信息人才

信息人才（精选12篇）

信息人才 篇1

随着计算机技术和网络技术的飞速发展, 信息资源共享的全球化、信息资源建设的数字化、信息管理的知识化、信息传递的网络化、服务内容的个性化和服务功能的多样化已成为科技信息工作的发展趋势。这给科技信息服务工作带来了严峻的挑战, 给科技信息工作人员带来了无形的压力。因此, 科技信息服务队伍需要不断提高综合素质, 以适应信息时代科技信息事业发展的各种需求。

一、我国科技信息服务人才现状

1. 我国现有科技信息服务人才的整体素质与科技信息事业的发展需求还存在较大差距。

主要表现在以下方面: (1) 科技信息服务队伍学历结构不平衡。在我国, 高校和科研机构承担着教学科研任务, 这些机构的图书馆工作人员高学历者居多, 而地方科技信息队伍普遍学历不高, 研究生及以上学历人员很少, 低学历人员居多。 (2) 科技信息服务人员专业不对口。目前, 我国从事科技信息服务工作的人员多数没有图书馆学或信息学的背景知识, 非图书馆学专业的人员居多, 他们大多对图书馆学、信息学兴趣不够浓厚。 (3) 缺少复合型人才。图书馆服务人员中, 高级职称尤其是研究馆员较少, 中级及以下职称者居多, 学科分布不均匀, 缺乏既懂图书信息专业又熟练掌握计算机信息技术, 同时又具备自然科学或社会科学中某项专业知识的复合型人才。 (4) 年龄结构老化, 年轻馆员少, 中老年馆员偏多。 (5) 安于现状者多, 积极进取者少。少数从业人员依然认为读者工作是科技信息工作的重心, 只要做好自己的本职工作就可以, 满足于日常的工作, 对科研工作没有足够的重视。 (6) 科研积极性不高, 水平有限。很多图书馆从业人员虽然意识到科研工作的重要性, 也积极投入到科研工作中, 但受自身能力和水平所限, 成果不多, 发表的文章级别不高、数量及质量都有待于大幅提高。

2. 管理层对科技信息服务工作在认识上存在一定的误区。

一些管理层对科技信息服务工作的重要性认识不足, 安排一些学历偏低或有特殊情况的人员在科技信息信息服务部门工作, 长此以往, 大家对科技信息工作产生误解, 影响了科技信息工作的形象和声誉。同时, 一些信息工作人员也对自身工作不够重视, 缺乏工作认同感, 认为自己的工作就是机械性的借借还还, 从而泯灭了工作热情, 降低了服务质量。

二、加强科技信息服务人才建设的必要性

1. 时代发展的需要。

科技的发展, 知识的日新月异给以传播知识信息为目的的科技信息工作带来了机遇和挑战。科技信息事业能否适应新时代的发展, 在很大程度上取决于其科技文献信息共享水平和科技信息服务人员的专业素质。

2. 科技信息事业自身发展和信息服务多样性的需要。

信息服务具有多层次和多样性的特点, 具有鲜明的时代特征。主要表现在以下方面: (1) 专题信息服务。科研单位的研究咨询报告, 编译、汇编资料, 专题文献资料等成果, 可以为读者提供检索与原文传递服务。 (2) 个性化服务。包括定题服务、个人图书馆服务和委托检索。定题服务是指根据读者需求, 定期传送符合读者需求的新信息。个人图书馆服务是指读者可以建立个人图书馆, 对文献进行请求、查看和删除。委托检索是指向信息服务机构递交国内外文献委托检索请求。 (3) 科技查新。是指为科研院所、大专院校、企事业单位以及个人开展科研立项、成果鉴定、申报奖励、申报中小企业创新基金、高新技术企业认证、申报中学生创新大赛等进行的查新服务。这些新的工作内容和新的服务方式都要求科技信息工作人员不断更新知识, 提高专业能力。

三、科技信息服务人才的基本要求

1. 要有强烈的事业心、责任感和使命感, 把握新形势下读者

需求的现状、规律和特点, 以主动热情的服务态度和无私奉献的敬业精神, 全心全意为读者服务, 做到读者第一, 服务至上, 以饱满的工作热情为读者提供优质高效的服务, 满足各层次读者的需求。

2. 要丰富图书信息专业知识和相关学科的基本知识。

新形势下的科技信息服务需要的是复合型人才, 除了具备专业知识外, 还要掌握各相关学科的基本情况, 以便更加快速有效地对文献信息进行搜集、整理、分析、开发、利用, 从而积极主动地为读者提供深层次有价值的文献信息信息, 更快更好地为广大科研人员服务。因此, 信息服务专业技术人员要系统地学习专业知识, 熟练掌握科技文献信息的收集、整理、存储和传递方法, 掌握各种检索工具及检索技术。

3. 要掌握现代信息技术。

目前, 大部分科技信息机构均按照国家科技文献信息平台建设的要求, 建立了国家级或者区域级的科技文献共享平台, 在采编、共享、交流和传递上都实现了网络化管理。这就要求信息服务人员不仅要掌握一般的实际操作技能, 而且要具备一定的计算机知识和网络技术, 能够利用建设功能齐全、检索便捷的信息网站;懂得计算机软件知识, 能够进行软、硬件维护, 能够对服务器及其他网络设备出现的简单故障进行判断和修理;能够利用光盘检索文献, 熟练掌握网络信息资源及利用各种查询工具、搜索引擎进行信息处理、分析和传递, 利用网络终端查询所需文献资料, 在为读者答疑解惑的同时提供更新、更快的文献传递服务。

4. 具备一定的外语水平, 提高服务层次。

科技信息服务与外文文献是密不可分的。科技文献信息资源有相当大一部分是外文数据库, 作为科技信息服务人员, 必须具备一定的外语水平, 熟悉图书馆业务使用的常用语、缩略语, 借助字典可看懂一般资料, 能顺利查找外文书刊。因为只有在自己能够熟练地检索、阅读、整理外文资料时才能指导读者更好地利用这些外文资源。

四、打造高素质科技信息服务人才的有效途径

继续教育是提高人员素质的有效途径之一。在目前的市场经济条件下, 我们既不可能超编制聘请高层次专家型复合人才, 也不能简单地把低层次的人员辞退。在这一前提下, 提高科技信息服务人员整体素质的可行性方案有以下几个。

1. 在职培训。

由科技信息人员供职单位举办, 对员工进行思想教育和业务培训。主要是讲解本单位、本部门的分类体系, 馆藏图书的排架规则, 读者服务技巧;介绍本单位的信息服务工作变迁, 新技术新设备、网络信息资源情况;介绍本单位科技信息服务的群体、服务的模式等等。比如, 有计划、有目的地开展各种强化训练班或组织员工参加相关的学术交流活动;组织员工参加信息信息加工、计算机等方面的职业培训, 扩展其知识面, 使其达到工作所要求的深度和广度;聘请专家学者作专题学术报告或系列讲座, 提升信息机构的知名度;请单位专业人员或行业权威讲解有关专业知识, 以提高工作人员的业务水平;等等。在职培训可以贯穿科技信息服务人员的各个工作阶段, 并且深入到各个层面。

2. 学历教育, 鼓励员工参加在职学历教育。

对于没有系统接受图书馆学、信息学、信息学专业教育的信息服务人员, 应督促其通过参加各种形式的教育取得大专或本科学历, 从而全面系统地掌握本专业知识, 提高文化素质;对于已取得大专以上学历的信息服务人员, 应鼓励他们追求更高的目标。另外, 学历型教育应与信息服务人员的晋职、晋级相联系, 才能够较好地调动工作人员的学习积极性。

3. 搞好梯队建设, 有选择地考察一批学历高、知识层次结构好、年轻有为的业务骨干, 作为信息服务的中间力量。

压担子、压任务, 督促他们积极申报科研项目, 在实际工作中培养先进骨干的榜样力量, 做好科技信息工作的力量储备工作。

4. 设立培训基金和考核奖励制度, 为执行人才发展战略提供经费保障。

参考中科院提出的“百人计划”, 结合本单位情况, 明确人才引进目标、培养计划和配套经费;适当招聘选拔科技信息领域的精英对现有职工进行有目的地培养, 进行信息平台建设、知识服务、信息研究等方面的知识和技能培训;定期督促检查, 建立人员培训的考核和奖励制度, 使人才培养规范化、制度化, 保障培训的质量和效果。

综上, 随着信息更新速度的加快、信息获取方式的多样化, 最大限度地共享资源成为科研人员的迫切需求, 科技信息服务工作也正向着向信息化、数字化、网络化发展, 时代要求科技信息工作人员具有高层次的复合型知识结构和相应的信息服务能力, 打造一支高素质的科技信息服务队伍对我国的科技创新工作和科技信息事业有着划时代的意义。HK

信息人才 篇2

近年来，XXX市不断加大卫生人才队伍建设力度，从人才引进、培养和使用方面，多形式，多途径提高人才队伍素质，为助推XXX市卫生事业又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持。

注重引才，公开考录与政策吸引相结合。坚持凡进必考，提高录用人员质量。2009年以来，通过公开招考选拔，共80名医疗卫生技术人员走上工作岗位。制定了人才引进补贴政策，通过资金补贴吸引优秀人才报考本市岗位，出台《关于XXX市卫生系统引进人才的优惠政策》，对考录到本市的研究生学历和优秀本科生分别给予一次性3万元和1万元的补贴，引进新疆医科大学优秀毕业生1名。与新疆医科大学建立对口支援帮扶关系以来，从援建单位新疆医科大学附属医院分批次邀请21位专家前来坐诊，并聘请第五附属医院主任医师为市人民医院院长。

注重育才，全面提高与重点培养相结合。加大人才培育工作力度，开展“以老带新”活动，组织35名专家与122名年青医务工作者结成了技术帮扶对子；组织来院坐诊专家开办了20余场专业讲座，培训2000余人次，举办院内技术骨干讲课12期，培训医务人员1100余人次,培训覆盖率达100%。建立“优秀人才信息库”，对拔尖人才、专业技术骨干进行重点培养，通过鼓励参加在职学历教育、选送外出培训、委培深造加快人才成长。2009年以来，参加本科在职学历教育33名，选送27人到新疆医科大学、伊犁医学院等高校深造。

信息人才 篇3

关键词： 信息管理与信息系统； 创新应用型； 培养模式； 社会服务

中图分类号：G40-057 文献标志码：A 文章编号：1006-8228(2012)09-51-04

Research on the creation of training mode of information management and information system

——using information management and information system in Dezhou university as an example

Li Haijun

（Department of Computer Science and Technology, Dezhou University, Dezhou, Shandong, 253023, China）

Abstract： At present, according to learning and employment situation of students majoring in information management and information system in Dezhou University, there exist irrelevance between students'' study condition in school and the needs of the society. Most students are poor in innovative consciousness and only know a little about company''s research direction. The current teaching mode needs to be further improved. A teaching mode of local undergraduate college is proposed, which combines students'' initiative with innovative requirement of enterprises. So it can provide better services for development of local colleges and make the ability of social service stronger and stronger.

如何做好人才信息工作 篇4

一、提高信息服务认识, 不断提升人才工作服务水平

思想认识的提高是做好信息工作的前提。只有充分认识到信息工作的重要性, 才能统一思想, 才能发挥主动性, 从而做好人才信息工作。

对人事人才工作者来说, 做好人才信息工作, 是我们的一项基本职责。人才信息工作的功能就在于能为领导决策和指导工作提供基础资料。领导通过大量信息的积累, 能够掌握客观情况, 把握事物走向, 有利于将信息转化、升华为决策思想和工作思路, 从而为深层次地开展人才服务工作, 提升人才工作服务水平创造条件。

做好人才信息工作, 还要树立服务意识, 培养奉献精神, 加强沟通, 特别是要加强与领导的沟通, 及时了解领导的所思、所想、所需。只有这样, 才能为领导当好参谋和助手, 才能不断提高信息服务水平。提高对人才信息服务的认识, 认识到位, 工作到位, 才能更好地为用人单位和求职者提供良好的中介服务, 才能有效提升人才工作服务水平, 才能促进经济发展, 并为和谐社会的构建做出贡献。

二、加强领导, 健全制度, 完善人才信息管理机制

人才服务局是服务于社会和人才需求的前沿阵地, 是面向社会的窗口。这个窗口反映着人才服务的水平和效率, 而人才信息工作是对人才服务工作的直接反映。制度是管理的重要支柱。加强对人才信息工作的领导, 必须抓好制度建设, 完善管理机制。健全的规章制度, 可有效调动信息工作人员的主动性、积极性, 使处于不同岗位上的信息工作人员有章可循, 各司其职、各负其责、各显其能, 整个人才信息工作就会更加活跃起来。加强对人才信息工作的领导, 在健全规章制度的同时还要完善管理机制, 并在此基础上根据形势发展和任务需要, 不断探索新途径, 总结新经验, 发掘新方法, 把制度、机制建设上升到理性高度, 把成功的经验变成规范性的做法, 为进一步加强人才服务打下坚实的基础。反之, 做好人才信息工作就无从谈起。因此, 加强人才信息工作队伍建设问题是一个亟待解决的问题。要建设一支高素质的人才信息工作队伍应做好以下几点:

1. 培养信息工作人员敏锐的政治头脑。

信息工作人员首先要有敏锐的洞察力和鉴别力, 善于从事物深处观察、分析和处理问题, 从而准确地把握大局, 能够透彻地分析事物, 明确判断是非, 善于风微知著, 力争向上级提供的信息有高度、有深度, 有一定的前瞻性。

2. 培养信息工作人员发现信息的洞察力。

洞察能力指的是人们通过观察、感知, 使自己同外部世界联系起来, 从而认识客观世界的能力。信息具有一定的机遇性, 有些信息只在特定的场合和环境下才能获取。这种机遇性, 有时如同火花, 转瞬即逝, 如果没有敏锐的洞察力, 就会与不少有用的信息失之交臂。信息工作人员要培养敏锐的信息意识, 养成信息工作的职业习惯, 对周围的环境保持敏锐的洞察力, 使自已经常处在一种随时发现和捕捉信息的状态, 善于从工作中的各个方面发现对人才工作有价值的信息, 抓住不放, 及时上报。

3. 培养信息工作人员能娴熟表达信息的文字能力。

人才信息登记表 篇5

1.意检查身份证号码准确无误，人事关系及档案所在单位栏必须一字不误地填写实际单位全称，学历形式必须选择填写；

2.未婚父母健在的必须准确填写栏目要求的信息，已婚人士必须详细地按栏目要求填写配偶准确的学历、学位、专业、学习和工作的经历等信息以及孩子的姓名、出生时间、身份证号码等信息（需随迁的请注明，小孩随迁的前提是孩子的户口要和办理人的户口在一起）

注意：

1、首先，请准备好您本人、配偶、子女的身份证、户口本、学历证书、学位证书（毕业时间按毕业证书上面的时间填写）、结婚证等基本证件、证书。为正确评估，请严格对照相关证件、证书，如实填报。

2、本人或者配偶有子女的；或者其中一方离过婚或者再婚的，子女判给另一方的，不论子女是否随迁，都必须完整填写子女信息。

3、本人、配偶的毕业证书，必须是国家承认的、并能通过深圳市人才大市场学历验证的并获取认证报告的，否则无效。

4、身份证是招调业务办理的核心信息，本人、配偶、子女的身份证信息，务必仔细检查核对；以前有调令、指标卡下来因为身份证号码错误耽误时间的。切切注意！

如果本人拥有深圳房产或者有亲属朋友可以挂靠，希望将来调动成功时将户口直接落户到自己房产或者亲属朋友下的，请按下面信息选择填写相应栏。

选择入户地的材料：按照本市配偶家庭户为主，自有或亲友合法房产立户、亲友家庭户、用人单位集体户为辅，限制迁入中介服务机构集体户的原则选择入户地。

①配偶家庭户：配偶户口簿复印件并交验原件。配偶属挂靠人员的，提供《户主关于新增户内成员的声明》（点击下载）或附该声明的有效公证书、户主身份证和户口簿复印件并交验原件。②房产立户：房产证明材料复印件并交验原件。在亲友合法房产立户的，提供《同意在本人房产立户的声明》（点击下载）或附该声明的有效公证书、业主身份证复印件并交验原件。

③挂靠家庭户：户主户口簿、身份证、《户主关于新增户内成员的声明》或附该声明的《公证书》。④接收单位集体户：提供加盖单位公章的集体户口簿首页复印件。

⑤配偶单位集体户：夫妻双方无房产的房屋产权信息查询单、用人单位无法开立集体户的书面说明、配偶单位同意接收入户证明。

⑥中介机构集体户：人事代理协议复印件并交验原件、市（区）房屋登记中心出具的证明本人和配偶在本市无房产的房屋产权查询信息单和市、区房屋租赁中心出具的无公共租赁房屋证明、用人单位无法开立集体户的书面声明或工商部门出具的用人单位迁出市外或被注销证明

其中，提供《户主关于新增户内成员的声明》、《同意在本人房产立户的声明》的，须户主（业主）同时到场确认。

人才信息登记表

单位名称：

填表日期：年月日

深圳市人才交流服务中心制

注：1.人事关系及档案与户口所在地不一致的，须把两者关系理顺到同一地方后，方可办理人才引进.；

2.毕业生办理流程：提交信息表、推荐表、成绩单，身份证(已发毕业证书的也必需提供)——三星期后领函回学校办手续。

3.调干流程：交表—申报后取表、发调函—回内地盖章—网上查档---提交清单材料----15个工作日后等调令。

申报开商调函前请先落实以下两件事（避免浪费时间）

确认档案里有报到派遣证和转正定级表

1.你的档案目前到底在哪里托管？

原单位？会不会因你离开，他们已做了处理，转去人才服务中心了？

毕业学校？一般学校保留不会超过两年，而且没有人事权利，不能转正定级。人才服务中心？在人才服务中心要转干。转干了才能调干。2.检查档案资料是否齐备。

其中最容易缺漏的是“毕业派遣证”，很多朋友都遇到这个问题。如果档案里没有，自己又没有保留。

办法一：回毕业学校找找看是否有存根，复印一份并加盖学校红章，写明复印属实。办法二：如果学校也没有存根，就到毕业学校档案室查到大学入学那年的全国统招名录(招生花名册，上面有省招生办公厅的红章)，复印有你名字的那一张，并在自己姓名及资料下面加下划线并加盖学校档案室红章，写上“复印属实”字样。

转正时间=转正定级

为了更好促进大学毕业生就业，凡毕业生将自己档案存放在党委组织部门和政府人事部门所属的人才服务机构（人才中心）的，人才中心将根据党委组织部门和政府人事部门的授权，为存放满一年的毕业生办理转正定级手续，并得到全国各地人事人才机构的互认，它将是大学毕业生考入公务员队伍或进入事业单位核定工资标准的主要依据；二是大学毕业生办理异地调动手续的必备条件。因为大学毕业生的档案自存放人才中心之日开始，一年期满后，由人才中心根据人事人才的有关政策办理转正定级手续。各地人事主管部门将根据转正定级的时间办理调动，否则不予办理人事调动手续。

大学生毕业，办理了就业手续（即档案里有报到证的）一年后可以办理转正定级。户口托管在就业指导中心或放在学校的，属于未就业托管，按政策是不能办理转正定级的。所以，毕业后，最好不要把户口和档案托管在就业指导中心，户档托管在就业指导中心的毕业生属于学生身份，户档在人才中心的办理过就业派遣手续毕业生属于干部身份，托管在就业指导中心的办理不了转正定级、职称评审和省内外调动手续； 人才中心办理过就业派遣手续的可以办理转正定级、职称评审、省内外调动等手续；就业指导中心一般不属于计划生育授权单位，托管的毕业生如果要办理计划生育指标需将户口转回原籍在原籍办理。放就业中心

托管满两年，凡未办理转出手续的，一般会收取滞留户口管理费用（收费标准以各地物价局制定的标准为准）。

需 准 备 证 件 和 材 料

毕业生：毕业2年内的，档案和户口在学校，没有派遣的（派遣了要能改派），毕业学校在深

圳市接收范围内的。可以按毕业生接收办理。毕业生接收所需资料:

1.毕业证、学位证(当年毕业的7月1日前办理不需提供这二证)、学校的推荐表、成绩单、身份证，一张相片。申报时, 推荐表和成绩单上交原件，毕业证、学位证，身份证提交复印件。2.专升本毕业生和军事院校毕业生及深圳生源中专毕业生须提供入学时的招生录取名册复印件（加盖学校相关部门公章）。招生录取名册一般留存学校招生办公室或者档案馆，可由学校相关部门复印出并加盖部门公章。

3.军事院校毕业生还须提供毕业院校出具的地方生证明。

调干：A学历、学位证书及学历、学位的验证报告，到市人才交流服务中心验证取得全国

统一的验证报告，人才中心地址-市罗湖区宝安北路（人行天桥旁）人才大市场6楼，正常20天出报告，请尽早验证备用；有副高级以上职称的需要到市民中心01号窗口审核并取得审核证明，由国家人事部、财政部、及广东省内各市、县人事局发放的职称无须验证。

1）学历、学位、职称（如有）及验证报告（注：中专以上所有学历、学位。验证报告要最高学历的。）

2）深圳市区级医院体检表（贴照片盖有骑缝章）

已婚拟调人士还需准备提交下面材料（属于分居的只需要提供4、5、6、7、8、9及提交已在深圳特区内的配偶的《调动通知》或《毕业生介绍信》及配偶的户口簿）：3）配偶的学历、学位，有副高以上职称的需要审核证明。4）结婚证、户口簿、身份证。

5）独生子女证；2个孩子的需2孩的户口簿、《调动人员计划生育审核证明》。注：请持生育时当地市级以上计划生育部门有关政策文件及证明材料到深圳市人口和计划生育局办理该《证明》。

6）随迁子女为16岁至18岁的需要在读中学的《在校学生证明书》。7）拟调人员或配偶为49岁以下的已婚女性需在深圳市或各区计划生育服务中心进行妇检取得的《广东省流动人口避孕节育情况报告单》。

8）拟调人员本人或配偶已生育或怀孕的需到拟落户街道计生办办理计生证明，需带材料：（1）结婚证；离异的，提供离婚证、离婚协议书或法院判决书、调解书；丧偶的，提供死亡证明或户口注销证明。（2）全家户口本。（3）拟引进人员计划生育情况调查表。（4）节育证明。女方为49周岁以下的己婚人员，提供近3个月本市计划生育技术服务机构出具的《流动人口避孕节育情况报告单》。（5）政策外生育的，另需提供按夫妻双方户籍地社会抚养费征收标准征收完毕的社会抚养费征收票据等相关材料，两孩以上的（含双胞胎）需要计生局确认证明。9）离婚、再婚者需提交离婚证、离婚协议或离婚判决书（若配偶是再婚的也需提交）；丧偶的需提交配偶的《死亡报告书》及户口注销证明。

人才不足掣肘卫生信息化 篇6

QQ群里一场关于乡卫生院信息化的讨论,貌似偶然和平常,实则集中反映了卫生信息化人才严重不足的客观现实。

21世纪什么最宝贵?人才!对于卫生信息化而言,人才更是金贵。

话说一日,我正在一个医疗信息技术联盟的群挂着,不时瞥一眼几个活跃分子在那里眉来眼去。忽然,有一名叫“曙光卫生院”的新人闯进群来,打破了平静。

“我是贵州一所乡镇卫生院的,我们也想信息化,请问该选什么样的系统?”话音未落,群里一片哄堂大笑,各种表情、搞怪符号占满了屏幕。若换做一家三甲医院,医疗软件公司的人断不敢对甲方如此“大不敬”。我不禁打抱不平:“医改资金的重点投入方向就是中西部地区。听听人家有什么需求?”

一所乡卫生院的信息化引不起大家的胃口。“财政给钱吗?”群里还是一片怀疑之声。

“我们这里的卫生院都已经信息化了。我们是自己出钱。”曙光卫生院回答。

瞧,人家不缺钱吧?我不禁沾沾自喜。整个群也立刻安静下来,仿佛都竖起了耳朵。“你们想上升么系统?”一听有钱,立刻有人来了兴趣。

“我们想上电子病历。”曙光卫生院说。群里再次哗然。而我也不禁一阵心焦,赶紧提醒说,电子病历系统可不是一所乡卫生院最需要的,电子病历系统本身也还没成熟;你们应该先考虑上收费、物资管理之类的系统。群里众多高手也开始给卫生院做起了现场培训。

随后终于摸清,原来这卫生院是贵州毕节地区的,因为地区都在建立居民健康档案,所以一直到乡一级的卫生院也都行动起来,搞所谓的信息化。

信息化的熊熊大火已经蔓延到中西部的乡镇卫生院,这当然代表了积极的一面。卫生信息化呈现从一线城市、中心城市向全国各级城市乃至乡镇普及的良好态势。但是,另一方面,也显现出不少地区信息化基础薄弱、尤其是卫生信息化人才匮乏的掣肘因素。信息化基础薄弱,并非是指信息基础设施的薄弱,而是卫生信息化观念、基本组织和方法的薄弱,归根结底是信息化人才基础的薄弱。

卫生行业信息化是迄今为止最复杂的社会信息化领域之一。一方面,卫生信息化所需的知识结构涉及临床、生物医药、公共卫生、卫生经济与医院管理、健康管理、信息技术、公共管理、社会学等广泛而非常专业的学科领域;另一方面,卫生信息化本身还伴随着艰巨而复杂的医改进程,各级卫生部门和卫生机构的业务和管理需求,势必处于不断的变化之中。各种因素的叠加,使得卫生信息化人才严重短缺的局面,将在短期内难以缓解。

从营造健康的信息化生态环境看,卫生信息化人才涵盖作为甲方用户的各级卫生部门的行政主管、业务主管和信息主管、技术人员,也包括作为乙方的工程技术人员,实施服务人员,以及第三方的咨询、信息服务专家等。目前,无论是甲方、乙方还是第三方,卫生信息化人才队伍都极其短缺。

信息化人才评价研究 篇7

一、信息化人才的特点

社会的不断发展、信息技术的不断进步, 对“信息化人才”的定义也在创新。信息化人才不同于其他产业的人才, 有其自身成长的路径与发展特点。通过对于信息化人才的界定, 可以总结出其具有如下特点。

1. 生命周期短暂

信息产业发展快, 技术更新更快, 这就要求信息化人才必须随时发现信息化领域的最新知识和信息, 及时发现新情况、新的知识需求, 不断更新自身的知识结构以适应信息技术的变化, 避免被信息技术进步的步伐淘汰。但是相当比例的信息化人才不能够坚持终生学习, 来维持住其持续创造价值的能力, 而转入其他竞争较弱, 行业入门槛较低的行业, 相对于其他行业的人才来说, 信息化人才的生命周期短暂。

2. 忠诚度较差

信息时代技术竞争的加剧导致信息对于人才竞争也更加强烈, 信息化人才是当今信息社会最稀缺、最渴望获得的专业技术人才, 对于信息化人才有迫切需求的单位会不停地以各种优厚待遇和条件去吸引其他单位的信息化人才来本单位工作, 同时信息化人才的流动也为信息化人才本身更新知识提供了技术平台, 这也就导致信息化人才相对于其他行业人才的单位服务周期短, 流动性强。

3. 较强的学习能力与综合运用能力

信息技术的不断更新迫使信息化人才只有通过不断更新自己的信息技术知识, 才能胜任信息技术岗位的职责, 具有较强的技术竞争能力。同时信息化的推广与普及涉及到信息社会的方方面面, 在信息化的进程中必然要涉及到其他行业的专业知识, 信息化人才必须做到既懂信息化技术、又了解行业的专业知识, 并且还要具有将行业专业知识与信息技术综合应用的能力。

二、信息化人才评价指标设立的原则

1. 灵敏性

要求指标体系能准确敏感地反映信息人才的工作状态及工作业绩, 及时反映信息人才的真实状态。因为不同的信息人才从事的信息工作不同, 这就要求评价指标具有高度的概括性, 能反映其最本质、最重要的表现。

2. 可测性

要求评价指标都能用精确的数值表现, 包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标以及通过评分方法求得的主观指标。但是有些指标不能用准确的数据来描述和表达, 可以定性地加以阐述, 从而全面反映信息人才的现状和趋势。

3. 动态性

信息人才的产出过程是动态的, 他们的研究领域处于不断地被确定、推翻、再次确定的发展过程, 所以信息人才评价的相关信息也在不断地发生变化。特别是一些从事基础信息理论研究或在科技前沿领域研究探索的信息人才, 由于其所从事的科研工作具有长期性和艰巨性的特点, 其才华和业绩在短期内很难充分展现出来。

三、建立信息化人才评价体系的措施

1. 制定科学的评价标准

近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果, 如上海交通大学医学院渚海英等建立了引进人才学术评价指标体系, 河海大学的李红光用A H P法构建了高层次人才指标体系[2], 等等。这些成果都有较强的参考价值。笔者认为, 由于国内外环境和信息化人才的特殊性, 单一的细化测评量表在实际操作中往往不能达到选拔和考核人才的目的, 应结合信息化人才的特点, 制定分级指标, 如下表。

2. 完善信息化人才评价的配套制度环境

信息化人才评价机制应该是一个完整的系统, 贯穿于高层次人才队伍建设的每一个环节中, 同时又具有其相对独立性。评价机制只有与引进制度、培养制度、激励制度、考核制度形成有效联动时, 才能发挥其应有的作用。在信息化人才培养工作中, 应进一步完善信息化人才的引进、培养、使用相关的配套制度, 并与信息化人才评价工作有机结合, 从而建立起系统的高信息化人才评价机制。构建信息化人才的评价机制, 还需要有良好的文化环境。首先, 在决策者层面, 应充分认识到构建评价机制的重要性和必要性, 树立以发展为本的评价理念。成立专门的人才工作领导小组, 对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次, 要拓宽信息化人才评价渠道, 注重群众民主监督, 坚持组织、群众和专家相结合。

总之, 为了对信息化人才进行科学和公正评价, 必须掌握更多的适用的信息, 并确定必要的标准和规范来科学考察其能力、业绩, 从而保证专业技术人才评价工作的健康发展。

摘要：信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素, 本文根据信息化人才的特点与指标设立原则, 建立了层级评价模型, 为信息化人才的培养提供依据。

关键词：信息化人才,评价

参考文献

[1]王敏芬:我国信息化人才培养的问题与对策[J].现代情报, 2005, (11) :30～34

信息人才 篇8

所谓信息管理,就是为了达到某一特定目标,合理使用各种方法,对各种信息资源进行组织、控制、加工处理的行为。信息的组织、控制、存储、处理、传播等行为是信息管理活动基本内容。当前对信息管理一般有两种认识:(1)所谓信息管理就是文献管理、数据管理或者说是信息技术管理。(2)信息管理就是对信息的生产、控制、流通、存储、组织、传播等活动的合理调控。信息资源管理是人力资源管理之后产生的新型管理模式,信息资源管理的出现说明了信息管理已经从对数据、信息的简单管理模式,进入重视参与信息活动的人文、技术以及经济等多方因素综合管理高级阶段。

信息管理作为一门专业学科,成为一个独立的领域,其核心是围绕“信息资源管理”展开的。信息资源管理一般划分为三个层次,即市场信息管理、政府信息管理、企业信息管理。市场经济信息是离不开信息资源。其实市场就是建立在微观与宏观之间的交流平台,如何合理、有效地利用市场信息资源是信息资源管理活动中一个重要环节。政府信息管理其实就是政府根据市场发展情况,通过法律、行政手段调控经济发展所做的相应管理措施。企业信息管理主要是根据市场信息、政府信息制定的自身生存发展需要的相关管理手段。

二、信息管理与信息系统专业培养目标及专业方向分析

教育部1998年颁布的专业目录中,将信管专业的培养目标确定为:“培养具备现代管理学理论基础、计算机科学技术知识及应用能力、掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识与能力,能在国家各级管理部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理以及信息系统分析、设计、实施管理和评价等方面的高级专门人才。”

从培养目标进行分析,国家把培养目标定位于既懂经济管理又懂信息技术的高级人才,他既不是纯技术人才,又不是纯管理人才,而是复合型人才。基本目标的确立,给高校培养人才层面留下了想象空间。

三、信息管理与信息系统专业课程体系设置研究

目前,国内有一部分学者认为应培养学生具有相应的能力:(1)计算机网络基础知识、信息系统分析、设计能力;(2)运用所学解决一些基本实际问题能力;(3)中文、外语的表达沟通能力,实现跨国交流平台的搭建;(4)能够及时发现本专业及相关领域发展动态,及时更新知识结构能力。

还有学者统计美国等国家信息管理专业的就业现状,主要集中在商业领域,学生毕业一般从事系统分析员、政府部门信息顾问、网络中心主管、信息中心职业等职位。能够应聘上岗的学生一般具有应具备的能力:(1)能够合理应用信息技术,包括计算机硬、软件及通讯技术;(2)能够合理利用系统中的信息内容;(3)能够运用组织理论将技术与组织结构思想结合起来的能力。

信息管理专业人才培养主要培养技术型、工程型和复合型三种类型人才。所谓技术型人才,就是培养学生计算机应用能力、程序设计能力;但是学生如果专注于编程缺乏管理思维很难有更高的前途。所谓工程型,就是以计算机、工程数学、经济管理、系统工程等四类课程作为主干课程,以计算机能力培养为重点。通过这种模式的培养可以让学生既掌握计算机基础知识又掌握经济管理知识,如果管理思维运用得当可以成为高级系统分析师、项目经理、项目核心骨干,其管理特征在项目开发过程中起到关键作用。其实复合型与前两类人才相比,就是更具核心竞争力,由于这类人才具有信息分析能力与管理创新能力。具有驾驭信息资源能力及信息系统开发管理能力,极易成为信息系统项目中的核心人才。

随着社会的发展,信息技术得到快速的发展,信息管理与信息系统作为一门新兴的学科也取得了迅速的发展。但是,由于信管专业是由多个专业合并而来的,所以目前国内各高校信管专业课程设置还存在着较大的差异,专业的培养目标、培养方案有着较大的不同,这将会影响到信息管理专业的良性发展,以及信息管理专业学科优势的准确定位。

参考文献

[1]侯占军.金融院校信息管理与信息系统专业人才培养模式研究[J].赤子,2015,(6).

优化信息技术教学关注人才成长 篇9

一、教学目标多元化, 关注学生的“个性化”

学生个性化学习的实现有赖于教师制定多元化的教学目标。在信息技术教学中, 教师在对学生的学习成绩、平时表现进行评价时往往夹杂着个人的情感, 并且包含着自己主观的意志和态度, 言语表现主要有“为什么这样做”“为什么是这样的”等, 不但无法实现具有多元化教学目标的课堂, 也不利于培养学生的创新意识和创新能力。在部分教师看来, 利用多元化的教育目标进行信息技术教学, 需要占用课堂较多的时间, 是得不偿失的;而充分利用课堂上的时间反复地讲解所谓的“好题目”, 或许能够在较短时间内使学生的学习水平得到提升, 但这对学生长远的学习发展是非常不利的。

在新课程改革中, 教师占据着十分重要的地位, 新课程实施的方向很大程度上与教师的专业水平有着十分密切的关系。学生的课堂学习目标影响了教师教学目标的制定, 教师的教学目标是学生明确课堂上学习目标的引导者。由于各种因素, 我们学生水平的也各不同, 他们的学习能力也存在着较多的不同。为了使每一个学生都能获得成功的体验, 应该鼓励学生设置多样化的学习目标, 而单一的教学目标是很难适应学生多元化学习目标的要求。

二、教学设计分层任务化, 关注学生的“差异性”

在信息技术教学中, 教师不仅需要看到学生的发展具有“个性化”的特征, 还需要充分认识到学生个体间存在的差异性。教师还应看到每个学生都对成功满怀期待和拥有的巨大潜力, 并对班上的每位学生都有充足的信心, 这样更能使自己平等地对待每位学生, 在设计教学任务时充分考虑学生之间存在的差异性, 为其设计多层次的学习任务, 提高学生的学习效果和水平。

部分学生家庭条件得到改善, 使得他们较早应用了计算机, 并且他们的计算机水平还比较高。然而, 信息技术教材的知识更新的速度比较慢, 无法满足他们对计算机知识的学习需求。这些学生, 能够在较短的时间内便完成课堂的学习任务, 他们很多都不知道如何处理这些剩余的时间, 假如这一问题得不到有效解决, 容易出现很多问题。教师可以采取以下措施进行处理: (1) 教师可以充分利用这些学生的计算机才能, 帮助那些计算机水平较低的学生解答问题, 既可以增强自己的自信心, 也可以提升班级学生信息技术的整体学习水平; (2) 组织丰富的课外活动, 不仅有助于充分激发学生的学习潜能, 培养学生各方面的能力, 还有助于提高学生的综合素质, 提高学生的信息技术学习效果和水平。

信息技术教学中, 教师教学的重点是培养学生独立动手的操作能力, 学生在课堂上有很多时间供自己支配, 并且学生之间存在的个体差异性对学生学习效果的提高具有重要作用。因此, 教师在教学过程中要采取分层教学的方法, 针对不同水平的学生提出不同的学习要求, 使每位学生都能够在学习中找到自己的亮点, 拥有充足的自信心。如在学习计算机的安全与防护中, 可以设计层次不同的两个任务:一个是针对操作能力强的学生, 提出为什么要防护?如何防护?并做一些防护的操作。对于操作能力差点的学生, 只要能知道为何要防护就可以了。教师采用这样的教学方法, 对学生课堂学习效率的提高具有重要的作用。

三、教学方式的多样性, 关注学生的“主体性”

课程改革倡导教师应采用多种教学方式进行教学, 这对尊重学生的主体性具有重要的作用。在信息技术教学中, 教师采用多样化的教学方式, 可以理解为教学采用多种不同的教学方式向学生讲授知识。因此, 在信息技术教学中, 教师应最大限度发挥学生的主体作用, 让学生充分体验到不同的学习乐趣, 为促进学生个性和共性的发展做出最大的努力。多样化的教学方式对提高信息技术教学水平具有重要的促进作用, 也有利于教师与学生在课堂教学中高效地交流、沟通以及共同学习和进步。

信息工程人才培养模式探究 篇10

关键词：信息工程,人才培养,新模式

相比于欧美等发达国家, 我国的信息工程技术还处于相当落后的地位, 这固然有发展时间短等原因, 但最关键的因素还是信息工程人才培养方面出现了问题。特别是在新的发展时期, 传统培养模式的局限性和不足越来越明显。因此, 我国应针对目前信息工程技术发展的特点, 调整人才培养模式。

1 传统信息工程人才培养模式存在的不足

1.1 信息工程培养机构少而不专

虽然我国需要大量的专业信息工程人才, 但相关的专业培训机构却并不多。从实际情况来看, 只有综合性大学和少量信息工程学院开设了相关的培养课程, 而专业用于培养高素质信息工程人才的机构却非常少。也就是说, 现在人才交流市场上信息工程人才多来源于本、专科院校的相关院系。虽然他们的专业课程包含信息工程, 但是具体所学的东西却杂而不专, 并未受到过严格专业的信息技术培训。这些所谓的人才在从事信息技术的开发与应用工作时, 很难有所建树。与此同时, 仅有的一些培训机构也并不专注于信息技术人才的培养, 而只是将信息技术人才的培养作为了“辅助”其他人才培养而设置的项目。

1.2 培养模式的市场导向性比较弱

满足市场需求是信息工程人才培养的首要目的。也就是说, 我们需要培养什么样的人才, 培养多少, 培养出的人才需要多高的信息技术水平, 都需要以市场的需求为基准点。但是, 就目前情况看, 我国信息工程人才传统培养模式的市场导向型还是比较弱的。例如, 我国信息技术人才的培养一直是以电子计算机软件开发与应用为重点, 但是这种人才市场已经达到了饱和点。用专业的市场用语, 就是达到了供过于求的状态。而与此同时, 信息工程硬件设备的研发人才和关键核心技术研发人才 (如CPU和操作系统等) 却极端缺乏, 但传统培养模式又难以提供所需的数量。这种“一盈一亏”的状态恰恰就说明了传统培养模式的市场导向型很弱, 已经不能适应新时期的发展要求。

1.3 培养手段过于单一

从整体上看, 我国信息工程人才培养模式中的培养方法与应试教育颇为相似, 均存在培养手段单一的问题。具体来说, 首先, 在培养资源方面。高质量的培养资源是保证培养质量的首要因素, 但是很多信息技术培养机构缺乏高素质的师资。其次, 现阶段信息技术培养仅仅依靠几本教材和简单的几节实验课, 根本没有其他的辅助教学手段。由于缺乏例如多媒体等教学设备, 教师只能死板的把自己的教案读给学生, 根本无法将抽象的概念和基本内涵直观的表达给学生。而且, 信息技术课程也仅仅被限制在课堂范围内, 缺乏必要的实践, 造成“理论脱离实际”, 使得学生很难将课本知识应用于现实生活。再次, 在培养方法上严重脱离了实际生活。信息技术培养的最终目的是将学到的知识同生活实际联系起来, 对生活中的一些现象做出科学的解释, 并进一步地应用到生活中去。而现阶段的信息技术人才培养课严重背离了这个初衷。

2 信息工程人才培养新模式探究

2.1 明确人才培养目标

在当今现代化社会, 无论什么类型的人才培养, 都讲究学以致用。在培养目标的设置上, 应及时摒弃“只学不用”的培养思路, 而要转变为“学以致用”。换句话说, 在实际的培养活动中, 不要注重学生对信息技术概念的背诵与记忆程度, 而是要注重学生对概念的理解以及对学生实际能力的培养, 从而将学生信息技术的实际能力作为课程培养目标, 为培养水平的实质性提高打下坚实的基础。

2.2 科学规划培养内容

在规划课程内容时, 既要切合该门课程的特点, 也要适应学生对该培养课程的实际感知能力。在实际规划时, 既要安排足够的课程课时用于基本概念的讲解与理解, 也要安排充裕的时间让学生独立思考, 同时也要规划课程时间与实习。总而言之, 培养内容的规划既要有理论培训, 也要突出实践培训, 双管齐下, 从而提高人才培养水平。

2.3 以市场为导向的培养模式要运用信息化的培养方法

传统培养模式主要依靠教师课堂讲解来完成, 与我国应试教育所采用的教学方式大同小异。而在新的社会发展条件下, 传统的培养方法无论在培养效率上, 还是在培养出的人才素质上, 都不能有效满足现阶段的市场需求。因此, 以市场为导向的培养模式要运用信息化的培养方法。信息化培养方法主要包括两个方面, 一方面运用电子计算机为核心的信息化教学方法。电子计算机技术发展至今, 已经具备了非常完善的文字、音响、图像与视频功能, 作为多媒体技术的优良载体, 能够利用自身强大的信息加工功能, 将抽象的、艰涩难懂的翻译基础知识和概念加工为具体的、生动的可视性和可理解性极强的概念, 用富含音响、视频与图像元素的新方式变现出来, 更容易让学生理解掌握, 从而提高培养效率。另一方面是将学员的培养课堂设置在现实场景中, 让学员最大程度地了解工作内容和工作方法, 从而在未来工作中能够更好、更快的满足岗位要求。

此外, 在人才培养的过程中, 一定要突出实践。实践出真知, 只有通过实践, 才能检验对理论知识的掌握程度以及自身对信息技术的开发能力。同时, 实践也是及时了解信息工程最新发展的窗口, 因此新的培养模式务必要突出课程实践。

参考文献

[1]庄志祥.关于我国信息工程人才培养模式建设的几点思考[J].信息界, 2010, (4) :43-47.

浅析科普信息化人才能力需求 篇11

关键词：科普信息化 科普人才 新媒体

中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0231-01

科普信息化是国家信息化的重要组成部分。推动科普信息化建设，对于普及科学知识、倡导科学方法、传播科学思想、弘扬科学精神，提高全民科学文化素质，引导广大公众理解科学、文明、健康的生活方式和建设创新型国家具有重大意义，是党和国家的一项重要战略举措。

2007年发布的《关于加强国家科普能力建设的若干意见》中指出，“造就一支高素质的专兼职科普人才队伍……适应市场化进程和现代化传播业发展的需要， 在高校设立科技传播专业向，跨学科培养一批科技传播、科普创作和理论研究的创新型人才。”2013年以来，互联网的发展之迅速，特别是移动互联网的急速发展变化，为提高我国科普信息化工作提供了新的契机和强大的推动力，同时也对科普人才的培养及需求提出新的要求。而科普人才培养是为社会服务的，并且要顺应互联网时代对科普信息化人才的需求变化，那么现在我们需求什么样的科普信息化人才？

1 新媒体科普运营技能

该文所说的新媒体，是指利用数字技术和网络技术，通过互联网及移动互联网等传播渠道，以电脑、手机及其他数字终端进行信息传播的媒体形态。特别是以微信、微博为代表的新媒体时代，网络信息真伪难辨，朋友圈及微博粉丝关注将信息进行了二次组织和传送，传播自由性、随意性强的网络生态中谣言泛滥、知识盲点多、缺乏权威声音等特征，对科普工作来说，无疑增加了难度。在科普信息化进程过程中，如果缺乏新媒体运营技能的人才，无疑会一定程度上阻滞科普工作的总体进程。

对照新媒体运营较好的互联网企业，其对新媒体运营人才是要求应聘者知识面广，关心热点新闻，有良好的编辑功底，熟悉互联网，善于科普资源合作拓展，兼具内容选题及产品策划，并善于组织线上线下活动等方面的综合能力。具备新媒体科普运营技能的人才，应该充分认识并利用新媒体本身的特性，如信息量大、便捷性强、大众参与度高、传播速度快、随意性强等，能使用微信、微博、微视、APP、网站等互联网工具，善于分析数据、监测舆情、设计用户体验、巧用活动及互动等，改变传统的科学传播方式。运营人才集传者与受者于一体的运营方式，需善于对社会热点快速反应，及时有效甄别冗余伪信息，善于运营科学家、科普专家等精英资源，把握话语权及信息流在网络世界里的导向，用多方求证、公益科普的态度，把握权威科普力量对互联网及移动互联网的社会净化影响，拓展科学传播的速度和广度。2010年开始，中国科协开始面向全国、面向未来，跨学科培养高素质、复合型的科普人才，希望在2020年，培养和造就一支规模适度、结构优化、素质优良的科普人才队伍。这支科普人才队伍里面，注重培养跨学科的复合型科普人才，在媒介变化和科技发展如此之快的2013年及之后，复合型人才培养更需要培育适应新媒体、跨媒体的科普新媒体运营人才，以适应网络传播的快速变化。

2 知识型科普内容转化能力

在现有全国高层次科普专门人才试点工作中要求，科普人才需要具备一定的科普写作能力，能够根据科普场馆教育活动的特点，开发设计出不同类型的教材，并能够熟练掌握实验制作方，能够把概念、知识点等转化为教学实验器材和课件。

现阶段的科普人才，既要具备学科专业知识，还要对教育学、心理学、博物馆学和艺术学等方面知识有一定的掌握，要求专业知识与科普知识相结合，属于知识型的科普人才。在新媒体环境下，知识型科普人才积极转变，更加适应科普信息化要求，将知识型科普内容转化为符合网络科普传播的内容。2012年，教育部对我国本科专业新闻传播学类新增网络与新媒体和数字出版两个特色专业，凸显了互联网时代对网络传播人才培养的重视。科普信息化是为了让科学在互联网及移动互联网上流行起来，起关键作用的是科学传播的人才配备，科学传播型人才需具备以下三种能力：一是知识的碎片化能力，能创作出适合移动互联网传播的片段化、连续性、活泼语境的内容；二是公众导向型的创作能力，能从公众关注角度找到科普热点，从而引导科学传播的舆论导向；三是多媒体融合形式的创新能力，能在文字、图片、微视频、动画、交互页面等各种多媒体形式下切换创作，让内容形式更加多样、丰富。

3 科学传播的创造性思维素养

新媒体传播速度之快，要求新媒体人才必须具有较高的专业素质，能够在短时间内完成新闻信息制作把关与传播，新媒体人才培养的专主要体现在能够把新闻传播理论与新媒体技术进行完美的结合，创造出有价值的新闻作品，满足公众的科学信息需求。科学传播的创造性思维素养，需要具备适应传播渠道变化，从以前的单一渠道到多渠道；适应媒体整合形式的变化，从富媒体到全媒体；具备“口碑传播”的策划能力，在整合营销传播时代，通过优质科学内容的口碑传播，能极大程度影响公众的态度和行为，对提高组织信息传播能力和效能起着重要的左右。

4 结语

探寻科普信息化科普人才发展新思路，共谋网络科普人才培养模式的新方向，促进科普信息化产业的繁荣与发展，注重移动互联网及互联网的微传播人才特质，以新媒体为导向的科普才培养路径亟待变迁与改善，规避人才进入社会的固步自封、停滞不前、脱轨市场的状态，以更好地适应科普转型的需要与更替。

参考文献

[1]李源潮.提高科普传播水平，加快推进科普信息化[J].中国科技产业，2014（2）：8.

[2]潘文.浅谈科普人才的跨学科培养.科技创业家，2014（4）：236.

信息人才 篇12

每年招聘人数较多流动性较大

在调查中,有53%的雇主表示每年的新增招聘人数在20人以上,47%的雇主表示每年的人才流失在5-10个人之间。对于比较小的单位,人才需求相对较少,而对于比较大的单位,发展空间比较大,人员需求比较大,但总体人员的流失率比较高。

招聘方式以校园招聘和推荐为主

不少舞蹈团的招聘会会在毕业生的毕业季展开,而培训机构的招聘则以人员推荐为主。在本次调查中,有40%的雇主表示更希望通过网络招聘招收到合适的人才。

部分雇主已选择使用网络招聘,但表示因普通招聘网络的求职者较多,缺乏专业针对性,招聘效果并不是太好;而进校园招聘又存在着时间限制,因为舞蹈专业的学生平时都会在外面工作;同事朋友推荐成功率高,但也存在着不能完全满足招聘需求的弊端。

精英人才稀缺

掌握的舞蹈风格全面、工作经验丰富的人的需求量最多。有36%的雇主表示单舞种风格掌握全面的人最难招聘到,其次为工作经验丰富的人员,而企业在招聘中最为看重的是工作经历。

对于舞蹈专业毕业生而言,很多人梦想自己能成为一个舞蹈演员,但是由于舞蹈演员对人才的身体素质有特殊要求,对年龄的限制也比其他行业更高。22、23岁的大学毕业生已属比较大的年纪,舞蹈演员的梦想只能舍弃,做老师成为舞蹈毕业生的首选,而随着大众舞蹈的普及,舞蹈培训机构遍布各地,舞蹈培训机构也成了广大毕业生最好的去处。

为找到合适的人才不惜支付高额费用

目前,很多招聘网站可以免费发布招聘信息,但由于招聘效果不够理想,很多雇主宁愿选择收费的人才网站发布招聘信息,这都是为了能招到合适的人才。

在“您是否愿意‘委托代理招聘服务’来招聘适合自己企业的舞蹈人才”一项的调查中,有42%的雇主为了能招到合适的人才,愿意支付200元/人的费用,更有不少雇主愿意出更高的价钱。

行业特性:兼职及临时工作人员需求量大

很多舞蹈演艺公司由于业务的不稳定性,全职人员又不能满足所有的活动安排,于是在短时间内需要招聘到大量的兼职演员。在此次调查中,舞蹈演员在常年需要招聘的职位中排第一位。

舞蹈类院校往往只重视传统舞蹈专业技能的传授,缺乏与市场的有效沟通。因此,在人才培养与市场需求间出现断层,产生了结构性错位。

亟需更便捷、更有效的招聘方式

针对舞蹈产业的招聘求职现状,中国最大的舞蹈门户网站——中国舞蹈网(www.ChinaDance.com)倾力打造舞蹈专业人才网——中国舞蹈人才网(HR.ChinaDance.com)。中国舞蹈人才网致力于为舞者提供最全、最新、最准确的国内外舞蹈招聘信息,为舞蹈企业团体提供全方位的舞蹈人才招聘服务。