1饭店的人际氛围，N1饭店的档次得分均在5分以上。这说明高留存率饭店员工对于其所在饭店的这些方面因素感到较为满意和比较满意。该类饭店中指标得分3分以下的很少，仅有H1饭店的员工办公生活设施得分较低。
低留存率饭店的主导和驱动环境落后于硬件基础环境，综合各项指标值，得分高于5分的主要集中在城市环境和饭店档次上；得分低于3分、员工表示比较不满的主要是s2饭店的职业发展空间、H2饭店的职业发展空间及教育培训、N2饭店的工作内容。这说明低留存率饭店存在没有很好地帮助员工做出可以预见的良好职业规划、企业培训投入不足、工资水平和管理者管理水平较低等问题。
综合比较高留存率及低留存率这两类饭店，从一级指标分析，基础环境相差0.61个心理量(高留存率为4.94，低留存率为4.33)，差距不大，但主导和驱动环境指标的平均得分均高于低留存率类饭店，平均相差一个心理量左右(高留存率饭店主导环境平均得分为4.72，驱动环境为4.37；低留存率饭店为3.74和3.20)。从二级指标分析，高留存率饭店在饭店档次、人际氛围、教育培训、人才理念、饭店发展态势、职业发展空间、管理者管理水平等7个指标平均得分均高于低留存率类饭店一个心理量以上，薪酬与奖惩机制、工作安排、工作内容等3个指标的平均得分相差0.7—0.8个心理量，其他4个指标相差不大。这说明，高留存率饭店的各项管理及激励措施比较能得到员工的认可，效果相对比较理想，特别是在职业发展、人才理念、人际氛围、管理者管理水平、教育培训这5项评价权重较高的指标上，相比低留存率饭店让员工产生更大的满意感。
通过在高留存率饭店和低留存率饭店中的实际检验，本研究构建的饭店人才环境测评指标体系的测评结果与学生实习后留存意向基本一致，表明测评指标体系较能真实反映饭店的客观现状，从而说明该评价指标体系能够应用于现实饭店人才环境的测量与评价，对营造良好的饭店人才环境具有指导意义。
5结论
本文通过建立饭店人才环境评价指标体系，并通过实例验证，说明饭店驱动环境中的教育培训、发展空间、人才理念，主导环境中的人际氛围，基础环境中的饭店档次是饭店企业吸引人才、留住人才的关键指标。在经济社会发展水平相当的区域，饭店内部人才环境评价指标体系的建立对于饭店内部人才成长和发展环境的构建具有重要的导向意义。本研究试图通过建立饭店人才环境评价指标体系，推进饭店人才环境的评价，为饭店人才环境状况进行诊断，使行业主管部门和饭店自身对饭店人才发展的先决条件——人才环境状况有一个清醒的认识，从而为饭店提供吸引人才、留住人才、管理人才的依据，为饭店业的可持续发展提供有力的人才保障。
一个基于AHP的信息化人才评价 篇4
信息化是推动现代经济增长的重要力量, 信息技术的发展水平与信息化的普及程度已成为一个国家经济发达水平的主要标志。在以信息化带动工业化、以工业化促进信息化的现代化发展进程中, 信息化人才作为发展信息化的“第一资源”, 在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用。因此, 把握信息化人才培养评价取向, 构建一个科学的创新型实用人才培养评价体系, 营造一种创新的人才培养环境氛围, 成为加强企业发展的必要动力。
近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果, 这些成果都有较强的参考价值。但由于国内外环境和信息化人才的特殊性, 建立企业信息化人才评价指标体系, 科学计量信息化人才资源价值, 是企业有效进行信息化管理的迫切需要。本文根据信息化人才的特点, 依据代表性、细分清晰性、相互独立的原则建立了一个科学、合理的信息化人才评价指标体系, 并采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process , AHP) , 对企业信息化人才进行综合评价, 为企业实施信息化科学管理提供有益的参考。
2 信息化人才评价指标
指标体系是从系统角度对研究对象进行抽象和刻画概念的模型, 构建科学合理的评价指标体系是对企业信息化人才进行正确、客观评价的基础和关键。本文在构建评价指标体系的过程中, 充分分析了影响信息化人才评价的各方面因素, 依据代表性、细分清晰性、相互独立这3项原则, 在信息化人才评价这个系统内, 将信息化人才分为目标层、准则层、指标层3个层次。具体的评价指标体系如图1所示。
3 层次分析法
层次分析法是一种有效地处理不易定量化变量下的多准则决策手段。它可以将复杂的问题分解成递阶层次结构, 然后在比原问题简单得多的层次上逐步分析;可以将人的主观判断用数量形式表达和处理;可以同时处理可定量和不易定量因素;也可以提示人们对问题的主观判断是否存在不一致。该方法的基本步骤是:
3.1 构造判断矩阵
即根据统一的Saaty 1～9级判断矩阵准度表 (见表1) , 对各层因素两两量化比较, 形成判断矩阵。
3.2 层次单排序和一致性检验
即根据构造的矩阵计算各层因素相对于上一层次有关因素重要程度的量化值。这是一个求解矩阵最大特征根及其特征向量的计算过程, 一致性检验则是验证判断矩阵是否具有满意的一致性, 一般情况下, 一致性检验可以省略。
3.3 总排序
即在各层次单排序基础上, 进行所有因素相对于最高层次重要性程度总的排名顺序量化值的计算, 具体按公式 (1) 进行计算, 并根据量化值的大小, 作出总排序的一致性检验。
undefined。 (1)
4 运用层次分析法确定各指标重要性系数
通过比较全面的综合调查, 以及根据对专家进行咨询, 笔者确定下列各判断矩阵, 再使用对数最小二乘法计算向量权重及对判断矩阵进行一致性检验, 结果见表2～表6 。最后计算出各信息化人才评价指标相对于总目标的比重, 见表7。
由计算结果可以看出, 实践能力指标所占比重为0.207, 学习能力指标所占比重为0.142, 创新能力指标所占比重为0.120, 工作效率指标所占比重为0.089, 忠诚程度所占比重为0.076。
一致性指标为:CR=∑WiCI/∑WiRIundefined, 所以总排序的一致性检验显著成立, 所构建的指标体系合理。
因此, 企业在进行信息化人才评价应该特别关注实践能力、创新能力、工作效率和忠诚程度, 这4项指标在信息化人才评价上起着关键作用。
5 结 语
AHP是一种很实用的多准则决策方法, 本文利用AHP对信息化人才绩效进行评价, 充分考虑了影响信息化人才绩效的各个方面, 并且将定性与定量的方法有机地结合在一起, 对信息化人才绩效的评价是客观的、有效的, 为企业的信息化人才评价提供了重要的参考意见。
摘要：信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素, 作为发展信息化的第一资源, 在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用。本文根据信息化人才的特点从思想品质、能力水平、知识水平、业绩评价4个基本准则和影响这4个基本准则的13个子准则建立AHP评价模型, 为企业信息化人才的评价提供了参考。
关键词：评价,信息化人才,层次分析法
参考文献
[1]毕然, 魏津瑜, 刘曰波.基于网络分析法的信息化人才评价研究[J].情报杂志, 2008, 27 (1) .
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[3]杨娜.基于层次分析法的人力资源评价[J].中国管理信息化, 2007 (10) .
人才市场档案信息化管理研究论文 篇5
2人才市场档案管理与信息技术发展
2.1信息技术是档案管理工作的手段
要实现高效的人才市场档案信息化管理机制，首先要在一定程度上冲破传统人事档案的利用效率，通过更加开放化的管理模式进行档案的管理。例如，将信息管理层面的传统保管、利用职能逐渐的转化成服务职能，进行合理的人事档案信息资源配置，是人事信息档案的管理更加人性化，追求服务的高尚。
2.2信息化管理更有效进行决策和管理
信息化人才评价研究 篇6
【关键词】工学结合 评价体系 研究
高等职业教育自1998年出现以来，其办学规模得到了快速的发展，培养了大批应用型人才，为社会发展作出了应有的贡献。然而近年来，通过对高职毕业生和企业的追踪调查，发现企业不仅重视毕业生的技能，更重视综合素质和持续发展能力，这对高职院校人才培养提出了更高要求。因此，为增强毕业生的综合素质和就业竞争实力，高职院校纷纷构建了工学结合人才培养模式，并建立了相适应的评价体系。
一、工学结合人才培养模式的内涵
工学结合是培养应用型高级技术人才的一种人才培养模式。就是要求学生把学校学习与企业实践结合起来，理论联系实际，以学生为主体，以职业为导向，充分利用校内外不同的教育环境和资源，“在学校学习”与“在企业顶岗实习”交替进行，通过工学结合把课堂教学和直接获得实际工作经验结合起来，从而促使学生工学相长，成为高素质技能型的人才。
二、职业学校现行评价体系存在的主要问题
（一）对学生的考核评价标准单一
学校对学生的考核，往往以一两次的理论或实践考核作为评定依据，不能真实反映学生的职业素质与能力。虽然一些院校加大了实践课在教学过程中的比例，但是，评价标准简单，却没有修订出与职业能力和职业素质相适应的评价标准，因而，达不到应有的效果。
（二）评定主体单一
一些职业院校对学生学业评价的主体仍然是教师。调查显示，职业院校相当一部分专业课教师长期脱离企业实际，七成以上教师不曾跟随学生到企业参与实习指导，在评价学生学业时，也不能给学生发展提出针对性的建议。
（三）学校评价与企业评价未能很好衔接
近几年的就业招聘会上发现，许多企业在招聘高职毕业生时，企业招聘人员不太看重学生的学业成绩，而是使用一套自订的标准考察学生的能力，学校评定的学生学业成绩对企业招聘而言，有的只是参考，有的几乎形同虚设。对企业来说，他们重视的是学生职业基本素质，以及个人个性特点等。
三、建立综合评价体系的研究
职业教育学生不仅掌握足够的理论基础知识，而且要掌握与职业岗位相关的知识和技能。因此，高职教育评价应关注人才培养的特色，应注重从市场对人才的需求出发，充分调研行业、企业等用人单位的实际要求，并结合经济社会发展的前瞻要求，改革考核评价制度。建立适应工学结合人才培养模式要求的系统、动态、多元化的评价体系。
（一）评价体系制定的原则
1、导向性。评价不是目的，重要的是通过评价引领课堂教学方向，促进教师发展和教学质量提升，同时提升课堂和企业的对接，增强实践性。
2、科学性。要求评价方式、指标体系具有科学性、合理性。评价体系要将职业教育理念和教学效果放在突出位置，评价主体要多元化，更要注重评价结果的反馈与跟踪督导。
（二）评价主体的多样化
传统的评价体系中，学校教师是评价主体，这是远远不够的，工学结合强调“工”与“学”两方面的应用，学校教师负责学生在校期间的考核，而对学生实际工作表现不完全清楚，对企业具体的用人标准认识不够，因此评价主体要多元化，不仅包括学校教师，还要有企业成员，同时还包括家长评价、社会权威部门的评价。
（三）评价体系的内容
工学结合模式下的教育教学评价是从多角度进行的全面的评价，不仅评价专业技能，而且还包括学生的团队协作、自我管理、人际沟通等职业能力，应注重学生各方面的发展，评价体系的内容应该包括以下四个方面：
1、职业意识。学生实习阶段，初步接触社会，如何利用专业技能开展本职工作，心中没有具体规划，因此要给学生树立职业意识，使其具备认同感、责任心、适应性以及合作与竞争的观念。
2、专业技能。其中的“顶岗技能定位”，主要是评估学生在具体岗位上学习的技能以及是否为职业需求的关键技能。同时应鼓励学生在工学结合实践中的主动参与意识与创新意识。
3、自我管理。主要是评估个体在组织纪律、道德规范、心理调节等自我约束方面的表现。
4、人际沟通。主要是考查学生在多大程度上具备了良好的人际适应能力.能否因此产生对专业技能学习的促进作用。
（四）评价方式
工学结合模式下的评价方式不能局限于固化成果的终结性评价，而应当是把评价“嵌入”到职业教育教学的全过程，使评价活动成为职业教育教学整个过程的重要组成部分。
首先，工学结合模式下的教学是基于工作过程划分学习单元的，不同的学习单元，其学习活动形式存在较大的差异，这使得工学结合教学的评价标准也需要更加细致和具体。
其次，工学结合模式下教学的主要特征在于课程的教学场所已由教室走向工作岗位。在进行评价时，要全面关注学习者在知识、技能、感情、价值观和学习过程与方法的变化，综合使用形式性评价、总结性评价和诊断性评价，形成由教师评价、学生互评、用人单位评价和社会评价为主体的及时反馈的多元化评价体系，通过用人单位反馈的信息不断优化教学内容与结构。
最后，改革只重结果的传统作法，注重过程评价并据此及时反馈的评价信息，为此，要设计“过程+结果”的评价机制，以鼓励学生在学习过程中注重职业道德、职业规范及团队精神的培养，提高学生的学习效率。
【参考文献】
[1]徐刚. 工学结合人才培养模式下综合评价体系的思考. 江苏教育 2012（12）
[2]曲滨.高职院校学生学业考核与评价体系研究.职业时空，2009（5）
[3]工学结合模式下完善人才培养多元评价的思考与对策
信息化人才评价研究 篇7
关键词：农业信息技术,人才培养质量,评价依据,评价主体
一、引言
农业信息化是上海农业现代化建设的重要内容和支撑条件, 上海要在全国率先实现农业现代化, 农业信息化必须先行。近几年, 上海围绕着都市现代农业和社会主义新农村建设, 不断深化信息技术在农业各个领域的开发与应用, 通过整合信息资源、实现信息共享、加强关键信息技术的攻关, 加快信息技术在农业管理、农业生产经营和农产品市场流通中的应用。上海农林职业技术学院作为上海唯一一所农林类高职院校, 其办学宗旨是培养服务上海都市现代农业和新农村建设的合格人才。随着上海农业信息化进程的加快, 高职农业信息技术人才的需求将进一步加大, 对从业人员的专业水平和知识面广度将有更高要求, 提高人才培养质量成为农信专业办学的关键。与此同时, 对高职农信专业人才培养质量的全面、综合评价也显得越来越重要, 其内容涵盖输入、运行和输出整个人才培养过程, 牵涉到高职专业建设的所有方面, 如何评价高校人才培养质量, 既关系到高职院校人才培养工作的实际, 也对高职院校的生存和发展具有深刻影响。
人才培养质量评价指标体系的构建是一个复杂的系统工程, 在遵循评价体系构建原则的基础上, 必须以一定的理论为指导, 以现有的人才培养目标和方案为依据, 以科学的设计方法为手段, 综合考虑多元化的评价主体及其相互关系。这样建立的评价指标体系才能客观、科学地反映人才培养的质量。本文主要讨论构建高职农业信息技术专业人才质量评价体系的原则、依据, 并对多元化的评价主体进行说明。
二、农业信息技术专业人才培养质量评价体系的构建原则
(一) 全面性与特殊性原则
构建农业信息技术人才培养质量评价体系, 要兼顾全面性和特殊性的原则。一方面, 评价的主体要全面。本院农业信息技术专业依托上海现代农业职教集团, 与上海农业信息有限公司等涉农龙头企业合作, 实施校企“双主体”“定向式 (准订单式) ”人才培养机制, 开展工学交替、顶岗实习等企业实践教学。评价主体除了学校和企业外, 要力争做到全面, 社会评价、第三方机构的评价及来自于学生家长的评价也是必不可少的。另一方面, 人才培养质量在全面涵盖学生专业知识、专业能力和专业素质三方面的基础上, 评价内容要突出农业信息技术复合型人才的特殊性, 即该专业就业岗位面向上海农村基层的特点, 考虑到基本知识和专业技能方面“农业”和“信息技术”的交叉复合特点, 进行适合而全面的质量评价。
(二) 科学性与可操作性原则
科学性原则, 即指标选取应能尽量科学地反映农信专业人才培养质量状况, 既有明确内涵, 又有侧重点。以职业能力与适应职业岗位为导向, 建立以农业信息整理、发布、管理, 农业专家系统设计, 农业信息系统安全等实践技能为出发点, 学以致用、凸现职业个性和鼓励人才成长的人才培养质量评价体系。在评价指标具有科学性的基础上, 又要求具有可操作性, 定性与定量分析相结合, 综合评价和分项评价相结合, 学校评价、企业 (实训单位) 评价与社会评价相结合, 所设立的指标不能交叉重复, 所需要的数据必须能够搜集得到并便于计算, 能与日常教学管理工作相结合, 力求客观地反映学生素质与能力的真实水平。
(三) 过程性与动态性原则
工学交替、顶岗实习等企业实践教学要求对学生的评价以过程性评价为主, 各评价主体随着工作过程和操作流程对教学对象进行实时跟踪评价, 以此实现对学生客观、准确、全面的教学评价。同时, 教学质量是一个动态的不断发展变化的概念, “双主体”“定向式 (准订单式) ”人才培养模式也是一个不断深化的过程, 所建立的评价体系要充分考虑最终目的与当前实际、长远部署与分步实施的关系, 保证体系结合实际, 不断完善, 与时俱进。
三、农业信息技术专业人才培养质量评价体系的构建依据
(一) 评价指标依据
构建农业信息技术人才质量评价指标体系, 要以高职农业信息技术人才培养目标和培养方案为依据。人才培养目标是人才培养遵循的标准, 也是教育的最终要求, 质量评价体系应该按照培养目标制定相应评价指标, 才能更客观准确地评价教学的质量, 评价毕业生的质量。根据我院农业信息技术人才培养方案, 我们从三个方面进行评价指标的构建。
1. 专业素质
具有良好的心理素质、身体素质和政治素质;具有较强的信息采集与处理能力;具有较强的自主学习能力;具有合理的知识结构、知识迁移等综合能力;具有较强的工程意识和效益意识;具备较强的团队协作、组织协调能力;具有较好的语言表达、沟通交流、人际交往能力;具有较强的创新意识及创业能力;具有分析问题和解决问题的方法能力;具有资料、文献的检索与运用的方法能力;树立正确的择业观念, 具有较强的职业适应能力;树立终身学习的观念;具有良好的职业道德和规范、安全、环保、成本和质量意识。
2. 专业知识
具有从事软件开发、技术支持、维护、测试等工作所必需的专业基础知识;具有农学概论、农业生产技术、农产品安全检测等农业基础知识;具有农业信息技术、农业地理信息系统、自动识别技术及应用、农业数据库应用、农贸电子商务网站、农业物联网技术和农业自动化控制等在农业领域复合应用的技术知识。
3. 专业能力
具有较强的农业信息采集、处理、检索与发布能力;具有熟练使用数据库管理软件进行数据处理的能力;掌握常用编程软件的使用, 具有一定的管理信息系统分析、设计的能力;具有软件项目开发的组织管理、理解和编写规范技术文档的能力;具有农业电子商务网站、农业应用系统及农业专家系统的开发、应用推广能力;具有农作物生长监控、农产品安全追溯、现代农业设施设备的应用维护等能力。
农业信息技术是一门应用型学科, 农业信息人才肩负着农业信息化重任, 面对的是层次不一、类型各异、复杂多样的农业信息技术应用问题。农业信息技术又是一门实践性很强的学科, 对农业信息技术专业方向学生的培养, 应更注重实践教学应用经验的培养。按照应用型农业信息技术紧缺人才的培养目标, 以技能为主, 突出实践能力, 强调实用性。因此, 构建农信专业人才质量评估体系要严格以培养目标和培养方案为依据, 突出培养目标的中心内容, 全面评测培养目标的要求, 以达到实现培养目标的目的。
(二) 评价理论依据
1. CIPP评价模式
CIPP评价模式, 亦称决策导向评价模式, 是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的课程评价模式。CIPP评价模式是国内外影响较大的一种综合评价模式, 包括四种评价:背景评价、输入评价、过程评价和结果评价。在本项目的研究过程中, 背景评价主要评价学院农信专业的社会声誉, 目的是考察其办学水平和教学质量在社会上的反映, 以评价农信专业在社会声誉中处于一个什么样的地位。输入评价涵盖两方面内容:一是农信专业师资队伍, 要素主要包括师资队伍的质量、数量与结构;二是农信专业教学设施, 包括实验实训条件, 图书资料以及现代教学设施等。过程评价则覆盖了农业信息技术专业教学管理、课程和培养模式及专业建设等人才培养的核心内容。结果评价主要是对农信专业学生的基本素质进行评价。学生的基本素质包括四方面内容: (1) 职业关键能力; (2) 学生必备知识与理论; (3) 职业综合素养; (4) 实际操作技能水平与“双证”率。学生的基本素质主要是看学生在涉农岗位的发展潜力, 在社会上的就业能力及就业竞争力如何。
2. 层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP)
层次分析法由美国运筹学家萨蒂教授于20世纪70年代初提出的, 是一种定性和定量相结合、系统化与层次化的分析方法。运用层次分析法, 将复杂问题包含的各种因素划分为有序的相关联的层次, 对同层次的各因素采用比较的方法确定其重要性次序的权值, 层层分析, 得出所有因素相对于总体目标而言, 按相对权重的一个排序。该方法具有简单、灵活而实用的特点。在本研究中, 根据层次分析法, 将农业信息技术人才培养质量评价中所包含的评价指标和因素进行分类, 划分出3个层次结构, 如图1所示。
农业信息技术人才培养质量层次结构模型, 包括目标层1个、一级指标层4个和二级指标层21个 (二级指标包括如C1=教学文件使用, C2=教学方案执行, C3=教学质量, ……, C21=学校思政和学风建设等21个具体的评价指标, 分别用C1-C21标注) , 构成一个层次结构, 将定性与定量决策结合起来, 按照思维与心理的规律, 将所有的因素进行层次化与数量化排序, 总结出关键因素与非关键因素, 并确定每一个评价指标的权重系数。
3. 模糊综合评价
模糊综合评价是一种基于模糊数学的综合评价方法。模糊综合评判方法建立在模糊集合基础上, 实现从多个指标对人才培养质量隶属等级状况进行综合性评判。模糊综合评价方法的基本思想是将影响评判结果的所有因素加以综合考虑, 并给各因素分配一定的权重值, 通过模糊矩阵运算得出综合评价结果。在高职院校人才培养质量评价中, 由于评价对象的不同层次、评价因素的复杂多样、评价标准的模糊性以及评价影响因素的不确定性、定性指标难以定量化等问题, 难以做到绝对、准确地描述客观现实。因此, 采用模糊综合评价, 一方面可以照顾评价指标的层次性, 并体现出评价标准、影响因素的模糊性;另一方面又可以充分发挥评价主体的经验, 使评价的结果更加客观和真实。
四、多元评价主体构成
在评价指标的构建过程中, 首先应明确的是评价主体。高职教育的职业性、社会性和开放性的特点, 决定了其人才培养质量评价主体应是全方面和多元化的。我们从全面性、系统性、科学性的观点出发, 认为高职农业信息技术人才培养质量评价体系的评价主体应该包括学校、企业、社会、家长和第三方评价机构。
在多元评价主体中, 高职院校及其系部专业是施教方, 来自于学校教师及学生的评价是内部评价。而来自于企业、社会和学生家长的评价则属于外部评价。弄清内部评价与外部评价之间的关系, 才能在评价指标选取和评价内容确定时更有针对性。独立于学校和企业之外的第三方评价机构, 对于人才培养质量的评价不受学校和企业的约束, 其评价结果更具有权威性。
五、结束语
在明确评价主体的基础上, 以高职农业信息技术人才培养目标和培养方案为依据, 构建农业信息技术人才质量评价指标体系, 通过CIPP评价模式、层次分析法与模糊综合评价, 完成农业信息技术人才培养质量评价体系的构建。实践证明, 科学、全面、适用的高职农业信息技术人才培养质量评价体系的实施, 有利于进一步理解高职院校人才培养质量的深刻内涵, 明确农业信息技术专业自身的准确定位, 促进学生的全面发展。该体系在运行中要不断地发现问题、分析问题、改进措施, 从而使农业信息技术专业教学质量不断提升和完善。
参考文献
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关于人才评价结构的研究 篇8
关键词：人才,评价结构体系,研究
1 选题背景
据新华社报道, 2013年8月29日习近平在东软集团 (大连) 有限公司对年轻人说, 全面小康社会靠什么实现?如果走粗放经营的老路, 能源资源无法支撑。必须走出一条新路, 依靠创新驱动。要发展实体经济, 促进信息化、工业化融合。要把人才工作抓好, 让人才事业兴旺起来, 国家发展靠人才, 民族振兴靠人才。科学技术是第一生产力, 人才是建设创新型国家, 实现经济社会全面协调、可持续发展的重要基础。[1]
2 国内外现状
2.1 国外现状
2.1.1 美国现状———尊重和扶持人才
在美国, 首先美国文化有一种冒险的创业精神, 容忍失败, 敢于再尝试。其次社会和政府提供充足的风险资金, 只要有好的发明创造, 就会有人来投资, 发明就能很快变成产品。还有就是社会的法制化和竞争的透明化, 使大家都在平等的基础上开展竞争。
2.1.2 韩国现状——重点扶持文化产业
韩国重视扩大文化产业与纯艺术人员之间的交流合作, 构建“文化艺术与文化产业双赢”的人才培养机制。由韩国政府出资, 韩国文化产业振兴院设立了网络教育学院, 开设数十个相关专业, 自2003年以来共培养上万名急需的文化产业实用人才。此外, 韩国委托一些院校与企业联合开展文化产业从业人员资格培训。这些专业化的人才培养体系为建设文化产业创意人才队伍提供了重要支持。
2.1.3 法国现状———文化产业成为经济支柱, 从青少年抓起
随着文化产业成为法国经济支柱, 法国政府已将文化创意人才的培养提前至青少年阶段。法国重点文化创意产业———设计业而言, 将设计课程融入小学生的日常课程中。该计划旨在让孩子从小懂得“设计”是什么, 如何通过身边的材料进行创作, 开发孩子的想象力、培养好奇心、提高动手能力和团队协作素质。
2.1.4 英国现状——培养创意产业人才, 为实习和培训买单
英国创意产业人才总数约230万约占总人口数的12%。从2013年3月起, 英格兰艺术委员会正式启动了一项为期两年的“创意产业就业计划”, 拨款1500万英镑, 为6500位16岁至24岁的年轻人 (毕业生及在校生) 提供在创意机构、企业带薪实习和在职培训的机会, 每周实习30小时、实习26周的最低工资标准为2500英镑, 帮助他们获得文化艺术方面的技能和经验。到目前为止, 该计划已为英国的创意产业创造了1000个新岗位, 培养年轻创意人才上千名。
2.1.5 新加坡现状———就业利好吸引海外人才
新加坡政府一方面通过减免税、提供高薪与住房、资助培训等方式吸引人才, 另一方面通过强化创意产业领域的教育资源来吸引国外年轻人到新加坡学习和从事创意产业工作。设立艺术设计和新媒体专业的奖学金、助学金;举行诸如创意青年交流比赛等多种多样的竞赛, 并设立不同奖项;通过举办一系列活动, 邀请国际知名艺术人士参加, 提高新加坡文化艺术的国际知名度等。通过“联系新加坡计划”“国外人才居住计划”等, 每年约有3万名各类拔尖人才成为新加坡永久公民。
2.2 国内现状
我国中长期人才规划提出, 到2020年, 我国人才发展的总体目标是:培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍, 确立国家人才竞争比较优势, 进入世界人才强国行列, 为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。[2]各地区也陆续推出了各具特色的人才工程。
3 人才评价体系的建立
3.1 人才概念的界定
2003年出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的, 都是党和国家需要的人才。[3]这一论断指出只要具备进行创造性劳动的能力及做出贡献的就是人才。
通过以上观点, 我们可以看出人才应该具备这样三个特征:一是具有一定的知识、技能和良好的内在素质, 这是人才的基础性条件;二是要进行具有创造性特征的劳动, 这是人才的外在表现;三是社会贡献, 即所从事的劳动要对社会有贡献性, 是人才的终极目标。
3.2 评价体系建立的原则和思路
评价体系是度量人才状况的工具, 要使这种测度工具有效而可信, 评测结果客观准确地反映人才状况、实际水平和发展趋势, 努力做到理论与实践相结合, 代表性与综合性相统一, 确保指标含义准确。
3.3 评价体系建立的步骤
3.3.1 指标收集
为了能够构建人才评价体系, 本文利用论文数据库和大量书籍、杂志、网站等资源, 查阅了国内外有关学术文献及资料, 收集了一些人才评价相关的指标。
3.3.2 收集指标的统计与整理
根据在对各指标的提及情况, 进行统计和整理, 包涵内容应主要有四个方面:①操作能力, 包括研发创新能力和实验技术能力。②潜在能力, 包括技术推广能力和掌握应用新知识能力。③业绩水平, 包括科研项目, 创造发明情况, 培养新人。④道德素质, 包括遵纪守法, 拥有团队精神, 有责任心, 爱岗敬业精神。
4 评价体系的意义
根据上面评价体系, 根据不同行业及工作职能, 赋予操作能力、潜在能力、业绩水平和道德素质不同的比重, 为正确衡量考核人才提供了依据。寻找人才, 培养人才, 创造人才是实现中华民族伟大复兴的“中国梦”的先决条件, 需要我们的努力。当前, 我们当务之急的要做到人才投资优先;[2]根据市场需求推动人才结构战略性;产学研合作, 造就宏大的高素质人才队伍;大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才。
参考文献
[1]习近平大连东软集团考察:信息化可如虎添翼http://www.youth.cn2013-08-30 02:00:00.中国青年网.
[2]科技部.国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) .2010年6月.
辽宁人才活跃度评价与实证研究 篇9
人才在区域经济发展中起着主导作用, 它和区域经济的发展有着密切的联系。缺少人才, 区域经济活动将无从谈起, 经济发展无法得到保证。高质量的人才不仅可以替代自然资源, 缓解资源短缺, 而且能够深度开发和有效利用自然资源, 创造出新的物质资源以弥补原有资源的不足。从区域发展战略上看, 区域人才能形成强大的区域竞争能力, 使区域的竞争优势更持久, 对区域经济的持续发展具有重要价值。
区域人才活跃度是表述一个区域人才动力性的概念, 对它进行量化之后能够衡量一个区域人才的发展现状以及可持续发展的潜力和后劲。我国各区域的经济发展很不平衡, 除了政策以及地域、气候因素外, 人才及其活跃程度对这种不平衡状况的形成起了重要作用。本文提出了区域人才活跃度的概念, 并通过调查问卷找出影响区域人才活跃度的因素, 在此基础上, 建立区域人才活跃度的指标体系, 确定区域人才活跃度模型, 并利用相关指标进行实证分析。
1 区域人才活跃度 (Regional Talent Liveness)
人才是区域在自然资源、环境 (自然和社会) 条件相对固定的前提下, 实现经济增长的动力和源泉。当一个区域人才表现为人才状况好, 高素质、高技能、高学历的人才多, 人才流动快, 人才年轻化程度高、创新能力强的时候, 高新技术产业、技术密集型产业就多, 当地的经济实力就强, 发展后劲就足, 区域经济活力自然就增强, 即区域人才活力促进区域经济活力。因而, 通过非价格竞争, 该区域企业可占领更多的市场, 同时, 高质量的人才投入为产业技术创新提供了可能。一旦技术发明和技术创新得以产业化, 形成新产品, 该区域产业将可以通过垄断产品的价格获得产业革新租金, 从而使该区域价值体的构成扩大。
因此, 区域人才活跃度取决于该区域人才现在和将来的存量、质量、创新性和流动性, 决定区域价值体系的现实变动, 影响区域价值体系的未来状况, 因而是该区域竞争潜力的重要构成部分。一个区域的人才活跃度是由区域经济发展水平、人口结构等多种因素决定的, 反映区域人才创新能力、成长能力和竞争能力的外在“活跃”程度状态的总体表现, 是区域人才的生命力, 其既决定了区域现实发展的活跃程度, 也是与区域的人才可持续发展和区域的可持续发展相联系的, 是在一定区域中, 整个区域人才群体的存续、发展以及抓住发展机遇的能力, 是提升一个区域整体发展实力包括经济活力的重要指标。区域人才活跃度既表现了一个区域人才现实的发展态势, 又表现了其未来的发展趋势;既决定了该区域现实的经济发展态势, 又决定了其未来经济发展的趋势。
2 区域人才活跃度指标体系的构建
区域人才活跃度是评价一个区域人才存续现状和未来发展活跃程度的指标, 确立区域人才活跃度指标体系, 找出区域人才活跃度的影响因素, 是综合评价区域人才活跃度的一个核心环节, 通过区域人才活跃度指标体系的确立, 最终能够进行区域人才活跃度的实证分析。
本文通过相关文献的查阅, 向有关专家咨询并运用头脑风暴法, 在分析区域人才活跃度构成体系的基础上, 按照全面性、系统性、可比性、导向性、可行性、可操作性的指标筛选原则, 建立了区域人才活跃度评价体系。
(1) 人才环境:即该区域区别于其他区域的有竞争力的硬环境和软环境。区域的硬环境包括区域基础设施、区域生活质量;区域软环境包括区域的人才政策、区域的人才氛围。区域硬环境选取指标分为两类。第一类为收入水平指标———平均工资和人均可支配收入。第二类为居住环境指标。主要反映城市居民对住房的负担能力、对房屋存量的保护能力、居住舒适度等。选取指标为人均公共绿地面积、人均住房面积。第三类为地区发展势头。发展势头表明该地区目前的经济发展实力。其中最有代表性的指标是人均GDP增长率。区域软环境———区域的人才政策、区域的人才氛围具体体现为政府对教育、科研的财政支持状况, 它们共同决定着区域的人才活跃度。其指标为科研投入占财政支出比例;教育投入占财政支出比例。
(2) 人才流动性:当人才流动活跃时, 在这个区域寻找高级管理人才和高级技术人才, 都会比较容易。这样的区域才会吸引著名公司、科研机构落户。人才流动性选取的指标为区域内人才流入流出比。
(3) 人才创新性:创新是竞争的保证, 是人才活跃度增强的前提。发明专利数量最能够体现一个区域人才的创新性, 而其中关键技术比例是重中之重。近年来, 我国发明专利中关键技术比例逐年提高, 而实用新型数量在发明专利数量中逐年递减, 这也能说明我国人才创新性正在不断提高。所以, 人才创新性选取指标为发明专利数量和关键技术比例。
(4) 人才年龄:一个区域人才年轻化程度 (整体年龄高低) 是影响区域人才活跃度的一个重要自然因素。区域的年轻人占总人口数量的比例越大, 区域的人才活跃度水平就越高。人才年龄能够体现一个区域人才的成长性。人才年龄这一因素选取指标为35岁以下人才占整体人才比重。
(5) 人才质量:区域的人才活跃度体现在区域人口的平均受教育水平上, 区域人才质量越高, 人才活跃度则越高。由于人才中的中高层次人才相比普通人才有更高的贡献率, 因此, 人才质量对区域人才活跃度的贡献比人才存量要大得多。本文选取的指标分为3个部分。第一部分为中高级专业技术职称人数所占比例;第二部分为科技人才数量;第三部分为研究生学历人数所占比例。
(6) 人才存量:即在整个区域内就业的、具备一定专业技能、为区域建设做出贡献的人的总量。人才存量越大, 区域人才发展越具备潜力, 区域人才活跃度越强。这一因素选取的分指标为区域人才数量。
3 区域人才活跃度模型
3.1 确定区域人才活跃度指标体系各指标权重
本文采用层次分析法, 确定区域人才活跃度指标体系各指标权重, 如表1所示。
3.2 区域人才活跃度模型的确立
根据区域人才活跃度各项影响因素的线性特性, 区域人才活跃度指数值为各项指标增速的期望值。区域人才活跃度模型确立如下:
式中, At为第t年区域人才活跃度指数;αi为区域人才活跃度各分指标权重;cit为第t年区域人才活跃度第i项指标数值。
4 辽宁人才活跃度的实证分析
本文查阅了《中国统计年鉴》、《辽宁统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》和其他一些相关资料, 最终得出了2007-2009年辽宁人才活跃度各项指标数值, 运用以上数据, 可以得出2008年和2009年的辽宁人才活跃度指数:
作为一种线性指数, 人才活跃度指数越大, 人才活跃度水平越高, 从以上计算可以得出, 2008年的辽宁人才活跃度指数为0.046 4, 2009年则提升为0.093 2, 2009年辽宁人才活跃度指数有了大幅度提高, 提升幅度为100%。比较2009年和2008年的人才活跃度指数, 辽宁人才环境这一指标对于人才活跃度指数的贡献最大, 而对提升幅度贡献最大的则为人才创新指标, 表明与2008年相比, 2009年辽宁人才创新精神、创新成果有了很大程度提升。但其中的指标之一———研究生学历人才比例在2007年为0.30%, 2008年为0.23%, 2009年为0.23%, 未呈上升趋势;另外一个重要指标———35岁以下人才百分比也呈逐年下降趋势, 分别为25.8%, 25.15%, 24.78%, 需要在这两个指标方面加以改进。
5 辽宁与广东人才活跃度比较分析
区域人才活跃度指数的存在意义在于可以进行比较, 除了进行纵向的各年度比较, 也要进行横向的各区域比较, 只有通过比较才能找到差距。以下是广东人才活跃度指数的实证分析, 旨在通过辽宁与广东人才活跃度的比较, 找出辽宁人才活跃度与广东的差距。
由以上计算可知, 广东省2009年人才活跃度指数为0.248。与广东省相比, 辽宁省2009年人才活跃度指数仅为0.093 2, 相差194%。通过比较各项指标数值, 广东省人才活跃度各项指标在2009年比2008年提高较多, 其指标的绝对值都比辽宁各项指标绝对值高, 只是区域人才总量2009年相比2008年有所下降。在人才活跃度各项指标中, 对人才活跃度指数贡献最大的指标为人才流入流出比例, 这也从一个侧面证明有大量人才流入广东, 从而提升了广东的人才活跃度。
摘要：区域人才活跃度是表述区域人才发展潜力的概念。区域人才活跃度包含6个影响因素, 即人才存量、人才质量、人才创新性、人才流动性、人才环境和人才年龄。在此基础上, 本文构建了区域人才活跃度指数, 并对辽宁的区域人才活跃度指数进行了纵向和横向比较, 找出差距和存在差距的原因。
关键词：区域,人才,活跃度,评价,辽宁
参考文献
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[4]徐健, 沈荣芳.区域经济发展中的人力资源管理[J].理论学刊, 2007 (3) .
地方政府人才政策评价研究 篇10
在社会竞争日趋激烈的条件下, 各地方政府 (文中“地方政府”这一概念特指中国的地方政府) 纷纷制定并实施各类人才政策, 以达到吸引人才、留住人才以及使用人才目的, 进而为本地区优势竞争地位的确立提供人才支撑。在这种情况下, 各地方政府也就很自然地成为了人才政策的制定以及实施主体。而对于任意一个人才政策过程而言, 在理性地制定并推行人才政策之后, 还需要对人才政策推行后所产生的政策效果做出科学地判断, 以确定该人才政策的整体价值, 这便是我们所说的人才政策评价。而在人才政策评价的过程中, 地方政府也依然是一个极为重要的评价主体。通过人才政策评价, 地方政府可以确定人才政策的整体价值, 进而可以对人才政策是否需要继续推行、是否需要更改或停止实施等问题作出回答。此外, 地方政府还能够通过人才政策评价来总结经验, 进而为下一轮的人才政策实践打下良好的基础。
到目前为止, 对于地方政府人才政策评价还没有一个明确而统一的定义。因此指明这一概念的具体含义便显得尤为必要。所谓地方政府人才政策评价是指地方政府依据特定的程序与标准, 对其所制定并推行的各类人才政策的整体效率、效益以及价值作出科学判定的一种行为, 这一行为的直接目的在于有效获得与人才政策过程密切相关的各个方面的信息。
地方政府人才政策评价的作用主要体现为以下几个方面:
其一, 地方政府人才政策评价有利于检验该地区所推行的人才政策的效率、效果与效益。人才政策制定的是否科学合理、政策推行以后是否有效地解决了相关问题, 是否达到了预期的效果, 全体社会成员或特定群体对于该人才政策的反应是否积极, 这些都需要通过地方政府人才政策评价来加以确定。
其二, 地方政府人才政策评价有助于提升该类决策的科学化水平与民主化程度。现代社会是一个人类活动类型不断增加, 不确定因素日益增多的社会, 在这样的条件下, 社会中的人才现象也愈发复杂, 这便对该领域相关决策的科学性提出了前所未有的挑战。此外, 随着社会成员的利益取向日益多元化, 其参与人才政策决策的要求也愈发高涨, 这便使得人们对于人才政策决策的民主化程度有了更高的期待与要求。在这样的情境下, 公开、公正、合理地开展人才政策评价无疑是有效应对上述情形的重要方法。人才政策评价的开展, 使得各地方政府能够不断提升公民对于人才政策决策的关注程度与参与程度, 能够更加直观、更加全面地了解到社会成员对于人才政策的反应, 进而有助于不断提高人才政策的科学化水平。
其三, 地方政府人才政策评价有助于实现有效配置各地方政策资源的目标。在制定并推行人才政策的过程中, 始终需要一定的政策资源作保障, 而各地方政府在某一时期内所能够利用的政策资源是相对有限的, 因此想要实现政策资源效用最大化, 就必须要合理、有效地配置现有的政策资源。而要想实现合理、有效地配置现有政策资源的目标, 就必须要努力做好人才政策评价工作。只有做好人才政策评价工作, 特别是做好人才政策的投入———产出分析, 才能够判断出政策资源在配置过程中所依照的优先顺序是否合理, 在人才政策周期的不同时点上政策资源的投入比例是否合理, 在人才政策过程中财力、物力与人力的投入组合是否妥当。
二、我国地方政府人才政策评价过程中所存在的主要问题
改革开放以来, 我国地方政府人才政策评价工作持续发展, 与政府部门积极发挥其人才政策评价主体作用相伴随的, 是社会成员以及非政府部门的相关评估机构的卓有成效的参与, 在这一过程中, 一些地方政府的人才政策评价工作成绩卓著。当然, 在看到成绩的同时, 我们也应该看到地方政府人才政策评价过程中所存在的问题, 这些问题主要体现在以下几个方面:
(一) 部分地方政府没有设立正式的人才政策评价机构且人才政策评价工作不够客观
一些地方政府并没有设立正式的人才政策评价机构, 人才政策评价工作多由其他相关部门代为开展, 而人才政策评价是否充分、有效则在很大程度上取决于相关负责人的个人能力与素质。部分地方政府在开展人才政策评价工作时过分依赖相关负责人的个人经验, 这便使得其人才政策评价工作不够客观、不够准确。有的地方政府缺乏人才政策方案的充分论证与评价, 在对人才政策方案进行选择的过程中掺杂了相关负责人的个人偏好。还有一些地方政府在推行人才政策的过程中并没有做好事中评价与事后评价, 这便很难确定相关负责人所挑选的人才政策方案是否让人感到满意, 也很难确定在人才政策执行过程中相关执行部门所做的政策执行工作是否合格。
(二) 人才政策评价缺乏法制保障
目前, 还没有任何关于地方政府人才政策评价的法律法规, 即使是地方政府人才政策评价方面的相关规定也十分罕见。这便使得人才政策评价过程中组织机构设置、人员配备、经费支出、评价时限等一系列问题都无章可循, 进而引发了地方政府人才政策评价不够规范的问题。
(三) 人才政策评价主体比较单一
就目前的情况来看, 一些地方的人才政策评价主体相对比较单一, 评价主体主要是政府部门, 而与人才政策紧密相关的其他主体 (诸如人才群体、社会组织等) 则很难参与到人才政策评价活动中来。换言之, 当前的地方政府人才政策评价是以地方政府的自我评价为主, 评价主体多元化的目标尚未实现。在这种条件下, 一些问题很容易出现。例如, 个别负责人独自垄断人才政策评价权力, 以其个人意志操控人才政策评价, 进而得出与客观事实相背离的政策评价结果。此外, 在评价主体相对单一的条件下, 人才政策评价过程的透明度与公信度也会受到不同程度的影响。
三、对我国地方政府人才政策评价的建议
(一) 增强人才政策评价意识, 提升对于人才政策评价工作的重视程度
当前的情况是, 地方政府在人才政策的制定与推行方面有着较强的意识, 对于这类政策制定与推行的重视程度也提升到了一个很高的水平。但在人才政策评价方面, 一些地方政府对这项工作的重视程度还不够高, 人才政策评价意识还不够强, 由此也引发了地方政府人才政策评价过程中的一系列问题。对此, 各地方政府应该努力做好思想领域的工作, 以不断增强人才政策评价意识, 提升对于人才政策评价工作的重视程度。地方政府及其相关部门既是地方人才政策制定与推行的重要主体, 更是地方人才政策评价的主体之一, 这一角色的确立不仅要求地方政府及其相关部门必须要充分认识人才政策评价的重要作用, 充分认识人才政策评价在人才政策民主化、科学化进程中所发挥的独特功能, 更要求其明确树立科学合理的人才政策评价观念, 形成并不断增强以人才政策评价结果决定人才政策延续、变更与废止的意识。只有这样, 地方政府对于人才政策评价工作的重视程度才能够不断提高, 人才政策评价的作用才能够得到更为充分的发挥。
(二) 不断强化该领域的人才队伍建设, 努力做好相关机构的建设工作
在人才政策评价过程中, 地方政府还要经常扮演人才政策评价组织者的角色, 这便要求地方政府努力聚集有人才政策评价经验的相关人才, 进而打造一支负责人才政策评价工作的专业人才队伍, 以确保人才政策评价工作能够有效开展。而这支队伍当中的人员除了要掌握相关的理论知识, 还要具备丰富的政策评价经验, 并能够灵活运用各类政策评价方法与工具。为达到上述标准, 地方政府可以将各类企业当中负责评估工作的人才吸收到这支队伍中, 也可以与社会当中的专业评估机构展开合作, 还可以从相关科研机构或者高等院校当中选用相关评价人才, 积极引导这些人才到政府的人才政策评价团队中兼职。此外, 地方政府还可以从高等院校当中选拔一些具备相关知识与技能的优秀毕业生进入该队伍, 并通过实践锻炼的方式将其培养成为具备丰富经验的人才政策评价者。
在不断强化该领域人才队伍建设的同时, 地方政府还应该尝试建立负责人才政策评价工作的专门机构, 该机构的主要任务便是组织与实施人才政策评价工作。在区域人才开发一体化条件下, 该机构的设立还有利于对区域内各地方的人才政策进行横向比较、综合评价, 有利于地方政府之间的政策借鉴的实现, 更有利于促进各地方人才政策之间的有效衔接。当然, 对该专门机构的相关人员也要进行定期的考核与评价, 这既有助于实现这些评价人员的有效监督, 又有助于激发这些人员的工作热情与活力。
(三) 不断推进人才政策评价的法制化进程
为了进一步提升地方政府人才政策评价的规范化程度, 相关部门有必要对地方政府人才政策评价进行立法, 这样的立法将会使人才政策评价过程中的理性成分进一步增加, 使人才政策评价活动不再受到少数人的主观意愿的影响。在这里, 我们建议相关部门制定并实施《人才政策评价法》, 该法律不仅要明确人才政策评价的目的、原则、对象, 还要对人才政策评价过程中所涉及到的组织机构设置、人员配备、经费支出、评价时限等一系列问题做出明确规定, 以确保人才政策评价过程中的各个环节都能够有法可依。此外, 在制定《人才政策评价法》时, 还要注意协调该法规与宪法以及其他法规之间的关系, 以有效避免法规之间的冲突与矛盾。
(四) 促进人才政策评价主体多元化
在对地方政府的人才政策进行评价时, 应该确保多元化的评价主体参与其中。也就是说, 政府不应当成为唯一的人才政策评价者, 一切与人才政策紧密相关的群体都应当成为人才政策的评价主体, 这些群体主要包括:科研机构、高等院校、各类企事业单位、专业评价机构乃至社会大众。不同的人才政策评价主体因其各自的专业背景与知识结构不同、参与社会实践的领域不同所观察事物的角度与解决问题的思路也必然有所差异。在对人才政策进行评价的过程中, 合理引入多元化的政策评价主体有利于实现各评价主体间的优势互补, 既可以在一定程度上提升人才政策评价结果的科学化水平, 也可以使人才政策评价结果更加符合实际情况, 同时, 它在很大程度上也能够避免由于精英决策而引发的人才政策评价结果片面化。
促进人才政策评价主体多元化的过程本质上是一个社会成员参与人才政策评价的过程。在这一过程中, 社会成员的参与程度愈高, 人才政策评价主体的多元化程度就越高, 这便可以在一定程度上提升人才政策评价结果的客观程度与公正程度, 进而有利于人才政策公信度的提高。当然, 促进人才政策评价主体多元化有一个非常重要的前提, 那就是要不断提升社会成员的政策评价能力, 而这一能力的提升需要社会成员与政府的共同努力才能够实现。
(五) 不断完善人才政策评价的反馈调控机制
人才政策评价的反馈调控机制主要强调将人才政策评价结果以及其他相关信息通过特定渠道反馈给人才政策制定者, 以使得人才政策制定者能够以这些信息为参考, 进而对现行人才政策做出必要调整。在完善该机制的过程中, 我们需要着重关注两个方面的内容:一是要着重关注反馈信息的真实性与全面性, 以确保反馈信息能够真实地、多层次多角度地反应人才政策的执行情况以及它所发挥出的实际作用。二是要着重关注人才政策评价的监督工作, 以确保人才政策评价过程能够透明、公正, 人才政策评价结果能够真实地反应实际情况。
参考文献
[1]罗振宇.公共政策[M].四川大学出版社, 2005:38.
信息化人才评价研究 篇11
一、高职院校建立第三方评价体系的意义
（一）有利于保证人才培养质量评价结果客观性、真实性
高职办学第三方评价的基本准则是独立、公正和客观，同时作为高等职业教育办学的立足点和取信于社会的生命线，第三方评价的结果更具真实性。第三方评价是委托第三方研究机构对人才培养的结果如就业竞争力、综合素质和能力、素养、核心知识满足情况等方面进行的全面分析和评价，以推动教学培养改进，提升学校服务社会和区域经济的功能。这种评价方式与传统的评价方式相比较，其特点是能做到公开、公平、公正，评价过程不被学校主观意愿所干扰，信息采集的数据较为真实，评价的内容更贴合行业、企业社会的需求，评价的结果也更为客观和有效，能够科学全面地考量学校人才培养质量，对提升学校的人才培养水平有较大的促进作用。
（二）有利于促进专业人才培养模式改革
作为把行业、用人单位、学生及家长一起作评价主体的人才培养质量第三方评价，突出了行业企业、用人单位、社会在人才培养质量评价中的诉求。一方面，促进了高职院校教师进行教育教学改革的意识，在开展教育教学过程的组织中强调行业企业的参与的主动性;另一方面，第三方评价的实施有利于院校各专业对人才培养模式的转变，从而进一步优化专业人才培养方案。同时，有利于教师和学生间相互促进，有利于高职院校的教师在教学方法、教学手段等理念上的转变与学生的学习方式的转变相互适应和相互促进，形成良性发展态势。
（三）有利于促进校企深度融合、提高人才培养水平
《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》提出“要构建校企共同育人的人才培养模式，并构建适应高等职业教育培养目标要求的评价体系。”引入以行业企业为主导的第三方评价体系将企业的需求反馈到了专业建设中，将社会的需求馈到人才培养的全过程，为专业人才培养决策提供了可靠的依据，实现了“专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接”的要求。企业直接参与院校的人才培养方案的建设与实施，促进校企共同育人，强化了企业参与职业教育建设的责任感，促进了企业与高职院校深度合作的主动性。学校培养的就是企业需要的，学校毕业生的综合素养、适应企业的能力等等，均能够通过第三方评价得到客观的反馈，有助于提高人才培养水平。
二、建立人才培养的第三方评价体系遵循的原则
构建高职院校人才培养的第三方评价体系备受各高职院校的关注，但在实际运行过程中却缺少成熟的经验和做法，在指标体系构建、运行机制、具体的实施模式和监控方面观点和做法也不一。作为包括以就业（用人）单位、行业协会、学生及其家长、研究机构等利益相关方共同参与第三方评价而言，通过一定的模式和方法对教学质量间接或直接的评价都应该坚持以下基本准则。
（一）评价主体的独立性原则
第三方评价的重要特点就是评价主体的独立性，即作为评价主体的第三方在身份和财务上被认为是独立于学校之外的。独立性可以排除各种利益的纷扰，评价主体只有独立于教育主管理部门和被评院校之外进行专业评价，才能逐步实现评价组织的独立化、评价流程的公正客观性。第三方评价主体多数要求以行业、企业的专家为主，以政府教育主管部门、第三方机构以及学生家长等多元具有与学校相对独立的对象组成。由他们采用科学而有效的手段进行的教学评价，可以为评价活动的科学性和准确性提供有效保证。
（二）评价内容的符合性原则
高职院校承担着为经济社会培养生产经营、管理、服务等一线的高端技能型人才的使命，为了更好地发挥院校的办学职能和办学水平，在构建评价体系时应充分体现教育方针、考核办学定位，分析教育教学质量、跟踪人才培养成效等因素。对评价指标的设计要符合国家政策、学校的办学责任、企业用人需求，充分体现指标体系的科学、有效、有用。
（三）定性与定量相结合原则
目前，高职院校的教学评价的指标多数采用定量的评价指标。在评价结论上，如对学生的职业素养、技术技能的掌握等方面大都缺少深层次和有价值的判断。而第三方评价体系构建过程中，仍需要将定量指标和定性指标相结合进行评价，对于首次签约率、毕业生就业率、月收入、实践能力、核心能力满意度等指标需要以量化数据来实现教学评价，而人才培养目标、人才培养、综合素养与职业岗位适应度等指标也应纳入定性评价的范畴。
三、人才培养质量第三方评价体系的构建内容
（一）成立人才培养质量评价专门机构
学校要结合专业实际组建由企业、行业、第三方机构成立的专门评价工作委员会，并制定评价工作章程，负责开展日常工作，同时，聘请第三方机构实施学校各专业人才培养质量的评价。充分利用学院校企合作委员会和专业建设指导委员会的功能，在企业中聘用一批经验丰富的兼职教师承担教学督导员，同时在各分院聘请专业的二级教学督导员，定期对学院的教学进行指导和检查，从社会需求、用人单位要求方面对学院的人才培养工作进一步指导;从教育部要求及社会需求两方面衡量人才培养标准，对校企合作的效果作出评价。
（二）制定科学的、针对性的评价指标体系
人才培养质量第三方评价指标体系应在广泛的调查、深入的研究充分的论证的基础上建立。积极组织行业、企业、教育管理者和第三方机构针对学校自身特点开发出有针对性的定量和定性指标。具体包括：
1.行业、企业评价指标：主要关注职业道德、工作责任心;综合素质能力、团队协作能力;专业知识的核心能力等。
2.教育管理评价指标：主要评价学校师资、基础设施、培养过程、就业服务等。
3.社会评价指标：主要是学生家长对学校管理、就业满意度、学校声誉等评价。
4.第三方机构（麦可思等）：从专业的角度独立开展评价形成学校的质量年度报告，对人才培养过程进行准确的分析。
（三）建立人才培养质量第三方评价机制
实施人才培养质量第三方评价的关键是信息采集，高职院校通过企业深度合作建立校企互信机制。采集包括毕业生及相关用人单位的相关信息，并通过网络平台在线互动、书面问卷调查、现场走访等多种途径开展第三方评价，积极建立班级信息员制度，确保毕业生信息的准确可靠，有利于对毕业生进行跟踪服务。根据学校的经费情况划拨专项经费，保证人才培养质量第三方评价的顺利开展和实施。
总之，高职院校实施人才培养质量第三方评价能够提升专业服务产业发展，提高专业人才培养的水平;研究如何将行业企业引入人才培养质量第三方评价是问题所在，制定科学完备的相关制度是促进学校积极实施第三方评价的保障，建立全面、客观的第三方人才培养质量指标体系是第三方评价的基础，采取必要举措保证信息采集成为第三方评价的关健。我们要切实做好这一工作。
创新创业人才评价指标体系研究 篇12
中国高等教育学会会长周远清在中国高等教育学会创新创业教育分会成立大会上的讲话中指出, 推进创新创业教育, 可以培养学生的创业素质, 是我国高等教育的现实需求, 也是发达国家正在兴起的一个趋势。创新创业教育不再是少数学生自我实现的要求, 而应该在高校教育中加以规范化和制度化。创新创业教育已经成为高等教育的一个必然趋势。[1]
创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才, 这需要一个评判的标准, 因此, 创新创业人才的评价显得尤为重要。本文通过分析创新创业人才的评价标准, 进而建立指标体系, 通过评价方法对创新创业人才进行评价, 进而为创新创业教育指明方向。本文提出的创新创业人才评价指标体系分为三个方面, 即知识水平、个人素质和个人能力。每个指标又包括若干二级和三级指标。
1 创新创业人才评价指标
1.1 知识水平
知识水平是指一个人通过学习, 所拥有的知识丰富程度。[2]一个人知识水平的高低, 很大程度决定了他对社会的创造力。知识水平越高其创造力越大, 创业成功率也越大。而且, 知识水平是在创新创业评价指标中是可以量化的评价标准, 可以通过试卷测试的形式, 考核对知识的掌握与运用程度。拥有丰富的知识也是进行有效实践的基础。[3]它包括专业知识水平和相关知识水平, 相关知识水平又包含相关专业知识水平和创新创业知识水平。
1.1.1 专业知识水平
专业知识水平是指对所涉猎的专业的知识掌握程度。创新创业人才必须具备扎实而充足的专业理论知识。对于专业理论知识, 必须具备一定的通识能力, 对专业知识要有足够的掌握能力。[2]例如, 物流管理专业的学生就必须通识必修如管理学、供应链管理、仓储管理、运筹学、国际货运代理及报关等物流管理相关方面的知识, 掌握一个物流人才所必须具备的基本的物流理论知识。
1.1.2 相关知识水平
除了自身所学专业的理论知识, 作为一个创新创业人才, 必须有统观全局的思维以及知识水平。要形成这样的战略眼光, 就必须学习除专业知识以外的与本专业相关的知识以及创新创业人才所应具备的创新创业知识。
1.1.2. 1 相关专业知识
除了本专业的知识外, 与专业相关的知识也应当了解, 要有掌握全方位知识的能力。例如物流管理专业学生, 除了物流方面的知识外, 必须熟悉和了解市场、社会和企业等内外部环境的法律法规及其运行机制, 包括哲学、心理学、经济学、机械与化工等方面的知识, 达到专业知识内外的通识。
1.1.2. 2 创新创业知识
创新创业知识是指如何创业、如何创新、如何创造发明的知识。创新创业知识是指导创新创业的基础理论知识。这些知识带有启发性, 能够为创新创业人才带来创新创业启发, 有利于创新创业思维的培养。
1.2 个人素质
个人素质是创新创业过程中必须具备的辅助性条件, 若缺乏这些素质, 即使具备再强的能力, 也无法获得创业的成功。个人素质主要包括身体素质、心理素质和职业素质三个方面。
1.2.1 身体素质
身体素质包括个人的生理健康和心理健康两方面, 良好的身体素质是创新创业的基础, 没有健康的体魄、充沛的体力和精力, 拥有再丰富的知识和创业机遇都难以付诸实践, 或至少会影响到创新创业能力的正正常常发发挥挥。[2]
1.2.2 心理素质
心理素质是以认知自我意识发展为核心, 由积极的和社会发展相同的价值导向的, 包括认知能力、需要、兴趣、动机、情感、意志、性格等非智力因素有机结合的复杂整体。作为创新创业人才应该具备如下心理素质。
1.2.2. 1 冒险精神
对于创新而言, 创新者要敢于打破常规, 敢于进行各种尝试, 这些都需要冒险精神。而对于创业来说, 企业的经营活动在瞬息万变的市场中进行, 在企业经营过程中风险无处不在, 企业家的事业是充满风险的事业。企业家必须拥有冒险精神, 只有敢于冒险才能果断地抓住机会, 这种特质在市场竞争中至关重要。但企业家的冒险精神并不等同于赌徒的盲目冒险, 面对风险与否的选择时, 企业家会事前制定防范风险的措施, 当风险来临时采用恰当的方法来降低或者防范风险, 以化险为夷、增加成功的概率。[4]
1.2.2. 2 创新精神
创新需要敢于质疑, 敢于向传统挑战, 发现问题, 用创新的思维去解决问题。不安于现状、不因循守旧、勇于和善于独辟蹊径、立异标新的思维方式。[4]对于创业者来说, 创新精神是市场竞争的必然要求, 也是企业持续发展的重要保证。面对瞬息万变的经营环境, 寻求思维的突破, 不断适应环境的变化, 采用新方法解决新问题的意识。
1.2.2. 3 积极乐观
人们对未来将要发生的事情有好的结果的一种期待, 是一种稳定的人格特质。在面对困难时, 会继续坚持所认为的有价值的目标, 采用有效的应对策略, 不断调整自我状态, 以便尽可能去实现目标。
1.2.3 职业素质
职业素质是指劳动者通过不断学习和积累, 在职业生涯中表现并发挥作用的相关品质。[5]创新创业人才要想成功必须培养自己的职业素质, 发现与探索自己的职业方向, 要有明确的职业生涯发展目标, 在遇到困难时能够克服阻碍才能勇敢面对。要有不断的提高和调整自己的求职预期与职业定位的思维, 才能够提高自己在职业社会中的生存与发展能力。
1.2.3. 1 职业兴趣
职业兴趣是喜欢且持久的一种取向, 是了解一个人职业和教育行为有用的工具。职业兴趣和人格特质具有相同意义, 是人格特质和工作环境的一致。职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式, 它体现了职业与从业人员之间的相互影响, 换言之, 职业兴趣是个人兴趣在职业上的体现, 也是维持创新创业的基础。
1.2.3. 2 职业能力
职业能力是个体将所获得的知识、经验、技能和态度在特定的职业活动或情景中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。[6]创新创业者充分利用自己掌握的知识, 把知识转化为创新和创业的能力。
1.2.3. 3 责任意识
责任是社会成员对社会所承担的与自己的社会角色相适应的行为和社会成员对自己的实际所为所承担一定后果的义务。作为创新人才要对自己科研成果负责, 不能夸大或作假。作为创业人才要对自己的公司和员工负责。
1.2.3. 4 服务意识
不管是创新还是创业, 我们都应该强调服务意识, 即你的创新成果和创办的企业是对人们有益的。具有服务意识的人, 能够把自己利益的实现建立在服务别人的基础之上, 能够把利己和利他行为有机协调起来, 常常表现出“以别人为中心”的倾向。只有首先以别人为中心, 服务别人, 才能体现出自己存在的价值。
1.3 个人能力
作为创新创业人才, 其个人能力的评价不同于一般的毕业生, 主要从以下六个方面来进行评价其个人能力。
1.3.1 学习能力
所谓学习能力, 就是指学生运用科学的学习方法去独立地获取信息, 加工和利用信息, 分析和解决实际问题的一种个性特征。学习能力是把知识资源转化为知识资本的能力。个人的学习力, 不仅包含它的知识总量, 即个人学习内容的宽广程度和组织与个人的开放程度;也包含它的知识质量, 即学习者的综合素质、学习效率和学习品质;还包含它的学习流量, 即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力;更重要的是看它的知识增量, 即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值的程度。
1.3.2 沟通能力
信息交流过程中, 有效的人际沟通可以实现信息的准确传递, 达到与他人建立良好的人际关系, 借助外界的力量和信息解决问题的能力。[7]一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。因此, 沟通能力是一个人生存与发展的必备能力, 也是决定一个人成功的必要条件。职业工作需要沟通能力各行各业, 无沦是会计、社会工作者、工程师, 还是医生、护士、教师、推销员, 沟通的技能非常重要。社会活动需要沟通能力人们在生活中每时每刻都离不开实践活动, 总不免要与他人沟通。
1.3.3 整合资源能力
把企业的不同类型资源进行识别和选择、汲取与配置、激活和融合, 使之具有较强的柔性、条理性、系统性和价值型, 并创造出新的资源的能力。[8]整合资源的能力是考察创新创业人才是否有对资源整体的把握能力。对于创新而言, 通过对资源整合可以实现多学科融合、拓宽视野。对于创业而言, 通过对资源的有效整合能够达到企业内外部资源配置优化, 凸显企业核心竞争力, 形成整个系统的一体化服务, 能够高效的实现企业目的。
1.3.4 决策能力
决策能力是创新创业者必须具备的核心能力。决策是在不断变化的内、外部环境条件下, 为变革现状和开创未来, 树立新目标和采用新方法与措施的活动, 其实质是一种创造性的活动。决策创新的主要方面体现在围绕企业经营管理的长远目标, 对人、财、物的合理配置上。决策力的大小决定了企业的市场远景, 市场的广阔度以及未来发展空间。在瞬息万变的市场上, 创业者必须具有高效, 有前瞻性的决策, 这样才能保证企业在市场上不被淘汰。如果决策者优柔寡断, 无法及时准确的做出决策, 将会导致企业陷入僵局甚至被淘汰。决策者必须收集, 整理, 分析市场的各类信息, 以此做出客观合理的决策。这是创新创业者必须具备的核心能力。
1.3.5 团队合作能力
一群有专业能力的人在特定的团队中, 为实现某既定目标而相互支持合作, 各尽所能来互补互助以发挥最大效率的能力。随着人的知识更新速度的加快, 一项创新, 一项成果, 很多时候已经不是一个人的力量可以完成的了, 而是一个团队搞出来的。作为企业管理者而言, 集思广益, 多听听别人的建议, 不要一意孤行, 做好团队成员之间的沟通和协调工作, 使整个团队像一台机器一样, 有条不紊地和谐运转。因此创新创业人才都应该具备团队合作的能力。
1.3.6 机会识别能力
机会识别是人们对个人认知、情感、行为的动机与相互关系的透彻分析, 能够透过现象看到事物的本质。敏锐的洞察力对于创新创业人才是必不可少的, 创新需要研究事物的内在, 不被表象所迷惑, 找到创新的突破口和结合点。机会识别能力对于创业者而言, 则指的是采用种种手段来识别市场机会的能力。
2 总结
我国的创新创业教育起步太晚而且经验较少, 尚在探索的阶段, 还存在许多缺陷。其中重要的一个方面就是各个学校的人才培养目标不同, 以及对创新创业的素质要求不同, 因此对学生的认定标准也就不统一, 对学生专业实践能力和创新能力的培养也受到一定限制。
本文针对创新创业人才的评价进行分析, 提出了创新创业人才的评价指标体系。通过一些计量方法 (如层次分析法、模糊综合评价法等) , 就可以对创新创业人才进行评判, 从而为创新创业人才培养提供方向。
摘要：开展创新创业教育是为了培养具有开拓性的个人, 创新创业教育对于培养个人的首创和冒险精神、创业和独立工作的能力以及技术、社交、管理技能都非常重要。创新创业人才的培养过程中, 需要把握什么样的人才才能称之为是创新创业人才。本文针对创新创业人才评价问题, 提出了一套评价指标体系, 并对其中的各个指标进行了分析。
关键词：创新创业,人才评价,指标体系
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