高技能人才短缺

高技能人才短缺（通用8篇）

高技能人才短缺 篇1

本地区高技能人才短缺的成因及对策研究

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

李宗尧等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.10-13.陈宇.从就业市场中灰领群体的壮大看高技能人才的最新发展[J].中国职业技术教育,2004,(10):15.何应林等.高技能人才概念研究.<职教论坛>(综合版)2006.1

高技能人才短缺 篇2

一、我国高技能人才现状

我国高技能人才短缺现象仍较为严重，具体表现在以下三个方面：

1、高技能人才市场供需不平衡。

目前, 我国制造业从业人员有1.4亿，其中技术性工人约占50%。但在这7000万技术工人中，初级工占60%以上，中级工占35%，高级技术人才仅占4%;而日本、德国等发达国家高级技术人才所占比例达到了40%。另据2006年第二季度全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率较大的是高级技工、技师和高级技师，需求人数分别为133569人、74895人、32331人，供给人数分别为106339人、65992人、21433人，缺口数量较大。

2、高技能人才结构不合理。

一是分布产业结构不合理。比如在苏州，高技能人才主要集中在城市开发区和传统产业，而生物技术、现代医药、环保、计算机信息等高新技术的朝阳产业人才短缺。传统产业虽有一部分高技能人才，但缺乏年轻、知识面广的高技能人才，而新兴的高新技术领域，则缺乏具备综合素质的现代高技能人才。

二是高技能人才年龄结构不合理，在苏州，高技能人才的老化现象已十分突出。最新统计显示，苏州高级技师的平均年龄为52.4岁，技师的平均年龄也达到50.2岁。随着老一代高技能人才逐渐退出劳动领域，很多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人, 从而影响了我国先进制造业的国际竞争力。

3、培养机制不成熟

随着经济全球化和高等教育的大众化, 我国高职教育规模迅速扩大, 办学模式逐步趋向多元化, 但人才培养模式至今未脱离中职或普通高等教育的影响, 人才培养质量很难保证。

因此，从总体上看，高技能人才培养基础还比较薄弱，成熟的高技能人才培养体系仍未建立;高技能人才评价、激励、保障机制尚不健全，与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比，无论是高技能人才的总量，还是结构和素质，都还不能适应社会经济发展的需要。

二、高技能人才短缺原因分析

造成高技能人才短缺原因，从高职院校人才培养的角度来看，主要存在于以下几个方面：

1、高职院校对自身作用认识的不足。在培养高技能人才方面，高职院校应积极发挥自身的能动性。社会上对高职院校的偏见，不应该成为高职院校培养不出大量高技能人才原因的借口。高等职业技术院校应面对挑战，克服困难, 主动适应社会经济发展和产业结构调整的需要, 使高职院校成为国家培养高技能人才的重要基地。

2、是观念上的原因。许多年轻人轻视专业技术，认为当技术人员收人少，社会地位低，技术人员的名称不再是一种荣耀，只是没有受过高等教育的人谋生的一种手段。因此学生不愿报考职业技术类学校，许多学生宁愿留级或者复读也不愿到职业学校上学。同时，由于职业院校的招生分数一般都比较低，所以人们普遍认为职业院校的学生比本科院校的学生素质低，因此职业技术学校的毕业生当然不如本科毕业生优秀。由于这种心理普遍存在于人们的心中，人才评价错位，造成了高技能人才投资需求的不足。

3、高职院校人才培养定位的原因。在教育目的上，对高技能人才界定认识不清晰，以为培养高技能人才就是培养面向一线的操作工或具有一定理论基础和学习能力的熟练技工，而忽视了学生的理论知识的教育和创新能力的培养。在教学理念上，“重知识、轻实践”的教学模式，造成人才培养质量不高。目前，国内高职教育大多采用“能力本位”的教育理念。经时间的检验, 它比传统的“学科本位”理念更适合高职教育, 尤其是在突出岗位能力要求、理论与实践紧密结合、课程内容设计的针对性强, 以及能及时反映社会经济、企业对职教的有效需要等方面, 显示出较强的生命力。但是, 在这种教育理念指导下的人才培养模式具有自身显著的局限性。其强调依照岗位需求来进行课程设置和教学内容设计, 以“够用、实用”和“浅、用、新”为原则, 容易忽视理论知识的完整性、系统性和严实性, 从而导致学生基础知识不扎实, 学科知识之间缺乏联系和融会贯通。“能力本位”模式将能力看作一个相对孤立的行为, 忽视了在实际职业世界中人们操作行为的复杂, 以及人的智能水平对实践活动的影响，进而影响到高技能人才的成长。

三、解决高技能人才短缺问题的对策

加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强国战略，建设创新型国家的重要举措。高职院校在高技能人才的培养中起到基础作用，在应对目前高技能人才的短缺问题的解决中起到主力军作用。作为高技能人才培养主体的高职院校，应发挥自身的能动性，转变教育观念，主动适应经济和社会发展需要，缓解劳动力市场上高技能人才的紧缺状况，加速培养制造业、现代服务业、现代化农业的高技能紧缺人才。

（一）、从观念上转变认识，加大教育教学改革的力度，提高人才培养质量。

高职院校应加大教育教学改革的力度，提高人才培养质量。从高职教育的意义、教育理念、专业设置、课程结构等人才培养层面解放思想、勇于创新，更好地培养高技能人才。确立“以服务为宗旨, 以就业为导向”的办学思想, 增强学生的就业竞争力和为经济建设主战场服务能力成为国家培养高技能人才的基地。

1、在教育理念上，要确立新的教学质量观。

高职院校培养的是技能型人才, 而不是学术型人才, 必须以培养实践能力和职业技能为重点, 实现知识、能力、技能与素质协调发展。我们可以借鉴国外相关经验，提倡“人格本位”的教育理念。“人格本位”教育理念, 是通过对企业人才需求的变化及人才成长过程的全程观察和分析, 运用现代科学新理论, 遵循教育的普遍规律和人才成长的特殊规律, 以完善学生个体人格, 提高个人素质为目标, 为优秀人格形成和人才成长寻找科学而合理的途径。培养出的学生不仅具备必备的知识与技能, 还具备健康的职业心理和职业道德, 能从更深层次认识个体人格的社会意义和人生价值, 终身学习、积极进取, 以面对现实和将来复杂多变的职业生涯。

2、在专业设置上，应以市场为导向，

建立以“技能训练为主，兼顾个人全面素质”为重点的课程结构。专业设置是学校与社会紧密联系的结合点。高职院校在设立各自课程专业的时候，应着眼于区域和地方经济发展, 在充分的市场调研等占有全面的市场信息的基础上，对现有专业进行规划和调整。如浙江工贸职业技术学院与温州区域经济紧密结合，设立了鞋类设计与工艺、视光与配镜技术等专业，这几个专业学生毕业就业率高达95%以上，为温州制造业输送了大量的高技能人才。

3、在课程结构上，应以“国家职业标准”为框架，加强课程结构的改革。

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“高职学生应在具备必要的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能”。因此，高职院校要认真研究国家职业标准，根据要求制订人才培养方案，结合学校具体条件，明确各专业的基本技能与专门技能要求，从而培养出合格的、符合企业需要的高技能人才。

（二）、在制度层面，高职院校应积极探索高技能人才培养机制

1、建立高职院校培养“双师型”师资的激励机制

高职院校的教育要实现时代赋予的历史使命，就必须要有一支高素质的“双师型”教师队伍。教师不仅要具备专业教师的素质，同时还要具有较强的职业技术能力。目前一般的高职院校的师资状况与社会对高技能人才培养要求还很不相适应。因此，如何有效地激励教师的积极性，是高职院校激励机制的建设首先应该考虑的一个问题。在这方面，高职院校可以加大人事制度改革的力度，激发教师自己的主动性，实现自身的人生价值。马洛斯的需求五层次理论指出，人的自我实现是最高价值目标。在现阶段的高职教育中，教师的一般层面的需求相对自我实现的需求来说，满足的程度大，而自我实现的难度比较大。高职院校可以积极创造条件加强师资队伍的建设。高职院校应加强对专业带头人和优秀骨干教师的培养, 创造高素质人才脱颖而出的良好氛围，加大专项配套经费的投入和支持力度, 更好地培养“双师型”教师。

2、建立完善的“双证制度”。

“双证制度”是指高等学府为了适应社会的需求, 培养学历与职业技能并重的人才, 为学生颁发体现其学习经历的学历证书, 并引入职业资格鉴定制度, 为经过培训的合格学生颁发相应的职业资格证书的制度。

具体来说，高职院校可从以下两点进行研究，一是通过课程设置实现职业教育与职业培训的融通。在确定学历证书与职业资格证书的对应关系后，从“双证”的内涵上寻找基本对等的关系。在专业教学计划中将文化基础、技术基础、专业技术和技能的知识点与本专业确定的职业资格证书所要求的应知应会一一对应起来, 将职业培训贯穿于教学的全过程, 实现学历教育与职业培训的有机结合。二是确保教学质量，实现专业考核与职业技能鉴定的融通。

3、建立毕业生跟踪反馈机制。

在时下的高职教育中，许多高职院校忽视了用人单位对毕业生的评价信息及社会人才市场对毕业生的综合素质要求。这种状况不仅反映在高职院校教学的某些专业设置不能与市场需求相适应，也反映在教学理念的陈旧上。高职毕业生反馈机制，不仅能反映一个学校毕业生职业选择的成败，更能反映高职毕业生在校学习情况与社会需求之间的关系，促进高职教学工作的不断改革。因此，毕业生跟踪反馈机制是社会对高职院校评价的一个平台，是高职院校前进的不竭动力。所以，在高职院校培养高技能人才的过程中，要做好毕业生跟踪反馈，建立起相应的毕业生跟踪反馈机制。

高技能人才从人力资本角度来说，是专用性人力资本。根据专用性人力资本的投资理论，个体在职业技术教育上投资的时间越长、组织对职业技术教育的投资锁定越牢，人力资本的专用性越强。因此，高职院校作为专用性人力资本培养的主体，在解决高技能人才短缺方面应该起到主力军的作用，也是大有可为的。

参考文献

[1]、王荣, 我国高技能人才短缺问题分析与对策[J], 职业时空, 2007第七期

[2]、涂云海, 基于人力资本视角的高技能人才短缺分析[J], 商场现代化, 2007年2月

高技能人才短缺的文化思考 篇3

2003年，普通高校共有212.2万大学生毕业。当年9月，教育部公布，全国大学生的就业率为70%。在高校毕业生“分不出去”的同时，职业技术领域却在高喊“技工荒”。请看下面一组镜头：

——镜头之一：素有技能人才“大本营”之称的东北，近二十年来，输送给全国各地工业企业的成熟技工有几十万。然而据辽宁省劳动和社会保障厅提供的数据表明，到2010年，辽宁的高级技工人才将缺少40万以上。沈阳市劳动力市场公布的2003年第四季度劳动力市场供求状况中，需求大于求职缺口最大的前十个职业，技工就占了6个。有关专家坦言，东北技工后继乏人，已成为制约老工业基地振兴的最大瓶颈。

——镜头之二：“皮衣之都”浙江海宁市，拥有日产6万件皮衣的生产能力。由于高级技工短缺，每天至少流失100万美元的订单。“童装之都”浙江织里镇许多企业的经营者如今不跑银行，不找订单，而是整天守候在车站附近——把住城市的“大门”，高价争夺外来的挡车工。当地各类技术学校和职业中学的毕业生一时间成了“香饽饽”，机电一体化、数控技术、汽车修理、设备调试等紧俏专业的学生，都早早地被预订光了。

——镜头之三：中国和新加坡两国政府在苏州共建的苏州工业园区，10年后的今天，吸引了欧、美外商投资企业1300多家，以电子、机械、计算机、轻工等制造业为主。但苏州全市每年中职类毕业生，竟满足不了一个苏州工业园区的需求。今年初苏州市推出了最紧缺的5大类人才：数控机床操作技师、集成电路设计人才、高级酒店管理人才、现代农业高级经营管理人才、现代物流人才。排在第一的数控技师，全市缺1万人。

——镜头之四：今年二季度，珠江三角洲需要中级以上技工60008个，而实际求职人数仅为36088个。“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口约120万人。广州、深圳、佛山等地企业开出年薪30万元的“天价”，竟然请不到一名高级技工。

作为新中国工业经济发展的晴雨表，长三角、珠三角和东北老工业基地的技工短缺，足以折射出全国范围内“技工荒”现象。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿职工，其中技术工人占7000万名，在技术工人队伍中，高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%。而发达国家的高级技工占35%，中级技工占35%，初级技工占15%。两者相比，差距之大，不得不令人警醒。

“技工荒”的文化追源

为何各地都在闹“技工荒”？在我国经济高速发展，产业结构不断升级换代带来的巨大技工缺口之外，社会文化观念和职业教育体制、企业管理体制以及背后蕴藏着的企业文化观念都暴露出种种弊端。

社群文化观念错位。对技术工人劳动价值的认同是带有社会意义的大事,它表明着一种社会态度，是社会价值观的重要体现。今天，社会文化价值观念长期错位造成的现实情形使得社会成员特别是许多家长和学生抱定了这样的看法：技校毕业后只能到企业当个默默无闻的小工人，毫无前途可言。统计表明，农村中72%以上的父母希望子女达到大专以上学历，而城市中竟有超过60%的父母希望子女获得研究生以上学历。把考大学当成孩子的唯一出路，很少有人愿意让自己的孩子学技术，当工人，结果导致技校优秀生源逐年减少。仅2002年全国就有600多所技校停止招生。

技工教育、培训机构定位滞后。技工教育、培训机构在观念上没有与市场充分对接，跟不上形势发展的步伐，培养出的毕业生不符合市场需求，“错位”、“不到位”，企业用不上、不好用。这是造成“技工荒”的重要原因。随着产业结构调整力度的加大，许多技、职类学校存在的问题也日益暴露：布局不合理，条块分割，一厂一校，规模小，效益低，专业设置不合理，几十年一贯制，技术设备和教学手段相对落后，办学机制较为封闭，招生难、发展难等。2002年，东北大部分技校停止招生，其中沈阳有74所，除沈阳市沈飞、黎明和金杯公司的几所全国重点技校能保证正常的生源外，其他技校的入学率仅为50%。

企业人力资源认知的缺失。表现在企业对高技能人才在企业中的地位、作用、价值的认知程度远远低于企业客观的发展程度，导致企业自身“造血”机能丧失，制约了高技能人才成长。把一个中级技工培养锻炼成为一个优秀的高级技工，一般需要5至10年的时间。而许多企业只顾眼前的经济效益，舍不得花钱花时间为他们提供再培训、进修机会。私营经济发达的浙江省，职工流动比较频繁，不少企业不愿意自己培养适应企业自身发展实际需要的技能人才，而是一味地眼睛向外，花大力气引进。

更新观念建立机制

解决高技能人才短缺，首先要通过宣传教育,引导全社会特别是企业，从知识=学历，人才=职称的认识误区中走出来，树立正确观念：知识是人们在改造世界的实践中获得的正确认识和经验的总和。社会要进步，企业要发展，就必须尊重知识，尊重人才，不仅要尊重从书本上获得的知识，也要尊重从生产实践中积累的知识；不仅要尊重专家、博士、工程师，也要尊重技能人才，特别是高级技能人才，他们也是先进生产力的重要组成部分。

解决高技能人才短缺，需要在全社会和企业中，营造支持和鼓励技能人才成长的环境和机制。

技能型人才紧缺的状况，已经引起了党和政府的高度重视。2003年底，在新中国第一次全国人才工作会议上讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，”，强调“高技能人才在党和国家事业中有着不可替代的重要作用”。今年8月初，中央首次邀请55位长期在一线工作的高技能人才与55位专家学者等高层人才一起赴北戴河休假，党和国家领导人曾庆红、黄菊等与他们亲切座谈。教育部、劳动和社会保障部、国防科工委、信息产业部、交通部、卫生部等六部委不久前联合发出《关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》，在全国确定近600所职业院校作为技能型紧缺人才示范性培养培训基地，建立校企合作进行人才培养的新模式，有效加强相关职业院校与各地推荐的1400多个企业单位的合作，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，山东省更是走在了全国的前列。据了解，该省从2001年1月起就调整了高级技术工人的津贴标准，全省各类企业在岗技术工人，取得三级职业资格证书的，其津贴为每人每月50元；取得二级、一级职业资格证书(或技师、高级技术合格证书)的，其职务津贴分别提高到每人每月100元、150元。资料还显示，山东省目前共有技校249所，在校生近25万人，其中28所高级技校年培养能力达3万人，均居全国第一位。如今，在山东制造业中，年轻技工争考技能职业资格证已蔚然成风。

高技能人才培养 篇4

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

高技能人才调查报告 篇5

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

高技能人才推荐材料 篇6

姓名：骆登万性别：男民簇：汉职称：工程师 职务：炸药车间主任出生年月：1977年7月

学历：本科学位：学士毕业学校：昆明理工大学毕业时间：2000年6月

简历：

1985年9月-----1990年6月：在镇雄县堰塘乡一小学习。1990年9月-----1993年6月：在镇雄县坡头中学学习。

1993年9月-----1996年6月：在镇雄一中学习。

1996年9月-----2000年6月：在昆明理工大学学习。

2000年7月-----2003年11月：在东川铝业有限责任公司工作。2003年12月-----今：在昆明金沙人化工有限责任公司工作。主要技术成就：

金化公司炸药生产线是一条生产粉状乳化炸药和乳化炸药两种产品的生产线，在云南省是唯一一家用一条生产线生产两种产品的生产企业。要在一条生产线上实现两种产品都能够满负荷生产是很不容易的，不同的产品有不同的安全要求和工艺要求，同时要解决不同的专业技术问题。

一、解决乳化炸药装药能力低的问题

生产乳化炸药历来是车间最头痛的一件事，因为产量低且工作时间长，装药机装药能力400kg/小时--500kg/小时。影响装药能力的主要

因素是乳化炸药的密度和操作工的工作积极性问题。对于操作工的工作积极性问题车间采取——操作工收入为三部分组成，即：岗位工资+计件工资+绩效工资；之后操作工的积极性全部被调动起来，但效果不是很明显。只有解决乳化炸药密度问题才能彻底解决乳化炸药装药能力低的问题。乳化炸药的密度国标规定为0.95g/cm3—1.35g/cm3,但生产线乳化炸药的密度都在1.2g/cm3—1.3g/cm3,之间。我向公司提出把乳化炸药密度往下限（0.95g/cm3—1.18g/cm3）规定生产能提高乳化炸药装药能力。主要原因是：⑴、低密度生产乳化炸药时炸药的发泡效果比高密度生产时的好，从而会使乳化炸药的粘度减小，有利于提高装药能力。⑵、在不影响炸药其它性能的前提下，炸药的爆速会有一定的提高。⑶、炸药密度偏低限时的装药高度比炸药密度偏高限时的装药高度要高，从而解决矿山以前反映乳化炸药装药有假口的现象。

〈二〉、解决粉状乳化炸药发硬结块的现象

矿山以前经常反映粉状乳化炸药发硬结块从而导致加工起爆药时相当困难。药卷发硬结块主要有以下两方面的原因：一是药粉特细装药时药粉的填充系数大的缘故；二是药粉特粗，装药时装药螺旋和装药筒与药粉颗粒之间相互摩擦破坏粉状乳化炸药油包水系之后硝酸铵结晶所致。要解决药卷发硬结块的关键就是要控制药粉颗粒粒度的大小，影响药粉颗粒粒度大小的工艺参数有三方面：一是喷枪大环气压，二是喷枪小环气压，三是进料速度。根据我在民用爆破器材生产方面的知识和经验：把进料速度定为恒定值，使硝酸铵溶化等工序都

来满足这个进料速度，喷枪大环和小环气压仍按照南理工提供的参数0.4MPa和 0.35MPa来生产，结果发现药粉特细的情况没有了，药粉的颗粒粒度变大。最后我决定把喷枪大环气压提高到0.65MPa－0.7MPa,小环气压提高到0.5MPa－0.55MPa，进料速度恒定。经过半年多的实践证明药卷发硬结块的现象得到解决。

〈三〉、解决包装中存在中包成型差和真空抽不好的问题

炸药包装时中包成型差和真空抽不好一直是影响产品包装质量的主要因素。特别是我公司产品销往昭通、旬甸、嵩明等地时，用户反映相当激烈。我通过对中包机长时间认真观察了解后发现，真空抽不好是中包成型差的主要原因。与抽真空紧密相关的因素：抽真空时间和中包袋热合封口时封口的好坏有关。我召集自动中包机操作工开会讨论：（1）把抽真空时间由20－25s提高到30－35s；（2）把自动中包机热合封口的热合刀刀口由2毫米左右加宽到4毫米左右。经过对这两处的改造后，热合封口不会漏气，炸药中包成型好。

主管部门意见：

该同志拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，热爱祖国，作风正派，品德高尚，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神；有较强的工作能力和较高的业务水平。工作勤奋扎实，积极肯干，业绩显著。车间同意推荐为东川区第二届优秀高技能人才。

炸药车间

高技能人才成长需“制度护航” 篇7

当前, 一个不容忽视的现象是, 一些地方和单体似乎更看重高学历人才的培养, 而忽视了高技能人才的作用。这是由于传统的“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念根深蒂固。

与之相对应的是, 当前我国高技能人才评价工作存在许多不足。比如, 高技能人才评价跟不上社会需要, 影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映, 许多劳动者在企业工作岗位中, 技能已经达到高级工以上水平, 但由于评价工作没有及时跟上, 不能被认定相应的职业资格, 其能力和才干没有得到应有的体现, 成长受到制约, 积极性、主动性和创造性受到严重影响。还有, 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。

高技能人才是我国人才队任中不可缺少的重要组成部分, 在经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。有学者指出, 高技能人才短缺的技况, 一定程度上已成为制约产业发展和经济结构调整的瓶颈。可以说, 培养高技能人才正逢其时, 但这项系统工程不可能一蹴而就, 其中一个最为关键的要素是要打破高技能人才传统、僵化的考核机制, 引入市场经济法则, 培育高技能人才成长土壤。

高技能人才成长亟待“制度护航”。其中最为关键的是要建立和完善与市场法则相适应的高技能人才考核评价机制。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。对在生产实践中确有绝技绝活、能够发挥技术带头人作用和关键岗位的操作技术骨干, 甚至在在某一领域有一技之长的技术工人, 允许他们破格参加技师、高级技师考评, 帮助他们尽快脱颖而出。

培养青年高技能人才探索 篇8

【关键词】贡献度；青年人才；培养途径；新格局

Training of young highly skilled exploration

Yu Guo-qing,Xia Ping

(The Jiangxi Shōtai highway limited liability company Jian Jiangxi 343000)

【Abstract】My unit after the establishment of the progressive development and implementation of youth talent development plan, to carry out the exchange of young workers, and effectively promoting the technology to enhance the overall quality of young workers. I take this opportunity enterprise Communist Youth League organizations prepare young talents to make a few comments.

【Key words】Contribution;Young talents;Ways of Training;A new pattern

长期以来，我单位对共青团工作高度重视，热情关心，把共青团的工作纳入党政中心和重要议事日程，融入改革发展的工作大局，为团组织发挥作用提供了广阔的空间和舞台。共青团组织，也坚持以“三个代表”重要思想为指导，投入中心，服务大局，突出青年人才工作主线，在实践中培养锻炼团員青年，在举荐、培养、凝聚青年人才方面进行了积极探索，取得了明显的工作成效。

我单位成立后也逐步制定和实施了青年人才发展规划，开展青年职工技术交流会，有效促进青年职工技术素质的整体提升。在广大青年中开展技能评比活动、师傅带徒、相互学习的模式，牢牢把握“引进、培养、选拔”关键环节，重视和加强科技人才队伍建设，努力建设学习型组织和培养学习型职工。借此机会，我就企业共青团组织作好青年人才工作提出三点意见：

1. 紧紧围绕开发青年人才资源，着力提升共青团对企业发展贡献度。

青年人力资源开发的强弱是企业发展状况的晴雨表，是企业核心竞争力的重要标志。共青团的先进性就是体现在培养社会主义的合格建设者和可靠接班人。党历来非常重视青年工作，特别是党的三代领导集体十分关心青年和青年工作，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志语重心长地说过：“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。” 小平同志曾经说过：“要重视二十几岁、三十几岁的年轻人。世界上的科学家，成名的很多是在三十岁左右。现在再不重视培养提拔年轻人就晚了，到了我们这个年纪就不行了。”江泽民同志也曾讲过：“发展的希望在创新，创新的希望在青年。青年要立足岗位，锐意创新，敢于超越前人。千百万青年的创新实践，必将汇聚成推动我国先进生产力和先进文化发展的奔涌洪流。”努力培养一批政治坚定、思想合格、业务精湛、作风扎实的高素质的青年职工队伍是共青团的重要职责和神圣使命，也是共青团组织围绕开发青年人力资源、提升共青团对企业发展贡献度的重要内容。

人是最重要的因素，青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业发展中具有决定性的力量。在当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。做强做大企业，对搞好整个国有经济，对提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。

青年是人才大军中最具创新精神和发展潜力的重要组成部分，提高企业的核心竞争力，必然依靠青年。当前，国有大中型企业正处在改革发展的关键时期，企业共青团工作正面临着难得的机遇和现实的挑战。企业共青团组织要抓住机遇，应对挑战，赢得新的更大的作为，就必须紧紧围绕开发青年人才资源，把蕴藏在青年人才中的潜能最大限度地开发出来，把青年人才的积极性最大限度地调动起来，把青年人才的创造力最大限度地激发出来，在国有企业传统产业的改造升级，发展高新技术产业和新兴产业，加速实现工业化，大力推进信息化等方面发挥生力军和突击队的作用，从而提升共青团对企业发展贡献度。

2. 牢牢把握青年人才成长规律，努力探索有共青团特色的青年人才培养途径

企业是人才的高聚集区，是培养人才的摇篮。长期以来，国有企业已经形成了党、政、工、团青年人才工作齐抓共管的传统和优势。时代在变化，企业在变化，青年也在变化。共青团组织要在这些变化的过程中，牢牢把握青年人才成长和青年人才工作的规律，把倡导人人都可以成才的氛围与切实培养出大批青年人才结合起来，把培养青年劳动者大军与培养高层次人才结合起来，把青年成长发展的愿望与企业岗位供给需求结合起来，把自我学习提高和岗位实践结合起来，不断提高企业共青团培养造就青年人才的能力和水平，做到快出人才，多出人才，出好人才。

2.1 抓学习培训，培养学习型的职业青年。知识经济时代，“知本”已经取代资本，成为企业最重要的生产要素。现代社会知识更新速度加快，一般五年一个周期，知识的淘汰频率加快。面对空前加快的知识更新，面对日益激烈的市场竞争，企业迫切需要具有较强学习能力的高素质員工队伍。终身学习、适时培训，既是企业发展的需要，也是广大青工掌握劳动技能的需要。

2.2 抓岗位锻炼，培养技能型的青年劳动者。生产劳动的实践是创造社会财富的过程，也是劳动者不断完善和发展自身素质的过程。生产方式的日益现代化，对劳动者的综合素质和专业技能提出了越来越高的要求。岗位锻炼和实践积累，是企业青年人才成长的必经之路。共青团组织要进一步发挥实践育人的优势，积极帮助青年职工设定岗位成才目标，提供实践锻炼和技能培训的机会，增强青年职工适应经济社会发展的学习能力、竞争能力和创造能力，促进青年职工的全面发展。广泛开展岗位练兵、技能比武、导师带徒等活动，帮助青年职工掌握技术、设备和工艺，培养多面手、技能尖子和能工。特别注重激发青年的创新意识和开拓热情，鼓励青年职工岗位创新，推动青年创造性劳动成果向现实生产力的转化。

2.3 抓重点培养，着力建设企业高层次青年人才队伍。高层次青年经营管理人才是企业发展壮大的关键因素，也是整个社会的稀缺资源。要充分尊重和大力弘扬青年企业家职业精神，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。借助青年企业家协会和行业协会的桥梁和纽带作用，通过开展企业家论坛、组织参与国际交流与合作，提高青年企业管理人員的战略开拓能力和现代化经营管理水平。企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能，总结培养高技能人才的经验，有计划地建立不同类别青年技能人才的培养制度。

3. 切实加强团的能力建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

开发企业青年人才资源，做好企业青年人才工作，要求我们认清形势、把握大局，增强忧患意识，大力加强企业共青团的能力建设，在保持和发展自身优势的同时，提高组织的适应性和竞争力，扩大组织的覆盖面和影响力，以更大的作为赢得企业和青年的认可。

面对企业青年人才工作的新形势新任务，团组织要围绕加强团的能力建设的总体要求，积极适应企业改革发展大局和青年变化的时代特点，切实增强企业共青团的组织建设、队伍建设和机制建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

3.1 加强企业共青团的组织建设，为服务青年人才工作提供组织保障。不断深化企业党建带团建工作，切实将团的建设有机地纳入到党的建设之中，增强企业共青团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，适应现代企业制度要求，把团的组织、工作和阵地有机地贯穿起来，探索对青年有效的覆盖方式、动員方式和服务方式，把更多的优秀企业青年吸引到团组织周围。

3.2 加强企业共青团的干部队伍建设，增强做好青年人才工作的能力素质。团干部是共青团服务青年人才工作的组织者和实施者，建设一支能力强、素质高、德才兼备的企业团干部队伍，对做好青年人才工作至关重要。要求团干部具备坚定的政治信念、开阔的政治视野，善于把握经济社会发展的大局和企业改革发展的战略。

3.3 完善工作运行机制，不断优化企业团组织服务青年人才的工作环境。要抓住青年人才的培养、凝聚、举荐三个关键环节，努力构建开放式的企业共青团青年人才工作格局。积极争取把青年人才开发工作纳入到党政人才工作的统一规划，推动制定有利于青年人才成长的政策和制度，优化青年人才成长环境。逐步建立科学的青年人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系，促进大批优秀企业青年人才脱颖而出。

广大青工立足本职，学技成才，不仅是时代的召唤、企业的需要，更是实现自我价值、寻求事业发展的需要。放眼荆楚大地，人才从来没有像今天这样受到全社会的高度重视，知识、技能和创造从来没有像今天这样得到充分的尊重和发挥。让我们大家共同努力，以这为新起点，增强信心、服务大局、开拓进取，为加快推进新型企业化进程、为本单位的发展做出新的更大的贡献!