人才招聘网站方案

人才招聘网站方案（共10篇）

人才招聘网站方案 篇1

由于个人与企业对求职与招聘信息的急切需求出现了许多人才网站，从地方到全国，从传统模式到垂直搜索模式都已经有了成功的例子。这些网站在一定基础上解决了一些个人与企业对求职与招聘的需求，为个人与企业就人才交流上提供了一个平台，然而并没有完全解决以上两个问题，特别是：个人工作能力体现，降低企业招聘成本两个方面。同时由于部分人才网发展比较早的原因，已经占领了较大的市场，知名度、影响力较大，从而造成了新入者的困难。综合上述各因素特别提出本人对人才网个人发展观点：发展自我特点，创造独特模式，增加时尚元素，注重搜索功能，为个人与企业综合服务。具体如下：

一、发展自我特点

1、企业有偿竞聘

借鉴威客思想，即将招聘服务与电子商务结合。具体而言，企业提供招聘岗位的具体工作，由应聘者来完成，也就是竞聘服务。然而，我们不仅仅是提供竞聘服务，在此过程中企业是需求支付一定费用的，用以应聘入围者，可定于前几位，企业可自行选择，当然本费用远低于面试、试用的费用。

2、求职诚信系统

为减少企业的招聘成本，为应聘者建立求职诚信系统。对已经达到合作关系的双方，而由于应聘者个人原因，而带来的企业招聘成本的扩大。求职诚信系统将全程体现求职者的职业道德。同时提高了求职信息的真实有效性，间接降低了企业返聘成本。

3.不仅是找到工作的人才网

“不仅是找到工作的人才网”，这可以作为网站的宣传点。求职者到网站上除了找工作还可以通过企业有偿竞聘来获得收入。解决求职者在求职过程中的收入，同时也为求职者提供了展示个人能力的渠道，通过此可以吸引有才的自由职业者和大量的应届生。

二、创造独特模式

1、为有工作经验的求职者服务

无论对于企业还是人才网来讲，真正有意义的是有工作经验的求职者。人才网只有抓住了这部分人，才会吸引来企业用户，自然也会把找工作的学生吸引而来。

2.双向免费模式

改变目前人才网企业会员收费的模式，采取企业免费发布招聘信息的模式，同时对个人求职者发布求职信息也采用免费的模式。这样可以将解决与现有网站竞争的问题。

3、企业展示服务

目前，人才网上的招聘企业目的更多的是企业宣传。我们可以为其提供深层次的企业展示服务。

三、增加时尚元素

1、视频简历

为个人与企业提供更直观的个人求职资料。

2、增强搜索

为个人与企业提供更丰富的信息，可以采用提示搜索与站外搜索。从而解决查询无结果的尴尬。本功能在运营前期更为重要。

3、求职博客

记录个人求职过程的服务，是对用户的特别是个人人生里程的见证。

网站发展规划

以求职电子商务运营模式，网站以吸引有工作经验的求职者为主的发展思想。对不同的客户群进行不同的营销：

求职者

1、应届毕业生

对于应届毕业生群体突出：找到工作的同时，还能找到有收获的展示能力机会。对于应届毕业生来说主要可以通过活动宣传、事件营销来引导用户完成注册。

2、有工作经验的求职者

这类人群是重点服务的对象，也是发展其它用户的基础。对于有工作经验的人群突出：做的多，得到的更多就在这里。

对于此类人群的信息可以通过技术层面在其他网站上抓取。

小贴士：本文由libia网站运营俱乐部收集整理，libia网站运营俱乐部专注于网站运营与推广，我们的网址是什么?请打开百度输入：libia网站运营俱乐部。欢迎加入qq群：64259596

企业

对于企业用户的发展在前期主要通过电话营销的方式开展，通过电话营销先展开对企业有偿竞聘的推广，然后根据实际情况再开展企业展示服务的电话营销。

对于企业有偿竞聘信息的抓取应该从目前的威客网站或兼职网站提取。同时也对各岗位、各行业进行一定数量的提取，但该数量不易太多，应该做到有信息可查，但不要任何网站都可查的局面。

三、网站赢利模式探讨

1、企业展示服务

2、对企业、个人提供猎头或人事外包

3、对企业的有偿竞聘服务提取一定的比例作为收入

4、对个人提供求职诚信与其他求职增值服务

人才招聘网站方案 篇2

关键词：人才招聘,互联网,Struts架构

互联网提供给求职招聘者一个丰富的超媒体资源, 给求职者与招聘者提供了一种由他们自行控制的求职招聘环境。在高度信息化的社会里, 利用网站的超时空特性, 不仅能让地区内的人们获取人才或招聘信息, 更可以跨地区, 甚至整个世界的人们来了解信息。

求职网站是实现人才资源分配的桥梁, 使得招聘者与求职者之间的交流有了全新的方式, 它不再受到传统方式的制约。它可以使不同地区的人们同处一网, 共同讨论, 共同共享。地理上的界限在这里模糊和消失了, 可以说求职网站是一所真正的没有围墙的人才市场。

1 Struts架构介绍

Struts是Apache组织的一个项目, 像其它的Apache组织的项目一样, 它也是开放源码项目。Struts是一个比较好的MVC框架, 提供了对开发MVC系统的底层支持, 它采用的主要技术是Servlet, JSP和Custom tag library。作为一个MVC的框架, Struts对Model、View和Controller都提供了对应的实现组件。

Controller:在Struts中Controller功能由Action Servlet和Action Mapping对象构成:核心是一个Servlet类型的对象Action Servlet, 它用来接受客户端的请求。Action Servlet包括一组基于配置的Action Mapping对象, 每个Action Mapping对象实现了一个请求到一个具体的Model部分中Action处理器对象之间的映射。

Model:Struts为Model部分提供了Action和Action Form对象。Action处理器对象封装了具体的处理逻辑, 调用业务逻辑模块, 并且把响应提交到合适的View组件以产生响应。Struts提供的Action Form组件对象, 利用它和Struts提供的自定义标记库结合可以实现对客户端的表单数据的良好封装和支持。Struts通常建议使用一组Java Bean表示系统的内部状态, 这样可以实现业务逻辑的重用。

View:Struts应用中的View部分是通过JSP技术实现的。Struts提供了自定义的标记库可以使用, 通过这些自定义标记可以非常好地和系统的Model部分交互, 通过使用这些自定义标记创建的JSP表单, 可以实现和Model部分中的Action Form的映射, 完成对用户数据的封装。

2 系统设计

2.1 整体模块设计

人才招聘网站要实现的目标是:利用计算机网络的无地域性, 随时为应聘者 (个人用户) 与招聘者 (企业用户) 打造一个互相展示的平台, 可以使二者随时进行沟通来达到招聘的目的。在功能实现上首先要使个人用户能够搜寻到大量的企业信息以及工作信息, 用来满足各种用户的需要。图1所示为招聘网站系统功能模块图。

2.2 功能模块详细设计

注册模块:实现用户输入相应的注册信息, 通过简单的Java Script语言对用户输入的注册信息先进行简单的验证, 通过验证之后注册成功, 否则注册失败。

登录模块:实现用户输入相应的用户名和密码, 通过简单的Java Script语言对用户输入的登录信息进行简单的验证, 通过验证之后登录成功, 否则登录失败。

发布简历模块:实现个人用户输入相应简历信息, 通过Java Script语言对用户输入的简历信息进行简单的验证, 通过验证之后发布成功, 否则发布失败。

发布工作模块:实现已经注册的企业用户必须是在登录状态下, 同时企业用户的权限不能为“等待验证”。否则不允许企业用户发布工作信息。符合发布条件的用户在登录条件下输入相应的工作信息, 通过Java Script语言对用户输入的工作信息进行简单的验证, 通过验证之后发布成功, 否则发布失败。

收藏模块:实现个人用户或企业用户已经登录, 否则无法收藏相应的信息。当用户提交收藏请求到后台之后, 后台会验证是否已经收藏过该信息, 通过验证之后收藏成功, 否则收藏失败。

搜索模块:实现个人用户或企业用户填写搜索信息, 通过Java Script语言对用户输入的搜索信息进行简单的验证, 当用户提交到后台之后, 会对用户提交的信息在数据库中进行查询, 当数据库中存在相应的信息返回到界面显示, 否则显示没有用户搜索的信息。

信息维护模块:实现企业用户或个人用户登录后可以修改各自的登录信息, 企业的详细信息, 企业发布的工作信息, 简历信息等等。当用户填写相应的修改信息之后, 提交到后台之后会对用户提交的信息在进行验证, 验证成功显示修改成功, 否则修改失败。

发送模块:实现企业用户或个人用户登录后对自己满意的个人或工作发送相应的消息 (个人用户发送简历, 企业用户发送面试通知) , 提交到后台之后, 会对用户提交的信息在进行验证, 判断用户是否已经发送过该信息。验证成功显示发送成功, 否则发送失败。

用户管理模块:实现管理员登陆后对请求修改权限的个人用户或企业用户进行权限修改, 先对用户的请求信息进行确认, 通过确认修改, 否则不修改。同时还要验证刚刚注册的新用户, 对其信息进行确认, 并修改其权限。

3 结语

本网站是基于Struts开发框架, 使用Web编程技术设计完成的一个人才招聘网站。通过详细的调研以及需求分析, 总体设计, 详细设计到编码测试整个开发过程。网站实现了以下功能:

(1) 个人用户可搜索站内所有企业用户发布的招聘信息, 收藏有关信息, 并向特定的岗位投递简历, 等待回复;个人用户还可以维护自己相关的站内信息。

(2) 企业用户可搜索和收藏站内发布的所有简历信息, 并向符合要求的个人用户发去面试通知;企业用户还可以发布工作信息, 维护自己的站内信息。

(3) 管理员可以对站内用户的信息进行验证, 权限进行修改, 对发布虚假消息的用户进行删除, 保证了网站中信息的真实性。

参考文献

[1]张琦, 陈玮, 朱彬, 等.用Java轻送开发web系统[M].北京:中国林业出版社, 2006.

[2]向传杰, 主编.JSP-Servlet基础案例教程[M].北京:电子工业出版社, 2001.

[3]神龙工作室.新手学制作网页综合应用[M].人民邮电出版社, 2005.

[4] (美) 纽恩.Web应用测试—软件工程丛书[M].2版.北京:电子工业出版社, 2005.

[5]赛奎春, 主编.JSP信息系统开发实例[M].北京:机械工业出版社, 2005.

人才招聘网站的顾客化服务策略 篇3

[关键词] 人才招聘 顾客化

一、前言

1.网络顾客化方法的重要性。广泛的讲，网络顾客化方法是采用顾客化的技术在恰当的时间为特定的人提供合适的内容(Kar Yan Tam，2005）。实践证明，顾客化的网络内容将赋予公司传递顾客的价值和区实现利润增长（Allen et al.1998,Peppers and Rogers 1997）。现有的报道调查到电子商务网站使用个性化技术已经使得年收入增加到52%(Parkes 2001）。在顾客化技术方面的投资将继续在未来汹涌时被期望的（Kim et al.2001,Ledford，2002,Rust and Lemon 2001）。而据Jupiter（2003）研究表明，仅仅使用者中的14%认为个性化的提供或推荐在网络销售商将导致更多的购买。原因是什么呢？我认为其中最重要的原因是网站所采用的个性化的服务策略问题。即使网站意识到了顾客化服务很重要，但是如果不能合理的采用服务策略，那么顾客化就将是失败的。

2.目前,人才招聘网站存在的问题。人才招聘网站发展至今，虽历时很短，但它的发展速度可谓是惊人的。网站由几家发展到如今的几千家，而为服务使用者提供的服务也日趋完善。

人才招聘网站的服务使用者包括招聘单位和网络求职者。就招聘单位来说，鉴于它是网站效益来源最主要的渠道，故而网站为其提供的顾客化服务均能在很大程度上满足需要。但网站却忽视了同等重要的网络求职者的需求。但随着网站趋同性的增强，人才招聘网站如想继续生存和发展下去，就须从网络求职者角度来提供顾客化服务，并满足他们的要求。

二、顾客化服务策略概述

Fames H. Gilmore and B. Joseph Pine II（1997）针对服务行业提出了顾客化策略方法。如下表所示:

从表可知，学者是构建了产品/服务本身和产品/服务的外在表现是否改变两个考量维度。其中，产品/服务本身的改变与否是指顾客是否参与产品/服务本身的设计生产来测量的；产品/服务外在表现形式是指顾客是否参与产品/服务 “包装”的设计生产来测量的。

1.合作顾客化（Collaborative customization）采用与顾客对话的方式来帮助他们明确需求（产品/服务本身及外在表现形式），从而设计并生产出符合他们要求的产品/服务。

2.适合顾客化（Adaptive customization）是事先设计出标准化产品/服务的多种组合和编排方式，顾客从中选取适合自己要求的组合方式，从而满足他们的需求。

3.化妆顾客化（Cosmetic customization）是事先已经完全掌握顾客对于产品/服务本身的需求，而仅是让顾客参与产品/服务的外在表现形式的设计。

4.明晰顾客化（Transparent customization）是能完全洞悉顾客随着时间变化在需求上的所有可能性变化，从而设计并生产出来的产品/服务能够充分满足顾客的需求。

三、人才招聘网站的顾客化服务策略

由于人才招聘网站所面向的网络求职者不管是从数量还是从“质量”上来说都是不可估量的。因此，合作顾客化方法就会显得很片面，仅仅能代表部分网络求职者需求；而采用明晰顾客化方式，也有类似的问题存在。因为这两种方法要求网站服务提供者全面准确的把握所有网络求职者的需求信息。而适合顾客化和化妆顾客化方法只需对网络求职者这个市场有一定程度的把握和了解，就可采用。因此，对人才招聘网站来说，可组合使用适合顾客化和化妆顾客化方式。适合顾客化和化妆顾客化是在多样的标准服务功能基础上，让顾客参与其中，从而选择适合的服务组合。即顾客可根据自我需要重新组合和编排服务，如网络求职者在职位查阅中，可针对自我需求来选择搜索条款；在线社区能够提供给网络球者一个互动的交流场所；个人简历具有可修改功能等等。

从实际运用上，可把他们区分开来使用。适合顾客化方法可侧重于针对服务功能本身的设计。如个人简历、信息的搜索服务功能等；化妆顾客化方法可侧重在顾客的兴趣偏好的个性化设置。如个人简历的一些外观方面（内容的布局）需要凸现网络求职者的个性；个人博客、在线社区上的一些网络求职者可个性化设置的服务。

参考文献：

[1]GILMORE,J.H.,and PINE,B.J.,1997,The four faces of mass customization. Harvard Business Review, 75(1),91

[2]Kar Yan Tam& Shuk Ying Ho, 2005, Web Personalization as a Persuasion Strategy:An Elaboration Likelihood Model Perspective. Information Systems Research, pp. 271

[3]LAMPEL, J., and MINTZBERG, H., 1996, Customizing customization.Sloan Management Review, 38

[4]韩蓄张景李军怀张韬:基于角色的个性化门户网站设计与实现.2005

中国人才、求职、招聘类网站网址 篇4

http:// 中国招聘求职网 http://jobs.163.com

网易职业频道 job.sohu.com 搜狐招聘 http:// MyJob我的工作网

中国劳动网 http://

上海人才网 ojob赢才网 大上海人才热线网

聚才兼职网

地域性比较强的网站招聘

http://

创业家网 http:// 安徽人才 http:// 马鞍山人才 http:// 中国教师人才网

http:// 教育人才交流服务中心

中国汽车人才网

外企人才

中国物流人才网

http:// 中国卫生人才网

http:// 外企服务公司FESCO 我有些朋友很推崇fesco，觉得fesco的回复很多 http:// 中国国际技术智力合作公司（简称中智CIIC）

http:// 专为跳槽人而服务 http:// 专门为失业的或无业的人提供投资渠道的网站

广东十大人才网站 篇5

广东省人才网站发展可谓如火如荼，竞争激烈的同时能生存下来的优秀人才网站寥寥可数！以下是通过专业人才简历、招聘信息及其他综合指数统计出来的广东十大人才网站！排名不分先后，仅供参考！

1、前程无忧网（.com）

卓博人才网是东莞市卓博信息科技有限公司旗下网站，也是国内唯一一家无需开设分公司、采用国内最大规模具有自主知识产权的CTI呼叫中心实现全国性销售的大型人才网站。

10、智通人才网（job5156.com）

500强招聘网站（共） 篇6

1.SHL官网：

大部分500强企业都会使用的筛选手段，不上去做个20套题，怎么能保证自己100%通过，如果SHL测试就被刷了，那就太不值得了，所以赶紧趁早做准备吧。

2.有途网：

由华尔街海归精英创立的一个极为专业的求职网站，已经成为求职500强的必备网站，海归、留学生、名校毕业生都会使用。该网站的金融行业简历专业度和知名度在国内稳居第一，另外面试、职业规划、猎头也是该网站的主要内容。

3.CareerDNA：careerDNA.net

很棒的职业发展网站，对于了解自我，确定职业方向等比较有帮助，而且摆脱了性格测试等繁杂的过程，内容都很通俗易懂。

4.职业阶梯：

非常唯美的一个求职网站，让着急找工作的静下心来仔细思考，但又通过提供高质量high efficiency 的服务加速求职进程，英语好的同学可以多逛逛；

5.金融招聘网:

高端求职的辅助网站，对于准备求职的应届生比较有用，起到快速扫盲的作用，但是要考验你的英语哦。

7.金库网：

由斯坦福和哈佛的高材生创立的人力资源网站，提供权威、专业的企业排名、职场研究等信息，是金融、咨询以及高科技领域人才不可不去的好地方。

8.应届生：yingjiesheng.com

获取招聘会、宣讲会信息的好去处。其中的金融行业有不错的招聘职位，但是相对国内金融机构的信息居多，外资银行的信息较少。其中的经验分享不错，信息较多，需要有选择性地阅读。

9.巨兽网：

全球最大的招聘集团，提供最全面的职位信息和求职资讯。近期已跟facebook等社交网站达成深度合作，是未来找工作的主要场所。

10.至尊网：源于美国，现已在国内享有很高的知名度。提供简历代写、简历托管、猎头等服务等，是繁忙的金融人士的求职跳槽的一大福音，陆家嘴和金融街人士最喜欢的网站之一。

11.前程无忧：51job.com

国内最好的招聘网站了，很多大公司的招聘系统都放在这，所以这个网站是必看的了。

12.科瑞必得：.cn

美国老牌求职网站，已然挺进中国市场，大量的500强公司合作企业，丰富的高质量招聘信息，是找工作跳槽的好去处。

13.13.煎蛋网：jandan.net

论招聘网站的发展方向 篇7

关键词：招聘,信息,云端平台

1 招聘网站现状分析

1.1 招聘网站的现状

招聘网站诞生于上世纪90年代末, 是随着电脑的普及和网络的兴起而出现的。据统计, 目前中国使用招聘网站的企业已超过250万家, 约占整个招聘市场的80%, 并且近年来都保持着10%以上的增长率。从求职者来方面, 在2011年已经超过了7800万人。可以看出, 网络招聘已经成为人力资源的主要入口, 并且这种趋势会继续加剧, 最终完全取代传统的现场招聘会。

1.2 传统招聘网站的格局

据艾瑞咨询分析, 中国网络招聘市场近年来由于优胜劣汰、资本涌入、推广大战, 全国综合性求职网站市场已经基本被51job、智联招聘、中华英才所瓜分;其余全国性质的网站主要以行业招聘 (行业英才网) 、专属身份招聘网站 (如大学生求职网) 等为主;地方市场一般在一个区域内呈现一家独大的局面。

目前的全国市场, 前程无忧是唯一实现盈利的网站, 第二名的智联, 由于大量的广告宣传, 目前仍处于亏损的状态;在地方市场, 以河北省举例, 第一名的河北搜才网有不错的盈利, 而第二名的银河人才网就被远远落在后面。

在竞争格局上, 目前由于京津冀地区的竞争异常激烈, 全国级网站已经向地方化发力;同时国外网络招聘巨头的入驻中国 (如美国的monster、爱尔兰的尚龙集团旗下的myjob等) , 势必造成和本土巨头的竞争、收购, 从而加剧产品形态的转变。

1.3 传统招聘网站的问题

目前传统招聘网站的形式, 依然维持了最初的信息发布平台、广告展示平台的形式。这种产品形态存在诸多的问题, 如同质化严重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用户粘性差、推广效果缺乏持续性等诸多问题。目前的招聘网站的形式, 已经严重滞后于互联网的整体发展, 新模式呼之欲出。

2 招聘网站的新模式

由于人才招聘网站传统模式存在的种种弊端, 以及激烈的市场竞争, 大量的传统人才网站都在尝试新的产品形式;再加上新兴的人才网站不断涌现, 给这个十几年来未曾革新的领域, 带来了全新的活力。下面我们就简述一下这些网站的类型以及典型的代表。

2.1 商务SNS

首先要介绍的是商务SNS网站。在美国的商务人脉网站Linkedin上市后, 国内蛰伏了许久的商务SNS网站跃跃欲试, 从最早“楚现”等一批网站, 到后来在学生群体中兴起的“大街网”, 可以说是百花齐放, 就连全国用户量最大的传统招聘网站智联招聘, 也结合了人脉网站人人网发布了商务SNS“经纬网”。

商务SNS主要是利用了六度人脉理论, 将人与人通过利益关系进行链接, 在人与人相互关联的基础上, 以推荐和悬赏等模式, 引入招聘的功能。

优劣势:商务SNS从一定程度上解决了人才网站的用户粘性、传播性等问题, 但作为招聘来说, 商务SNS的效率过于低下, 且主要适用于有一定工作经验的人群, 无法作为传统招聘网站的替代品。且作为社交网站, 其核心依旧为人与人之间的关系的发展, 而商务SNS很难在线上实现人与人之间的弱链接到强链接之间的转变。

这类的网站在国内的数量较多, 具有代表性的有:经纬网、猎聘网、优仕网、大街网等。

2.2 企业展示

此类网站在国内比较具有代表性的网站为分智网。分智网以企业展示为主, 并由企业员工及注册会员对公司薪水等各方面信息进行分享、查阅。同时分智也引入了SNS的思想, 根据兴趣将不同的人群进行分组、交流。

优劣势:分智在招聘模式的切入点, 主要在于薪资、办公环境信息的全面展示及社会化的评论, 能够满足求职者与公司在信息对等方面的需求。这个模式虽然某些方面有一些优势, 但仍然没有从根本上解决传统招聘模式的粘性问题, 在用户评论的真实性、信息积累以及对中小型公司的关注上都无法和传统招聘网站相比。

2.3 分行业的垂直领域招聘

细分用户是互联网发展的整体趋势之一。目前在某些特殊行业中, 通过垂直论坛实现发布招聘信息的模式来实现招聘已经十分流行, 常见的有CSDN的招聘模块等。

优劣势:对于某些特定行业, 通过垂直的门户网站进行招聘人才, 可以获得求职者的诸多信息, 如:项目经验、业内知名度、实际能力等多种维度的信息, 且可以在短时间内得到最高的精准度和人才试岗度。但这种招聘模式对于大多数的行业和职位是难以做到的, 并且对于企业的人力资源部门来说, 使用此种招聘方式会增加过多的招聘渠道, 难以对各个渠道进行有机的整合与评估。所以垂直门户的招聘方式长期以来一直只存在特定行业中, 且只是常规招聘行为的一个补充, 难以成为主流。

2.4 全新的企业2.0模式

随着微博形式的大热, 国内外涌现出了多家以微博作为信息传递形式的企业内部交流平台, “企业2.0”模式。近期, 企业社会化网络服务Yammer获得融资, 国内相继涌现出多家以企业内部交流为中心、以内部推荐和招聘信息社会化发布为招聘手段的2.0模式招聘网站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。

优劣势:2.0模式带来的是高粘性、高扩展性等优势, 并且其企业内部推荐、外部悬赏等机制具备了类似商务SNS的高效率。其不足主要在于招聘的开放性和企业内部沟通的私密性上。对于大部分公司, 使用此类交流软件代替传统的沟通软件作为唯一的招聘入口, 显得很吃力。作为招聘网站的替代产品, 2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平台方式, 如智联、51job等, 但它自身没有求职者的储备, 这就导致了平台只有做到足够大才可以实现自身的招聘职能, 没有大量的求职者作为入口, 很难实现平台的扩展。所以, 目前的企业2.0在找到突破口之前, 依然较好不叫座。

3 招聘方的人力资源管理入口/求职者的个人商务平台

以上是目前国内在招聘网站新形式上所作出的探索, 基本都是在模仿国外的成功案例。在本地化的可行性问题上, 却没有很好的适应中国用户的使用习惯。在国内, 作为企业的HR, 最基本的核心依然是人力资源的第一个环节, 即招聘环节。在这个环节上, HR的核心需求是效率, 即高效地招到合适的人才。这会成为下一个招聘模式的关键。顺着这个思路, 我们不妨将目前已有的模式加以整合, 并将提升效率作为模式改进的关键点来进行思考。

既然人才网站是一个供求双方同时公布、搜寻信息的平台, 那么其最基础的核心部分应该具备这样的功能:根据供求双方的信息, 对其行为模式进行深度的数据挖掘, 通过智能系统强化招聘效率。而目前的各类求职网站存在这样的矛盾:建立这个深度匹配的模式需要大量的用户数据, 即必须具备一定的粘性来让用户供给平台更多的信息, 但目前各网站的用户使用粘性还远远不够。为解决这个矛盾, 我们只有通过传统途径之外的方式, 来进行招聘需要的信息的收集。

如何从用户的需求出发, 把上述的种种新模式进行一个有机的整合, 解决现有问题, 从根本上替代现有的招聘网站呢?

我们将招聘、求职两种不同的需求进行拆解。首先, 对于招聘方来说, 招聘模块只是人力资源需求的第一步, 或者说是一个入口。我们可以从扩展招聘平台提供的服务来考虑, 为企业提供一个插件化的云端平台, 以招聘作为系统的引入, 对整条人力资源链上的各大模块进行有机融合, 并通过企业2.0模式作为粘度和传播性的切入点。将企业的人力资源信息进行绑定和系统分析, 搭建云端人力资源决策支持的企业公有云服务, 以此来了解企业的用人习惯、薪酬体系等一系列信息, 进而反过来用收集的数据进行招聘的决策支持分析。更好的招聘效果会将企业更加深度的绑定在此套系统上, 而企业在系统上进行的行为越多, 招聘的效率将会越高。

其次, 通过为个人求职者建立以商务功能为核心的个人商务平台, 为企业的求职者个体提供商务SAAS服务。建立电子档案, 通过记录个人的就职情况、绩效情况、薪资曲线等信息, 为个人综合分析求职意向等信息。和企业部分一样, 个人求职者的求职效率和双方获得的信息价值成为一个相互促进的条件。

有了上述两方面的准备, 系统已经可以获知企业的用人习惯及薪资结构等多方面数据, 同时可以匹配、分析个人求职习惯、薪资状况、能力属性等相关信息。这样一来, 公司及个人有招聘求职意向时, 系统就可以以最高的效率将二者进行高精度的匹配, 甚至预估出个人及公司的求职招聘需求。招聘只是这种全新模式的冰山一角, 当企业有招聘需求时, 可以在最短时间内获得匹配的人才, 而个人在顺利入职后, 其档案及工作信息会同步更新, 又为下一次的跳槽提供了数据支持。在没有招聘需求时, 企业通过平台的其他模块进行整个人资链条的整合与梳理, 这又为下次招聘提供了数据支持。

上述模式实际上是一款SAAS与招聘求职结合, 并对供求双方的不同需求分开处理的结果。在推广上, 由于2.0模式的企业内部传播性及个人端的商务支持功能, 使两方面可以相辅相成, 达到自我传播的目的。

谁打碎了网站招聘梦? 篇8

骗术花样繁多 用户措手不及

如今，网络招聘陷阱花样繁多，实在让用户措手不及。有的是中介公司跟应聘者要钱说帮忙找工作，但是交了钱工作就没着落的；有的是应聘者到公司上班一个月就以试用期满不合适被开除，不发工资的；有的是借补办资格证书收费的……

“我一个学法学的，最后居然就这么被骗了，现在回想起自己这次的应聘过程都觉得可笑。”刚刚大学毕业不久的小陈对《网络导报》记者无奈地说起前两天在网上应聘被骗的经历。

几天前，小陈在58同城上发布了一份个人简历。刚刚步入社会的他，满心期待能有企业看到自己毛遂自荐的简历而打来面试电话。没过一两天，一家名为上海龙腾投资管理有限公司的就真的来了电话，说现在公司正缺一名文员，让小陈立即过去面试。

“这么快就有公司看上我了，我心里当时的确很激动。”此时，小陈眼中闪烁着兴奋与期待，“面试的地点是在一个私家宅院里，叫江南名庐。面试我的谢经理，看了我的简历表示十分满意，并开出了十分诱人的薪资条件，比如公司包食宿，试用期一个月内工资2600元，转正之后3200元，额外补贴300元……合同现在就可以签。”面试如此顺利，小陈想都没多想，立即答应了和公司签合同。

但是，让小陈没有想到的是，合同刚签完，谢经理就要他交500元的保证金，说是为了防止新员工在试用期内泄露公司机密。小陈此时开始有点怀疑其中是否有猫腻，便一直说自己刚毕业没有钱。但谢经理反复给他讲了公司的各种规章制度，并强调这个保证金是不能避免、一定要交的，试用期一过马上就随工资一并归还到小陈手中。

“当时，我确实犹豫不决，谢经理说让我把身份证先留下扫描录入系统，这期间，让和他一起来的公司员工陪我到附近最近的银行取钱，将保证金交齐，手续办完就可以安排工作了。”就这样，小陈留下了身份证，去银行取钱，路上还不忘向陪自己去银行的公司员工询问公司的情况，这位员工表示自己刚来的时候也交过保证金，不过试用期一过就原封不动地退回来了，听到老员工与自己有过同样的经历，小陈这才舒了口气。

保证金交了，手续也办完了，谢经理给了小陈一张纸条，上面写着“领取凭证，凭此凭证领卡”，并通知小陈第二天到公司本部报到，面试就这样结束了。

回去的路上，小陈越想越不对劲。刚刚面试的地方根本没有扫描仪，怎么扫描身份证？而且收取的押金，为什么没有给押金条？回到住处之后，小陈赶紧上网查了一下，果然，就在前几天，9月4号，一个湖北人以同样的方式，被这家公司给骗了，还在网上发了帖。“说真的，当时我真的傻眼了。”

虽然此时小陈意识到自己被骗了，但第二天还是去了公司，不是要去上班，而是想去要回公司收走的500元押金。但是，小陈费劲周折，也没有拿到那500元的保证金，自己的第一份工作也就这样随着那500块钱打了水漂。

另一位应聘受骗者朱小姐和小陈的经历不大相同，没有被骗走钱财，却被类似的公司骗走了自己一个多月的辛苦劳动。广东清远的朱小姐在接受《网络导报》记者的采访时，似乎还没有从被骗的失望和愤怒中走出来。

“这是我人生的第一份工作，就是这样被骗了一个月。对我来说，这个社会现在存在太多欺骗感，我都不敢再在网上投简历了。”同样刚刚走出校门的朱小姐，也是在58同城上投了简历，打来面试电话的是一家软件公司。经历过几次面试的朱小姐，有在面试前提前上网查询公司相关信息做准备的习惯，网上查询显示这家公司虽然是民营的小公司，但看起来还算不错。

“我应聘的是销售职位，因为刚出校门，自己的水平与有经验的应聘者确实存在一定差距，所以老板开出试用期一个月1000元工资，我没有什么异议。”按这家公司规定，试用期的一个月用来培训，一个月后统一进行考试，再决定人员去留。试用期过后便可转正，将来晋升机会多，福利也不错。就这样，朱小姐就开始了在公司一个月的“培训”。培训的内容就是自己了解公司的各种软件，没有任何培训主管的指导，在朱小姐还沉浸在各种软件的云里雾里时，一个月就过去了，显然，审核考试朱小姐最终没有顺利通过。

“老板就简单地以我考试没有通过为理由，辞退了我，并且不答应发给我试用期应发的1000元工资。”朱小姐表示，公司老板开始时说培训后考试是很容易通过的，而且试用期内不签合同，导致最终被压了一个月的工资也无法要回来了。

记者调查发现，在分类信息网站的“举报或打假”频道下，诸如此类的网络招聘诈骗现象并不鲜见。仅9月18日一天，记者就在58同城上看到59条举报信息，其中有14条是对招聘欺诈信息的举报。

为何这些本该为用户排忧解难的分类信息网站反而让用户凭空增加了烦恼，发布了如此多不可靠的信息呢？随着记者的进一步调查，一个巨大的利益链条展现在眼前。

商家唯利是图 网站监管失力

虚假招聘信息，轻而易举就登上招聘信息网站的“大雅之堂”，这其中虽然大部分都是招聘企业唯利是图的做法在作祟，但最终导致用户被骗，也与分类信息平台的疏于监管不无关系。

“招聘网站层出不穷，一些新兴起的招聘网站面对激烈的市场竞争，又迫于盈利和提高网站的公信力的压力，录入大量信息来支撑门面，导致这其中不乏虚假信息。”一览英才网商务合作部经理邓攀登向《网络导报》记者分析，网络招聘行业的欺诈现象目前在行业内十分普遍。

除了竞争压力，邓攀登还向记者透露了招聘行业存在虚假信息其他几个表现：之前发布的招聘信息已经到期，没有及时撤下来，导致信息更新滞后；网站本身存在系统漏洞，导致一些黑中介和传销公司“隐居”招聘网站，他们利用网络招聘平台的开放性，发布虚假信息，牟取暴利。邓攀登分析，对于58同城、赶集网、百姓网这类分类信息网站来说，虚假信息的来源主要是由于其平台的开放性。用户可以免费发布招聘信息，审核机制也比较宽泛，加之目前造假者的技术越来越高超，使用伪电子章，伪营业执照的商家大有所在，这也给一些动机不纯者提供了可乘之机。

难道在这样的信息分类网站上发布一个信息真的那么简单？造假那么容易？

为了了解分类信息网站招聘信息的发布过程，记者也特意在58同城上注册了一个账号，试着在上面发布了一条招聘信息。记者发现，招聘信息发布的操作步骤十分简单，首先填好招聘职位、人数、学历、薪酬、职位简介、联系方式及地址等内容，然后点击一下“马上发布”，招聘信息就发出去了，这期间，网站没有进行任何审核信息的显示，记者也可以从最新的职位检索中，马上看到刚刚发布的招聘信息。

另外，在该网站“管理我的信息”栏目里，可以看到修改/删除信息、置顶信息等内容。其中，置顶信息是指可以通过付费的方式将刚刚发布的信息，置顶到页面前几位，普通置顶是随着置顶数量的增多而不断后退名次，高级置顶则是在付费期间内固定展示在置顶前五位。普通置顶21元/6小时，高级置顶63元/6小时。

记者看到，在招聘信息页面，前三位到四位的招聘企业大部分是没有可信验证的。这也意味着，企业没有通过一定的审核和筛选，就被置顶了，而用户浏览此页面时点击虚假信息的可能性进一步增大，上当受骗的几率也提高了。

在传统的网站招聘信息中，这样的例子还不常见，但随着网络招聘的平台的扩大化和庞杂化，越来越多的虚假招聘信息涌入了进来。记者在采访一览英才网负责人邓攀登时了解到，传统的招聘网站主要是指综合性的招聘网站和针对某特定行业的行业网站，这类网站和分类信息网站相比较可以看出，网站的信息比较单一，主要为招聘类，赢利点也主要是招聘业务。分类信息网站则包罗万象：房产，二手货，生活服务……招聘只是其中的一个类别，主要靠提高网站的点击率和浏览量出售广告位盈利，招聘不是其主要的盈利类别。

“针对招聘的整个过程，专业的招聘网站都会有一套相对较完善的审核机制——对企业：对企业注册的相关信息和认证资质如营业执照，组织机构验证码，公章，经营许可证等严格把关。对人才：对于人才注册的简历也一一进行核实，并有专门的团队负责审核工作，防止传销信息或其他任何非法的信息进入网站，确保网站信息的真实性、合法性、准确性和完整性。”专业的招聘网站与分类信息网站在功能上的差别，导致了其发布内容的巨大不同。

“虚假招聘信息的出现是一个严肃而重大的事情，带来的危害对分类信息网站、招聘企业以及用户来讲都是十分严重的。”北京市友邦律师事务所施永宝律师向《网络导报》记者分析，分类信息网站上出现的虚假招聘信息，将大大降低用户对网站的信任度且必定会波及到其他分类信息的用户，从而影响到整个网站的诸多现有与潜在用户对网站的信任度和美誉度。除此之外，像小陈和朱小姐这样的应届毕业生，在当前就业形式严峻的大环境下，压力已经不小了，但依然怀着虔诚的态度想要通过包括58同城、赶集网等分来信息网站寻找到自己未来的出路，遭遇虚假招聘、欺诈招聘等乱象，将会严重影响用户的求职心态与将来的职业选择。

面对商家谋求暴利的心态，信息平台如果没有一套相应的审查机制，则可能一方面导致用户利益受损，另一方面也造成平台的声誉受损。对此，难道分类信息平台真的束手无策吗？

网站积极回应骗局不攻自破

事件发生后，引起了像58同城、赶集网等分类信息网站的重视，纷纷对此事做出明确回应，并采取积极整顿措施。

存在骗局问题的招聘网站第一时间站出来给予网友答复，想必是对此次事件最好的回应。

事件发生后，记者第一时间联系到58同城的负责人，该负责人在接受《网络导报》记者采访时表示：“看到网上对58同城招聘存骗局现象的报道后，公司内部立即召开了紧急会议，希望能最快给广大用户一个明确的答复。”

他说，针对这些事件，公司已经发动了上千人加入到招聘信息质量的把关工作中来，首先，发动社会监督力量随后，正式开始实施用户举报和对招聘企业点评机制，对于举报信息用户每条奖励50元。其次，用户首次登陆网站招聘频道时，页面都会出现安全提示。第三，对于在网站填写简历的注册用户，均会发送手机短信形式的安全提示。

该负责人还表示，58同城也针对此事，在积极准备实施一系列升级服务，如组建30人左右的信息审核质量组，全面对企业招聘信息安全性重点把关；对于所有免费查看用户简历的企业，都需要认证才能查看；对于企业发布置顶招聘信息，都需要通过认证方可发布；建立欺诈企业黑名单，定时向社会公布。

另外，58同城网站CEO姚劲波日前在微博中表示，网站将继续实施强制认证、企业点评等诚信措施，力保为求职者提供更安全的求职平台。并称这些不得不采取的措施肯定会麻烦甚至伤害到很多守法诚信的企业。网站会尽量把握好这个平衡。

不仅是58同城积极出面回应此事， 赶集网信息质量负责人乔应涛日前也表示，将通过增加审核力度、优化审核规则和方法、增加用户引导等措施，解决分类信息网站招聘广告涉嫌诈骗问题。

随后，记者登陆58同城了解到，目前58同城、赶集网等分类网站已经开始针对虚假信息问题进行机制完善和调整。其中，置顶信息的页面有通知称，“自9月22日起，置顶的商家必须通过可信身份验证才能通过置顶审查”。赶集网中同样可以看到，营业执照已验证的企业发布的职位，的确有明显的验证标志。此外，两家网站均在明显位置对可能的招聘陷阱作出提示，并将常见的招聘陷阱整理出来，以防用户受骗。

相信，有了分类信息网站积极的整改措施，面对招聘网站存在的问题，也将是亡羊补牢，为时未晚。

审查保驾护航 法律监管发力

分类信息网站信息庞杂，导致其审查和筛选机制依然存在漏洞，亟需从自己的特殊身份出发，制定一套严格的事前、事后审查程序，为维护用户的利益和自身信誉做出应该的努力。

单靠招聘网站的努力来解决问题，还远远不够，政府、商家、法律法规、用户也要共同努力。

记者了解到，对于分类信息的筛查，现在大部分平台采用的是后台服务人员收集举报信息，之后再对帖子进行删除的做法。但这种后发制人的做法，一方面会给用户造成不必要或者难以追回的损失，另一方面，也会让很多不法商家有了可乘之机。

“在国外，由于一些国家社会诚信度高，社交网络、生活信息类网站的确有一席之地，但在中国，信息审核是个大难题。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，作为专业收费招聘网站，前程无忧有100多个人的团队人工审核招聘企业的资质，在招聘网站上发布一条招聘信息，要经过营业执照备案、广告内容审 核、广告合同确认等几道程序，发布的信息量越大，审核的投入也越大，而对于新兴的网站来说，招聘只是其业务之一，投入自然不会很大。

对于如何才能有效抵制分类信息网站的虚假信息问题，邓攀登从加强行业监管机制、技术创新、创新模式三个方面提出了相应的建议。

在分类信息网站日前刚刚登上信息大舞台，固然还有诸多系统漏洞和管理缺陷，“对于虚假信息，除了筛查之外，应该追本溯源，找到信息的发布者，对其进行屏蔽，从源头遏制。”易观国际分析师王易见说。

另外，对于整个网络招聘行业来说，邓攀登认为，目前相关的法律法规非常欠缺，造成公信力下降。“政府部门应该提高对这一块的重视程度，出台相应的法律法规，加强监管，提高进入此行业的门槛和从业人员的素质。建立严格内部审核制度，杜绝虚假信息的发布，并能及时对虚假信息造成的危害有所行动。”

在采访过程中，记者发现一个颇为尴尬的问题：面对铺天盖地而来的庞杂信息，用户在搜索过程中大都沉浸在查询的状态，很少有人关注到网页的防骗弹窗提示。每每问到受骗者在投简历前有没有注意过页面上的防骗信息时，所有人都表示“没有注意”。

而且，即使受骗了，这些用户的维权意识也并不强。

但从法律角度而言，无论免费还是收费，网络平台对企业信息的真实性都有审核职责，因此，一旦出现虚假招聘信息，并因此产生纠纷，网站应对此负责。

施永宝律师表示，分类信息网站发布虚假招聘信息应当承担相应法律责任。“依照我国民法通则、合同法相关规定，招聘企业或分类信息网站发布招聘广告，为要约邀请，应当遵守诚实信用原则，用于如果因为虚假招聘广告遭受损失，可以要求招聘企业或分类信息网站承担停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉等法律责任。”施律师说。

在此，施律师也提醒广大网友，第一，对于疑似虚假的信息，应当予以警觉，审慎对待，最好再通过其他途径予以核实后，再考虑是否利用相应信息，如果不能核实则建议最好不用疑似虚假的信息;第二，如有关疑似虚假招聘信息要求消费者或用户预先提供押金、担保金、保证金等不明款项时，则须尤为谨慎，建议拒绝交付；第三，如果已经被虚假信息蒙骗，且交付了不明款项或有其他较大损失，建议及时向分类信息网站相关部门投诉、以后直接向有关主管部门报案处理。

网络招聘因具有成本低、覆盖面广、针对性强等优势，成为当前最常见的招聘方式，多少人希望透过这个平台找到属于自己的那扇理想之窗。面对当前存在的诸多招聘骗局，只有法律不断完善、招聘网站加强监管、商家凭良心招聘、用户提高警惕，多方合力，才能共筑诚信、真实的招聘平台。

记者有话说

八方合力筑诚信招聘平台

一个网络招聘平台就像一个供需兼具的小社会，涉及到求职者、招聘公司、信息发布平台企业等多个主体。而这三个主体的不同做法，将影响到整个“小社会”的发展和未来。尤其是在社会信息分类庞杂、变化迅速、真假难辨的时代，更要求多方面共同努力，构筑一个诚信招聘的健康平台。

网络招聘的相关平台监管和维护是否严格谨慎，说小了，决定了一个人今后的生活、工作；说大了，甚至决定了一个人是否会走弯路、走错路。由此可见，在整个“小社会”中，首先应该提高警惕的，就该是为招聘信息提供平台的网站。

在公交车和地铁上，我们经常看到一些分类信息平台打出的各种眼花缭乱的广告，而这些广告不该仅仅是为获得大量蜂涌的用户，还应该有其应该承担的企业和社会责任。尤其是一些在社会中已经具有一定知名度、影响力和口碑的网站，更应关注这一点。只有发布平台自身首先武装起来，才能抵御四面八方聚来的虚假信息。

当然，仅仅有发布平台一家的努力还远远不够。采访过程中，记者发现，在举报与打假的投诉频道中，越来越多的人参与其中，很多人专门在这里发帖子提示网友，提防不同方式的诈骗手段，网友们也纷纷留言顶帖表示感谢。这样一个由网友筑成的安全墙，也必将成为打击非法招聘信息路上的浓重一笔。

针对店员网站招聘有效操作方法 篇9

一、招聘渠道选择

1、选择依据：

（1）招聘职位：以店员为主；

（2）招聘人数：常规批量招聘，需求量较其他职位较大；（3）招聘难度：招聘难度较低；

（4）招聘预算：2000-4000元，适合选择一家招聘网站；

（5）招聘网站效果：经过实际使用58同城比赶集网招聘效果好，体现在客服后期服务跟进，简历质量相对较高，搜索简历人员素质相对较高；

2、选择结果：根据以上分析选择58同城为目前阶段最佳选择。

二、招聘内容填写

1、职位名称

在网络招聘的非常重要，应聘者在网站上搜索职位事最先看到的就是职位名称，职位名称是否吸引人，决定着应聘者是否会投递简历和打电话咨询。职位名称优化如下：

（1）最大限度的体现工作优势：

福利：五险一金、半班、就近工作等 工资提成：2千、3千、提成等

职位：店员、导购、营业员、店长；

（2）着重针对区域招聘的，可在职位名称前加入地点：如裕华、新华、长安；（3）职位名称对字数有限制，不能多余12个字符，一个数字为一个字符，所以工资“2000”用“2千”代替，可以减少占用字符；

（4）以上的关键词可以变换着重复发布，以增加浏览量。

2、职位类别

（1）总类别选“超市/百货/零售类”—子类别选“店员/营业员”或“促销/导购员”或“店长/卖场经理”均可；

（2）一个职位只能选择一个子类别，可以多发几个职位，选择不同子类别。

3、招聘人数：3-5人为宜

4、任职要求：

（1）描述简明扼要，表达重点；

（2）应聘人员要求：年龄、性别、学历、技能等等；

（3）对于福利待遇、工作时间等岗位优势尽量展示，如社保、餐补、全勤、工作时间半天班、就近安排工作等等；

（4）包含店员、营业员、导购、店长等字眼，应聘者搜索职位时，可提高展示量。

注：任职要求内容越详细，来电咨询和面试就可以节省解释时间。

5、职位福利：

网站预设的福利可以选，不限个数； 可自行添加3个职位福利。

6、工作地点：

（1）针对无区域限制的，大批量招聘的，可以选择大的区域：如石家庄；（2）针对部分区域有限制的，部分城区有人员空缺，可设置为城区；（3）针对个别门店人员急缺的，可设置为具体小区。

7、发布地区：发布标准同工作地点。

三、推广方式

1、精品职位

（1）招聘职位以使用精品职位为主，精品职位有7天有效期，7天后自动变成普通职位，需重新设置为精品职位；

（2）同一城市同一职位类别下最多只能设置10条精品信息，即“超市/百货/零售”类别下只能设置10条精品信息；

（3）精品职位中所有职位共计可以刷新40次，设置智能刷新，根据实际需要设置刷新次数，系统可以自动刷新，智能刷新有7天有效期，7天后需重新设置，方式如下：

2、付费推广

适用于店员招聘的可以选择精准推广、置顶。

（1）精准推广：是一种竞价排名，点击一次付出相应的费用，需设置“出价”、“预算”、“推广地区”、“推广类目”，当天预算用完即止；

设置方法：

出价：较参考价稍多一些即可，如图出价可设置为0.48； 预算：20-30元为宜，费用过多不适用；

推广地区：可选多地，根据实际招聘需求设置； 推广类目：可选多个，根据实际招聘需求设置； 注：推广地区和类目选择会影响出价的参考价。（2）置顶

相对精准推广，费用较高，但效果明显，紧急职位可采用置顶的方式推广，3天或7天即可。

四、收到的简历

应聘者主动投递简历，尽量以电话形式通知面试，然后发送面试邀请，邀约成功率较高。珍惜每一份投递来的简历。

五、简历搜索

（1）简历管理界面中使用推荐简历、简历搜索库，寻找符合要求的简历，进行电话沟通、邀约面试，邀约成功率较低；

（2）收到简历不足以及岗位需求紧急情况，进行简历搜索。

六、客服帮助

招聘网站毕业设计开题报告 篇10

论文题目：招聘网

姓

名：

学

院：

专

业：

指导教师：

1.课题研究的背景、目的和意义

众所周知，二十一世纪企业最看重的是人才二字，所以现代企业对于人才招聘这部分非常重视，而招聘管理又是企业人力资源管理极为重要的组成部分。随着时代的发展，企业对人才的渴望也日趋强烈，但厚厚的简历，烦杂的人员信息等等，都给企业招聘管理带来了巨大的不必要的工作负担，而且还会漏掉一些人才信息，这对求职者是不公平的，对企业来说也是一种巨大的损失。因此，旧有的招聘管理方式已经不能满足当今企业人力资源管理的要求了，企业需要规范的招聘流程管理以及提高招聘工作人员的工作效率，因此，一个界面友好且功能完善的招聘管理系统，对企业用户用来规范招聘的流程和提高工作效率是非常有帮助的。

如今，随着计算机技术的发展，在一个竞争激烈的信息化时代里，它几乎走遍了世界的每一个角落，它所带来的变化，是人们之前没能够预想到的。所以企业招聘管理也需要借用信息技术与网络技术，来形成一个完善的招聘系统，不但节省了大量的人力，物力，时间等，还能准确的将信息及时的传达到企业各个用人部门。无论是求职者，还是企业人力资源部门，招聘管理系统会为他们搭建一个良好的信息平台，减少人才浪费，增加企业招聘人员的工作效率。招聘管理系统是介于企业管理者与求职者之间的一层信息管理平台。企业内部管理人员根据各自部门的用人计划，提出招聘需求，然后人力资源部门根据需求添加招聘信息，并做出相应计划。而求职者的简历信息也会录入系统中，通过系统进行筛选，对相应部门发送其所需要的人才信息等。

2.毕业设计（论文）应用的原理和理论依据

2.1系统模块的划分

本系统有三个权限，个人用户权限、企业用户权限和管理员用户权限。个人用户权限包括信息的新增，修改，删除。企业用户权限实现了信息的发布，查询，修改等管理员权限可以进行新闻的发布，还有投票结果的查看，也可以对一些信息进行删除。由于各模块的分开及进入系统前验证用户身份，也加强了各种信息的安全性及保密性。毕业设计指导网分享，本站拥有海量计算机毕业设计资料。全套设计（程序+论文+开题报告+答辩演示文稿）请咨询本站客服索取。

2.3技术实现

在系统设计中，将采用JAVA语言程序设计来实现企业招聘管理系统各个模块的基本功能。Java语言以其面向对象、跨平台、可移植性好、安全性高等优点，受到众多编程人员的青睐，而且越来越多的人将其作为应用软件开发语言的首选，所以本课题的开发语言义不容辞的由Java语言来承担。

本系统是基于JSP+JavaBean+Servlet+SQL四层结构的动态系统。整个系统采用Browser/Web/DataBase的三层体系结构（如图1所示）。Web服务器接受请求，通过应用程序服务器执行一个Java服务器端小程序Servlet并返回其输出，从而实现与客户机进行信息资源的交互。数据库服务器用来存储管理信息系统中所用到的各种数据，数据由数据库管理程序直接录入。系统的客户端只需要一个浏览器即可。相关人员通过浏览器来查询、增加、修改、删除数据，对信息进行管理。

3.难点和拟解决的关键问题，拟采取的研究方法及其可行性分析

3.1课题难点

而在这个系统开发的过程当中，也存在数据库的连接、安全、JSP代码的冗余和漏洞等不安全隐患。以及系统的稳定性，界面的设计和功能的实现等质量问题。

综合以上问题，我将在数据库服务器上安装防火墙以确保数据库的安全，并且反复检查代码的可复用性，以及代码漏洞增强服务器解析效率，系统完成后对其进行测试，并且让同学进行实际的应用，以此来发现系统存在的问题。

3.2研究方法

对项目分成若干模块，每个模块完成其相应的任务。逻辑上看似不相联系，各自完成自己的功能，理论上却要共同由一个主函数的调用，这样可以使项目完成的更加系统化、规范化。

对于项目中的新技术，应及时的查阅相关资料和书籍，确保项目的可行性及开发的成功完成 3.3可行性分析

3.3.1经济方面

使用免费的框架，结合科学的开发方法，可以降低开发的成本;3.3.2技术方面

作为Java平台的一部分，JSP拥有Java语言“一次编写，各处运行”的特点。又随着越来越多的服务器供应商将JSP支持添加到他们的产品中，这样一来用JSP做成的这套系统可以轻松移植到其它平台来运行。种种优点使得这套系统为今后在企业中应用和企业中推广打下了良好的基础。所以JSP是实现本系统的最佳技术，它是完全可行的。

Beans独立负责处理整个系统的全部数据逻辑运算，所以整个系统的负载量和速度都将大大提高，所以基于这种语言和结构开发的课程学习系统的优势是其它语言无法比拟的。更重要的是，JSP+Bean能够在Tomcat环境下顺畅地运行，这也是其最大优点之一。

4.预期成果

4.1软件系统

实现界面友好且完整的招聘管理系统，规范企业人力资源部门招聘流程，并提高他们的工作效率。

4.2论文

完成企业招聘管理系统的论文。

5.工作进度计划

第一阶段自2013年3月3日至2013年3月10日，查阅所需中英文文献、提交开题报告。

第二阶段自2013年3月11日至2013年4月15日，完成系统的整体框架设计。

第三阶段自2013难4月15日至2013年4月20日，完成系统的最终设计及对系统进行相关功能的测试及完善工作。

第四阶段自2013年4月20日至2013年5月20日，提交最终毕业论文。