创业企业的企业文化

创业企业的企业文化（共12篇）

创业企业的企业文化 篇1

企业文化是指在一定的社会经济条件下, 通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

企业文化是一种力量。随着知识经济的发展, 企业文化对企业的兴衰发挥着越来越重要的作用, 甚至是关键性的作用。可以说, 创企业就是创文化, 企业是否真正创立和发展成功, 有赖于是否打造了强势的企业文化。

企业文化的核心是企业精神, 它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中, 并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观贯穿于企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的, 并与企业环境变化相适应的, 因此企业文化建设不能脱离企业管理。

一、企业文化的设计

1. 企业文化的提炼。

企业文化首先要从历史中提炼。在企业发展的进程中, 一定会展现和沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神, 包含在企业创业和发展的过程之中, 隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来, 并进行加工整理, 就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念, 这就是企业文化可以提炼的精神和理念。

以海尔为例, 一说“质量零缺陷”, 员工就会想到“砸冰箱事件”;一说“快速反应马上行动”, 员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起, 三天设计出图纸, 十五天产品上市”;一说“真诚到永远”, 就想到“营销员因送货车故障, 自己背着洗衣机走了三个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”, 就会想到, 海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象, 使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上, 而是渗透到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然, 一个企业的企业文化能否被员工接受和认同, 从而对员工发挥作用, 这种由事件或故事来提炼企业精神和理念的方法是有益的。

2. 企业文化的沟通和明确。

首先, 经过企业文化的初步提炼后, 把企业中层以上干部集中起来, 把初步提炼的理念逐句念出来, 请大家把听到理念后, 所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件, 且事件相对集中, 就说明企业文化得到了大家的认同;但是, 如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件, 就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同, 还须进行进一步提炼和沟通。其次, 是勾画企业愿景, 明确核心理念。愿景不同于企业的战略目标, 企业的战略目标是明确告诉企业成员“什么时间能达成什么具体目标”。而愿景是告诉员工“我们 (企业) 将成为什么”, 一个明晰的愿景, 应该是对企业内外的一种宏伟的承诺, 使人们可以想象企业达成愿景后的状态, 能够让人们激情澎湃, 鼓励、调动广大员工的积极性, 让人们觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。在管理上提出共同愿景, 让员工和利益相关者提供帮助, 甚至牺牲短期利益。企业经过这样的文化提炼和愿景勾画, 就可以明确本企业的精神价值观与经营理念, 企业便可以从点滴做起, 全员参与, 逐步打造自己的强势文化。

二、企业文化的执行

1. 领导团队身体力行, 要带头实施执行企业文化。

企业文化说起来是一些理念和口号, 但实质是“行为”。从根本上说, 企业文化要靠企业成员每天的决策、做事、待人的方法来形成, 树立价值观不应该只是每天不断地说教和宣讲口号, 而应该从点滴做起, 与员工的日常工作结合起来, 每时每刻体现在行动上。在这样的实践过程中, 领导团队的表率作用更为重要。具体来讲, 领导者的作用是, 以非常敏锐的洞察力, 关注组织所有成员的心理以及客观的环境, 透过口号和行为引导, 形成共识, 让大家行为一致, 形成优势文化。企业领导团队以身作则, 以行动展现企业以文化组织变革的决心和能力, 从而带动和约束全体员工实践符合企业文化价值理念的行为, 对成功建设企业文化起着决定性的作用。

2. 绩效管理与薪酬分配要服务于企业所要确立的理念, 使员工的业绩与激励的方向一致。

对于精神层面的东西, 如果不体现在物质层面上, 是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观, 必然就要让他们相信这样的价值观是能够给他们带来绩效的, 无论是在薪酬上或者是在个人发展空间上, 必须有一个体现的载体。所以要有意识地向员工表明, 新的战略是如何帮助他们提高工作绩效, 使他们对战略的实施产生与价值观的联系, 从而愿意去坚持这种价值观。

3. 创立大团队精神。

团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。很多企业的文化强调团队精神:不仅仅是对自己的工作负责, 还要主动协助他人和组织实现整体工作目标, 使资源发挥出最大的效益。对于创业团队, 建立团队精神尤为重要, 企业在进行员工考核时, 要注重团队激励, 加大对团队精神的考核, 并作为企业奖励和晋升发展的重要依据, 使管理制度的“硬”管理与企业文化的“软”管理有机结合起来。

4. 要注重企业文化的强化与培训。

第一, 对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者, 可以是企业领导、故事的当事人, 也可以是宣传者或者专家, 但是, 不管是谁, 必须按照事先的策划讲, 要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动, 使每一个员工都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样故事流传起来了, 企业文化、理念、精神就活了。第二, 树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后, 有一部分人能够直接认同并接受下来, 并用理念做指导, 做出具体的行动, 这就是企业的骨干。这时, 企业把这部分骨干树立为典型, 充分利用其示范效应, 使理念形象化, 从而使更多的人理解并认同理念。具体做法, 可以是每个月要求每个部门在本部门本月发生的案例中, 寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例, 写成书面材料, 上报企业文化的负责部门;由该部门在上报的案例中, 选出一个最符合企业核心精神的案例, 作为企业的典型案例;年底, 在12个典型案例中, 再选择1～2个最能代表企业核心理念的案例, 作为全年的典型。这样, 随着生产经营活动的进行, 企业积累的文化典型逐渐增多, 员工对理念的理解也逐渐加深;更重要的是, 各部门为了寻找出更加合适的案例, 会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件, 用企业的核心理念指导自己的各项工作, 从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来, 把企业文化建设与生产经营活动结为一体。第三, 企业文化不是短期行为, 不是搞一些突击与形式就可以收到成效的, 建设企业文化需要积累和沉淀, 也需要不断地学习与强化。做好企业文化就是要创造一个信息共享的开放性环境, 不断奖励员工实践附合企业文化价值理念的行为和工作创新。以文化管理激发员工变革和进取的意愿, 自觉以企业文化的精神价值观与理念要求塑造企业的良性文化, 使企业更好地实现其战略发展。

创业企业的企业文化 篇2

但凡伟大的企业都是在创业初期就制定了长远的目标和伟大的愿景。坚定的目标、清晰的愿景是支撑和引导企业一步步长大的基石和土壤。

提炼企业的目标、愿景，再加上界定企业的是非判断标准，就是创业初期企业文化建设的主要内容。

目标是企业前进的方向，愿景是企业成员工作的动力。这只能由老板提出。员工认可就会跟随你，不认可，你就只能是孤家寡人。目标明确、愿景清晰是你寻找合作伙伴、寻找创业员工的前提。创业初期，定位企业发展目标、描绘企业发展愿景，是老板的首要任务，也是建设企业文化的基础。

如果你的目标和愿景得到员工认可，接下来，就应该和员工讨论企业的是非判断标准。这也是大家通常讲的企业的核心价值观。

企业的核心价值观可以用一句话来表述。如李书福的“造中国老百姓买得起的汽车”，如黑龙江比优特商贸企业的“诚实、敬业、勤学”。前者打破了在中国民营企业不能造汽车的神话，后者把六尺柜台变得了拥有五十多家门店的连锁企业。

创业需要创新，创新需要打破传统，打破传统就意味着不能按部就班，不能有太多的条条框框。清规戒律太多不适合创业期的企业。创业期的企业，制定制度不是重点，提出或提炼适应企业成长的价值观才是重点。创业期的管理工作就是激发全体成员的工作激情，培养良好的工作习惯。

大道至简，创业期确定了企业核心价值观之后，再明确几条大家共同遵循的理念就行了。通俗地讲，就是旗帜鲜明地提出企业赞成什么、反对什么；倡导什么、鄙视什么。创业期的企业文化也许就是几句话，甚至一句话。

可别小看了这一句话或几句话，几句话格调有高下：志在高远，就可能吸引人才，引领企业展翅飞翔；目光短浅，斤斤计较，你的企业就可能定格在夫妻店的规模。

这几句话就是做人做事的准则。这些准则越精练越好。越精练内涵越丰富，越精练越容易记住。如果你企业倡导“诚实对待每个人、诚实做好每件事”，那么，每天、每周-全球品牌网-或每月终了，你让每一位员工对照自查、自评、自省。首次违背了，自我改正，再次违背了，批评教育，三次违背了，清理走人。当然要求员工做到的，老板自己首先要做到。若能如此，没有制度，你的员工也能积极工作、认真负责，没有制度，你的企业依然能够活力四射，后劲十足。

企业文化与企业与生俱来，企业文化伴随企业成长。积极向上的企业文化才能保证企业健康成长，病态的企业文化必定导致企业夭折。如果想等到企业成长之后再来建设企业文化，就可能为时已晚。特别是功利性强的企业，创业初期，为了达成目的，不择手段，员工养成了投机取巧、独立作战的习惯，再回过头来想建设诚实经营、团结合作的企业文化就很困难了。正像人有“三岁看大、七岁看老”之说一样，一个企业创业初期的小格局已定，后来的发展往

往不甚了了。即使侥幸成功，往往只能昙花一现，风光很难延续。被人们称之为“暴发户”的企业无不如此。

创业，先创企业文化 篇3

5年前，Mike West创立了BPV Capital Management公司，尔后他所领导的这家合股投资公司以风驰电掣的速度扩张。仅2013年一年， 这家总部位于田纳西州Knoxville的公司员工队伍便达到38人，几乎翻了一番。在我们向West探寻快速成长的奥秘时，他首先提及的是辛勤工作以及创新。不过，随后他也指出了自创立伊始便形成的企业文化的重要作用。

West形容，BPV的企业文化为适度的“紧张”及“放松”，即一张一弛。这个听起来很玄的文化是如何运作的？“我认为如果你需要完成某项任务，你必须形成一种放手去干、全力以赴的心态。”West说，“但如果你要开展的是创造性、创新性且富有建设性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。”

点燃企业文化的智慧火花，是创业型公司成立之初非常关键的一步。但如何延续企业文化的星星之火，是一家公司从创业班子向数十人甚至成百上千人扩张的过程中非常重要的一项日常训练工作。上至领导办公室，下至邮件收发室，乃至全国、全球各地的办公室，都需要进行企业文化培训。

今时今日，任何人言及企业文化，无一不对鞋类电商Zappos点头称赞，这家企业以高水准的顾客服务及积极稳健的品牌知名度享誉业内，并以“Zappos之家核心价值观”闻名。据Zappos Insights经理Christa Foley透露，由于其企业文化深受追捧，为了满足公众亲身体会Zappos企业文化的迫切愿望，Zappos将自己位于前拉斯维加斯市政厅的新总部对外开放，每日提供4次参观机会。据悉，每天约有120人免费参观。

“在Zappos参观，你能够体会到员工们是如何互动的。”Foley表示，“你会发现员工都非常愉快，陶醉于自己的工作。我们公司没有统一着装的规定，而是鼓励员工穿自己的衣服。你还可以看到各种气球和彩旗四处飘扬，虽然看起来有些乱，但也不失个性。”

Foley加入Zappos时，公司员工仅有100名左右，今天已达到1500名，每年创造的销售额超过10亿美元。“在公司快速扩张的过程中，让卓越的企业文化渗透到各个方面不是一件容易的事情。”Foley建议， “它应该是公司优先考虑的事情，其重要度堪比为公司创造利润。”

创造令人兴奋的企业文化

一些公司通过撰写标语或者展示观点来普及企业文化，另一些公司则借助统一的着装或办公室设计来彰显企业文化。Ella’s Kitchen创始人Paul Lindley表示：“我对公司如何发展有一个非常清晰的愿景，同时也设立了一整套独特的价值观。”Ella’s Kitchen是英国一家专业生产婴幼儿有机食品的公司。Lindley希望自己的公司创造更多利润之外的价值，他期望帮助婴幼儿养成更健康的饮食习惯。

Lindley要确保自身所创立的企业文化能够实现自己的愿景。他为公司引入了一套独特的词汇，如表达商业领域快速成长的后起之秀兴奋感的Ella-ness、Ella-fy（不拘小节、让创意自然流淌、活力常伴左右）等。这些充满趣味的语汇也延伸至工作领域：销售总监被称为“做生意的大东家”，而财务总监则是“玩数字的头头”。

Lindley渴望为员工创建凝聚力。“让团队成员朝着同一个目标攻坚，集体向同一个方向迈进，需要付出艰辛的努力，但我们在企业文化的激励下不断探索。”他表示，“这需要矢志不渝地倾听员工的心声，并鼓励他们彼此交流，更好地理解企业的发展目标。”

2012年，Ella’s Kitchen创造了7000万美元的销售额。2013年5月，该公司被位于纽约州Lake Success的有机食品厂商Hain Celestial集团收购，Lindley成为该集团新任的全球儿童事业部CEO。他透露，这笔收购不仅仅出于财务考虑，更因为他相信Hain Celestial集团能够理解Ella’s Kitchen的经营哲学。

“我确信他们知道我们的理念。”他表示，“我认为Hain Celestial集团的领导层认同我们强有力的企业文化，所以他们同意在我们擅长的婴幼儿及儿童食品领域继续保持这一独立的文化。我们创业基于独特的价值观：创造利润，并实现愿景。”

企业文化往往不囿于办公室这一狭小的空间。“你需要创建并培育自己的企业文化。” 曼哈顿传播及市场营销公司Peppercomm联合创始人及常务董事Ed Moed说，“不能认为创造这一文化是为了方便某天向他人展示，人们需要知晓它的精神内核。”Moed形容他的公司气质为“努力工作，认真玩乐”——这是一种典型的创业氛围，钟爱协作、创新，鼓励尽情欢笑。在公司另一位联合创始人及常务董事Steve Cody的带领下，一部分员工学习了即兴喜剧表演课程，随后在纽约一家喜剧俱乐部登台表演，双方员工前往观看。对员工来说，这种演出既是一次惊心动魄的体验，同时又是一次加强联络的机会，他们本身也是公司企业文化的形象传播大使。

“我们非常严肃认真地对待客户的生意，但是我们自己并不像外界认为的那样苦哈哈。”Moed解释道，“公司的氛围是令人心情愉快、闲适自在的，采取何种工作方式以及如何彼此磨合非常重要。”

Peppercomm的确非常重视企业文化的构建，从其任命资深总监Sara Whitman为“文化领头人”这一举措中就可见一斑。公司并购了另两家业内精英，员工人数增加24人，达到了110人，在此过程中，Whitman成为融合彼此企业文化的桥梁。Moed总结：“在一起享受过无数顿中餐、早餐及晚宴后。我确信我们的企业文化是合适的，并能引领公司发展。”

如何坚持企业文化

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BPV Capital Management的West坚信，让每一个员工理解并积极拥抱公司的经营哲学极其重要。“你不能走过去对员工说‘这是我们的企业文化’，然后就指望这些文化在公司立刻落地生根。”他认为，“你需要持之以恒，并注重潜移默化的传承。当我与管理团队相处时，我告诉他们，倘若希望创立一以贯之的企业文化，那么我们的文化就得体现在他们身上，每一个员工都是企业文化的践行者。你必须对公司的最终走向以及你正在努力奋斗的事业有一个非常清晰的认知。”

还原BPV公司的全称“Back Porch Vista”，有助于理解他们的企业文化，West说，这是在暗喻公司保障客户资金未来的愿景。他透露，公司的发展目标正是“帮助美国家庭顺利退休”。不过他开玩笑说，如果连员工都不愿意购买公司的服务，那么这一目标就无法实现。

“如果你身处一个非常有前途的行业，并拥有一个极具价值的好点子，接下来便是执行。”West分析称，“执行涉及日常工作的方方面面，这当中最重要的是公司员工及其对企业的承诺。如果每一位员工都理解公司的发展目标，那么他们便能自我约束，也就能够达成这一局面：有趣、高效的点子为众人所拥戴，而那些尽管好玩但与实现目标背道而驰的点子则会被放弃。”

公司需要招募那些认同自身企业文化的员工，Terracycle公司联合创始人及CEO Tom Szaky 是这一理念的坚定支持者。“我们确实在努力寻找那些热爱这一事业的人加入团队。我们的确非常重视员工对工作的热忱度。真正关键的事情是：新人以什么样的心态加入我们的团队？我们可以传授相关技能，但工作态度却是无法教育的。”

2003年，Szaky从普林斯顿大学辍学，在新泽西州Trenton成立了Terracycle这家创新性的资源再生企业。公司由6人团队起步，时至今日，已经在26个国家拥有120名员工。员工大多在30岁左右，公司对着装没有统一规定。“我们的公司文化是非常创新、独具活力的。”Szaky说，“开放也是我们很重要的文化基因。”

透明度是其中的关键因素。部门负责人并不仅仅单独向Szaky提交月度报告，而是向公司全员公开报告内容。公司的办公室都是开放式的，而且几乎都由可回收材料制作而成。Szaky的办公桌是由旧门改造而成的。

公司内部四处都是空气泡棉当子弹的Nerf塑料玩具枪。一位员工建议大家带着玩具来公司，可以营造整个房间都飘散着各种泡泡的感觉。这个奇怪的提议恰恰与Terracycle的理念不谋而合。Szaky认为：“员工们可以冲到我的办公室，举起Nerf枪向我发射泡泡，这正是我们开放自由的企业文化之最好佐证。”

为了探究应聘者是否契合公司文化，Szaky通常会让对方回答为何要到TerraCycle工作这一问题。他分析道：“从中可以明确感受到应聘者对这份工作是否有激情。有些面试者甚至都不知道我们公司的业务究竟是什么，这一个问题就足以将这部分人拒之门外。”

他还会要求应聘者具体描述一下在过去工作中所犯过的错误。一些应聘者甚至表示自己没犯过错误，“如果他们这么回答，面试到此就可以结束了。”Szaky说，“众所周知，失败是成功之母。”

在面试中抛出合适的试探性问题，帮助Szaky找到了适合TerraCycle企业文化的员工，从而有利于其文化历久弥新。Szaky建议，“在普及企业文化的过程中，不能指望一蹴而就，而应该令其产生潜移默化的效果。但你可以适度引导并积极推进。” 译 | 文岳

（本文作者Christopher Hann是新泽西州Lebanon Township的一名自由撰稿人，并兼职新泽西州立大学新闻系教授。）

创业企业的企业文化 篇4

关键词：企业文化,创业,就业

近年来, 大学生就业率低下成为了大学生走向社会的一大障碍, 因此越来越多的大学生的就业观念也逐步向创业观念转变, 于是大学生创业便成为一种潮流、一种时尚。然而要开创一个成功的企业或加入一个知名的企业, 我们必须意识到企业文化的重要性。

大学生在价值观错位的今天, 要明确自己的人生目标, 敢于挑战市场。更重要的是, 在就业过程中要学会掌握资源, 掌握市场主动权, 并且要融入企业中, 看清企业的盲区, 从而透过现象看本质。

本文依据实践队所得到的相关资料, 对企业文化作了深入的分析, 并从创业就业的角度, 探索如何运用企业文化来达到提高创业就业率的目的。

一、企业文化

杰出而成功的企业都有强有力的企业文化, 即为全体员工共同遵守, 但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范, 并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化这一非技术、非经济的因素, 影响了大到企业决策的产生、企业中的人事任免, 小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。 (《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪)

我对企业文化有一个自己的定义:企业文化是一种符号, 是一个企业的文化底蕴, 它应该体现一个企业的精神及价值观。

康奈集团有限公司对企业文化的定义:企业文化是企业创业和长期经营过程中形成的共同价值观、企业理想目标、行为准则、制度规范和外在表现的总和, 是企业意识形态、物质形态、制度形态的复合体。文化管理是最高层次的企业管理, 是各项工作创出一流水平、做出一流业绩的动力源泉。

特别值得一提的是, 康奈不仅提到了企业文化是在经营过程中形成的, 而且意识到了创业之初企业文化所起到的作用。这便是本文要探讨的重点之一。

近年来大学生就业率逐年下降, 造成多数大学生从就业大军中跳出, 纷纷转入创业之流, 可大学生创业的失败率却高达90%。

二、企业文化与就业

设计一份精美简历, 参加一轮又一轮的考试, 准备一套职业服装, 背好自我介绍, 是应届生求职时所做的事。

但这些准备还远远不够。当你幸运地通过考试而进入面试的时候, 你所要做的不仅仅是听报告或回答面试人员的问题, 你所要做的重要一点是了解企业的文化。

企业的正式员工有时也没有融入企业的文化。因为文化不是一个实体, 它包含企业的精神, 见证企业的发展, 也预示企业的将来。企业的理念、价值观、团队合作精神都是其中一部分。

大公司凭借自己的实力, 总是有机会在很多场合宣传自己的企业文化, 应届生可以很容易地进行了解。但公司的宣传词通常比较概括、简洁, 单凭此无法真正获得对公司的了解。公司的文化是在公司的发展过程中形成的, 所以了解公司的详细的发展历程是应聘者应该做的。公司招聘新人, 是它在发展过程中的一个链条。或者公司原有的业务需要扩大规模, 或者公司需要开展某项新的业务等, 招聘新人是为公司的进一步发展服务的, 并非是公司每年有义务来减轻大学生的就业压力。把公司招聘看成是整个公司发展过程中的一步棋, 求职者便更容易把公司的需求和自己的实际结合起来, 判断自己是否与企业的发展目标一致。而在面试的时候思考问题就能处在和面试人员同等的位置, 提高自己求职成功的命中率。

通常在几名候选人条件相似的情况下, 具有与公司的文化相融的个性的求职者是最后的成功者。比如新东方学校招一个秘书, 可能会选一个有培训教师潜质的人, 而不是一个只纯粹做文秘工作的人。

让我们看以下一组数据:

A.个人能力不足;B.学校就业指导不够 (包括就业信息不足) ;C.求职方法技巧欠缺;D.缺乏工作经验;E.缺乏社会关系;F.用人单位选拔不公正;G.其他。

实践是检验真理的唯一标准。理论知识是书本上的知识, 以及前辈总结的经验。它也许很适合当时前辈们的时代, 但也许就不适合我们这个时代了, 因为时代在变, 人们的思想也在变, 社会适应力也在变。

三、企业文化与创业

一个企业的建立需要领导, 而领导不能只凭一腔热情, 思想上要求深邃, 才能带领企业提高到一个层次, 对市场资源的了解要大于等于85%, 对财力必须有50%—80%的把握, 在运营中学会使用加减法 (负价值) 。 (温州人和房地产开发有限公司)

您对大学生创业持何种态度:

A.非常赞同B.基本赞同

C.持中立态度D.完全不赞同

当创业开展得如火如荼的时候, 当越来越多的高校毕业生选择创业这种新的就业方式的时候, 我们发现在大学校园里创业的概念也越来越为广大的同学所了解与接受, 高校学生的创业意识也越来越强。

创业并没有被独立为教育中的一个部分, 它只是被归为社会实践中的一项活动而已。如今许多高校鼓励大学生参与社会实践, 希望大学生能够通过社会实践了解社会, 积累社会经验。当把创业仅仅作为一种社会实践的行为时, 高校都表示鼓励大学生多多参与社会实践, 前提是不影响学业, 兼顾学业。

在大学里, 课程设置更注重的是理论学习, 对于实践应用却不够重视, 这就需要大学生自己主动去参与社会活动、锻炼自我。创业是一件很有挑战性的事情, 也是很锻炼人的事情。

调查表明, 企业人员也普遍支持大学生创业, 因为这样既能锻炼他们的能力, 同时也能使其以后踏入社会更方便、更快地适应这个社会。

在大量的学生接触创业的时候, 很多人问出了这么一个相同的问题:一个企业, 是什么时候开始有企业文化的?企业文化是一个企业从开始就有的吗?

这是一个很好的问题。这个问题好在它追到了企业文化产生的历史。

我们说, 虽然可能有个别企业在一开始就有清晰和明确的企业文化, 并且能够从第一天开始就把这个企业文化贯彻到企业管理的具体实践中去, 但对绝大部分企业来说, 企业文化通常是在半年、一年或者两年以后, 在企业成功地活下来以后, 才开始在原来非常粗糙的原始企业文化上, 进行再创造而形成的。这是现实生活中的实际情况。

在创业中注重企业文化的形成和发展, 使其贯彻到日常管理中, 一定能提高创业率。

参考文献

[1]张德锐.教育行政研究。台北:五南图书.

[2][美]彼得.德鲁克著.许斌译.管理的前沿[M].北京:企业管理出版社, 1988.

[3]孙玉娟.企业文化建设与企业核心竞争力分析[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (2) .

企业创业文化精神演讲稿 篇5

丹桂飘香，菊花怒放！沉甸甸的稻子给大地披上了金色的盛装，秋天是一个收获的季节，我们精科也迎来了一个丰收的秋天。到目前为止，我们的产值已经达到了1.02个亿，在这样一个令人振奋的日子里和大家一起交流创业文化在精科发展中的体现，是我最大的荣幸！

众所周知，文化——是一种精神力量，创业——是立足自我，实现自我，积累财富，推进文明的过程。一个企业要发展、要突破、要跨越，必须借助于创业文化，因为它是企业发展强劲的动力！

作为精科公司一名老员工，伴随着公司的诞生、成长、壮大，我熟悉这里的一草一木，当初亲手栽下的幼苗，如今已经长成了参天大树；我熟悉这里的带头人，他们不怕困难、不畏艰险、不怕挫折、不怕失败的拼搏精神带领我们度过了一个又一个难关；我熟悉这里的售后服务人员，他们那种“想千方万计，吃千辛万苦”的高效的服务意识，为我们蠃得了一份又一份的客户对我们的信誉；我更熟悉这里的同事们，他们艰苦奋斗、务实苦干的铁人精神为我们换来了一批批产品的准时总装、即时交货，当看着一辆辆货车拖着一批批产品驶向全国各地，疲惫的脸上总会露出自豪的笑容……

正是他们在平凡的工作岗位上书写着平凡的创业故事。

记得当初我们刚开始生产110和220产品时，由于当时还没有绕包机，我们的绕包人员在包一次线时，只能采用手工包扎。那时，哪一双手没起过泡？哪一双手没流过血？为了让流出的血不弄脏一次线，他们二话没说，便用透明胶带裹住手指作隔离，再用胶布蒙上，继续忍痛包完了整台产品。有时，一次线圈包完，还要再去绕二次。他们就这样在封闭的净化室内没日没夜的忙来忙去。等他们披星戴月地回到家中，才感觉到浑身酸痛。孩子早已进入梦乡。当孩子还没有在睡梦中醒来的时候，他们又已经顶着第一缕朝霞提前来到工作岗位。就这样孩子好多天也见不着他们的面，就更不必提照顾家人、做点家务的事了！

还记得，由于工艺要求严格，开罐时间在夜里，必须及时总装，才能让产品按时交货。总装班的同事早早的就赶到了，把准备工作做好，而路远的人不敢回家，饿了就吃点随身带来的干粮，等着工作的开始。这时，万事俱备，只欠东风！当工艺时间到了，他们便困意顿消、抖擞起精神，拿起工具大干起来。外面夜深人静，而总装大厅里却忙得热火朝天！等他们工作结束了，已是第二天的拂晓，虽然已是身疲力尽，但还是要坚持白天的工作。为了节省时间，他们就裹上大衣在总装班里打个盹休息一会儿，因为不久他们就又要投入到新的一天工作之中。

这些平凡的故事，还有很多很多，相信在座的也都深有体会。正是他们在精科的创业文化上抹上了重重的一笔。万众一心、众志成诚，在我们大家的共同努力下，精科已经在宿迁的行业内崭露头角！

还需用什么来证明精科公司十一年来取得的成绩呢！再请你看看我们身边这一幅幅记录精科发展史的图片：它不正是我们精科所走过的创业历程上留下的一串串坚实的脚印吗？！

是什么成就了精科？是艰苦奋斗、务实苦干的精神，是敢为人先、勇往直前的创业理念！

创业企业的企业文化 篇6

企业创新创业文化的内涵

1、追求卓越。目标是人类活动的起点与基础，只有崇高、卓越和完善的目标才能激发人们无限的创造力与活力。因此，创新创业文化氛围要鼓励创新创业者不断追求卓越，向更高的目标攀登。

2、鼓励竞争，敢于冒险。企业家最重要的特点就是创新和冒险精神。创新创业的文化氛围就是要形成这种促使创新创业者敢于竞争、敢于冒险的机制规则。

3、团结合作。创新创业者应具有良好的与他人团结合作的素质，遵从团队精神，提倡集体主义，崇尚集体英雄主义。

4、宽容失败。中外成功企业的经验告诉我们，冒险精神与创新精神在创业过程存在诸多不确定的因素，存在风险，有风险必然有失败。培养创新创业行为和精神就必须形成容忍失败的创新创业文化氛围。

5、重视回报。企业经营者更应该具有卓越的眼光，勇于打破现有的权力框架。作为风险的报酬，给那些为企业带来生机、希望和发展机会的创新创业者应有的权力和利益。

当前企业创新创业文化建设的主要问题

1、传统文化对我国企业创新创业文化氛围建立的深远影响。我国社会深层次文化积淀，对企业合作精神及对“竞争性合作”观念的影响是造成我国技术交流、知识行动迟缓的原因之一。“失败是成功之母”，这是中国几千年留下的优秀文化遗产，但事实上，中国的企业很难做到这一点，人们过于注重结果，而不重视过程。人们害怕失败，惧怕别人的冷嘲热讽，害怕冒险，不敢创新创业。另外，传统文化中的保守倾向、官本位意识、重整体轻个体、重中庸轻竞争、重感性轻理性等也是影响企业创新创业文化氛围建设的主要因素。

2、旧的科技管理体制对我国企业创新创业文化氛围建设的影响。在长期计划体制下形成的科技体系，大部分科研机构都独立于企业经济实体之外，是纯粹的科研机构。它们与企业科技研究和开发机构在科研项目的选择、研究的目标、政策、资金来源、效果评价、人员职称晋级上都不一样。科研单位的研究活动与经济关系不大，难以形成实用的技术，科研成果难以转化为生产力，官产学研脱节，适应市场经济发展的科技成果转化机制未完全建立起来。

3、现代市场文化对企业创新创业在文化氛围建设的影响。改革开放以来，许多西方的文化已进入中国。它与中国传统文化在较量中形成了现代市场文化，如重金钱、重私利观念、个人英雄主义、冒险精神等。这些文化常常与传统文化相冲突，但它在某种程度上却是创新创业所必需的文化，如何解决它们之间的融合需要一定的时期。

4、企业创新创业能力差使企业缺乏物质文化基础。首先是企业科技创新能力分布不均。科研机构转制为企业后，科研活动虽在加强，但企业整体自我开发能力还比较弱，且分布不均。其次是企业对国外先进技术的消化、吸收、创新不足，基本没有掌握产品开发的主动权。

5、缺少有效的创新创业激励机制。目前，大多数企业都知道建立企业创新创业激励机制的重要性，并且也做过一些有利于创新创业激励措施的尝试，但其激励效果不甚理想。其主要表现在：一是激励主体定位不清晰，激励主体的定位出现错位使技术创新创业的激励机制没有真正成为大部分企业发展的动力源泉。企业科技创新的动因更多的来自非经济因素的考虑，如上级的指示、政府的推动、中央的号召和舆论的提倡等。二是现行的激励机制存在种种弊端，官本位倾向依然存在，对人力资本的激励机制尚未建立，企业家成长和创业需要付出的社会成本太高。

构建企业创新创业文化氛围的对策

1、制度环境的构建。

(1)营造创新创业的政府服务环境。创新创业文化环境的形成需要各方参与，前提是政府的正确引导。政府应以提供服务职能为中心，加强政府的政策支持与宏观调控作用。首先，政府要加强立法与依法管理，为企业创新创业提供法律保障，大胆制定一系列有利于促进科技发展和创业的法规、税务等地方政策扶植创业者。第二，允许“来去自由”、多种成分杂交、自由创新提供自由竞争条件，营造有利于企业创新创业的竞争环境，大力发展各种类型的科技企业孵化器，努力为科技人员创新创业提供更加广阔的舞台。第三，加快创业服务体系的建设。把孵化服务机构、创业资本市场和信息网络等有机地组成一个较完整的体系，为企业的运行、风险资金引入、上市、人才引进、国际运作等提供高效率的服务。第四，对于具有创新创业欲望的企业和个人特别是高新技术小企业的创办者，国家要完善风险投资等融资办法，降低创业的门槛，鼓励中小型企业在经济中发挥创新效应。第五，大力发展一批致力于为创业型、科技型企业产权交易和股权激励服务的中介机构。针对企业在创新创业过程中遇到的这类问题给予及时的指导和帮助。

（2）要营造创新创业的微观环境。营造创新创业环境，对企业来说主要是营造企业技术创新的微观环境。第一、确立创新创业战略，以创新服务需求、引导市场。所有的企业必须树立“创新”的战略眼光，在一切领域都要有创新意识，由成本优势为主的竞争战略向技术优势、质量优势的竞争战略转变，决不能固步自封。第二、企业领导者和各级管理人员要积极参与创新创业活动，发挥在创新创业过程中的示范带动作用，要运用一切可能利用的方法和手段向员工提供进行发散性思维，敢于突破旧的规范和行为模式的环境，建立起鼓励创新创业的激励机制和认可机制。第三、认真研究企业、学校、国家研究所和企业间的协同合作，提高创新创业的水平和效率。

2、企业创新创业主体的培育。

企业创新创业要有成果，出成果就要有人才。优秀人才只有在良好的创新创业文化氛围中才能发挥潜能，完成重大成果，开创卓越的事业。企业要树立以人为本、以人为中心的思想。要大力提倡敢为人先、敢冒风险的文化，坚持敢于创新、敢于竞争和宽容失败的先进文化前进方向。在人才的使用上，要坚持优胜劣汰、能者上、庸者下的公平竞争机制，激发各种人才充分发挥应有的作用。激励创新创业人才充分发挥作用，是培育创新创业人才的根本所在。

3、激励机制的构建。

未来学者吉姆·泰勒说：“对在企业中做出非同寻常的创新贡献的人，你得有一套特别的奖励制度。必须让大家明白，做出特殊贡献是确保获得特色奖励的途径。”可见，建立企业的创新创业激励机制具有重要意义。它应具有以下特点：

（1）要有利于吸引和选拔优秀的创新创业人才。对于引进优秀的科技创新创业人才，一方面在与企业达成契约前，潜在的优秀人才难以与平庸人才相区别，若同时给予高薪与职位，则势必使庸才沉淀；另一方面，若将业绩报酬延至成效显著时，则又势必让优秀创新创业人才在创新创业过程中因获得回报与补偿的标准不确定而丧失信心，同样导致人才流失现象。因此，企业在选拔和使用人次上应区别对待。当前实行的股票期权激励机制使引进的科技人才愿意接受企业创新创业计划，而其获得的回报与补偿，尤其是明确性和延迟性，大大激励优秀人才创新创业的潜在能力的发挥，笔者认为这是选拔优秀创新创业人才的一条可靠捷径。

（2）要坚持物质激励与精神激励相结合。许多企业的经验表明，科学地运用物质激励手段，可以收到调动创新创业人员积极性的良好效果。但人类的高层次需要和追求往往是获得精神上、心理上的满足，这又是物质激励所不能替代的。而精神激励中的无形激励机制，如科技人员创新创业的成就感、认同感、自我价值的实现和高科技成果的自我分享，往往是留住最佳创新创业人才的关键因素。因此，企业创新创业激励机制应是被高科技成果的“自我分享”与人生价值的“自我实现”这一双自我理念激励机制。具体讲，企业应能满足不同层次科技创新创业者的需求，找出相应的激励因素，进行有效的组织管理设计，满足不同层次、不同类型的创新创业者的需求，以达到激励的目的。企业可以通过举办经验交流会，让科技创新创业者的经验与大家共享，让大家都来认可他们的创新创业成就，为优秀创新创业人才提供晋升晋级机会，让他们共同参与企业管理等都是值得推行的激励措施。

4、建立创新创业的学习机制。

（1）要建立相应的宣传政策。报纸和杂志对重大的创新和创新政策要加以特别的关注，要形成整个社会以创新创业为荣的氛围，使建立系统化创新政策的概念将在全民关注的环境中逐步得以深入。加强政策导向和改革的力度，增加科技和教育的投入，改革科技和教育的体制。如果只有宣传而没有相应的政策、措施，一切都只会流于形式。

（2）要运用各种文化手段。如以学校、传媒、博物馆、图书馆以至企业、社区的文化活动等普及科学知识、推广科学方法、倡导科学精神、进行文学艺术的感化熏陶，在全社会树立尊重知识、尊重人才的价值观念。

（3）高层管理者应树立强烈的创新意识。塑造学习型组织，首先是高层管理者的学习创新，并通过自身的引导使其下属也积极参与学习，塑造企业全员创新创业的氛围，这是提升企业核心竞争力的前提。

（4）企业应塑造以创新创业为核心的企业文化。要在组织中形成创新创业的氛围，要创造组织中的学习风气，创造一种学习环境，通过鼓励和激励组织重要成员的创新创业活动，激发组织全体员工的创新创业欲望，培养员工的创造性思维。

创业企业的企业文化 篇7

作为一所特色鲜明的专业艺术院校, 四川美术学院十分重视学生创新能力和实践能力的培养, 形成了教学创作互动、创新能力与动手能力并重的人才培养特色。近年来, 学校抓住国家大力发展文化创意产业和大力推进微型企业发展的新机遇, 积极引导和帮助学生创办文化创意类微型企业, 并在校内建立起了文化创意微型企业园, 积极助推大学生自主创业工作。

2009年学校建立了重庆市大学生创意创新创业基地, 成功孵化26支创业团队。在此基础上, 2011年, 又建立了面积达1.25万平方米的重庆市大学城文化创意微型企业园, 该园被授予了重庆市创业带动就业孵化基地和重庆市青年创新创业基地的称号, 截止到2012年9月, 园区共兴办了120家文化创意类微型企业。现在, 这些微型企业发展良好, 已洽谈项目200余个, 带动就业1050人, 实现营业额553万。国家和市领导多次来园区视察, 对园区的兴办和办园的成效给予充分肯定。2012年3月24日, 重庆市黄奇帆市长专门批示:不错, 有特色, 有实效。持续推进, 顺天时、籍地利、合民意, 必有大好前景。

能取得如此成绩, 与学校大学生自主创业工作的主要思路分不开:

一、培养创新型艺术人才是艺术高校办学之本

学校积极鼓励学生创办文化创意类微型企业, 把这一举措作为艺术教育实践育人的重要环节和促进学生就业的重要内容, 并努力使之成为川美的办学特色。

二、做好两个结合:专业教育与创新创业教育相结合, 创新创业实践与促进就业相结合

将专业教育与创业教育相结合, 完善人才培养方案, 深化产、学、研一体化的教育教学模式改革, 推动创意创业人才的培养。学校《课程项目化、实验实战化、作品产品化——动画专业实验教学新体系的构建与实践》荣获2009年第六届国家教学成果一等奖。

此外, 学校大力推进创新创业实践, 把自主创业与促进就业相结合。近来年, 学校大学生自主创业率达23.5%, 创办300余家企业。

三、整合三方资源:借力政府、学校、社会

依托政府资源, 创新服务, 为自主创业保驾护航。用好用足重庆市微型企业“1+3+3”政策, 获得政府财政补助资金301.3余万元, 争取园区建设资金250万元;积极协调政府部门在微企园建立“一站式”服务中心, 提供微企申办、政策解读、法律援助、代帐管理等全方位服务;争取学校所在地的政府部门建立一个领导干部联系一个微企的机制, 结对52家微企;建立项目优先机制, 33家微企获取政府项目61个。

依托学校资源, 加强引导, 为自主创业提供保障。建立专业教师指导机制, 每一个微企都选拔一位有社会经验、社会资源、市场号召力和影响力的专业教师指导;设立50万元创业基金, 每年减免50万元的场地经费, 并提供优惠政策和系列帮扶;开设“创意集市”, 在重庆万达广场等主要人流密集商业区宣传推广;组织创业大赛、讲座、表彰等校园活动, 营造创新创业氛围。

依托社会资源, 加强整合, 为自主创业开拓市场。协调地方政府范围内的大企业与学生微企建立一帮一的机制。与市内其他12个创业园、6个行业协会对接发展;并借助网络媒介, 电视台, 报刊等搭建宣传推广平台, 开拓市场。

创业企业的企业文化 篇8

目前, 由学生创业典型、企业家等组成的报告团已在全市高校举办创业巡回演讲报告10余场, 以大学生创业与社会发展、创业教育理念与实践、大学生创业的政策制度环境、大学生创业的指导与服务体系等为主要内容的创业论坛也在有序进行。通过知名企业家、创业指导专家、大学生创业杰出代表等与有志于创业大学生的面对面交流, 分享创业成功经验, 进一步激发了大学生的创业激情, 明确了创业目标, 坚定了创业信心。

与此同时, 备受大学生关注的创业大赛已进入学校初赛阶段, 在学校预选赛初赛的基础上, 将选取100个创业团队参加全市初赛。11月中旬, 组委会将根据综合计划书、模拟经营、实战演练、项目展示等环节的得分, 遴选30个团队参加全市总决赛。

创业企业的企业文化 篇9

2014年,李克强总理提出要将“大众创业、万众创新”作为新常态下经济发展的新引擎,2015年,李克强总理在政府工作报告中再次将大众创新创业提升到中国经济转型和保增长的“双引擎”之一的高度,充分表明了创业和创新对中国经济发展的重要意义。事实上,全球创业观察的数据也表明:近年来,我国的创业活动一直处于非常活跃并持续上升的态势。

然而,与创业活动持续活跃并存的另一个突出现实是我国企业的平均寿命很短。据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国有100万家,是美国的10倍。欧洲中小企业的平均寿命则为12.5年,尤其以德国中小企业为代表,超过200年历史的企业有837家,百年老店更是不在少数。截至到2012年,日本存续超过100年的企业有2.1万家,超过200年的企业有3 146家,甚至有7家企业寿命超过1 000年。而我国中小企业平均寿命仅为2.9年[1],经营超过150年的企业仅有5家[2]。

由此不难看出:在我国经济发展的现实中,存在着一方面创业活跃,另一方面却是企业短命的突出问题。毋庸置疑,企业创业维艰,企业死亡更会带来巨大的经济损失和社会负担,企业的多生速死对整个国家来讲不仅是资源的巨大浪费,更会产生许多负面的连带效应,如家庭的稳定,社会的安宁等。因此,如果企业在初创之时就能够注入长寿基因,让企业先天优生,无疑会对企业后续的健康成长、基业长青带来重大裨益。

2 文献回顾

本文的研究以企业基因理论、道德领导理论和创业企业家特质理论为基础。

2.1 企业基因理论

企业基因理论是基于生物学原理对企业的生存发展基本规律进行研究和解释的一种理论体系。企业DNA的概念由美国密西根大学商学院教授Noel M.Tichy[3]在1993年提出,他认为企业作为一种有生命的非自然生物体,类似生物一样有自己的遗传基因,它决定了企业的基本稳定形态和发展,乃至遗传与变异的种种特征。之后学者们沿用这一视角对企业基因进行了大量的研究。已有的研究成果主要涉及两大视角:一些研究致力于企业DNA基本理论研究,另一研究则关注于应用企业DNA理论揭示企业生存发展中的典型现象———性状。其中有代表性的研究成果主要有:

2.1.1 企业基因的基本理论研究

该领域研究的内容主要涉及:企业DNA的概念及企业基因组构成的识别确认、企业DNA结构模型、企业基因的作用机理等方面。

Tichy Noel M.认为应该从组织形态上看企业DNA的构成,其构成元素包括决策架构和社交架构两个方面。卫华诚[4]等提出企业文化是一种存在于组织内每一个员工心中的信仰,是企业的基因。K.Baskin[5]认为企业DNA是一个包含流程和结构的复杂数据库,其基本构成是公司程序和结构信息。奥瑞克[6]等认为企业的业务能力要素是企业价值链中对企业产出有独立贡献的一个组成部分,是企业的基因。

还有一些研究则不仅识别了企业DNA的基因组构成,还进一步构建了企业DNA的结构模型,如,周晖[7]等学者仿生生物DNA结构建立了一种由双链和四个遗传基因组成的企业DNA的双螺旋模板,两条基本链为:资本链(Capital链)与人力资本链(Labor链);遗传基因假定为企业家、公司治理、技术与文化;企业DNA的两条基本链由遗传基因连接起来。这一视角的成果还有很多,其研究框架基本相同,差异主要在于企业DNA构成的基本链和基因组构成要素各有不同。许晓明,戴建华[8]则以基因为中心,构建了企业基因的(而不是DNA)顺反子系统模型,更深入系统地解释了企业基因三层结构如何决定企业经营状况的过程。

2.1.2 企业基因理论的应用研究

企业基因理论的应用研究关注于应用企业基因理论分析企业生存发展过程中遇到的课题和现象。如,冯俊华,赵剑[9]应用企业基因理论研究了企业并购机理;刘沛[10]应用企业基因理论分析了企业寿命,拥有正确的经营理念是企业持续成长的基点,只有那些符合社会规律和人文健康需求的经营理念,才能把企业逐步引上更加宽阔的成功之路。

总之,该领域已有的研究成果各有其所长和解释逻辑,为本文的研究提供了坚实的理论基础,特别是其中关于企业家被视为企业基因的研究成果直接为本文的研究提供了理论基础和重要启示。本文的研究旨在探求创业企业家的道德特质作为企业核心的长寿基因之一的合理性和必要性,以及创业企业家的道德特质这一企业基因在企业初创期及其一生中发挥作用的机理过程。

2.2 道德领导(ethical leadership)理论

创业企业家无疑是其所创办企业组织的领导,因而领导科学领域关于领导特质和行为的研究成果也构成了本文研究的理论基础。领导科学理论中与本文关系最为密切的是领导特质理论,而直接作为本文研究基础的是领导伦理理论。

20世纪80年代开始,随着世界范围内由于处于领导地位的大企业高管的不道德行为引发的企业丑闻的不断发生,对领导的道德维度的关注越来越引起了公众和学者的关注。

道德领导的研究关注于领导者在制定决策、采取行动以及影响下属的过程中,如何发挥道德的影响力。道德领导由Enderle首先提出[11]。Brown[12]等人提出了道德领导的两大核心要素,即道德人和道德领导。前者就道德领导者个人的特征、决策及行为应该符合道德规范;后者指道德领导者要规范和要求其组织和员工也应该符合道德规范。文中还从以人为本(平等意识、关心、尊重、发展员工)、具备道德意识、制定伦理标准、透明的决策风格四个维度对道德领导进行了分析,并认为道德领导对提升员工的主动性行为具有显著影响,道德影响力的传递形式分为高层领导影响中层领导,中层领导影响基层员工。

简言之,道德领导强调了道德规范在整个领导行为过程中的嵌入,包括领导的目标识别、决策及其影响下属的过程。

2.3 创业企业家(entrepreneur)特质理论

上世纪80年代,随着创业活动的日益活跃,学者们对于创业领域的研究相应而生。创业企业家作为创业活动的直接发起人和最终负责者,对创业过程的成功实现作用巨大且无可替代,因而也成为创业领域研究的重要课题之一。这些研究中,首先是学者们对创业企业家的概念界定就试图抓住其独有的本质特征;其次,研究者还从创业实践中识别归纳成功创业企业家所具有的共有特征。

2.3.1 创业企业家的概念界定

Entrepreneur一词最早由法国人RIChard Cantillon在1755年提出,其基本含义就是承担风险。上世纪80年代兴起的创业研究中对创业企业家的定义主要有:BrockhauS[13]认为“创业企业家是一位有愿景、会利用机会、有强烈企图心的人,愿意承担起一项新事业,组织经营团队,筹措所需资金,并承担全部或大部分风险的人。”Nelson[14]认为“是否愿意承担风险是能否成为成功创业企业家的关键,其他条件还包括运气、时机、资金和毅力。”Stevenson[15]认为“创业企业家是一位希望攫取所有报酬,并将所有风险转嫁他人的聪明人。”Kirzner[16]认为“创业企业家是能够辨识市场不均衡所带来的机会,采取行动从中牟利,并且具有能够正确地预期下次不均衡将在何时何地发生的能力。”Timmons[17]认为“创业企业家是由强力承诺与毅然耐心所驱使的人。”熊彼特从创新、创造性破坏、新组合角度认为创业企业家与其说是不断建立均衡,倒不如说是不断打破现存均衡进行一个“创造性破坏”的过程。等等。

2.3.2 创业企业家特质理论

特质理论主要解释成功创业者都有什么样的特质。哈佛大学的McClelland认为是渴望成功;Brockhaus认为是控制倾向和承担风险的倾向;美国“卡鲁创业企业家协会”对75位创业企业家所做的研究,将创业企业家的特征大体可以归纳为11个方面:健康的身体;控制及指挥的欲望;自信;急迫感;广泛的知识;脚踏实地;超人的能力;崇高的理想;客观的人际关系态度;情绪稳定;迎接挑战[18]。等等。

综合,上述的研究成果给出的创业企业家特质主要有:勇于承担风险;善于创新;强烈的成就及控制欲望;不畏困难的超强毅力;善于发现、开发机会、整合资源、解决问题的能力等。

本文的研究认为,上述的这些素质和能力确实是创业企业家在创业过程中起关键作用的企业家必备的心理素质和超强能力,但是如果这些素质和能力没有以道德为基础和约束条件,而仅仅停留在法律约束层面的话,非常可能会导致创业企业家的创业活动偏离社会道德规范,伤害其他利害相关方利益,在企业创生之时就隐存基因缺陷,最终伤及企业一生的健康成长,寿数受损。

3 创业企业家的道德特质———企业的长寿基因

基于上述相关的领域的研究,结合生物学的基因理论,本文的研究认为创业企业家的道德特质是在企业创办过程中形成的并会影响企业一生健康的基因要素,是企业的重要的长寿基因之一。

3.1 生物学基因理论简述

生物学中将基因(遗传因子)定义为具有遗传效应的DNA片段,是控制生物性状的基本遗传单位,储存着生命的种族、血型、孕育、生长、凋亡过程的全部信息,生物体的生、长、衰、病、老、死等一切生命现象都与基因有关,它也是决定生命健康的内在因素。基因具有双重属性:物质性(存在方式)和信息性(根本属性),也就是说基因是遗传信息的基本单位。遗传信息指生物为复制与自己相同的东西、由亲代传递给子代、或各细胞每次分裂时由细胞传递给细胞的信息。基因按其功能可分为结构基因和调控基因。前者是指某些能决定某种多肽链(蛋白质)或酶分子结构的基因,后者是指某些可调节控制结构基因表达的基因。此外,还有一些只转录而不翻译的基因。除了红细胞,和生殖细胞外,生物体的每一个细胞还含有全套基因组,都有长成完整个体的潜在能力,而每一个细胞何时成长、何时分裂、如何和别的细胞联手,构造功能协调的人体组织器官都将受到调控基因的控制,细胞在没有接收到来自调控基因的指令时,处于细胞周期的静止期。

3.2 企业基因的构成及创业企业家道德特质

仿照上述关于生物学基因理论,本文对企业的基因构成做出如下的分析:

3.2.1 创业企业家的内在特质是企业的基因

任何企业都是由人和物(包括资金、机器和材料等)组成的实体,而其中能够携带企业遗传信息的应该是人,而不是物。换言之,应该从组织的角度寻找企业的基因。

如果将企业中的人视为企业生命的机体细胞,那么这些细胞何时分裂成长为什么样的部门,这些部门将有怎样的行为,都要受到其中的调控基因的控制。本文认为在企业一生的寿命周期里,企业会经历若干个关键的成长时期———企业的创业期,包括企业的初创期和后续的再次创业期。在企业的创建和成长的关键过程中,企业组织中处于各部门的人会收到来自创业企业家发出的信息,从而开启其创建和成长模式,重新裂变、组合为新的组织。而创业企业家在企业一生中的不断创业过程中,所发出的信息来自于企业家对企业及其环境的内在分析和判断,而这些研判无疑又来自于创业企业家的思维模式和能力,其中能够自我复制,具有遗传性质的部分应该追溯于创业企业家具有的内在特质。这里隐含的假设是将企业的初创和再次创业视为企业寿命周期中成长的关键阶段,而已有企业的成熟时期视为企业成长的相对静默时期,企业组织性状、企业行为模式的变化幅度相对较小,对企业寿命的影响相对于创业时期也较小,不构成本文关注的范围。

3.2.2 创业企业家的道德特质是企业的长寿基因

孔子说,“大德必得其寿。”同理可以说,企业树德必得其寿,即建设有道德的企业才是企业的长寿之道。现代企业利害相关方理论认为企业是众多利害相关方共享的利益载体,企业在运营过程中任何一方的利益受损都会影响企业的绩效。企业的任何重大决策都必须对包括顾客、员工、社会、政府、供应商、银行等在内的多方利益加以均衡考虑,而不是仅仅考虑企业的利益、甚至仅考虑企业中高管层的利益。因此说,有道德的企业即是考虑多方共同利益的企业。

而企业道德的建设无疑发端于企业家的道德。企业家的道德代表着企业家的正面价值取向,并且应该是高于社会一般道德水准的行为准则。创业企业家的道德水准自然会作用于其创业活动过程的各个环节,包括创业机会的识别、创业机会开发利用的手段选择、资源整合方式、企业盈利模式等。显然,有道德的创业企业家会在这些环节中考虑多方利益,坚持正向的价值取向,从而使得初创企业的出生既满足顾客需求,又符合员工和投资方要求,还能兼顾国家和社区利益,同时使得供应商等多方受益,这样的企业自然能够健康成长,获得长寿。

因此说,创业企业家的道德特质是企业健康长寿的重要基因。并且,长期关注百年企业的日本财经媒体人岸宣仁的分析也从实践层面验证了这一事实:长寿企业的总裁往往都是坚实、质朴、认真的人。

4 结语

我国的创业活动面临着一方面创业活跃,另一方面初创企业死亡率高,企业寿命短的突出问题。现实中,我国的企业是假冒伪劣产品,特别是有害食品的制造者,还是环境污染源的主要排放者。这些现象都迫使我们企业管理的研究者和企业家共同思考一个问题:什么样的企业才是能够健康成长、基业长青的好企业。战略管理专家迈克尔·波特在最近的TED演讲中提出,资源枯竭、环境污染等社会问题的解决还是要靠企业,不可能只靠政府。换句话说,只有企业都以有道德的状态存在运行,这些社会问题才能得以解决。而有道德的企业必然是有道德的企业家创建和管理的,因此说,创业企业家的道德特质一方面是企业健康长寿的基因,同时也是社会可持续健康发展的必需。

摘要：近年来,与创业活动持续活跃并存的一个突出现实是我国企业、尤其是中小企业的寿命较短。企业的多生速死既是资源的巨大浪费,更会产生许多负面的连带效应。因此,如果企业在初创之时就能够注入长寿基因,让企业先天优生,无疑会对企业后续的健康成长、基业长青带来重大裨益。而企业家的道德特质无疑是企业最重要的长寿基因之一,应该在企业初创和成长中注入企业,从而使企业能够顺利初创、健康成长、基业长青。

创业企业的企业文化 篇10

创业企业多为新兴的中小企业, 这些企业在成长过程中只有一部分可以顺利渡过创业起步期。经营管理问题和缺少资本常常是中小企业创业失败的主要原因。创业投资 (创投) , 又称风险投资, 是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的技术创新领域, 以期成功后获得高资本收益的一种商业投资行为。

在风险投资的投资阶段, 作为委托人的风险投资家和作为代理人的创业家之间存在着严重的信息不对称。Sahlman (1990) 的研究显示超过1/3的创业投资最终会失败, 约有50%仅能收回其投资, 仅有15%左右最终可以获得超额回报。造成创业投资失败的因素很多, 除了有投资本身的风险以外, 最主要的是创业企业与创投企业之间的信息不对称所带来的风险。创业企业自身掌握着本企业的技术、所研发项目的质量以及管理人员能力等自身内部信息。投资项目生产出的产品能否产生良好的市场反应, 是否会带来预期的高额回报, 创业家因为对其专业领域、项目质量以及替代产品和互补产品的了解, 往往能比风险投资家做出更准确的预测。同样, 创投公司掌握着市场竞争、消费者需求等外部信息。当两者之间存在非对称信息时, 就可能因为追求自身的利益而进行投机活动, 最终造成逆向选择问题。当逆向选择产生以后, 风险投资家由于无法辨别创业家的能力和投资项目的质量, 只愿意提供平均水平的投资额、一般水平的咨询服务和管理建议及较为苛刻的惩罚约束, 这样, 拥有好项目的高能力创业企业因为得不到足够的资金, 满足不了自己资金需求, 就会离开风险投资市场, 选择其他融资方式。而留在市场中的往往是能力较低的创业企业以及质量不高的投资项目, 无法实现帕累托最优交易。根据信号传递模型, 当出现由于信息不对称而导致的逆向选择问题时, 可以采取信号传递的方式来加以解决。制造和传递信号作为一种重要手段, 能使由于非对称信息而瘫痪的市场重新运转起来。但是一个有效的信号必须具备一定的条件, 即信号的传递要有成本, 而且不同的行为人发送同一个信号时所需要的成本是不同的。本文从此得出启发, 通过运用不完全信息静态博弈的工具, 分析两者之间的逆向选择的产生过程, 并且认为当创投企业和创业企业之间产生了这种具有成本的信号传递时, 由于信息不对称所造成的逆向选择问题就可以解决。

二、逆向选择产生的博弈分析

(一) 模型假设

1.参与人:博弈的理性决策主体是创业企业和创投企业, 各自按自身效用即支付水平最大化选择行动。

2.战略:创业企业的策略有两个, 即进行高质量的项目研发和进行低质量的项目研发。创投企业也同样有两种策略, 即注资和不注资。

3.信息:相互都是不完全信息。对于创业企业而言, 其自身了解企业的技术能力, 研发的项目质量以及管理者的管理能力等内部信息;对于创投企业而言, 它同样有自己的私有信息, 如投资目的, 市场需求等外部信息。对于创投企业而言, 它并不知道创业企业研发项目所属于的类型, 认为研发的是高质量项目的概率是p, 研发的是低质量项目的概率是1-p。

4.支付:对于创业企业而言, 无论研发的是高质量的项目还是低质量的项目, 只要获得了注资, 就认为其净收益是1;若没有获得注资, 则表明创投企业认为其存在着能力等方面的问题, 这必然造成其在市场上申请注资的难度增加, 因此本文认为只要没有得到注资, 就认为其净收益是-1。对于创投企业而言, 当创业企业研发的是高质量的项目时, 若注资了则净收益是1;若没有注资, 则其失去了获得高收益的机会, 因此其净利润是-1。当创业企业研发的是低质量的项目时, 如果注资了, 创投公司不但没有得到收益同时还失去投资的资本, 因此净收益是-2;但若未注资, 则创投企业没有任何的损失, 因此最终的净收益是0。

5.风险投资中的逆向选择是由参与人的博弈均衡决定的, 其他变量如体制、政策等影响因素都视为外生变量。另外, 博弈方之间不存在任何形式的串谋、共谋等协议。

(二) 模型分析

如图1, 设创投企业注资和不注资所得到的期望净收益分别是U1和U2, 则U1=p×1+ (-2) × (1-p) =3p-2;U2= (-1) ×p+0× (1-p) =-p。令U1=U2, 得p=1/2。当p>1/2, 创投企业将进行注资;当p<1/2, 对于创投企业来说, 不注资严格优于注资;当p=1/2时, 不论创投企业选择注资还是不注资, 其混合策略都是最优的。

上述博弈均衡说明, 创业企业能否得到风险投资, 取决于创投企业对其的信任程度。于是在竞争性市场上, 创业企业为得到风险投资, 就会隐藏自身部分真实信息而向对方提供对己有利的信息, 从而提高对方对自己的信任程度, 导致一些低质量被认为是“高质量”而获得风险投资, 而部分高质量却可能得不到风险投资, 出现逆向选择问题, 由此发展下去最终导致创投企业的投资收益和成功率大大减少, 从而创投的投资会越发谨慎, 这将造成创业企业更难得到风险投资资本。

三、信号传递博弈分析

(一) 模型假设

1. 参与人:

创业企业和创投企业, 二者都是理性经济人, 都以追求自身利润最大化为目标, 且都是风险中性者。假设创投企业如果注资, 向创业企业投资数额为D的资金, 并且约定项目成功获益后, 创业企业分得α成的利润, 创投公司分得1-α成的利润。

2. 创业企业研发的项目有两种, 分别是高质量项目和低质量项目。

研发高质量项目的企业在申报时会提供真实资料, 以反映自己真实的类型;而研发低质量项目的企业往往需要经过造假来获得所需的资料, 期间必定会产生一定的成本, 即造假成本为Cj。

3. 设高质量项目研发企业的实际盈利率为R1, 低质

量项目研发企业的实际盈利率为R2, 显然R1>1, R2<1, 即研发高质量项目盈利, 而研发低质量项目亏损。创投公司自身了解与创业企业之间存在信息的不对称, 因此一般会组织鉴定专家组对项目进行鉴定, 出动的鉴定专家组有高水平和低水平之分。设聘请高水平鉴定专家组的成本为Ch, 聘请低水平鉴定专家组的成本为Cl, Ch>Cl;对于高质量的项目, 无论高水平还是低水平的专家组, 都可以通过, 但对于低质量的项目, 高水平的专家组可以将其检验出来并不予通过, 而低水平的专家组则可能检验不出来, 并让其通过。

4. 对于创投公司来说, 它认为创业公司研发高质量项目的概率是p, 研发低质量的项目的概率是1-p;

对于创业企业来说, 认为创投公司聘请高水平的鉴定专家组的概率是q, 聘请低水平的鉴定专家组的概率是1-q。

(二) 模型分析

加入信息传递后的创业企业和创投公司的博弈模型如下:

注:E1=D×R1×α;E2=D×R1×α;E3=-Cj;E4=D×R2×α-Cj;F1=D×R1× (1-α) -D-Ch;F2=D×R1× (1-α) -D-Cl;F3=-Ch;F4=-Cl-D.

创业企业研发高质量项目的期望效用为U1=D×R1×α×q+ (1-q) ×D×R1×α=D×R1×α, 研发低质量项目的期望效用为U2=-Cj×q+[D×R2×α-Cj]× (1-q) =D×R2×α× (1-q) -Cj。创投企业聘请高水平的专家鉴定组的期望效用为Uh=[D×R1× (1-α) -D-Ch]×p-Ch× (1-p) =[D×R1× (1-α) -D]×p-Ch, 聘请低水平的专家鉴定组的期望效用为Ug=[D×R1× (1-α) -D-Cl]×p+ (-Cl-D) × (1-p) =D×R1× (1-α) ×p-Cl-D

由以上四个式子可知, 创业企业不进行低质量项目研发的条件是U2≤0, 即创业企业进行低质量项目研发没有利润可得时, 就可以避免创业企业研发低质量的项目, 即D×R2×α× (1-q) -Cj≤0, 得出Cj≥D×R2×α× (1-q) 。因此, 当创业企业造假所花成本Cj很大时, 创业企业在进行低质量的项目研发时无利可图, 就可以避免出现低质量项目。同时, q越大, 则可以避免企业进行低质量的项目研发。因为q代表创业企业对创投公司聘请高水平的专家鉴定组的预期, 预期越大创业企业进行低质量的项目研发的可能性越小;创投企业避免逆向选择的方法是聘请高水平的专家鉴定组, 为此必须满足的条件是Uh>Ug, 即当聘请高水平的专家鉴定组所获得的期望收益要大于聘请低水平的专家鉴定组所获得的期望收益, 只有这样创投企业才有可能聘请高水平的专家鉴定组。即[D×R1× (1-α) -D]×p-Ch>D×R1× (1-α) ×p-Cl-D, 得出Ch-Cl

四、结论

就创投企业而言, 聘请高水平的专业鉴定组将可有效防范与创业企业间逆向选择的问题。但是影响企业聘请高水平的专业鉴定组的关键不在企业本身, 而应要求市场上鉴定专家组的收费合理化, 从而降低企业聘请高水平鉴定专家组的成本费用。但是从另一个方面来说, 创投公司内部可以培养具有一定鉴定能力的人才, 如能够了解财务的相关人员等, 这就要求创投公司内部人员的多样化。当然, 创投企业要提高对项目甄选的要求, 提高企业自律能力, 再加上政府通过相关政策鼓励技术创新, 从而减少市场上的低质量项目, 提高市场上项目的整体水平。

摘要：创业企业和创投之间存在着信息不对称, 同时由于创业企业自利动机会产生逆向选择, 导致双方达到低效的均衡, 解决此问题最有效的方法就是通过信号传递来减轻信息不对称的程度。本文从博弈的视角, 分析了逆向选择产生的过程, 并加入信号传递, 通过信号传递博弈模型, 将低质量项目和高质量项目区分开来, 并进一步提出了一些建议。

关键词：创投,信息不对称,逆向选择,信号传递

参考文献

[1].张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 1996.

政府像企业　企业好创业 篇11

“由北京电视台卡酷卫视、慈文影视制作有限公司联合紫光软件(无锡)集团有限公司共同倾力制作的52集动画片《西游记》，受到热烈追捧，并以单集10万美金的购价刷新了全亚洲动画海外发行价格的新纪录……”

电视正在播放的这则消息，立刻引起了我的注意。紫光?我飞速运转着大脑，努力找出与紫光软件有关的信息。

2007年紫光软件举家移师无锡，引起软件行业的轩然大波，直到现在还有争议，号称天下第一的企业博客和王依群时不时出现在博客上让人大跌眼镜的言论，早就让我对他的好奇与日俱增。但怎样我也没想到，他又跑去做动漫了。难道是被无锡的文化氛围熏陶的?

为了求证，我联系到了紫光软件有限公司的总经理王依群。

“非要打造个中国动画的世界品牌不可”

“我早就想做了，咱们中国的动画片多好，又有文化底蕴，又有历史的，我就想不通了，怎么就在国际上卖不好呢?我就不信这个邪，非要打造个中国动画的世界品牌不可。”不出所料，王依群果然语出不凡。

“在无锡，大家可都是谈动漫则色变啊。这个时候你还敢冒这个险?”

“色变嘛，是能理解的，但总不能吓着了就不做了吧?那不是能做的事情会越来越少?像互联网一样，第一轮倒下了一批，第二波人就能在第一波人的基础上看明白是怎么回事。那么多人做不成动漫，问题在哪呢?得思考不是?我想啊，原因就在大多数动漫公司是从IT公司转出来的，这不就错了?因为它本身就是个影视的东西。你昨能全用IT人呢?”

“紫光也是IT啊，也做动漫?”心想，这不等于搬起石头砸自己的脚吗，看你如何自圆其说。

“这不一样，你得看我的合作伙伴啊。慈文影视你知道吗?”

“知道知道，就那个拍电视的企业呗，神雕侠侣!”我赶紧回答，深怕王依群觉得我孤陋寡闻。毕竟，自己是在和紫光软件集团的老总聊天啊，讲实话，和比自己优秀的人交流，心中多少还是有点忐忑，创业者或企业家大多数都思维敏捷、口若悬河，我要是反应慢了，他还有兴趣吗?

“慈文是目前最大的民营电视剧制作公司。我们一起打造的《西游记》，四年前就开始投入制作了，一共104集，现在前52集已经做出来了，正在进行后期制作。”

“那为什么会和慈文合作呢?”

“这个很简单啊，天时地利都有了，我就想缺了‘人和’似乎不够完美，那就‘人和’一个呗。”

看我有些疑惑，王依群继续说“这个天时嘛，就是《西游记》的制作时期，刚好是无锡政府加大动漫产业的载体建设和投资力度时期，无锡正好提出了加快文化创意产业由“无锡制造”要向“无锡创造”转变，地利嘛，无锡动漫制作水平和人才储备在全国可是都属于高水平的。就差人和了不是?不然不完美啊，别人看着都急。”

这个王依群啊……

“和慈文的老总商量了一下，我们当下就决定来个强强联合，这不就天时地利人和都有了?你别说，合作后我们还真‘和’，就是这样一合作，我们在技术、产品推广，策划发行方面的优势就都得到充分的发挥了。”

“合作的感觉怎么样呢?”话一出口，不禁有点心虚，这不废话吗?合作的不好一集能卖到十万美元吗?还好他没在意。

“我们可强着呢，先说策划，我们的策划基本等于是国际团队，法国、日本、韩国，台湾的，制作呢主要是外包，主要是包给上海的团队在做。发行呢就不用说了，慈文有它传统的国内发行渠道，至于海外发行么，我们现在是跟群英社合作，是台湾公司，是日本动漫在亚洲的总代理，头文字D就是。”

“你之前想到西游记能卖这么好吗?”

“想到了啊，想想看，《西游记》能不成功吗?被翻译了多少文字?英语、日语，法语、德语、有十种还多了吧?再想想，被拍了多少次?电视剧、电影、动画，哪次拍出来不是大人小孩都爱看啊，就连唐僧、孙悟空、猪八戒，沙僧师徒四个，不也被做成了面具让大街小巷的小孩带着玩?说明什么?大家喜欢啊。”

“以后会坚持做动漫吗?”

“当然，卖的好为啥不做，难道要见好就收啊?”他大笑。

“无锡的政府像企业”

随着聊天的深入，对王依群的好感也越发多了起来。眼前的这个人，说话幽默、犀利，和容易接近。不知不觉，让我之前稍许的紧张感荡然无存。

“你开始把紫光搬到无锡这件事情就很有意思，到现在都还有争议吧?为什么要离开北京呢?”两年前，清华紫光软件总部整体搬迁至无锡，成为了IT界最震撼的消息。记得清华紫光软件要搬离北京的消息一出，闻风而动到北京找清华紫光洽谈的城市很多，不乏西安、南京、苏州、常州等城市，最终紫光软件落户无锡。

企业简介

紫光软件集团是由紫光股份有限公司和无锡软件产业发展有限公司出资组建的高科技企业。主要业务为自主软件产品研发、行业解决方案下的系统集成业务和以解决方案为核心的高端国外lT产品的代理销售和技术服务，下辖软件产品业务群组、行业系统集成业务群组、高端分销业务群组。1988年清华大学科技开发总公司成立，清华大学正式开展软件与系统集成业务。软件部门的主要管理人员及技术人员由清华大学计算机系委派。

1999年清华紫光股份有限公司在深市主板挂牌上市，紫光股份创高106元股价，成为中国股市的百元股王。2002年清华紫光股份有限公司业务全面调整，成立自有技术应用群组，专业从事软件与系统集成业务，群组下辖10个事业部和5个参控股公司。2005年应国家工业和信息化部要求，软件与系统集成业务从清华紫光股份公司中整体剥离，同时成立紫光软件系统有限公司。原清华紫光股份有限公司自有技术应用群组的所有资产、人员、业务及知识产权划入紫光软件系统有限公司。2007年清华紫光与无锡新区签署战略合作协议书。清华紫光软件与系统集成业务总部移师无锡。紫光软件(无锡)集团有限公司成立，并最终落户无锡新区创新创意产业园。2008年紫光软件集团计划涉足动漫领域，启动紫光软件总部基地建设的前期工作。对紫光落户无锡，我心里始终有种好奇。

“生活成本高啊，我们做软件的，最怕什么? 人员不稳。北京的房价贵什么都贵，我的员工奋斗个几年还买不来一套房，你说他们能不急吗?他们不急我也急。还有就是IT这个行业啊在北京竞争太激烈了，这样一来，紫光还怎么发展?”

“为什么是无锡呢?”这也

一直是我心中的疑问，苦于当时没有采访，今天借此一问。

“无锡政府办事效率高啊，我们当时将眼光放在苏锡常、南京一起谈，令我们感到意外的是无锡新区最快给了我们回应，不得不说无锡的政府真的很务实。可行性分析报告刚发，他们就表示很感兴趣，希望看到进一步的具体操作。用了三个月，从春节的第一次谈判到三月底战略合作协议的签署。所以我讲啊，无锡的政府像企业。”

“那你现在待了两年了，对无锡政府的感觉还那么好吗?”

“在很多场合我都讲，企业难，因为要承担责任，商场如战场。但到了这里后我才发现无锡的政府比我们难多了，责任要承担，做好了应该的，做不好责任就得承担。对我们这样的企业，他们真的是像保姆一样，帮我们省了很多事，应该说没有这些领导的话，紫光肯定不会来。”

从他的眼神中，我看到了“感动”二字，我知道那个疑问已无需求证。

王依群是个真诚的人，阅读他的博客我就知道。有篇自嘲的文章印象颇深，记得两句话是这样的，“他们说你聪明，其实你是一头笨牛，稍微给你点好草，你就美的狂颠：他们说你很强势，其实你才是外强中干，经常孤枕难眠。”尽管有着强者的外表、头上有着创业者的光环，但笔下却流露出一个普通创业不愿人知的孤独与困惑。

“最大的困难是人才”

“把整个总部过到无锡来，员工会不会不乐意啊?”

“会啊，这也是紫光现在发展遇到的最大的困难，大在哪呢?主要是两个方面：第一，北京来人的成本很高而且还不乐意呢。我说所有的副总跟我过来，其他人可以不管你们必须过来，要不你们就别在我这儿做业务，该干嘛干嘛去。但是其他人呢?你不能把人生拉硬拽给弄过来吧?别说北京人到无锡了就是让你上海人在无锡常待着，也够呛不是?这就是实际困难。”稍作停顿，他继续讲。

“第二就是无锡这块人员的培养。问题也是比我想象的难，可能就因为这个产业还是少。不过无锡也有它的好，就是人员相对稳定，诱惑相对少。我常跟别人开玩笑，北京的司机像总理。我那个司机啊，隔几天就跟我谈‘王总啊，我想搞这么个生意，您那么多朋友能帮我吗?’我说‘你就好好开你的车呗，瞎想个啥?”实际上，说归说，这在北京很难做到，因为诱惑太多，人很难定。而无锡呢，感觉就是很稳定。这就是无锡好的地方，不打算离开的人基本上就不离开了，而且像这种企业在无锡很少，想跳槽也没地儿跳啊。”

我不禁大笑起来，不管是深沉的还是轻松的话题，被王依群一讲，似乎都会很轻松。

“喜欢无锡吗?”

“喜欢啊，真的，我是越来越喜欢这个江南城市了，跟我来的同事也是越来越喜欢了。无锡风景很好，特别是周末，无锡感觉很美好、很轻松。我会打打羽毛球，和朋友一起吃小龙虾，心情很愉快。”

采访结束，意犹未尽。心血来潮，突然想逛逛这座城市。

无锡很美，很有绿色江南的感觉。明月当空照，街上的霓虹灯也亮了起来，飘出道道弧线。灯光下，无锡现代建筑与太湖美景相映衬，顿觉进入了人间胜境。

创业企业的企业文化 篇12

一、引言

在学术界, 关于创业的研究仍处于刚刚发展的状态, 而其中以女性创业者为研究对象的学术成果还比较少。就国内外研究现状来说, 已有不少学者从女性创业者的个体层面进行研究, 其中广泛借鉴了心理学和社会学的理论, 并从经济环境、企业组织和管理风格等方面, 借助严谨的实证工具进行研究, 无论在研究广度还是深度上, 都持续拓宽和加深。而在国内, 目前针对中国女企业家创业活动的研究则相对较少。本文将以美国创业学家Gartner提出的创业研究分析框架为基础, 即创业的三个关键部分———个体、组织和环境, 利用现有的研究成果总结分析具体指出我国女性创业家的创业特性, 可以为我们认识女性创业现象, 帮助我国女性成功创业提供一些参考。

二、个体层面

1. 人口特征

(1) 女性创业者的人口统计特征。所谓的人口统计特征是指女性创业家的背景特征, 主要包括创业年龄、学历、职业背景、婚姻状况、父辈的影响以及配偶的支持等。在创业年龄上, 中年女性是女性创业的主力军, 超过半数的女性创业者年龄在40-50岁, 值得一提的是, 统计数据显示这个年龄层正在逐渐升高。在学历方面, 女性创业者中16.7%为高中学历, 33.3%为大专学历, 38.9%为本科学历, 6.7%为研究生学历。女性创业者的学历分布表明, 良好的教育背景是女性创业者的一大特征。在职业背景上, 有约60%的女性创业者拥有国家机关和企事业单位的工作经历, 这与我国改革开放以来的经济体制改革和“下海”浪潮是分不开的。在婚姻状况上, 大多数女性创业者都是已婚女性, 但有过离婚经历的女性创业者比例较高达16.7%。值得一提的是, 72.5%的女性创业者认为在创业过程中, 家庭给自己的帮助和支持最多, 而其中有65.5%的帮助来自于配偶。这说明, 中国女性创业者仍然比较重视家庭, 并且仍然从家庭中获得创业的动力。

(2) 女性创业者的心理特质。女性的性别特征使其在商业社会中区别于男性, 这可能会带来一些经营和管理上的不足, 如管理控制不足、行动力欠缺及创造性不足等。但女性本身具备的心理特征又会使其在商业社会中独树一帜。例如, 女性创业者往往更善于处理复杂的人际关系, 这种特征使得由女性管理的创业型企业内部氛围更加和谐, 从而增强企业凝聚力;又如, 女性创业者通常比男性更加细心、敏感, 这使得女性创业者女性创业者可以更加敏锐地发现商机, 获得创业过程中的先发优势。此外, 部分学者的研究还显示, 我国女性创业者往往会表现出与男性一样心理特征, 如充满自信、勇于冒险、渴望成功和富有主见等, 这些心理特征对女性创业者在商业上的成功有重要意义。

2. 创业动机

拥有怎样的创业动机决定了企业的发展走向和是否能取得成功。创业动机有很多种, 例如失业、原来工作出现挫折、对财富的需求或渴望、灵活的工作时间、经济独立带来的自我满足感、社会地位和权利等等。根据Neider的归类, 创业动机包括“个人危机”和“个人满足”两类。就女性创业者的这一群体来说, “个人满足”的创业动机越来越多地出现在女性创业者身上。首先, 多数女性是为了解决工作和生活之间的矛盾, 尤其是解决工作时间缺乏自主性这一问题而选择创业的, 这属于典型的“个人满足”型动机。其次, 一般来说女性较男性而言, 功利心相对更弱, 创业一般并非她们职业生涯的第一选择, 之所以创业, 更多的是为了获得自身价值的实现和获得更多控制力。第三, 为了实现自我价值而创业的女性占女性创业者的大部分, 她们更关注于客户的体验, 关注于对社会的贡献, 以及自己的“与众不同”。反观“个人危机”的创业动机, 在中国的劳动力市场中, 女性长期以来处在次级劳动市场, 被主流的商业社会边缘化。一部分女性在失业后不得不选择创业来维持生计, 但因为中国经济改革和转型时期的特殊性, 女性创业者面临的困难更多, 压力更大, 更多女性愿意通过降低标准或回归家庭。

三、组织层面

1. 资源获取

(1) 人力资本。统计数据显示我国女性创业者在受教育程度上表现出较高的水平, 拥有大专及以上教育背景的女性创业者占大多数, 主修技术学科的女性创业者也占相当的比例。因此, 女性创业者普遍拥有较高的人力资本, 这是她们创业道路上的一项重要资源。

(2) 社会资本。我国女性创业者的社会资本网络规模相对较小。一般来说, 人的社会资本有三种形态, 一是由配偶或家人形成的家庭关系网络;二是由朋友、同事及生意伙伴等形成的交际关系网络;三是由商会、乡团等形成的社团关系网络。对我国女性创业者来说, 家庭关系网络是其中最重要的一类社会资本。多数女性创业者都认为, 配偶是自己创业事业最重要的帮助者。朋友和同事等形成的交际关系网络的关系网络也很重要, 为第二位的社会资本来源。社团关系网络对女性创业者而言重要性较低。我国女性创业者的这种社会资本形态分布具有相当高的同质性。

(3) 金融资本。我国女性创业者利用金融资本创业的意愿不强, 创业资本主要来源于自己的积蓄。据对我国女性创业者起始资本来源的统计显示, 业主自己占53%, 家人占17.7%, 亲戚占6.6%, 朋友占22.7%。这种创业起始资本特征对女性领导的创业企业发展可能起到一定制约作用。

2. 企业特征

我国女性创业者多选择第三产业或传统服务业作为创业行业选择。根据费涓洪对897名在上海闵行区登记注册的私企女业主的统计显示, 有约36.2%的女性创业集中在商贸餐饮业, 集中度排在各种行业之首。次之的还有传统制造业34.2%, 社会服务业27.5%等。从企业规模上看, 女性创业者所领导的企业多数规模较小, 约60%的女性创业企业雇佣10人以下的员工。女性创业企业性质以家庭企业为主, 女性创业者一般既是公司所有人, 也是实际管理人。

3. 组织管理

在企业的管理模式上, 我国女性创业型企业盛行夫妻拍档。较为流行的做法是, 丈夫负责技术管控及营销等方面工作, 妻子则更多地参与财务管理和企业内部业务管理。夫妻合作、家庭式管理是我国女性创业者的一个明显特点。在管理风格上, 女性创业者通常善于把女性管理家庭的素质和人格力量展示在职业角色之中, 注重“情感式管理”, 主要采取“注重培养员工与企业的感情”和“与员工协商办事的态度”的管理方式。女性创业者善于处理人际关系, 她们天生具有理解他人、关爱他人的母性特征, 在创业过程中, 她们也能将这种人格力量转移到工作伙伴身上, 称为组织管理的有效手段。此外, 她们经常会通过如借钱给员工看病、帮助员工解决家庭困难等方式, 从生活上对员工加以关爱, 培养员工对企业的归属感。

四、创业环境

创业环境主要指的是政治、文化和宏观经济环境, 主要包括政策导向、金融支持、社会文化等方面的因素。政策环境方面, 随着《中国妇女发展纲要》等一系列文件的颁发和其他各级政府发布的一系列关于促进妇女发展、加大培养女性人才的有关政策出台, 我国女性创业者正越来越多地位国家政策所重视, 也越来越公平地参与到经济生活中来。宏观经济环境方面, 改革开放以来, 我国经济快速发展, 经济自由度不断提高, 这些趋势使我国女性的创业渠道不断拓宽。经济发展和科技进步还使许多新兴产业问世, 这些新兴产业孕育着大量机会, 吸引着许多女性创业者投身其中。在这些新型经济形态中, 女性不再因“体力”的不足而使事业发展受到制约, 反而会在柔性管理等方面获得优势。社会文化环境方面, 我国传统中女性“无才便是德”等传统思想和习惯一直制约着女性走出家门、开拓事业, 但随着全球化进程和外来文化冲击, 这些思想正逐步降低了影响力。“女强人”、“知性女人”等身份特征也越来越多地为社会认可。

虽然我国创业环境的变化为女性创业者提供了诸多有利条件, 但不能否认, 创业环境中依然存在着不少不利于女性创业的因素。例如:“女性以家庭角色为主, 男性以社会角色为主”、“女子以治家为本, 男子以立业为本”等传统观念依然有很大影响力;社会中还存在大量对于女性的性别歧视;支持女性创业的各类政策缺乏操作性等等。

五、研究展望

从已有的文献来看, 女性创业研究不仅在研究成果的数量还是研究方法上, 都还处在发展的初期阶段, 尚未形成关于女性创业者的标准研究范式, 大多数文献还集中在理论研究, 实证研究相对较少。关于女性创业的文章主要还是基于中国企业家协会和中国女企业家协会公布的调查数据所作的分析和评述。这显然与我国女性创业者的规模、在创业群体中的重要性和女性创业发展需要不相匹配。相信随着女性创业者群体的发展, 相关领域的研究将会越来越多地出现, 实证研究将会越来越多, 数据搜集的详实度、数据挖掘的深入度也都将显著提高。另外, 传统农业社会中, 女性一直是通过家庭生活来实现自身价值, 传统文化一直以家庭角色的胜任度来评价女性成员。在这种传统下, “事业”往往是男性的代名词。而在城市化进程中, 农村女性的角色正在发生翻天覆地的变化, 她们的城市生活不再仅仅停留于家庭这个狭小的范围内, 她们的职业路径, 尤其是创业路径与一般的创业者有着许多不同, 但这方面的研究目前还处于空白阶段, 相信也将成为重要的一块研究领域。

参考文献

[1]费涓洪.社会资本与女性创业——上海30位私营企业女性业主的个案调查[J].中华女子学院学报, 2005, (2) :51~56.

[2]费涓洪.女性创业动因浅析——上海私营企业30位女性业主的个案调查[J].中共宁波市委党校学报, 2005, (2) :81~86.

[3]胡怀敏, 范倘.社会资本视角下的女性创业[J].经济论坛, 2006, (21) :56~58.

[4]莫寰.研究述评:女性特征对女性创业活动的影响[J].中外企业家, 2007, (6) :23~27.