创业期企业（精选12篇）
创业期企业 篇1
创业企业尤其是高科技创业企业, 往往在创意或者新产品特性上有前瞻性, 但是最终多数企业不了了之, 本文通过研究企业的创业环境、资源、能力等方面去研究创业期企业如何能形成长期持续的成长动力。
一、重要文献回顾
马歇尔认为企业能否成长依靠外部足够大的市场空间和企业内部完善的管理, 从而取得超过平均行业的利润水平。新制度经济学家认为市场交易费用的高低是影响企业产生和成长的重要因素。彭罗斯是企业内部成长理论的鼻祖, 他认为企业拥有的内部资源尤其是现在未利用的资源是企业成长的动力, 企业拥有什么样的资源基础决定了企业成长的能力大小, 发展速度快慢, 以及发展的方式和界限。战略管理大师皮纳斯总结, 企业的成长性取决于现有的内部人财物资源与新投资活动的的专用性相关度, 相关度越高, 成长性越强。而现在知识经济条件下, 企业内部人力资源决定了企业的成长空间。
创业企业的成长, 尤其是创业的初期引起了越来越多的学者的关注与研究, 创业企业的成长从本质上被定义为:在较长一段时间内企业资源从质和量两个方面的积累和不断整合的过程导致企业价值增加的结果, 集中体现在企业在重组过程中对内外部环境的适应能力不断提升。当前我国我创业期企业成长研究主要集中在创立过程以及在企业快速扩张时生命周期, 筹资等问题的讨论;对创业企业成长的动力缺乏深层次的系统研究。
二、基于企业资源分析的企业成长动力系统
随着我国市场经济的不断深化, 越来越多的创业型企业出现, 并逐渐成为影响中国经济增长的一支重要的力量, 但是这样一支力量却有超过70%的失败率。实践证明, 创业经济是当前社会最有效的经济运行模式, 可以促进我国经济可持续性发展, 但是大量的创业企业纷纷建立有快速的消亡, 普遍存世时间不长, 这也极大地浪费了有限的社会资源。那么如何提升创业企业的动力系统是, 帮助其提升市场存活率就是一个值得研究的课题。
首先, 创业企业的创立者本身就是企业成长动力系统中最大的引擎。企业成长理论学者认为, 创业者能引领企业未来的发展方向, 提供持续的创新动力和思想, 这些人富有创业的激情和强大的感召力, 具有强烈的自我价值实现欲望, 敏锐的洞察力, 极高的判断力, 勇敢决断, 不怕失败, 敢于担当, 应对复杂环境适应能力极强, 能赋予企业生命力, 推动企业不断的走向成功。一般来讲创业者都是极具野心和使命感的人, 他们具有比常人更为迫切的成功欲望和超强的执行力, 企业也就会被创造者们推动者往前高速发展, 纵观我国成功的企业, 他们都带有缔造者们的精神与烙印。从马云到柳传志, 每一个成功企业的背后都有一个大佬, 由于这些创造者们强大个人魅力和能力, 才推动了企业的成功。
其次, 创业企业的创造者推动企业成长的决策, 与机会资源和信息资源密不可分, 当下世界范围内, 由于互联网与实体经济的结合越来越密切, 互联网二次创业浪潮加速, 新兴的互联网+模式几乎涵盖所有开放的传统行业。在我国以及世界其他国家, , 青年人创业的热情极大提高, 这个大环境下, 创业企业数量激增, , 青年人的创业动力大幅提升, 产业资本, 私募资本以及天使投资等均扶持新兴行业创业, 这样好的外部环境下, 创业者的创业动力信心也有很大提升。随着我国市场化水平不断提升, 年轻人通过网络学习等方式接触美国式的创业案例越来越多, 85后90后青年人胆子相比前代人更大, 行动力更强。这对提升企业的创业动力是有非常大的帮助, 但同时这批创业者缺乏更多的工作经验和市场历练, 在面对创业困难方面, 更容易妥协和气馁, 造成创业失败。如果依附于大企业进行创业, 相对来讲就更需要有激励性的制度来推进, 没有好的创业收益分配制度, 会使得依附于大公司的创业者中途退出。腾讯公司通过内部竞争产生的微信就是一个非常好的依附于大公司创业的例子。
再次, 企业对外部环境的适应性, 和内部的协调性, 响应能力, 应对市场变化的反应能力都决定了企业能不能持续的提供发展的动力。企业在经营过程中不可避免的要和多个部门和组织进行合作与交流。合作伙伴, 供应商, 大客户, 竞争对手等, 都需要创业者们去一一进行沟通, 如果这些外部单位能够很好地契合公司的发展目标, 配合公司的发展战略, 会极大地提升企业成长动力;但是如果不能, 则会阻碍创业者们的行动热情与进入市场的时间, 从而造成创业失败。在我国很少有创业型公司像美国UBER公司一样, 迎着巨大的内外部阻碍却大幅度提升公司业绩。在我国创业, 还需要跟一个更重要的部门打交道——政府, 这是我国当下特殊国情所决定的, 那么如果创业企业所处的行业正好是国家支持的行业, 则会给企业带来更多的政策支持, 资金支持, , 税收优惠等隐性的优势竞争资源, 得带外部资源的支持, 从某种程度来说就是创业企业最大的动力来源, 并且是一种比较持久的动力来源。在创业初期社会网络资源被很多创业者忽视, 这也是这些失败企业破产的重要因素。对一个刚创业的小公司来讲, 有没有强大的获得外部社会资源的能力决定了这家公司在与行业竞争对手之间博弈时所能够达到的位置, 要么超越对手要么被对手兼并。对社会资源的利用能力, 也是一家企业能否得到长久动力的主要因素, 良好的运用社会资源的能力, 能为企业带来更加优秀的人力资源, 更好的合作伙伴, 更为密切的客户关系, 增加了企业在市场上的竞争优势。
最后, 创业即创新, 根据熊彼得的创新理论, 创业企业的创新分为:企业家创新, 内部科技创新和管理创新三类。多数学者认为创业者创新主要是在创业企业初创阶段创业者的灵感以及创业的新体系, 以及在企业处于发展转型过程中带领企业走出困境获得行业垄断地位的改革。当下的企业创新离不开新技术和新发明成果的运用, 而新技术的支撑, 开发和运用离不开企业内部完善的创新体系和外部利用新技术的制度。管理创新, 也即管理制度的创新, 或者管理模式的创新。这是我国多数企业所缺失的, 这也是我国多数企业与国外同行之间的差距所在。十年前全世界在学习日本的丰田模式, 丰田公司称, 不怕大家学习, 欢迎各位同行来学习, 但是欧美企业很少能成功模仿, 这就说明管理创新也是一种核心竞争力, 能提升企业成长动力的重要因素。我国企业近年来也都纷纷模仿“海底捞”模式, 但是几乎没有企业能够成功, 管理创新和企业创新模式不一样的地方就是其有一定的适应性和排他性。有一个良好的持续进行管理创新的能力, 一定能够为企业带来持续不断的成长动力。
三、如何规避创业期企业成长动力风险
创新决策上的失误是企业最应该避免的失败因素。随着市场的变化, 创业初期的的成功欲望与迫切被现实所击垮, 随之而来的是创业动力的不足与士气的低迷。不确定性还表现在创业家对行业未来发展方向的把控上, 这就需要企业能够制定一个长远的发展战略目标和可行性方案, 以应对未来的不确定性。就像当年的长虹科技布局等离子电视失败, 投入了大量的物力财力却找错了方向。上市公司安玻也是因为对未来科技提升的速度判断失误从而在5年内由一个亚洲最大的玻壳显示器制造公司到破产重组之后生产民用照明灯泡。如果说创新决策上的失误, 决定了企业的生死存亡, 那么, 创新操作中的失误就是能否让企业取得高于同行的先发优势, 让企业在竞争中获得先期超额利润。
对周围资源的利用错误也是创业企业在初期不能快速发展的因素。初创企业在各个方面与成熟企业相比都存在劣势, 不管是在资金、管理、人才储备还是在供应商的合作, 政府关系, 客户粘性上。有些创业企业在初期就把大量的资金花在营销宣传上, 导致企业的实体发展跟不上, 在缺乏后期资金支持的情况下, 最终多会被后来者兼并。也有些创业企业埋头发展先进技术而错过了最佳市场进入时机, 最后变成了这个行业的技术支持。
不能主动向市场低头也是影响创业企业成长动力的一大原因。目前很多创业企业家都是从校园毕业就直接开始创业, 这样的创业者缺乏相关工作经验和管理经验, 也容易盲目乐观。这些创业者的思维方式也不是市场化的思维模式, 多数企业在这个阶段认定自己的方向和技术是比较完美的方案, 是经过专业人员认可的, 但是由于公司初入市场, 还没有得到市场的认可, 也没有经过市场的洗礼, 处于闭门造车的阶段, 这时候也是企业容易被后来者追上的阶段。那这就要求企业在项目成立之初就应该是顺应市场发展的, 或者是对现有的产品或服务进行改进, 也或者是对现有的产品或服务进行整合, 这些都比开发一个没有经过市场考验的产品要风险小。盖尔德伦曾经说过, 创业家是否具有相关产业经历, 是否有过团队管理经验都会影响到创业者创业能力的大小。
四、结论
综上所述, 创业企业从成功建立到稳步成长, 是创业者带领整个创业团队通过依靠整个组织的力量对企业内外各种资源的整合利用, 不断的对产品和服务进行改进, 以适应市场的发展。其成长动力是一个复杂的系统, 在这个系统中有一些因素会制约其他因素, 因此我们要通多多视角来审视和讨论创业期企业的成长动力, 找出其中比较关键的因素, 应进行分析, 得出以上结论。创业者本身的能力, 组织对周边资源的利用能力, 创业企业的适应能力与持续创新能力这几点是需要创业者们好好把控的因素。最后希望让正在创业的和将要创业的创业者们能够在复杂多变的市场中, 规避不确定性风险, 合理利用内外部资源, 抓住瞬间即逝的商机, 让企业能够稳步发展, 实现基业长青。
参考文献
[1].王习春.复杂动态不确定环境下中小企业持续成长能力研究[J].企业活力, 2007. (8)
[2] .杨景岩.技术创新——企业成长的动力[J].经济与管理研究, 2012. (6)
[3] .张艳, 科技型创业企业成长性评价概要[J]财会月刊, 2011. (7)
创业期企业 篇2
卜永华
2012-7-19 11:20:48来源：《经营与管理》2011年第12期
在企业经历的创业期、成长期、成熟期、衰退期中，创业期的风险最大，一旦管理不善企业就可能夭折。在这一时期，企业因规模小、实力弱，人力资源管理不规范，直接制约了企业的发展和抗风险能力。
人力资源管理存在的问题
1．缺乏规范的人力资源管理制度。造成这种状况的原因：一是企业在创业期，因为员工少、业务较繁忙，没有专职的人力资源管理人员，也未制定人力资源管理制度；二是对人力资源管理不够重视，往往把更多的注意力放在融资、业务拓展等方面。
2．薪酬制度不完善。企业为了吸引人才，在薪酬设置上只注重外部公平，而忽略了内部公平。对员工的奖罚由“老板”说了算，随意性强，不具有规范性，这往往成为制约企业进一步发展的绊脚石。
3．员工流动性强。处于创业期的中小企业往往盈利性不强、企业形象不佳，在人员招聘中处于劣势地位。有些企业出于成本考虑，往往在人员出现空缺时才临时招聘，由于招聘时间要求较紧，因此招聘随机性较大，很难招到合适的人员。即使是招聘到人员，因在招聘过程中不专业，造成员工离职率高、流动性强。
4．用人不科学。中小企业在用人方面存在的主要问题：一是依赖个别人才。一些企业的核心技术、重要资料往往掌握在个别人员手里，时间长了就形成对这
些人员的过度依赖。二是企业在创业期，负担重、盈利低，企业最喜欢招聘“物美价廉”的人员，但是当两者出现矛盾时，就过分追求人员的经济性，而忽略人员的适用性。比如，为了降低用人成本，直接把亲属吸收进来，形成了家族制。
人力资源管理问题的原因分析
中小企业在创业期存在的人力资源管理问题，有些是“先天”的，有些是管理者的管理理念造成的。
1．人力资源管理力量薄弱。大多数中小企业都缺少专职的人力资源管理部门，往往由办公室代理相应事务，而办公室人员配备也不充足，使得人力资源管理工作无法正常开展。
2．人力资源管理人员素质不高。许多中小企业不仅人力资源管理人员数量少，而且素质不高，缺少相关的专业知识和经验，只能做一些简单的事务性工作。
3．管理者的认识存在误区。在企业盈利性不强的情况下，管理者大多把工作的重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。甚至有些管理者在认识上还存在误区，认为人力资源管理可有可无，企业只要赚钱就行。这就直接导致人力资源管理被轻视，造成人才流失。
企业改善人力资源管理的方法
1．作好人力资源管理规划。许多管理者认为，只有大企业才需要作人力资源管理规划，中小企业不用。其实中小企业要想做强做大，从一开始就要树立规
划意识，从企业的规模、业务定位、发展计划等方面进行综合考虑，并结合企业的整体运营状况，将长期、中期、短期人力资源管理规划相结合，常规性与应急性人力资源管理规划相结合，以使这种规划保持一定的弹性，适应经营管理的需要。合理的人力资源管理规划，不仅有利于人力资源管理工作顺利进行，而且可为企业的发展打下一个良好的基础。
2．合理地招聘员工。中小企业在创业期有时很难留住优秀员工，员工的流动性较大。企业如果招聘员工不合理，就会使这种状况恶化，进入一个恶性循环，所以企业要特别重视招聘工作。在招聘前，要准备详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。这样不仅可在一定程度上避免因招聘人员的主观偏好而造成不必要的损失，还可使招聘工作更公正。在招聘时，要注意让应聘者对企业有一个全面、真实的了解，不能为了留住人才，只让应聘者看到企业“光鲜”的一面和即将从事的工作的大好前景，还应让他们了解企业的某些不足，特别是即将从事的工作中存在的困难。这样应聘者可依据较全面的信息，权衡利弊，作出选择，而不是因日后的现实与想象相差太远，使他们产生心理上的落差。
3．建立以绩效为中心的薪酬体制。对中小企业来说，建立完善的薪酬分配制度至关重要。与大型企业的员工相比，中小企业的员工承受着更多的风险。风险与收益成正比，员工承担风险理应享受较多收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励。出于成本和工作方便的考虑，企业在创业期的薪酬体制可不必过于细化，但是要采用收益分享的薪酬分配模式，使之能够起到有效的激励作用。比如，以制度形式将员工的工资与工龄、业绩等指标挂钩，采取公正合理的薪酬计算公式进行薪酬评定，培养员工对企业的忠诚度，这既有利于内部的和谐，也有助于留住人才。
4．建立有效的人才使用机制。企业在创业期，共同的平台、共同的追求、共同的事业，是构成联结企业与员工之间关系的牢固基石。要让员工心甘情愿地为企业服务和付出，就必须让他们在事业上有成就感。企业对有能力的员工要充分放权，并为他们创造良好的工作环境，赋予他们作为创业者的使命感、荣耀感。企业还要根据所处行业的特点和发展趋势，建立适合自身需要的人才使用机制，留住一些核心和骨干人才，委以重任。
5．注重人才培养。有些处于创业期的企业，因资金有限，不舍得把钱投到员工培训上，甚至认为是一种浪费。还有些企业认为，如果培训后人才离职，那么损失就更大。于是有的企业便采取“不用不招，现用现招，不行再招，只用不养”的措施。有些企业由于在人员招聘中影响力有限，招聘的员工能力有限，不能完全胜任所承担的工作，于是陷入“不能干的员工被炒掉，新招来的员工还是不能干”这个怪圈。企业以适当的投入加强对人才的培养，不仅可提高员工对工作的适应性，而且还可提高员工对企业的忠诚度，继而留住人才。
创业期是企业站稳脚跟并寻求更大发展的关键时期。在这一时期，企业对人力资源管理的认识、制度，决定了企业未来发展的方向。企业应根据创业期的特征和发展目标，建立健全人力资源管理制度，并采取切实可行的措施，留住可用之才，实现跨越式发展。
创业需要襁褓期吗？ 篇3
—Anil Gupta, 马里兰大学史密斯商学院全球战略和创业学教授
创业的辛苦在于你永远不知道下一步的成功是否有可能预期，下一步的失败是否有可能避免。不少职场中人，在第一次加入创业大军之时，往往在惆怅一个问题：准备多久我的商业计划才可以动手？还是义无反顾地先往前冲再说？
此次对话的两位创业者对于创业有着不同的判断标准。
Staffers: 你认为创业是否需要襁褓期，比如进行详细的商业规划？还是应当先动手？
He: 创业是一个充分的冥想和市场论证的过程。可能创业之初只是一个念头，而把一个念头变成现实需要准备很多的东西，包括心理准备。
我有过两次的创业经历。第一次创业是我2000年刚回国，其实那时候我还没有准备好，是回来看看有没有一些合适的机会。我找同学聊完天后，就和他们一起开始创业了。其实那时候并没有想很多，就是全身心地投入到一份事业中去。
有了上一次创业经历后，就开始做豆瓣了。豆瓣最初只是一个想法，大概经过了半年的准备，就上线了。整个过程是很成熟的，考虑到了方方面面的问题。在我做的半年的准备中就有商业计划书，我的特点是想好了就出发。
在这里有一个经验和大家分享，想好了、准备好创业，那就要坚持下去。因为在整个过程中自己或周围的人会有各种新的想法、意见影响你，这个时候就得想想最初做这些事情的初衷是什么。“坚持”很重要。
She: 我没有规范的商业策划书，什么商业模式、盈利目标都没有。新行业的前景如何也不明朗，就是觉得这是我的兴趣，我应该先做。我是一个典型的O型狮子座女孩，是那种有了想法就要去做的人。我觉得没有调研不要紧，没有规划无所谓，只要有兴趣和激情，一切就OK！毕竟是个新行业，谁也不知道未来走向。但只要我想做，我至少能控制对于它的把握和走向。
酝酿做这个网站有半年的时间，这半年期间，我差不多是在兼职给别人做活动策划。想法确定后，我有2～3个月的准备期，主要是资金、技术等。我对网站构建知识一窍不通，于是我就先跟朋友办起了一个论坛，积累经验和人气儿，并利用这个时间去中国传媒大学学了3个月网页设计课程，并且拉来两个朋友兼职帮忙。我的商业策划书完全是在做网站的过程中慢慢充实的。因为起初都是概念和兴趣，差不多到半年以后，发现每星期都有活动，大家很卖力也很累，但是没有钱挣。我才意识到应该是可以做成商业的模式，而不仅仅是玩。
创业需要当机立断的精神，当然这并不代表莽撞。
Staffers: 你如何总结成功的经验？这和你之前的个人职业生涯有何关系？
He: 我倒没觉得豆瓣现在成功了，豆瓣需要更多的完善。我做豆瓣是从自己的兴趣爱好出发，再经过理性的整理、分析、判断和决定。
这和之前的职业经历肯定有关系。我在IBM工作的时候一直做硬盘计算模型，这个工作的积累我在豆瓣用上了。其实每一份经验的积累都是有用的。
我并没有想到做读书、电影、音乐的评论网站。所以，准备很重要。准备过程中会不断地修正和完善自己的想法。豆瓣现在已经有旅行这个内容了。
She: 我是个挺爱玩、爱跟人交朋友的人，我的愿望是拉近人与人之间的距离。很多人每天都过着忙忙碌碌的生活，好不容易盼到了周末，却又感觉无所事事， 我的初衷真的很简单，就想通过party给人们制造快乐。希望可以通过自己的力量把志同道合的朋友聚在一起；通过自己的细致策划让这些聚在一起的朋友玩得更开心，并能成为彼此熟悉的朋友。
我觉得，大家不是没有愿望在一次活动中认识更多的人，但是因为活动策划、主办者本身没有太注意这点，没有人“张罗”。于是我就在小范围内试了试，大家反映还不错。如果这也能算你们主题谈的“准备期”的话，也算准备之一。
后来差不多有半年的时间，我是在做拓展培训师的同时兼职给人家做party策划。有时候，一个大点儿的活动要耗费近两个月的时间，小的也要半个月时间，还是挺牵扯精力的。索性我就辞了职，做一个全职的party策划人，并决定建一个与party相关的网站。
Staffers: 在创业的过程中，你是否犹豫或者摇摆过？最痛苦的阶段是哪个阶段？
He: 没有，做豆瓣很轻松，因为是我的爱好。 但中间有很多仔细考虑的阶段，比如放弃“旅游”选择“书”是经过很仔细的分析的。在确定“书”之前，还有朋友建议更时髦的数码产品，手机、汽车什么的。但是手机的新品也就那么几十种，很容易研究透。对每个手机的评价虽然具有价值，但是让大众参与，让每个人都点评的价值不大。这种产品更适合由几个工程师完成评论，采用类似硬件网站目前的模式。书就不同了，每年出版的书大约数十万种，没有人知道全部的种类，因此需求最为旺盛，价值也是最大的。通过豆瓣，用户可以发现不同的东西，但都是适合自己的。豆瓣可以理解为一种以书为媒介的人脉关系网。
She: 我还在兴奋期中。的确，从开始到现在差不多两年的时间了，我还没有过犹豫、摇摆、痛苦的时候。这中间，心态很重要。除非你不想把自己的事业做好，否则，就不要给自己留那么多悲伤、犹豫、痛苦的时间。
我的公司也是在大半年以后才开始挣钱的，以前只能cover一个成本。既然是自己的事业，无论它发展到什么状态，都是自己的。我很享受这个过程。我是那种对自己很苛刻，但是对朋友很好的人，他们可以帮我半年、一年，但不能永远都在帮忙，我必须让他们能挣到钱。所以，我必须拓展我现在的服务品类。现在，快到年底了，我会开始规划明、后年的一些新项目、新品类。
Staffers: 你如何看待工作和生活的关系？如果有机会让你再次选择，你是否还会继续选择创业？
He: 有一定联系，互相影响、互相调节。我喜欢读书、旅行、音乐和电影，我有一墙碟、两墙书、三大洲的车船票为记。现在游荡差不多够了，开始懂得分享和回馈。再让我选择，我还是会选择创业。
She: 我的工作和生活越来越没有办法分开了。 我这种亦工作亦娱乐的方式，也让我快分不清工作和生活了。你说，帮着策划和参加会员的私人生日宴会算工作还是算生活？只能说，有了更多可以让自己全情投入的时间。当然，还是挺累的，但就是看你的心态和你愿意怎么做了。
Staffers: 我们现在已经看到了竞相模仿的网站，无论是商务模式还是网页设计，这对于你来说是褒奖还是挑战？
He: 没什么影响，所以我在前面说，在创业过程中自己或周围会有各种新的想法、意见会影响自己，一定要坚持自己的初衷。
She: 网站也好，商业模式也好，模仿的只能是外在的，特别是我们这个行业，核心竞争力在于我们新颖、细致的创意，每个策划人的心思是copy不走的。
别人的模仿可以看成是褒奖，也是对我要把现有事情做好的一种敦促。 一个被包装好的主题活动，也会吸引人。我下一步的野心就是要“颠覆”北京的婚庆市场。
He
杨勃
豆瓣网创始人，有过两次创业经历。
“这是一个充分的冥想和市场论证的过程。
得想想最初做这些事情的初衷是什么，
“坚持”很重要。
其实每一份经验的积累都是有用的。”
She
张微
我爱party（5iparty）网站经营者，party活动策划人。2004年10月开始创业。
“我觉得没有调研不要紧，没有规划无所谓，只要有兴趣和激情，一切就OK！
我的商业策划书完全是在做的过程中慢慢充实的。
创业期民营企业薪酬政策设计 篇4
薪酬管理目标要根据企业的人力资源战略来确定, 应该有助于吸引高素质人才, 建立相对稳定的员工队伍;激发员工的工作热情, 创造高绩效;同时努力实现组织目标和员工个人目标的协调一致。进一步讲, 薪酬管理的基本目标应该定位于:效率、公平、合法。追求效率目标, 要求设计出薪酬制度, 一方面能够提高企业的生产率、质量和服务水平, 另一方面能够有效控制劳动成本。保证公平目标, 要求设计出的薪酬制度, 既能体现员工的贡献 (例如, 给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬) , 又能满足员工的需要 (例如, 支付公平薪酬, 而且薪酬分配的程序公平) 。达到合法目标, 要求在设计薪酬制度时, 把遵守各种法律法规作为薪酬决策的目标之一, 一旦这些法律法规发生变化, 薪酬制度也应做相应的调整, 以便继续保持一致。
创业期民营企业的优势与不足
创业期民营企业就像一个刚出生的婴儿, 抵抗力很弱, 随时都会有生病的可能。这个时期, 企业的不利因素很多:从企业规模上看, 员工数量少, 年营业额低, 资产数量也不多。从企业管理状况上看, 管理水平低, 属于经验管理, 不规范。从企业发展后劲上看, 创业期民营企业的情况很不乐观, 除了产品市场前景还算过得去以外, 其他方面的情况都可以用“不足”来表达。至于企业的无形资产, 除了创业时可能带有一、二项专利技术外, 其他方面, 如品牌、商誉等根本就无从说起, 可以说是一片空白。此外, 创业期民营企业由于初创, 资金一般呈净流出状态, 因此资金不足往往就是其最大问题。甚至可以说, 如何解决该问题是决定创业期民营企业能否生存发展的关键。
这样, 创业期民营企业在吸引人才方面, 就有了明显的优势与不足。从吸引力方面看, 主要有:高风险, 高收益;宽松的工作环境;较大的工作自主权;容易出业绩, 提升快;能够更好地发挥个人才能等。与此同时, 不利因素也很突出, 诸如:社会声誉低;人员流动快, 没有安全感;工作难度大;硬件环境差, 福利待遇差等。
适当的薪酬政策选择
企业处在创业期, 其实就是一个新企业的诞生过程。在这个时期, 企业急需大批的优秀人才, 但又存在资金不足等对吸引人才不利的现实因素。这就形成了创业期民营企业在设计薪酬管理制度过程中, 要着重解决的关键问题。
(一) 指导原则
为了解决薪酬设计过程中的关键问题, 创业期民营企业在着手设计薪酬制度之前必须确定适当的指导原则。
1. 投资观念
领先企业日益认识到, 在影响业绩的各项因素中, 人的因素显然是最重要的。无论一个组织的规模或性质如何, 无论其开展的活动、所处的经营环境如何, 成功与否都取决于员工所做的决策, 以及他们根据这种决策所采取的行动。为此, 要将员工作为与物质与组织资产一样能够创造价值的资产来看待。这就是投资观念。
体现在设计薪酬制度过程中, 尽管资金匮乏问题时不时地困扰着创业期民营企业, 仍然要求企业不要只是简单地把薪酬作为人力成本来核算, 而是要在资金实力允许的范围内尽可能采取更有市场竞争力的薪酬总水平定位, 以保持对企业所需优秀人才的足够吸引力。
2. 系统观念
薪酬本身就有内在薪酬 (指员工由于完成工作而形成的心理思维形式, 主要有技能多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度等五个方面) 与外在薪酬 (包括货币性奖励和非货币性奖励两大部分, 前者一般有基本工资、业绩工资、激励工资、技能工资等形式, 后者一般指法定福利和补充福利) 的区分, 同时它又是作为整个激励体系的一个组成部分存在的。这就引出了薪酬设计的系统观念, 要求创业期民营企业在设计薪酬制度过程中, 将各种薪酬方式、支付方法结合起来使用, 并且与其他激励机制相互配合、协调一致。从而, 尽可能充分地发挥薪酬体系的整体效用, 提高人力资产的投入产出比率。
3. 重点观念
价值创造的规律表明, 在一个企业中20%的人创造了80%的价值。不难理解, 需要明确这20%的员工, 并在薪酬分配上给予重点保证和倾斜。这就是重点观念。
体现在薪酬制度设计过程中, 创业期民营企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注, 甚至可以考虑保证最核心的3%-5%的关键人才的薪酬水平高于市场平均水准。
(二) 具体设计思路
在遵循适当的薪酬设计指导原则基础上, 创业期民营企业需要进一步形成适合自身实际情况的薪酬设计思路。
1. 提高货币性薪酬的市场竞争力
创业期民营企业对人才的吸引力总体上还很弱, 因而只能靠以较高的薪酬总水平来吸引优秀人才。但是, 由于受到资金实力的制约, 多数创业期民营企业在设计薪酬制度时, 结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式, 在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才, 可以另外再采取股权、股份期权等长期激励方式来吸引和保留。
至于没有资金压力的少数创业期民营企业, 例如取得较多风险投资、成长迅速的初创企业, 在设计薪酬制度过程中, 可以采取较高的基本工资水平和中高程度的绩效奖金方式来吸引与保留所需的优秀人才。这样做, 尽管风险较大, 但企业可以获得迅速成长, 回报率也高。
2. 适当淡化内部公平性
当企业处在创业期时, 主要业务流程及组织结构尚不稳定, 职位职责还不明确, 常常存在一人多职或职责交叉的现象, 主导员工的往往是创业热情, 而不是名誉和地位。因此, 创业期民营企业在设计薪酬制度过程中, 应该将重点放在薪酬的外部竞争力上, 并适当淡化薪酬的内部公平性。
3. 突出强调内在薪酬方式
多数创业期民营企业在管理方面还很不完备的实际状况, 其实也给技能多样性、工作意义、自主权等内在薪酬方式的广泛采用提供了现实的空间。创业期民营企业在设计薪酬制度过程中, 可合理设计并突出强调内在薪酬方式, 以增加对优秀人才的吸引力。
创业期公司需要建立哪些制度 篇5
一、管理制度
明确各部门、各岗位的具体工作职责，形成部门之间，员工之间处理事务的流程。初创公司的特点就是人手永远不够，任务永远做不完。所以，即使员工真的像打了鸡血一样干劲十足，也不能完全靠他们的自驱力，否则很容易出现大面积的倦怠和混乱，影响公司的正常运营。明确分工与流程是所有规章制度的重中之重。具体可以按以下几点开展工作：
1、梳理公司的业务流程。看看公司目前的主营业务主要包括几个，具体的业务内容都是什么，这也是建立组织架构的基础。有了流程，初创企业的人力资源规划基本就确定了。
2、确定岗位职责。根据公司的具体业务、当前任务、所处阶段等确定需要什么工作岗位，每个岗位的具体职责，任务量，评判指标等。
二、财务制度
如今的创业，到最后拼的一定是资本，对于很多创业公司，现金流就是命脉。所以，财务制度是一点都不能马虎的。
企业财务制度一般应当包括资金管理制度、费用报销制度、付款审批制度、应收应付制度、合同管理制度等。
一般来说，初创公司应该着重在报销制度和资金管理制度，做到每一分钱都精打细算，可监控。
三、薪酬制度
不少创业公司的老板喜欢给员工画大饼，希望用前景留下优秀的员工，毕竟创业公司最缺的就是人才，但是受资金实力所限，真的开不出太高的价钱。
工资不够鼓励来凑，良好的薪酬制度就成了吸引优秀人才的法宝了。对于刚起步的初创公司，在建立薪酬体系时注意以下几点：
1、小公司人少活儿多，为了让核心员工稳定下来，应该尽量让员工的薪资等于甚至稍高于行业平均水平，并且专门设立季度或年终奖金。在薪资结构上，可以实行基本工资+绩效的宽带薪资办法，激发员工的斗志。
2、最好在试用期不打折，大多数初创公司在薪酬福利上本来就没有优势，如果试用期还打折扣，更不容易招到有相关工作经验、无需公司特地培养的员工，而初创公司往往还急需人手。所以，给个100%的试用期工资，最后赚到的一定是公司。
3、初创公司加班是常态，那么在福利上应该做到以人为本，例如报销下班打车费、晚饭外卖费、重点项目完成了带大家来个小团建，让员工感受到并肩作战的激情。
关于“创业期公司需要建立哪些制度?”的全部介绍就到这里了，建立起一套制度和流程能够让创业公司快速的进入正轨，不要在认为小企业无管理是好事，只有制度完善了员工们才能更有干劲。
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企业发展规划是对企业战略的规划，常见的商业管理课程均将“企业发展规划”作为一项重要内容包括在内。企业发展规划主要作用是如何更好的发展企业。那企业发展规划包括哪些内容呢?下面大家和小编一起来看看。
一、战略和计划
1、战略与计划的关系
企业发展战略是企业发展计划的路线和原则、灵魂与纲领。企业发展战略指导企业发展计划，企业发展计划落实企业发展战略。
2、注意中、长期大计划下小计划的细分和落实。仅重视计划，尤其是年度计划是对的;但还要围绕年度计划作好阶段计划，要坚持用企业的发展战略来指导和统帅各项计划。计划制订时必须注意到：具体的措施、定量的目标和综合平衡。
3、计划必须是基于企业发展战略基础上的详细的相对的短期目标，是战略达成的根本保证。
4、在企业发展战略的制订和实施过程中必须紧紧围绕战略的核心。
企业发展规划是什么?
(1)在企业发展战略的制订和实施过程中，不管你是战略防御还是战略进攻，其中都会存在重中之重，这是任何事物的必然规律。抓住了事物的主要矛盾，就抓住了问题的实质，会使问题的解决事半功倍，许多问题迎刃而解。
(2)企业发展战略的重点，是企业的竞争能力。企业的竞争能力基于对企业内部要素的客观分析和评价，它取决于行业结构和企业相对的市场地位。企业的核心竞争力，才是企业发展战略的实质核心。
二、核心主题
1、分析阶段任务
(1)目的：对外部不可控因素的对比分析是为了把握有利时机，规避风险，提升企业的快速应变能力和企业的创新变革和可持续发展能力。对因素的对比分析，使企业能够知己知彼，扬长避短，充分发挥自身优势，使目标、资源和战略统一和谐。
(2)外部环境调查分析内容
①宏观环境分析：政治(politics)、经济(Economy)、社会(society)、技术(Techno-logy)。(简称PEST分析)
②中间环境分析：企业所在行业发展因素分析、企业所在行业结构进化预测、企业所在行业竞争结构分析、企业所在行业特征评价、企业所在行业的变革驱动分析、企业所在行业胜败关键因素分析、机会威胁分析、生命周期分析。
③微观环境分析：顾客需求发展分析、供应者供应能力分析、竞争对手的竞争能力分析、潜在进入者分析、现有替代品分析、波特五动力模型分析应用。
(3)内部因素的调查分析内容
①企业内部分析：企业资源竞争优势分析、产品与服务价值链分析、企业核心管理能力分析、企业核心竞争力分析、企业潜在核心能力的分析、公司价格成本分析、公司面临战略优势与劣势分析、成本优势渠道的分析、关键利益相关者分析、企业产品、服务的生命周期分析、SWOT分析(优势(Strengths)、劣势(Weakness)、机会(Opportunities)、威胁(Threats))。
②企业财务分析：经济效益分析方法、财务管理的能力与效益分析、公司财务能力分析、经济效益评价指标、财务比率分析。
③市场营销分析：产品结构分析、产品生命周期分析、产品竞争能力分析、市场营销能力分析、投资组合分析之波士顿矩阵、市场营销环境分析。
(4)根据分析结果确定战略的方向、方针，确立分析结果和编写分析报告。
2、战略咨询和决策
(1)按照预定的战略方针和方向，根据分析报告拟订战略规划草案：企业总体战略规划、各分项战略规划、职能战略规划。
(2)针对发展战略草案进行技术咨询，其中借助专家的定性定量比较分析至关重要。这也是咨询阶段的实质性任务。咨询的目的：是通过咨询，有效验证战略目标的准确性、战略发展的可行性、资源配置的合理性、战略实施过程的可控性和内外因素造成的风险性，从而，对战略草案进行修正、完善和补充。
3、战略的计划跟踪
(1)详细和完善的战略实施计划是保证战略有效实施的关键。有了计划，就有了秩序和层次，就有了定性和定量的依据，才不会盲目。
(2)基于计划的实施跟踪是企业发展战略落实的基本保证。通过实施跟踪，才可以及时了解和掌握实施过程中发生的现象和问题，据此进行及时的纠正和校正;通过跟踪，才可以有效的督促战略计划的有效实施。
四、规划准备
1、针对企业自身和环境的客观实际情况，分析制订企业发展战略规划的必要性，和采取什么样的企业发展战略(稳定发展或创新发展)。
(1)稳定发展的条件
①市场需求稳定，产品处于市场饱和前期;可维持原有产品市场。
②市场需求稳定，但产品处于市场饱和后期;可采取改善现有产品，维持原市场。
③利用原有产品发展某个细分市场。
(2)创新发展(基于内部资源稳固及丰盈的基础上)
①开发新的产品细分市场。
②开发新的产品。
2、确定制订发展战略所基于的指导思想、方针和应遵循的原则。
3、建立明确的发展方向和目的。
创业板步入敏感期 篇6
与其盲目猜测，不如关注二个信号。
关注重要的技术指标。1、成交金额。如果超过480亿，则要高度警惕。前期高点的成交额是近600亿，以黄金分割的高位打8折，则480亿是非常敏感的成交额。一旦出现该成交额后，如果不能持续的话，则可能面临类似上周三的9月鸡蛋期货一样，突然上攻，虽创新高，但是被秒杀大阴线下行。对于当前创业板市场后期的走势，市场人士看B浪反弹，也不无道理。但是短期来说，成交额到了480亿，就要高度警惕。2、均线系统方面，建议关注10日均线的得失。一般来说，10日均线如果被击穿，往往预示着短期调整将开始。
警惕业绩中报地雷。统计数据显示，截至6月30日，已有58家创业板公司发布了上半年业绩预告，业绩预喜（含扭亏）的公司有35家，占比六成，业绩报忧（含亏损）的公司有20家，占比34.48%。另有3家公司表示中期业绩不确定。而回顾2014年一季度，有近四成创业板公司业绩出现下滑。当前业绩分化的趋势在上半年仍在继续。盈利的大部分来自订单和新增项目。一般来说8月份的中报地雷魔咒又将上演，我们需要做好相关风险防范。
创业期企业 篇7
一、中小企业二次创业期人才困境表现与成因
中小企业十分迫切需要能为企业再发展带来竞争力的人才, 以顺利实现企业的二次创业, 然而其外部环境与企业内部存在着诸多问题。
1. 外部环境因素
(1) 人才机制不够健全
中小企业在“二次创业”发展期, 因人才供求机制不健全导致人才困境的主要表现有三个方面:第一, 尚未具备健全的人才信息供求机制。多数地区尤其是西部地区还没有形成完善的专业化的人才市场, 中小企业二次创业期所需要的高层次管理和技术人才的供求信息匮乏, 致使中小企业难以寻求符合其发展的高层次人才, 而与此同时却有一定存量的管理和科研人才处于未优化配置状态;第二, 尚未形成完善的人才中介服务机构。经济发展滞后地区的人才中介服务的信息网络化和专业化的程度不够, 人才供需信息发布不够及时, 高端人才市场的建设尤为缺少, 很多地区的地方人才信息储备数据库不够完善甚至缺失;第三, 尚未建立人才诚信管理体系。少数经理人和科技人才的职业道德缺失, 加上缺乏完善有效的监管机制, 导致中小企业对招聘的人才存在较大的担忧、疑虑等信任问题。此外, 很多企业与管理科研人才之间建立的是个人感情关系而不是职业关系, 一旦发生价值观等冲突, 其结果通常是合作关系终止。
(2) 政策保障不够完善
人才流入除了与地方经济发达程度、总体收入水平相关以外, 还与地方政策和保障有直接关系, 如户籍、保障住房、子女教育、社会保障等一系列配套政策。由于机制、体制等多方面因素, 地方政府往往偏重发展经济指标而忽略人才引进软环境的建设, 对于人才引进政策和后续生活保障政策等均不够完善, 尤其是未能结合地方中小企业的需求出台紧缺高层次优秀人才的特殊优惠政策, 致使企业因不能解决意向人才的顾虑而不得不扼腕叹息放弃。地方政府的人才引进软环境建设力度不够, 对于引进人才的优惠政策和保障措施不够完善, 加上区域对人才吸引度不高等原因, 使得企业在二次创业期难以引入急需紧缺的优秀人才, 进而造成地方中小企业在二次创业期普遍陷入人才困境。
(3) 政府引导存在偏差
区域之间、政企之间的沟通方式和渠道不畅通, 同时缺乏扶持地方企业人才引进的整体规划和措施, 致使地方中小企业二次创业期出现人才困境。一方面, 目前国内区域产业经济发展的同质化程度较高, 地区或城市的支柱产业趋同类似, 出于拉动区域经济发展需要, 区域间人才争夺日趋激烈, 导致争抢本已紧缺的人才资源, 对于发达程度相对落后的地区来说, 高质量人才资源流失情况更加堪忧。地方政府未能及时掌握中小企业发展的人才总体需求, 缺乏整体人才引进规划, 不能科学合理的配套政策和法规, 医疗、安全、福利等社会保障措施, 势必造成地区间人才资源配置不均衡, 进而引发整个地区的中小企业普遍出现人才短缺的现象。另一方面, 政企之间的沟通交流不畅通, 中小企业不清楚了解政策的渠道, 未能及时、准确的了解国家和地方关于人才引进的新政策, 有些企业甚至完全不清楚政府有哪些人才引进的优惠政策。
2. 企业内部因素
现今中小企业所涉及的行业领域、经营手段、竞争与合作对象等较之以往均发生了巨大变化, 与大型国有企业和政府机关相比, 中小企业对于高层次的经营管理、科技研发人才和熟练技术工人的吸引力本已不够, 加上企业自身存在问题, 出现人才困境情形在所难免。
(1) 中小企业对人才认识错位, 人力资源管理理念偏差
企业成长发展的关键资源要素是人才, 然而在人才的引进和使用上, 中小企业往往采取重使用、轻培养“掠夺式”的使用方式, 看重经济效益而忽视人才培养成长, 重视物资奖励而忽视对人才的尊重沟通, 此种情形难以留住人才, 更加容易造成人才的断层。企业一次创业期对人才素质的要求并不很高, 但随着进入企业二次创业期, 对于高层次的管理和科研人才的迫切需求凸显, 继续沿用以往的人才观和使用方式, 往往陷入到更为窘迫的人才困境中。
(2) 产权问题成为中小企业二次创业期引进人才的主要障碍
目前中小企业大多实行专制集权的管理方式, 企业内部的财务、人力资源等重要岗位常常由近亲人员出任, 这种企业行为范式同时决定了财产和收入分配, 虽然能够较好的保证企业资产安全, 但往往是原有企业高管理素质普遍偏低, 直接排斥了后期社会招聘的人才对企业的忠诚度和向心力。此外, 中小企业进入二次创业发展期后, 在利益机制的设计方面仍然过多的维护初创者的利益, 忽视企业二次创业期新加入群体的利益, 未能合理设置企业利润用于回报股东、员工和社会的比例, 则形成新的矛盾而严重阻碍企业二次创业发展, 甚至引发企业分裂, 对于多数中小企业而言, 产权问题是企业二次创业期引进人才的主要障碍。
(3) 对人才管理不到位
中小企业往往“只有发展方向、没有发展战略”, 对企业未来一定阶段的发展把握不够准确, 这导致企业没有具体的人力资源管理筹划, 无法结合企业内不同层次人才开展有效的管理与培养。主要表现为:其一, 因中小企业的后续发展方向和路径不清晰, 导致其在招聘人才时, 难以清晰定位人才需求;在培养人才时, 难以结合企业未来发展安排人才培训计划;在使用人才时, 难以充分发挥其专长;其二, “墙上的企业文化”现象凸显, 中小企业文化往往只是墙上悬挂张贴的一句口号, 并未让人真正感受体会并从内心形成认同感, 这种企业文化的缺失使得人才对企业的忠诚度降低;其三, 中小企业结构相对简单, 内部岗位流动性小, 缺少轮岗锻炼机会, 人才不能根据特长和意愿转换职位, 当个人成长受限时, 唯有被迫转向外部寻找发展空间, 造成中小企业在二次创业时期非常需要人才却难以留住人才的局面。
二、解决中小企业二次创业期人才困境对策
1. 政府层面
解决中小企业二次创业的人才困境问题, 需要政府在政策和服务上提高支持力度, 促进社会人才市场良性循环和稳定运转。
(1) 政府主导完善人才机制
政府主导建立系统完善的人才资源市场, 减低人才流动门槛, 通过市场机制优化人才配置, 积极推进人力资源市场中介服务体系, 促进人才信息流通, 开设中小企业专业人才市场;建立人才的测试与评价体系来推进人才市场的专业规范化。设立不同层次人才的中介机构, 建立健全人才中介服务标准体系, 规范人才中介服务流程;建立完善人才安全机制, 构建人才安全体系, 及时了解区域人才流动趋势;建立人才资源信息系统, 构建人才资源信息管理指标体系, 推进专业化的人才信息采集及研究工作, 为政府相关部门管理人才、出台政策提供依据, 为中小企业提供市场化人才资源信息;建立政府管理部门与行业协会之间的信息交流机制, 定期交流了解产业发展需求并把握人才需求信息, 及时调整人才政策。
与此同时, 还应加强人才职业信用建设, 建立人事档案管理, 增加个人诚信记录, 提高人才职业道德和综合素质;建立人才评估机制, 对自身预期客观合理, 提高人才配置效率, 减少中小企业二次创业期的人才流失;链接各地区及至全国和全球人力资源网络, 形成国际、国内先进产业、重点领域、留学人员及外国专家的人才资源信息库, 为中小企业二次创业人才需求提供多种方式和信息渠道。
(2) 结合中小企业需求制定政策
中小企业在二次创业发展期时, 人才结构调整目标为提高具有创新能力和自主研发的高技术型人才的比例。政府相关部门应建立政企沟通交流机制, 主动及时了解中小企业的人才需求, 根据企业发展要求制定或调整相应的地方优惠政策, 并及时向企业宣传发布;建立通畅的信息发布渠道, 引导中小企业积极了解并利用国家和地方的人才引进政策, 主动争取政府部门为企业二次创业发展, 制定相应人才优惠政策。与此同时, 还应加强区域之间的合作交流, 结合区域中小企业发展实情制定相应人才资源总体计划, 构建良好人才软环境, 促进人才资源在区域之间合理流动。
(3) 营造良好的政务环境
加强政府为中小企业服务的功能与作用, 提升中小企业管理局、工商联等单位部门的积极主动性, 做好中小企业二次创业过程中的各项服务工作。其一, 建立中小企业信息沟通交流的平台和通道, 定期组织相关企业开展正式交流, 及时了解中小企业二次创业期的人才需求、培训意向以及对政策的要求;其二, 及时传达各级政府关于人才引进的优惠政策, 帮助中小企业解决在二次创业期间关于人才引进、培养以及使用等方面的问题;其三, 制定中小企业人才培训计划, 牵头组织中小企业选派技术骨干到国内外先进企业进行技术培训, 选拔优秀研发和管理人员送到发达地区参观学习拓宽视野, 邀请专业人士为中小企业开展技术与管理培训;其四, 政府牵头建立行业协会, 加强区域和区域之间、企业和企业之间的沟通交流, 促进合理的人才流动, 促进中小企业之间的知识信息交换。
(4) 加强地方院校的人才培养引导
引导高等院校加强对地方产业与经济发展的基础研究, 为地方产业和经济发展培养“能用得上”的实用型高素质高技能人才。由地方政府引导中小企业与地方院校建立长期合作关系, 加强政府、企业与学校三方之间的合作交流:促进中小企业与地方院校对接交流, 主动邀请高校专业教师“进企业”, 参与企业研发、员工培训和经营管理等工作;促进地方院校的专业结构及教学体系与中小企业所需人才接轨, 为进入二次创业期的中小企业开展“订单式”人才培养, 学校聘请企业专家“进课堂”, 按照企业的实际工作为学生进行授课;促进企业与院校的产学合作, 安排学生在企业完成实习实训教育, 培养符合地方中小企业二次创业发展所需的人才。
2. 企业层面
在解决中小企业二次创业期人才困境问题时, 政府营造良好的社会环境固然很重要, 但更加重要的是在企业内部营造出良好的人才生存发展环境。
(1) 完善企业内部管理
中小企业进入二次创业期时, 应积极推进现代公司制改革, 用科学管理方法和管理技术来提升管理水平, 将粗放式管理转为精细化管理。其一, 制定企业发展战略并建立相应的管理体系与制度, 在明确企业战略发展方向与路径的基础上制定人才需求计划, 在发展战略的指导下全盘考虑人才引入的时机, 避免出现引进人才却无所事事的情况, 让人才进入企业能够一展所长有所发挥。其二, 明晰产权结构并建立合理薪酬体系, 为人才在企业内的成长提升, 提供管理路线、技术路线的发展通道。其三, 注意结合企业定位与人才构成, 创设相应的企业文化以有效推动企业二次创业发展。
(2) 改变人才观念
中小企业在二次创业期要改变人才观念, 一是改变传统雇佣观念, 树立以人为本的人才理念, 要将人才看成是企业内的重要成员, 根据他们的特点爱好和追求, 从人格上尊重, 使他们真正融入企业, 进而发挥潜能为企业效力;二是正确辨识人才, 观察其是否能够将知识、技术、经验充分的应用到实际的工作中, 为企业二次创业发展发挥所长, 而不能简单的以学历、资历论人才。不因存在小问题而放弃人才, 用发展的眼光看待员工, 为他们提供成长的机会和空间;三是正确使用人才, 充分了解每位员工的专业和特长, 将其安排在最合适的岗位上, 避免超出企业需要而高标准引进人才, 否则即使企业付出代价, 却使人才到了企业后却“无用武之地”, 反而未到达效果。四是优化企业人才资源配置, 定期评估人才成长综合情况并及时调整相应岗位, 充分发挥人才的创造性和积极性。
(3) 加大人才培养投入
中小企业二次创业时期需要大量具有创新意识、创业能力和自主研发能力的高素质实用型人才, 然而适用于本企业二次发展的人才培养需要一定周期, 应重视企业自身人才培养的增量结构。建立系统的企业培训体系, 针对不同层次、不同级别的人才, 采取相应的教育培训, 重视企业内部培养人才, 为管理人员和技术人员提供相应的学习机会, 在把握企业发展的基础上, 针对企业内部不同层次人才开展长期、系统的教育培训, 加强企业内部培养并选拔出优秀的专业人才, 根据人才成长和能力提升安排相应的岗位, 提高企业整体管理水平和技术水平, 达到企业与员工共同成长的双赢目的。
中小企业二次创业期, 重点是提高人员的专业技术能力、管理能力和创新能力, 应紧密结合人才层次结构进行, 可以选派技术骨干到同类高端企业进行技术培训, 聘请专业人士到企业进行技术培训, 引进国内外知名培训机构, 通过行业协会和政府相关部门的组织, 加强企业之间的沟通交流, 促进知识信息的交换, 与高等院校建立定向人才培养关系, 同时加强产学研项目课题的研究。
(4) 建立完善的人才激励和约束机制
完善健全科学公正的奖惩制度, 制定合理目标, 定期考核评价, 根据员工业绩奖惩, 营造企业内部的公平竞争环境, 整体促进企业员工素质提升。一是要重视人才的物质利益需求, 建立“责、权、利”三位一体的物质激励机制, 使那些对企业起到至关重要人才的个人利益与企业二次创业发展紧密的捆绑在一起, 物质方面实现企业共同发展、共同成长。管理人才和高技术人才具有较高知识, 通常精神需求和心里预期较高, 薪酬福利待遇是吸引并留住人才的重要因素, 对高层次的科技和管理人才, 可以实行年薪制, 同时适当配备企业期权股份, 令其持有企业股份, 将其收入与企业效益、资产增值和经营风险挂钩;对科研技术人才实行技术岗位津贴, 并合理享受企业分红;对于基层熟练技术员工, 应随着企业二次创业发展, 逐步提高工资福利待遇, 将其贡献与企业发展紧密联系。二是要重视人才的精神层面需求, 中小企业在应用物质激励方法时, 更加要重视内在精神激励, 提高企业内部各层次人才参与决策的机会, 加强团队管理, 创设出良好的工作软环境, 为他们解决生活上的后顾之忧, 综合提升工作、生活和学习条件。只有深刻认识到人才的价值, 真正将人才当成企业的宝贵资源, 为人才尽心考虑周全, 人才才有可能尽忠职守, 全心全意推进企业二次创业发展。
三、结束语
改革开放后中小企业历经长期建设与发展, 在经济建设与社会发展中的作用和地位与日渐增, 中小企业正逐渐从一次创业成长期的迈入二次创业发展期, 然而人才困境问题成为制约中小企业发展的主要因素, 要解决中小企业二次创业的人才困境问题, 不仅需要政府在政策和服务上提高支持力度, 促进社会人才市场良性循环和稳定运转, 更需要中小企业加强自身的人才建设, 政企合作共同引进人、留住人、用好人, 方能解决中小企业二次创业期的人才困境问题。
摘要：中小企业在经济建设与发展中具有十分重要的战略地位, 是推动经济发展不可或缺的重要力量。在政府引导与自身发展的内外因素双重作用下, 越来越多的中小企业进入二次创业发展期, 然而人才困境成为困扰中小企业进一步发展的重要因素。本文从中小企业内部和外部环境两方面分析其二次创业期的人才困境表现与成因, 然后在此基础上从政府和企业两层面提出解决对策。
关键词：中小企业,二次创业,人才困境
参考文献
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[4]赵群.民营企业二次创业的人力资源管理[J].科学学与科学技术管, 2005, (11) :129-133.
创业期企业 篇8
1. 创业期企业特征
每个企业都是从小到大, 逐步成长起来的。企业在创业初期, 遇到的问题最为复杂, 主要有以下几个特征:第一, 创业期企业资金缺乏, 企业在创立之初, 通常是创立人自筹资金, 相对成立一个企业而言, 资金就显得不充足。另外也有一些企业在创立之处会有风投的介入, 风投会给一部分资金作为支持, 但是相比风投想要建立的企业规模来讲, 资金也是略显不足。第二, 创业期企业缺乏高级人才, 创业型企业的技术人才通常采用两种方式引进, 一种是合伙入股, 另一种是创业者本身就是这方面的专家。不管那种方式, 对于企业来讲, 一个两个的高级人才可能在初期能维持企业运转, 但是创业者要面临管理, 财务等多方面的问题, 在技术上投入的时间会有所减少。第三, 创业期企业各方面的辅助平台不够, 一个企业要想发展还需要研发, 设计, 财务, 市场, 销售与质量把关等问题, 显然这些全靠企业家自身来完成是不现实的, 但是企业在短期内又不能通过招聘等方式迅速形成一个战略团队。
2. 特殊人力资源概念
特殊人力资源是指, 能为企业生存发展起到决定性作用的一类人力资源, 他是企业发展过程中不可或缺的必要生产要素。通常来讲, 创业企业的创业者都是企业也的特殊人力资源, 但是对于一个企业来讲, 光靠企业家这个有限的团队是不行的, 还需要从外部引进更多的对企业发展来讲必不可少的特殊人力资源。
特殊人力资源包括, 技术研发型人力资源, 辅助决策型人力资源, 组织管理型人力资源, 市场拓展型人力资源等方面。
3. 特殊人力资源的作用
(1) 特殊人力资源能提升企业市场竞争力。企业的市场竞争力不仅仅表现在资本的充足, 技术的先进等方面。企业是一个整体, 只有通过整和企业的各种生产要素, 形成战斗力, 才能提升企业的市场竞争力。由于创业者们通常都是某一方面的专门人才, 所以如何引入对市场充份了解, 能制定一份可行的市场推进政策, 能提高各部门员工相互协作能力, 熟悉本行业生产经营过程的特殊人力资源是企业在创业初期需要考虑的重要人力安排。
(2) 特殊人力资源能提高组织执行力。对于创业期的中小企业而言, 由于创业初期困难重重, 员工对于企业未来的前景不明朗, 员工思想势必会有所波动, 影响企业的发展。这时候, 特殊人力资源可以凝聚企业员工的思想, 调动工作的积极性, 提升人员的执行力。更高级的管理者还能通过演讲等手段, 让员工快速接受企业的价值观, 想老板之所想, 干老板之所想。让整个组织紧紧团结在最高管理者身边, 提升企业工作效率。
(3) 特殊人力资源能给企业提供决策支撑。对创业期的企业来讲, 每一个重要决策都关乎企业的生死存亡, 企业家需要慎之又慎。现代管理理论要求企业在做出决策的时候要经过调研, 市场测算, 目标市场选择, 市场定位, 人员组织, 生产运营, 分销渠道等众多环节的决策信息支撑。这涉及到财务, 市场, 销售, 生产等诸多部门。而创业期企业通常都责任和权利不清晰, 分工不明确等情况, 容易出现推诿扯皮等, 影响决策效力。以前那种靠领导拍脑子, 凭直觉做决定的时代已经过去;企业需要引入这类特殊人力资源来帮助企业更加科学的做出决策。
二、我国中小企业在创业初期特殊人力资源匮乏的原因分析
1. 创业期企业对全局认识不到位, 缺乏战略性眼光
首先来分析一下创业型企业成立的目的, 通常来讲有以下几个方面:专业技术人才创业, 管理层跳槽创业, 资金充裕者创业, 无职人员创业等几类。
其次分析一下这几类创业企业的问题:专业技术人才创业企业, 不管是哪类专业技术人员创业, 他们原有的能力和工作经验都是片面的, 没有全局管理的经验。管理层跳槽创业企业, 这类企业是最容易创业成功类型, 因为他们具备了企业发展所需的大部分要素, 但是这类企业往往脱离不了原有企业的思维定势, 要是这类企业重新选择一个行业创业的话, 依然是重零开始。对于资金充裕类型创业的企业, 通常成功的概率不大;尽管大多数创业型企业普遍缺乏资金, 而他们具有先天的资金优势, 为什么创业失败的概率最大呢。主要原因是企业的成功最关键的不是资金而是资源整合, 这类企业遇事多会用钱来解决, 最后发现失败在最开始就没有一个战略性全局布局。无职人员创业, 通常都是技术含量较低的餐饮服务业等, 这类企业更加缺乏一个明确的战略定位, 多数都不能发展壮大。大学生创业大多数也属于此类型。
最后总结一下, 创业初期的企业在面临生存问题的时候, 不能采用头疼医头, 脚痛医脚的方法。在企业最开始就应该通盘考虑全局, 站的眼光要高些, 这对于想要把企业做大, 尤其是高科技企业更需注意。
2. 创业期企业缺乏各类专业技术人才
创业期的中小企业, 各方面条件不足。尤其是不能给优秀的人才提供更加具有竞争力的发展平台, 在从外部引进人才的时候困难重重。由于不能给高级人才提供更好的科研平台, 具有竞争力的薪资待遇, 高于同行的福利待遇等, 吸引不来相对优秀的专业技术人才。这使得我国多数企业不能形成自己的人才梯队, 为企业的良性发展提供帮助。中小企业造成各类专业技术人才缺乏的通病, 其原因是多方面的, 具体来讲可以分为以下几点:
第一, 公司运营资金不足, 不能给专业技术人才提供更好的工作平台和更具有竞争力的薪资待遇。
第二, 企业高层管理者认识不足, 没有意识到高级技术人才对未来企业发展的重要的作用。俗话说, 一个臭皮匠顶个诸葛, 企业觉得雇佣高级技术人才的成本太高, 退而求其次就降低了用人标准。殊不知, 降低标准的用人, 不是说两个普通技术人才就能够替代一个成熟的高级专业人才。一个高级专门技术人才绝对可以影响一个企业的发展。
第三, 企业综合平台较低, 不能发挥高级技术人才的特长。在技术类创业公司, 通常一项创新或者一个课题的研究, 都不是一个人能独立完成的, 而需要一个团队甚至几个团队一起来完成。对于此类技术人才来讲, 离开原本的团队, 进入一个全新的企业, 由于没有了此前团队提供的帮助, 自己能发挥的能力也就显得不足, 这样跳槽的风险是很大的。同样对于用人单位来讲, 引进的人才没有达到预期的效果, 也会对此类人才产生误解。会认为他们留恋老东家, 没有尽力而为, 进一步造成高级技术人才的流失。由于这类案例有很多, 这也给创业期企业挖掘吸引高级专业技术人才带来了重重困难。
3. 中小企业内部培养特殊人力资源困难
特殊人力资源有其自身的特点, 从投资的角度来讲, 靠企业内部培养比较缓慢, 尤其对于创业初期的企业来说, 不符合投资学的基本原理。特殊人力资源具有稀缺性和不可替代性, 他需要通过特殊的人力资本投入才能形成。特殊人力资本的形成对人有着一定的自然禀赋要求, 这类人才从培养出的选择就比较困难, 企业内部符合条件的人员可能不足。即便选出来符合培养条件的员工进行培养, 企业也有充裕的资金。但是特殊人力资源的形成更多的取决与人的主观意愿, 外界的各种因素如价值观, 人生观, 培养人的社会背景以及家庭环境都会影响最终人力资本的形成。企业只能通过给这类有天赋的员工提供一个更好的发展平台以及可以形成特殊人力资本的机会和条件, 能不能为企业带来适合的特殊人力资源是未知的, 这种方式更适合成熟期的企业来运用。
三、创业期中小企业特殊人力资源问题解决对策
1. 引入产业资本, 建立企业特殊人力资源使用平台
我国中小企业创业期成功的比例特别低, 其原因在于没有引入更加成熟的创业机制, 国外的企业在创业初期通常都会找天使基金, 在我国叫企业孵化器。利用这个成熟的创业平台, 降低创业失败的概率。根据相关数据分析, 创业初期引入产业资本, 有助于帮助企业建立特殊人力资源人才库。
特殊人力资本呈现时代性, 过时的技术和才能, 或者超前的能力都不能为企业所用, 转化为企业的核心竞争力。例如计算机操作能力, 在10年前或者更早的时候算特殊技术能力, 但当下就是一个员工的基本技能。培养人才具有时间滞后性, 企业高速发展时期没有时间等人才去慢慢培养。空间性也是特殊人力资源的特点, 在一线发达城市的中高级专业人员可能在小城市就是一个企业的核心技术骨干。就像产业转移一样, 企业可以利用特殊人力资源的这一特性。产业资本通常都是由经验丰富, 社会资源较多的企业联合成立。通过加入产业资本这个战略合作伙伴, 可以在短期内弥补我国中小企业在创业初期特殊人力资源匮乏的问题。
2. 利用人力资源外包服务, 提高企业特殊人力资源利用能力
创业初期的中小企业也可以利用人力资源外包服务, 我国有专门的会计师事务所, 设计所, 调研公司, 决策管理, 公关公司等为企业提供各种特殊专业服务的公司, 企业可以利用这些公司的人才技术优势, 为企业的发展提供必要的帮助。彼得德鲁克曾经说过:“在10到15年内, 任何仅作企业后台支持而不创造营业额的工作都该外包出去。”
人力资源外包的优势:第一, 降低企业的运营成本, 招聘企业暂时缺乏的特殊人才, 企业不仅要付出高昂的工资和福利, 还要提供相应配套的研发平台等, 而外包人力服务仅收取必要服务费, 从而降低企业的成本支出。第二, 人力外包服务商能提供更加专业和及时的服务, 专业的咨询机构拥有行业内最优秀的人才团队, 他们在专业领域内是权威, 提供的技术或决策更具有前瞻性。第三, 人力外包能避免因为高薪外聘特殊人力资源而带来的内部人事波动, 减少企业新老员工因为薪资待遇的巨大差异性而导致的人员流失。
摘要：目前我国99%的注册企业属于中小企业, 如何让我国众多的中小企业良性发展是理论界和学术界热议的话题, 本文着重研究了创业时期我国中小企面临的特殊人力资源问题, 通过分析创业期中小企业的特点以及特殊人力资源的作用, 从塑造企业特殊人力资源, 企业特殊人力资源外包和引进行业资本等方式给出了解决目前创业期企业面临的特殊人力资源不足问题的解决对策。
关键词：中小企业,创业期,特殊人力资源
参考文献
[1]李育英.企业特殊人力资本效率测度及评价[J].科技管理研究, 2013;03
[2]刘銮.青春期企业特殊人力资源外包研究[J].江西理工大学学报, 2007;11
创业期企业 篇9
人力资源管理存在的问题
1.缺乏规范的人力资源管理制度。
造成这种状况的原因:一是企业在创业期, 因为员工少、业务较繁忙, 没有专职的人力资源管理人员, 也未制定人力资源管理制度;二是对人力资源管理不够重视, 往往把更多的注意力放在融资、业务拓展等方面。
2.薪酬制度不完善。
企业为了吸引人才, 在薪酬设置上只注重外部公平, 而忽略了内部公平。对员工的奖罚由“老板”说了算, 随意性强, 不具有规范性, 这往往成为制约企业进一步发展的绊脚石。
3.员工流动性强。
处于创业期的中小企业往往盈利性不强、企业形象不佳, 在人员招聘中处于劣势地位。有些企业出于成本考虑, 往往在人员出现空缺时才临时招聘, 由于招聘时间要求较紧, 因此招聘随机性较大, 很难招到合适的人员。即使是招聘到人员, 因在招聘过程中不专业, 造成员工离职率高、流动性强。
4.用人不科学。
中小企业在用人方面存在的主要问题:一是依赖个别人才。一些企业的核心技术、重要资料往往掌握在个别人员手里, 时间长了就形成对这些人员的过度依赖。二是企业在创业期, 负担重、盈利低, 企业最喜欢招聘“物美价廉”的人员, 但是当两者出现矛盾时, 就过分追求人员的经济性, 而忽略人员的适用性。比如, 为了降低用人成本, 直接把亲属吸收进来, 形成了家族制。
人力资源管理问题的原因分析
中小企业在创业期存在的人力资源管理问题, 有些是“先天”的, 有些是管理者的管理理念造成的。
1.人力资源管理力量薄弱。
大多数中小企业都缺少专职的人力资源管理部门, 往往由办公室代理相应事务, 而办公室人员配备也不充足, 使得人力资源管理工作无法正常开展。
2.人力资源管理人员素质不高。
许多中小企业不仅人力资源管理人员数量少, 而且素质不高, 缺少相关的专业知识和经验, 只能做一些简单的事务性工作。
3.管理者的认识存在误区。
在企业盈利性不强的情况下, 管理者大多把工作的重点放在如何增加盈利上, 而忽略了人力资源管理。甚至有些管理者在认识上还存在误区, 认为人力资源管理可有可无, 企业只要赚钱就行。这就直接导致人力资源管理被轻视, 造成人才流失。
企业改善人力资源管理的方法
1.作好人力资源管理规划。
许多管理者认为, 只有大企业才需要作人力资源管理规划, 中小企业不用。其实中小企业要想做强做大, 从一开始就要树立规划意识, 从企业的规模、业务定位、发展计划等方面进行综合考虑, 并结合企业的整体运营状况, 将长期、中期、短期人力资源管理规划相结合, 常规性与应急性人力资源管理规划相结合, 以使这种规划保持一定的弹性, 适应经营管理的需要。合理的人力资源管理规划, 不仅有利于人力资源管理工作顺利进行, 而且可为企业的发展打下一个良好的基础。
2.合理地招聘员工。
中小企业在创业期有时很难留住优秀员工, 员工的流动性较大。企业如果招聘员工不合理, 就会使这种状况恶化, 进入一个恶性循环, 所以企业要特别重视招聘工作。在招聘前, 要准备详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。这样不仅可在一定程度上避免因招聘人员的主观偏好而造成不必要的损失, 还可使招聘工作更公正。在招聘时, 要注意让应聘者对企业有一个全面、真实的了解, 不能为了留住人才, 只让应聘者看到企业“光鲜”的一面和即将从事的工作的大好前景, 还应让他们了解企业的某些不足, 特别是即将从事的工作中存在的困难。这样应聘者可依据较全面的信息, 权衡利弊, 作出选择, 而不是因日后的现实与想象相差太远, 使他们产生心理上的落差。
3.建立以绩效为中心的薪酬体制。
对中小企业来说, 建立完善的薪酬分配制度至关重要。与大型企业的员工相比, 中小企业的员工承受着更多的风险。风险与收益成正比, 员工承担风险理应享受较多收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励。出于成本和工作方便的考虑, 企业在创业期的薪酬体制可不必过于细化, 但是要采用收益分享的薪酬分配模式, 使之能够起到有效的激励作用。比如, 以制度形式将员工的工资与工龄、业绩等指标挂钩, 采取公正合理的薪酬计算公式进行薪酬评定, 培养员工对企业的忠诚度, 这既有利于内部的和谐, 也有助于留住人才。
4.建立有效的人才使用机制。
企业在创业期, 共同的平台、共同的追求、共同的事业, 是构成联结企业与员工之间关系的牢固基石。要让员工心甘情愿地为企业服务和付出, 就必须让他们在事业上有成就感。企业对有能力的员工要充分放权, 并为他们创造良好的工作环境, 赋予他们作为创业者的使命感、荣耀感。企业还要根据所处行业的特点和发展趋势, 建立适合自身需要的人才使用机制, 留住一些核心和骨干人才, 委以重任。
5.注重人才培养。
有些处于创业期的企业, 因资金有限, 不舍得把钱投到员工培训上, 甚至认为是一种浪费。还有些企业认为, 如果培训后人才离职, 那么损失就更大。于是有的企业便采取“不用不招, 现用现招, 不行再招, 只用不养”的措施。有些企业由于在人员招聘中影响力有限, 招聘的员工能力有限, 不能完全胜任所承担的工作, 于是陷入“不能干的员工被炒掉, 新招来的员工还是不能干”这个怪圈。企业以适当的投入加强对人才的培养, 不仅可提高员工对工作的适应性, 而且还可提高员工对企业的忠诚度, 继而留住人才。
创业期企业 篇10
1.1 研究背景及研究意义
世界经济发展史清晰地告诉我们, 一个国家经济的繁荣与活跃并非来自为数不多的大型企业, 而是主要来源于占企业总数80%以上的中小企业, 其中, 层出不穷的创业企业 (一般都是小企业) 以及创业活动的活跃程度真正代表着经济发展的活力与未来。来自全球创业观察 (GEM) 项目的一项调查表明, 一国或一地区创业活动与一两年后的经济增长情况正相关。创业活动活跃的国家或地区, 经济增长速度快;同时, 没有任何一个国家或地区出现创业活动活跃而经济增长速度低的情况 (赵洪江, 2009) 。因此, 创业企业与创业活动正在国民经济体系中扮演着重要角色。
企业技术的自主创新来自两个方面:一是现有企业的不断突破, 二是创业企业的全新创意。前者是建立在企业既有业务范畴内的持续发展, 而后者则更多地体现为全面突围的创新精神。所以说, 鼓励、扶持创业企业, 不仅是国民经济发展的要求, 也是优化民族创造力与提振民族创新精神的要求。因此, 对创业企业发展过程中不可回避的融资问题进行研究具有重要的现实意义。
1.2 研究目的及研究方法
通过文献提炼, 总结归纳关于创业企业融资问题的主要观点, 并通过对广东17家起步期创业企业进行走访及电话访问, 力图管窥目前我国创业企业融资难问题的主要原因;为企业提出有针对性的融资对策和建议。
2 概念
2.1 什么是创业企业
对于创业企业, 许多学者曾给予不同的界定和论述, 包括从Schumpeter对创业精神、创业者、创业企业创造非均衡的论述, 到后来的Webster (1977) 、Carland (1984) 、R.L.Smith和J.K.Smith (2000) 等, 恕不赘述。本文将其界定为:成立时间不满3年、从事创新业务的中小型企业。
2.2 企业的生命周期
关于企业的生命周期, 历来有众多划分方法, 其中最有影响的是四期说 (Cardullo, 2007:226) 和五期说 (张东晨刘建勇, 2008) , 本文采用后者, 即种子期、起步期、成长期、成熟期和衰退期。处在起步期的企业, 已经拥有初级产品, 费用增加, 但收入缺乏。在这个阶段后期, 企业产品完成定型, 着手实施市场开拓 (张蔚虹, 2009:125~126) 。
3 起步期创业企业的特征
3.1 以技术为基础, 未来变数较大
创业企业普遍具有一定的技术优势, 开发出了具有创新意义的技术产品、流程或服务。在本次受访的17家企业中, 100%拥有独特的技术产品、流程或服务, 其中23.5%的企业, 其核心产品属于全新的、独创的。
全新的技术产品、流程或服务找到了蓝海, 能够带给企业高成长, 甚至是跳跃式的发展, 但由于前面的路完全处在探索之中, 同时也伴随着高风险, 其未来的发展也无法得到相对准确的预测, 充满不确定性。
3.2 先天不足但充满活力
起步期的创业企业, 由于创建时间短, 往往规模小, 底子薄, 不具备足够的资本强度, 抗风险能力差;又由于其创业者大多以技术见长, 管理经验匮乏, 存在着公司治理结构不完善、缺少明确的发展战略和融资计划等情况。但是, 另一方面, 创业企业富有创新精神, 具备更强的适应性和灵活性, 朝气蓬勃, 未来空间广阔。这一点, 对于风险投资具有较大的吸引力。
3.3 无形资产远远超过有形资产
起步期创业企业的资产构成, 是以无形资产为主的, 它包括企业独家拥有的专利 (或专有) 技术和以此为基础开发出来的技术产品、流程和服务以及创业人员的智力资本。相比之下, 公司的有形资产则相去甚远。
3.4 融资需求普遍
起步期创业企业普遍具有融资需求, 无论是技术的升级和完善, 还是技术产品、流程和服务的持续开发及其转化, 一直到市场销售和推广, 无一不需要资金的支持。本次受访的17家创业企业, 100%具有融资需求, 其中50%以上资金缺口较大, 融资需求迫切。
4 起步期创业企业面临的融资问题
由创业企业的性质和特征所决定, 走融资发展的道路是企业的必然选择。但是, 创业企业融资难的情况一直没能得到解决, 这已经成为困扰我国经济未来发展与活力的严峻问题。
关于这个问题产生的原因, 有政府及社会大环境的, 有金融体系方面的, 有投资方的, 有企业自身的, 近几年来讨论颇多。总结起来, 基本属于以下两个立场:
4.1 融资难的困境——“穷人”立场与“财主”立场
创业企业是“穷人”, 需要钱, 四处“乞讨”, 结果是要饭不成反被狗咬的事情屡见不鲜;投资方是“财主”, 有钱, 需要投资获取利润, 又担心投资没有保障, 而投资被骗的事例也时有发生。
4.1.1“穷人”立场
站在资金需求方的立场, 融资的难度太大了, 门槛太高了:政府资助的名额极为有限;银行无法给予必要的信任;天使投资、创投基金数量少, 条件苛刻。据有关部门统计, 美国的创业企业与创投基金的数量比为1000:1, 而我国是20000:1。
4.1.2“财主”立场
站在投资方的立场, 起步期创业企业质素较差, 投资风险大且难以控制:缺少足够抵押;未来不确定, 信用风险大;管理不规范, 公司治理结构不完善;财务数据不能准确反映企业经营状况, 商业计划书不符合要求。
4.1.3 本文观点:寻求“条件匹配”是起步期创业企业实现融资的必由之路
本文之观点基于以下事实:
(1) 投 (融) 资是一笔交易
投 (融) 资活动是经济领域中一种常见的交易行为。既然是交易, 就要谋求双方交易条件的匹配。
(2) 融资环境不可能在短期大幅改善
起步期创业企业的融资活动关系到企业的生死成败, 因此融资需求比较迫切。尽管几年来各级政府已经为解决这一问题付出了许多努力, 但若将融资希望寄托在国家政策的巨大倾斜以及融资大环境的彻底改变还是远水解不了近渴。
(3) 内部融资可能性小, 外部融资是单边市场
创业企业在成立之时通过初始融资所得到的启动资金主要来源于创业家的自有资金、FFF投资和天使投资 (Cardullo, 2007:226~227, 233~236) , 在企业来到起步期的时候, 这些投资者 (包括创业家本身) 极少能够或有能力进行追加投资了;通过员工持股或期权的方式在企业内部进行融资, 这在一个创建不久、人员较少的企业中也很难行得通。
在外部融资方面, 针对创业企业的投 (融) 资市场, 不论在欧美发达国家还是在现阶段的中国, 都是典型的投资方市场。因此, 创业企业必须主动适应投资方的要求, 才能达成支持投 (融) 资交易得以实现的匹配条件。
4.2 对策及建议
4.2.1 明确融资认识, 端正融资态度
必须站在企业战略的高度, 充分认识到融资的成败对于实现企业的使命、愿景、目标和发展路径的重要意义;要端正融资态度, 不能错误地将融资与圈钱划等号。这一点, 在本次接受访问的17家企业中, 只有5.9%能够真正做到。
4.2.2 制定融资战略, 选择融资渠道
(1) 融资策略的制定
只有进入策略制定阶段, 融资工作才真正开始。一定要制定出符合实际的策略, 要使融资目标、融资渠道、融资方式与企业发展战略充分结合, 才能清楚地认识和评估即将发生的融资活动和融资成本, 同时, 也要令投资者通过对企业发展战略的关注而意识到这是一个具有投资价值的、崭新的项目 (吉姆·斯坦塞, 2008:27~29) , 具有很好的前景。
(2) 融资渠道的选择
(1) 政府资助。这种融资方式成本最低, 企业受益最大, 但是并非人人可得。
(2) 银行贷款。这是目前在我国利用最广泛的融资方式, 但由于银行担心企业的偿债能力, 在无所抵押、又没有得到有力担保的情况下, 往往很难通过银行的审核。
(3) 商业票据融资。因其便捷、成本低、流动性高且在流动过程中使用价值会不断增加, 商业票据融资已经成为最受企业青睐的融资工具之一。
(4) 债券融资。债券融资方式不仅成本较低, 还能够保障股东的控股权。但是, 《公司法》所规定的发行债券企业的资质条件相对较高, 而且必须通过配额审核和发行审核之双重严格的审核。
(5) 融资租赁。对于自有资金不足, 又不具备发行股票和债券条件, 难于取得足够银行贷款, 而又急需扩张的创业企业来说, 这是一种重要的融资方式。 (张蔚虹, 2009:119~124)
(6) 战略联盟。战略联盟之所以被视为一种融资途径, 是因为众多企业可以联合在一起开展进入新技术领域或共同开辟市场的工作, 从而使起步期创业企业节省进行技术延伸开发和市场拓展的巨大费用 (Cardullo, 2007:227) 。成功组织战略联盟的关键在于良好的沟通能力和协调联盟各成员间的利益。
(7) 引入风投。风险投资带给企业的, 不仅是企业急需的资金, 还有更重要的发展因素——管理经验、人脉, 甚至是市场。取得风险投资的概率虽然较低, 但只要下功夫, 也未必不能实现 (吉姆·斯坦塞, 2008:25) 。
4.2.3 写好商业计划书, 提升公司治理及经营管理水平
(1) 解决表象问题
所谓的解决表象问题, 就是一定要按照国际通行的格式, 完备、简洁、准确、真实地进行撰写——要实事求是地反映企业的现状与前景, 通过严谨的财务分析和测算, 凸显企业的投资价值。
(2) 解决本质问题
所谓解决本质问题, 就是说, 一部好的商业计划书不仅仅是“写”出来的, 而是“做”出来的。商业计划书的撰写过程, 本质上就是一个企业自我完善的过程;企业主动“寻求匹配, 实现融资”的过程, 就是练好内功、提高自身素质、从一个普通企业跃向成功企业的“蝶变”过程。
4.2.4 勤于沟通、善于沟通
机会往往来自于沟通。沟通能够带来朋友, 能够解决信息不对称的问题, 能够建立信任, 能够使站在不同视角、具有不同需求的人达成一致, 共同完成一项多赢的工程。
参考文献
[1]Cardullo, M.W.著, 刘健均等译.技术创业:企业形成、融资和成长[M].北京:经济科学出版社, 2007.
[2]Carland J W, Hoy F, Boulton W R, Carland J A.Differentiating Etrepreneurs from Small Business Owners:A conceptualization[J].Academy of Management Review, 1984, 9 (2) :354～359.
[3]Smith R L, Janet Kiholm Smith.Entrepreneurial Finance[M].John Wiley&Sons, 2000:17.
[4]Webster F A.Entrepreneurs and Ventures:An Attempt at Classification and Clarification[J].Academy of Management Review, 1977:54～61.
[5][美]吉姆·斯坦塞著, 邹琪译.创业融资[M]上海:复旦大学出版社, 2008.
[6]张东晨, 刘建勇.成长期中小企业融资分析[J].中小企业管理与科技, 2008, (14) :87～88.
[7]张蔚虹.新创企业融资与理财[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2009.
创业期医疗险组合攻略 篇11
目前市场上的医疗险可主要分为短期医疗险、定期非返本型医疗险、普通终身医疗险以及账户型终身医疗险等，其中账户型终身医疗险是近几年开始兴起的。本文希望通过双薪丁克族医疗险的规划，使消费者能对账户型终身医疗险有一定的了解和认识。
案例：
何先生：30岁，外企白领，年收入6万元。
何太太：30岁，公务员，年收入5万元。
家庭财务状况：
存款：6万元(存款年利率暂以2％计)
投资：股市投入10万元(投资年收益率暂以4％计)
负债：房贷30万元(还期10年，每年还资金额36000元)
保障：有社会基本养老、医疗保险
理财顾问的分析：
一、财务状况分析
资产负债率(债务总额／资产总额)：30万元／1126万元：24％，远低于50％的警戒线，处于合理区间。储蓄率(年节余／年收入)：2.5万元／11万元=23％，符合正常水平。贷款年比例(年还款总额／年收入)：3.6万元／11万元=33％，处于合理区间。金融资产合计16万元，银行存款6万元，属于高流动性、低风险、追求长期稳健收益；股市投资10万元，风险有些偏大。从各项指标来看，正常情况下，何先生目前的家庭财务状况比较健康，年节余部分可以进行再筹划，用于保障、储蓄、投资规划。
二、财务安全分析
从家庭财务现状看出，何先生夫妇收入稳定，夫妻双方收入比例6:5；年度开销房贷和生活费用占比较大，虽然债务超过存款和投资，但如果没有意外发生，完全有能力清偿贷款。投资组合方面，银行存款6万元，可以作为他们日常的紧急预备金：股市投资10万元，风险偏大，如果股市大起大落将会影响到家庭的财务稳定。按何先生夫妇的收入水平，他们完全有能力买车，过上有车一族的生活，但却迟迟没有买，因为他们还有医疗费用的忧虑，担心仅仅依靠基本医疗保险无法完全解决医疗费用问题。所以收入虽然不低，却不敢从容消费，无法真正享受小康生活的乐趣。
理财需求：
1、做好医疗保障，解决医疗费用的忧虑。
2、做好生命价值的保障，抵御意外风险，还贷无忧。
拟定方案的理由：
1、何先生夫妇债务超过存款和投资，如果发生较大的风险，自身没有能力承担。给何先生一份生命价值的保障，使何太太无论什么情况下都能轻松偿还贷款，后顾无忧。
2、这份保障能补充社保医疗的不足，手续简便，与社保医疗手续无冲突，能更好地解决医疗费用问题，使何先生安心享受小康生活。
方案满足：
家庭风险规划以何先生为主。他为自己投保一份终身医疗保险计划，年交保费不超过4000元，交费期20年，可获得达10万元的身故和医疗保障。
以下是3家商业保险公司的保险代理人给出的何先生保险计划。具体保险信息如下：
针对何先生的投保需求分析，值班经理认为友邦世纪康福保险计划更加适合他。
从3款产品的比较中可以看出，这类终身医疗保障险本质上都是终身寿险和终身医疗险的产品组合，并且基本上都会包括身故保险金、每日住院保险金、每日重症监护保险金、重大手术保险金、出院康复金、住院门诊等几项主要保障责任。3款产品的前4项都包括了这些方面，只是后几项搭配设置有所不同。它相当于通过以寿险保额为限，给客户设置一个终身医疗账户，每年存些钱进去，各項医疗赔付从这个医疗账户中扣除，身故后沒用完的钱留给家属。
终身医疗险产品设计复杂。由于各个产品的保障功能不近相同，尤其是在一些细节设计上面有差别，比如免赔天数、报销额度、重大手术种类等，消费者单纯从价格方面很难比较出产品的优劣。
从何先生自身的角度出发，他选择终身医疗险并不是打算65岁后再使用，而且他所在公司每年会定期安排员工体检，首创安泰所给予的65岁之前只提供体检费用的医疗保障对何先生没有吸引力。如果再考虑到目前很多疾病发病年龄都在提前，那么对何先生来说，65岁之后才提供的全面医疗保障并不适合他。
恒安标准人寿的保险利益相对简单，但简单得有些让人不大明白，尤其是合理的住院天数这个规定，有些含糊其辞，产生争议的可能性较大。买保险的目的是为了获得帮助，而不是要去面对将来的麻烦，所以恒安标准的该款保险也不免有些瑕疵。
友邦人寿的保费是3者中最高的，且几乎所有条款都有一定的限制范围，对消费者来讲有些复杂。不过这样的限制，反而使得消费者认为它的条款更加明确。但它的保费豁免条款有一定的吸引力：如果何先生全残，保额依旧且剩余保费全免，不会为家庭增加又一重负担。
创业期企业 篇12
8月24日,由山东省科协主办,山东电子学会承办的泰山科技论坛第42期——创新创业方法与创客教育论坛在山东大学举办。来自南京大学、装甲兵工程学院、山东大学、山东工商学院等高校的专家,以及部分创服机构、企业代表,并创业者近百人参加了论坛。
本次论坛旨在加强创新创业基础课程、专业课程、能力课程建设,丰富、完善通识教育课程体系,实现创新创业教育、通识教育与专业教育的有机融合,推动山东省学生人格培育体系与知识培育体系的一体化,全面提升山东省有关学校、老师和学生的创新创业机制和服务能力。论坛的主要内容为创新创业方法宣贯、创新创业课程建设、创客空间建设与经验交流。同时,为促进全省双创活动开展,实施专业技术人才知识更新工程,加强我省专业技术人才队伍建设,推动经济社会发展和创业创新。
山东电子学会秘书长高暘致辞