招聘网站设计方案（共10篇）
招聘网站设计方案 篇1
人员招聘方案设计
一、华兴贸易公司人力资源专员招聘标准：
1、熟悉各种办公软件
2、具备良好的沟通
能力
3、具备良好的组织协调能力
4、掌握招聘、绩效、培训流程
5、熟悉人力资源管理相关法律法规
二、（一）简历筛选（2010年10月11日至12日）
三、由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：
四、1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否
合理，具有逻辑性，简洁明了。
2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。
五、3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进
行调查核实，防止应聘者造假。
4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作„„
六、5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。
6、标出
与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。
七、7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两
类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加笔试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。
（二）笔试
八、招聘专员通过电话通知简历合格的应聘者在10月13日指定时间到公司参加笔试。
本次笔试采用上机考试，主要分为三大模块：专业知识、心理测验、办公软件操作。笔试具体事项安排：
九、1、以抽签的方式确定应聘者的考号，考生按考号入座。
十、2、考场人员安排：招聘专员和考务人员各一名，招聘专员主要负责对考试的指导，考务人员负责维护和监督考场纪律。
十一、3、考试时间安排：10月13日上午：09：00~11：00
4、流程：
十二、①专业知识考试：应聘者提前15 分钟（即08：45）按考号顺序进入考场参加专业
知识考试，考务人员宣读考场规则；9：00正式开考；09： 40专业知识考试结束，应聘者按要求提交考卷，应聘者退出考场。
十三、②心理测试：10：00再次进入原考场进行心理测试，按要求作答，作答时间8分
钟。在心理测验开始之前，我们应向考生说明心理测验的目的并明确告知我们对其结果负有保密义务
十四、（三）面试
十五、1、面试前的准备工作：确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择
合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。
十六、2、面试实施阶段：以抽签的方式确定应聘者顺序，每次面试1人。面试程序为：
首先由人力资源部经理对华兴贸易公司基本情况进行介绍并解释本次面试的目的、流程、用时。然后请应聘者简单介绍一下自己，讨论一些随意的、不针对工作相关的话题，目的在于帮助应聘者放松心情，与其建立融洽的关系，有利于其发挥正常水平。主考官按事先拟好的面试提纲，请应聘者按要求回答问题，并根据应聘者的回答情况进行适度的提问。最后，面试考官应给予应聘者充分的提问机会，尽量解答他们的疑惑，给应聘者留下一个好的印象。
十七、3、面试结束阶段：面试考官根据应聘者的言语行举止等具体表现，按照事先制作
好的评价表格给每一位应聘者打分；然后经过计算分数和讨论，经各位考官的同意决定出最终录用人选。
4、面试具体事项安排：
十八、（1）面试地点：公司会议室面试时间：2010.10.15上午09:00每个应聘者的面试时间通常控制在30分钟左右
十九、（2）参加面试的人员：共4名，人力资源部经理和分管人事的行政助理为面试主
考官，招聘专员一名主要负责相 关材料的记录工作，考务人员一名负责维护考场纪律以及对现场的监督。二十、二十一、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、（3）面试类型：半结构化面试
二十七、（4）定型面试题纲及评价标准见附件二
（四）体检
二十八、由招聘专员通知面试合格的人员在10月16日09：00准时到公司指定的医
院体检，并且招聘专员应负责跟踪其体检全过程，防止其有欺骗行为。招聘专员将体检结果送交人力资源部经理，由其决定最终录用人选。招聘专员以信函的方式及时向合格的录用者送出录用通知书，同时用礼貌的方式通知未被录用的人员，为公司树立良好的企业形象。
二十九、体检标准：体检的结论分合格、不合格两种。凡有下列情况之一者，均为体检
不合格。
1、患器质性心脏病伴心功能不全者。
三
十、2、血压超过18.66/12KP(140/90毫米汞柱)、低于11.46/7.4KP(86/56毫米汞柱)者；
单项收缩压超过21.33KP(160毫米汞柱)，低于10.66KP(80毫米汞柱)者；舒张压超过12KP（90毫米汞柱），低于6.66KP（50毫米汞柱）者。
3、患各种恶性肿瘤、各种结缔组织疾病（胶原疾病）、内分泌系统疾病者。
4、患各种肾脏疾病伴肾功能不全者。
三
十一、5、有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症者。
6、肺切除超过一叶、肺不
张一叶以上者。
三
十二、7、患类风湿病影响肢体功能者；患慢性骨髓炎者。
8、患麻风病者；患性病
者。
三
十三、9、患青光眼及视网膜、视神经疾病（陈旧性或稳定性眼底病除外）者；色盲、色弱者
三
十四、10、两眼矫正视力之和低于5.0者（体检实施中遇此情况，用标准对数视力表
中相应的小数记录法，记录两眼视力之和再折算成5分记录数值）；根据专业要求检测辨色力不合格者。
11、两耳听力均低于2米者。
三
十五、12、两上肢或两下肢不能正常运用者；两下肢不等长超过5厘米/脊柱侧弯超
过4厘米，肌力二级以下者；显著胸廓畸形者。
三
十六、13、五官不端正、面部畸形有较大面积（3×3厘米）疤痕、血管瘤或白癜风、黑色素痣者。
14、严重的口吃、口腔有生理缺陷及因耳、鼻、喉疾病之一妨碍正常工作者。
15、除以上各项外，有其他影响健康和工作的疾病者
招聘网站设计方案 篇2
关键词：招聘,面试,面试方案
毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。
一、用人单位的面试招聘现状
随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。
为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。
现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。
二、招聘面试方案设计存在的问题
(一) 招聘流程混乱
1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。
2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。
(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确
很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。
三、解决措施
(一) 制订科学的招聘计划
由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。
(二) 完善面试方案
现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。
销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。
(三) 简单化面试流程
从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。
1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。
2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。
3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。
4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。
在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。
四、结语
随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。
参考文献
[1]别昌武.招聘面试的方案设计与研究[J].今日湖北, 2013 (6) :127.
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招聘面试的方案设计与研究 篇3
关键词 招聘面试 方案设计
招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。
一、招聘面试概述
（一）招聘的概念
招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。
（二）招聘的意义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。
首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。
其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
（三）招聘面试的重要意义
面试可以考察应聘者的素质
面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。
面试比较客观公正：
针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。
面试可以有效地避免高分低能者入选：
高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。
二、招聘面试的特点
一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。
三、招聘面试的设计
不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。
（一）招聘面试的条件
编题计划严密具体：
科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。
试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。
问题表述言简意赅：
以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。
不同类型的试题应各具特色：
面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。
（二）招聘面试的设计
确定面试主考官：
面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。
设计面试提纲：
为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。
制定面试评价表：
面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。
招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。
参考文献：
[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.
[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.
集团招聘管理方案 篇4
（草案）
一、目的为加强 某某集团（以下简称集团）对招聘工作的管理，规范招聘管理流程，健全人才选用机制，优化人力资源配置，以满足集团可持续发展对各类人才的需求，特制订本方案。
二、招聘原则
（一）统一招聘原则：各申请部门（中心），分（子）公司（以下简称各单位）所需人员，统一由集团人力资源部组织招聘，各单位可以推荐人才，但须经集团人力资源部审查。
（二）量才适用原则：根据岗位职责要求，量才录用，岗得其人，人岗相宜。
（三）能力本位原则：除注重应聘者学历，更注重个人实践能力和综合素质，不能只重学历，而忽视个人实践能力。重视应聘者以往工作经验，但更看重应聘者今后的成长潜能。
（四）关系回避原则：集团鼓励在职员工推荐人才，但须遵循集团统一录用标准，若是部门领导人推荐的人才，录用后，不得安排在该领导人所辖部门，破格录用和安排者，须经集团领导批准方可。
三、适应范围
本方案适用于集团直辖各部门、中心，及其下属各分、子公司一切人员的招聘。
四、招聘计划制定与审批
（一）各单位人力资源需求：各单位根据本的发展战略和经营目标编制下的《人员编制方案》，当年10月15日前以电子版的形式上报集团人力资源部审核。
（二）集团人力资源需求：集团人力资源部对各单位的《人员编制方案》进行汇总，在综合考虑各单位的发展、组织机构调整、员工内部调整、人员流失等因素的基础之上，制定集团《人员编制方案》草案，于当年12月10日上报集团公司总裁会议审批，同意之后，方可执行。
（三）临时人力资源需求：各单位对于未列入《人员编制方案》的人员需求，由各单位负责人填写《临时招聘申请表》，报集团人力资源部审批，再由分管公司副总裁或（和）总裁审查，最后由集团总裁审批同意后，方可执行。
五、人员招聘组织管理
（一）集团人力资源部负责集团直辖一级部门（中心）各类岗位及各分、子公司负责人、财务会计和出纳岗位人员招聘；
（二）各分、子公司副经理级（包括不负责分〈子〉公司全面工作的副经理）以下人员的招聘，由集团人力资源部负责招聘，各分、子公司负责招聘人员或相关职能部门在集团人力资源部的组织和协调之下直接参与人员招聘。
六、增员与补员审批程序
1．增员
各单位负责人提前一个月提出书面申请，填写《增员/补员招聘人员申请表》和《增员情况说明报告》报集团人力资源部审核后，再由分管公司副总裁或（和）总裁审查，集团公司总裁审批，审批通过后，方可增员。
2．补员
首先，由各单位提交经由本人和负责人签字确认的《员工离职申请书》或﹙和﹚辞退员工报告，经集团人力资源部核实确认。
其次，补员计划应提前一个月书面提出申请，提交《增员/补员招聘人员申请表》报集团人力资源部审核。
最后，集团人力资源部将《增员/补员招聘人员申请表》提请分管公司或（和）总裁审查，集团公司总裁审批，审批通过后，方可补员。
3．凡是未经审批，而擅自增员或补员或先自行增员或补员，后上报审批者，招聘的人员不被认可为集团员工，由此所产生的人工成本费用，不纳入《人工成本费用预算方案》。
4．广州某某有限公司及其下属分（子）公司申请的《增员/补员招聘人员申请表》，经集团人力资源部审核后，上报分管广州 某某有限公司总裁审批，审批通过后，方可增员或补员。
5．一旦《增员/补员招聘申请表》审批通过，由集团人力资源部统一在招聘网站、集团公司内部网站发布招聘信息。同时，分（子）公司在集团人力资源部的指导下于当地招聘渠道发布招聘信息。
八、人员选聘流程
（一）应聘者资料收集
1．集团直辖一级部门（中心）应聘者及分（子）公司负责人、财务会计、出纳岗位资料，由集团人力资源部负责收集应聘者资料，对收集到的应聘者个人信息进行初步审查，审查内容包括年龄、学历、工作技能、工作经历、语言等，将符合岗位应聘者个人信息资料交由用人部门审核，通过之后，再由集团人力资源部负责通知初试；
2．集团下辖各分、子公司应聘者资料，由各分（子）公司负责收集，经筛选后上报集团人力资源部，集团人力资源部审查通过后，用人部门在集团人力资源部的组织和安排下，通知应聘者初试。
（二）初试
1．应聘集团一级部门岗位人员的初试，由集团人力资源部招聘专员根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据考试成绩确定复试者；
2．应聘分（子）公司岗位人员的初试，由集团人力资源部招聘专员将测试的试卷以电子版的形式下发分（子）公司负责人对应聘者进行测试，测试完之后，分（子）公司将测试的试卷上交集团人力资源部审阅，集团人力资源部根据考试成绩确定复试者。
（三）复试
复试，主要通过结构化面试对应聘者进行现场提问，从多方面、多角度考察应聘者人的形象、个性特征、专业素质、反应能力等。
1．集团一级部门人员的复试。复试负责人（集团人力资源部经理、用人部门负责人、招聘专员）根据事先设计的测评内容对应聘者进行提问，并作好复试记录，在《面试人员评价表》上写明评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
2．分（子）公司人员的复试。由集团人力资源部经理、用人部门负责人、招聘专员根据事先设计的测评内容通过视频方式对应聘者进行提问，并作好复试记录，在《面试人员评价表》上写明评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
3．复试结束后，集团人力资源部对复试结果进行综合分析，符合岗位要求的应聘者，由集团人力资源部报上级领导审批；不符合岗位要求的聘用者直接淘汰或将其信息存入公司人才库；复试意见为“建议考虑其他岗位”者，征得聘用者本人同意，由集团人力资源管部与空缺岗位所在部门协调，另外安排测试。
另外，对于特殊类人才，经集团人力资源部审核，集团公司总裁审批同意后，可以简化以上招聘程序，直接录用。
九、人员录用流程
（一）录用
录用者体检合格，向集团人力资源部提供个人学历、身份证复印件等个人资料备案，签订试用协议。试用期为3个月。录用者必须保证提供的资料真实可信，否则将辞退。
（二）岗前培训与试用
1.岗前培训。试用员工需参加集团总部安排的为期15天的岗前培训，培训考试合格，方能上岗。连续两次岗前培训考试不合格者，取消试用资格。试用员工培训期间产生的交通和食宿费用由各用人单位负责承担。
2.试用。用人单位和集团人力资源部对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现突出者，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准者，集团人力资源部与用人单位根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不得超过两个月。
（三）转正
试用期满合格者，填写转正申请，办理转正手续，与集团或（和）各分、子公司签订正式劳动合同。
本办法自集团公布之日起实施，集团人力资源部对本《方案》具有最终解释权。
人力资源部
招聘计划方案 篇5
方案目的：利用周边现有人力资源，扩大公司员工整体素质，引进前沿人才，加以培养已达到人才储备的目的。
方案计划：一 视频短片二 招聘折页三人才培养计划（待定）
企业文化篇——视频方案
（一）短片会采用部分网上的视频素材，加以气势磅礴的音乐，配以男生旁白阐述公司的历史及其企业文化。
片头（分析当下社会，及其珠宝展业的重要性及在现在消费中所占的比重。）片段一（我们是谁——核心价值观）
主要以企业的经营理念为主，阐述说明其内涵与价值
片段二（我们要做什么——使命）
主要以现在企业的发展为短片为主题，阐述我们的使命及其现在的现状。
片段三（我们的目标——愿景）
主要以未来的发展为主题，阐述企业的未来几年的发展路程。
旁白：
伴随中国经济的腾飞，经过十多年的快速成长，中国已经成为珠宝最具潜力的市场，珠宝首饰正成为即住房、汽车后的第三大消费热点，巨大的消费潜力吸引了众多珠宝厂商的目光。
宝泰珠宝，创建于1993年，前身为天然珠宝金店，伴随着中国经济的发展，已经成为一家集钻石、贵金属、玉石、以及各类宝石镶嵌的首饰的销售的大规模公司，150余人的员工队伍，9家下属直营店，关东饰品名店、吉林消费者诚信单位、百强展示店等诸多荣誉称号，见证了宝泰人以诚信为本的销售理念，在未来几年里，宝泰珠宝将在新一轮行业再造中，继续发扬现有的资源优势，通过品牌战略，整合营销战略、相关多元化战略，以及企业文化建设，展开全面战略部署，进一步抢占先机，宝泰珠宝创建了专业、完善的采购、销售、培训体系，联合广州深圳的隆进、爱迪尔、玉翠山庄等众多优秀品牌，有效而稳固的提升了企业整体的实力和终端、服务品质。
宝泰珠宝一直秉承着以诚信为本的销售理念，每年定向的展销活动、歌友会、让利活动等我们都争取做到以品质的服务、合理的价格以及优质的售后服务让每一位顾客放心满意。用品牌文化、首饰文化、产品文化武装自己，拉近自己与顾客之间的距离，从而对外对内的深化自己的企业文化和品牌理念。
宝泰珠宝以海纳百川气魄，尊重多元，为员工造福，与合作伙伴互赢双利，遵从以人为本的原则，并在实践中逐渐发掘出以诚信、大度包容、共同奋斗的企业文化。
今日得以实现跨越式发展，每一步成就都凝聚了全体员工的汗水和智慧，宝泰人以自己一贯务实进取的作风，步步为营，为宝泰的蓬勃发展打下了坚实的基础，为明日的腾飞注入了强大的动力。
为„„发展成„„是所有宝泰人的梦想。（愿景待定）„„
创新成就未来，诚信缔造伟业。我们充满信心和希望，奔赴在光耀华夏，龙腾四海的光明大道上。
时间约8-10分钟，需要历年资料和营业室办公室部分摄影。
招聘篇——创意视频方案
（二）短片采用第一人称的自述或者加以旁白，用奋斗、理想、自由、未来等年轻字眼作为主体吸引当下80.90的毕业以及即将毕业人群，采用诙谐幽默的风格和干净的画面作为主体。片段一名称：毕业了，你想要什么„„
场景：办公室或者白色布景下
相关参演人员：自述者一名（要求形象气质佳，五官端正，普通话流利），配演人员数名。
自述话语：
Hi，大家好，即将毕业或者已经毕业的你们，首先先恭喜你们，因为这就意味着你们再也买不到半价的火车票了，四年的时光是短暂而又美好的，但现在的你们必须面对这残酷的社会和自己的未来，毕业了你们想好了没有，到底什么才是自己想要的„„
是向他一样（·指向旁边配演人员）忙着考研，考公务员，呵呵如今管二代富二代横行（指向另一边一个身背五道杠，一个举着牌子上写“爸叫李刚”）不过这只是逃避找工作的出路之一，但绝对不是唯一，也并非那么简单„„
是向他一样（指向旁边配演人员）盲目的投出简历，随便找份工作低声下气的不知道何时出头，更不问自己喜欢与否„„
还是想她一样（同上）找到工作整天忙碌却又不知道自己在忙些什么„„
还是向他一样（同上）每天掰着手指脚趾，画着圈圈数着发工资的日子„„
更或者向他一样（同上）日出而作，日落而息，就此一生„„
或者这些都不是你们想要的，其实你们要的不是一步到位的好工作，而是一个慢慢历练的机会罢了。
但是机会似乎满大街都是，智联、英才、前程无忧、接到的电话都是“喂，您好我们这里是平安保险„„”如何筛选这些繁杂的信息，从而满足自己的一丢丢小小的追求，找到一份真正属于自己的开始的工作，这段时间或许会浪费你一个月，两个月乃至更久„„这段时间你就要忍受家人在你耳边不断的说：谁家那小谁考上了研究生，谁家那小谁找到了银行的工作„„
创业？（同上）召集三五个同学，干点自己想做的事情，慢慢的你会发现，社会什么都缺就是不缺层次不穷的创业者，没资金，没人脉，举步艰难啊„„
活在憧憬中和不切实际中，不如活在当下，埋下身子，从零学起，虽然你会发现自己在学校学到的东西几乎用不到，虽然你会面对繁琐复杂的人脉关系，但这时的你已经是只等待涅槃的凤凰了，就等着一飞冲天„„
时间（大约需要6到10分钟）。参演人员3-4人。
片段二名称：工作了，你想要什么„„
场景：室外或者营业室
参演人员：自述及其营业员
添加营业员自己的工作目的，以较快的片段转换拼接而成。（无论好坏与否）
自述话语：
当下社会，生容易，活容易，就是生活不容易。想要在这个工资不涨什么都不涨的社会里追求点什么，似乎很难。上了班才发现自己面对的是房子、车、婚姻，为了车贷房贷，这辈子就搭给银行了，其实还有很多东西比这些都要重要，只是在物质横流的社会面前，这些东西都变成了浮云。
当你不富裕也饿不着，工作还行但谈不上喜欢，收入不多稳定的时候，有没有过常常在夜深人静的时候辗转反侧难以入眠，总是感觉到紧张和空虚，早上起来心里会时常有那么一些很莫名的无奈与悲哀。如果你有上述几种感觉，那恭喜你，你丢了一种叫理想的东西，忘记了一样叫生活的玩意。
理想不是随便说说赚钱买房子呗，理想应该是一种事业，而不是这种事业带来的收入和副产品，这钱好比考试的分数，你要得到好的分数，就一定要有明确的学习目标，分数只是你学习成果的抽象反映，不张嘴就想吃饭，不努力就想的高分，可能吗？人生本来就不是
确定的，无论你选择是什么，你把握得只能是现在。
浑浑噩噩的过着，那不是事业，更不是生活，工作应该是开心的，而不是为你买车买房的一根杠杆，太多的社会压力把一批批有志青年变成了这个社会的奴隶。
当然，丢下这些是很不容易的，不去面对这些也不是逃避，只是为以后面对这些增加自己手中的筹码，那现在为何不把工作事业当成一种享受呢„„
时间（大约5-7分钟）参演人员5到10人不等
片段三名称：我们这里有什么„„我们能给你什么„„
场景：各部营业室 办公室
参演人员：自述，营业员数名
用平缓的镜头片段，加以优雅音乐，展示营业室办公室环境。和我们工作人员的要求。自述话语：
宝泰子创立以来一贯秉承“诚信为本”的经营理念，在激烈的竞争环境中颖而出。公司承接代理隆进、爱迪尔、简金品等著名品牌。全力营造以客户为中心的市场营销模式，让宝泰的品牌形象和服务理念深入人心。至少在珠宝业，我们是最专业的。（镜头给到营业室人员早晚会的场景）
宝泰发展到今天，旗下已经有九家直营店，员工人数多达150余人，公司志在„„（愿景）未来会怎样发展会怎样，需要我们共同见证。
或许你还保有着大学毕业生的书生气，也难免会有些稚嫩之气，不过没关系，我们不会要求你做到职场达人那种处事的老练，也不会看你是否有过硬的家世背景，只要你有一技之长和对工作的热情和喜爱，我们会给你很大的舞台，让你尽情发挥和驰骋。不怕你心高，就怕你不来。
如果我们给的和你要的有那么一丢丢的交集的话，那么不妨来试试，只要你敢„„ 时间（3-4分钟）人员 自述和营业员数名（待定）
员工篇——常规视频方案
（三）（镜头一）
采用平述的方式，采集下各个营业室及其后勤办公的环境，然后加以旁白自述，整体介绍公司的过去、现在、未来。
（镜头二）
运用快速的短镜头剪辑手法，让员工自己凭心而论，在这的工作情况和对公司未来的发展，然后加以拼接。
（镜头三）
总结结尾，并真诚邀请人才前来共谋发展。
宣传册制作方案
为了与宣传短片达到一致，制作风格须和视频短片风格相近，采用相对轻松的色彩，（建议采用淡色系）加以漫画绘画相符，稍加文字阐述。
三人才培养计划（待定）
提供相应的物力财力，冠名在校园内外展开一系列活动，一是为了提高企业的品牌知名度，二是为了方便学校和企业之间的人才交流联系，三是为企业自己对校园市场把握占有，四是为自己的企业进行人才储备。
1.每学年设立“宝泰珠宝奖学金、助学金。
奖学金：对学期内成绩、各项活动中取得优异成绩的学生给予奖学金。一等奖学金：1名（奖金2000元）、二等奖学金3名（每人1000元）、三等奖学金5名（每人500元。）以示鼓励。
助学金：每学期对成绩非常优异、家庭有实际困难的学生3名给予助学金鼓励。每人2000
元）。
2.每年设立“宝泰珠宝各类活动主形象设计大赛”、“宝泰珠宝有奖征文活动、“宝泰珠宝辩论赛”等比赛。由在校学生自愿参加，由公司评出获奖学生，给以奖励；
3.为即将毕业学生提供实习基地；
财务人员招聘方案 篇6
为响应财务部加强人员梯队建设,拓宽招聘渠道,充分地满足各财务岗位的需求,同时为保证招聘工作的顺利进行，特制定本招聘方案：
一、招聘条件
（一）遵守宪法和法律，具有良好品行。
（二）具有大学专科以上学历，财务类专业对口。非相关专业毕业生具备相应的资格证书。
（三）身体健康，工作认真负责。
二、招聘渠道
调查显示，当下选择网络招聘的经理人有29.30 %，高居榜首；其次是参加人才招聘会占26.5%，位居第二；而内部员工推荐制超过了在媒体刊登招聘信息，位居第三。所以2012年我司财务人员招聘渠道的选择以此为主，又因各渠道均有优劣，故同时进行：
（一）网络招聘
1、优势：网络招聘是公司现有的渠道，好处在于既省钱，又省时间，还能广泛接触到应聘者。公司采用的是前程无忧、天府人才网。
2、劣势：网络虽然是最快捷、覆盖面最广的招聘方式，但却不是高效的。
（二）人才招聘会
1、优势：参加人才招聘会可以面对面地考察应聘者的沟通技巧、学识、应变能力和协调能力。公司主要是在宇辉进行现场招聘，宁夏街成都人才市场已纳入考虑范围。
2.劣势：参加人才招聘会受时间和空间的限制，特别是在中高层人才的招聘中，难以锁定目标群。
（三）内部推荐
1、优势：用人单位与人才互相认知速度快，工作也相对较稳定，许多企业的实践证明，内部推荐的准确度是较高的。
2、劣势：内部招聘覆盖面小。
（四）财务类培训机构举荐
1、优势：较校园招聘的稳定性高，易于了解被举荐者背景和专业技能。
2、劣势：范围较小。
三、招聘流程
整个招聘流程包括三个步骤，第一步为人力资源部一面，第二步为笔试，第三步为用人部门二面，最终甄选出合适的人选。
（一）第一轮人力资源部一面
第一轮为人力资源部一面，在面试中针对面试者的个人经历，职业规划以及应变力，综合进行考评，在面试的过程中，观察应聘者除了会计知识以外是否具备完善的人格特质，是否真正的合适这个岗位以及是否真正具备此项岗位所要求的各项能力。
（二）第二轮笔试
第二轮为笔试，由财务部拟定财务专业笔试题目综合考虑应聘者的会计素养以及职业道德。
（三）第三轮财务部二面
校园招聘系统的设计 篇7
1、系统功能设计
系统的功能主要从学校要求出发, 突出学院人才特色, 突出学生优势, 突出企业需求, 突出企业对学生的要求进行设计。
1.1 紧急招聘信息设计
紧急招聘信息主要公布近期的招聘信息、招聘流程、机考及面试准备, 并提醒学生招聘时间及地点, 该版块会与企业信息及学生信息进行链接。
1.2 企业信息设计
企业信息包括企业的基本信息, 有企业的公司概况、企业网站、经营范围、管理模式、运营状态、企业联系方式、职工收入情况、职工待遇、招聘对象、招聘要求、基本技能、工作地点、工作环境、历届招聘情况等。
1.3 学生信息设计
学生信息主要包括学生所学专业、学生基本信息、所学科目、学生成绩、学生奖惩情况、学生评语、学生招收单位、学生签约情况等。学生的基本信息需要从教务系统的数据库进行连接调用, 这时就需要在连接数据库时输入教务系统服务器的IP地址及数据库名, 之后进行数据的传输。学生招收单位及签约情况由毕业生信息表提供数据。这样企业就能更好地了解一名学生的情况, 也有效地防止了一名学生重复签约的现象。
1.4 优秀毕业生信息
优秀毕业生信息中包括优秀学生的姓名、专长、从事的工作、目前情况等, 从中可是使学生通过这些优秀毕业生更好地规划自己的职业生涯, 更好地学习, 能够有的放矢。
1.5 招聘试题设计
企业在招聘中如果需要对学生进行相关知识的测试, 可以直接将试题及答案录入到计算机中, 由学生在计算机中操作回答问题, 回答后自动由机器判分获取结果, 该试题类型包括选择、填空及判断题。
1.6 企业信息查询
企业信息查询服务主要提供学生进行查询企业的相关信息, 可以通过输入企业的名字进行查询, 也可以通过输入专业查找需要该专业的企业。
1.7 学生信息查询
学生信息查询服务主要提供给用人单位及学生进行查询学生的基本信息, 在校表现情况及成绩等, 以此来给用人单位一个客观评价。
1.8 毕业生信息统计
毕业生信息统计主要是为方便企业及学院统计信息而设计, 它可以根据企业的要求统计该企业招聘的人数及学生的基本情况, 也可以根据学院的要求统计每个专业毕业生的签约情况, 剩余毕业生的人数等。
1.9 管理员登陆功能
管理员登陆包括用户名、密码、验证码, 其中密码采用MD5加密算法。
1.1 0 后台管理设计
后台设计包括紧急招聘信息管理、企业信息管理、管理员管理、试题管理, 主要完成信息的添加、修改、删除、审查等。
2、数据库设计
本系统需要一个数据库就能完成相关的信息存储, 用s q l server 2005进行该数据库的开发。其中包括8个表。
紧急招聘信息数据表中的字段为信息编号、招聘企业、招聘内容、招聘流程, 信息审核。企业信息表中的字段为企业信息编号、招聘企业、企业网站、企业简介、专业需求、联系方式、学生要求、工作条件、企业历年招聘情况、显示数目、是否显示。毕业生信息表中的字段为学生编号、准考证号、学生姓名、招聘考试成绩、所在单位、从事岗位、在校情况、单位情况, 是否签约, 表现情况, 毕业时间, 显示数目, 是否显示。管理员表中的字段为管理员编号、管理员名字、管理员密码、管理级别。选择题表中的字段为选择编号、选择题目、选项一、选项二、选项三、选项四、答案。填空题只限有一个标准答案的填空题, 填空题表中的字段为填空编号、填空题目、答案。判断题表中的字段为判断编号、判断题目、答案。考试管理表中的字段为考试编号、考试名称、考试规则、选择题数目、选择题每题分数、填空题数目、填空题每题分数、判断题数目、判断题每题分数、考试时间。
3、系统设计
本系统在设计首页时采用表格作为主体结构, 顶端为主题图片, 第二行左侧醒目位置显示紧急招聘信息, 信息需要管理员审核后再发布, 防止发布无效信息。在右侧显示搜素引擎, 在企业信息查询的设计中可以按照招聘企业名称在企业信息表中搜索该企业, 也可以按照专业需求去搜索企业, 在学生信息查询的设计中可以按照学生的姓名、学号、身份证号查询该学生的情况, 也可以按照专业查询一个专业学生的情况, 还可以按照学生的专业及性别查询学生的情况。在下边滚动显示优秀毕业生信息, 优秀毕业生信息是在毕业生信息表中按照表现情况字段为优秀的进行随机显示, 也可在后台中自行选择。之后在下方根据需要显示几个合作的企业信息。下方是学生信息统计, 可以输入企业名字统计该企业招聘的学生信息及数目, 也可以统计所有企业招聘的学生信息, 还可以统计各专业签约学生的信息, 每个统计页面均有打印功能, 方便存档。底端有招聘考试及相关招聘网站的链接。点击招聘考试链接后, 首先进入学生的登陆验证界面, 学生需要输入自己的准考证号及姓名后才能登陆考试, 进入考试界面后首先看到考试规则, 考试规则下面显示试题信息及试题内容, 考生答题后单击提交按钮后将系统会根据学生答案与正确答案比较, 从而给出学生分数并保存到毕业生信息表中。
本系统在后台管理设计中采用管理员直接记住管理页面, 可以有效防止黑客对后台的攻击。管理页面采用表格作为其主体结构。在管理员管理中, 只能设置一个管理员, 管理员可以修改自己的用户名及密码。在紧急信息招聘管理中, 为了强调信息的重要性, 除了字体等基本设置外还增加了特殊符号标注, 以达到提醒学生的目的。在企业信息管理中, 为了突出企业的特点, 特别分条目录入, 使学生能够更加醒目地了解企业信息。在毕业生管理中特别添加了归档功能, 能够方便地把查询到的毕业生信息保存到网站指定文件夹中。
4、结语
本系统应用性较强, 主要解决学院招聘需求, 使学生和企业能够更好的了解, 更好地体现招聘的意义, 实现招聘资源的共享。
摘要：本系统根据学院需求, 专门设计了企业详细信息, 优秀毕业生及紧急招聘信息。为解决企业无法了解学生特别添加了招聘考试, 方便企业在面试前测试学生基本技能的掌握情况, 同时还调用教务管理中学生信息, 方便企业查看学生的成绩及表现。而且还记录好学生的签约状态, 方便企业及学院查询。
关键词：信息,招聘,考试,查询
参考文献
招聘网站设计方案 篇8
猎聘网创始人兼CEO戴科彬也没有“脱俗”。拥挤的地铁人流中，人们偶尔会把目光停留到车门上的戴科彬和他所指的“你就是精英”几个大字上。“猎头推荐好工作，更多机会，更好发展”正是猎聘网所致力做的事情。
这不是猎聘网第一次出现在公众视野。早在2012年，自北京开始的各大写字楼的电梯广告屏幕上就能看到由经纬中国合伙人邵亦波与分众传媒CEO江南春和戴科彬“三人行”所代言的猎聘网广告。“找猎头，上猎聘”，正是这样的反复轰炸潜移默化影响了不少白领。
但这一次，戴科彬不仅“独自代言”，更是高调宣布，猎聘网不仅仅是一个招聘网站，不止是“猎头在这里招聘”，它更是一个职业发展平台。
这个4月，猎聘网刚刚收获来自华平投资集团和经纬中国的C轮7000万美元融资，刷新了5年以来互联网招聘领域的融资上限。
在经纬中国合伙人张颖看来，“猎聘网现在到了可以趋势待发的阶段了。”另一位业内人士也对记者分析，智联招聘、前程无忧们等老牌综合型招聘网站已经风光不再，中华英才网也已沉寂，行业新玩家们的差异化正给这一领域注入活力。猎聘网正和其他新涌入者一步步解析出中国新生代招聘网站的新方向。
专注中高端精英人群
已经工作几年的人到了职业天花板会非常痛苦，传统的招聘网站根本满足不了需求，而熟人推荐的好机遇却可遇而不可求。之前在宝洁做职业经理人的经历令戴科彬感同身受，促使他决定自己创业做招聘。
中高端精英人群恰好是一个市场的空白。戴科彬仔细分析，前程无忧、智联招聘等传统招聘网站依赖于广告，要网罗的是广大招聘者。用户一般将招聘网站当成一个类似于厕所的用途，着急了去，去完就走，黏性很差。为什么就不能打造一个会所呢？提供更多的增值服务，让用户来了之后还想来。
跟一般的求职者不一样，这群人只是在观望有没有更好的发展机会，但有了好的猎头却说不定会令他们动心。自1996年有第一家猎头公司开始，中国的猎头行业发展了20年，猎聘网可以帮助大家认识、关注猎头，双方互动。对精英们而言，永远有初会，永远可以发展。探索到今天，戴科彬觉得这件事情还是有得做。
猎聘网的员工里，60%～70%的工程师由他们“猎聘”而来。猎聘网已经成了很多企业中高端人才招聘的首要渠道。通过不断探索研究，戴科彬希望能更黏住那些精英们。因此，猎聘网在中国建立了第一个全球职业发展中心，将企业、个人的职业发展需求通过电话做人工服务。猎聘要打造PC、移动加人工服务三位一体的平台。
在戴科彬和投资人看来，招聘不仅仅是一个流量的生意，更是一个大数据的平台。这个平台市场很宽，未来还有无限可能，华平投资集团董事总经理程章伦指出，“中国有北美以外全世界最大的白领人群。”
三驾马车“拉”猎聘
地铁上的人群里有一部分已经工作了两三年，正是猎聘要抓住的“精英”和即将成长起来的“精英”。猎聘网上的个人注册用户已经超过了1100万。沿着个人的职业路径——如地铁、楼宇等，戴科彬为猎聘网代言的广告将不断入侵。
顺理成章，猎聘上吸纳进越来越多的精英人群之后也吸引了不少的猎头。如今，全中国有超过4万个猎头在使用猎聘网，戴科彬介绍，其中70%是猎聘通过人工审核的方式进行的认证——包括资格、公司注册的认证等。
在这个平台基础上，猎聘网对猎头完全免费的同时，搭建了一套等级分级的认证管理体系。该体系由中高端精英用户和其在网上互动、服务完之后的评价体系而得出，包括等级和评价评分，实时变化。猎聘首创的这种管理模式，为的就是保证高水准。
但光是个人、猎头的互动还不够，过去三年，猎聘也在探索如何吸引企业进入到他们的平台体系中。
企业和招聘网站传统的合作方式是广告，猎聘不一样，它要把企业拉进来真正成为他们的用户，在上面和求职者们进行问答、交流。目前，猎聘网企业端的用户已经在中国突破了10万家，戴科彬预计，今年能够有20万家企业使用猎聘网。猎聘网目前在中国有11个分公司，接下来今年他们会开15个分公司，明年要覆盖全国20个分公司。
和其他招聘网站不同的是，猎聘网是企业付费+猎头免费+个人金卡服务的三方服务。正是这三驾马车，拉动了猎聘网最近几年的营收每年都在以3倍的速度增长。
从成长、解构到颠覆、涅槃
“盯住他（戴科彬），求他。”程章伦半开玩笑半严肃道，据说，这次融资之前有不少投资人在争戴科彬。程章伦看好猎聘网的产品方向。在他看来，老牌招聘网站更多是媒体属性。
不过，在张颖等投资人看来，他们希望猎聘能发展得更快、更激进一些。“如果我们认为七千万应该花两年，戴科彬就有可能把它花成三年。”张颖直言，从猎聘网成立到现在，他们对戴科彬唯一的抱怨因为他还是过于稳健和保守。
这些年，戴科彬花了很多时间没计产品、商业模式。他坦言，猎聘对公司每一分钱都抓得很紧，对投入产出比很专注。
2008年猎聘网经历了成立不久后的第一次挑战，初次闯入这个行业，其实公司的整个运营模式也还模糊不清，当时连服务器也买不起，又经历了金融危机。而做招聘前，戴科彬就看到有报道说，网络招聘是十大不被看好的一个职业之一。
2011年，戴科彬决定，猎聘网开始转型要做互联网公司，把线下的业务全部砍掉，从零开始，从头再来。当时1/3的人选择了离职。但就是从那一年开始，猎聘网的用户、产品规模开始初具模型。
全员招聘方案 篇9
2011年常德华天软硬件将全面提质升级，酒店将迎来新的发展时期。为紧紧抓住这一难得发展机遇，同时为酒店今后的可持续发展打下坚实基础，储备优秀人才，现特在全酒店范围内开展全员招聘员工的活动，具体方案如下：
一、实施时间：2月10日至4月30日
二、招聘岗位：
1、岗位有：大堂副理、餐饮服务员、客房服务员、前厅接待员、礼宾员、保安员、收银员、电脑维修员、空调维修员、勤杂工等岗位；
2、工种有：合同工、计时工、协议工等类型。
三、招聘任务：
各部领班以上管理人员（包括预提管理人员）每人至少招聘人员1名；同时鼓励广大基层员工积极参与。
四、奖励措施：
1、招聘的新进员工在酒店工作满6个月后，给予招聘人100元/人的奖励，在工资里予以体现；
2、如新招聘入店的人员在酒店入店一年内，有突出的表现（或获得季度最佳员工以上的奖励），将对招聘人给予相应的奖励。
五、具体要求：
1、推荐人必须提前1天向人力资源部说明被推荐人信息（且推荐人员必须是非直系亲属），由人力资源部予以登记核实；
2、人力资源部员工不参与活动奖励。
常德华天大酒店
人才招聘方案 篇10
1.利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2.参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
3.举办你自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
4.充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
5.电话拜访。
当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
6.寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。
7.利用中介代理机构——。
让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。