企业文化人才观

企业文化人才观（精选8篇）

企业文化人才观 篇1

企业文化的人才观论文

二十一世纪是信息时代，而信息时代也就是人才制胜的时代。当前，人才问题被企业提到生死攸关的地位。许多的企业大张旗鼓，许以重金，求募良才，一时之间，大有古代传说君王为了寻求千里马那样而“千金求马骨”的豪气和决心。

但是，如今有多少企业家一提到人才的问题，还是依然是那样无奈和愤懑，“你问我爱你有多深，跳巢代表我的心”频频不断地跳巢现象，无疑给求贤若渴的企业家兜头一盆凉水。一腔热情换来的是竹篮打水一场空的无奈吗？当企业家总是在抱怨企业无法找到真正的人才的时候，不禁发出了这样的感慨“天才之大，没有可用之才？难道天下之大，已容不得人才了吗？

答案是这样吗？其实不然。看看我们身边所发生故事，这边一批人跃跃欲试地跳巢，而那边是求职无门的一大批人东撞西蹦的困窘现状。企业无心考虑怎么样培养人才，只想收获别人发掘出人才的硕果，而自己不问耕耘；而众多毕业的大学生正是这没有发芽的种子，他们怀着淘金梦，一门心思寻找高薪的职位，但是却总是在干涸的戈壁中破碎了梦想。人才“需”与“求”两极之间的落差，造成了当今企业和雇员之间相互不平衡的心态，究其原由其实企业并不是缺少人才，而是我们没有真正的发现了利用人才。

回顾中国企业人事制度发展，当初知识分子从当初的臭老九成为今天的香饽饽，可以说我们才真正意识到了人才重要性。而今在我们的企业里，紧跟时代的潮流，从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说我们的企业家是一大进步，但是绝对不是换一个名称，就可以跨越这其间的距离，从名称的改变到意识的改变绝对不是一个简单的形式，而是一场深刻的思想上重大变革。许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。但是，有了“人力资源”这杆大旗，你就能保证一呼而百应吗？当我们的企业家在大肆鼓噪人才战略的重要性时候，却遇到了这样的尴尬的局面：许多公司重用的员工置公司利益于不顾，把自己的利益放在第一位，最后给公司带来不可低估的“人祸”。

为什么是这样呢？笔者结合企业文化，从企业文化角度出发来谈谈人才。下面笔者结合一则案例分析一番，也许我们就能明白其中的原由。，辽宁一家知名的企业提出了企业“跨越”的宏伟构想。这家企业的领导在谈到“如何保证企业实现跨越发展”时，经过详细论证，是这样的提出来的：实现跨越的根本保障的第一点就是文化上的跨越，是对经营班子的要求。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。我们提出来系统化、整体化作为公司发展战略之后，就要向经营团队贯彻、落实、执行了。所以第一个办法就是实现文化的跨越。由此一点看来这家公司的确不简单。但是有一点确是致命的，那就是在人才衡量的标准上，这家企业提出了改变评价干部的标准。他们认为评价管理干部衡量标准往往是“德”，但这个“德”是无法用量化来衡量，那么什么是“德”好？在每个人的心中好人都有不同的概念。从专业角度去评价他们的不多，多数人都是对这个人的性格行为去评价，要更新观念就是要把“道德”文化转为职业人文化。再评价干部不要谈他的道德，而是要谈他职业不职业，不能笼统评价好人、坏人。企业要的是能做好本职工作的专业人、职业人。职业经理人是每个经理人都应该职业化，评价干部要用职业的眼光和方法、概念。

咋听起来，的.确是那么回事，职业经理人就必须是职业的，这点是无庸置疑的。但是仔细思考一下，觉得这个观点有点海市蜃楼的感觉，因为职业是建立在什么基础上呢？笔者认为职业必须建立在起码道德基础上，也就是基于对企业文化高度认同上。历史上最著名一则故事就是“心在曹营心在汉”主角——关羽，当初曹操上马金、下马银的优厚待遇，换来是关羽的一片赤诚之心吗？非也，而是日后关羽“过五关，斩六将”寻找刘备的背叛。由此看来，留人不留心，没有达成共同的认知，一切都是空谈。

结果在这家企业经过实践的检验，证明了职业没有道德基础上的确是空谈。企业招募的经理人来自五湖四海，有国内知名企业的经理人——土鳖、有国外的镀金归来——海龟、还有著名学府出来的MBA，真可谓云集豪才英杰。但是这家企业实现了自己的跨越了吗？没有，不但没有跨越，而因为用人不当，企业不仅失去了原来的优势，而今处于苦苦支撑的被动局面。为什么这样？答案很明显，企业衡量人才并不是道德为主要因素了，企业的经理人为了证明自己的职业化，不惜追求高回报、高风险的利润，而忽视了潜在风险。当市场出现波动，当初冒险的举措导致一招不甚，满盘皆输的后果。其实我们在这里所谈到的道德，就是企业文化所倡导的思想道德，如果即将加盟企业的人才没有认同企业文化，那么必然会为今后留下严重地后患。

何谓人才？笔者这样认为：人才首先是一个合格的人，就是具备起码的道德，这样才能达到“才”的标准。

择才，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。在企业来讲，就是企业的员工必须认同企业文化，才能真正成为企业需要的人才。比如：人力资源部是选人、用人、考核人的关键部门，其道德水平的高低直接影响公司人员的整体道德水平。“物以类聚，人以群分”，我们不能奢望一个道德水平低下的人力资源部主管能够选择道德高尚的员工，这就如我们不能奢望小偷来做公司的保安人员一样。如果老板不幸或一不小心雇佣到这种员工，那应该怎么办呢？很简单，从公司的长远利益出发，快刀斩乱麻，马上辞退，以绝后患。如果一个人的人品存在先天不足，那么企业在选择时就应该慎而又慎了，千万不能为了眼前的利益而把企业的长远发展作为陪葬品。如果企业在内部埋下了祸根，那么企业最终会遗祸无穷。

企业文化人才观 篇2

关键词：文化企业,人才建设,关键环节

随着我国市场经济的逐步发展与完善, 在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下, 行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护, 以传统生产要素作为竞争的时代已经过去, 人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业, 必须转变经营理念, 摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制, 把握人才建设的关键环节, 做好人才引进、使用、培育工作, 落实人力资本在企业竞争中的核心作用, 从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。

一、理顺管理机制是人才建设的前提

(一) 确立现代文化企业的管理规范, 营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围

要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限, 大刀阔斧地落实经营管理制度建设, 用制度来约束人、约束事, 让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障, 尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面, 必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。

(二) 确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架

作为文化企业, 社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中, 考核就必须要从上述两点入手, 更要确保人才效能和企业经营战略相契合, 与文化企业的社会使命相匹配。与此同时, 要做好短中长各期的考核指标划分, 做好定性指标和定量指标的权重分配, 对员工各阶段的工作进行必要检查与督促, 根据考评结果, 做好岗位的动态晋升下调工作, 确保优质人才能够脱颖而出, 取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇, 切实做到“能者多劳、多劳多得”, 激活人才的工作积极性和主动性, 实现职业有发展、贡献有回报。

二、落实人员规划是人才建设的基础

(一) 着力明确人才界定标准

由于所处行业的特殊性, 文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性, 更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源, 做好文化传承、传播及创新, 满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的, 文化企业的人才建设必须遵从行业特性, 对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感, 对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力, 同时要擅长文化创意, 能够有效利用新兴科学技术, 实现文化与科技的融合发展, 更好地将文化予以传播, 服务于人民需求, 引领社会风气。当然, 由于人员个体的多样性和复杂性, 文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才, 对于那些个性和能力同样突出的人才, 我们不能完全套用既定的评定标准, 也要有针对性地根据企业实际需求, 予以破格选用。

(二) 着力优化人才队伍结构

相对其他竞争性行业, 传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化, 文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才, 整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化, 实现人员的有序流动, 打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用, 更要着眼于未来, 大力启用中青年人才, 为他们提供更大的展示舞台。同时, 要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率, 竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。

(三) 着力预判人才需求

企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑, 企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业, 文化企业相对于其他行业而言, 更需要发挥人才的个体作用, 部分核心岗位的人才更是不可或缺, 一旦培养、选拔工作不到位, 关键岗位的重要人选出现代际断层时, 将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此, 文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力, 不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才, 更要未雨绸缪地依据企业发展战略, 依据需求做好中长期人才规划, 培养好后备人才, 维系好企业老中青各代层的人员比例, 确保人才储备的科学化、合理化。

三、优化人员配置是人才建设的核心

(一) 保人岗匹配, 人尽其才

现代企业不再是僵化的组织, 而是基于市场快速反应的动态组织, 必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力, 依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制, 通过建立行之有效的能力评价体系, 将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上。尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下, 文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能, 所以在企业的具体岗位设置上, 不能过于刻板守旧, 要根据竞争形势的实际需求, 做好系统性的整合优化, 不仅要因岗设人, 也要因人设岗, 尽可能地给予人才更多的工作自主权, 使得人才在岗位上能够充分释放潜能, 落实文化创意。

(二) 畅通人才职业发展通道, 让人才更具职业期许

过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭, 跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅。这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一, 在职业生涯中容易面临“天花板”, 因资历、年限等客观因素, 无法得到快速晋升, 不仅仅影响到人才个体的工作积极性, 更使得单位内部“熬年头”思想盛行, 整体工作效率下滑。所以在优化人员配置, 做实人才建设的过程中, 要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道, 打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒, 并科学地制定任职资格标准, 鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗, 并通过持续的评价、沟通、反馈机制, 客观公正地评价员工的工作表现, 让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置, 得到最大限度的职业发展。

四、健全人员培训是人才建设的保障

(一) 丰富培训模式, 提升培训实效

企业不仅仅要着力于做好经管能力、岗位技能等业务培训, 也要根据企业的战略需求, 逐步将培训拓展到诸如创新能力、职业素养、企业文化等普适性素质培训, 营造起一个立体化、多角度的培训体系, 实现人力资源增值。培训的具体形式也需根据成人的学习特点, 充分利用多媒体技术, 运用互联网等新平台, 将传统枯燥的课堂教学模式, 逐步向互动性学习过渡, 提升培训过程的趣味性和易知性, 让员工能够更为轻松地获取新知识和新技能。与此同时要建立健全培训效果的检查跟踪机制, 确保通过各项培训, 员工能够进一步提升自身的综合素养, 在工作中发挥更大的人才效能, 为企业创造更多的效益。

(二) 扩充培训渠道, 形成培训合力

要借力外部优质资源, 譬如联系行业对口的相关高等院校, 适度采取定向委培或者专项培训的方式, 让企业员工接受在职或短期的脱产教育, 有效提升人才在专业领域获取信息、运用信息的能力;也可以与具备丰富实践经验的培训公司达成合作关系, 定期针对企业的实际需求, 对员工进行专项主题培训。此外, 企业也需要充分利用内部的培训资源, 尤其是挖掘内部那些具有丰富实践经验、专业技术或管理能力突出的骨干员工, 聘用他们组建企业自身的培训师团队, 自主开发相应课程。相对于借用外部资源, 内训能够有效降低培训成本, 同时充分开发了企业员工的潜能, 更增强了培训的针对性、实用性。

身处高度重视创意创新的行业, 文化企业要在市场竞争机制下保持持续的竞争力, 亟待破解陈旧意识, 确立人才工作优先发展理念, 突破人才瓶颈, 谋取人才红利。企业必须依据经营的实际需求, 从搭建人才建设平台到创新人才管控机制, 多维度多层次地把握好人才引进、定岗、培训等各个关键环节, 努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证, 充分发挥人才在企业经营中的第一要素作用, 实现人才效能最大化。

参考文献

[1]黄永红.加强国有文化企业人才队伍建设[J].就业与保障, 2012, (11) :30-31.

[2]欧阳友权.文化产业人才建设:问题与思路[J].福建论坛:人文社会科学版, 2013, (25) :114-118.

浅析企业文化与人才管理 篇3

关键词：企业文化；人才管理；关联关系

一、关于企业文化

我们知道，企业文化，也称组织文化，是企业在管理过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范总和，集中体现了企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为，被组织成员认为有效而共享和遵循的基本信念和认知。企业文化具有五个显著特点：

（一）企业文化具有导向力。它对企业的领导者和员工起引领和指导作用。企业文化的导向力主要体现在以下二个方面：一方面，对经营理念和价值观念的指引。让经营者作出正确的决定，指导员工运用较合理的方法从事生产经营管理活动。领导和员工为着共同认定的价值目标努力行动。在《微软的梦工场》一书中提到：“有人说，微软亚洲研究院有一种‘场。在这个‘场里，你尽可以摆脱各种框架的束缚，充分伸展肢体，使浸满智慧的大脑，体会着‘科学荷尔蒙带来的种种慰藉。”。另一方面，对企业目标的指引 。一个企业若没有文化支撑，就会表现出没有目标方向，就会显现内力不足，缺乏社会竞争力。微软亚洲研究院常务副院长郭百宁在文章中谈到：“回望十年来的发展历程，值得庆幸几乎没有走过什么弯路，而这显然得益于定位的正确。建院之初，我们的目标便很明确，也就是集中精力做世界一流的研究。要么干脆不做，要做便做到最好。”。

（二）企业文化具有凝聚力。企业文化提倡以人为本，尊重人的感情，在企业内部形成一种团结友爱、相互信任的和谐氛围，从而产生凝聚力，增添正能量。这时，“企业兴衰，人人有责”就会成为员工们的自发行动。

（三）企业文化具有约束力。企业文化的约束力主要是通过完善企业内部的管理制度和道德规范来实现。企业文化的约束力主要表现在以下两个方面：一是通过企业规章制度进行约束 。企业制度是企业文化的内容之一。二是通过道德规范进行约束 。海尔集团“砸冰箱事件”告诉人们，“高标准，精细化，零缺陷，优秀的产品是优秀的人干出来的”这些都是海尔的道德规范。

（四）企业文化具有调适力。在日常工作中，企业各部门之间或是员工之间，总会产生一些这样或是那样的矛盾或问题。如何化解这些矛盾或问题，则需要各自结合实际进行自我调节。良好的企业形象就是进行这些调节的结果。

（五）企业文化具有励志力。共同的价值观念使员工都感到自己存在和行为的价值。马斯洛在人的需求层次论中阐述，自我价值的实现是人的最高精神需求。这种满足必将形成强大激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导和员工、员工和员工之间互相关心，互相支持，特别是领导对员工的关心，会让员工感到被尊重和认同，员工自然也就会振奋精神，努力工作。

综上所述，简而言之，企业文化是一个企业的灵魂，是企业的精神支柱，好与坏决定公司的成败，能不能留住人才就看企业文化了。

二、关于人才管理

古人云：“千军易得，一将难求” 。当今社会，关键人才把握着企业的生死命门，是企业得以兴旺发达的关键动力。由此，笔者认为加强人才管理是企业管理创新的核心问题。

（一）国内企业人才管理的现状

经济学人智库（EIU）发布的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。国内一些大企业已将注意转移为如何吸引优秀人才发挥价值，强化人才管理体系的建设。专家估计，这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

1、人才已经成为企业里最重要的资源。松下幸之助有过这样的自问自答：“松下是生产什么的？是生产优秀人才的，顺便生产电器！”正确的人才观是企业在竞争中取胜的关键。

2、人才竞争将越来越激烈。这种趋势显而易见。有资料表明，中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。

3、人才的数量与质量问题突出。北大经济学院雎国余教授预测，未来10年中国经济还将以平均7%以上的速度增长。由此产生对人才数量的刚性需求。同时正在发生的企业模式的转型对人才质量的要求大幅上升。这将导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。

4、人才问题将越来越难短期解决。回顾改革开放三十年，市场经济的高速发展很多企业带来“快跑综合征”。其主要表现为：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力大大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。

三 、企业文化与人才管理相结合的方法、途径

在全球经济一体化、人才竞争白热化的今天，优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人才吸引、保留、激励、培养和行为约束等功能。在不同的文化背景下，管理的方式会有所不同。笔者认为，良好的企业文化是一种建立在以人为本基础上的与人才管理互相推动、促进的关系。

（一）企业文化与人才管理之间的有机结合

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人才管理相结合。核心价值观通过具体的管理行为两相交融，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，从而在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立企业形象。因此，需要做到“三个结合”。

1、企业价值观念与用人标准相结合。企业在招聘面试过程中应根据性格特点及价值观念，与面试要求与标准，选择对本企业文化认同较高的人员。

2、企业文化的渗透与企业培训相结合。这种培训即包括职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要选用诸如户外活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念向员工传递，并潜移默化地影响员工行为。

3、企业文化的植入与员工考核评价相结合。大多数企业在评价员工时，主要以业绩指标为重点，推行绩效管理考核体系，很少对道德建设进行具体量化。关于企业价值观的解释，应该通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。纳入绩效考核管理体系内则可以取得较好效果。

（二）企业文化建设需要通过完善人才管理制度来体现

企业文化虽然可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但人才管理制度也是诠释和推动企业文化建设的一支不可或缺的力量。要使企业文化被人才所认同，必须通过制度的执行来体现。比如：

1、好的薪酬制度。建立薪酬系统时应体现出对人才的倾斜力度，晋升时采用哪些标准，对什么样的行为进行奖励，采取哪些的奖励方式等等。

2、好的绩效管理制度。在建立绩效考核时考虑体现奖罚分明，对积极行为进行鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对积极行为加以评价，。

3、好的招聘制度。在招聘时，根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的人才在企业中总是适应不了，发挥不了？就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

4、好的培训制度。在培训、发展系统中，侧重对人才的专业水平提升和综合素质提升方面的培训，让他们感受到培训是企业给他们的最好福利。

5、好的多沟通制度。沟通即管理。企业领导层加强与员工间的无间隙沟通，特别是对新聘人员，尤其是中高层，总经理要定期与其沟通。技术类员工，通过进行多角度沟通、多视角观察、多一些关怀，以心换心。用沟通和包容来消除相互间的隔阂，达到相互理解。

6、营造人才发展的环境。优秀的企业文化能够吸引优秀的人才加盟，这是大家的共识。它对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个巨大“磁场”。人才有成长的需要，良好的企业文化不但是一种培育人的文化，还是一种让人才升值的文化。

家有梧桐树，引得凤凰来。如何积极打造吸引人才和留住人才的企业文化，已经成为当下企业持续发展的战略重点。

参考文献：

[1]候贵松《企业文化怎样落地》

[2]李宗红、朱洙《企业文化：胜敌于无形》

[3]刘 阳《关键人才管理》， 优酷网

[4]微软亚洲研究院编著，《微软的梦工场》

企业文化人才观 篇4

仪征工业学校李芳

【中文摘要】当前中等职业教育的办学模式使得传统的价值定位和校园文化已经不能适应中等职业教育的发展和人才培养的要求，其中校园文化与企业文化的脱节更是一个突出的问题。企业是中等职业教育的出发点和归宿,因此本文以仪征工业学校为例，从促进校园文化与企业文化的良性互动和融合出发，研究校园文化与企业文化对电信专业人才培养的异同点，探寻学校文化与企业文化的最佳结合点。

【关键词】校企文化电信专业人才培养异同

【正文】

一、前言

当今，随着职业教育的大众化、国际化以及普及化，职业学校之间的竞争日趋激烈。职业学校要在市场竞争中取胜，就必须具备可持续的竞争优势，而优秀的学校文化正是形成和维系竞争优势的战略基础，是熏陶学生综合素质最直接最有效的方式。中等职业教育培养的是企业一线的高素质技术应用型人才，因此只有把优秀的企业文化吸收到校园中来,在校园文化与企业文化的有机融合互动中才能真正实现电信专业人才的培养目标。仪征工业学校经过几年的探索和实践，在充分分析社会需求和学生实践的基础上，以创新理念为主线，理清了办学思想，这就是坚持一个宗旨，确立两个理念，培养三有人才的教学理念。

二、校企文化的内涵

（一）校园文化

校园文化是美国学者华勒在其所著的《教学社会学》（1932）一书中就提出“学校文化”（school culture）一词。我国台湾学者林清江把学校文化定义为：“学校中各组成分子所构成的价值及行为体系”。我国学者朱颜杰认为：“所谓学校文化，是指一所学校内部形成的为其成员共同遵循并得到同化的价值观体系、行为准则和共同的作风的总和。”本文认为：校园文化是学校在育人环境中, 以学生为主体、以教师为主导、以促进学生成人成才为目标, 由全体师生员工在教学、科研、管理等各个领域的相互作用中结合而成的社会组织的群体文化。

（二）企业文化

企业文化原是企业管理中的概念，它是现代企业管理的灵魂, 这个名词是上世纪80年代初美国学者在总结日、美成功企业经验后，提出来的管理新理论。中国社会科学院工业经济研究所研究员韩灿岚认为：“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狄义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。”石魏杰在他的《企业文化塑造》一书中对企业文化这样界定：“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。”本文认为：企业文化是在长期的生产经营实践中逐步形成的以企业价值观、信念、行为准则、行为方式、团队精神等为主体，在企业内部培养集体凝聚力，发挥整体文化优势,在经营过程中所共同遵循的、反映企业意志的价值理念。

三、校企文化的异同性分析

企业文化与校园文化，两者存在着许多共同点，同时也存在着不同点。

1、同一性分析

（1）根本目标相似

校园文化依附于学校并通过学校这个载体折射和反映出来。学校的目标是为

社会培养高素质的人才,因此校园文化对学生的思想、行为具有潜在性、暗示性和渗透性的影响, 对学生思想道德素质的提高、文化知识的传递、高尚情操的陶冶、课余生活的活跃、消极情绪的疏导都具有不可替代的作用；而企业文化是塑造企业形象的有效途径。企业文化通过增强员工的凝聚力、向心力,调动员工的劳动积极性、主动性和创造性,使企业成员凝聚成一个整体并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，其最终目标就是向社会贡献高质量的产品。当然这些共同的目标和信念，对学校而言也是企业文化与校园文化建设的重要内容。

（2）外部竞争环境相似

校园文化虽然是一个相对独立，相对稳定的系统，但这个系统并不是封闭的，在其形成和发展过程中始终是开放的，是一个动态系统。虽然学校都应遵循国家统一的教育方向、教育目的、贯彻执行党的统一教育方针政策,但办学的体制、模式、方法却各不相同,校园培养的是将来能适应社会需要的人，所以校园文化不可能孤立于社会之外，校园文化总是要主动地吸收和选择社会文化中对其有用的东西。中等职业教育的培养目标决定着中职教育的校园文化与企业文化相辅相成，校园文化对企业文化具有很强的辐射和促进作用；作为现代企业中产生的企业文化和校园文化一样都是社会文化的分支，会受到社会文化的深刻影响。虽然企业文化有相对的稳定性，特别是在市场经济形势下, 各种类型、形式的企业同在, 企业与企业之间的竞争是异常激烈的，其竞争的结果往往是优胜劣汰、适者生存。因此从总体来看企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系变化过程中不断的发展并对校园文化有着激励的渗透作用。

（3）内部管理对象相同

学校文化和企业文化都属于社会文化分支下的组织文化、管理文化，都以人为中心、以人为着眼点，都具有导向作用、规范作用、协调作用。究其管理对象而言分别是教师、学生和职工。他们都是活生生的人, 是有思维、有感情的社会人, 这就要求管理者应树立以人为主体的人本文化思想, 重视人的价值, 实施人性化管理, 用一种无形的力量对本组织人的行为准则、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化的作用，从而创设一种利于充分调动其积极性, 发挥其能动性的文化氛围。

2、差异性分析

校园文化和企业文化都属于社会文化系统中的亚文化,具有文化的共同属性,以及培养人、塑造人、引导人、感染人的功能,但又有不同的本质、内容和建设途径。

（1）本质不同

学校文化是一种以育人为核心教育文化,本质就在于学校在长期的办学实践中，通过文化的传承和创新，形成一种良好的教育氛围，使师生在共同价值观基础上形成共同向往的行为，能够为学校和个人提供可持续发展的原动力和支持力，而且校园文化建设的方向,很大程度上是根据人才的培养目标来确定的其最高目标是如何有效地利用各种资源培养更多更好的人才；而企业文化则更具有目的性和方向性, 强调责任感, 与生产、管理、经营的实践相结合，侧重于结果，其最高目标是为社会提供良好服务的同时追求利润和效益的最大化，因此从更广的层面上说企业文化是一种实践文化、经营文化。

（2）内容不同

校园文化的核心和实质是超功利主义的,其出发点是人的发展。校园文化的核心功能就是围绕市场, 通过激发和培育学生的责任感和创造性, 把学生培养

成为具有高尚思想品德和较强实践创新能力的技术应用型人才, 以帮助学生满足自身发展的需求。它是以终极价值关怀为核心的人文精神文化；而企业文化更多体现的是对员工群体的规范、整合、凝聚和激励功能,是以团队的合作精神为核心，行为准则、价值观念和道德规范,凝结员工的归属感、积极性和创造性, 使企业成员凝聚成一个整体，尽可能多的为社会贡献产品或者服务，使企业得以存在与发展。因此企业文化是一种以企业规章制度和物质现象为载体的管理文化和经济文化。

（3）建设途径不同

学校文化建设途径主要是通过整合多种文化,进而倡导、发展具有开放性、社会性特质的校园主流文化,通过营造优美的校园环境、制定可行的规章制度、加强和引导社团建设、加强校风学风建设、塑造学校良好形象几个环节来进行对人才的培养；而企业文化建设的途径主要是通过塑造企业形象、树立企业的价值观、培养团队精神、造就企业家队伍来实现利润最大化的目标。

五、结束语

当今社会, 在职业教育与社会经济同步持续快速发展的大背景下，对中等职业教育能否培养出综合素质高、动手能力强、文化内涵深的学生提出了更高的要求，这需要这就要求中等职业学校要把优秀的企业文化融入学校，实现校企文化的融会贯通、优化组合与互渗透,取长补短,相互衔接与融和。首先在校园文化的发展中，仪征工业学校坚持为经济建设、社会发展服务的宗旨，具体地说，就是为经济结构调整，产业优化升级和科技进步服务，为发展开放型经济服务，为促进就业和再就业服务，为农业、农村和农民服务，为推进区域经济共同发展服务，逐步从经济建设的边缘走向经济建设的中心；其次确立以人为本，关爱人人，人人关爱的理念，即从学习、工作、生活、身心等多个方面关心每一个学生的健康成长，以此作为学校一切工作的着力点和落脚点。注重智商与情商的整体开发，成人与成才的综合培养，激发情感与释放潜能同步进行，使每一个学生都能养成自尊、自爱、自信、自强的人格特征以及努力提供足够的教育条件和全面发展的空间的理念使每一个学生成人成才成功。造就一批理念超前、品德高尚、业务精良的一流师资队伍，提供各类高规格的教学设施和装备，开设多个具有不同专项技能的专门化就业方向。因材施教，让学生自主选择发展方向，自我设计人生之路，充分发展自已的个性、特长，全力使学生成为“崇尚技艺、能文能武，思想开放、行动严谨，设身处地、换位思考”的成功人才，再次培养三有人才：有求真创新的立人品质；有娴熟精湛的立业技能；有出类拔萃的个人特长这是学校在全新的教育理念下催生出来的全新育人目标，致力于培养学生真诚守信、崇尚科学、勤奋敬业、务实创新的品质，夯实学生的核心就业技能，突出强技能优势，打造学生与众不同的个人特长，体现了“品德高、技能强、特长优”的人才规格，体现了联合国教科文组织要求的现代学生要达到“学会求知、学会做人、学会合作、学会生存”的可持续发展的培养目标，体现了使学生从知识本位、能力本位向人格本位的转变，使学生真正成为具有现代人素质的一代新人。为把每个学生培养成合格公民，进而成为“综合素质高，专业素质强”的合格劳动者，“三有三会三懂”系列人文教育活动的开展等全新的教育理念面向全体学生，尊重和发展学生的个性特长，使学生学有所长，各得其所，个个成人，人人成才，使每一个学生都具备复合化的强技能优势，既有就业的本领，又有创业的才华在潜移默化中逐步全面提高了自己的素质，以适应未来社会生活的挑战，为今后的就业打下一个良好的基础

【参考文献】

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报,2009(4):123-125

（2）任锋.王平尧，试论企业文化与校园文化的互渗和结合[J].宁波职业技术

学院学报，2002(9):94-96

（3）李春海.房玉东，加强校园文化与企业文化的有机融合构建以“职业”为特

企业文化人才观 篇5

正方：企业竞争的实质是文化的竞争 反方：企业竞争的实质是人才的竞争

正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？ 正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：

一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝

虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。

二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量

企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。

优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。其次，企业文化具有导向作用。企业核心价值观与企业精神发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地发展。第三，企业文化具有激励作用。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，调动员工的积极性、主动性，挖掘员工的潜能，不仅是为了企业的发展，同时也是为了实现员工的自身价值，促进员工的全面发展。第四，企业文化具有约束作用。在企业行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

企业文化实质上是一种竞争文化，是企业竞争力的源泉，在这种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。因此，企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争。建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。

三、企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素

随着我国经济发展方式的转轨变型、全面参与经济全球化进程的加快，我国企业面临着前所未有的发展机遇与挑战。企业能否在新的机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，其关键取决于企业文化。企业要抓住机遇、赢得挑战，实现跨越式发展，就迫切需要建设先进企业文化建设，激发企业的创造活力，增强企业的凝聚力和向心力，促进企业的管理创新，增强产品和服务的竞争力。

正方结辩：

当今企业文化越来越成为企业凝聚力、创造力的重要源泉，越来越成为企业特别是大型企业竞争较量的着力点。美国兰德公司的专家通过对全球优秀企业的研究得出结论认为：世界500强胜出其它公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。

实践证明，企业文化是一种以人为本、先进的现代企业管理理论和管理方式，是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。建设企业文化，一定要把增强企业核心竞争力、促进企业发展作为出发点和落脚点。通过企业文化，形成凝聚企业员工、打造坚强团队的共同思想基础，促进企业技术创新、体制创新和管理创新，为企业参与市场竞争、做强做大提供有力支撑。以人为本是科学发展观的核心，也是企业文化的本质。要认真研究新形势下企业文化建设的特点和规律，用科学发展观指导企业文化管理机制，创新开辟新途径、探索新方法，使企业文化的内涵不断丰富、传播形式更具时代特色、方法手段更为群众所喜闻乐见，使企业文化建设迈向新台阶

反方陈词：文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。优秀的人才创造文化，文化又在培养人才。就像辩证法上说的，人是主要因素，企业文化只是在发展过程中把好的总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。理论与实践的关系，企业文化就是理论，人是负责具体实践的主体，企业文化对人只有指导的作用。

（一定要有的态度基调是：本公司的人才是优秀的，文化是优秀的。（这是核心逻辑）可以找任何例子，支持本方的观点。同样也可以用正方的例子，不管他们举出什么例子，都必须反问，这些事情是不是由“人”来做的？）

反方辩词：

有创造性的人才，可以创造也可以改变文化，有德有才的人才可以创造的文化，也可以把糟糕的文化改变为优秀的文化。有才却无德的人，会把优秀的文化变德糟糕。（知道乾隆时期的巨贪和申吗？他可以说是一个有才的人，但他的腐败导致上行下效）。无德又无才的人，根本就谈不上什么文化。

…… …… 反方结辩：

建立以人为本、以绩效为基础的企业文化和考核制度，对表现突出的员工不仅委以重任，更要悉心、耐心、长期培养，不断予以精神和物质激励，是企业战胜对手、永葆成功的重要因素。人才是企业永恒的核心竞争力。拥有一批优秀的管理人才，企业才能在激烈的商战中基业常青。企业产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。（正方辩论补充资料）

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济的今天，企业文化在企业的市场竞争中的重要的作用引起了人们的关注和讨论。今天我们的辩题是“企业竞争的实质是文化竞争还是人才竞争”正是基于这样的一个时代背景。首先我们企业竞争中的文化是什么？企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的企业的价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。何谓人才呢？人才即有一定的知识技能而且是对企业的发展做出贡献的人。

我们判断企业竞争的实质是什么，其实就是看何者在企业竞争的内外两方面起到关键实质作用，何者是企业的核心竞争力。所以我们先看看企业在内外两方面 竞争的是什么。

首先在企业的内部，我们说一个优秀的成功的企业一定要具备高效的运营力，在市场竞争中一个运营力低下的企业必将被淘汰！运营力来自哪里？取决于企业的组织架构、战略管理、管理风格和管理思想。总的说也就是企业的管理文化，如果把企业比作一个人，企业的管理文化就好像一个人的骨骼，它是整个企业管理运作的基础架构。再看当企业面对同样的资源的时候，他们之间的竞争的实质是什么？谁能使得拥有的资源更优化配置。而企业的最大资源正是企业的员工，（企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；我们不否认企业竞争的较量实体是企业高素质的员工队伍，但要高素质的企业员工发挥应有的作用，为企业竞争做出贡献还取决于完善的用人机制和良好的用人环境，它的实质是企业文化。）如何吸引优秀的员工，如何能他们的才能发挥最大化，如何让员工保持积极性，对企业有强大的归属感，都是企业谁能在竞争中取胜的重要指标。而企业文化在这方面起到了决定性作用。优良的企业文化有规范力 能够在心理行为上约束员工遵照企业的规章制度，有凝聚力，使得企业内部团结一致，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作。盖茨曾说：“在微软，体现员工地位和贡献的，并非职务，而是他的业绩。只要取得了成绩，大家就赞扬他，尊重他，以他为榜样。”这就是成功的企业的例子，它提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作。企业竞争发展的主要决定因素就是一个企业的软环境，即企业的环境文化。

在企业外部，即面对其他企业和顾客时，企业对外的形象和文化显得极其重要。每一个企业都喜欢和守信真诚的企业合作，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位，而这些都企业文化的具体表现。而在争夺客户的竞争中，什么样的企业对于顾客更有吸引力呢？当然是那些具有良好的顾客文化，客服观念的企业，它们更加熟知客户的需求，有完善的客户体系，显然使得企业更具竞争力！在企业外部的竞争中 企业文化无疑对企业竞争起到了关键性作用。

随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化作为一种精神力量，在竞争中的作用确实越来越突出，特别是在企业文化这样一种独特的文化，更是对企业竞争具有全局性的决定意义。正因为企业文化具有精神理念引导性、管理架构性，这些事企业竞争的立足之本，所以我方坚持认为企业竞争的实质是文化竞争。

（反方辩论补充资料）

企业竞争的实质是人才的竞争，在这场竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。

人，非生而知之，学而知之也，高素质人才队伍的获得重在后天的培养。采用挖人的方式解决企业缺乏高素质人才的问题，无非一针强心剂而已，只救一时之急，难有长效之功。百年大计，教育为本。企业唯有着重于外部教育、内部培养方是正道。面对堂堂正道，并非所有企业都能够择善而从之。多数企业并没有下大力气实施人才培养，纠其原因无怪乎观念层面的问题和现实中的障碍。

结合多位hr的咨询经验，笔者将一些领导者在日常管理工作中的错误培训观念总结如下，并将加速部下人才化进程的方法同大家分享：

培训错误意识的解读

1、很忙，没时间。多数情况下，在进行一项培训活动时，都会遇到“我很忙，没有时间”的推辞。事实上企业中很少有能让领导忙的无法停下来的事情，陷入忙乱思维的领导往往会不经意间夸大自身的忙碌程度，在搪塞别人的同时也欺骗了自己，而更可恨的是他们因为缺乏思考，基本上都处在瞎忙的状态。（已故经济学家文力教授言）时间永远是自己的，关键在于分配了多少给不同的事情。法国谚语讲出了其中的道理“时间往往出现在追求一个人的时候”。

没有时间，似乎是很合理的理由，但其实这种理由的实质是不愿分配出时间给培训。可能领导会为将手头的事情做的很好而窃喜，但是他没有意识到一个巨大的时间黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪，他发现他真的越来越忙，越来越没有时间了，紧接着是越来越不满意下属，脾气越来越暴躁，健康也每况愈下，直到退休后成为病房的常客„„当然，这是我们不愿意看到的事情。上述“没有时间”的恶性循环往往就在“我很忙，没时间”的借口中产生。没时间导致的培训无力，使下属越来越能力不足，其结果就是主管愈发的不敢授权，不能授权的结果直接导致主管更忙，而此时属下着急而帮不上忙，于是不愿意看到的事情还是发生了。

英格兰谚语说，少了一个马钉，丢了一个马掌，丢了一个马掌，倒下一位将军，倒下一位将军，输掉了一场战役，输掉了一场战役，亡了一个国家。由于对属下的培养在企业任务中属于重要但不紧急的事情，因此往往被一些短视的领导者归档到眼前小事一栏而忽略，而链式反应往往带来可怕的后果。根本的解决之道就是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。由业务骨干而成长为主管的人士往往犯这样的错误，他们在业务方面的一流水平总是让已经转换角色的他总是在优秀员工的思维惯性中挣扎而无法自拔。由于主管在信息获取上和个人经验的累积上的优势，相对于企业中多数的任务，其熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。带来的可怕后果就是事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。

思想决定高度，行动决定未来。缺乏管理角色的思考，就无法达到应有的高度，整天做着属下的行动，未来自然没有担任更高管理者的可能。篮球比赛不是一个人的事情（篮球巨星乔丹言），单个人无论多么神通广大也不可能把所有的事情做完。主管忙碌，无暇他顾，成为了忙碌的救火队员，无法在管理的平台上发挥作用，管理领导方面的职位上升空间人为性的缩小。主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯，这一点在社会不断进步发展，环境日趋复杂的今天已经严重不合时宜。合格的领导者应努力让属下超越自己（前美国通用电气首席执行官，著名管理大师杰克·韦尔奇言）。当今社会，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。

著名经济学家美国人曼昆在他的经典经济学教材《经济学原理》一书中明确指出互惠可以让组织变得更加有效，这一点早已和中国千年来父辈们的一致做法不谋而合，很少可以看到父亲担心儿子会超过自己（中国历史上的部分争权夺利的皇亲国戚们除外），更多的家长是在尽力的让自己的子女有所成就，这是为了家族的荣耀也为了自己的未来。如果因为部下的无能导致无法发挥组织效能，从而使部门绩效出现下滑，主管的位置便没有那么牢固，领导的能力难免受到质疑。

4、没脑子，死活都教不会。这种意识一旦从主管的口里表达出来后果是很严重的，所以主管在说这句话时一定要深思熟虑。这句话的直接宣判，表明了对于部属可栽培性的否定。但同时它还有一层的含义，那就是主管自身的指导技巧不足。打击下属自信心的同时，还夹杂着对于人力资源部门招聘时筛选工作的否定、对于培养选拔部门的否性和自身主管能力的质疑。

然而，招聘时的筛选或是测评，更多的是对部属潜在特质的评估，对其学习能力的择优，目的在于今后的塑造培养。对于主官来说，“没脑子，死活都教不会”也是对主管教育管理技巧方面的考验，没脑子的是单方的还是双方的，是教不会还是不会教，这些都需要主管自己去琢磨，需要领导去评价。

5、与其流失，不如罢手。这种带有情绪的思想，就是所谓的“因噎废食”，可取与否，不言自明。做好人难，一定要做好人，做好事难，一定要做好事。（河北大午集团董事长，著名民营企业家孙大午言）有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人，但也一定要不停的培养成熟的员工。

人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此停止培养人才的步伐，这样的后果将直接造成以正确的理由做出错误事情。汶川的同胞遇到了可怕的地震，反而更应该好好的生活，重建家园。培训遇到了人员的流动，更应该加大培训的力度，完善培训体系，思考员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及优化组织留才的战术与策略。

三区人才文化工作总结 篇6

工 作 总 结

（2013-2016）

为贯彻落实党的十八大精神，根据中共山西省委组织部、山西省文化厅等五部门《关于组织开展边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项工作的通知》（晋文发„2013‟17号）的文件精神，我们被选派到平顺县东寺头乡，开展文化工作，文件要求，为提高“三区”文化人才素质，为乡镇文化站建设一支高素质的基层文化工作者队伍，组建一支常年活动的业余文化队伍，创作一台群众喜欢的中小型文艺剧（节）目，打造一个具有地方特色的文化品牌，根据文件要求，我们协同东寺头乡有关领导协商，提出我们的具体工作任务，这项工作经过三年来的具体实施，我们不断学习努力工作，同时也发现好多我们在城镇工作中不会遇到的问题，在乡镇分管领导的具体指导下，克服困难完成既定任务，总结阶段性工作有助于改进工作方法，更好的将下一个阶段的任务做的更好，尽自己最大努力为老区基层文化贡献一份力量。

明确工作重点，提高思想认识

“三区”人才支持计划是按照中组部等五部委的要求，以贯彻落实党的十八大精神为主线，以实施文化强国战略为重点，为“三区”提供优质服务和培养文化业务骨干为主的文化工作。我们从思想上同党中央保持高度一致，精选文化馆最佳人选，同受援地东寺头乡主要领导沟通，制定下乡期间工作任务，合理规划、科学分析当地文化资源，结合当地民俗和群众活动基础，针对性的分析当前问题，确保下乡任务开展和落实，使工作期间高质高效完成任务。

选派精兵强将，从2013-2015年我们选派宋惠群到东寺头乡，宋惠群是平顺县人民文化馆副馆长，全县唯一群众文化馆员（中级）职称，具有30年群众文化活动经验，是群众文化中业务最全面的人才，2015年-2016年派出曹艳丽到东寺头乡，曹艳丽具有乡镇文化站工作基础，具有群众文化助理馆员职称，17年的群众文化工作基础。可以说我们在“三区”下乡工作中派出精兵强将，力争为东寺头文化开展提供最佳配置，为加快构建现代公共文化服务体系奠定基层文化基础，通过一系列工作，让受援地群众得到文化实惠，让受援地的文化事业有一个长足发展。

我们的工作任务是：

一、编辑一册内容包括快板、小品、表演唱、诗歌、鼓词等的文艺演唱材料，具体任务要求受援地创作作品达到20篇。

二、继续巩固文化阵地，开展培训，培养东寺头乡的书画人才、农村业余表演与创作人才、农家书屋、文化大院、民间工艺品创作人才。

三、打造文化队伍，要求：

1、继续培养常年活动的50人以上的威风锣鼓队；

2、继续培训一支100余人参加的广场舞蹈队。

四、举办一场群众广泛参与的文艺演出。

五、组织开展一期全乡镇文艺骨干培训。

六、结合乡镇特色打造文化品牌。

七、举办一期乡镇业余美术作品展览，内容包括书画、剪纸、根雕、刺绣等工艺品。

围绕工作任务，制定主要措施

一是沉下心来，扎根基层，同文化站辅导员一起同农民群众面对面，通过面对面具体了解群众文化活动中主要需求是什么，他们会什么，今后的发展是什么，这样我们就可以在实施中要带给群众什么，教给他们什么，今后的努力方向什么。二是分析自己现有资源，我们有哪些能力，我们在有限时间内能做到那些，我们所做的是否能满足群众需求，三是通过结合平顺县实际，围绕全县的文化工作当好排头兵，紧密联系中共平顺县委宣传部、文体广电新闻出版局、文化服务中心、文化馆、图书馆做好平顺各个时期的文化工作，发挥“三区”人才的协调作用，采用全方位、多渠道的工作方式，既要把工作任务完成好，又要把当地优秀的文化人才推出去。四是多到县里、市里多交流、多学习，同时我们也同“三区”人才文化工作者在一起相互交流，互相探讨，采用互助合作的方法举办活动，把具体工作中遇到的各种问题，集中优势力量解决一个问题。在工作中我们联合杏城乡的工作者、苗庄镇的工作者、北社乡的工作者到东寺头乡培训舞蹈和举办演出。我们结合县里的基层文化业务骨干培训班，选派合适人选参加培训，结合县里的重要文化活动推送作品等等，我们利用了全县的优势资源，为我们的工作增添力量。紧扣工作重点 突出任务落实

我们制定的工作任务，是以《通知》的总要求为基础，根据东寺头文化工作的实际情况做出的，全面概括基层文化的主体工作，通过近三年的工作，我们采用阶段性、突出重点的工作方法来完成，主要做了以下几个方面的工作：

一、培养业余文艺创作队伍。主要辅导以农村文艺为题材的快板、小品、表演唱、鼓词等的创作技巧和方法，从文艺作品的创作基础抓起，培训内容以句式、韵仄、词句为主讲解，同时针对农村普通话发音不标准积极纠正，针对作品风格，哪些作品适合用方言、哪些作品适合用普通话发音来具体分析，作品段落结构怎样处理，故事情节怎样构成等等，利用身边的素材来创作，这样的作品才有受众面，观众爱看、想看、看得懂。其中《我们是乡村护林员》是根据每年东寺头乡冬春季节护林防火任务艰巨、工作时间长的特点编写的，突出表现护林员勇于奉献、敢于吃苦的精神风貌，表现护林员苦中有乐、敢于担当的工作热情，将护林防火工作和山区人民战天斗地的老区精神、劳模精神结合在一起，将新农建设人民利益放在重要位置的作品。在文化部、教育部出台文化惠民政策中，免费为农村义务教育阶段的中小学生发放新华字典。通过这个主题创作了音乐快板《文化惠民暖心间》，运用孩子们的口吻来讲述故事，将得到新华字典的喜悦心情表现出来，深的少年儿童喜爱。深入到东寺头乡旅游景点神龙湾创作了表演唱《老两口来到神龙湾》，该作品运用诙谐幽默的语言、夸张的表演，来表现主人公为了紧跟时代潮流而爆出种种笑料的情节，通过伴舞烘托气氛，使作品具有轻松愉快的看点。在工作期间通过深入学校深入少年儿童中间，体验生活，根据县文明办通知要求创作童谣，宋惠群在下乡期间创作了《时代小英雄》获得全省童谣作品征集三等奖。在农村运用方言创作文艺作品具有一定群众基础，土话更能贴近生活，大家听得清、听得懂，听起来很幽默，根据东寺头西部临近河南多说河南口音话的特点，创作方言天津快板《我们赶上好时代》，把表现农村新生活下的农民形象和土话结合在一起，得到意想不到的效果。

我们在近三年工作期间结合县里的总体文化思路和文件安排创作快板10篇、鼓词4篇、表演唱2篇、歌词2篇、童谣7篇、秧歌、采茶调各1篇，其中获省级奖1篇、市级奖1篇。

二、狠抓农村文化阵地建设。乡文化站、村文化室、村农家书屋、农村文化户为建设重点，结合每年县里文化活动的文件精神，突出辅导重点指导，把各村能歌善舞的、能说会道的、能写会画的、能打会唱的都作为我们的重点培养对象，结合农忙和农闲开展工作，同时联合医疗、卫生、科技、教育、法律等部门，做好农村基层服务点的建设，根据县政协的“六进一帮”活动安排，工作开展的较有成效，用文化包装服务和带动服务，农民真正从中获得知识，“六进一帮”活动带动乡镇各项工作取得较大进展。

三、加大文艺培训力度。培训农村的锣鼓队和广场舞蹈队，东寺头乡地处平顺县东南部，气温较低，山地较多，农闲时间少，广场舞活动比起县城活动要少，大多数是妇女，家庭负担较重，我们抽在春季下种以后集中辅导，编排舞蹈《和谐大家园》、《走进新农村》、《欢笑的日子》等，农村文艺爱好者舞蹈基础不一，我们多采用在道具上表现，主要用扇子、手绢等，动作上要求整齐，经过排练后基本满意。目前有30人的锣鼓队和50人的舞蹈队，对照任务来说还有一定差距，这也是下步工作的重点。在县里举办的基层文化业务骨干培训中我们经过挑选，推送比较优秀的人选参加培训，集中培训后人员素质具有加大提升。

四、举办喜闻乐见的文艺演出活动。我们结合农村元宵、庙会和节日庆典组织文艺演出活动，每次演出活动尽最大努力发动群众参与，节目由群众自行筹划，我们只负责演出剧务安排，从内容和形式上把关，把主动权交给群众，这样的活动能培养群众的组织能力和发动作用，对于今后演出的组织和宣传工作是良好的锻炼，真正体现出文化搭台群众唱戏的工作思路，激发群众的参与热情，起到一定的吸引作用，在我们“三区”下乡结束以后，当地群众在举办小型文化活动可以自己搞还能搞得好，从根本上解决我们帮扶的作用。

目前东寺头夏天晚上小公园有广场舞队2个，根据网络上的广场舞自己学习，自己活动，群众反映良好。

任务重在落实，工作更加艰巨

企业文化人才观 篇7

实践教学

校企合作办学教学模式的核心部分是实践教学。我校办学条件不断改善和提高, 拥有必要的实践、实训教学场地和设备, 以满足正常教学需要。同时, 重视职业训练活动, 提升学校的职业氛围, 按制药企业生产车间布置学校的实训实习教室。我系与广东广济医药器械有限公司、广州诺金制药有限公司等企业共建实践实训基地, 建设药物制剂一体化实训室、药物制剂实训室、制剂检验室、中药炮制实训室、广东广济中药炮制车间, 开设紧跟企业技术发展的药物制剂生产、药物制剂检验、中药炮制、中药制剂生产实践及实训课程, 按照制药企业生产标准张贴安全标语、生产工艺流程、标准操作规程等;建设东莞亚洲制药有限公司、广州香雪制药股份有限公司、广东冠昊生物科技股份有限公司、广州同康药业有限公司等一批校外实训基地, 加强对“员工”的组织纪律性教育, 严明时间观念, 严格按照标准操作规程和生产工艺流程上岗生产, 营造完整的企业文化氛围, 从而促进学生的职业认同感, 不断强化、革新实践教学, 使其在新形势下更加科学、规范。

“双师型”教师培养

为了提高教师的理论水平、业务能力, 使其知识结构更为合理, 我校鼓励教师走出校门学习先进的理念和教学方法, 参加各种培训, 积极进行教学改革。有3位教师参加了英国的“以学生为中心的教学法”, 有1位教师参加了德国的项目教学法培训。这些教师积极尝试把新的教学法应用到教学中去, 提高学生的学习兴趣, 得到了学生的好评。有4位专业教师参加了“2011年全国药物制剂工艺师资培训班”的学习。为了让行业最实用的知识和技术走进学校, 让学生能学到较为先进的技术, 我校积极组织教师去相应的企业 (药厂、药店) 进行实践, 每位教师每年不少于1个半月, 让教师掌握企业先进的理念、知识和一线生产实践技能, 应用到课堂教学中。教师有针对性地进行企业文化的宣传和讲授, 引导学生对企业文化进行认知和学习, 并有效地将企业文化的基本精神和基本理念渗透于教育教学的全过程, 从而引导和帮助学生主动调整自己的思维和行为方式, 为适应企业工作环境、实现由学生向企业员工的角色转变做好心理上的准备。争取、鼓励和督促有条件的教师参加各种资格考试, 共有2位教师取得主管药师资格;6位教师分别参加了主管药师和药师的资格考试;3位教师取得了考评员证;1位教师通过了食品安全员师资培训, 取得了食品安全员师资资格。

让企业人员直接参与教学

邀请企业人员共同组建教学工作委员会、专业建设指导委员会、督导组, 有针对性地参与教学改革与课程开发, 优化专业设置与课程设置, 参与实习评价, 创新教学内容与教学方法, 加强学校与企业的联接。

聘请企业文化专家来校开展企业文化的讲座或报告。邀请广州市博仕奥生物技术研究有限公司及广州市科虎生物技术研究开发中心进行生物技术制药职业生涯专题讲座;邀请广州诺金制药有限公司开展职业礼仪讲座;邀请火凤凰企业家联盟成员开展职业指导讲座;邀请广州市扶本堂医药有限公司、广东立晖生物药品有限公司等企业开展宣讲会。

聘请企业工程师作为中职教师, 结合企业文化内容开展教学;聘请企业技能专家对实践性强的课程进行实际教学、演示、指导和辅导等, 向学生灌输企业价值观念和员工应具备的职业精神、职业素质等。

通过这些活动, 学生的学习兴趣得到了极大提高, 同时也促进了教师各方面能力的提升, 加强了学校的内涵建设。

迎企入校

由企业赞助, 以担任校内竞赛评委、节目参与、发放奖金和奖品等形式, 开展丰富多彩的能体现企业文化的学生活动。举行了第一届医药信息录入比赛、2010版GMP知识竞赛、“立晖杯”元旦晚会、制药技术兴趣活动、制药技术技能竞赛。通过这些活动, 调动了学生了解行业企业、苦练技能的积极性, 使学生在校就能领会企业文化的内涵、要求与特点, 加强学生对企业的认识, 培养学生的主人翁精神和敬业精神, 顺利实现由学生到企业员工的角色转换, 培养出既懂技术又理解企业文化内涵的中级技能型人才, 同时提高学校和企业的社会知名度, 也为企业选择优秀人才奠定一定基础。这是一种学校企业互惠互利的办学模式。

实行订单培养和工学结合

厂 (公司) 校挂钩, 加强“产、学、研”合作。本着学校、企业与学生三方共赢的目标, 以人为本, 因材施教, 定向培养, 服务企业。经过校企双方共同磋商, 实施“订单式”人才培养, 与广东广济医药器械有限公司等公司建立了以医药企业命名的“广济班”等5个订单班, 共70名学生。

为了加强学生对所学专业的认识, 使学生对将来可能从事的职业有全面了解, 开设了为期一个月的综合实训课程, 要求学生走上社会, 走向市场, 了解将来可能从事的职业及相关的岗位名称、工作内容及其对专业知识、专业技能的要求。了解行业发展前景以及个人岗位发展情况, 激发学生对专业的了解和热爱, 为即将开始的专业课程学习确定明确的目标, 使专业教育更加贴近行业和市场要求。

为响应教育部推行“三二分段”中职接高职试验工作, 与广东食品药品职业学院开设中高职“三二分段”试点, 实行中职学习—企业实习—高职实习的教学模式, 探索合理的药物制剂专业中高职课程衔接体系与人才培养方案。

培养复合型人才

现代社会和企业需要的是一专多能型的复合型人才, 学生的英语水平、计算机应用水平、演讲能力、担任学生会干部情况、参加社会实践情况、有无自信心和敬业精神、是否诚信、是否善于与人交往等常常是用人单位比较感兴趣的。所以, 在培养过程中要时刻对学生这些能力进行有针对性的培养。

在制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 已初步取得成效, 形成了独具特色、内涵丰富的中职特色校园文化, 明确了中职校园文化建设与企业文化对接的指导思想, 搭建了校园文化与企业文化对接的平台, 使企业文化的价值观念在中职校园文化中得到内化, 实现了企业文化与中职校园文化的互融, 为实现培养目标同社会需求的统一、专业教学同社会实践的统一、学生学习同就业的统一奠定了基础。

摘要：通过多形式、多方面的探索和尝试, 在中职制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 有助于形成独具特色、内涵丰富的中职校园文化, 实现企业文化与中职校园文化的互融及拓展。

关键词：中职教育,制药专业,人才培养,企业文化

参考文献

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[5]晏培玉, 王瑾娟.高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[J].湖北职业技术学院学报, 2010, 13 (2) :31-34.

浅析人才引进与企业文化建设 篇8

【关键词】人才引进；企业文化

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。笔者在此拟从企业人才的引进，培养与使用对企业人才引进与企业文化建设的关系作一思辩。提出如下看法：

一、企业引进人才的基本构成及其特点

企业引进新的人才在工作中注入新的管理思想、新的工作模式。给企业带来新思维、新观念和新技术，新引进人才的基本构成及其文化特点都会给企业带来影响。在人员招聘中，应注重了解新人员的构成及其特点。

二、引进人才群体结构多样化

企业在人才引进中，不仅要看学历和学位，更要看实际水平。虽然高学历、高学位水平一般比较高，但是这不能绝对化，不能說学位不高的人就没水平。我们不仅要看这个还要看一个人的实际水平。再有，无论是一个社会，一个企业都需要有各种不同层次的人才，如果都是博士、教授，有很多工作不需要博士、教授来做。在年龄上，对新引进的人才，不仅要看年龄，还要看素质。这两年发现一个趋势，招聘的年龄条件越来越严，而且越来越低。一些招聘广告几乎年龄都是35岁以下。当然这并不是不看年龄，年龄还是要看的，有好多工作需要年轻人来做，不能由中老年人来做，但是有些工作是中老年人可以做的，这批资源不能浪费。还有的人是从小城市往大城市发展，小企业向大企业发展。从西部地区往东部地区发展，从薪水低的企业来到薪水高的企业。

三、新引进人才对企业传统文化的影响

新引进人才的文化和企业传统文化有的可以相互融合，有的相互抵制。他对企业的传统文化有好的影响，也有不好的影响。企业文化要随着人才结构、产品结构的改变及现代文化的发展而改变。比如中海集团引进的大学生，遇到了校园文化和企业文化的冲突。发现八十年代出生的大学生在理念上和传统文化有很大的差别。中海公司是一个传统文化很强的公司，比如讲个人奉献，遵章守纪，但现在的大学生，可能和社会风气也有关系，追求一种短期的成功。他们很难在基层静下心慢慢地做，而是想马上就能成功，立刻就得到回报。这样的文化对企业的传统文化是很不好的影响。

四、人才引进为企业文化建设注入新的生机和活力

企业人才的引进使新的人才的新的文化为企业注入了新的内涵。使新的企业文化和企业的传统文化互相促进、共同发展。要继承和发扬研究所优秀的传统文化，摒弃不适应企业建设发展的旧有文化积弊，为企业文化建设注入了新的生机与活力。好的文化就可以加入到本企业的传统文化中，使企业的文化得到改-善和创新。

五、引进人才的文化与本企业文化相互交融