高技能人才培养体系

高技能人才培养体系（精选12篇）

高技能人才培养体系 篇1

一、实施背景

(一) 提升企业高技能人才管理水平

“技能人才出现短缺, 结构性矛盾凸显”、“技能人才争夺激烈, 企业招聘难度明显增加”、“企业激励问题突出, 技能人才稳定性低”、“技能人才培养开发体系亟待完善”等问题依然存在。企业高层领导者要高瞻远瞩、审时度势, 以开创性的战略眼光深度理解和认识高技能人才规划方案, 推进构建与实施“七位一体” (战略发展导向、企业文化引领、岗位绩效考评、职业技能培训、竞赛活动选拔、工作岗位使用、择优表彰激励) 的高技能人才培养体系, 并且从企业政策层面上积极支持, 全面提升战略人力资源开发与管理能力。

(二) 提升企业核心竞争力

目前, 高技能人才的的紧缺及其断层问题, 已经或者即将导致企业研发或者工程设计成果难以迅速转化为高品质的产品或者服务, 影响了企业综合竞争力。在推进企业尽快形成自主研发、系统配套、设备先进、规模经营的制造体系过程中, 向客户提供极具市场竞争力的高品种、能满足客户需求的产品或者服务。要想稳健实现企业既定的战略目标, 迫切需要将结构合理、素质优良的技术技能型、复合型和知识技能型人才的梯队建设与管理工作提上议事日程。

二、基于企业视角的高技能人才培养体系设计

(一) 创新企业人力资源管理理念

在部分企业领导看来, 以为只有企业整体发展层面上的战略规划。而实际上, 在支撑企业发展战略的人力资源规划中, 高技能人才的梯队建设并未列入, 没有充分认识到技能人才对制造企业的重要性。在从“加工”到“制造”、“创造”过程中, 中国企业要想生产出高性能、高品质的产品, 必须依靠高素质、高技能的技术工人队伍。

作为劳动力市场的用工主体, 企业应当关注、设计与企业发展战略相匹配的高技能人才培养体系, 构建“三位一体” (技能等级、岗位人才、荣誉) 的高技能人才体系结构过程中, 创新人力资源管理理念, 通过整合培养资源, 创新培养模式, 有针对性地培养“一专多能”、“精一会二懂三”的技能型、知识型复合人才, 实现高端人才资源共享, 合理配置人力资源。同时, 在吸引、选拔、使用、培育、评价、考核、激励等方面全面深化改革, 推进高技能人才队伍满足企业发展战略需求, 确保企业战略目标的实现。

(二) 编制企业高技能人才培养规划

1. 数量。

《高技能人才队伍建设中长期规划 (2010—2020年) 》的预测数据表明, 高级技工、技师、高级技术等岗位人才将在2020年达到3 900万人左右, 届时约占当年技能型劳动者总人数的比例为28%。故此, 各企业应考虑从实际情况出发, 结合既有的发展目标及其实施方案, 在充分调研国内、国际同行业企业现状的基础上, 及时编制高级工、技师、高级技师等多层次高技能人才在规划期内的需求数量、技术工人比例, 深度分析供需矛盾、解决方案及其可以实现的路径、方式方法、预期的时间节点。

2. 质量。

企业应考虑整合人力资源、生产制造、技术、质量等不同部门的管理与技术人员, 基于岗位分析, 明确界定符合行业特征、满足企业发展战略要求的“高技能人才”的胜任能力模型, 定义关键能力特征和行为指标的等级、表现, 尤其是职业基础、岗位通用和岗位特定能力, 通过设定权重、细化评价、测量方法, 并形成标准化、可执行的管理文件及其操作流程, 以便在员工招聘、录用、考评过程中有效使用。

(三) 搭建员工职业生涯通道与发展平台

1. 关注员工个人成长。

目前, “80后”、“90后”已经成为产业技术工人的主体, 他们当中既有文化程度较低的农民工, 也有受过高等职业技术教育的大专生、应用型本科生, 非常关注自我成长与发展空间。企业高层领导者在管理决策时要以人为本, 通过搭建类似于“普通操作型员工—初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—企业技术能手、首席技师—技能专家”的职业晋升通道, 通过考核、评价、聘用并享受相应的薪酬福利待遇、荣誉称号, 以便为技术工人职业生涯成长开辟一条崭新的道路。同时, 对个别技能精湛、具备管理潜质的员工, 应考虑打通“技能—技术—管理”通道。

2. 搭建展示平台。

通过开展“职业技能竞赛”、“首席技师”评选、“技能专家”表彰等一系列活动, 为引导、促进高技能人才实现岗位成才提供展示平台。在制度层面上, 建议出台《职业技能竞赛管理办法》、《技术能手评选表彰管理办法》、《技能专家评选与表彰管理办法》, 对活动组织频次、时间、参报资格、评委资质、评分标准及细则、公示与异议受理等内容通过企业OA、内刊、网站、文件、公告栏、晨会等多种途径、渠道明确告知全体员工, 激发广大员工参与活动的积极性、主动性。同时, 积极推荐具有创新精神、工作敬业、技能水平高超、已经做出突出贡献的高技能人才参加省 (市) 、国家举办的各类职业技能大赛, 尤其是“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“政府特殊津贴”、“技能人才工作室”等各级各类评选活动, 拓宽高级技能人才的职业发展通道, 促进其实现人生价值。

(四) 开展员工岗位技能培训

1. 内容针对性。

在组织开展培训需求调研、课程设计的过程中, 以问题为关注焦点, 突出技能培训内容新颖性、方式专题性、要求针对性、项目实用性和方法灵活性。同时, 积极倡导“要想丰富口袋, 先充实脑袋”的培训管理理念, 多渠道开发、修订培训课件、教学资料。及时对受训员工的有效经验进行梳理、开发并且考虑整理成教学课件资料, 包括但不限于PPT文档、图片、音频、视频、动漫等多种喜闻乐见的形式, 将现场操作经验导入到课堂上来, 不断提升培训的针对性、有效性。

2. 方式多元化。

基于岗位从业能力 (岗位通用能力) 、岗位操作能力 (特定能力) 、可转移能力 (职业基础能力) 的“三维能力模型”, 在开展技能人才培训项目时, 应坚持关键职业技能、职业资格培训、产品特性的工艺技术要求培训、岗位实用性培训、上岗后的“师带徒”培训相结合, 通过研讨会、参观访问、岗位观摩、技术攻关、委外培训、专题研究、互动式讲授、岗位调换、多能工培养等多种方式、多种途径, 全面扩大受训人员覆盖面, 分享学习成果。

(五) 优化企业高技能人才评价体系

1. 明确技能水平评价原则。

以日常的、作业现场的本岗位工作为核心, 根据行业特点, 在科学分析论证、充分考虑可操作性的基础上, 提取影响操作人员技能水平的主要因素, 充分考虑到技能水平评价与企业发展战略相适应、与作业现场相联系、定量与定性相结合、评价标准客观等原则。

2. 完善评价内容。

“适度”和“简捷”是现场操作技能水平考评的核心要求, 是对各岗位、各类操作人员进行评估的准则和行为导向。故此, 要想细化这项基础性工作, 依赖于企业基于行业及生产加工的产品特点, 自主研发《加工技术等级标准》:通过设定一组评定要素, 对各工序的加工技术复杂程度、加工精确性、作业难度等进行综合评定其工作物的技术难度等级 (1~9级, 5级为中等难度) 。在《岗位标准》划分时, 应充分考虑工作范围、技能要求 (技术知识、操作技能) 及责任 (生产、设备、质量、安全、管理) 、劳动强度、劳动环境等评价要素确定。

3. 细化评价指标及权重。

针对现场操作人员的技能评价指标, 主要由关键指标、调节指标 (团队贡献系数、设备系数) 和评议指标 (技术创新与问题解决能力、传授技艺、荣誉、质量考核) 构成。在操作技能考评时, 按照工作数量、质量、能力提高、创新成果等方面综合检验和评估其操作技能实际水平。其中, 与工作物直接相关的技术难度及工作效率、技能贡献、设备操作能力等可以列为关键指标, 由平均技术等级 (衡量技术难度) 、定额完成率 (指操作者在考核期内完成工时合计与制度工时时间之比, 衡量工作效率) 两个指标构成。在试测、预评估过程中, 应在充分研讨的基础上, 对相关指标及其权重进行界定、量化、修订完善。

(六) 完善企业激励机制

1. 物质激励。

在推进企业薪酬福利及其分配制度改革过程中, 应坚持以岗位创造的价值与收入分配挂钩, 技能要素参与薪酬分配得到充分体现, 尤其是在关键重要岗位、具有较高技术含量或者操作、使用高精尖设备的岗位被确定为高技能岗位, 在设计薪酬体系时, 大幅度提高其岗位工资水平, 真正体现“薪酬待遇与技能水平相结合, 与岗位使用相结合”, 逐步建立、健全以岗位价值为特征的宽带式薪酬分配体系。同时, 对技师、高级技师等发放“技能津贴”。比如说, 将岗位能力评价结果与薪酬待遇紧密结合, 岗位能力等级 (A、B、C) 与工作物等级 (A、B、C) 分别对应。同时, 设定待遇最高和最低相差的系数, 明确薪资差距, 岗位 (工序) 系数=工作物等级系数×能力等级系数, 岗位工资=标准工时定额×工时点值×岗位 (工序) 系数, 体现了技能水平与待遇的有机结合, 有效激励了技能人才主动学习技能的积极性和工作热情。

2. 非物质激励。

在非物质激励层面上, 应通过开展各岗位的技师、首席技术、技能专家考评活动, 举行隆重、热烈的聘用仪式, 授予各类荣誉称号, 让真正具有高超技能、良好职业道德、贡献突出的高技能人才实至名归, 充分感受到被尊重的价值存在感。同时, 择优提供委外培训、参访考察、外出旅游、脱产或者在职学历学位提升、职业生涯晋升机会、设立技师工作室等多种途径和渠道。

三、实施建议

(一) 加强企业组织领导

企业中高层管理人员从提升企业核心竞争力的战略高度来部署和推动高技能人才培养体系的贯彻落实、细化实施工作。在企业发展与战略委员会的领导下, 由人力资源部负责组织实施, 并会生产、技术、质量、设备等有关部门建立起工作协调机制。同时, 通过完善企业管理制度设计, 及时传递企业主动承认和充分尊重技能人才及其创造价值的管理理念, 通过全面启动、实施高效激励机制, 倡导技能型人才爱岗敬业、建功立业。

(二) 实施有效监控

企业各部门 (厂) 、下属子公司按照“月报、季度小结、年度评审”的基本思路, 建立、健全高技能人才培养规划的实施情况监测指标体系和报告制度, 及时上报“选、育、用、留”等实施进展情况, 尤其是高技能人才比重、职业资格考评合格人次、各级技能竞赛获奖奖项、参训人次、现场操作人员技能考评合格率等已经完成的工作业绩 (定量、定性) 、亟待解决的问题和对策建议。企业人力资源部将会同其他职能部门共同研究、制定改进对策, 切实跟进高技能人才培养体系的实际执行。

(三) 强化舆论宣传

充分利用员工培训、企业内刊、OA、网站主页、微博、微信等媒介和渠道开展多种形式的宣传活动, 传递正能量, 大力宣传高技能人才引进、选拔、培养、使用中的典型人物和事迹, 形成全员关注和支持高技能人才培养工作、促进高技能人才培养营造良好的企业文化氛围。

参考文献

[1]中央组织部, 人力资源社会保障部.关于印发《高技能人才队伍建设中长期规划 (2010—2020年) 》的通知[Z].2011.

[2]李志, 徐涵.重庆地区技能人才队伍建设研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2013, (1) :14-19.

[3]程君.民营企业“首席技工”评选及其方案设计[J].职业教育研究, 2009, (12) .

[4]全国企业管理现代化创新成果审定委员会, 中国企业联合会管理现代化工作委员会.国家级企业管理创新成果 (第十六届) [M].北京:企业管理出版社, 2010.

[5]全国企业管理现代化创新成果审定委员会, 中国企业联合会管理现代化工作委员会.国家级企业管理创新成果 (第十四届) [M].北京:企业管理出版社, 2008.

高技能人才培养体系 篇2

以现代学徒制理念为引领，探索高技能人才培养体系

作者：

来源：《职业·下旬》2009年第09期

广州市技师学院近年来紧扣培养高技能人才的办学目标，以企业实际需求为导向，结合当地社会经济和产业发展的需求，通过创新校企合作的形式与途径，探索开展以真实合同的生产实习，进行了中高端产品生产或服务及产品研发的项目教学。在现代学徒制理念引领下结合中国实际进行技工院校的高技能人才培养实践与探索，取得了一定的成效。

创新工学结合、校企合作形式与途径之一

学校通过创办小企业、购买大型设备的整套零部件或开展院校大型工程项目建设，获得企业的技术支持与技术服务。

案例一产教型工作过程教学——校企合作生产数控铣、数控车床；校企合作装调五轴加工中心。

创新工学结合、校企合作形式与途径之二

高技能人才培养体系 篇3

一、制定高技能人才培养体系建设规划

当前，社会各界已经认识到培养高技能人才在经济社会发展中的重要作用。特别是大型煤炭国企，已经把培养高技能人才列为企业的一项重要工作来抓。为进一步加强和完善职业教育、职工培训工作，努力打造一支数量多、质量高、技术精、手艺高的生产、管理和服务一线的高技能人才队伍，必须建立健全由国家统一规划、地方政府协调、企业积极参与、教育行政部门分类指导的各级各类、各行各业高技能人才培养体系。以党和国家政策、法规、条例为依据，以职业教育、职工培训教育教学指导服务为平台，以企业、市场、社会需求为导向，建立健全针对大、中专毕业生的职业见习制度，建立针对在职职工和待业人员的公共培训制度，建立针对现有职业教育院校、职工培训机构进行的评估、监督、指导制度，建立针对高技能人才的评聘、待遇、表彰等相联系的职业技能鉴定制度。

二、加快高技能人才培养体系建设步伐

高技能人才培养工作，是一个复杂的系统工程。笔者认为，需要从以下三个方面采取措施：

1.建立职业教育、职工培训教育教学指导服务平台

加强各级各类、各行各业高技能人才体系建设的规划和统筹协调。要把各级各类、各行各业高技能人才的培养和使用放在促进企业、市场和社会发展的重要位置，纳入国家国民经济和社会发展整体规划统筹考虑，作为一项重大战略任务列入各级政府的目标管理。明确各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设的目标，根据经济社会发展和产业结构调整的需要，力争使各级各类、各行各业高技能人才占技术工人总量的比重逐年提高。在建立健全各级各类、各行各业高技能人才培养体系工作机制的基础上，进一步加强宏观组织协调，明确各级政府管理部门职责，理顺职业教育、职工培训管理体制，形成由劳动保障、计划、教育、人事、经济、财政、工会等部门参与的统筹协调制度，定期研究各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设过程中出现的新情况、新问题、新方法，及时调整和制订相应的政策措施。

（１）建立健全各级职工培训项目研发机构。为满足企业、市场、社会经济发展对各级各类、各行各业高技能人才的需求，促进新生劳动力尽快实现就业，要建立健全省、市级区域性职业教育、职工培训项目研发机构。围绕市场紧缺、技术含量高、发展前景好的各级各类、各行各业高技能人才，研究开发相应的职业教育、职工培训项目，使职业教育、职工培训项目种类不断推陈出新，以缓解目前比较突出的结构性就业矛盾。同时，为加快职业教育、职工培训研发成果的转化速度，应允许、鼓励、支持面向社会公开招聘相关领域专家，承担职业教育、职工培训项目技术文件的评估论证工作。

目前，多数职业教育、职工培训项目尚无成型的全国统一职业标准，因此，有必要对各级各类、各行各业职业技能标准进行研发。职业技能标准研发机构负责进行就业需求预测和职业分析，包括了解企业、市场、社会及学员、家长对职业教育、职工培训项目和内容的需求，研究制定整个行业职业技能鉴定标准。同时，负责向各级政府部门提供技术支持和建议，向职业教育院校、职工培训机构提供专业课程设置、教学依据和咨询服务等。

（２）建立健全人才需求信息库。在省、市级区域范围内，进行职业教育院校、职工培训机构和高技能人才信息采集工作，建立一个在省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才的信息平台。以此为基础，建立全国范围各级各类、各行各业专门人才和高技能人才的信息库，详细记录各级各类、各行各业高技能人才的專长领域、特长、绝活及供职单位和联系方式，便于企业、市场、社会在急需解决疑难技术问题时协调使用，达到各级各类、各行各业高技能人才的社会共享和高效利用。同时，进一步发挥信息库在高技能人才开发、管理和使用中的作用。

2.加大人才培养经费的投入

实施政府专项资金补贴、企业专项经费资助、社会赞助扶持三结合的职业教育、职工培训高技能人才培养机制。高技能人才培养属于高投入低产出，不能完全靠市场解决，必须有政府支持、企业资助、社会扶持。政府应从国民教育经费中增拨一定比例专项资金，企业应从职教经费中专项拨付，社会应形成赞助的良好氛围，主要用于加强各级各类、各行各业职业教育院校、职工培训机构高技能人才培养。政府支持、企业资助、社会扶持应向中、高层次发展，职业教育、职工培训项目应根据企业、市场、社会需求的变化不断更新。同时，成立省、市级区域范围内高技能人才培养协调小组，加大对职业教育院校、职工培训机构的监管力度，进一步规范职业教育、职工培训行为，提高职业教育、职工培训质量和水平。

3.建立人才公共培训基地

省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才公共培训基地，向全社会提供免费高技能人才培养实验、实习、实训平台，加快各级各类、各行各业高技能人才的培养步伐。省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才公共培训基地，应面向社会，由各个专项实验、实习、实训室组成。以职业教育院校、职工培训机构为依托，实验、实习、实训室分为三类：由政府全额投资、免费培训高技能人才的各类实验、实习、实训室；以企业投资为主、政府给予适当专项资金支持的挂牌高技能人才培养实验、实习、实训室；社会赞助提供的高技能人才培养实验、实习、实训室。高技能人才培养实验、实习、实训项目开设，要以市场需求为导向，以企业职业能力培养为主线，以高技能人才培养为目标，构建“强化技能培养、面向生产岗位”的模块化培训课程模式，模块内容由职业教育、职工培训项目研发机构确定。

4.开展大、中专毕业生的职业见习培训

着力培养学生的实际应用能力，缩短就业上岗适应期。通过政府经费补贴的方式，发展一批在各级各类、各行各业技术领先、管理规范、有相当知名度的企（事）业单位举办的职业教育院校、职工培训中心，作为职业见习培训的基地。大、中专毕业生和职业培训教师进入见习基地，在有一定技术含量的实际工作岗位上，进行三个月至半年、最长不超过一年的职业见习和强化训练。通过职业见习、强化训练，将现有的国内外优质的企业职业教育、职工培训资源与人才培养模式有机地结合起来。大、中专毕业生和职业培训教师提高了动手能力，积累了职业经历，强化了技能操作能力，培养了敬业精神；企业职业教育院校、职工培训中心通过参与职业见习计划，树立了良好的社会形象，还可以通过实习见习发现并留用优秀人才；政府通过实施职业见习计划，提高了职业培训教师的素质，增加了大、中专毕业生的实际工作经验，互利共赢，有利于高技能人才的培养。

从国家对高技能人才培养的宏观规划和经济社会发展趋势来看，职业教育、职工培训发展空间非常大。在每个省、市范围内筹建一些行业集中度高、特色鲜明的职业教育院校、职工培训中心，作为区域高技能人才培养基地。

5.加强对职业教育院校和职工培训机构的管理

加快职业技能鉴定机构建设，建立健全各级各类、各行各业高技能人才培养体系和职业技能鉴定工作体系。随着国民经济的持续发展，大、中专毕业生就业上岗前强化培训和在职人员的进修，变得越来越迫切。各种各样的培训机构应运而生，职业教育院校、职工技能培训已形成一定规模的独特产业。由于历史的原因，现有的各级各类、各行各业的职业教育院校、职工培训机构良莠不齐。政府应该对其进行规范化的监督与指导，加强宏观管理，加大宏观调控力度，实行优胜劣汰；全面提高职业教育院校、职工培训机构的整体管理水平和教育培训质量。同时，严把新建职业教育院校和职工培训机构的资质审批关。通过建立健全职业教育院校和职工技能培训机构管理体制，统筹全社会职教资源，规范管理行为，加快高技能人才培养步伐。

（１）完善职业技能鉴定工作体系。要逐步完善社会化职业技能鉴定制度模式，促进职业教育毕业证书制度、职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相衔接；要加强企业和职业教育院校职业技能鉴定工作，进一步完善企业内部鉴定模式；要制定技师考评办法，建立省、市级技师考评复核制度，并组织试点，严把鉴定质量关。

（２）加强职业技能鉴定质量管理。制定职业技能鉴定违规查处办法，加大对职业技能鉴定技师通报制度，组建职业技能鉴定质量督导员队伍，完善职业技能鉴定工作质量督导工作机制，规范职业技能鉴定过程管理，开展职业技能鉴定机构质量论证工作。

（３）推动职业资格证书制度基础工作。加强职业技能鉴定题库建设，加强职业教育、职工培训教材建设，探索建立教材评估新机制；全面开展职业教育、职工培训教师任职资格的鉴定工作，保证高技能人才的培养质量。

综上所述，只有政府大力支持、企业积极参与、社会广泛赞助，方方面面形成合力，才会为职业教育院校、职工培训机构的良性发展，以及高技能人才的培养，提供最佳的环境和土壤，才会为国民经济的持续、健康和科学发展，提供源源不断的动力源泉。

高技能人才培养体系 篇4

一、财务管理实践教学体系在高技能人才培养中的作用

财务管理高技能人才是指具有良好的职业素质, 熟练掌握财务知识, 懂得国际运行规则, 能够进行项目投融资、财务分析、税务筹划、成本控制、风险控制等财务技能的应用性人才。

1.财务管理实践教学体系是高职院校培养技能人才的基础

首先, 财务管理实践教学体系有利于教师职业素质的提高。财务管理实践教学体系以校企深度合作为基础, 从而使教师企业行动计划得以落实。教师到企业能够熟悉财务工作流程和工作规范, 参与企业预算、融资、投资、成本、风险的管理, 为企业输入先进的理念和知识。其次, 财务管理实践教学体系有利于学生专业能力的培养。

2.财务管理实践教学体系是高职院校提升服务企业能力的需要

校企深度合作是高职院校努力的方向, 合作的基础在于互利共赢, 合作的前提是学校服务意识的转变和服务能力的提升。高职院校可以为企业财务提供的服务有: (1) 完善企业管理制度。 (2) 加强企业控制能力。 (3) 提供决策和计划服务。 (4) 完善风险预警机制。

3.实践教学体系是高职院校强化社会服务能力的需求

(1) 实践教学体系有助于加强学校与行业协会的交流合作。 (2) 实践教学体系有利于为社区就业培训提供帮助。高职院校应加大财务技能培训的力度和广度, 推动本地区财务职业技能的提高和适用技术的推广, 提升学校服务能力和影响力。

科学有效地实践教学体系, 能够增强高职教育服务企业和服务社会的能力, 有利于劳动者技能的提高和高职院校的持续发展。

二、财务管理实践教学存在的问题

1.实践教学目标不明确

高职财务管理实践教学中, 存在为实践而实践、实践与理论不相符等现象, 实践教学目标不清晰, 培养能力不准确, 实践活动对学生就业和职业发展所起的作用有限。

2.实践教学内容不完整

实践教学内容各模块独立, 缺乏有机联系;综合实训项目缺乏, 实践内容的实效性差, 实践内容落后。

3.实践教学条件不完备

校内实训条件不配套, 重硬件轻软件建设;校外实训基地不落实, 不能充分发挥实训作用, 使学生实践应用能力无法达到实际工作要求。

4.实践教学管理落后

学校对实践教学中遇到的困难难以协调解决, 对教师和学生的管理无法与企业的管理沟通一致, 导致实践教学过程缺乏控制, 使实践教学流于形式, 达不到预期的效果。

5.实践教学评价不适用

对课程实践教学的评价不成熟, 评价方式与技能培养不一致, 造成学生学业成绩与就业能力的显著差异。

三、财务管理实践教学体系重构

财务管理实践教学体系应该包括实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学条件体系、实践教学管理体系和实践教学评价体系等5个子体系。

(一) 实践教学目标体系

财务管理实践教学体系的构建应以高职会计 (财务管理) 专业人才培养目标为依据, 以企业实际财务管理工作流程为基础, 通过任务教学、案例教学、软件应用、沙盘对抗、顶岗实习、生产性实训为手段, 培养能够进行预算管理、财务分析、投融资决策、资金运作、税务筹划的技能型财务人才。

(二) 实践教学内容体系

财务管理实践教学是由实践教学模式、教学方法、教学手段三部分组成。

1. 实践教学模式创新化

财务管理实践教学应以“财务工作流程”为导向, 以分析企业财务工作岗位能力为基础设计财务管理实践教学模式。财务管理实践教学包括基础实践模块、专项技能实践模块、综合技能实践模块。基础实践模块是对财务基本能力的培养, 应包括资金管理、财务分析和成本控制;专项技能实践模块锻炼财务专业技能, 包括预算编制、项目融资、项目投资;综合技能实践模块在基础技能和专项技能基础上掌握综合财务能力, 包括企业税务筹划、企业投融资计划和证券评价。

2. 实践教学方法多元化

财务管理实践教学以案例教学为引领, 以情景教学、任务教学为基础, 以顶岗实习、生产性实训等综合实训为手段、以沙盘对抗、技能竞赛为检验来丰富实践教学内容。

(1) 落实案例教学

案例教学是一种互动式教学, 强调师生之间、学生之间的互动交流, 强化学生的自我探索能力和团队协助能力。在案例教学应注意以下几个问题: (1) 学生和教师的定位。学生是主体、参与者, 要有意识地培养学生的主体意识、参与意识。教师是组织者、引导者。 (2) 案例内容的时效性和关联性。选择的案例能启发学生, 培养学生主动学习的能力。 (3) 案例效果的有效性。案例是否起到学习知识、训练思维、沟通信息、锻炼技能的作用。

(2) 创设情境教学

所谓情境教学, 是根据教学内容, 教师以创设模拟真实场景为主要特征的教学。情景教学应注意场景的创设应符合企业、税务等部门工作基本流程, 营造仿真的工作环境是组织和实施情景教学法的关键。

(3) 倡导任务教学

任务教学法是将实际岗位工作所完成的工作任务进行分解, 学生在任务驱动下, 借助团队分工协助, 学会利用教学资源, 通过问题解决式的自主学习获得知识的建构和技能的训练。任务教学法, 以完成工作任务为载体, 以团队合作交流为主要形式, 以工作任务的真实性、针对性和灵活性为特点, 以提高学生的专业能力为目标。

(4) 落实综合实训

综合实训课程目的就是增加学生实践能力的训练和创新精神的培养, 它为学生提供了一种全新的、自主开放的、全程参与的、多项知识融合的实践教学平台。财务管理综合实训包括岗位训练模式、过程训练模式、项目和任务训练模式。

3. 实践教学手段综合化

综合实训通过制定完善的实训教学规章制度、实训操作指南, 借助于实训室、网络和财务软件等多种教学资源, 完成实训内容和进行实训评价。在实训中应加强学生财务软件的运用程度和对网络资源的应用程度的训练, 学院应定期举办沙盘竞赛、财务技能大赛作为实训教学的补充, 不仅为学生提供了发挥技能、凸显特长、增强才干、树立信心, 而且为学生就业、企业选拔人才奠定了基础。

(三) 实践教学条件体系

实践教学条件体系是实践教学的保障, 它涉及实践教学教师队伍的培养、实训基地建设等方面。

(1) 实践教学师资队伍建设

一种有效的教育模式是一个学校教育特色和优势的具体体现, 也是一个学校教育成熟与否的重要标志。各个职业院校服务的行业、发展目标不同, 因此其培养人才侧重点和途径也不尽相同。财务管理实践实训课程要求教师具备宽泛的财务知识体系、丰富的财务工作实践经验、灵活的教学技巧、超前的教学理念。

(2) 校企深度合作实训基地建立

校企合作面临的突出问题是企业合作动力不足, 实训基地作用有限。学校要分析区域经济发展的动向, 对学校的服务对象进行准确定位, 研究服务对象的产业规律和行业特点, 凭借学校技术、人才和信息等方面的优势确立校企合作的立足点, 提升服务企业的能力;也可以帮助企业提升实力, 促进区域经济发展和产业结构升级。

(四) 实践教学管理体系

校内组织结构的开放是校企深度合作的组织保障。学校要成立学校、学院、各教学单位分层次管理的实践教学管理组织机构, 要与企业交流共同完善实践教学运作规范和操作细则, 控制实践环节, 保障实践教学效果的实现。学校对实践教学进行定期评估, 评估结果与目标挂钩, 对实践关键环节进行抽查, 建立信息反馈渠道畅通的实践教学管理体系。

(五) 实践教学评价体系

教学评价体系为教师和学生实践活动提供制度保障, 因此必须建立科学、完整的实践教学评价体系, 加大对实践教学过程和教学质量的评估和检查。学校应为学生搭建一个考核内容层次化、考核方法多样化、注重过程考核的实践教学平台, 建立校内评价与校外评价相结合、学生评价与教师评价相结合、校内教师与企业教师评价相结合的实践教学评价体系, 规范和完善实践教学的管理。

建设创新型国家和学习型社会是国家发展战略的要求, 职业院校要提高服务国家产业升级的能力, 促进区域经济社会发展的能力, 培养数以亿计的技能型人才就必须加强实践教学体系建设, 为教育、生产和社会服务。

摘要：本文分析了财务管理实践教学体系的作用, 揭示了财务管理实践教学存在诸多问题, 提出如何构建财务管理实践教学体系, 实现高职教育培养高技能人才的目标和提升高职服务企业、服务社会的能力。

关键词：高技能,人才培养,财务管理实践教学体系

参考文献

【1】金策坪, 黄卫平.论高职教学体系的构建及作用.职教论坛, 2005 (2上) .

【2】苟建华.基于校企深度合作的高职经管类专业实践教学体系的改革探讨.经济研究导刊, 2010 (17) .

【3】唐高华.基于工学结合的高职实践教学体系创新研究.教育与职业, 2008 (36) .

高技能人才培养计划 篇5

维修电工高技能人才培养计划

杭州市工人业余大学根据学校现状，积极探索，努力发掘现有的培训项目、培训场地，扬长避短，寻求校企合作、校校合作，开拓职业技能培训新方向。做好维修电工高技能人才培养项目，发挥工会“大学校”作用，为加快培养一支适应浙杭州市经济转型升级的知识型、技能型、创新型职工队伍出力。

一、建设维修电工高技能人才培养项目条件

（一）组织保障

杭州市工人业余大学是1979年由浙江省总工会创办，国家教育部备案的成人高等专科学校，是公益二类的事业单位。学校坚持把工会干部培训、职业技能培训、学历教育作为学校事业发展的支柱。学校工作坚持学历教育与技能培训并举，稳固学历教育，大力拓展技能培训。技能培训有10名专职管理人员，来完成技能培训招生、管理工作。他们熟悉技能培训管理和教学，具有开拓技能培训与开展技能培训的能力。

（二）硬件设施

学校建筑面积7600㎡，其中办公用房20间，上课教室36个，可同时容纳1500人上课。维修电工实验室3个，计算机房2个，中式（西式）烹调实训室2个。保证了技能培训的理论教学、操作实训、考核鉴定的实施。

（三）办学经费

学校属杭州市财政拔款的事业单位，2016年杭州市财政拨入事业经费800多万元，学校办学收入300余万元。财务管理、财务制度健全，帐目清楚，每年接受杭州市总工会财务审计和考核，考核结果良好。为开展、开拓维修电工高技能人才培养项目工作提供有力的经费保障。

（四）取得荣誉

从1987年起，开始举办技能培训，获得多项荣誉。2009年，被中华全国总工会授予“全国工会农民工技能培训示范基地”和“全国职工教育培训优秀示范点”的荣誉；2010年，被杭州市劳动和社会保障局等六家单位联合授予“杭州市校企合作优秀职工教育培训基地”和“杭州市职工教育培训示范基地”的荣誉；在2012年至2015年的杭州市职业技能定点培训机构考核中，连续四年喜获A级技能定点培训机构的好成绩；2013年，2016年，杭州市人力资源和社会保障局两度授予我校“杭州市职业技能培训品牌机构”荣誉称号，并奖励专项经费16万元。2016年1月，浙江省总工会授予我校“优秀浙江省工会职工教育培训基地”的荣誉称号，并奖励专项经费18万元。这是一支会做事的队伍，能够完成建设维修电工高技能人才培养项目。

二、通过建设维修电工高技能人才培养项目，加强软硬件投入，提升维修电工培训教学水平

开展技能培训是学校“十三五”规划中，学校事业发展的重点，并得到浙江省总工会、杭州市总工会和各级业务主管单位的大力支持。学校安排专项设备经费，用于技能培训的设备购置，培训设施逐步完善。我校目前建设有电工上岗证实训室、中级维修电工实训室、高级（技师、高级技师）维修电工实训室、技能鉴定无纸化考场2间、中式西式烹调实训室2间。建立宋涵维修电工技能大师工作室后，学校有更多的培训经费投入，来建设维修电工高技能人才培养项目的开展、开拓。

学校目前有“双师型”专职教师20余名，有一支来自杭州市总工会讲师团的技师与高级技师和中、高职院校的教师，人数超过50余名的兼职教师队伍。完善并严格实施教师准入制度，加大培养技能培训教师力度，依托在杭高校和

-2-大中型企业，共建“双师型”教师培养的培训基地。鼓励技能培训教师到企业中实践，提高实际工作能力、教学业务水平。引进企业生产第一线的工程技术人员以及技师、高级技师，来担任技能培训的授课教师，参与技能培训教学工作，提高培训师资的教学水平。

三、以建设维修电工高技能人才培养项目为抓手，规范高技能人才培养管理，提升高技能人才培养教学质量

按照学校“十三五”规划对技能培训的要求，培训管理人员下功夫、想办法，将建设维修电工高技能人才培养项目作为技能培训的工作目标，促进我校的技能培训向前发展。

坚持抓培训基础工作，提升培训管理质量。按照学校“十三五”规划的要求，制订培训工作计划、月度工作计划，做好工作总结。设立培训管理岗位的工作职责，明确工作内容、要求。由专人负责培训档案的管理，培训台帐的登记与整理。加强对享受政府培训补贴工种的管理，在学校网站、对外平面媒体等宣传过程中，明确政府培训补贴的工种，享受培训补贴的条件与要求，对前来报名参加享受政府补贴的学员逐个签订培训协议，明确双方的责任与义务。加强技能培训过程监督，提高培训效果。

坚持抓培训教学质量，提升培训服务水平。我校技能培训始终坚持“抓教学求质量，以质量求声誉，以声誉求发展”的培训理念。不断更新培训教育内容，准确定位适合培训学员的教学计划；根据培训市场的需求，及时调整培训工种；建设一支高素质的技能培训师资队伍，保证技能培训教学的质量；开展灵活多样的教学方法，为缓解工学矛盾，提供远程网络辅助教学，提高教学效果；配备专职班主任，加强对技能班学员的管理与服务，提升技能培训的教学

-3-质量和培训学员的满意度。培训学员问卷调查显示，对我校技能培训内容、时间安排、培训教材、培训教师和培训效果满意率达90%以上。

四、以建设维修电工高技能人才培养项目为契机，坚持校企合作，扩大培训办学规模

2015年，在杭州市总工会开展面向企业的“蓝领素质提升工程”中，作为杭州市总工会直属的职业技能培训学校，参与和承担企业职工技能培训是我校的一项工作任务。通过产业工会牵头，企业工会组织落实培训学员来我校参加职业技能培训。我校已与中国烟草公司杭州分公司、浙江国药大药房有限公司、杭州重型汽车发动机厂、杭州中策橡胶有限公司、杭州市江干区总工会等大型国有企业建立校企合作关系。根据各个企业的实际情况和培训需求，制定有针对性的培训方案，采取集中培训、送教上门、就地施教等多种方式，实施培训。利用在杭中、高职院校办学资质的优势，我校与杭州万向职业技术学院、第一机械技工学校等院校签订合作培训协议，开展职业技能培训。通过多种合作，拓宽了我校职业技能培训的招生途经、培训规模。2015年，我校技能培训人数达3305人，培训高技能人才412人，其中维修电工高技能人才280多名，为建设维修电工高技能人才培养项目打好基础。2016年，我校中标“2016年杭州市高技能人才培训补助计划”的维修电工技师培训项目，以及杭州市总工会“关于做好2016杭州市职工高技能人才培训和奖励工作的通知”，为我校实施建设维修电工高技能人才培养项目提供机遇；到目前为止，已经开展了100余名的维修电工技师、高级技师的培训，为建设好维修电工高技能人才培养项目，提供了强有力的保证。

我校开展职业技能培训工作近30年，依托学校成人教育优势，技能培训得到了社会的高度认可，近五年来，我校共培训了13000多人，其中培养高技能

高技能人才培养体系 篇6

关键词：自动化技术本专科分段培养课程体系

中图分类号：G710文献标识码：A

高职专科与应用型本科存在办学定位、人才培养模式、课程设置方式、教师的要求等方面的不同，本文以自动化专业为研究载体，协同进行课程衔接，衔接过程中，高职专科与应用型本科应根据自身的教育类型与层次特征，设计具备各自特色又相互统一的课程体系，使本专科两个阶段的课程有机衔接。不仅保持专科段学生的高端技能优势，更便于学生无障碍过渡到本科阶段的学习和实践，为地方经济培养自动化领域既具有较强专业实践能力，同时具备本科层次专业能力的高端技术应用型人才。

1.课程体系的构建思路

自动化技术专业“本专科分段培养”的课程体系是在分析国家政府产业发展战略和行业产业发展趋势，调查电气自动化技术领域的职业岗位现实需求及变化趋势，对相应岗位的工作任务进行职业能力的分析，组织行业专家讨论构建起来的。课程体系的构建思路是：

（1）高职专科与应用型本科协同从知识目标、能力目标、素质目标三个方面构建“阶梯式”自动化专业“本专科分段式”人才培养目标体系，实现培养目标体系的一体化；

（2）在培养目标体系的指导下，遵循人才培养规律和市场规律，适时组织高职及应用型本科教育系统的教学科研人员研究与探讨自动化专业“本专科分段式”人才培养的教学内容、实施创新与实践教学、改革教学方法与手段等相关内容。聘请同行专家、企业主管共同参与讨论课程体系的设计与构建，邀请课题组外专家进行论证。

（3）坚持边改边建的原则。以科学严谨的态度，从实际出发，结合新建的具有完整体系的先进自动化技术示范实训中心，制定周密的建设计划与方案，通过教学改革，重点突破，分步实施，把“本专科分段培养”课程改革贯穿于课程建设的全过程[1-2]。

（4）以“突出能力，强化素质，注重实践，强调实用，形式多样，引进开放”作为课程建设的基本方针[1-2]，建设特色课程、优质课程。

（5）依托苏州市职业大学先进自动化技术联合示范实训中心，开发新的实训项目，培养自动化专业“本专科分段式”学生的应用性实践能力。

2.课程体系的构建内容

在构建思路的指导下，从自动化专业入手，调研分析其对应的职业资格标准、相关企业任职核心能力，科学地分类与归纳出专业职业能力层阶递进，建立高职、应用型本科教育有效衔接的原则与方法，以此为出发点，构建自动化专业“本专科分段式培养”的课程体系。

图1自动化专业“本专科分段式培养”的课程体系 其中电路分析与实践、模拟电子技术、数字电子技术、控制工程基础、PLC应用技术、运动控制系统和现代过程控制技术为核心课程。

根据课程建设思想，我们将部分核心课程作为建设的重点，启动了包括《PLC应用技术》、《运动控制系统》、《现代过程控制技术》等课程在内的重点课程建设项目。具体做法如下：

（1）根据人才培养目标要求，深入研讨教学内容的安排、教法的实施、例题及习题的选取[1]，协同制定核心课程的教学标准，协同编写符合自动化专业“本专科分段式”人才培养目标体系的系列教材。

（2）建立了以西门子PLC系列为主要内容的教学改革。基于S7-Smart-200学习《PLC应用技术》、以西门子总线为基础学习《工业数据通信与控制网络》、基于西门子S7-300学习《运动控制系统》、基于西门子wincc学习《工业组态监控技术》、基于西门子S7-400学习《现代过程控制技术》。

（3）明确自动化专业“转段选拔”的“阶段性”评估方法及考核方式，使考核工作更科学化、规范化。

（4）协同探索运用灵活多样、注重实用性、富有个性化的教学手段，以提升课堂教学效果、提高教学质量。

（5）协同定期对课程体系设计进行评价验收。检查培养目标与教学目的、教学目的与教学内容方法、教学内容方法与教学效果是否统一[1-2]，对此做出评价判断，从而确定课程体系设计的合理程度，以及课程衔接过程中要解决的主要问题。

3.总结

本文根据高职、应用型本科教育有效衔接的原则与方法，针对专业培养目标，按照基础理论知识“必需、够用”为度，突出应用性、实践性的原则[1][3]，根据自动化技术专业的学生知识、能力、素质的结构，构建了本专业“本专科分段培养”教学课程体系。在外部适应上，根据区域经济社会对人才数量与规格结构的实际需求准确定位，在培养规格目标上凸显各自的优势和特色。在内部适应上，重点在培养方案的确定、课程内容的衔接等方面协同合作、协调发展，共同培养适应区域产业转型升级需要的高端技术应用型人才。同时，对高等职业院校及应用型本科院校其他工科类专业的“本专科分段式”人才培养起到一定的指导作用。

参考文献：

[1]电气自动化技术专业剖析报告-百度文库，互联网文档资源（http：//wenku.baidu.com），2012.9.

[2]李光.高職高专课程建设论纲[J].开封大学学报.2003（1）：1-4.

[3]施泓.执行“必需、够用为度”的体会[J].电子制作.2013（14）：180.

[4]檀祝平.高职与应用型本科衔接一体化课程体系构建与实践研究[J].课程教学，2013（24）：80-83.

高技能人才培养体系 篇7

新形势下, 各高职院校纷纷与企业建立了灵活多样的校企合作模式, 构建了高技能人才培养体系, 取得了一定的成果。同时, 我们也注意到, 相对于高技能人才培养体系而言, 与之相辅相成、缺一不可的学生学业评价指标体系的建设和研究却显得比较薄弱。高技能人才的评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才培养过程中的学生学业评价跟不上社会需要就会影响高技能人才的成长。为了更好地解决高职院校在校企合作培养高技能人才过程中存在的问题, 适应教学模式改革的要求, 本文从高技能人才的内涵出发, 建立适应校企深度融合高技能人才培养模式的学生学业评价指标体系。

高技能人才的内涵

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是推动技术创新和科技成果转化不可缺少的重要力量。一般而言, 高技能人才的内涵可以描述为:在生产、运输和服务等领域岗位一线, 熟练掌握专门知识和技术, 具备精湛的操作技能, 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。由于校企融合人才培养实践应用于高职教育, 并非单一的教学方法的改革或教学内容的增减, 而是在教学实践过程中所形成的组织形式和运行方式的全面变革, 因此, 高职院校要积极与企业“深度融合”, 与企业共同组成工作机构, 共同制定高技能人才培养目标, 重点培养在工程一线从事制造、运行、维护工作的技术实施型工程师和以技术为背景从事策划、组织工作的工程管理型工程师两类人才。

通过研究, 笔者认为高技能人才的概念具有以下两个属性: (1) 动态性。所谓动态性, 即随着产业结构的调整、科学技术的发展, 高技能人才的外延会发展、内涵会提升, 今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。校企深度融合优化高技能人才培养的目标应是使人才培养规格与岗位需求之间能即时对接, 使人才培养模式更加科学合理, 产生最大的经济效益。 (2) 多样性。校企深度融合培养的高技能人才对应的就业领域十分宽泛, 所具备的职业技能千差万别, 即使在同一领域, 不同个体的职业能力、职业方向也存在很大的差异。为了区别这种差异, 校企深度融合高技能人才培养模式的学生学业评价指标体系必须具有多样性, 方能满足评价不同类型学生的需要。

指标体系的构建

(一) 评价指标体系的设置原则

由于高技能人才的概念具有动态性和多样性, 构建校企深度融合高技能人才培养模式的学生学业评价指标体系是一个复杂的工程。如何选择合适的指标显得尤为重要, 笔者认为应遵循以下原则。

科学性原则学校与企业的深度融合强调高职院校是高职教育的办学主体, 企业是高职教育的重要力量。因此, 结合来自企业和学校的专项调查和考证, 指标体系的设计要科学, 指标的定义、内涵要明确, 计算方法要简便, 使定性评价和定量评价相结合, 力求全面、客观地反映和描述校企深度融合所培养的学生学业水平。

合理性原则校企深度融合人才培养模式下的企业成为了职业教育的参与者, 诸多实践教学主要是在企业完成的。因此, 评价指标的选择与设置要抓住校企深度融合高技能人才培养模式的基本特征, 尽可能用少而准确的指标把要评价的内容表达出来。指标体系中的各个指标之间要有较强的逻辑关系, 而不能是简单的堆积。

可操作性原则评价指标体系的可操作性和指标的可度量性是建立评价指标体系的关键。指标要有较强的数据可获得性。例如, 直接对人才的心理素质进行评价是不可能的, 因为心理行为不像智力水平那样可用测验分数较准确地表示出来, 它只能根据个人的综合表现来判断, 因此应规定利用相关心理测试题来测量。

(二) 评价指标体系基本框架的构建

本文构建了有利于学生职业能力发展的学生学业评价指标体系, 根据上文所述指标设置原则, 综合考虑高职院校和企业双方来选择指标。

本文将评价指标体系分为四个层次。第一层次是目标层———高技能人才, 反映本评价指标体系所追求的目标。第二层次是准则层 (一级指标) , 反映本评价指标体系的具体准则, 是构造评价指标体系的依据。第三层次是指标层 (二级指标) , 从不同方面反映本评价指标体系的直接效果和间接效果, 共选取了21个指标。第四层次是赋值层, 对各个指标进行解释和说明。所构建校企深度融合高技能人才培养模式的学生学业评价指标体系如表1所示。

模糊综合评价模型

根据以上构建的学生学业评价指标体系, 本文采用模糊综合评价模型对学生进行评价。模糊综合评价以“模糊集合论”为基础, 是运用数学方法研究和处理模糊性现象的一门数学新分支。模糊数学提供了一种处理不肯定性和不精确性问题的新方法, 是描述人脑思维处理模糊信息的有力工具。模糊综合评价的基本原理是, 首先确定被评价对象的因素 (指标) 集合评价集, 再分别确定各个因素的权重及它们的隶属度向量, 获得模糊评价矩阵, 最后把模糊评价矩阵与因素的权重集进行模糊运算并进行归一化, 得到模糊综合评价结果。

评价步骤如下: (1) 确定评价对象。对学生进行学业评价时得出单个人才的评价结果意义不大, 在不同的学生之间进行排序才最重要。 (2) 确定指标集, 详见表1。 (3) 建立权重集。由于指标体系中各指标的重要程度不同, 所以要对准则层和指标层赋予不同的权重。一级指标权重集;二级指标的权重集。权数则由决策者或专家来确定。 (4) 确定评语集:其中表示由高到低的各级评语。 (5) 找出评价矩阵。对单个指标进行评价即对评语进行赋值后, 就会得出指标与评语之间的模糊关系矩阵。 (6) 求得模糊综合评价集, 根据评判集得到最终评价结果。

运用该评价指标体系对校企深度融合高技能人才培养模式下的学生学业进行评价, 可以达到以下成效: (1) 通过有效的评价可检查校企深度融合高技能人才培养模式所培养人才的质量, 从而便于及时发现和解决校企合作进行高技能人才培养过程中存在的问题, 促进校企深度融合高技能人才培养教学模式的长效发展。 (2) 从高技能人才的内涵出发, 针对高技能人才内涵的动态性和多样性特征, 创建校企深度融合的评价平台, 能有效调动学生积极参与学校的教育教学改革, 主动适应校企深度融合高技能人才培养教学模式改革的要求。同时, 有利于充分发挥企业的主动性, 使企业参与教学过程中的评价, 进一步重视教育教学和学生培养。

摘要：校企深度融合是高职院校办学方向和人才培养模式上的科学定位。为了适应此项教学模式改革的要求, 应建立适应校企深度融合高技能人才培养模式的学生学业评价指标体系, 这是保证高职教育人才培养质量的要求, 是亟待研究和解决的问题。本文从高技能人才的内涵出发, 针对高技能人才的动态性和多样性, 阐述了该评价指标体系的设置原则、评价方法, 并构建了评价指标体系的基本框架。

关键词：校企深度融合,高技能人才培养模式,学生学业评价,指标体系

参考文献

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[3]梁快.论高技能人才评价体系的构建[J].成人教育, 2009, (6) :45-46.

[4]吕钦, 鄢平.创新型人才评价指标体系研究[J].消费导刊, 2009, (5) :23-24.

[5]陈锁庆.工学结合培养高技能人才评价体系建设问题[J].江苏社会科学 (教育文化社会科学版) , 2009, (S1) :114-117.

高技能人才培养体系 篇8

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才培养的思考 篇9

1 高技能人才培养必须走集约化培养之路

目前, 我国高技能人才培养途径大致有三种:第一种, 企业自己培养, 按部就班晋升方式。以机电类工种为例, 无规定学历者, 由初级工、中级工、高级工按部就班晋升到高级技师, 按国家正常晋升时间测算, 需用时28年。这期间, 有相当长时间属于传统式的师傅带徒弟进行技能传授, 徒弟的技能高低往往取决于师傅的技能。徒弟学到的技能往往是师傅单一的技能。第二种, 通过职业技能培训机构进行职业技能培训与鉴定方式。一个员工在企业实践若干年之后, 按国家职业标准要求进行社会培训, 其专业理论与操作技能须经考核鉴定双合格后, 才能取得国家职业资格证书。由于时间紧, 任务重, 对长期从事单一的专业 (工种) 岗位或因生产需要而转岗的工人来说, 突击学习专业理论和专业技能困难比较大。因此, 这种方式培养高技能人才的途径受到学员、设备、场地、师资、教材、时间和技能鉴定手段等一系列因素的制约, 特别是专业理论和专业实践的系统性较弱, 后劲不足, 不能适应市场和企业对高技能人才数量与质量两方面的需求。第三种, 由职业院校进行集约化培养方式。对大中专学生或初、高中毕业生经过2-6年时间的专业培训, 达到国家相应高级职业资格的要求。职业教育是国民教育体系的组成部分, 既然是教育, 那么就必须遵循其教育规律和特点。如同人们的认知水平积累一样, 技能的培养与教育也需要有一定的时间的积累。为此, 职业院校要为学生构建与高技能人才培养相适应的文化理论知识、思维能力和基本素质。同时, 职业教育又是以就业为目的的, 所以专业设置、专业教学层、教材、教学方法等方面都要遵循市场规律的内在要求来办事。职业教育本身具有强烈的职业属性, 所以, 高技能人才培养必须面对市场, 根据职业岗位所必须的技能, 构建与之相适应的技术技能、专业能力和职业素质。只有将教育规律与市场经济规律很好地结合起来, 高技能人才的培养才能在把握质量的前提下, 提高培养效率。

2 高技能人才培养必须坚持以就业为导向 (第一价值取向)

职业院校具有鲜明的办学方向和特色, 都是将“职”或“技”写在自己的招牌上。

职业院校的培养目标应该是:造就一大批服务于生产、管理第一线的高素质的技能型人才。所谓“一线”、“应用”、“高素质”、“技能型人才”都是强调就业能力这一个核心。从培养目标出发, 职业院校必须致力于专业与企业岗位需求的紧密结合, 必须致力于专业 (工种) 职业技能的基本性和专业性的结合, 必须致力于把握今后几年市场 (企业) 对高技能型人才的要求和发展趋势, 必须致力于研发市场 (企业) 所要求的专业 (工种) 群, 必须致力于高、新技术的引入和掌握, 必须致力于“高技”、“绝技”传承与创新。职业院校区别于普通本科院校最明显的特征, 在于侧重职业技能教育, 强调理论教学为应用服务, 突出动手能力的培养。要比较好解决就业问题, 就必须加快职业教育的建设和加强职业技能的培养。职业院校当义不容辞地承担这一历史重任。

就业能力培养是职业院校实施职业教育的功利所在。以就业为导向 (第一价值取向) , 就是要始终坚持以职业教学活动为主线, 根据就业的需要设置专业 (工种) , 制订和实施教学计划, 组织教学, 进行职业技能鉴定。总之, 培养就业能力是职业院校的重要职责乃至首要任务。衡量一所职业院校办学水平和质量不仅仅在于有一流的师资、一流的设施和设备, 还在于培养出来的学生是否受用人单位的欢迎, 市场的认可的高质量学生。为此, 职业院校毕业生质量的高低, 最有发言权的是用人单位, 是市场。因为市场 (企业) 标准既简单又残酷, 不受欢迎的“产品”, 即使“质量”再好, 也可能是“废品、次品”。所以说, 就业是职业院校一切教育教学活动的根本。

3 高技能人才培养必须坚持面向社会需求开门办学

校企合作, 工学结合是高职院校办学宗旨, 职业院校培养适应社会 (企业) 需求的高技能人才, 必须建立起较为广阔的校企合作平台, 与企业合作办专业, 合作办班, 为企业“订单培养”。在这一点上我院根据自身实际条件, 走出了一条“两头在外” (技能提高在外、就业在外) , “一头在内” (基本理论教学和基本技能训练在内) 的成功办学之路, 受到社会、家长、学生三方面的肯定。学院与众多企业签订协议, 合作办学, 实行“订单培养”。校企合作有利于拓展多层次、多专业 (工种) 的空间, 以企业需求为目标, 设置专业和调整人才培养方案, 有利于技能训练与岗位要求相协调, 有利于培养目标与企业用人标准相协调, 有利于教学资源的综合利用。

4 高技能人才培养必须坚持复合型技能与综合职业素质相结合

高技能人才的培养向综合职业素质发展, 精一门专业技能, 会几门相关技能, 走复合型高素质人才之路。在强调共性技能达标的同时, 也要创造条件使个人绝技得到创新和发展。为此, 对职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变, 由就业型向创业型转化。随着知识经济时代快速发展, 在用人上既越来越细化, 又越来越强调综合能力了。职业资格鉴定必须以产业界的需要、生产和技术实际设置考核目标。过去, 传统产业都具有鲜明的行业特性, 技能考核都有代表性的典型零件, 从易到难, 考核等级也依次上升, 行业之间相互独立的多, 相互联系的较少。以车、铣、磨、刨、钳工种为例, 都有完整的考核系列, 这些规范性考核虽能以标准来考核个人的单一操作水平, 却往往很难考核出一个人的基础素质和综合能力, 经常发生数控车床操作工专业和车工专业的毕业生不会磨车刀, 钳工专业的毕业生不会磨麻花钻等问题, 学生在校学到的单一技能往往与产业界要求和需要相距较远, 或根本不适应高新技术的发展。所以, 我们要非常注重能力的培养:一是突出专业理论与专业技能的紧密结合;二是注重专业经验与专业智能的紧密结合;三是强调培养目标与企业岗位职业标准紧密结合;四是传承技能技巧与推广先进技术应用紧密结合;五是检查知识的运用和技能技巧的掌握水平紧密结合。从这个意义上说, 高技能人才的培养必须着眼于人的后续发展能力的培养, 面向社会, 贴近市场, 贴近生产, 用先进的教育教学理念和技术装备教育“今天”的学生, 为“未来”服务。

总之, 加快高技能人才的培养, 首先, 教育思想观念需要进一步转变和更新, 要认真落实职业教育发展观。要使高技能人才得到更快、更好的发展, 需要做的工作很多, 要对专业建设和发展科学定位和高标准、高起点谋划, 形成以专业建设为龙头, 以人才队伍建设为重点, 以教育质量为生命线, 全面提升办学水平和发展思路, 培养出真正意义上的高技能人才。

摘要：通过对培养技能型人才的紧迫性、走集约化培养之路、坚持以就业为导向、面向社会需求开门办学、复合型技能与综合职业素质相结合等几个方面的阐述, 探索了高职院校培养高技能人才所面临的问题和担负的责任。

关键词：高技能,人才,职业教育

参考文献

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) .

论企业高技能人才的培养 篇10

1.1 人才的定义

人才, 一般是指在各种社会实践中, 具有某种专门知识和技能, 并能够运用自己的知识和技能进行劳动, 对认识, 改造自然和社会, 对人类进步做出较大贡献的人们。

1.2 高技能人才定义

企业高技能人才是指在生产和服务等岗位的一线从业者中, 具备精湛的专业技能, 在关键环节中发挥作用, 工作中能够解决生产操作难题的人员。例如:高级技工、技师、高级技师, 这些都属于高技能人才。

1.3 高技能人才对于企业的作用

企业高技能人才虽然不属企业技术创新的主体, 但对于企业却具有以下几点作用:

(1) 高技能人才推动了企业的技术创新。

高技能人才通常工作在企业生产、技术服务、管理的第一线, 他们对于提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面, 有着其他人才所无法替代的作用。

(2) 高技能人才使得企业的科技成果转向现实生产力。

组织要推动科技研发和成果的应用, 要将科技成果产业化, 这些都离不开高技能人才。高技能人才工作在第一线, 最了解如何将科技成果转向生产力, 从而使得科技成果产业化。

2 企业高技能人才培养的现状

2.1 企业缺乏高技能人才培养计划

在市场经济体制下, 传统的人事管理方式与落后的工作思路已经不再适应企业发展的需要。企业没有高技能人才的培养计划, 或者缺乏高技能人才培养规则和测量人力资源价值的标准, 这些都可能使得高技能人才不再适应社会发展, 也使得高技能人才严重流失。

2.2 对高技能人才存在偏见

长期以来, 很多企业在人才队伍的建设上, 也把学历结构作为很重要的一项指标, 却没有意识到技能人才也是人才, 是可以将企业的生产力大幅度提高的直接人才。但是, 很多企业仍然对于员工的身份存在界限, “干部”和“工人”之间的身份差别使得高技能人才得不到应有的尊重, 社会和经济地位的低下, 严重影响了技能人才的积极性。

2.3 对高技能人才缺乏激励措施

目前, 很多企业实行工资改革, 工资的标准依岗位而定, 而岗位工资制对于高技能人才过低, 因此没有给予高技能人才激励, 造成企业高技能人员积极性不高。

2.4 企业高技能人才数量有限

造成高技能人才数量有限的原因有很多。其一, 高技能人才因为缺乏激励, 使得技能较低的人员无动力提高自己的劳动技能;其二, 由于高技能人才培养计划不完善, 使得普通技能人才无法得到学习机会;其三, 由于多数企业的“重学历, 轻技能”现象的存在, 使得青年人不愿意学习技能, 也不愿意从事技能劳动。

3 企业高技能人才的培养建议

(1) 建立高技能人才培养计划。

从企业战略的高度而言, 高技能人才是企业很宝贵的人力资源, 对高技能人才的培养, 应该成为人力资源工作的重点, 也应该在人力资源规划中作出高技能人才的培养计划。

(2) 改变观念, 提升高技能人才地位。

“干部”和“工人”之间的身份差别, 以及重学历, 轻技能的现象使得高技能人才得不到应有的尊重, 缺乏工作的积极性。因此, 给予高技能人才一定的高级职位, 例如:某工作带头人、企业首席操作师、首席技师等, 这些都是给予高技能人才的精神奖励, 由此提升他们受重视感, 从而提高工作积极性。

(3) 建立完善的高技能人才激励措施。

完善高技能人才激励机制主要从以下几个方面:一个是精神奖励, 给予高级职位及人才表彰等;另一个是物质奖励, 例如:设立政府专项基金, 用于发放有突出贡献的高级技工、技师、高级技师津贴和获得政府部门组织的技能大奖、技术能手称号的职工的一次性奖励。再者可以采用“示范效应”推广高技能优秀人才的技能方法。

(4) 建立完善的高技能人才选拔机制。

推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度, 形成高技能人才培养的长效机制。

(5) 加强企业相关法规的实施, 保障企业投资回报率。

完善企业内的相关法规, 保障企业培养高技能人才的应得利益, 保障企业人力资本投入的正当回报, 对于违反职业道德的不正当“跳槽”行为和“挖墙脚”行为给予严重惩戒, 由此保障高技能人才的合理有序流动。

综上所述, 企业必须充分认识到内部高技能人才开发中所存在的各种问题, 使企业高层管理者在内的全体成员行动起来, 把高技能人才的选人、育人、留人工作做好, 才能最大限度地调动高技能员工的积极性, 发挥高技能员工的潜能, 使企业适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京:企业管理出版社, 2005.

[2]刘庆唐.谈高技能人才的培养[J].重庆工业学院学报, 2005.

企业高技能人才的培养 篇11

一、高技能人才的培养是加快产业结构调整的需要

随着科学技术的突飞猛进，在经济全球化的进程中，世界范围内企业竞争日趋激烈，要提高企业和产品竞争力，最终是要提高制造者的技能水平。无论是在用高新技术和先进适用的技术改造的传统产业中，还是在新兴产业中技术含量高的职业岗位上，都需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。用信息化带动工业化，提高整个国民经济的现代化水平，更需要加快培养一大批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。因此，加快产业结构调整必须加强职业培训。

二、高技能人才的培养是提高企业竞争力的需要

我国加入世界贸易组织，意味着我国在更大范围和更大程度上参与国际竞争与合作，为我国企业带来新机遇的同时，也带来了更加严峻的挑战。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，是企业职工队伍素质的竞争。实践证明，再好的技术发明也要靠技术工人制造成产品，再先进的机器设备也要靠人来操作。先进的科技成果只有通过技术工人的劳动才能转化为现实的生产力。所以我们既需要高科技人才，也更需要大批高技能的劳动者。在我国的技术工人中，高级技师、技师、高级工的人数很少，这种状况如不改变，我们的企业怎么能与国际一流企业竞争？我们只有加强职业培训，加快培养一大批技术精湛，手艺高超的技能人才，造就一支高素质、高技能、高层次的技术工人队伍，才能在日益激烈的国际竞争中争得主动。

三、高技能人才的培养是现代化建设的需要

随着我国经济的快速增长，传统产业的改造升级和新兴产业的迅速发展，我国要成为“世界制造业中心”，而制造业生产一线技能型人才正面临“青黄不接”的严重局面，高级技术工人数量稀少、年龄偏大；中年技术工人数量不多，青年技术工人尚不成熟。不少企业只有高薪聘用已退休的技术工人来维持企业的日常生产。要在全球一体化中提高企业竞争力，不仅要有一流的工艺装备和现代化的制造技术，更要有一支过硬的技术工人队伍。全国人大代表、沈飞公司总经理李方勇说：“我们可以引进外资，也可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不能引入大批的技术工人，中国的技术工人队伍还得靠我们自己培养”。中国要从制造业大国走向制造业强国，必须加快和造就一大批高素质的技术技能劳动者和掌握现代制造技术的高技能人才。

四、高技能人才的培养是促进经济发展的基础

发展经济关键在人，高素质的人才是企业的宝贵资源和无形资产。站在时代的最高点，看当今世界各国，对科技人才和管理人才的要求已经由标准型、质量型取向模式之后，正在塑造复合型取向模式。提高企业职工素质特别是技能水平已刻不容缓，这也是企业可持续发展的必然要求。在过去传统和僵化的体制下，存在一种带倾向性的弊端，人才知识结构比较单一，一业终身制成为一种普遍认同的社会现象。这种单一的人才模式和社会从业模式，显然与社会主义市场经济的发展是很不相适应的。随着我国改革开放的深化，对人才素质提出了更加全面的要求，要发展经济就必须高度重视高技能人才的培养。

五、高技能人才的培养是推动企业技术进步的保证

江泽民同志在第三次全国教育工作会议上指出：我们的劳动者素质和科技创新能力不高，已经成为制约我国经济发展和国际竞争能力的一个主要因素。创新能力不仅仅是科学家、工程师应具备的能力，而且也是高技能人才应具备的素质与能力。要解决好劳动者素质和创新能力不高的问题，一是要充分发挥行业组织和企业的作用，加快推进职业教育和培训的经验，把职工培训工作纳入企业经营者考核内容，推动企业重视和加强技能人才特别是高技能人才的培养，大力开展多种形式的技能培训和岗位培训，形成群众性的在职培训，岗位练兵技能比赛和技术攻关、创新、创效等活动。二是指导企业依法建立职业培训制度，健全培训机构，制定培训规划，按规定足额提取和使用职工教育经费。三是建立健全企业激励机制，加强技能人才培养和走企校联合办学的典型经验，引导大中型企业探索建立和实施有效的激励机制，全面落实国家和各级地方政府规定的高级工、技师、高级技师分别享受的待遇，调动起企业职工钻研技术岗位成才的积极性，从而更好地推动企业的技术进步。

六、高技能人才的培养是人力资源战略的选择

我国高技能人才培养的途径有两条，一是企业的培养，但数量有限；二是学校集中培养（主要由职业技术学院承担）。由于不少职业技术学院正陷入办学经费不足——办学条件不充分——无法吸引高水平师资——缺乏办学特色——生源日益匮乏的困境，导致我国企业中高技能人才奇缺。此外，高技能人才在企业中待遇低，而使他们缺乏学习技术和钻研技术的积极性。一些企业只是把工人作为工具，没有考虑他们的学习问题，在人才培训方面不舍得花钱，怕培训后人才流失，给企业带来损失。这种用人制度的不规范，对初、中、高级技工界限不明确，简单地实行同工同酬，高级工的价值体现不出来，积极性也很难调动起来，造成了企业即使拥有高级工但他们的才智也不能得到充分的发挥。高技能人才是人力资源的骨干力量，企业要根据岗位需求合理配置技能人才，并在培训上创造条件，使高技能人才快速成长，在高技能人才的培养上下功夫，一份投入可以换回几十倍的效益。因此，必须进一步加强职业培训工作，动员全社会的教育培训力量形成多元化、多层次、多形式、广覆盖的职业培训体系。激发广大技能人才学技术，比技能的积极性，鼓励技能人才立足本职、岗位成才。

七、高技能人才的培养要优化政策，加大投入

１、更新思想观念，形成全社会重视职业教育和高技能人才培养的氛围。全国人才工作会议上出台的《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》提出：要坚决摒弃旧的、狭隘的人才观，树立新的、科学的人才观。明确地把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚持重能力，重创造，谁能够出成果、出效益、做贡献，谁就是人才。

２、加强政策导向，加大政策支持力度，建立健全职业培训和高技能人才保障机制。推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，加速建立职工凭职业资格原则使用提升、凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。建立科学合理的高技能人才薪酬制度、福利制度，实现高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇，对有贡献的高技能人才要给予奖励。

３、加大企业培训力度，加快培养速度。实施“３年５０万新技师培养计划”的主体是企业，在企业普遍实行先培训后就业、先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才业务培训和进修制度，开展技能提升和岗位培训，完善师傅带徒弟的措施，为高技能人才搭建发挥作用的舞台。要发挥老技师的传、帮、带作用，发挥高级技工学校、职业技术学院等培训基地作用，扩大培训规模，提高培训效果。

４、改进技能人才评价方式，加快建立以职业为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。完善国家职业资格证书制度，提高高技能人才地待遇，为各类人才创造良好地社会环境。

５、积极完善职业教育体系，发挥企业培养高技能人才的主体作用，建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制。加强“高技能人才培训基地”建设，为企业和社会高技能人才成长提供服务。完善技能人才职业资格证书制度，建立企业单位技能人才评价体系。推进技师考评制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才认定制度。积极开展职业技能竞赛，为技能人才成长和脱颖而出创造条件。

八、高技能人才的培养是职业教育的历史使命

职业教育工作能否顺利开展，关键的问题是加强领导，狠抓落实。企业领导者要积极为高技能人才的培养创造条件，把高技能人才培养纳入企业发展的总体规划中，领导要增强服务意识，帮助职业培训机构解决实际困难和问题，企业上下要各司其职，齐心协力，密切配合，促进职业教育的健康发展，推动企业高技能人才培养工作的全面发展，通过培训使大批优秀的高技能人才脱颖而出。

高技能人才培养是一项长期的工作，要结合企业的实际和特点，有的放矢，循序渐进。企业和职业教育工作者要把此项工作作为一项重要的事情来做，认真学习中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，领会文件精神，以极大的热情投入到高技能人才培训工作中，使企业职业培训工作真正起到为企业培养人才、为企业服务的作用。

企业应重视高技能人才的培养 篇12

一、对高技能型人才的理解

高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,能够解决关键技术和工艺难题,具有技师和高级技师及相应职级的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才一企业竞争力的重要支撑。

第二次世界大战以来,世界各国,尤其是发达国家特别重视新加工制造技术的发展,目前的趋势是加强制造过程的技术改造,向高技术转化。他们认为,21世纪竞争优势主要来自新的加工技术,而不是新产品技术。在高技术加工制造方面领先,对几乎所有产业都至关重要。美国国家生产率委员会调查表明,在企业的生产率构成中,制造技术的作用占65%,要提高产品质量和劳动生产率,必须依靠制造技术的进步。他们预测,今后15年内制造技术的发展速度,要超过以往75年。反观我国,目前企业高级技工严重不足,开发新产品缺乏能工巧匠冲锋陷阵,批量生产关键部位缺少能工巧匠把关,产品达不到设计要求为数不少,有的企业想创优,花钱引进技术或购买国内新产品技术,虽然技术图纸齐全,但产品质次价高,不少企业科技人员数以百计,人才济济,成果累累,设计图纸无可挑剔,但拿出的产品却加工粗糙、可靠性低,达不到设计要求,形不成产品优势。必须清醒认识到,先进的技术、先进的工艺、先进的设备可以引进,但是高素质的技能人才难以引进。没有自己的高技能人才,企业就难以形成自己的竞争优势。

高技能人才是企业的宝贵财富,具有举足轻重的地位。同样的,企业在高技能人才队伍建设中也有着重要地位和作用。其一,企业的生产实践对高技能人才的培养具有决定作用。高技能人才与企业生产实践密不可分,一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。其二,企业需求是高技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才,都需要经过企业实践的检验。其三,企业是高技能人才发挥作用的重要舞台。高技能人才离不开企业的培养,企业也是高技能人才的主要服务对象,只有在企业的沃土上才能真正展现才能,实现自我价值。加快高技能人才队伍建设,是市场经济条件下企业加快发展的需要,能使高技能人才自觉成为企业生产的战略性资源。同时通过加强高技能人才队伍建设,能极大地增强企业的凝聚力、向心力,发挥职工群众的积极性和创造性。

二、高技能人才培养中存在的问题

随着高速发展的不断深入,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1. 对高技能人才培养工作重视不够。

企业是高技能人才培养的主体,是一项成本高,周期长,专业性强的培养,由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性,对高技能人才的培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发,抓职工教育培训,抓高技能人才培养,也往往是追求“现得利”,缺乏长远规划,措施不够得力,工作得不到落实,使高技能人才队伍建设受到影响。

2. 忽视和漠视高技能人才的地位和价值。

虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇,但是就整体来说,高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员,技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起,很多人不愿意当技术工人,即使当了技术工人,对工作也不能尽职,缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3. 高技能人才培养机制、

制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度,缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配,高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善,缺乏高技能人才培养的硬性措施要求,高技能人才的培养没有必要的制度保证。

三、培养高技能人才的途径

1. 要营造尊重劳动、

崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用,高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术,钻研业务,使技术人才脱颖而出,有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用,大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用,展现他们的技术价值,尊重他们的人格价值,要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念,从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2. 建立高技能人才使用和奖励制度。

企业应当健全有效的激励机制,使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴,对为发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖,对参加职业技能竞赛,在省(部)级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的,可破格晋升技师或高级技师,同时给予奖励。

3. 强化培训职能,重视高技能人才的教育。

要从实际出发,围绕大量的新技术、新设备和技术创新,以对技术人才特别是高技能人才的需求目标,强化高技能人才培养。找准培训切入点,确立培训思路,强化培训职能,拓宽培训渠道,注重培训效果。另外,还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育,会收到事半功倍的效果。师带徒是教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用,按照企业需要和职工个人的职业生涯计划,明确高技能人才传帮带的责任,把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一,进一步完善考核制度,把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富,促进职工岗位成才。

4. 完善培训设施,规范培训体系。

规范培训体系,建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程,要真正提高高技能人才的技能水平,依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点,能够源

源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛是培养高技能人才的有效培训模式之一,它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台,推动高技能人才的成长,又可以锻炼技术工人的心里素质,帮助他们完善自我。所以,制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5. 搭建培训平台,实现动态管理。

企业应为高技能人才搭建成长平台,通过建立相关工种的专业委员会,让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等,推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理,推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才,不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库,加强对高技能人才的管理,让高技能人才时时感到有压力,也让非高技能人才有动力,有奔头。通过经常化、制度化的动态管理,使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

高技能人才的成长最重要的舞台是企业,企业在高技能人才的培养上要有主体意识,为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程,既要解决数量更应重视质量,需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

四、完善高技能人才激励机制,创新培训模式

一是设置高技能岗位序列,从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。高级技师、技师等高技能人才,对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度,对获得者给予奖励。既展现了高技能人才的社会价值,又极大地调动了他们的创新热情。三是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。四是加强高技能人才的深度培训。促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用,使技能人才的知识层次不断提高,知识结构不断更新;结合岗位开展培养工作,继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵。