高技能人才申报条件

高技能人才申报条件（精选9篇）

高技能人才申报条件 篇1

一、国家职业资格三级（高级工）申报条件

申报对象：

（一）本科、大中专院校和各类职业院校的学生。

（二）企、事业单位职工以及社会各类人员。

（三）职业培训机构和社会办学机构举办的职业培训范围的毕业生。申报条件：

申报条件：指申请从事本职业相应等级职业技能鉴定的人员必须具备的学历、培训经历和工作经历等有关条件。

（一）必备申报条件（具备下列条件之一者）

1、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业高级（三级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；

3、取得本职业中级（四级）职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

（二）破格申报条件（具备下列条件之一者）

1、企业中从事本职业（工种）10年以上技术骨干且从事本职业者。

二、技师、高级技师申报条件

必备申报条件

具备下述条件之一者，可申报国家职业资格二级（技师）：

1、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业技师（二级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业

工作5年以上；

3、取得本职业高级（三级）职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

具备下述条件之一者，可申报国家职业资格一级（高级技师）：

1、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师（一级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

破格申报条件

具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报技师职业资格鉴定：

1、获得国家级技能竞赛前七至十名，部、省级技能竞赛前四至六名的选手。

2、获得市级技术能手称号。

3、获得市级劳动模范；市级五一劳动奖章获得者。

4、获得省级技术创新、发明、创造、推广、应用三等奖的主要完成者。

5、取得中级专业技术职务且从事本职业者。

6、取得本职业助理专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。

7、从事本职业（工种）满10年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。

业绩优秀指符合下列条件之一：

（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前7至15名或市级前4至10名。

（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用三等奖以上的主要完成者。

（3）多次（两次以上）获得市级行业或系统、集团公司先进工作者，和获得技术能手称号者。

8、在部队服役期间因技术创新、发明创造而荣立三等功。具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报高级技师职业资格鉴定：

1、获得国家级技能竞赛前六名，部、省级技能竞赛前三名的选手。

2、获得省级以上技术能手称号。

3、获得省级以上劳动模范；省级以上五一劳动奖章获得者。

4、获得省级以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市级一等奖的主要完成者。

5、取得高级专业技术职务且从事本职业者。

6、取得本职业中级专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。

7、从事本职业（工种）满15年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。

业绩优秀指符合下列条件之一：

（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前6名或市级前3名。

（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用一等奖的主要完成者。

8、在部队服役期间，因技术创新、发明创造而荣立二等功以上者。

高技能人才申报条件 篇2

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才申报条件 篇3

【关键词】互联网；高技能人才；指标体系；实证研究

1 研究背景

高技能人才是指通过专门培养和训练的，掌握了如今较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性特征和独立解决专业问题能力的高素质劳动者。相比于其他劳动者，高技能人才具有高超的生产技术、技巧或者对技术的“直觉”；具有操作经验和操纵经历，掌握了高、精、尖的操作技术。高技能人才相较于其他劳动者的脑力劳动的比重比较大，具有很高的创造力和比较强的岗位适应能力。由此可见，高技能人才无疑是促进我国经济发展和推动社会进步的中坚力量。

我国经济社会的快速发展、产业结构优化升级，带动了高技能人才的快速成长，同时也对其提出了数量、质量和结构的要求。高技能人才的培养和使用问题，已经成为当今社会和现代企业发展的一大课题，特别是进入21世纪以来，高技能人才短缺问题，已经引起国家的高度重视。然而，目前我国高技能人才的培养指标体系构建还存在不少问题。

2 研究意义

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，高技能人才在提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。但是在宏观的角度来看，高技能人才总量不足，分布不均，高技能人才培养指标体系构建研究不够完善等问题日益突出，成为制约经济社会发展和经济增长方式的瓶颈。因此，找到合适的高技能人才培养指标体系迫在眉睫。

近年来，互联网业务迅速发展，规模不断增大，公众参与互联网的程度不断加深，互联网在给人们带来了极大便利的同时，也对高技能人才培养指标体系的构建产生了深远的影响。如何在互联网业繁荣的条件下形成有效的高技能人才培养指标体系的构建，成为企业、单位研究的重要方向。本文在分析我国互联网发展现状、特点和趋势的基础上，指出互联网条件下，高技能人才培养方面面临更大的挑战，同时由于高技能人才数量的不断增加，各种考核指标的形成，使得形成一个行之有效的高技能人才培养指标体系成为关键。

本研究在文献研究的基础上分析了高技能人才指标体系构建的内涵及成长路径，比较借鉴了国外的高技能人才培养指标体系构建模式，并在此基础上构建了我国高技能人才培养模式的理论框架。通过实践调研，展示了LB学院“3+3+3”工学结合高技能人才培养指标体系构建模式的具体实施过程，并分析了其特色，最终对我国高技能人才的培养进行了全面的反思与总结，希望能为同类院校人才培养指标体系构建提供借鉴。

3 指标模型

笔者团队前期进行大量的访谈和调研，通过问卷发放和数据分析，最终得出了一套相对完善的《互联网条件下高技能人才培养指标体系》，该模型体系分为三个一级指标，十三个二级指标。该模型体系从专业知识、技术水平、综合素质，三个纬度对高素质人才进行评判。三个纬度又划分了十三个具体的组成项目，具体内容如下：

3.1 专业知识

3.1.1 受教育程度

受教育程度是考察高技能人才的首要指标，主要指学历状况，以及所学专业是否与技能相关。

3.1.2 计算机水平

计算机应用能力主要评价其是否会使用计算机常用办公软件，是否能够使用计算机进行日常的文件与档案管理。

3.1.3 外语水平

外语水平主要评价其是否掌握一门或者几门外语，是否能用其掌握的外语进行日常对话，信函往来，专业对外资料阅读和翻译等工作。

3.1.4 发表文章

发表文章主要评价其对专业理论知识掌握的深度以及是否能够将日常工作中遇到的技术难题进行归纳总结，并凝聚为成果公开发表的能力。

3.2 技术水平

3.2.1 技术等级

技术等级主要是指其是否持有技术等级证书和相关从业资格证书，以及技术等级的级别。

3.2.2 技术创新

技术创新是指其技术攻关能力和创新意识，是否能够根据新的要求设计新的技术方案，加工工艺和维修方法的能力。

3.2.3 获得荣誉

获得荣誉主要是指其在行业当中获得的奖励和表彰。

3.2.4 业内评价

业内评价反映了其在业内的知名度和影响力。

3.3 综合素质

3.3.1 职业道德

职业道德主要评价其在恪尽职守，爱岗敬业，工作作风等方面的表现。

3.3.2 团队精神

团队精神主要评价其在团结同事，团结协作的团队精神。

3.3.3 政治思想

政治思想是指其在热爱祖国，拥护中国共产党，坚持唯物主义的世界观和价值观。

3.4 身体素质

身体素质主要评价其是否体质强健，精力充沛，健康状况是否良好。

3.5 发展潜力

发展潜力是指其是否善于学习新知识，新技能，新方法，是否具有创新思维。

4 预期效果

本文认为，对于推动高技能人才培养指标体系的构建，首先应当制定具有纲领性意义的人才培养指标体系构建规划策略，从筹资渠道、进修院校、企业岗位培训、校企结合等各个方面完善人才培养指标体系构建机制规划，有效地引导广大劳动者的就业成长方向，鼓励在职劳动者不断地进行自我发展，强调建立高技能人才成长通道，同时建立健全以能力业绩为导向的人才评价机制。

本文主要分析高技能人才在需求、培养、评价和激励措施情况，借鉴国外和国内发达省市在高技能人才培养工作的经验，着重从政府方面提出要求和对策，并着重在经费投入、校企关系、高技能人才評价、激励保障制度方面展开分析。为高技能人才培养指标体系构建提出较为完善和系统的方案。

参考文献

[1]张越.我国高技能人才培养模式研究[D]. 华东师范大学，2014.

[2]齐飞.河北省高技能人才培养机制研究[D].河北大学，2015.

[3]申元月.加快山东省高技能人才培养的对策研究[D].山东大学，2007.

作者简介

魏晓光，男，现为河北金融学院讲师。

安世瑾，女，现为河北金融学院2013级在读学生。

作者单位

高技能人才申报条件 篇4

补贴申报工作的通知

发布日期：2012-04-05

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文件标题 关于做好我市2011年度紧缺型高技能人才培训成果补贴申报工作的通知

文 号 颁布日期 是否有效 文件正文 宁人社〔2012〕124号 2012-04-05 是

各有关单位：

按照《省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于<实施政府购买紧缺型高技能人才培训成果的通知>》（苏人社（L）[2009]104号、苏财社[2009]234号）的要求，现就我市2011年度紧缺型高技能人才省补助资金申领的有关要求通知如下。

一、紧缺型职业工种范围

根据我市经济建设和产业发展对高技能人才的需求，确定《2011年南京市紧缺型职业（工种）目录》（附件1）。

二、申请对象

南京市紧缺型高技能人才补助资金的申请对象为符合我市2011年公布的紧缺型职业工种，具有南京户籍或在本地企业工作三年以上并正常缴纳社会保险费的，并已在我市取得技师和高级技师相关职业资格证书的人员。

三、申领办法

（一）对院校直接培养和经省厅认定开展企业技能人才评价的，由院校和企业直接申请。

（二）对个人参加社会培训的，可采用先缴后补的方式，由学员按标准先行向培训机构缴纳培训费用，待取得技师或高级技师职业资格证书后，委托培训机构办理相关的申领手续。

四、补助标准

（一）南京市紧缺型技师培养补助标准=2000元×0.6×省调节系数。

（二）南京市紧缺型高级技师补助标准=3000元×0.6×省调节系数。

省调节系数：由省人力资源和社会保障厅、省财政厅根据每年省补助资金总额安排及全省高技能人才培养数量和质量等统筹制定。

五、申报材料

(一)紧缺型高技能人才申报材料

1、《江苏省紧缺型高技能人才培训补贴申请表》（附件2）；

2、经市职业技能鉴定中心和社会保险征缴管理中心核实确认的《江苏省紧缺型高技能人才培训补贴人员花名册》（一式两份）（附件3）；

3、申请人员身份证复印件；

4、申请人员职业资格证书的复印件；

5、企业申请的，应附在本企业工作三年，并正常缴纳社会保险费的证明及培训发票复印件；

6、培训机构代为申请的，应附代为申请的协议书、申请人员户口簿复印件或在本地企业工作三年以上并正常缴纳社会保险费的证明、培训发票复印件。

（注：材料

3、材料

4、材料

5、材料6中复印件经申请企业、培训机构初审后，加盖审核单位公章。）

六、申报时间

2012年4月27日前。

七、有关要求

（一）各单位要高度重视紧缺型高技能人才培养的组织领导，精心组织，切实做好紧缺型高技能人才培养的组织实施工作。

（二）各单位应加强管理，严格按照物价部门核定的标准进行收费，认真做好省补资金的申报和发放工作，不得截留、挤占、挪用，同时应接受财政、审计、纪检监察等部门的检查和监督。

（三）附件中的表格为格式化表格，请勿改动。申报材料请按规定的时间整理、填报，并做好涉及培训鉴定相关资料、经费收支的基础台帐记录，以备查验。

二О一二年四月五日

高技能人才培养 篇5

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

高技能人才调查报告 篇6

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

论企业高技能人才的培养 篇7

1.1 人才的定义

人才, 一般是指在各种社会实践中, 具有某种专门知识和技能, 并能够运用自己的知识和技能进行劳动, 对认识, 改造自然和社会, 对人类进步做出较大贡献的人们。

1.2 高技能人才定义

企业高技能人才是指在生产和服务等岗位的一线从业者中, 具备精湛的专业技能, 在关键环节中发挥作用, 工作中能够解决生产操作难题的人员。例如:高级技工、技师、高级技师, 这些都属于高技能人才。

1.3 高技能人才对于企业的作用

企业高技能人才虽然不属企业技术创新的主体, 但对于企业却具有以下几点作用:

(1) 高技能人才推动了企业的技术创新。

高技能人才通常工作在企业生产、技术服务、管理的第一线, 他们对于提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面, 有着其他人才所无法替代的作用。

(2) 高技能人才使得企业的科技成果转向现实生产力。

组织要推动科技研发和成果的应用, 要将科技成果产业化, 这些都离不开高技能人才。高技能人才工作在第一线, 最了解如何将科技成果转向生产力, 从而使得科技成果产业化。

2 企业高技能人才培养的现状

2.1 企业缺乏高技能人才培养计划

在市场经济体制下, 传统的人事管理方式与落后的工作思路已经不再适应企业发展的需要。企业没有高技能人才的培养计划, 或者缺乏高技能人才培养规则和测量人力资源价值的标准, 这些都可能使得高技能人才不再适应社会发展, 也使得高技能人才严重流失。

2.2 对高技能人才存在偏见

长期以来, 很多企业在人才队伍的建设上, 也把学历结构作为很重要的一项指标, 却没有意识到技能人才也是人才, 是可以将企业的生产力大幅度提高的直接人才。但是, 很多企业仍然对于员工的身份存在界限, “干部”和“工人”之间的身份差别使得高技能人才得不到应有的尊重, 社会和经济地位的低下, 严重影响了技能人才的积极性。

2.3 对高技能人才缺乏激励措施

目前, 很多企业实行工资改革, 工资的标准依岗位而定, 而岗位工资制对于高技能人才过低, 因此没有给予高技能人才激励, 造成企业高技能人员积极性不高。

2.4 企业高技能人才数量有限

造成高技能人才数量有限的原因有很多。其一, 高技能人才因为缺乏激励, 使得技能较低的人员无动力提高自己的劳动技能;其二, 由于高技能人才培养计划不完善, 使得普通技能人才无法得到学习机会;其三, 由于多数企业的“重学历, 轻技能”现象的存在, 使得青年人不愿意学习技能, 也不愿意从事技能劳动。

3 企业高技能人才的培养建议

(1) 建立高技能人才培养计划。

从企业战略的高度而言, 高技能人才是企业很宝贵的人力资源, 对高技能人才的培养, 应该成为人力资源工作的重点, 也应该在人力资源规划中作出高技能人才的培养计划。

(2) 改变观念, 提升高技能人才地位。

“干部”和“工人”之间的身份差别, 以及重学历, 轻技能的现象使得高技能人才得不到应有的尊重, 缺乏工作的积极性。因此, 给予高技能人才一定的高级职位, 例如:某工作带头人、企业首席操作师、首席技师等, 这些都是给予高技能人才的精神奖励, 由此提升他们受重视感, 从而提高工作积极性。

(3) 建立完善的高技能人才激励措施。

完善高技能人才激励机制主要从以下几个方面:一个是精神奖励, 给予高级职位及人才表彰等;另一个是物质奖励, 例如:设立政府专项基金, 用于发放有突出贡献的高级技工、技师、高级技师津贴和获得政府部门组织的技能大奖、技术能手称号的职工的一次性奖励。再者可以采用“示范效应”推广高技能优秀人才的技能方法。

(4) 建立完善的高技能人才选拔机制。

推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度, 形成高技能人才培养的长效机制。

(5) 加强企业相关法规的实施, 保障企业投资回报率。

完善企业内的相关法规, 保障企业培养高技能人才的应得利益, 保障企业人力资本投入的正当回报, 对于违反职业道德的不正当“跳槽”行为和“挖墙脚”行为给予严重惩戒, 由此保障高技能人才的合理有序流动。

综上所述, 企业必须充分认识到内部高技能人才开发中所存在的各种问题, 使企业高层管理者在内的全体成员行动起来, 把高技能人才的选人、育人、留人工作做好, 才能最大限度地调动高技能员工的积极性, 发挥高技能员工的潜能, 使企业适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京:企业管理出版社, 2005.

[2]刘庆唐.谈高技能人才的培养[J].重庆工业学院学报, 2005.

培养青年高技能人才探索 篇8

【关键词】贡献度；青年人才；培养途径；新格局

Training of young highly skilled exploration

Yu Guo-qing,Xia Ping

(The Jiangxi Shōtai highway limited liability company Jian Jiangxi 343000)

【Abstract】My unit after the establishment of the progressive development and implementation of youth talent development plan, to carry out the exchange of young workers, and effectively promoting the technology to enhance the overall quality of young workers. I take this opportunity enterprise Communist Youth League organizations prepare young talents to make a few comments.

【Key words】Contribution;Young talents;Ways of Training;A new pattern

长期以来，我单位对共青团工作高度重视，热情关心，把共青团的工作纳入党政中心和重要议事日程，融入改革发展的工作大局，为团组织发挥作用提供了广阔的空间和舞台。共青团组织，也坚持以“三个代表”重要思想为指导，投入中心，服务大局，突出青年人才工作主线，在实践中培养锻炼团員青年，在举荐、培养、凝聚青年人才方面进行了积极探索，取得了明显的工作成效。

我单位成立后也逐步制定和实施了青年人才发展规划，开展青年职工技术交流会，有效促进青年职工技术素质的整体提升。在广大青年中开展技能评比活动、师傅带徒、相互学习的模式，牢牢把握“引进、培养、选拔”关键环节，重视和加强科技人才队伍建设，努力建设学习型组织和培养学习型职工。借此机会，我就企业共青团组织作好青年人才工作提出三点意见：

1. 紧紧围绕开发青年人才资源，着力提升共青团对企业发展贡献度。

青年人力资源开发的强弱是企业发展状况的晴雨表，是企业核心竞争力的重要标志。共青团的先进性就是体现在培养社会主义的合格建设者和可靠接班人。党历来非常重视青年工作，特别是党的三代领导集体十分关心青年和青年工作，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志语重心长地说过：“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。” 小平同志曾经说过：“要重视二十几岁、三十几岁的年轻人。世界上的科学家，成名的很多是在三十岁左右。现在再不重视培养提拔年轻人就晚了，到了我们这个年纪就不行了。”江泽民同志也曾讲过：“发展的希望在创新，创新的希望在青年。青年要立足岗位，锐意创新，敢于超越前人。千百万青年的创新实践，必将汇聚成推动我国先进生产力和先进文化发展的奔涌洪流。”努力培养一批政治坚定、思想合格、业务精湛、作风扎实的高素质的青年职工队伍是共青团的重要职责和神圣使命，也是共青团组织围绕开发青年人力资源、提升共青团对企业发展贡献度的重要内容。

人是最重要的因素，青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业发展中具有决定性的力量。在当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。做强做大企业，对搞好整个国有经济，对提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。

青年是人才大军中最具创新精神和发展潜力的重要组成部分，提高企业的核心竞争力，必然依靠青年。当前，国有大中型企业正处在改革发展的关键时期，企业共青团工作正面临着难得的机遇和现实的挑战。企业共青团组织要抓住机遇，应对挑战，赢得新的更大的作为，就必须紧紧围绕开发青年人才资源，把蕴藏在青年人才中的潜能最大限度地开发出来，把青年人才的积极性最大限度地调动起来，把青年人才的创造力最大限度地激发出来，在国有企业传统产业的改造升级，发展高新技术产业和新兴产业，加速实现工业化，大力推进信息化等方面发挥生力军和突击队的作用，从而提升共青团对企业发展贡献度。

2. 牢牢把握青年人才成长规律，努力探索有共青团特色的青年人才培养途径

企业是人才的高聚集区，是培养人才的摇篮。长期以来，国有企业已经形成了党、政、工、团青年人才工作齐抓共管的传统和优势。时代在变化，企业在变化，青年也在变化。共青团组织要在这些变化的过程中，牢牢把握青年人才成长和青年人才工作的规律，把倡导人人都可以成才的氛围与切实培养出大批青年人才结合起来，把培养青年劳动者大军与培养高层次人才结合起来，把青年成长发展的愿望与企业岗位供给需求结合起来，把自我学习提高和岗位实践结合起来，不断提高企业共青团培养造就青年人才的能力和水平，做到快出人才，多出人才，出好人才。

2.1 抓学习培训，培养学习型的职业青年。知识经济时代，“知本”已经取代资本，成为企业最重要的生产要素。现代社会知识更新速度加快，一般五年一个周期，知识的淘汰频率加快。面对空前加快的知识更新，面对日益激烈的市场竞争，企业迫切需要具有较强学习能力的高素质員工队伍。终身学习、适时培训，既是企业发展的需要，也是广大青工掌握劳动技能的需要。

2.2 抓岗位锻炼，培养技能型的青年劳动者。生产劳动的实践是创造社会财富的过程，也是劳动者不断完善和发展自身素质的过程。生产方式的日益现代化，对劳动者的综合素质和专业技能提出了越来越高的要求。岗位锻炼和实践积累，是企业青年人才成长的必经之路。共青团组织要进一步发挥实践育人的优势，积极帮助青年职工设定岗位成才目标，提供实践锻炼和技能培训的机会，增强青年职工适应经济社会发展的学习能力、竞争能力和创造能力，促进青年职工的全面发展。广泛开展岗位练兵、技能比武、导师带徒等活动，帮助青年职工掌握技术、设备和工艺，培养多面手、技能尖子和能工。特别注重激发青年的创新意识和开拓热情，鼓励青年职工岗位创新，推动青年创造性劳动成果向现实生产力的转化。

2.3 抓重点培养，着力建设企业高层次青年人才队伍。高层次青年经营管理人才是企业发展壮大的关键因素，也是整个社会的稀缺资源。要充分尊重和大力弘扬青年企业家职业精神，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。借助青年企业家协会和行业协会的桥梁和纽带作用，通过开展企业家论坛、组织参与国际交流与合作，提高青年企业管理人員的战略开拓能力和现代化经营管理水平。企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能，总结培养高技能人才的经验，有计划地建立不同类别青年技能人才的培养制度。

3. 切实加强团的能力建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

开发企业青年人才资源，做好企业青年人才工作，要求我们认清形势、把握大局，增强忧患意识，大力加强企业共青团的能力建设，在保持和发展自身优势的同时，提高组织的适应性和竞争力，扩大组织的覆盖面和影响力，以更大的作为赢得企业和青年的认可。

面对企业青年人才工作的新形势新任务，团组织要围绕加强团的能力建设的总体要求，积极适应企业改革发展大局和青年变化的时代特点，切实增强企业共青团的组织建设、队伍建设和机制建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

3.1 加强企业共青团的组织建设，为服务青年人才工作提供组织保障。不断深化企业党建带团建工作，切实将团的建设有机地纳入到党的建设之中，增强企业共青团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，适应现代企业制度要求，把团的组织、工作和阵地有机地贯穿起来，探索对青年有效的覆盖方式、动員方式和服务方式，把更多的优秀企业青年吸引到团组织周围。

3.2 加强企业共青团的干部队伍建设，增强做好青年人才工作的能力素质。团干部是共青团服务青年人才工作的组织者和实施者，建设一支能力强、素质高、德才兼备的企业团干部队伍，对做好青年人才工作至关重要。要求团干部具备坚定的政治信念、开阔的政治视野，善于把握经济社会发展的大局和企业改革发展的战略。

3.3 完善工作运行机制，不断优化企业团组织服务青年人才的工作环境。要抓住青年人才的培养、凝聚、举荐三个关键环节，努力构建开放式的企业共青团青年人才工作格局。积极争取把青年人才开发工作纳入到党政人才工作的统一规划，推动制定有利于青年人才成长的政策和制度，优化青年人才成长环境。逐步建立科学的青年人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系，促进大批优秀企业青年人才脱颖而出。

广大青工立足本职，学技成才，不仅是时代的召唤、企业的需要，更是实现自我价值、寻求事业发展的需要。放眼荆楚大地，人才从来没有像今天这样受到全社会的高度重视，知识、技能和创造从来没有像今天这样得到充分的尊重和发挥。让我们大家共同努力，以这为新起点，增强信心、服务大局、开拓进取，为加快推进新型企业化进程、为本单位的发展做出新的更大的贡献!

高技能人才推荐材料 篇9

姓名：骆登万性别：男民簇：汉职称：工程师 职务：炸药车间主任出生年月：1977年7月

学历：本科学位：学士毕业学校：昆明理工大学毕业时间：2000年6月

简历：

1985年9月-----1990年6月：在镇雄县堰塘乡一小学习。1990年9月-----1993年6月：在镇雄县坡头中学学习。

1993年9月-----1996年6月：在镇雄一中学习。

1996年9月-----2000年6月：在昆明理工大学学习。

2000年7月-----2003年11月：在东川铝业有限责任公司工作。2003年12月-----今：在昆明金沙人化工有限责任公司工作。主要技术成就：

金化公司炸药生产线是一条生产粉状乳化炸药和乳化炸药两种产品的生产线，在云南省是唯一一家用一条生产线生产两种产品的生产企业。要在一条生产线上实现两种产品都能够满负荷生产是很不容易的，不同的产品有不同的安全要求和工艺要求，同时要解决不同的专业技术问题。

一、解决乳化炸药装药能力低的问题

生产乳化炸药历来是车间最头痛的一件事，因为产量低且工作时间长，装药机装药能力400kg/小时--500kg/小时。影响装药能力的主要

因素是乳化炸药的密度和操作工的工作积极性问题。对于操作工的工作积极性问题车间采取——操作工收入为三部分组成，即：岗位工资+计件工资+绩效工资；之后操作工的积极性全部被调动起来，但效果不是很明显。只有解决乳化炸药密度问题才能彻底解决乳化炸药装药能力低的问题。乳化炸药的密度国标规定为0.95g/cm3—1.35g/cm3,但生产线乳化炸药的密度都在1.2g/cm3—1.3g/cm3,之间。我向公司提出把乳化炸药密度往下限（0.95g/cm3—1.18g/cm3）规定生产能提高乳化炸药装药能力。主要原因是：⑴、低密度生产乳化炸药时炸药的发泡效果比高密度生产时的好，从而会使乳化炸药的粘度减小，有利于提高装药能力。⑵、在不影响炸药其它性能的前提下，炸药的爆速会有一定的提高。⑶、炸药密度偏低限时的装药高度比炸药密度偏高限时的装药高度要高，从而解决矿山以前反映乳化炸药装药有假口的现象。

〈二〉、解决粉状乳化炸药发硬结块的现象

矿山以前经常反映粉状乳化炸药发硬结块从而导致加工起爆药时相当困难。药卷发硬结块主要有以下两方面的原因：一是药粉特细装药时药粉的填充系数大的缘故；二是药粉特粗，装药时装药螺旋和装药筒与药粉颗粒之间相互摩擦破坏粉状乳化炸药油包水系之后硝酸铵结晶所致。要解决药卷发硬结块的关键就是要控制药粉颗粒粒度的大小，影响药粉颗粒粒度大小的工艺参数有三方面：一是喷枪大环气压，二是喷枪小环气压，三是进料速度。根据我在民用爆破器材生产方面的知识和经验：把进料速度定为恒定值，使硝酸铵溶化等工序都

来满足这个进料速度，喷枪大环和小环气压仍按照南理工提供的参数0.4MPa和 0.35MPa来生产，结果发现药粉特细的情况没有了，药粉的颗粒粒度变大。最后我决定把喷枪大环气压提高到0.65MPa－0.7MPa,小环气压提高到0.5MPa－0.55MPa，进料速度恒定。经过半年多的实践证明药卷发硬结块的现象得到解决。

〈三〉、解决包装中存在中包成型差和真空抽不好的问题

炸药包装时中包成型差和真空抽不好一直是影响产品包装质量的主要因素。特别是我公司产品销往昭通、旬甸、嵩明等地时，用户反映相当激烈。我通过对中包机长时间认真观察了解后发现，真空抽不好是中包成型差的主要原因。与抽真空紧密相关的因素：抽真空时间和中包袋热合封口时封口的好坏有关。我召集自动中包机操作工开会讨论：（1）把抽真空时间由20－25s提高到30－35s；（2）把自动中包机热合封口的热合刀刀口由2毫米左右加宽到4毫米左右。经过对这两处的改造后，热合封口不会漏气，炸药中包成型好。

主管部门意见：

该同志拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，热爱祖国，作风正派，品德高尚，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神；有较强的工作能力和较高的业务水平。工作勤奋扎实，积极肯干，业绩显著。车间同意推荐为东川区第二届优秀高技能人才。

炸药车间