企业文化与人才招聘

企业文化与人才招聘（精选12篇）

企业文化与人才招聘 篇1

一、前言

企业文化的概念最早产生于美国, 而上世纪80年代则成为企业的一种主流管理思想开始在日本流行, 之后逐渐受到了全世界的关注。相比之下, 人才管控模式这一概念则出现的更早, 在上世纪50年代便已经开始在全球范围内得到了推广, 并获得了许多国家的认可和使用。在以往的企业管理中, 往往将企业文化和人才管控模式看成是两个独立的内容, 在各自的执行过程中也是并向而行, 实际上, 企业文化与人才管控模式也具有一定的相关性, 相互之间有着一定的促进作用。

二、现代企业管理中企业文化建设的内涵

现代企业的企业文化内涵是十分丰富的, 包含了企业的精神、价值观念、经营方式以及全体员工所普遍认同的道德规范和行为准则。通常情况下, 企业会将其自身所追求的最高目标或者最有价值的对象作为企业和员工的共同价值观, 从而在企业内部形成了强大的凝聚力, 以支配着企业员工的处事和行为方式。当然, 我们不可忽视的是, 企业文化的关注点仍然是人, 人也是企业的宝贵资源, 是企业从事一切经营活动的中心点所在, 在具体的企业文化管理中, 企业应该坚持“软性”管理为主的管理方式, 借助于企业文化建立起奋进、合作的企业内部文化氛围, 也只有这样, 才能够使得企业具备有强大的凝聚力和向心力, 实现在文化方面的融合和认同, 从而促进企业的快速发展。

三、现代企业管理中应用人才管控模式的重要作用

伴随着当前知识经济的到来, 由于技术、融资手段等更新速度的加快, 企业之间的竞争也不再局限于传统的产品经营竞争, 而开始转变到了人力资源、智力等有着衡量企业整体竞争力的标志的趋势转变。简单来说, 企业人才管控模式就是对企业中“人”的管理, 目前人才管控模式正在遭受着来自网络化、经济全球化等多个方面的挑战与冲击, 开始逐渐由以往的技术性向着战略性的人才管控模式转变。在当前的人才管控模式之中, 投资也正在不断增大、人才的流动速度也在不断加快, 急需要采取有效的措施, 不断对企业的人才管控模式进行优化, 从而促进企业的快速发展。

四、企业文化与人才管控模式的共性及研究必要性

1. 企业文化与人才管控模式的共性

(1) 企业文化与“人”均是研究对象。对于企业文化与人才管控模式来说, “人”是二者的主要研究对象, 首先, 对于企业文化来说, 其将重点放在如何重视人的层面上, 如何能够以企业文化为基础, 将人的价值更大程度地体现出来, 通过企业文化来增强企业文化的影响力和生存力。而人才管控模式则主要将人的价值作为研究对象, 处理人与人、人与工作, 以及人与组织的互促关系。此外, 企业文化又是通过对人才管控模式中关系的研究所开始的。

(2) “观念”上具有相关性。对于现代企业的人才管控模式来说, 其核心便是以人为本, 通过满足其需求、激发起潜能, 从而最终实现人的最大化价值。而企业文化虽然面对的也是人, 但是其视角略有不同, 其是以群体为对象, 打造出企业人员共同拥有的价值理念和观念, 为全体员工营造出良好的价值实现环境。伴随着当前时代的进一步发展, 人才管控模式与企业文化开始共同关注起企业责任、社会责任、全球化等热点问题, 在“观念”上也逐渐拥有了更多的相关性。

(3) “任务、功能”的联系。对于企业文化和人才管控模式来说, 二者的共同目标都是通过将企业的最大潜力发挥出来, 实现所有员工的最大合力, 将员工个人价值与企业价值相统一, 而在这个目标的实现的过程中, 企业文化的责任就是帮助企业人才管控模式提升到更好的效率, 而人才管控模式在管理过程中又能够帮助企业文化更好地进行建设。此外, 二者在功能上也具有相关性, 企业文化的约束和激励功能能够作用于人才管控模式的各个环节, 而人才管控模式的实际执行又能够不断对企业文化的功能进行优化。

2. 企业文化与人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已经分析, 企业文化与人才管控模式在“人、观念、任务, 以及功能”等各个方面都具有一定的关联性, 对其二者的互促研究具有十分重要的现实意义。但是笔者通过对当前我国很多企业的现状进行调研后发现, 并不乐观, 很多企业都还是只将企业文化与人才管控模式各自停留在各自的职能领域。甚至还有一些企业将企业文化的建设看成是了形象和面子工程, 在二者之间形成了一道无形的隔离墙, 这就导致了企业文化与员工的实践之间有着很大的脱节, 从而很难达到企业的实际效果。总之, 从现代企业的管理视角来说, 加强对企业文化与人才管控模式二者互促性的研究, 即是要通过其解决企业实际中存在的问题。

五、企业文化与人才管控模式的互促模式的构成与特征

1. 企业文化与人才管控模式互促模式的构成

本文基于笔者的实践工作经验, 提出了如下图所示的企业文化与人才管控模式的互促模式:

在本文提出的企业文化与人才管控模式的互促模式中, 一共分为四个主要的部分, 分别为环境的受控性、匹配协调性、对象确定性, 以及系统双向性等。具体来说, 首先在环境的受控性方面, 可以在对企业内部与外部环境进行分析的基础上, 对企业的价值观、精神等企业文化内容进行定位;然后将制定的企业文化和企业总体战略进行融合, 保证人才管控模式不会出现相反而行的现象, 使得人才管控模式更加具有指向性与有效性;之后在企业总体战略的指导下, 对人才管控模式的内容进行详细划分, 制定有效的战略, 使其能够与企业文化更好地融合到一块。最后, 在系统的双向性方面, 将构建企业文化为理论导向, 借助于人才管控模式的实践, 不断达到对企业文化的循环动态修正和优化的目的。

2. 企业文化与人才管控模式互促模式的主要特征

在实践中所实行的企业文化与人才管控模式互促模式不能是一项机械式的制度, 而应该具有如下的基本特征, 使其能够更好地服务于企业的发展。具体来说, 一是要体现出整体性。主要是指互促模式应该站在更高的角度、从整体性的视角对企业文化与人才管控模式进行考虑, 也即是说, 其应该是一个这样的工具, 能够总体考虑到企业文化与人才管控模式的实现目标, 具有一个总体的意识;二是灵活性。不能够将互促模式看成是一种机械式的工具, 要知道在具体的工作过程中, 虽然大多数的内容都是可以进行量化的, 但是也存在着不少内容是无法进行量化的, 比如企业员工在价值观下的激励作用便是无法进行量化的, 这些都应该能够在互促模式的实行下体现出更多的灵活性;三是动态性。要知道企业文化与人才管控模式的互促模式很难能够在初期就可以将所有的细节设计到位, 而需要定期进行检验和返工, 尤其是当企业的内外部环境、自身能力等因素发生变化时, 都需要进行更新和调整, 以保证互促模式的科学性。

六、企业文化与人才管控模式的互促模式的要点分析

1. 企业内外部环境分析

企业内外部环境分析主要包括环境分析、战略制定以及战略执行等重要内容, 这是因为企业作为社会环境中的一员, 其文化也不能独立于整个社会环境而存在, 若要更好地定位企业文化, 就需要对企业所处的社会孕育环境进行仔细的分析。可以将企业所处的社会环境划分为宏观环境与微观环境两种类型, 其中宏观环境主要是指对企业文化产生影响的国家政治制度、经济状况、科技经济发展现状、民族文化以及自然地理条件等, 而微观环境则主要包括企业所在区域的社区、经济发展战略、风土人情等。当然, 还应该对影响企业文化建设的制约因素, 如技术装备、职工素质、原材料等进行考虑。总之, 企业文化即是企业的精神文化, 在形成的过程中应该形成以人为本的价值体系, 以使员工形成认同感。

2. 企业战略导向

对于企业的各职能部门来说, 其业务之间的关系都能够集中到企业文化这一渗透到所有业务之中, 因此, 在互促模式之中, 可以将企业文化与企业的战略管理相结合, 这是因为企业的战略管理过程在很大的程度上都发生在企业的特定文化之中。目前, 在企业战略管理中忽视企业文化的潜在价值的现象比较普遍, 这在互促模式中是需要进行改变的, 通过改变来拉动企业员工思想观念的变化, 从而促进企业的发展。

3. 人才管控战略定位

和企业文化定位相似的是, 在对人力资源的战略定位进行分析时, 仍然需要对企业所处的内部和外部环境进行分析, 外部环境中主要包括社会文化、法规、行业竞争的对手、劳动力等因素。而对内部环境的分析, 则主要注重于对内部组织的劣势与优势的分析, 最后在对影响人力资源战略的各个因素进行了综合分析之后, 便能够基本对人才管控模式的战略定位进行明确。

4. 管理互促模式

在上文中已经论述企业文化与人才管控模式有着高度的关联性, 为了便于对二者进行管理, 尤其需要加强对互促模式的管理, 建议可以将其交于人力资源部门进行统一的经营和管理。如可以采取第一级为总经理、第二级为人力资源部门经理, 第三级为企业文化的管理模式, 该种模式能够为二者的互促奠定有效的基础。当然, 也有些企业直接成立了专门的企业文化部门, 不过笔者建议这完全可以将其归纳到人才管控模式部门进行统一管理。此外, 在互促模式的实施过程中, 企业文化传播是非常关键的, 这就需要企业能够构建起学习型的组织, 以使得互促模式能够在高效的管理之下更好地向社会和群众传播。

5. 评价反馈与调整

企业文化是动态的, 其被企业外部和内部环境所制约, 当然, 人才管控模式亦是如此, 其也受到销售额、生产率等各方面因素的影响, 因此, 二者在互促模式中需要表现在:企业文化的核心是否符合企业总体战略和时代的要求、企业新招聘的员工是否能够满足企业所制定的价值观的要求等各种表现, 也即是说, 在互促模式中, 评价反馈与系统调整也是非常重要的。

七、结束语

总之, 企业文化与人才管控模式看似为企业的两个职能领域, 但是对于现代企业来说, 其面临的挑战是方方面面的, 需要企业管理人员以发展的眼光看待二者的互促, 从而更好地促进企业快速、可持续发展。

参考文献

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[3]魏立群, 刘军, 陈苑仪.战略人才管控模式、企业文化与绩效:理论及实证检验[J].中大管理研究, 2008, (03) :57~73.

[4]王玉平.论企业文化建设与人才管控模式的有效结合[J].山东工商学院学报, 2008, (03) :41~45.

企业文化与人才招聘 篇2

构建“和谐、平等、进取”的企业文化，促进人才开发与利用

1、“和谐”——提高职工忠诚度，加强企业凝聚力的关键。

胡主席提出了建设“和谐社会”的目标，“和谐”二字的涵义远远超过了以往所讲的“团结”，它还蕴涵了尊重、理解、关爱等人文主义的思想。而企业作为社会的微观缩影，把“和谐”作为企业文化的核心，则要求对外做到与社会“和谐”，对内则做到上下级和谐、同事间和谐。

上下级和谐，主要靠沟通。荣获“亚洲最佳雇主”大奖的著名化装品公司羽西公司十分重视上下级沟通，CEO雷荣发每半年就会抽空与排名前50位的百货公司羽西专柜的柜长见面交流一次，令员工们感动不已。勒羽西女士似乎天生就懂得如何与员工们默契地相处，她自豪的说“我们爱员工，员工也爱我们。”上下级十分融洽的关系使羽西公司始终保持着极强的向心力，员工有着很高的忠诚度与积极性，最终帮助企业不断创造奇迹。可见，了解员工的思想、倾听员工的意见、展示对员工的关怀，这对员工的激励是相当大的。员工也会因此感到自己的上司是个受人尊敬、令人信服的领导者。

而同事之间的和谐，并非提倡沟通就可以达到。内部竞争越激烈的企业，人际关系越是复杂。每个人都有各自不同的追求、人生观也大相径庭，难免时有摩擦。当企业内部的竞争影响到自身利益时，这种不和谐可能日趋激烈。因此团队精神需要靠企业文化来引导。比如企业可以通过淡化个人业绩考核、强调团队考核来引导员工建立起互相帮助的品格，让员工明白大家都是团队的一员，大家的利益是共同的。久而久之，团队精神被培养起来，互助互信就会成为企业的精神，反过来，企业精神又会潜移默化员工的品格。

这种和谐的企业文化最终会使企业拧成一股绳。而员工在这样的工作环境下，将是非常开心的，这种精神上的满足将会使员工们更忠诚、更敬业。

2、“平等”——人尽其才、发现人才的基本要求。

“平等”，一方面是指人权的平等，即每个员工、每个岗位都是平等的，受到同样的尊重；另一方面是指机会的平等，即每个员工都有平等的成长机遇。

有这样一个故事。有个小和尚一直都在做撞钟的工作，日复一日，厌烦不已。这时候主持看出了他的情绪，于是在一次大会上特地当众表扬了小和尚“钟撞得特别响亮、特别准时，这么枯燥的工作做的这么好，这么不辞辛苦，真是不容易，大家都应该向他学习！”小和尚特别感动，此后不再把撞钟当作苦差事，每天都把钟撞的又响亮又准时。

可见每个人都是渴望平等的，岗位不同只是社会分工不同，或许薪酬上有差别，但是每个岗位都有其重要性，只要员工认真对待这份差事，他就应该获得尊重。而基层员工一旦感到自己是被尊重的，他一定会加倍努力的工作。

平等的机会则要求企业建立完善的薪酬制度、考核制度，公平公正公开的岗位流动制度和升降级制度，破除一切任人为亲、按资排辈和形式主义。用人标准则力求不拘一格，只要努力工作、成效显著，人人都会有机会。没有谁是全能冠军，关键是员工适合不适合自身的岗位，对于确实没有做到人尽其才的员工，给予适当的机会尽快调整到适合的岗位。

因此，提倡“平等”，让员工们感到自己在企业中的地位是平等的，给予每个人公平的成长机遇，才能够人尽其才，发挥出自身最大的潜能，也才能够让企业挖掘到最有潜力的人才。

3、“进取”——提高员工素质，使企业成为优秀人才的摇篮。

当今社会一日千里，不进则退。企业不思进取，就会被市场所淘汰；员工不思进取，就会被企业所遗弃；如果所有的员工都不思进取的话，那么企业将成为一潭死水。因此提倡进取精神，是提升企业人才竞争力的关键，是企业文化的精髓所在。

当前企业都在努力创建学习型企业、知识型员工。然而，如何让员工变被动学习为主动学习则是企业文化建设的目标之一。建设进取型的企业文化，就是要营造出良好的学习环境，在这种环境下，员工能够自觉的努力学习，把学习业务知识、文化知识变成一种业余爱好、一种生活必需品。

我们可以让培训形式更加多样化、同时给予员工一定选择权。员工可以参加培训班，也可以选择通过竞赛、自学、兴趣小组、创作等等多种方式以达到学习的目的。课程也应更加丰富，使员工能够选择到适合自己职业生涯的培训课程。在安排员工学习时尽量避免命令式的口吻，以免员工产生抵触情绪。

同时采取更灵活的奖罚机制和激励机制，比如积极参加学习的、学习效果好的员工在考核、评先、提拔上优先考虑。当员工意识到学习效果将影响到自己的前途、所选课程又是自己感兴趣的，何愁员工没有积极性呢？用不了多久，学习气氛将会被营造起来，学习就成了一种自觉行为，企业里将形成你追我赶的局面，员工的整体素质将会不断提高。

“进取”一旦成了企业的精神，不但会体现在学习方面，还会体现在事业的方方面面，促进企业不断开拓进取。

当然，优秀的企业文化不仅仅包括“和谐、平等、进取”，还包括诚信、创新等等更丰富的内涵。本文主要提倡这三个方面，是希望企业能够以建设企业文化为契机，推进“以人为本”的管理思想，促进人才开发。

企业文化作为企业核心价值观，是企业的伦理基准，是企业的精神，它需要至上而下的高度一致、高度认同，如果企业提出的文化理念没有得到广泛的遵守，那么这种文化就名不符实。企业文化，应当以企业精神引导员工个人精神、又以员工个人品格展示企业风采。

浅析人才引进与企业文化建设 篇3

【关键词】人才引进；企业文化

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。笔者在此拟从企业人才的引进，培养与使用对企业人才引进与企业文化建设的关系作一思辩。提出如下看法：

一、企业引进人才的基本构成及其特点

企业引进新的人才在工作中注入新的管理思想、新的工作模式。给企业带来新思维、新观念和新技术，新引进人才的基本构成及其文化特点都会给企业带来影响。在人员招聘中，应注重了解新人员的构成及其特点。

二、引进人才群体结构多样化

企业在人才引进中，不仅要看学历和学位，更要看实际水平。虽然高学历、高学位水平一般比较高，但是这不能绝对化，不能說学位不高的人就没水平。我们不仅要看这个还要看一个人的实际水平。再有，无论是一个社会，一个企业都需要有各种不同层次的人才，如果都是博士、教授，有很多工作不需要博士、教授来做。在年龄上，对新引进的人才，不仅要看年龄，还要看素质。这两年发现一个趋势，招聘的年龄条件越来越严，而且越来越低。一些招聘广告几乎年龄都是35岁以下。当然这并不是不看年龄，年龄还是要看的，有好多工作需要年轻人来做，不能由中老年人来做，但是有些工作是中老年人可以做的，这批资源不能浪费。还有的人是从小城市往大城市发展，小企业向大企业发展。从西部地区往东部地区发展，从薪水低的企业来到薪水高的企业。

三、新引进人才对企业传统文化的影响

新引进人才的文化和企业传统文化有的可以相互融合，有的相互抵制。他对企业的传统文化有好的影响，也有不好的影响。企业文化要随着人才结构、产品结构的改变及现代文化的发展而改变。比如中海集团引进的大学生，遇到了校园文化和企业文化的冲突。发现八十年代出生的大学生在理念上和传统文化有很大的差别。中海公司是一个传统文化很强的公司，比如讲个人奉献，遵章守纪，但现在的大学生，可能和社会风气也有关系，追求一种短期的成功。他们很难在基层静下心慢慢地做，而是想马上就能成功，立刻就得到回报。这样的文化对企业的传统文化是很不好的影响。

四、人才引进为企业文化建设注入新的生机和活力

企业人才的引进使新的人才的新的文化为企业注入了新的内涵。使新的企业文化和企业的传统文化互相促进、共同发展。要继承和发扬研究所优秀的传统文化，摒弃不适应企业建设发展的旧有文化积弊，为企业文化建设注入了新的生机与活力。好的文化就可以加入到本企业的传统文化中，使企业的文化得到改-善和创新。

五、引进人才的文化与本企业文化相互交融

企业文化与人才招聘 篇4

一、现代企业优秀文化融入高职人才培养的重要性

现代企业文化是指企业在生产、经营、管理过程中逐步形成与发展的, 为员工所认同和遵循的物质文化、制度文化和精神文化的总和, 其核心是企业的精神文化。企业精神文化是一个企业的精神、理念、价值观、思维方式、道德准则、行为规范等的集中体现。高职院校必须要针对现代企业文化赋予员工的核心要求来开展人才培养工作, 这样才能真正实现学校与企业对人才培养目标要求的“无缝对接”, 培育出受企业欢迎的高素质高职人才。

(一) 高素质高职人才培养的需要

通过对高职院校毕业生跟踪调查和对企业用人单位的调研反馈中发现, 部分高职院校存在只注重强化学生职业技能培养, 而轻视职业道德、职业素质教育和职业行为的养成教育, 所培养的高职人才与企业的要求脱节, 得不到企业和用人单位的欢迎。优秀企业文化融入到高职教育人才培养, 能够正确地引导大学生处理好个人与集体、自律与他律、竞争与协作等关系, 深刻领悟企业员工的团队合作、爱岗敬业、学习进取、精益求精、实践创新等优秀的文化价值理念, 从而更好地陶冶学生的思想道德情操和职业素养, 树立正确的世界观、人生观和价值观。总之, 将体现现代企业对人才核心需求的企业优秀文化融入到高职教育人才培养全过程, 不仅是满足企业对高职人才的需要, 更是高职院校强化素质教育和社会主义核心价值观教育, 培养高素质人才的需要。

(二) 增强学生就业竞争力的需要

目前, 由于部分高职院校缺乏现代企业优秀文化教育, 导致毕业生在职业观、人生观、价值观等方面与企业对人才的需求产生偏离。当学生踏上岗位融入企业文化时, 往往在工作能力, 专业知识、实践技能等方面能够适应胜任岗位要求, 而对于企业价值观念、管理理念、企业制度和团队合作等方面不能适应。因此, 高职院校加强现代企业优秀文化教育, 能够使学生正确地认识开拓进取、敬业奉献、求实创新的现代企业精神和价值观念, 激励学生切合自身实际确立职业生涯发展规划和人生发展目标, 努力提高学生综合素质、职业能力和岗位适应能力, 从而提升高职毕业生的就业竞争力。

(三) 高职院校园文化内涵建设的需要

高职教育人才培养目标和人才培养模式的性质决定了其带有鲜明的职业特征。因此, 高职院校就必须根据人才培养的目标要求, 着力研究现代企业对高素质人才培养的要求, 研究企业优秀文化与高职院校校园文化建设之间的有机联系, 努力营造与企业人才需求相适应的校园文化育人氛围, 以满足现代企业对人才素质的要求。

“工学结合、校企合作”是高职教育人才培养的必由之路, 将校园文化与企业文化相互渗透、相互交融是高职院校校园文化建设的重要主题。高职院校在校园文化建设中融入企业文化的成分, 吸收企业优秀文化理念中有价值的元素, 丰富、拓展校园文化建设的内容, 营造与现代企业对人才要求相适应的高职教育校园文化育人氛围, 是高职院校彰显职业教育特色, 深化校园文化内涵建设的需要, 更是高素质高职人才培养的需要。

(四) 高职院校人才培养可持续发展的需要

积极推进以就业为导向, 校企合作、工学结合的人才培养模式改革, 是切实提高教育教学质量, 形成高职教育人才培养特色的重要举措。高职院校毕业生的理念和行为方式能否适应未来企业的要求, 能否适应企业文化核心价值理念, 对他们的职业发展和立业成才有着重要影响。因此, 高职教育工作者必须集中精力研究现代企业对高素质人才培养的要求, 研究企业文化与高职院校实施学生素质教育的有机联系, 以全新的视野探析企业文化赋予高职教育人才培养的要求, 培养受企业和社会欢迎的高素质高职人才, 从而实现高职教育的可持续发展。

二、现代企业优秀文化赋予高职院校人才培养的核心内涵

企业之间的竞争, 关键的因素是人才的竞争, 而更深层次的则是企业文化实力的竞争。现代企业优秀文化的塑造将赋予企业员工更高的责任, 高职院校学生作为企业潜在的员工, 能够在学校提前感受企业文化所赋予自身的责任和要求, 必将有的放矢, 更好地促进个人成长与发展。通过对企业和高职院校毕业生的跟踪调查得出, 现代企业优秀文化对高职人才的核心要求包含以下几个方面:

(一) 强化敬业精神和责任意识的培育

敬业精神和责任意识是现代企业对人才职业素质的核心要求。企业员工的敬业精神和责任意识是现代企业在市场经济激烈竞争中立于不败之地, 取得事业成功的根本保障。现代企业优秀文化无不将敬业精神和责任意识作为核心要求去选用人才。因此, 高职院校人才培养中必须强化敬业精神和责任意识的培育。

(二) 强化团队合作精神的培育

现代企业十分重视团队精神和合作意识的培育与塑造, 企业的成功绝不是个别人的单打独斗, 而是依靠企业全体员工团结协作, 共同奋斗的结果。“没有完美的个人, 只有完美的团队”已成为众多企业达成共识的企业文化, 在这种企业文化的影响下, 是否具有良好的团队合作精神已成为企业选用人才的一项重要的考察指标。

(三) 强化制度和规则意识的培育

现代企业的发展离不开高效科学的管理, 而制度建设与执行是关键。现代企业严格的制度管理 (如目标管理、过程监控、7S管理等) 和生产规程是提高企业形象、产品质量和市场竞争力的重要保障。具有良好的制度规则意识和制度执行力是企业对人才职业素质的核心要求。

(四) 强化职业道德和职业素质的培育

良好的职业道德和职业素质是现代企业选用人才时的首要条件, 也是优秀企业文化所蕴含的对人才的核心要求。从企业对高职人才素质需求的调查中发现, 越来越多的企业不是首先看重学生的专业知识和专业技能, 而是更注重其道德品质、职业素质和吃苦耐劳的敬业精神。高职院校中的学生党员和优秀学生干部因具有良好的思想品德和优秀的综合素质, 毕业后很快得到企业的重用就是最好的证明。

(五) 强化学习进取意识的培育

现代企业不仅看重毕业生的学习成绩, 更注重毕业生的“学习能力和发展潜能”。企业深知, 人才具备这些潜在的学习发展能力和进取意识从长远看会给企业创造出更大的价值。

(六) 强化实践创新能力的培育

现代企业不仅仅关注专业知识和技术的应用, 更关注毕业生的实践创新能力和善于思考、敢于实践、解决实际问题的能力。企业普遍认为人才的实践创新能力才是企业可持续发展最强大的源动力。

三、现代企业优秀文化融入高职院校人才培养的实施举措

(一) 深化“工学结合、校企合作”高职教育人才培养模式改革

不断深化“工学结合、校企合作”高职教育人才培养模式改革, 通过“工学结合、顶岗实习”、校企合作“订单式培养”、产教融合“人才培养创新班”等教学模式的实施, 将为现代优秀企业文化融入高职教育人才培养创造有利条件。它能够使学生经常性地深入到企业一线, 学习企业优秀员工爱岗敬业、吃苦耐劳的职业精神, 切身感受到企业优秀文化的价值和内涵并逐渐内化成自身的内在要求, 从而提高综合素质和职业素养, 为今后职业生涯发展奠定良好的基础。

(二) 加强校企融合、专兼结合的师资队伍建设

高职教育人才培养内涵建设特别要求加强“双师型”师资队伍建设, 这也为企业优秀文化融入高职教育人才培养架起了桥梁。一方面, 通过聘请企业专家和能工巧匠到校担任兼职教师, 在传授知识和技能的同时, 将企业的优秀文化、职业道德和职业素质教育渗透到高职教育课堂, 促进满足现代企业需要的高素质高职人才培养。另一方面, 建立高职院校专任教师、辅导员深入企业和用人单位进行工程实践、培训学习和岗位锻炼制度, 在提高他们专业技能和实践能力的同时, 更让他们学习和感受企业文化和职业精神, 切身了解企业和用人单位对高职人才的素质和能力要求, 并将这些要求贯彻渗透到高职院校人才培养各个教育教学环节之中。

(三) 营造校园企业文化育人氛围

1. 企业文化环境育人

高职院校应将现代企业优秀文化融入校园文化建设之中, 全方位营造富有高职教育特色的校园文化环境氛围。如在校训、校风、教风、学风凝练时, 有机地融合现代企业优秀文化内涵, 彰显时代特征和职业精神, 潜移默化地培育高职学生的职业道德和职业素质;以现代优秀企业和校企合作单位命名校园内“楼、堂、馆、所、道路和班级”;制作以企业优秀文化和理念为内容的宣传标牌和励志警句标语, 设立优秀企业家、杰出校友事迹宣传橱窗等, 营造鲜明的校园职业文化环境, 使学生耳闻目染接受优秀企业文化教育。

2. 企业管理文化育人

在日常教育教学管理中有意识地汲取优秀企业的管理经验, 以职业道德教育和职业素质培养为核心, 加强诚信守纪、敬业奉献、团队合作精神等教育, 培养学生良好的职业道德和行为规范。同时, 将现代企业管理制度引入学生教育教学管理之中, 按照企业的生产管理模式组织校内实习实训 (如实行企业7S管理) , 以企业任务引领、过程监控和目标管理的模式, 管理班级、学生社团和社会实践志愿者队伍, 通过借鉴企业的管理制度和管理经验, 来提高高职学生教育教学和管理实效。

3. 企业制度文化育人

将企业严格规范的制度管理融入到学生行为规范养成教育之中。如仿照企业管理模式实行“班长负责制”, 制定《学生考试诚信承诺书》和《顶岗实习安全承诺书》等, 将企业所崇尚的竞争意识、责任意识、团队精神渗透到班级管理之中, 营造浓厚的企业管理氛围;实施与企业接轨的实习管理制度, 实施精细化管理, 提升制度执行力;在学生管理中借鉴现代优秀的企业理念, 既严格要求、规范管理, 又以生为本、个性化培养, 激发学生潜能, 培养学生良好的职业意识和职业行为习惯。

4. 企业特色文化活动育人

组织开展由企业冠名的大学生实践创新大赛、专业技能竞赛并设立企业奖学金, 由企业能工巧匠担任指导老师和评委, 营造学技术、练技能的职场氛围, 培养高职学生良好的质量效率意识、实践创新意识。同时, 与企业联合举办内容丰富、形式多样的系列职业文化活动, 如组织开展大学生职业形象设计大赛、职业生涯规划大赛、模拟招聘综合素质展示大赛等, 聘请企业领导担任大赛评委, 以企业的视角, 对高职学生的思想素质、职业道德、职业能力、合作精神进行全方位的考量, 使学生真实感受到现代企业对高职人才的素质和能力需求, 促进学生综合素质的提高。

四、结束语

高等职业教育具有鲜明的职业特征, 与现代企业之间的联系密不可分。高职院校人才培养工作应紧贴现代企业和社会对高职人才的培养 (下转第64页) (上接第60页) 要求, 不断深化“工学结合、校企合作”人才培养模式改革, 探索实践现代企业优秀文化融入高职教育人才培养的新途径和新举措, 将体现现代企业核心价值理念的企业优秀文化融入人才培养全过程, 培养既具备较强专业技能, 又具备良好职业道德和职业素养的高素质人才, 以满足现代企业和社会对高职人才的要求。

摘要：高职院校学生的思想和行为能否符合现代企业优秀文化对人才的价值取向要求, 这对于他们今后的职业发展和成长成才有着重要而深远的影响。加强企业优秀文化教育, 不仅有利于提高高职院校学生的思想素质和职业道德素养, 更有利于他们了解现代企业核心价值观念, 增强岗位适应能力和就业竞争能力, 从而满足社会和企业对高职人才的培养要求。

关键词：企业文化,高职院校,人才培养,举措

参考文献

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[4]王月玲.高职校园文化与企业文化的对接途径[J].文教资料, 2010 (1) .

企业文化策划师--招聘 篇5

更新日期：2012-09-0

2招聘人数：有效期： 长期有效1招聘对象： 社会人才专业要求： 工作经验：3 年以上工作地点： 广东-深圳市-南山区 学历要求：本科外语要求：不 限薪资待遇： 面议年龄要求： 不限是否提供食宿：面议职责描述：

作为项目团队的核心成员，负责企业文化理念体系的设计、企业文化定位和企业文化理念的总结提炼，撰写企业文化纲领、员工行为规范、企业文化手册等；参与项目调研方案的拟定、项目调研、项目组内部研讨、项目成果汇报；与客户进行沟通协调，正确、清晰、全面的了解客户需求，拟订满足客户需求的咨询建议书；

资格要求：

1、管理、新闻、文学等相关专业本科以上学历，对企业经营管理理论认识深入，热爱管理咨询行业；

2、有3年以上大中型企业管理岗位工作经验或企业文化实操经验，2年以上知名管理咨询机构从业经验；

3、文字表达能力强、创意独特，擅长企业文化理念的总结提炼与阐述，以及广告、公关宣传等活动策划；

4、综合素质高，有较强的自信心、进取心、责任心及良好的职业形象，具备较强客户沟通能力；

5、富有全局观和工作激情，善于学习和团队合作，愿意与团队长期共同成长；

6、愿意承受工作压力，能够适应经常性出差。

企业文化（CI）助理策划师

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 招聘公司：上海复为品牌策划有限公司查看公司地理位置公司行业：广告公司性质：民营公司公司规模：11-50 职员职位性质：全职招聘人数：2工作地点：上海,上海-徐汇区学历要求：大专薪资待遇：面议职位类别：文案/策划/企业策...工作经验：3年以上性别要求：不限发布日期：2012-09-07截止日期：2012-10-07

职位描述

职位职能:

文案/策划企业策划人员

职位描述:

岗位职责：

1、负责参与企业文化咨询项目。

2、负责与客户方进行有效沟通，撰写企业文化报告；

3、负责对客户进行企业文化培训及指导。

任职要求：

1.大专及以上学历，企业管理、中文、新闻学等文科背景；

2.了解国家宏观经济政策和企业的运作基本规律，对企业文化理念有深刻理解，了解CI和品牌策划程序及传播方式；

3.3年以上企业文化咨询顾问经验；

4.具备良好的组织协调能力、沟通能力、分析理解能力、策划能力、文字表述能力；

5.良好的英文阅读及沟通能力；

6.能适应出差。

职位职能:

企业策划人员文案/策划

职位描述:

岗位职责：

1.负责参与企业文化咨询项目。

2.负责与客户方进行有效沟通，撰写企业文化报告；

3.负责对客户进行企业文化培训及指导。

任职资格：

1.本科及以上学历，企业管理、中文、行政管理、新闻学等相关专业，男性优先；

2.对企业文化理念有深刻理解，了解CI和品牌策划程序及传播方式；

3.3年以上企业文化咨询顾问经验；

4.具备良好的组织协调能力、沟通能力、分析理解能力、策划能力、文字表述能力；

企业文化在招聘中的应用 篇6

企业文化理念是企业文化的核心内容。企业文化理念通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心价值观、企业精神等等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等等。有些理念是从宏观角度提炼的，表达了企业的基本立场和理想；也有些理念是从微观角度提炼的，对个人的具体行为有一定的指引意义；也有些理念则宏观、微观兼具。由于宏观与微观角度的差异，文化理念在应用时需要有不同的处理策略。下文我们将以T公司核心理念为例，从宏观和微观两个角度，简要介绍如何根据文化理念设计面试题目，进行面试评估以及进行企业文化契合度分析。

一、宏观角度的文化理念应用策略

企业使命和愿景通常是从宏观角度提炼的。使命是指企业存在的价值，愿景是指企业的目标。员工认同的企业使命和愿景是激励员工把组织的事业当成个人事业的重要动机。因此，对应聘者进行使命和愿景的契合度考察对于企业寻找同舟共济的员工以及建立组织凝聚力非常重要。

从宏观角度提炼的文化理念，应用于招聘时，主要有两种方法：一是基本观点考察法；二是关键词考察法。

基本观点考察法

基本观点是指企业基于使命、愿景等文化理念形成的基本判断、观点和决策原则。基本观点考察法，即考察应聘者对相关基本观点的意识、认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。

T公司对于其使命“振兴民族工业，服务能源行业”有这样一个基本观点：确保国家能源工业安全是企业重大决策的根本出发点。基于此观点，我们就可以设计面试题目了：

直接提问：

对T公司这样的国有企业来讲，您认为企业管理经营决策的最根本的原则是什么?

情景测试：

公司产量供不应求，无法满足所有客户的需求。在这种情况下，有人认为，国外市场的利润空间比国内市场要大，应优先供应国外市场，为公司增收创效；也有人认为，应优先供应国内市场，保障国内客户正常的生产，保障国家能源工业安全。如果您是决策者，您将如何处理?

面试官可以根据应聘者与公司基本观点的符合程度进行评估打分：

关键词考察法

关键词即一段文字中最重要的词语，此处指企业文化理念中最紧要、最体现企业特色或符合企业需求的词

或词组。关键词考察法，即考察应聘者对相关关键词的认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。

T公司的愿景是“成为全球最具有竞争力的××集团”。从这句话中，我们提取出“全球最具有竞争力”这一关键词。基于此关键词，我们可以用2W1H(What、Why、How)法设计面试题目：

WHAT提问：

请阐释您对“全球最具有竞争力”的理解。

您认为××行业卓越企业的竞争力应该表现在哪些方面?

您认为T公司应建立哪些方面的竞争力?

WHY提问：

T公司为什么要建立全球竞争力?

HOW提问：

您认为T公司如何才能成为全球最具有竞争力的企业?

为了便于评价与比较，我们还需要建立统一的评估标准：

面试官可以对照关键词解答要点，评估应聘者的符合程度：

二、微观角度的文化理念应用策略

企业核心价值观是企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。企业核心价值观是降低企业沟通成本，保持员工向心力的内在驱动力。因此，对核心价值观的考察也非常重要。

T公司的核心价值观是“以人为本、创新为魂，市场为先，责任至上”，宏观与微观兼具，故也适用基本观点考察法和关键词考察法。本部分主要介绍微观角度的应用策略。

从微观角度提炼的文化理念，应用于招聘时也有两种方法：

一是素质测评法。素质测评法指建立基于企业文化的能力素质，并考察评估应聘者的相关能力素质是否符合企业文化能力素质的要求。素质测评法可以作为独立的工具使用，方法也相对复杂，出于篇幅考虑，本文不再详细介绍。

二是行为考察法。下文将以T公司核心价值观中的“以人为本”为例进行简要阐释。

行为考察法

行为是指符合企业文化理念的个人行为。行为考察法，即考察应聘者是否具有符合企业文化理念的行为意识、行为倾向和行为表现。

T公司认为，对管理人员来讲，“以人为本”主要表现为以下行为：

·关心员工，帮助员工解决工作与生活中遇到的困难；

·了解员工，引导员工积极发挥才能；

·培养员工，提高员工能力素质，促进员工职业生涯发展；

基于上述行为，我们可以这样设计面试题目；

直接提问：

您认为什么样的行为是“以人为本”?(考察行为意识)

STAR法提問：

请您描述您之前工作经历中能体现出“以人为本”的一项管理活动。(考察行为表现与行为倾向)

也可用情景测试等评价中心技术，此处不再赘述。

为了便于比较与评价，我们还需要建立行为等级描述表；

面试官可以对照行为等级，评估应聘者属于哪一个等级：

把表(一)、表(三)、表(五)三张评估表合并，我们就可以得到一张统一的文化面试评估表：

假设应聘者A的评估结果如上图所示，根据评估得分及各考察项权重进行分数统计：

在上表中，我们列出了标杆分数与否决分数，以便与应聘者A的文化得分进行比较。标杆分数指符合公司文化要求的达标分数；否定分数指明显不符合公司文化要求的分数，如果虚聘者文化得分小于该分数，则不具有录取资格。从上表我们可以看出，应聘者A对公司使命和愿景的认同度和理解水平符合公司文化的要求；核心价值观的契合度较低，但超过了否决分数，在可接受的范围内，因此可以考虑录用，但在入职后应进行核心价值观的强化教育。

各公司的企业文化各有不同，人的个性也千差万别。进行个人的企业文化评估的意义在于识别并引进符合公司企业文化的员工、了解员工与企业文化的契合度以及进行针对性的文化培训。企业文化并非有严格优劣之分，“符合”是标准。因此，在进行企业文化评估时，不可盲目根据分数高低确定录用。有些企业文化要素可以通过制度约束、文化培训进行强化、提高或改变，必要的情况下可以适当放宽准入门槛，如录用文化得分位于标杆分数与否决分数之间的应聘者；有些企业文化要素与个人性格等呈高相关，不易改变，在招聘时就需要与标杆分数做严格匹配，保证与企业文化的要求相符合。

企业文化评估适用于招聘任何级别的员工。但对于不同级别、不同职位序列，甚至不同岗位的人员，公司对其企业文化的要求是不一样的。企业可根据需要建立不同级别、不同职位序列、不同岗位的企业文化标杆模型。

浅析文化企业人才建设的关键环节 篇7

关键词：文化企业,人才建设,关键环节

随着我国市场经济的逐步发展与完善, 在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下, 行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护, 以传统生产要素作为竞争的时代已经过去, 人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业, 必须转变经营理念, 摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制, 把握人才建设的关键环节, 做好人才引进、使用、培育工作, 落实人力资本在企业竞争中的核心作用, 从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。

一、理顺管理机制是人才建设的前提

(一) 确立现代文化企业的管理规范, 营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围

要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限, 大刀阔斧地落实经营管理制度建设, 用制度来约束人、约束事, 让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障, 尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面, 必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。

(二) 确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架

作为文化企业, 社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中, 考核就必须要从上述两点入手, 更要确保人才效能和企业经营战略相契合, 与文化企业的社会使命相匹配。与此同时, 要做好短中长各期的考核指标划分, 做好定性指标和定量指标的权重分配, 对员工各阶段的工作进行必要检查与督促, 根据考评结果, 做好岗位的动态晋升下调工作, 确保优质人才能够脱颖而出, 取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇, 切实做到“能者多劳、多劳多得”, 激活人才的工作积极性和主动性, 实现职业有发展、贡献有回报。

二、落实人员规划是人才建设的基础

(一) 着力明确人才界定标准

由于所处行业的特殊性, 文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性, 更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源, 做好文化传承、传播及创新, 满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的, 文化企业的人才建设必须遵从行业特性, 对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感, 对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力, 同时要擅长文化创意, 能够有效利用新兴科学技术, 实现文化与科技的融合发展, 更好地将文化予以传播, 服务于人民需求, 引领社会风气。当然, 由于人员个体的多样性和复杂性, 文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才, 对于那些个性和能力同样突出的人才, 我们不能完全套用既定的评定标准, 也要有针对性地根据企业实际需求, 予以破格选用。

(二) 着力优化人才队伍结构

相对其他竞争性行业, 传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化, 文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才, 整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化, 实现人员的有序流动, 打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用, 更要着眼于未来, 大力启用中青年人才, 为他们提供更大的展示舞台。同时, 要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率, 竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。

(三) 着力预判人才需求

企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑, 企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业, 文化企业相对于其他行业而言, 更需要发挥人才的个体作用, 部分核心岗位的人才更是不可或缺, 一旦培养、选拔工作不到位, 关键岗位的重要人选出现代际断层时, 将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此, 文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力, 不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才, 更要未雨绸缪地依据企业发展战略, 依据需求做好中长期人才规划, 培养好后备人才, 维系好企业老中青各代层的人员比例, 确保人才储备的科学化、合理化。

三、优化人员配置是人才建设的核心

(一) 保人岗匹配, 人尽其才

现代企业不再是僵化的组织, 而是基于市场快速反应的动态组织, 必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力, 依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制, 通过建立行之有效的能力评价体系, 将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上。尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下, 文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能, 所以在企业的具体岗位设置上, 不能过于刻板守旧, 要根据竞争形势的实际需求, 做好系统性的整合优化, 不仅要因岗设人, 也要因人设岗, 尽可能地给予人才更多的工作自主权, 使得人才在岗位上能够充分释放潜能, 落实文化创意。

(二) 畅通人才职业发展通道, 让人才更具职业期许

过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭, 跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅。这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一, 在职业生涯中容易面临“天花板”, 因资历、年限等客观因素, 无法得到快速晋升, 不仅仅影响到人才个体的工作积极性, 更使得单位内部“熬年头”思想盛行, 整体工作效率下滑。所以在优化人员配置, 做实人才建设的过程中, 要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道, 打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒, 并科学地制定任职资格标准, 鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗, 并通过持续的评价、沟通、反馈机制, 客观公正地评价员工的工作表现, 让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置, 得到最大限度的职业发展。

四、健全人员培训是人才建设的保障

(一) 丰富培训模式, 提升培训实效

企业不仅仅要着力于做好经管能力、岗位技能等业务培训, 也要根据企业的战略需求, 逐步将培训拓展到诸如创新能力、职业素养、企业文化等普适性素质培训, 营造起一个立体化、多角度的培训体系, 实现人力资源增值。培训的具体形式也需根据成人的学习特点, 充分利用多媒体技术, 运用互联网等新平台, 将传统枯燥的课堂教学模式, 逐步向互动性学习过渡, 提升培训过程的趣味性和易知性, 让员工能够更为轻松地获取新知识和新技能。与此同时要建立健全培训效果的检查跟踪机制, 确保通过各项培训, 员工能够进一步提升自身的综合素养, 在工作中发挥更大的人才效能, 为企业创造更多的效益。

(二) 扩充培训渠道, 形成培训合力

要借力外部优质资源, 譬如联系行业对口的相关高等院校, 适度采取定向委培或者专项培训的方式, 让企业员工接受在职或短期的脱产教育, 有效提升人才在专业领域获取信息、运用信息的能力;也可以与具备丰富实践经验的培训公司达成合作关系, 定期针对企业的实际需求, 对员工进行专项主题培训。此外, 企业也需要充分利用内部的培训资源, 尤其是挖掘内部那些具有丰富实践经验、专业技术或管理能力突出的骨干员工, 聘用他们组建企业自身的培训师团队, 自主开发相应课程。相对于借用外部资源, 内训能够有效降低培训成本, 同时充分开发了企业员工的潜能, 更增强了培训的针对性、实用性。

身处高度重视创意创新的行业, 文化企业要在市场竞争机制下保持持续的竞争力, 亟待破解陈旧意识, 确立人才工作优先发展理念, 突破人才瓶颈, 谋取人才红利。企业必须依据经营的实际需求, 从搭建人才建设平台到创新人才管控机制, 多维度多层次地把握好人才引进、定岗、培训等各个关键环节, 努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证, 充分发挥人才在企业经营中的第一要素作用, 实现人才效能最大化。

参考文献

[1]黄永红.加强国有文化企业人才队伍建设[J].就业与保障, 2012, (11) :30-31.

[2]欧阳友权.文化产业人才建设:问题与思路[J].福建论坛:人文社会科学版, 2013, (25) :114-118.

企业文化与人才招聘 篇8

一、文化是企业人才队伍建设的源泉和动力

环境培养气质,从最初公路施工行业能吃苦、能战斗的军队气质,到当前提倡同路同心的奉献和服务精神,公路施工行业以其特殊性孕育了非常特殊的企业文化内涵。把握企业精神时代特征,把握人才队伍建设的方向,是建设一支优质高效人才队伍并持续为企业服务的关键。

1.文化为企业吸引优秀人才提供“品牌”

人才特别是高端人才流入是企业保持持续生命力的必要保障,而企业文化则犹如一张“名片”,在人才招聘中能够潜移默化的影响求职人才的决定,在企业外部形象宣传中能够帮助企业赢得良好的口碑,从而为企业吸引人才提供助力。近3 年,浙江省交通工程建设集团每年仅从大中专院校招收的应届本科毕业生就维持在平均200 人左右的高位。此外,部队退伍军人及老职工、人才市场上流动的各类人才也有加入,这样的人才队伍建设速度和人才储备吸收的能力,企业文化的作用功不可没。特别是,虽然浙江省交通工程建设集团在全国多个地区和多所相关院校有着良好的口碑和优质的企业用工形象,但随着“走出去”战略的实施,企业的业务范围不止和多个地方企业、央企甚至和国际同行都开始出现趋向激烈的竞争,目前比较明显的是备受关注的既懂技术又懂管理的复合型人才和高技能人才短缺,发挥好企业文化的作用吸引更多的人才加入更显得重要。

2.文化为企业用好各类人才提供了环境

良好的企业文化不仅能够在企业内部营造融洽的氛围,使职工感受到企业的温暖,而且会激励职工积极努力的工作,从而对于企业用好各类人才提供了支持。当前,企业本身人才队伍建设取得了一定的成效。截至2012 年底,浙江省交通工程建设集团自有职工4 000 余名,各类专业技术人员近1 981 名,其中具有高、中级技术职称的近821 名。用好这一支人才队伍,必须发挥好文化的作用。

3.文化为企业培育人才提供了动力

良好的企业文化会让职工产生使命感、责任感,会激励职工不断地根据企业发展的需要提升自我,从而能够为人才培养起到积极作用。特别是,当前企业面临人才数量较多但高端人才不足的现实困境。2011 年底,浙江省交通工程建设集团在职职工中,具有研究生学历的仅占0.86%,本科以下的占比达到35.71%;从职称来看,具有高级职称的占比近13.44%,未评职称的占比接近20%。由此可见,还存在大量学历有待提升、职称有待提高的职工,如果能够很好地挖掘这些职工的潜力,则能够有效弥补人才不足的缺口。

4.文化为企业留住人才提供了保障

良好的企业文化可以在企业内部营造和谐有序、竞争适度的良好氛围,既可以避免各种恶性竞争的行为发生,又可以让职工感受到家的温暖,因而,对于留住人才具有重要的价值。从浙江省交通工程建设集团的实践来看,近年来,企业的专业技术人才平均离职率为7%左右,而人力资源咨询公司怡安翰威特的调查显示,2012年全国企业员工主动离职率达18.9%,这远高于公司的离职率。较低的离职率离不开企业文化的作用,实际上,近年来公司一直倡导人性化的管理手段,在公司工作时间越长,职工的离职率也越来越低,2010—2012年的5年内,离职人员占离职人员总数比例最多,分别占41.9%、45.6%、58.7%;5—10年内离职人员占离职人员总数比例分别为41.1%、44.9%、32.6%;10年以上离职人员占离职人员总数比例为17.1%、9%、9%。

二、企业人才队伍建设中的“文化困境”

人才是一切资源中最宝贵、最重要的资源,是推动经济发展的第一要素。但对于任何企业说,只要企业发展,就会存在人才缺口,就会存在人才流动,对于施工企业来说尤其如此。面对这种人才困境,部分企业无法合理有效利用企业文化这一工具推动人才队伍建设,甚至出现“文化困境”。

1.人才队伍建设与企业文化建设相脱节

人才队伍建设与企业文化建设相脱节即表现为企业相关人员缺乏相应的管理意识,不知道该如何利用企业文化促进人才队伍建设,具体表现在二个方面。首先,人才理念缺乏,由于施工企业业务的不确定性,人才优先储备的意识不强,这就使得相关人员在文化建设过程中,没有将人才作为一个重要的因素纳入其中考虑,不利于人才队伍建设的推进。其次,文化建设理念不对,企业内部相关人员认为企业文化建设是一个宏观性的课题,是针对企业整体运行的一种理念,不应该包含人才这种中观层面的内容,这就造成了企业文化与人才建设相脱节。

2.运用企业文化推动人才队伍建设缺乏强有力的主体

虽然党建、工会等部门都负有推动企业文化建设,促进人才成长方面的职责,但从实践来看,这种推动组织体系还不完善。首先,党、工、团等部门在人才队伍建设中主要起辅助性的作用,在企业文化建设中又缺乏明确的职责,企业没有从制度、人才、经费等方面给予保障,这就使得其在运用企业文化推动人才队伍建设中存在权利不够等问题。其次,企业领导参与程度还不够,在当前的管理体制下,领导者的参与是将企业文化作用于人才队伍建设的重要保障,如果不成立由领导者任组长的领导小组,则在运用企业文化推进人才队伍建设过程中容易出现部门之间协调难、出现困难解决难的问题。同时,项目管理团队大多实施粗放式管理,针对员工存在不足之处缺乏有效引导及培养,缺乏人文关怀,不利于项目部企业文化的推行实施。

3.企业文化缺乏促进人才建设的具体手段

企业文化具有抽象性,部分企业在实践中不知道该如何利用其促进人才队伍建设,具体而言表现在二个方面。首先,在运用企业文化促进人才建设过程中缺乏具体的抓手,难以落到实处,在当前的模式下,企业文化更多的通过宣传等方式存在,在实践中缺乏具体的项目作为支撑,特别是与人才队伍建设相结合的项目,如果从事企业文化工作的职工无法创新性的将两者结合,则可能会面临工作困境。其次,企业内部未形成运用企业文化促进人才队伍建设的长效机制,如浙江省交通工程建设集团调查结果显示,调查对象中有45.1%的职工感受到“生活单调、缺乏必要的文体活动”就是一种现实表现。

三、发挥企业文化作用促进人才队伍建设的思考

企业文化的作用已经被认可,而如何更好地发挥其作用则仍然值得探索,结合浙江省交通工程建设集团的实际情况,未来可以从整合力量、搭建平台、强化保障等方面着手,利用企业文化为企业人才队伍建设服务。

1.整合力量,形成利用企业文化促进人才队伍建设的合力

首先,要积极整合党、工、团等部门力量推动企业文化的应用。要在明确工会、党建部门、团组织权责的基础上,明确双方的分工,党建部门主要是要求党员干部带头学习、宣传企业文化,利用企业文化提升自我,工会与团组织则主要为会员提供服务,利用企业文化帮助职工发展,以此推动企业文化建设。其次,要积极整合项目部与集团公司行政部门的力量推动企业文化的应用,针对项目部人员数量较多且多为户外作业的基本现实,要充分发挥项目部的力量,将企业文化促进人才队伍建设延伸到建设项目现场。

2.搭建平台,形成发挥企业文化促进人才队伍建设的长效机制

首先,要搭建企业文化宣传利用平台。集团公司要以互联网为平台。积极搭建企业文化宣传网络,除正常的宣传外,还需要针对集团公司人力资源管理战略、企业文化建设中存在的困惑等撰写专门的宣传文章,主动展开宣传,引导企业文化推动人才队伍建设。其次,要搭建企业文化促进人才队伍建设的项目平台。集团公司要以项目的形式推动企业文化的利用,如周、月定期举行企业文化促进人才成长论坛,每季度定期举办以企业文化为主题的人才交流活动等,通过这种活动形成一种固定的平台载体,推动人才队伍建设落到实处。再次,要搭建企业文化促进人才队伍建设沟通平台,在这一平台上,各类人才能够根据自身对企业文化的理解与同事进行沟通和交流,并对集团公司企业文化建设中存在的问题提出自己的建议,以此推动企业文化建设迈上新的台阶,为人才队伍建设做出更大贡献。

3.强化领导,形成运用企业文化促进人才队伍建设的制度保障

企业文化与人才招聘 篇9

一、创新型人才在企业创新活动中的定位分析

(一)创新型人才在企业创新活动中的作用

从现代经济的发展过程中可发现，技术已经不像以前那样仅仅凝结在物质资本中，而是更多地存储在企业有关技术人员的头脑中，是其创造性工作成果的一种体现。同时，无论是从人类科学发展的历史上看，还是就目前世界各国科技水平差异与科技人才积累的差异上看，谁拥有了掌握高新技术和有创新能力的科研人才，其技术水平就领先其他国家。由此可见，技术创新人员是技术创新活动取得成功的关键，是创新活动的生力军，没有创新人才，创新便成了无源之水、无本之木。创新型人才是企业创新活动的源泉和载体。

(二)创新型人才在企业创新源中的作用

技术势的形成与三个基本因素密切相关：一是具有一定技术积累，二是有充足的物质资本和货币资本，三是有足够的创新人才资源。

以A(t)表示技术创新源的技术势，A*(t)表示技术势增长流。A*(t)的大小主要与投入的物质和货币资本、投入的科技型开发人力资本有关，因此根据道格拉斯(Cobb—Dauglas)生产函数：A*(t)=πKtα(St Ht Lt)β(1)，其中，α、β>0为弹性系数，α+β=1，π>0为效率参数，Kt是技术创新源企业用于技术创新所投入的物质商品及其他资金(主要指物质资本)，St是科技人员用于技术创新的时间，Ht是人力资本存量，Lt是用于科技研究与开发的劳动力数量。通过技术创新t时刻的技术创新源的技术势为：

A(t)=A(0)+πt(2),为了凸显人力资本的作用,将模型(2)对H求导数,得

模型(3)显然是非负的，这就告诉我们A(t)是Ht的增函数，也就是技术创新源的技术势随着创新人力资本投入的增加而增加，人力资本在企业技术创新中的作用是正面的，企业投入越多的创新人力资本进行技术创新，企业的技术势就会越高。即创新人力资本的存量是技术势的决定力量。因此，一个企业要使自身的技术水平处于领先，就必需具备较高的创新人力资本存量。唯有如此，投入的物质资本和时间才能产生较高效益，保证不断提高技术势，从中获得巨大的经济收益。

二、企业在培养创新人才方面存在的问题

(一)创新价值观念贯彻“不彻底”

创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不为天下先”、“天不变，道亦不变”及“不唯上”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情，另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为，因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。

(二)人才创新制度建设“不完善”

目前，大多企业管理层次和程序非常复杂，创新相关管理思想和体制也相对滞后，再加之复杂的人为等因素，致使企业的创新奖惩制度建设一直不完善，创新人才激励方式尚未完全形成，创新人才考核评价机制尚未健全，创新人才资源配置尚未实现。然而，实践证明，人才成长靠环境，环境优化靠制度。故企业人才创新制度的完善将是提升人才创新能力的重要保证。

(三)创新人才培训机制“不健全”

目前，我国多数企业创新人才培训机制尚不健全。在培训机制对人才创新影响方面的认识尚未深入，因此，创新人才培训的设置还仅停留在表面功夫上，人才创新能力难以持续提升，创新成果愈产愈低。创新活动离不开专业知识的支撑，精深的专业知识是创新人才的基本素质。据统计，在人的一生中，学校阶段只能获得所需知识的10%，而其余的90%要在以后的工作不断学习才能获得。因此，企业为进行卓有成效的创新活动，就必须不断开设各种形式的培训课程，让其创新人才了解相关学术界的最新进展、最新动态和最新成果，以保证其专业知识与时俱进，创新成果愈精愈深。

(四)人才创新信息链条“不畅通”

创新面临的最大挑战是市场面和技术的结合，即以最快的速度将新技术引入市场。要做到这一点，最关键的就在于各部门之间的信息交流，了解彼此需求。但目前企业内，由于技术创新所涉及的产品开发、市场调研、市场销售、产品售后等环节部门之间的相互脱节，缺乏密切合作，没有形成有效的运行网络，使得创新人才的创新成果始终难以实现与市场的最佳衔接，从而在非主观方面，影响了创新人才的创新绩效。

(五)真正的创新团队“未形成”

从我国企业的创新模式来看，多数企业的创新团队是未经系统论证而随意搭建的，其中创新成员的价值取向融合度很低，缺乏合作互助精神，相互信任成度不够，结果导致研究力量分散，团队集成效应难以实现，重大创新成果难以获得。大科技时代，科学创新对象的复杂性越来越高，为完成一项综合性的科研创新任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研创新人员必须应用集体智慧，采取团队方式。因此，基于统一创新价值观念的企业创新团队建设将是企业决定创新活动的关键。

三、构建开放的企业创新文化系统

人是创新的主体，人又是社会、文化环境的产物。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源、木之本和行之力，而且还符合人性本身发展的客观规律。创新文化对于人的创新行为的指导作用具有不可替代性，同时人为满足社会需要和自身发展需要，又为创新文化的建设提供了源源不断的动力源泉，二者彼此依赖，相互需求。然而创新是一个综合的、集成的、动态的、复杂系统过程，并且具有明显的非线性耦合效应，仅仅是静态的创新文化不仅难以满足创新“变化”的本质，而且还由于各要素系统间的信息沟通障碍，无法满足现代企业的创新团队之需，从而难以实现1+1>2的创新绩效最优值。因此，构建创新文化是一项复杂的系统工程。

企业创新文化系统是包含一切有利于实施创新的核心价值理念、创新制度规范、创新培训机制、创新物质基础等要素，通过信息网络、团队反思机制及各要素之间的相互联系运作，实现文化对创新产生的积极作用和营造良好的创新文化氛围之功能，以期提升创新绩效为目标的企业创新文化子系统。(如图)

其中创新核心价值观是一种心智观念，是凝聚和整合一切创新资源的根本力量，是创新主体的内在动力和价值的导向，也是创新以团队形式存在的前提条件。它包括崇尚创新与鼓励探索、理性批判与宽容失败、张扬个性与崇尚竞争及风险意识与团队合作等。创新制度规范是鼓励、推动、保护和规范创新的外在动力，也是创新核心价值观的重要载体和外化阐释。包括创新激励制度、创新奖惩制度、知识产权保护制度等。创新培训机制是人才创新能力得以持续提升的养分供给，创新基础设施是创新实现的物质基础。最后创新团队反思机制是创新人员促使自己从各种不同角度审视建议、开多思路、了解目标外部环境，从而提高团队创新绩效的最关键的系统要素。

在企业创新文化系统中，各个子系统中的要素之间是以全球视域下的社会文化为背景的，通过信息网络和团队反思机制与系统外部环境的市场需求、社会文化环境、政府政策目标及学术最新进展等影响因素进行信息沟通与交流协作，把外部环境中新的物质、能量与信息的“负熵流”引入系统中，将“代谢”中的产物排出，实现系统结构、功能的耗散与优化。系统中最重要的要素是创新核心价值观，它是其它各要素建立的的思想基础和精神支撑力量，同时其他要素的建立又为核心价值观念的贯彻与实施提供了坚实的外化阐释与形象载体，彼此间互动共助。然而，由于系统外部因素的变化及企业创新人才会随信息、知识的变化而对系统中的单个要素子系统产生影响或进行改进，因此会使得系统平衡结构失稳，相互作用的信息产生差异，相互作用的过程产生差异，在整体上形成一种完全不同于原先各部分组合的新的效应，即在非平衡与非线性的耦合作用下形成了一种崭新的整体效应。因此从中可见，基于创新绩效函数，创新文化是一个自变量，两者是正向相关的，而基于其相关的环境变化而言，创新文化又是环境的因变量。

综上所述，创新文化系统的开放性、非平衡性、非线性等特征完全满足“耗散结构”系统的基本条件，故可知创新文化系统是一个不断进化和发展的系统，是能够理性整合全社会文化，消减和抑制不利于创新的文化要素形成熵增的无序演化趋势;吸收各种有利于创新的文化要素形成负熵流，使系统要素向着更加有序、更高层次方向进化的动态系统。因此构建企业创新文化系统将是提升企业创新绩效、培养人才创新能力的最根本的动力和最有效的途径。

参考文献

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[5]胡佩佩.企业创新型科技人才培养刻不容缓[J].华东科技,2008,(9):48-49.

企业文化与人才招聘 篇10

实践教学

校企合作办学教学模式的核心部分是实践教学。我校办学条件不断改善和提高, 拥有必要的实践、实训教学场地和设备, 以满足正常教学需要。同时, 重视职业训练活动, 提升学校的职业氛围, 按制药企业生产车间布置学校的实训实习教室。我系与广东广济医药器械有限公司、广州诺金制药有限公司等企业共建实践实训基地, 建设药物制剂一体化实训室、药物制剂实训室、制剂检验室、中药炮制实训室、广东广济中药炮制车间, 开设紧跟企业技术发展的药物制剂生产、药物制剂检验、中药炮制、中药制剂生产实践及实训课程, 按照制药企业生产标准张贴安全标语、生产工艺流程、标准操作规程等;建设东莞亚洲制药有限公司、广州香雪制药股份有限公司、广东冠昊生物科技股份有限公司、广州同康药业有限公司等一批校外实训基地, 加强对“员工”的组织纪律性教育, 严明时间观念, 严格按照标准操作规程和生产工艺流程上岗生产, 营造完整的企业文化氛围, 从而促进学生的职业认同感, 不断强化、革新实践教学, 使其在新形势下更加科学、规范。

“双师型”教师培养

为了提高教师的理论水平、业务能力, 使其知识结构更为合理, 我校鼓励教师走出校门学习先进的理念和教学方法, 参加各种培训, 积极进行教学改革。有3位教师参加了英国的“以学生为中心的教学法”, 有1位教师参加了德国的项目教学法培训。这些教师积极尝试把新的教学法应用到教学中去, 提高学生的学习兴趣, 得到了学生的好评。有4位专业教师参加了“2011年全国药物制剂工艺师资培训班”的学习。为了让行业最实用的知识和技术走进学校, 让学生能学到较为先进的技术, 我校积极组织教师去相应的企业 (药厂、药店) 进行实践, 每位教师每年不少于1个半月, 让教师掌握企业先进的理念、知识和一线生产实践技能, 应用到课堂教学中。教师有针对性地进行企业文化的宣传和讲授, 引导学生对企业文化进行认知和学习, 并有效地将企业文化的基本精神和基本理念渗透于教育教学的全过程, 从而引导和帮助学生主动调整自己的思维和行为方式, 为适应企业工作环境、实现由学生向企业员工的角色转变做好心理上的准备。争取、鼓励和督促有条件的教师参加各种资格考试, 共有2位教师取得主管药师资格;6位教师分别参加了主管药师和药师的资格考试;3位教师取得了考评员证;1位教师通过了食品安全员师资培训, 取得了食品安全员师资资格。

让企业人员直接参与教学

邀请企业人员共同组建教学工作委员会、专业建设指导委员会、督导组, 有针对性地参与教学改革与课程开发, 优化专业设置与课程设置, 参与实习评价, 创新教学内容与教学方法, 加强学校与企业的联接。

聘请企业文化专家来校开展企业文化的讲座或报告。邀请广州市博仕奥生物技术研究有限公司及广州市科虎生物技术研究开发中心进行生物技术制药职业生涯专题讲座;邀请广州诺金制药有限公司开展职业礼仪讲座;邀请火凤凰企业家联盟成员开展职业指导讲座;邀请广州市扶本堂医药有限公司、广东立晖生物药品有限公司等企业开展宣讲会。

聘请企业工程师作为中职教师, 结合企业文化内容开展教学;聘请企业技能专家对实践性强的课程进行实际教学、演示、指导和辅导等, 向学生灌输企业价值观念和员工应具备的职业精神、职业素质等。

通过这些活动, 学生的学习兴趣得到了极大提高, 同时也促进了教师各方面能力的提升, 加强了学校的内涵建设。

迎企入校

由企业赞助, 以担任校内竞赛评委、节目参与、发放奖金和奖品等形式, 开展丰富多彩的能体现企业文化的学生活动。举行了第一届医药信息录入比赛、2010版GMP知识竞赛、“立晖杯”元旦晚会、制药技术兴趣活动、制药技术技能竞赛。通过这些活动, 调动了学生了解行业企业、苦练技能的积极性, 使学生在校就能领会企业文化的内涵、要求与特点, 加强学生对企业的认识, 培养学生的主人翁精神和敬业精神, 顺利实现由学生到企业员工的角色转换, 培养出既懂技术又理解企业文化内涵的中级技能型人才, 同时提高学校和企业的社会知名度, 也为企业选择优秀人才奠定一定基础。这是一种学校企业互惠互利的办学模式。

实行订单培养和工学结合

厂 (公司) 校挂钩, 加强“产、学、研”合作。本着学校、企业与学生三方共赢的目标, 以人为本, 因材施教, 定向培养, 服务企业。经过校企双方共同磋商, 实施“订单式”人才培养, 与广东广济医药器械有限公司等公司建立了以医药企业命名的“广济班”等5个订单班, 共70名学生。

为了加强学生对所学专业的认识, 使学生对将来可能从事的职业有全面了解, 开设了为期一个月的综合实训课程, 要求学生走上社会, 走向市场, 了解将来可能从事的职业及相关的岗位名称、工作内容及其对专业知识、专业技能的要求。了解行业发展前景以及个人岗位发展情况, 激发学生对专业的了解和热爱, 为即将开始的专业课程学习确定明确的目标, 使专业教育更加贴近行业和市场要求。

为响应教育部推行“三二分段”中职接高职试验工作, 与广东食品药品职业学院开设中高职“三二分段”试点, 实行中职学习—企业实习—高职实习的教学模式, 探索合理的药物制剂专业中高职课程衔接体系与人才培养方案。

培养复合型人才

现代社会和企业需要的是一专多能型的复合型人才, 学生的英语水平、计算机应用水平、演讲能力、担任学生会干部情况、参加社会实践情况、有无自信心和敬业精神、是否诚信、是否善于与人交往等常常是用人单位比较感兴趣的。所以, 在培养过程中要时刻对学生这些能力进行有针对性的培养。

在制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 已初步取得成效, 形成了独具特色、内涵丰富的中职特色校园文化, 明确了中职校园文化建设与企业文化对接的指导思想, 搭建了校园文化与企业文化对接的平台, 使企业文化的价值观念在中职校园文化中得到内化, 实现了企业文化与中职校园文化的互融, 为实现培养目标同社会需求的统一、专业教学同社会实践的统一、学生学习同就业的统一奠定了基础。

摘要：通过多形式、多方面的探索和尝试, 在中职制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 有助于形成独具特色、内涵丰富的中职校园文化, 实现企业文化与中职校园文化的互融及拓展。

关键词：中职教育,制药专业,人才培养,企业文化

参考文献

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企业文化对优秀人才的决定性作用 篇11

关键词：企业文化；人才；决定性作用

中图分类号：F272-05 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

一、企业文化及其功能

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步的精神源泉。

企业文化的功能其实就是企业文化在企业管理中起到的作用，这些作用包含很多，但大部分学者认为有以下几个主要功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、协调功能、规范功能。这六个功能在企业发展的过程中起到了各方面的作用：

（1）导向功能，影响着整个企业员工的价值观、言论和行动，为企业的建设和发展梳理鲜明的旗帜。

（2）凝聚功能，就是企业文化能够增强企业的向心力和凝聚力，是员工改变只从个人角度出发的意识，统一员工追求，共同实现目标和理想，是企业整体协作系统产生最大功效。

（3）激励功能，在企业“浮浮沉沉”的发展航行中，为全体员工及企业自身保驾护航，激发员工在企业遭遇困境、“瓶颈”时的积极性，尽最大可能性发挥聪明才智，创造不平凡的业绩。

（4）辐射功能，使企业自身的表现不仅仅影响着员工、客户，更向全社会展现出自己存在的独特性和必要性，传播着企业自己的优良作风和精神风貌。

（5）协调功能，在企业前进的齿轮中协调功能有效地解决了“摩擦”问题，企业各个部门间、员工之间等总是会产生一些矛盾，企业与国家、社会产生不协调，而这时的企业文化如同润滑油调适着企业的每一个部分。

（6）规范功能，会让企业和员工在行动出事过程中有一种无形的约束力，无监督状态下，群体压力的作用使然，自身精神状态起主导，便会自觉行动而无异议。

二、优秀的企业文化对企业吸引人才、留住人才起致关性作用

企業文化在企业发展中影响很多方面，比如企业文化是企业核心竞争力的源泉、企业的可持续发展也要依靠企业文化。一个企业良好发展更重要的原因是优秀的人才，而企业能否吸引人才、留住人才是企业管理的一大课题，企业之间的人才争夺战“最重要的不是金钱，而是企业文化”，只有优秀的企业文化才能解决人才问题。

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）详细表述了人类需求是分层次的，生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，金钱需求属于人类第二阶梯安全需求，而自我实现是人类需求的最高阶，也就是说起初的需求是金钱，但当金钱不能满足人类需求时，自我实现才是人类最终的需求目标。优秀的企业文化是可以让员工得到自我实现的。对于大多数人才来说，得到最高阶需求自我实现是其最终目标，金钱的多少只不过是为了自身价值的体现。

作为优秀的企业必然有其鲜明的企业文化，例如世界500强企业惠普，他的文化有五个核心价值观：

（1）信任和尊重个人。

（2）追求卓越的成就与贡献。

（3）坚持诚实与正直。

（4）靠团队精神达到共同目标。

（5）注重速度和灵活性，专注有意义的创新。

这五个核心价值观是惠普企业文化的主要内容，它包含了惠普企业对全体员工的所有要求，这些要求对于员工来说不是“枷锁”反而是一种“引力”。

正是惠普的这种企业文化不仅留住了32万员工的绝大多数，更让与惠普打过交道的许多人体会到了惠普的与众不同，惠普无论是对待自己的员工，还是合作伙伴都非常和蔼可亲，有大家风范。陈翼良（中国惠普总裁）曾这样回忆：我第一次与惠普接触就觉得他很特别，首先面试官的态度非常和善，与其他的大型企业、金融企业不同，不爱摆架子，这让我感到惠普懂得如何尊重人。不仅如此，他们还很会照顾人，比如美国总部邀请面试我时，那位面试我的经理把所有的一切都已经安排妥当，早晨还派了个人专门来接我去吃早餐，并随后开车把我送到公司。这让我感到他们非常愿意我加入惠普，因为他们的行为举止已经充分的表现出来了。正是这样的惠普才能从最初仅有5万员工发展成现在的32万（09年）员工。

企业生存靠人才，留住人才靠优秀的企业文化，以上的例子足以证明企业文化在人才去留的问题里起到举足轻重的作用，不仅如此，企业文化还影响着企业其它方面的发展，这也是更多的企业家、学者关注企业文化的原因之一。

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[6]史笑颜.浅谈服务性企业一线员工管理方略[J].太原大学学报，2003.

企业文化与人才招聘 篇12

心理学和组织行为学理论认为激励是个体受到外界刺激而产生内在需求, 需求引发动机并产生行为, 从而实现目标的过程 (图1) 。这是一个基本的行为激励模式。

但是对于人才而言, 由于其具有较高的素质和能力, 担负的工作具有一定的难度及复杂性。具体而言, 知识经济的发展使企业效益及价值的增长愈来愈依靠于建立在拥有新知识、新技术基础上的核心竞争力使企业为了拥有, 并保持核心竞争力, 就必须与知识型科技人才结成联盟, 也就是说, 企业必须进行组织资本投入以使那些能为创造出核心竞争力的核心科技人才将其所拥有的知识和技能都发挥出来。这些核心科技人才所拥有的知识和技能就是其知识财产。毫无疑问, 科技人才的知识财产以科技人才本身为载体而存在的, 虽然其所拥有的部分知识是以显性知识表现的, 但是其核心知识和技能却一定是以隐性知识而存在的。企业要获得科技人才的知识财产, 就必须付出一定的代价与其交易。但是在企业与科技人才的交易中存在着另一个问题, 即科技人才在企业组织内进行创新行为, 并得到创新成果, 那么创新成果的归属权应该属于企业还是科技人才呢?根据《专利法》等一系列的知识产权保护制度, 现代社会已经确立了知识产权属于发明者或创新者的原则。但是, 根据现行的法律来看, 对科技人才创新的产权激励却没有得到相应法律的认可。《公司法》、《专利法》、《反不正当竞争法》和《商业秘密法》等法律都将企业科技人才创新成果的知识产权权利人通过职务成果的方式指定为企业法人及其出资者。例如, 《专利法》第六条第一款规定:“执行本单位的任务或主要是利用本单位的物质条件完成的职务发明创造, 申请专利的权利属于该单位。”《合同法》第三百二十六条进一步指出企业法人或其他组织应当从使用和转让职务发明所取得的收益中提取一定比例, 来对完成该项职务发明的个人给予奖励或报酬。也就是说, 当科技人才的创新成果是执行企业工作任务或是利用企业物质条件完成的, 那么该创新成果的知识产权权利人就只能是承担创新风险的出资企业法人, 而完成创新行为, 并获得成功的科技人才则有企业法人以奖励或报酬的形式给予补偿。

从以上论述中可以看出, 由于企业内的科技人才无法拥有其通过努力、艰苦研究而获得的创新成果的只是产权, 仅仅获得一次性的奖励或者一定水平报酬, 而企业拥有者却可能利用这一成果获取大量的利益。面对这一结果, 企业科技人才则可能不愿进行创新。因此, 要激励企业科技人才积极开展创新行为, 就要改变这种困境, 建立以知识财产为本位的激励机制。这一机制包括了两个基本的思想, 第一, 要把企业科技人才所拥有的知识财产作为对企业的出资, 进行作价折股, 从而吸引更多的科技人才投入企业的创新;第二, 对科技人才进行产权激励, 也就是说, 在法律许可的范围内, 通过合同谈判的方式, 企业出资购股, 或给予购股选择权等方式, 让科技人才成为企业的所有者, 从而激发其持续性的创新行为。因此, 对人才的激励模式会更加复杂, 表现出外界刺激与内在激励相结合的运行过程 (图2) 。

1 基本激励机制

从以上激励模式可以看出, 企业对科技人才的创新行为的激励, 要从行为的产生到行为的过程全程进行把握。当前黑龙江省企业在对科技人才的激励实践中, 首先应该包括以下几种机制:

1.1 竞争激励机制。

竞争激励机制就是通过开展公平竞争来实现科技人才在岗位、地位上的优化配置。

1.2 目标激励机制。

目标激励机制就是指因人因事而异, 为科技人才制定具体可行的工作目标, 并通过严格考核督促其完成的科技人才激励机制。

1.3 待遇激励机制。

待遇是工作积极性的物质基础, 是带有根本性的问题。但并非有待遇就有积极性。待遇激励机制就是在各尽所能、按劳分配的基础上, 根据科技人才对社会的贡献度和一定地区或行业对其需求程度, 在待遇分配上实行一定程度的倾斜, 激励其不断为社会做出贡献的管理机制。

1.4 精神激励机制。

精神激励机制就是通过给优秀科技人才授予荣誉、宣传表彰等方式, 扩大其知名度和美誉度, 使其在社会的广泛认可中得到满足, 从而保持工作积极性, 并以此激励更多科技人才竞相进取的科技人才管理机制。

1.5 负面激励机制。

负面激励机制就是通过针对科技人才存在的某些不良行为或负面问题, 采取惩戒性措施, 制造危机感, 以此激励科技人才尽快改正错误、弥补不足、积极上进的一种管理机制。

2 科技人才利益分享激励机制

以上几种激励机制虽然从不同的角度对企业科技人才创新行为进行有效的激励, 但是难以形成激励的长效机制。从人力资源管理实践的角度来看, 对科技人才的激励要从其个体的价值实现上来实施。科技人才进行创新行为的目的, 从根本上来说, 是为了向企业、社会证明其能力, 证明其存在的个体价值所在。创新行为的价值体现在实物上就是取得有市场和社会价值的创新产品, 在个体上就表现为科技人才的个体价值通过创新产品而体现。因此, 现行主要有两种利益分享激励机制。

2.1 以知识财产为本位的科技人才股票期权长期激励机制

股票期权激励这一制度在目前为止, 还是主要针对企业经营者的, 对于企业中的科技人才, 特别是从事创新活动的科技人才, 当前主要还是采用员工持股的方式来进行激励的。但是员工持股这一制度强调的是对企业全体员工的激励, 强调的是企业员工的参与机制和股权收益机制, 其持股持有的是企业的现期股票, 其收益是马上可以看到的, 因此员工持股更多的适合于短期行为的激励。而股票期权激励强调延期的股票, 而且是一种不可转让的权利, 转让也只能发生在购买股票之后, 因此股票期权更多的是对人才长期行为的激励。

那么, 从事创新活动的企业科技人才是否可以采用股票期权制度来激励呢?股票期权激励制度产生的原因首先是委托代理问题的产生。而在企业科技人才的创新行为中, 科技人才与企业所有者、经营者也存在着类似的关系。首先, 科技人才与企业所有者之间是一种间接的关系, 科技人才通过创新行为为企业创造了经济效益, 企业所有者通过这一过程使其所拥有的资产获得增值。其次, 科技人才与企业经营者之间是一种直接的委托关系, 而存在这一委托关系的根本原因就是由于科技人才拥有的知识财产造成的与企业经者之间的信息不对称。一方面, 企业经营者在经营管理企业的过程中, 需要科技人才不断进行产品的研发与创新, 以获取和保持企业的核心竞争力, 但是企业经营者所拥有的是企业内的各种资源以及其自身的管理能力, 而缺乏创新和产品研发的知识信息;另一方面, 企业科技人才拥有知识财产, 具有充分的创新和研发产品的知识信息, 但是缺乏市场信息、管理信息以及各种资源以及其他系统的支持。因此, 科技人才股票期权是对其长期激励一种绝佳选择。

2.2 以知识要素投入为本位的科技人才利润分享短期激励计划

科技人才创新行为中所付出的知识在企业创新行为中投入的生产力中的地位是十分重要的因素。在当前知识经济时代, 特别是开展创新生产的企业, 从其生产力的构成来看, 它包括了两种基本要素:第一, 物质性要素, 即生产力中所有的物质部分, 包括了从事劳动的人体本身、劳动工具和劳动对象中所包含的物质要素;第二, 知识性要素, 即科技人才在创新行为中所运用的、产生的所有智慧成果的综合, 包括了科技人才在整个创新过程中的一系列数据、信息、信号和认知等智慧成果。当然, 这两种要素的划分是分析意义上的, 现实的创新生产力中物质性要素和知识性要素是融合在一起的, 两者不可分割。这种生产力体现为科技人才运用知识性要素对物质性要素的占有、改造和应用, 物质性要素是生产力的基质, 只是性要素是生产力的灵魂。知识性要素的运用状况有赖于物质性要素为之提供的基础, 而物质性要素的使用状况在深度和广度上都取决于知识性要素的发展状况, 两者在发展过程中是相互影响、相互促进的, 从而创造新的财富。

利润分享, 又称分红, 即分配红利之简称, 就是营利事业单位将其税后盈余, 依照一定的成数, 分给参与生产销售与经营管理的员工, 以酬劳其一年来辛勤工作的贡献。公元, 899年在巴黎举行的国际分红会议指出, 分红系指企业单位提拨一定比例之盈利, 分配给该企业单位一般受雇员工之报酬, 此种报酬按自由协约之计划, 事先订定提拨之比例;比例一经决定, 即不得由雇主变更。从分配的主体来说, 分红限于营利单位, 如非营利事业单位的财团法人、公益社团法人等, 既非以营利为目的, 无利润观念, 自无分红的余地。从分配的标的来说, 它是指税后盈余的分配, 有别于各项奖金如绩效奖金、全勤奖金或年终奖金等税前收益的分配。从参与分配的对象来说, 它包括全体受雇人员, 上自总经理、下至联机操作员或推销员, 只要是公司的受雇人员, 皆可参加分配。从分配的时机来说, 分红系企业于年度终结结算, 有盈余时, 才可以分配, 如无盈余, 则不得分红。

所谓利润分享的短期激励就是指其是根据企业年度盈利程度, 对从事创新活动的科技人才在薪酬之外的经济利益刺激, 这一盈利并不是企业该年度所有的盈利, 而是指与科技人才创新行为相关的活动所带来的盈利。它对从事创新活动的科技人才短期激励的目的就是为了保持科技人才创新动机的不衰退, 及其创新行为的持续发生。短期激励使科技人才看到了自己创新行为所带来的经济利益。正如前文所述, 股票期权的长期激励所带来的经济利益要在多年后或较长的一段时期后才能够实现。因此, 年度利润分红就为科技人才提供了阶段性的经济刺激。利润分享使科技人才能够看到自己的创新行为能够在不同的阶段为企业带来效益, 而不是没有取得成效的行为, 这一方面就为科技人才增强了创新的信心。同时, 利润分享使科技人才切实的看到了其创新投入及行为所带来的经济回报, 更加增强了其坚持创新的动机和行为。

5 建立企业创新人才的文化支撑体系

可以说有利于创新的企业文化一旦形成就会持续地推动企业的自主创新活动。因此, 企业文化对科技创新人才的吸引力及其获得从事自主创新活动的动力的推动作用是不可低估的, 而在创新实践中形成的企业创新文化, 会通过“辐射作用”影响企业员工的价值观和行为取向, 使全体员工普遍地认同和崇尚创新, 并将创新成功作为自我价值实现的重要标志, 从而积极主动地进行创新活动。培养自主创新文化首先要求企业全体员工达成尊重知识、尊重人才、尊重创造劳动的共识, 对从事创新的人才流露出赞赏的目光。其次要形成鼓励探索、激励成功、宽容失败的美德。自主创新是一个长期而艰辛的冒险工作, 据国外资料表明, 技术创新通常只有三分之二的成功率, 常言道“失败是成功之母”, 所以只有给失败予以宽容鼓励, 才能激励科技人才勇于探索, 大胆创新。最后, 企业要提供一个能够让科研人员专心于自己所喜欢的研究事业, 没有过分的心理和工作压力, 以及太多因素干扰的心情舒畅、气氛宽松、管理灵活的科研环境。

5.1 加强物质文化建设, 夯实企业创新的基础

物质文化建设在创新人才开发和培育中主要是指企业创新环境的建设, 重点是创新工作赖以进行的各种物质环境条件, 实现创新人才开发和培育的客观硬件。如创新人才开发和培育所需的原材料、设备、工作场所及生活环境等。尤其应优化员工的工作环境, 为企业员工提供良好的劳动氛围, 提高员工的工作效率和创新情绪, 激发他们的创新灵感。因此, 只有建立强势的物质文化, 才能为企业创新提供坚实的物质基础。

5.2 培育创新制度文化, 为企业创新提供制度保证

创新制度是创新及创新行为展开的制度保障, 是实现创新人才开发和培育创造管理环境的关键。首先应该完善企业领导体制, 为创新活动的实施提供强有力的体制保证;其次建立、完善企业管理制度, 为企业创新活动提供制度保证。企业管理制度是企业的各项规定、条例和制度的总和。通过清理旧有的规章与制度, 适时地制定支持创新的规章和制度, 并保持其动态适应性, 使管理制度达到科学、完善、实用之要求, 防止僵化的制度安排阻碍创新的实施。同时, 有效的管理制度能形成良好的激励和约束机制, 是实现创新人才开发和培育的有力措施和手段, 能为创新提供强有力的制度保证。

5.3 培育精神文化, 把握企业创新的灵魂

将“人本化”深植于企业制度之中, 培育自我实现的追求、创新心理需求及成就感、追求卓越的精神、建立共同远景、集体主义精神、不屈不挠的实干精神、企业的崇高目标及面向市场的价值取向。企业把其价值观具体化为企业精神, 并借助企业的制度、教育等形式, 使之转化为企业和企业员工的自觉行为, 激发员工的创新积极性, 增强他们的向心力和凝聚力, 为企业创新提供精神支柱。具体的表现为:5.3.1要树立勇于创新、敢为人先的观念。因循守旧、墨守成规都与创新无缘, 只有敢于打破常规、标新立异, 才能获得不为旁人所知的真知灼见。因此, 构建激励创新的文化环境, 必须与传统的陈腐的中庸思想彻底决裂, 树立勇于创新、敢为人先的观念, 努力形成敢为人先、敢冒风险的文化氛围。5.3.2要树立追求真理、宽容失败的观念。不断开放的环境, 不断更新的知识, 要求我们保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围, 形成一个平等参与、公平竞争的文化环境。构建激励创新的文化环境, 必须倡导追求真理的价值观, 保持鼓励创新、宽容失败的文化氛围。5.3.3要树立鼓励竞争、崇尚合作的观念。构建激励创新的文化环境, 必须与一切陈腐的思想观念和文化传统彻底决裂, 树立鼓励竞争、崇尚合作的观念, 创造有利于创新的更加开放和鼓励竞争的企业文化氛围, 培养开放、包容的团队精神, 逐步营造一个平等竞争、推陈出新、紧密协作的创新环境。

另外, 为了使企业的创新文化更好发挥作用, 我们还应该提出形象鲜明的口号反复宣传, 反复向员工群众宣传企业的目标是建立创新型的企业, 宣传建立创新型企业的重要性和必要性等等, 也可以开办自己企业的内部报纸, 使其成为企业内部信息沟通、交流的媒介, 培养员工企业荣誉感, 树立主人翁意识的最佳工具。提出适当的、形象鲜明的口号, 不仅有利于加深职工对企业文化的理解和把握, 而且有利于与外界公众的检查和监督。

综上所述, 黑龙江省企业创新人才支撑体系的构建是复杂的系统工程, 而且牵一发而动全身, 如果仅仅将企业创新人才支撑定位于某一局部的改进或改良, 不可能从根本上解决企业创新人才引进、稳定与创新深层次的问题。尤其, 黑龙江省企业自身条件的先天不足和全球化竞争的严酷又加剧了这种复杂性。只有将系统论思想创造性地应用于企业创新人才支撑活动实践的动态过程, 真正从宏观的市场、政府层面、中观的科协和学会层面和微观企业层面, 使其系统内各要素经过科学的优化选择搭配, 以最合理的结构形式结合在一起, 形成一个各子系统相互促进与匹配的有机体, 才能使企业创新人才与人才支撑体系形成互动关系, 实现促使黑龙江省科技创新工作走上持续、稳定、协调的发展道路。

参考文献

[1]陈丹红.科技人才激励机制的宏观构建与微观实施[J].企业经济, 2006, 10