招聘中常用的人才测评方法（通用9篇）
招聘中常用的人才测评方法 篇1
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招聘中常用的人才测评方法
人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析
履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是“个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来”。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试
笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
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“精心设计下的面对面交谈”是面试区别于其他测试的一个典型特征。“面对面交谈”是一个双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过“精心设计”，使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色。，也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓“结构化”指面试设计参照职位要求、测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试越来越多。
1.结构化面试
所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。
2.非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。
常见的几种结构化面试形式：
1)行为描述面试
行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
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一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。
在行为描述面试中，根据“将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效”的基本假设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。
行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法（BehaviorEventInterview即BEI）。
行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法thldl.org.cn。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。
2)情景面试
情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。
根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：
（1）无领导小组讨论
无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论方式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者特征的人才测评方法。通常是指定几名被试者为一组，就某一个给定问题进行讨论。讨论的主题往往呈中性，没有绝对的对错，易于被试者展开讨论，有自由发挥的余地，充分展示自己的才华和素质能力。评价者则在一旁对被试者的行为表现进行观察评价。
整个讨论过程可以检测应试者的口头表达能力、组织协调能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等等，是一个不可多得的对应试者的能力素质进行立体观察的窗口。
最后，还可根据情况要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。
（2）公文处理
公文处理的典型表现形式是文件筐测验，也称公文框测验，它根据被试者在规定的时间内对一系列的公文材料的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
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文件筐测验是一种在静态环境下，对应试者多方面的素质能力进行的测评。它具有高仿真性，尤其适合于测试被试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。由于文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高，往往多用于中高层管理人员的选拔。
（3）角色扮演
角色扮演是设计一种接近“真实”的工作情境，给被试者一个指定的管理角色，要求测评对象进入角色情境中去处理各种问题和矛盾，从而评价其沟通能力和人际技能。角色扮演中给定的角色往往是处于一系列人际矛盾和冲突当中，被试者能够真实地体验不同角色的心理感受。在这种特定角色和心理活动的条件下，能够较为真实地“激发”被试者的最直观的行为，从而对其人际沟通技能进行评定。
（4）即兴演讲
即兴演讲往往是给定被试者一个主题，让其稍作准备，进行即席发言。它主要测评的是被试者的语言表达能力，同时还能够对其思维的敏捷性、明晰性和准确性以及临场的应变能力进行考察。一般来说，往往会根据职位的性质和要求来确定面试中是否有即兴演讲部分存在的必要。
其实，在招聘的过程中，还会采用到其他不同形式的人才测评方法，这里我们只是对常用的几种稍作介绍和分析。人才选拔和任用过程其实是一个复杂而长期的过程，几乎所有的人才测评方法都需要在事前进行工作分析，明确职位所需的素质要求，建立其胜任特征模型。因而，根据其胜任特征的不同来确定在招聘时不同的人才选拔测评形式和人才测评方法。只有选择科学的人才测评方法，对人才进行科学地测评，招聘时，我们才能够尽可能的为企业选拔更合适的人才。
解析中高端人才在线招聘的路径 篇2
目前，国内的招聘网站已经从传统的“三大网”发展为百家齐放、百家争鸣：商务社交、人脉网站已经初见端倪，中高端人才在线招聘也迅速崛起。虽然线上线下招聘的渠道多种多样，但不得不承认很多中高端人才依然苦于找不到心仪的工作，而企业尤其是中小企业、创业公司很难招到合适的中高端人才。
分析原因，主要有两方面：其一，传统的招聘网站是基于广告的形式，即企业付费在招聘网站上发布信息，而招聘网站并不负责职位的真实性和时效性。这种模式比较适合职场新人，却会严重挫伤中高端人才的热情；其二，比较适合中高端人才求职的传统猎头模式在中国发展尚不成熟。与国外成熟的猎头行业相比，没有资深的猎头顾问，缺乏对行业人才的深入了解，发展比较混乱，难以高效地为企业推荐合适的人才。
根据相关数据统计，可以看得出中高端人才占据了年度招聘数量的35%，比网络广告招聘仅仅低十个百分点。如果从产值上比较，中高端招聘的市场规模远大于网络招聘（40至50亿元），超过了220亿元。未来五年之内，中高端在线招聘领域必然会获得更大的发展。
人工智能不能取代人
对于HR来说，中高端招聘最难的就是手头没有合适的人才储备。虽然每天HR都会收到几百封简历，但是传统招聘网站并没有对求职者的条件做限制，所以HR选择符合条件的求职者更像是“海选”，更严重的是，还要面对简历造假的情况，所以效率非常低。
例如应届毕业生投公司的总监职位，这是让HR有些哭笑不得的事情。因此，很多网站也开始尝试用技术手段解决此类问题。“只有很少一部分信息可以通过计算机判断，比如年龄、性别、专业等。”人力资源专家、举贤网创始人王尚峰向记者表示。
王尚峰指出，中高端招聘在国内应该是O2O模式，在线上寻找合适的候选人，核心的问题还需要线下约谈。“简历有很多种写法，汉语又如此丰富、复杂，所以计算机很难判断。有关职位的要求都是没有标准答案，例如我看到求职者很优秀，工作几年就是其次的了；但在没见面的时候，这就是硬性条件。” 企业对招聘职位的条件限制就是为了找到更合适的人才，然而往往越是优秀的人才越不一定能满足所有的条件，这是使用人工智能必须要做出的牺牲。
正因为如此，中高端在线招聘更倾向于熟人推荐，专注于中高端人才招聘的举贤网采取了“悬赏+推荐”的模式。王尚峰认为，人脉推荐招聘模式相比传统招聘网站纯粹‘卖广告’式的职位发布模式，前者无疑可以更充分的保证用人企业的招聘效果。并且，人脉推荐利用了SNS模式的精准定位以及’人际互动’和’关系传导’的潜力特性，通过各行业人脉的有效联动，就能最大地缩短人才和企业相匹配的周期，这也是人脉推荐能够创造出网络招聘新价值的关键所在。
对于悬赏模式，外界也有一些质疑声。人人猎头副总裁BOB Wang指出，悬赏模式和传统上像猎头付费招人的方式没有本质区别，只不过众包化了，这些都是方法而已。也许不被主流市场的领先者所看好，但一定能打动用户。
人才、企业、职业顾问的有效互动是未来网络招聘的趋势。中高端人才找工作专门职业顾问帮其打理、服务，企业能看到的候选人资料要足够详细、见的都是靠谱的求职者，这样才能形成良性的市场。
多媒体创新只是手段
今年4月，Wowzer发布了一款全新的求职App——Ovia，主打异步视频面试，具体过程就是求职者根据列出的求职问题，录制一段视频回答，在这之前无需安排电话面试，HR也无需浪费大部分时间来见那些并不匹配的应聘者。而且Wowzer还准备研发一个算法，可以根据视屏回答的内容来提高匹配度。
这种创新让招聘更简单、更有效、更智能，让每名人才都能得到猎头级的服务。但王尚峰却并不认为技术的进步就会成为主流，“这种异步视频面试的实质就是多媒体简历，简历中视频、音频、图片、文字相结合可以让企业能够更全方位地了解求职者，但这些只是招聘的一种手段，找到对企业最合适的人才是根本。”
事实上，多媒体简历也并不是对所有求职者都合适的：对于设计、创意策划方面的人才来说，这样能够更好地展现自身的能力；但对于很多传统行业年薪已经达到四五十万的高端人才来说，一份逻辑清晰信息翔实的简历已经足矣。
移动互联网才是未来
这个世界早已进入了移动互联网时代，各大招聘网站也都推出了自己的App。人人猎头创始人王雨豪表示，这个世界并不存在两个互联网——之前的那个互联网相当于一个十岁的孩子，现在长到十五岁了，名字也从PC互联网改名为移动互联网。从这个意义上讲，PC互联网和移动互联网本质上都是互联网，未来更会趋向一致。
但相比于PC互联网，移动互联网的在线求职更加私密化、便捷化。但究竟怎么用？重点运用在哪个环节？目前尚处在探索阶段。
人人猎头的团队在去年的9月成立就开始主打移动端，是国内首个完全独立的移动招聘应用，团队成员全部来自于移动互联网。该应用结合了移动互联网中的LBS元素，至于原因：“很简单——有谁希望每天花三个小时在上班或者下班的路上？所以求职有天然的Location Based的倾向性。从后台数据上看，用户点击附近的职位模块的频率极高，这说明用户是很在意这一块的。”
招聘中常用的人才测评方法 篇3
知识点汇总
教学方法是师生为达到教学目标、完成教学任务而采用的教学措施和教学手段，是教师和学生相结合的活动方式。教学方法包括两方面含义：教师教的方法(教法)和学生学的方法(学法)。两者有着紧密联系：一方面，教师的教法必须要通过学生的学法来体现;另一方面，学生的学生法是在教师指导下的学习方法，尽管有时是以辅助教学或自学的形式进行的，但都是教师指导或影响下的学习活动。教法与学法同等重要、辩证统一。
(一)讲授法 1.方法简介
讲授法是教师通过语言向学生描绘情境、叙述事实、说原理和阐明规律的一种教学方法。讲授法有讲解、讲述、讲读、讲评、讲演等多种形式。
2.教学过程
讲授法源于德教育家赫尔巴特，苏联教育家凯洛作了改进，传入我国作了修改，基本步骤如下：
组织教学—>导入新课—>讲授新课—>巩固新课—>布置作业。3.方法评价
讲授法的优点是：有助于系统知识和技能的传授;适用于班级组织教学。
讲授法的缺点是：容易产生“满堂灌”、注入式教学;难以估计个别差异;在培养学生的创造力等方面具有较大的局限性。
4.课堂实施注意事项(1)讲授要明晰。
(2)合理组织课堂教学内容。(3)有针对性的介绍和强调重点。(4)对重要教学内容的详细阐述。(二)问题教学法 1.方法简介
基于问题的学习(PBL)是把学习置于复杂的、有意义的问题情境中，通过让学生以小组合作的形式共同解决复杂的、实际的或真实的问题，形成解决问题和自主学习的能力。
2.教学过程
创设情境、提出问题—>分析问题、组织分工—>开展探究、解决问题—>展示结果、成果汇总—>结果评价与学习反思。
3.方法评价
以学生为中心，学生在开放的学习中交流合作;与学生的实践操作能力相结合;促进学生掌握基本的学习策略和学习方法，掌握解决问题的方法;促进师生之间的合作。
4.课堂实施注意事项(1)问题有针对性。
(2)问题的难度有适中，不要太简单，也不要太难。
(3)问题的设置能够促使学生积极的思考，掌握解决问题的方法。(三)讨论法 1.方法简介
在教师指导下，以小组或班级为单位，围绕一定问题和内容展开讨论、对话或辩论等，进行知识与思想的交流，互相启发、共同探讨，以求明辨是非、扩大知识面和提高认识能力。
2.教学过程
提出讨论主题—>列出讨论提纲—>讨论前的准备—>展开讨论—>总结。3.方法评价
讨论有助于多种意见交流形成新的理解;讨论有助于吸引多种意见促使学生思想的转变;讨论有助于学生发展分析、综合问题的能力以及合作的能力;如果组织不好，讨论容易偏离主题，讨论易于流于形式。
4.课堂实施注意事项
(1)在新知识传授阶段不宜用讨论法。(2)小学低年级学生不宜用讨论法。(四)任务驱动法 1.方法简介
任务驱动法是一种建立在建构主义教学理论基础上的教学方法，属于启发式的、探究式的学习，适合于培养学生的自学能力和分析能力、解决问题的能力。教师将教学内容隐含在一个或几个有代表性的任务中，以完成任务作为教学活动的中心;学生在完成任务动机驱使下，在教师指导下，对任务进行分析讨论，主动应用学习资源，在自主学习与协作学习过程中，找出完成任务的方法，通过任务完成实现对所学内容的意义建构。概括为：以任务为主线、以教师为主导、以学生为主体;确定任务是核心，怎样驱动是关键，信息素养是目的。
2.教学过程
创设情境、提出任务→共同探讨、分析任务→自主探究、完成任务→展示评价。3.方法评价
任务驱动教学法充分体现了“学生自主”的教学思想;易于激发和保持学生的学习主动性和积极性;锻炼学生的合作精神和沟通能力。
4.课堂实施注意事项
(1)任务设计应恰当，有一定的激励作用，学生参与任务完成。(2)任务应在一定的任务情境中进行呈现，将任务与实际生活产生联系。(3)任务的难度要适宜，具有驱动的特点，不能过于简单或复杂。(4)对任务完成所需资源要进行设计。(5)任务驱动学习往往是通过小组合作完成的。(6)可为学习任务完成提供范例。(7)任务完的情况应进行评价。(五)合作学习1.方法简介
合作学习是指学生为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互助性学习，合作学习鼓励学生为集体的利益和个人的利益而一起工作，在完成共同任务的过程中实现自己的理想。
2.合作学习的主要形式
信息技术教学中合作学习活动的基本形式主要有七种，分别是辩论、竞争、合作、问题解决、伙伴、设计和角色扮演。
3.课堂实施注意事项
(1)选择恰当的合作学习的主题。(2)运用多种形式开展合作学习。(3)处理好合作与竞争的关系。
(4)有意识地培养学生的合作意识及合作技巧。(5)处理好合作学习与个别学习的关系。(6)处理好合作学习与其他教学策略的关系。(7)避免使合作学习流于形式。(六)教练法 1.方法简介
教练法是以学生为主体，围绕某些学习任务，组织学生进行信息活动、操练某些技能，并且按照学生的个体差异在学生操练中给以帮助与指导，使学生达到教学目标的要求。
2.教学过程
提出任务与关键点→动手实践→教练指导→归纳交流。3.方法评价
强调学生通过动手实践来进行主动学习。(七)WebQuest教学法 1.方法简介
WebQuest是美国伯尼•道奇等人开发的一种课程计划，是一种以网络探究为取向的学习活动，学生活动内容往往是围绕某个主题进行的，学生相互作用部分或所有信息均来自互联网上的资源，也可叫“网络主题探究”。
2.教学过程
选择主题→设计WebQuest学案→为WebQuest网上安家→组织实施教学。一般WebQuest学案包含以下六个部分;(1)引言：即“情境”，为学生提供主题背景信息和动机因素，并让学生了解学习目标。(2)任务：阐明学生在通过WebQuest完成对主题的学习时，要达到什么样的任务结果或解决什么样的问题。
(3)过程：描述学习者完成任务所需要经过的步骤。(4)资源：包括一些学生完成任务所需要的资源。
(5)评价：建立一套评价标准，对学生的学习过程和结果进行评价。(6)结束语：这是学生进行反思，教师进行总结的阶段。(八)案例教学法 1.方法简介
此方法就是以典型范例为中心的教与学，通过“范例”内容进行讲授，使学生达到举一反三掌握同一类知识的规律和方法，并借助这种一般规律独立地进行学习。它源于20世纪50年代出现的一种影响颇大的教学理论流派—范例教学，倡导者为德国教育家瓦•根舍因和克拉夫基。这种教育方法是为了解决知识的量的急剧膨胀与人的有限的学习时间、能力之间的矛盾，从另一角度讲，也是为了减轻学生的学习负担。
可以称为“范例”的内容有以下三个特点：基本性、基础性、范例性。2.教学过程
(1)范例地学习“个”，即通过范例的、典型的、具体的单个实例来说明事物的特征。(2)范例地学习“类”，在第一步学习的基础上进行归纳、推断，认识这一类事物的特征。
(3)范例地掌握规律和范畴，要求在前面学习的基础上，进一步归纳事物发展的规律性。(4)范例地获得关于世界关系和切身经验的知识，使学生不仅了解客观世界，也认识自己，提高行为的自觉性。
3.方法评价
该方法从掌握具体技能操作到对一般规律的理解;全面培养学生的信息素养;教学具有开放性;教学效果具有较大的迁移效应。
校园招聘中的人才测评攻略 篇4
如何在众多候选人中，特别是岗位各异且招聘人数众多的背景下，以最短时间挑选出适合企业的人才，是校招季节HR必须面对的问题，也是导致HR较高工作压力的原因。因此，在校园招聘中大量的人才测评方法被引入，包括简历筛选、专业能力测试、心理测试、行为面试以及无领导小组讨论等等。
在测评技术引入之初，科学性提升、成本降低、效率增加等效果颇为明显，尤其是线上与线下测评的有效结合使多家企业受益良多。然而，由于多环节、多方法而引起招聘过程延长，应聘人员耗时过多，导致人才流失或误差增加;甚至因为测评方法的误用、滥用降低了效率、增加了成本，没有达到选准人的目的。
实践分析，未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
基于专业技能与职业经验的岗位分类
众所周知，能力与经验是招聘岗位要求的核心要素，招聘过程中人才测评技术正是检验这两项内容。但是对于校园招聘而言，应聘者的低经验特质决定了经验指数高的岗位只能通过深入地测评其素质潜能以便保证其能够积累经验并胜任岗位，初阶胜任经验指数低的岗位关注点需转向应聘者的专业技能或其他。
基于能力-经验的二元分类，针对校园招聘岗位可以分为三类典型岗位，一为培养型岗位，二为竞争型岗位，三为事务型岗位。高经验指数、低专业技能要求的岗位不作为典型岗位进行介绍。
培养型岗位经验要求与技能素质要求都较高，通常此类岗位是按专门岗位招聘的。招聘过程中需要基于相应素质模型，严格选拔是否具备岗位成长潜力与专业素质能力。将应届毕业生准确地招聘到对应岗位，尤其是在具备经验前评估其能否在培训后完全胜任是较困难的。比如各行业的专业业务管理岗都具备此类岗位的突出特质。
竞争型岗位通常专业技能要求较高，经验指数不是显著要求的，此类岗位通常会按类招聘。此类岗位只要具备基本专业技能就可以胜任该岗位的最低级别，通俗地讲就是“招来就能做”。虽然招之能做，但是由于专业技能要求高，技能区分度显著，所以进入后在成长过程中竞争性强、层级淘汰率也相对较高。销售类岗位、基础技术开发类岗位等是竞争型岗位的代表。
事务型岗位通常是经验要求与专业技能岗位要求都较低的岗位，也就是说在此类岗位上校园招聘与社会招聘的对象是没有显著差异的，
此类岗位的员工招之能用或经过基本培训后就可以胜任该岗位，然而由于经验要求较低，一旦员工进入到该岗位，成长性也不是非常显著。
鉴于事务型岗位在校园招聘中适用性较低，培养型岗位与竞争型岗位将作为关注重点进一步研究。
培养型岗位的“三级漏斗”模式
培养型岗位对成长潜能与专业素质能力要求较高，由于后期员工培训费用与经验积累的资源投入较高，所以在招聘过程中成本承受能力较强，招聘所产生的价值也较高，特别是会因招聘失误而导致巨大损失，所以此类岗位需要在全链条中严格把关。我们建议按照由宽泛到精细的“三级漏斗”模式选拔。
所谓“三级漏斗”模式，就是按照广泛吸纳、精心选拔的思路，在前期简历初筛和纸笔测验控制基本素质和技能，突出在中期行为面试与无领导小组讨论测评潜能，最终为用人部门的高端专业技能测评奠定基础的一套测评模式。人才测评技术主要使用在两个阶段，即初阶评估阶段和进阶精选阶段。
初阶评估阶段处于三级漏斗第一级，开口最大，包括简历初筛和纸笔测验，通常简历初筛后选出录取人数10倍以上的候选人，而纸笔测验后会保留5倍以上的候选人，此阶段关注降低误淘汰率与提升测评速率。
进阶精选阶段处于三级漏斗的第二级，开口缩小。本级实践中经常采用行为面试与无领导小组讨论的评价技术，不仅对综合能力进行评价，还能对发展潜能和行为模式实现有效评估。其中，行为面试主要考察候选者的态度、思考方式与行为方式。无领导小组讨论考察候选者在人际环境中的能力，如说服力、组织协调能力、人际理解能力等。测评结果将对初阶评估阶段进一步印证，综合确定拟录用人数 大约3倍的候选人推荐给部门做三级评价。
此外，采用三级漏斗模式测评培养型应聘者时，要对测评对象细分考查，提升识别精准度，并随着求职者能力的提升和求职辅助工具的增加，全面寻找契合企业、契合岗位的人才。
竞争型岗位的“快速扫描”模式
竞争型岗位更关注员工的岗位基本能力和自我提升能力，由于后期的自动淘汰机制，使招聘过程中“快招”和“多招”成为主要关注点。所以在招聘技术应用时应采取“快速扫描”模式，也就是通过对候选人的快速而有效地甄别实现招聘的目标。这就意味着高效率、低成本和相对精准是应对竞争型岗位的基本原则。
快速扫描模式通常会结合岗位的胜任力模型，采取线上测评或线下测评等自助式考察方式，通过定制化评测题库的应用对基本技能进行选拔，再通过对候选者的纸笔测试或快速面试对其品质和基本潜能进行测评，通常大量的候选人的纸笔考试等形式测评会在同一天统一组织，组织者在测评当天完成测试数据收集、统计、测评报告的生成等工作，在提高效率的同时也保证评测过程的公平性。
招聘常用的测试题 篇5
1、跟我谈谈你自己？
2、教育背景？
3、工作经历
4、谈上一份工作？
5、了解我公司的程度？
6、总结性问题？
二、面试提问步骤（2）
1、毕业生的基本情况
2、进行深入提问
3、对此岗位和我公司的了解
4、对个人未来职业发展的规则
5、薪酬期望
三、招聘中常用的11个问题
1、请你自我介绍一下？（3分钟、5分钟）
目的：了解心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力、并非是针对其生平经历介绍。
2、你有什么业余爱好？
目的：了解其性格、观念、心态、思维的深度
3、谈谈你的缺点？
4、举一个人生中最失败的经历？
5、你为什么选择我们公司？（行业、企业、职业、岗位）
目的：了解动机、愿望以及对此项工作的态度。
6、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
目的：了解其预测能力、并有方法应对。
7、在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？
目的：了解其执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。
8、我们为什么要录用你？
目的：求职者是否能够在公司角度来回答之，善解人意。
9、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
目的：关键是了解其心态，是否有克服困难的信心和决心，工作是否有责任心。
10、你希望与什么样的上级共享？（这既是陷阱，也是机会哦）目的：看其是否多侧重描述自己。
11、您在前一家公司的离职原因？
目的：看其是否有感恩的心。
四、对于技术人员笔试题
1、您所在的企业或曾任职过的企业经营成功的诀窍是什么?技术秘密是什么？目的：考察应聘者的职业道德
五、资深HR设计的题库
1、影响他人的能力
1）请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢的事情
2）请描述一下这样一个经历：你是别人参与、支持你的工作，并最总达到勒预期目的。
3）假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不到则行为？
4）假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？
5）请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务，你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
6）我想知道你是怎样是某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
7）我想知道你是否遇见这样的情形；部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变着这种情况？
8）请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
9）讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
10）描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你才用了什么办法来提高他的工作效率？
2、客户服务类工作
1）请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？
2）讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
3）你认为质量和客户服务的关系是什么？
4）给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？
5)很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？
6）在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？
7）请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质，你为什么认为这四种基本素质很重要？
8）如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？
9）统计数字表明：19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了，客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？
10）若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？
3、团队意识
1）你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？
2）请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这将使的？
3）管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么?
4）请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
5）请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情，是怎么解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？
6）请告诉我你在什么情况下工作最有效率？
7）你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？
8）你认为怎样才算一个好的团队者？
9）根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？
4、有效的沟通技能
1）请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？
2）一个好的沟通者应该具备哪些条件？
3）请说一下别人是怎样看你的？
4）请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？
5）若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
6）我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
7）你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么？
8）你认为良好沟通的关键是什么？
9）假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调解冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？
5、培养人的能力
1）说说你曾经鼓励并鼓励员工积极性的一些做法。你是怎样鼓励与员工的,有时怎样奖励他们的？
2）就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 3）你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 4）你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 5）你用什么方法来监督你负责项目的工作进度的？
6）你是怎样平复你的每位下属的工作发展的需要的？
7）请描述某位员工有工作表现问题的情形，你给他提供了什么样的帮助？
8）在评估你的员工的表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
9）请将一个你不得不鼓励员工做出决定的情形，你究竟是怎样做的？
10）管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？
11）如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？
6、销售能力
1）请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？
2）人们购买产品的三个主要原因是什么？
3）关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
4）关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？
5）若受到奖励，你有什么感想？
6）你最典型的一个工作日是怎样安排的？
7）为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？
8）电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？
9）在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持已经存在的客户的?
10）若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？
11）讲一下你再前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧？
12）讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？
13）你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样去的这样的业绩的？
14）一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？
15）你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？
16）当你接管了一个新的行销区域或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？你怎样处理与销售活动无关的书面工作？
17）请向我推销一下这支铅笔？
18）你认为推销电话作重要的特点是什么？为什么？
19）和已经存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢哪种？为什么？
20）如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？
21）具备怎么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
22）假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
7、工作主动性
1）说一个你曾经干了些分外工作的经历，你为什么要承担那么多的分外工作？
2）请将这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
3）你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？
4）在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？
5）讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
6）工作中使你最满意的地方是什么？
7）在你前任工作中，因为你的努力而是公司或部门发生了什么样的变化？
8）你认为工作中什么被视为是危险的情况？
9）你最后一次违反规定是什么时候？
10）若你干这个工作的话你怎样决定是否需要一些改变？
11）哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？
12）为了做好你工作分外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？
8、适应能力
1）据说有人能从容避免正面冲突，请讲一下你在这方面的经验和技巧。
2）有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事，说说你曾经克服勒性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
3）请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
4）当某件事老是没有结果时，你该怎么做？
5）讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？
6）假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成，干了几天后，你发现，即使干上三周也没有完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？
7）讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
8）你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？
9）请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
10）请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？
9、正直
1）请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？
2）请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
3）在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？
4）若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？
5）讲一个你的正直受到挑战的经历。
6）假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？
7）讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，如某批已经发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？
8）假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办？
9）请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的/
10）请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？
10、信心
1）解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？
2）若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。
3）请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？
4）讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违，你怎样弥补这种局面？
5）我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？
6）过去三年里，你对你自己有了怎样的认识？
7）你是怎样获得新观点和新主张的？
8）未来十年里，这个行业面临的最重要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？
9）过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权利和责任来做你的分外工作的？为什么？你是怎样完成这些工作的？
10）请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？
11、灵活多变性
1）讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历？
2）讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作，这种情况下，你是怎样办的？
3）你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下。你用什么方法和这样的人成功共事？
4）讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历，你是怎样设法完成这些工作的？
5）请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？
6）你是怎样计划每天（每周）的活动的？
7）若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？
8）你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？
9）讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？
10）干扰是工作中常见的事，过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？
11）在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要干那些非本职工作呢？
12、继续学习
1）请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
2）为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？
3）讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。
4）过去12个月里，你投入多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？
5）告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？
6）我想知道，是什么时候或什么环境导致你决定学习一些全新的东西？
7）你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？
顶管施工中常用的纠偏方法的论述 篇6
关键词：管道顶进纠偏高程
中图分类号：TU7文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)005-005-02
我国采用顶管施工技术，至今已有40多年的历史。由于这种施工工艺不仅穿越铁路、公路、河流、建筑物等障碍物有特殊的实用意义，而且对埋设较深、处于城市闹市区的地下管道施工具有显著的经济效益和社会效益，从而被广泛推广应用到整条管道的施工上。但是施工时常出现抬头、扎头或方向偏差等问题，为了防止过大的方向及高程误差，除应加强观测、认真预防外，还必须及时纠偏。本文就常用的纠偏方法进行论述。
1.施工工艺
首先在顶进管两端设立工作坑，在工作坑中修筑后背墙体，安装千斤顶、导轨等设施。然后将带有工具管的首节管缓缓吊入工作坑底部的导轨上，当管高程、中心位置调整准确后，开启千斤顶使工具管的刃角切入土层，此时工人可进入工作面挖掘刃角切入土层的泥土，并随时将弃土通过运土设备从顶进坑吊运出地面。当完成这一过程后，再次开启千斤顶，则被顶进的管道即可缓缓向前进，顶管工艺流程图如下：施工准备→开挖工作坑(筹备顶进设备、设置排水及防水系统)→修筑工作坑及加固后背墙→安装顶进设备→管道就位→设备调试(通讯联络、安全检查)→顶进(观测、挖土及运土)→结束。
2.顶进施工偏差的原因分析
顶进施工出现偏差要反映在上下偏差及水平偏差上，产生偏差的原因主要有：
(1)对于一台千斤顶来说，其作用点不在管道中心的垂线上(千斤顶高度过高或过低)，对于多台千斤顶来说，其合力作用点不在管道中心的垂线上，或者合力作用点的高程位置过大或过小。
(2)导轨安装存在偏差，其轴线位置、顶面高程、两轨间距的安装不符合要求，或者其坡高与管道设计坡高不一致。
(3)(对于手掘式工具管施工工艺)工具节紧紧的套在管道上，工具节在安装过程中，其切土方向和管道前进方向存在一定的夹角，这样一来，在顶进过程中，管道一直朝切土多的那一方向移动，造成偏差。
在顶进过程中，地质较为复杂，遇到软弱土时没有采取适当的措施，造成施工偏差。
3.顶进施工常用的纠偏方法
3.1挖土校正法
这里采用在不同部位增减挖土量的办法，以达到校正的目的，校正误差范围一般不要大于10～20mm，该方法多用于粘土或地下水位以上砾土中。
3.2强制校正法
当偏差大于20mm时，用挖土方法已不能校正，可用圆木或方木顶在管子偏离中心的一侧管壁上，另一端装在垫有钢板或木板的管前土壤上，支架稳固后，利用千斤顶给管子施力，使得管子得到校正。
3.3衬垫校正法
对淤泥、流砂的地下管子，因其地基承载力弱，常出现管子低头现象，这时在管低或管子一侧加木楔，使管子沿着正确的方向顶进。正确的方法是将木楔作成光面或包一层铁皮，稍有些斜坡，使之慢慢恢复原状。
3.4调整顶力位置法
对于偏差较小的情况，可以调整千斤顶合力位置来纠偏。如果管道在顶进的过程中出现“抬头”现象，可以提高合力作用点位置，如果管道偏离轴线位置，可将千斤顶向同一方向移动。
4.顶进纠偏过程中的受力分析
管道在顶进过程中的受力进行简化，根据力的平移定理，将力F、F1、F2平移至管道中心点，其简图如下：
其中：F是千斤頂所施加的顶力的合力；
F1、F2是主体对管道所产生的磨擦阻力的等效合力；
N1、N2分别为管道顶部土体对管道所产生的压力、管道底部土体的支持力；
G为管道的自重；
M为力F对管道产生的力距；M=F*(0.5*D-h)；
M1、M2分别为F1、F2对管道产生的力距；M1=F1×0.5×D；M2=F2×0.5×D；
在顶进过程中，必须满足以下平衡方程：M2=M1+M；N2=G+N1；F=F1+F2
(1)当F
此时，应增加千斤顶的作用力，使管道向前移动，但是该力有一个极限值，也即为砼管道的最大允许应力(该力可简化为砼的极限抗压强度与接触面积的积，F=6S)当千斤顶的作用力接近砼的最大允许压力时，就应该采取相应的措施，否则将会把管道压碎，如采用中继间顶进法，滑润减阻措施等。
(2)当M2>M1+M，管道将会出现扎头现象，此时可以降底千斤顶合力作用点的位置，即减小h值来达到阻止“扎头”的目的，或者采取衬垫法；支托法；支顶法等。否则就应提高千斤顶合力作用点，以达到力矩平衡。
(3)当N2
5.顶管施工中的注意事项
(1)在顶进过程中，时刻要考虑到千斤顶的允许顶力、砼管道的最大抗压值以及后背墙体的最大允许拉力，只要有一个值不满足要求，均会造成施工事故。因此在顶进之前，以上三个数值均要牢记在心，当实际顶力接近上述三个力的最小值时，就应该采用相应的措施。
(2)在纠偏过程中要注意观察、测量工作应频繁进行，以便较快的发现管道的偏移。必须在顶进过程中纠偏，必须要用小角度逐渐纠偏，经终要保证其偏移量受控，否则容易造成管道脱口。
6.工程实例
汉中市城市防水处理厂厂外管网工程，总长1.6KM在管线上有些部位需要穿过民用住宅，部分地段采用了顶管，管径1.8米，每节管道长度2米。采用一个400T的千斤顶，千斤顶行程为500mm首节管道制作成环形，用4个半圆形顶铁，每个顶铁长度500mm，在顶进5m时出现“扎头”现象，顶进40m时，发生了管道“脱口”现象，主要原因为：
(1)顶力合力作用点位置发生改变，千斤顶合力作用点一般为管子总高的1／4～1／5，该工程取值为40cm，偏移时我们检查发现其提高了3cm。
(2)顶进40m时，由于土体的摩擦阻力不均匀，导致管道发生偏移，采用强制纠偏法，外偏力度过大，而造成“脱口”
7.结论
管道在顶进过程中，始终要牢记四勤：即勤顶、勤挖、勤测、勤纠：应小纠，禁止大纠。
参考文献：
招聘信息常用语 篇7
2. xx送你一程，事业靠你打拼。
3. 猎头智慧，唯有伯闻。
4. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地!
5. 易成，有你更精彩。
6. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。
7. 明朗人生，勇于优秀。
8. 招贤纳士，我选伯闻。
9. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
10. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。
11. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪!
12. 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘
13. 人尽其才，你最有才。
14. 你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。
土方工程中常用的降水方法 篇8
田洋洋
（土木建筑工程学院 学号：20*** 指导老师：高睿）
摘要：实际工程中在开挖基坑、地槽或其他土方工程施工时，地下水和地面水会不断地渗入坑内，如不及时排除，不但会使施工条件恶化，造成边坡失稳、基坑流砂、坑底隆起、坑底管涌，还会影响地基的承载力，甚至会造成边坡坍塌等安全事故。因此，在土方工程施工中，做好施工排水工作，保持土体干燥是十分重要的。文章主要探讨土方工程施工排水技术及方法。
关键词：井点降水；集水井降水；施工方法：方法探讨；发展前景
引言：施工排水可分为排除地面水和降低地下水两类。降低地下水主要有重力降水(如集水井、明渠等)和强制降水(如轻型井点、深井点、电渗井点等)。在土方工程中采用较多的是集水井降水和轻型井点降水，这也是本文着重要介绍的降水方法。
1.排除地面水
为了保证土方工程施工的顺利进行，对施工现场的排水系统应有一个总体规划，做到场地排水畅通，尤其在雨季施工能尽快把地面水排走。在施工区域内考虑临时排水时，应注与原市政排水系统相适应，以避免引起不必要的麻烦。地面水的排除通常可以通过采用设置排水沟，截水沟或者修筑土坝等设施来进行。设置排水沟时应尽量利用自然地形，以便将水直接排出场地之外，或者流入低洼处再用水泵抽走。一般排水沟的横断面不小于0.5x0.5m，纵向坡度应根据地形确定，一般应不小于3%，平坦地区不小于2%，沼泽地区可以减至1%。
在山坡地区施工，应在较高一面的山坡上，先做好永久性截水沟，或者设置临时截水沟，来阻止山坡水流入施工现场。在平坦的地区施工时，除开挖排水沟外，必要时还须修筑土堤，用来阻止场地外的水流入场地。另外，排水出口应设置在远离建筑物或者构筑物的低洼地点，并且要保证排水的顺畅性。
2.降低地下水 2.1井点降水法
2.1.1井点降水法的定义
井点降水法,是在拟建工程的基坑周围设置带有滤管的降水管,配置一定的抽水设备,在基坑开挖前和开挖过程中不间断地将地下水抽走,使基坑范围内的地下水降低至设计深度。井点法防水适用于具有不同几何形状的基坑,它有克服流砂、稳定边坡的作用。由于基坑内土方干燥,有利机械化施工,缩短工期,保证工程质量与安全。目前国内常用的井点降水法有轻型井点、喷射井点、电渗井点、深井井点。在我国,井点降水法是新中国成立后才逐步发展起来的。在工程的基坑、基槽附近埋设大量的渗水井点管,与此同时地面组装抽水管路系统,通过井群连续抽吸地下水,使基坑范围内的地下水位降低到基坑以下一定深度,以保持基坑干燥状态。通常把这一方法叫做井点降水法。
2.1.2井点降水法的施工方法
平面布置：当基坑或沟槽宽度小于6m，且降水深度不超过5m时，可用单排线状井点布置在地下水流的上游一侧，两端延伸长度以不小于槽宽为宜。反之，则应采用双排井点，位于地下水流上游的一排井点管的间距应小些，下游的一排井点管的间距可大些。当基坑面积较时，则应采用环形井点。井点管距离基坑壁不应小于1.0～1.5 m，间距一般为0.8～1.6m。高程布置：井点降水深度，从理论上讲可达到10.3m，但考虑抽水设备的水头损失以后，其实际降水深度一般不超过 6m。如井点管埋设深度小于降水深度6m时，则可用一级井点；埋设深度稍大于6m时，如降低井点管的埋置面后，可满足降水深度要求时，仍可采用一级井点；当一级井点达不到降水深度的要求时，则可采用二级井点，即先挖去第一级井点所疏干的土，然后再在其底部装设第二级井点。此外，在确定井点管埋置深度时，还要考虑井点管露出地面0.2～0.3m，滤管必须埋在透水层内。
2.1.3井点管的埋设与使用
轻型井点的施工，包括下列几个过程：准备工作、井点系统的埋设、使用及拆除。轻型井点的安装程序是按设计布置方案，先排放总管，再埋设井点管，然后用弯联管将井点管与总管连接，最后安装抽水设备。井点管的埋设可以利用冲水管冲孔，或钻孔后将井点管沉入，也可用带套管的水冲法及振动水冲法下沉 埋设。认真做好井点管的埋设和孔壁与井点管之间砂滤层的填灌，是保证井点系统顺利抽水和降低地下水位的关键，因此应注意：冲孔过程中，孔洞必须保持垂直，孔径一般为300mm，孔径上下要一致，冲孔深度要比滤管深0.5m左右，以保证井点管周围及滤管底部有足够的滤层。砂滤层宜选用粗砂，以免堵塞管的网眼。砂滤层灌好后，距地面下0.5～1m的深度内，应用粘土封口捣实，防止漏气。井点管埋设完毕后，即可将其与总管连接并开启抽水设备进行试抽水，检查有无漏水、漏气现象，出水是否正常。轻型井点使用时，应保证连续不断地抽水，若时抽时停，滤网易于堵塞；中途停抽，地下水回升，也会引起边坡塌方等事故。正常的出水规律是“先大后小，先浑后清”。真空泵的真空度是判断井点系统运转是否良好的尺度，必须经常观测，造成真空度不够的原因较多，但通常是由于管路系统漏气的原因，应及时检查，采取措施。井点管淤塞，一般可采用如下简便方法检查：听管内水流声响；手扶管壁有振动感；夏、冬季手摸管子有夏冷、冬暖感等。
2.1.4井点降水法的优点
井点降水法具有下列优点:施工简便,操作技易于掌握;适应性强,可用于不同几何图形的基坑;降水后土壤干燥,便于机械化施工和后续工作工序的操作;井点作用下土层固结,土层强度增加,边坡稳定性提高;地下水通过滤水管抽走,防止了流砂的危害;节省支撑材料,减少土方工程量等。井点降水法已成为目前在含水透水位土层实施的一种行之有效的方法。
2.2集水井降水
2.2.1集水井降水的定义
集水井降水也称为基坑排水，是指在基坑开挖过程中，在基坑底设置集水井，并在基坑底四周或者中央开挖排水沟，使得水流入集水井内，然后用水泵抽走的一种施工排水方式。这种方法施工方便，设备简单，降水费用低，管理维护较为简单，应用最为广泛。主要适用于土质情况较好，地下水不很旺，一般基础和中等面积基础群和建筑基坑的排水。
2.2.2集水井降水施工方法 四周的排水沟及集水井应设置在地下水流的上游，并距基础边线0.4m以 外。根据地下水量、基坑平面形状及水泵能力，集水井每隔20～40m设置一个。集水井的直径或宽度一般为0.7～0.8 m。井壁可用竹、木等简易加固。排水沟底宽一般不小300mm，沟底纵向坡度一般不小3％，排水沟至少比基坑底低 0.3～0.4m，集水井底应比排水沟底低0.5m以上。随着基坑开挖逐步加深，沟底和井底均保持这一高度差。当基坑挖至设计标高后，井底应低于坑底1～2m，并铺设0.3m碎石滤水层，以免在抽水时将泥砂抽出，并防止井底的土体被搅动。
2.2.3集水井的创新做法
采用钢管焊接制成的集水井能够完全解决集水井渗漏的难题。钢制的集水井整体性好，易加工，施工方便。特别是后期补做集水井时无须施工降水，将焊接好的集水井排水管末端伸入渗水沟内以保证渗水沟内的水能顺利流入集水井里，待安装到位后，井四周回填夯实并浇筑好排水管末端的混凝土不让地下水渗入沟内即可。钢制集水井的管径、排水钢管的管径、两管连接点的上下位置、排水管的长度及端头弯头形式，都可以根据实际的排水量、场地空间的大小等作适当调整。很多电缆沟、管沟安装使用一段时间后，沟内开始渗水，由于沟内电缆或管道密布、空间狭小且无明显的漏水点，采用钢制的集水井收到了事半功倍的效果。
3.流砂的防治
3.1流砂现象及其危害
粒径很小、无塑性的土壤，在动水压力的推动下，极易失去稳定，而随地下水一起流动涌入坑内，这种现象称流砂现象。失去承载力，施工人员难以立足，施工条件恶化；土边挖边冒，难以达到设计深度；引起塌方，使附近建筑物下沉、倾斜，甚至倒塌；拖延工期，增加施工费用。因此，在施工前，必须对工程地质 资料和水文资料进行详细的调查和研究，采取有效措施防治流砂现象。
3.2 产生流砂的原因
产生流砂现象的原因有内因和外因。内因取决于土壤的性质，当土的孔隙 率大、含水量大、粘粒含量少、粉粒多、渗透系数小、排水性能差等均容易产生流砂现象。因此，流砂现象经常发生在细砂、粉砂和亚砂土中，但是否会发生流砂现象，还要看外因条件，即地下水及其产生动水压力的大小。
3.3 防治流砂的方法
①枯水期施工。因地下水位低，坑内外水位差小，动水压力减小，从而可预防和减轻流砂现象。
②打板桩。将板桩沿基坑周围打入不透水层，便可起到截住水流的作用；或者打入坑底面一定深度，这样将地下水引至坑底以下流入基坑，不仅增加了渗流长度，而且改变了动水压力的方向，从而达到减小动水压力的目的。
③水中挖土。水中挖土即不排水施工，使坑内外的水压相平衡，不致形成动水压力。如沉井施工，不排水下沉，进行水中挖土，水下浇筑混凝土等。
④人工降低地下水位。人工降低地下水位即截住水流，不让地下水流入基坑，不仅可防治流砂和土壁塌方。
⑤地下连续墙法。此法是沿基坑周围先浇筑一道地下连续墙，从而起到承重、截水和防流砂的作用，它又是深基础施工的可靠支护结构。
⑥抛大石块，抢速度施工。如在施工过程中发生局部的或轻微的流砂现象，可组织人力分段抢挖，挖至标高后，立即铺设芦席并抛大石块，增加土的压重，以平衡动水压力，在未产生流砂现象前，将基础分段施工完毕。
4.降水方法的发展前景
随着我国社会主义现代化建设的进一步深入，地下建筑行业也必将进入一个新的发展高峰期，加上现在正在蓬勃发展的各种房屋建筑以及道路桥梁设计，地下降水在工程项目中必将扮演着越来越重要的角色。未来的降水方法会在现有的成熟的技术的基础上，加以改良和创新，成为新的高效节能的技术。
5.结束语
随着高层超高层建筑的越来越多，为了做好土方工程的安全施工工作，在施工过程中，要根据实际情况做好施工排水，保持土壤干湿度满足施工要求，各种各样的降水方法必将被越来越多的应用。希望我们在今后的施工中，对好的施 工方法及施工经验，多学习多积累，为建筑业的发展多作贡献。
参考文献：
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Tian Yangyang（School of Civil and Architectural Engineering, Wuhan University, Wuhan 430072, P.R.China No.20*** Tutor Gao Rui）
浅谈课堂教学中常用的激励方法 篇9
课堂教学激励是指教师在教学活动中根据学生的内在需求诱发其学习动机和兴趣，激发其内在潜能，促使学生为追寻的目标持续努力奋斗的过程，有着独特的育人价值。在具体的教学实践中，我们既需要熟练掌握一些常用的激励方法，更需要基于课堂教学激励原理发挥自己的创造性，促使学生不断达到目标，发挥课堂教学激励的最佳效果。
一、表扬激励法
著名特级教王兰说：“不是聪明的孩子常受表扬，而是表扬会使孩子变聪明”。教师的表扬就像一缕阳光，让学生心花怒放。表扬依据出现形式不同可分为物质表扬和精神表扬，两者既有共性又有差异性。著名心理学家雷珀曾做过这样一个实验：挑选出一批喜欢绘画的孩子分为两组，对第一组说：“如果画得好，就给奖品”；对第二组说：“我想看看你的画。”两个组的孩子都很高兴的画了起来。结果，第一组孩子得到了奖品，第二组孩子得到了点评。三周后，雷珀发现，第一组孩子的绘画兴趣明显降低，大多不愿再画。由此可以看出，二者都能够激发学生热情，促进学生奋发向上。差异性在于兴趣持续时间长短不同，物质奖励在短期内能激发、维持学生兴趣，但精神激励的效果更持久。教师在教学中要把物质奖励和精神奖励相结合，根据学生的年龄特征进行表扬，前期以物质激励为主，逐步转化为以精神奖励为主，让学生爱上学习。
二、鼓励激励法
学生在学习的过程中会遇到一些困难、挫折或者不自信的情况，依据归因理论，人们常常将失败归因于自己不够努力、能力低下、运气不佳等，由此产生情绪低落、积极性不高的状况。鼓励犹如夏季的一股清泉沁人心脾，让我们重振士气、奋发图强。课堂中教师的角色呈现多样化，不仅仅是指导者、讲解者、引导者，还需要是一个很好的倾听者、鼓励者。一位语文老师的做法充分体现了鼓励激励法的力量。
一次语文课，学习完新知识后，进行巩固训练，老师点名找同学板书。当老师点到一个平时成绩不好的同学时，她站起来说：“老师，我不会。”老师笑着说：“我不信，没试试就说不会吗？大胆试试看。”于是这个学生便走了上去，过了七八分钟她竟然做出来了，虽然做得有些问题，但是方法很对，同学们包括她自己都很惊讶。老师笑着说：“同学们，任何时候都不要怀疑自己的能力，相信自己能行，你就能行。”
教师通过对学生进行鼓励，带来了可喜的结果，鼓舞了全班的士气。教师的鼓励能增强学生的自信。教师一个关注的眼神、一个温柔的微笑、一句和蔼的问候都让学生感受到一丝丝的温暖，进而产生战胜困难的斗志。
三、竞争激励法
竞争激励法就是采取让成员比赛的方式来激发斗志、激情的方式方法。一般而言，小学生的生理、心里特征决定了他们具有争强好胜、力争上游的心理特点，教师可抓住这种心理，设置一些具有竞争性的课堂活动来调动学生的积极性，活跃课堂气氛，让学生在竞争中形成你追我赶、争相前进的氛围。竞争激励给予学生参与学习的机会，充分调动学习积极性，激发学生内在潜能，使学生在生活中精力高度集中，快速开动脑筋、思考问题。同时，竞争激励法具有简单易操作的特征，在小学中受到师生的一致喜爱，彰显了竞争激烈的独特魅力。
四、示范激励法
示范法又称榜样法，是利用模范人物的事迹来激励学生学习的一种方式方法。榜样人物具备典型性、号召力和影响力的特征，动员学生向他们学习具有信服力。教师可通过组织学生学习伟人事迹、参观博物馆、观看视频等形式，让学生学习榜样行为，激发其向榜样学习的热情。同时，身边的榜样人物也是十分重要的，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”。首先，教师要严于律己，从人格魅力、学识、能力等方面严格要求自身，正如孔子所说，“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。其次，树立部分学生作为榜样，比如认真的学生、有爱心的学生、按时完成作业的学生等等，号召学生向榜样看齐。榜样激励注重借助优秀人物的良好行为，感化、熏陶学生，让学生在潜移默化中受到良好的行为感染，形成良好的行为习惯。
课堂教学激励的具体方法很多，教师仍需结合课堂的实际情况和学生的特点，发挥自己的创造性，找到适合自己的课堂教学激励方式，激发学生的主动性，刺激内驱力，使其以饱满的热情投入学习。