信息化人才评价标准（共8篇）
信息化人才评价标准 篇1
人才评价标准思考
北京今年高考的理科状元李泰伯遭11所美国名校拒录，成为今年高考的一个热门话题。很多人对此感到不解，也唤起媒体关于人才评价标准与录取制度的思考。
以703分的成绩拿下今年北京理科高考状元的李泰伯，清华、北大纷纷向他伸出橄榄枝，但申请美国11所著名大学却悉数遭拒。多家媒体报道后引发人们的种种猜测，有人推测李泰伯的留学申请充满荣誉的罗列，缺乏真诚；有人评论他学生会主席身份“太官方”，甚至说他是个“书呆子”。李泰伯本人则回应说，失利原因是因起步晚，申请准备不足；过于全面的展现自我却忽略了重点；美国高校要求的一些科目成绩不算太好，等等。
《北京青年报》发表文章指出，在中国现行高考录取制度中，分数是唯一录取依据，假如中国高校也建立类似美国大学那样的`多元录取体系，拒录高考状元，则会有指责该学校的录取不公正、有猫腻的情况出现。
因此，美国高校拒录北京高考状元带来的启示在于，除了要形成多元的人才评价观念，还有更重要的一方面，即社会认可大学的录取评价标准，接受其不录取高考满分者或最高分者是有道理且符合人才培养目标的。否则，所谓对新教育理念和模式的期盼，都会变成叶公好龙。为此，必须建立能保障大学实行多元录取制度的基本大学制度，录取不受行政干扰，严格执行教育标准，这样大学才能公正全面地评价一名学生，也才有拒录“状元”的底气和公信力。
信息化人才评价标准 篇2
一、人才战略规划的评价标准
(一) 战略针对性
战略针对性包括三个方面:一是针对区域或组织发展战略与需要, 如国家经济发展和社会进步需要, 企业经营战略和发展目标, 即不能够脱离组织战略与目标另搞一套;二是针对区域或组织里人才工作和人才队伍中存在的问题, 即不能够脱离实际问题, 要解决实际问题, 但也不要制造虚拟问题或伪问题;三是要针对实际可能性, 即战略本身都是可以操作与实施的, 不要好高骛远, 不切实际地制定不可操作与实施的战略。
(二) 内容完整性
这是指内容应该系统和完整, 不能够缺漏东西。作为战略, 应有战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、战略对策、战略调整、战略保障等;规划, 则是战略的进一步展开, 应有规划的指导思想、工作方针或原则、规划目标、规划措施、配套政策以及实施保障体系等。
(三) 目标可行性
这是基本要求, 表现在六个方面:一是战略规划的思路要清晰;二是战略规划的方向要正确;三是战略规划的目标要明确;四是战略规划的措施要得当;五是战略规划的设计要有适应性, 即能够适应变化, 并做到调整及时;六是战略规划的实施要有保障, 即既能做到有效监控, 又能开展科学评估。
(四) 方法科学性
人才战略规划的制定过程应该本着科学的原则与方法进行, 而不是想当然地拍脑袋。这种科学性, 表现在四个方面:一是制定战略规划的需求要科学, 切忌虚拟问题或伪问题;二是制定战略规划的原则要科学;三是战略规划的结构体系要科学;四是制定战略规划的方法要科学。
(五) 效果预见性
人才战略规划是在科学的基础上, 根据区域或组织发展需要, 针对人才工作和人才队伍中存在的实际问题而设计和制定的, 在实际运行中虽然需要进行必要的调整, 但其效果应该有一定的可预见性。从控制论的角度看, 它不是一个“黑箱”, 应该是可“控制”的。
(六) 评价实践性
人才战略规划的实施效果应该是评价人才战略规划的最重要标准, 即实践性标准。要从实践的角度, 对人才战略思想、战略目标、战略重点、规划措施和配套政策等方面一个一个地核实、评估, 确认它们的社会效益、经济效益和人才效益情况。
二、人才战略规划的主要问题分析
(一) 重视战略思想, 但缺乏个性特点
从内容上看, 主要是人才战略规划重视战略思想, 但战略思想单调呆板、千篇一律, 缺乏自身的个性特点。在人才战略规划中, 最重要的东西就是战略思想, 是点睛之笔。战略思想是需要经过不断提炼的, 它来源于对区域或组织自身状况的深刻分析, 来源于对自身所处环境的深入研究, 来源于科学的、创造性的系统思考。在理性分析和科学研究的基础上, 开展广泛的调查, 听取各个方面的意见, 并进行深入的、系统的思考, 找对问题, 瞄准方向, 才能提炼出富有创新意义的战略思想。战略思想一般包括战略表述和指导思想, 例如“人才强国”就是战略表述, 非常简洁;依据这个战略思想, 不同时期会有不同的指导思想, 指导思想可以包括四层意思, 即主要依据、基本原则、人才工作目标和人才工作服务于社会经济目标。
我国的人才战略思想是“人才强国”, 这四个字是经过长时间的系统思考后得出来的。首先, 在二十世纪80年代, 我国一批从事人才管理学和人力资源开发研究的专家就开始研究和探讨人才战略问题了;其次, 2000年10月, 十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》出现了“要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好”, 首次在中央一级文件中出现人才“战略”意识;最后, 在2002年的《人才规划纲要》里经过集体研究明确提出“人才强国”战略。当然, 党管人才、以人为本、科学人才观既是人才强国战略的基本原则, 也是人才强国战略的核心思想。
而地方层面的人才战略思想, 一般是因袭“人才强国”战略, 提出诸如“人才强市 (区、县) ”、“人才强省 (区、县) ”, 虽可说是贯彻国家“人才强国”战略, 但仍有简单地照抄上级文件之嫌疑。同样, 很多地方都在实施“人才高地”战略。哪里有那么多的“高地”?!绝大多数地方, 都是不可能建立“人才高地”的, 是“人才跳板”就不错了。如果人才能够在一个地方停留三年, 就是一种成功的战略。战略要体现相对性和差异性。其实, 各地区应该根据自身的情况, 依据“人才强国”战略, 提出适合自身发展的人才战略规划。各地区的人才战略尤其是思想应该不完全一样, 如果完全一样也就无所谓战略了, 战略起码应该体现差异性和竞争性, 要体现所在区域或组织的比较优势。
在战略思想确定后, 应该分解战略目标、确定战略重点、明确规划指导思想等, 并且要确定战略步骤以及实施战略的对策性意见等。这些内容, 在地方的一些人才战略规划中相对而言也是比较缺乏的。
(二) 重视传达文件, 但缺乏专门研究
从过程上看, 主要是缺乏必要的研究做基础, 依靠拍脑袋和拼凑, 甚至抄袭, 呈现明显的雷同化倾向。其基本原因有三个。第一, 没有做深入细致的分析和研究工作, 只是传达上面的意图, 转发或照样也发一个类似的文件而已, 完成上级的“规划任务”, 因此选择一个简单的办法, 就是简单模仿或干脆照抄。第二, 不懂得做人才战略规划的基本过程和科学方法, 只是看看别人的规划文本, 甚至借抄就是了。笔者阅读过不少的人才战略规划文本, 曾经就看到过这样的文本, 而且就是照抄笔者非常熟悉的人才战略规划文本, 笔者当时在会议上很客气地说:“我觉得这个规划文本非常熟悉, 似曾相识。”即使是一些直辖市的区县, 也存在这样的雷同化现象。第三, 主要是文件型文本, 大多没有研究文本做基础, 因此雷同化就非常普遍。如果有研究文本做基础, 即使主要结论与措施雷同, 理由和论据也可能会不一样。
(三) 重视计划措施, 但缺乏市场意识
此前, 中共中央党校就执政能力问题向我国部分市县领导干部调查时发现, 科学判断形势能力较弱的占58.1%, 驾驭市场经济能力较弱的占66.9%, 应对复杂局面能力较弱的占35.3%, 依法执政能力较弱的占43.4%, 总揽全局能力较弱的占19.9%。可见, 市场意识、规则意识和驾驭市场能力成为地方执政能力最弱的一项, 而区域或组织的人才主管部门尤其缺乏市场意识和驾驭市场能力, 这一点在人才战略规划制定和研究过程中也能够非常清楚地表露出来。因此, 从背景上看, 区域或组织的人才主管部门主要考虑适应计划性的发展需要, 而不是市场变化的发展需要。虽然我国已经在由计划经济向市场经济过渡的过程中了, 从1992年开始明确提出建立社会主义市场经济也已经有19年了, 目前对外也已经宣称是市场经济国家了, 而且2004年底已经得到近40个国家的承认;但很多区域或组织的人才管理部门仍不是很适应市场经济的要求, 一到了制定人才战略规划的时候, 很容易按照计划经济的套路去做, 形成一些属于计划经济时期的管理措施, 到头来无法实施或实施无效果。目前, 我国的人才战略规划制定的基本背景, 比如国际经济全球化、国内经济市场化、社会多元化、政治民主化、信息网络化、人才竞争白热化等, 都是与市场经济相适应的。每个地区或组织要根据自身特点, 分析所处的环境与背景, 搞清楚自身在市场中的地位以及发展趋势。
(四) 重视特殊政策, 但忽视环境营造
从对策角度分析, 人才战略规划重视设计特殊政策, 忽视人才发展环境的营造。从全国各地的人才战略规划文本看, 它们都设计有各种各样的、特殊的人才政策, 但是这些政策实施效果并不是很好, 原因非常简单, 即缺乏良好的、系统的发展环境, 而人才的积聚和发挥作用, 是处于一个系统之中的, 是有发展背景的。系统就有子系统和要素, 子系统与子系统之间、子系统与要素之间、要素与要素之间不是完全独立的, 都可能互相影响。例如, 吸引海外人才的政策, 可能损害国内人才的利益;吸引外地人才的政策, 可能损害本地人才的利益;吸引高层人才的政策, 可能损害中低层人才的利益;重视管理人才的政策, 可能损害技术人才的利益;重视城市人才的政策, 可能损害农村人才的利益。即这之中有一个政策和利益平衡的问题, 必须统筹考虑, 综合协调。如果是整体考虑人才的发展环境, 就可能使所有人才获益。因此, 人才战略规划首先要从人才发展的环境入手, 才能平衡政策之间的关系, 才能平衡人才之间的利益, 才能获得综合的政策效应。
此外, 一些地方、一些单位在人才战略规划中设计各种各样的特殊政策, 还有一个不好的倾向, 就是把人才工作、把人才战略规划、把人才吸引政策当成一项政绩工程, 只求社会影响和新闻效应, 实际上大多不落实。这种情况就更糟糕了。与此同时, 因各地人才政策互相竞赛, 互相攀比, 到底还有多少政策资源可以开发和使用, 非常值得怀疑。人才工程或特殊政策过多, 会带来四个问题:一是把人才战略规划当做政绩工程做;二是带来不公平现象, 即不符合人与人平等的大原则;三是导致人才政策碎片化, 而破坏统筹协调的大原则;四是导致政策资源趋于枯竭。当然, 制定特殊的人才政策比较容易, 而且有社会影响和新闻效应, 营造人才发展环境比较困难, 需要较长的时间。但是从长远发展和政策可持续性看, 人才战略规划还是要更多地注重营造整体的、系统的人才发展环境, 而不是出台各种各样的特殊政策。
(五) 重视文本文件, 但缺乏有效落实
浅谈人才评价标准体系 篇3
【关键词】人才 评价标准 体系
【中图分类号】C96 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0464-01
1、引言
自古以来国以才立、政以才治、业以才兴。历史也证明着这一道理：一个民族或国家有没有优秀人才决定了这个民族或国家的命运。随着我们步人知识经济时代，人才对社会的发展显得至关重要，建立公正、科学的人才评价体系呼声越来越高。什么是人才，人才是一个比较难准确定义的概念，关于它的评价标准不只一个，应该从量和质两个方面进行考察，随着国家经济增长和社会的发展，国家和社会需要大量的人才和较高质量的人才，关于人才评价标准成为了现实的要求。邓小平曾说，“衡量一个人是否是人才，关键看这个人实绩如何”。意思是，这个人能不能为社会的发展、人类进步做创造性劳动以及做贡献，能不能再平凡的岗位做出非凡业绩，能不能再艰苦条件下自立自强，能不能当外界环境变化时，依然坚守自己的梦想与事业。科学评价人才是尊重人才、用好人才的基本条件，我们必须要做到科学准确的评价人才，做到人尽其才、才尽其用，避免庸才占据要职，人才长期闲置的浪费现象。
制定和实施切合实际的人才评价标准，指导我们准确的鉴别人才、选拔人才，使人才在良好的环境中工作，充分发挥他们的聪明才智，为时代和社会进步贡献力量。
2、关于人才的评价
人才评价指标体系并不是新生词，当今社会很多企事业单位为了工作需要，纷纷制定了适合本单位的人才评价体系，这些做法对于推动人才评价标准的建立健全本应是好事，但是评价标准体系的建立不仅仅是理论层面的问题，更是时间问题。人才评价体系科学程度影响着评价结果的可信度，缺乏科学的理论指导，在实践中很容易出现科学性与实践性的冲突。
人才是当今社会中最为活跃的要素，人才的评价标准体现着这个时代这个时期的人才政策的导向。1949年至今，我国大致经历个三个时代的人才评价标准。第一个阶段，在建国以后，毛泽东同志在全国宣传工作会议上提出，我国需要大量的知识分子，要团结知识分子，用他们的才智搞好我们的事业，受当时以阶级斗争为纲的影响，没有用正确的人才评价标准来团结那些德才兼备的人才，出身成分是当时关于“人才”的唯一评价标准。第二阶段，1978年以后，邓小平同志提出“尊重知识，尊重人才”，在人才评价标准中，学历和职称是主要的内容，虽然在各个领域培养了大量人才，推动了社会主义现代化的建设，但是这一标准产生了深远的影响，现如今，应试教育似乎才是主流的人才评价标准，对于这种方式有利有弊，它符合我们这个人口大国的现状（似乎应试教育适合我国的人才选拔），同时，这种评价标准损坏了人们的特长。毕业证书成了这个时代的关于人才选拔的唯一标准。第三个阶段，在2002年以后，党的“十六大”提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把知识、品德、能力等最为衡量人才的新标准，不仅要看人的学历和职称，更要看人的实际能力和创造力，新的人才评价标准是我党不断与时俱进、积极探索的结果。对人才标准的重新定义，是科学人才观念的重大突破。
人才评价指标体系的建立要有目的性，确定每一个评价指标时，要考虑该指标在整个体系的作用与地位，再根据指标反映研究对象特征与性质来确定测量方法；指标体系的建立要有科学性，必须有充足的科学依据证明设计指标的合理性，可在时间中操作，并能用来做出正确的判断；指标体系的建立要有可操作性，评价体系过于简单或是过于繁琐都会达不到评价的目的，指标的设置不应该抓全部，要抓重点，突出主要问题，并操作方便。
新时期的人才评价，道德修养水平是基本条件；科技创新能力是核心标准；专业技能是基本要求。
道德水平的高低是新时期的人才评价标准的基本条件。道德是一种社会意识形态，是人们共同生活及其行为的准则与规范。道德代表着当代社会的正价值取向，判断一个人的行为是否正当。道德以一定的社会经济为基础，并为之服务。后天的生产关系、社会舆论影响着道德观念的形成。所处时代、阶级不同会有不同的道德观念，不同文化背景中，对到的重视及道德的标准都是有差异的。新时期我国公民基本道德包括：爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献。爱国守法能够培养公民强烈的爱国主义精神，使公民在社会活动中自觉学法、懂法、用法。明礼诚信要求公民应对人讲文明懂礼貌、待物待事保持诚实守信，以自己的真诚与人交往。团结友善要求公民之间应和睦相处、友好相待、互帮互助、对人比较友好。勤俭自强要求公民应在平凡的岗位上努力工作、奉行勤俭节约、在困境中保持积极乐观的态度，积极向上。敬业奉献要求公民应忠于自己的职业、严格要求自己、为社会贡献自己的力量。
科技创新能力是人才评价的核心要素。科学创新能力是指学校、企业、自然人、或科研机构在某个科学技术领域拥有发明创造的实力，它要求科研人员有专业的知识、较大的知识结构、研发经历、研发经验、科研装备、科研基金、创造才能。专业的知识是科技创新能力最最基本的条件，知识结构能够提高科技人员之间的搭配程度，研发经历是研发人员曾经涉猎某个领域，研发经验是指研发人员曾在某领域有过研发成果，研发装备是搞科研的硬件设备，经济实力是展开科研活动的有力保障，创新精神是创造力、创造灵感、奉献概括。一个国家、社会的科技创新能力以具有创新能力的人才为基础，科技创新能力与人才评价标准的关系受到了广泛的关注。创新是为民族的进步提供方向，为国家的兴旺发达提供动力。缺乏创造力的民族难以在世界之林中崭露头角。创新包括意识创新、思维创新、能力创新。创新能力是创新人才与一般人才的明显区别，创新之所以难，在与并非所有人都有创新意识、创新思维。创新能力是国家与国家、企业与企业之间竞争的关键。在科学技术高速发展的今天，一个人、一个企业、乃至一个国家要想在激烈的竞争中处于有利地位就必须拥有追随甚至超过科技前沿的创新能力。微软之所以能够成为IT界常青树，是他们注重培养人才的创新能力。随着改革开放的深入，社会的各个领域急需大量创新型人才，为实现伟大的“中国梦”提供智力支持。
专业技能是人才评价标准的基本要求。我国自古以来对于人才都强调德才兼备。才是一个人立身社会的根本。它并不以知识的多少或经验的积累为表现形式，而是运用知识和经验实事求是、创造性的解决问题，达到既定目标的本领，是掌握一种做事方法，以及过程中的深度、广度、速度。专业技能之所以是人才评价标准的基本要求在于：第一，如果想在自己的工作岗位做更多的贡献，就需要掌握相应的专业知识、专业技能，拥有良好的业务素质。改革开放以来经济体制的转型，市场经济体制取代原来的计划经济体制，只有掌握了扎实的专业知识，有良好的业务素质，才能将知识转换为实践为社会多做贡献。第二，专业技能是人才持续发展的基础条件，科技高速发展的今天，人类社会一天经历的发展相当于过去百年甚至千年，科技的日新月异使得终生教育成为了人类共识。如果没有专业知识，人才的再塑造将受到限制，最终影响到这个国家、整个民族的兴旺。第三，拥有高专业技能的人才队伍是企业、国家在激烈的竞争处于有利位置的保障。
3、小结
信息化人才评价标准 篇4
4月16日上午，全国高等学校外语教育改革与发展高端论坛在北京盛大开幕。本次会议聚焦“国家外语人才培养：标准、指南与评价”，以解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》和《大学英语教学指南》两大纲领性文件、引领高校外语教学变革、创新人才培养体系为目的。来自全国的1800名高校外语教学专家齐聚北京，交流探讨，共同谋划改革发展路径，设计中国外语教育未来。北京外国语大学中国外语测评中心同时发布“国际人才英语考试”（ETIC），面向国际交流需要，培养中国的国际人才。主办单位：教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会、教育部高等学校大学外语教学指导委员会、北京外国语大学 协办单位：上海外国语大学、广东外语外贸大学、中国高等教育学会外语教学研究分会、中国英汉语比较研究会英语教学研究分会
承办单位：北京外国语大学中国外语教育研究中心、中国外语测评中心、外语教学与研究出版社、《外语教学与研究》编辑部
2016年，对于中国高等外语教育界来说是至关重要的一年。一方面，随着“十三五”建设时期国家对外开放战略的全面推进，国家对外语人才提出更高水平、更多元化的需求，高校外语人才培养机遇与挑战并存；另一方面，最新的“国家标准”和“教学指南”即将于年内发布，两大文件出台之后，如何在第一时间把脉大势，结合自身院校定位与政策要求，做出科学的、发展性的举措，在“标准”与“指南”的带领下改革和创新，探索有特色的发展之路，也是所有高校都在关心的问题。在这一背景之下，全国高等学校外语教育改革与发展高端论坛应势而行，以“国家外语人才培养：标准、指南与评价”为主题，期待能在这个生机盎然的季节，结合国家战略探索外语发展之路，为高校外语教学理清思路、指明方向。“国际人才英语考试”（English Test For International Communication，简称ETIC）的发布也是本次高端论坛的焦点。在这个“中国走向世界，世界走向中国”的变革时代，各大企业和机构迫切需要能够承担国际交流任务的“沟通之才”，高校外语人才培养也面临着培养连接中国与世界的国际化“沟通之才”的任务和挑战。“国际人才英语考试”以“真实场景、有效沟通”为核心理念，测量各种国际交流活动中使用英语进行沟通的能力，重点考查全球经济一体化进程中国际人才应具备的核心素养，为国际组织、政府机构、跨国企业等用人单位招聘、选拔人才提供参考依据，为高校学生及社会人士求职就业提供英语能力的评价与认证。论坛开幕式及主旨报告环节由北京外国语大学校长助理、中国外语教育研究中心主任王文斌教授主持。开幕式上，北京外国语大学彭龙校长、上海外国语大学曹德明校长和广东外语外贸大学仲伟合校长分别致辞。北京外国语大学是本次论坛的主办单位之一，上海外国语大学和广东外语外贸大学均为本次论坛的协办单位。北外、上外、广外作为中国外语类院校中三所标杆性质的领军学校，不仅为国家培养出大批优秀外语人才，一直以来也都履行着引领中国外语教育改革与发展的责任。三位校长分别在致辞中向本次大会的成功举办表示祝贺，肯定本次大规模高端论坛是属于中国外语教育界的一次历史盛会。三位校长在发言中都结合当前国家社会发展的大背景谈到高校外语人才培养的必要性和重要性：党的“十八大”确立“开放”理念为国家的五大发展理念之一，“十三五”规划建议指出完善对外开放战略布局、“一带一路”战略构想落地、“双一流大学”建设全面启动……在这样的环境之下，国家需要什么样的外语人才、外语教育要如何改革发展才能够满足国家对于外语人才的需求成为高校迫切需要思考和解决的问题。在肯定外语教育面临时代机遇的同时，三位校长也在讲话中提到了中国外语教育存在的问题和面临的挑战，并分别介绍了各自学校在推动外语教育改革与发展道路上正在做出的各项努力。三位校长在致辞最后纷纷向本次盛会承办单位成员外语教学与研究出版社表示感谢。（北京外国语大学彭龙校长）（上海外国语大学曹德明校长）（广东外语外贸大学仲伟合校长）
（北京外国语大学校长助理、中国外语教育研究中心主任王文斌教授）
本次论坛共有一天半的议程，包括主旨报告、专题论坛和专题报告三个阶段。4月16日上午为论坛第一阶段：主旨报告环节。教育部高等学校大学外语教学指导委员会主任委员南京大学王守仁教授、教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会秘书长北京外国语大学孙有中教授和多伦多大学教授、北京外国语大学长江学者Professor Alister Cumming分别围绕“指南”、“标准”与“评价”三大主题词做主旨发言。
王守仁教授主旨报告：《大学英语教学指南》解读（教育部高等学校大学外语教学指导委员会主任委员南京大学王守仁教授）
王守仁教授在主旨报告中对《大学英语教学指南》进行解读，他从对语言的认识切入，指出语言不仅仅是交流工具，而且是领导力的构成要素，具有改变世界的力量，对于语言的认知从根本上决定语言教育的理念，因此这是所有语言教育者都需要思考的问题。随后，王守仁教授从研制过程、基本原则、大学英语课程价值、教学目标、课程体系、教学评价、教学方法与手段以及教师发展八个方面对《大学英语教学指南》进行介绍与解读。《大学英语教学指南》以调研为基础、以研究为支撑，在研制过程中倡导科学性、多样性和时代性的基本原则。大学英语课程承担着为国家对外开放、提升国际话语权培养国际化人才的重要任务。在教学目标的制定上，“指南”考虑到学生实际英语水平的不同，将培养目标细分为基础、提高、发展三个级别，强调以英语实际使用为导向，以培养学生的应用能力为重点。在课程体系建设方面，大学英语教学的主要内容可分为通用英语、专门用途英语和跨文化交际三个部分，由此形成相应的三大类课程。各高校应根据自身实际，形成反映本校特色、动态开放、科学合理的大学英语课程体系。在教学评价方面，“指南”指出应构建大学英语课程“校本评价与其他多样化评价相结合”的综合评价体系和“共同基础测试与其他多样化测试相结合”的综合测试体系。在教学方法与手段方面，大学英语课堂教学可以采用任务式、合作式、项目式、探究式等教学方法，使教学过程实现由关注“教的目的”向关注“学的需要”转变。另外，各高校应充分利用信息技术，积极创建多元的教学与学习环境。在教师发展方面，除了指出院校应为教师发展提供支持之外，“指南”还强调大学英语教师应主动适应新形势和新要求，不断提高自己的专业水平和教学能力。
孙有中教授主旨报告：解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》（教育部高等学校外国语言文学类专业教学指导委员会秘书长北京外国语大学孙有中教授）孙有中教授在主旨报告环节解读《高等学校外国语言文学类专业本科教学质量国家标准》。孙有中教授首先表达了自己对于“国标”（本专业基本要求）、“校标”（本校特色要求）及“行标”（社会发展要求）三者关系的认识，指出学校要坚持“坚守专业本色、彰显学校特色、促进学生发展和服务社会需要”的人才培养原则。此外，孙有中教授从语言类专业跨学科特性出发，充分强调了外语专业在扎实学生专业素质的同时，培养跨学科复合型人才的重要性，也提出如何把握跨科学的“度”是外语教育者需要深入思考的问题。孙有中教授从教学培养目标、培养规格、课程体系、教师发展、质量保障体系五个方面对“国标”进行全面解读。他特别强调了外语专业培养的人才应具有中国情怀和国际视野，在讲到外语专业类学生应该具备的各项能力时，孙有中教授指出跨文化能力、思辨能力和一定的研究能力具有突出重要性，并对这三种能力进行了具体论述。此外，孙有中教授还结合自身工作经历充分肯定教师发展的重要性，指出教师是一切教育变革与教育创新的推动者，认为教师发展方案制定实施和完善是一项艰巨而复杂的任务。此外，此次新“国标”最大的差异就是顺应世界教育发展趋势，新增了“质量保障”的部分，通过对教学过程质量监控机制和毕业生跟踪反馈机制两个方面提出具体要求来为外语类专业人才培养提供质量保障。最后，孙有中教授对外语类专业的改革路径发表了自己的观点。Professor Alister Cumming主旨报告：How Should Language Proficiency Be Conceptualized for Assessment Purposes? Standards for English in Universities in China（多伦多大学教授、北京外国语大学长江学者Professor Alister Cumming）
Professor Alister Cumming围绕“Standards for English in Universities in China”主题进行主旨报告，他指出语言水平应该根据测评目的不同来进行分类界定，他在报告中对于当前国际语言教育领域通用的三种语言水平模型进行了具体的阐述，并就这三种模型对于中国大学外语教育与测评的潜在影响发表观点。随后，北京外国语大学韩宝成教授代表中国外语测评中心发布“国际人才英语考试”（English Test for International Communication, ETIC）。ETIC考试是中国外语测评中心在“中国走向世界，世界走向中国”背景下推出的一项考试体系。ETIC考试重点考查全球一体化进程中国际人才应具备的核心素养——通晓国际规则与协同合作的能力、分析问题与解决问题的能力以及跨文化理解与表达的能力，设计理念与主旨发言专家的观点高度契合。ETIC考试分为三类：通用、商务、高端，彰显国际人才“分类优秀”的理念。此外，韩宝成教授还介绍了中国外语测评中心推出的另一项考试，“中国翻译证书考试”。（韩宝成教授代表中国外语测评中心发布“国际人才英语考试”）
企业选择优秀人才的标准,简单 篇5
企业选择优秀人才的标准——“简单”
昨天晚上一位记者采访时问我：你认为企业当中最优秀的人才，最顶尖的人才应该具备什么样的素质，一般来讲企业对选拔这样的人才都会讲出三四条，五六条甚至七八条标准，我只用一个词回答了他，那就是“简单”。
此简单不是头脑简单，而是思想简单，心里不长草，唯有目标和效果。
我们一些人才自己很优秀，但没有影响力？原因何在？
他们很会洁身自好——“我自己学习，我自己什么都会，我什么都懂？”既然把你放在了管理者的岗位上，既然你做团队的领导，仅仅自己做好绝对不是洁身自好，自己洁自己的好有什么用？独木不成林，群体的力量才能让我们战无不胜。管理者的职责就是应该带着团队实现团队的价值，使每位员工都发挥最大的价值。
你为什么没有影响力？——是因为你没有去推动别人。
你为什么不去推动别人，看到别人没有长进不指出来？——是因为头脑里长草，怕别人对自己的行为评头论足说三道四，没有勇气站出来承担责任，没有胆量站出来管理。或者根本就是怕他人进步，超越你而拒绝帮助他人。自己明明是对的不去传播给别人，自己的思想变不成下属的行动，自己的文化不能成为下属的文化，没有给社会创造财富，没有给消费者带来满意，什么工作起不到效果，而这一些，恰恰是想多了，头脑复杂化了，反而成为行动的绊索。
没有影响力的人才，不是真正的人才。人类是群居的种群，我常以蜜蜂做类比，个体与团队的关系就像蜜蜂跟蜂群，我是工蜂我就是工蜂，我负责起做工蜂的职责。如果我是蜂王，我就得承担繁衍的重任，大家可别认为蜂王轻松，蜂王是最辛苦，最不得自由的，藏在阴暗的角落里，就是生产的机器，我们看蜂王只看到了她享用蜂王浆，工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜，没有看到她在蜂群中的决定地位。我们的人才犹如蜂王，拿着高薪俸禄，就应该承担团队兴旺的重大责任，就得负起责任，带领整个团队提高，而不是在其位不谋其政。
这种唯目标和效果为导向的思维简单化的人才，是企业需要的人才,他们不仅会带领团队管理制度化、流程化继而简单化，而且在这种氛围营造的机制中,很容易选择企业所需的真正人才。
什么样的人是最有信心的人？是最简单的人！唯有简单，才有更多的精力创新，犹如修剪过枝枝杈杈，树木才得以向高处发展，这是我们整个事业的需要，也是每个人健康成长，每个人能够快乐的需要，这样一个简单的人哪怕遇到再大的压力和
困难，只要心中有目标，他都能积极乐观地面对，觉得很简单，并觉得克服困难的过程很幸福很充实，现在我们欠缺的就是这种简单思想的人，欠缺这种心回赤子，敢管敢干，唯公司大局和目标是从，一马当先浑身是胆的人才。最优秀的人才，对社会对公司最有价值的人才，最根本的品质就是简单。如果这种人才能够占到主流，制定简单化可操作性的管理流程，相信，这个企业不兴旺都难。
评述
《企业选择优秀人才的标准——“简单”》一文，阐述了企业在选拔人才的简单标准。作者提出简单主义的外部选人标准，无疑是正确的。那么，为什么在企业中要坚持简单主义？对于已经身处企业的员工来讲，我们应该奉行什么样的行为准则？
做企业其实很不简单，尤其是做一个有作为的高科技企业。从产研销，到人财物；从内部管理，到外部经营；从客户需求，到竞争对手；从近期效益增长，到未 来可持续发展，每时每刻，都交织了关系，充满了矛盾，可谓剪不断，理还乱。特别是当企业规模不断扩大，员工数量与客户数量不断增加的情况下，这些关系与矛 盾会成倍地放大。以几何级数增长的管理问题和经营问题，使得许多企业陷于不能自拔的困境。有人讲：企业是一盘永远下不完的棋。做企业，做一个企业人如何能 简单起来？说说简单，做起来难。
实际上，当我们在纷杂的矛盾中，抓住了问题的本质，就会进入简单的企业王国。
老子讲：“治大国如烹小鲜”，如果单从字面上理解，治理一个企业，管理一个部门，做好一项工作，与“烹小鲜”相比简单得无法相提并论。
老子讲：“一生二，二生三，三生万物”，这个世界一切由简单开始。我们眼
前的世界之所以复杂了，是人们把他看复杂了。
古人讲：“人法天，天法地，地法道，道法自然，天不变，道亦不变”。在表象中，复杂的变化中蕴藏着简单的不变，这些不变的才是本质。
经营之神松下幸之助在被问其一生成功的秘诀时，回答只有四个字：“下雨打伞”。看来松下先生深知“大道至简，大器晚成，大方无隅”的道理，经营之神也 并不复杂。世界第一CEO杰克•韦尔奇谈及GE的成功时，概括为：“让GE始终保持小企业的活力”。道理就这么简单。
一位房地产公司的老总把自己的企业文化概括为：“不要胡思乱想”。看起来有点异类，仔细一想，很有道理，想必这位老总深受思想复杂的不简单员工之困扰。
看来，真理都是共同的，成功一定有方法（失败也一定有借口），真理也不复杂，真理也很朴素，真理也很简单。
这个世界很简单，企业的世界也很简单，就职于企业的人也应该很简单。
企业的简单在于其功利性的本质。任何企业存在的价值和理由在于其外部价值，即为客户服务。离开了客户，组织就缺失了自身的价值，组织中的人也就失去了工作的价值。
组织的价值决定了组织中人的价值。因此，任何员工的工作都必须聚焦于客户的价值，以客户价值为导向，为客户创造价值，并分享客户带来的回报。这是工作中的人和人的工作内在价值所决定的。
企业中的员工不是一个简单的个体，它以分工协作的方式参与了企业的运作，所以任何员工在企业中都不是个体贡献者，而是组织价值的贡献者。因此，在企业 中大多数员工不是直接为外部客户提供价值的，而是直接地通过为所在部门提供价值贡献，而间接地为外部客户作贡献。因此，为所在部门做贡献和为他人做贡献，是员工为客户作贡献的基础。
由此，决定了作为企业员工在企业的价值体现：以分工协作的方式，持续地提高个人的工作效率，以个人的优异绩效，为所在部门作贡献，从而提升部门绩效，进而为外在客户作贡献。个人绩效、部门贡献和客户价值，构成了企业员工的最简单、也是最朴素的底线。
做一个简单的企业人，必须有整体观和未来观，以企业利益和客户利益，而不是以个人利益，作为选择和判断个人工作绩效的标杆。
做一个简单的企业人，关键在于聚焦，聚焦于客户价值，聚焦于组织贡献，聚焦于个人绩效，聚焦于职业化能力的提高，聚焦于整体和未来的目标。
做一个简单的企业人，必须围绕着工作效率，消除工作中人为的或非人为的繁琐，致力于效率的不断提升。
做一个简单的企业人，必须构建一个和谐简单的人际关系，以企业的价值观为准则，脱身于繁杂的人际关系，基于企业利益和工作流程为基础，在互助和求助过程分享之时，创造价值。
做一个简单的企业人，必须善于忘记，抛弃以往工作的恩恩怨怨，轻装上阵，做好当下的工作，为未来的工作集聚潜力。
做一个简单的企业人，必须善于透过现象，看本质，善于抓住短木板，集中力量，协调资源，解决关键问题。
和谐产生效率，简单提升效率，繁琐制约效率，完美牺牲效率。
全面解读IT行业人才选拔标准 篇6
发布日期：2008-11-07 来源：中国IT实验室 责任编辑：郭岳
近年来，全球IT行业成长迅速，IT人才竞争也日趋激烈。IT行业从业人员应该具备哪些胜任素质？这些素质之间的关系怎样？如何通过科学、有效的方式鉴别这些素质？已成为IT企业选拔优秀人才急需解决的问题。但由于IT行业本身发展只有20多年时间，因此，基于IT行业、基于IT重要岗位并与绩效结合的从业人员心理特征的研究和产品在国内外基本都是空白。
历时2年的时间，在经过对北京、上海、杭州、大连、广州5个城市的500多家企业进行深入的访谈和调研，经过对北京、上海、杭州、大连、广州等五个城市500多家企业进行的深入访谈和调研，结合超过15000份调查问卷和测评推出了《中国IT从业人员心理特征研究报告》及相关测评工具。这一研究成果不仅弥补了国内外心理测量在IT行业领域的空白，更帮助IT企业系统总结在用人、选人上的真正需求，评估心理特征与员工绩效的内在关联，从而必将对中国IT行业人员的测评和选拔起到一定程度的积极推动作用。
以往大部分IT企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才的最主要的标准。而本次研究通过对大量的IT企业和个人进行的量化调研和统计分析发现，IT从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性，不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别。而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩的有着巨大的影响，因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至这个岗位的胜任度起了决定性的作用。
《中国IT从业人员心理特征研究报告》采用了国际上最流行的胜任素质模型建构方法，反映了IT行业岗位影响个体成功的所有重要行为、技能和知识。此研究根据IT行业现状，并参考国内外的有关职业分类，将IT行业从业人员按照岗位特征、职责和要求划分为四类岗位：管理类、销售类、技术支持类和研发类。以四类岗位的划分为基础，通过深度访谈、问卷调查、统计分析等技术构建IT行业非技能的胜任素质模型（以下简称胜任素质模型），包括IT行业职业核心素质和岗位核心素质两大部分。整个研究过程经历了二人对一人深入访谈、大规模问卷调查和两轮问卷测试，所有过程中的每个样本均与该样本工作绩效相结合，即根据企业人力资源提供的绩效评定，分为10个等级，这样有效的总结出绩效表现和各素质之间的对应关系。
报告运用SPSS13.5对有效问卷进行维度间的相关分析和因素分析，根据人职匹配理论，在有关专家的指导下并结合IT行业特征，凭借经验和文献查阅，以提及率排名和重要性程度排名的综合平均值作为评价指标，整个模型包括29个胜任特征维度。专家组成员先后经过5次讨论，最终确定以重要性程度排名和提及率排名的平均数作为评价指标确定职业核心素质和岗位核心素质。
依据深度访谈中素质在所有岗位中的提及率排名以及素质重要性程度评定排名两项指标，根据项目的需要以及考虑到素质模型的实用性，最后确定了12个职业核心素质，其它四类岗位分别又有各自
岗位核心素质。
四类岗位职业核心素质与岗位核心素质
这12项职业核心素质根据重要性和提及率平均数指标依次为：沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。虽然这12种素质是四类岗位人员都应该具备的，但并不是表示它们在四类岗位人员的素质要求中所占的比重也完全相同。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。
除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。
报告研究发现：
1、人们传统理念中IT岗位人员应具备的素质与企业实际招聘中的期待和考察的关键素质有所差异。求职者普遍认为企业对研发人员（软件工程师）的“逻辑思维能力”要求很高。形成这样的印象的主要原因是大家都看到众多企业在进行人员招聘时都会要求被试完成大量的逻辑思维能力题目。但我们的调研发现，企业认为研发人员具有的优秀素质中排在前几位的实际上是：“沟通能力”、“团队合作”、“学习能力”，而“逻辑思维能力”仅排在第6位。
。人们认为IT从业人员是做技术相关工作的，因此整天对着电脑“少言寡语”并没有问题，甚至可能还会是个优点。但通过分析我们发现，企业方面对几乎所有IT相关岗位，无论是销售、技术支持甚至是研发工作，对求职者“沟通能力”的要求都相当高。
。我们通常理解销售人员要想有突出的销售业绩，就首先要有突出的个人表达能力，其实也不完全准确。经过研究我们发现，企业也很看重销售人员的“组织能力”，这可能也迎合了IT行业不再相信英雄主义的发展趋势。
2、绩效优秀人员赢在关键点上
。我们的研究发现，绩效优秀的管理人员和绩效一般的管理人员在“情绪控制能力”方面有明显的差异。在研究过程中发现，很多管理人员在其他方面的素质基本接近的情况下，“情绪控制能力”的差异可能是造成绩效差别的核心原因。
。在不断提倡创新的IT行业，管理人员的“踏实”可能成为缺点。研究发现，优秀管理人员往往不
如普通管理人员“踏实”。
。IT技术支持人员中，绩效高于其他同事的是因为有突出的“口头表达能力”。
一个基于AHP的信息化人才评价 篇7
信息化是推动现代经济增长的重要力量, 信息技术的发展水平与信息化的普及程度已成为一个国家经济发达水平的主要标志。在以信息化带动工业化、以工业化促进信息化的现代化发展进程中, 信息化人才作为发展信息化的“第一资源”, 在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用。因此, 把握信息化人才培养评价取向, 构建一个科学的创新型实用人才培养评价体系, 营造一种创新的人才培养环境氛围, 成为加强企业发展的必要动力。
近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果, 这些成果都有较强的参考价值。但由于国内外环境和信息化人才的特殊性, 建立企业信息化人才评价指标体系, 科学计量信息化人才资源价值, 是企业有效进行信息化管理的迫切需要。本文根据信息化人才的特点, 依据代表性、细分清晰性、相互独立的原则建立了一个科学、合理的信息化人才评价指标体系, 并采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process , AHP) , 对企业信息化人才进行综合评价, 为企业实施信息化科学管理提供有益的参考。
2 信息化人才评价指标
指标体系是从系统角度对研究对象进行抽象和刻画概念的模型, 构建科学合理的评价指标体系是对企业信息化人才进行正确、客观评价的基础和关键。本文在构建评价指标体系的过程中, 充分分析了影响信息化人才评价的各方面因素, 依据代表性、细分清晰性、相互独立这3项原则, 在信息化人才评价这个系统内, 将信息化人才分为目标层、准则层、指标层3个层次。具体的评价指标体系如图1所示。
3 层次分析法
层次分析法是一种有效地处理不易定量化变量下的多准则决策手段。它可以将复杂的问题分解成递阶层次结构, 然后在比原问题简单得多的层次上逐步分析;可以将人的主观判断用数量形式表达和处理;可以同时处理可定量和不易定量因素;也可以提示人们对问题的主观判断是否存在不一致。该方法的基本步骤是:
3.1 构造判断矩阵
即根据统一的Saaty 1～9级判断矩阵准度表 (见表1) , 对各层因素两两量化比较, 形成判断矩阵。
3.2 层次单排序和一致性检验
即根据构造的矩阵计算各层因素相对于上一层次有关因素重要程度的量化值。这是一个求解矩阵最大特征根及其特征向量的计算过程, 一致性检验则是验证判断矩阵是否具有满意的一致性, 一般情况下, 一致性检验可以省略。
3.3 总排序
即在各层次单排序基础上, 进行所有因素相对于最高层次重要性程度总的排名顺序量化值的计算, 具体按公式 (1) 进行计算, 并根据量化值的大小, 作出总排序的一致性检验。
undefined。 (1)
4 运用层次分析法确定各指标重要性系数
通过比较全面的综合调查, 以及根据对专家进行咨询, 笔者确定下列各判断矩阵, 再使用对数最小二乘法计算向量权重及对判断矩阵进行一致性检验, 结果见表2～表6 。最后计算出各信息化人才评价指标相对于总目标的比重, 见表7。
由计算结果可以看出, 实践能力指标所占比重为0.207, 学习能力指标所占比重为0.142, 创新能力指标所占比重为0.120, 工作效率指标所占比重为0.089, 忠诚程度所占比重为0.076。
一致性指标为:CR=∑WiCI/∑WiRIundefined, 所以总排序的一致性检验显著成立, 所构建的指标体系合理。
因此, 企业在进行信息化人才评价应该特别关注实践能力、创新能力、工作效率和忠诚程度, 这4项指标在信息化人才评价上起着关键作用。
5 结 语
AHP是一种很实用的多准则决策方法, 本文利用AHP对信息化人才绩效进行评价, 充分考虑了影响信息化人才绩效的各个方面, 并且将定性与定量的方法有机地结合在一起, 对信息化人才绩效的评价是客观的、有效的, 为企业的信息化人才评价提供了重要的参考意见。
摘要：信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素, 作为发展信息化的第一资源, 在信息化建设中发挥着基础性、战略性和决定性作用。本文根据信息化人才的特点从思想品质、能力水平、知识水平、业绩评价4个基本准则和影响这4个基本准则的13个子准则建立AHP评价模型, 为企业信息化人才的评价提供了参考。
关键词：评价,信息化人才,层次分析法
参考文献
[1]毕然, 魏津瑜, 刘曰波.基于网络分析法的信息化人才评价研究[J].情报杂志, 2008, 27 (1) .
[2]张跃胜.信息化人才评价研究[J].商场现代化, 2008 (21) .
[3]杨娜.基于层次分析法的人力资源评价[J].中国管理信息化, 2007 (10) .
信息化人才评价标准 篇8
【关键词】 中学；信息技术；评价方法
信息技术教学评价可以促进学生信息素养的全面养成。评价过程也是学生心理一种潜在表现过程,正确的评价能使学生真实表现当前的心理状况,并且能反映出学生的意识和情感。学生为了在评价的过程中取得良好的表现,就会有意识在平时学习中多使用信息技术。随着自己的学习成果被大家认可后,学生利用信息技术、发展信息技术的意识和情感就会在评价和学习的过程中得到升华。
目前,对信息技术学科的教学评价,多数还是采用传统的笔试或上机考试的方式,这种方式往往比较注重结果,而忽视了过程评价,在一定程度上降低了学生的学习兴趣,限制了部分学生的学习积极性。《基础教育课程改革纲要》要求：“改变课程实施过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状,倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手,培养学生收集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。”作为学科教学指挥棒的教学评价,会直接影响信息技术学科的教学效果,所以我们力求完善信息技术教学的评价方法迫在眉睫。
同其它课程教学相比,信息技术课更具有实践性、学生的参与性、创造性和合作性。因此,基于网络的信息技术课程教学评价同样要考虑评价目标的发展性、评价方法的开阔性、评价主体的多元性、评价方式的多样性。
一、评价目标的发展性
《新课程》强调“评价的目的不是为了检查、甄别和选拔,而是在于如何通过评价来促使被评价者改进,促进其发展。”发展性评价是新一轮课程改革倡导的评价体系,体现了我国素质教育对课程评价的要求,符合国际评价发展的方向和趋势,它的功能是促进和激励学生的发展,提高和改进教师的教学。教师对学生的评价,必须用发展的眼光去看待每一个学生,要在保护学生的自尊心、自信心,体现尊重与爱护的前提下进行评价,同时还应该关注学生个体的处境和需要,注重发展和变化的过程,这就要求教师多用激励、鞭策的语言,少用简单、生硬、粗暴、结论性的语言。对优秀的学生,除了激励之外,更主要的是帮助他们找出不足之处,客观地认识自我,扫清前进路上的障碍,“欲穷千里目,更上一层楼”。对学习和表现不是很好的学生的评价,应该更加慎重,教师必须用诚恳、信任的态度帮助他们查找、分析研究原因,提出切实可行的方法和通过学习努力可以达到的目标。
二、评价方法的开阔性
马克思说“你们总不会希望玫瑰花和紫罗兰同样的香气,然则最丰富的东西——精神,为什么一定要嵌在一个模子里?”促进学生发展的评价体系建立了多元的、综合的评价内容和标准,那么相对的评价工具与方法就应注重多样化,因此“新课程”倡导评价方法的多样化,尤其强调质性评价方法的应用。教师除了语言,还可以用某种动作(如鼓掌、点头,拍拍学生肩膀等)或用表情(凝视、皱眉、沉默等)表示赞赏或不赞赏。
积极的教师期望和教学评价,学生欣赏式的自评和互评,是促进学生良性发展的有效刺激。带着亲切、友善情感的积极评价可以激励孩子,使他们乐于接受指导和帮助。《新课标》提倡评价要保护学生的自尊心、自信心,无论是师生之间、学生之间的互评，还是学生自我评价,教师都要给予适当的鼓励或点拔、启迪,并以友爱的情感,真诚的语言,温和的表情,民主的态度调控评价过程,赞许的目光,宽容的微笑,亲切的动作,传递“你有进步”的信息,多用你的大拇指,少用你的小拇指。使学生增强信心,以愉悦、高涨的情绪积极参与课堂学习活动,又使学生看到自己的点滴进步,受到鼓舞,体验到成功的快乐,促进每个学生个体的良性发展。
三、评价主体的多元性
《新课标》提倡评价要多元化,提倡改变单独由教师评价学生的状态,鼓励学生本人、同学、家长等参与到评价中,将评价变为多主体共同参与的活动。我们不仅将教师和学生作为评价的主体,参与评价,在评价中提高实践能力；同时也利用网络的优势,将学生的作品发布出去,将网友作为评价的主体,参与评价,为学生们的作品提供建设性的指导意见。给学生创设一个表演平台,他们将会给你一份惊喜,一份收获。学会欣赏别人是一种重要的品格和交际的本领,也是向别人学习的一种方式。教师点评要得法,巧妙引导既保护了学生的自尊心,又能让学生学会欣赏别人。
给学生一个舞台,他们给了你更多的收获……这样,传统的被评价者成为了评价主体中的一员,在评价主体扩展的同时,重视评价者与被评价者之间的互动,在平等、民主的互动中关注被评价者发展的需要,共同承担促进其发展的职责。
四、评价方式的多样性
在实践中,我们将评价方式定位于基本概念的测试、基本技能的测试、作品创作能力的测试和综合应用能力的测试;不仅要注重对学生全面信息能力评价的结果,更要注重评价过程对学生信息能力提高和创新能力培养的激励作用。当前的信息技术课程主要对“认知理论+实践操作”进行教学评价。其中,认知理论的评价吸取其它常规教学的方法,采取量化评分的方式。而实践操作评价的内容就各不相同了,包括学生的动手能力,在实践中掌握信息技术操作技能的能力,以及学生的想象能力、创新能力、协作能力、评价能力等各方面能力。
新一轮课程改革倡导“立足过程,促进发展”的课程评价,这不仅仅是评价体系的变革,更重要的是评价理念、评价方法与手段以及评价实施过程的转变。新课程强调建立促进学生全面发展、教师不断提高和课程不断发展的评价体系,在综合评价的基础上,更关注个体的进步和多方面的发展潜能。不能只用期末考试对学生进行定性评价,而更多的使用档案袋评价、日记评价、作品评价等评价方法,使学习的结果和学习过程变得同等重要。