人才招聘调查报告

人才招聘调查报告（通用10篇）

人才招聘调查报告 篇1

1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2、求职者成功就业的决定因素：

59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。

3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。

4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5、求职时间：

36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6、求职者的创业心态：

18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

8、受访者的看法：

29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;

55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础;给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质;总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。

人才招聘调查报告 篇2

一、行业素描

(一) 职业吸引力强

2008年智联招聘面向5000名就业者的调查结果显示, 59.3%的人愿意选择做教师, 比前一年的调查数据多出近10%的比例。教师职位如此吸引人的原因, 最主要的就是受访者普遍认为教师职业工资和福利待遇越来越好, 并且稳定性比较强。特别是当前全球经济危机, 企业裁员现象十分普遍的情况下, 教师职业的吸引力则更加凸显。

(二) 岗位竞争激烈

随着人们对教育的要求越来越高, 以及毕业生人数的急剧增长, 近年来毕业生从教的难度日益增加。最为明显的是, 各级各类学校对于应聘者的学历都提高了要求, 原来专科生为底线的, 现在提高至本科生, 原本为本科生即可应聘的岗位, 现在提高至硕博生。这一方面是因为学校对所聘岗位给予了更多期望和要求, 另一方面是因为扩招后硕博毕业生数量充足, 而在激烈的竞争形势下, 性价比较高的教师职业成为众矢之的, 因此, 学校顺势提高招聘门槛。以北京师范大学为例, 其2009年专职辅导员拟招聘名额仅为10人, 截止其规定的报名时间, 共接收到简历1224份, 经学校学生工作队伍选拔领导小组审核, 有632名应聘者通过资格审查可参加笔试, 学校将对笔试合格者再进行面试答辩等考核, 以确定出最后人选。也就是说, 最后被录用的10人是通过122:1的高淘汰率才获得了一个岗位, 教师岗位竞争的激烈程度由此可见一斑。

(三) 地区供需差异大

由于当前我国教育资源分配尚不均衡, 不同地区间对教师的需求存在显著差异。大城市与发达地区的学校教师队伍已大多超编, 但每年依旧吸引大批毕业生前来竞聘, 而中小城市和农村学校虽然急需师资, 但其招聘台前却门可罗雀。这种供需上的区域性失衡, 对广大准备从教的毕业生提出了严峻挑战。如何正确认识教师职业, 如何选择适合岗位, 从何起步, 如何发展, 这些是广大毕业生需要详细了解和深刻思考的问题。

二、行业门槛

(一) 学历要求

教育岗位大致划分为三大类, 各自有着不同的学历要求。

1、教学岗:

总体来看, 中小学的教学岗位每年招聘需求量比较大。除边远山区尚接收专科生外, 一般学校都要求应聘者具有本科学历, 而重点中小学基本都要求硕士学历。高校教学岗位基本上只招收博士生, 极少部分的理工科专业和外语类的小语种以及一些民办高校会考虑硕士生。

2、科研岗:

绝大多数中小学没有单纯的科研岗, 而是任课教师兼有一些科研任务, 但相对教学而言, 科研任务较轻。高校则一般需要教学科研双肩挑人才, 也设有专门的科研岗位, 都大多要求具有博士学历。

3、管理岗:

中小学的管理岗位主要是教务管理, 绝大多数都要求具有本科学历。高校的管理岗位主要是学生辅导员、各工作部处, 如学生处、就业处、宣传部的行政人员, 基本都要求硕士以上学历。

(二) 素质要求

1、具有奉献精神和责任心;

2、为人师表、行为世范;

3、具有复合型知识结构并善于学习;

4、良好的语言表达能力和人际沟通能力;

5、良好的政治面貌。

(三) 资质要求

目前, 进入教师职业通常需要四方面的资质证书, 分别为:

1、教师资格证书

教师资格制度是我国实行的法定职业许可制度, 要在各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作者, 必须依法考取教师资格证书。我国师范类大学毕业生无需参加考试, 可直接通过认证获得教师资格证, 但非师范类和其他社会人员则需参加认证考试等一系列测试才能申请教师资格证。参加资格认证考试者需经过精心准备, 认真掌握教育学与心理学基本知识, 并具备较好的授课能力, 方可获得教师资格证书。对准备应聘高校教师岗位的毕业生而言, 教师资格证书并非必需资质, 可在入职后再行考取。

需要注意的是, 各省市教师资格认定考试的时间不同, 考试的科目也不完全一样, 比如, 北京市目前考试科目为2门, 分别是教育学和教育心理学, 而上海市考试科目为3门, 分别是教育学 (高等教育学) 、教育方法概论 (高等教育方法概论) 、心理学课程。因此, 毕业生要根据所在地区的具体规定按时报考。

师范生申请教师资格认证一般需要提交的资料有:学历证书、普通话证书、在校期间教育学、心理学考试成绩合格证明、体检证明以及心理测试证明, 若想免去教学能力测试环节, 还需提供教育实习证明。

非师范生考取教师资格证书, 一般要经过如下流程:

2、普通话等级证书

申请教师资格普通话水平必须过关。申请人要参加由教育行政部门和语言文字机构共同组织的普通话测试, 并取得《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上成绩。

3、英语水平证书

中小学一般要求应聘者具有大学英语四级或六级证书, 高校则更多要求具有英语六级证书。

4、计算机水平证书

随着教育信息化的不断推进, 无论是中小学还是高校, 都对教师的计算机应用水平提出了一定要求。持有全国计算机等级考试一级证书, 无疑是毕业生竞争教师岗位的一个重要筹码。

三、行业发展

毕业生切记要根据自己的特长选择适宜自己的岗位, 因为不同的岗位有不用的发展方向和要求, 如果不能扬长避短, 不仅日常工作很难顺利进行, 将来的职称评定也会遇到困难。比如, 应聘教学岗需要具有良好的表达能力, 能够简洁清晰的向学生讲授知识点, 并且具备比较出色的语言技能, 能够牢牢吸引学生的注意力。而应聘科研岗, 则需要具备较强的写作功底, 能够把所研究的课题或项目的成果付之于文字。

四、入行机遇

人才招聘调查报告 篇3

和往年相比，2011年美容企业的招聘旺季提早来到，从2月中下旬起，招聘热潮已然涌动。统计数据显示，2月的网上发布职位数量比1月增长了1.28倍；广州、北京的网上发布职位数高峰期出现在3月，而上海的招聘高峰提前至2月出现；相比其他一线城市，深圳的招聘高峰显得有些姗姗来迟，在4月达到2011上半年网上发布职位数的最高峰。

求人倍率，格局失衡，基层美容人才显荒

2011年一、二季度，美容行业的求人倍率分别为2.36、3.49，2010年的同期数据分别为1.45、1.40，与2010年同期相比，人才市场格局失衡明显。

求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1，说明人才供不应求；如果求人倍率数字小于1，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越容易找工作；求人倍率数字越小，越不容易找工作，显示竞争将变得越来越激烈。

将具体岗位的求人倍率分布和2010年的数据对比，美容师、美容顾问、美容导师等热门职位的求人倍率基本上增加了1倍，尤其是美容顾问，求人倍率更是达到4.86，意即有100名求职者可以在486个美容顾问的岗位上进行选择，充分说明了美容顾问人才的缺口之大。

美容行业的求人倍率持续高位运行，突显出基层美容人才的用工荒，同时也折射出美容行业用人体制的脆弱。通过接受调查的求职者了解到，在一些美容企业中，仍然存在着不签合同、拖欠工资、恶意欺骗求职者等用工不规范的现象。企业不诚信、对于用人的短视，以及自身用人制度的不完善，都在定程度上造成了人才的快速流失。另方面，从美容从业者的角度来说，很多求职者自身定位模糊，不知道自己能做什么，想做什么，对成功求职也造成了阻碍。

大学生进入美容行业正当时

面对美容人才的庞大缺口，很多美容企业都注意到了大学生这个逐渐庞大的就业群体。已经有不少美容公司或大型连锁美容院把招聘计划铺进了各类医学院校，将有专业知识的医大学生扩充到美容人才的行列中。

据了解，杭州静博士美容美体连锁机构为了招聘到优秀的大学生费尽心思，举办了些大型活动，甚至包括数场花费不菲的超女见面会，以求让大学生转变观念，投身入行。除此之外，该机构还给大学生美容师开出了相当高的薪资。目前，在该美容机构，医科大学毕业的美容师、美容顾问的月薪超过了3500元，普通美容师的月薪也有2500元。

北京中国驻颜美容学院院长张春彦称，随着行业对人才素质要求提高，美容化妆专业的大学毕业生十分抢手。作为中国内地美妆时尚行业第

所高校，该学院去年毕业的不足百名毕业生已被全国近一干个美容机构争抢一空。

记者从接受调查的美容企业HR处了解到，除了一些职能部门的专业级岗位需要招聘有一定工作经验的人员，其他销售线的岗位，比如美导、美容讲师等，都很愿意招聘大学毕业生。企业选择招聘大学毕业生，往往是看中了他们的朝气、活力以及学习能力，同时美容行业些基层职位如美导，对于大学生也能起到很好的锻炼作用，帮助他们更快地适应职场。现实的情况却是现在的美妆行业并不是大学生就业的第一选择，也有很多人把美容行业当作跳板。

美容行业的竞争不仅仅是产品、服务的较量，也是人才的较量，如今的美容行业非常需要高学历人士加入。作为朝阳产业，大学生进入美容行业也正当其时。一方面，目前的美容从业者学历水平偏低，大学生进入美容行业，竞争力更强，能得到重用；另方面，收入也不低。以美导职位为例，能力强的美导，下次市场就能拿到3000～4000元的工资。

招聘求职高峰失之交臂，企业人才招聘、储备略显延后

对比图2(2011年1～6月的美容行业求职者应聘人次)以及图3(2011年1～6月企业对于美容人才的邀请数)可以看出，美容人才应聘人次从2011年2月开始大幅增长，在2011年3月达到2010上半年的最高峰值，而美容行业雇主对于人才的邀请数量从2011年4月才开始达到高峰，与招聘求职高峰失之交臂。

企业对于人才的邀请数显示出企业主动邀请人才面试、储备人才的意愿。在美容企业纷纷抢人的大背景下，作为招聘方，更应该主动出击，向人才伸出橄榄枝，运用自身企业的用人优势吸引人才加盟。

人力成本上升，美容企业如何应对?

2月CPI，4.9％

3月CPI，5.4％

4月CPI，5.3％

5月CPI，5.5％

由上述数据阶梯可以看出，CPI从2011年初开始连创新高，通胀给很多在职人员带来巨大的压力。据前程无忧2011年3月所做的“2011年职场人跳槽”大调查显示，有86％的职场人准备尝试跳槽；13％的受访者表示“说不准”，仅有1名的受访者表示不会跳槽。其中，“对目前的薪酬福利不满意”已成为大多数职场人跳槽的原因，企业将面临着新的管理困惑。

对于美容企业来说，在物价上涨的大潮中，来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视。服务业非常依赖人力劳动，CPI连创新高，最直接的影响就是带来了企业人力成本上升的压力。当人力成本上升，美容企业需要扭转短期化的用人观念，积极开展人力资源储备，善待员工，完善员工薪酬体系……可以预见，在未来美容企业的发展过程中，人力资源部门的作用越来越重要。从如何招聘到合适的员工到如何用好每个人，让员工与企业共同成长，都对美容企业的人力资源部门提出了更高的要求和挑战。

透视眼

从以上的调查数据，我们可以从侧面预测到行业的发展趋势：

◎优秀美容人才仍吃香

相对于美容企业对人才的庞大需求，现今的美容职场上，优秀的美容人才有多少，企业就会要多少，尤其是基层美容人才，美容企业更是天天招聘。对于从业者来说，美容行业的就业前景片大好。只要愿意投身美容行业并且付出热情去学习，美容职场之路定越走越宽。

◎人才需求带动美容培训学校发展：校企合作更加频繁

从去年深圳某美容学校举行的人才专场招聘会上可以看到，美容人才十分紧俏，连些刚入校来的新学员都被企业预定。美容企业需要人才，这在某些方面也带动了美容培训学校的发展。另外，人才现状也促使美容企业愈发重视员工培训，通过与院校合作，开设相关专业课程或相关培训课程。相信在2012年的美容人才供需市场上，校企合作将更加频繁。

◎美容企业HR：预防员工出现“不加薪就跳槽”

随着“涨”字成为去年社会的关键词，对于美容企业来说，来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视，对美容企业HR提出了新的挑战。建议各位美容企业HR更多的在留人方面下功夫。市场上的流动人才通常会考虑通货膨胀的因素，开出的身价比一般时候高出很多。留住现有人员将意味着企业在一定程度上节省人工成本。另一方面，企业可以采取一些帮助员工减轻生活压力的措施，比如以企业的名义组织员工团购生活必需品等方式笼络人心。

人才调查报告 篇4

人才工作调查报告點

昔阳县高级职业中学校是一所国家级重点中等职业学校，目前有教职工137人，其中教师123人，工人14人。

一、“九五”以来，我校没有人才流失。

二、我校目前正处于发展壮大时期，随着人事制度改革的推进，年长的教师将退出工作岗位，急需一批青年教师补充到工作岗位上来，充实教师队伍，以满足教育教学工作的需求。2002年9月，我校从当年的大专毕业生中择优选拔了四位同志到学校任教。到现在为止，这四位同志还一直未入编，仍由我校支付他们的工资。但是，我校经费来源紧张，既不能充分满足聘用人员的工作需求，又不能充分保证他们的生活待遇，给他们带来了不小的思想负担和经济损失。这是我校目前在使用人才方面存在的问题。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具体做法是：大胆启用年轻教师，鼓励教师利用多种渠道进修学习，掌握先进的教育理念，提高教学水平。同时实行岗位津贴、课时津贴和教学过程管理奖等激励机制，积极改善教职工的办公环境、生活条件和娱乐设施，实行人性化管理，主动为教职工办实事、办好事，为他们创造宽松、和谐的工作和生活环境。

四、结合我校实际，我们认为省委省政府在人才工作方面应出台一些政策，如鼓励在外省工作的晋籍人才到我省投资，回我省工作，积极为创新型人才、高层次人才或高技能人才设立创业基金，提供创业资金，联系就业单位，提高工资薪金，用优良的工作环境吸引人才，用优厚的工资薪金留住人才，为山西经济的健康持续发展作出贡献。

昔阳县高级职业中学校

高技能人才调查报告 篇5

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

招聘与培训-调查报告 篇6

一、调查方法简介

本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一招聘总结及本招聘工作计划等资料进行调查。

二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介

惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。

三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状

惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。

每年1月，由招聘部招聘主管根据上一工作完成情况及当各部门的招聘需求提交上一招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。

1.招聘的渠道

惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。

2.招聘的流程及方法

惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。

惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。

3.招聘的年龄结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：

年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%

4.招聘的学历结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：

学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%

四、惠州XX公司招聘工作存在的问题

由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：

1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。

2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。

3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。

4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。

五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议

通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：

1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。

2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。

3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。

4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。

人才招聘调查报告 篇7

1.1 调研目的

为配合我校完成国家示范校建设任务, 提高汽车维修专业的教学质量, 以便服务本区域经济发展需求, 加深与企业的联系, 同时, 办出更有特色的教学模式, 我校汽车运用与维修专业教学团队在贵港市及周边地区开展了专业人才培养目标定位调研, 以便重新制定实施教学计划, 明确汽车运用与维修专业人才培养目标。

1.2 调研时间、人员、对象、问卷回收情况

调查时间:2013年7月15日-8月15日

调研人员:陆梓务、朱乾琳、温志力等

调研对象:如下表1所示

问卷回收情况:调研总共发放调查问卷250份, 回收207份, 有效问卷为163份。关于贵港市汽车维修行业人才需求的调研问卷28份, 关于汽车运用与维修专业的调查问卷 (职业院校版) 15份, 关于汽车运用与维修专业的调查问卷23份, 关于贵港市职业教育中心汽车运用与维修专业毕业生调查问卷97份。

2 调研方法

结合我校毕业学生就业地区, 为清晰全面地了解企业对汽车维修专业毕业学生的岗位能力需求, 我校汽车运用与维修专业教学团队对上述企业进行实地考察、座谈、问卷调查与文献调查法。

(1) 实地考察:深入考察企业, 到企业生产、维修车间考察, 了解企业的实际工作环境及工作过程。

(2) 座谈:与企业主管和员工分别召开座谈会, 通过当面深入的交谈了解企业对汽车维修专业毕业学生的岗位能力需求。

(3) 问卷调查:在拜访前制作调查问卷, 分别对企业负责人, 企业管理人员, 第一线员工进行调查问卷调查。

(4) 文献调查法:通过寻找文献搜集有关市场信息的调查方法, 了解现有的汽车维修市场人才需求定位与未来的趋势。

3 调研的情况分析

3.1 岗位需求分析

目前贵港市汽车运用与维修专业的就业岗位主要有汽车机电维修工、维修服务顾问、钣喷维修工、配件管理员、整车销售顾问、保险索赔员、汽车美容技师、船舶维修工、物流用车维修工等。根据调研结果, 目前贵港地区汽车行业最急需专业人才的岗位有汽车钣金、汽车喷漆、汽车美容、汽车服务接待等四个岗位, 并且其4个岗位的薪资水平都普遍比机电维修岗位要高, 就业前景更加广阔。而据权威数据显示, 包括贵港在内的全区范围内的中等职业学校汽车运用与维修专业的招生人数超过所有专业招生总人数的16%, 而急需的汽车钣金、汽车喷漆岗位却由于社会认可度不高, 普遍认为这些岗位就业环境差、对身体有害而缺乏生源, 因而造成中职学校开设相关专业难度较大, 汽车美容、汽车配件管理和汽车服务接待也因人们普遍认为其是“非技术”类岗位而不被认可, 机电维修是“技术”类岗位得到了大多数人的认同, “学好技术, 才有出路”的思想引导下, 更多的家长选择机修专业就读, 因而汽车运用与维修专业生源是人满为患, 其对应岗位的需求基本趋于饱和, 造成了专业人才培养与汽车行业企业需求之间的巨大矛盾。

同时考虑到贵港地处西江亿吨黄金水道, 物流用车及船舶物流非常发达, 相关的物流用车与船舶维修也需要大量的人才, 我校应增加物流用车与船舶维修专业方向, 以满足贵港地区的人才需求。

3.2 每个岗位对能力要求的分析

调查汽车维修岗位典型工作任务应达到的职业能力, 表2以汽车钣金工为例:

3.3 对于职业能力和职业素养的分析

通过和汽车维修企业主管的交流, 我们发现企业主管对中职汽修毕业生在技能方面要求不高, 只是要求具有基本的汽车维护、保养知识和动手能力, 对中职汽修毕业生不要求能排除复杂的汽车故障。主管强调我们的毕业生应该具有较好的沟通交流、文字表达、5S等基本的素质, 要热爱汽修行业, 工作的时候精神饱满, 衣着整洁, 操作规范, 遇到顾客应能主动打招呼, 对于顾客提出的汽车维修问题, 要给满意的回答, 视顾客为上帝, 以让顾客满意为最高宗旨。

3.4 对于实训场地与师资的分析

根据调研, 企业希望毕业生具备基本的汽车维护和保养的能力, 尽快适应企业的工作环境, 因此我们学校的实训场地应让学生体验到企业的真实工作环境、职业素养及作业规范流程, 使学生从入学初期就开始接触实际工作岗位的具体操作技能。

师资方面应大部分达到“双师型”教师, 近年来, 由于本专业招生规模的扩大, 使得本来就非常紧张的师资更加是不堪重负。同时, 本专业相当一部分的教师是从其他理工科专业、甚至是文科类专业转型, 仅仅经过简单的中职师资培训就上岗, 造成专业课教师教学任务过重, 而非专业课教师“心有余而力不足”, 难以胜任专业课程的教学。针对这个问题, 可以通过聘请企业一线技术人员到学校做兼职教师, 以解决师资不足的问题。企业一线技术人员把他们的从业经验、职业素养及作业规范流程通过言传身教给我们的在校学生, 可以使学生获益良多。

4调研的结论

4.1 人才培养目标的定位

通过以上的调研分析, 汽车运用与维修专业人才培养总目标应定位为:为汽车企业、大型车辆及船舶物流企业培养机修、钣喷、汽车美容、汽车销售、汽车维修接待、大型车辆及船舶维修各个岗位的具有较好的沟通交流、文字表达、5S等基本的素质和职业素养的基本技能型人才。

4.2 人才培养模式的建议

加强与贵港本土汽车维修行业企业的深度合作, 以服务贵港西江亿吨黄金水道的区域行业发展为宗旨, 以就业为目标, 以需求为导向, 培养符合贵港本土区域经济发展需求的汽车运用与维修基本技能型人才。本专业在汽车行业企业人才需求调查、开设同类专业的中高职学 (院) 校调研、本专业毕业生就业情况调研结果分析的基础上, 引入汽车行业标准规范, 不断完善人才培养模式, 构建出“工作导向、项目递进”工学结合的“1+3” (一个主方向、3个专项技能方向) 人才培养模式。

4.3 人才培养课程设置的建议

为了进一步适应贵港汽车市场需求, 以培养学生的机电维修、汽车钣喷、汽车销售、汽车维修服务、物流用车的维修和船舶的维修等岗位职业能力为目标, 构建本专业就业岗位职业能力为本位, 融入国家汽车运用与维修、船舶运用与维修相关职业标准、技术规范, 注重学生自主学习、提高综合职业能力的与“工作导向, 项目递进”人才培养模式配套的汽车运用与维修专业课程体系。在构建本专业课程体系时, 既考虑融入行业企业的作业规范和标准, 所学内容与企业实际工作的一致性, 本专业师资、教学条件和学生综合情况, 采取由职教专家牵头, 组织汽车行业企业专家、专业骨干教师、公共课教师共同开发的方法, 在职教专家的组织和指导下, 将本专业毕业生所对应企业工作岗位的实际工作任务 (行动领域) 转化为所要开设的课程 (学习领域) , 由此形成了以企业实际需要为依据、“基础课程为专业服务、”“理论必须够用”的可操作性强的课程体系。

摘要：本文在调研汽车维修人才市场需求的基础上, 对岗位需求、岗位对应的能力要求、职业能力和职业素养、实训场地与师资进行分析, 提出汽车维修人才培养目标定位, 以及对应我校实际的人才培养模式和课程设置的建议。为配合我校完成国家示范校建设任务, 提高汽车维修专业的教学质量, 以便服务本区域经济发展需求, 加深与企业的联系, 本文进行了相关调查。

关键词：人才培养,汽车维修,职业能力,岗位

参考文献

[1]刘芳.对汽车人才的需求及培养模式的探索[J].职业教育研究, 2005 (4) .

[2]刘建平.汽车运用与维修课程体系改革初探[J].广州教学研究, 2005 (3) .

[3]冯鹏展.对“汽车运用与维修”专业教学改革的建议[J].职业技术教育, 2001 (1) .

人才招聘调查报告 篇8

关键词：电子商务；市场需求；人才培养；课程设置；实践教学

中图分类号：F724.6-4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）08-0145-01

前言：电子商务专业是一个复合型专业，涉及到技术、经济、贸易、管理等学科，其课程体系如何设置，采取什么样的教学模式，至今还没有一个公认有效的模型。本文主要针对高等院校电子商务本科专业，以素质教育为核心，以提高学生的实际操作能力、综合解决问题能力和创新能力为目标，对电子商务本科专业课程体系和教学模式改革进行了探讨，给出了一个比较完整的课程设置与课程体系结构。

一、调查概况

通过当面和网上发布调查问卷，回收140份，问卷回收率99%，受访者包括各大院校电子商务专业学生的人才培养现状，其课程设计情况，以及大学生对自身专业素养的要求等。并且进行现场交流对专家进行访谈，就电子商务就业现状和市场需求进行咨询及建议探讨。对20家电子商务企业发布调查问卷，就其招聘电子商务专业人才情况以及对电子商务人才的能力要求进行调查。调查结果及分析及总结如下：

二、电子商务人才的市场需求状况

1.市场现状。电子商务行业涉及的行业领域盛广，它的业务领域状况如下：商业占43%，工业占15%，金融业占13%，建筑业占3%，旅游业占3%，其他占23%。截止2014年6月，电子商务服务企业直接从业人员超过2500000人。目前由电子商务间接带动的就业人数，已超过17200000人。越到未来，电子商务从业人员会越多。

2.电子商务人才的需求类别。首先，是基层的技术人才，其职责主要是负责解决电子商务工作中的技术应用问题。 其次，是电子商务领域中级管理层，这一层面的人才着重于策划电子商务活动的方式、渠道。最后，是电子商务高级管理者，主要掌控电子商务的战略目标及发展方向。

3.企业对高校电子商务专业毕业生的看法。调查显示，企业对高校电子商务专业毕业生的基本看法是：仅有13%的毕业生能够胜任较高级的管理工作，能熟练运用专业知识；27%仅掌握了书本知识、不懂实际操作；19%知识掌握不完善、不能了解行业的发展；8%的实际工作能力低于高职高专的毕业生；20%职业定位不明确、知识宽而不精。

4.企业对高校电子商务人才应具备的素质考虑。据调查显示，企业对高校电子商务人才的主要素质要求有：市场推广开拓能力、协同合作能力、责任心、专业知识消化吸收学习能力、项目执行能力、职业道德与忠诚度、创新研发攻关能力、规划与策划能力、灵活应变能力与组织协调能力等。

三、电子商务人才培养的现状

1.各高校承办电子商务专业的学科不同。有的高校的电子商务专业由计算机系开办，而有的高校的电子商务专业则是由经济管理系开办。不同的系对电子商务专业课程设置的侧重点不同，计算机系更注重实际操作方面，而经济管理系则注重理论知识的培养。知识面的不健全造成了电子商务专业人才的分化。

2.电子商务课程设置难度较大。电子商务专业是一门跨多领域的学科，主要涉及的方面有：管理学、信息科学与技术、经济学、贸易学、法学等多个领域。电子商务专业涉及面如此广泛，如果课程设置不完善、不合理，就会导致所设课程过时、缺乏连续性、课间衔接不好等问题。

3.重理论知识，轻技能操作。作为跨学科的电子商务专业，人才培养过程中学科本位思想依然盛行，普遍存在着“大而全”“万能型”的培养基调。就本科教学体系而言，基本还停留在理论教学，对学生而言：“电子商务就是开淘宝店！”也就是说，理论于学生而言就是杂乱而空洞的、虚幻的概念。“涉及的专业范围广”是大家对电子商务专业比较普遍的认识，所以有些学校在设定专业培养目标时，将所有涉及到的学科专业的培养目标都纳入到电子商务专业的培养目标当中来，以此来培养出“真正的、复合型的”电子商务专业人才。而体现到学生层面，则是在有限的三至四年的时间里，非常辛苦地忙于应付学习电子商务概论、经济学、会计学、管理学、营销学、计算机与网络数据等好几十门课程；时间和精力太过分散，就造成广而不深、浅尝辄止的结果，并且与市场人才所需求具备的技能脱节，没有真正形成核心的专业能力。由此可见，电子商务人才的确是复合型人才，但复合型人才并不能与全才划等号。

4.学生专业素质不足。其一，电子商务人才是一种具备高素质的管理型、技能型人才，需具备较强的实践能力，而学校的培养没有将理论转变为实践，从而不能适应市场需求。

其二，上面所述的企业对高校电子商务人才应具备的主要素质要求，在毕业生的身上没有完全体现。

5.毕业生就业情况。社会需要大量的电子商务人才，这是无可非议的。初步估计，未来我国对电子商务人才的需求每年约20万人，而我国目前面临这样的尴尬，一是市场需求量大，另一方面是包括高校和各类培训机构每年输出的人才数量每10000人电子商务专业毕业生，就业率仅20%。

四、总结与建议

综上所述，从企业拥有电子商务专业人才状况看，专业人才数量不足，数量构成及知识结构不平衡，限制了电子商务的发展。所以企业所需电子商务人才渠道多样性 ，人才需求的规格要体现实用型和复合型。学校的电商人才培养数量大，但是培养方案与市场需求不符。

对于电子商务人才的培养，课程体系应有一定的改革。一方面，对于课程设置，主要还是从理论上和操作技能上入手，根据市场需求，整合教学能容，优化课程体系；另一方面，电子商务人才不仅要有扎实的理论基础，还要有实际应用该技能，所以强化实践教学，积极营造实战环境很重要。与此同时，学校还应加强专业师资队伍建设，找准电子商务专业的培养目标，开展电子商务专业校企合作教学模式。

参考文献：

[1]李克强. 全国政治协商会议和全国人民代表大会报告[R].北京：2015。

[2]陶涛.电子商务人才缺口巨大[N].中国青年报，2012-09-20（12）。

[3]网店高薪难招人 阿里上市“敲钟女孩”自己做美工[DB/OL].http：//hb.qq.com/a/20150309/011019.htm 2015-03-09。

人才需求调查报告 篇9

司，人力资源部部长接待了我们，照样把我们领到了会议室。

相互介绍后，我们便进入正题。领导也直言不讳，提出我校学生在动手能力方面比较欠缺，不如广州航院等专科院校，并建议我们应该多加强实践操作能力。在人员配置方面，他告诉我们他们也和其他航空公司方面一样，分为两大类：一、机械;二、电子。主要为机械技术员，对于研究生几乎不考虑。另外他们急缺工作多年有着相当经验的高技术工程师，我想干机务这一行应该就是这样吧，经验越丰富越受人重视。另外，我问到他们是否有对于FAA执照的需求时，领导意味深长得告诉我，从长远来看我国民航与外航的接触将会越来越多，因此对持有FAA照能够放行外航飞机的机务会越来越受青睐。结束谈话我们合影留念后回到梦都宾馆。

三.实践总结

这次昆明之行，我更深刻地体会到了机务工作的实质：他便是踏踏实实，勤勤恳恳地为每一架飞机进行诊疗医治，为每一次飞行做好安全保障。

基于机务如此重要的职务，机务人员应该具备全面的素质，首当其冲的便是动手操作能力，作为一名机务，你应该在飞机停靠的很短时间内判断出飞机可能存在的一些安全问题以及安全隐患，并能够动手排除之。当然这种技能需要经过长时间的训练，所以一开始我们应该坚决按规章制度按条例一步步的实施修理计划。其次，英语阅读能力，目标就是能够熟练的掌握维修手册，灵活的运用它，当然在英语国际化的今天听、说的能力也是我相当重视的。第三，身体和成绩，身体是革命的本钱，成绩反应了我们在学校几年的态度。第四，为人处事的能力，要为一架庞大的飞机做好保健，那可不是一个人的事，无论何时都应该以团队为重，以大局为重，坚决服从领导的指示。第五，自学能力，所谓“活到老，学到老”，了解的越多，知识越丰富，越受人期待与重视。

农村人才的调查报告 篇10

一、我县农村实用人才队伍现状

近年来，我县在全社会注重人才培养的大环境下，逐步加大对农村实用人才队伍的培养力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一批优秀的农村实用人才队伍。农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面，发挥了较好的示范带动作用，为全县经济社会又好又快发展提供了人才保证和智力支持。根据摸底调查情况，我县共有267名农村实用人才，占农村劳动力的1.2 % 。从行业分布来看，生产能手191人，占实用人才总数的71.5%(其中种植能手91人，占34.1%，养殖能手90人，占33.7%，加工能手10人，占3.7%);经营能手25人，占实用人才总数的9.4%

;能工巧匠39人，占实用人才总数的14.6%;其他人才12人，占实用人才总数的4.5%。从学历来看，中专及以上学历的9人，占3.4 %;高中学历的57人，占21.3%;初中及以下学历的201人，占75.3%。从年龄来看，35岁以下的22人，占总数的8.2%;36岁--45岁年龄的93人，占总数的34.8%

;46岁--55岁年龄的88人，占总数的33.0%;55岁及以上的64人，占总数的24.0%。从性别来看，男253人，占94.8%;女14人，占5.2%。党员109人，占40.8% 。农民技术员及农民助理技师共23人，占8.6%。

从调查中了解到，我县农村实用人才建设主要呈现出两个明显特点：一是农村复合型人才较多。农村实用人才中相当多的既是生产型人才，又是经营型人才;有些既是种植、养殖能手，又是技能带动型人才，他们是生产、经营等领域的多面手。二是在生产实践中成才的较多。农村实用人才中专业学校培养和师承的比较少，较多的是在生产实践中边实践、边学习、边总结、边摸索而成长起来的。

二、农村实用人才作用发挥情况

随着农村经济的发展和农业产业结构调整，基层农技推广人员、种养能手等一批农村实用人才在带头示范、推广农业技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了积极的作用，成为农民增收，建设农村小康社会不可或缺的力量。农村实用人才自身具备一定的科技素养, 掌握一定的科技知识, 其思维方式、经营理念在群众中起着潜移默化的引领带头作用。例如：镇村村民，1983年，县职中毕业后先后自费到上海、昆明等地学习食用菌栽培技术，成为当时全县为数不多的“科班”毕业技术员。1986年，他凭着过硬的技术成功应聘到县食用菌菌种厂当技术员兼业务副厂长。在这期间，他又自学完成了华中农业大学真菌专业的全部课程，并攻克了“野生食用菌品种选优”、“优良黑木耳及香菇品种选育”等技术难题，找到了适合本地生长的木耳、香菇品种，他本人也被授予“全国农村青年星火带头人”荣誉称号。

为了提高产品的附加值，改变县农副产品以卖原材料为主的原始经营方式，XX成立了县首家土特产品加工企业——天美绿色产业有限公司，采用“公司+基地+农户的方式，从土特产的回收、加工、销售，形成了一条龙的产业服务链，稳定了农民的收入。他成功攻破了猪苓人工栽培技术难题，完成编撰了省猪苓栽培技术地方标准，并将栽培技术无私传授给广大群众。在他的带动下，目前全县种植猪苓的农户达70%以上，年产商品猪苓850吨、猪苓种子680吨并远销甘肃、四川、云南、湖北、吉林等20多个省市，产值达1.8亿元以上，已成为县农民增收的主导产业之一。

三、农村实用人才作用发挥中存在的问题。

当前，县社会主义新农村建设，农业和农村经济社会在不断发展，农村实用人才已成为农村经济建设的骨干力量，农村实用人才队伍建设与作用发挥如何对今后整体小康社会建设至关重要。近年来，虽然我县在发挥农村实用人才作用方面进行了大量卓有成效的工作，但是我们应清醒地看到，一方面我县农村劳动者素质还普遍偏低、受教育程度不高，农业专门人才依然短缺，严重制约着农村经济的发展和农民脱贫致富奔小康的进程;另一方面农村工作条件艰苦，又缺乏激励和管理机制，国家培训的科技和管理人员不愿在农村工作，很多农业院校培训的农业人才脱离了农业战线，且这些人才大量外流，加剧了农村人才的短缺，更不要说农村实用人才作用的发挥。**县农村实用人才作用的发挥还存在以下几方面的不足。

一是组成结构不合理，困扰了作用的发挥。由于我县农村实用人才队伍的总量偏少，只有267人、文化程度偏低(初中及以下学历的占75.3%)、年龄偏大，全区农村实用人才40岁以上的占大多数(占73.2%)，30岁以下的十分有限，(只占总数的9.4%)、知识老化，且大多数以经验为主的“土专家”或经济人，大多数没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，不适应新一轮农业科技发展的需要，对推动农村事业全面进步的作用不明显。调查显示,农村实用人才仍以传统产业为主，从事种养业人才较多，从事农产品流通人才少，市场营销、技术推广等新兴产业人才较为短缺，乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村文化工作人员、乡村科技服务人员等人才极少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺，造成现有人才作用的发挥远远满足不了我县农村经济结构调整和农业产业化发展的需要，更不要说为农业产业化和县域经济发展提供有力的人才保障和智力支撑。

二是组织管理不到位，制约了作用的发挥。由于对农村实用人才仅以评选与培养为主，对实用人才作用的发挥及跟踪服务管理还不到位，还处于重评聘轻实用，重检查轻落实，重培养轻管理阶段，人事上发证书，农业上搞培训，组织上抓统计，具体作用的发挥没有专门的机构和人员来负责，加之，农村实用人才的界定本身就很难，发挥作用情况就更难以用具体指标加以衡量。

三是激励机制相对滞后，影响了作用的发挥。农村实用人才作用发挥如何没有专门的激励或约束机制，实用人才发挥作用的积极性不高，大多都以“是不是或评定为实用人才与否不重要，重要的是能发家致富”为准则，特别是在配套的资金、技术、信息等方面的激励机制不够完善，影响了农村实用人才参与科技创新，引进新技术、新品种和领办经济实体的积极性。另外，对实用人才作用发挥的如何，没有确切的考量与奖惩依据和标准，在政府表彰中基本上是以大户形式出现，还没有对农村实用人才进行专门表彰，对作用发挥好的支持力度不大，从一定程度上也削弱了农村实用人才作用的发挥。**县属于山区贫困县，地方财力十分有限，人才开发培养资金投入严重不足，农村实用人才知识更新慢，知识结构老化，影响了作用的发挥。

四是辐射带动不明显，削弱了作用的发挥。由于农业效益不高，青壮年大多走上了外出打工之路，不愿学农，更不愿务农。近几年来，**县加大了农村实用人才培训力度，为农村的劳动力转移做出了较大的贡献，但本县农村实用人才开发还需进一步加强，特别是发挥本土人才辐射带动作用，培养造就更多实用人才方面还非常不足，依靠实用人才带动培养更多人才的良性循环机制尚未建立。在农村实用人才培训过程中，缺乏系统、专业的培训。越往基层，掌握实用技术的实用人才越少，实用人才作用的发挥越不明显，致富带富方面积极性不高，不能有效地发挥示范作用，导致能真正起带头作用的人才只占少数，高素质、高技能型产业大户较少，实用人才的辐射作用还没有得到充分发挥。

四、充分发挥农村实用人才作用的建议和对策

抓好农村实用人才队伍作用的发挥，必须把工作的着力点放在促进实用人才队伍发展壮大，充分发挥这支队伍在农村经济建设中，特别是在建设社会主义新农村和促进农民增收致富上，全力开创我县农村实用人才队伍建设工作的新局面。

(一)发挥政府主导作用，为农村实用人才作用发挥搭建平台。在农村实用人才作用发挥上市场是主导，政府承担着调节、配置、引导等重要作用。特别是在山区县，经济相对落后，政府在培养和调动农村实用人才发挥作用的积极性，最大限度地为农村实用人才提供有力的政策支持和服务显得尤为重要。各级财政要加大对农村教育特别是农民教育的投资力度，安排专项经费，用于农村实用人才的培训、奖励、项目支持以及管理服务工作，逐步建立财政投入、农民自筹等多种形式的农村实用人才投资体系，创造条件努力营造农村实用人才发挥作用的良好环境，保证农民享有教育培训的各项权利，放大农村人才作用发挥的带动作用，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定雄厚的农村人才基础。

(二)加大培养，为农村实用人才作用发挥增添后劲。

一是科学制定规划。依托“一村一名大学生计划”，制定后续人才培养规划，培养农村“学得精、用得着、留得住”的实用人才，实现村有技术指导员，组有科技示范户，户有致富能人的技术传播网络。二是加大培养力度。农村实用人才培养要坚持中长期与短期相结合，课堂培训与基地实践相结合，坚持种、养、加、销、管、引系统培训与“一业一传一训”相结合，分类培训，服务产业，注重实效，形成以技术指导员为纽带，以示范户为核心，连接周边农户的技术传播网络。对实用技术类人才，充分利用职业技术学校、党校等教育培训机构，鼓励有条件的企业和科研所发挥自身优势为农村培养实用人才，为农村实用人才更好地发挥作用提供服务。运用现代远程教育手段，扩大农村人才培训的覆盖面，有计划地选送作用发挥突出的农村实用人才到县内外参加培训，到农业发达地区参观考察，拓宽视野，提升技术水平。

(三)创新机制，为农村实用人才作用发挥提供保障。