高技能人才评价表

高技能人才评价表（通用7篇）

高技能人才评价表 篇1

1、高技能人才范畴。

工人队伍的评定级别由高到低依。次为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 只有高级技师和技师才被称作高技能人才。因此, 本文所说的高技能人才评价是指对工人队伍中高级技师和技师的评价。

2、高技能人才评价工作的指导思想。

整个评价工作是以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 对技能人才的核心能力、职业道德、职业知识和技能水平进行客观、科学、公正的考核评价, 促使企业高技能人才结构与产品结构相匹配, 带动各级高技能人才更好的发展。

二、高技能人才评价工作流程

要做好这项工作, 首先要熟悉评价工作的各项流程, 只要明确了评价过程中的各个时间节点, 才能够有的放矢, 有针对性的对各个环节进行管控, 下面简单介绍一下高技能人才评价工作的流程。

1、在企业内下达年度高技能人才评价工作通知, 拟参加

评价的人员填报申报表格, 工作人员对申报人员进行资格审查, 并依据结果制定年度评价计划。

2、申报人员填写并上报高技能人才评审表, 工作人员审

查参评人员的工作业绩是否符合要求, 不符合的人员予以淘汰, 符合的人员, 工作人员对其进行能力测评和业绩公示。

3、组织参评人员进行培训, 并进行生产核心能力考核、理论知识考试和答辩。

4、召开评审会, 对参评人员的工作业绩和综合能力进行评审。

以上内容是高技能人才评价工作的简要流程, 接下来具体说明如何通过做好各个流程的工作, 带动整个高技能人才评价工作的发展。

三、参评人员资格审查

不是每一名工人都能够参加高技能人才评价, 只有符合

参评条件的人员才能参加, 那么, 参评条件是什么呢?简单地说, 要符合以下要求:

1、年限要求。

只有取得高级工任职资格后至少两年才能够申报技师;只有取得技师任职资格后两年才能够申报高级技师。

2、一致性要求。

高技能人才评价申报人员除了要符合工作年限要求之外, 在现场所从事的工作内容必须要与其所申报的工种相一致, 即如果参评人员申报的是电工技师, 则其在施工生产一线必须从事电工的相关工作, 坚决杜绝参评人员所申报工种与实际工作内容不相符的现象。

3、业绩要求。

参评人员除了要符合以上两点硬性要求之外, 必须要有实际的有说服力的业绩。高级技师和技师是工人队伍中综合素质最高的一部分人群, 是生产施工的主力因此, 其参评业绩必须要有说服力, 必须是独立主持或组织参加过三个以上的大型工程, 在施工过程中发挥过重要作用。

以上三点是职工参加高技能人才评价的主要条件, 而资格审查是整个评价工作的开始, 对整个评价工作能否顺利进行有重要影响, 必须严格审查, 让完全符合参评条件的人员进入下一个流程。工作人员在资格审查过程中要注意以下几点:

1、核对参评人员已经取得的任职资格。参评人员申报技师和高级技师, 必须要已经取得高级工和技师的任职资格。工作人员根据申报情况, 逐个核对每一名申报人员是否已经具备相应的任职资格, 而且一定要查看原件, 凡是没有任职资格的人员, 一律淘汰。

2、核对实际工作是否与申报工种相一致。工作人员必须严格审查, 否则对整个评审工作的权威性和严肃性将造成不利影响, 参评人员的主管领导要出具证明, 书面说明其申报工作与申报工种一致, 一旦出现问题, 依据证明追究主管领导的责任。

四、业绩审查

参评人员除了要符合任职资格、任职时间等硬性条件之外, 更重要的是工作业绩要有说服力, 工作业绩是对其工作能力、工作效率、工作成果、完成生产任务数量和质量、技术创新、传授技艺等各方面综合成绩, 是整个高技能人才评价工作的核心部分。工作人员在业绩审查中要注意以下几点:

1、格式要求。

工作业绩要填写在统一的高技能人才评价评审表中, 评审表对填写规范、字体格式、字体大小、签字盖章等都有明确规定, 参评人员必须按照要求进行填报, 不得随意修改固有格式。

2、业绩内容。

参评人员所阐述的个人业绩为其主持或组织参加的综合工程, 要说明其在这项施工中遇到了何种问题、问题的存在有哪些危害、如何解决这一问题、问题的解决起到何种作用等, 参评人员必须将以上内容论述清楚, 通过论述说明自身在施工生产中的作用, 说明其真正具备高技能人才的任职资格。

3、总结报告。

报告类似于“毕业论文”, 是对参评人员的综合介绍, 参评人员通过个人工作经历、业绩、创新、师带徒情况和所获荣誉等方面的介绍, 让评委对其有直观的了解, 总结报告不得少于两千字。

4、业绩公示。

工作人员要对参评人员所填报的业绩内容进行公示, 将其主要业绩张贴在通告栏内, 五日内如有人反应其所述业绩内容与其实际不符, 工作人员要调查, 如举报属实, 取消其参评资格。

五、组织培训、考核、答辩

1、组织参评人员到指定地点进行培训, 培训的时间一般

较评价工作开始时间较长, 部分参评人员受实际工作的影响存在无法参加的可能, 此时, 工作人员要通知到每一个人, 并努力做工作, 力争使每一名参评人员都能够参加培训。此外, 在培训过程中, 参评人员要认真听讲, 仔细记录, 将培训看做自己再次提高的有力方式, 通过培训切实提高自身的综合水平。

2、培训结束后, 工作人员要对参评人员进行理论和实际

操作能力的考核, 通过这两项能力的严格测试, 能够客观地反映出参评人员在理论和实践两个具体的层面是否具备高技能人才的任职资格。

3、答辩。

申报高级技师的人员在培训和考评结束后, 还要进行答辩, 因为高级技师是评审的最高级别, 是要求最高, 也是最严格的。评委通过一对一的对话, 通过现场提问, 更加深入直观的了解其以往的工作经历, 以便更好的判断其是否具备高级技师的任职资格。

六、召开评审会, 确定参评人员是否具备任职资格

高技能人才评价工作在经过申报、资格审查、材料填报、公示、培训、考核等环节后, 最终, 要召开评审会, 组织各个专业的专家评委对参评人员进行集中评审, 确定参评人员是否符合各项条件, 是否具备高技能人才任职资格。

1、评审的权威性。

根据参评人员所申报工种专业, 对参评人员进行分组, 每一组都由指定的评委进行评审, 评委的组成都是由各专业的专家组成, 确保评审的权威性。

2、梯次评审。

评审开始后, 每一名评委对自己负责的参评人员进行评审, 初次评审结束后, 小组长组织召开小组会, 对每一名参评人员进行合议, 确定小组最终意见。小组评审结束后, 所有的小组长一起再次召开碰头会, 将所有小组评审中有疑义的参评人员的业绩拿出来集中讨论。最后, 召开全体评为大会, 评委对自己分管的参评人员进行介绍, 如有不确定是否能够通过评审的人员, 进行全体投票, 以全体三分之二以上同意为通过。

3、评审重点。

评委在评审过程中重点关注参评人员是否符合参评条件, 参评业绩是否真实有效, 参评业绩是否有说服性。凡是通过评审的人员, 企业统一下发任职资格文件, 确认任职资格的取得。

七、做好高技能人才评价工作的意义

1、对于参评人员而言, 科学严谨的高技能人才评价工作有利于自身知识水平和操作技能的提高, 有利于自身综合素质的加强, 自身综合能力的提高, 无形中提高了工作中的竞争力, 让自己在激烈的市场竞争中处于有利地位。

2、对于企业而言, 通过高技能人才评价工作, 以评促建, 带动工人队伍的发展与壮大, 提升企业整体工作效率, 为企业的发展源源不断的储备人才, 为企业适应市场竞争提供最有利的保证。

摘要：高技能人才评价工作是企业针对工人队伍开展的一项类似于“职称评定”的工作, 这项工作是对一名工人工作能力的客观评价, 是对其任职资格的权威测评。此外, 做好高技能人才评价工作有利于提高工人队伍的综合素质, 有利于提高工人队伍的工作效率, 这对于整个工人队伍的发展与壮大、对于整个企业经济和社会效益的提升都有重要作用。因此, 做好高技能人才评价工作不仅是对参评人员个人的负责, 也是对企业的负责, 工作人员必须要严格按照参评条件和评审流程进行评审, 通过评审客观的展现出参评人员的能力与业绩, 让那些既符合评审条件又有能力有意愿的参评人员顺利获得任职资格。

高技能人才评价表 篇2

关键词：高技能人才；评价；优化；环境

一、营造良好的社会评价氛围

一个民族有什么样的人才价值取向，就能培育出什么样的人才。人才评价制度曾左右着中国过去的发展，也必将深刻影响着我国未来的政治经济方向。古代中国的科举制为社会烙上了“官本位”价值准则，导致传统社会成为人治社会，至今影响着我国改革开放的顺利进行。比如由于“官本位”的意识作祟，我们习惯于给科学家“封官”。一旦科学工作者取得了重大成果，我们的组织部门立即给他“加官进爵”，以示重用和提拔。科学工作者的官可能越当越大，当官的感觉也越来越妙，但创造灵感却远走高飞。

社会普遍认为只要有学历或职称的就是人才，学历或职称越高，人才的身价也就越高。反映在用人方面就是不少企事业单位在录用人才的时候往往过于重视文凭和职称证书。同时，一些单位在人才的提拔和调配方面，长期摆脱不了论资排辈的老习惯，而一旦得到某种职位或职称，就基本成了“铁饭碗”。 长期以来，以学历为主的人才评价标准根深蒂固，而对广大技能劳动者的作用却没有足够重视，高技能人才评价跟不上社会需要，严重制约了高技能人才的成长，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。

推进产业升级是我国"十一五"的重要战略任务之一，产业升级需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，需要一批有学历有职称的人才，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取，各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”，为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长。我们要做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。贯彻公开、平等、竞争择优原则，变伯乐相马为赛场赛马。要改变用一把尺子衡量人才价值的习惯做法。增加透明度和群众参与程度，变暗箱操作为阳光工程，变少数人选人为多数人选人，真正确立起符合时代发展要求的评价体系和评价方法。

二、构建立体的人才评价体系

1.拓宽人才成长通道

逐步完善社会化职业技能鉴定。对社会通用性强的职业（工种）的技师、高级技师，采用社会化鉴定方式。推进企业高技能人才评价改革试点。高技能人才评价要发挥企业内鉴定的优势，充分尊重企业在其鉴定中的主体作用。加强对职业院校学生的职业资格认证工作。技能人才评价要充分发挥高职院校在技术和管理方面的优势，调动院校鉴定的积极性。要加强校企合作，完善职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制，即高校毕业生在校通过准高级考核，取得预备技师证，到企业相应职业岗位工作满两年后，经所在单位认可，即可申报参加技师考评。探索突破资历的直接认定方式。大中型企业在实践中可探索绝技绝活、先进操作方法评比、命名表彰、以师带徒等多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，可由企业直接认定为技师或高级技师。

2.发掘人才的真实潜在价值

人才评价指标在设计选择时要有所侧重，对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律，要体现出行业特点、层次和类型的不同要求。国家和各省、市应建立人才测评中心，在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但独立行使具体测评的权利和义务。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。人才测评要规范测评内容、技术、方法、程序等，努力做到规范化、标准化、统一化。测评中坚持用国内外较先进的人才测评技术与我国传统有效的人才评价方法相结合，采用定性评价与定量评价相结合，采用多视觉多层面多维度评价的形式，合理选用调查、走访、座谈、履历分析、结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、心理测验法、无领导小组讨论、文件筐技术、情景模拟、计算机人机对话、系统仿真技术等技术方法，注重考查人才的综合素质、智商、情商、能力、实际工作经验、职业倾向素质等，对人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。

3.引进社会评价机制

党政人才要把群众是否认可、拥护作为重要的衡量尺度，看其执政能力和执政业绩。企业经营管理人才，要由市场行业来认可评判，看企业在市场中的发展业绩和可持续发展潜力。专业技术人才是业内认可和社会认可，看其发明创造在社会发展中产生的功效。

“群众认可”。众人的智慧高于个人的智慧，是否人才不能一个人说了算，要有一个民主评议的过程。评价要坚持群众公认、注重实绩的原则，落实好群众对高技能人才和干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在考核评价工作中扩大民主、反映民意。

“行业和出资人认可”。在人才测评工作中，考核人才要以能力和业绩为中心，只有从以学历为本位转变为以能力为本位，以人才为社会所创造的价值大小去衡量，才能真正让“行业和出资人认可”。这样才能从根本上防止和革除人才评价上的形式主义、官僚主义、腐败行为，让人才在公正、公开的竞争土壤和选拔环境中脱颖而出。

“社会认可”。随着市场经济的不断发展，评价工作已从原来在单位内部、系统内部进行，走向了社会化评价。社会评价机构的评价方式和方法的多样化、科学化，评价过程的透明度，评价的公正、合理，体现了评价的社会化，其结果得到了社会的认可。专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，还可引入社会专家评审机制。请社会同行专家进行评审，具有独立性，没有利害冲突，可以保证客观公正，能够鉴别成果真假。

三、保证人才评价质量

人才评价机制的建立离不开法律制度的建设，评价是一套程序，有一套规则体系，这样才能保证评价的真实性、客观性、合法性。在人才测评领域，至今尚无"行业标准”。人才评价中的违纪、人治、缺乏规范等都是缺乏法律和制度约束的表现。

第一，要通过报纸、网络等多种方式，公开发布高技能人才评价的申报条件、考评时间及场所、组织实施流程。在核发技师、高级技师证书后，将技师、高级技师人员名单在鉴定中心网站上予以公布。各地各部门要设立高技能人才评价质量监督专线举报电话，认真调查了解群众举报的问题，广泛接受社会公众的监督。

第二，加强对鉴定中心运行规范的管理和监督。培育一批管理运行规范的示范性评价鉴定中心，优化各项制度和规范，建立职业资格鉴定管理工作链，细化从申报、制卷、鉴定、发证各个环节的鉴定操作流程。同时，利用信息技术，控制鉴定流程，减少主观因素。建立程序化鉴定督导员制度，通过公开招聘和邀请建立督导员队伍，有效提高职业技能鉴定的社会监督力度。

第三，提升鉴定中心的综合运作能力。依据国家职业标准，加快开发技师、高级技师考评题库，进一步扩大国家题库的职业覆盖面。加强高级考评人员、质量督导人员、技术专家和管理人员队伍建设。加强基础实施建设，完善鉴定条件，提升鉴定中心软硬件设备。运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分。强化科学管理，规范运作行为，提高服务水平。

第四，国家引导并规范人才测评行业的发展。建立从业人员资格认证制度，通过资格认证，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。完善中介机构管理，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。对弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处。加强技术专利保护，查处各种盗版测评软件在市面盛行。制定相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

四、理性面对人才测评市场存在的问题

目前国内企业选择人才主要是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。垄断性体制约束、测评专业人才缺乏、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后、游戏规则不明等是我过人才测评面临的主要问题。

首先，人才测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来品”，没有建立适合中国人的“常模”和评价体系。测评行业专业人才匮乏，中国人才测评队伍的整体素质不高。其次，人才测评缺乏和实践的联系，中国目前缺少职业评估的标准，这使得人才测评的结果不能和职业类型很好对应。一些测评机构没有把测评的结果用于就业指导，他们没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。再次，对人才测评存在误区：以人才测评代替人事决策；对测评结果的准确性期望过高或认为测评无用；把测评软件作为测评是否科学有效的标志。

综上所述，高技能人才评价领域还存在许多问题，甚至我国升学制度也不尽合理。但人才评价必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进科学人才价值观的社会氛围的形成，产生深远的战略影响。

作者单位：江苏食品职业技术学院

参考文献：

[1]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社，2004.247-270.

高技能人才队伍 篇3

每年开春，不少企业都要为用工头疼，除了普通工人难招外，高技能人才紧缺问题的困扰更大。记者从今年春季人才交流大会了解到，今年取得技师证的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘请还不一定能招得到温州技工学校校长孙爱萍告诉记者，温州的高技能人才培养不少都是采用校企合作的形式，为企业定向培养。温州技工学校开设了2个高级工班级，其就业率几乎100%。

“三百六十行，行行出状元”，正如胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。

然而高技能人才的培养绝非朝夕之事，可从以下几方面进行改善：

1.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒及院校和企业在高技能人才培养中的作用。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

4．搭建培训平台，完善培训设施。通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

高技能人才养成记 篇4

德育为先，多措育“良才”

李瑞华讲述着她的环境育人理念：每个人都在一个特定环境中生活，大到世界环境、国家环境、社会环境，小到公司环境、家庭环境„„而对于一个学生来说，最重要的环境就是学校环境。在李瑞华眼里，良好的环境和设施是培育学生成长的沃土，教师则是学生德育教育的指路人。

为了让学生更好地接受德育教育，首先要从行为习惯上抓起。为此，学校在企业管理模式的基础上进行优化，逐步形成了现在推行的“6s”管理模式。该模式包括六个方面，即整理（seiri）、清洁（setketsu）、素养（shtsuke）、安全（safety）、节约（save）、学习（study），以此来强化养成教育，提升学生的综合素质。无论在学习中还是在生活里，学生都严格按照“6s”管理模式行事。

记者了解到，实行“6s”管理模式后，学生的接受能力得到提高，全方面严格要求自己。比如，在教室内，学生会按照老师的要求去布置相应的标语与照片来映衬“6s”管理模式，在打扫卫生时，把教室内部的每个角落都清理干净，营造出整洁的氛围；在实训场所，学生们自觉地将实训环境维护得很好，并且每次用实训器材之后都放回到原来的位置上，养成良好的“规矩”，营造“严格”的企业氛围；同时，老师在指导学生实训的过程中，还会强调如何规范操作，让学生将安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系开展了“6s之星”暨“6s先进集体”评比活动。其目的一是探索6s规范管理模式；二是提升学生综合素质；三是发挥榜样育人重要作用，从而借助“6s之星”和“6s先进班集体”来影响和带动其他学生和班级，以促进整体管理效益提升和学生综合素质的提高。

学校还倡导学生组建专业社团，这不仅为学生的课余生活增香添色，还巩固了学生的专业知识。社团的主要活动有两种，一种是利用自身的专业优势与兴趣爱好举办活动，比如汽车工程系的学生便可以针对汽车方面的知识开设汽车维修、汽车车身涂装等方面的活动；另一种是针对技能大赛而开展的社团培训活动，帮助学生提升技能以及熟悉比赛的各种事宜，以此来提高学生积极参与各类技能比赛的积极性。

强强联合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必须实现校企深度融合。学校引进合作企业的设备、技术及管理制度等，与企业共建校内外生产性实训基地，并严格按照企业岗位标准对学生进行实习考核。在校企合作中，学校将专业融入产业发展，紧密对接地方产业结构调整，主动适应宿迁市人才需求，与合作企业共同成立了电子商务类、旅游服务类、加工制造类“校企合作会”。在人才培养方案方面，学校根据企业的需求，通过调研、讨论、论证等方式来制订培养方案。“方案制定出来就要开设课程，课程的安排也是与企业共同商量后确定的，以开发工学结合的课程为主，各专业教师利用社会资源，与企业专家共同重构课程内容体系。”李瑞华院长说。

定向培养是校企合作中学校、企业、学生三方共赢的人才培养模式。为此，学校与江苏秀强玻璃工艺股份有限公司联合开设了“秀强班”。李院长告诉记者：“江苏秀强玻璃工艺股份有限公司每年都会派出专业的技术人员负责培训学校教师，学校则负责招生，专业课程的教学与考核由校企双方共同完成，并且该班的学生还可以定期到公司里进行实习。“秀强班””的学生毕业之后可直接到江苏秀强玻璃工艺股份有限公司上班。作为企业，通过定向培养的方式，有针对性地为企业提前培养满足岗位需求的高技能人才，从而实现人力资源培训与开发环节前移，直接增强企业人才资源竞争力；作为学生，一是可以提前预订就业岗位，保证就业无忧和实现高位就业，二是在读书期间就能拓宽渠道获得多方资助和可贵的实训机会。

学校经常组织各系部的师生到企业参观、调研。最近，汽车工程系领导带领系部师生前往“保驰捷”公司参观学习。该公司是一家集汽车维修与养护为一体的“一站式”服务公司，与学校也有深度合作。在公司解说员的带领下，汽车工程系的学生参观了“四轮定位”“钣金”“烤漆”“检测”等车间。通过实地的参观学习，学生对汽修服务行业的工艺流程有了直观清晰的认识，切身感受了企业的工作环境及工作制度，激发了他们对本专业的学习兴趣，同时也拓宽了眼界。

2016年3月，学校邀请合作企业中国电子系统工程第二建设有限公司为校企合作冠名班――“中电二公司班”学生开展专业培训系列讲座，中电二公司的负责人就公司的管理理念、企业核心价值观及人力资源管理等方面内容进行了详细讲解，让学生确切了解到企业所需的人才标准，并鼓励学生努力学习、及早规划自己的职业生涯，以适应社会和企业发展对高素质人才的要求。以帮助这批学生了解行业发展动态，提升专业实践水平，从而校企联手共同促进学生成长。通过邀请合作企业的负责人走进校园的形式，为学生开设形式多样、内容丰富的培训和讲座，来提高学生专业实践能力和综合素质水平。

深化教改，全力铸“英才”

鲁迅说：“不革新，是生存也为难的。”培养学生不能一成不变，需要探索出适应每个阶段的教学模式，才能培养出精英。“学校积极推进课堂教学模式的改革，坚持推行项目教学、案例教学、情景教学等教改模式，并广泛使用启发式、探究式、讨论式等教学方法，完善分层教学制、走班制、学分制和导师制。”李院长指出，分层教学制与走班制是教学改革的重中之重。

所谓“分层教学制”就是保留原班级，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使每位学生得到全面发展。“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略，课堂教学中的“分层”是一种隐性的分层。首先，教师要通过调查和观察，掌握班级每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成学习群体。其次，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励效应，为每个学生创造整体发展的机会。

而分层走班模式则是学校根据学生基础知识和能力水平，设置一些选修课程。“走班”模式不会打破原有的行政班级，只是在学习文化课的同时，根据各自不同的兴趣的学生选择选修课，然后到不同的选修班上课。比如，学校在开学之初抛出一些选修课，有关于汽车维修、旅游管理或者电子商务等方面的课程，如果汽车工程系的学生想了解电子商务方面的知识，就可以选择电子商务方面的课程来深入学习。所谓的“走班”实际上是一种运动式、大范围的分层，其特点是教师根据不同兴趣爱好的学生组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，满足学生扩展知识面的需求。

在对课堂教学模式改革的同时，学校还进一步加强教科研团队建设，让教师积极组织和参与到各级各类课堂教学大赛、信息化教学大赛、技能大赛、班主任基本功大赛等活动中来，通过比赛将教学与科研融为一体。教师们在比赛中还摸索出灵活的教学手段和方式，让学生的思维活跃起来，让课堂变得更为鲜活。

高技能人才政策指南 篇5

昆政规„2012‟11号

市政府印发关于加快引进和培养

高技能人才的意见的通知

昆山开发区、昆山高新区、花桥经济开发区、旅游度假区管委会，各镇人民政府，市各委办局，各直属单位：

《关于加快引进和培养高技能人才的意见（试行）》业经市政府第2次常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

二○一二年五月十日

关于加快引进和培养高技能人才的意见（试行）

根据市委、市政府《关于决胜率先基本实现现代化推进工作的实施意见》（昆发„2012‟1号）精神，依据《昆山市中长期人才发展规划纲要》，现就我市加快引进培养高技能人才提出如下意见：

一、指导思想

以促进充分就业、促进转型升级为目的，以提升职业能力为核心，根据我市产业发展需求，进一步健全引进、培养、使用高技能人才的工作体系和政策体系，不断优化人力资源结构，为昆山现代化建设提供高技能人才保障。

二、工作目标

到2012年底每万名劳动力中高技能人才达到380人，2015年底达到600人，建成一支与主导产业、新兴产业发展需求相适应的高技能人才队伍。

三、主要政策

1.鼓励院校为我市输送高技能毕业生。鼓励技职院校采用校企合作、订单式培养等形式，为我市培养输送高技能毕业生。根据输送到我市就业满六个月的高技能毕业生数，给予院校每人1000元的奖励，同时给予毕业生个人1000元奖励，经费由市、区镇两级财政各承担50%。

2.鼓励企业开展高技能人才培养工作。鼓励企业利用自身资源优势，提足用好职工教育经费，开展高技能人才培养评价工作。对企业采用“大师工作室”师带徒结对学艺等形式开展企业内高技能人才培养的，根据经培养取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书的员工人数，按每人2000元给予企业培训补贴。对获得苏州市级及以上“技能大师工作室”认定的，按上级奖励同等额度给予经费配套。经费由市、区镇两级财政各承担50%。

3.实施高技能人才培养资助计划。鼓励劳动者积极参加技能提升培训，提高劳动者技能水平。对我市企业员工经定点培训机构培训取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业满六个月的，分别给予2000元、3000元、4000元的培养资助，资助经费由市、区镇两级财政各承担50%。培训经费不足部分由企业或个人承担。

4.吸引高技能人才来我市生根发展。优化人才环境，吸引高技能人才来我市生根发展。根据我市户籍政策相关规定，来我市就业的高技能人才可优先落户，对在我市初次就业满六个月的（不含已享受高技能毕业生相关奖励的），给予个人1000元奖励。对产业发展急需的优秀高技能人才，可参照享受人才公寓等相关优惠政策。经费由市、区镇两级财政各承担50%。

5.实施高技能人才津贴制度。加大对优秀高技能人才的奖励，每年选拔10名“昆山市高技能突出人才”、50名“昆山市高技能重点人才”、150名“昆山市高技能优秀人才”，纳入政府优秀人才表彰范围，分别给予7.2万元、3.6万元、1.8万元的政府人才津

贴，分三年发放。从中选拔参加姑苏高技能突出人才和重点人才评选，入选者就高享受津贴。

6.加大技能竞赛选拔表彰力度。定期组织开展全市性职业技能竞赛，以竞赛促进培训和鉴定。对通过竞赛选拔认定的高技能人才予以表彰奖励。对获得苏州市级及以上综合性技能竞赛名次的，按相同额度给予配套奖励。

四、工作举措

1.建立高技能人才需求目录和人才信息库。重点围绕我市主导产业、战略性新兴产业发展的需求，定期编制和发布高技能人才需求目录，按需引进培养急需高技能人才。建立健全高技能人才库，面向社会收集掌握在昆就业高技能人才信息，引导和鼓励企业及个人及时申报。对参加市职业技能鉴定中心组织，高技能鉴定合格的人员给予技能鉴定费补贴，按物价部门核定标准执行。

2.整合建设公共实训和鉴定基地。以装备制造、电子信息等先进制造业和服务外包、商贸物流等现代服务业为重点，以市公共实训基地和市职业技能鉴定中心为基础，整合人社、教育等部门资源，统一规划，加大投入，加快发展职业教育，分期建设全市统一、开放、公益的公共实训和鉴定基地，提高高技能人才实训水平和鉴定能力。

3.鼓励社会力量开展高技能人才培训。鼓励和引导社会力量举办各类技能培训机构，积极开展高技能人才培训。加强高技能人才定点培训机构考核评估，对考核优秀的培训机构给予表彰

和奖励。

五、保障机制

1.加强组织领导。坚持党管人才原则，加强高技能人才队伍建设的组织管理，成立由市领导任组长，市人才办、发改委、经信委、教育局、科技局、民政局、财政局、人保局、住建局、交运局、安监局、总工会、团市委、妇联、人武部等部门组成的高技能人才工作领导小组，负责高技能人才工作的宏观指导、政策协调、组织推动和检查考核。领导小组下设办公室，办公室设在市人保局。

2.明确责任分工。各成员单位要明确职责，密切配合，形成合力。人才办负责宏观政策指导；人社部门负责具体政策协调和组织推动；教育部门负责发挥职业院校培养高技能人才的基础作用；财政部门负责安排资金，确保及时拨付到位；发改、经信、科技、民政、住建、交运、安监等部门要发挥职能优势，指导本行业加强高技能人才队伍建设；工青妇组织和人武组织要发挥各自优势，广泛开展职业技能竞赛活动。

3.加大资金投入。设立市高技能人才专项引导资金，市、区镇两级财政安排3000万元（各承担50%），用于高技能人才引进、培养等工作。

4.加强目标考核。各区镇、部门要高度重视和加强高技能人才队伍建设工作，高技能人才队伍建设指标纳入全市经济社会发展目标管理责任制考核体系。

5.加强宣传引导。加强高技能人才队伍建设舆论宣传，加大

技能成才和技能创业的典型事例宣传力度，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。

本意见自发布之日起施行。市人保局负责解释并制订细则。

二、政策解读

――引进方面

 鼓励院校为我市输送高技能毕业生。根据输送到我市就业满六个月的高技能毕业生数，给予院校每人1000元的奖励，同时给予毕业生个人1000元奖励。

奖励条件：院校将持有高级工及以上国家职业资格证书毕业学员输送到我市企业就业（缴纳社会保险），且满六个月。

 吸引高技能人才来我市生根发展。根据我市户籍政策相关规定，来我市就业的高技能人才可优先落户，对在我市初次就业满六个月的（不含已享受高技能毕业生相关奖励的），给予个人1000元奖励。

奖励条件：高技能人才初次来我市就业（缴纳社会保险），且满六个月，与院校输送的高技能毕业生不重复享受。

――培养方面

 鼓励企业开展高技能人才培养工作。根据经企业培养取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书的员工人数，按每人2000元给予企业培训补贴。对获得苏州市级及以上“技能大师工作室”认定的，按上级奖励同等额度给予经费配套。

补贴条件：利用企业资源，开展员工岗位技能提升培养，取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书。

 实施高技能人才培养资助计划。对我市企业员工经定点培训机构培

训取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业满六个月的，分别给予2000元、3000元、4000元的培养资助。资助条件：我市企业员工参加定点培训机构培训，取得高级工、技师和高级技师国家职业资格证书后在我市企业就业（缴纳社会保险）满六个月。

资助方式：学员缴费参加培训，获证就业满六个月后，办理资助申领手续。学员获证后一年内必须办理资助手续，逾期视作放弃。

――激励方面

 实施高技能人才津贴制度。每年选拔10名“昆山市高技能突出人才”、50名“昆山市高技能重点人才”、150名“昆山市高技能优秀人才”，纳入政府优秀人才表彰范围，分别给予7.2万元、3.6万元、1.8万元的政府人才津贴，分三年发放。

评选范围：我市各类企业中，在生产一线工作的优秀高技能人才且在市高技能人才库中登记满半年以上者。重点从我市经济发展主导产业、优势产业、新兴产业领域技能含量较高的岗位中选拔产生。

 加大技能竞赛选拔表彰力度。对通过竞赛选拔认定的高技能人才予以表彰奖励。对获得苏州市级及以上综合性技能竞赛名次的，按相同额度给予配套奖励。

三、相关知识

1.什么是高技能人才？

根据国家职业大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

2.高技能人才主要包括哪些？

主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

3.我市高技能人才培养的目标是什么？

到2012年底每万人劳动力中高技能人才达到380人，2015年底达到600人。

4.我市的主导产业、优势产业、新兴产业主要有哪些？

电子信息、精密机械（装备制造）、新显示、新能源、新材料、新医药、新环保、软件和服务外包、物联网、金融保险、文化旅游。

5.2012年我市高技能人才定点培训机构和培养资助紧缺型职业（工种）目录有哪些? 详见《关于公布2012年昆山市高技能人才定点培训机构和培养资助紧缺型职业（工种）目录的通知》（昆人社技„2012‟2号）

6.参加不在目录内工种及定点机构无法开展的高技能培训是否可享受资助？

原则上不可以，但确为我市产业发展急需的或定点机构无法开展的培训，凭培训前由市职业培训指导中心出具的证明和其它相关材料办理资助申请。

7.我市高技能人才资助培养一年可以享受几次？ 一人一年内享受一次。

8.享受高技能职业技能鉴定费补贴的条件和标准是什么？ 参加市职业技能鉴定中心组织的高技能鉴定合格人员，按物价部门核定的鉴定费标准给予补贴。市职业技能鉴定中心没有条件进行鉴定的工种可由其委托上级鉴定部门开展鉴定，按同标准给予补贴。

9.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才，获评姑苏高技能突出人才和重点人才后，是否重复享受津贴？

不重复享受津贴，获评姑苏高技能突出人才和重点人才的，就高享受津贴。

10.我市优秀高技能人才在认定期内应承担哪些义务？（1）认真钻研技术，不断更新知识，努力提高技能水平；（2）主动发挥技能带头人的引领和示范作用，积极参与企业重大技术革新、技术攻关，努力解决生产服务中的技术难题，不断创造新的业绩；

（3）积极带徒传艺，做好所在职业领域技能人才的传帮带工作，培养技术技能后备人才；

（4）积极参与同行业技术技能交流，技能竞赛、技能展示等活动，主动承担技能人才培养的教学及技术指导工作。

（5）配合做好技能人才宣传工作，出席相关会议及活动。

11.昆山市高技能突出人才的评选条件是什么？ 应具备以下条件之一：

（1）个人技术技能在市内同行业中处于拔尖水平。近5年内获得江苏省有突出贡献的技师、高级技师表彰，省（行业）级技术能手称号以上荣誉；全国一类技能竞赛前20名、全国二类或省级技能竞赛前10名、苏州市级一类技能竞赛前5名的选手；姑苏技能大奖获得者；苏州市青年首席技师称号获得者。

（2）在企业技术改造、引进高新技术设备的消化、使用中，掌握关键技术、解决关键技术难题；能够排除重大关键技术障碍和安全隐患，对提升产品质量有突出贡献。

（3）刻苦钻研技术，具有绝招绝技，并在某一生产和服务工作领域总结出先进的技术方法，提高了劳动生产率或者在确保产品质量标准的同时，提高了企业生产、销售等记录。

（4）在先进科学技术成果转化方面有突出贡献，并取得较好经济和社会效益。

（5）在本职业（工种）中培养高技能人才，传授技术技能方面做出突出贡献。

（6）传统技能技艺传承者，获得省级以上单位表彰或命名者。（7）新型产业、行业发展中的技术技能领军人才。具备国家职业资格一级（高级技师）以上的优先考虑。

12.昆山市高技能重点人才的评选条件是什么？ 应具备以下条件之一：

（1）个人技术技能在市内同行业中处于领先水平。近5年内获得苏州市技术能手、有突出贡献技师等以上荣誉；苏州市级一类技能竞赛前10

名、二类技能竞赛前5名的选手。

（2）有较丰富的实践经验，能够创造性地解决本企业、本工种关键性操作技术和生产工艺难题，推动生产水平、产品质量和经济效益提高。

（3）发扬团队精神，积极传授技艺，所带徒弟、所教学生成为企业的技能骨干、发挥了重要作用，在工作和各类技能竞赛中取得优异成绩。

（4）有较强技术攻关能力，在技术革新和技术改造中取得优秀技术创新成果。

（5）在推广应用现代信息技术和先进技术方面作出突出贡献。（6）规模型企业“首席技师”或技术技能突出人才。

（7）其他有突出技术技能特长，为经济发展作出突出贡献的技能人才。

具备国家职业资格二级（技师）以上的优先考虑。

13.昆山市高技能优秀人才的评选条件是什么？ 一般应具备以下条件之一：

（1）个人技术技能在市内同行业中处于领先水平。

（2）有较丰富的实践经验，能够解决本企业、本工种操作技术和生产工艺难题，提高经济效益。

（3）有团队精神，积极传授技艺，在工作中取得优异成绩。（4）有技术攻关能力和技术创新成果。（5）在推广先进技术方面作出贡献。

（6）规模型企业“首席技师”或技术技能突出人才。

（7）其他有突出技术技能特长，为经济发展作出贡献的技能人才。

具备国家职业资格三级（高级工）以上的优先考虑。

14.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才每年评选几次？

每年评选一次。

15.获评昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才后，津贴享受期限有多长？

享受期限3年。

16.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才如何享受政府人才津贴？

被评为昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才的，政府人才津贴分三年发放。

优秀高技能人才在享受期内因技术技能创新而作出重大贡献的，可申报高一级人才荣誉称号，获评者就高享受津贴，并连续计算年限。

17.出现哪些情况昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才不再享受政府津贴？

（1）不再从事技术技能岗位或调离昆山工作；（2）考核不合格；

（3）因违法违纪行为或者重大过失，造成严重后果；（4）被追究刑事责任；（5）到达法定退休年龄；

（6）或其他原因不宜再作为突出人才、重点人才和优秀人才。

18.机关、事业单位工作人员可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

不可以。机关、事业单位（包括学校）工作人员不在申报范围。

19.垂直管理部门的工作人员能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

凡是在我市就业（缴纳社会保险）的企业一线员工均可申报。

20.企业的行政人事管理人员，具备了国家职业资格，能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

不可以。企业从事人力资源管理、物流管理、市场营销、文秘等非生产一线工种的工作人员，不在申报范围。

21.非昆山户籍的能申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

可以，在昆山高技能人才库登记满半年（缴纳社会保险满半年）即可参评。

22.没有国家职业资格证书可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

原则上不可以。

23.个体户可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

可以，符合申报条件的个体工商户、自主创业人员都可以申报。

24.如何界定“近5年内”获得的表彰或荣誉？

“近5年内”指申报当年起算前5年内获得的表彰或荣誉。5年以前获得的表彰或荣誉不作为评选依据，只作为参考。

25.三年内将退休的人员可以申报昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才吗？

可以，被评选为昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才，在享受期内达到法定退休年龄的，办理退休当年起不再享受政府人才津贴。

已经达到和当达到法定退休年龄的人员不可以申报。

26.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才调离昆山后是否继续享受政府人才津贴？

调离昆山后，调离当年即停止享受政府人才津贴。

27.昆山市高技能突出人才、重点人才和优秀人才在昆山本市变动工作单位怎么办？

在昆山本市范围内变动工作单位的，需本人到申报部门办理变更单位手续，重新认定新的岗位和职责，符合要求的可继续享受政府人才津贴，不符合要求的当年起停止享受政府人才津贴。

28.文件材料下载网址和联系方式

昆山市人力资源和社会保障网, 政策咨询：57559001 培训咨询：57590493 57512145 鉴定咨询: 57550131 57551740 QQ群号：222494918

昆山市人力资源和社会保障局

二Ο一二年五月

高技能人才落户政策

根据《昆山市大专以上及技术技能人才落户管理暂行办法》，对我市引进的高技能人才，符合以下条件之一，经核准予以落户，并允许其配偶及未成年子女随迁。

条 件：符合其中一项即可。

1.获得高级技师、技师职业资格证书，年龄分别在55周岁、50周岁以下的，且符合基本条件的。

2.获得高级工职业资格证书，连续缴纳社会保险二年以上，年龄在40周岁以下，且符合基本条件的。

基本条件：

1.身体状况能够胜任正常工作；

高技能人才评价表 篇6

1“高技能人才”行为评价视角和校企联合评价方式的提出

1.1 通过对“高技能人才”的工作实质的进一步剖析和工作过程的细致观察,会逐渐发现“高技能人才”的工作表现和业绩成果主要贯穿于其在工作现场所展现出来的一系列工作行为。这些工作行为完成的各项复杂操作任务使生产企业实现最终经营目标。概而言之,直接贡献于企业的是“高技能人才”通过接受一定教育和训练并与其内在能动性相结合而展示出来的工作行为,因此对“高技能人才”的评价必须以行为作为基础,从行为视角出发,探讨具有针对性的、特殊性的人才评价模式。

1.2 老工业基地的众多高校是企业所使用的高技能人才的主导输送渠道,高校人才的培养与企业人才的使用应该实现有效对接,学校对于人才的培养最终满足企业的需要,为实现这一目的应由企业和学校共同对高技能人才进行评价。校企联合高技能人才评价一方面可以修正学校盲目培养学生的误区,二是可以改变企业对高技能人才使用与进一步培养环节的潜力忽略行为。

2“高技能人才”的行为内涵与特点

“高技能人才”属于技术领域的顶尖人物,他们工作在生产或者服务领域的一线,通过他们的工作将最新发展的设计、理论和技术,生产出最终服务于消费者的商品或者服务细节,并转化成企业的效益。为完成本职工作,他们需要掌握相关专业知识与实际操作技术、具备解决实践工作出现的关键性技术问题以及工艺性难题的能力。

从上面所分析的“高技能人才”的工作内容和性质,可以看出其工作以技术为核心。相应的其全部工作行为围绕技术而展开,基本上包含了与技术有关的所有工作内容,具体包括技术的应用行为、技术问题的解决行为、技术创新行为、技术完善行为。

通过对“高技能人才”的各种工作行为的观察和分析,可以总结出其所具有的如下几个特点:

工作行为的现场性:“高技能人才”的工作行为必须在生产或者服务的一线环境进行,其工作行为作用于技术的载体———机器设备之上,通过对设备完成一系列技术操作行为,保证生产或者服务的顺利进行[4]。

工作行为及时检验性:“高技能人才”所进行的技术工作行为关系到机器设备的运行,因而其施加于设备上面的技术工作行为的有效性与质量高低直接体现为设备的运行状况。这从另一方面体现了“高技能人才”的工作行为的急迫性、快速性与反应迅捷性。

工作行为合作性与协调性:一般大型机器设备结构非常复杂,所包含的技术含量较高,有些技术问题并不是单个人能够独立解决的,需要多个“高技能人才”共同合作,通过交叉和融合的技术工作行为去完成[5]。

工作行为协调性:另外,“高技能人才”在进行工作行为的过程中,必须有意识的以技术为核心,达到人、技术、机器的协调运作,使三者的内容统一、状态和谐。人以技术为手段有效维护机器设备的运行状况。

3“高技能人才”行为规律性剖析

虽然“高技能人才”的工作行为包含的内容比较多,也相对很复杂。但是经过对这些复杂性行为的分析和研究,可以作出如下推断:“高技能人才”的每一个工作行为,都包含共同的四个方面--行为准备、行为步骤、行为过程、行为结果。

行为准备方面具体包含了“高技能人才”为确保完成技术工作行为所进行的必要专业技术知识储备、技术工作经验的获得等,行为准备指向了一般对“高技能人才”评价的知识考核。行为步骤是指工作行为完成所遵循的程序,程序的安排反映了行为的规范性和正确性,“高技能人才”经过一段时间的工作历练之后会形成一套很有效地行为步骤。行为过程包含对行为步骤实施过程中的具体行为表现,即技术行为的流畅性、准确性。行为步骤和行为过程指向一般对“高技能人才”评价的技能考核。行为结果是一系列工作行为完成后得到的收益,可包括机器设备的运行效率,产品生产的数量等。行为结果与一般对“高技能人才”评价的业绩考核相一致。

4“高技能人才”行为评价指标体系的建立

在对“高技能人才”行为内涵与特征以及行为规律性分析的基础上,结合问卷调查和与相关专家的访谈结果,进一步剖析其行为的四个方面,建立了“高技能人才”行为评价指标体系,包含具体的行为评价指标以及指标的权重[6]。

本次问卷调查共发放问卷200份,回收178份,回收率为89%,已回收的有效问卷的样本量足够本次的研究。通过对问卷的数据的整理与统计,形成如表1的“高技能人才”行为评价指标体系。

根据行为评价指标和权重可以具体计算出每一位“高技能人才”的评价的最终结果。

5 基于行为视角的“高技能人才”校企联合评价方式的确立

根据“高技能人才”的工作行为特点,在所建立的“高技能人才”行为评价指标体系的基础上,进一步确定校企联合“高技能人才”评价方式:

5.1 评价环境和主体

在学校内对于潜在高技能人才的评价阶段:学校在日常教育过程中,以该基于行为视角的评价体系为目标,把不同的指标按照不同的课程进行分解,确定不同教育环节的所要达到的评价指标。学校在对学生进行评价时,应该邀请企业的相关人员参与进行,从培养和使用两个角度判断学校对学生教育的质量,评价学校所培养的高技能人才的综合水平。

在企业内对于高技能人才的评价阶段:企业根据“高技能人才”在本企业工作的具体行为表现对行为步骤指标下的细分指标行为步骤细分标准、行为步骤与技术的契合程度[7]、行为步骤的合理性、行为步骤的准确性,以及行为过程指标下的细分指标对行为步骤的实施程度、行为过程的及时性、行为过程的合作与协调性等几个指标进行打分。根据机器设备的运行状况、产品或服务的产出数量、企业的总收益,并在分析本企业“高技能人才”的技术操作行为对这三方面的贡献程度情况,对“高技能人才”作出评价。在企业对高技能人才进行评价时,应该有学校的相关人员进行参与评价,判断学校培养与企业使用高技能人才的对接程度,也利于挖掘高技能人才的内在潜力和规划对人才的进一步培养。

5.2 校企联合评价涵盖定量评价与定性评价

在“高技能人才”行为评价指标体系中,有些属于定性指标,如:步骤细分标准、行为步骤与技术的契合程度、行为步骤的合理性、行为步骤的准确性,以及行为过程指标下的细分指标对行为步骤的实施程度、行为过程的及时性、行为过程的合作与协调性、行为过程的主控性、行为过程的合作与协调性、行为过程的连续性;有些属于定量指标,如:机器设备的运行状况、产品或服务的产出数量、企业的总收益、学历教育程度、技术培训等级、技能鉴定水平。定性指标与定量指标的协同使用,在一定程度上,能更好的反映“高技能人才”的行为状况。

6 结束语

以往对“高技能人才”评价的方式与方法没有考虑此类人才的工作内容的特殊性,本文在对其工作性质分析的基础上,提出一个新的评价视角,从而弥补了这方面理论研究的不足。

本文在构建评价模式时,充分考虑了“高技能人才”所服务的企业与学校的评价作用,进而改变了固有的由社会进行评价的主体单一性。当然,文中对“高技能人才”工作行为的分析可能还不够细化,留待以后作进一步的研究。

参考文献

[1]马林.健全高技能人才评价机制的思考[J],中国培训,2007,(11):22-23.

[2]刘孝祖.企业高技能人才的培养与评价方式[J],发展,2010,(6):56-57.

[3]鲍伟岗,王南.构建企业高技能人才评价-激励机制[J],中国高新技术企业,2010,(9):51-52.

[4]李剑锋.组织行为学[M].北京首都经济贸易大学出版社,2003.

[5]伍双双.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2002.

[6]Roy C.Schmidt,Managing Delphi Surveys Using Nonparametric Statistical Techniques[J].Decision Science,1997(3):763~774.

培养“三强四好”高技能人才 篇7

一、“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式的构建

“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式把人才培养过程分为大学生基本能力阶段、专业基础技能阶段、专业核心技能阶段和综合技能阶段等四个阶段，其中技能阶段又分成四个层次，通过岗位情景设置实现“三强四好”现代航海高技能人才的培养目标。

基本能力阶段：在该阶段，通过思想素质、身心素质、人文素质等大学生基本能力素质相关课程的开设，引导学生确立“三强四好”成长目标，为专业阶段培养奠定基础。

基础技能阶段（技能第一层次）：通过“政校企”共建培训基地、搭建校内实训平台、制定评估标准、多方考核，使学员全面地学习和训练团队保障航海安全的知行能力，并获取基本安全、精通艇筏、精通急救和高级消防等证书。

核心技能阶段(包括两个层次)：技能第二层次，即在核心技能阶段设置了船舶单项技能情景和船舶综合技能情景两个情景。通过“政校企”共建的实训技能平台，使学生精通水手值班、GMDSS通用操作和船舶保安等专项技能，掌握职业单项核心能力。技能第三层次，即在掌握单项核心技能的基础上，通过设置船舶综合技能情景，把船舶航行、船舶安全与管理、船舶货运、船舶操纵与避碰和航海英语等船舶情景从船舶“搬入”校内，聘用企业一线能工巧匠进行航线设计和航次计划编制等教学，形成“校中船”培养模式。与船员单项技能无缝融合，达到海船船员综合实践能力资格要求，并考取远洋二三副考试合格证书。

综合技能阶段（技能第四层次）：学生完成前三阶段学习获取远洋二三副考试合格证书后，以“准就业”形式上船顶岗实践，将教室“搬上”船舶，形成“船中练”培养模式，达到远洋二三副适任能力后，返校获取毕业证书和远洋三副岗位适任证书。

在四个阶段中，英语教学和半军事化管理将贯穿始终，着力培养学生的英语应用能力和军人素养。

二、“校中船·船中练”模式引导下的现代航海高技能人才培养

1.“技能导向、融证于课”的高技能航海人才培养课程体系建设

按照教育部《关于制定高职高专教学计划的原则意见》和教高2006[16]号文，该模式很容易实现“技能导向、融证于课”的课程体系，具体如下：

第一层次：通过20周公共课程的开设，结合入学教育、军事技能训练和选修课程，使学员掌握计算机运用和初级英语的沟通等能力；

第二层次：通过10周的船舶认识实习、船员单项技能和水手工艺培训等课程训练，使学生掌握基本安全、精通艇筏、精通急救和高级消防等船员单项技能并获取证书；

第三层次：核心技能第一阶段，通过60周专业核心课程的开设，使学员掌握远洋二三副、GMDSS通用操作员和值班水手的技能并获取证书；核心技能第二阶段，通过3周的船员适任岗位评估相关课程的开设，使学员获取远洋二三副评估合格证书；

第四层次：通过20周的实船顶岗实习，使学员全面掌握远洋二三副航海技能并获取岗位适任证书。

同时，为了拓展学生的专业能力，该课程体系还可以安排职业选修课程，介绍岗位中非强制要求的专业知识或更高级航运人才的基础专业知识，以此拓展学生的岗位能力，引领专业方向，规划职业生涯。

2.“校中船·船中练”引导下的现代航海实训实习基地建设

根据该模式要求，航海实验实训基地建设能够很容易地形成融“单项实体教学、仿真模拟训练、综合实船操作”为一体的分段式、立体化“校中船”实训教学模式。可以把航海专项技能如基本安全、精通艇筏、精通急救等归类到航海技能训练基地；把罗经、计程仪、测深仪等航海仪器真机归类到航海仪器训练基地；把RADAR模拟器、GMDSS模拟器、大型操纵模拟器等归类到仿真训练基地。这三个基地就相当于把船舶甲板和驾驶台全部“搬入”校内，既节约了教育资源，仿真和全真结合的基地又提高了学生的技能素质。同时，有条件的航海院校可以购置实习船供学生练习，条件不成熟的院校可以与企业形成“订单式”培养，把“准就业”学生派往企业船舶上练习，实现“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养实训实习基地。

3.“校中船·船中练”引导下的教学质量保障和评价体系建设

一个好的人才培养模式，监督保障体系具有非常重要的作用，“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式能够很好地建立教学质量保障和评价体系。

在航海院校办学必备的“船员教育和培训质量管理体系”运行的基础上，院校可以像国家海事局实施的海船船员适任证书考试一样建立“校内考教分离质量评价体系”来监督和保障教学质量；还可以引入像挪威船级社、美国船级社等“第三方权威质量认证体系”来评价教学质量。另外，该模式还可以在校级督导基础上，按照课程设立负责人，随机督导本课程教学，形成专业二级督导，同时聘请订单企业不定期抽查教学质量，加上海船船员培训要求的海事局随机考勤机制，形成主管机关，院校、专业和订单企业的“四级制”教学督导模式。

4.“校中船·船中练”引导下的现代航海文化建设

该人才培养模式的最终目标是培养“三强四好”现代航海职业人，因此，除了培养学生“三强”的专业技能外，“四好”同等重要。该模式强调工学交替和校企合作，可以借助世界海员日、航海日、航海文化艺术节等主题教育活动邀请企业人员讲座，丰富航海学生精神文化；可以通过航海文化走廊、航海名人雕塑、航海文化网站等建设，宣传航海史、航海地理知识，培养学生热爱航海职业的理念；可以通过海选校友明星船长以及航海文化论坛等活动的开展，给予学生职业励志等等，使学生树立大学生素质要求和海船船员岗位要求的诚信敬业品质好、法纪责任意识好、身心协作素质好、就业创业基础好的“四好”素质。