人才招聘信息不对称

人才招聘信息不对称（共12篇）

人才招聘信息不对称 篇1

0 引言

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

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人才招聘信息不对称 篇2

近年来，信息经济学已步入主流经济学并越来越受到重视。美国经济学家乔治・阿克劳夫(George  Akerlof)、迈克尔・斯宾塞(Michael  Spence)、约瑟夫・斯蒂格利茨(Joseph  stiglitz)都是因为对信息不对称理论的研究做出了杰出贡献而荣获诺贝尔经济学奖的。由他们完成的信息不对称及相关理论构成了当代信息经济学的核心。

新古典经济理论的基础是完全竞争市场。这个市场有四大假设：第一，有众多的买主和卖主，没有任何市场参与者能决定市场的价格和产量；第二，买卖双方自由进出市场；第三，产品是同质的；第四，买卖双方的信息是完全对称的。西方经济学家证明，在完全竞争的市场中，资源能够得到最优配置，并能实现社会福利的最大化。然而现实中，完全满足上述假设的市场几乎是不存在的。于是经济学家们为了使理论解释更符合实际，不断突破上述假设，进行新的研究。如研究不符合前三条假设的垄断市场、寡头竞争和不完全竞争市场，这大大促进了经济学的发展。但第四条假设的突破是三位诺贝尔经济学奖得主在70年代才完成的。他们关于信息不对称的研究突破信息完全的假设，从而极大推进了经济学体系的完善和解释现实的能力。

一、逆向选择模型

乔治・阿克劳夫(George  Akerlof)在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文，被公认为是信息经济学中最重要的开创性文献。在美国俚语中，“柠檬”俗称“次品”，这篇研究次品市场的论文因为浅显先后被三、四杂志退稿。然而，乔治・阿克劳夫(George  Akerlof)在这篇论文中提出的逆向选择理论揭示了看似简单实际上又非常深刻的经济学道理。

逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。这样卖者就会以次充好，买者也不傻，尽管他们不能了解旧车的.真实质量，只知道车的平均质量，愿平均质量出中等价格，这样一来，那些高于中等价的上等旧车就可能会退出市场。接下来的演绎是，由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车会退出市场；演绎的最后结果是：市场上成了破烂车的展览馆，极端的情况一辆车都不成交。现实的情况是，社会成交量小于实际均衡量。这个过程称为逆向选择。

为更加清楚地说明逆向选择模型。我们可以考虑最简单的情况，假定卖者出售的旧车有两种可能类型：θ=6000（高质量）和θ=（低质量），每一种车的概率分别是1/2；买卖双方有相同的偏好且对车的评价等于车的质量。显然，如果买者知道车的质量，均衡价格P=6000（高质量）或P=2000（低质量）。买者不能知道车的真实质量，如果两类车都进入市场，车的平均质量E[θ]=4000，由于买者不敢保证出高价就能买到高质量θ=6000的车，所以愿意出的最高价格P=4000，希望能够买到θ=6000的车。但在此价格下，高质量车的卖者将退出市场，只有低量车θ=2000的卖者愿意出售。买者知道高质量的车推出以后，市场上剩下的一定是低质量的卖者。唯一的均衡价格是P=2000，只有低质量的车成交，高质量的车退出市场。如果市场上是θ=6000到θ=2000的连续分布，尽管推理稍微复杂一些，但同样证明这一理论。

这个例子尽管简单，但给出了逆向选择的基本含义：第一，在信息不对称的情况下，市场的运行可能是无效率的，因为在上述模型中，有买主愿出高价购买好车，市场――“看不见的手”并没有实现将好车从卖主手里转移到需要的买主手中。市场调节下供给和需求是总能在一定价位上满足买卖双方的意愿的传统经济学的理论失灵了。第二，这种“市场失灵”具有“逆向选择”的特征，即市场上只剩下次品，也就是形成了人们通常所说的“劣币驱逐良币”效应。传统市场的竞争机制导出的结论是――“良币驱逐劣币”或“优剩劣汰”；可是，信息不对称导出的是相反的结论――“劣币驱逐良币”或“劣剩优汰”。逆向选择理论深刻地改变了我们分析问题的角度，可以说给人们提供了逆向思维的路径，会加深市场复杂性的认识，由此能改变很多被认为“常识”的结论，使市场有效

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物流信息不对称问题研究 篇3

关键词：物流 信息 不对称 问题

中图分类号：F255.5文章标示码：A 文章编号：1005-6432(2007)36-0022-02

一、信息不对称理论

著名的经济学家，2001年度诺贝尔经济学奖获得者阿克洛夫(G·Akerlof)、斯彭斯(A·M·Spence)以及斯蒂格里茨(J·E·Stigliz)凭借在不对称信息理论上的杰出造诣而享誉学术界。所谓不对称信息是指在相互对应的经济主体之间不作对称分布的有关时间的知识或概率分布。不对称信息现象存在的根源一方面是由于与厂商或市场参与者所拥有的私人信息；另一方面是由于参与人基于不同的获取能力而获得不同的信息所致。在西方的理论中，交易中信息优势的一方称为委托人，拥有信息劣势的一方称为代理人。因此，任何不对称信息体现的都是一种委托——代理的关系。

二、物流信息不对称的弊端

1.市场交易成本增加

物流外包属于服务贸易，由于信息不对称会引起信用风险而形成市场交易成本。第三方物流是通过契约形式来规范物流经营者和物流消费者之间的关系。生产经营企业以合同方式将物流活动委托给第三方物流企业，为及时响应客户要求，又以合同方式汇集了众多仓储、运输合作伙伴。因此，物流活动的交易和结算主体是多方面的参与者，其中任何一个环节出现信用问题，都将增加交易成本，影响物流服务的效率。

另外，亟待建立有效的社会信用共享机制。由于存在部门利益，加之缺乏相应的法规，我国流通企业和消费者个人的信息不交流，信用信息的开放程度很低，政府与流通企业之间、流通企业之间、流通企业与消费者之间的信息不对称现象严重，使得各交易主体很难依据真实的信用信息进行经营决策，导致流通秩序混乱。

2.供应链绩效监测困难

供应链中一个企业绩效的增加可能是以其他企业的损失为代价，这样的风险在绩效测定含糊性较大时会频繁出现。绩效测定的含糊性是由于信息不对称引发的测定方面的困难。如果信息不对称，就难以监测供应链绩效，同时也不能保证信息沟通的准确性、及时性和可靠性。只有相关信息的实时性和有效性，才能保证实施供应链战略降低成本、缩短提前期、提高服务水平。

三、物流信息不对称问题的解决途径

1.发展第四方物流，增强资源信息的整合力度

现代物流的发展，客户需要得到电子采购、订单处理、虚拟库存管理，以及包括集成技术在内的各种服务。在物流需要跨地区甚至跨国家进行全球化运作时，第三方物流供应方往往在综合技术、集成技术、战略和全球扩展能力上存在局限性，使得第三方物流需求方不得不转而求助于咨询公司、集成技术提供商等，由他们评估、设计、制定及运作全面的供应链集成方案。这种管理物流服务的新组织一出现，就被形象地称为“4PL”——第四方物流。第四方物流的任务是整合供应链，向企业提供完整的物流解决方案。与第三方物流仅能提供低成本的专业服务相比，第四方物流能控制和管理整个物流过程，并通过电子商务把这个过程集成起来，以实现快速、高质量、低成本的物流服务。由于第四方物流可提供较为准确的信息，所以从一定程度上避免了由于信息不对称给物流需求方带来的损失。

2.加强物流合作的信息沟通，提高风险管理能力

对供应链中各方合作的风险管理的核心，是加强物流合作中激励与约束机制、风险防范机制、信用机制、协商机制的建设，树立正确的合作观念，明确分工，建立开放式交流机制。物流各方是战略合作伙伴关系，而非交易关系。对物流服务需求方而言，物流合作不仅能降低库存持有成本和物流服务管理成本等企业物流综合成本，还能使企业获得集中核心竞争力、增强客户满意度、提高企业灵活性等诸多利益。物流合作是基于分工基础上的合作，因而要求物流服务供应方和需求方对合作中各自的责任进行明确分工，建立激励与约束机制，可以更有效地相互监督，提高各方的积极性，降低交易成本。

3.建立新型物流信息平台以及物流管理系统

沿供应链在适当的位置设立相应的信息收集装置和相应的功能模块作为正常运作中的嵌入部分，可方便地收集相应的信息。过去供应链中的批发商、零售商和制造商之间的冲突，因新型IT技术的使用得以化解，从而产生了新的监测和激励方式。这样，可以减少因信息不对称和绩效测定的含糊性而引发的逃避和机会主义行为。

目前许多公司所采用的物流管理系统，不仅信息在公司局域网上公开，一目了然，而且还设计了一整套相互制约的管理体系。系统将采购与验收分离，增加独立的核价环节，合同要经审核后才能正式生效。在组织管理上，将原供应处职能分解，形成供应处负责采购、仓储处负责验收、企管处负责核价的管理程序。

4.完善物流企业治理结构

完善物流企业治理结构是消减信息不对称的一个重要途径。大部分物流企业现在规模小，信息化的水平低，造成企业信誉度较差，并且各种监管措施不完善。物流企业经营者在没有硬性约束的环境下出于自身利益的考虑只关注眼前利益，会做出伤害客户的事情。完善企业治理结构，是消除信息不对称、提高物流市场运行效率的重要途径。

四、结束语

当前物流过程中存在信息不对称、信息不及时等弊端，制约了物流业的发展。加强对物流合作的风险管理是保证物流管理长期、高效、成功实施的关键。物流合作风险管理的核心是加强物流合作中激励与约束机制、风险防范机制、信用机制、协商机制的建设。物流信息不对称问题虽然不能彻底的解决，但通过各种措施，尽可能降低信息不对称带来的损失。

作者单位：陈新平，河南财政税务高等专科学校 工商管理系；张荷兰，河南省新乡工业贸易学校；马棚，中州大学 经济贸易系

参考文献：

[1]施华飞.不对称信息博弈与供应链网络[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003,2 :82-84.

[2]王勇，陈俊芳，孟梅.非对称信息的供应链联盟关系与合作机制研究科技进步与对策[J].2003,12:108-110.

[3]闫婷婷.物流市场信息不对称问题研究[J].青海金融[J],2007,1:25-28.

信息不对称下招聘成本的界定 篇4

招聘的交易成本实质上是评价企业招聘工作优劣的一项重要的综合指标, 反映着企业招聘工作管理效率, 也反映了企业内部招聘制度和外部招聘的制度对企业的影响;招聘的逆向选择成本实质上是评价企业招聘环境优劣的一项指标, 反映着企业在信息不对称的环境下无法招募合适人员的成本, 例如招不到员工或错招员工的成本。

一、企业招聘的交易成本与逆向选择成本界定

(一) 招聘的交易成本威廉姆森在1985年出版的《资本主义经济制度》一书中把交易成本划分为事前交易成本和事后交易成本, 他的划分是以合同签订时间前后为标准, 但是招聘的交易成本不仅涉及到合同签订前的成本, 也涉及到合同签订后的部分成本, 例如企业为了减少由于事前信息不对称引致的人、岗不适而付出努力的成本。总之, 理性的企业会努力减少招聘流程中的逆向选择问题, 为此而付出的代价可以理解为招聘的交易成本, 它是企业可以自由选择的可控成本, 与逆向选择成本此消彼长。

合同签订前的交易成本是指企业与应聘者签订合同前, 为了减小招不到员工和错招员工的概率, 所主动花费的成本, 它的本质是减少信息不对称而花费的费用, 包括招募费用、选拔费用、部分人员的差旅费和招待费等;合同签订后的交易成本指企业为了减小事前信息不对称造成的事后成本, 企业所多花费的费用, 包括新员工组织社会化各项费用, 不包括道德风险引起的成本, 以及事后修正合同成本。

(二) 招聘的逆向选择成本招聘活动充斥着逆向选择问题, 其本质原因是应聘者与企业双方的信息不对称。理性的应聘者往往知道自己的知识、技能、个性、价值观念信息, 而企业对这些信息的了解程度较少, 所以, 假设企业不付出任何努力减少信息不对称, 那么有两种结果。一是出现“柠檬市场”, 结果招不到员工, 企业由于观察不到员工的质量信息, 就以平均质量承诺薪酬, 能力高于平均质量的员工退出劳动力市场, 寻求特殊渠道或自主创业。由于优秀的员工退出市场, 理性企业选择不雇佣员工, 最终的均衡状态就是雇佣不到合适员工, 或部分非理性企业雇佣不合适的员工。此时, 逆向选择成本是雇用不到合适的员工给企业造成的损失, 如职位空缺导致企业效率低下, 或者现有员工顶岗而达不到预期效率。二是企业做出错误的雇佣决策, 招到不合适的员工, 企业不仅需要支付薪酬给这些不称职的员工, 而且不能获得预期的收益, 这是企业一部分逆向选择成本。

招聘的逆向选择成本是客观存在, 由信息不对称引起的, 它与信息不对称程度成正比, 即招聘的逆向选择成本随着信息不对称程度加剧而增加。

二、企业招聘成本的优化与测量

(一) 企业招聘成本的优化在招聘中, 由于劳务双方都存在信息不对称, 双向逆向选择问题有可能产生, 即被雇佣者为了防止被企业欺诈, 花费成本去收集企业信息;同时, 企业担心被雇佣者利用自身信息优势去欺骗它们, 从而使企业经营效率低下。从企业角度看, 为了防止被雇佣者对企业实施欺骗, 企业会采取措施使这种可能性减少到最低, 但企业采取措施的成本 (招聘的交易成本) 不是无界限的, 当招聘的交易成本边际收益大于其边际成本时, 可以继续采取措施预防逆向选择现象的发生。

招聘成本由逆向选择成本、交易成本构成, 招聘的逆向选择成本是招聘信息不对称程度θ的函数, 随着招聘信息不对称的程度θ增加, 招聘的逆向选择成本C (θ) 也增大, 即假设C' (θ) >0, C'' (θ) <0招聘信息不对称程度θ (ε) 随着企业努力程度ε的增加而减小, 及企业的交易成本与努力程度成正比关系, 简化之, 用δε表示。那么企业招聘的总成本可表示为Z=C (θ (ε) ) +δε。简单化, 假设, 那么招聘总成本为, 对ε求导, 则存在最小值的条件, 即企业招聘的努力程度并非越大越好, 而是存在一个合适的努力程度, 使得总成本最小。

(二) 企业招聘成本的测量具体为:

(1) 企业招聘中逆向选择成本的测量。由于很难获得被雇佣者的完全信息, 企业在招聘中会招不到人或错招人, 这两者引起的成本就是逆向选择成本。后者指招到不合适的员工使组织经营效率受损, 测算其损失的具体做法如下:首先, 确定每一岗位的薪点数。企业会依据岗位的重要性使用点因素分析法计算出每一岗位的薪点数, 薪点数大小基本上反映了本企业岗位的重要程度;其次, 确定每一薪点数的贡献 (与薪酬管理中薪点值不同) 。假设企业本年度的目标产值为P, 所有岗位的薪点数共为N, 那么每一薪点的贡献V=P/N;然后, 测算出招到不合适的人给企业带来的损失。通过360度绩效评价地定性和定量的方法, 确定每一岗位中所对应的员工的目标完成程度, 达到、而且超过目标的员工由于岗位价值的限制, 不会为组织带来更明显的效益增加, 但是, 没有完成组织目标的员工会明显给组织带来效率损失。假设某一岗位薪点数为n, 员工只完成目标的50%, 那么它由于没有完成目标给组织带来的损失为 (1-50%) *n*V。这一损失就是错招人给企业带来的成本。最后, 所有没有完成目标岗位的损失加总。

而前者成本测算较为复杂, 因为企业不会设置空闲岗位, 如果招不到员工, 企业会让现有的员工去顶替, 而多支付薪酬。但是顶替的员工由于精力、能力等原因可能达不到这一岗位的要求, 无法完成目标, 所以这种情况成本的测算思路如下:首先, 确定替代者在替代岗位上的薪酬。多支付给代替者的薪酬W实际上是招不到人员工的部分成本;其次, 测算未完成目标的损失。依据上面的思路, 假设代替者完成目标的比率为i, 那么损失为 (1-i) *n*V, 如果完成了所有目标, 说明该员工能够胜任该职位, 那么没有必要招人。最后, 测算空闲职位的总成本。某空闲岗位总成本为两部分之和, 即W+ (1-i) *n*V, 那么, 所有空闲的岗位成本加总就为空闲职位的总成本。

(2) 企业招聘中交易成本的测量。企业招聘的交易成本表面上是信息不对称而引起的成本, 深究其原因, 其本质就是企业为了减少招聘的总成本而增加的成本, 也是企业为了减少招聘的逆向选择成本而不得不付出的各种努力引起的成本。所以企业为了招到合适的员工必须付出各种努力包括招募费用、选拔费用、录用费用、安置费用。招募费用是企业为了招到合适的员工而花费的广告费、渠道费用、内部负责招募人员的工资等费用;选拔费用指的对应聘人员进行鉴别、选择, 以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成, 也是企业为了招到合适的员工而进行测试、筛选等工作的费用, 包括邀请专家参与人事测评所花费的费用、购买测评软件所花费的费用等;录用费用是指经过招募、选拔后, 把合适的人员录用到企业所发生的费用, 录用成本包括录取的手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的一切相关费用;安置费用是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用, 安置费用由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成, 安置成本包括新员工入职培训费用、住宿费、安家费等安置新员工的一切费用。

三、结论

企业招聘成本的新界定将为企业招聘工作提供理论指导, 使它们做出合理决策, 即招聘时付出多大努力是最优的决策;同时也从理论上, 使经济学中的逆向选择、交易费用与招聘管理实务联系起来, 让企业管理者更好地理解信息不对称给企业造成的影响, 从而采取有效地应对措施, 节约招聘成本。

参考文献

[1]威廉姆森:《资本主义经济制度》, 商务印书馆2002年版。

[2]Ostroff, C., Kozlowski, S.W.J..Organizational Socialization as a Learning Process:The Role of Information Acquisition.Personnel Psychology, 1992.

保险市场信息不对称问题研究 篇5

一、信息不对称的定义

信息不对称是指在市场经济活动中，各参与主体由于内外部各种原因致使他们在信息的了解与把握上存在差异性，信息掌握多的一方，往往处于有利地位，而信息掌握少的一方，则处于相对劣势地位。

二、保险市场信息不对称产生的原因

对保险消费者来说，由于保险产品是一种涉及面广、知识含量相对较高的特殊产品，这就造成了经过专业培训且具有实际操作经验的保险人对保险知识相关信息的了解和掌握程度要远高于普通的保险消费者，同时，由于保险公司在信息披露方面存在的隐蔽性，使投保人难以通过保险公司披露的信息对其有一个全面和深入的认识，以上这两方面的原因，引发了保险人与保险消费者之间在保险产品以及保险公司相关信息掌握上的不对称性，导致许多潜在的保险消费者难以转化为真正的投保人。对保险人来说，由于保险标的无论在投保前后都掌握在投保人的手中，投保人在保险标的实际风险状况有关信息掌握上要比保险人有着明显的优势，引发了保险人与投保人双方间在有关保险标的相关信息占有量上存在不对称。

三、保险市场信息不对称引发的问题

保险市场信息不对称容易引发两类比较典型的问题，即逆向选择与道德风险问题。

（一）逆向选择

1.定义。在保险市场上，当保费处于一般水平时，低风险消费者在购买保险产品后所得到的效用可能比不购买保险产品时所得到的效用要低，此时这类低风险消费者会选择不购买保险产品，从而退出保险市场，只剩下高风险类型的消费者会购买保险，继续留在保险市场上。当这类低风险的消费者退出保险市场后，保险公司如果继续保持原有的保险费率不变，将出现亏损，为了扭转这一亏损的局面，保险公司将不得不对原有的保费进行提高，这样一来，对于那些自身面临风险点相对较小的消费者而言，他们会认为额外多支付这笔费用不值得，因而会选择不再投保，最终高风险类型的消费者将低风险类型的消费者“驱逐”出保险市场，这便是保险市场上的逆向选择问题。

2.危害。由于逆向选择问题的存在，使投保人为了实现自身利益的最大化，试图通过隐瞒投保信息以较低的保费获得保险公司较高的风险保障，此时对于保险公司来说，有必要对投保人进行深入和细致的调查，从而来确定投保人提供的投保信息真实与否，这样的调查不可避免的要增加保险公司的费用支出。同时，在逆向选择情况下，高风险投保人将低风险投保人驱逐出保险市场，部分低风险潜在消费者正常的保险需求得不到满足，保险公司承保的风险质量会下降，增加了保险公司承保风险与赔付支出，影响了预期利润的实现与经营的稳定性，降低了保险市场正常的运行效率，阻碍了保险市场分散机制的有效发挥。

（二）道德风险

1.定义。在保险市场中道德风险指的是，被保险人或受益人为了谋取保险金而有意识地制造保险事故，致使保险标的受到损害或在保险标的已经受到损失时不采取减轻损失的有效措施，故意扩大保险标的损失程度的危险。

2.危害。道德风险问题的存在，使投保人在购买保险后放松了对风险的防范与管控，有些投保人为获取保险赔付甚至不惜采用故意制造保险事故、故意加大保险标的损失程度的办法来实施保险欺诈，增加了投保标的风险事故发生的概率以及事故发生后造成的损失，使保险公司支付的赔款金额增加，降低了预期利润，影响到了保险市场的健康有序发展。

四、解决措施

（一）针对逆向选择问题的解决措施

1.提高核保质量。首先，要规范核保制度，对核保的内容、方式等作出详细的说明与规定，以此来保证核保工作的规范性与准确性。其次，要加强对核保人员的培训力度，增强他们的专业化素质与技能，提高对投保标的相关风险信息的发现、识别以及分析的能力，从而可以减少对高风险投保标的承保。再此，在核保中引入计算机系统，借助计算机程序来对投保人相关信息进行筛选，同时，引入相应的风险识别工具与计算机系统相融合，提高对风险的识别效率。

2.设计不同的保险方案。保险公司通过设计不同的保险合同，以此来鼓励不同风险类型的投保人根据自身的实际情况来选择适合自身风险类型的保险产品，在具体操作上，针对不同风险类型的投保人设计不同的保险费率，同时应对低风险投保人设定一个保额限制，使高风险的投保人不能从低风险型费率中得到的好处用来弥补因高风险事故发生概率而带来的期望损失，通过这一信息掌握少的一方向信息掌握多的一方提供一个可以满足多种选择的方案，利用观察他们的选择结果来区分不同风险类型的投保人。

3.提高理赔阶段质量。投保人只有在保险理赔阶段获得了保险人的保险赔付后才可以实现逆向选择的最终目的，为此对于核保阶段没有发现的投保人逆向选择问题，在理赔阶段应加大力度，将逆向选择控制在出口处。应进一步完善理赔制度，使理赔时有一个比较全面且细致的参照，促进理赔质量的不断提高，以此来提升发现和识别风险的能力，将核保阶段没有发现的逆向选择尽量在理赔阶段控制和解决。

（二）针对道德风险的解决措施

1.采取奖励的举措。由于投保人购买保险后将保险标的潜在风险转嫁给了保险人，出现风险后由保险人负责赔付，这就降低了投保人对保险标的采取防损、减损措施的积极性，为此保险人可通过一定的奖励手段，比如可以对采取了防损、减损措施或出险率较低的投保人给予一定的保费优惠，以此来提高投保人防损、减损的积极性，降低道德风险问题的发生率。

2.鼓励群众举报。为了提高广大人民群众对投保人道德风险的举报力度，保险公司可以建立有奖举报制度，从公司预算中专门抽出一笔资金用于对举报投保人道德风险问题的群众的奖励，待举报案件查处后立马兑现奖励，为了防止实施道德风险的投保人对举报人的打击报复，解除举报人的后顾之忧，保险公司还应建立相应的保密制度。

信息不对称、欺诈与单元人 篇6

关键词：信息不对称；欺诈；单元人；识别成本

一、单元人概念的提出

1.表现型单元人。这类单元人以诚信为本，为了追求长远的利益与存在，不会做出对信息劣势方权益有害的行为，但是为了和有欺诈行为的单元人区分，表现型单元人会极力表现自己，展现诚信的理念，保障自己的表现型收益。

2.摇摆不定型单元人。这类单元人具有表现型单元人的特征，但是不如表现型单元人特征明显。在较小的利益面前，摇摆不定型单元人会与表现型单元人无异，但在面临重大的利益问题时，摇摆不定型单元人会背叛信息劣势方，做出有损其利益的行为。

3.隐藏型单元人。这类单元人不具有表现型单元人的显著特征，没有诚信的运作理念，但是为了获取表现型单元人的高收益，隐藏型单元人会隐藏自己的类型，等待时机做出有损信息劣势方的行动。

4.暴露型单元人。这类单元人不具有表现型单元人的显著特点，也不屑于隐藏自己的类型。暴露型单元人之所以存在，是因为首次交易对手的源源不断的供应。由于每一个信息劣势方在与对手方的相处过程中，都会有一个学习的过程，任何信息劣势方都不能避免这一过程。事实上，也就为暴露型单元人提供了相应的市场。

二、基于表现型单元人的供求分析

1.单元人的供给曲线。单元人可以在0到1之间供给商品A，对于任一产量Q，单元人要求的价格包含两个方面，一部分是正常生产成本，一部分是由正常利润与欺诈利润构成的利润和。正常生产成本代表单元人为了维持某种程度的诚意支付的成本，越是具有表现型，正常生产成本越高。欺诈利润代表单元人进行某种程度的欺诈获得的利润，正常利润代表单元人进行某种程度的诚意要求的利润，显然，越是表现型，欺诈利润越小，正常利润越高，暴露型单元人只有最大的欺诈利润，而表现型单元人只有最大的正常利润。我们假定利润总和是恒定值，因为短期的利润和差异会引发单元人类型的迁移，长期来看利润和差异会被消除，利润和为恒定值。

图1为单元人的供给曲线：

2.信息劣势方的需求曲线。我们假设信息劣势方不喜欢欺诈，极度追求表现型单元人类型，因此商品A中表现型单元人类型占比越高，劣势方愿意支付的价格越高，这里的价格是指正常价格。另外，由于劣势方面临着不同程度的信息不對称，因此需要支付一定的识别成本，事实上识别成本也构成了欺诈利润的来源。对于暴露型单元人和表现型单元人，劣势方识别成本较低，摇摆不定型单元人和隐藏型单元人识别成本较高，纯粹的暴露型和表现型识别成本均为零。由于识别成本曲线为经过原点的倒U型曲线，因此加上正常价格劣势方支付的实际价格曲线也为变形的倒U型曲线。图2为劣势方面临的需求曲线：

3.供求分析。我们看到，与传统供给曲线倾斜向下，需求曲线倾斜向上不同，单元人类型即商品A的供给曲线倾斜向上，而需求曲线也有一段倾斜向上。假设每个单元人面临相同的正常生产成本，则所有单元人的供给曲线相同，而由于劣势方的异质性，识别成本不尽相同，因此需求曲线也不尽相同。从图三中可以看出，可以有一个或者两个均衡点，任意类型的单元人都可能存在，这与实际情况相符。图三为供求曲线图：

4.识别成本为零的供求分析

假设劣势方能够准确识别单元人类型，则识别成本为零，需求曲线为一过原点的直线。同时欺诈利润也为零。当供给曲线在需求曲线上方的时候，由于劣势方能够完全识别单元人类型，不会对欺诈支付欺诈利润，只会对商品A中包含的表现型商品支付正常利润。此时，劣势方对于商品A愿意支付的价格低于供给方对商品A愿意接受的价格，在任意产量水平下，供给大于需求，因此供求曲线会迅速重合以达到均衡价格。供给曲线在需求曲线下方情况类似。当供求曲线不重合的时候，总有一方会因为价差获益，因此此时没有欺诈利润但欺诈却得以短暂存在。

当供求曲线重合时，价差消失，没有一方可以获益，没有欺诈利润也不存在欺诈，劣势方会着力追求纯表现型商品A，而供给方会出于利润最大化的目的供给纯表现型商品A，图线迅速收敛于右端点，转向只对纯表现型单元人竞价，即只有表现型单元人的存在。虽然劣势方与表现型单元人之间仍存在信息不对称，但有损劣势方利益的信息不对称已经消除。

三、结论及建议

人才招聘信息不对称 篇7

目前，在企业实践中招聘成本的计算有三种方法：

方法一：把招聘成本分为内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用;外部成本包括外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费;直接成本包括广告、招聘会支出、招聘代理和职业介绍机构收费、员工推荐人才奖金、大学招聘费用等。这种划分方法虽然具体明了，但过于简单，没有体现招聘的全部费用，对高层管理人员的帮助有限，不能通过招聘成本了解招聘过程和招聘结果的有效性。

方法二：将招聘成本分为招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本和重置成本。招募成本是指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用;选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以便做出决定录用或不录用这些人员所支付的费用构成;录用成本是指经过招募选择后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用;安置成本是指安置已录用职工到具体的工作岗位上时所发生的费用;离职成本是指因招聘不慎致使员工离职而给企业带来的损失;重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。方法二的优点是全面、易于理解，一定程度上可以帮助人事管理者进行决策和工作考评。其最大的缺点就是没有考虑到错招或招不到员工所产生的费用，以及暂时顶岗的代价，无法衡量人事部门招聘工作本身及招聘的有效性，只能为管理者提供有限参考。

方法三：把招聘成本划分为直接成本、重置成本、机会成本和风险成本。直接成本是指在招聘工作过程中的一系列显性的花费，主要包括招聘人员的工资及差旅费用、招聘信息的发布费用、各类招聘中介的中介费用等;重置成本主要是指由于招聘结果不合适而必须重新招聘所花费的费用;机会成本是指因离职和新聘人员的能力不能胜任工作所产生的隐性花费，甚至是可能带来的损失;风险成本是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。方法三的优点是考虑了隐性成本，但缺陷也很明显：其一，由于机会成本和风险成本没有明显区分开来，可能导致重复计算，虚增了招聘成本数额;其二，招聘成本不完整，没有包括选拔成本、录用成本、安置成本等招聘环节的费用，可能导致决策偏差，或招聘工作考评失效。

二、引入招聘成本核算新方法的理论基础

1. 招聘的逆向选择成本。

招聘活动充斥着逆向选择问题，其本质原因是应聘者与企业双方的信息不对称。理性的应聘者往往知道自己的知识、技能、个性、价值观念等信息，而企业对这些信息的了解较少，所以容易造成两种结果：

一是出现“柠檬市场”。企业由于观察不到员工的质量信息，就以市场中劳动力平均质量承诺薪酬，能力高于平均水平的员工就会退出劳动力市场，寻求特殊渠道或自主创业。由于优秀的员工退出市场，理性企业选择不雇用员工，最终的均衡状态就是雇用不到合适的员工。此时，逆向选择成本是雇用不到合适的员工给企业造成的损失，如职位空缺导致企业效率下降，或者现有员工顶岗而达不到预期目标。

二是企业做出错误的雇用决策，招到不合适的员工，企业不仅需要支付薪酬，而且不能获得预期的收益。

招聘的逆向选择成本反映了企业在信息不对称的环境下“招不到人”或“招错人”的成本，这些成本都是由于信息不对称致使合适的人才退出市场而产生的结果。

2. 招聘的交易成本。

理性的企业会努力减少招聘流程中的逆向选择问题，为此而付出的代价即为招聘的交易成本，它是企业可以自由选择的可控成本，与逆向选择成本是此消彼长的关系，其涉及合同签订前、中、后的三大部分成本。合同签订前的交易成本指的是企业与应聘者签订合同前，为了减小招不到员工和错招员工的概率所主动花费的成本，它的本质是减少信息不对称而花费的费用，即企业为了减少由于事前信息不对称引致的人、岗不适而付出努力的成本，包括招募费用、选拔费用等;合同签订中的成本包括录用成本、安置成本;合同签订后的交易成本指企业为了减少事前信息不对称产生严重后果的事后成本，企业所多花费的费用，如组织新员工参与社会化活动的各项费用，不包括道德风险引起的成本，以及事后修正的合同成本。

3. 招聘的总成本。

招聘的总成本是招聘的交易成本与逆向选择成本之和。在招聘中，由于劳务双方都存在信息不对称，双向逆向选择问题有可能产生，即被雇用者为了防止被企业欺诈，花费成本去收集企业信息;同时，企业担心被雇用者利用自身信息优势欺骗企业，从而使企业经营效率低下。从企业角度看，为了防止被雇用者对企业实施欺骗，企业会采取措施使这种可能性减小到最低限度，但企业采取措施的成本(招聘的交易成本)不是无界限的，当招聘的交易成本边际收益大于招聘的逆向选择边际成本时，可以继续采取措施预防逆向选择现象的发生。

招聘成本由逆向选择成本、交易成本构成，招聘的逆向选择成本是招聘信息不对称程度θ的函数，随着招聘信息不对称的程度θ增加，招聘的逆向选择成本C(θ)也增大，即假设C′(θ)>0, C″(θ)<0;招聘信息不对称程度θ(ε)随着企业努力程度ε的增加而减小，即θ′(ε)<0，θ″(ε)>0;企业的交易成本与努力程度呈正比关系，简化之，用δε表示。

那么企业招聘的总成本可表示为：简单化之，假设那么招聘总成本为：对ε求导，则存在最小值的条件是，即企业招聘的努力程度并非越大越好，而是存在一个合适的努力程度，使得总成本最小。

三、逆向选择成本计算的意义

1. 提高招聘管理的效率。

招聘的逆向选择成本主要衡量企业“招不到人”或“招错人”所引起的成本，这样，企业不仅要关注“招到人”，还得“招对人”，包括招聘活动的成本和招聘活动后的人、岗匹配的成本。如果企业只关注“招到人”，可能会使企业逆向选择成本过高。因而逆向选择成本的引入让企业更加关注企业招聘有关过程的效率，而不是仅仅关注招聘活动本身的成本。这样，企业不仅会关注招聘活动的成本(招聘的交易成本)，而且会重视招聘活动后的人、岗适配性成本(招聘的逆向选择成本)，将有关招聘前后的成本整体考虑后，避免走极端，有利于企业招聘效率的提高。

2. 辅助企业招聘决策。

人力资源部门作为企业人才规划的中心，每年要分析每一岗位的安置数量和质量信息，当出现某一岗位缺人或人、岗不匹配时，就得分析能否通过培训、岗位重新设计来弥补，当两者不可行时，必须考虑对外招聘来弥补数量和质量的不足。逆向选择成本越高，企业越要重视招聘的目标，也就是说，企业的招聘决策必须考虑到招聘的交易成本与逆向选择成本此消彼长的关系，招聘的最优决策是使两者之和最小。

3. 招聘过程与招聘效果辩证统一。

传统招聘成本只注重招聘的过程，而没有关注招聘结果，其本质就是只关注投入而没有关注体现效果的衡量指标。为了更好地为决策服务，招聘成本应该既反映出招聘工作的复杂程度与投入，又反映出这种投入的效果，招聘的交易成本的概念反映出前者的内涵，而招聘的逆向选择成本则反映了后者。

招聘的交易成本是基于招聘过程的成本，即招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等事前签订合同的成本，以及为了减少员工“败德”行为的事后成本。耗费选拔成本、招募成本和录用成本就是为了减小信息不对称的程度，而招聘后的岗前培训和技能培训等则是为了减小事后交易成本。所以招聘的交易成本是衡量招聘工作本身的一项过程指标，即此数值越大说明招聘工作越复杂，投入越多。

而招聘的逆向选择成本可作为间接观测招聘效果的指标。招聘效果较好说明企业人、岗适配性较好，而企业招聘的逆向选择成本正是人、岗适配性的指标，反映企业“招不到人”和“招错人”的成本，一般而言，通过纵向比较，招聘的逆向选择成本越低说明企业招聘效果越好，但不能说明企业招聘成本低，因为企业招聘成本还包括招聘的交易成本。显然，比较纵向逆向选择成本可以评价企业招聘效果的好坏，因为通过对比以前年份招聘的逆向选择成本可以看出企业是否招到合适的员工，这可以体现出企业的招聘效果。反之，如果企业较往年招聘的逆向选择成本上升，说明企业没有“招到合适的人”的成本在上升，所以，企业必须注意关键岗位的招聘工作，其影响着招聘效果。

四、新方法的运用条件

1．以完善的薪酬管理为前提。

以上测算逆向选择成本的薪点数是借鉴薪酬管理中的点因素分析法，但是企业不一定都能确定每一岗位薪点数，有以下两点原因：首先是企业规模较小，岗位较少，没有必要花费较大成本使用点因素分析法设计薪酬;其次，薪酬管理不完善。很多企业不一定有较为完善的人力资源管理体系，更没有较科学的薪酬设计方法。

2．以完善的绩效管理为前提。

在测算招聘的逆向选择成本步骤中，一个重要的环节是通过绩效评价确定某一岗位能否完成目标，并且能定量地测定出完成目标的程度。但从操作中可以看出，绩效管理并非完全可靠，它受到以下因素影响：其一，方法的适用性。并非某一种绩效考核的定量方法适合所有性质、规模、战略、技术的企业。其二，领导的观念。绩效考核方法能否运用得当，还得看领导对绩效评价的重视程度，对人力资源管理工作的认识，管理理念以及经营哲学都对绩效考核有很大影响。其三，技术原因。每一种绩效评价方法并非尽善尽美，而绩效评价的方法都是定性和定量的结合，总存在误差，且考评评分人员对样本的选取和设计权重的大小对结果影响较大。

3．以目标产值为基点。

某一岗位的薪点数确定后，每一薪点数所代表的产值至关重要，而目标产值是根据历史数据预估得到的，目标产值估计值的准确性直接影响每一薪点数所代表产值的大小，从而影响最终的逆向选择成本大小。企业产值的估计受到以下因素影响：其一，历史环境对历史数据的影响会对目标产值造成偏差;其二，将来不可预知的环境对生产效率的影响，产值相对利润指标受环境影响较小，因为利润受到成本和市场的影响，较难估计，但产值相对稳定。

五、新方法下招聘成本的测算步骤

1. 逆向选择成本的计算。

“招错人”成本的测算：首先，确定每一岗位的薪点数。企业会依据岗位的重要性使用点因素分析法计算出每一岗位的薪点数，薪点数大小基本上反映了本企业岗位的重要程度;然后，确定每一薪点数的贡献(与薪酬管理中薪点值不同)，假设企业本年度的目标产值为P，所有岗位的薪点数共为N，那么每一薪点的贡献V=P/N;最后，测算出招到不合适的人给企业带来的损失。通过360度绩效考核法确定每一岗位中所对应的员工的目标完成程度，达到并超过目标的员工由于岗位价值的限制，不会为组织带来成本的增加，但是，没有完成组织目标的员工会明显给组织带来效率损失。假设某一岗位薪点数为n，员工完成目标的程度为K，那么员工由于没有完成目标给组织带来的损失为：(1-K) n P/N，这一损失加上支付给他们的工资就是“错招人”给企业带来的成本。

“招不到人”成本的测算：因为企业不会设置空闲岗位，如果招不到员工，企业会让现有的员工兼职顶替，而多支付薪酬。但是顶替的员工由于精力、能力等原因可能达不到这一岗位的要求，无法完成目标，所以这种情况成本的测算思路如下：首先，确定代替者在替代岗位上的薪酬。多支付给代替者的薪酬W实际上是招不到人的部分成本;其次，测算被替代岗位未完成目标的损失。假设代替者完成目标的比率为i，该岗位的薪点数为m，那么损失为：(1-i) mP/N，如果达到目标，说明该员工能够胜任该职位，就没有必要招人。某被替代岗位总成本为两部分之和，即W2+(1-i) mP/N。

以上分别是“招错人”的成本∑[(1-K) nP/N+W1]和“招不到人”的成本∑[W2+(1-i) mP/N]，逆向选择成本为两者之和：∑[(1-K) n P/N+W1]+∑[W2+(1-i) mP/N]。

2. 招聘总成本的计算。

招聘的交易成本包括招募成本(a)、选拔成本(b)、录用成本(c)和安置成本(d)等;它包括了雇用合同签订前、中、后的各项显性成本。

总成本为：C=∑[(1-K) nP/N+W1]+∑[W2+(1-i) m P/N]+a+b+c+d。

六、举例分析

企业基本情况：M企业从事生物制药的研发和生产，注册资本1.5亿元人民币，有员工2 000多人，2009年实现产值9.5亿元人民币，预计2010年实现产值10亿元人民币。

招聘需求见表1。2010年欲招聘岗位绩效评价结果见表2。

注：2人(5 000点)表示该级别的岗位薪点数为5 000点，需要人数为2人。

注：1 (50%)，1 (80%)表示该级别的岗位招聘的1人只完成任务的50%，而未招到的1人由内部人员顶替，仅完成任务的80%。

M企业每一薪点数发放薪酬2元，总薪点数为600万点，按完成目标的比例发放薪酬，而未招聘到人员有替代者暂时顶替的薪酬也按替代岗位薪点数发放。那么“招不到人”的成本为：∑[W2+(1-i) m P/N]=524 000(元)。而“招错人”的成本为：∑[(1-K) nP/N+W1]=2 019 000(元)。所以M企业2009年招聘的逆向选择成本为2 543 000元，25人的人均逆向选择成本为101 720元。而25人的每月总薪点数为87 000点，总薪酬是87 000×2=174 000(元)，年人均薪酬为83 520元(不考虑福利)。显然，招聘的逆向选择成本是人均薪酬的1.22倍。

如果招募成本(a)、选拔成本(b)、录用成本(c)和安置成本(d)为1 000 000元，那么总成本为3 543 000元，年人均招聘成本为：3 543 000÷25=141 720(元)，是年人均薪酬的1.7倍(不考虑福利)。

摘要：招聘成本的传统界定方法没有考虑到招聘的逆向选择成本, 所以它对企业招聘工作的意义十分有限。从信息经济学的角度来看, 招聘成本由招聘的逆向选择成本和招聘的交易成本构成, 它们呈现出此消彼长的关系, 受到企业努力程度、信息不对称程度两个变量的影响, 并且企业最佳的努力程度决定最小招聘成本。

关键词：招聘成本,逆向选择成本,核算方法

参考文献

[1].Akerlof G.The market for lemon:qualitative uncertainty and the market mechanism.Quarterly Journal of Economics, 1970;4

[2].Spence M..Job market signaling.Quarterly Journal of Economics, 1973;87

[3].曹细玉, 覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险.科学管理研究, 2003;2

人才招聘信息不对称 篇8

一、人力资源招聘中的信息不对称问题分析

(一)信息不对称的内涵

企业在人事招聘过程中有时会出现招聘信息不对称的相关问题。问题发生严重时将会影响企业长久发展,甚至威胁企业生存。以当前招聘状况分析,在应聘求职过程中,为了满足招聘信息要求,许多应聘者会隐藏自己的一些信息,比如文凭真假,简历内容的出入等,且当前多数招聘的行动权都在招聘者手中,造成招聘信息不对称,从而引发当代大学生面临毕业就业难的严重问题。

信息的不对称主要体现在在市场上,卖者与买者两方掌握的信息差异,使得一方信息完善,另一方信息相对缺少,这就引起了资源分配不合理现象,市场失灵情况的发生,使得竞争不正当行为时常发生,市场健康停滞发展。信息不对称是由美国约瑟夫·斯蒂格利茨、迈克尔·斯彭斯及乔治·阿克尔洛夫这三位经济学家联合提出的,他们认为信息不对称会产生市场失灵。双方未签订合同之前发生的信息不对称称为事前信息不对称;反之,则是事后信息不对称。信息不对称问题在很多方面都会发生,需加以重视。

(二)信息不对称所存在的问题

招聘信息不对称问题易引起两方判断失误,影响双方选择,也间接影响到企业的平稳发展。问题的产生,首先在于职位与人才的不对称,表现在企业人力资源招聘时表现出的能力才干与招聘人才相关的工作岗位并不相符合,造成人才及岗位浪费。其次是差失匹配,在人力资源招聘的过程中,有些企业招聘人才时只注重人才的学位学历和资格证等,却忽略了人才实际工作经验、工作技术能力。最后,是信息错位,产生的原因在于企业为了尽快引入人才补充人力缺口发布不切实际的招聘信息。比如说在网络招聘平台为求职者提供了很多方便,但是过期的招聘信息、不真实的岗位描述等问题在网络招聘中不断出现,目前网络招聘中存在各种不对称的信息,导致了应聘者对于网络招聘产生不满,这也直接导致很多不良后果。

二、人力资源招聘信息不对称对于经济的影响

(一)企业员工素质的差异是人力资源招聘选择的失误造成的

人力资源招聘信息不对称导致人才选择存在逆向风险,在招聘过程中失误地选择了并不适合岗位也不符合企业需要的人才,或是拒绝了适合企业岗位符合企业需求的人才,直接导致了员工的整体素质低下。信息的不对称极其容易造成企业生产效益受到损害,降低了经营企业利润,同时极容易出现逆向竞争,影响消费者与生产者理性选择及决策。生产者错误的生产策略,消费者错误的消费策略,增添了两者间的道德风险,使两者都处于被动位置上,两者的利益也受不同程度的影响。

(二)增添了人力资源招聘及人力资源管理监督的成本

在企业人力资源招聘人才的过程中,应聘者对于企业的了解只限于招聘单位发出的招聘广告信息及HR面试官在面试时所介绍的公司信息、职务等。不全面的信息无法满足应聘者对于公司文化、管理经营等的进一步了解要求。任何一方信息不完善或隐藏都会引起信息不对称发生,导致招聘成本提升。[1]

(三)引发不公平竞争及不公平交易

市场交易公平,市场竞争公平,必须要在信息对称的前提下才能实现。由于当前造假文凭学历及假身份的普遍发生,使得那些真学历文凭,真正具有一定工作能力的人才错失了原有的社会优势。导致人才市场出现的不公平竞争及不公平交易的现象经常发生,市场的资源无法得以优化匹配。

(四)信息不对称间接造成生产力的降低

人才是企业赖以生存发展的重要资本,是生产力的代表,加强人力资源管理能有效促进企业发展。在人才招聘选择上引起的信息不对称状况、应聘者为保护其个人利益等状况,对应聘者和企业来说无疑会带来极大的负面影响,降低生产力。

三、人力资源招聘产生的信息不对称的应对策略

(一)招聘筛选进程要避免信息不对称的应对策略

首先,企业的内部招聘要求企业内部对企业业务熟悉度需明显高于外部,并要求企业内部人员快速适应新工作环境,同时企业需及时了解内部发展状况,从而有效降低企业竞聘时造假事件的产生,为内部人员提供更好的晋升机会,鼓励职员养成认真积极的工作态度,提升企业职工的归属感。其次,企业可采用设置奖金的方式来激励职员,并积极响应推荐内需人才,促进企业职员素质水平提升,并提升双方认知可靠性。最后,要明确招聘岗位信息条件,如年龄、学历、经验、待遇等具体内容要求,促进招聘的有效性和高效性。[2]

(二)招聘面试进程中要避免信息的不对称

首先,要求企业的人力资源管理部门能提升对人才的测评能力,避免随机提问题的发生,采取科学性原则设置面试内容,面试官可有意识地营造紧张感,使应聘者答案更真实客观。其次,要采用多方案来进行招聘筛选,采取多方案考核方式,促进招聘企业能有效及时了解面试者信息,对面试者进行没有领导参与的考核方式及性格心理的考核面试,有效避免信息不对称的发生。此外,还需注意聘用时避免信息不对称,在实习时间里,通过工作、生活来全面了解面试者的工作能力、操守、团队协作能力及人品等。

(三)招聘录用人才时避免信息不对称

首先,在确定录用人才的决策时,要在当前对人才进行确定调查,确定应聘者的学历、身份真实可信、确定应聘者是否有违纪行为、了解前家企业辞职的原由、是否存在劳动争议事件等等问题。其次,正式录用前应当都要让应聘人员在企业里实习一段时间,通过这些来了解人才的品格能力、工作操守、协作能力等。

(四)评估阶段避免信息不对称的策略

首先,在试用的实习期内,公司要注意对职员多方式考察工作绩效、工作态度等。比如对工作日志、特殊事件的考察。收集职员工作相关资料,客户反馈资料表、考勤记录、绩效考评等相关内容。企业因为员工不适合本企业的需求条件单方面要解除劳动合同,这时就需要以上的资料来举证。其次,倘若发现适用期录用职员并不合格,要及时反馈辞退,及时调整岗位补充,降低失误信息,减少对企业生产的影响。最后,考核评估时企业能客观性地真实记录,并由职工本人亲笔签字,对于评估的结果职工可提出意见。

在人力资源招聘中引发的信息不对称,将会直接影响企业和求职者双方的发展。人力资源招聘过程中出现了信息不对称问题,不但影响经济生产,还影响了社会道德发展,不利于社会市场经济发展。企业在日常的工作中,要加强道德宣传教育活动,制定有效的应对措施,积极应对人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题,积极控制人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题,保障和促进求职者、企业单位达到双赢的目标。企事业单位在录用人才的进程中,要加强对应聘者信息虚实的核实,保证招聘人才的有效性;同时,企业要提升自身各方面能力,特别是要完善企业在自身人力招聘的信息,促进应聘者及时了解企业需求,并根据企业实际需求选择合适岗位应聘,提升招聘过程的高效性,[3]以便企业吸收更多优质人才,为企业的发展奠定良好的基础,促进企业的长久发展,同时为企业创造更大的经济效益。

四、结语

知识经济时代,人才是第一生产力,企业竞争力取决于所拥有人才数量和质量。人才招聘是企业获得人力资源的重要渠道,是企业能实现稳健目标的重要保障。然而,在招聘进程中存在着很双方信息不对称现象。这种信息不对称现象对应、招聘双方均不利。企业要强化对人力资源招聘信息不对称的认知,了解其发生的原因,完善企业人力资源管理制度,要积极开展法制诚信教育,强化企业事业单位对职员的管理监督,注意招聘过程中各个方面的信息不对称问题,避免信息不对称的产生,减少其对企业带来的不利影响,以保障企业有序长远发展。

摘要：新经济时代的来临,让信息在社会市场经济发挥出的作用与以往相比明显突出,市场经济单纯依靠自由市场机制无法实现良好的效应,易导致市场失效,而失效的表现就是信息不对称。在招聘过程中,为能谋求一个好的单位,应聘者总能想方设法从外表,学历文凭来包装自己,使得企业单位难辨真伪;然而企业单位又存在为了吸引优秀人才,虚假宣传的状况,使面试者受到极大损失。信息不对称使双方都面临着不利格局。信息不对称在劳动力市场上的反映在于给面试者和企业单位带来严重影响。

关键词：信息不对称,人力资源,招聘,信息传递,经济效应

参考文献

[1]郭梦瑶,陈加洲.基于信息不对称下的企业危机管理分析[J].中国商贸,2014(22):115-116.

[2]母润平,李昂.人力资源招聘中信息不对称的经济效应[J].人才资源开发,2015(6):54-56.

[3]王青.信息不对称环境下如何提高企业招聘的有效性[J].人才资源开发,2015(12):47.

[4]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报:社会科学版,2003(4):23-25.

[5]胡立君.人才市场招聘风险的防范机制研究[J].数量经济技术经济研究,1997(12):131-133.

科技金融重在破解信息不对称 篇9

科技金融是促进科技创新极为重要的机制和制度安排。影响全球的思科、脸书、推特、苹果、微软、雅虎等科技创新型企业, 都曾受过美国硅谷银行及风险投资机构的大力资助。然而, 由于科技创新型企业具有高投入、高风险和高收益的天生特性, 其融资渠道不畅已成为世界性难题。

长期以来, 我国以间接融资为主, 对实体经济融资起决定性作用的仍是银行信贷。统计显示, 我国存款性金融机构的存差逐年扩大, 如果以该巨额存差为基数, 按10%的比例, 2013年理论上应有3万亿元的潜在信贷资金可投向科技型企业, 但实际投放额远低于理论估算数。这说明, 我国银行体系与科技型企业间的融资渠道存在明显梗阻。

目前, 一些中小型银行已在积极“先行先试”, 一定程度上扩大了金融对科技型企业的支持。但从整个银行体系看, 一直未能形成规模化、系统化、可复制的科技金融发展模式。之所以形成这一局面, 重要原因就是科技型企业缺乏有形资产、未来不确定性大、更多依靠技术和智力等无形资产创造利润, 在没有取得商业成功之前, 银行难以评估科技成果的货币价值和企业经营风险。一言以蔽之, 科技型企业从初创到取得商业成功前, 与银行间产生了明显的信息不对称。

从银行看, 它不知道市场上有哪些新发明、新产品, 不明白新发明、新产品的技术特性, 不确定新发明、新产品推出后是否有市场及发展前景。银行的这些困惑, 主要是海量的数据、信息使得银行不容易发现;技术的高精尖使得银行不容易明白;内部模型的不完善使得银行不容易确定未来的市场前景。现有的市场环境下, 银行要想客观、科学地评估科技成果的货币价值和企业经营风险, 还需花费大量的“信息交易费用”, 而这些费用, 往往成为银行裹足不前的重要因素。

从企业看, 主要表现在不知向哪家银行申请什么产品来满足自身融资需求, 也不知要多长时间、是否能够获得银行贷款。企业的困境, 主要源于科技型企业大多是初创型企业, 内部管理水平较低, 财务报表不太规范, 企业精力主要集中在市场开拓上。此外, 企业还担心向银行提供数据、报表、材料后, 会导致自身情况公开。

银企信息不对称不仅使银行资金不能有效地支持科技创新, 还会给银行本身带来危害。一方面, 导致银行“惜贷”严重。企业在内部财务信息、还款计划和能力等方面拥有绝对的信息优势, 银行不易掌握相关数据, 加上社会信用体系的不完善、整体诚信的缺失, 导致银行不敢对科技型企业轻易放贷。另一方面, 导致银行风险贷款增加。企业为了获得银行贷款, 可能存在不完整提供信息、善意包装, 或者刻意隐瞒甚至恶意伪造自身资信的情况, 银行据此发放贷款的后果就是风险贷款增加, 反过来又会导致银行更加“惜贷”, 从而陷入恶性循环。

论信息不对称与银企交易 篇10

1 不完全契约与金融交易

契约, 亦称合同、合约或协议。在经济学中, 所有市场交易都被看作是一种契约关系, 并将此作为经济分析的基本要素。从根本上说, 人们的经济活动都是借助契约进行协调和激发的, 每一次交易都是一个特定的契约安排在实际生活中, 交易各方制定和执行的契约往往共有不完全性, 总包含缺陷和遗漏, 总有模棱两可或含有歧义的规定。

契约的不完全性主要表现为契约的不平等性、不完善性和风险性等三个方面, 而其存在的原因, 在于个人的有限理性, 外部环境的复杂性和未来的不确定性, 信息的不对称和不完全性, 以及由此导致的交易费用, 使得契约当事人或契约仲裁者无法观察或证实一切。与此同时, 由于制度的不完善和缺陷而导致契约双方的行为难以得到约束, 在某一方违约时而不承担相应的违约责任, 也造成了契约的不完全。这种契约的不完全在我国银行与企业的金融交易中十分突出。在我国的经济转型时期:政府为了支持国有经济的发展, 通过行政或政策手段要求国有银行向国有企业发放政策性贷款或优惠贷款, 而这些负债对国有企业只是软约束, 可以长期占用不还, 并且银行通过法院获得国有企业偿债率很低, 所以在这样的信川制度安排下国有企业利用这种特殊的、不完全的契约而形成了“赖帐机制”。

2 不对称信息与金融交易

金融交易就是以金融工具为载体对未来收益权利的平等自愿转让。在金融市场上, 货币资金需求方与货币资金供给方所掌握的信息资源往往是不同的, 前者要远大于后者。企业对自身的经营状况、财务状况、产品市场份额及其信贷资金的配置风险等真实情况都有充分的认识, 而银行则较难获得这方面的真实信息, 他们之间的信息是不对称的。这种资金供求双方对信息占有的不对称性质导致了两种后果:一是交易发生前的逆向选择;二是交易发生后的道德风险。

我国商业银行与企业之间的信贷市场是典型的“信息不对称”市场, 二者之间重复博弈的结果导致银行出现“惜贷”或“惧贷”。这也是信贷交易发生前的商业银行的“逆向选择”行为。

3 我国银企关系的现状

(1) 巨额不良资产是背在银企身上沉重的历史包袱。当前, 国有商业银行改革的难点是改善银行和企业的债务关系, 改变银行面临的“硬负债, 软资产”的困境。银行的巨额不良资产, 一方面是银行的不良债权, 另一方面又是企业的不良债务, 这已成为背在银行和企业身上沉重的难以化解的历史包袱。

(2) 企业信用低下以及信息严重失真导致的最终后果是银企关系扭曲, 银行陷入两难困境。一方面由于企业信用低下, 信息成本增加, 信贷风险上升, 银行不得不通过提高利率水平表现为向上浮动来增加预期收益;另一方面贷款利率高, 又会带来两种风险。一是不计成本的企业将会把低风险偏好的企业逐出市场;二是利率提高的事后效应极可能诱使企业选择高风险的投资项目, 或在制度监控不力的情况下改变贷款用途。最终由于信息失真, 信息披露不完全, 加上制度惩罚不力, 违约成本低, 银行不愿贷款, 企业不愿还款, 市场行为扭曲。

(3) 政府行为不规范、不合理、不合法。我国《商业银行法》规定:“商业银行依法开展业务, 不受任何单位和个人的干涉”, 同时规定“任何单位和个人不得强令商业银行发放贷款或提供担保”。但是政府的行政干预并未因《商业银行法》的颁布实施而发生根本性改观, 甚至某些政府官员还没有意识到违反银行法也是违法。

(4) 解决银企间信息不对称的主要对策。我国的经济体制改革采取了渐进式的改革模式, 由于产权制度改革的相对滞后, 企业预算软约束、法律法规不健全和不良社会风气等方面的原因, 我国的银企之间金融交易的信用结构遭到了很大程度的破坏, 银企之间普遍缺乏信任, 诚信贬值。在W TO的背景下, 积极探索改善我国银企之间信用关系, 营造相互信任、共同合作的经营氛围, 已成为当前我国金融体制改革和经济可持续发展的基础性工作, 是有着紧迫的现实意义的。对这一问题的解决可以考虑以下几条途径:

①以银监会为中心搭建网上企业客户信息咨询平台, 充分发挥银监会的特殊地位和监管方面的信息优势, 为各商业银行获取企业信息提供便捷的渠道。这个信息平台可以以银监会已有的信贷信息登记系统为基础, 会同工商、税务、海关、司法及有关社会中介机构, 建立和完善对企业的资信、银行授信及守信情况等信息管理的功能, 并且实现联网运行。

②整合商业银行系统内部客户信息管理系统及其资源, 建立“客户经理服务网络”, 增强商业银行对企业授信风险的应变能力。首先, 商业银行系统内部应建立一套适应企业业务特点的, 涉及银行各层次的, 市场营销、信贷管理、业绩考核、利益分配等体系和机制, 为实现各层次机构之间在企业客户营销与风险控制方面的信息交流与合作提供动力。其次, 商业银行内部应将目前各自分散的网络整合起来, 建立以总行为信息中心、各分行为子系统的客户信息咨询服务系统, 为实现客户信息资源的共享, 加强对企业授信风险控制提供技术支持, 将各级分支机构及其各个客户经理连接起来, 组成“客户经理服务网络”, 增强客户经理整体力量, 使得企业的重要信息能被最大限度的捕获, 增强商业银行对授信风险的应变能力。

③创建新型银企关系, 努力减少信息不对称带来的障碍。银企之间要建立良好而持久的合作关系。银行和企业作为信用链的重要节点, 只有相互依存, 互惠互利, 才能巩固各自的长期利益, 这一点必须成为双方的共识。银行可以向重要企业的董事会中派驻代表, 以更好地了解企业的财务状况、现金来往及管理层对未来经营的判断等, 搜集企业全方位信息, 为银行决策提供依据。同时, 通过提供理财服务, 协助客户进行债务的重组、融资的规划, 解决客户实际困难, 改善与企业的关系, 提高企业还款的主动性。

④贷款承诺。银行通过向企业客户提供贷款承诺来创造长期联系和收集信息。所谓贷款承诺, 就是银行同意在未来某一时期中以某种与市场利率相关联的利率向企业提供某一限额之内的贷款的承诺。这样做对企业的好处就是当它需要贷款时便能得到。对银行的好处则在于贷款承诺开创了一种长期联系便利了它的信息收集工作。此外, 提供贷款承诺, 要求企业连续不断地提供其收入、资产和负债状况、经营活动等等的信息。因此, 贷款承诺的制度安排是一种减少银行筛选和收集信息成本的有力手段。

摘要：我国经济转轨时期银企信用关系的扭曲, 是银企金融交易中存在的最大问题。由于不完全契约、不对称信息和信用的次优博弈等市场缺陷的存在, 银企金融交易中逆向选择和道德风险行为的存在不可避免。研究了银企金融交易的内在机理, 针对上述问题, 提出一些见解。

关键词：银企交易,信息不对称

参考文献

[1]范长缨, 田梦云, 柴美群.信息对称的理论和实践研究[J].石家庄联合技术职业学院学术研究, 2007, (1) .

[2]范长缨, 李希文.企业引入管理信息系统的若干思考[J].财会月刊, 2006, (3) .

股市中的信息不对称 篇11

关键词：信息不对称；股市

一、信息不对称的定义

信息不对称概念，源自注明经济学家阿克勒夫于1970年提出的非对称信息论。信息不对称是指交易中的每个人所拥有的信息不同。在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。

当下的经济市场不是完全竞争市场，掌握信息比较充分的人往往处于较有利的地位，而信息贫乏的人则处于较不利的位置。人们常说，买方不如卖方精，这句话间接告诉我们卖家掌握的信息往往比买家要多，在讨价还价过程中，卖方更容易把我价格浮动的弹性，然而买方只能靠自己的经验甚至猜测来给出自己心里的预期价格。信息不对称还会带来“逆向选择”“道德风险”等问题。

二、股市中的信息不对称现象及成因

市场交易的双方，一方只拥有公共信息，另一方不仅拥有公开信息，而且拥有另一方无法得到的隐蔽信息，这就形成了双方的信息不对称[1]。其中的原因就是股市中普遍存在着信息不对称的现象，尤其是在当今的股票市场上更加严重，对本身股市历史较短、制度又不健全的中国来说，信息不对称进一步阻碍了我国股市的发展。其中导致股市信息不对称的现象及原因主要有以下几方面：

（一）一家企业刚上市，它的招股信息发出后，投资者尤其是普通的小投资者需要很长时间来了解这只股票是否值得投资，而企业的创办者和内部高管却十分清楚这家企业的实际价值。显而易见，双方所拥有的信息是不对称的。

（二）现在上市公司都实行所有权和管理权分离，高管对公司的真实运营状况甚至比所有者还要了如指掌，这个位置也为他们提供了最便捷最直接的信息渠道。高管可以在低股价时买入，在股市泡沫时增加新股，等到普通投资者有所反应的时候，已然太晚。

（三）企业的所有者和经理人之间是“委托——代理”关系，高管们的工资和企业经营状况的好坏是没有太大联系的，很可能为了自身利益作出对企业发展并不利的决策，这也是信息不对称引起的“道德风险”。所以实际上，管理者披露的信息常常带有许多噪音，这就使得投资者在获取有效信息和获得投资利益时处于不利地位，受到不公正的待遇。[2]

（四）投机者利用虚假信息造势，散布流言，搞内幕交易，操纵市场，谋取暴利，给投资者带来混乱的股票市场局面，从而给众多股民们造成了信息不对称。众所周知，在我国股市中经常有些机构大户凭借自己的实力和“先知先觉”，控制一些个股进行作庄炒作。一些市场操纵者甚至与上市公司联手做市，在这种情况下，市场操纵者与一般市场参与者之间的信息不对称现象就更加严重[3]。

三、股市信息不对称带来的影响

股市信息不对称对市场中的各个角色都多多少少有影响，大到企业和股市的发展，小到股东、管理者和普通投资者的个人利益，当然，从长远来讲，这里的影响均是负面的。

（一）对企业来说，股市信息不对称会影响企业的诚信度。作为直接参与市场竞争的主题，企业必须把诚信作为基本的道德操守，遵循“游戏规则”，以诚为本，打造企业品牌[4]。企业发行股票是为了筹资，进而更好发展，如果长期信息不对称，公众会认为这家企业本身有问题，自然不会对其投资，企业今后的筹资将面临很大的难度。

（二）对股东来说，自身命运和企业发展紧密相连，只有企业发展好了自己才有利可图，特别对企业元老级别的股东来说，这其中不仅仅是利益，更有感情的成分。股市信息不对称对企业的长期发展不利，那么对股东来讲，即使在短期内得到了利益，长久来看也是弊大于利的。

（三）对管理者来说，虽说只是外聘的，或者说只是给董事会打工的，和企业的情感因素自然不会很多，也正是有些管理者存在这种想法，才会出现“道德风险”的问题。可他们在其位不谋其政的行为不仅辜负了董事会对自己的信任，并且一经发现，自己的职业生涯也很可能就此终结。

（四）对普通市场参与者来说，在所有角色中是最大的受害者。在股市中，这是一个弱势群体，在决策制定过程中非常被动，自己对投资并不专业，只能听取“专家”建议，所以经常被投机者欺骗利用，结果赔了也只能叹气认命，无可奈何。

四、结论

信息不对称通俗来讲就是一种信息的不平衡，这种不平衡既包括一方比另一方拥有的信息多，也包括一方比另一方获取信息的速度更快。无论是前者还是后者，都会导致市场失灵。股市呈现给我们的就是一个缩小版的市场失灵，股市信息不对称给股市带来的影响已经不仅仅局限于股市中，而是影响着参与股市的各个角色，鉴于如此现状，应及时采取相应措施，以保证众多股市参与者的利益，同时为股市的健康发展提供保障。

参考文献：

[1]王维.析中国股市交易中信息不对称问题[J].齐齐哈尔大学，2003，29（240）.

[2]李为.国际资本市场信息监管研究[D].武汉大学博士学位论文集，1996.

[3]杨超.谈股市中的信息不对称现象[J].武汉大学图书情报学院，1998，17（1）：16.

高校信息不对称问题的探讨 篇12

美国的经济学家乔治·阿克尔洛夫 (George A.Akerlof) 、迈克尔·斯宾塞 (A.Michael Spence) 、约瑟夫·斯蒂格利茨 (Joseph E.Stiglitz) 是信息不对称的主要研究人。他们运用信息理论对市场交易行为进行多年分析研究后提出了信息不对称理论。该理论被认为是现代信息经济学的核心理论, 其主要内容是指在日常的经济活动中, 由于某些参与人员拥有另外一些参与人员不拥有的信息, 并在由此造成的不对称信息下进行的交易关系和契约安排。比如在进行商品交易时, 卖者对自己所出售商品的各种信息非常了解, 但是买者不一定很清楚, 这样买者处于信息的劣势, 卖者处于信息的优势, 两者之间便形成了信息不对称。大量研究与实践表明, 信息不对称会降低管理效率, 不利于管理决策的科学化, 导致决策者在很多情况下无法做出最优决策。

一、高校信息不对称的现象

1、高校与外部环境之间的信息不对称。

其一, 高校与中央政府之间的信息不对称。中央政府负责制定相应的教育政策, 对高校进行监控与管理。中央政府在制定政策时, 是从宏观的角度出发的, 对高校的详细信息缺乏足够的了解。但高校却对自身的情况具有完全的信息, 这就造成中央政府与高校之间形成信息不对称, 相对来说, 中央政府处于信息劣势, 在这种情况下制定的各项政策缺乏科学的依据, 必然带来管理上的混乱。如近几年来高等学校对本科教学工作水平评估指标体系的“一刀切”、“大一统”深表不满。其二, 高校与地方政府之间的信息不对称。随着高等教育大众化的进程, 省属高校数越来越多。地方政府对相应省属高校的人、财、物具有一定的决策权。但是地方政府对高校的真正需求并不完全了解。地方政府缺乏办高校的经验, 对高校的招生规模、专业设置、经费需求等缺乏了解, 而地方政府与省属高校又是管理者与被管理者的关系。俗话说“没有调查就没有发言权”, 地方政府在没有掌握详细情况的基础上制定的相关政策对高校的发展并非十分有利。其三, 高校与社会之间存在着信息不对称。高校作为培养社会人才的重要基地, 理应根据社会发展对人才的需求对学生进行教育和培养, 然而在我国, 高校与社会尤其是企业之间的长期脱节, 导致高校培养目标与企业对人才的需求之间存在着严重的信息不对称, 具体表现为很多高校在办学的过程中对有关学科专业的设置及学生的培养模式无法满足社会的需要等, 事实上这也是导致目前社会上出现大学生就业难现象的重要原因之一。其四, 高校与高校之间存在信息不对称。不同类型的高校, 其人才培养目标、人才培养规格、人才培养模式各不相同, 专业设置、课程体系、教学内容和教学方法更是大相径庭。有的类型的高校在工科方面成绩突出, 而其他类型的高校则在文科方面业绩不菲。就算是同一类型的高校, 比如师范类院校, 大家熟知的就有北京师范大学、华东师范大学、华中师范大学等等, 所属区域不同, 其在人才培养、教育目标方面也存在很大不同。但是现在许多高校为了做强做大, 有的采取几所高校合并的方式, 有的采取增加专业设置的方式, 但相应的配套设施并没有跟上其扩张的步伐。其结果不仅没有使强者更强, 大者更大, 反而使资源不能共享, 造成浪费。

2、高校内部存在的信息不对称。

其一, 各个院系与行政部门之间存在信息不对称。高校行政部门主要职能是管理, 其为整个高校服务, 如教务处参与各院 (系) 的课程安排与设置, 人事处负责师资队伍建设, 财务处负责整个高校资金运作与财务管理。然而, 由于每个行政部门下辖多个院系, 受到精力的限制, 部门决策者对各个院系的实际情况很难做到深入了解, 而各院 (系) 具体负责教学和科研工作, 则比行政部门掌握了更多的教学信息。因此, 高校各行政部门与各院系之间存在着显著的信息不对称现象。其二, 各行政部门之间存在信息不对称。各行政部门在高校领导的统一领导下, 各司其职, 使得高校得以正常运转。然而由于各部门工作职能的差异, 在决策的过程中往往根据部门自身的情况做出相应的决策, 而缺乏与其他部门的沟通, 导致不同部门之间的决策相互冲突。比如说, 高校学生的住宿情况是由后勤集团管理的, 但学生的住宿费是由学校财务处统一收取的。由于高校的宿舍标准不一, 如果后勤集团不把学生住宿的详细情况交给财务处, 就会出现财务处多收或少收学生住宿费的情况, 这势必会影响学校的正常运作。其三, 财务部门与广大师生之间的信息不对称。高校财务部门是与广大师生联系最密切的部门, 也是被投诉最多的部门, 这主要是因为财务部门未及时向广大师生进行有效的宣传和沟通, 使广大师生掌握的财务信息相对较少, 形成了信息不对称的状况。财务部门和各师生之间的信息不对称主要表现在以下三个方面:第一, 广大师生不了解国家财经法规和高校财务规章制度。高校教职工由于整天忙于自身的教学、科研及管理工作, 而学生把主要的时间和精力都花在了各门功课的学习和各类考试上, 所以他们对国家的财经法规和高校的财务规章制度知之甚少;第二, 广大师生不清楚财务部门的业务流程。高校财务部门为了规范有序地办理各项业务, 制订了各项业务办理流程, 但隔行如隔山, 由于所从事的工作性质不一样以及思维的局限性, 广大师生对这些业务的办理流程并不是很理解;第三, 广大师生不了解与自身相关的财务信息。如教师不知道自己的课题经费的总额、开支以及结余情况, 学生不了解自己的缴费和欠费情况等等。

此外, 高校内部信息不对称还表现在学生与教师之间的信息不对称、广大师生与高校其他行政部门之间的信息不对称等等。

二、高校信息不对称的原因

1、政府干预太多, 高校自主权不足。

政府和高校是管理者和被管理者的关系, 政府制定的相关政策, 高校必须遵照执行, 不管这些政策是否科学, 是否适合高校的发展。虽然《高等教育法》规定高校可以依法自主办学, 自主设置和调整学科专业。但是这并没有得到真正落实, 在很多方面, 高等院校的自主权还是受到一定程度的限制。

2、高校内控体制存在缺陷, 小团体主义、官本位现象严重。

高校的行政部门较多, 有些行政部门为了本团体的利益不惜损害其他行政部门和整个高校的利益, 不为高校的长远发展考虑。此外, 高校的主要任务是教学和科研, 行政人员应该为教学和科研人员服务, 但实际情况却恰恰相反, 教学、科研人员往往受制于行政人员。而且很多行政人员对教学、科研人员指手划脚, 挫伤他们的工作积极性, 影响学校的管理和科研发展。同时学校的行政权力过大, 灰色收益多, 使得一些本来在学术上有才能的人也荒废学术, 疲于奔命官场。

3、高校办学理念存在偏差。

目前我国高校的办学理念偏差主要存在两个方面:一方面, 高校远未做到在办学的过程中以生为本。以生为本是高校教育管理的精髓, 然而遗憾的是目前我国很多高校在这点做的远远不够, 具体表现为:学校的资源配置过程中没有充分考虑到学生教学的需求;高校在对学生的教学及日常生活管理中, 大多没有考虑学生的具体需要, 而是根据自身已定的计划进行管理和决策;学校重要的教学信息等学生并不知情, 很多重要的信息, 学生往往是最后才知道。另一方面, 目前社会上各高校普遍追求贪大求全, 盲目扩张和并购, 导致各个高校无法专注于自身的优势学科, 造成了高校之间的同质竞争。而高校内部资源的有限性, 则注定了高校盲目扩张的后果必然是教学水平的下降, 这进一步加剧了高校培养与社会实际需求之间的脱节。

4、宣传不力, 沟通不畅。

相对于专注于科研和教学的教师以及专职学习的学生而言, 高校的行政管理部门比教师和学生知道信息的途径多、速度快, 因此他们具有相当的信息优势。然而, 由于多种原因, 目前高校各行政管理部门与师生之间缺乏有效的沟通, 导致师生对高校有关信息了解不够及时。

三、高校信息不对称问题的防范措施

1、充分发挥政府的宏观调控作用, 在高校中采用市场经济理念。

政府对于高校的管理, 应注意集权与分权。对于关乎社会大众的重要信息, 政府可以强制要求高校向社会公布。对于高校的招生规模, 专业的设置等等, 高校可以在参照国家政策要求的前提下, 结合高校自身的办学力量和发展需求综合考虑, 这样高校既遵循了国家的各项政策, 也为高校自身的发展设计了一条成功之路。

2、深入贯彻落实科学发展观, 强化以生为本的办学理念。

胡锦涛同志指出, 构建社会主义和谐社会必须坚持以人为本, 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家工作的根本出发点和落脚点。“以人为本”的理念是构建和谐社会的价值灵魂。在高校的一切工作中, 深入贯彻落实科学发展观, 强化以生为本的办学理念, 进一步增强信息交流意识, 健全信息交流机制, 抵制和消除信息不对称现象, 使信息不对称的影响降至最低程度, 促进高校的和谐发展。

3、完善高校内控体制, 加强高校内部信息沟通。

高校的正常运转依赖于健全的内控制度, 只有高校内控体制健全了, 才能使学校的各项工作处于最有序、最规范的状态。学校各项规章制度的制定, 根据信息不对称理论, 需要从不同角度、不同途径收集、整理信息, 抑制信息不对称现象, 以便建立更科学、更完善的规章制度。此外, 建立高校内部的信息沟通渠道, 使教职工和学生都有发表自己意见的信息化管理平台, 并采取措施使高校教职工和学生认识到信息对称的益处和信息不对称的弊端, 尽量防止信息不对称。

4、进一步加强高校与企业之间的交流和合作。

高校与企业的合作一方面可以帮组高校及时了解并掌握企业对各类人才的需求, 有助于高校调整相关的培养模式, 切实提高大学生的实践能力, 提高学生的竞争力和就业率。同时高校的相关科研成果则有助于企业提高经营、管理效率, 提高企业的核心竞争力。

5、加强各高校之间的交流与合作。

高校之间可以通过学术交流, 例如湖北省高校七校联合办学等方式来加强交流与合作, 增进彼此间的了解, 实现资源、信息共享, 进而降低高校之间的信息不对称性。

摘要：高校是为国家培养人才、创造和传承知识的重要场所, 然而高校却存在多种信息不对称的现象, 这不利于高校的健康协调发展。本文对高校不对称的现象进行了分析, 并针对高校信息不对称现象提出了一些防范措施。